PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN...

i

PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP

KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NUR HANIDA

NIM 21313120

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

vi

MOTTO

“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”

(Man jadda Wajada)

Memulai dengan penuh keyakinan

Menjalankan dengan penuh keikhlasan

Menyelesaikan dengan penuh kebahagiaan

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia

nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing

dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah

memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

Kedua orang tua (Bapak Ade Setu dan Ibu Mulyati)

yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha

dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal

lelah dan bosan demi masa depan penulis.

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,

terkhusus kepada barisan lintas generasi (Khalivatunisa, Alvi Annisatul, Herlina Dwi,

Dewi Novitasari)

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa

saran maupun masukan yang sangat membangun.

viii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga Maha

Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah

kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran

dan keadilan.

Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunanskripsi ini.

Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini

tentunya tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu

penulis ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran dalam

penyusunan skripsi ini kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

ix

4. Bapak H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M selaku Dosen Pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan untuk penulis selama ini.

6. Pimpinan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang beserta staf yang telah

member izin kepada penulis untuk melakukan penelitian skripsi, serta

karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah berkenan

menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Bapak, ibu, kakak, keluarga terdekat atas dukungan dan doa yang

senantiasa dipanjatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah angkatan

2013 yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu yang turut

berpartisi pasi dalam penulisan skripsi ini.

Salatiga,18 Februari2108

Penulis,

Nur Hanida

x

ABSTRAK

Hanida, Nur. 2017. Pengaruh Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja dengan Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh

Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang 2) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan

Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Mengetahui Pengaruh

Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang 4) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan

Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Mengetahui Pengaruh

Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang 6) Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7)

Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan

kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang

diambil sebanyak 59 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik

analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. data yang

diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 21.

Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Reward

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Efikasi Diri berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang 3) Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Reward

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting karyawan

Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Efikasi Diri berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Semarang 6) Reward dapat memediasi kinerja karyawan

Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Efikasi Diri tidak dapat

memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Kata Kunci: Reward, Efikasi Diri, Targeting dan Kinerja

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ......................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................. vi

MOTTO ............................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR.............................................................................................. ix

ABSTRAK ............................................................................................................ xi

DAFTAR ISI.......................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ................................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI..................................................................................... 12

A. Talaah Pustaka ............................................................................ 12

xii

B. Kerangka Teori ........................................................................... 15

1. Kinerja ................................................................................. 16

2. Reward ................................................................................. 18

3. Efikasi Diri ........................................................................... 21

4. Targeting .............................................................................. 22

C. Kerangka Penelitian .................................................................... 24

D. Hipotesis ..................................................................................... 24

1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan .................. 25

2. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan ............. 26

3. Pengaruh Targeting terhadap kinerja Karyawan ................. 26

4. Pengaruh Reward terhadap Targeting ................................. 27

5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting ........................... 28

6. Pengaruh Reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh

Taregting ............................................................................. 28

7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja yang dimediasi...... 29

Oleh Taregting .....................................................................

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................................. 30

A. Jenis Penelitian............................................................................ 30

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 30

C. Populasi dan Sampel ................................................................... 30

1. Populasi ............................................................................... 30

2. Sampel ................................................................................. 31

D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 31

E. Skala Pengukuran........................................................................ 34

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................... 34

1. Definisi Konsep ................................................................... 34

2. Variabel Penelitian ............................................................... 35

3. Pengertian Operasional Variabel ......................................... 36

G. Instrumen Pengukuran ................................................................ 40

H. Metode Analisis .......................................................................... 40

xiii

1. Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 40

I. Alat Analisis................................................................................ 45

BAB IV ANALISIS DATA....................................................................................... 46

A. Diskripsi Objek Penelitian .......................................................... 46

1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah ................................. 47

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ......................................... 48

B. Identitas Responden .................................................................... 50

1. Jenis Kelamin Responden .................................................... 54

2. Usia Responden ................................................................... 54

3. Pendidikan Terakhir Responden .......................................... 54

4. Masa Kerja Responden ........................................................ 56

C. Analisis Data ............................................................................... 56

1. Hasil Uji Instrumen .............................................................. 57

a. Uji Reliabilitas .............................................................. 57

b. Uji Validitas .................................................................. 58

2. Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 60

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 66

a. Uji Multikolonieritas ...................................................... 67

b. Uji Normalitas ................................................................ 68

c. Uji Linearitas ................................................................. 70

4. Analisis dengan Path Analysis ............................................. 71

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ............................................... 73

BAB V PENUTUP ................................................................................................. 81

A. Kesimpulan ................................................................................. 81

B. Saran ........................................................................................... 82

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1. Research Gap ............................................................................... 6

2.1. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 27

3.1. Skala Pengukuran ............................................................................... 32

3.2. Variabel dan Indikator Penelitian....................................................... 35

4.1. Jenis Kelamin Responden .................................................................. 54

4.2. Usia Responden .................................................................................. 54

4.3. Pendidikan Terakhir Responden ........................................................ 55

4.4. Masa Kerja Responden ...................................................................... 56

4.5. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 57

4.6. Hasil Uji Validitas .............................................................................. 58

4.7. Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 59

4.8. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 62

4.9. Hasil Uji Nornalitas............................................................................ 63

4.10. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 1 .............................................. 64

4.11. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 2 .............................................. 65

4.12. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ................................................. 65

4.13 Hasil Uji F Test ................................................................................. 66

4.14 Hasil Uji Ttest1 ................................................................................. 68

4.15 Hasil Uji Ttest2................................................................... 69

4.16 Hasil Hipotesis.................................................................... 76

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 24

4.1. Model Path Analysis ..................................................................... 24

4.2. Model Analisis Jalur.................................................................... 71

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance)

merupakan struktur yang oleh stakeholder, pemegang saham, komisaris

dan manajer menyusun tujuan perusahan dan sarana untuk mencapai

tujuan tersebut dan mengawasi kinerja (OECD, 2003). Hal senada

dikemukakan oleh Calbury ommittee (2003)A set of rules that define a

relationship between shareholders, manager, creditor the government,

employees and other internal and external stakeholder in respect to their

and responshibilities.Selanjutnya tata kelola perusahaan merupakan istilah

yang muncul dari interaksi di antara manajemen, pemegang saham, dan

dewan direksi serta pihak terkait lainnya, akibat adanya

ketidakkonsistenan antara “apa” dan “apa yang seharusnya”, sehingga isu

tata kelola perusahaan muncul (Tricker, 2003).

Good Corporate Governance pada dasarnya merupakan suatu

sistem (input, proses, output) dan seperangkat peraturan yang mengatur

hubungan antara berbagai pihak yang kepentingan (stakeholders) terutama

dalam arti sempit hubungan antara pemegang saham, dewan komisaris,

dan dewan direksi demi tercapainya tujuan perusahaan. GCG dimasukkan

untuk mengatur hubungan-hubungan ini dan mencegah terjadinya

kesalahan-kesalahan signifikan dalam strategi perusahaan dan untuk

2

memastikan bahwa kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki

dengan segera.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi

yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan

SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna

menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan

berbagai sasaranv yang telah dan akan ditetapkan (Faustino Cardoso

Gomes, 2003:83).

Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan begitu padat dalam

arti setiap transaksi harus selesai pada waktu yang relatif singkat,maka

seseorang karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan

yang khusus. Seorang karyawan bank harus memiliki keterampilan dalam

dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang

ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain

karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat

diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional. Karyawan bank juga

diharapkan memiliki mental yang kuat dalam memiliki setiap tantangan

yang dihadapinya, sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa

bukanlah mental karyawan suatu bank.

3

Menurut Simanjuntak dalam Mangkuprawira (2011:406), Kinerja

adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja

perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan

tujuan perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya (Mangkuprawira, 2011:406).

Menurut Sunarto (2006:1) Reward adalah penyusunan,

implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses imbalan.

Reward mempertimbangkan pengembangan budaya organisasi yang sesuai

nilai inti yang mendasari, meningkatkan motivasi dan komitmen

karyawan. Proses imbalan menyeluruh menunjukkan imbalan sebagai

proses terintregrasi dimana eleman yang berbeda saling mendukung

mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.

Menurut Bandura dalam Fattah (2013:73) Efikasi Diri adalah

kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk mengaturdan

4

melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dengan

kata lain, orang yang mempunyai efikasi diri yang kuat berkeyakinan lebih

percaya diri dalam kapasitas mereka untuk melaksanakan suatu perilaku.

Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak signifikan pada tujuan

dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan pribadi, motivasi, dan pola-

pola serta reaksi emosional.

Seseorang cenderung untuk menghindari situasi yang mengancam

dirinya dan percaya memiliki kemampuan yang melebihi untuk

mengatasinya. Dirasakan efikasi diri juga mempengaruhi bagaimana

tujuan berhasil dicapai dengan mempengaruhi tingkat upaya seseorang dan

menunjukkan dalam menghadapi hambatan. Artinya, semakin kuat

dirasakan efikasi diri, semakin aktif usaha seseorang. Efikasi diri yang

lebih tinggi juga berhubungan dengan lebih banyak ketekunan, suatu sifat

yang memungkinkan seseorang untuk memperoleh pengalaman korektif

yang memperkuat rasa keyakinan efikasi diri.

Menurut Keegan dan Green dalam Herlambang (2014:24)

Targeting adalah proses pengevaluasian segmentasi dan pemfokusan

strategi pemasaran pada suatu negara, propinsi, atau sekelompok orang

yang memiliki potensi untuk memberikan respon. Bahwa dengan

menggunakan targeting, perusahaan akan dapat memilih satu atau lebih

pasar yang akan dituju. Disampig itu untuk dapat menempatkan sumber

daya yang dimilikinya secara efektif, targeting sebagai strategi

penempatan produk mempunyai kriteria utama, yaitu besarnya ukuran

5

pasar, pertumbuhan pasar, keunggulan kompetiti yang dimiliki oleh

perusahaan. Dengan melakukan targeting sebuah perusahaan tidak akan

membabi buta menyerang pasar dengan segala kemampuan.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan

Kinerja berhubungan secara positif dan signifikan (Pujianto, 2013).

sementara itu peneliti lain mengetahui hasil Reward dan kinerja

berhubungan tidak signifikan (Kandi, 2013). Dengan demikian terdapat

kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti

memasukkan variabel Targeting sebagai variabel Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi diri

dan Kinerja berhubungan secara positif (Fajriyah, 2013). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil efikasi diri dan kinerja berhubungan tidak

signifikan (Marianti, 2015). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil

penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan

variabel Targeting sebagai variabel intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Targeting

dan Kinerja berhubungan secara positif (Ayu, 2014). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil Targeting dan Kinerja berhubungan secara

tidak signifikan (Wangi, 2014) Dengan demikian terdapat kesenjangan

hasil penelitian yang harus disesuaikan maka dari itu peneliti memasukkan

variabel Targeting sebagai Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan

Targeting berhubungan secara positif (Valentine’s, 2010). Sementara itu

6

peneliti lain mengetahui hasil Reward dan Targeting berhubungan negatif

(Irbayuni, 2012). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian

yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel

Targeting sebagai variabel Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi Diri

dan Targeting berhubugan secara positif (Maulida, 2015). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil tidak signifikan (Supriyadi, 2015). Dengan

demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan

maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel

Intervening.

Tabel 1.1

Research Gap

No. Penulis Variabel Kesimpulan

Independen Depeneden

Reward terhadap Kinerja

1. Wahyu Eko Pujianto

(2013)

Reward Kinerja

Positif/Signi

fikan

2. Dewi Lara Rahastri

(2013)

Reward Kinerja

Negatif/Sig

nifikan

Efikasi Diri terhadap Kinerja

1. Nailul Fajriah (2013) Efikasi Diri Kinerja

Positif/Signi

fikan

2. Marianti (2015) Efikasi Diri Kinerja

Negatif/Sig

nifikan

Targeting terhadap Kinerja

7

1. Gusti Ayu (2014) Kinerja

Targeting Positif/Signi

fikan

2. Ni Kadek Sri Wangi

(2014)

Kinerja

Targeting Negatif/Sig

nifikan

Reward terhadap Targeting

1. Valentine’s (2010) Reward Targeting

Positif/Signi

fikan

2. Sulastri Irbayuni (2012) Reward Targeting

Negatif/Sig

nifikan

Efikasi Diri terhadap Targeting

1. Sina Maulida (2015) Efikasi Diri Targeting Positif/Signi

fikan

2. Supriyadi (2015) Efikasi Diri Targeting Negatif/Sig

nifikan

Dari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa

variabel Efikasi diri, Reward, Targeting dan Kinerja masih terdapat

iksistensi hasil penelitian. Perbedaan penelitian yang akan diteliti ini

dengan penelitian terdahulu adalah belum adanya penelitian yang serupa

yang menggunakan responden, tempat, waktu, objek yang sama serta skala

pengukuran.

Berasarkan uraian tersebut maka dalam kesempatan ini penulismelakukan

penelitian dengan judul PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI

TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN BANK

BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG)

8

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

3. Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI


4. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI


5. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

6. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

?

7. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

9

3. Menganalisis Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

5. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan

Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang


7. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang


D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang sarjana ekonomi (SE)

jurusan perbankan syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga.

b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh

selama perkuliahan di IAIN salatiga.

c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang

dimiliki.

2. Bagi perusahaan, penelitian ini memberi masukan bahwa efiksi diri

dan reward berpengaruh pada targeting dan kinerja karyawan.

3. ManfaatTeoritis

10

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan ilmu pengetahuan bagi

masyarakat mengenai perbankan syariah dan juga sebagai sumbangan

pemikiran mengenai pengembangan penelitian yang sudah ada.

E. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN : Bab ini berisi mengenai latar belakang

masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik

dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya

penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang

keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui

penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang

diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,

perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari

bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang

akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini menguraikan tinjauan teori,

yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan

hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian

terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti

sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah

pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan

jawaban sementara atas masalah penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN : Dalam bab ini akan

menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional dimana skripsi

11

terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus

melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi

mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel

yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data

gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian.

Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis

yang digunakan dalam penelitian.

BAB IV ANALISIS DATA : Dalam bagian ini menjelaskan

tentang diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek

yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil

penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang

mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian, analisis

penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian

mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.

BAB V KESIMPULAN : Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran,

dan keterbatasan penelitian.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Mauludi (2015) mengatakan bahwa efikasi diri

berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan serangkaian penelitian

yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan

peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran

di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan

efikasi diri.

Penelitian Basillisa (2007) mengatakan bahwa Target berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. bahwa target yang ditetapkan

pada PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif

kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden memiliki

usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah terbiasa dengan

tantangan-tantangan pekerjaan.

Penelitian Wangi (2014) mengatakan bahwa hasil penelitian Target

terhadap kinerja tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan dampak

belum tercapainya target penjualan yaitu menurunnya pendapatan

perusahaan.

13

Penelitian Fajriah (2013) Hasil analisis menunjukkan bahwa

efikasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan. Hasil penelitian

ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh

efikasi diri. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar

17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05.

Penelitian Anggreni (2015) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien

positif menunjukkan hubungan positif Self Efficacy terhadap tingkat

Kinerja Karyawan.

Penelitian Marianti (2015) mengatakan bahwa pengaruh efikasi

diri terhadap kinerja tidak signifikan, Hasil analisis menunjukkan

Efikasi diri berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap

kinerja auditor.

Penelitian Valentine’s (2010) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja semakin

besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka

semakin besar juga penjualan yang diperoleh oleh perusahaan dimana

Y=-6.89+24.829X(Y=penjualan, X=Imbalan) Koefisien korelasi r2

=0,9820 artinya variabel imbalan (X) dapat memberikan kontribusi

terhadap variable Y (Penjualan) sebesar 98,20%.

Penelitian Irbayuni (2012) mengatakan bahwa Reward

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Hasil Ini

14

Menunjukkan Bahwa Sistem Reward Yang Diterapkan Oleh

Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang Menandakan Bahwa

Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan Dengan Baik.

Penelitian Pujianto (2013) mengatakan bahwa reward

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil

ini menunjukkan bahwa sistem reward yang diterapkan oleh

perusahaan yang diterima oleh karyawan yang menandakan bahwa

kinerja manajerial yang ada berjalan dengan baik.

Penelitian Prasetyanti (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa

reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

dilihat dari nilai thitung ttabel dan probabilitas 0,05.

Penelitian Dewi (2012) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Targeting tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji statistik

dengan uji Chi Square diperoleh nilai p sebesar 0,244. Hasil ini

menunjukkan bahwa p value lebih dari 0,05 sehingga Ha ditolak yang

berarti tidak ada hubungan antara sistem reward dengan kinerja.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama

Peneliti

Hasil Perbedaan Penelitian

1. Sina. M

(2015)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa Efikasi Diri

. berpengaruh

positif dan

signifikan terhadap

Penelitian terdahulu

tidak ada variabel

kinerja dan reward

15

Targeting.

2. Basillisa

(2007)

Hasil Penelitian

menunjukkan

bahwa Targeting

berpengaruh positif

dan signifikan

tethadap Kinerja


tidak ada variabel

reward dan Efikasi

Diri

3. Ni

K.S.W(2014)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa belum

tercapainya target

dalam perusahaan.


Tidak ada variabel

efikasi diri dan

reward.

4. Nailul F.

(2013)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa Efikasi Diri

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja.


tidak terdapat variabel

reward dan targeting.

5. Afrillia

F.A.(2015)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa Efikasi Diri

berpengaruh

signifikan terhadap

Kinerja.


tidak ada variabel


6. Marianti

(2015)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa efikasi diri

berpengaruh tidak

signifikan terhadap

kinerja.


tidak ada variabel


7. Valentine’s

(2010)

Hasil penelitian

menunjukkan

imbalan (reward)

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.



knerja dan efikasi diri./

8. Sulastri I.

(2012)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa reward

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Pada penelitia

terdahulu tidak

terdapat variabel

targeting dan efikasi

diri.

9. Wahyu E.P.

(2013)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa reward

Pada penelitian

terdahulu tidak

terdapat variabel

16

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja


diri.

10. Ipung

S.P.(2016)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa Reward

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja.




diri.

11. Sri

R.E.D.(2012)

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa reward

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja




diri.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

1) Kinerja menurut Efendi (2002:548) adalah suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakandan bagaimana mengerjakannya.

2) Kinerja menurut Anwar Prabu (2008:67) hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

17

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor Kinerja

1) Faktor Kemampuan

Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan kondisi mental

yang menjadikan pegawai untuk berusaha mencapai kerja

keras secara maksimal, sikap mental seorang pegawai harus

sikap mental yang psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan,

dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental,

mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja

18

yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan

situasi kerja (Prabu, 2008).

c. Indikator Kinerja

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Konsisten

4) Kerjasama

5) Sikap (Anwar Prabu, 2008:67)

2. Reward

a. Pengertian Reward

1) Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang

mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas

pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan

dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,

kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

2) Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas

dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan

guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henry dalam

syaharudin (2015).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Reward adalah bagian dari

proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada

pegawai semacam imbalan untuk dapat meningkatkan

19

produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang

kompetitif .

b. Tujuan pemberian Reward

1) pengkaitan reward dengan sukses perusahaan. Makin berani

suatu perusahaan/organisasi, memberikan reward yang tinggi,

makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan.

Sebab pemberian reward yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

Berarti beruntung makin besar.

2) Pengkaitan reward dengan produktivitas kerja. Dalam

pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong

karyawan berkerja dengan makin produktif. Dengan

produktifitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per

unit/produksi bahkan akan semakin rendah (Susilo, 1987:117)

c. Proses Reward

1) Proses imbalan menyeluruh menunjukkan manajemen imbalan

sebagai proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling

mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.

2) Strategi imbalan menyeluruh bersumber dari strategi SDM dan

strategi bisnis diformulasikan dan diimplementasikan dalam

bidang imbalan (Barry, 1994).

d. Fungsi Reward

20

1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik

pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para

karyawan untuk berkerja dengan lebih baik dan ke arah

pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif

2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan

efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada

seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi

akan menggunakkan tenaga karyawan termaksud dengan

seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,

organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat

dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah

produktivitas karyawan sangat menentukan.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai

akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif

tersebut, maka akan dapat diharapkan bahwa sistem pemberian

kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu

stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil

dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara

secara keseluruhan (Susilo, 1987:117).

e. Indikator Reward

1) Manajemen struktur gaji

21

2) Pensiun karyawan

3) Kompensasi

4) Pengukuran nilai jabatan

5) Manajemen kinerja (Barry, 1994).

3. Efikasi Diri

a. Pengertian Efikasi Diri

1) Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer

memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri

memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka

semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah

menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi

umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

2) Menurut Bandura dalam Fajriah (2013) Efikasi diri adalah

keyakinan individu tentang kemampuan mereka sendiri untuk

berhasil melakukan tugasnya dalam rangka untuk mendapatkan

hasil yang diinginkan.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah

keyakinan individu untuk berhasil melakukan tugasnya

Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan

kinerja.

b. Fungsi Efikasi Diri

1) Menumbuhkan mengembangkan daya psikologis karyawan

seperti motivasi, minat, dan perhatian untuk melakukan dan

22

meningkatkan usaha bekerja dalam mencapai prestasi

akademik yang semaksimal.

2) Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan bekerja dalam

menghadapi kendala hambatan. Dan problem-problem yang

menghambat dirinya dalam melakukan usaha bekerja serta

mampu meningkatkan kreativitas mahasiswa untuk mengubah

ambatan-hambatan tersebut menjadi peluang yang hrus direbut.

3) Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi karyawan

dalam menemukan cara/teknik atau strategi yang harus

ditempuh untuk mencapai prestasi yang terbaik.

4) Membangun komitmen karyawan terhadap suatu harapan dan

tugas-tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung

jawabnya dalam kegiatan akademik. Bandura dalam Hartono

(2012).

c. Indikator Efikasi Diri

1) Tingkat kesulitan.

2) Kekuatan.

3) Luas bidang tingkah laku.

Bandura dalam Rustam (2015).

4. Targeting

a. Pengertian Targeting

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau

beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk dilayani

23

dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan Tjiptono

(2012).

Targeting adalah kumpulan pembeli dengan kebutuhan atau

karakterisitik serupa yang akan dilayani perusahaan Lupiyoadi

(2001:43).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Targeting adalah Proses

mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang

dinilai paling menarik dengan maksud untuk menciptakan

permintaan efektif.

b. Manfaat Targeting

1) Mengembangkan posisi produk dan strategi bauran pemasaran.

2) Memudahkan penyesuaian produk yang dipasarkan dan strategi

bauran pemasaran yang dijalankan.

3) Memanfaatkan sumber daya perusahaan yang terbatas seefisien

dan seefektif mungkin

perusahaan akan berada pada posisi lebih baik dengan melayani

konsumen tertentu dari pasar tersebut Tjiptono (2012:154).

c. Karakteristik Targeting

1) Dapat diukur: ukuran, daya beli, dan profil segmen dapat

diukur.

2) Dapat dijangkau: segmen pasar dapat dijangkau dan dilayani

secara efektif.

24

3) Cukup besar: segmen pasarnya cukup besar dan cukup

memberi laba apabila dilayani. Suatu segmen sebaiknya

merupakan suatu kelompok yang homogen yang cukup bernilai

untuk melayani dengan program pemasaran yang disesuaikan.

4) Dapat dilaksanakan: progam yang efektif dapat dirancang

untuk menarik dan melayani segmen tersebut (Rambat

Lupiyoadi, 2001:45).

d. Indikator Targeting

1) Spesialis pasar

2) Spesialis produk

3) Pelayanan penuh (Tjiptono 2012)

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah

pustaka di atas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1

H4

H3

H5 H2

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Reward(X1)

Efikasi Diri(X2)

Kinerja(Y) Targeting(Z)

25

Keterangan :

X1 = Reward

X2 = Efikasi Diri

Z = Targeting

Y = Kinerja

D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan

Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja

yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas

pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan

dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,

kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

Penelitian Prasetyanti (2016) yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja

Pegawai Studi Pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta”.

menyatakan bahwa Variabel reward berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari uraian di atas dapat

diajukan hipotesis keempat yaitu :

26

H1 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

KaryawanBank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja karyawan

Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer

memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan

kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar

motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas

yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari

keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

Penelitiam Angreni (2015) yang berjudul “Pengaruh Self

Efficacy Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri Cabang

Sungguminasa” menyatakan bahwa Variabel Self Efficacy memiliki

nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif

menunjukkan hubungan Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja

Karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis

ketiga yaitu :

H2 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu

atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk

dilayani dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan

Tjiptono (2012)

27

Penelitian Basillisa (2007) yang berjudul “Pengaruh

Penetapan Target Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Studi

Kasus pada PT.Masterindo Jaya Abadi)” menyatakan bahwa

berdasarkan hasil wawancara dan kuisionar yang sudah di olah

yaitu berdasarkan dampak organiasasi target anggaran yang

ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial”. Dari uraiain di

atas dapat diajukan hipotesis kelima yaitu :

H3 : Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja


4. Pengaruh Reward terhadap Targeting

Penelitian Valentine’s (2010) yang berjudul “Analisis

Pemberian Komisi Kepada Tenaga Pemasaran dalam Mencapai

Target Penjualan pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan”

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari hasil

analisa regresi dapat disimpulkan bahwa semakin besar komisi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

juga penjualan yang akan diperoleh oleh perusahaan. Dari uraian di

atas dapat diajukan hipotesis kedua yaitu :

H4 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting


28

5. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Targeting

Penelitian Maulida (2015) yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan Efikasi Diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian

Target pada Karyawan Bagian pemasaran di Perbankan Syariah

BDS (Barokah Dana Sejahtera) Yogyakarta” menyatakan bahwa

berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil

bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan peningkatan

optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di

perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan

efikasi diri. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis

pertama yaitu :

H5 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

TargetingKaryawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi

oleh Targeting.

penelitian yang dilakukan oleh Valentine’s (2010) dengan

judul Analisis Pemberian Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran

Dalam Mencapai Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki

BersamaMedan. bahwa semakin besar imbalan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga pencapaian

target yang ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang baik.

H6 : Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap

Kinerja.

29

7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang di

mediasi oleh Targeting.

Efikasi Diri menurut Bandura dalam Fattah (2013:73)

kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk

mengaturdan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan. Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak

signifikan pada tujuan dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan

pribadi, motivasi, dan pola-pola serta reaksi emosional. Ketika

seseorang memiliki keyakinan diri yang tinggi dan memiliki

kinerja yang baik maka dapat menyelesaikan atau dapat mencapai

target perusahaan.

H7 : Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi Diri terhadap

Kinerja.

Tabel 2.1

Hipotesis Penelitian

H1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H3. Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H4. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H6. Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja

H7. Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode

ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai

metode positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu

konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan

kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono, 2011).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang yang terletak Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang. Penelitian

dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan Agustus 2017 sampai

September 2017.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan

oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya

yang memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu

dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam

penelitian ini populasinya adalah karyawan BNI Syariah Kantor

31

Cabang Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu

72 orang.

2. Sampel

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik

pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah

lain sari sampel jenuh adalah sensus. sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang

berjumlah 59 orang sugiyono (2011:127).

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah

cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang

dibutuhkan. Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti

memerlukan instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan

pengumpulan data menjadi lebih mudah.

1. Sumber dan Jemis Data

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data

ini bisa berwujud hasil wawancara, pengisian kuisioner,

32

atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang

dan karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah

yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan (Umar, 2003:84).

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah

lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik,

diagram, dan sebagainya sehingga lebih informatif bagi

pihak lain (Umar, 2003:84). Sedangkan menurut Bawono

(2003:30) data sekunder adalah data yang diperoleh secara

tidak langsung atau penelitian arsip yang menurut peristiwa

masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh peneliti dari

jurnal, majalah, buku, data statistik maupun dari internet.

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

a. Kuisioner atau Angket

Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Kuisioner dipakai

untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau

kuisioner dibedakan menjadi dua dilihat dari cara

menjawabnya yaitu kuisioner terbuka (memberi kesempatan

33

kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri)

dan kuisioner tertutup (sudah disediakan jawabannya

responden tinggal memilih) (Arikunto, 2006:141).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam

alat ukur. Dengan menggunakan alat ukur tersebut dalam pengukuran

akan menghasilkan data kuantitatif. Pada penelitian ini, variabel yang

digunakan adalah atmosfer, kualitas pelayanan dan kepuasan nasabah

sebagai variabel bebas (independent variable). Sedangkan loyalitas

nasabah sebagai variabel terkait (dependent variable).Variabel-

variabel tersebut akan diukur dengan menggunakan skala

numerik/kwantitatif dengan menggunakan skala 0-10 untuk

mendapatkan data yang bersifat interval. Semakin ke kanan menuju ke

arah angka 10, maka semakin setuju atau penilaian baik. Dan

sebaliknya, semakin ke kiri menuju ke arak 0 maka semakin tidak

setuju atau penilaian buruk.

Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala numerik:

34

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

Sangat tidak

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

a. Kinerja

Kinerja menurut Prabu (2008:67) hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

b. Reward

Reward merupakan bagian dari proses manajemen

kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai

semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih

luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan

meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar

untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan

promosi (Barry, 1994).

c. Efikasi Diri

Efikasi diri menurut Bandura dalam Fajriah, 2013

adalah keyakinan individu tentang kemampuan mereka

35

sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka

untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

d. Targeting

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih

satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling

menarik untuk dilayani dengan program pemasaran

spesifikasi perusahaan Tjiptono (2012).

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan

pembahasan teoritik dalam pembahasan ini, maka variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain

(Umar, 2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya

adalah Efikasi Diri, Reward, dan Targeting.

b. Variabel terikat (Dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaska atau

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62).

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja.

36

c. Pengertian Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian

adalah untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana

suatu variabel-variabel diukur (Andriani, 2010:972).

Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta

indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

Tabel 3.2

Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Indikator Pernyataan

Reward (X1) 1) Gaji

2) Pensiun

karyawan

3) Kompensasi

(Barry, 1994).

1. Gaji yang

saya terima

dari

perusahaan

sesuai beban

pekerjaan

saya.

2. Ketika saya

pensiun

perusahaan

telah

menyiapkan

dana

pensiun.

3. Untuk kerja

lembur akan

diberikan

37

kompensasi

tambahan

dari

perusahaan.

Efikasi Diri

(X2)

1) Tingkat

kesulitan.

2) Kekuatan.

3) Luas bidang

tingkah laku.

4) Kerja Sama

Bandura (1986)

1. Saya mampu

mencapai

standar

kualitas yang

diinginkan

perusahaan.

2. Saya dapat

menyelesaik

an pekerjaan

dengan

target yang

ditetapkan

perusahaan.

3. Saya mampu

menjalankan

pekerjaan

sesuai

dengan apa

yang

diperintahka

n perusahaan

secara

konsisten.

4. Saya dapat

mengendalik

an sikap saya

38

dalam situasi

kerja apapun.

5. Saya dapat

bekerja sama

dengan

rekan-rekan

kerja dalam

menjalankan

tugas.

Targeting (Z) 1) Spesialis pasar

2) Spesialis

produk

3) Pelayanan

penuh (Tjiptono

2012)

1. saya

mengerti

dengan pasti

mengenai

target

penjualan

yang

ditetapkan.

2. Saya mampu

memasarkan

produk

dengan baik.

3. Saya mampu

melayani

kebutuhan

pelanggan

Kinerja (Y) 1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Konsisten

4) Sikap

5) Kerja Sama

1. Saya mampu

mencapai

standar

kualitas yang

diinginkan

39

(Anwar Prabu,

2008:67)

perusahaan.

2. Saya dapat

menyelesaik

an pekerjaan

dengan

target yang

ditetapkan

perusahaan.

3. Saya mampu

menjalankan

pekerjaan

sesuai

dengan apa

yang

diperintahka

n perusahaan

secara

konsisten.

4. Saya dapat

mengendalik

an sikap saya

dalam situasi

kerja apapun.

5. Saya dapat

bekerja sama

dengan

rekan-rekan

kerja dalam

menjalankan

tugas.

40

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono,

2016:178).Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian

berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas

pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk

mengumpulkan data. Instrumen dalam penelitian kuantitatif dapat berupa

tes, pedoman wawancara, pedoman obeservasi dan kuesioner (Sugiyono,

2016:185).

H. Metode Analisis

Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti

akan menggunakan metode pengujian sebagai berikut :

1. Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas)

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan

menggunakan bantuan program SPSS yang akan memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic

Cronbach Alpha. Menurut Nunnally (1994), suatu konstruk

41

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:47).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur

validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor

butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.

Sedangkan skor masing-masing item pertanyaan valid atau

tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel

tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0akan

tetap ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52).

Signifikan atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika

terdapat tanda bintang:

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level

5% (0,05) untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level

1% (0,01) untuk dua sisi.

42

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien determinasi R2

Menurut Bawono (2006,92-93) uji ini dilakukan

untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh

mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh

keseluruhan variabel independen terhadap variabel

dependen.

b. Uji FTest (Uji secara serempak)

Menurut Bawono (2006:91) Uji F dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen atau bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen atau terikat.

c. Uji t (Uji secara individual)

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat

signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujiam

ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan

menggunkan uji t statistic untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006

: 91).

43

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas atau tidak. Model yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonearitas didalam

model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai

variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1 /

tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang

tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai

tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10

(Ghozali, 2013:106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual

dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan

residual dari suatu pengamatan lain. Jika varians dan

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap

maka disebut homokedasitisitas dan jika varians berbeda

44

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Pada

pengujian ini penulis menggunakan uji Glejser. Glejser

mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi, data variabel dependen dan

independen yang digunakan memiliki distribusi normal

atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang

datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel

kecil(Ghozali, 2013:160). Pada pengujian ini peneliti

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-

parametrik Kolmogrov-Sminrnov (K-S).

d. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Dalam penelitian ini menggunakan metode test for

linearity pada taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig lebih dari

0,05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel

terikat adalah linear.

45

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening

digunakan metode analisis jalur yang merupakan perluasan

dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan

menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel

dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).

46

46

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang

Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang

Alamat : Jl. Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242, Jawa

Tengah, Indonesia

Nomor Telpon/Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217

Website : www.bnisyariah.co.id

Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :

a. Kantor Cabang Pembantu Unissula, Jl. Raya Kaligawe Km. 04,

Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung (Unissula) Telepon:

(024) 6592916 Fax: 6592915.

b. Kantor Kas Teaching Hospital, Komplek RSI Unissula, Jl. Raya

Kaligawe Km. 4, Semarang. Telepon: (024) 6582377.

c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No. 6, Kel. Srondol

Wetan, Banyumanik, Semarang. Telepon: (024) 7463850.

d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No. 222A.

Telepon: (024) 6922005.

2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah

Awal berdirinya BNI Syariah merupakan hikmah dari adanya

tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

http://www.bnisyariah.co.id/

47

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada

Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000

didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya

UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor

Cabang Pembantu.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin

usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS

BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan

dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal

19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum

Syariah (BUS).Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014

jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor

Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20

Payment Point.

48

3. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

Struktur organisasi pada BNI Syariah Cabang Semarang adalah

sebagai berikut :

Sumber : BNI Syariah Cabang Semarang, Agustus 2017

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

Branch Manager (BM)

Branch Internal Control (BIC)

Operational Manager (OM)

Consumer Bussiness

Manager (CBM)

COM BOH FAH CSH FCH PH SH SBO KCP

RRH SFH

Assistant Assistant Assistant Assistant

Assistant Assistant Assistant Assistant

Teller

49

Keterangan :

a. RRH : Rescovery & Remedial Head

b. SFH : SME Financing Head

c. SBO : Sub Branch Office KCP Ungaran dan Unisula

d. SH : Sales Head

e. PH : Processing Head

f. FCH : Financing Card Business Head

g. CSH : Custumer Service Head

h. FAH : Financing Administration Head

i. BOH : Back Office Head

j. COM : Cash Office Manager

4. Visi dan Misi BNI Syariah

Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang

unggul dalam layanan dan kinerja”.

Misi BNI Syariah, yaitu :

a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d. Menciptakan wahna terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

50

B. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak

59 kuesioner, yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik

deduktif. Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan

menjelaskan tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel

yang diambil dari karyawan BNI Syariah KC Semarang.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin

dan kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percen

t

Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 31 52,5 52,5 52,5

Perempuan 28 47,5 47,5 100,0

Total 59 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 31 orang laki-laki

atau 52,5% dan 28 orang perempuan atau 47,5%. Sehingga dapat

51

disimpulkan bahwa karyawan yang paling dominan pada BNI

Syariah KC Semarang adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Pengelompokan usia dari responden dalam penelitian ini terbagi

menajdi empat kelompok yang dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai

berikut :

Tabel 4.2

Usia Responden


Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 9 orang atau

15,3% yang berusia <25 tahun, sebanyak >30 karyawan atau 40,7% yang

berusia 25-30 tahun, sebanyak 26 orang atau 44,1%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan di BNI Syariah KC Semarang

memiliki usia 25-30 tahun.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

<25tahun 9 15,3 15,3 15,3

>30tahun 24 40,7 40,7 55,9

25-30tahun 26 44,1 44,1 100,0

Total 59 100,0 100,0

52

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

DIII 11 18,6 18,6 18,6

S1 43 72,9 72,9 91,5

S2 2 3,4 3,4 94,9

SMA 3 5,1 5,1 100,0

Total 59 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018 Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir

responden sebanyak 11 orang atau 18,6% berpendidikan DIII, sebanyak

43 orang atau 72,9% berpendidikan S1, S2 sebanyak 2 orang atau 3,4%

dan 3 orang atau 5,1% berpendidikan SMA. Sehingga dapt disimpulkan

bahwa mayoritas karyawan BNI Syariah KC Semarang berpendidikan S1.

4. Masa Kerja

Masa kerja dari responden dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4

Masa Kerja Responden


Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa berdasarkan Masa kerja

sejumlah 11 orang atau 18,6% bekerja selama <1 tahun, 28 orang atau

MasaKerja

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

<1tahun 11 18,6 18,6 18,6

>3tahun 28 47,5 47,5 66,1

1-3tahun 20 33,9 33,9 100,0

Total 59 100,0 100,0

53

47,5% bekerja selama >3 tahun, 20 orang atau 33,9% bekerja selama 1-

3. Sehingga dapat disimpulkan karyawan BNI Syariah Semarang

mayoritas bekerja antara >3 tahun.

C. ANALISIS DATA

1. Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas)

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program

SPSS yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha. Menurut

Nunnally (1994), suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

(Ghozali, 2013:47).

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Reward (X1) 0,706 Reliabel

Efikasi Diri (X2) 0,873 Reliabel

Targeting(Z) 0,800 Reliabel

Kinerja(Y) 0,725 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah 2018

54

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa hasil uji

reliabilitas memperlihatkan semua variabel nilai

Cronbach’s Alpha (α) diatas 0,70 sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel Reward, Efikasi Diri,

Targeting, dan Kinerja adalah reliabel atau dapat dipercaya

(handal) untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan

korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel. Sedangkan skor masing-masing

item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria

statistik sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka

variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak

valid.

c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka

H0akan tetap ditolak dan H1 diterima (Ghozali,

2013:52).

55

Signifikan atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika

terdapat tanda bintang:

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan

pada level 10% (0,10) untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan

pada level 5% (0,5) untuk dua sisi

3) Apabila berbintang tiga, berarti korelasi signifikan

pada level 1% (0,1) untuk dua sisi..

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan Total Score Correlation Keterangan

Reward (X1)

Butir 1 ,754** Valid



Efikasi Diri (X2)






Targeting (Z)




Kinerja (Y)





Butir16 ,387** Valid


Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam

variabel berbintang dua yang menunjukkan signiffikan pada level 5%,

56

sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item

pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi R2

Menurut Bawono (2006,92-93) uji ini dilakukan

untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh

mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh

keseluruhan variabel independen terhadap variabel

dependen.

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien determinasi R2

Model Summary

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,935a ,874 ,868 1,3951

a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2


Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R)

sebesar 0.935 ini berarti ada hubungan antara variabel

dependen (Kinerja) dengan variabel independen (Reward,

Efikasi Diri dan Targeting) sebesar 0.935 Koefisien

57

determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.868 ini berarti

kontribusi variabel independen (Reward, Efikasi Diri dan

Targeting) mempengaruhi variabel dependen (Kinerja)

sebesar 86,8% sedangkan sisanya sebesar 13,2%

dipengaruhi variabel lain di luar model.

b. Uji FTest (Uji secara serempak)

Menurut Bawono (2006:91) Uji F dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen atau bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen atau terikat.

Tabel 4.13

Hasil Uji FTest

D

a. D

ea. pendent Variable: Y b. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

Berdasarkan uji pada tabel tersebut dapat diketahui

bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai

koefisien sebesar 127,679 dengan nilai signifikansi

sebesar 0.000 < 0.05. Hasil ini memiliki arti bahwa

variabel bebas secara silmutan mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja.

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regression 745,497 3 248,499 127,679 ,000b

Residual 107,045 55 1,946

Total 852,542 58

58

Tabel 4.14

Hasil Uji Ttest 1

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) 7,722 2,257 3,422 ,001

X1 ,169 ,037 ,220 4,520 ,000

X2 ,792 ,045 ,869 17,805 ,000

Z -,135 ,061 -,106 -2,210 ,031

a. Dependent Variable: Y

dari tabel di atas maka diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β4Z + e

Y = 7,722+ 0,169 X1 + 0,792 X2 - 0,135 Z + e

dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa :

a. Konstanta 7,722 mengandung arti apabila variabel

Reward (X1), Efikasi Diri (X2), Targeting (Z)

konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka keputusan

akan mengalami peningkatan sebesar 7,722 atau

7,72%

b. Koefisien regresi Reward (X1) sebesar 0,169

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin

Reward (X1) akan meningkatkan Kinerja (Y)

sebesar 0,169 kali.

59

Jadi dapat disimpulkan bahwa Reward (X1) berpengaruh

positif terhadap Kinerja.

c. Koefisien Efikasi Diri (X2) sebesar 0,792


Efikasi Diri (X2) akan meningkatkan Kinerja (Y)

sebesar 0,792 kali.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Efikasi Diri (X2)

berpengaruh positif terhadap kinerja

d. Koefesien regresi Targeting (Z) sebesar -0,135


Targeting (Z) akan meningkatkan Kinerja (Y)

sebesar -0,135 kali.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Targeting (Z)

berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka

variabel tersebut dinyatakan positif berpengaruh

terhadap variabel dependen.

Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t hitung masing-

masing untuk Reward, Efikasi Diri, Targeting dan

Kinerja yaitu :

1) Reward (X1) mempunyai nilai t sebesar 4,520

dan nilai signif ikansi sebesar 0,000 pada

koefisien alpha 5%. Karena nilai signifikansi <

60

0.05, hal ini berarti bahwa Reward berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

2) Efikasi Diri (X2) mempunyai nilai t sebesar

17,805 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 pada


0.05, hal ini berarti bahwa Efikasi Diri (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

3) Targeting (Z) mempunyai nilai t sebesar -2,210

dan nilai signifikansi sebesar ,031 pada


0.05, hal ini berarti bahwa Targeting (Z)

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

Tabel 4.15

Hasil Uji T Test 2

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 22,218 3,934 5,648 ,000

X1 -,049 ,081 -,081 -,600 ,551

X2 ,064 ,097 ,089 ,660 ,512

61

a. Dependent Variable: Z


1) Reward (X1) mempunyai nilai t sebesar -,600 dan

nilai signifikansi sebesar ,551 pada koefisien alpha

5%. Karena nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti

bahwa Reward (X1) berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap Targeting.

2) Efikasi Diri (X2) mempunyai nilai t sebesar ,660 dan

nilai signifikansi sebesar ,512 pada koefisien alpha

5%. Karena nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti

bahwa Efikasi Diri (X2) berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap Targeting.



Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas atau tidak. Model yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Tolerance

mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang

tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi

nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1 / tolerance) dan menunjukkan adanya

kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai

62

adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF

diatas 10 (Ghozali, 2013:106).

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1

(Constant) 7,722 2,257 3,422 ,001

X1 ,169 ,037 ,220 4,520 ,000 ,960 1,042

X2 ,792 ,045 ,869 17,805 ,000 ,959 1,043

Z -,135 ,061 -,106 -2,210 ,031 ,988 1,012

a. Dependent Variable: Y Sumber : Data primer yang diolah 2018

Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai

tolerance untuk variabel Reward (X1), Efikasi Diri (X2), Targeting

(Z) masing-masing sebesar, 0,960. 0,959 dan 0,988. Nilai

tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1

serta nilai VIF untuk variabel Reward (X1), Efikasi Diri (X2),

Targeting (Z) masing-masing sebesar 1,042. 1,043. 1,012 Dimana

nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan nilai

tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolonieritas.

e. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual

dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan

63

residual dari suatu pengamatan lain. Jika varians dan

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap

maka disebut homokedasitisitas dan jika varians berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Pada

pengujian ini penulis menggunakan uji Park yaitu dengan

meregresikan nilai logaritma natural dari residual kuadrat

(Lne2) dengan variabel independen (X1 dan X2).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

1) Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas

2) Ha : ada gejala heteroskedastisitas

3) Ho diterima bila Signifikansi > 0.05 yang berarti tidak

terdapat heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila

signifikansi<0.05 yang berarti terdapat

heteroskedastisita.

Tabel 4.8

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1,614 1,566 1,031 ,307

-,038 ,026 -,196 -1,475 ,146

,012 ,031 ,050 ,380 ,705

-,065 ,042 -,202 -1,542 ,129

64

a. Dependent Variable: LNU


Berdasarkan hasil uji heteroskedastisistas diatas terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel Reward (X1),

Efikasi Diri (X2), Targeting (Z) masing-masing sebesar 0.146,

0.705 dan 0.129 Nilai dari masing-masing varibel tersebut tidak

signifikan yaitu lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisistas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi, data variabel dependen dan

independen yang digunakan memiliki distribusi normal

atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang

datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel

kecil(Ghozali, 2013:160). Pada pengujian ini peneliti

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-

parametrik Kolmogrov-Sminrnov (K-S).

65

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 59

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,35853171

Most Extreme Differences Absolute ,085

Positive ,053 Negative -,085

Kolmogorov-Smirnov Z ,655

Asymp. Sig. (2-tailed) ,784

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogrov-

smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.784

sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 yaitu 0. 784.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau

tidak.Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris

sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji

linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut

(Ghozali, 2013:166).

66

Tabel 4.10 Uji Linearitas Durbin-Watson

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,935a ,874 ,868 1,3951 2,171


b. Dependent Variable: Y

Tabel 4.11 Uji Linearitas Durbin-Watson

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,935a ,874 ,867 110,75067 2,201

a. Predictors: (Constant), z_2, x1_2, x2_2

b. Dependent Variable: y_2

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa uji linearitas

menggunakan uji Durbin-Watson dengan hasil ouput spss

menghasilkan nilai dw sebesar 2,171 dan 2,201 dengan taraf

signifikansi 5% dengan jumlah sample 59 dan jumlah variabel

independen 3 (k=3). Apabila nilai du < dw < 4-du maka tidak terjadi

auto korelasi. Nilai du dari tabel durbin watson sebesar 1,6875. Dari

tabel di atas dapat dilihat bahwa dari hasil liniearitas dan linearitas

kuadrat menujukkan nilai Dw lebih besar dari nilai du dan lebih kecil

dari nilai 4-du. 2,171 dan 2,201 lebih besar dari 1,6875 dan lebih

kecil dari 2,3175. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi auotokorelasi.

67

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis

regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

(model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan

tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis (Ghozali, 2013:249).

Berdasarkan tabel 4.13 dan 4.14 maka akan menghasilkan model

analisis jalur seperti dibawah ini

e1 = 0,994 e2 = 0,355

H1=0,169

H4=0,049

H3=-0,135

H5=0,064 H2=0,792

Gambar 4.2

Model Analisis Jalur

Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :

Sp2p3=√

Reward(X1)

Efikasi Diri(X2)

Kinerja(Y) Targeting(Z)

68

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien bebas

Sp3 : Standar error koefisien mediasi

1. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja (Y) yang

dimediasi oleh Targeting (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,169 sedangkan

pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu (0,049 x -

0,135 = -0,006615). Dengan total pengaruh 0,169+(-

0,006615)= 0,162385.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian

koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar -0,006615 signikansi atau

tidak itu diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung

standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).

Sp2p3 = √

Sp2p3=

√

Sp2p3 =√

Sp2p3 =√

Sp2p3 = 0,000152732056

69

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus :

t =

=

= 40,26659603

Oleh karena t hitung = 40,266 lebih besar dari t tabel =

2.0025 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.

Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja.

2. Pengaruh Efikasi Diri (X2) terhadap Kinerja (Y) yang

dimediasi oleh Targeting (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,792 sedangkan

pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu (0,064 x -

0,135 = -0,00864). Dengan total pengaruh 0,792 + (-

0,00864)= 0,78336.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian

koefisien (P2 x P3) untuk X2 sebesar -0,00864 signikansi atau

tidak itu diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung

standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 =√

Sp2p3 =√

70

Sp2p3 = 0,018415547

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus :

t =

=

= -0,469168795

Oleh karena t hitung = -0,4691 lebih kecil dari t tabel =

2.0025. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh

mediasi. Targeting tidak dapat memediasi pengaruh Efikasi Diri

terhadap Kinerja.

D. Hasil Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan dengan Targeting

sebagai variabel intervening pada Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah

sebagai berikut :

1. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 ,

nilai koefisien sebesar 4,520 dengan tingkat signifikansi

0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja, sehingga H1 diterima.

71

2. Pengaruh Efikasi Diri (X2) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14,

nilai koefisien sebesar 17,805dengan tingkat signifikansi


Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap


3. Pengaruh Targeting (Z) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14,

nilai koefisien sebesar -2,210 dengan tingkat signifikansi


Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap


4. Pengaruh Reward (X1) terhadap Targeting (Z)

Berdasarkan pengujian t tes kedua pada tabel 4.15,

nilai koefisien sebesar -,600 dengan tingkat signifikansi

0,551 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

Targeting, sehingga H4 ditolak.

5. Pengaruh Efikasi Diri (X2) terhadap Targeting(Z)

Berdasarkan pengujian t tes kedua pada tabel 4.15,

nilai koefisien sebesar ,660 dengan tingkat signifikansi

0,512 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

72

Efikasi Diriberpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Targeting, sehingga H5 ditolak.

6. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja (Y) dengan

dimediasi Targeting (Z)

Berdasarkan pengujian Path Analysis,diperoleh t

hitung sebesar 40,266 lebih besar dari t tabel = 2.0025 maka

dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi. Dengan

demikian Targeting mampu memediasi pengaruh Reward

terhadap kinerja, jadi H6 Diterima.

7. Pengaruh Efikasi Diri (X2) terhadap Kinerja (Y) dengan

dimediasi Targeting (Z)


hitung sebesar -0,4691 lebih kecil dari t tabel = 2.0025 maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

Dengan demikian, Targeting tidak mampu memediasi

pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja jadi H7 Ditolak.

Tabel 4.16

Hasil Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Diterima

2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Diterima

3. Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Diterima

4. Reward berpengaruh positif dan Ditolak

73

signifikan terhadap Targeting

5. Efikasi Diriberpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

Ditolak

6. Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja

Diterima

7. Targeting dapat memediasi Efikasi Diri terhadap Kinerja

Ditolak

E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis

1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja

Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien

sebesar 4,520 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Reward berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1

diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Irbayuni (2012) dengan judul Sistem Reward

Berpengaruh Terhadap Kinerja Manajerial. Hasil Ini

Menunjukkan Bahwa Sistem Reward Yang Diterapkan

Oleh Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang

Menandakan Bahwa Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan

Dengan Baik. dan Prasetyanti (2016) dengan judul

Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Pt Taspen

(Persero) Surakarta) Naskah Publikasi. Hasil analisis

menunjukkan Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward

74

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. adanya

sistem penghargaan yang diberikan kepada karyawan dapat

memberikan pengaruh untuk meningkatkan kinerja

karyawan karena karyawan akan merasa dihargai atas jerih

payah dan usahanya sehingga akan mengoptimalkan

pekerjaannya diperusahaan untuk mendapatkan hasil yang

diharapkan.

2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja


sebesar 17,805 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Efikasi Diri

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja,

sehingga H2 diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Fajriah (2013) dengan judul Pengaruh

Efikasi Diri Dan Persepsi Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel

Mediator Pada Karyawan Bmt Bif Yogyakarta. Hasil

analisis menunjukkan. Hasil penelitian ini menunjukkan

19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh efikasi

diri. dan Anggreni (2015) PengaruhSelf Efficacy Dan Self

Esteem Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri

Cabang Sungguminasa. Hasil analisis menunjukkan bahwa

75

Variabel Self Efficacy memiliki hubungan positif terhadap

tingkat Kinerja Karyawan. Efikasi diri berkaitan dengan

keyakinan seseorang untuk dapat menyelesaikan tugas

dalam kondisi apapun. Semakin tinggi keyakinan yang

dimiliki karyawan akan mendorong dan mampu

menuntaskan pekerjaannya sehingga hal itu pada akhirnya

menghasilkan kinerja tinggi pula.

3. Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kinerja


sebesar -2,210 dengan tingkat signifikansi 0,031 lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Targeting berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H3 diterima. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Basillisa (2007)

dengan judul Pengaruh Penetapan Target Anggaran Terhadap

Kinerja Manajerial (Studi Kasus Pada PT.Masterindo Jaya Abadi).

Hasil analisis menunjukkan bahwa target yang ditetapkan pada

PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif

kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden

memiliki usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah

terbiasa dengan tantangan-tantangan pekerjaan. Ketika

seseorang berhasil dan mampu meraih target yang tinggi dan

senantiasa berusaha dengan gigih untuk mencapai target

76

tersebut maka hal tersebut dapat mempengaruhi kesuksesan

kinerjanya.

4. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Targeting


sebesar -,600 dengan tingkat signifikansi 0,551 lebih besar

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Reward berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting, sehingga

H4 ditolak. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Desiyana Elly Sasmita dengan judul

pengaruh partisipasi penganggaran dan tingkat kesulitan

target anggaran terhadap kinerja manajerial dengan sistem

reward sebagai variabel moderating. yang tidak mampu

mencapai target tersebut, akan menghadapi intervensi dari

manajemen pada tingkat yang lebih tinggi, seperti

kehilangan bonus, dan tidak mendapatkan imbalan.

5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Targeting


sebesar ,660 dengan tingkat signifikansi 0,512 lebih besar

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Efikasi

Diriberpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

Targeting, sehingga H5 ditolak. Hal ini sejalan dengan

77

penelitian yang dilakukan oleh Wangi (2014) dengan judul

Analisis Belum Tercapainya Target Penjualan Elektronik

Dan Furniture (Sebuah Kajian Dari Perspektif Manajemen

Pemasaran) Ketika seseorang memiliki keyakinan atau

optimisme yang baik terutama pada hal pencapaian target

belum tentu hal tersebut bisa mengatasi permasalahan untuk

meraih target yang diberikan perusahaan.

6. Reward dapat menjadi mediator dalam Targeting


hitung sebesar 40,266 lebih besar dari t tabel = 2.0025 maka

dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi. Reward

dapat menjadi mediator dalam Targeting sehingga H6

Diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Valentine’s (2010) dengan judul Analisis Pemberian

Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran Dalam Mencapai

Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan.

bahwa semakin besar imbalan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan, maka semakin besar juga pencapaian

target yang ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang

baik.

7. Efikasi Diri tidak dapat menjadi mediator Targeting


hitung sebesar -0,4691 lebih kecil dari t tabel = 2.0025

maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

78

Efikasi Diri tidak dapat menjadi mediator dalam Targeting

sehingga H7 Ditolak. Targeting tidak memiliki peran dalam

mempengaruhi efikasi diri dengan kinerja. efikasi diri sudah

berpengaruh terhadap kinerja dengan tidak adanya

Targeting.

79

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh reward, efikasi diri terhadap kinerja dengan Targeting

sebagai variabel Intervening maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah

sebagai berikut:

1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan


2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja


4. Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting


5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting


6. Reward dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang.

7. Efikasi Diri tidak dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan


80

B. SARAN

1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan diperusahaan perlu

melihat faktor-faktor lain yang dapat mengembangkan dan meningkatkan

kinerja karyawan, dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan, serta melibatkkan lebih banyak responden

dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Saran untuk Bank BNI Kantor Cabang Syariah Semarang.

Agar kinerja karyawan tetap tinggi, maka perusahaan harus tetap

mempertahankaan atau dapat meningkatkan Reward, Efikasi Diri dan

Targeting.

DAFTAR PUSTAKA

Anggreni , Afrilla Fitri. 2015. Pengaruh Self Efficacy Dan Self Esteem Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri Cabang Sungguminasa. Jurnal.

Bacal, Robert. 2 001. Performance Management. Jakarta : Gramedia Pustaka. Buku.

Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Buku.

Basillisa. 2007. Pengaruh Penetapan Target Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial (Studi Kasus Pada PT.Masterindo Jaya Abadi). Jurnal.

Cushway, Barry. 1994. Human Resource Management. Jakarta : Elex Media Komputindo. Buku.

Dewi, Sri Rahayu Enita. 2012. Hubungan Antara System Reward Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rsud Sragen. Jurnal.

Florentina, Ika. 2007. Being A Happy Marketing Executive. Yogyakarta : ANDI. Buku.

Fatkah, Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai Budaya Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta : Elmatera. Buku.

Fajriah, Nailul. 2013. Pengaruh Efikasi Diri Dan Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan Bmt Bif Yogyakarta.Buku.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Penilaian Kinerja. Jakarta : PT.Grasindo. Buku.

Herlambang, Susatyo. 2014. “Basic Marketing (Dasar-Dasar Pemasaran) Cara Mudah Memahami Ilmu Pemasaran”.Yogyakarta : Gosyen Publishing.Buku.

Humble, John. 1979. Meningkatkan Hasil Perusahaan. Jakarta : Erlangga. Buku.

Irbayuni , Sulastri. 2012). Sistem Reward Berpengaruh Terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal.

Maulud, Sina. 2015. Pengaruh Pelatihan Efikasi Diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian Target pada Karyawan Bagian pemasaran di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera) Yogyakarta. Jurnal.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Pengertian dan Faktor Kinerja. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya. Buku.

Mangkuprawira, Sjafri.2011.”Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”.Bogor : Ghalia Indonesia”. Buku.

Marianti. 2015). Pengaruh Independensi Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Inspektorat Kota Kendari). Jurnal.

Prasetyanti , Ipung Safitri. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Pt Taspen (Persero) Surakarta) Naskah Publikasi.Jurnal.

Pujianto , Wahyu Eko 2013. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Terhadap Total Quality Management Dan Kinerja Managerial Pada Mic Transformer Surabaya. Jurnal.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung. Alfabeta.

Sunarto. 2006. Manajemen Reward. Yogyakarta : Ust Press. Buku.

Setiyaningrum, Ari. 2015. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Yogyakarta : ANDI. Buku.

Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen SDM Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo. Buku.

Wangi, Ni Kadek Sri.2014. Analisis Belum Tercapainya Target Penjualan Elektronik Dan Furniture (Sebuah Kajian Dari Perspektif Manajemen Pemasaran). Jurnal.

Valentine’s. 2010. Analisis Pemberian Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran Dalam Mencapai Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan. Jurnal.

Zarkasyi, Wahyudin. 2008.”Good Corporate Governance”. Bandung : Alfabeta. Buku.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nur Hanida

Tempat, TanggalLahir : Kab. Semarang, 13 Oktober 1994

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : PerbankanSyariah- S1

Alamat : Krajan Bener 01, Rt:05 Rw:01 Kecamatan

Tengaran Kabupaten Semarang

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Ade Setu

Ibu :Mulyati

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. SDN 01 Bener Lulus Tahun 2006/2007

2. SMPN 2 Tengaran Lulus Tahun 2009/2010

3. SMK Negeri 3 Salatiga Lulus Tahun

2012/2013

4. IAIN Salatiga masuk Tahun 2013

Pengalaman Organisasi : PMII

Salatiga, 9 Maret 2018

Penulis,

Nur Hanida

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN

TARGETING SEBAGAI VARIABEL ITERVENING (STUDI KASUS PADA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG)

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ...............................................................................

Usia : a. <25 Tahun b. 25 Tahun-30 Tahun c.>30 Tahun

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Pendidikan Terakhir : a. SMA b. DIII c.S1 d.S2

B. Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang saudara/i anggap

sesuai dengan pendapat saudara/i.

A. Pertanyaan untuk variabel Reward

No Pernyataan Sangat tidak setuju Sangat

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Gaji yang saya terima

dari perusahaan sesuai

beban pekerjaan saya.

2. Ketika saya pensiun

perusahaan telah

menyiapkan dana

pensiun.

3. Untuk kerja lembur

akan diberikan

kompensasi tambahan

dari perusahaan.

B.

C. Pertanyaan untuk variabel Efikasi Diri

No Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya mampu mencapai

standar kualitas yang

diinginkan perusahaan.

2. Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan dengan target

yang ditetapkan

perusahaan.

3. Saya mampu menjalankan pekerjaan

sesuai dengan apa yang

diperintahkan

perusahaan secara

konsisten.

4. Saya dapat

mengendalikan sikap

saya dalam situasi

kerja apapun.

5. Saya dapat bekerja

sama dengan rekan-

rekan kerja dalam

menjalankan tugas.

D. Pertanyaan untuk variabel Targeting


setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. saya mengerti dengan

pasti mengenai target

penjualan yang

ditetapkan.

2. Saya mampu

memasarkan produk

dengan baik.

3. Saya mampu melayani

kebutuhan pelanggan

E. Pertanyaan untuk variabel Kinerja


setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya mampu mencapai

standar kualitas yang

diinginkan perusahaan

2. Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan dengan target

yang ditetapkan

perusahaan.

3. Saya mampu

menjalankan pekerjaan

sesuai dengan apa yang

diperintahkan

perusahaan secara

konsisten

4. Saya dapat

mengendalikan sikap

saya dalam situasi kerja

apapun.

5. Saya dapat bekerja sama

dengan rekan-rekan

kerja dalam

menjalankan tugas.

DATA PENELITIAN

No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Masa Kerja

1 L <25tahun SMA 1-3tahun

2 L >30tahun S1 >3tahun

3 P >30tahun S1 >3tahun

4 L <25tahun S1 <1tahun

5 P <25tahun S1 <1tahun


7 L 25-30tahun S1 >3tahun

8 L 25-30tahun DIII 1-3tahun



11 P 25-30tahun S1 >3tahun


13 P >30tahun S1 1-3tahun



16 L <25tahun SMA <1tahun

17 P 25-30tahun DIII 1-3tahun

18 L 25-30tahun S1 1-3tahun

19 P 25-30tahun S1 <1tahun


21 L 25-30tahun DIII <1tahun



24 P >30tahun DIII >3tahun

25 P 25-30tahun S1 1-3tahun

26 L >30tahun DIII >3tahun



29 L 25-30tahun S1 <1tahun



32 L >30tahun S1 <1tahun

33 P >30tahun DIII >3tqhun

34 L <25tahun SMA <1tahun

35 L >30tahun S1 1-3tahun



38 L >30tahun S1 1-3tahun




42 P <25tahun S1 >3tahun


44 L 25-30tahun DIII >3tahun

45 P 25-30tahun DIII 1-3tahun

46 P <25tahun S1 1-3tahun





51 P <30tahun S1 1-3tahun

52 L <30tahun DIII 1-3tahun

53 L 25-30tahun DIII >3tahun

54 P 25-30tahun S1 <1tahun



57 P 25-30tahun S1 1-3tahun

58 L <25tahun S1 1-3tahun

59 P <25tahun DIII >3tahun

Reward Efikasi Diri

H1 H2 H3 X1 H4 H5 H6 H7 H8 X2

8 6 7 21 7 6 8 9 7 37

6 8 6 20 9 7 7 6 9 38

7 9 7 23 9 9 8 9 9 44

9 9 7 25 8 9 8 7 8 40

7 6 6 19 9 9 8 9 9 44

9 9 8 26 9 8 8 9 9 43

10 8 9 27 7 10 9 8 9 43

8 6 8 22 9 9 8 8 9 43

5 3 5 13 9 10 10 10 9 48

6 10 9 25 10 9 8 8 10 45

9 8 8 25 7 7 8 9 7 38

9 8 9 26 10 10 8 9 10 47

6 7 6 19 9 7 7 7 9 39

8 9 8 25 8 9 8 8 8 41

6 9 9 24 8 8 9 9 8 42

6 9 10 25 7 7 8 9 7 38

10 8 10 28 7 8 6 7 7 35

7 1 10 18 8 7 9 8 8 40

4 4 6 14 8 9 9 8 8 42

3 6 5 14 7 7 7 7 7 35

8 8 6 22 8 9 8 8 8 41

6 7 7 20 9 8 7 7 9 40

9 7 8 24 6 6 7 8 6 33

10 10 10 30 9 8 8 9 9 43

7 3 6 16 7 8 6 7 7 35

7 5 5 17 7 7 8 8 7 37

8 2 4 14 8 8 8 8 9 41

6 1 5 12 8 9 8 9 8 42

8 9 5 22 8 8 8 7 8 39

10 10 10 30 9 9 9 10 9 46

9 8 10 27 9 9 9 9 9 45

6 7 6 19 8 7 8 8 7 38

6 8 9 23 7 7 7 8 8 37

6 8 5 19 7 6 7 7 7 34

9 8 8 25 6 6 6 6 8 32

9 6 8 23 6 7 6 8 8 35

7 6 7 20 9 8 9 9 9 44

5 3 8 16 6 7 6 7 6 32

7 6 7 20 6 6 6 7 8 33

8 2 4 14 8 8 8 8 9 41

6 1 5 12 8 9 8 9 8 42

8 9 5 22 8 8 8 7 8 39

10 10 10 30 9 9 9 10 9 46

9 8 10 27 9 9 9 9 9 45

6 7 6 19 8 7 8 8 7 38

10 8 10 28 7 8 6 7 7 35

7 1 10 18 8 7 9 8 8 40

4 4 6 14 8 9 9 8 8 42

3 6 5 14 7 7 7 7 7 35

8 8 6 22 8 9 8 8 8 41

6 7 7 20 9 8 7 7 9 40

10 10 10 30 9 9 9 10 9 46

9 8 10 27 9 9 9 9 9 45

6 7 6 19 8 7 8 8 7 38

6 8 9 23 7 7 7 8 8 37

6 8 5 19 7 6 7 7 7 34

9 8 8 25 6 6 6 6 8 32

9 6 8 23 6 7 6 8 8 35

8 2 4 14 8 8 8 8 9 41

Targeting Kinerja

H9 H10 H11 Z H12 H13 H14 H15 H16 Y

7 7 6 20 7 6 8 9 9 39

8 9 8 25 9 7 7 6 6 35

9 8 7 24 9 9 8 9 9 44

6 6 7 19 8 9 8 7 10 42

9 8 8 25 9 9 8 9 7 42

7 8 6 21 9 8 8 9 9 43

7 7 8 22 7 10 9 8 9 43

8 8 8 24 9 9 8 8 10 44

8 9 8 25 9 10 10 10 5 44

8 8 8 24 10 9 8 8 8 43

9 9 9 27 7 7 8 9 8 39

9 9 9 27 10 10 8 9 9 46

8 7 8 23 9 7 7 7 8 38

7 7 7 21 8 9 8 8 7 40

7 6 7 20 8 8 9 9 9 43

6 6 6 18 7 7 8 9 10 41

6 7 6 19 7 8 6 7 10 38

9 8 9 26 8 7 9 8 10 42

6 7 6 19 8 9 9 8 4 38

6 6 6 18 7 7 7 7 10 38

7 6 8 21 8 9 8 8 9 42

9 7 7 23 9 8 7 7 7 38

9 9 8 26 6 6 7 8 8 35

8 9 8 25 9 8 8 9 10 44

9 9 8 26 7 8 6 7 6 34

9 8 8 25 7 7 8 8 6 36

7 10 9 26 8 8 8 8 5 37

9 9 8 26 8 9 8 9 5 39

9 10 10 29 8 8 8 7 7 38

10 9 8 27 9 9 9 10 10 47

7 7 8 22 9 9 9 9 9 45

10 10 8 28 8 7 8 8 5 36

9 7 7 23 7 7 7 8 6 35

8 9 8 25 7 6 7 7 7 34

8 8 9 25 6 6 6 6 10 34

7 7 8 22 6 7 6 8 10 37

7 8 6 21 9 8 9 9 6 41

8 7 9 24 6 7 6 7 5 31

8 9 9 26 6 6 6 7 8 33

7 10 9 26 8 8 8 8 7 39

9 9 8 26 8 9 8 9 8 42

9 10 10 29 8 8 8 7 8 39

10 9 8 27 9 9 9 10 9 46

7 7 8 22 9 9 9 9 10 46

10 10 8 28 8 7 8 8 8 39

6 7 6 19 7 8 6 7 9 37

9 8 9 26 8 7 9 8 8 40

6 7 6 19 8 9 9 8 9 43

6 6 6 18 7 7 7 7 8 36

7 6 8 21 8 9 8 8 7 40

9 7 7 23 9 8 7 7 10 41

10 9 8 27 9 9 9 10 9 46

7 7 8 22 9 9 9 9 6 42

10 10 8 28 8 7 8 8 7 38

9 7 7 23 7 7 7 8 9 38

8 9 8 25 7 6 7 7 8 35

8 8 9 25 6 6 6 6 9 33

7 7 8 22 6 7 6 8 10 37

7 10 9 26 8 8 8 8 7 39

Analisis Data

1. Deskriptif Statistik

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

1 1,6 1,6 1,6

L 31 50,8 50,8 52,5

P 29 47,5 47,5 100,0

Total 61 100,0 100,0

Usia

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

1 1,6 1,6 1,6

<25tahun 9 14,8 14,8 16,4

>30tahun 24 39,3 39,3 55,7

25-30tahun 27 44,3 44,3 100,0

Total 61 100,0 100,0

Pendidikan


Percent

Valid

1 1,6 1,6 1,6

DIII 11 18,0 18,0 19,7

S1 44 72,1 72,1 91,8

S2 2 3,3 3,3 95,1

SMA 3 4,9 4,9 100,0

Total 61 100,0 100,0

MasaKerja


Percent

Valid

1 1,6 1,6 1,6

<1tahun 11 18,0 18,0 19,7

>3tahun 29 47,5 47,5 67,2

1-3tahun 20 32,8 32,8 100,0

Total 61 100,0 100,0

2. UJI RELIABILITAS

a. Uji Reliabilitas X1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,686 ,706 3

b. Uji Reliabilitas X2


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,873 ,873 5

c. Uji Reliabilitas Z


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,799 ,800 3

d. Uji Reliabilitas Y


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,636 ,725 5

3. Uji Validitas

a. Uji Validitas X1 Correlations

P1 P2 P3 X1

P1

Pearson Correlation 1 ,384**

,512**

,754**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000

N 59 59 59 59

P2

Pearson Correlation ,384**

1 ,439**

,822**

Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,000

N 59 59 59 59

P3


,439**

1 ,794**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000

N 59 59 59 59

X1 Pearson Correlation ,754**

,822**

,794**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Uji Validitas X2 Correlations

P4 P5 P6 P7 P8 X2

P4


,637**

,472**

,761**

,871**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P5


1 ,601**

,522**

,620**

,848**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P6


,601**

1 ,716**

,429**

,832**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P7


,522**

,716**

1 ,348**

,750**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P8


,620**

,429**

,348**

1 ,768**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,007 ,000

N 59 59 59 59 59 59

X2


,848**

,832**

,750**

,768**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59 59 59


c. Uji Validitas Z

Correlations

P9 P10 P11 Z

P9


,495**

,842**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59

P10


1 ,606**

,885**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59

P11


,606**

1 ,807**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59

Z


,885**

,807**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 59 59 59 59


d. Uji Validitas Y Correlations

P12 P13 P14 P15 P16 Y

P12


,637**

,472**

-,049 ,749**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,715 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P13 Pearson Correlation ,673**

1 ,601**

,522**

-,037 ,763**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,782 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P14


,601**

1 ,716**

-,112 ,760**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,400 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P15


,522**

,716**

1 ,031 ,751**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,815 ,000

N 59 59 59 59 59 59

P16

Pearson Correlation -,049 -,037 -,112 ,031 1 ,387**

Sig. (2-tailed) ,715 ,782 ,400 ,815 ,002

N 59 59 59 59 59 59

Y


,763**

,760**

,751**

,387**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

N 59 59 59 59 59 59




Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 7,722 2,257 3,422 ,001

X1 ,169 ,037 ,220 4,520 ,000 ,960 1,042

X2 ,792 ,045 ,869 17,805 ,000 ,959 1,043

Z -,135 ,061 -,106 -2,210 ,031 ,988 1,012


b. Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,614 1,566 1,031 ,307

X1 -,038 ,026 -,196 -1,475 ,146

X2 ,012 ,031 ,050 ,380 ,705

Z -,065 ,042 -,202 -1,542 ,129

a. Dependent Variable: LNU

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 59

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,35853171

Most Extreme Differences

Absolute ,085

Positive ,053

Negative -,085

Kolmogorov-Smirnov Z ,655

Asymp. Sig. (2-tailed) ,784

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

d. Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,935a ,874 ,868 1,3951 2,171


b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,935a ,874 ,867 110,75067 2,201

a. Predictors: (Constant), z_2, x1_2, x2_2

b. Dependent Variable: y_2

5. Uji Statistik

a. Uji Koefisien determinasi R2

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,935a ,874 ,868 1,3951


b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 745,497 3 248,499 127,679 ,000b

Residual 107,045 55 1,946

Total 852,542 58


b. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

c. Uji t (Uji secara individual)

Coefficients

a


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,722 2,257 3,422 ,001

X1 ,169 ,037 ,220 4,520 ,000

X2 ,792 ,045 ,869 17,805 ,000

Z -,135 ,061 -,106 -2,210 ,031


Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 25,064 4,016 6,241 ,000

X1 ,057 ,092 ,095 ,619 ,538

X2 ,537 ,233 ,749 2,298 ,025

Y -,603 ,273 -,768 -2,210 ,031

a. Dependent Variable: Z

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nur Hanida

NIM : 213 13 120

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program studi : Perbankan Syariah (S1)

Judul : PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP

KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG)

Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatan untuk

dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti

karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya.

Salatiga, 26 Maret 2018

Penulis

Nur Hanida

NIM. 213 13 120

PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN...

Documents

Transcript of PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN...