1

PENGARUH PEMBERIAN REWARD DAN PUNISMNET

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI

SYARIAH PALEMBANG

Oleh :

NINDYA PUTRI UTAMI

NIM: 1730601059

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden

Fatah Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahlimadya (Amd)

PROGRAM STUDI D3 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN RADEN FATAH PALEMBANG

2020

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan bank syariah di Indonesia saat ini

cukup pesat karena mayoritas penduduk di Indonesia

beragam Islam sehingga menyebabkan perkembangan

bisnis perbankan syariah menjadi daya tarik tersendiri

bagi konsumen untuk menabung dan menikmati jasa

layanan syariah. Bank syariah sudah terbutki menjadi

lembaga yang tahan krisis ekonomi di Indonesia. Pada

saat di Bank Muamalat Indonesia menjadi bukti bahwa

sistem perbankan syariah tahan dari krisis ekonomi yang

menjadi virus bagi industri perbankan nasional.1

Dalam persaingan global harus memiliki sumber

daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk

menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai

bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai

1 Azmy, Ahmad, 2015, Mengembangkan Human Resource

Management Yang Strategis Untuk Menunjang Daya Saing Organisasi:

Perspektif Manajemen Kinerja (Performance Management) Di Bank Syariah.

Binus Business Riview Vol.6 No.1 Mei 2015: 79

2

kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam

hal ini sumber daya manusia sangat menentukan.2

Salah satu faktor penting dalam mendukung suatu

perusahaan untuk memajukan kualitas dan manajemen

kinerja adalah tenaga bagaimana kinerja dikelola oleh

sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM)

merupakan salah satu unsur dalam perusahaan yang

mempunyai peran sangat penting, dimana naik turunnya

suatu perusahaan tergantung pada peran yang dijalankan

oleh orang-orang di dalamnya.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan

merupakan hal yang sangat penting dala upaya

perusahaan untuk mencapai tujuan. Kinerja yang lebih

tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,

2 Prof. DR H. Edy Sutrisno, M.Si, Manajemen Sumber Daya

Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), hlm 3

3

efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari

penyelesaian serangkai tugas yang dibebanka kepada

seorang karyawan dalam perusahaan.3

Untuk mendapatkan tenaga yang profesional,

kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh

suatu perusahaan. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan

secara keseluruhan akan meningkat sehingga dapat

bersaing dalam persaingan global.

Dalam meningkatkan kualitas kinerja yang efektif,

maka dalam perusahaan perlu diperhatikan yang paling

utama yaitu memenuhi kebutuhan karyawannya. Untuk

memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya

imbalan atau penghargaan (reward) sebagai motivasi yang

diberikan kepada karyawannya agar lebih meningkatkan

produktifitasnya dalam bekerja. Perlu diketahui bahwa

reward tidak hanya berupa uang akan tetapi ada juga

dalam bentuk pujian dan kenaikan jabatan.

3 Mangkunegara, Prabu Anwar, Perilaku dan Budaya Organisasi.

Cetakan pertama, Bandung : PT Refika Aditama 2005, hlm.67

4

Jika reward sebagai motivasi peningkatan kinerja,

maka diperlukan adanya punishment sebagai penjamin

memperkecil kesalahan dan penuruan kinerja. Punishment

merupakan ancaman atau hukuman yang bertujuan untuk

memperbaiki kinerja karyawan, memelihara peraturan

yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.4 Apabila ada karyawan yang melakukan

pelanggaran maka pihak perusahaan akan memberikan

sanksi berupa teguran, surat peringatan satu sampai surat

peringatan ketiga dan yang terakhir jika kesalahan sudah

tidak bisa ditoleransi maka pihak perusahaan dapat

memberhentikan karyawannya. Akan tetapi punishment

seharusnya diterapkan tidak terlalu berat maupun terlalu

ringan karena punishment bersifat mendidik dan menjadi

alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam

organisasi.5

4 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perushaan, (Bandung: PT. Remaja Resdakarya), hlm 130. 5 Malayu S P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2009), hlm 185

5

Reward dan punishment adalah dua kata yang

saling bertolak belakang akan tetapi, kedua hal tersebut

saling berkaitan, keduanya memacu karyawan untuk

meningkatkan kualitas kerja. Reward dan punishment

sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi

karyawan tak terkecuali pada karyawan yang bergerak

pada lembaga perbankkan dan non perbankkan.6

Persiangan lembaga perbankkan semakin hari semakin

ketat membuat persaingan lembaga dituntut untuk

memiliki strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan

salah satunya pada BNI Syariah Palembang.

Fenomena yang terjadi pada BNI Syariah

Palembang yaitu meningkatkan kinerja karyawan dalam

tiga tahun terakhir, hal ini dibuktikan melalui data yang

penulis dapatkan langsung dari BNI Syariah Palembang

dengan rincian daya sebagai berikut :

6 Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 12 No. 1 Juli 2014, hlm 2

6

Gambar 1.1

Data Penliaian Kinerja Karyawan BNI Syariah Palembang

Sumber : Data Penilaian Kinerja Karyawan BNI Syariah

Palembang 2020

Keterangan :

SM : Sangat Memuaskan

M : Memuaskan

B : Baik

C : Cukup

K : Kurang

Berdasarkan data yang diperoleh dari BNI Syariah

Palembang diketahui bahwa pada tahun 2018 penilaian

SM dan M mengalami peningkatan. Akan tetapi

kinerjanya masih belum maksimal terbukti pada penilaian

0

10

20

30

40

50

60

70

2016 2017 2018

9,23077 9,375

16,1765 12,3007 14,0625

19,1177

49,2308

60,9375

47,0588

24,6154

12,5 13,2353

4,61539 3,125 4,41177

SM M B C K

7

B mengalami penurunan sedangkan pada penilaian C dan

K mengalami peningkatan. Hal inilah yang membuat

peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh pemberian

reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di BNI

Syariah. Selain itu terdapat perbedaan hasl penelitian

terdahulu mengenai pemberian reward dan punishment

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari penelitian terdahulu,

mengindikasikan adanya Research Gap dari pengaruh

Reward dan Punishment terhadap kinerja karyawan yakni

sebagai berikut :

8

Tabel 1.1

Research Gap Pengaruh Pemberian Reward Terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian Peneliti

Pengaruh

Pemberian

Reward

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Terdapat

pengaruh positif

antara Reward

terhadap kinerja

karyawan

Silfia Febrianti,

dkk

(2014)

Gusti Ayu

Awandini

(2018)

Terdapat

pengaruh negatif

antara Reward

terhadap kinerja

karyawan

Winda Sri

Astuti, dkk

(2018)

Farid dan

Noermijati

(2015)

Sumber : Dikumpulkan dari berbagai sumber, 2020

Berdasarkan Tabel 1.1 terdapat perbedaan hasil

penelitian reward terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian Silfia Febrianri, dkk7 dan Gusti Ayu Awandini

8

sependapat bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan hasil penelitian Winda Sri Astuti,

7 Silfia Febrianri, Mochammad Al Musadieq, Arik Prasetya,

Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta

Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk.

Area Mikro Jombang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli

2014 8 Gusti Ayu Awandini, Skripsi, “Pengaruh Reward, Punishment dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang”.

9

dkk9, Farid dan Noermijiati

10 menyebutkan bahwa reward

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Tabel 1.2

Research Gap Pengaruh Pemberian Punishment Terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian Peneliti

Pengaruh

Pemberian

Punishment

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Terdapat

pengaruh positif

antara

Punishment

terhadap kinerja

karyawan

Ruslan Mus’ud,

LCA. Dkk

(1945)

Elsa Erkapiana

(2017)

Terdapat

pengaruh negatif

antara

Punishment

terhadap kinerja

karyawan

Ade Vici

Purnama

(2015)

Raymond Suak,

dkk

(2017)

Sumber : Dikumpulkan dari berbagai sumber, 2020

Berdasarkan Tabel 1.2 terdapat perbedaan hasil

penelitian yang telah dilakukan. Ruslan Mus’ud, LCA,

9 Winda Sri Astuti, Herman Sjahruddin, Susenohadi Purnomo,

Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal

Organisasi dan Manajemen Issue 1, Agustus 2018 10

Farid Rokhman Djoemadi dan Noermijati, Pengaruh Karakteristik

Pemimpin dan Penghargaan Terhadap Morivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

(Studi pada PT Visi Karya Agritama),Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 12 No.

2 Juni 2014

10

dkk11

dan Elsa Erkapina12

sependapat bahwa punishment

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil

peneliti Ade Vici Purnama13

dan Raymond Suak, dkk14

menyebutkan bahwa punishment tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk

menyusun Tugas Akhir yang dituangkan dengan judul

“Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah

Palembang”.

11

Ruslan Mas’ud, LCA, Robin Jonathan, Elfreda Aplonia Lau,

Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur, E-Jurnal riset

manajemen 1945 12

Elsa Erkapina, Skripsi, “Pengaruh Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16

Ilir Palembang”. 13

Ade vici Purnama, Skripsi, “Pengaruh Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Persero Daop

Surabaya”. 14

Raymond Suak, Adlofina, Yuntje Uhing, Pengaruh Reward dan

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amarung, Jurnal

EMBA Vol.5 No. 2 Juni 2017

11

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh pemberian reward terhadap

kinerja karyawan pada BNI Syariah Palembang ?

2. Bagaimana pengaruh pemberian punishment terhadap

kinerja karyawan pada BNI Syariah Palembang ?

3. Bagaimana pengaruh reward dan punishment terhadap

kinerja karyawan pada BNI Syariah Palembang ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan

di atas, penelitian ini bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisa pengaruh reward terhadap kinerja

karyawan pada BNI Syariah Palembang.

2. Untuk menganalisa pengaruh punishment terhadap

kinerja karyawan pada BNI Syariah Palembang.

3. Untuk menganalisa pengaruh reward dan punishment

terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah

Palembang.

12

D. Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini di antaranya yaitu :

1. Manfaat Teoritis

Dengan hasil penelitian ini di harapkan memiliki

manfaat untuk memperkaya wawasan reward dan

punishment dalam peningkatan kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini di laksanakan dengan harapan dapat

memberikan manfaat antara lain :

a. Bagi Penelitian

Dengan hasil penelitian ini di harapkan

dapat di jadikan kajian dan penunjang dalam

pengembangan pengetahuan penelitian yang

berkaitan dengan reward dan punishment.

b. Bagi BNI Syariah Palembang

Dengan hasil penelitian ini di harapkan

dapat di gunakan sebagai bahan pertimbangan

BNI Syariah Palembang tersebut dalam

mengambil langkah baik itu sikap atau

13

tindakkan untuk meningkatkan kualitas dalam

kinerja BNI Syariah Palembang.

c. Bagi Mahasiswa

Dengan hasil penelitian ini di harapkan

mahasiswa akan senantiasan meningkatkan

pemahaman terhadap peningkatan dan

penurunan kinerja karyawan BNI Syariah

Palembang.

E. Sistematika Penulisan

Untuk menjawab permasalahan yang ada dalam

penelitian ini maka penelitian ini di kerangkakan sebagai

berkut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi pengetahuan yang

menjelaskan latar belakang permasalahan

serta perumusan masalah tujuan dan

kegunaan penelitian serta sistematika

penelitian.

14

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisi landasan teoritik dan

pengembangan hipotesis yang menjelaskan

reward, punishment dan kinerja karyawan

dari penelitian terdahulu serta hipotesis

penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang setting penelitian

desain penelitian jenis dan sumber data,

populasi dan sampel penelitian, teknik

pengumpulan data, variabel-variabel

penelitian instrument penelitian dan teknik

analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Bab ini berisi gambaran objek penelitian

karakteristik responden, data desriptif,

analisis data, hasil data pengujian hipotesis

dan pembahasan hasil penelitian.

15

BAB V KESIMPULAN

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil

penelitian, keterbatasan penelitian dan

saran untuk penelitian selanjutnya.