PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA...

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN

ORGANISASIONAL

(STUDI KASUS PADA

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh

PROGRAM STUDI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT

QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA


ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA BANKBTN SYARIAH KC SEMARANG

SKRIPSI



Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

WULAN SARI

NIM 213-14-275

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH


INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

KERJA


INTERVENING

SEMARANG)


PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE


ORGANISASIONAL

(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC






i

QUALITY OF WORK LIFE DAN STRESKERJA


ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING


SEMARANG)

SKRIPSI



Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

WULAN SARI

NIM 213-14-275




2018

KERJA


INTERVENING



vi

MOTTO

“Patience, Persistence And Perspiration Make An Unbeatable Combination

For Success”

(Napoleon Hill)

“Always Aim High, Work Hard, And Care Deeply About What You Believe

It”

(Hillary Clinton)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho ALLAH SWT, dan saya persembahkan kepada:

Allah SWT yang selalu memberikan kemudahan di segala urusan.

Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang

selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan

mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih

sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam

hal apapun.

Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, , Ulim dan Muhrodi

yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.

Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah

Semarang). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

ix

4. Bapak Abdul Aziz N. P, S.Ag.,M.M selaku pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu, memberi motivasi, bimbingan, dan arahan

kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Agung Guritno, M.Pd selaku pembimbing akademik yang telah

memberikan nasihat, arahan, dan motivasi selama perkuliahan di IAIN

Salatiga.

6. Seluruh Dosen IAIN Salatiga yang telah banyak memberikan ilmu dan

wawasan kepada penulis.

7. Pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang atas

kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk

mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan

skripsi.

8. Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang

selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan

mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang

tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

9. Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam

hal apapun.

10. Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, Muhrodi, dan Ulim

yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.

11. Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.

x

12. Keluarga semasa KKN Juwangi (Pak Lis, Bu Novi, Pak Samsul, Afra,

Mira, Dwi, Risti, Faisal, Imron, dan Ardan).

13. Semua pihak yang telah membantu saya, yang tidak bisa saya sebutkan

satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna,

oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran penulisan skripsi ini. Akhirnya

tiada ucapan selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada

umumnya.Wassalamualaikum Wr.Wb.

Salatiga, 17 September 2018

Penulis,

Wulan Sari

xi

ABSTRAK

Sari, Wulan. 2018. Pengaruh Quality of Work Life dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada BTN Syariah Semarang). Skripsi. IAIN Salatiga.

Pembimbing: Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M

Tujuan penelitian ini adalah untuk 1). Mengetahui pengaruh quality of work

lifeterhadap kinerja karyawan. 2). Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap

kinerja karyawan. 3). Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan. 4). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap

komitmen organisasional. 5).Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen

organisasional. 6). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja

karyawan melalu komitmen organisasional sebagai variabel intervening. 7).

Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasional sebagai variabel intervening.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang dibagikan

kepada karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh.

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa1). Quality of work life berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. 2). Stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. 3). Komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4). Quality of work life

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 5). Stres

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional6).Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

7). Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada BTN Syariah

Semarang.

Kata kunci: quality of work life, stres kerja, komitmen organisasional, dan kinerja

karyawan

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL .............................................................................................................. i

SAMPUL .............................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................ Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............ Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv

MOTTO ............................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN.............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

ABSTRAK ......................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv

BAB 1 ................................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.................................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 9

BAB II ............................................................................................................... 11

A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 11

B. Kerangka Teori .................................................................................... 17

C. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 41

D. Hipotesis: ............................................................................................ 41

BAB III ............................................................................................................. 48

xiii

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 48

B. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................................ 48

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 48

D. Teknik pengumpulan data .................................................................... 49

E. Skala Pengukuran ................................................................................ 50

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 51

G. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 57

H. Alat Analisis ........................................................................................ 58

BAB IV ............................................................................................................. 63

A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................. 63

B. Identitas Responden ............................................................................. 71

C. Analisis Data ....................................................................................... 73

1. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 73

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 76

3. Analisis Regresi ............................................................................... 81

3. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 85

D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 97

BAB V............................................................................................................. 107

A. Kesimpulan ....................................................................................... 107

B. Saran ................................................................................................. 108

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 108

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Research Gap ...................................................................................... 5

Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator.................................................................39

Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 47

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden.....................................................................72

Tabel 4. 2 Pendidikan Responden ...................................................................... 72

Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 74

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 75

Tabel 4. 5 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 76

Tabel 4. 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Model Uji White ..................... 78

Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 79

Tabel 4. 8 Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 80

Tabel 4. 9 Hasil Uji Linearitas Model Kuadrat ................................................... 80

Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) ............................................... 82

Tabel 4. 11 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 83

Tabel 4. 12 Hasil Uji Statistik T ......................................................................... 84

Tabel 4. 13 Hasil Uji Model Summary 1 ............................................................ 86

Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien 1 ....................................................................... 86

Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 2 ............................................................ 88

Tabel 4. 16 Hasil Uji Koefisien 2 ....................................................................... 89

Tabel 4. 17 Hasil Penelitian ............................................................................. 106

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 41

Gambar 3. 1 Indikator Quality of Work Life..........................................................52

Gambar 3. 2 Indikator Stres Kerja ...................................................................... 53

Gambar 3. 3 Indikator Komitmen Organisasi ..................................................... 55

Gambar 3. 4 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 56

Gambar 4. 1Struktur Organisasi............................................................................65

Gambar 4. 2 Model Analisis Jalur ...................................................................... 91

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangatlah penting bagi kegiatan organisasi,

setiap perusahaan perlu memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan

kinerja agar lebih baik. Menurut Kiswuryanto (2014) masalah sumber daya

manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era

globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam setiap

kegiatan perusahaan, walaupun kegiatan didukung dengan sarana dan

prasarana serta sumber daya yang berlebih, tetapi tanpa didukung sumber

daya yang handal, maka kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan

dengan baik.

Menurut direktur utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto,

industri perbankan syariah mengalami penurunan. Faktor yang menghambat

pertumbuhan perbankan syariah salah satunya adalah kurangnya sumber

daya manusia. Lulusan perguruan tinggi dengan program studi perbankan

syariah tidak sebanding dengan banyaknya pertumbuhan perbankan syariah.

Selain masalah kuantitas, faktor penghambat tumbuhnya industri perbankan

syariah adalah mengenai kualitas. Menurut beliau, tidak semua program

studi perbankan syariah sesuai dengan kebutuhan industri saat ini, sehingga

yang terjadi justru hanyalah tingkat kinerja yang rendah serta perpindahan

karyawan dari satu tempat ke tempat lain (Sari, 2016).

2

Kemampuan seorang karyawan dapat dilihat dari hasil kinerjanya.

Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah pencapaian hasil kerja

karyawan berupa kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam

periode waktu tertentu yang telah disesuaikan dengan tugas serta tanggung

jawabnya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila mempunyai tingkat

kinerja yang tinggi, sehingga akan menghasilkanoutput yang baik.

Keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat

bergantung pada sumber daya manusia yang bersangkutan. Peran sumber

daya manusia ini sangat penting dalam memberikan masukan maupun

keputusan sehingga bisa meningkatkan kinerja organisasi.

Banyak faktor yang bisaberpengaruh pada kinerja karyawan, antara

lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja,

komunikasi, komitmen, kualitas kehidupan kerja, stres kerja, kepuasan

kerja, dan masih banyak lagi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh tergantung

pada fakta yang terjadi, ada yang dominan ada pula yang tidak (Wahyuddin,

2006). Dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan difokuskan pada variabel kualitas kehidupan kerja, stres kerja,

dan komitmen organisasi saja.

Kinerja adalah keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan ketentuan

yang berlaku. Namun terkadang selama kegiatan kerja, karyawan

3

mungkinsaja mengalami gejala fisik, psikologis dan sosial karena

banyaknya beban kerja yang harus diselesaikan sehingga bisa menyebabkan

stres selama bekerja.

Dengan berbagai beban kerja dan tugas yang harus dikerjakan ini

justru menjadikan para karyawan merasa tertekan, sehingga mereka merasa

terbebani dan mengalami stres kerja.. Stres bisa dialami siapa saja dalam

berbagai situasi maupun kondisi yang berbeda-beda, serta kekuatan mental

seseorang dalam menghadapi beban kerja tersebut.

Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami para karyawan dalam menghadapi pekerjaan mereka.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik maupun psikis, yang memengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan maka perlu dihindari terjadinya stres bagi karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menyatakan bahwa

ada pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kinerja

karyawan. Penelitian lain oleh Rahmawati (2009) menyatakan bahwa tidak

ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Selain stres kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan dalam

meningkatkan kinerja karyawan adalah tingkat quality of worklife. Quality

of work life merupakan permasalahan yang harus diperhatikan sebuah

4

perusahaan karena QWL dianggap mampu untuk meningkatkan rasa

komitmen pada diri karyawan, yang nantinya akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Quality of work lifemerupakan masalah yang penting bagi

kelangsunganorganisasi guna mencapai suatu keunggulan yang kompetitif,

hal ini disebabkan oleh pandangan bahwa quality of work life dianggap

mampu untuk meningkatkan peran serta kontribusi para anggota organisasi.

Seringkali perusahaan mengabaikan masalah kenyamanan bekerja para

karyawan, seperti ketidaksesuaian penempatan kerja, perpindahan jabatan,

keamanan kerja, pemberian upah yang tidak tepat waktu dan masih banyak

lagi, sehingga masalah ini perlu diteliti apakah QWL sudah diterapkan

dengan baik atau belum (Setiyadi, 2016).

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen

organisasi. Komitmen organisasi adalah keterikatan seorang karyawan

secara psikologis yang ditandai dengan kepercayaan pada suatu organisasi,

serta keinginan yang kuat untuk bertahanpadaposisi organisasi dimana dia

bergabung. Namun komitmen organisasi tidak hanya sekedar ingin

mepertahankan posisimelainkan juga peran aktif dari seluruh anggota

organisasinya. Bagi kehidupan berorganisasi komitmen merupakan syarat

mutlak yang harus dimiliki untuk menjaga keharmonisan organisasi. Dalam

hal ini komitmen yang dibutuhkan yaitu komitmen dari seluruh anggota

5

untuk kepentingan organisasinya. Dengan kondisi tersebut maka unsur-

unsur dalam komitmen organisasi menjadi pondasi yang sangat penting bagi

anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan setiap

tugas dan tanggung jawab (Sopiah, 2008).

Komitmen organisasi menjadi perhatian yang sangat penting dalam

berbagai penelitian karena bisa memberikan dampak yang signifikan

terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi dan juga

perpindahan. Dengan adanya rasa komitmen yang tinggi pada diri karyawan

dalam perusahaan maka akan memberikan dampak yang sangat baik bagi

perusahaan, yakni karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan

lebih berorientasi pada pekerjaan.

Tabel 1. 1

Research Gap

NO PENELITI

DAN

TAHUN

VARIABEL HASIL

Variabel

Independen

(X)

Variabel

Dependen (Y)

Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan

1 Ikhsan

(2013)

Quality of

work life

Kinerja

karyawan

- / tidak

signifikan

2 Putri

(2016)

Quality of

work life

Kinerja

karyawan

- / tidak

signifikan

3 Suneth

(2012)

Quality of

work life

Kinerja

karyawan

+ / signifikan

4 Setiyadi

(2016)

Quality of

work life

Kinerja

karyawan

+/ signifikan

5 Ageng

(2015)

Quality of

work life

Kinerja

karyawan

+/ tidak

signifikan

6

Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1 Hidayati

(2008)

Stres kerja Kinerja

karyawan

-/ signifikan

2 Sari

(2012)

Stres kerja Kinerja

karyawan

-/ signifikan

3 Ahirudin

(2011)

Stres kerja Kinerja

karyawan

+/ signifikan

4 Rochmanasar

i (2013)

Stres kerja Kinerja

karyawan

+/ signifikan

5 Wartono

(2017)

Stres Kerja Kinerja

Karyawan

+/ signifikan

Independen

(X)

Intervening

(Z)

Isu: Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Komitmen Organisasi

1 Imanni

(2014)

Quality of

work life

Komitmen

organisasi

+/ signifikan

2 Harefa

(2015)

Quality of

work life

Komitmen

organisasi

+/ signifikan

3 Ahmad

(2015)

Quality of

work life

Komitmen

organisasi

-/ tidak

signifikan

4 Ariani

(2017)

Quality of

work life

Komitmen

organisasi

-/ tidak

signifikan

Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

1 Bytyqi et al

(2010)

Stres kerja Komitmen

organisasi

+/ signifikan

2 Yuliana

(2017)


organisasi

+/ signifikan

3 Lee

(2004)


organisasi

-/ signifikan

4 Khatibi

(2009)


organisasi

-/ signifikan

5 Hakim

(2018)


organisasi

-/ tidak

signifikan

Variabel

Intervening

(Z)

Variabel

Dependen (Y)

Isu : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

1 Setyorini Komitmen Kinerja +/ signifikan

7

(2012) organisasi karyawan

2 Riyadi

(2016)

Komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan

+/ signifikan

3 Murty

(2012)

Komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan

+/ tidak

signifikan

4 Mekta

(2017)

Komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan

-/ tidak

signifikan

5 Siregar

(2013)

Komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan

-/ tidak

signifikan

Berdasarkan latar belakang diatas, maka topik yang akan diambil

dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Quality of Work life dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus pada BankBTN SyariahKC Semarang)”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini yakni:

1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen

organisasional?

2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan?

4. Bagaimana pengaruh quality of worklife terhadap kinerja karyawan?

5. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?

6. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening?

8

7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasional sebagai variabel intervening?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen

organisasional.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen

organisasional.

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan

4. Untuk mengetahui pengaruh quality of worklife terhadap kinerja

karyawan

5. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel

intervening.

7. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

D. Manfaat Penelitian

1. Peneliti

a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti terutama yang

berhubungan dengan bidang kajian yang ditekuni selama kuliah.

9

b. Sebagai sarana untuk mengaplikasikan berbagai teori yang diperoleh

di bangku kuliah.

c. Menambah pengalaman dan sarana latihan dalam memecahkan

masalah-masalah yang ada di masyarakat.

d. Sebagai syaratkelulusan

2. IAIN Salatiga

a. Memperkayaliteraturpenelitian mengenai pengaruhquality of worklife

dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasional sebagai variabel intervening

b. Menambahwawasanbagi mahasiswakhususnya FEBI IAIN Salatiga

3. ObyekPenelitian

a. Bahanpertimbangandalampenentuankebijakan

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian

ini.

10

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah

pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan

hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,

skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, serta

metode analisis data

BAB IV : PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai hasil analisis

penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari gambaran

umum responden terkait variabel dan obyek penelitian.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan atas

hasil analisis yang telah dilakukan dalam pembahsan

sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran yang

bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan

sebagai pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan.

Penelitian oleh Jofreh (2012) tentang the relationship between quality

of work life with staff performance of Iranian gas engineering and

development company, dimana terdapat hubungan yang positif dan

signifikan diantara quality of work life dengan kinerja karyawan.

Nurbiyati (2014) juga melakukan penelitian tentang pengaruh quality

of work life terhadap kinerja karyawan dengan disiplin dan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening. Dari analisis data diperoleh hasil secara parsial

QWL berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai

namun tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Secara simultan QWL,

disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu ada pengaruh tidak langsung

(QWL terhadap kinerja melalui disiplin kerja) lebih kecil dibandingkan

pengaruh langsung terhadap kinerja. Kemudian ada pengaruh tidak langsung

(QWL terhadap kinerja melalui kepuasan kerja) lebih besar dibandingkan

pengaruh langsung (QWL terhadap kinerja).

12

Setiyadi dan Wartini (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh

kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening pada Honda Semarang Center Setiabudi. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja; variabel kualitas kehidupan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; variabel kepuasan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; dan variabel kualitas

kehidupan kerja berpengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Putri (2012) mengenai pengaruh

kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) terhadap kinerja karyawan

badan koordinasi penanaman modal. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pengembangan karir,

penyelesaian konflik, kesehatan kerja dll berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila faktor-faktor tersebut

meningkat maka kinerja karyawan akan menurun.

Pada penelitian Ageng (2015) mengenai pengaruh quality of work life

dan motivasi terhadap kinerja karyawan BMT Bina Ihsanul Fikri

menunjukkan bahwa quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

13

Sari dkk (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh

kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada

bank syariah mandiri kantor cabang Makasar dengan hasil bahwa nilai

koefisien pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai adalah -0,229

dengan tingkat signifikasi 0,040. Ini berarti bahwa variabel stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian serupa dilakukan oleh Hidayati (2008) mengenai

kecerdasan emosi, stres kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis R²= -

0.391, p < .01 yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara

stres kerja dengan kinerja. Semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah

kinerja karyawan.

Penelitian oleh Ahirudin (2011) tentang pengaruh konflik dan stres

terhadap kinerja karyawan CV Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung

menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi diperoleh nilai t hitung untuk

variabel konflik dan stres kerja sebesar 3,023 lebih besar dari nilai t tabel

sebesar 2,042, berarti bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Wartono (2017) meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan(studi pada karyawan majalah mother and baby) yang

menunjukkan dari analisis korelasi didapat korelasi antara stres kerja dengan

kinerja karyawan sebesar 0.880. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi

pengaruh yang sangat kuat antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Dan

14

stres kerja berpengaruh positif karena semakin tinggi tingkat stres kerja

semakin baik kinerja karyawan.

Penelitian oleh Imanni (2014) menyatakan bahwa pengaruh kualitas

kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja

yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasi yang baik juga untuk

karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Berdasarkan hasil estimasi

inner weight untuk pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen

organisasi menunjukkan nilai t-statistic sebesar 10,816052. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Harefa (2015) yang meneliti tentang pengaruh quality of work life

terhadap komitmen karyawan pada PT Surya Mustika Andalas Medan.

Penelitian ini menunuukkan ada pengaruh yang positif QWL terhadap

komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Hasil

penelitian ini menunjukkan R (koefisien korelasi) QWL dengan komitmen

karyawan sebesar 0,607 dan R Square atau koefisien determinasi = 0,368.

Ariani (2017) tentang pengaruh quality of work life dan budaya kaizen

terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening di BSM Kendal.Dalam penelitian ini menunjukan bahwa nilai

ttest variabel quality of work life (X1) terhadap komitmen organisasi (Y)

15

menunjukkan nilai sebasar -0,947 dengan signifikansi sebesar 0,350 dimana

nilai ini lebih besar dari 0,05, sehingga menunjukkan bahwa variabel quality

of work life (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

komitmen organisasi (Y) karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Kendal.

Penelitin oleh Khatibi et al (2009) mengenai the relationship between

job stress and organizational commitment in national olympic and

paralympic academy, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif

antara stres kerja dengan komitmen organisasi (komitmen afektif dan

normatif), tetapi tidak ada hubungan yang signifikan antara stres kerja

dengan continuance commitment.

Hakim (2018) yang meneliti tentang The Effect of Job Stress and Job

Satisfaction on Organizational Commitment, menyatakan bahwa variabel

stres kerja memiliki nilai koefisien sebesar -0,011 dan nilai signifikasi

sebesar 0,853. Sehingga stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Penelitian oleh Yuliana (2017) mengenai pengaruh keadilan

prosedural dan stres kerja terhadap turnover intension dengan komitmen

organisasional sebagai variabel mediasi pada PT BJB Services menyatakan

bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada

karyawan produksi.

16

Pada penelitian Dr. Hueryren Yeh (2012), the mediating effect of

organizational commitment on leadership type and job performance

menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi, dan komitmen organisasi secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Yuwono (2014) dengan judul

Pengaruh konflik peran, stres kerja, motivasi kerja dan ambiguitas peran

terhadap komitmen organisasi (studi empiris pada KAP di semarang)

menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap

komitmen oraganisasi di KAP Semarang.

Setyorini (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh komitmen

organisasi, budaya organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap kinerja

karyawan BMT di kabupaten Banyumas dan Cilacap. Hasil regresi

menunjukkan nilai t hitung sebesar 7,259 dengan tingkat signifikasi sebesar

0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Murty (2012) juga melakukan penelitian tentang pengaruh

kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di

Surabaya). Hasil yang didapat menunjukkan komitmen organisasional

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

17

Selain perbedaan-perbedaan diatas, yang membedakan penelitian ini

dengan penelitian lain yaitu pada penelitian ini menggunakan populasi dan

sampel karyawan Bank BTN Syariah Semarang untuk mengukur kinerja

karyawan dengan teknik sampel jenuh. Selain itu perbedaan lain yang ada

pada penelitian ini yaitu menggabungkan pengaruh variabel quality of work

life dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

sebagai variabel intervening.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (2006) kinerja karyawan merupakan prestasi

kerja, yaitu suatu pembanding antara hasil kerja yang nyata dengan

standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008)

mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan (Tampi, 2014).

Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh

seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya sesuai dengan tanggung

18

jawab yang sudah diberikan kepadanya. Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran

perusahaan, alat, fungsi-fungsi menajemen (produksi, pemasaran,

keuangan), atau keluaran seorang karyawan. Kinerja merupakan hasil

dari suatu pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dengan tujuan

utama organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut (Hamali, 2016:98). Kinerja karyawan

menurut Kaswan (2012:187) adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak atau besar mereka memberi kontribusi untuk organisasi.

Kinerja dapatberpengaruh pada berlangsungnya kegiatan suatu

organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh

pegawai atau karyawan akan sangat berkontribusi dalam perkembangan

organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

organisasi (Setiyadi, 2016).

Dari uraian pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil output yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan nilai-nilai

19

yang berlaku dengan semaksimal mungkin guna mendapatkan hasil yang

memuaskan.

b. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,

2004)antara lain sebagai berikut:

1) Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan hampir mendekati

sempurna, dalam artian menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari

suatu aktifitas.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktifitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktifitas yang dikerjakan dapat selesai pada waktu

awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4) Efektifitas,

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi

dimaksimalkan dengan tujuan menaikan keuntungan

20

sertamengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan

sumberdaya.

5) Kemandirian,

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau

meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang

merugikan.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut A Dale Timple dalam Mangkunegara (2008) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor Internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi

dan orang tersebut merupakan pekerja keras, atau seseorang yang

mempunyai kinerja buruk yang disebabkan kemampuannya yang

rendah serta tidak ada usaha-usaha yang dia lakukan.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungannya. Seperti perilaku, sikap,

dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, serta iklim

organisasi.

21

2. Quality Of Work life

a. Pengertian Quality of Work Life

Istilah kualitas kehidupan kerja (QWL) diperkenalkan pertama

kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an (Lokanadha Reddy M &

Mohan Reddy P., 2010). Konferensi pertama mengenai QWL dilakukan

di Toronto tahun 1992 dan pada waktu itu dibentuk International

Councilfor QWL. Menurut William B. Werther, Jr. & Keit Davis (1993)

quality of work life means having good supervision, good working

conditions, good pay and benefits, and an interesting challenging, and

rewarding job(Wirawan, 2015:97).

Nadler dan Lawler (1983) menyatakan bahwa QWL terdiri dari dua

elemen utama: pertama, adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada

pekerja dan efektivitas organisasional. Kedua, adanya gagasan pertisipasi

dalam pemecahan masalah organisasional dan pembuatan keputusan

(Annatan & Ellitan, 2007:67)

Sheel dkkdalam Rokhman (2013) mendifinisikan quality of work

life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon tentang kebutuhan

para anggota dengan melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan

kerja atau dengan definisi lain, merupakan kondisi kerja yang nyaman

yang mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan

22

menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk

berkembang.

Menurut Wayne dalam Mahardikawanto (2013) pada teori quality

of work life disebutkan bahwa para manajer memberikan kesempatan

bagi para anggota untuk menciptakan pekerjaan mereka tentang apa yang

dibutuhkan dalam menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat

bekerja secara maksimal. Karena dengan penerapan kualitas kehidupan

kerja karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan

meningkat.

Menurut Zin (2004) penerapan quality of work life yang baik bagi

karyawan yaitu dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan dan ikut serta dalam

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka,

pastinyaakan meningkatkan komitmen organisasinya.

b. Aspek Kualitas Kehidupan Kerja

Aspek-aspek dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton

(dalam Sajjad dan Abbasi, 2014) antara lain:

1) Kompensasi yang adil dan memadai, yang mencakup upah, bonus,

tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil

balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut

diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan memberikan gaji

23

dan upah sesuai dengan standar untuk para karyawannya dengan

tingkatan yang sama.

2) Lingkungan kerja, mencakup hal-hal yang berhubungan dengan

kondisi fisik di tempat kerja, seperti keamanan, kebersihan, serta

tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya

penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, dan kepemimpinan.

3) Kesempatan terus berkembang dan keamanan kerja, berhubungan

dengan bagaimana suatu perusahaan bisa menyediakan fasilitas-

fasilitas yang berkaitan dengan kebutuhan fisik dan emosional dari

karyawan dalam bekerja seperti kejelasan dalam berkarir, promosi

jabatan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja di

perusahaan tersebut.

4) Pengembangan kemampuan manusia, hal ini berhubungan dengan

bagaimana organisasi dapat memberikan kesempatan bagi

karyawannya untuk terus mengembangkan karir dan menggunakan

kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas melalui

kegiatan pelatihan, training, dan sebagainya.

5) Integrasi sosial, yaitu hubungan yang terjalin antara karyawan

dengan rekan kerja mapun dengan perusahaan, dimana karyawan

memiliki hubungan yang baik dan dapat bekerja sama dengan rekan

24

kerja maupun atasan, serta memiliki rasa keterikatan dengan

perusahaan.

6) Hak-hak karyawan dalam perusahaan, yaitu tersedianya lingkungan

perusahaan yang demokratis bagi karyawan, serta kebebasan dan

kesamaan dalam segala hal.

7) Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan, mencakup perihal

bagaimana pengaruh pekerjaan dengan peran-peran pribadi

karyawan, dimana harus ada keseimbangan antara pekerjaan,

keluarga, dan kehidupan pribadi.

8) Tanggung jawab sosial perusahaan, yaitu mencakup perihal

mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan

dan masyarakat sekitar, serta karyawan yang bekerja di perusahaan

tersebut. Seperti penilaian karyawan mengenai penyediaan produk

dengan kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar, dan

lain sebagainya yang sudah dilakukan oleh perusahaan, serta rasa

bangga karyawan terhadap perusahaan.

c. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life

Cascio dalam Nafi’ah (2016) menjelaskan bahwa penerapan

quality of work life yang baik pada karyawan biasanya akan berdampak

positif pada kinerjanya, yaitu keuntungan perusahaan akan meningkat.

Selain itu penerapan quality of work life juga akan meningkatkan

25

semangat kerja dan motivasi kerja, sehingga akan berdampak pada

kuatnya rasa komitmen karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Hal

tersebut terjadi karena quality of work life yang baik dianggap mampu

mengurangi tingkat absensi dan kemangkiran kerja. Kemudian apabila

kebutuhan karyawan terpenuhi,maka akan memperkuat rasa komitmen

mereka untuk tetap tinggal, dan tentunya hal tersebut akan berdampak

langsung dengan peningkatan kinerja.

d. Quality of Work Life Dalam Islam

Rasulullah SAW telah memberikan teladan kepada kita bagaimana

memperlakukan seorang pekerja, kemudian beliau bersabda: “janganlah

kalian membebani mereka dengan sesuatu yang mereka tidak mampu.

Jika kalian membebankan sesuatu kepada mereka, maka bantulah.”(HR

Bukhori Muslim). Dari hadis tersebut dijelaskan bagaimana seharusnya

suatu organisasi memberikan tugas sesuai dengan kemampuan karyawan

sehingga mereka tidak merasa terbebani.

Quality of work life memperlihatkan bagaimana seorang pimpinan

memberikan imbalan yang baik bagi setiap karyawannya. Allah

berfirman dalam QS At-Taubah 105 yang artinya: “Dan katakanlah

“bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga

rasulnya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada

26

(Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-

Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS At-Taubah: 105).

Dari ayat tersebut dijelaskan bahwa Allah memerintahkan kepada

kita untuk giat bekerja dan akan membalas apa yang sudah kita kerjakan.

Selain itu seharusnya seorang muslim bekerja dengan penuh semangat

dan keuletan yang tinggi sehingga bisa ikut berpartisipasi pada

perusahaan tersebut.

e. Indikator Quality of Work Life

Quality of work life adalah pandangan-pandangan karyawan bahwa

mereka ingin merasa aman, merasa puas, serta mendapat kesempatan

untuk dapat tumbuh dan berkembang di perusahaan tersebut (Wayne,

1992 dalam Noor Arifin, 2012). Indikator quality of work life antara lain:

1) Partisipasi karyawan

Perusahaan memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk

ikut berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk

kemajuan perusahaan.

2) Penyelesaian konflik

Perusahaan mampu menyelesaikan konflik baik antar karyawan

maupun dengan atasan.

27

3) Komunikasi

Didalam perusahaan terdapat suatu komunikasi yang terjalin dengan

baik antar semua karyawan maupun atasan.

4) Kesehatan kerja

Perusahaan mampu memberikan jaminan kesehatan baik itu

kesehatan jasmani maupun rohani yang memuaskan untuk setiap

karyawan sehingga diharapkan karyawan tidak berpaling dari

perusahaan.

5) Keselamatan kerja

Keselamatan dan antisipasi keselamatan kerja diperhatikan oleh

perusahaan yaitu dengan menyediakan alat-alat penanggulangan

pertama ketika terjadi kecelakaan kerja.

6) Keamanan kerja

Perusahaan menyediakan berbagai alat-alat pendukung untuk

menciptakan suasana kerja yang aman.

7) Kompensasi yang layak

Kompensasi dalam hal ini adalah kompensasi berupa material dan

imaterial yang diberikan oleh perusahaan bagi setiap karyawan

sebagai balas jasa atau reward atas kinerja karyawan.

28

8) Rasa bangga

Yaitu karyawan merasa bangga karena organisasi memiliki citra baik

dimata masyarakat.

9) Pengembangan karir

Kesempatan pelatihan, pendidikan dan peningkatan karir yang

diberikan oleh perusahan pada setiap karyawan.

3. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja merupakan perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa

rileks dll. Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang

menimbulkan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan

berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu

pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa

menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis (Zainal dkk,

2014:724).

29

Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) dalam Irvianti dkk (2015)

stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau

upaya seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya. Secara

umum, seseorang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan

gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum, yaitu:

1) Gejala Fisiologis. Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa

diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres

cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh,

meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan

darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya

serangan jantung.

2) Gejala Psikologis. Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan

ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling

sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan

psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah,

kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan

bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan

yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan

tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka stres

maupun ketidakpuasan akan meningkat.

30

3) Gejala Perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku

meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, absensi,

kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan

dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara

cepat, gelisah, dan gangguan tidur(Robbins dan Judge, 2008)dalam

Irvianti dkk (2015).

b. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasa terlalu

berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah,

iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang

berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai

antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam bekerja

(Mangkunegara, 2008:157).

Stres yang dialami oleh karyawan di lingkungan kerjanya

seringkali diciptakan oleh hal-hal yang berasal dari dalam diri individu

dan dari luar yang membawa konsekuensi berbeda bagi masing-masing

individu tergantung bagaimana mereka merespon penyebab stres.

Faktor-faktor penyebab stres menurut Annatan dan Ellitan

(2007:58) meliputi:

1) Stressor dari luar organisasi yang meliputi perubahan sosial dan

teknologi yang mengakibatkan perubahan gaya hidup masyarakat,

31

perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola kerja

seseorang yang pada kondisi kurang menguntungkan menuntut

seseorang untuk mencari pekerjaan lain, serta faktor lain yaitu

kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga.

2) Stressordari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan

strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses

organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.

3) Stressor dari kelompok dalam organisasi timbul akibat kurangnya

kesatuan dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level

bawah, kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas

yang diberikan, munculnya konflik antar individu, interpersonal, dan

antar kelompok.

4) Stressor dari dalam diri individu yang muncul akibat ambiguitas

perandan konflik peran, beban kerja yang terlalu berat, serta

kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.

c. Dampak Terjadinya Stres Kerja

Menurut Nasir dan Muhith (2011) terdapat dua jenis stres yaitu distres

dan eustres. Stres melibatkan perubahan fisiologis yang kemungkinan

dapat dialami sebagai perasaan yang baik atau buruk (Ambarwati,2014):

1) Eustres (stres yang baik) adalah stres yang berdampak positif. Stres

dikatakan berdampak baik apabila seseorang mencoba untuk memenuhi

32

tuntutan untuk menjadikan orang lain maupun dirinya sendiri

mendapatkan sesuatu yang baik dan berharga.

2) Distres ( stres yang buruk) atau stres yang bersifat negatif. Distres

dihasilkan dari sebuah proses memaknai sesuatu yang buruk, di mana

respon yang digunakan selalu negatif dan ada indikasi mengganggu

integritas diri sehingga bisa diartikan sebagai sebuah ancaman.

Stres bisa menimbulkan dampak positif maupun negatif. Dampak

negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu dapat

menimbulkan berbagai gangguan, baik mental maupun fisik. Selain itu

stres memberi dampak negatif pada karir karena apabila stres

berdampak pada penurunan daya tahan tubuh maka kinerja akan

menurun. Namun disisi lain stres kerja juga bisa menjadikan

perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator

dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Suatu contoh adalah dengan adanya stressor yaitu beban dan

tanggung jawab yang besar serta berbagai masalah yang berhubungan

dengan keluarga, dapat memicu seseorang untuk berprestasi lebih baik

dari sebelumnya, sehingga jenjang karirpun meningkat. Dengan

demikian efek stres terhadap individu, apakah memberikan dampak

negatif atau positif adalah tergantung dari respon individu dalam

menghadapi masalah yang ada (Annatan dan Ellitan, 2007:82).

33

d. Pendekatan Stres Kerja

Terdapat 4 pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial,

meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi. Pendekatan

tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W Newstrom

yang mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve

employee and management cooperation for stress management are social

support, meditation, biofeedback, and personal wellness programs”.

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktifitas yang bertujuan untuk

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain

game, lelucon, dan makan bersama.

2) Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi

ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.

Meditasi ini bisa dilakukan dalam dua periode waktu yang masing-

masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.

Karyawan yang beraga islam bisa melakukannya setelah sholat

melalui doa dan dzikir kepada Allah SWT.

34

3) Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya

stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu

memeriksa kesehatan, merelaksasi otot, pengaturan gizi, dan

olahraga secara teratur (Mangkunegara, 2008:157)

e. Indikator Stres Kerja

Menurut Hasibuan (2006) dalam Fikriadi (2013) faktor-faktor

penyebab stres adalah sebagai berikut:

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan

2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

5) Balas jasa yang terlalu rendah

6) Masalah-masalah keluarga

35

4. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Robbin dalam Imanni (2014) mendefinisikan komitmen sebagai

suatukeadaaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu perusahaan

atau organisasitertentu dan pada tujuan organisasi tersebut dan berniat

untuk tetap menjagakeanggotannya dalam organisasi. Seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan selalu mendukung untuk kepentingan

organisasi, bersungguh-sungguh mencapai tujuan organisasi dan selalu

menjadi anggota yang fanatik.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri

seseorang untuk melakukan sesuatu agar bisa mencapai keberhasilan

organisasi sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkansertamendahulukan

kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadinya (Wiener dalam

Darlis, 2002).

Mowday, Porter, dan Steers (1982) dalam Chairy (2002) mengatakan

bahwa karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi

akan lebih semangat untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai

tujuan organisasi. Komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi seseorangserta keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi

kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta

keinginan yang kuat untuk bersungguh-sungguh demi tercapainya tujuan

36

organisasi, serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari

anggota organisasi tersebut.

b. Indikator Komitmen Organisasi

Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification

with and involvement in a particular organization.Definisi menunjukkan

bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang

pasif, tetapi melibatkan peran aktif dan keinginan karyawan untuk

memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday. et .al ini

bercirikan adanya:

1) Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan

dan nilai organisasi

2) Kesediaan untuk bekerja keras demi mencapai tujuan organisasi;

3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Komitmen ini tergolong komitmen afektif karena berkaitan dengan

sejauhmana seseorang merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

nilai dan tujuan organisasi. Komitmen afektif didefinisikan sebagai

kesediaan melakukan usaha secara terus-menerus guna mencapai

kesuksesan organisasi. Ciri-ciri komitmen afektif antara lain kepercayaan

yang kuat dan keterterimaan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar

37

kecocokan antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan

organisasi maka semakin tinggi pula rasa komitmen karyawan pada

organisasi (Chairy, 2002).

Pada penelitian ini komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan instrumen daftar pertanyaan yang dikembangkan oleh

Mowday et al. (1979) dalam Nurcahyani (2010) yaitu:

1) Usaha keras untuk menyukseskan organisasi

2) Kebanggan bekerja pada organisasi tersebut

3) Kesediaan menerima tugas demi organisasi

4) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi

5) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi

6) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanakan tugas

7) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut

8) Anggapan bahwa organisasinya adalah organisasi yang terbaik

9) Perhatian terhadap nasib organisasi.

c. Dampak Komitmen Organisasi

Luthans (2006) menjelaskan bahwa adanya komitmen yang kuat

akan berpengaruh pada kinerja karyawan yang tinggi, tingkat turn

overyang rendah, serta tingkat absensi karyawan rendah. Apabila ditinjau

dari segi organisasi maka karyawan dengan tingkat komitmen yang rendah

akan berdampak pada tingkat turn over, absensi serta keuletan dalam

bekerja (Sopiah, 2008). Jika rasa komitmen yang dimiliki karyawan

38

rendah maka akan memunculkankinerja karyawan yang kurang baik salah

satunya adalah pendapatan perusahaan yang menurun.

Bila ditinjau dari sudut pandang karyawan, rasa komitmen yang

tinggi akan berujung pada perkembangan karir para karyawan itu sendiri.

Biggart dan Hamilton dalam Sopiah (2008) menjelaskan bahwa suatu

organisasi tentunya akan memberikan imbalan kepada karyawan atas

pengorbanan yang sudah dia lakukan demi kemajuan perusahaan.

d. Komitmen dalam Pandangan Islam

Allah berfirman dalam Al-Qur’an surat Fusshilat ayat 30 yang

artinya sebagai berikut:“sesungguhnya orang-orang mengatakan bahwa

Tuhan kami ialah Allah kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka

maka malaikat akan turun kepada mereka dengan mengatakan:

“janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih: dan gembirakanlah

mereka dengan jannah yang telah dijanjikan Allah kepadamu”. (QS

Fusshilat:30).

Ayat di atas menjelaskan bahwa dengan adanya keteguhan hati yang

kuat maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk tetap konsisten

dalam menjalani pekerjaan dengan perusahaan hingga tercapainya tujuan

yang diinginkan. Kesungguhan untuk tetap bertahan hingga akhir ini

disebut dengan istiqomah. Imbalan untuk orang yang istiqomah adalah

tempat yang paling baik.

39

Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator

Variabel Definisi Indikator

Quality of

work life

(QWL)

(X1)

QWL adalah suatu cara pikir

tentang orang-orang,

pekerjaan, dan organisasi.

Nadler dan Lawler (1983)

mengemukakan bahwa QWL

terdiri dari dua elemen utama:

pertama, adanya perhatian

tentang dampak pekerjaan pada

pekerja dan efektivitas

organisasional. Kedua, adanya

gagasan pertisipasi dalam

pemecahan masalah

organisasional dan pembuatan

keputusan (Annatan & Ellitan,

2007:67)

1. Partisipasi karyawan

2. Penyelesaian konflik

3. Komunikasi

4. Kesehatan kerja

5. Keselamatan kerja

6. Keamanan kerja

7. Kompensasi yang

layak

8. Rasa bangga

9. Pengembangan karir

(Wayne, 1992 dalam

Noor Arifin, 2012)

Stres Kerja

(X2)

Stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, yang

memengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seorang

karyawan. (Mangkunegara,

2008:157)

1. Beban kerja yang

sulit dan berlebihan

2. Tekanan dan sikap

pimpinan yang kurang

adil dan wajar

3. Waktu dan peralatan

kerja yang kurang

memadai

4. Konflik antara

pribadi dengan

pimpinan atau

kelompok kerja

5. Balas jasa yang

terlalu rendah

6. Masalah-masalah

keluarga

Menurut Hasibuan

40

(2006) dalam Fikriadi

(2013)

Komitmen

organisasi

(Z)

Konsep komitmen muncul dari

studi yang mengeksplorasi

kaitan/hubungan antara

karyawan dan orang. Motivasi

untuk melakukan studi

terhadap komitmen didasari

pada suatu keyakinan bahwa

karyawan yang berkomitmen

akan menguntungkan bagi

perusahaan karena kemampuan

potensialnya dan mengurangi

turn over dan meningkatkan

kinerja

(Mowday, 1998 dalam Chairy,

2002)

1. Usaha keras untuk

menyukseskan

organisasi

2. Kebanggaan berkerja

pada organisasi tersebut

3. Kesediaan menerima

tugas demi organisasi

4. Kesamaan nilai

individu dengan nilai

organisasi

5. Kebanggan menjadi

bagian dari organisasi

6. Organisasi

merupakan inspirasi

untuk melaksanaan

tugas

7. Senang atas pilihan

bekerja di organisasi

tersebut

8. Anggapan

bahwaorganisasinya

adalah organisasi yang

terbaik

9. Perhatian terhadap

nasib

organisasi.

(Mowday, 1979 dalam

Nurcahyani, 2010)

Kinerja

karyawan

(Y)

Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kemandirian

41

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

(Mangkunegara, 2008).

(Bernadine dalam

Mas’ud, 2004)

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam

penelitian ini mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan.

Berdasarkan hasil telaah pustaka tersebut diatas, maka kerangka pemikiran

teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada

gambar berikut ini:

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis:

1) Quality Of Worklife Terhadap Komitmen Organisasional

Menurut pendapat Cascio dalam Nafi’ah (2016) penerapan quality

of work life yang baik pada karyawan akan meningkatkan komitmen

organisasinya. Komitmen dilakukan di perusahaan untuk dihadapkan

pada nilai dasar dalam proses quality of worklife. Quality of worklife

sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut penelitian

Quality of

Work life

(X1) Komitmen

organisasi

onal (Z)

Kinerja

karyawan

(Y) Stres kerja

(X2)

42

yang dilakukan oleh Imanni (2014) menunjukkan adanya pengaruh

yang positif dan signifikan antara quality of work life dengan komitmen

organisasi. Selain itu penelitian Sajjad (2014) juga menunjukkan

adanya hubungan positif antara quality of work life dengan komitmen

organisasi. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:

H1 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife

terhadap komitmen organisasional

2) Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Stres merupakan kondisi mental dan fisik yang berhubungan secara

langsung dan memberikan pengaruh negatif terhadap produktivitas

individu, keefektifan, kesehatan personal, dan kualitas kerja (Gill

2006). Dalam penelitian Adinata (2013) telah menunjukkan adanya

pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi.

Kemudian penelitian yang dilakukan Lee (2003) juga menunjukkan

adanya pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi,

ini berarti bahwa semakin rendah tingkat stres maka tingkat komitmen

akan semakin tinggi. Dari penelitian tersebut maka hipotesis yang

diajukan yaitu:

H2 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan

komitmen organisasional

43

3) Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Luthans (2006) adanya rasa komitmen yang kuat akan

berpengaruh terhadap tingginya kinerja karyawan. Dalam penelitian

Taurisa (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang searah

antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Ketika seorang

karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi tempat mereka

bekerja , maka ketika itu pula mereka dapat memberikan kontribusi dan

berperan dalam mencapai tujuan organisasi yang akan mempengaruhi

kinerjanya. Setyorini (2012) juga meneliti pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan BMT dan hasilnya menunjukkan

adanya pengaruh positif dan signifikan. Oleh karena itu hipotesis yang

diajukan yaitu:

H3 : adanya pengaruh positifdan signifikan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan

4) Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang harus

mendapat perhatian khusus organisasi. Hal ini mengindikasikan pada

sebuah pemikiran bahwa quality of worklife dianggap mampu untuk

meningkatkan peran serta tanggung jawab para anggota terhadap

organisasi (Setiyadi, 2016). Dalam penelitianAstuti (2017) quality of

44

work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank BNI Syariah Palembang. Penerapan quality of work life mampu

menumbuhkan keinginan karyawan untuk terus bertahan di dalam

sebuah organisasi. Suneth (2012) juga meneliti pengaruh quality of

work life terhadap kinerja karyawan di Bank Sulsel dan hasilnya

menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara keduanya.Selain itu

penelitian yang dilakukan oleh Setiyadi (2016) juga menunjukkan hasil

yang sama, dimana penerapan quality of work life yang baik akan

mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang

diambil yaitu:

H4 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife


5) Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menunjukkan

terdapat pengaruh negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Selain itu penelitian dari Zainur (2006) menujukkan adanya pengaruh

negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan di Bank Pemerintah

kota Malang. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah:

H5 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan

kinerja karyawan

45

6) Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006) tentang

analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan

dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel.

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh

yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan,

yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041 (signifikan pada level

5%). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja

dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para

anggota atau karyawan terhadap organisasi.

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada

pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen

organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan

pada level 5%). Penelitian ini dilakukan sebagai usaha untuk melihat

pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening

komitmen dan kepuasan kerja. Dari penelitian yang telah dilakukan

diperoleh dukungan yang signifikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara

langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan.

46

Sehingga hipotesis yang diajukan yaitu:

H6 : Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional

7) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2012) mengenai

pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap

komitmen organisasional serta dampaknya pada kinerja dosen, yang

menyatakan bahwa hasil analisis didapatkan variabel stres terhadap

kinerja dosen melalui komitmen organisasional sebesar -0,045, jadi ada

pengaruh negatif secara tidak langsung antara variabel stres kerja

terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasional. Hubungan

antara stres kerja terhadap komitmen organisasional melalui kinerja

dosen dapat dimaknai jika ada peningkatan 1 unit stres kerja mampu

menurunkan -0,045 unit kinerja dosen secara tidak langsung melalui

komitmen organisasional.

H7 : stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan melalui Komitmen Organisasional.

47

Tabel 2. 2

Hipotesis Penelitian

H1 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional

H2 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional

H3 Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan





kinerja karyawan


terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional

sebagai variabel intervening


kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai

variabel intervening

48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh quality of work life dan stres

kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif,

karena penelitian ini disajikan dalam bentuk angka dan penghitungannya

menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono (2016) analisis

kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan

perhitungan dengan menggunakan metode statistik, sehingga data tersebut

harus diklarifikasi ke dalam kategori tertentu menggunakan tabel-tabel

tertentu yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Bank BTN Syariah Semarang. Waktu

pelaksanaan penelitian yaitu pada tanggal 20 sampai 30 Agustus 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

49

kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan

benda-benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada

pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono,

2016:148). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 70

orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu sebanyak

70 orang karyawan. Menurut Sugiyono (2016) sampel jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel.

D. Teknik pengumpulan data

Menurut Noor Arifin (2011) teknik pengumpulan data merupakan cara

pengumpulan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah

penelitian. Dalam penelitian ini akan digunakan metode pengumpulan data

field research yaitu pengumpulan data langsung dari lapangan, yaitu melalui

angket atau kuisioner.Kuisioner adalah pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi beberapa pertanyaan kepada responden.

50

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat

ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016:167). Peneliti menggunakan

skala interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006) skala interval

adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking dapat berupa

preferensi, perilaku dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban

untuk berbagi hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir,

7 butir, atau 10 butir dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal

atau variabel (Suprapto, 2003).

Dalam penelitian ini, kuisioner dibuat dengan menggunakan skala 0-

10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk

memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat dari

sangat tidak setuju sampai sangat setuju, dengan kata lain mengukur

tanggapan baik buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka

0-10.

Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang

menunjukkan skor 0-10.

Sangat Tidak

Setuju0 9 10 Sangat Setuju1 2 3 4 5 6 7 8

51

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Quality of Work Life (QWL)

Sheel, Sindhwani, Goel, dan Pathak (2012) mendefinisikan quality

of work life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon terhadap

kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme dengan

melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan kerja atau dengan

definisi lain, merupakan kondisi kerja yang menyenangkan yang

mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan

menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk

berkembang.

Indikator dalam kualitas kehidupan kerja antara lain: partisipasi

karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,

keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, rasa

bangga dan pengembangan karir (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin,

2012).

52

Gambar 3. 1

Indikator Quality of Work Life

2. Stres Kerja

Mangkunegara (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seorang karyawan. Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) stres kerja

53

dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya

seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya.Menurut Hasibuan

(2006) dalam Fikriadi (2013) penyebab stres kerja adalah sebagai

berikut:

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga

Gambar 3. 2

Indikator Stres Kerja

54

3. Komitmen Organisasional

Robbin dan Timothy (2008) mendefinisikan komitmen sebagai

suatu keadaaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu

perusahaan atau organisasi tertentu dan pada tujuan organisasi tersebut

serta berniat untuk memelihara keanggotannya dalam organisasi.

Indikator komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday

(1979) antara lain:

a) Usaha keras untuk mensukseskan organisasi

b) Kebanggaan berkerja pada organisasi tersebut

c) Kesediaan menerima tugas demi organisasi

d) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi

e) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi

f) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanaan tugas

g) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut

h) Anggapan bahwaorganisasinya adalah organisasi yang terbaik

i) Perhatian terhadap nasiborganisasi.

55

Gambar 3. 3

Indikator Komitmen Organisasi

4. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan menurut Kaswan (2012:187) adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak atau besar mereka memberi kontribusi

untuk organisasi. Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang

dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha.

56

Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang

berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk

mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja

yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan,

sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi,

2001).

Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,

2004) antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan

kemandirian.

Gambar 3. 4

Indikator Kinerja Karyawan

57

G. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Metode yang digunakan untuk

menguji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir

pertanyaan dengan total skor variabel. Item kuisioner dikatakan valid

apabila nilai pearson correlation memiliki bintang du

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA...