PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA...

i

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

SURABAYA

2015

ii

ii




SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Wijaya Putra Surabaya

Diajukan oleh:

ADE VICI PURNAMA

NPM : 11132147

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

SURABAYA

2015

iii

iii




SURABAYA

Nama : Ade Vici Purnama

Fakultas : Ekonomi

Program Studi : Manajemen

NPM : 11132147

Disetujui dan diterima oleh:

Dosen Pembimbing

Dr. Hj. Woro Utari, SE, MM

iv

iv

HALAMAN PENGESAHAN

Telah diterima dan disetujui oleh tim penguji skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan

demikian skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat mencapai gelar

sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.

Tim Penguji Skripsi:

1. Ketua : Dr. Soenarmi, SE, MM (.................................)

Dekan Fakultas Ekonomi

2. Sekretaris : Dwi Lesno P. SE., MM (.................................)

Ketua Program Studi

3. Anggota : 1.Dr. HJ. Woro Utari, SE, MM (.................................)

Dosen Penguji I

2.Tirsa Indrawati, SE, MM (.................................)

Dosen Penguji II

3. Drs. Edy Sukiswo, SE, MM (.................................)

Dosen Penguji III

v

v




SURABAYA

ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147

ABSTRAKSI

Program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk

bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan

memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. reward yaitu hadiah dan hukuman dalam

situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan,

sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Diharapkan

dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan

dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.Oleh karena itu penulis ingin

meneliti dan mengetahui “Pengaruh Reward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”. Dalam penelitian ini data dianalisis menggunakan analisis regresi linier

berganda dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 17.0

for windows. Penelitian ini sendiri menggunakan variabel reward dan punishment sebagai

variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Hasil penelitian menyebutkan bahwa Reward dan punishment berpengaruh

secara Simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero

DAOP 8 Surabaya. Reward berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Dan sedangkan punishment tidak

berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

persero DAOP 8 Surabaya.

Kata kunci: Reward, Punishment, kinerja karyawan

vi

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin penulis panjatkan puji syukur kepada Allah SWT

yang telah memberikan nikmat, pertolongan, dan kasih sayang-Nya yang tak terhingga,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH REWARD

DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.KERETA API

INDONESIA PERSERO DAOP 8 Surabaya”, sebagai salah satu persyaratan pendidikan

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya

Putra Surabaya.

Tak lupa juga shalawat serta salam senantiasa teriring kepada junjungan kita Nabi

besar Muhammad SAW, yang selalu memberikan syafaat pada umatnya, semoga beliau

beserta keluarga dan sahabatnya selalu berada dalam rahmat Allah SWT. Semoga kita

selalu berada di dalam keridhaan-Nya.

Terselesaikannya skripsi ini adalah merupakan nikmat yang telah Allah berikan

kepada penulis. Penulis menyadari, bahwa selama penyusunan skripsi ini hingga selesai

tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. H.Budi Endarto, SH, M. Hum, selaku Rektor Universitas Wijaya Putra

Surabaya.

2. Dr. Soenarmi, SE, MM selaku Dekan Universitas Wijaya Putra Surabaya.

3. Ibu Dwi Lesno P. SE., MM Selaku Kaprogdi Manajemen di Fakultas

Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya.

4. Dr.Hj.Woro Utari,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing di Fakultas

Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya

5. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas

Wijaya Putra Surabaya atas ilmu dan bantuannya selama penulis

mengikuti Program Studi Manajemen sampai selesainya penyusunan

skripsi ini.

6. Kepada Orang Tua saya, Ayah.ku (Lilik sudjoko) dan Ibu.ku (Sutini)

tercinta yang telah memberikan dukungan secara moriil dan materiil, serta

segala doa yang telah mereka panjatkan untuk penulis. Terima kasih atas

vii

vii

kasih sayang yang tiada batasnya yang telah dicurahkan kepada penulis,

yang tidak dapat penulis balas walau dengan apapun.

7. Kepada Suamiku (Abdul Afif) yang tak pernah lelah mendukung dan

mengingatkan akan skripsi.ku, dan anak.ku (Bintang Ashraf Putra Afif),

saudara - saudara saya, Kakak ku(Vidi Purnawan) yang tak pernah lelah

memotivasi dengan omongan - omongan pedasnya. serta keluarga yang

telah memberikan dukungan, semoga Allah SWT memberikan yang

terbaik.

8. Dan pihak - pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu

yang banyak membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Semoga bantuan dan support yang diberikan kepada penulis mendapatkan

balasan dari Allah SWT. Akhir kata, semoga karya tulis ini dapat menjadi

sumbangan pengetahuan yang berarti dan dapat bermanfaat bagi pihak - pihak

yang memerlukan.

Surabaya, Juli 2015

Peneliti,

Ade Vici Purnama

viii

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ................................................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iv

ABSTRAK .................................................................................................................. v

KATA PENGANTAR ................................................................................................ vi

DAFTAR ISI .............................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 4

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 4

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 5

BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................... 6

2.1 Landasan Teori ......................................................................... 6

2.1.1 Pengertian Kepuasan Konsumen ................................. 6

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja … ....................... 7

2.1.3 Karakteristik Kinerja ................................................... 8

2.1.4 Penilai Kinerja ............................................................. 9

2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 11

2.1.6 Pengertian Reward ........................................................ 12

2.1.7 Bentuk Reward ............................................................. 14

2.1.8 Fungsi Dan Tujuan Reward.......................... ................ 18

2.1.9 Pengertian Punishment............................ ..................... 19

2.1.10 Bentuk – Bentuk Punishment................................... .... 20

2.1.11 Fungsi Punishment........................................................ 21

2.1.12 Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja.... 22

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 27

2.3 Kerangka Konseptual .............................................................. 29

2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................. 29

ix

ix

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 30

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 30

3.2 Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel ............................. 30

3.2.1. Deskripsi Populasi.......................................................... 30

3.2.2. Penentuan Sampel........................................................... 31

3.3 Variabel Dan Definisi Operasional Variabel ........................... 32

3.3.1. Variabel........................................................................... 32

3.3.2. Definisi Operational Variabel......................................... 32

3.4 Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitan ............. 35

3.4.1. Teknik Pengumpulan Data............................................. 35

3.4.2. Jenis Data........................................................................ 35

3.5 Teknik Analisis Data ............................................................... 36

3.5.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................... 36

3.5.1.1 Uji Validitas ...................................................... 36

3.5.1.2 Uji Reliabilitas .................................................. 36

3.6 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 41

4.1 Penyajian Data ......................................................................... 41

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden.............................. 41

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian........................................ 43

4.1.2.1 Penilaian Atas Masing – Masing Variabel ....... 43

4.1.2.2 Deskripsi Variabel Reward (X1) ....................... 44

4.1.2.3 Deskripsi Variabel Punishment (X2)....... .......... 44

4.1.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ....... 45

4.2 Analisis Data ............................................................................ 46

4.2.1 Uji Instrumen................................................................... 46

4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas................................. 46

4.2.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas.............................. 49

4.2.2 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda....................... 50

4.2.3 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda.......... 52

4.3 Hasil Pengujian Hipotesis......................................................... 53

4.3.1 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan.................... 53

4.3.2 Hasil Pengujiann Hipotesis Secara Parsial.................. .... 54

4.3.3. Hasil Pengujian Standartdized Coefficients Beta........... 56

4.4 Pembahasan.............................................................................. 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 58

5.1 Simpulan ................................................................................... 58

5.2 Saran ......................................................................................... 58

x

x

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 60

LAMPIRAN

xi

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Usia ................................................................................ 41

Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin ................................................................. 42

Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja ................................................................. 42

Tabel 4.4 Karakteristik Mean Masing – Masing Variabel.................................... 43

Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai Variabel Reward ................................ 44

Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Variabel Punishment ......................... 45

Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ................................ 46

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Variabel Reward ........................................................ 47

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Variabel Punishment ................................................. 48

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Variabel Kinerja Karyawan............................. .......... 48

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas...................................................... ........... 49

Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Berganda..................................... .................... 52

Tabel 4.13 Hasil Analisa Uji F .................................... .......................................... 53

Tabel 4.14 Hasil Analisa Uji t............... ................................................................. 54

Tabel 4.15 Standardized Coefficients Beta................................................... ......... 56

xii

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Mekanisme Reward dan Punishment.......................................... ......... 24

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual........................................................... ................ 29

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk

mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya

manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai

tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas.

Kualitas atau kinerja karyawan harus selaludipelihara dan ditingkatkan,salah satu

caranya adalah dengan penerapan reward dan punishment.

Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi organisasi dapat

memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya.

Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau

kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen

kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi

yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi

yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar

aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil.

Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem

penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan

kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan

rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya

2

organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan

kondisi masing-masing.

Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan

punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka didunia menunjukkan

bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui

kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi

bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya.

Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan

(kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran

proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap

peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan

sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan

kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan.

Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit

bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya

departemen SDM (Ramlall, 2003: 32). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen

yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM

mereka (Becker et al., 2001: 40). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi

pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung

organisasi atau terjadinya proses anomali.

Secara teoritis, dikenal banyak sistem reward dan punishment yang

diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson, dkk.

2000) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan

3

(reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam

organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai

untuk mencapai kinerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan

hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap

perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku

dan perbuatannya.Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment

kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya

secara keseluruhan.

Penelitian ini mengembil obyek penelitian pada PT. Kereta Api Indonesia

persero. Salah satu BUMN yang bergerak didunia transportasi masal dengan jam

pemberangkatan yang cukup ketat dan dikejar deadline ketepatan suatu

keberangkatan. Membuat karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya secara

optimal. Perusahaan besar ini juga menerapkan sistem kompensasi reward dan

punishment yang cukup ketat. Kinerja mereka dipantau secara berkala mulai

performa dan ketepatan waktu sampai kepatuhan prosedur keamanan kerja.

Penerapan punishment dan reward di PT. Kereta Api Indonesia persero

menjadi perhatian penuh bagi managerial, demi memenuhi standart operational

PT. Kereta Api Indonesia persero sekaligus untuk bergerak aktif meningkatkan

kinerja karyawannya dibidang pelayanan jasa transportasi. Bagi beberapa

karyawan yang belum terbiasa dengan sistem pengawasan ketat dengan penerapan

punishment dan reward, kebanyakan mereka merasa tertekan dan beberapa

karyawan lainnya menganggap itu sebagai motivator untuk meningkatkan

4

pelayanan mereka pada pengguna jasa transportasi PT. Kereta Api Indonesia

persero.

Sehingga dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui efek yang

ditimbulkan dari penerapan punishment dan reward terhadap kinerja karyawan

PT. Kereta Api Indonesia persero, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul “PengaruhReward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, rumusan masalah yang

diajukan adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengaruh reward danpunishment berpengaruh secara simultant

terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero

DAOP 8 Surabaya?

2. pengaruh rewarddan punishmentberpengaruh secara parsial terhadap

kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8

Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berpijak pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rewarddan punishmentsecara

simultan terhadap kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

persero DAOP 8 Surabaya.

5

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh reward dan punishment secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero

DAOP 8 Surabaya.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini dapat memberikan wawasan, pengetahuan tambahan,

khususnya tentang rewarddan punishment terhadap kinerja karyawan.

Memberikan gambaran teori - teori kompensasi yang berhubungan dengan

kinerja karyawan, yang mungkin dapat menjadi bahan referensi bagi

penelitian selanjutnya.

2. Manfaat praktis

Diharapkan agar penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi,

khususnya strategi reward dan punishmen untuk masa yang akan datang.

Yang nantinya dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

6

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 2000: 67).

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2), kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikanya.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 112), kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila

7

karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,

pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan

karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan

2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya

membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan

tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian

hasilnya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), faktor-faktor yang

mempengaruhi organisasi dan kinerjanya adalah :

1. Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan organisasi dapat dicapai

sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, efisiensi berkaitan dengan

jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah sebagai bagian yang tidak terpisahkan atau

sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.

8

3. Disiplin

Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin

karyawan sebagai ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam

bentuk ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap

inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.

2.1.3. Karakteristik Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 68) bahwa karakterikstik

orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

9

2.1.4. Penilaian Kinerja

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 216) penilaian kinerja adalah

proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk

memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu dan

hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini,

seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik,

sedang atau kurang. Hal ini dilakukan pada setiap jenjang hierarki, bukan hanya

karyawan bawahan yang dinilai, tetapi juga “middle management” harus dinilai

atasannya.

Sebenarnya jenis-jenis formulir untuk menilai kinerja karyawan tersebut

berlaku umum, baik untuk organisasi perusahaan, pemerintahan, yayasan maupun

organisasi lain (Suyadi Prawirosentono, 2008: 236). Secara umum terdapat

beberapa butir penilaian kinerja yakni meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

2. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya.

3. Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang

disyaratkan.

4. Tingkat produktivitas karyawan : hal ini berkaitan dengan kuantitas

(jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.

5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan

harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan

10

kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

6. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai,

karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam

melaksanakan pekerjaannya.

7. Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang

karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai

kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan

organisasi.

8. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama

karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.

9. Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain

sangat berperan dalam menetukan kinerjanya.

10. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan

gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam

menilai kinerja seorang karyawan.

11. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tangung jawabnya,

termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang

karyawan.

12. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja

terutama bagi kinerja yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi

dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.

11

13. Minat memperbaiki kemampuan diri sendiri menjadi faktor lain untuk

menilai kinerja seorang karyawan.

14. Apakah ada faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.

15. Apakah terdapat bidang kerja yang harus dirubah sistemnya sehingga

karyawan dapat melaksanakannya dengan cara lebih baik.

16. Hal-hal lain, seperti berbagai catatan khusus dan umum tentang karyawan

2.1.5. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan)

merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan, tanpa beban mental atau

“rikuh”, karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi

secara keseluruhan. Bila masing-masing karyawan berkinerja baik, biasanya atau

umumnya kinerja perusahaan pun baik. Penilaian kinerja yang dilakukan secara

regular (teratur) bertujuan melindungi perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan

didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan

yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik

sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Memang terdapat beberapa

penulis yang berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat menimbulkan motivasi

negatif para karyawan. Namun seyogyanya para karyawan seharusnya merasa

lebih bahagia karena dapat lebih produktif, sehingga keuntungan perusahaan akan

dapat dinikmati pula oleh karyawan berupa bonus akhir tahun. Di samping itu

penilaian kinerja atas karyawan, sebenarnya membuat karyawan mengetahui

12

posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini

justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja semakin baik lagi,

karena mereka masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar (doing right).

Dengan demikian diharapkan, para karyawan bermental juara (champion human

resource). Ingin menjadi yang terbaik tanpa merugikan teman yang lain “team

work”. (Suyadi Prawirosentono, 2008: 220).

2.1.6. Pengertian Reward

Kata reward berasal dari bahasa inggris yang berarti ganjaran atau hadiah

(Echolas dan Shadily, 2005: 485). Reward adalah sesuatu yang kita berikan

kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar sebagai

apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Wijarnako, 2005:

30).

Menurut handoko (2003: 66) Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi

usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan

jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha

kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga

kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai

langkah nyata dalam hasil peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai

yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik.

Dr. Martin Leman (2000: 121) Reward ialah sesuatu yang diberikan

kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di

bidang tertentu.

13

Menurut Nawawi (2005: 119), “reward adalah usaha menumbuhkan

perasaan diterima (diakui) dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi

dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer

mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal.

Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan

yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar

pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji.

Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk

meningkatkan motivasi kinerja para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan

perbuatan dan kelakuan seseorang denga perasaan bahagia, senang dan biasanya

akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang – ulang.

Reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha

memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.

Manusia selalu mempunyai cita – cita, harapan dan keinginan. Inilah yang

dimanfaatkan oleh metode reward. Dengan metode ini, seseorang mengerjakan

perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang

menarik sebagai imbalan. Dengan demikian, pegawai akan melakukan perbuatan

atau mencapai suatu prestasi agar memperoleh reward tersebut.

Reward merupakan alat pendidikan yang mudah dilaksanakan dan sangat

menyenangkan para pegawai. Untuk itu reward dalam suatu proses pekerjaan

sangat dibutuhkan keberadaannya sebagai motivasi demi meningkatkan kinerja

para pegawai. Maksud dari pemberian reward kepada pegawai adalah agar

pegawai menjadi lebih giat lagi kerjanya untuk memperbaiki atau mempertinggi

14

prestasi kerja yang telah dicapainya, dengan kata lain pegawai menjadi lebih keras

kemauannya untuk meningkatkan kinerjanya. Reward adalah penilaian yang

bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki

kinerja yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan (reward).

2.1.7. Bentuk Reward

Reward bermacam – macam, ada dalam bentuk bonus, promosi,

penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban

namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin reward bagi dirinya.

Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. “Kadang kala tidak

seluruhnya mengenai uang (Robbins, dalam Sopiah, 2008).

Menurut Mahmudi (2005: 187) komponen utama sistem reward terdiri

atas elemen – elemen, sebagai berikut:

1. Gaji dan bonus

Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi

pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan

kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock

option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa

diberikan dalam bentuk kenaikn gaji, pemberian bonus atau

pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward

meliputi komponen sebagai berikut:

a. Kenaikan gaji pokok

b. Tambahan honorarium

15

c. Insentif jangka pendek

d. Insentif jangka panjang

2. Kesejahteraan

Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program

kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk

pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya:

a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural,

tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan

keluarga dan tunjangan hari tua.

b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan

rumah dinas.

c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah

dan sebagainya.

3. Pengembangan karir

Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan

datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai

yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai

itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih

baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir

memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk

belajar dan meningkatkan pengetahuan. Keterampilan dan

16

keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat

berbentuk:

a. Penugasan untuk studi lanjut.

b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus,

workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya.

c. Penugasan untuk magang atau studi banding.

4. Penghargaan psikologis dan sosial

Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai

finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai.

Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya:

a. Promosi jabatan

b. Pemberian kepercayaan

c. Peningkatan tanggung jawab

d. Pemberian otonomi yang lebih luas

e. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik

f. Pengakuan

g. Pujian

Menurut Winardi (2004: 67), bentuk – bentuk reward atau insentif dapat

diklasifikasikan sebagai berikut :

17

1. Material berupa gaji/upah.

Kenaikan gaji/upah, rencana – rencana bonus, rencana – rencana

perangsang.

2. Imbalan diluar gaji.

Berupa istrahat kerja, dan bonus

3. Penghargaan sosial.

Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat –

isyarat nonverbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi

bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding.

4. Tugas itu sendiri.

Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar

rotasi kerja, dan sebagainya.

5. Diterapkan sendiri.

Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan

selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling baik adalah

membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan,

bukan hanya oleh sekelompok kecil. Beberapa perusahaan kadang kala

menempatkan foto pegawai yang paling berprestasi di area pabrik untuk

menegaskan bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang

lain.

18

2.1.8. Fungsi Dan Tujuan Reward

Menurut Handoko (2000: 55) mengemukakan beberapa fungsi reward

sebagai berikut:

1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.

2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.

3. Bersifat Universal.

Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor (dalam

Manullang, 2008: 37) menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut:

1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di

perusahaan.

3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.

Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka

fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan –

penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan

tindakan – tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh

karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan

sesuai dengan rencana, ketentuan – ketentuan dan instruksi yang telah

ditetapkan benar – benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan

tercipta tujuan reward.

19

2.1.9. Pengertian Punishment

Kata punishment berasal dari bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi

atau siksaan (Echols dan Shadily, 2005: 456). Sedangkan menurut M. Ngalim

purwanto (2006: 186), punishment adalah penderitaan yang diberikan atau

ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran,

kejahatan atau kesalahan.

Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk

memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar” (Mangkunegara, 2000: 130). Pada

dasarnya tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar

merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi.

Dari beberpa pendapat diatas, punishment adalah suatu perbuatan yang

kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada

pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.

Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka punishment adalah

sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa

menjadi alat perangsang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Tujuan dari

metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka

jangan membuat sesuatu yang jahat, jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk

memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

20

2.1.10. Bentuk – Bentuk Punishment

Menurut Purwanto (2006: 189) Secara garis besar, punishment dapat

dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Punisment Preventif

Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi

pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai

terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran

dilakukan.

Dengan demikian, punishmentprefentif adalah hukuman yang bersifat

pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar

hal – hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses

pekerjaan bisa dihindari.

2. Punishment represif

Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggara, oleh adanya dosa

yang telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi

pelanggaran atau kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi

sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan –

peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.

21

Menurut Rivai dalam Koencoro (2013: 4) jenis-jenis punishment dapat

diuraikan seperti berikut :

1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang

bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak

tertulis.

2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang

sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan

gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan

kenaikan pangkat atau promosi.

3. Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi.

pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan

yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di

perusahaan.

2.1.11. Fungsi Punishment

Menurut Soerjono Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi

pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah

organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk

menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut

adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan

besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

22

1. Membatasi perilaku.

Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak

diharapkan .

2. Bersifat mendidik.

3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang

tidak diharapkan.

2.1.12. Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja

Metode reward dan punishment merupakan suatu bentuk teori penguatan

positif yang bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar

adalah perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara

stimulus dan respon (Budiningsih, 2005: 20).

Dengan kata lain, belajar merupakan bentuk perubahan yang dialami

pegawai dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru

sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Reward dan punishment

merupakan dua bentuk metode dalam merangsang seseorang untuk melakukan

kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Dengan kata lain, pegawai yang

memiliki prestasi tinggi akan diberikan hukuman (punishment) yang adil dan

manusiawi.

Reward dan punishment juga memberikan motivasi dari luar untuk

berkarya. Hal demikian terkenal dengan perumpamaan populer se-ekor keledai,

wortel dan tongkat (carrot and stick). Keledai yang keras kepala akan bergerak ke

arah yang tepat apabila ada wortel didepannya dan tongkat dibelakangnya.

23

Keledai akan bergerak ke arah wortel karena ia menginginkan hukuman atau rasa

sakit (Snicket, 2008: 108).

Dengan kata lain, keledai bisa berkarya karena takut akan tongkat

pemukul sebagai punishment dan mengharapkan wortel sebagai reward yang

diletakkan didepan hidungnya. Namun, manusia bukan keledai dan motivasi ada

batasnya. Hanya seorang yang mencintai pekerjaannya dapat bekerja secara

maksimal. Mencintai yang tumbuh dari dalam diri bukan dari luar.

Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manager

untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan dan promosi atau

sistem punishment, misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi dan teguran.

Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem

berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi hasil. Organisasi

yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem reward, insentif dan gaji

yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill dan kontribusi

individu terhadap kinerja organisasi (mahmudi, 2005: 16). Dengan kata lain,

sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai

dalam mengukur tinggkat kinerjanya.

Pemberian reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan

yang rasional. Oleh karena itu, organisasi haru memiliki mekanismen reward dan

punishment yang jelas. Secara garis besar mekanisme atau proses reward dan

punishment melibatkan beberapa variabel, yaitu: Motivasi, Kinerja, Kepuasan dan

Reward dan punishment. Dapat dilihat pada gambar berikut:

24

Sumber: Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. p183

Gambar 2.1

Mekanisme Reward dan Punishment

Pada gambar diatas menunjukkan siklus atau proses reward dan

punishment. Gambar tersebut menjelaskan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja

pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Prestasi kerja pegawai

merupakan kombinasi dari motivasi dengan kemampuan, keterampilan dan

pengalaman. Kemudian hasil tersebut dinilai dengan kinerjanya untuk mengetahui

berhasil tidaknya pegawai mencapai target kinerja dan tujuan yang ditetapkan.

Hasil dari penelitian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian reward dan

punishment. Sistem reward dan punishment yang ditetapkan organisasi akan

mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem reward dan punishment yang adil akan

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya, sistem reward dan

punishment yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan balik

dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja

pegawai bersangkutan.

Kemampuan

Keterampilan

Pengalaman

Motivasi

Kerja

Hasil

(Kinerja)

Penilaian

Kinerja

Reward&P

unishment

Kepuasan

Kerja

Umpan Balik

25

Tujuan yang harus dicapai dalam pemberian reward adalah untuk lebih

mengembangkan motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dalam artian

bahwa pegawai melakukan sesuatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari

kesadaran pegawai itu sendiri. Dan dengan reward itu juga, diharapkan dapat

membangun suatu hubungan yang positif antara pimpinan dengan pegawainya.

Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social reward dan psychis

reward. Yang termasuk dalam social reward adalah pujian dan pengakuan dari

dalam dan luar organisasi. Sedangkan psycis reward datang dari self esteem

(berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan

atas hasil yang dicapai. Social reward merupakan extrinsic reward yang diperoleh

dari lingkungannya, seperti finansial, marerial dan piagam penghargaan.

Sedangkan psychis reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri

seseorang, seperti pujian, sanjunagan dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai

sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi diri

sendiri (mahsun, 2006: 112).

Sukses atau tidaknya perusahaan dapat dilihat melalui kinerja para

karyawannya. Apabila kinerja para karyawan baik maka akan berdampak pada

profit perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang optimal dibutuhkan suatu

motivasi dalam diri karyawan. Sifat manusia dalam sebuah organisasi

diasumsikan dengan asumsi teori X dan teori Y seperti yang dikemukakan oleh

Gregor. MC (1988) dalam (Hasibuan, 2003:123). Asumsi teori X berisi tentang

sifat-sifat negatif individu misalnya tidak suka bekerja, tidak ambisius, tidak

kreatif dan malas, sedangkan asumsi teori Y berisi tentang sifat-sifat positif

26

individu misalnya semangat bekerja, memiliki ambisi kearah lebih baik, kreatif

dan rajin. Usaha meminimalkan asumsi teori X tersebut dengan melakukan

arahan, paksaan, punishment dan membuat aturan agar tujuan perusahaan dapat

tercapai.

Pada dasarnya, baik reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan

untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua sistem

tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pimpinan terhadap kinerja yang

ditunjukkan oleh karyawannya. Meskipun sekilas fungsi keduanya berlawanan

namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik,

lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.

Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam

menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian

hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal.

Sedangkan punishment dimunculkan bagi seorang karyawan yang melakukan

kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk menghentikan perilaku

menyimpang dan mengarahkan pada perilaku positif. Berdasarkan pernyataan

diatas dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment digunakan untuk

memotivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab

itu diharapkan pemimpin dapat berusaha untuk mengelola sistem reward dan

punishment dengan baik.

27

2.2. Penelitian Terdahulu

Ada penelitian mengenai pengaruh reward dan punishment yang juga

menjadi acuan dalam penelitian ini adalah Silfia Febrianti, Mochammad Al

Musadieq dan Arik Prasetya (2014) dengan judul “pengaruh reward dan

punishment terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja (studi pada

karyawan PT. Panin Bank Tbk, area mikro Jombang)”. Penelitian ini bertujuan

untuk menjelaskan pengaruh variabel reward dan punishment secara parsial

terhadap motivasi kerja serta pengaruh reward dan punishment, motivasi kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode

explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel sebanyak 47

karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Instrumen penelitian yang

digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Analisis daya yang digunakan

adalah analisis statistik deskripsi dan analisis jalur. Hasil analisis deskripsi

menggambarkan bahwa reward dan punishment, motivasi kerja karyawan dan

kinerja karyawan sudah baik. Berdasarkan hasil analisis penelitian secara parsial

reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan

secara parsial punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.secara parsial reward dan punishment dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Seruni Sekar Kinasih (2004) dengan judul “aplikasi reward dan

punishment system untuk efektifitas pengelolaan dan pengembangan sumber daya

manusia BUMN PT “X” disurabaya”. Perbedaan dalam penelitian ini adalah

menggunakan pengelolaan (Y1) dan pengembangan (Y2) sumber daya manusia

28

sebagai variabel dependennya. Sedangkan kesamaan dalam penelitian ini adalah

dari sisi variabel independennya, yaitu: reward (X1) dan punishment (X2). Sampel

yang digunakan adalah 21 responden dan penelitian ini menggunakan metode

deskriptis analisis. Hasil analisis deskriptif menggambarkan reward dan

punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Galih Dwi Koencoro, Muhammad Al Musadieq dan Heru Susilo dengan

judul “pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja (survei pada karyawan

PT. INKA persero Madiun). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan

menggambarkan variabel Reward Karyawan, variabel Punishment Karyawan, dan

variabel kinerja karyawan, Penelitian ini menggunakan metode explanatory

research dengan pendekatan kuantitatif karena dilatar belakangi oleh tujuan awal

penelitian yaitu menjelaskan mengenai pengaruh variabel – variabel yang hendak

diteliti dan kemudian menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

Variabel penelitian tersebut adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel

Punishment Karyawan (X2) sebagai variabel yang mempengaruhi dan variabel

kinerja karyawan (Y) sebagai variabel yang dipengaruhi. Metode pengumpulan

data yang digunakan adalah menyebar kuesioner dan mencatat dokumen –

dokumen. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda yang diolah menggunakan komputer dengan program SPSS. Hasil yang

didapat dari penelitian ini adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel

Punishment Karyawan (X2) memiliki pengaruh secara bersama – sama terhadap

variabel kinerja karyawan (Y).

29

2.3. Kerangka Konseptual

Hubungan variabel – variabel diatas, dapat divisualisasikan kedalam

model analisa sebagai berikut:

Variabel Independen (X)

Variabel Dependen (Y)

Gambar 2.2

Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Dalam melakukan penelitian ini, terdapat suatu hipotesa dan untuk itu

perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah hipotesa tersebut berlaku.

Hipotesa tersebut adalah:

1. Reward dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap

kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8

Surabaya.

2. Reward dan punishment berpengaruh secara Parsial terhadap

kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8

Surabaya.

Kinerja

(Y)

Reward

(X1)

Punishment

(X2)

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Peneltian

Jenis penelitian yang digunakan dalam pembuatan skripsi ini adalah

penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan merumuskan hipotesa untuk

menjawab masalah yang dirumuskan dalam kalimat pernyataan menggunakan

metode survey dimana data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner ini

merupakan persepsi dari responden dalam menganalisa yang kemudian

dirumuskan dalam hubungan-hubungan fungsional.

Penelitian ini bersifat kausal karena meneliti pengaruh antar variabel.

Pendekataan ini diawali dari rumusan masalah dan kemudian ditarik suatu

hipotesa serta teori – teori yang selanjutnya adalah membuat suatu model analisa,

identifikasi variabel, definisi operasional, pengumpulan data (baik data primer

maupun data skunder) berdasarkan populasi dan sample, dan kemudian

melakukan analisa.

3.2. Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel

3.2.1. Deskripsi Populasi

Populasi adalah sekumpulan objek yang mempunyai karakter yang sama,

populasi juga bisa didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari

objek atau subyek yang mempunyai karateristik tertentu yang mempunyai

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel dalam suatu

31

penelitian (Arikunto, 2004:107). Populasi dalam penelitian ini adalah 40

karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.

3.2.2. Penentuan Sampel

Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan

prosedur tertentu. Besarnya sampel dapat ditentukan dengan kepentingan

penelitian yang akan dilakukan sehingga jumlah sampel yang diambil dapat

mewakili dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2006: 56), sampel adalah

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Menurut Sugiyono (2008:118) probability sampling adalah sebagai

berikut:

“Probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan

peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel”.

Dalam penelitian ini penentuan sampel dilakukan dengan metode

probability sampling dengan prosedur purposive sampling, yang artinya teknik

pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan dengan cara dipilih terlebih

dahulu dalam hal ini sampel di ambil khusus pada PT. Kereta Api Indonesia

persero DAOP 8 yaitu sebanyak 40 orang. Dan yang dimaksud dengan probability

sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota

sampel (Sugiyono 2008: 118). Mengingat jumlah populasi obyek penelitian (PT.

Kereta Api Indonesia persero DAOP 8) kurang dari 100 orang atau karyawan,

32

sehingga besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang atau

karyawan PT Kereta Api Indonesia persero DAOP 8.

3.3. Variabel Dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1. Variabel

Atas dasar rumusan masalah dan metode analisis yang telah dijelaskan

sebelumnya, maka variable – variabel yang di-identifikasi dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen (X)

a. Reward (X1)

b. Punishment (X2)

2. Variabel dependen (Y)

Yaitu Kinerja Karyawan.

3.3.2. Definisi Operasional Variabel

Untuk mempermudah pengukuran terhadap variabel- variabel penelitian

ini, maka akan dijelaskan definisi operasional variabel penelitian. Definisi

operasional bertujuan menyatukan pengertian, agar tidak terjadi kesalahpahaman

atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan variabel-variabel yang dianalisa.

Untuk mempermudah maksud dan pengertian variabel – variabel yang diajukan

maka dapat didefinisikan secara operasional sebagai berikut:

33

1. Reward

segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan

perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai

tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji

Adapun indikator yang digunakan untuk menilai reward menurut

Mahmudi (2005: 187):

a. Gaji dan bonus

b. Kesejahteraan

c. Pengembangan karir

d. Penghargaan psikologis dan sosial

2. Punishment

suatu perbuatan yang kurang menyenangkan yang berupa hukuman

atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi

pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.

Adapun indikator yang digunakan untuk menilai punishment

menurut purwanto (2006: 189):

a. Punisment Preventif, Punishment ini bermaksud untuk mencegah

jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya

sebelum pelanggaran dilakukan.

b. Punishment represif, punishment ini dilakukan setelah terjadi

pelanggaran atau kesalahan.

34

3. Kinerja Karyawan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Adapun indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan

menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 236):

17. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

18. membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.

19. mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan.

20. Kualitas kerja

21. Kuantitas

22. Tingkat kemampuan kerja atau skill

3.4. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian

3.4.1. Teknik Pengumpulan Data

Data – data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan

menggunakan prosedur sebagai berikut :

1. Studi kepustakaan

Penelitian ini mempelajari litelatur – litelatur yang relevan dengan

permasalahan perusahaan untuk mendapatkan landasan teori yang

digunakan dalam pemecahan masalah.

35

2. Survei lapangan

Penelitian ini menyebarkan kuisioner yang membebankan tanggung jawab

kepada responden yang dianggap berkompeten, untuk membaca dan

menjawab semua pernyataan yang ada dalam lembar kuisioner. Pengakuan

dalam lembar kuisioner tersebut menggunakan skala likert yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang.

3. Kuisioner

Membagikan angket pertanyaan kepada responden dengan jawaban

tertutup.

3.4.2. Jenis Data

Adapun jenis dan sumber data dapat dibedakan menjadi 2 antara lain:

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara survey lapangan atau

langsung pada sumber data dengan cara pengamatan dan pengukuran

dengan membagikan kuisioner.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data – data yang diperoleh dari situs – situs

terkait dan telah dipublikasikan kepada masyarakat pengguna internet

dan juga diperoleh dari literatur dari berbagai penulis, jurnal - jurnal

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

36

3.5. Teknik Analisis Data

Sebelum melakukan uji statistik lebih lanjut, maka diperlukan pengujian

alat ukur penelitian. Pengujian yang pertama dilakukan validitas dan reabilitas

kuisoner yang meliputi pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Hipotesa tidak

akan menghasilkan kesimpulan yang benar jika alat ukur yang digunakan untuk

mengumpulkan data tidak valid dan reliable, maka kesimpulan yang dihasilkan

dalam uji hipotesa menjadi salah (tidak tepat).

3.5.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.5.1.1. Uji Validitas

Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen

correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari

signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga

dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel ( Santoso,

2001: 277 ).

3.5.1.2. Uji Reliabilitas

Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Alat ukur yang

37

reliable(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya

(Rangkuti, 2008: 76).

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien

alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran

dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,

2005: 282).

3.5.2. Analisa Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisa Regresi Linear

Berganda untuk menguji kebenaran hipotesa, yaitu reward dan punishment

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP

8 Surabaya.

Dalam persamaan Regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1.X1 + b2.X2 + ei

Dimana : a = konstanta

b1, b2, b3, b4 = nilai koefisien masing – masing variabel bebas

Y = Kinerja

X1 = reward

X2 = punishment

ei = nilai kesalahan

Untuk menguji suatu hipotesa yang dikemukakan oleh penelitian, maka

dilakukan uji statistik, yaitu :

38

1. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji adanya pengaruh secara simultan atau

serempak dengan signifikan antara variabel bebas yaitu reward (X1), dan

punishment (X2) terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8

Surabaya.

Hasil uji F digunakan sebagai alat untuk menyimpulkan apakah hipotesis

pertama dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Langkah-langkah yang

dilakukan dengan uji F ini adalah sebagai berikut :

a. Merumuskan hipotesa secara statistik

Ho : b1 = b2 = b3 = b4, variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung.

Hi : b1 ≠b2 ≠b3 ≠b4, variabel bebas mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung.

b. Menentukan level of significance sebesar 95% dan tingkat kesalahan

meramal 0,05, pengujian 1 arah dengan derajat kebebasan : df = n- k- l.

c. Mengadakan uji F dengan kriteria pengujian.

Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Hi ditolak berarti

pengaruh reward dan punishment tidak mempunyai pengaruh terhadap

kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.

Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima berarti

pengaruh reward dan punishment mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8

Surabaya.

39

d. Rumus F hitung yang digunakan:

Fo =)1/()1(

/2

2

knR

kR

Keterangan: Fo = F hitung

R2 = koefisien determinasi berganda

k = total variabel bebas

n = banyaknya responden

2. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji variabel- variabel bebas terhadap variabel

tergantung secar parsial / bagian.

Langkah- langkah pengujian :

a. Merumuskan Hipotesa secara statistik

Ho : b1 = 0, tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel - variabel

bebas dengan variabel tergantung.

b. Tingkat nyata (α) yang dgunakan sebesar 5% pada pengujian 2 arah

dengan derajat kebebasan : df = n- k- l

c. t hitung dicari dengan menggunakan rumus:

th = Sbi

bi

Keterangan : th= t hitung

bi = koefisien regresi untuk i

S = standar error (simpan baku untuk masing-masing

koefisien)

40

d. Kriteria pengujian untuk membandingkan antara t hitung dan t tabel maka

dipergunakan:

Apabila t hitung (-) > t tabel> t hitung (+) maka Ho diterima dan Hi, ditolak

berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero

DAOP 8 Surabaya.

Apabila t hitung (-) < t tabel < t hitung (+) maka Ho ditolak dan Hi

diterima berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.

3. Korelasi Determinasi Berganda (R2)

dapat dihitung dengan rumus :

R2

= ssTotal

SSreg

Keterangan : R2 = koefisien determinasi berganda

SSreg = sum of squares regression (jumlah regresi

kuadrat)

SS = sum of squeres ( jumlah kuadrat)

Perhitungan koefisien determinasi berganda ini dimaksudkan untuk

mengetahui besarnya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Diskripsi Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Pada penelitian ini Peneliti menyebarkan kuisioner sebayak 40 lembar dan

kembali semuanya. Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik

responden yang memberikan jawaban kuesioner yang meliputi usia.

Tabel 4.1

Karakteristik Usia

Jenis Usia Frekuensi Persentase

20 – 25 tahun 13 32,5%

26 – 30 tahun 23 57,5%

31 – 35 tahun 4 10%

36 – 40 tahun 0 0%

> 40 tahun 0 0%

Jumlah 40 100%

Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden

Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari usia yang

terdiri atas 40responden. Responden yang berusia 20 sampai 25 tahun berjumlah

13 responden atau 32,5%, responden yang berusia 26 sampai 30 tahun berjumlah

23 responden atau 57,5% dan responden yang berusia 31 sampai 35 tahun

berjumlah 4 responden atau 10%. Sedangkan untuk responden yang berusia 36

sampai 40 tahun dan lebih dari 40 tahun berjumlah 0 atau 0%, karena tidak

ditemukan karakteristik tersebut saat penyebaran kuesioner.

42

Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang

memberikan jawaban kuesioner yang meliputi jenis kelamin.

Tabel 4.2

Karakteristik Jenis Kelamin

Jenis Kelamin/ Gender Frekuensi Persentase

Pria 34 85%

Wanita 6 15%

Jumlah 40 100%


Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari jenis

kelamin yang terdiri atas 40responden. Responden yang berjenis kelamin pria

berjumlah 34 responden atau 85% dan responden yang berjenis kelamin wanita

berjumlah 6 responden atau 15%.

Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang

memberikan jawaban kuesioner yang meliputi lama bekerja di PT. Kereta Api

Indonesia persero DAOP 8 Surabaya

Tabel 4.3

Karakteristik Lama Bekerja

Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun 36 90%

5 – 10 tahun 4 10%

10 – 15 tahun 0 0%

> 15 tahun 0 0%

Jumlah 40 100%


Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari lama

bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya yang terdiri atas

40responden. Responden yang bekerja 1 sampai 5 tahun berjumlah 36 responden

43

atau 90%, responden bekerja 5 sampai 10 tahun berjumlah 4 responden atau 10%.

Sedangkan untuk responden bekerja 10 sampai 15 tahun dan bekerja lebih dari 15

tahu berjumlah 0 atau 0%, karena tidak ditemukan saat penyebaran kuesioner.

4.1.2. Deskriptis Variabel Penelitian

4.1.2.1. Penilaian Atas Masing – Masing Variabel

Pembahasan hasil penyebaran kuisioner dalam penelitian ini dengan

mengkategorikan rata-rata jawaban responden atas masing-masing indikator-

indikator pertanyaan yang telah diajukan. Untuk menentukan nilai kategori atas

masing-masing variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka dilakukan

dengan cara yang dikemukakan oleh Dajan (2008:13). Rumus untuk mencari

interval kelas adalah sebagai berikut:

Nilai Interval Kelas = kelasJumlah

terendahNilai - tertingNilai

Nilai Interval Kelas = 8,05

15

Oleh karena itu digunakan sebagai tingkatan penilaian batasan nilai

masing-masing kelas kategori yang dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel 4.4

Kategori Mean Masing-Masing Variabel

INTERVAL KATEGORI NILAI

4,20 < a ≤ 5,00

3,40 < a ≤ 4,20

2,60 < a ≤ 3,40

1,80 < a ≤ 2,60

1,00 < a ≤ 1,80

sangat setuju (SS)

setuju (S)

netral (N)

tidak setuju (TS)

sangat tidak setuju (STS)

5

4

3

2

1

44

4.1.2.2.Deskripsi Variabel Reward (X1)

Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel reward (X1)

diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut

ini:

Tabel 4.5

Jawaban Responden Mengenai VariabelReward(X1)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

x1.1 40 2.00 5.00 3.7250 .81610

x1.2 40 2.00 5.00 3.8500 .69982

x1.3 40 2.00 5.00 3.7000 .68687

x1.4 40 2.00 5.00 3.6750 .72986

x1.5 40 2.00 5.00 4.0750 .69384

x1.6 40 2.00 5.00 3.9250 .82858

x1.7 40 2.00 5.00 3.9000 .67178

Valid N (listwise) 40


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara

keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas

pernyataan yang diajukan mengenai variabel reward.

4.1.2.3. Deskripsi Variabel Punishment (X2)

Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel punishment (X2)


ini:

45

Tabel 4.6

Jawaban Responden Mengenai VariabelPunishment(X2)



x2.1 40 3.00 5.00 4.0500 .63851

x2.2 40 2.00 5.00 3.8750 .72280

x2.3 40 3.00 5.00 3.9750 .65974

x2.4 40 2.00 5.00 3.7750 .73336



Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara

keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20, berarti responden setuju atas

pernyataan yang diajukan mengenai variabel punishment.

4.1.2.4.Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y)


ini:

46

Tabel 4.7

Jawaban Responden Mengenai VariabelKinerja Karyawan(Y)



y1 40 2.00 5.00 3.7750 .83166

y2 40 2.00 5.00 3.5250 .93336

y3 40 2.00 5.00 3.8000 .82275

y4 40 2.00 5.00 3.8500 .92126

y5 40 2.00 5.00 3.8000 .79097

y6 40 2.00 5.00 3.4000 .81019

y7 40 2.00 5.00 3.3750 .83781



Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden

pernyataan pertama, kedua, ketiga, ke empat, kelima dan ke enam berada pada

interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan

mengenai variabel kinerja karyawan. Rata – rata jawaban pernyataan ke tujuh

berada pada interval 2,60 < a ≤ 3,40, berarti responden netral atas penyataan yang

diajukan mengenai variabel kinerja karyawan.

4.2. Analisis Data

4.2.1. Uji Instrumen

4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas

Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen

correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari

47

signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga

dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung> r tabel (Santoso, 2005: 277).

Hasil pengujian validitas terhadap variabel reward (X1) dapat dilihat

sebagai berikut :

Tabel 4.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel Reward(X1)

Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan

1 0,314 0,049 Tidak Valid

2 0,537 0,000 Valid

3 0,764 0,000 Valid

4 0,562 0,000 Valid

5 0,722 0,000 Valid

6 0,627 0,000 Valid

7 0,525 0,000 Valid

Sumber: Hasil Pengujian Validitas

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel

reward yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4

maka hal tersebut berarti bahwa pernyataan kedua, ketiga, ke empat, kelima, ke

enam dan ketujuh item pernyataan variabel reward adalah valid.Sedangkan

pernyataan pertama dihilangkan karena tidak valid, tingkat signifikasinya 0,049

atau < 0,05 dan tingkat korelasi 0,314 < 0,4, maka dinyatakan tidak valid.

Hasil pengujian validitas terhadap variabel motivasi punishment (X2) dapat

dilihat sebagai berikut :

48

Tabel 4.9

Hasil Pengujian Validitas Variabel Punishment (X2)


1 0,680 0,000 Valid

2 0,748 0,000 Valid

3 0,862 0,000 Valid

4 0,765 0,000 Valid



punishment yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi >

0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel

stres kerja adalah valid.

Hasil pengujian validitas terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat

dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 0,847 0,000 Valid

2 0,797 0,000 Valid

3 0,800 0,000 Valid

4 0,879 0,000 Valid

5 0,736 0,000 Valid

6 0,801 0,000 Valid

7 0,688 0,000 Valid



kinerja karyawan yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat

korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan

variabel kinerja adalah valid.

49

4.2.1.2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel (handal) jika jawaban responden

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengertian

lain adalah apakah seluruh pernyataan layak untuk digunakan.

Dengan kata lain, reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian, dan

keakuratan yang ditunjukkan oleh suatu alat ukur penelitian. Analisisa reliabilitas

item bertujuan untuk menguji konsistensi item-item pertanyaan dalam

mengungkap indikator penelitian.

Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Alat ukur yang reliable

(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya (Rangkuti,

2008: 76).

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien

alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran

dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,

2005: 282).

Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel reward (X1) dan punishment

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach's

alpha

Reliabilitas

minimum Keterangan

Reward(X1) 0,741 0,600 Reliabel

Punishment (X2) 0,803 0,600 Reliabel

Kinerja karyawan (Y) 0,792 0,600 Reliabel

Sumber: Hasil Pengujian Reliabilitas

50

Dari hasil pengujian reliabilitas, dapat diperoleh hasil bahwa nilai

koefisien alfa atau Cronbach’s Alpha untuk semua variabel adalah >0,6. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah reliabel.

4.2.2 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda

Untuk menguji pengaruh beberapa variableindependent atau variabel

bebas yang terdiri dari reward dan punishment terhadap variable dependent atau

variabel terikat yaitu variabel kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi

linier.

Dengan rumus :

Y = a + b1. X1 + b2. X2 + ei

Keterangan : a = konstanta

b1, b2= nilai koefisien masing – masing variabel bebas

X1 = reward

X2= punishment

Y = kinerja karyawan

ei = nilai kesalahan

Dimana dari hasil pengujian regresi linier berganda yang dilakukan

dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for

windows diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,191 + 0,784X1 + 0,114X2 +ei

51

Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh dari perhitungan diatas

maka dapat dijelaskan pengaruh antara variabel reward (X1) dan punishment (X2)

terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Untuk lebih jelasnya adalah sebagai

berikut :

a) Nilai Konstanta = 0,191

Nilai konstanta 0,191 menunjukkan bahwa apabila variabel X1 danX2dalam

kondisi tetap atau konstan, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,191 satuan,

yang berarti bahwa tanpa adanya variabel bebas yaitu reward (X1)

danpunishment (X2)maka kinerja karyawan (Y) akan tetap sebesar 0,191.

b) Nilai b1= 0,784

Nilai b1menunjukkan nilai 0,784 dan memiliki tanda koefisien regresi yang

positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara

variabel reward(X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya bahwa

apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel reward (X1) dengan

asumsi bahwavariabelpunishment (X2) dalam kondisi tetap atau konstan, maka

kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.

c) Nilai b2= 0,114

Nilai b2 menunjukkan nilai 0,114 dan memiliki tanda koefisien regresi yang

positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara

variabel punishment (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya

bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel punishment

(X2) dengan asumsi bahwa variabelreward (X1) dalam kondisi tetap atau

52

konstan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan

sebaliknya.

4.2.3. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda (R2)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabelreward dan

punishmentsecara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat

diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2) yang dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.12

Koefisien Determinasi Berganda (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .550a .302 .264 .57881 2.172

a. Predictors: (Constant), punishment, reward

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Sumber: Hasil Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat diketahui korelasi antara variabel

bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena R = 0,550< 0,5. Sedangkan R

Square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y)

disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2), sedangkan sisanya

sebesar 69,8% variasi atau perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variable

– variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

53

4.3. Hasil Pengujian Hipotesis

4.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

Uji F untuk menguji pengaruh secara simultan atau bersama-sama yaitu pengaruh

variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) dan punishment (X2) secara bersama

– sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F.

Berdasarkan uji F sesuai dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel 4.13

Hasil Analisa Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.365 2 2.682 8.007 .001a

Residual 12.396 37 .335

Total 17.761 39



Sumber : Hasil Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar

8,007 dengan taraf signifikan sebesar 0,000. Selanjutnya untuk jumlah sampel

sebanyak 40 dan 2 variabel bebasyang diteliti, maka dapat diketahui bahwa

besarnya Ftabel adalah sebesar 3,252.

Ho diterima bila Fhitung< Ftabel

Ho ditolak bila Fhitung ≥ Ftabel

Karena Fhitung> Ftabel yaitu 8,007>3,252 dan memiliki taraf signifikansi

sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima.Dengan

54

demikian dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui atau menguji salah satu variabel bebas yang terdiri dari

reward (X1) dan punishment (X2) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap

variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji t. Berdasarkan uji t sesuai

dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.14

Hasil AnalisaUji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .191 .872 .219 .828

reward .784 .290 .488 2.708 .010 .581 1.721

punishment .114 .231 .089 .493 .625 .581 1.721

a. Dependent Variable: kinerja_karyawan


Dari tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Pengaruh Variabel Reward (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ho: bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel

tergantung)

Hi: bi≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel

tergantung)

α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37

ttabel = 2,026

55

thitung = 2,708

Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel

Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel

Karena thitung> ttabel yaitu 2,708>2,026 dan memiliki taraf signifikansi

sebesar 0,010< 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima, maka variabel reward

(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

b. Pengaruh Variabel Punishment (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ho : bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel

tergantung)

Hi : bi ≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel

tergantung)

α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37

ttabel = 2,026

thitung = 0,493

Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel

Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel

Karena thitung< ttabel yaitu 0,493<2,026 dan memiliki taraf signifikansi

sebesar 0,625> 0,05, maka Ho diterima dan Hi ditolak, maka variabel punishment

(X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

56

4.3.3. Hasil Pengujian Standardized Coefficients Beta

Untuk mengetahui besarnya kontribusi secara parsial variabel bebas yang

terdiri dari reward (X1) danpunishment (X2)terhadap kinerja karyawan (Y) dapat

diketahui dari besarnya standardized coefficients beta yang dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 4.15

Standardized Coefficients Beta

Variabel Beta

Reward (X1) 0,488

Punishment(X2) 0,089


Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai standardized coefficients beta untuk

variabel reaward (X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089.

Sehingga nilai koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward

(X1) yaitu sebesar 0,488.

4.4. Pembahasan

Berdasarkan R square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari

kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2).

Sedangkan sisanya sebesar 69,8% variasi atau kinerja karyawan disebabkan oleh

variabel – variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji F diketahui nilai F hitung (8,007) > F tabel (3,252)

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hal tersebut

menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan punishment (X2) secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). sehingga

57

hipotesis pertama yang menyatakan ”Reward dan punishment berpengaruh secara

simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero

DAOP 8 Surabaya” dapat dibuktikan.

Berdasarkan hasil uji t untuk variabel reward (X1) diketahui nilai t hitung

(2,708) > t tabel (2,026) dengan tingkat signifikansi 0,010< 0,05 atau 5%.

Variabel punishment (X2) diketahui tingkat t hitung (0,493) > t tabel (2,026)

dengan tingkat signifikansi 0,625> 0,05 atau 5%.

Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel reward (X1) secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan dan

punishment (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua yang

menyatakan “Reward dan punishment berpengaruh secara Parsial terhadap

kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”

tidak dapat dibuktikan.

berdasarkan nilai standardized coefficients beta untuk variabel reward

(X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089. Sehingga nilai

koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward (X1) yaitu

sebesar 0,488. Sehinggan dapat disimpulkan hipotesis ketiga yang menyatakan

“Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya” tidak dapat dibuktikan

58

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1.Simpulan

Dari penelitian yang berjudul Pengaruh Reward Dan Punishment Pada

Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji F, Reward dan punishment berpengaruh secara Simultan

terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8

Surabaya.

2. Berdasarkan hasil uji t, Reward berpengaruh secara Parsial terhadap

kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.

Dan sedangkan punishment tidak berpengaruh secara Parsial terhadap

kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.

3. Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta

Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.

5.2.Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan saran

sebagai berikut:

1. Reward memberikan motivasi bagi karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(KAI) persero DAOP 8 Surabaya untuk meningkatkan kinerja mereka, karena

reward memberikan nilai tambah finansial terhadap karyawan PT. Kereta Api

59

Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Sedangkan penerapan

punishment tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karena punishment

yang dilakukan oleh PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8

Surabaya sudah maksimal, sehingga dinaikkan pun juga tidak akan

berpengaruh.

2. Untuk personalia, untuk meningkat kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya dengan cara menerapkan

kompensasi reward. Dengan penerapan ini kinerja karyawan akan meningkat

dan sekaligus memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.

3. Untuk penelitian selanjutnya hendaknya dapat mempertimbangkan

untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

60

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2004. “Prosedur Penelitian”. Bina Aksara: Jakarta.

Arifin, Djohar, & Fauzi, A. 2007. “Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama”, Jakarta : PT. Elex

Media Komputindo.

Becker, Brian E., Mark A. H. Dan Dave, Ulrich. 2001. “the HR score card:

linking people, strategy and performance”. Boston Massachusetts:

Hardvard Bussiness School Press.

Budiningsih, Asri. 2005. “Belajar Dan Pembelajaran”. Jakarta: Rineka Cipta.

Byars , Lloyd L & Rue, Leslie W. 2005. “Human Resources Management, 8th

edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.

Danim, Sudarwan. 2000. ”Pengantar Studi Penelitian Kebijakan”. Jakarta: bumi aksara.

Dessler, Gary. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1”. Jakarta: PT. Indeks.

----------------. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2”. Jakarta: PT.

Indeks.

Echols, John M. Dan Hasan, Shadily. 2005. “Kamus Inggris Indonesia”. Jakarta: Gramedia.

Gibson, James L., Ivancevich, John M,. Dan Donnely Jr,. James H. 2000.

“Organisasi Dan Management” edisi ke-4. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2”. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. “Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas”. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Koencoro, Galih Dwi. 2013. “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap

Kinerja. Skripsi”. Universitas Brawijaya.

Nawawi, Handari. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Gadjah Mada.

61

Noe, Hollenback, Gerhart, Wright. 2008. “Human Resource Management.

International Edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.

Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Mahsun, Mohamad. 2006. “Pengukuran Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: BPFE.

Mathis and Jackson. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10”. Jakarta: Salemba Empat.

Manullang, M. Dan Manullang, Marihot AMH. 2008. “Manajemen Personalia”. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Purwanto, M. Ngalim. 2006. “Ilmu Pendidikan Teoritis Dan Praktis”. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Prawirosentono, Suyadi. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan

Kinerja Karyawan” Yogyakarta: BPFE.

Ramlall, S. J. 2006. “HR.Competencies And Their Relationship To Organizational

Practice”. Performance Improvement, vol 45. No 5, p32.

Rangkuti, Fredi. 2008. “The Power of Brand”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Robbins, Stephen P. (2003). “Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan”. Jakarta: PT Indeks.

Santoso. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatf dan Kualitatif”. jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono dan Wibowo. 2002. “Statistik Penelitian Edisi I”. Alfabeta: Bandung.

Snell, Scott, Bohlander, George. 2010. “Principles of Human Resource

Management, Edisi 15”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.

Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Setiady. 2003. “Metodologi penelitian

Sosial”. Jakarta: Bumi Aksara.

Uma, Sekaran. 2006. Metodelogi penelitian untuk bisnis. Jakarta: salemba empat.

62

Malhotra, Naresh K. (2005). “Riset Pemasaran. (Pendekatan Terapan)”. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia

Wibowo. 2007. “Management Kinerja”. Jakarta: Rajawali Press.

Winardi. 2004. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

63

Lampiran

64

Lampiran 1

KUESIONER

No.Responden :……(diisi peneliti)

Yth. Para Responden

Dengan hormat,

Dalam rangka penyelesaian program akhir saya sebagai mahasiswa Universitas

Wijaya Putra Surabaya. Penelitian ini nantinya akan dikemas dalam sebuah skripsi yang

merupakan salah satu syarat untuk memenuhi gelar Sarjana Ekonomi (SE).

Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaan saudara untuk

mengisi kuesioner ini.

Berilah tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban saudara

1. Usia saudara saat ini :

( ) 20 – 25 tahun ( ) 36 – 40 tahun

( ) 26 – 30 tahun ( ) > 40 tahun

( ) 31 – 35 tahun

2. Jenis kelamin saudara :

( ) laki – laki ( ) perempuan

3. Lama bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8?

( ) 1 – 5 tahun ( ) 10 - 15 tahun

( ) 5 – 10 tahun ( ) lebih dari 15 tahun

Berilah tanda (X) pada salah satu jawaban saudara

Sangat Setuju (SS) : jika saudara pasti setuju dengan penyataan.

Setuju (S) : jika saudara kemungkinan besar setuju dengan

pernyataan.

Netral (N) : jika saudara mungkin tidak dan mungkin ya

terhadap penyataan.

Tidak Setuju (TS) : jika saudara kemungkinan besar tidak setuju

dengan pernyataan.

Sangat Tidak Setuju (STS) : jika saudara tidak setuju dengan pernyataan sama

sekali.

65

Reward SS S N TS STS

1. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan

gaji dan bonus tepat waktu.

2. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika

gaji dan bonus sesuai dengan kontrak kerja.

3. PT. Kereta Api Indonesia Persero

memperhatikan kesejahteraan karyawannya.

4. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan

kesempatan pengembangan karir pada tiap

karyawannya.

5. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan

pelatihan atau seminar terhadap karyawannya.

6. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika

apresiasi berupa insentif atau gelar “karyawan teladan bulan ini” terhadap karyawan yang disiplin.

7. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan

jaminan kesehatan kepada karyawannya.

Punishment

1. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero

memaparkan peraturan dan disiplin kerja baik

secara lisan maupun tertulis.


memberikan peringatan bagi yang melakukan

pelanggaran disiplin kerja maupun atribut kerja

yang tak sesuai dengan standart oprasional kerja.


memberikan sanksi secara tegas bagi karyawan

yang sudah melanggar aturan dan disiplin kerja.

4. Pimpinan memberlakukan surat peringatan (SP)

sebagai peringatan pelanggaran peraturan dan

disiplin kerja.

Kinerja Karyawan SS S N TS STS

1. Karyawan faham dengan pekerjaannya yang

menjadi tanggung jawabnya.

2. Karyawan memiliki kompetensi akan

pekerjaanya yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Karyawan punya perencanaan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawanya.

4. Karyawan mengetahui standart oprasional dalam

PT. Kereta Api Indonesia Persero.

66

5. Hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai

dengan yang SOP perusahaan.

6. Jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai

target.

7. Karyawan punya skil dan knowledge yang

sesuai dengan posisinya.

Terima kasih atas partisipasi anda dan waktu anda.

67

Lampiran 2

usia

No. 20 - 25 thn 26- 30 thn 31 - 35 thn 36 - 40 thn > 40 thn

1 1

2 1

3 1

4 1

5 1

6 1

7 1

8 1

9 1

10 1

11 1

12 1

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20 1

21 1

22 1

23 1

24 1

25 1

26 1

27 1

28 1

29 1

30 1

31 1

32 1

33 1

34 1

35 1

36 1

37 1

68

38 1

39 1

40 1

69

jenis kelamin

lama bekerja

No. Pria Wanita

No. 1 - 5 thn 5 - 10

thn

10 - 15

thn >15 thn

1 1

1 1

2 1

2 1

3 1

3 1

4 1

4 1

5 1

5 1

6 1

6 1

7 1

7 1

8 1

8 1

9 1

9 1

10 1

10 1

11 1

11 1

12 1

12 1

13 1

13 1

14 1

14 1

15 1

15 1

16 1

16 1

17 1

17 1

18 1

18 1

19 1

19 1

20 1

20 1

21 1

21 1

22 1

22 1

23 1

23 1

24 1

24 1

25 1

25 1

26 1

26 1

27 1

27 1

28 1

28 1

29 1

29 1

30 1

30 1

31 1

31 1

32 1

32 1

33 1

33 1

34 1

34 1

35 1

35 1

36 1

36 1

37 1

37 1

38 1

38 1

70

39 1

39 1

40 1

40 1

71

Reward

Punishment

No

pernyataan total mean

No


1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4

1 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71

1 4 3 4 4 15 3,75

2 3 4 4 5 4 4 4 28 4,00

2 4 4 5 4 17 4,25

3 5 3 4 4 4 4 4 28 4,00

3 4 4 4 4 16 4,00

4 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

4 4 3 5 4 16 4,00

5 4 4 3 3 3 3 4 24 3,43

5 4 4 4 3 15 3,75

6 2 3 3 4 4 4 4 24 3,43

6 4 4 4 4 16 4,00

7 3 5 4 3 5 5 4 29 4,14

7 5 3 4 3 15 3,75

8 3 3 3 3 4 3 4 23 3,29

8 4 4 3 4 15 3,75

9 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57

9 4 4 4 4 16 4,00

10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

10 3 3 3 3 12 3,00

11 4 3 3 3 3 3 3 22 3,14

11 4 3 3 3 13 3,25

12 5 4 5 5 5 4 5 33 4,71

12 5 4 4 5 18 4,50

13 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

13 5 5 5 5 20 5,00

14 5 5 4 4 5 5 5 33 4,71

14 4 5 5 5 19 4,75

15 4 4 3 2 4 3 4 24 3,43

15 3 3 3 3 12 3,00

16 3 4 4 3 5 5 4 28 4,00

16 3 5 5 5 18 4,50

17 3 4 5 5 5 4 4 30 4,29

17 4 4 4 4 16 4,00

18 4 3 5 4 4 5 3 28 4,00

18 4 4 4 4 16 4,00

19 3 4 3 4 4 5 5 28 4,00

19 4 4 4 4 16 4,00

20 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

20 4 3 4 4 15 3,75

21 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

21 4 4 4 3 15 3,75

22 5 3 4 4 4 3 4 27 3,86

22 5 4 4 4 17 4,25

23 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57

23 3 4 4 4 15 3,75

24 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

24 4 4 4 4 16 4,00

25 4 4 3 4 4 3 2 24 3,43

25 3 4 3 4 14 3,50

26 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

26 4 4 4 3 15 3,75

27 4 4 4 3 4 3 3 25 3,57

27 4 4 4 4 16 4,00

28 3 5 4 3 4 4 3 26 3,71

28 4 4 4 3 15 3,75

29 3 4 2 4 2 2 4 21 3,00

29 4 3 3 3 13 3,25

30 4 4 3 3 4 2 5 25 3,57

30 4 2 4 4 14 3,50

31 4 5 4 4 5 4 4 30 4,29

31 5 5 5 5 20 5,00

32 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57

32 5 5 5 3 18 4,50

33 2 4 4 3 5 5 5 28 4,00

33 5 5 4 4 18 4,50

34 4 3 4 4 4 4 4 27 3,86

34 3 3 3 3 12 3,00

35 3 4 4 4 5 4 3 27 3,86

35 3 3 3 3 12 3,00

36 5 2 2 2 4 5 3 23 3,29

36 4 5 4 3 16 4,00

37 3 4 4 4 3 5 4 27 3,86

37 4 4 3 2 13 3,25

38 5 5 4 3 5 4 4 30 4,29

38 5 4 5 5 19 4,75

72

39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

39 4 4 4 4 16 4,00

40 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43

40 5 4 4 4 17 4,25

73

kinerja

No


1 2 3 4 5 6 7

1 3 4 4 3 4 3 3 24 3,43

2 5 4 4 5 4 4 5 31 4,43

3 5 5 5 5 4 4 3 31 4,43

4 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57

5 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

6 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

7 4 2 3 5 5 4 3 26 3,71

8 3 3 2 3 4 3 3 21 3,00

9 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

11 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

12 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29

13 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

14 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

15 4 2 3 3 3 3 3 21 3,00

16 4 3 4 4 3 3 4 25 3,57

17 4 3 4 4 4 2 3 24 3,43

18 5 5 5 5 3 3 3 29 4,14

19 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

20 3 3 4 4 4 3 3 24 3,43

21 4 2 4 4 4 4 3 25 3,57

22 3 3 4 4 3 3 3 23 3,29

23 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71

24 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

25 3 4 2 3 4 3 4 23 3,29

26 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

27 3 3 4 4 3 4 3 24 3,43

28 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

29 3 4 3 2 4 2 2 20 2,86

30 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

31 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14

32 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

33 4 4 4 5 5 3 3 28 4,00

34 5 5 5 5 5 5 2 32 4,57

35 4 3 4 4 3 2 2 22 3,14

36 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14

37 2 2 4 2 4 3 3 20 2,86

38 5 5 5 5 4 3 4 31 4,43

74

39 3 2 2 2 2 2 2 15 2,14

40 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29

75

Lampiran 3

TABEL PENGUJIAN

NILAI t

df 0,10 0,05 0,025 0,010

df 0,10 0,05 0,025 0,010

1 3,078 6,314 12,706 31,821

51 1,298 1,675 2,008 2,402

2 1,886 2,920 4,303 6,965

52 1,298 1,675 2,007 2,400

3 1,638 2,353 3,182 4,541

53 1,298 1,674 2,006 2,399

4 1,533 2,132 2,776 3,747

54 1,297 1,674 2,005 2,397

5 1,476 2,015 2,571 3,365

55 1,297 1,673 2,004 2,396

6 1,440 1,943 2,447 3,143

56 1,297 1,673 2,003 2,395

7 1,415 1,895 2,365 2,998

57 1,297 1,672 2,002 2,394

8 1,397 1,860 2,306 2,896

58 1,296 1,672 2,002 2,392

9 1,383 1,833 2,262 2,821

59 1,296 1,671 2,001 2,391

10 1,372 1,812 2,228 2,764

60 1,296 1,671 2,000 2,390

11 1,363 1,796 2,201 2,718

61 1,296 1,670 2,000 2,389

12 1,356 1,782 2,179 2,681

62 1,295 1,670 1,999 2,388

13 1,350 1,771 2,160 2,650

63 1,295 1,669 1,998 2,387

14 1,345 1,761 2,145 2,624

64 1,295 1,669 1,998 2,386

15 1,341 1,753 2,131 2,602

65 1,295 1,669 1,997 2,385

16 1,337 1,746 2,120 2,583

66 1,295 1,668 1,997 2,384

17 1,333 1,740 2,110 2,567

67 1,294 1,668 1,996 2,383

18 1,330 1,734 2,101 2,552

68 1,294 1,668 1,995 2,382

19 1,328 1,729 2,093 2,539

69 1,294 1,667 1,995 2,382

20 1,325 1,725 2,086 2,528

70 1,294 1,667 1,994 2,381

21 1,323 1,721 2,080 2,518

71 1,294 1,667 1,994 2,380

22 1,321 1,717 2,074 2,508

72 1,293 1,666 1,993 2,379

23 1,319 1,714 2,069 2,500

73 1,293 1,666 1,993 2,379

24 1,318 1,711 2,064 2,492

74 1,293 1,666 1,993 2,378

25 1,316 1,708 2,060 2,485

75 1,293 1,665 1,992 2,377

26 1,315 1,706 2,056 2,479

76 1,293 1,665 1,992 2,376

27 1,314 1,703 2,052 2,473

77 1,293 1,665 1,991 2,376

28 1,313 1,701 2,048 2,467

78 1,292 1,665 1,991 2,375

29 1,311 1,699 2,045 2,462

79 1,292 1,664 1,990 2,374

30 1,310 1,697 2,042 2,457

80 1,292 1,664 1,990 2,374

31 1,309 1,696 2,040 2,453

81 1,292 1,664 1,990 2,373

32 1,309 1,694 2,037 2,449

82 1,292 1,664 1,989 2,373

33 1,308 1,692 2,035 2,445

83 1,292 1,663 1,989 2,372

34 1,307 1,691 2,032 2,441

84 1,292 1,663 1,989 2,372

35 1,306 1,690 2,030 2,438

85 1,292 1,663 1,988 2,371

36 1,306 1,688 2,028 2,434

86 1,291 1,663 1,988 2,370

37 1,305 1,687 2,026 2,431

87 1,291 1,663 1,988 2,370

38 1,304 1,686 2,024 2,429

88 1,291 1,662 1,987 2,369

39 1,304 1,685 2,023 2,426

89 1,291 1,662 1,987 2,369

40 1,303 1,684 2,021 2,423

90 1,291 1,662 1,987 2,368

41 1,303 1,683 2,020 2,421

91 1,291 1,662 1,986 2,368

42 1,302 1,682 2,018 2,418

92 1,291 1,662 1,986 2,368

76

TABEL PENGUJIAN

NILAI F ( = 0,05)

Denominator Nominator df1

df2 1 2 3 4 5 6 7

1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768

2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353

3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887

4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094

5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876

6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207

7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787

8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,501

9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293

10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,136

11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012

12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913

13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832

14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764

15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,791 2,707

16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657

17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614

18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577

19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544

20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514

21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488

22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464

23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442

24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423

25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405

26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388

27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373

28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359

29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346

30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334

31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323

32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313

33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303

34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294

35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285

36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277

37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270

38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262

39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,256

40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249

41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243

42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237

43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,319 2,232

77

Lampiran 4

Descriptives



x1.1 40 2.00 5.00 3.7250 .81610

x1.2 40 2.00 5.00 3.8500 .69982

x1.3 40 2.00 5.00 3.7000 .68687

x1.4 40 2.00 5.00 3.6750 .72986

x1.5 40 2.00 5.00 4.0750 .69384

x1.6 40 2.00 5.00 3.9250 .82858

x1.7 40 2.00 5.00 3.9000 .67178


78

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.741 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

reward 26.8500 2.94000 40

x1.2 3.8500 .69982 40

x1.3 3.7000 .68687 40

x1.4 3.6750 .72986 40

x1.5 4.0750 .69384 40

x1.6 3.9250 .82858 40

x1.7 3.9000 .67178 40

79

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

reward 23.1250 7.804 .961 .721

x1.2 46.1250 28.266 .467 .722

x1.3 46.2750 26.666 .718 .692

x1.4 46.3000 27.959 .484 .718

x1.5 45.9000 26.913 .672 .697

x1.6 46.0500 26.767 .557 .704

x1.7 46.0750 28.533 .452 .725

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

49.9750 32.230 5.67716 7

80

Correlations

Correlations

reward x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5

reward Pearson Correlation 1 .314* .537

** .764

** .562

** .722

**

Sig. (2-tailed) .049 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

x1.1 Pearson Correlation .314* 1 -.029 .124 .018 .083

Sig. (2-tailed) .049 .858 .448 .911 .612

N 40 40 40 40 40 40

x1.2 Pearson Correlation .537** -.029 1 .331

* .153 .341

*

Sig. (2-tailed) .000 .858 .037 .346 .032

N 40 40 40 40 40 40

x1.3 Pearson Correlation .764** .124 .331

* 1 .568

** .533

**

Sig. (2-tailed) .000 .448 .037 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

x1.4 Pearson Correlation .562** .018 .153 .568

** 1 .151

Sig. (2-tailed) .000 .911 .346 .000 .354

N 40 40 40 40 40 40


* .533

** .151 1

Sig. (2-tailed) .000 .612 .032 .000 .354

N 40 40 40 40 40 40

x1.6 Pearson Correlation .627** -.031 .157 .410

** .171 .545

**

Sig. (2-tailed) .000 .848 .333 .009 .292 .000

N 40 40 40 40 40 40

x1.7 Pearson Correlation .525** -.005 .295 .156 .246 .292

Sig. (2-tailed) .001 .977 .065 .338 .126 .068

N 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

81

Correlations

x1.6 x1.7

reward Pearson Correlation .627** .525

**

Sig. (2-tailed) .000 .001

N 40 40

x1.1 Pearson Correlation -.031 -.005

Sig. (2-tailed) .848 .977

N 40 40

x1.2 Pearson Correlation .157 .295

Sig. (2-tailed) .333 .065

N 40 40

x1.3 Pearson Correlation .410** .156

Sig. (2-tailed) .009 .338

N 40 40

x1.4 Pearson Correlation .171 .246

Sig. (2-tailed) .292 .126

N 40 40


Sig. (2-tailed) .000 .068

N 40 40

x1.6 Pearson Correlation 1 .217

Sig. (2-tailed) .180

N 40 40

x1.7 Pearson Correlation .217 1


N 40 40


82

Descriptives



x2.1 40 3.00 5.00 4.0500 .63851

x2.2 40 2.00 5.00 3.8750 .72280

x2.3 40 3.00 5.00 3.9750 .65974

x2.4 40 2.00 5.00 3.7750 .73336


Correlations

Correlations

punishment x2.1 x2.2 x2.3 x2.4

punishment Pearson Correlation 1 .680** .748

** .862

** .765

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

x2.1 Pearson Correlation .680** 1 .347

* .490

** .298

Sig. (2-tailed) .000 .028 .001 .061

N 40 40 40 40 40


* 1 .531

** .381

*

Sig. (2-tailed) .000 .028 .000 .015

N 40 40 40 40 40


** .531

** 1 .624

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40


* .624

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .061 .015 .000

N 40 40 40 40 40



83

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.803 5

Item Statistics


punishment 15.6750 2.10479 40

x2.1 4.0500 .63851 40

x2.2 3.8750 .72280 40

x2.3 3.9750 .65974 40

x2.4 3.7750 .73336 40


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

punishment 15.6750 4.430 1.000 .761

x2.1 27.3000 14.472 .585 .787

x2.2 27.4750 13.692 .656 .767

x2.3 27.3750 13.369 .812 .745

x2.4 27.5750 13.533 .676 .762

84

Scale Statistics


31.3500 17.721 4.20957 5

85

Descriptives



y1 40 2.00 5.00 3.7750 .83166

y2 40 2.00 5.00 3.5250 .93336

y3 40 2.00 5.00 3.8000 .82275

y4 40 2.00 5.00 3.8500 .92126

y5 40 2.00 5.00 3.8000 .79097

y6 40 2.00 5.00 3.4000 .81019

y7 40 2.00 5.00 3.3750 .83781


86

Correlations

Correlations

kinerja y1 y2 y3 y4 y5

kinerja Pearson Correlation 1 .847** .797

** .800

** .879

** .736

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

y1 Pearson Correlation .847** 1 .685

** .682

** .825

** .476

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002

N 40 40 40 40 40 40

y2 Pearson Correlation .797** .685

** 1 .641

** .601

** .493

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001

N 40 40 40 40 40 40


** .641

** 1 .737

** .449

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004

N 40 40 40 40 40 40


** .601

** .737

** 1 .591

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40


** .493

** .449

** .591

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40


** .495

** .546

** .632

** .648

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40


** .463

** .372

* .473

** .464

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .003 .018 .002 .003

N 40 40 40 40 40 40



87

Correlations

y6 y7

kinerja Pearson Correlation .801** .688

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 40 40


**

Sig. (2-tailed) .000 .003

N 40 40


**

Sig. (2-tailed) .001 .003

N 40 40


*

Sig. (2-tailed) .000 .018

N 40 40


**

Sig. (2-tailed) .000 .002

N 40 40


**

Sig. (2-tailed) .000 .003

N 40 40

y6 Pearson Correlation 1 .604**


N 40 40

y7 Pearson Correlation .604** 1


N 40 40



88

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.792 8

Item Statistics


kinerja 25.5250 4.72303 40

y1 3.7750 .83166 40

y2 3.5250 .93336 40

y3 3.8000 .82275 40

y4 3.8500 .92126 40

y5 3.8000 .79097 40

y6 3.4000 .81019 40

y7 3.3750 .83781 40

89


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

kinerja 25.5250 22.307 1.000 .901

y1 47.2750 76.615 .819 .760

y2 47.5250 76.051 .756 .760

y3 47.2500 77.474 .765 .765

y4 47.2000 74.779 .854 .753

y5 47.2500 78.859 .694 .771

y6 47.6500 77.618 .767 .765

y7 47.6750 79.046 .636 .773

Scale Statistics


51.0500 89.228 9.44607 8

90

Regression



kinerja_karyawan 3.6465 .67484 40

reward 3.8360 .41974 40

punishment 3.9188 .52620 40

Correlations

kinerja_karyawa

n reward punishment

Pearson Correlation kinerja_karyawan 1.000 .545 .405

reward .545 1.000 .647

punishment .405 .647 1.000

Sig. (1-tailed) kinerja_karyawan . .000 .005

reward .000 . .000

punishment .005 .000 .

N kinerja_karyawan 40 40 40

reward 40 40 40

punishment 40 40 40

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 punishment,

rewarda

. Enter

a. All requested variables entered.

91

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .550a .302 .264 .57881 2.172



ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.365 2 2.682 8.007 .001a

Residual 12.396 37 .335

Total 17.761 39



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .191 .872 .219 .828

reward .784 .290 .488 2.708 .010

punishment .114 .231 .089 .493 .625


Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 reward .581 1.721

punishment .581 1.721


92

Coefficient Correlationsa

Model punishment reward

1 Correlations punishment 1.000 -.647

reward -.647 1.000

Covariances punishment .053 -.043

reward -.043 .084


Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on

Variance Proportions

Eigenvalue Condition Index (Constant) reward punishment

1 1 2.987 1.000 .00 .00 .00

2 .009 18.533 .68 .00 .53

3 .004 25.878 .32 1.00 .47


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.8860 4.4268 3.6465 .37090 40

Residual -1.64441 1.47157 .00000 .56378 40

Std. Predicted Value -2.050 2.104 .000 1.000 40

Std. Residual -2.841 2.542 .000 .974 40


PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA...