Pengaruh Reward dan Punishment terhadapKinerja ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/9193/1/suci...

i

Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Area

Grobogan)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

Suci Fatimatuzzahro

63010160261

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2020

iii

Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Area

Grobogan)

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

Suci Fatimatuzzahro

63010160261

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2020

iv

SURAT PERSETUJUAN PEMBIMBING

v

PENGESAHAN

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJAKARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING(STUDI KASUS PADA BANK SYARIAH MANDIRI AREA GROBOGAN)

Disusun Oleh

Suci Fatimatuzzahro

63010160261

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga, pada Tanggal 30 Juni 2020 dan telah dinyatakan

memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji :

Sekretaris Penguji :

Penguji I :

Penguji II :

Salatiga, 2020

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Dr. Anton Bawono, M.Si.NIP. 19740320 200312 1 001

vi

PERNYATAAM KEASLIAN TULISAN

vii

PERYATAAN BEBAS PLAGIAT

viii

MOTTO

Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Sesungguhnya bersama

kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu urusan),

tetaplah bekeja keras (untuk urusan lain). Dan hanya kepada tuhanmulah kamu

berharap (QS. Al-Insyiroh,6-8).

Berusaha dan berdoa kepada allah adalah kunci sukses dunia dan akhirat

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada :

Allah subhanahuwata’ala penggenggam hidupku, atas alur kehidupan yang indah

ini

Nabi Muhammad SAW. Rahmat bagi seluruh alam, yang telah memberikan

cahaya bagi bumi dengan semua ajarannya

Kedua orang tua, kakak dan adik saya tercinta ( Bapak Musman dan Ibu Siti

Asiyah, Kak Maulana dan adik safira), tanpanya aku tak akan merasakan

kebahagian yang berlimpah

Semua guru dan dosen yang telah mengucurkan ilmunya untuk mengajari

Suci Fatimatuzzahro

Bapak Nur Huri Mustofa yang selalu sabar dan baik hati membimbing saya

Pak Ari Setiawan yang selalu memberikan arahan dan solusi bagi kebuntuan saya

Ahmad Saifur Rohman yang telah memberikan semangat kepada saya saat

mengerjakan skripsi

Bangtan sonyoendan (BTS) yang selalu menemaniku disaat aku kesulitan dan

memberikan sebuah lagu yang sangat menghibur

Teman-teman kos yang selalu memberikan energi yang positif bagi saya untuk

melakukan sesuatu dan kalian telah memberikan warna-warni dalam

kehidupanku

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

AlhamdulilahiRabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis haturkan atas

kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat , taufik serta hidayah-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar .

Sholawat serta salam semoga selalu tercerahkan kepada junjungan kita

Nabi Muhammad SAW yang telah menjadi rahmat bagi alam semesta.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi persyaratan dalam mendapatkan

gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Penulis tidak sanggup menyelesaikan tugas ini tanpa bantuan, dukungan dan

motivasi serta kerjasama dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ucapkan

terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag., selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga .

3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Progam Studi S1 Perbankan

Syariah IAIN Salatiga.

4. Bapak Nur Huri Mustofa, M.SI selaku Dosen Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan

pengarahan dan bimbingannya dalam menyusun skripsi ini.

xi

5. Segenap dosen dan civitas Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga yang telah memberikan bekal terhadap penulis selama ini.

6. Pimpinan Bank Syariah Mandiri Area Grobogan dan staf yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini serta

para karyawan yang telah berpartisipasi dalam menjadi responden

penelitian ini.

7. Bapak, ibu, kakak, adek keluarga terdekat atas dukungan dan doa yang

diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Dan berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung terselesaikannya

laporan ini.

Salatiga , 05 Juni 2020

Penulis

xii

ABSTRAK

Fatimatuzzahro, Suci. (2020). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap KinerjaKaryawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasuspada Karyawan Babk Syariah Mandiri Grobogan). Salatiga: InstitutAgama Islam Negeri .

Pembimbing : Nur Huri Mustofa, M.SI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh reward dan punishmentterhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening studikasus pada bank syariah mandiri area Grobogan. Penelitian ini menggunakna jenispenilitain kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda sebagai analisisdata. Penelitian ini menggunakan data primer dengan cara melakukan penyebarankuesioner dan wawancara di bank syariah mandiri area Grobogan. Daya yangdiperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan alat bantu SPSS. Populasidalam penelitian ini adalah semua karyawan bank syariah mandiri area Grobogan.Metode pengambilan sampel pada penelitian ini sampel jenuh yaitu metode yangdigunakan apabila semua populasi digunakan menjadi sampel dengan jumlahkaryawan sebanyak 41orang. Hasil penelitian ini menunjukkan indikator rewarddan punishment berpengaruh terhadap motivasi. Motivasi berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Punishmenttidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi dapat memediasi rewardterhadap kinerja karyawan. Motivasi tidak dapat memediasi punishment terhadapkinerja karyawan.

Kata Kunci: Reward, Punihsment, Motivasi dan Kinerja

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i

SURAT PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................ iv

PENGESAHAN KELULUSAN.............................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............................................................. vi

PERYATAAN BEBAS PLAGIAT....................................................................... vii

MOTTO................................................................................................................ viii

PERSEMBAHAN...................................................................................................ix

KATA PENGANTAR............................................................................................. x

ABSTRAK.............................................................................................................xii

DAFTAR ISI........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL................................................................................................xvii

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xx

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

A. Latar Belakang.................................................................................................1

B. Rumusan Masalah Penelitian.........................................................................8

C. Tujuan Penelitian.............................................................................................8

D. Manfaat Penelitian.......................................................................................... 9

E. Siatematika Penulisan...................................................................................10

BAB II LANDASAN TEORI................................................................................ 13

xiv

A. Telaah Pustaka...............................................................................................13

B. Kerangka Teori..............................................................................................17

1.Reinforcement Theoty (Teori Pengukuhan)............................................17

2.Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................ 19

3.Kinerja Karyawan......................................................................................21

4.Motivasi.......................................................................................................27

5.Reward.........................................................................................................30

6.Punishment..................................................................................................36

C. Kerangka Penelitian......................................................................................40

D. Hipotesis.........................................................................................................41

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 47

A. Jenis Penelitian..............................................................................................47

B. Lokasi dan Waktu Penelitia.........................................................................47

C. Populasi dan Sample.....................................................................................48

1.Populasi.......................................................................................................48

2.Sampel.........................................................................................................48

D. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 49

1.Sumber dan Jenis Data..............................................................................49

2.Pengumpulan Data.....................................................................................50

E. Skala Pengukuran..........................................................................................50

xv

F. Definisi Konsep dan Operasional...............................................................51

1.Definisi Konsep..........................................................................................51

2.Variabel Penelitian.....................................................................................52

G. Instrument Penelitian....................................................................................57

H. Metode Analisis.............................................................................................58

1.Uji Instrumen..............................................................................................58

2.Uji Asumsi Klasik......................................................................................60

3.Uji Statistik................................................................................................. 62

4.Uji Path Analisis........................................................................................ 63

BAB IV ANALISI DATA..................................................................................... 65

A. Deskripsi Obyek Penelitian......................................................................... 65

1) Profil Bank Mandiri syariah....................................................................65

2) Sejarah dan Perkembangan Bank Mandiri Syariah............................. 66

3) Logo Bank Syariah Mandiri dan Artinya..............................................68

4) Struktur Organisasi...................................................................................69

5) Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri.....................................................73

B. Identitas Responden......................................................................................74

1.Deskripsi Data Responden........................................................................74

C. Analisis Data..................................................................................................77

2.Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas)................................ 77

xvi

3.Uji Asumsi Klasik......................................................................................81

4.Uji Statistik................................................................................................. 87

5.Uji Path Analisis........................................................................................ 95

D. Hasil Hipotesis............................................................................................ 102

E. Pembahasan Hasil Hipotesis......................................................................106

BAB V PENUTUP...............................................................................................115

A. Kesimpulan..................................................................................................115

B. Saran............................................................................................................. 118

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 119

LAMPIRAN-LAMPIRAN...................................................................................127

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap........................................................................................... 6

Tabel 2.1Kerangka Penelitian................................................................................ 13

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian............................................................................... 46

Tabel 4.1 Variabel dan Indikator Penelitian.......................................................... 54

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............………………………………75

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 76

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Keja.......................................................77

Tabel 4.4 Hasil Uji Realibitas................................................................................ 78

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas..................................................................................79

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas.............................................................................. 83

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas..................................................................... 85

Tabel 4 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................. 86

Tabel 4.10 Hasil Uji Determinasi R2..................................................................... 88

Tabel 4.11 Hasil Uji F test 1.................................................................................. 89

Tabel 4.12 Hasil Uji F test 2.................................................................................. 90

Tabel 4.13 Hasil Uji T test 1.................................................................................. 92

Tabel 4.14 Hasil Uji T test 2.................................................................................. 94

Tabel 4.15 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Path Analysis 1................................96

Tabel 4.16 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Path Analysis 2................................96

Tabel 4.17 Hasil Pengaruh Langsung Path Analysis 1.......................................... 97

xviii

Tabel 4 18 Hasil Pengaruh Langsung Path Analysis 2.......................................... 97

Tabel 4.19 Kesimpulan Hasil Hipotesis...............................................................105

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian........................................................................... 40

Gambar 2 4.1 Logo Bank Syariah Mandiri............................................................68

Gambar 3 4.2 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri..................................... 69

Gambar 4.3 Grafik Histogram Uji Normalitas.......................................................81

Gambar 5 4.4 Normal Plot Regression.................................................................. 82

Gambar 6 4.5 Model Analisis Jalur....................................................................... 98

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian.........................................................................128

Lampiran 2 Data Responden................................................................................133

Lampiran 3 Daftar Jawaban Kuesioner................................................................135

Lampiran 4 Hasil Analisis Data Jawaban Kuesioner Responden........................ 140

Lampiran 5 Daftar Riwayat Hidup.......................................................................151

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian............................................................. 152

Lampiran 7 Surat Permohonan Ijin Penelitian....................................................152

Lampiran 8 Surat Tugas Pembimbing................................................................. 155

Lampiran 9 Lembar Konsultasi Skripsi............................................................... 156

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada saat ini pertumbuhan industri di lembaga keuangan yang

semakin hari semakin pesat. masyarakat juga melihat bahwa peran dari

lembaga keuangan khususnya bank ini sangat penting, karena keberadaan

suatu bank tidak hanya sebagai tempat meminjam atau menyimpan uang

saja melainkan suatu bank dapat melakukan suatu aktivitas keuangan yang

sering dilakukan oleh masyarakat yaitu aktivitas dalam penyimpanan dana,

aktivitas investasi pengiriman uang yang sangat aman dari suatu tempat ke

tempat lainnya atau dari daerah ke daerah lainnya dengan cepat dan aktivitas

keuangan lainnya. Dalam hal ini bank juga menjadi poin penting dalam

mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara, bahkan pertumbuhan dan

perkembangan institusi bank sendiri juga di pakai di suatu negara sebagai

ukuran pertumbuhan suatu perekonoian negara (Ismail 2018).

Kata bank syariah sendiri sekarang tidaklah asing lagi terdengar di

telinga kita, aktivitas perbankan syariah pada dasarnya merupakan

perkembangan dari perluasan jasa perbankan. Bank syariah juga

menghadirkan sebuah alternatif yang memiliki karakteristik prinsip bagi

hasil. Dengan adanya prinsip bagi hasil ini bank syariah memberikan sebuah

2

kenguntungkan bagi kedua belah pihak. Tentu saja melihat hal ini membuat

industri dari perbankan konvensional menginginkan potensi dari industri

perbankan syariah, sebagia contoh seperti BRI, Bank Mandiri, BTN, BNI

dan Bank Konvensional asing seperti Bank Panin, Citibank, serta Bank-bank

lainnya ikut terjun dalam melihat peluang tersebut (Anshori 2018).

Pada era ini juga salah satu faktor yang penting lagi dalam penentu sebuah

keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). Apalagi

pada era modern sekarang ini kedisiplinan dalam bekerja sangat diperlukan

bagi suatu perusahaan/organisasi, kedisiplinan dalam hal ini adalah untuk

membangun ketepatan waktu para karyawan dalam bekerja serta

memanfaatkan waktu secara maksimal. Apabila seorang karyawan dalam

pekerjaannya memiliki sifat kedisiplinan yang tinggi tidak diragukan lagi

kinerja dari karyawan tersebut semakin hari semakin baik karena dapat

memperkirakan waktu yang digunakan secara tepat. Karena karyawan

dianggap sebagai pemegang kunci (peran paling penting) sebuah keberhasilan

perusahaan (Sengkey 2013).

Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah sebagai tingkat

karyawan dalam mencapai sebuah hasil dari persyaratan-persyaratan pekerja

yang telah diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil dari kerja seorang

karyawan dilihat dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

yang telah ditentukan oleh perusahaan.

3

Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor sikap mental. Disini ada beberapa faktor dalam sikap

mental ini antara lain motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja. Dan salah

satunya yaitu faktor mengenai motivasi kerja seorang karyawan. Dimana

motivasi merupakan sebuah tindakan yang mendorong agar karyawan

tersebut bekerja sesuai apa yang di inginkan perusahaan (Sulaksono 2019).

Motivasi adalah alat dan cara untuk membangkitkan keinginan atau

minat untuk melakukan sebuatu yang dianggap dapat memberikan manfaat

bagi orang yang melakukannya atau orang lain (Mohtar 2019).

Gaya motivasi ini adalah gaya yang digunakan oleh seorang

pemimpin dalam menggerakkan orang-orang atau para karyawan dengan

menggunakan motivasi baik yang berupa hal positif seperti imbalan atau

hadiah (Reward) atau sebaliknya dalam arti negatif yang berupa sebuah

ancaman (Punishment). Kinerja karyawan yang tinggi tidak dapat timbul

begitu saja tanpa adanya dorongan dan motif-motif lainnya. Motivasi kerja

dan juga iklim tempat para karyawan kerja dalam melaksanakan berbagai

tugas dan tanggung jawab masing-masing masih membutuhkan pengarahan,

semangat dan juga suasana yang baik untuk mendorongan/memotivasi para

karyawan dalam belerja dengan baik dan tepat serta hasil kerja yang

berkualitas (Hasim 2019).

Menurut Moorhead dan Griffin (2014) reward atau penghargaan meliputi

berbagai rangsangan yang telah disediakan oleh perusahaan untuk karyawan

4

sebagai bagian dari kontrak psikologis. Penghargaan yang diberikan dapat

memberikan kepuasan terhadap kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh para

karyawan, pemberian reward ini juga bisa dapat merangsang para karyawan

agar bekerja lebih giat lagi. Reward adalah insentif yang berkaitan dengan hal

positif seperti bayaran yang lebih atas dasar untuk meningkatkan

produktivitas para karyawan dalam mencapai keunggulan yang kompetitif

(Simamora 2004).

Faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah

punishment atau sanksi, sanksi ini dapat diberikan kepada karyawan yang

dalam bekerja tidak dapat mencapai target atau malas dan lalai dalam bekerja.

Karena aktivitas dari para karyawan dapat mempengaruhi sebuah kinerja dari

perusahaan tersebut, dengan adanya sanksi yang diberikan kepeda karyawan

tersebut dapat diharapkan akan meningkatkan produktivitas para

karyawannya dan tidak mengulangi kesalahan yang sama lagi dalam bekerja

(Marianjda 2005).

Tidak hanya mampu untuk meningkatkan produktivitas dalam bekerja,

punishment juga dapat mendisiplinkan dan juga menjadi motivasi bagi para

karyawan, punishment ini sangat berguna dalam meningkatkan kedisiplinan

dan mendidik serta memotivasi para karyawan agar para karyawan dapat

menaati semua peraturan yang telah di berikan perusahaan. Dengan ketegasan

para pimpinan dalam menjalankan pekerjaanya pemberian sanksi ini sangat

efekif, karena sebuah peraturan tanpa di dampingin dengan sanksi yang tepat

dan tegas bagi para pelanggarnya makan perturan tidak dapat menjadi alat

5

pendidik yang layak (Hasibuan 2014). Oleh karena itu, penerapan dari reward

dan Punishment ini menjadi sebuah alat atau teknik dalam menciptakan

sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan mampu untuk melakukan

pekerjaan dengan baik.

Bank Syariah Mandiri sesuai dengan namanya yaitu sebuah bank yang

dalam operasionalnya menggunakan prinsip Islam, Bank Syariah Mandiri ini

adalah sebuah bank yang memiliki banyak sekali cabang di Indonesia.

Sebagai salah satu bank terbaik di Indonesia (Fadilah 2019). Seharusnya

Bank Syariah Mandiri memerlukan SDM yang mampu dan bertalenta untuk

bekerja secara maksimal dalam melayani para nasabahnya, tentu saja harus

dibarengi dengan dorongan yang diberikan oleh pemimpin untuk selalu

termotivasi dalam bekerja. Salah satu cabang yang dipilih pada penelitian ini

adalah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu yang bertempat di

Grobogan

Fakta-fakta yang terjadi dilapangan ternyata ada perbedaan seperti ada

seorang karyawan yang telah mendapatkan reward pada bulan lalu karena

telah mencapai target yang ditetapkan perusahaan tetapi pada bulan

selanjutnya terjadi penurunan kinerja pada karyawan tersebut, hal ini

mengakibatkan pimpinan di tempat tersebut memberi teguran kepada

karyawan yang telah mendapatkan reward pada bulan lalu. Dalam sebuah

perusahaan juga ada sebuah sanksi/hukuman yang diberikan kepada para

pelanggar peraturan atau tata tertib perusahaan, maka dengan adanya

peraturan/tata tertib yang berlaku dan disepakati seharusnya para karyawan

6

patuh terhadap peraturan/tata tertib yang disepakati tersebut. Tapi pada studi

lapangan yang telah dilakukan masih terdapat beberapa karyawan yang telat

saat berangkat khususnya pada hari senin, ada juga tata tertib atau peraturan

lainnya yang dilanggar oleh beberapa karyawan seperti pada saat jam

istirahat. Jam istirahat yang ditentukan dan disepakati oleh semua karyawan

adalah 1 jam (saat jam makan siang dan untuk beribadah) tetapi pada

prakteknya ternyata masih terdapat beberapa karyawan yang telat kembali

masuk kerja/kelebihan jam saat istirahat (Kentjana & Nainggolan 2018).

Tabel 1.1 Research Gap

No Peneliti dan Tahun Variabel Hasil

Independen DependenReward

1 Zakaria (2017) Reward Motivasi Tidak berpengaruhsignifkan

2 Pradnyani et al.(2020)

Reward Motivasi Berpengaruhpositif signifikan

3 Suak et al. (2017) Reward KinerjaKaryawan

Berpengaruhnegatif dan tidaksignifikan

4 Wirawan dan Afani(2018)

Reward KinerjaKaryawan

Berpengaruhpositif signifikan

Punishment1 Febrianti (2014) Punishment Motivasi Berpengaruh tidak

signifikan2 Sugihen (2017) Punishment Motivasi Berpengaruh

positif dansignifikan

3 Wirawan dan Afani(2018)

Punishment KinerjaKaryawan

Berpengaruhpositif dansignifikan

4 Suak et al. (2017) Punishment KinerjaKaryawan

Berpegaruh negatifdan tidak signifikan

7

Tabel 1.1 Research Gap (Lanjutan)

Motivasi1 Gunawan (2015) Motivasi Kinerja

KaryawanBerpengaruhpositif signifikan

2 Chrisnanda (2017) Motivasi KinerjaKaryawan

Berpengaruh tidaksignifikan

Reward dimediasi Motivasi1 Ketjana dan

Nainggolan (2018)Reward Kinerja

KaryawanMotivasi tidakdapat memediasiReward terhadapKinerja Karyawan

2 Sugiarti (2019) Reward KinerjaKaryawan

Motivasi mampudapat memediasiReward terhadapKinerja Karyawan

Berdasarkan latar belakang di atas mengenai sumber daya manusia

yang dinilai penting dalam sebuah perusahaan, peneliti akan membahas dan

mengkaji mengenai kinerja para karyawan. Hal ini dapat diharapkan dengan

adanya penelitian tersebut dapat memberikan sebuah informasi dan masukan

bagi para karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.

Oleh karena itu peneliti akan meneliti sebuah kasus dengan judul

“Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Syariah

Mandiri Area Grobogan

8

B. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah

yang akan diuraikan dalam penelitia ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh antara reward terhadap motivasi karyawan Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan ?

2. Bagaimana pengaruh antara punishment terhadap motivasi karyawan Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan?

3. Bagaimana pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Bank


4. Bagaimana pengaruh antara reward terhadap kinerja karyawan Bank


5. Bagaimana pengaruh antara punishment terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan ?

6. Bagaimana pengaruh reward terhadap kinerja karyawan yang telah

dimediasi motivasi di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan ?

7. Bagaimana pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan yang telah

dimediasi motivasi di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasakan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan,

maka didapatlah tujuan dari penelitian ini dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh antara reward terhadap motivasi karyawan

Bank Syariah Mandiri Area Grobogan.

9

2. Untuk mengetahui pengaruh antara punishment terhadap motivasi karyawan


3. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan


4. Untuk mengetahui pengaruh antara reward terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan.

5. Untuk mengetahui pengaruh antara punishment terhadap kinerja karyawan


6. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan yang telah

dimediasi motivasi Bank Syariah Mandiri Area Grobogan.

7. Untuk mengetahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan yang

telah dimediasi motivasi Bank Syariah Mandiri Area Grobogan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun penelitian ini memiliki manfaat yaitu:

1. Dari segi teoritis

a. Bagi Akademis

bagi peneliti berikutnya sebagai bahan penelitian lanjutan yang

mendalam untuk penelitian mengenai kinerja karyawan dalam dengan

motivasi sebagai variabel intervening di berbagai bank syariah. Sehingga

dapat menambah kajian ilmu menenai hal tersebut yang berkaitan dengan

kinerja karyawan

10

b. Bagi Penulis

Untuk memenuhi syarat kelulusan guna memperoleh gelar sarjana

ekonomi (SE) dan untuk menerapkan ilmu yang diperoleh saat

pembelajaran dan memadukan pengetahuan selama perkuliahan di

IAIN Salatiga. Serta mengetahui kualitas penulis sendiri dan

mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh saat perkuliahan.

2. Dari segi praktis

Dapat digunakan untuk menambah informasi dan saran kepada Bank

Syariah Mandiri Grobogan agar meningkatkan kinerja para

karyawannya dan juga sebagai kritik yang membangun bagi

perusahaan/organisasi.

E. Siatematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam menyusun skripsi ini

adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab yang ada di pendahuluan terdiri dari latar belakang

masalah, dalam latar belakang masalah ini terdapat landasan pemikiran

secara garis besar baik dari teori maupun fakta yang ada dilapangan.

Rumusan masalah ini berisi mengenai masalah keadaan yang ada atau

konsep yang memerlukan jawaban dari peneliti melalui peneltian yang

sedang dilakukan. Tujuan penelitian ini berisi mengenai hal apa yang dapat

dicapai yang mengacu pada latar belakang permasalahan dan juga

perumusan asalah serta hipotesis yang diajukannya. Manfaat penelitia ini

11

sama seperti tujuan dari penelitian yang dilakukannya dan juga sistematika

penulisan ini berisi mengenia uraian ringkasan materi yang akan dibahas

dalam setiap bab yang berada dalam skripsi.

BAB II : LANDASAN TEORI

Dalam bab yang ada di landasan teori ini terdiri dari landasan teori

yang digunakan untuk penelitian dan jabaran teori yang akan menjadi

dasar dari perumusan hipotesis serta dapat membantu dalam analisi

penelitian. Telaah pustakan, kerangka teori, kerangka penelitian dan

hipotesis merupakan pernyataan yang disimpulkan dari telaah pustaka

serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian yang

dilakukan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab akan menguraikan mengenai variabel penelitian dan

efidiensi operasionaldimana skripsi dari variabel yang akan di gunakan

akan dibahas dan mendefinisikan secara operasional juga. Yang ada pada

meotode penelitian ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi disini adalah

lokasi yang digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti

dengan pertimbangan yang dilakukan. Waktu penelitian yang akan dipilih

juga sangat mempengaruhi penelitian yang akan dilakukan dengan

memilih waktu penelitian yang tepat akan menunjang dari hasil penelitian

yang dilakukan. Populasi dan sample adalah suatu data yang akan

digunakan dan diuji dalam penelitian yang sedang dilakukan. Teknik

pengumpulan data adalah bagaimana seorang peneliti ini mengumpulkan

12

data-data yang akan digunakan dalam penelitian tersebut. Skala

pengukuran, definisi konsep, definisi operasional adalah definisi mengenai

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. instrument penelitian

ini terdapat uji instrument dan alat analisis.

BAB IV : ANALISIS DATA

Pada bagian bab empat ini yaitu analisi data terdiri dari deskripsi

objek penelitian yang berisi mengenai penjelasan singkat objek peneltia

yang akan digunakan dan hasil analisis dari pengolahan data adalah hasil

yang didapat oeniliti saat mengolah data yang didapat saat pengumpulan

sample, baik analisis data secara deskriptif maupun hasil dari pengujian

hipotesis yang telah dilakukan.

BAB V : PENUTUP

Pada bagian bab penutup ini terdiri dari kesimpulan dan saran hasil

dari penelitian yang telah dilakukan.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No Nama Populasi/Sampel

Alat Analisis Hasil

1 Wibowo (2015) BRI SlemanYogyakarta

ConvenienceSampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwainsentif finansial dannon finansialberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja

2 Yefina et al.(2015)

PT. BankRakyatIndonesiatbk Blitar

Analisis Jalur Hasil penelitianmenunjukkan bahwaInsentif berpengaruhpositif signifikanteerhadap motivasidan kinerja

3 Kharis (2015) Bank JatimCabangMalang

Explanatory Hasil penelitianmenunjukkan bahwamotivasi kerjaberpengaruh posistifdengan kinerjakaryawan

4 Tangkuman et al.(2015)

PT.PertaminaCabangPemasaranSuluttenggo

NonProbabilitySampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruh posistifsignifikan terhadapkinerja karyawan

14

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)5 Purnama (2015) PT. Kereta

ApiSurabaya

RegresiSederhana

Hasil penelitianmneunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruhterhadap kinerja

6 Pratama et al.(2015)

DepartmenStatistikBankIndonesiaJakarta

ExplanatoryResearch

Hasil penelitianmenunjukkan bahwaimbalan danhukumanberpengaruh posistifsignifikan terhadapkinerja

7 Nugroho (2015) PT.BusinessTreainingandEmpoweringManagement Surabaya

Sensus Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja

8 Nurani (2015) CV. LogamIndonesiaCabangTulungagung

RegresiSederhana

Hasil penelitian inimenunjukkan bahwainsentif berpengaruhpositif signifikan

9 Irawanti (2016) BMT LimaSatuSejahteraJepara

Sampel Jenuh Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja

10 Syahril danNurbiyati (2016)

PT. TelkomCabangPekanbaru

PurposiveSampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward instrinsicdan reward extrinsicberpengaruhterhadap kinerjakaryawan

15

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

11 Octaviani et al.(2016)

Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja

12 Suak et al. (2017) SutanrajaHotelAmurang

PurposiveRandomSampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward danpunishment tidakberpengauh terhadapkinerja karyawan

13 Sandra et al.(2018)

PT.MayBankIndonesiaAreaSemarang

SimpleRandomSampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwareward berpengaruhpositif signifikanterhadap kinerjakaryawan

14 Astuti et al. (2018) PT. BPRHasamitraMakassar

CausalityResearch

Hasil penelitoanmenunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruhterhadap kinerjakaryawan

15 Fachreza et al.(2018)

Bank AcehSyariahKota BandaAceh

ProportionalStratifiedRandomSampling

Hasil penelitianmenunjukkan bahwaMotivasiberpenfaruh positifsifnifikan terhadapkinerja

16

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

16 Kentjana danNainggolan (2018)

PT. BankCentralAsia Jakarta

ProportionalSampling

Hasil penelitian iniyaitu reward danpunishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapmotivasi, rewradberpengaruh positiftdk signifikanterhadap kinerja,punishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja, motivasitidak dapatmemediasi rewardterhadap kinerja danmotivasi dapatmemediasipunishmnet terhadapkinerja

17 Fajar et al. (2018) PT. DifaKreasiCikarang

CrossSectionalMethod

Hasil penelitianmenunjukkan bahwapenghargaan danhukumanberpengaruh positifdan signifikanterhadap motivasidan kinerjakaryawan

18 Amri (2019) KSP BalotaKota Palopo

Regresi LinierBerganda

Hasil penelitianmneunjukkan bahwareward danpunishmentberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja

17

B. Kerangka Teori

1. Reinforcement Theoty (Teori Pengukuhan)

Reinforcement Theory atau yang biasa disebeut sebagai Teori

Pengukuhan ini adalah sebuah teori yang berhubungan dengan sebab

akibat perilaku seseorang dengan konsekuensi yang akan diterima

nantinya. Jadi, teori ini menyatakan bahwa sebuah keberhasilan dalam

mencapai sebuah tujuan akan mendapat imbalan. Dan imbalan ini

berlaku sebagai motivasi atau pendorong yang posistif. Teori ini

diusulkan oleh BF Skinner dan para rekannya. Teori ini didasarkan pada

hukum efek yaitu perilaku individu dengan konsekuensi positif

cenderung akan diulang sedangkan perilaku individu yang

berkonsekuensi negatif cenderung tidak diulang, teori ini berfokus pada

perilaku atau tindakan seorang indivudu dalam melakukannya (JSI

Daring 2020). Teori ini juga merupakan alat kuat yang dapat

menganalisis mekanisme kontrol untuk perilaku. Berdasarkan teori

tersebut, pemimpin perusahaan atau organisasi menggunakan sebuah

metode dalam mengendalikan perilaku para karyawannya antara lain :

a. pengukuhan atau penguatan positif

memberikan sebuah respon yang positif kepada karyawan

yang berperilaku positif seperti memuji para karyawan yang datang

bekerja tepat waktu, hal ini dapat berakibat adanya pengulangan

positif yang dilakukan oleh karyawan untuk datang tepat waktu lagi

18

saat bekerja ( cenderung mengulang) yang penting adalah pemberian

sebuah hadiah yang dilakukan secara spontan akan memberikan

dampat penguatan yang besar sehingga memungkinkan nilai

penguatan yang lebih besar.

b. Pengukuhan atau penguatan negatif

Dilakukan dengan cara menghilangkan pemberikan konsekuensi

yang negatif / tidak diinginkan. Disini penguatan negatif maupun

penguatan positif dapat pula digunakan untuk meningkatkan perilaku

yang diinginkan.

c. Hukuman

Pemberian hukuman ini bearti menghapus konsekuensi yang

positif. Pemberian hukuman ini memungkinkan karyawan tersebut

akan menurunkan sebuah pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.

Mislanya dengan menangguhkan seorang karyawan karna melakukan

kesalahan atau melanggar aturan perusahaan.

d. Kepunahan

Kepunahan berati tidak adanya pengukuhan atau penguatan yang

dilakukan oleh pemimpin perusahaan atau menghapus hadiah atau

imbalan yang positif atas perilaku yang telah dilakukannya. Misalnya

jika seorang karyawan tidak lagi menerima sebuah imbalan atau

hadiah atas apa yang telah mereka kerjakan denga baik, para

karyawan mungkin akan merasa bahwa apa yang telah mereka kerjaan

19

tidak menghasilkan konsekuensi yang bermanfaat. Dan ini secara

tidak disengaja akan menurunkan perilaku yang dinginkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses dalam

mengelola bakat atau kemampuan individu seseorang dalam mencapai

tujuan perusahaan/organisasi (Bohlander & Snell 2013).

Menurut Robert dan Jackson (2006) manajemen sumber daya

manusia adalah sebuah system dalam mengelola seseorang yang bersifat

formal dan memperhatika setiap aspek seperti aspek afektif dan efisiensi

dalam organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014) Ada 11 fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu :

1) Perencanaan

Sebuah Perencanaan yang efektif bagi para tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan.

2) Pengorganisasian

Kegiatan ini adalah untuk menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrase dan koordinasi dalam bagian

organisasi serta mengorganisasi para karyawan.

20

3) Pengarahan

Kegiatan dalam mengarahkan para karyawan agar bekerja lebih

efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan, karywan dan

masyarakat.

4) Pengendalian

Kegiatan yang dalam pelaksanaanya untuk mengendalikan kinerja

para karyawan yang sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan

dan menaati peratura yang ada.

5) Pengadaan

Suatu proses untuk mendapatkan karyawan yang dibutuhkan melalui

pendidikan dan pelatihan dengan cara sebagai berikut yaitu proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi.

6) Pengembangan

Suatu proses dalam mengembangkan keterampilan teknisi, moral,

teoritis dan juga konseptual melalui pelatihan dan pengembangan

yang dilakukan oleh perusahaan.

7) Kompensasi

Suatu hal seperti pembalasan jasa secara langsung maupun tidak

langsung yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya yang

telah melakukan pekerjaan atau imbalan atas jasa yang telah

diberikan para karyawan kepada perusahaan.

21

8) Pengintegrasian

Agar terciptanya kerja sama yang baik disini perusahaan harus

mampu mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan

para karyawannya.

9) Pemeliharaan

Suatu kegiatan yang perlu dilakukan oleh perusahaan agar para

karyawan mua bekerja sama sampai waktunyan pensiun seperti

pemeliharaan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan.

10) Kedisiplinan

Suatu kegiatan atas kesadaran diri para karyawan untuk menaati

peraturan-peraturan dan norma sosial yang telah ditentukan oleh

perusahaan.

11) Pemberhentian

Suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan

dengan memutuskan hubungan kerja seseorang.

3. Kinerja Karyawan

Lawler dan Porter (1967) mengemukakan bahwa Kinerja

merupakan kesuksesan dari seseorang dalam melaksanakan tugas.

Istilah dari kinerja sendiri berasal dari kata Job

Performance/Actual Performance (prestasi kerja) dan dalam bahasa

indonesia sendiri bisa disebut sebagai performa. Kinerja adalah sebuah

22

prestasi yang yang ada atau Nampak sebagai sebuah keberhasilan yang telah

diraih diri sendiri (Wirawan 2009).

Noor (2013) mengemukakan bahwa kinerja sendiri merupakan suatu

kondisi yang harus dikonfirmasi langsung kepada pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil individu yang berhubungan dengan visi

yang diemban oleh perusahaan dengan mempertimbangkan dampak dari

suatu kebijakan operasional yaitu positif maupun negatif.

Menurut Prawirosentono (2012) kinerja adalah sebuah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi

yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing, untuk

mencapai tujuan perusahaan secara legal dan tidak melanggar moral

maupun etika yang berlaku saat.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebamkan kepadanya yang

didasarkan kepada kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Dan

kinerja ini adalah suatu gabungan tiga faktor penting yaitu kemampuan dan

minat pekerja, kemampuan penerimaan tugas yang dibebankan dan

perannya dalam menjalankan pekerjaan serta motivasi para pegawai. Karena

apabila tingkat kinerja individu baik maka diharapkan juga tingkat dari

kinerja perusahaan baik juga (Wibowo 2015).

23

a. Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi

Seseorang pasti memiliki tingkat kinerja tersendiri, tingkat kinerja yang

tinggi pada karyawan dapat diukur dengan beberapa karateristik dibawah ini

yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang dalam

merealisasikan tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di

progamkan.

b. Faktor-faktor yang memepngaruhi Kinerja Karyawan

Simamora (1995) memberikan desinisi kerja karyawan sebagai tingkat

dari hasil kerja yang telah dicapai melali persyaratan-persyaratan yang telah

ditentukan. Secara umum 3 faktor yang mempengaruhi para kinerja

karyawan yaitu :

1) Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,

demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, perilaku, personal dan

pembelajaran.

24

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi,

penghargaan, struktur Dan juga job desaign.

Faktor-fakor kinerja menurur sudaryanti yaitu, antara lain :

1) Sikap mental

Sikap memntal seseorang juga mempengaruhi suatu kinerja para

karyawan, sikap mental ini memiliki beberapa aspek antara lain motivasi

kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2) Pendidikan

Pendidikan ini juga mempengaruhi suatu tingkat kinerja para karywan

apabila semakon tinggi tingkat kerja seseorang maka akan semakin tinggi

pula kinerja yang akan dilakukan.

3) Ketrampilan

Karyawan yang memiliki suatu ketrampilan pada bidang kerjanya maka

akan melakukan suatu pekerjaan dengan sangat baik dari pada karyawan

yang tidak meiliki ketrampilan dalam bidang kerja tersebut.

4) Kepemimpinan

Kepemimpinan dari seorang pemimpin juga mampu memberikan efek

tersendiri bagi para karyawan, suatu pemimpin apabila mampu

memimpin perusahaan dengan baik maka dapat dipastikan tingkat dari

kinerja para karywan juga akan baik.

5) Tingkat pendapatan

Tingkat penghasilan ini juga dapat mempengaruhi suatu kinerja apabila

tingkat penghasilan ini sesuai dengan yang diharapkan para karyawan

25

maka pasti karyawan akan termotivsai untuk melakukan pekerjaan yang

lebih baik lagi.

6) Kedesiplinan

Suatu kedesiplinan yang kondiusif dan aman akan meningkatkan suatu

kinerja karyawan.

7) Komunikasi

Para karyawan dan para pemimpin harus menciptakan suatu komunikasi

yang baik agar tidak terjadi miskomunikasi saat bekerja, dengan adanya

komunikasi yang baik makan kinerja karyawan akan selalu meningkat.

8) Sarana prasarana

Sarana prasarana ini juga mempengaruhi tingkat kinerja seseorang,

perusahaan harus mampu memenuhi hal tersebut agar dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

9) Kesempatan berprestasi

Adanya kesempatan ini para karyawan pasti berlomba-lomba dalam

melakukan pekerjaan dengan baik.

c. Penilaian Kinerja

1) Pengertian Penilaian kerja

Penilaian kinerja merupakan sebuah pengukuran yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya, hal ini juga ada kaitannya dengan

produktivitas dan efektivitas

dari hasil kerja para karywan. Disini penilaian kerja menjadi sangat

penting bagi perusahaan karena semakin merebaknya industry-industri yang

26

ada di Indonesia menjadikan tingkat pesaingan yang cukup tinggi disi

penilaian kerja menjadi seleksi pada proses perekrutan agar perusahaan

memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dan kompeten sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan itu sendiri (Budiharjo 2015).

2) Manfaat Penilaian Kerja

Secara umum penilaian kerja ini memiliki manfaat bagi perusahaan

maupun bagi karyawannya sendiri, bagi karyawan penilaian kerja ini

mampu memicu semangat berkompetisi dalam bekerja agar menjadi lebih

baik lagi dan ini mampu meningkatkan etos kerja para karyawan agar

menjadi lebih baik lagi kedepannya. Sedangkan bagi perusahaan karena di

sini para karyawan meningkatkan etos kerja mereka dan berdampak

langsung terhadap perusahaan, dampaknya yaitu meningkatnya

prosuktivitas perusahaan menjadi lebih baik (Budiharjo 2015).

3) Indikator Kinerja

Menurut Mitchell menyatakan bahwa sebuah kinerja karyawan

memiliki beberapa aspek yaitu (Imron 2018):

1) Mutu Kerja

Hal ini ada kaitannya dnegan sebuah ukuran kuantitatif dengan

menghitung beberapa banyaknya kinerja yang dapt dicapai dalam kurun

waktu tertentu dan ukuran kuatutas yaitu seberapa baik dan lengkapnya

suatu pekerjaan yang telah dicapai.

27

2) Ketepatan Waktu

Bagaimana para karyawan menggunakan waktu secara baik dan

maksimal dalam melakukan pekerjaannya.

3) Kemampuan

Hal ini ada kaitannya dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

dalam kesanggupannya dalam menkalankan tugas untuk mencapai

perusahaan.

4) Komunikasi

Digunakan sebagai standar sebuah kinerja untuk kontak personal, sikap

personal atau perilaku karywan dalam berkomunikasi dengan teman

atau atasan.

4. Motivasi

Motivasi adalah alat dan cara untuk membangkitkan keinginan atau

minat untuk melakukan sebuatu yang dianggap dapat memberikan manfaat

bagi orang yang melakukannya atau orang lain (Mohtar 2019).

Motivasi berasal dari bahasa inggris yaitu motivation dan kata

darimotivasi ini awalnya adalah motive yang sudah digunakan oleh bahasa

melayu yakni motif yang artinya adalah tujuan atau segala sesuatu yang

mampu mendorong seseorang dalam melakukan suatu hal untuk mnecapai

tujuan. Dengan tujuan tersebut menjadi alat penggerak utama bagi seseorang

dalam upaya mendapatkan atau mencapai hasil dari apa yang diinginkan baik

positif maupun negatif (Octavia 2020).

28

a. Tujuan Motivasi

Tujuan dari motivasi pasti berbeda baik itu individu maupun

kelompok, tergantung pada kelompok, usia, kepentinga dan tujuan yang

ingin dicapai. Tujuan motivasi secara umum dalam sebuah kehidupan

adalah cara pandang dari seorang baik yang berasal dari dalam diri

sendiri maupun luar diri kita, sehingga mampu mendorong seseorang

menjadi lebih baik. Baik dari segi prestasi itu sendiri mapun dari hal

untuk memperbaiki diri agar menjadi penuh gairah dalam melakukan

setiap proses dari wakyu ke waktu (Marbun 2017).

Teori yang digunakan dalam variabel motivasi ini adalah

Teori Motivasi ERG Aldefer mengemukakan teori ini sebenarnya adalah

sebuah riset dari pengembangan teori Maslow, karena Aldefer sendiri

setuju mengenai teori yang dikemukakan oleh Maslow ini mengenai

setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam hirarki (Kharis

2015).

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

` Menurut Halliriegel dan Locum (1984) dalam Sujak (1990) ada

tiga faktor utama ynag mempengaruhi motivasi para karyawan yaitu

kompensasi, penghargaan dan lingkungan kerja atau organisasi. Dari

ketiga faktor tersebut kita bisa tau bahwa motivasi kerja pegawain sangat

penting karena motivasi kerja para pegawai mempengaruhi

keberlangsungan hidup suatu perusahaan, terutama dalam meningkatkan

29

suatu kinerja karyawan agar mampu bekerja secara efisien dan efektif

(Shaleh 2018).

c. Indikator Motivasi Kerja

Teori ERG ini tidak diharuskan menonjolkan menganai

bagaimana cara memenuhi kebutuhan seseorang dari kebutuhan tingkat

rendah sampai kebutuhan tingkat paling atas seseorang. Sebagai contoh,

ERG menunjukkan bahwa seseorang berusaha untuk mengusahakan

kebutuhan pertumbuhan meskipun pada saat itu juga kebutuhan dari

kehidupan dan hubungan belum terpenuhi, seseorang juga mampu

berfokus secara bersamaan kepada ketiga faktor tersebut. Dan disini

Aldefer juga mengemukakan bahwa frustasi dalam memenuhi kebutuhan

yang lebih tinggi dapat menimbulkan kemunduran yang bearti hanya

mampu memenuhi kebutuhan pada tingkat yang rendah, karena teori dari

aldefer ini yang tidak kaku atau fleksibel (Robbins & Judge 2007).

Aldefer dalam Mangkunegara (2008) Menyatakan teori ERG

mempunyai beberapa aspek yang harus di enuhi yaitu:

1) Kebutuhan eksistensi (Exsistence Need)

kebutuhan yang berkaitan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti:

a) Makan / Minum disini kebutuhan suatu karyawan yang dapat

makan dan minum sesuai dengan apa yang dibutuhkan tercukupi.

b) Kemanan Kondisi Pekerjaan meruoakan suatu kondisi dimana

para karyawan bekerja dengan aman dan nyaman tanpa

memikirkan sesuatu seperti ancaman yang dapat membuat para

30

karyawan merasa tidak aman lagi untuk bekerja diperusahaan

tersebut.

c) Pakaian disini pakaian yang digunakan oleh para karyawan sesuai

dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Kebutuhan Keterhubugan (Related Need) mengenai kebutuhan

interpersonal seperti kepuasan interaksi dalam lingkungan kerja

merupakan interaksi yang dilakukan para karyawan kepada

karyawan lain maupun karywan terhadap pimpinannya saat bekerja

3) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Need) kebutuhan dalam

meningkatkan dan mengembangkan pribadi. Yang berhubungan

dengan:

a) Kecakapan yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan

semua tugas dan arahan yang diberikan oleh perusahaan.

b) Kemampuan Pegawai bagaimana para karyawan menyelesaikan

kewajibannya terhadap perusahaan dengan kemampuan yang

dimiliki oleh para karyawan.

5. Reward

Reward atau penghargaan merupakan perangsang di berikan perusahaan

kepada para karyawannya sebagai bagian dari kontrak psikologis.

Penghargaan ini juga dapat menjadi pemuas sejumlah kebutuhan yang

berusaha dipenuhi oleh karyawan terkait dengan perilaku mereka saat bekerja

(Moorhead & Griffin 2013).

31

Reward atau insentif adalah bonus yang mengaitkan bayaran atas

dasar untuk meningkatkan produktivitas para karyawan agar bisa mencapai

keunggulan yang kompetitif (Simamora 2004).

Reward adalah cara obyektif untuk menggambarkan suatu nilai positif

seseorang bahwa orang tesebut telah melakukan pekerjaan, tindakan atau

perilaku dengan di beri sautu imbalan yang dapat memenuhi keberlangsungan

manusia yang biasanya berupa uang dan imbalan tambahan lainnya sehinga

dapat digunakan untuk meningkatkan taraf hidup seseorang (Darmanto 2015).

a. Tujuan Pemberian Reward atau Insentif

Tujuan dari organisasi sendiri dalam memberikan suatu perangsang

finansial bagi para karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka yaitu

agar para karyawan mampu bekerja dengan baik dan meningkatkan

produktivitasnya. Garry Desseler mengemukakan pendoman pemberian

insentif secara adil yaitu (Justine 2006):

1) Patikan upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung.

2) Insentif yang diberikan harus bernilai bagi para karyawan.

3) Pengkajian metode dan prosedur yang seksama

4) Pemberian insentif harus dapat dipahami dan dikalkulasi dengan

mudah oleh karyawan.

5) Susunan standar yang efektif.

6) Jamin standar yang telah ditetapkan dan jamin upah pokok.

32

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah

1) Kondisi dan kemampuan perusahaan.

2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.

3) Keadaan ekonomi suatu negara.

4) Tingkat produktivitas perusahaan

c. Macam-macam Reward

Menurut Byars dan Rue (1997) dalam Iswanto (2015), dalam system

penghargaa organisasional berisi berbagai macam penghargaan yang

ditawarkan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Disini perusahaan

menawarkan berbagai penghargaan antara lain yaitu penghargaan intrinsic

dan penghargaan ekstrinsik yang diterima oleh karyawan karena telah

menyelesaikan tugas atau kewajiban yang diberikan perusahaan kepadanya.

1) Sistem Reward Intrinsik

Menurut Schuster (1985) dalam Iswanto (2015) system

penghargaan intrinsik ini merupakan penghargaan yang berasal dari

respon individual terhadap pekerja itu sendiri yaitu para karyawan dapar

menerima subuah penghargaan intrinsik ini apabila karyawan tersebut

mampu menyelesaikan tugasnya tanpa ada bantuan dari pihak ketiga.

Dan dapat diartikan bahwa penghargaan intrinsik ini dapat tidaknya suatu

karyawan ditentukan dari diri mereka sendiri dengan pekerjaan yang

telah dihasilkan.

33

2) Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Menurut Schuter (1985), Byars dan Rue (1997) dalam Iswanto

(2015) penghargaan ekstrinsik adalah sebuah penghargaan yang

dikontrol langsung oleh perusahaan dan diserahkan langsung oleh

perusahaan kepada karyawan yang menerima penghargaan tersebut

karna kerja keras mereka diakui oleh perusahaan yang telah mencapai

target yang telah ditetapkan oleg perusahaan itu sendiri. Dan

penghargaan ekstrinsik ini mencakup penghargaan finansial maupun

nonfinansial untuk menanggapi usaha baik secara kuantitas maupun

kualitas.

d. Langkah-langkah Strategi Sistem Reward

Sistem reward berbasis pemasaran dikembangkan oleh (Dutta et al.

2013) langkah-langka dalam strategi reward antara lain sebagai berikut

(Darmanto 2015):

1) Identifikasi pekerjaan patokan dimana anda membutuhkan data reward.

2) Jelaskan pekerjaan dalam bentuk ringkasan.

3) Identifikasi organisasi dimana anda membutuhkan data tersebut.

4) Kumpulkan data dan memastikan bahwa data tersebut adalah data yang

baik.

5) Anda harus memutuskan range gaji.

6) Kemblai ke pekerjaan dimana anda memiliki data pasar pekerja.

7) Kembali kewal dapat dilakukan pengilangan.

34

e. Indikator Reward

Menurut Irawati, 2016 ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam

pengukurannya yaitu (Astuti et al. 2018):

1) Reward Intrinsik meliputi

a) Pencapaian

Setiap karyawan pasti memiliki tugas yang harus mereka selesaikan,

dan efek dari menyelesaikan kebutuhan tugas yang diberikan oleh

perusahaan adalah kepuasan tersendiri dan juga menjadi

penghargaan untuk dirinya.

b) Penyelesaian

Setiap karyawan pasti memiliki tugas dan tanggung jawab masing-

masing, disini karyawan di tuntut untuk menyelsaikan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan jabatan yang mereka berikan.

c) otonomi

bagi sebagian karyawan menginginkan sebuah pekerjaan yang tidak

terlalu ketat dan menuntuk sesuatu, para karyawan juga harus

diberikan ruang untuk mengambil keputusan dari pekerjaan yang

sedang dilakukannya.

d) pertumbuhan pribadi

pertumbuhan pribadi ini sangat penting karena pasti karyawan saat

bekerja menginginkan sebuah ketrampilan yang dapat

membantunya saat bekerja, dengam adanya kemampuan

35

mengembangkan diri, seseorang pasti mampu memaksimalkan atau

setidaknya memuaskan potensi keterampilan mereka.

2) Reward ekstrinsik meliputi

a) Tunjangan

Tunjangan merupakan hal penting dalam system reward ini karena

tunjangan merupakan kesejahteraan yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya atas prestasi kerja yang telah mereka berikan

kepada perusahaan.

b) Bonus/Gaji

Kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawannya yang

telah berprestasi antara lain adalah bonus. Bonus ini dapat berupa

kenaikan gaji, pemberian liburan atau yang lainnya

c) Promosi

Penghargaan lainnya yang dapat diterima oleh karyawan

berprestasi adalah sesuatu yang tidak hanya pada finansial saja tapi

juga pada aspek sosial seperti promosi yang dapat diterima oleh

karyawan berpretasi, antara lain seperti keniakan jabatan,

peningkatan tanggung jawab atau pemberian otonomi yang lebih

luas.

d) Jaminan Sosial/Asuransi

Penghargaan lain yang dapat diterima oleh karyawan adalah

jaminan sosial. Jaminan sosial adalah perlindungan sosial yang

36

diberikan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup

agar menjadi lebih layak.

6. Punishment

Menurut George dan Jones (2012:133) hukuman adalah konsekuensi

negatif dari terjadinya sebuah perilaku yang tidak diinginkan

Menurut Luthans (2011) Segalah sesuatu yang melemahkan perilaku

(negatif) dan cenderung mengurangi frekuensi selanjutnya.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hukuman adalah

sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawanya karena

ketidaksanggupan seorang karyawan untuk mengemban tugas yang diberikan

oleh perusahaan atau tidak bias menyelesaikan target yang diberikan (Fajar et

al. 2018).

Dengan kata lain pemebrian hukuman ini dapat diberikan kepada

karyawan apabila hasil dari kinerja karyawan tersebut tidak sesuai atau

dibawah standar perusahaan yang telah ditetapkan. Hukuman yang diberikan

ini bisa per individu maupun kelompok devisi yang kinerjanya tidak sesuai,

tapi dalam hal ini perusahaan atau organisasi wajib mencari tahu mengenai

tindakan yang tidak sesuai yang dilakukan karywan atau kelompok devisi

tersebut (Suci 2017). Dalam hal ini ada beberapa persyaratan yang harus

dipenuhi ketika akan melakukan pemberian hukuman yaitu (Gibson 1985).

37

1) Penentuan waktu

Dalam hal ini wantu unyuk memberikan hukuman sangat penting untuk

dipertimbangkan. Hukuamn dapat dilaksanakan apabila ada timbul

mengenai tanggapan yang perlu diberikan hukuman, hukuman dapat

segera diberikan atau selang beberapa hari setelah adanya tanggapan.

2) Intensitas

Maksud dari hukuman sendiri adalah memberikan efek jera bagi yang

melanggarnya apabila hukuman tidak dapat memberikan efek tersebut

hukuman akan menjadi sia-sia jadi hukuman sendiri harus mendapat

perhatian dari karyawan yang telah melanggar atyran atau tata tertib

perusahaan yang telah ditetapkan.

3) Penjadwalan

Disiini penjadwalan hukuman akan menimbulkan dampak bagi orang yang

sedang dihukum maka dari itu pentingnya penjadwalan hukuman bagi

perusahaan.

4) Kejelasan alasan

Dengan adanya alasan kuat dan jelas mengenai pelanggaran yang telah

dilakukan maka hukuman tidak perlu lagi dilakukan dan mengindari dari

apa yang tidak di inginkan.

5) Tidak bersifat pribadi

Jika hukuman lebih tidak bersifat pribadi, kecil kemungkinannya bagi

orang tersebut untuk mengalami dampak emosional sampingan yang tidak

38

diharapkan atau timbulnya kerenggarangan hubungan yang permanen

terhadap pimpinan.

a. Macam-macam Punishment

Menurut Purwanto (2009) dalam Astuti et al. (2018) Punishment atau

hukuman ini dibagi menjadi dua yaitu:

1) Punishment preventif

merupakan tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah

karyawan agar tidak melakukan pelannggaran atau sebelum terjadinya

pelanggaran seperti

a) Tata tertib adalah peraturan yang harus ditaati dan dilaksanakan oleh

semua pihak yang terkait.

b) Anjuran perintah adalah suatu hal yang harus dilakukan atau

dilaksakan.

c) Larangan adalah suatu hal yang idak boleh dilakukan atau

dilaksanakan.

d) Paksaan adalah suatu perilaku secara spontan dengan adanya ancaman,

intimidasi ataupun imbalan.

e) Disiplin adalah suatu perasaan yang taat dan aptuh akan suatu atura

yang telah ditetapkan dan dipercaya sebagai tanggung jawabnya.

2) Punishment represif

merupakan tidakan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang melakukan pelanggaran seperti :

39

a) Teguran

b) Pemberhenian Tunjangan

c) pemberhentian bonus

d) Pembatasan penggunaan sarana dan prasarana perusahaan

e) Pemutusan hubungan kerja.

Menurut Rivai dalam Febrianti (2014) Macam-macam

Punishment atau hukuman dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Hukuman ringan seperti teguran lisan yang diberikan kepada karyawan

yang telah melakukan pelanggaran kerja yang telah ditetapkan, teguran

tertulis yang diberikan kepada karyawan tersebut.

2) Hukuman sedang seperti penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya

telah di rencanakna oleh perusahaan atau juga bisa mendapatkan

penurunan gaji karena telah melakukan pelanggaran yang telah

disepakati.

3) Hukuman berta seperti penurunan tanggung jawab atau jabatan,

pemutusan hubungan kerja atas permintaan karyawan yang

bersangkutan atau langsung dari perusahaan.

b. Indikator Punishment

Menurut Purwanto (2009) dalam Astuti et al. (2018) dalam penelitian ini

indicator yang akan digunakan yaitu :

1) Perintah

2) Larangan

40

3) Disiplin

4) Tata tertib

5) Teguran

6) Pemberhentian bonus

7) Pemutusan hubungan kerja

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah

pustakan diatas dalam penelitian ini adalah sebgaia berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

H4

H1 H6

(Z) Motivasi H3 Kinerja Karyawan (Y)

H2 H7

H5

Keterangan :

a. X1 = Reward

b. X2 = Punishment

c. Z = Motivasi

d. Y = Kinerja Karyawan

(X1)Reward

(X2)Punishment

41

D. Hipotesis

a. Pengaruh Reward terhadap Motivasi BSM Grobogan

Reward atau bisa disebut dengan penghargaan adalah

merupakan hal yang dianggap penting dalam meningkatkan semangat

karyawan, penghargaan ini dapat menjadi motivasi bagi karyawan

apabila karyawan yang dapat mencapai taget ini mendapat sebuah

penghargaan seperti uang dan lainnya. Reward atau penghargaan

merupakan perangsang di berikan perusahaan kepada para karyawannya

sebagai bagian dari kontrak psikologis. Penghargaan ini juga dapat

menjadi pemuas sejumlah kebutuhan yang berusaha dipenuhi oleh

karyawan terkait dengan perilaku mereka saat bekerja (Moorhead &

Griffin 2013).

Dalam penelitian Yefina et al. (2015) “Pengaruh Insentif terhadap

Motivasi dan Kinerja Karyawan Studi PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Kantor Cabang Blitar” menyatakan bahwa dengan

serangkaian penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil mendukung

pernyataan bahwa Reward berpengaruh positif signifikan terhadap

motivasi

H1: Reward berpengaruh signifikan terhadap Motivasi BSM Grobogan

b. Pengaruh antara Punishment terhadap Motivasi BSM Grobogan

Punishment atau yang biasa disebut sebagai sanksi atau hukuman

ini adalah sesuatu yan diberikan perusahaan atau organisasi sebagai

42

hasil dari karyawan yang tidak bisa mencapai target yang diberikan

kepadanya. Hukuman/sanksi ini bisa menjadi movasi bagi karyawannya

bekerja lebih giat lagi agar tidak mendapat hukuman atau sanksi dari

perusahaan Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hukuman

adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawanya

karena ketidaksanggupan seorang karyawan untuk mengemban tugas

yang diberikan oleh perusahaan atau tidak bias menyelesaikan target

yang diberikan (Fajar et al. 2018).

Menurut penelitian Febrianti (2014) “Pengaruh Reward dan

Punishment terhadap Motivasi serta dampaknya terhadap Kinerja

Karyawan Studi pada PT. Bank Panin tbk Jombang “ menyatakan

bahwa dengan serangkaian penelitian yang telah dilakukan diperoleh

hasil mendukung pernyataan bahwa Punishment berpengaruh positif

signifikan terhadap motivasi

H2: Punishment berpengaruh signifikan terhadap Motivasi BSM

Grobogan.

c. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan BSM Grobogan

Motivasi adalah sebuah dorongan sadar maupun tidak sadar

yang timbul dalam diri kita, disini motivasi kerja berpengaruh

signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan. Motivasi berasal dari

bahasa inggris yaitu motivation dan kata darimotivasi ini awalnya

adalah motive yang sudah digunakan oleh bahasa melayu yakni motif

yang artinya adalah tujuan atau segala sesuatu yang mampu mendorong

43

seseorang dalam melakukan suatu hal untuk mnecapai tujuan. Dengan

tujuan tersebut menjadi alat penggerak utama bagi seseorang dalam

upaya mendapatkan atau mencapai hasil dari apa yang diinginkan baik

positif maupun negatif (Octavia 2020).

. Dalam penelitian Kharis (2015) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kinerja Karuawan dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bank JATIM Cabang

Malang) menyatakan bahwa dengan serangkaian penelitian yang telah

dilakukan diperoleh hasil yang mendukung pernyataan tersebut, bahwa

sebuah motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja para

karyawannya.

H3: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan BSM

Grobogan.

d. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan BSM Grobogan

Reward atau bisa disebut dengan penghargaan adalah merupakan

hal yang dianggap penting dalam meningkatkan semangat kerja

karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan oleh perusahaan.

menurut penelitian Pratama et al. (2015) “Pengaruh Imbalan dan

Hukuman Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan studi pada

departemen statistik Bank Indonesia “ menyatakan bahwa dengan

serangkaian penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil yang

44

mendukung pernyataan tersebut, bahwa Reward berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan secara langsung.

H4: Reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan BSM

Grobogan.

e. Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Karyawan BSM

Grobogan

Punishment atau hukuman merupakan suatu hal yang dianggap

mempengrauhi kinerja karyawan karna apabila karyawan tersebut

tidak mampu mencapai sebuah target yang diberikan oleh perusahaan

pasti akan mendapat hukuman, disini agar para karyawan tidak

mendapat hukuman para karyawan diharuskan untuk mengoptimalkan

kinerjanya masing-masing agar dapat mencapai sebuah target.

Menurut penelitian Suryadilaga et al. (2016) “Pengaruh

Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan “ menyatakan

bahwa dengan serangkaian penelitian yang telah dilakukan diperoleh

hasil mendukung pernyataan, bahwa Punishment berpengaruh positif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan

H5: Punishment berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

BSM Grobogan.

f. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi

oleh Motivasi

Menurut penelitian Sugiarti (2019) “Pengaruh Disiplin dan

Penghargaan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening terhadap

45

Kinerja Karyawan PT. Mutiara Permata Bangsa Surakarta”

menyatakan bahwa dengan serangkaian penelitian yang telah

dilakukan diperoleh hasil mendukung pernyataan, bahwa adanya

pengaruh tidak langsung antara reward terhadap kinerja karyawan

yang dimediasi oleh motivasi

H6 : Reward berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan yang telah di

mediasi oleh Motivasi.

g. Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Karyawan yang di

mediasi oleh Motivasi

Menurut penelitian Kentjana dan Nainggolan (2018) “Pengaruh

Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi

sebagai variabel intervening Studi pada PT. Bank Central Indonesia

tbk “ menyatakan bahwa dengan serangkaian penelitian yang telah

dilakukan diperoleh hasil mendukung pernyataan, bahwa ada

pengaruh tidak langsung antara punishment terhadap kinerja karyawan

yang dimediasi oleh motivasi

H7 : Punishmnet berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan yang telah

di mediasi oleh Motivasi

46

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian

H1 Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H2 Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadapKinerja

H3 Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi

H4 Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadapMotivasi

H5 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H6 Motivasi dapat memediasi Pengaruh Reward terhadap Kinerja

H7 Motivasi dapat memediasi Pengaruh Punishment terhadapKinerja

47

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode penelitian kuantitaif ini

dapat diartikan sebagai metode yang berlandaskan pada filsafat positivismen,

yang duguakan untuk meneliti pada populasi dan sample tertentu. Data

kuantitatif yaitu data yang menggunakan angka yang diolah dengan metode

statistika (Fuazi 2009 dalam Astuti et al. 2018).

Metode kuantitatif dapat dikatakan sebagai metode tradisional, karena

metode ini adalah metode lama yang telah digunakan sehingga menjadi

tradisi sebagai metode positifistik, dan telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu

konkrit, obyektif, terukur, rasional dan sistematik. Dan dikatakan sebagai data

kuantitatif karena data tersebut berbentuk angka-angka dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono 2016).

B. Lokasi dan Waktu Penelitia

Penelitian ini dilakukan pada Bank Mandiri Syariah yang bertempat di

dua unit Mandiri Syariah area Grobogan yaitu Bank Syariah Mandiri KCP

Purwodadi di Jalan R. Suprapto No. 90, Jetis Timur, Purwodadi, Kode Pos

58111. Dan Bank Syariah Mandiri KCP Gubug di jalan Bayangkara No. 33,

Gubug, Kec. Gubug. Kabupaten Kode pos 58164. Penelitian dilakukan dalam

waktu 1 bulan yaitu dari 07 April 2020 – 07 Mei 2020.

48

C. Populasi dan Sample

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek atau

obyek dan memiliki kuantitas serta karskteristik tertentu yang telah

dipilih dan ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti lebih lanjut dan di

pelajari sehingga bisa ditarik kesimpulan yang dapat menunjang

penelitian yang dilakukannya (Sodik 2015). Dalam penelitian ini

populasinya adalah karyawan Bank Mandiri Syariah KCP Purwodadi

dan karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Gubug yang berjumlah 41

orang.

2. Sampel

Menurut , sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki

oleh populasi.

Sedangkan Kotler dan Amstrong mengemukakan sampel adalah suatu

segmen dalam populasi yang dipilih yang digunakan dalam membantu

pelaksanaan penelitian riset pemasaran untuk mewakili populasi secara

keseluruhan. Jadi dapat diartikan bahwa sampel merupakan sebagian dari

populasi (Yulianto 2018). Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel

menggunakan metode sampel jenuh yaitu metode yang digunakan apabila

semua populasi digunakan menjadi sampel. Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Pembantu

49

Purwodadai dan karyawan Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang

Pembantu Gubug yaitu 41 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Arikunto (2006) mengemukakan teknik pengumpulan data

merupakan teknik yang digunakan oleh seorang peneliti dalam

memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian yang dilakukan.

Dalam teknik ini, peneliti juga memmerlukan suatu instrument atau alat

yang digunakan untuk memeperoleh data dengan mudah. Penentuan

sampel pada penelitian ini dengan jenis Non Probability Sampling. Non

Probability Sampling ini jenis teknik yang tidak dipilih secara acak.

Sugiyono (2001) mengemukakan bahwa Non Probability Sampling

ini adalah teknik yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama

bagi unsur anggota yang dipilih sebagai sampel. Teknik yang dipilih

dalam jenis ini yaitu teknik sampling jenuh yaitu metode yang digunakan

apabila semua populasi dalam penelitian digunakan menjadi sampel.

1. Sumber dan Jenis Data

Data yang akan dipakai dlam penelitian ini adalah data primer.

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama. Data

primer ini didapat dalam wujud seperti hasil dari wawancara,

Kuesioner atau bukti lainnya yang didapat dari orang pertama yang

melakukannya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada para

50

responden dan semua data yang didapat adalah data mentah yang akan

diolah langsung oleh peneliti dengan tujuan tertentu sesuai dengan

kebutuhan peneliti (Sugiyono 2014).

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunalan dalam penelitian ini adalah

Kuesioner atau Angket. Kuesioner adalah sebuah daftar pertanyaan

yang diberikan kepada obyek penelitian agar obyek tersebut

memberikan respon dari pertanyaan yang telah diberikan dan dijawab

sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono 2006). Kuisioner ini

yang disebar kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Purwodadi

dan Bank Syariah Mandiri KCP Gubug. Kesioner atau angket dapat

dibedakan menjadi dua yaitu kuesioner terbuka adalah memberikan

respoden pertanyaan yang dijawab dengan kalimatnya sedniri dan

kuesioner tertutup yaitu pertanyaan sudah disediankan jawaban dan

responden tinggal memilihnya (Arikunto 2006).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran data yaitu kesepakan yang dapat digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang atau pendeknya interval yang

ada didalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran dapat menghasilakan data kuantitatif (Sudaryono 2016).

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adala reward dan punishmet

sebagai variabel bebas (Independent Variable). Sedangkan Kinerja

51

karyawan sebagai variabel terkait (Dependent Variable) disini juga ada

intervening variable yaitu motivasi. Variabel-variabel tersebut akan diukur

dengan skala numerik atau kuantitatif dengan menggunakan skala 1-10

dan untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Semaki ke kanan

sebuah jawaban yang diberikan dan mendekati nilai 10 atau sampai pada

nilai 10, maka semakin setuju atau sangat bagi untuk penilaiannya. Dan

sebaliknya, apabila jawaban responden yang diberikan menuju ke sisih kiri

dan mendekati angka 1 dapat dikatakan jawaban dari pertanyaan yang

diberikan oleh responden yaitu sangat tidak setuju atau penilaian buruk.

Berikut merupakan rentang penilaian dalam skala numerik :

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

a) Kinerja

Menurut T.R. Mitchell bagaimana seorang pegawai melaksanakan

pekerjaanya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat

akan turur mempengaruhi dan meningkatkan prestasi organisasitempat

para karyawan atau pegawai tersebut bekerja, sehinga tujuan

organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai (Imron 2018).

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 Sangat setuju

52

b) Motivasi

Menurut Mangkunegara (2009) motivasi adalah kondisi (energi)

yang menggerakkan dalam diri individu yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi. Teori yang digunakan indikator motivasi adalah

teori ERG. Teori ini menyebutkan mengenai tiga hal yang dibutuhkan

yaitu eksistensi, keterhubungan dan pertumbuhan (Robbins & Judge

2007).

c) Reward

Menurut Henry Simamora reward adalah insentif yang mengaitkan

bayaran atas dasar untuk mneingkatkan produktivitas para karawan

guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Irawati & Syafei 2016).

d) Punishment

Menurut Purwanto (2009) Punishment itu terbagi menjadi dua yaitu

punishment preventif yaitu tindakan yang dilakukan oleh poerusahaan

untuk mencegah karyawan tidak melakukan pelanggaran. Sedangkan,

punishment represif adalah tindakan yang diberikan karyawan atas

pelanggaran yang telah dilakukan (Astuti et al. 2018).

2. Variabel Penelitian

Sugiyono mengemukakan variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehinga dapat memperoleh sebuah informasi mengenai hal tersebut,

kemudian dapat ditarik sebuah kesimpulannya. Berdasarakan

53

pembehasan teoritik dalam pembahasan yang telah dilakukan, maka

variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a) Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang dapat

mempengaruhi variabel tarikat atau varaibel dependen, variabel

independen juga dapat dikataka sebagai variabel bebas karena

variabel ini mampu mempengaruhi variabel lainnya (Endra 2017).

b) Variabel Dependen

Endra (2017) mengemukakan variabel yang dipengaruhi.

Dan variabel ini dapat dikatakan sebagai variabel terikat karena

variabel ini terikat yang dipengaruhi oleh variabel independen atau

varaibel bebas tersebut.

c) Variabel Intervening

Variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen sehingga

terjad hubungan yang tidak langsung artinya variabel yang

mempengaruhi dan dapat memperkuat atau memperlemah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

tetapi tidak dapat diamati dan di ukur. Varaibel ini dapat dikatakan

sebagai variabel penyela (Fadilah 2019).

54

3. Definisi Operasional Variabel

Suatu proses untuk mendefinisikan variabel-variabel dengan tegas

sehingga menjadi faktor-faktor yang dapat diukur (Endra 2017).

Definisi operasonal adalah penjelasan dari sebuah variabel dan

indikator dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian.

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator penelitian

Variabel Indikator PernyataanReward (X1) 1. Pencapaian Saya bangga ketika

menyelesaikan tugasyang menantang

2. Otonomi Saya diberi kewenanganuntuk menyelesaikansemua pekerjaan yangmenjadi bidang kerjasaya

3. Pertumbuhan pribadi Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaanmampu membuat sayasemakin terampil

4. Gaji Gaji yang saya terimasesuai dengan kinerjayang saya lakukan

5. Tunjangan Menurut saya tunjanganyang diberikanperusahaan sesuaidengan kemampuan saya

6. Bonus atau intensif Menurut saya bonus atauinsentif yang diberikanperusahaan sesuaidengan prestasi yangdilakukan

7. Jaminan sosial Menurut saya jaminansosial yang diberikanoleh perusahaan sanganmembantu bagi parakaryawan

55

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator penelitian (Lanjutan)

Punishment(X2)

1. Perintah Saya di perintah untukmematuhi semua aturandari perusahaan

2. Larangan Saya tahu dan mnegertimengenai hal apa sajayang dilarang olehperusahaan

3. Disiplin saya selalu disiplin saatbekerja

4. Tata tertib Saya selalu mematuhitata tertib dan peraturandari perusahaan

5. Teguran Teguran dan peringatanmampu meningkatkandisiplin saya

6. Pemberhentianbonus

Saya bersedia bonusdiberhentikan apabilakinerja saya tidakmencapai apa yangdiinginkan perusahaan

7. Pemutusan hubungankerja

Saya bersediadiputuskan hubungankerja apabila sayamelakukan kesalahanfatal

56

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian (Lanjutan)

Motivasi (Z) 1. Makanan atauminuman

Kebutuhan dasar sayauntuk makan dan minumsecara wajar sudahterpenuhi

2. Keamanan kondisisosial

Saya merasa tenangdalam bekerja karenamendapat keamanan danjaminan kesehatan

3. Pakaian Saya selalu berpakaiansesuai standar yang telahditentukan olehperusahaan

4. Kepuasan interaksi Saya merasa senangkarena ineraksi antaraatasan dan karyawanterjalin baik

5. Lingkungan kerja Saya meraa senang saatbekerja karena partnersaya menerima saya

6. Kecakapan Saya aktif memberikanmasukan mengenaiprogam kerja

7. Kemampuan egawai Perusahaan memberikankesempatan bagikaryawan untukmengembangkan potensiuntuk lebih maju

57

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian (Lanjutan)

G. Instrument Penelitian

Sugiyono mengemukakan bahwa instrument penelitian ini

merupakan sebuah alat yang dpat digunakan untuk mnegukur fenomena

KinerjaKaryawan (Y)

1. Mutu kerja a. Saya dapatmenyelesaikandengan baik dan telititugas yang di berikan

b. Saya dapatmeminimalisirkesalahan saat bekerja

2. Ketepatan waktu a. Saya selalu menaatijam masuk kerja

b. Semua tugas yangdiberikan telah sayakerjakan sesuaidengan waktu yangtelah ditetapkan

3. Inisiatif a. Saya melakukan suatupekerjaan tanpa harusdiperintah oleh atasan

b. Saat saya melakukankesalahan saya akanmemperbaikinya

4. Kemampuan a. Pekerjaan yangdiberikan sesuaidengan kemampuansaya

b. Pelatihan yangdiberikan perusahaanmeningkatkankemampuan saya

5. Komunikasi a. Kemampuankomunikasi saya saatbekerja

b. Komunikasi antarasata dan partner sayaterjalin baik

58

alam dan social yang diamati. Dalam penelitian kuantitatif, kualitas

instrument penelitian ini berkenaan dengan reliabilitas dan validitas

intrumen sedangkan kualitas pengumpulan data ini bagaimana ketepatan

cara-cara yang peneliti gunakan dalam mengumpulkan datanya. Instrument

penelitian kuantitatif dapat berupa tes, wawancara, mengisi sebuah

kuesioner pedomean observasi dan lainnya (Sugiyono 2016).

H. Metode Analisis

Berdasarkan data dan variabel yang telah diperoleh, makan dalam

penelitian ini menggunakan metode pengujian sebagai berikut:

1. Uji Instrumen

Dalam uji instrument ini terbagi lagi menjadi dua yaitu uji instrument

validitas dan uji instrument reliabilitas.

a) Reliabilitas

Ghozali mengemukakan bahwa uji reliabelitas adalah alat

untuk mnegukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila

pertanyaan dari kuesioner yang dijawab responden tersebut stabil

dari waktu ke waktu reliabel kuesioner dalam uji penelitian ini

adalah Cronbach alpha (Sugiyono 2017).

59

b) Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pentanyaan

dari kuesioner itu mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2013:52).

Pengujian validitas ini menggunakan bantuan SPSS. Instrument yang

valid harus mempunyai nilai koefisien korelasi (r) dari setiap

pernyataan > 0.03 dan p-value=<0.05. untyuk hal ini maka di

tetapkan suatu kriteria statistic sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka dapat diperoleh

kalua variabel tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka dapat dikatakan bahwa variabel

tersebut tidak valid.

3) Jika r hitung > r tabel tapi bertanda negative, maka H0 akan di

tolak dan H1 diterima.

Signifika atau tidaknya suatu korelasi anatar variabel dapat

terlihat jika ada tanda bintang:

a) Apabila korelasi anatar variabel tersebut berbintang satu, maka

dapat dikatakan bahwa korelasi signifikan pada level 5% (0,05)

untuk dua sisi.

b) Apabila korelasi anatar variabel tersebut berbintang dua, maka


untuk dua sisi.

60

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik Astuti et al. (2018) pengujian persyaratan

analisis yang digunakan yaitu uji penyimpangan asumsi klasik yang

bertujuan untuk memenuhi kriteria BLUE (Best,Linear, Unbiased,

Estimator). Uji BLUE (asumsi klasik) ini terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan uji heteroskidastisitas serta uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi data variabel dependen dan variabel independen yang

dignakan memiliki distribusi normal atau tidak. Uji ini bertujuan

untuk apakah model regresi variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal (Ghozali 2015). Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas

dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2015). Pada pengjuian yang

dilakukan oleh peneliti ini menggunakan analisis statistik yang dapat

digunakan untuk mneguji normalitas residual adalah statistik non

parametrik Kolmogrov-Sminrnov (KS).

b. Uji multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditentukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika variabel

61

independen saling berkolerasi, makan variabel ini tidak orthogonal.

Bisa dikatakan suatu model itu baik apabila model tersebut tidak

terjadi sebuah korelasi yang tinggi diantara variabel independen.

Variabel orthogonal adalah variabel yan nilai korelasi antar variabel

independent sama dengan nol (Ghozali 2015). Untuk medeteksi

sebuah data tersebut bahwa ada atau tidaknya multikoloniaritas

didalamnya dapat diketahui nilai Proteksi dilakukan dengan

menggunakan tolerance value dan VIF (Variance Inflation Factor).

Jika di nilai tolerance value 0,10 dengan nilai VIF >10, maka tidak

terjadi multikolonieritas (Ghozali 2008).

c. Uji Heteroskidastisitas

Syahril dan Nurbiyati (2016) Bertujuan menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2015). Pada pengujian yang

dilakukan pada penelitian ini penulis menggunakan uji Glejser. Yaitu

mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen.

62

3. Uji Statistik

a) Uji Koefisien determinasi R2

Bawono (2006) mengemukakan bahwa uji ini dilakukan agar

dapat mengetahui sejauh mana suatu tingkat hubungan antara variabel

dependen dengan ariabel independen. Atau sejauhmana kontribusi

antara varaibel independen ini dapat memepengaruhi varaiebel

dependen tersebut. Analisis ini juga digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pensentase (%) dari semua pengaruh variabel

independen terhadap varaibel dependen.

b) Uji secara serempak atau Uji F

Bawono (2006) mengemukakan bahwa uji F ini digunakan

untuk mengetahui seberapa jauh atau seberapa mendalamnya variabel

independen atau viariabel bebas ini mempengaruhi variabel dependen

atau variabel terikan secara bersama-sama.

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistic F dengan

kriteris pengambilan keputusan : jika nilai F lebih besar dari 4 maka

dapat diambil sebuah kesimpulan yaiti H0 dapat ditolak pada

signifkansi atau derajat kepercayaan sebesar 5 %. Dengan kata lain

kita menerima hipotesis alternative yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara senrentak mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali 2018).

63

c) Uji secara Individual atau Uji t

Bawono (2006) mengemukakan uji ini dilakukan untuk

mengetahui tingkat signifikan suatu variabel independen ini dapat

mempengaruhi variabel dependen secara individu. Pengujian ini

dilakukan secara parsial atau individu untuk masing-masing variabel

independen atau variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan yang

tertentu. Langkah-langkah pengujian uji t adalah:

a. Membuat formulasi hipotesis, yaitu Ho dan Ha

Ho : tidak ada pemngaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara parsial.

Ha : ada pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat secara

parsial.

b. Menetapkan taraf signifikasi (α) yaitu α = 5%

Apabila P ≥ α maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sedangkan,

apabila P ≤ α maka Ho ditolak dan Ha diteriman.

c. Melakukan perhitungan yang sesuaidengan statistik yang biasanya

digunakan yaitu aplikasi SPSS.

d. Mengambil kesimpulan sesuai dengan prosedur b dan c.

4. Uji Path Analisis

Uji ini digunakan apabila peneliti menggunakan variabel intervening

dan analisis ini mneggunakan metode analisis jalur yang meruoakan

perluasan dari analisis linier berganda. Atau analysis jalur adalah

64

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas anatar

variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan

menentukan pola hubungan antara tiga atau lebuh variabel dan tidak

dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali

2013).

65

BAB IV

ANALISI DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1) Profil Bank Mandiri syariah

a. Bank Mandiri Syariah kantor cabang pembantu Purwodadi

Nama : Bank Mandiri Syariah Purwwodadi

Alamat : Jl. R. Suprapto No. 90, Jetis Timur,

Purwodadi, Kec. Purwodadi, Kab.

Grobogan, Jawa Tengah Kode Pos 58111

Nomor Telepon/Fax : (0292) 424019

Website : www.mandirisyariah.co.id

b. Bank Mandiri Syariah kantor cabang pembantu Gubug

Nama : Bank Mandiri Syariah Purwwodadi

Alamat : Jl. Bhayangkara No. 33, Gubug, Kec.

Gubug,

Kabupaten Grobogan, Jawa Tengah, Kode

Pos 58164

Nomor Telepon/Fax : (0292) 5135444

Website : www.mandirisyariah.co.id

66

2) Sejarah dan Perkembangan Bank Mandiri Syariah

Bank Mandiri Syariah (BSM) mulai muncul pada tahun 1999,

kehadiran bank syariah mandiri ini merupakan hikmah atas terjadinya

krisis moneter dan krisis ekonomi pada tahun 1997-1998. Krisis

ekonomi dan moneter pada tahun tersebut yang disusul dengan krisis

multidimensi dan krisis ini sampai pada panggung politik nasional,

yang telah meni,bulkan berbagai dampak negatif yang sangat hebat

diberbagai sendi masyarakat, tidak terkecuali juga dunia usaha. Dalam

kondisi ini, industri keuangan nasional seperti perbankan yang di

dominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis yang sangat

luar biasa. Dalam hal ini pemerintah mengambil tindakan dengan

merestrukturisasi dan mengkapitalisasi sebagai bank-bank di Indonesia.

Pada saat yang bersamaan, pemerintah juga melakukan penggabungan

(merger) antara bank-bank salah satunya ada empat bank yang telah

demerger oleh pemerintah yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi

Daya, Bank Exim, dan Bank Bapindo. Yang telah menjadi satu bank

yang bernama PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk pada tanggal 31 juli

1999. Kebijakan tersebut antara empat yang yang digabungkan (merger)

ini telah menetapkan dan setuju bahwa PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindakan lanjut yang telah dilakukan yaitu penggabungan

(merger) empat bank tersebut, bank mandiri melakukan konsolidasi

serta membentuk tim pengembangan Perbankan Syariah.

67

Dengan pembentukan tim ini dimaksudkan untuk tujuan

mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok bank mandiri,

sebagai respon yang dilakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang

memberi bank-bank konvensioanl untuk melayani transaksi syariah

(dual banking system) Tim pengembangan perbankan syariah

memandang bahwa pemberlakuakn UU tersebut merupakan sebuah

momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT. Bank Susila

Bakti dari bank konvensional menjadi bamk syariah. Oleh karena itu,

tim pengembangan perbankan syariah segera menyiapkan sistem dan

infrastrukturnya. Sehingga kegiatan usaha BSB berubah yang awalnya

bank konvensional menjadi salah satu bank yang beroperasi dengan

prinsip syariah yang telah diberi nama sebagai PT. Bank Syariah

Mandiri sebagaimana tercantum dalam akta Notaris: Sutjipto, SH, No.

23 tanggal 8 september 1999. Perubahan kegiatan usaha yang dilakukan

ini yaitu BSB menjadi bank umum syariah yang telah dikukuhkan oleh

Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.

1/24/KEP.BI/1999, 25 oktober 1999. Selanjutnya melalui surat

keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.

1/1KEP.DGS/1999, BI menyetujui berubahan nama PT. Bank Syariah

Mandiri, .emyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT. Bank

Syariah Mandiri remi beroperasi sejak senin tanggal 25 Rajab 1420 H

atau tanggal 1 november 1999.

68

PT. Bank Syariah Mandiri hadir , tanpil dan tumbuh sebagai bank

yang mempu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani,

yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme

usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan

Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di Perbanklan Indonesia

menuju Indonesia yang lebih baik.

3) Logo Bank Syariah Mandiri dan Artinya

Gambar 2 4.1 Logo Bank Syariah Mandiri

(profil Bank Syariah Mandiri, 2015) pada tahun 2009 terjadi

perubahan pada logo Bank Syariah Mandiri. Hal ini mencerminkan

mengenai transformasi, semangat dan kesiapan untuk memperoleh

masa depan yang lebih baik dan gemilang. Perubahan dari logo tersebut

lebih memberikan makna yang mendalam, pengunaan warna logo

tersebut menggunakan warna positif-negatif. Positif digunakan pada

warna belakang yang cerah dan ternag, sedangkan warna negatir sendiri

mengunakan warna latar belakang yang redup atau cerah. Adapun

makna dari logo Bank Syariah Mandiri yaitu sebagai berikut :

69

a) Penggunaan huruf kecil yang terulis di logo Bank Syariah Mandiri

sendiri memiliki sebuah arti bahwa bank syariah mandiri adalah

bank yang ramah, rendah hati, dan memiliki aspirasi yang semakin

dekat dengan nasabah dan tetap bersikap mebumi.

b) Lambang logo yang divisuakan secara menggelombang dan

berwarna emas ini dapat diartikan sebagai lambing kemakmuran

yang dicita-citakan oleh semua nasabah yang bermitra dengan bank

syariah mandiri.

c) Posisi dari lambang logo yang dilatakkan pada atas huruf logo ini

menggambarkan atau melambangkan sikap progresif menuju

kemakmuran.

4) Struktur Organisasi

Gambar 3 4.2 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri

Branch Manager

BOSM RBRMBM

TELLERGSS

CS

CSE SF

ADMIN

RSE

ANALYS

MITRA

OB SATPAM DRIVER

70

Struktur organisasi (organizational structure) adalah menentukan bagaimana

pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Adapun

struktur organisasi dan tugas bagian pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP

Ungaran sebagai berikut:

a. Kepala Cabang (Branch Manager)

Adapun tugas dan wewenang dari Kepala Kantor Cabang Pembantu adalah

sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab atas pelaksanaan operasional KCP, pengawasan

pengembangan usaha serta pendayagunaan sarana organisasi kepegawaian

untuk mencapai tingkat usaha yang optimal, efektif dan efisien.

2) Mewakili direksi untuk tugas-tugas intern maupun ekstern yang

berhubungan dengan kegiatan.

3) Mengkoordinir, memberikan supervisi dan melakukan pemantauan atas

pekerjaan yang dilakukan jajaran pegawai cabang pembantu.

b. BOSM (Branch Operation & Service Manager)

1) Memastikan transaksi harian operasional telah sesuai dengan ketentuan

dan SOP yang telah ditetapkan.

2) Memastikan pelaksanaan seluruh kegiatan administrasi, dokumentasi dan

kearsipan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3) Memastikan ketersediaan likuiditas yang memadai.

71

c. BO (Back Office)

1) Menyusun laporan atas realisasi biaya-biaya yang berhubungan dengan

personalia maupun fasilitas kantor.

2) Mengelola dan membuat laporan penggunaan kas kecil harian sesuai

dengan wewenang yang berlaku.

3) Mengelola pengadaan, pendistribusian serta pemeliharaan sarana serta

prasarana kantor.

d. TL (Teller)

1) Melakukan transaksi tunai & non-tunai sesuai dengan ketentuan.

2) Mengelola saldo kas Teller sesuai limit yang ditentukan.

3) Mengelola uang yang layak dan tidak layak edar/uang palsu.

e. Customer Servise (CS)

Secara administratif meliputi: mempersiakan berkas produk BSM berupa

tabungan, giro dan deposito. Berkas yang terkait produk-produk tersebut

berupa formulir aplikasi masing-masing produk, KCTT (Kartu Contoh Tanda

Tangan), lembar KYC (Know Your Customer).Verifikasi data nasabah, input

data nasabah, pemeliharaan data nasabah.

f. Kepala Mikro (Micro Banking Manager)

1) Bertanggungjawab terhadap pencapaian target pembiayaan outlet warung

mikro.

2) Sebagai supervisi terhadap pegawai di outlet warung mikro.

3) Melakukan pembinaan dan pengembangan kepada pegawai di outlet

warung mikro.

72

4) Ikut membantu melakukan penyelesaian pembiayaan bermasalah di outlet

warung mikro.

g. APM (Admin Pembiayaan Mikro)

1) Memastikan dokumen pembiayaan telah dilengkapi sebelum fasilitas

dicairkan berdasarkan checklist yang telah disepakati.

2) Melakukan input data pembiayaan di dalam sistem dengan benar dan

akurat.

3) Mencetak dokumen-dokumen pembiayaan seperti Akad & SUP, Order

Notaris (Jika ada), dokumen terkait penutupan asuransi, surat penolakan,

surat kuasa dan dokumen turunan pembiayaan lainnya sesuai ketentuan

yang berlaku.

h. MFS (Micro Financing Sales)

1) Melakukan pencapaian penjualan sesuai target bisnis yang ditentukan.

2) Mengoptimalkan upaya pemasaran dan penjualan produk outlet mikro

kepada calon nasabah mikro.

3) Memastikan adanya pengajuan BI Checking untuk verifikasi profil calon

nasabah.

i. MFA (Micro Financing Analyst)

1) Melakukan verifikasi usaha, kelayakan usaha dan penilaian agunan.

2) Melakukan penginputan pada sistem aplikasi financing approval system

(FAS) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3) Membuat Nota Analisa Pembiayaan (NAP) melalui sistem FAS atau

manual berdasarkan hasil verifikasi dan penilaian agunan.

73

j. Consumer (Business Banking Relationship Manager)

1) Memasarkan produk dan mencari peluang pasar segmen Business

Banking kepada calon nasabah baru dalam rangka pencapaian target

ekspansi pembiayaan, dana dan fee based.

2) Membina dan mengembangkan relationship dengan nasabah untuk

memantau dan mempertahankan kualitas pembiayaan dari debitur yang

menjadi kelolaannya untuk mencapai pertumbuhan portofolio pembiayaan

yang sehat dan tingkat profitabilitas yang tinggi dengan analisa

pembiayaan yang comprehensive dan akurat sesuai ketentuan yang

berlaku.

k. Mitra

1) Melakukan penagihan kepada nasabah pembiayaan yang memiliki

kemacetan dalam setoran.

2) Menertibkan para nasabah pembiayaan setoran dapat berjalan dengan

lancar.

5) Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri

a. Visi BSM yaitu :

“Bank Syariah terdepan dan modern”

b. Misi BSM yaitu :

1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri

yang berkesinambungan

74

2. Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah

3. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan

pada segmen ritel

4. Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal

5. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat

6. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan

B. Identitas Responden

1. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada Bank

Syariah Mandiri Knator Cabang Pembantu Purwodadi dan Bank Syariah

Mandiri Knator Cabang Pembantu Gubug. Data penelitian ini diperoleh

dari kuesioner yang disebarkan ke-43 responden yaitu karyawan Bank

Syariah Mandiri Knator Cabang Pembantu Purwodadi dan karyawan Bank

Syariah Mandiri Knator Cabang Pembantu Gubug, yang selanjutnya akan

dianalisis dengan prosedur statistic dan deduktif. Sebelum peneliti

melakukan sebuah analisis, terlebih dahulu peneliti menjelaskan tentang

data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari

karyawan Bank Syariah Mandiri Knator Cabang Pembantu Purwodadi dan

karyawan Bank Syariah Mandiri Knator Cabang Pembantu Gubug.

75

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang dipilih dikeompokkan berdasarkan jenis

kelamin, dan di dapatkan kelompok yaitu kelompok laki-laki dan

kelompok perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin

dengan jelas dapat dilihat pada tabel berikut:

Sumber : data primer yang diolah 2020

tabel 4.1 dapat diketahi bahwa jumlah karyawan berdasarkan jenis

kelamin adalah sebanyak 25 orang atau 61% laki-laki sedangkan 16

orang atau 39% adalah perempuan sehingga dapat disimpulkan bahwa

karyawan yang paling dominan pada Bank Mandiri Syariah Area

Grobogan adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Pengelompokan usia pada para responden terbagi menjadi sebagai

berikut :

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki_laki 25 61.0 61.0 61.0

Perempuan 16 39.0 39.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

76

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia


Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dengan

usia responden <25 tahun sebanyak 7 orang atau 17.1%, responden

dengan usia 25-30 tahun sebanyak 16 orang atau 39%, responden

dengan usia 30-40 tahun sebanyak 14 orang atau 34.1 % sedangkan

responden yang usianya >40 tahun sebanyak 4 orang atau 9.8%

sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang paling dominan

pada Bank Mandiri Syariah Area Grobogan adalah usia 25-20 tahun.

3. Masa Kerja

Pengelompokan masa kerja para responden dalam penelitian ini dapat

dilihat sebgaia berikut.

Usia_Responden


Cumulative

Percent

Vali

d

<25tahun 7 17.1 17.1 17.1

25-30tahun 16 39.0 39.0 56.1

30-40tahun 14 34.1 34.1 90.2

>40tahun 4 9.8 9.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

77

4.3 Responden Berdasarkan Masa Keja


Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa jumlah masa kerja

responden <1 tahun sebanyak 3 orang atau 7.3 %, >3 tahun sebanyak

35 orang atau 85.4 % sedangkan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 3

orang atau 7.3%. Maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

yang telah bekerja di Bank Mnadiri Syariah Area Grobogan >3 tahun.

C. Analisis Data

2. Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas)

a. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas yang dilakukan pada penelitian ini

dilakukan dengan menghitung besarnya Cronbach alpha dari

masing-masing variabel yang di uji. Apabila nilai Cronbach alpha

lebih besar dari 0,60 makajawaban dari responden kuesioner yang

telah dihitung menggunakan alat bantu yaitu SPSS dapat dikatakan

Masa_Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1tahun 3 7.3 7.3 7.3

>3tahun 35 85.4 85.4 92.7

1-3tahun 3 7.3 7.3 100.0

Total 41 100.0 100.0

78

reliabel apabila jawaban responden kuesioner lebih kecil dari dari

pada 0.60 maka dapat dikatakan bahwa jawaban kuesioner tersebut

tidak reliabel.

Tabel 4.4 Hasil Uji Realibitas

Indikator Variabel Cronbach Alpha KeteranganReward (X1) 0,808 ReliabelPunishment (X2) 0,850 ReliabelMotivasi (Z) 0,744 ReliabelKinerja Karyawan (Y) 0,803 ReliabelSumber : data primer yang diolah 2020

Dari hasil uji reliabilitas didapat semua nilai dari hasil

variabel reward (X1), punishment (X2), motivasi (Z) dan kinerja

karyawan (Y) menghasilkan nilai Cronbach alpha >0,60. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa semua instrumen penelitian ini adalah

reliabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila

pentanyaan dari kuesioner itu mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2013:52).

Pengujian validitas ini menggunakan bantuan SPSS. Instrument

yang valid harus mempunyai nilai koefisien korelasi (r) dari setiap

pernyataan > 0.03 dan p-value=<0.05. untyuk hal ini maka di

tetapkan suatu kriteria statistic sebagai berikut:

79

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka dapat diperoleh

kalua variabel tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka dapat dikatakan bahwa variabel

tersebut tidak valid.

3) Jika r hitung > r tabel tapi bertanda negative, maka H0 akan di tolak

dan H1 diterima.

Signifika atau tidaknya suatu korelasi anatar variabel dapat terlihat

jika ada tanda bintang:

4) Apabila korelasi anatar variabel tersebut berbintang satu, maka


untuk dua sisi.

5) Apabila korelasi anatar variabel tersebut berbintang dua, maka


untuk dua sisi.

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan Total ScoreCorrelation

Keterangan

Reward(X1)

Butir 1 ,813** ValidButir 2 ,810** ValidButir 3 ,815** ValidButir 4 ,556** ValidButir 5 ,438** ValidButir 6 ,784** ValidButir 7 ,591** Valid

80

Punishment(X2)

Butir 1 ,431** ValidButir 2 ,645** ValidButir 3 ,657** ValidButir 4 ,525** ValidButir 5 ,548** ValidButir 6 ,567** ValidButir 7 ,434** Valid

Motivasi(Z)

Butir 1 ,797** ValidButir 2 ,492** ValidButir 3 ,679** ValidButir 4 ,675** ValidButir 5 ,662** ValidButir 6 ,497** ValidButir7 ,613** Valid

Kinerja (Y) Butir 1 ,518** ValidButir 2 ,706** ValidButir 3 ,522** ValidButir 4 ,543** ValidButir 5 ,610** ValidButir 6 ,560** ValidButir 7 ,803** ValidButir 8 ,816** ValidButir 9 ,486** ValidButir 10 ,496** Valid


Hasil pengamatan pada r tabel didapatkan nilai dari sampel (N)

=41 sebesar 0,3081. Berdasarkan hasil uji validitas yang dihasilkan

dapat kita tarik kesimpulan bahwa semua butir pernyataan dari reward

(X1) dan punishment (X2) adalah valid karena hasil dari nilai (r

hitung) > dari pada (r tabel) sebesar 0,3081. Selain itu variabel

motivasi (Z) dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) juga di

dapat hasil yang sama yaitu r hitung > dari r tabel maka dapat

dikatakan semua variabel yang telah diuji berbintang dua yang

menunjukkan signifikan pada level 5% sehingga tidak ada pertanyaan

81

yang dihapus dan semua item pernyataan dapat digunakan pada

keseluruhan model pengujian.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Gambar 4.3 Grafik Histogram Uji Normalitas

Sumber : data primer diolah 2020

Salah satu cara termudah dalam melihat normalitas residual

yautu dengan melihat sebuah grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendkati distribusi normal. Berdasarkan tampilan dari data grafuk

histogram diatas dapat disimpulkan bahwa data grafik histogram

tersebut adalah normal.

82

Gambar 5 4.4 Normal Plot Regression


Metode yang lebih handal adalah dengan melihat

Probability Plot yang membandingkan antara distribusi komulatif

dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan Probability

Plot adalah jika data atau titik-itik yang menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah dari garis tersbut maka dikatakan

berdistribusi normal.

Berdasarkan dari tampilan grafik diatas dapat kita lihat

bahwa titik-titik yang menyebar diantara garis diagonal dan dapat

dilihat bahwa titik-titik tersebut mengikuti arah dari garis diagonal

tersebut maka dapat kita Tarik kesimpulan bahwa grafik plot

tersebut menunjukkan asumsi normalitas.

Uji normalitas ini digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi data variabel dependen dan variabel independen

83

yang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Uji ini

bertujuan untuk apakah model regresi variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal (Ghozali 2015). Pada pengujian

yang dilakukan oleh peneliti ini menggunakan analisis statistik

yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah

statistik non parametrik Kolmogrov-Sminrnov (KS).

Tabel 4.6Hasil Uji Normalitas

Pada hasil dari uji statistiknon-parametrik kolmogrov-

smirnov menyetakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,200

sedangkan tingkat signifikan yang digunakan dalam.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.29590482

Most Extreme Differences Absolute .113

Positive .057

Negative -.113

Test Statistic .113

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


84

uji ini adalah 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berdistribusi

normal, karena nilai dari Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05

yaitu 0,200.

b. Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditentukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika

variabel independen saling berkolerasi, makan variabel ini tidak

orthogonal. Bisa dikatakan suatu model itu baik apabila model

tersebut tidak terjadi sebuah korelasi yang tinggi diantara variabel

independen. Variabel orthogonal adalah variabel yan nilai korelasi

antar variabel independent sama dengan nol (Ghozali 2015:91).

Untuk medeteksi sebuah data tersebut bahwa ada atau tidaknya

multikoloniaritas didalamnya dapat diketahui nilai Proteksi

dilakukan dengan menggunakan tolerance value dan VIF

(Variance Inflation Factor). Jika di nilai tolerance value 0,10

dengan nilai VIF <10, maka tidak

terjadi multikolonieritas (Ghozali 2008).

85

Hasil Uji Multikolinieritas

Pada hasil dari uji multikolonieritas ini menunjukkan

sebuah hasil yaitu nilai tolerance untuk variabel independen

Reward (X1), Punishment (X2) dan variabel intervening motivasi

(Z). Nilai dari VIF = 1.884 untuk variabel reward dan VIF = 1.385

untuk variabel punishmnet serta VIF = 1,715 untuk variabel

motivasi dimana nilai tersebut lebih kecil dari 10 hal ini dapat

disimpulkan bahwa variabel-variabel tersebut bebas dari

multikolonieritas.

c. Uji Heteroskidastisitas

Syahril dan Nurbiyati (2016) Bertujuan menguji apakah

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficient

s

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1(Constant) 3.792 4.384 .865 .393

REWARD .503 .174 .388 2.889 .006 .531 1.884

PUNISHMENT .203 .200 .117 1.012 .318 .722 1.385

MOTIVASI .549 .165 .427 3.330 .002 .583 1.715

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


86

dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali 2015). Pada pengujian yang dilakukan pada penelitian

ini penulis menggunakan uji Glejser. Yaitu mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Kriteria dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Ho : tidak ada masalah heteroskidastisistas

2) Ha : ada masalah heteroskidastisistas

3) Ho diterima apabila nilai dari signifikansi > 0,05 dapat

dikatakan bahwa tidak ada masalah heteroskidastisistas dan Ho

akan ditolak apabila nilai dari signifikansi <0,05 hal ini dapat

dikatakan bahwa terdapat masalah heteroskidastisistas.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -.955 1.863 -.512 .611

REWARD .093 .099 .221 .935 .356

PUNISHMENT .133 .090 .296 1.480 .147

MOTIVASI -.122 .081 -.306 -1.497 .143

a. Dependent Variable: RES2


87

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil uji heteroskedatisistas diatas dapat kita lihat bahwa

nilai signifikansi variabel Reward (X1), Punishment (X1) dan

variabel intervening motivasi (Z). Masing-masing dari hasil uji

tersebut yaitu 0,359 (X1), 0,147 (X2), 0,143 (Z). Dan dari hasil

tersebut karena nilai yang didapat melebihi dari nilai signifikasi 0,05

maka variabel-variabel tersebut terjadi model regresi

homoskedastisitas atau tidak terjadi masalah heteroskidastisistas.

4. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinan R2

Bawono (2006) mengemukakan bahwa uji ini dilakukan

agar dapat mengetahui sejauh mana suatu tingkat hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen. Atau sejauhmana

kontribusi antara varaibel independen ini dapat memepengaruhi

varaiebel dependen tersebut. Analisis ini juga digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pensentase (%) dari semua pengaruh

variabel independen terhadap varaibel dependen. Apabila R2 itu

sama dengan 0 maka besarnya pengaruh presentase antara variabel

independen terhadap variabel dependen yaitu dapat dikatakan

bahwa tidak ada pengaruhnya sama sekali. Sebaliknya, apabila

besarnya pengaruh R2 sama dengan 1 maka terdapat pengaruh

presentase yang diberikan variabel independen terhadap variabel

88

dependen yaitu sempurna, atau dapat dikatakan bahwa variasi

variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan

100% variasi variabel dependen.

Dapat kita lihat dari hasil data yang diolah menggunakan

SPSS.22 terdapat output model summery dan dapat dijelaskan

sebagai berikut:

Tabel 4.10 Hasil Uji Determinasi R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .833a .694 .669 2.518

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PUNISHMENT, REWARD


Dapat kita lihat hasil dari tabel diatas menunjukkan sebuah

hasil koefisien korelasi (R) sebesar 0,833 disini dapat dikatakan

bahwa ada hubungan antara variabel dependen (Kinerja

Karyawan) dengan variabel independen (Reward, Punishment,

dan Motivasi) hubungan yang didapat dalam data ini yaitu 0,833

dengan koefisien determinan (Adjusted R Square) sebesr 0,669

hasil ini dapat dikatakan bahwa kontribusi variabel independen

(Reward, Punishment, dan Motivasi) yang mempengaruhi

variabel independen ( Kineja Karyawan) sebesar 66,9%

sedangkan sisanya sebesar 33,1 % dipengaruhi variabel lainnya

yang diluar model saat ini.

89

d) Uji secara serempak atau Uji F

Bawono (2006) mengemukakan bahwa uji F ini digunakan

untuk mengetahui seberapa jauh atau seberapa mendalamnya

variabel independen atau viariabel bebas ini mempengaruhi

variabel dependen atau variabel terikan tersebut.

Tabel 4.11 Hasil Uji F test 1

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 531.475 3 177.158 27.944 .000b

Residual 234.574 37 6.340

Total 766.049 40


b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PUNISHMENT, REWARD

sumber : data primer diolah 2020


hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar

27,944 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini

menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan

mempengaruhi variabel dependen yaitu positif signifikan.

Berdasarkan F dengan tingkat signifikansi 0,05 diperoleh F tabel

sebanyak 3,25.

Karena F hitung > F tabel (27,944 > 3,25) dan nilai

signifikansi < 0,05 (0,00 < 0,05) maka H1 diterima , artinya ada

pengaruh secara signifikan antara Reward, Punishment dan

90

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Ketiga variabel bebas

tersebut secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat.

Tabel 4.12 Hasil Uji F test 2

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1Regression 229.614 2 114.807 18.683 .000b

Residual 233.508 38 6.145

Total 463.122 40

a. Dependent Variable: MOTIVASI

b. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD



hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar

27,944 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini

menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan

mempengaruhi variabel dependen yaitu positif signifikan.

Berdasarkan F dengan tingkat signifikansi 0,05 diperoleh F tabel

sebanyak 3,25.

Karena F hitung > F tabel (18,683 > 3,25) dan nilai

signifikansi < 0,05 (0,00 < 0,05) maka H1 diterima , artinya ada

pengaruh secara signifikan antara Reward, Punishment dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Ketiga variabel bebas

tersebut secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat.

91

e) Uji secara Individual atau Uji t

Bawono (2006) mengemukakan uji ini dilakukan untuk

mengetahui tingkat signifikan suatu variabel independen ini dapat

mempengaruhi variabel dependen secara individu. Pengujian ini

dilakukan secara parsial atau individu untuk masing-masing

variabel independen atau variabel bebas, dengan tingkat

kepercayaan yang tertentu. Langkah-langkah pengujian uji t adalah:

1. Membuat formulasi hipotesis, yaitu Ho dan Ha

Ho : tidak ada pemngaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial.

Ha : ada pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat

secara parsial.

2. Menetapkan taraf signifikasi (α) yaitu α = 5%

Apabila P ≥ α maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sedangkan,

apabila P ≤ α maka Ho ditolak dan Ha diteriman.

3. Melakukan perhitungan yang sesuaidengan statistik yang

biasanya digunakan yaitu aplikasi SPSS.

4. Mengambil kesimpulan sesuai dengan prosedur 2 dan 3

92

.

Dari tabel diatas dapat kita lihat sebuah model persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = Βo + β1X1 + β2X2 + β3X3

Y = 11,599 + 0, 582 – 429 + 0,750 + e

Dari persamaan sebuah model regresi diatas dapat kita

Tarik sebuah kesimpulan sebagai berikut bahwa :

a. Konstanta 11,599 dapat diartikan apabila variabel Reward

(X1), Punishment (X2) dan Motivasi (Z) konstan atau tidak

adanya nilai nol (0), maka dapat dikatakan akan mengalami

peningkatan sebesar 11,599 atau 11,59%.

b. Koefisien regresi Rewrad (X1) sebesar 0,582 dapat diartikan

bahwa setiap tambahan satu poin Rewrad (X1) akan

meningkatkan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.599 3.782 3.067 .004

REWARD .582 .152 .449 3.819 .000

PUNISHMENT -.429 .162 -.282 -2.653 .012

MOTIVASI .750 .165 .583 4.553 .000



Tabel 4.13 Hasil Uji T test 1

93

sebesar 0,582 kali. Disini dapat kita simpulkan bahwa

Rewrad berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

c. Koefisien regresi Punishment (X2) sebesar -0,429 dapat

diartikan bahwa setiap tambahan satu poin Punishment (X2)

akan meningkatkan variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y) sebesar -0,429 kali. Disini dapat kita

simpulkan bahwa Punishment berpengaruh negatif terhadap

Kinerja Karyawan.

d. Koefisien regresi Motivasi (Z) sebesar 0,750 dapat diartikan

bahwa setiap tambahan satu poin Rewrad (Z) akan

meningkatkan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,750 kali. Disini dapat kita simpulkan bahwa

Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Apabila nilai Signifikansi <0,05 atau 5% maka variabel-

variabel tersebut akan dikatakan positif signifikan terhadap

variabel dependen.

Berdasarkan tabel diatas hasil dari tabel t hitung dari masing-

masing variabel yaitu Rewrad, Punishment, dan Motivasi, serta

Kinerja Karyawan yaitu :

1) Reward (X1) mempunyai nilai t hitung sebesar 3,819 lebih

besar dari nilai t tabel yaitu 1,682 dan nilai signifikansi

sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5% atau 0,05. Karena

hasil nilai signifikansi < 0,05 maka dapat diartikan Reward

94

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

2) Punishment (X2) mempunyai nilai t sebesar -2,653 lebih

kecil dari nilai t tabel yaitu 1,682 dan nilai signifikansi

sebesar 0,012 pada koefisien alpha 5% atau 0,05. Karena

hasil nilai signifikansi < 0,05 maka dapat diartikan

Punishment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

3) Motivasi (Z) mempunyai nilai t sebesar 4,553 lebih besar dari

nilai t tabel yaitu 1,682 dan nilai signifikansi sebesar 0,000

pada koefisien alpha 5% atau 0,05. Karena hasil nilai

signifikansi < 0,05 maka dapat diartikan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Tabel 4.14 Hasil Uji T test 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3.345 3.684 .908 .370

REWARD .519 .124 .515 4.174 .000

PUNISHMEN

T.390 .146 .330 2.673 .011



95

1) Reward (X1) dapat kita lihat bahwa nilai t pada variabel

Reward t hitung sebesar 4,174 lebih besar dari pada t tabel

yaitu 1,682 dan nilai signif sebesar 0,000 pada koefisien alpha

5% atau 0,05. Karena hasil nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

diartikan Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi.

2) Punishment (X2) dapat kita lihat bahwa nilai t pada variabel

Reward sebesar 2,673 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,682

dan nilai signif sebesar 0,011 pada koefisien alpha 5% atau

0,05. Karena hasil nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

diartikan punishment berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Motivasi.

5. Uji Path Analisis

Uji ini digunakan apabila peneliti menggunakan variabel

intervening dan analisis ini mneggunakan metode analisis jalur

yang meruoakan perluasan dari analisis linier berganda. Atau

analysis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kasualitas anatar variabel yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan

antara tiga atau lebuh variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali 2013).

96

Tabel 4.15 Hasil Pengaruh Langsung Path Analysis 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .833a .694 .669 2.518

c. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PUNISHMENT, REWARD


Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa nilai dari R2 (R

Square) sebesar 0,694. Nilai dari R2 tersebut digunakan dalam

perhitungan e1 atau e2 merupakan varian variabel yang tidak

dijelaskan dalam X1 dan X2

Rumus e2= √1 – R2

e2= √1 – (0,694)

e2= √0,306

e2= 0,553

Tabel 4.16 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Path Analysis 2

Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa nilai dari R2 (R

Square) sebesar 0,496. Nilai dari R2 tersebut digunakan dalam

perhitungan e1 atau e2 merupakan varian variabel yang tidak

dijelaskan dalam X1 dan X2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .704a .496 .469 2.479

a. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD

97

Rumus e2= √1 – R2

e2= √1 – (0,496)

e2= √0,504

e2= 0,709

Tabel 4.17 Hasil Pengaruh Langsung Path Analysis 1

Tabel 4 18 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Path Analysis 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3.345 3.684 .908 .370

REWARD .519 .124 .515 4.174 .000

PUNISHMEN

T.390 .146 .330 2.673 .011

b. Dependent Variable: MOTIVASI


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.599 3.782 3.067 .004

REWARD .582 .152 .449 3.819 .000

PUNISHMENT -.429 .162 -.282 -2.653 .012

MOTIVASI .750 .165 .583 4.553 .000

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


98

H4 = 0,519

e2 = 0,709 e1 = 0,553

H1= 0,582 H6= 3,228

(Z) Motivasi H3 = 0,750 Kinerja Karyawan (Y)

H2 = -0.429 H7= -2,4283

Gambar 6 4.5 Model Analisis Jalur

Di uji menggunakan sobel tes dengan rumus sebagai berikut :

Sp2p3 = √ P32SP22 + P22SP32 + SP22SP32

Keterangan

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien variabel bebas

Sp3 : Standar error koefisien variabel mediasi

1. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang

dimediasi oleh Motivasi (Z)

a) Pengaruh langsung

Dapat kita lihat hasil dari pengaruh langsung antata

Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) besarnya

pengaruh langsung 0,519

(X1)Reward

(X2)Punishment

99

b) Sedangkan untuk pengaruh tidak langsungnya antara Reward

(X1) melalui Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

harus dihitung yaitu

pengaruh tidak langsung = P2 x P3

= 0,582 x 0,750

= 0,4365

c) Pengaruh total

Dapat kita lihat hasil dari pengaruh total ini yaitu dapat kita

gunakan rumus = P1 + (P2 x P3)

= 0,519 + 0,4365

= 0,9555.

d) Pengaruh Motivasi menggunakan sobel test

Dapat kita lihat pengaruh dari variabel mediasi yang

ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar

0,4365 dan untuk menguji signifikansi atau tidaknya dapat

menggunakan sobel test dengan menghitung standar error dari

koefisien indirect effect (Sp2p3).

Sp2p3 = √ P32SP22 + P22SP32 + SP22SP32

Sp2p3 = √ (0,750)2(0,124)2+ (0,582) 2 (0,165)2 + (0,124)2(0,165)2

Sp2p3 = √ (0,5625 x 0,015376) + (0,3387 x 0,0272) + (0,015376 x

√ 0,0272)

Sp2p3 = √ 0,008649 + 0,00921264 + 0,000418

Sp2p3 = √ 0,01827964

100

Sp2p3 = 0,1352022

Berdasarkan nilai dari Sp2p3 dapat kita hitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus :

t =�2�3��2�3

t =0,582 � (0,750)0,1352022

t = 3,22849776113

t = 3,228

oleh karena itu dapat kita lihat untuk t hitung sebesar 3,228

lebih besar dari t tabel = 1,682 maka dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh mediasi antara Reward (X1) yang dimediasi oleh

Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. Pengaruh Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

yang dimediasi oleh Motivasi (Z)

a) Pengaruh langsung

Dapat kita lihat hasil dari pengaruh langsung antata

punishmnet (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) besarnya

pengaruh langsung 0,390

b) Sedangkan untuk pengaruh tidak langsungnya antara

Punishmnet (X2) melalui Motivasi (Z) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) harus dihitung yaitu

pengaruh tidak langsung

101

= P2 x P3

= - 0,429 x 0,750

= - 0,32175

c) Pengaruh total

Dapat kita lihat hasil dari pengaruh total ini yaitu dapat kita

gunakan rumus = P1 + (P2 x P3)

= 0,390 + (-0,32175)

= 0,06825

d) Pengaruh Motivasi menggunakan sobel test

Dapat kita lihat pengaruh dari variabel mediasi yang

ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X2

sebesar - 0,32175 dan untuk menguji signifikansi atau tidaknya

dapat menggunakan sobel test dengan menghitung standar

error dari koefisien indirect effect (Sp2p3).

Sp2p3= √ P32SP22 + P22SP32 + SP22SP32

Sp2p3=√(0,750)2(0,146)2+(-0,429) 2(0,165)2 + (0,146)2(0,165)2

Sp2p3 =√ (0,5625 x 0,021316) + (0,184041 x 0,0272) +

√(0,021316 x 0,0272)

Sp2p3 = √ 0,01199025 + 0,0050059152 + 0,0005797952

Sp2p3 = √ 0,0175759604

Sp2p3 = 0,1325

102

Berdasarkan nilai dari Sp2p3 dapat kita hitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus :

t =�2�3��2�3

t =−0,429 � (0,750)

0,1325

t = -2,4283018868

t = -2,4283

oleh karena itu dapat kita lihat untuk t hitung sebesar -

2,4283 lebih kecil dari t tabel = 1,682 maka dapat disimpulkan

bahwa tidak ada pengaruh mediasi antara punishment (X2) yang

dimediasi oleh Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

D. Hasil Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Rewrad dan

Punihsment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Intervening ( Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Area Grobogan).

Penelitian yang dilakukan ini terdiri daro 41 responden yang

dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama berkerja. Dalam

hal ini dapat kita lihat pembahasan masing-masing hipotesis yang telah

kita uji menggunakan alat bantu aplikasi SPSS. 22 adalah sebagai berikut :

103

1. Pengaruh Reward (X1) terhadap Motivasi (Z)

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan t tes kedua pada tabel

4.13 didapat nilai koefisien yaitu 4,174 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa Reward (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi

(Z), sehingga dapat kita tari sebuah kesimpulan yakni H1 diterima.

2. Penfaruh Punishment (X2) terhadap Motivasi (Z)

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan t tes kedua pada tabel


sebesar 0,011 yaitu lebih kecil dibandingkan dengan nilai 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa Punishment (X2) berpengaruh positif signifikan

terhadap Motivasi (Z), sehingga dapat ditarik sebuah kesimpulan yakni

H2 diterima.

3. Pengaruh Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan t tes pertama pada

tabel 4.12 di dapat nilai koefisien sebesar 4,553 dengan tingkat nilai

signifikansi sebesar 0,000 yaitu lebih kecil disbanding 0,05. Hal ini

mneunjukkan bahwa Motivasi (Z) berpengaruh positif signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga dapat kita Tarik sebuah

kesimpulan yakni H3 diterima.

4. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.12 dengan nilai

koefisien sebesar 3,819 dengan tingkat nilai dari signifikansi sebesar

104

0,000 dan nilai ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat kita Tarik

kesimpulan bahwa Reward (X1) berpengaruh positih dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga kesimpulan yang kita dapat

yaitu H4 diterima.


Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan t tes pertama pada

tabel 4.12 nilai koefisien sebesar -2,653 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,012 yanitu lebih keecil dari pada 0,05. Hal ini dapat kita

tariksebuah kesimpulan bahwa Punishment (X2) berpengaruh negatif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga dapat kita Tarik

kesimpulan yaitu H5 ditolak.


dimediasi Motivasi (Z)

Berdasarkan pengujian Path Analysis diperoleh t hitung sebsar

3,228 lebih besar dari t tabel 1,682 maka hal ini dapat ditarik sebuah

kesimpulan bahwa ada pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja

Karyawa (Y) yang dimesiasi oleh motivasi (Z). dengan demikian

Motivasi mampu memediasi Reward terhadap Kinerja Karyawan, jadi

H6 diterima.

105

7. Pengaruh Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang


Berdasarkan pengujian Path Analysis diperoleh t hitung sebsar -

2,4283 lebih kecil dari t tabel 1,682 maka hal ini dapat ditarik sebuah

kesimpulan bahwa tidak ada pengaruh Punishment (X2) terhadap

Kinerja Karyawa (Y) yang dimesiasi oleh motivasi (Z). dengan

demikian Motivasi tidak mampu memediasi Punishment terhadap

Kinerja Karyawan, jadi H7 ditolak.

Tabel 4.19 Kesimpulan Hasil Hipotesis

No. Hipotesis Kesimpulan

1. Pengaruh Reward terhadap Motivasi Diterima

2. Pengaruh Punishment terhadap Motivasi Diterima

3. Pengaruh Motivasi terhadap KinerjaKaryawan

Diterima

4. Pengaruh Reward terhadap KinerjaKaryawan

Diterima

5. Pengaruh Punishment terhadap KinerjaKaryawan

Ditolak

6. Pengaruh Reward tehadap KinerjaKaryawan yang dimediasi oleh Motivasi

Diterima

7. Pengaruh Punishment terhadap KinerjaKaryawan yang dimediasi oleh Motivasi

Ditolak

106

E. Pembahasan Hasil Hipotesis

1. Reward (X1) berpengaru positif signifikan terhadap Motivasi (Z)

Reward atau penghargaan merupakan perangsang di berikan

perusahaan kepada para karyawannya sebagai bagian dari kontrak

psikologis. Penghargaan ini juga dapat menjadi pemuas sejumlah

kebutuhan yang berusaha dipenuhi oleh karyawan terkait dengan

perilaku mereka saat bekerja (Moorhead & Griffin 2013).

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan t tes kedua pada tabel


sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa Reward (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi

(Z), sehingga dapat kita tari sebuah kesimpulan yakni H1 diterima.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian responden

tersebut setuju apabila semakin tinggi reward yang diberikan kepada

karyawan akan sejalan dengan semakin meningkatnya kinerja para

karyawan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Yefina et al. (2015) “Pengaruh Insentif terhadap

Motivasi dan Kinerja Karyawan Studi PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Kantor Cabang Blitar” dengan adanya reward ini adalah

sebagai motivasi atau dorongan bagi para karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka, disini sistem reward yang telah berjalan

di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan denga baik dapat kita lihat

107

dari hasil uji analisis regresi yang dibantu menggunakan alat yaitu

SPSS. 22 bahwa reward berpengaruh terhadap tinggi rendahnya

sebuah motivasi yang diberikan kepada para karyawannya.

2. Pengaruh Punishment (X2) terhadap Motivasi (Z)

Menurut George dan Jones (2012) hukuman adalah konsekuensi

negatif dari terjadinya sebuah perilaku yang tidak diinginkan

Menurut Luthans (2011) segala sesuatu yang melemahkan perilaku

(negatif) dan cenderung mengurangi frekuensi selanjutnya.

Punishment atau yang biasa disebut sebagai sanksi atau

hukuman ini adalah sesuatu yan diberikan perusahaan atau

organisasi sebagai hasil dari karyawan yang tidak bisa mencapai

target yang diberikan kepadanya. Hukuman/sanksi ini bisa menjadi

motivasi bagi karyawannya bekerja lebih giat lagi agar tidak

mendapat hukuman atau sanksi dari perusahaan Dari pendapat diatas

dapat disimpulkan bahwa hukuman adalah sesuatu yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawanya karena ketidaksanggupan

seorang karyawan untuk mengemban tugas yang diberikan oleh

perusahaan atau tidak bias menyelesaikan target yang diberikan

(Fajar et al. 2018).

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan t tes kedua pada

tabel 4.13 didapat nilai koefisien yaitu 2,673 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,011 yaitu lebih kecil dibandingkan dengan

nilai 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Punishment (X2)

108

berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi (Z), sehingga dapat

ditarik sebuah kesimpulan yakni H2 diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Febrianti

(2014) “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja

seta dampaknya terhadap Kinerja (Studi Kasus Karyawan PT. Panin

Bank Tbk. Area Mikro Jombang)” penelitian ini mengemukakan

bahwa adanya pengaruh positif signifikan antara variabel punishment

terhadap motivasi kerja dengan melakukan berbagai pengolahan data

yang dilakukan oleh peneliti maka dapat diambil sebuah kesimpulan

yang telah dilakukan peneliti yaitu adanya pengaruh antara

punishment terhadap motivasi. Penerapan dari punihsment ini harus

dilakukan secara tegas. Hal ini bertujuan agar kedepannya dapat

menciptakan dan meningkatkan kinerja para karyawannya agar lebih

professional.

3. Pengaruh Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi berasal dari bahasa inggris yaitu motivation dan kata

darimotivasi ini awalnya adalah yang sudah digunakan oleh bahasa

melayu yakni motif yang artinya adalah tujuan atau segala sesuatu

yang mampu mendorong seseorang dalam melakukan suatu hal untuk

mnecapai tujuan. Dengan tujuan tersebut menjadi alat penggerak

utama bagi seseorang dalam upaya mendapatkan atau mencapai hasil

dari apa yang diinginkan baik positif maupun negatif (Octavia 2020).

109

Berdasarkan pengujian analisis regresi yang telah dilakukan t tes

pertama pada tabel 4.12 di dapat nilai koefisien sebesar 4,553 dengan

tingkat nilai signifikansi sebesar 0,000 yaitu lebih kecil disbanding

0,05. Hal ini mneunjukkan bahwa Motivasi (Z) berpengaruh positif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga dapat kita Tarik

sebuah kesimpulan yakni H3 diterima.

Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Kharis (2015) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Karyawan Bank JATIM Cabang Malang)”

dalam penelitian ini peneliti berdasarkan hasil analisis regresi yang

dibantu menggunakan alat SPSS.22 mengemukakan bahwa adanya

hubungan yang kuat antara varaibel motivasi terhadap variabel kinerja

karyawan karena dengan adanya motivasi yang diberikan pimpinan

kepada karyawan akan mendorong para karywan untuk bekerja lebih

keras dan optimal.

4. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Reward adalah cara obyektif untuk menggambarkan suatu nilai

positif seseorang bahwa orang tesebut telah melakukan pekerjaan,

tindakan atau perilaku dengan di beri suatu imbalan yang dapat

memenuhi keberlangsungan manusia yang biasanya berupa uang dan

imbalan tambahan lainnya sehinga dapat digunakan untuk

meningkatkan taraf hidup seseorang (Darmanto 2015). Hal ini sesuai

110

dengan yang dinyatakan oleh Gibson et al. (2000) dimana salah satu

tujuan dari reward itu sendiri yaitu untuk memotivasi karyawan dalam

meningkatkan kinerja yang tinggi.

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.12 dengan nilai

koefisien sebesar 3,819 dengan tingkat nilai dari signifikansi sebesar

0,000 dan nilai ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat kita Tarik

kesimpulan bahwa Reward (X1) berpengaruh positih dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga kesimpulan yang kita dapat

yaitu H4 diterima. Hasil ini menyatakan bahwa sistem reward yang

berada pada Bank Syariah Mandiri Area Grobogan sudah berjalan

dengan baik sesuai dengan analisis yang telah dilakukan oleh peneliti.


penelitian Pratama et al. (2015) “Pengaruh Imbalan dan Hukuman

Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan studi pada departemen

statistik Bank Indonesia “ adanya sebuah sistem penghargaan atau

insentif yang diberikan oleh perusahaan ini mampu meningkatkan

kinerja para karyawannya karna disini karyawan menganggap bahwa

perusahaan menghargai hasil jerih payah dan juga usahanya dalam

bekerja sehingga karyawan mampu mengoptimalkan kinerja mereka

agar mendapatkan sebuah hasil yang perusahaan dan mereka harapkan

sendiri. Selanjutnya adalah penelitian yang telah dilakukan oleh

Mardjuni dan Yusuf (2016) dalam penelitiannya juga meytakan bahwa

reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

111


Punishment atau hukuman merupakan konsekuensi yang tidak

menyenangkan atau suatu konsekuesi yang tidak pernah diinginkan

sebagai hasil dari perilaku sendiri (Gibson et al. 2000). Penerapan dari

punishment atau hukuman ini apabila dilakukan secara tepat dan juga

bijak maka dapat membantu karyawan dalam mengintropeksi diri

kemudian para karyawan dapat mempelajari dan meperbaikinya

(kinerja) ketika mereka melakukan kesalahan, sesuai dengan

pernyataan Anwar dan Dunija (2016) yang menyatakan jika

punishment merupakan suatu reiforceiment atau suatu bentuk yang

negatif, tetapi apabila hukuman atau punishment ini dilakukan secara

bijak dan tepat dapat menjadi sebuah alat perangsang pegawai untuk

mneingkatkan produktivitas kerjanya.

Berdasarkan pengujian analisis regresi yang telah dilakukan t tes

pertama pada tabel 4.12 nilai koefisien sebesar -2,653 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,012 yanitu lebih keecil dari pada 0,05. Hal ini

dapat kita tariksebuah kesimpulan bahwa Punishment (X2)

berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y),

sehingga dapat kita Tarik kesimpulan yaitu H5 ditolak.


penelitian Suak et al. (2017) “Pengaruh Reward dan Punishment

terhadap Kinerja Karyawan Sutamraja Hotel Amurang” penerapan

punishment yang dilakukan oleh Hotel Amurang kepada para

112

karyawan yang melanggar tata tertib dan aturan ini belum bisa

memberikan pengaruh yang cukup kuat atau kurangnya signifikansi.

Dari nilai t hitung yang negatif ini mengakibatkan punishment yang

diterapkan oleh Hotel Amurang berlawanan dengan arah Kinerja

Karywannya hal ini bisa dianggap bahwa punishment yang dilakukan

oleh Hotel Amurang mrembuat kinerja menurun.

Dalam penelitian ini juga dapat dilihat bahwa nilai dati t hitung

sendiri adalah negatif dan signifikan maka punishment yang diterapkan

di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan ini akan memebuat kinerja

karyawan menurun.



Hasil penelitian yang telah dilalukan mengenai Pengaruh Reward

terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi Motivasi ini menunjukkan

bahwa adanya pengaruh tidak langsung. Sistem reward yang gtelah

diterapkan di Bank Mandiri Syariah Area Groobogan ini telah berjalan

dan tersalirkan dengan baik sehingga membawa efek yang positif

terhadap motivasi para karyawan. Hal ini sesuai dengan yang

dinyatakan oleh Gibson et al. (2000) dimana salah satu tujuan dari

reward itu sendiri yaitu untuk memotivasi karyawan dalam

meningkatkan kinerja yang tinggi.

Berdasarkan pengujian Path Analysis diperoleh t hitung sebesar

3,228 lebih besar dari t tabel 2,02619 maka hal ini dapat ditarik sebuah

113

kesimpulan bahwa ada pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja

Karyawa (Y) yang dimesiasi oleh motivasi (Z). dengan demikian

Motivasi mampu memediasi Reward terhadap Kinerja Karyawan, jadi

H6 diterima.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

penelitian Sugiarti (2019) “Pengaruh Disiplin dan Penghargaan dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja Karyawan PT.

Mutiara Permata Bangsa Surakarta” yang menyatakan bahwa adanya

pengaruh tidak langsung antara reward terhadap kinerja karyawan

yang dimediasi melalui motivasi kerja.

7. Pengaruh Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang


Punishment atau yang biasa disebut sebagai sanksi atau hukuman

ini adalah sesuatu yan diberikan perusahaan atau organisasi sebagai

hasil dari karyawan yang tidak bisa mencapai target yang diberikan

kepadanya. Hukuman/sanksi ini bisa menjadi motivasi bagi

karyawannya bekerja lebih giat lagi agar tidak mendapat hukuman atau

sanksi dari perusahaan Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

hukuman adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawanya karena ketidaksanggupan seorang karyawan untuk

mengemban tugas yang diberikan oleh perusahaan atau tidak bisa

menyelesaikan target yang diberikan (Fajar et al. 2018).

114

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan

menggunakan alat bantu yaitu SPSS. 22. Pengujian Path Analysis

diperoleh t hitung sebsar -2,4283 lebih kecil dari t tabel 2,02619 maka

hal ini dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa tidak ada pengaruh

yang tidak langsung Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawa (Y)

yang dimesiasi oleh motivasi (Z). dengan demikian Motivasi tidak

mampu memediasi Punishment terhadap Kinerja Karyawan, jadi H7

ditolak. Noor (2013:270) mengemukakan bahwa kinerja sendiri

merupakan suatu kondisi yang harus dikonfirmasi langsung kepada

pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu

yang berhubungan dengan visi yang diemban oleh perusahaan dengan

mempertimbangkan dampak dari suatu kebijakan operasional yaitu

positif maupun negatif. Disini Motivasi tidak memiliki peran dalam

mempengaruhi atau menjadi mediator (perantara) antara Punishment

terhadap kinerja.

115

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dan

pembahasan mnegenai “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada

Bank Syariah Mandiri Area Grobogan)” yang didukung oleh teori-teor yang

melandasi pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik sebuah kesimpulan

sebagai berikut :

1. Reward berpengaruh Positif signifikan terhadap Motivasi di Bank Syariah

Area Grobogan. Karena dengan adanya reward yang diterapkan oleh

perusahaan mampu memberikan sebuah dorongan kepada karyawan agar

menigkatkan kinerja mereka.

2. Punishment berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi di Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan. Karena dengan adanya punishment atau

hukuman yang diterapkan oleh perusahaan para karyawan termotivasi agar

tidak lagi melakukan pelanggaran.

3. Motivasi berpengaruh positif signifkan terhadap Kinerja Karyawa di Bank

Syariah Mandiri Area Grobogan. Karena seorang karyawan membutuhkan

suatu dorongan atau motivasi yang sesuai dengan tujuannya agar mampu

meningkatkan kinerja para karyawan.

116

4. Reward berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan di

Bank Syariah Mandiri Area Grobogan. Karean reward adalah suatu

imbalan yang didapat karna mampu melampaui apa yang di inginkan oleh

perusahaan, ini sesuai dengan teori pengukuhan atau reinforcemen. Teori

ini mengemukakan bahwa sesuatu yang positif cenderung diulang dan ini

mampu menunbuhkan sebuah persepsi yang baik atas dukungan yang

diberikan oleh perusahaan. Dan dari apa yang kita uji reward ini lebih

berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan.

5. Punishment berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan di

Bank Syariah Mandiri Area Grobogan. Ini dapat kita lihat dari hasil uji

yang telah dilakukan, punishment tidak mampu mempengaruhi kinerja

karena hukuman atau punishment sebuah tindakan untuk mencegah para

karyawan melakukan pelanggaran, pencegahan yang dilakukan oleh

perusahaan ini tidak mempengaruhi tinggi rendahnya sebuah kinerja yang

dilakukan.

6. Reward berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan yang telah dimediasi

oleh Motivasi di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan. karean disini

reward menjadi sebuah motivasi atau dorongan agar para karyawan

mampu meningkatkan kinerjanya, dengan meningkatkan kinerja para

karyawan akan mendapat reward seperti bonus, kenaikan jabatan dan yang

lainnya sesuai apa yang mereka harapkan.

7. Punishment tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi

oleh Motivasi di Bank Syariah Mandiri Area Grobogan. karena

117

punishment ini hanya mampu memotivaasi karyawan agar tidak

melakukan pelanggaran dan motivasi ini juga tidak mampu menjaadi

perantara antara punishment terhadaap kinerja karyawan.

118

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan dari penelitian, maka dapat diperoleh saran

sebagai berikut :

1. Bagi peneliti senlanjutnya yang akan melakukan penelitian terhadap

Kinetja karyawan pada perusahaan perlu diperhatikan lagi mengani

faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan dan mnegembangkan kinerja

dari para karyawan, dengan cara menambahi variabel-variabel lainnya

yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, serta dapat melibatkan lebih

banyak lagi respinden dalam melakukan sebuah penelitian.

2. Sistem Reward yang sudah diterapkan di Bank Syariah Mandiri Area

Grobogan sudah berjalan dengan baik. Bagi pihak institusi Bank Syariah

Area Grobogan diharapkan tetap menjalankan system Reward yang sudah

ada tersebut atau institusi dapat menambah Reward bari yang sekiranya

diperlukan untuk menunjang kinerja para karyawannya.

3. Sistem Punishment yang berjalan di Bank Syariah Area Grobogan sudah

berjalan bernilai negatif dan diharapkan lebih ditingkatkan dan ditekankan

lagi bagi para karyawan agar tidak ada yang melanggar peraturan dan tata

tertib yang sudah ada serta tetap memperhatikan pentingnya memberikan

teguran bagi para karyawan yang melangarnya agar kinerja para karyawan

tetap terjaga kualitas dan kuantitasnya, maka perusahaan harus tetap

mempertahankan atau dapat meningkatkan Reward, Punishment dan

Motivasi.

119

DAFTAR PUSTAKA

Amri. 2019. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada

KSP Balota Kota Palopo. J. Econ. Manag. Account. 2(2):53–59

Anshori AG. 2018. Perbankan Syariah Di Indonesia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press

Anwar, Dunija T. 2016. Pengaruh Sistem Reward dan Punishment terhadap

Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan PT. Tunggal Perkasa Plantation-3

Kecamatan Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya. Serambi Acad. 4(1):

Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta

Astuti WS, Sjahruddin H, Purnomo S. 2018. Pengaruh Reward dan Punishment

terhadap Kinerja Karyawan. J. Organ. dan Manaj. (1):31–46

Bawono A. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga

Press

Bohlander GW, Snell S. 2013. Principle of Human Resources. China: South-

western Cengage Learning

Budiharjo. 2015. Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses

Chrisnanda D. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT

Mas Sumbiri. Universitas Sanatha Dharma

Darmanto SW. 2015. Bauran Orientasi Strategi DanKinerja Organisasi.

YogyakartA: Deepublish

Dutta SK, Lawson RA, Marcinko DJ. 2013. Alignment of performance

measurement to sustainability objectives: A variance-based framework. J.

Account. Public Policy. 32:456–74

Endra F. 2017. Pengantar Metodologi Penelitian. Sidoarjo: Zifatama Jawara

120

Fachreza, Musnadi S, Majid MSA. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya

pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. J. Magister Manaj.

2(1):

Fadilah A. 2019. 5 Peringkat Terbaik Bank Syariah di Indonesia 2020.

infoperbankan.com. https://www.infoperbankan.com/umum/5-peringkat-

terbaik-bank-syariah.html

Fajar H, Yuniarsih T, Ahman E. 2018. Pengaruh Pemberian Penghargaan dan

Hukuman terhadap Motivasi Kerja serta implikasinya pada Kinerja

Karyawan PT Difa Kreasi di Cikarang. J. Ilmu Manaj. Dan Bisnis. 9(1):34–

44

Febrianti S. 2014. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja

Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (studi pada karyawan PT. Panin Bank

Tbk. Area Mikro Jombang). J. Adm. Bisnis. 12(1):

George J, Jones GR. 2012. Understanding and Managing Organizational

Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc

Ghozali I. 2008. Structural Eduation Model Metode Alternatif Dengan Partial

Least Square. Semarang: Universitas Diponegoro

________ 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam IBM SPSS 20.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

________ 2015. Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan Aplikasi

Menggunakan Program Smart PLS 3.0. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro. 2nd ed.

________ 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25

Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson. 1985. Organisasi, Perilaku, Strktur, Proses. Jakarta: Erlangga

121

______, Ivancevich JM, Donnelly JH. 2000. Organizations: Behaviour, Structure,

and Process. Boston: Mc Graw Hill Companies, Inc

Gunawan. 2015. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dan Motivasi

sebagai Variabel Intervening pada Kantor UPTD Pendapatan Wilayah I Palu.

KATALOGIS. 3(1):

Hanida N. 2018. Pengaruh Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja dengan

Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan

Kantor Cabang Semarang). Institut Agama Islam Negeri Salatiga

Hartati SL. 2019. Manajemen Kinerja Dalam Organisasi. Jakarta: Qiara Media

Hasibuan M. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasim D. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Iklim Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kabupaten Biak Numfor.

Pasuruan: Qiara Media

Imron. 2018. Aspek Spriritualitas Dalam Kinerja. Magelang: UNIMMA PRESS

Irawanti A. 2016. Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BMT Lima Satu Sejahtera Jepara).

Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang

______, Syafei AFR. 2016. The Use of Reward and Punishment to Increase

Young Learners’ Motivation in Learning English as Foreign Language

Adapted to Indonesian Context. J. English Lang. Teach. 5(1):

Ismail. 2018. Manajemen Perbankan: Dari Teori Menuju Aplikasi. Jakarta:

Prenada Media Group

Iswanto Y. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas

Terbuka

JSI Daring. 2020. Praktik Kerja Lapang (PKL) Online Dictio. jsi-daring.ub.ac.id/.

https://jsi-daring.ub.ac.id/lowongan/praktik-kerja-lapang-pkl-online-dictio/

122

Justine TS. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo

Kentjana NMP, Nainggolan P. 2018. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap

Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus pada PT. Bank Central Asia Tbk.). Natl. Conf. Creat. Ind. Sustain.

Tour. Ind. Econ. Dev. Jakarta: Universitas Bunda Mulia

Kharis I. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening studi pada

karyawan Bank Jatim. J. Adm. Bisnis. 20(1):

Lawler EE, Porter LW. 1967. The Effect of Performance on Job Satisfaction. Ind.

Relat. (Berkeley). 7(1):20–28

Luthans F. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New

York: McGraw-Hill

Mangkunegara AP. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

Refika Aditama

__________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Remaja Rosdakarya

Marbun ID. 2017. Motivasi Kehidupan. Jakarta: Guepedia.com

Mardjuni S, Yusuf M. 2016. Effect Of Job Training, Reward Toward Job Ability

And Employees Performance (Study In Pt. Bank Perkreditan Rakyat

Hasamitra In South Sulawesi Province). IOSR J. Bus. Manag. 18(4):10–20

Marianjda MT. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo

Mohtar I. 2019. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja

Dengan Kinerja Guru Madrasah. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia

Moorhead G, Griffin RW. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Noor J. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana

123

Nugroho AD. 2015. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan PT Business Training and Empowering Management Surabaya. J.

Maksipreneur. 4(2):

Nurani. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Depaartemen Penjualan CV Logam Indonesia di Tulungagung. BENEFIT J.

Manaj. dan Bisnis. 2(1):

Octavia SA. 2020. Motivasi Dalam Perkembangan Remaja. Yogyakarta:

Deepublish Publisher

Octaviani E, Sembiring CF, Tampubolon E. 2016. Hubungan Reward dan

Punishment terhadap Kinerja Pegawai bagian Kepegawaian Di Kementrian

Koperasi dan UKM. Fundam. Manag. J. 2(2):1–15

Pradnyani GAAI, Rahmawati PI, Suci NM. 2020. Pengaruh Reward dan

Puninshment terhadap Motivasi Kinerja Karyawan pada CV Ayudya

Tabanan Bali. Prospek J. Manaj. dan Bisnis. 2(1):21–30

Prasetyanti IS. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Reward

terhadap Kinerja Pegawai(Studi pada Pegawai PT TASPEN (Persero)

Surakarta). Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pratama FA, Utami HN, Mayowan Y. 2015. Pengaruh Imbalan dan Hukuman

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Departemen

Statistik Bank Indonesia Jakarta). J. Adm. Bisnis. 22(1):1–10

Prawirosentono S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja

Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas

Dunia. Yogyakarta: BPFE

Purnama AV. 2015. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Presero Daop 8 Surabaya. Universitas

Wijaya Putra

Purwanto N. 2009. Ilmu Pendidikan Teoretis Dan Praktis. Bandung: Remaja

124

Rosdakarya

Riniwati H. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama Dan

Pengembangan SDM. Malang: UB Media

Robbins SP, Judge TA. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Robert ML, Jackson J. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba

Empat

Sandra WE, Sufian S, Arif H. 2018. Pengaruh Reward dan Iklim Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Afektif sebagai Variabel

Intervening (Studi pada PT Bank Maybank Indonesia area Semarang). J.

Magisma J. Ilm. Ekon. dan Bisnis. 6(2):

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju

Sengkey GG. 2013. Pengaruh Penerapan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Sulut Cabang Amurang.

J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt. 1(4):

Shaleh M. 2018. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Sulawesi

Selatan: Aksara Timur

Simamora H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

__________ 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

3rd ed.

Sodik SS. 2015. Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Literasi Media

Publishing

Suak R, Adolfina A, Uhing Y. 2017. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap

Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. J. EMBA J. Ris. Ekon.

Manajemen, Bisnis dan Akunt. 5(2):

Suci RK. 2017. Balance Scorecard Model Pengukuran Kinerja Organisasi

125

Dengan Empat Perspektif. Jakarta: Raih Asa Sukses

Sudaryono. 2016. Manajemen Pemasaran Teori Dan Implementasi. Yogyakarta:

Andi

Sugiarti D. 2019. Pengaruh Disiplin dan Penghargaan dengan Motivasi sebagai

Mediasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Mutiara Permata Bangsa

Surakarta. Institut Agama Islam Negeri Surakarta

Sugihen PD. 2017. Pengaruh Reward dan PunishmentTerhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT.Pancaran Subur Makmur DistributorProduk Nestle Medan.

Universitas Sumatera Utara

Sugiyono. 2001. Quantitative, Qualitative and R&D Research Methods. Bandung:

Alfabeta Publisher

________ 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

________ 2016. Metodologi Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta

________ 2017. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sujak A. 1990. Kepemimpinan Manager (Eksistensi Dalam Perilaku Organisasi).

Jakarta: PT Gramedia

Sulaksono H. 2019. Budaya Organisasi Dan Kinerja. Yogyakarta: Deepublish

Suryadilaga RM, Musadieq M Al, Nurtjahjono GE. 2016. Pengaruh Reward dan

Punishment terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia

Witel Jatim Selatan Malang). J. Adm. Bisnis. 39(1):

Syahril RR, Nurbiyati T. 2016. Pengaruh Reward Ekstrinsik dan Intrinsik

terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. J. Ris.

Manaj. 3(1):23–37

Tangkuman K, Tewal B, Trang I. 2015. Penilaian Kinerja, Reward, dan

Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero)

Cabang Pemasaran Suluttenggo. J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis

126

dan Akunt. 3(2):

Wibowo J. 2015. Pengaruh Insentif Finansial Dan Non Finansial Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Riset Empiris Pada Karyawan BRI

Wilayah Kantor Cabang Sleman Yogyakarta). J. Bus. Theory Implement.

6(2):

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat

_______, Afani IN. 2018. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja dan

Motivasi Karyawan pada CV Media Kreasi Bangsa. J. Appl. Bus. Adm.

2(2):242–57

Yefina S, Swasto B, Hakam MS. 2015. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan. J. Adm. Bisnis. 2(1):1–7

Yulianto NAB. 2018. Metodologi Penelitian Bisnis. Malang: Polinema Press

Zakaria O. 2017. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT G4S Cash Services Bandung. Institus Management Telkom

127

LAMPIRAN-LAMPIRAN

128

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Karyawan/Karyawati Bank Syariah Mandiri Area Grobogan

Di tempat

Dengan Hormat

Saya yang bertanda tangan di bawah ini mahasiswa Institut Agama Islam Negeri

Salatiga

Nama : Suci Fatimatuzzahro

Nim : 63010160261

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI)

Progam Studi : Perbankan Syariah (S1)

Dalam rangka menyusun skripsi untuk menyelesaikan studi jenjang strata 1 (S1)

agar mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) yang berjudul “ Pengaruh Reward

dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Intervening ( Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Area Grobogan)” maka

dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk berkenan

mengisi kuesioner ini. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sangat membantu

dalam penelitian ini. Kuesioner yang diajukan ini hanya bertujuan untuk

kepentingan penelitian dan tidak disajikan kepihak luar, serta kerahasian dalam

129

hasil kuesioner ini terjamin sepenuhnya. Atas parisipasi dan kesediannya dalam

mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Suci Fatimatuzahro

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASISEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS PADA BANK SYARIAH MANDIRI

AREA GROBOGAN)

I. Identifikasi Personal

1 Nama :

Jenis Kelamin :

TTL :

Jabatan :

Lama Bekerja :

Pilihan

Jawaban

Keterangan

SS Sangat setuju dengan aspek pernyataan

S Setuju dengan aspek pernyataan

N Netral dengan aspek pernyataan

TS Tidak setuju dengan aspek pernyataan

STS Sangat tidak setuju dengan aspek pernyataan

130

Tanda Tangan

-------------------------------------

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari cukup memberikan tanda (√ ) pada kolom jawaban

yang sudah disediakan yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/Saudari benar.

Keterangan

1. Jika menurut Bapak/Ibu/Saudara/Saudari pernyataan yang sudah ada tidak

anda sukai atau tidak setuju (negatif) maka berilah tanda (√ ) pada kolom

nomor 1-2.

2. Jika menurut Bapak/Ibu/Saudara/Saudari pernyataan yang sudah biasa aja

(netral) maka berilah tanda (√ ) pada kolom nomor 3.

3. Sedangkan apabila menurut Bapak/Ibu/Saudara/Saudari pernyataan yang

sudah sutuju atau sangat setuju (posotif) maka berilah tanda (√ ) pada

kolom nomor 4-5.

I. DAFTAR PERNYATAAN TENTANG KINERJA KARYAWA

NO PERNYATAANJAWABAN

5 4 3 2 11 Saya dapat menyelesaikan dengan baik danteliti

tugas yang di berikan

131

2 Saya dapat meminimalisir kesalahan saatbekerja

3 Saya selalu menaati jam masuk kerja4 Semua tugas yang diberikan telah saya

kerjakan sesuai dengan waktu yang telahditetapkan

5 Saya melakukan suatu pekerjaan tanpa harusdiperintah oleh atasan

6 Saat saya melakukan kesalahan saya akanmemperbaikinya

7 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengankemampuan saya

8 Pelatihan yang diberikan perusahaanmeningkatkan kemampuan saya

9 Kemampuan komunikasi saya saat bekerja

10 Komunikasi antara saya dan partner sayaterjalin baik

II. DAFTAR PERNYATAAN TENTANGMOTIVASI


5 4 3 2 11 Kebutuan dasar saya untuk dapat makan dan

minum secara wajar sudah terpenuhi2 Saya merasa tenang dalam bekerja karena

mendapat keamanan dan jaminan kesehatan3 Saya selalu berpakaian sesuai standar yang

telah ditentukan oleh perusahaan4 Saya merasa senang saat bekerja karena partner

saya menerima saya5 Saya merasa senang karena interaksi antara

atasan dan karyawan terjalin baik6 Perusahaan memberikan kesempatan bagi

karywan untuk mengembangkan potensi untuklebih maju

7 Saya aktif memberikan masukan mengenaiprogam kerja

132

III. DAFTAR PERNYATAAN TENTANG REWARD


5 4 3 2 11 Saya bangga ketika menyelesaikan tugas

yang menantang2 Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan

mampu membuat sata semakin terampil3 Saya diberi kewenangan untuk

menyelesaikan semua pekerjaan yangmenjadi bidang kerja saya

4 Gaji yang saya terima sesuai dengan kinerjayang saya lakukan

5 Menurut saya tunjangan yang diberikanperusahaan sesuai dengan kemampuan saya

6 Menurut saya insentif yang diberikanperusahaan sesuai dengan prestasi yangdilakukan

7 Menurut saya jaminan sosial yang diberikanoleh perusahaan sangat membantu bagi parakaryawan.

IV. DAFTAR PERNYATAAN TENTANG PUNISHMENT


5 4 3 2 11 Saya tahu dan mengerti mengenai hal apa saja

yang dilarang oleh perusahaan2 Saya diperintah untuk mematuhi aturan dan

tata tertib perusahaan3 Mematuhi tata tertib dan peraturan dapat

meningkatkan disiplin saya4 Teguran dan peringatan mampu dapat

memotivasi saya agar menjadi lebih baik.5 Saya bersedia bonus diberhentikam apabila

kinerja saya tidak mencapai apa yangdiinginkan perusahaan

6 Saya bersedia di putuskan hubungan kerjaapabila saya melakukan kesalahan fatal

7 Saya selalu disiplin saat bekerja

133

Lampiran 2 Data Responden

Responden Jenis Kelamin Usia Responden Lama Bekerja

1 1 3 2

2 1 3 2

3 1 3 2

4 1 2 2

5 1 2 2

6 2 2 2

7 2 1 2

8 1 1 2

9 2 3 2

10 2 3 2

11 2 3 2

12 2 3 2

13 1 2 2

14 1 2 1

15 1 2 2

16 2 2 3

17 2 1 3

18 1 1 1

19 1 4 1

20 1 3 2

21 1 3 2

22 1 3 2

23 1 1 2

24 1 1 2

25 2 2 2

26 2 2 2

134

27 2 2 2

28 2 2 2

29 2 2 2

30 2 2 2

31 1 2 2

32 1 4 2

33 1 4 3

34 2 1 2

35 2 3 2

36 1 3 2

37 1 3 2

38 1 3 2

39 1 2 2

40 1 2 2

41 1 4 2

135

Lampiran 3 Daftar Jawaban Kuesioner

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL X11 4 4 4 4 5 4 4 292 4 4 4 3 4 4 4 273 5 4 5 4 3 5 3 294 5 5 3 4 3 3 3 265 5 5 5 4 4 5 5 336 4 4 4 4 4 4 5 297 5 5 5 4 4 5 3 318 4 4 4 5 4 4 4 299 3 4 4 4 4 3 4 2610 4 4 5 4 3 4 4 2811 3 3 3 4 4 3 2 2212 4 5 4 4 2 4 3 2613 3 3 3 3 4 3 4 2314 3 5 5 5 3 3 3 2715 4 4 4 2 5 4 4 2716 4 4 4 5 4 5 3 2917 3 3 3 4 3 3 4 2318 3 3 3 4 3 3 3 2219 3 3 3 4 4 4 3 2420 3 3 4 2 4 3 3 2221 3 3 3 2 3 4 3 2122 3 3 3 3 4 3 3 2223 3 3 3 3 4 3 3 2224 3 3 3 3 2 3 3 2025 3 3 3 3 3 3 3 2126 4 3 4 3 3 4 3 2427 3 3 2 4 3 3 2 2028 3 4 4 3 2 3 3 2229 3 3 3 3 3 3 3 2130 3 3 3 3 3 3 2 2031 4 4 4 4 2 4 4 2632 3 4 4 4 4 3 4 2633 3 3 4 3 3 3 4 2334 3 3 2 3 4 3 2 2035 3 3 3 3 2 3 4 2136 3 4 4 2 4 3 5 2537 3 3 2 3 4 3 2 2038 3 3 3 4 3 3 4 23

136

39 3 4 5 4 3 3 3 2540 4 3 3 4 4 4 3 2541 4 3 3 4 5 3 3 25

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 TOTAL X21 4 3 4 4 4 3 2 242 4 3 3 3 3 3 3 223 3 3 5 3 3 3 3 234 3 4 5 3 4 3 3 255 5 4 5 5 5 3 5 326 3 5 4 3 3 4 5 277 3 3 5 3 5 4 2 258 2 2 3 3 3 3 2 189 2 3 3 4 4 2 2 2010 3 5 4 4 4 4 2 2611 3 3 3 4 3 2 3 2112 2 4 5 4 5 2 3 2513 2 4 4 3 3 3 4 2314 4 5 5 5 4 4 3 3015 3 3 2 3 3 3 3 2016 4 4 4 2 4 2 2 2217 4 2 3 3 3 3 2 2018 3 3 4 3 3 3 2 2119 3 4 3 3 3 4 3 2320 3 3 5 3 3 3 3 2321 3 4 3 2 5 3 2 2222 3 4 3 3 3 4 2 2223 3 3 4 3 4 3 4 2424 2 2 3 3 2 3 4 1925 3 4 3 3 3 3 3 2226 3 4 3 2 3 3 3 2127 4 3 4 3 3 3 2 2228 4 4 3 3 4 3 2 2329 3 3 3 3 3 3 3 2130 3 3 4 4 3 4 3 2431 4 3 3 3 3 3 3 2232 4 4 3 4 3 3 3 2433 3 4 3 2 4 3 4 2334 3 3 3 3 4 5 3 2435 2 3 3 5 4 3 3 23

137

36 4 5 4 4 5 4 4 3037 3 4 4 3 4 3 4 2538 3 4 4 4 3 4 3 2539 2 3 3 3 3 3 3 2040 3 3 4 3 4 5 3 2541 4 3 4 3 3 4 3 24

No. Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 2.6 Z.7 TOTAL Z1 4 5 4 4 4 4 3 282 4 5 3 4 5 5 5 313 5 3 5 4 5 3 5 304 5 3 5 5 4 4 5 315 5 4 5 5 5 5 5 346 3 3 4 5 4 4 5 287 5 5 5 5 4 5 4 338 3 4 3 5 3 3 3 249 3 2 3 3 3 3 3 2010 3 4 4 3 3 3 3 2311 3 3 3 3 3 3 3 2112 4 4 5 3 4 3 5 2813 4 4 4 3 4 4 4 2714 4 4 5 4 4 3 2 2615 3 3 2 3 3 5 4 2316 5 2 4 4 5 4 3 2717 3 2 3 3 3 5 4 2318 4 3 4 4 3 4 4 2619 4 3 3 3 3 3 3 2220 4 3 5 3 3 3 3 2421 3 3 3 3 5 3 3 2322 3 3 3 3 3 3 4 2223 3 3 4 3 3 5 2 2324 3 3 3 5 3 2 3 2225 2 4 3 3 3 3 3 2126 3 3 3 3 4 4 4 2427 3 3 4 2 3 3 4 2228 4 3 3 3 3 5 3 2429 4 3 3 3 4 5 3 2530 3 3 4 3 4 4 3 2431 3 3 3 3 4 3 4 2332 4 3 3 3 4 3 3 23

138

33 3 3 3 3 3 3 3 2134 3 4 3 2 4 3 3 2235 3 3 3 3 4 3 4 2336 4 3 4 5 3 2 5 2637 3 4 4 3 4 4 3 2538 4 5 4 4 5 4 3 2939 5 3 3 4 3 4 3 2540 4 4 4 4 4 4 3 2741 4 4 4 4 4 4 4 28

No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 TOTAL Y1 4 4 4 4 5 5 3 3 4 3 392 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 433 5 3 3 4 3 4 4 4 3 5 384 5 3 3 4 3 3 4 4 4 5 385 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 426 3 5 5 3 4 3 4 4 4 5 407 5 5 5 3 4 4 5 5 5 4 458 3 5 5 3 4 5 4 4 3 3 399 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3710 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3211 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3412 4 4 4 3 3 4 3 3 3 5 3613 4 4 3 4 4 3 5 5 4 4 4014 4 3 5 3 3 4 3 3 3 2 3315 3 4 3 5 4 4 5 5 5 4 4216 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4017 3 3 4 3 3 3 3 3 5 4 3418 4 3 4 2 3 3 3 3 4 4 3319 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3320 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3221 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3022 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3423 3 4 3 3 3 4 3 3 5 2 3324 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2925 2 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3026 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3127 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3028 4 2 3 2 2 2 3 3 5 3 2929 4 3 2 3 3 3 2 3 5 3 31

139

30 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3231 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2932 4 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3033 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2834 3 4 3 4 4 3 2 2 3 3 3135 3 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3236 4 3 3 3 4 2 3 5 2 5 3437 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3438 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3639 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3640 4 5 3 3 4 3 5 4 4 3 3841 4 3 3 3 5 3 4 4 4 4 37

140

Lampiran 4 Hasil Analisis Data Jawaban Kuesioner Responden

A. Uji Deskripsi Responden

Masa_Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1tahun 3 7.3 7.3 7.3

>3tahun 35 85.4 85.4 92.7

1-3tahun 3 7.3 7.3 100.0

Total 41 100.0 100.0

Jenis_Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki_laki 25 61.0 61.0 61.0

Perempuan 16 39.0 39.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

Usia_Responden


Cumulative

Percent

Valid <25tahun 7 17.1 17.1 17.1

25-30tahun 16 39.0 39.0 56.1

30-40tahun 14 34.1 34.1 90.2

>40tahun 4 9.8 9.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

141

B. Uji Instrumen1.Uji Validitas X1

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 REWARD

X1.

1

Pearson Correlation 1 .727** .607** .335* .296 .791** .319 .813**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .049 .084 .000 .061 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

2

Pearson Correlation .727** 1 .706** .519** .145 .520** .340* .810**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .406 .001 .046 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

3

Pearson Correlation .607** .706** 1 .330 .131 .627** .498** .815**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .053 .452 .000 .002 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

4

Pearson Correlation .335* .519** .330 1 .061 .306 .123 .556**

Sig. (2-tailed) .049 .001 .053 .729 .074 .483 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

5

Pearson Correlation .296 .145 .131 .061 1 .273 .165 .438**

Sig. (2-tailed) .084 .406 .452 .729 .112 .342 .008

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

6

Pearson Correlation .791** .520** .627** .306 .273 1 .301 .784**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .074 .112 .079 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.

7

Pearson Correlation .319 .340* .498** .123 .165 .301 1 .591**

Sig. (2-tailed) .061 .046 .002 .483 .342 .079 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

RE

W

AR

D

Pearson Correlation .813** .810** .815** .556** .438** .784** .591** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .008 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

142

2. Uji Validitas X2

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 PUNISHMNET

X2.

1

Pearson

Correlation1 .191 .136 .088 .131 .147 -.021 .431**

Sig. (2-tailed) .272 .436 .615 .453 .400 .906 .010

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

2

Pearson

Correlation.191 1 .266 .091 .344* .096 .219 .645**

Sig. (2-tailed) .272 .123 .602 .043 .584 .207 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

3

Pearson

Correlation.136 .266 1 .284 .408* .298 .147 .657**

Sig. (2-tailed) .436 .123 .099 .015 .082 .398 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

4

Pearson

Correlation.088 .091 .284 1 .222

.747*

*.137 .525**

Sig. (2-tailed) .615 .602 .099 .200 .000 .432 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

5

Pearson

Correlation.131 .344* .408* .222 1 .287 -.092 .548**

Sig. (2-tailed) .453 .043 .015 .200 .095 .597 .001

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

6

Pearson

Correlation.147 .096 .298

.747*

*.287 1 .192 .567**

Sig. (2-tailed) .400 .584 .082 .000 .095 .269 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.

7

Pearson

Correlation-.021 .219 .147 .137 -.092 .192 1 .434**

Sig. (2-tailed) .906 .207 .398 .432 .597 .269 .009

N 35 35 35 35 35 35 35 35

PU

NIS

HM

NET

Pearson

Correlation.431**

.645*

*

.657*

*

.525*

*

.548*

*

.567*

*

.434*

*1

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .001 .001 .000 .009

N 35 35 35 35 35 35 35 35

143



3. Uji Validitas Z

Correlations

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 MOTIVASI

Z1 Pearson

Correlation1 .185

.647*

*

.482*

*

.541*

*.340* .337* .797**

Sig. (2-tailed) .287 .000 .003 .001 .045 .048 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z2 Pearson

Correlation.185 1 .280 .272 .241 .123 .124 .492**

Sig. (2-tailed) .287 .103 .114 .164 .481 .478 .003

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z3 Pearson

Correlation

.647*

*.280 1 .407* .336* .062 .264 .679**

Sig. (2-tailed) .000 .103 .015 .049 .725 .126 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z4 Pearson

Correlation

.482*

*.272 .407* 1 .290 .177 .319 .675**

Sig. (2-tailed) .003 .114 .015 .091 .308 .062 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z5 Pearson

Correlation

.541*

*.241 .336* .290 1 .198 .399* .662**

Sig. (2-tailed) .001 .164 .049 .091 .253 .018 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z6 Pearson

Correlation.340* .123 .062 .177 .198 1 .232 .497**

Sig. (2-tailed) .045 .481 .725 .308 .253 .179 .002

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Z7 Pearson

Correlation.337* .124 .264 .319 .399* .232 1 .613**

Sig. (2-tailed) .048 .478 .126 .062 .018 .179 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

MO Pearson .797* .492* .679* .675* .662* .497* .613* 1

144

TIV

ASI

Correlation * * * * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .002 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35



4. Variabel YKINERJA KARYAWAN

Y1 Pearson CorrelationSig. (2-tailed)N

.518**

.00135


.706**

.00035


.522**

.00135


.543**

.00135


.610**

.00135


.560**

.00035


.803**

.00035


.816**

.00035


.486**

.00335


.496**

.00235

KINERJAKARTYAWAN

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)N

135

145

C. Uji Reliabilitas

1. Variabel X1

2. Variabel X2

3. Variabel Z

4. Variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.803 10


Cronbach's

Alpha N of Items

.808 7


Cronbach's

Alpha N of Items

.850 7


Cronbach's

Alpha N of Items

.744 7

146

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.29590482

Most Extreme Differences Absolute .113

Positive .057

Negative -.113

Test Statistic .113

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


147

2. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1(Constant) 3.792 4.384 .865 .393

REWARD .503 .174 .388 2.889 .006 .531 1.884

PUNISHMENT .203 .200 .117 1.012 .318 .722 1.385

MOTIVASI .549 .165 .427 3.330 .002 .583 1.715


148

A. UjiStatistik1.

i Koefisien Determinasi R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .833a .694 .669 2.518

d. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PUNISHMENT, REWARD


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -.955 1.863 -.512 .611

REWARD .093 .099 .221 .935 .356

PUNISHMENT .133 .090 .296 1.480 .147

MOTIVASI -.122 .081 -.306 -1.497 .143

b. Dependent Variable: RES2


149

2. Uji Ftes (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 531.475 3 177.158 27.944 .000b

Residual 234.574 37 6.340

Total 766.049 40


b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PUNISHMENT, REWARD

sumber : data primer diolah 2020

3.

t (Uji Secara Individual)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1Regression 229.614 2 114.807 18.683 .000b

Residual 233.508 38 6.145

Total 463.122 40


b. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.599 3.782 3.067 .004

REWARD .582 .152 .449 3.819 .000

PUNISHMENT -.429 .162 -.282 -2.653 .012

MOTIVASI .750 .165 .583 4.553 .000

c. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


150

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3.345 3.684 .908 .370

REWARD .519 .124 .515 4.174 .000

PUNISHMEN

T.390 .146 .330 2.673 .011

c. Dependent Variable: MOTIVASI


151

Lampiran 5 Daftar Riwayat Hidup

Daftar Riwayat Hidup

Data Pribadi

Nama : Suci Fatimatuzzahro

Tempat/Tnaggal Lahir : Grobogan, 18 Mei 1998

Agama : Islam

Alamat : Manggarwetan 01/01 Godong, Grobogan

Status : Belum Menikah

Warga Negara : Indonesia

Kontak Komunikasi

No. HP/WA : 089673163304

Email : [email protected]

Instagram : Suci_fatimatuzzahro

Twiter : SuciFatimatuzz3

Pendidikan Formal

Tahun 2004 – 2010 : MI Negeri Manggarwetan

Tahun2010 – 2013 : MTS Nahdlatusy Syubban Pati

Tahun 2013 – 2016 : MA Terpadu Yasin Demak

Tahun 2016 – Sekarang : S1 Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam, IAIN Salatiga

152

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian

154

Lampiran 7 Surat Permohonan IjinPenelitian

155

Lampiran 8 surat tugas pembimbing

156

Lampiran 9 Lembar Konsultasi Skripsi

Pengaruh Reward dan Punishment terhadapKinerja ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/9193/1/suci...

Documents

Transcript of Pengaruh Reward dan Punishment terhadapKinerja ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/9193/1/suci...