PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA ORGANISASI...

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

SELIN ANJANI

(63010160207)

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

i

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

SELIN ANJANI

(63010160207)

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

vii

MOTTO

“ Dan orang mukmin yang paling sempurna Imanya adalah mereka yang paling baik

Akhlaknya”

(HR. Ahmad)

“Teruslah berbuat baik, kepada siapapun dan dimanapun karna kita tidak akan tahu

Allah nanti akan mebalasnya dengan kebaikan orang yang disekitar kita atau orang

lain”

viii

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbilalamin

Hidup adalah sebuah perjalanan yang harus kita lewati, entah kita akan melewati

dengan cara apa yang kita inginkan. Yang kita lewati adalah yang mereka lewati sama

dengan kita, tak perlu risau karena orang lain berbeda denga kita. Makhluk Allah adalah

semua sama, yang menjadi pembeda diri kita dengan orang lain adalah yang kita alami,

apakah diperlihatkan atau tidak. Tetap semangat untuk diri kita dan orang tua, untuk

Allah

Terimakasih Allah atas apa yang engkau berikan kepada kami. Terimakasih kepada

kedua orang tuaku, keluarga serta teman-teman yang tak lupa akan doa-doanya.

Allah adil, dan Allah mempunyai rencana yang terbaik untuk kita.

Saya meminta maaf atas segala kekhilafan, kekurangan dan kesalahan saya yang

mungkin tidak saya sadari.

Skripsi ini kupersembahkan….

ix

KATA PENGANTAR

Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Quality of Work

Life dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC Semarang” sebagai salah satu

syarat untuk memeperoleh sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah.

Penulis menyadari bahwa terselesainya skripsi tidak lepas dari doa, dukungan dan

kerja sama dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak yang telah membantu

pembuatan skrpsi ini kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag., selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Insitut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M., selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam.

4. Bapak Nur Huri Mustofa, M.S1 selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah

sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah memberikan motivasi dan dukungan.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

7. Kedua orang tua saya Bapak Mahfudz Fata dan Ibu Isrum beserta kakak saya

Nita Mufida dan keponakan saya Sazhfa Zuhayra Azzahra yang telah

memberikan doa, kasih sayang, semangat dan dukunganya.

x

8. Teman-teman S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (IAIN)

Salatiga angkatan 2016 terima kasih atas kebersamaan dan kegembiraanya

selama kuliah.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfat untuk

semua pihak yang berkepentingan. Terimakasih.

Salatiga, 14 Juli 2020

Penulis

xi

ABSTRAK

Anjani. Selin. 2020. Pengaruh Quality Of Work Life dan Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Pada Bank Bri Syariah KC Semarang.. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh quality of work life, dan

budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasa kerja sebagai variabel

intervening.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan

BRI KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik

probability sampling (sampel jenuh). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan alat bantu spss 23. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji

Ttest, uji Ftest serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik dan path analysis. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Quality of work life memiliki pengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi . Budaya organisasi memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Quality of work life memiliki pengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi memiliki

pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki

pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Quality of work life memiliki pengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.

Budaya organisasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen

organisasi melalui kepuasan kerja.

Kata Kunci: Quality of Work Life, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja

xii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBINGAN......................................................................ii

PENGESAHAN KELULUSAN..............................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ .......iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... .......v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI................................................................vi

MOTTO ........................................................................................................... .....vii

PERSEMBAHAN ............................................................................................ .....viii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... .....ix

ABSTRAK ....................................................................................................... ....xi

DAFTAR ISI .................................................................................................... ....xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ ....xv

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1

A. Latar Belakang................................................................................1

xiii

B. Rumusan Masalah.............................................................................7

C. Tujuan Penelitian. ..................................................................... .......7

D. Kegunaan Penelitian. ............................................................... .......8

E. Sistematika Penulisan. .............................................................. .....9

BAB IILANDASAN TEORI .......................................................................... .....11

A. Telaah Pustaka …………………………………………… ........11

B. KerangkaTeori................................................................................16

C. Kerangka Penelitian…………………………….……………......40

D. Hipotesis……………………………………………………... .....41

BAB IIIMETODE PENELITIAN ................................................................. .....40

A. Jenis Penelitian ......................................................................... .....49

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... .....49

C. Populasi dan Sampel ................................................................. .....49

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... .....50

E. Skala Pengukuran ..................................................................... .....49

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................. .....56

G. Instrumen Penelitian........................................................................54

BAB IVANALISIS PENELITIAN ................................................................ .....62

A. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................... .....62

B. Karakteristik Responden................................................................64

xiv

C. Uji Instrumen Penelitian ........................................................... .....69

BAB VPENUTUP ........................................................................................... ...91

A. Kesimpulan ............................................................................... ...91

B. Saran ........................................................................................ ...91

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... ...95

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................. ...

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... .....11

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ..................................................... .....55

Tabel 4.1 Jabatan Responden ........................................................................... .....66

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden................................................................. .....67

Tabel 4.3 Usia Responden ............................................................................... .....68

Tabel 4.4 Pendidikan Responden ..................................................................... .....68

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ................................................................. .....69

Tabel 4.6 Uji Validitas Instrumen .................................................................... .....71

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel .................................................. .....72

Tabel 4.8 Uji Ttest Terhadap Kepuasan Kerja ................................................... .....74

Tabel 4.9 Uji Ttest Terhadap Komitmen Organisasi .......................................... .....75

Tabel 4.10 Uji Ftest Terhadap Komitmen Organisasi ........................................ .....78

Tabel 4.11 Uji Ftrst Terhadap Kepuasan Kerja ................................................. .....76

Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinan R2 Terhadap Komitmen ....................... .....77

Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan R2 Terhadap Kepuasan Kerja ............... .....78

Tabel 4.14 Uji Normalitas ................................................................................ .....79

Tabel 4.15 Uji Multikolonieritas ...................................................................... .....80

Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... .....82

xvi

Tabel 4.17 Hasil Persamaan Regresi Model Pertama....................................... .....82

Tabel 4.18 Hasil Persamaan Regresi Model Kedua ......................................... .....83

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran..................................................................42

Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis).......................................................85

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Data Karakterisktik Responden........................................................110

Lampiran 2 Jawaban Responden..........................................................................110

Lampiran 3 Hasil Pengolah Data..........................................................................111

Lampiran 4 Surat Permohonan Kuesioner............................................................112

Lampiran 5 Daftar Riwayat Hidup........................................................................114

Lampiran 6 Lembar Konsultasi.............................................................................116

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bank syariah adalah salah satu produk dari perbankan berlandaskan pada

system perekonomian islam. Hal tersebut sekarang banyak diperbincangkan dalam

Negara ini. Banyak sekali di kalangan masyarakat Indosesia yang mendesak untuk

mengimplementasikan system Perekonomian Islam seiring berjalaan dengan

hancurnya system Ekonomi Kapitalisme (Marimin et al., 2015).

Sumber daya manusia adalah asset yang paling berjarga dalam sebuah

organisasi karena manusialah satu-satunya yang berperan didalamnya. Oleh karena

itu sumber daya manusia adalah faktor kunci dan harus dipertahankan dalam suatu

organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada adalah dari unsur sumber

daya manusia (Arianto, 2013).

Menurut Tho’in (2016) mengatakan bahwa Manajer pada Bank BNI Syariah

Surakarta untuk pemahaman tentang pemahaman produk dan prinsip syariah sudah

sangat baik, karena didukung oleh tingginya faktor pendidikan, pelatihan dan

pengalaman yang sangat berperan secara signifikan. Ini berarti bahwa

perkembangan kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah belum bisa

mengikuti perkembangan dari segi kuantitasnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia bisa disebut sebagai pendekatan strategik

karena SDM merupakan faktor kunci dalam sebuah organisasi, yaitu individu-

individu yang bekerja dalam organisasi guna memberikan sumbangan untuk

2

mencapai tujuan organisasi (Amstrong, 2003). Untuk itu, menciptakan dan

memelihara suatu mutu atau kualitas kehidupan kerja adalah hal yang sangat

penting karena suatu kualitas kehidupan kerja akan menciptakan kepuasan

karyawan yang mereka dapat dalam organisasi. Artinya, kepuasaran kerja karyawan

dapat menumuhkan motivasi para karyawan agar tetap bertahan dalam organisasi

perusahaan. Jika dalam suatu perusahaan dapat menciptakan suatu kepuasan kerja

maka akan menciptakan komitmen organisasi (Ramadhoan, 2015).

Kualitas kehidupan kerja dapat terpelihara dilihat dengan kepuasan kerja,

keterlibatan kerja, dan komitmen kerja. Quality of work life merupakan hal yang

kursial dan menjadi sasaran Manajemen Sumber Daya MAnusia (Schein & Susan,

1992). Seperti yang dikatakan Bernardin & Russel (1993) bahwa quality of work

life yang baik perlu diciptakan dan ditingkatkan secara terus-menerus, karna

kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi, harga diri,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang berkaitan dengan kehidupan dalam

pekerjaan mereka.

Kebutuhan karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja, karena kepuasan

kerja cenderung mempengaruhi komitmen karyawan, begitun sebaliknya ketika

kepuasan kerja tinggi maka akan mempengaruhi komitmen yang tinggi. Seperti

yang ditegaskan oleh Silvestro (2002) mengatakan bahwa “employee satisfaction

and loyalty are seen as critical to the capability of service organizations to respons

effectively to customer needs“. Bahwa memperlakukan para karyawan dengan baik,

maka akan membuat mereka puas, sehingga karyawan tersebut akan memberikan

3

pelayanan yang baik kepada pelanggan. Karena itulah, fungsi suatu manajemen

SDM organisasi sangat diperlukan untuk menciptakan dan memelihara kualitas

kehidupan kerja atau biasa disebut dengan quality of work life yang menyenangkan,

sehingga dapat menimbulkan motivasi kerja dan kepuasan kerja (Weather & Davis,

1996). Manajemen SDM yang dikelola dengan baik dan professional, akan

menhasilkan sumber daya manusia yang bermotivasi tinggi, kompeten, memiliki

komitmen dan kepuasan kerja, dan berpengaruh pada produktivitas perkembangan

organisasi.

Beberapa hal yang dapat berkaitan dengan komitmen organisasi diantaranya

yaitu kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan budaya kaizen. Kualitas

kehidupan kerja memiliki kaitan sangat erat dengan komitmen organisasi karyawan.

Quality of work life adalah faktor yang sangat berpengaruh pada pemberdayaan

karyawan dalam pengambilan keputusan. Karyawan yang diberdayakan benar-

benar dalam pengambilan keputusan akan lebih berkomitmen dalam organisasi

(Luthans, 2006). Sehingga dalam penerapan quality of work life harus diperhatikan

oleh suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan. Hal tersebut adalah salah

satu cara yang diperlukan agar komitmen suatu organisasi tumbuh dalam suatu

organisasi.

Wearther & Davis (1985) mengatakan suatu organisasi apabila memiliki

kualitas kehidupan kerja yang baik, supervisi yang bagus dan kondisi kerja baik

dalam system pemberian manfaat yang memuaskan dan penggajian, serta membuat

pekerjaan menjadi lebih menarik, adanya tantangan, reward atau hadiah. Hasil

4

pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang bagus akan mempengaruhi poduktivitas

perusahaan. Perusahaan yang kurang dalam memperhatikan kebutuhan para

karyawan atas kualitas kehidupan kerja yang baik akan sulit untuk mempertahankan

kinerja yang bagus, dan karyawan akan lebih memilih untuk pindah ke tempat yang

lebih memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal kualitas kehidupan kerja.

Budaya yang kuat biasanya selalu memperlihatkan kesepakatan para

karyawan yang tinggi, dan tujuan organisasi diantara para karyawanya. Dari banyak

suara yang sejalan maka akan membentuk keterikatan, komitmen organisasi,

kesetiaan, kondisi ini kemudian cenderung mengurangi karyawan untuk keluar dari

organisasi. Beberapa ada yang puas dengan tugas dan pekerjaan mereka, namun

mereka tidak menyukai birokrasi dimana mereka bekerja. Teknisipun bisa

merasakan hal itu tetapi tetap menlaksanakan visi perusahaan (Luthans, 2006).

Peran budaya dalam perilaku karyawan tampaknya sangat mempengaruhi dan

sangat penting di tempat kerja, kebersamaan yang didapat dari sebuah organisasi

diapstikan bahwa karyawan mendapatkan pengarahan yang sama, budaya

meningkatkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi dalam perilaku

karyawan (Robbins, 2006).

Yang di butuhkan dalam komitmen adalah komitmen segenap anggota untuk

kepentingan organisasi. Komitmen organisasi merupakan keterikatan seorang

karyawan secara psikologis dan ditandai dengan kepercaayn kepada organisasi,

adanya kemauan untuk mencapai tujuan dan kepentingan organisasi serta memiliki

keninginan yang kuat mempertahankan kedudukan didalam organisasi dimana

5

mereka bergabung. Namun, komitmen organisasi tidak hanya sekedar ingin

mempertahankan kedudukan yang lebih dari itu, tetapi juga dinamika yang aktif

dari para anggota organisasinya. Dengan demikian unsur-unsur dalam komitmen

menjadi dasar penting bagi para anggota organisasi agar dapat mencapai suatu

keberhasilan dalam melaksanakan setiap pekerjaan (Sopiah, 2008).

BRI Syariah atau Bank Rakyat Indonesia Syariah merupakan salah satu

pelaku usaha dalam dunia industri, dalam dunia perbankan tidak pernah lepas dari

suatu fenomena yang timbul dari intensitas sebuah persaingan untuk mendapatkan

perhatian pelanggan. Untuk itu BRI Syariah berfokus pada segmen menengah

kebawah, dan memiliki target menjadi bank ritel yang modern dan terkemuka

dengan layanan perbankan dan berbagai macam ragam produk. Sesuai dengan visi

BRI Syariah yang saat ini merintis sinergi PT. Bank Rakyat Indonesia dengan cara

memanfaatkan jaringan sebagai kantor suatu layanan syariah untuk

mengembangkan bisnis kegiatan menghimpun dana dan kegiatan masyarakat

berdasarkan prinsip-prinsip syariah.

Bank Rakyat Indonesia KC Semarang adalah salah satu kota yang

mayoritasnya beragama Muslim jadi alasan untuk memilih bank tersebut adalah

peluang untuk meneliti seberapa besar quality of work life, budaya organisasi,

komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Begitu juga BRI Syariah KC Semarang

merupakan tempat yang strategis sehingga banyak masyarakat banyak menggunkan

bank tersebut. Bank BRI Syariah mendapatkan penghargaan atas kinerja yang telah

6

dilakukan yaitu pada ajang perlombaan Indonesia Brand Champion, Top Brand

Award, The 8th

Islamic Finance Award, Infobank Digital Of The Year dan lain

sebagainya.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untu melakukan penelitian

dalam bentuk skripsi yang berjudul “PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA BANK BRI SYHARIAH KC SEMARANG”

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada

Bank BRI Syariah KC Semarang?

3. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kepuasa kerja pada Bank

BRI KC Semarang?

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada Bank

BRI Syariah KC Semarang?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank

BRI Syariah KC Semarang?

6. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

7

7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi

pada Bank BRI Syariah KC Semarang

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

pada Bank BRI Syariah KC Semarang

3. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja pada

Bank BRI Syariah KC Semarang

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada

Bank BRI Syariah KC Semarang

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada

BRI Syariah KC Semarang

6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi

melalui kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang

7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

melalui kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti:

Dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan yang diperoleh selama

melakukan penelitian. Selain itu juga dapat meningkatkan kemampuan berfikir,

8

menambah wawasan pengembangan terkait dengan masalah yang diteliti

khusunya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Bagi Akademisi:

Supaya bermanfaat bagi bahan referensi untuk melakukan penelitian

selanjutnya guna menyempurnakan kekurangan penelitian sebelumnya.

3. Bagi Perusahaan:

Sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan untuk

meningkatkan kinerja para karyawan. Serta dapat bermanfaat sebagai tolak

ukur perusahan dalam proses evaluasi.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran tentang isi materi yang jelas yang dibahas

dalam penelitian ini maka penulis menyajikan sistematika penulisan sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan tentang penelitian dahulu, landasan teori yang berisi deskripsi

mengenai variable dan hubungan antar variable, kerangka penelitian, dan hipotesis

dalam penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

9

Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dab

sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi operasional,

instrument penelitian, uji instrument penelitian dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

Bab ini berisikan hasil penelitian dan karakteristik responde, deskripsi data

penelitian, hasil dari pengujian uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik yang

berisi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas, dan

pengujian hipotesis yang meliputi uji slimultan (uji F), uji koefisien determinasi

(R2) dan uji persial (uji T) dan uji Path Analysis.

BAB V PENUTUP

Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang berisikan penutup yaitu

kesimpulan dari seluruh bab yang ada didalamnya, saran dan penutup.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian

yang akan dilakukan. Pada telaah pustaka berisi penelitian terdahulu. Untuk

memudahkan pembaca dalam memahami penelitian terdahulu maka peneliti

membuat ringkasan dalam bentuk table sebagai berikut:

Tabel 2.1

Research Gap

Gap Peneliti dan Tahun Temuan

Isu:

Pengaruh quality of work life dan budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh quality of work life dan

budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening.

Pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi

+/ signifikan Demen Sanjaya Putra

Harefa (2015)

Quality of work life

berpengaruh positif

terhadap Komitmen

Organisasi karena menjadi

salah satu faktor penting

dalam mempengaruhi

komitmen karyawan pada

organisasi

+/ signifikan Stie Yapis Dompu (2015) Quality of work life

11

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

-/ tidak signifikan Ahmad (2015) Quality of work life

berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

+/ signifikan Teti Nurhayati (2014) Quality of work life


signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

+/ signifikan Ritfy Nur Imanni dan

Andre Dwijanto

Witjaksono (2014)



signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

+/ signifikan Nadhifa Faisal dan I

Gusti Ayu Manuati dewi

(2019)

Budaya organisasi


signifikan terhadap

komitmen organisasi

+/ signifikan Widjaja et al., (2018) Budaya organisasi


signifikan terhadap

komitmen organisasi

12

+/ tidak signifikan Dennise Nurillah

Salahudin, Victor P. K

Lengkong, dan Joy E.

Tulung ( 2018)

Budaya organisasi

berpengaruh secara positif

terhadap komitmen

organisasi meskipun nilai

probabilitasnya

menunjukan tidak

signifikan hal ini

dikarenakan komitmen

organisasi pada kantor

kecamatan se kota

kotamobagu lebih besar

dipengaruhi faktor–faktor

lain.

+/ signifikan Sinha Anuj Kumar dkk

(2017)

Budaya organisasi


signifikan terhadap

komitmen organisasi

-/ tidak signifikan Jerry Marcellin

us Logahan dan Sherley

Marcheline Aesaria

(2014)

Budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan

terhadap komitmen

organisasi pada PT. Bank

Tabungan Negara, Tbk

cabang Ciputat

Pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja

+/ signifikan Hamidi, A. Wahab Jufri,

Wayan Karta (2016)



signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

+/ signifikan Ni Putu Melda Cahaya

Santhi, Ni Wayan

Mujiati (2016)



signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

13

+/ signifikan Gigeh Dirta Negara, Sri

Wahyu Lelly H. S, I

Ketut Mawi Dwipayana

(2015)


berpengaruh negatif atau

tidak signifikan kualitas

kehidupan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan

PT. Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Jember

+/ signifikan Wahibur Rohkman

(2013)



signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

-/ tidak signifikan Cherly Omega (2015) Quality of work life



Kepuasan Kerja

Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

-/ tidak signifikan Wiwin Wianti (2018) Budaya Organisasi



Kepuasan Kerja

+/ signifikan Steven set Xaverius

Tumbelaka, Taher

Alhabsji, Umar Nimran

(2016)

Budaya Organisasi


signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

+/ signifikan Biswas Wendrila (2015) Budaya Organisasi


signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

+/ signifikan Tong Canon (2014) Budaya Organisasi


signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

14

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

+/ signifikan Tiara Rachmawati, Ketut

Sudarma (2016)

Kepuasan kerja


signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

+/ signifikan Siavash Khodaparast

Sareshkeh dkk. (2012)

Kepuasan kerja


signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

+/ signifikan Xiaohui Wang (2007) Kepuasan kerja


signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

-/ tidak signifikan Parker dan Kohnmeyer

(2005)

Kepuasan kerja



Komitmen Organisasi

Pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja

+/ signifikan Wiji Sudaryatun (2014) Adanya pengaruh positif

dan signifikan antara

Quality of Work Life

terhadap komitmen

organisasi melalui

kepuasan kerja sebagai

variable intervening

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja

+/ signifikan Wayan Sucipta Wibawa

dan Made Surya Putra

(2018)

Budaya Organisasi


signifikan terhadap

Komitmen Organisasi

15

melalui Kepuasan Kerja

+/ signifikan Catur Hendratmo (2016) Adanya pengaruh positif


budaya organisasi

terhadap komitmen

organisasi melalui



+/ signifikan Triana Kartika Sari dan

Andre D Witjaksono

(2013)

Adanya pengaruh positif


budaya organisasi

terhadap komitmen

organisasi melalui



+/ signifikan Eka Nina Agustin (2006) Adanya pengaruh positif


budaya organisasi

terhadap komitmen

organisasi melalui



B. Kerangka Teori

Teori Perilaku Organisasi menurut Supartha (2017) yaitu pengertian yang

diajukan meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi bagaimana orang sebagai

individu maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi serta

pengaruhnya terhadap struktur dan system organisasi.

Menurut Kossen (1986) bahwa Quality of work life (QWL) diperkenalkan

pertama kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an. Konferensi pertama

16

mengenai QWL dilakukan di Toronto tahun 1972 dan pada tahun ini dibentuk

International Council for Quality of Work Life. Menurut Walton Quality of work

life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat

kerja mereka.

Kemudian penelitian ini menggunakan teori dua faktor (teori motivasi

Herzberg). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg tahun 1923-

2000. Teori ini mengatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang

menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas

(motivation factos). Dua faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik.

Faktor intrinsik dalam penelitian ini meliputi variabel komitmen organisasi yaitu

faktor yang timbul dari dalam diri yang mendorong karyawan termotivasi

sedangkan ekstrinsik meliputi budaya organisasi, servant leadership, dan

lingkungan kerja yaitu daya dorong yang datang dari luar dari diri seseorang,

terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Danim, 2012).

1. Quality Of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja)

a. Pengertian Quality Of Work Life

Pengertian Quality of work life adalah suatu pendekatan system

untuk mendesain pekerjaan atau bisa disebut dengan job design dan

pengembangan dalam ruang lingkup yang luas, terutama dalam melakukan

job enrichment (Koonts dalam, Septiana et all 2010). Istilah Quality of

17

work life (QWL) sendiri pertama kali diperkenalkan pada tahun 1972.

QWL menjadi perhatian setelah United Auto Workers dan General Motors

melalui sebuah program QWL untuk perubahan kerja. Program QWL

mula-mula diperuntukkan pada kebutuhan pekerja wanita kemudian

sekarang diperuntukkan untuk semua karyawan. Beberapa perusahaan

secara teratur mengidentifikasi kebutuhan karyawan untuk memastikan

program QWL yang responsive dan relevan, terutama bagi kebutuhan para

pekerja yang berubah ubah. Pengembangan ini bertujuan untuk membantu

menyeimbangkan pekerjaan mereka dengan kebutuhan minat dan tekanan

yang dihadapi karyawan tersebut sehingga mampu meningkatkan

produktifitas perusahaan yang bermanfaat dan mengurangi turnover

karyawan (Wether dan Davis, 1985).

Kualitas kehidupan kerja merupakan iklim kerja yang diciptakan dan

dikembangkan dengan cara sengaja berencana dan sistematik agar

menimbulkan perasaan senang, kepuasan kerja, terjamin dan mendapat

perlindungan dalam bekerja (Nawawi, 2012). Kemudian kualitas

kehidupan kerja merupakan dampak dari efektifitas manusia dan

organisasi yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan (Luthans, 2006). Wether

dan Davis (1985) mengatakan bahwa QWL adalah persepsi karyawan

tentang keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dilingkungan kerja karyawan.

18

Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan bahwa terdapat kebutuhan

untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas yang lebih

menyeluruh, dan kesempatan yang lebih besar untuk menggunakan

ketrampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan

kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan mendapatkan peluang untuk

menyumbangkan gagasan ide mereka.

Pendapat lain yaitu Noor (2012) mengungkapkan bahwa kualitas

kehidupan kerja bahwa atau biasa disebut dengan Quality of Work Life

adalah salah satu bentuk filsafat yang diterapkan dalam manajemen dalam

mengelola organisasi yang pada umumnya kemudian didalam sumber daya

manusia pada khususnya. Jika dilihat dari sisi filsafatnya kualitas

kehidupan kerja merupakan cara pandang menajemen tentang organisasi,

manusia dan pekerja. Kemudian terdapat unsur-unsur dalam pokok filsafat

yaitu kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia,

efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam memecahkan

suatu keputusan terutama dalam hal pekerjaan, karier, penghasilan dan

nasib mereka dalam pekerjaan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kualitas kehidupan merupakan sekumpulan perasaan karyawan

akan rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh

dan berkembang dalam suatu organisasi ataupun perusahaan dimana

karyawan bekerja.

19

b. Aspek Quality of Work Life

Walton (dalam Sajjad dan Abbasi, 2014) mengungkapkan bahwa

terdapat delapan aspek yang bisa digunakan mengungkap kualitas

kehidupan kerja, delapan aspek tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi yang memadai dan adil

Terdapat unsur-unsur yaitu kompensasi, upah, tunjangan, bonus dan

fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai balas jasa atas

kinerja pegawai, dan diharapkan sesuai dan adil. Hal ini berarti

perusahaan memberikan gaji dan kompensasi yang sesuai standar

untuk pegawai pada tingkatan yang sama serta komperatif apabila

dibandingkan dengan perusahaan lain.

2. Lingkungan

Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari

tempat kerja, seperti kebersihan, keamanan serta memiliki resiko

kecelakaan yang rendah.

3. Kesempatan terus berkembang dan keamanan kerja

Berkaitan dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang

berkaitan dengan kebutuhan fisik dan emosional saat bekerja seperti

kejelasan dalam berkarier, promosi jabatan diperusahaan, serta rasa

aman dalam bekerja.

4. Pengembangan kemampuan manusia

20

Bagaimana organisasi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan dan menggunkan skill yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaan. Ketersediaan sarana dan prasarana untuk

mengembangkan kemampuan seperti pelatihan, training dsb.

5. Intregasi sosial

Berkaitan dengan hubungan karyawan dengan rekan kerja atau

perusahaan memiliki hubungan yang baik, dapat bekerja sama

dengan atasan dan memiliki keterikatan dengan perusahaan.

6. Hak-hak karyawan dalam perusahaan

Karyawan memiliki hak didalam organisasi dan ketersediaan

lingkungan yang demokrasi bagi karyawan serta kesamaan dan

kebebasan dalam segala hal.

7. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan

Mencakup tentang pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi

karyawan. Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat

tetap seimbang.

8. Tanggung jawab sosial perusahaan

Tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat

sekitar, serta karyawan yang bekerja di dalam perusahan. Hal ini

dapat dilihat dari penilaian karyawan terhadap hal-hal (seperti

hubungan dengan masyarakat sekitar, penyediaan produk dengan

21

kualitas yang tinggi dll). Yang sudah dilakukan perusahaan, serta

rasa bangga karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Reddy (2010) mengungkapkan bahwa dimensi

ataupun aspek dari kualitas kehidupan kerja dapat diukur dari

perspektif pekerja dengan menggunkan aspek berikut :

a. Kesehatan dan kesejahteraan

b. Keamanan kerja

c. Pengembangan kompetensi

d. Kepuasan kerja

e. Keseimbangan antara waktu bekerja dan hidup

c. Faktor-faktor Quality of Work Life

Menurut Shina (2012) quality of work life memiliki 12 faktor yang

mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu : 1) komitmen organisasi 2)

kepuasan kerja 3) faktor kondisi keluarga 4) komunikasi 5) motivasi

karyawan 6) dukungan organisasi 7) iklim organisasi 8) budaya keluarga

yang responsive 9) pengaturan system kerja yang fleksibel 10)

pengembangan karir 11) dukungan emosional 12) imbalan dana. Menurut

Septiana dkk (2010) ada tiga faktor Kualitas kehidupan kerja : 1) faktor

personal 2) konteks internasional 3) pekerjaan itu sendiri.

d. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life

Cascio dan Boudreau (2011), mengemukakan bahwa Quality of

Work Life memiliki dampak positif terhadap pekerjaan. Terdapat

22

penelitian nasiponal yang melaporkan bahwa kehidupan pribadi atau

keluarga memberikan dampak positif dan baik bagi pekerjaan. Hanya 12%

dilaporkan bahwa kehidupan rumah merusak energi mereja untuk bekerja,

dan 38% melaporkan dampak seimbang kehidupan pribadi atau keluarga

mereka pada energi ditempat kerja. Sayangnya dalam banyak organisasi

meskipun program yang tersedia tetapi para karyawan seakan sulit untuk

menikmatinya. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan

menyeimbangkan waktu dengan pekerjaan juga keluarga memberikan

energi yang baik dan positif bagi setiap karyawan.

Keuntungan yang lain apabila sebuah perusahaan menerapkan

dimensi quality of work life adalah meningkatkan motivasi kerja dan

semangat kerja sehingga mampu mempererat komitmen karyawan yang

bekerja dalam perusahaan. Dilihat dari aspek lingkungan kerja, jika

lingkungan kerja dalam suatu perusahaan mendukung motivasi akan

meningkat kemudian kepuasan juga akan meningkat sehingga memberikan

dampak langsung berupa peningkatan produktivitas karyawan (Cascio dan

Boudreau, 2011).

e. Indikator Quality of Work Life

Quality of Work Life adalah presepsi-presepsi karyawan bahwa

mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat

kesempatan tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992

dalam Noor Arifin, 2012). Indikator kualitas kehidupan kerja :

23

1. Partisipasi karyawan

Perusahaan memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk

berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk kemajuan

perusahan.

2. Penyelesaian konflik

Perusahaan mampu menyelesaikan konflik baik antar karyawan atau

semua anggota perusahaan serta semua manajemen perusahaan

3. Komunikasi

Didalam perusahaan terdapat suatu komunikasi yang baik antar semua

karyawan dan atasan.

4. Kesehatan kerja

Perusahaan memberikan jaminan kesehatan baik jasmani maupun

rohani yang memuaskan untuk seluruh karyawan dan diharapkan

karyawan tidak berpaling dari perusahaan.

5. Keselamatan kerja

Keselamatan dan antisipasi kesematan kerja diperhatikan oleh

perusahaan berupa menyediakan alat-alat penanggulangan pertama

ketika terjadi kecelakaan saat bekerja.

6. Keamanan kerja

Perusahaan menyediakan berbagai alat-alat pendukung untuk

menciptakan suasana kerja yang aman.

7. Kompensasi yang layak

24

Kompensasi dalam hal ini berupa material dan immaterial yang

diberikan oleh perusahaan bagi setiap karyawan sebagai timbal balik

atau reward atas kinerja karyawan tersebut.

8. Rasa bangga

Disini karyawan merasa bangga karena organisasi memiliki citra baik

dimata masyarakat.

9. Pengembangan karir

Kesempatan pelatihan, pendidikan dan peningkatan diberikan oleh

perusahaan pada setiap karyawan.

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Wibowo (2010), budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai

bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara

melakukan sesuatu dalam organisasi.

Menurut Fahmi (2018), budaya organisasi adalah suatu kebiasaan

yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam

kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk

meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.

Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang memberi pengaruh

terhadap meningkatnya efektivitas organisasi. Budaya organisasi

bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia yang ada

25

untuk meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai tantangan

pada masa yang akan datang (Wardiah, 2016).

Menurut Fattah (2014) budaya organisasi adalah bagian yang tidak

terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya

yang ada dalam suatu organisasi sama jumlahnya dengan individu yang

ada dalam organisasi.

Dari beberapa difinisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang mencerminkan

perilaku sehari-hari dan ada dalam organisasi atau perusahaan yang

menjadi karteristik serta sebagai pedoman dalam bertindak.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk

diaktualisasikan adalah sebagai berikut (Siagian, 2002):

1) Penentu Batas-Batas Perilaku

Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang

seyogianya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan. Dengan

kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,

kriteria yang pantas dan tidak pantas, pengertian apa yang benar dan

apa yang salah, norma-norma moral dan etika mana yang dominan,

dan mana yang bersifat sekunder, kriteria loyalitas, etos kerja yang

harus ditaati, serta disiplin organisasi yang harus dipegang teguh.

26

Singkatnya, menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan

tuntutan budaya organisasi.

2) Menumbuhkan Kesadaran Tentang Identitas Sebagai Anggota

Organisasi

Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa

bangga mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya

akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa memiliki

organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan mencegah

para anggota organisasi melakukan hal-hal yang akan merusak citra

organisasi yang bersangkutan.

3) Penumbuhan Komitmen

Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para

anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen termasuk

memberikan pengorbanan sedemikian rupa, sehingga mereka akan

merasa ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi. Kesediaan

tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila para anggota

organisasi yakin, bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan

jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan

kepentingan pribadinya.

4) Pemeliharaan Stabilitas Organisasional

Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan akan

mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja

27

sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam

organisasi. Artinya, jika organisasi selalu menghadapi goncangan

apalagi kalau ditimbulkan oleh faktor-faktor intenal. Sulit pulalah

kiranya untuk mengharapkan organisasi yang tidak stabil menjadi

organisasi yang produktif. Pentingnya persatuan harus selalu

ditekankan.

5) Mekanisme Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik manajemen.

Berati ketat atau longgar, pengawasan harus dilaksanakan. Asumsi

mendasar dalam hal ini ialah, bahwa jika budaya organisasi dihayati

dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga

berfungsi sebagai instrumen pengawasan sehingga pengawasan

sebagai fungsi manajemen tidak mamainkan peranan yang dominan

lagi. Alasannya ialah, karena para anggota organisasi menampilkan

perilaku yang positif, bekerja secara kreatif, dalam arti mampu

menghasilkan ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik, dan

inovasi dalam penyelesaian pekerjaan, serta meningkatkan

produktivitas kerja. Dengan kata lain karyawan mampu melakukan

pengendalian diri sendiri (self controlling and self monitoring).

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Terdapat beberapa karakteristik budaya organisasi menurut

Ernawati (2011) yaitu :

28

1) Peraturan-Peraturan Periaku dan Harus Dipatuhi

Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antar anggota

organisasi, komunikasi, terminologi, dan upacara-upacara.

2) Norma-Norma

Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan bagaimana

cara bekerja.

3) Nilai-Nilai Yang Dominan

Mengandung konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang hal-

hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi, seperti

konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi rendah, dan

sebagainya.

4) Filosofi

Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara

memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang

bekepentingan.

5) Aturan-Aturan

Yang berisi pentunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam

organisasi.

6) Iklim Organisasi

Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan

antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak luar

organisasi.

29

d. Indikator Budaya Organisasi

Berikut adalah indikator budaya organisasi antara lain (Robbins dan

Judge, 2008):

1) Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko

2) Orientasi tim

3) Keagresifan

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) Komitmen organisasi adalah suatu ikatan

psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan

sebagai anggota organisasi.

Menurut Mira (2012) komitmen organisasi adalah sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Menurut Kaswan (2012) berpendapat, komitmen organisasi

didefinisikan sebagai sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada

organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

30

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan komitmen

organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari dalam diri

karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi atau perusahaan.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Puspitawati (2014)

merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota

dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena memang memiliki keinginan tersebut.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami

kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan

continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

31

Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam

organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa

dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Proses terjadinya komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut (Sopiah, 2008):

1) Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karyawan pada tahap ini diantaranya:

a) Karakteristik individu

b) Harapan-harapan pada organisasi

c) Karakteristik pekerjaan

2) Fase commitment during early employment yang terjadi pada

karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada tahap ini

diantaranya:

a) Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja.

b) Bagaimana pekerjaannya

c) Bagaimana sistem penggajiannya

d) Bagaimana gaya supervisinya

e) Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun

hubungan dia dengan pimpinannya

32

3) Fase commitmen during later carrer. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:

a) Investasi

b) Modal kerja

c) Hubungan sosial yang tercipta di organisasi

d) Pengalaman selama bekerja

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada

organisasi antara lain (Sopiah, 2008):

1) Ciri Pribadi Kinerja

Masa jabatan dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan

yang berbeda dari tiap karyawan.

2) Ciri Karyawan

Identitas tugas dan kesepakatan berinteraksi dengan rekan kerja

dalam organisasi.

3) Pengalaman Kerja

Ketelandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja

mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

e. Indikator Komitmen Organisasi

Berikut adalah indikator komitmen organisasi antara lain (Mayer et.

al, 1993 dalam Sopiah 2008):

1) Affective commitment

33

2) Continuance commitment

3) Normative commitment

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut mathis dan Jackson (2006) mengatakan, kepuasan kerja

adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja

(job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap

pekerjaannya. Pegawai kontrak dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, pegawai yang

tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap

pekerjaan tersebut. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang

berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,

semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dikatakan kepuasan

kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Hasibuan (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai sikap emosional karyawan mencintai dan menyayangi

pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada

perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan

34

lebih rendah dari pada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan

tidak puas.

Kepuasan kerja juga memiliki efek pada diri seseorang seperti

kesehatan fisik atau mental, kecelakaan kerja, dan kemampuan

mempelajari pekerjaan baru. Karyawan bisa merasakan puas ketika

bekerja apabila aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong

atau sebaliknya jika aspek tersebut tidak menyokong seorang karyawan

atau pegawai akan merasa tidak puas.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Mangkunegara (2000) terdapat dalam diri karyawan atau faktor

pekerjaanya :

1) Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja,

masa kerja, kepribadian, emosi cara berpikir, presepsi dan sikap

kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Astuti (2003) terdapat beberapa faktor yang menentukan

kepuasan kerja yaitu : 1) instrument-instrumen upaya 2)

35

kepercayaan pada manajer penjualan, 3) ketidakjelasan peranan dan

konflik peranan.

Kemudian yang terakhir menurut Umar (2010) menyebutkan

faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah :

1) Gaji atau imbalan

Gaji Merupakan simbol dari pencapaian (achievement),

keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan. Gaji atau

imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja.

2) Hubungan kerja

Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan

ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan

kerja yang ada pada karyawan timbul karena dalam jumlah

tertentu, berbeda dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat

saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Hubungan

kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana atasan

membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai pekerjaan

yang penting bagi mereka.

3) Kondisi kerja

Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya

menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk

bekerja. Karyawan akan mencari alasan untuk sering-sering

keluar ruangan. Oleh sebab itu perusahaan harus

36

menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan

fisik yang terpenuhi akan memuasakan tenaga kerja.

4) Rekan kerja

Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling

memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga

menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

c. Pengaruh karyawan yang puas dan tidak puas di tempat kerja

Ada konsekuensi ketika seorang karyawan menyukai pekerjaan

atau tidak. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga

kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara.

Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian

dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

1) Keluar (exit) yaitu perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi yang baru dan mengundurkan

diri.

2) Aspirasi (voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha

memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk

aktifitas serikat kerja.

37

3) Kesetiaan (loyality) yaitu secara pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecamaman eksternal dan mempercayai

organisasi dan manajemennya “melakukan hal yang benar”.

4) Kesehatan (health) yaitu bahwa kepuasan kerja menunjang

tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan

tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan

mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang

satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan

yang satu mempunyai akibat yang negatif.

d. Cara Mengekspresikan Tingkat Kepuasan Kerja yang Rendah

Vroom (1964) menemukan hubungan yang konsisten antara

ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan

absensi. Para pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih

mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja

yang puas. Bentuk lain dari perilaku penarikan adalah minum-minuman

keras dan minum obat bius, kurang mendapatkan perhatian dalam

literatur penelitian, justru mungkin sekali mereka mengaitkan dengan

ketidakpuasan kerja dalam batas-batas tertentu (Wexley & Yuki, 2005).

Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah

pada perilaku agresif daripada penarikan diri. Tindakan agresif dapat

berbentuk sabotase, sengaja melakukan kesalahan, serta kegiatan-

38

kegiatan serikat buruh yang militan seperti pemogokan yang tidak

bertanggung jawab, pelambatan kerja, serta protes yang berlebihan. Jadi

banyak terjadi pertengkaran dan permusuhan di antara pekerja ketika

mereka sangat frustasi (Wexley & Yuki, 2005).

Menurut Strauss dan Sayles, karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan

pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering

melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,

emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang

tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan

(Handoko, 1994).

Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan

perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan

perusahaan dan mencari kesempatan di perusahan lain. Hubungan

serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang

mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka

sering tidak merencanakan absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk

absen, mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut

(Handoko, 1994).

e. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dimana karyawan mereka

puas dengan gajinya, puas dengan pekerjaanya, puas terhadap promosi

39

yang diberikan oleh perusahaan, puas dengan hubungan dengan

karyawanya Luthans (2005).

Indikator kepuasan kerjaadalah sebagai berikut:

1) Kepuasan terhadap gaji

Keadaan dimana karyawan merasa puas karena gaji yang

diberikan tepat waktu.

2) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Kepuasan karyawan yang disebabkan oleh pekerjaan yang

diberikan sesuai dengan keahlinya.

3) Kesempatan promosi jabatan

Promosi-prmosi yang dilakukan perusahaan akan membuat

karyawan lebih termotivasi dan lebih berkembang serta maju.

4) Hubungan dengan rekan kerja

Keadaan dimana rekan kerja bersikap ramah dan saling

memahami satu sama lain.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu maka dapat

disusun suatu kerangka penelitian yaitu variabel bebas (independent variable)

yang meliputi quality of work life (X1), dan budaya organisasi (X2). Variabel

intervening yaitu kepuasan kerja (Z). Sedangkan untuk variabel terkait (dependent

variable) yaitu komitmen organisasi (Y).

40

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan:

X₁ = Quality of Work Life

X2 = Budaya Organisasi

Y = Komitmen Organisasi

Z = Kepuasan Kerja

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Komitmen Organisasi

Kualitas kehidupan kerja adalah suatu bentuk yang diterapkan oleh

perusahaaan manajemen untuk mengelola organisasi pada sumber daya

manusia. Komitmen pada seorang karyawan sangatlah penting bagi

karyawan untuk menunjukkan performance pada karyawan dan juga untuk

kemajuan dan suksesnya sebuah organisasi. Sehingga komitmen organisasi

sanagat berkaitan dengan individu-individu pada sebuah organisasi.

Quality of

Work Life (X1)

Komitmen

Organisasi (Y)

Budaya

Organisasi

(X2)

Kepuasan

Kerja (Z)

41

Terdapat beberapa aspek yang quality of work life memiliki hubungan

positif terhadap komitmen organisasi yaitu kesejahteraan dan kesehatan.

Ketika kualitas kehidupan kerja berhubungan baik dengan komitmen

organisasi maka akan membawa dampak baik bagi karyawan dan setiap

individu setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut dan

lingkungan dalam bekerja. Nafi’ah (2016) penerapan quality of work life

yang baik terhadap karyawan akan meningkatkan komitmen organisasinya.

Komitmen dilakukan di perusahaan untuk dihadapkan pada nilai dasar

dalam proses quality of work life. Quality of work life sangat berpengaruh

terhadap komitmen organisasi.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Harefa (2015)

dan Nurhayati (2014) yang mengatakan bahwa quality of work life

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Penjelasan diatas merupakan istilah bahwa setiap karyawan mampu

menunjukkan komitmen dalam berorganisasi apabila dari segi lingkungan

kerja mampu diterapkan dengan baik didalam perusahaan tersebut. Karna

beberapa karyawan memiliki sikap yang bergantung kepada apa yang

diberikan organisasi pada diri individu karyawan. Oleh karena itu hipotesis

yang diajukan adalah :

H1 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

42

Budaya organisasi merupakan suatu gambaran perilaku seseorang

yang dilakukan secara terbiasa ketika mendapatkan tantangan terbesar atau

suatu tugas yang harus dilakukan oleh organisasi tersebut dan membutuhkan

suatu koordinasi terhadap individu lainya dengan cara interaksi untuk

memecahkan suatu masalah. Ketika suatu individu sudah terbiasa dengan

apa yang dilakukan dalam organisasi akan menjadi sebuah kenyaman dan

menumbuhkan komitmen atau keterikatan terhadap perusahaan karena

sudahb terikat dengan sebuah perusahaan tersebut, bisa dibilang sudah

percaya terhadap organisasi perusahaan.

Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama

yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu

dalam organisasi. Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang

memberi pengaruh terhadap meningkatnya efektifitas organisasi. Budaya

organisasi bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia

yang ada untuk meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai

tantangan pada masa yang akan datang (Wardiah, 2016).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Widjaja dkk (2018),

dan Salahudin (2018) yang mengatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi

43

3. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kepuasan kerja

Kualitas kehidupan kerja adalah suatu program yang sengaja dibentuk

oleh perusahaan untuk mengukur apakah karyawan yang ada didalam

perusahaan tersebut memiliki rasa nyaman, dan puas atas fasilitas atau

perlakuan perusahaan terhadap karyawan. Ketika sebuah perusahaan

memberikan fasilitas baik untuk para karyawan maka akan mewujudkan

tercapainya tujuan organisasi.

Temuan dari Casio (2003), ada dua cara mengartikan kualitas

kehidupan kerja. Pertama kualitas kehidupan kerja sejalan dengan usaha

organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi,

supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang

aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan presepsi karyawan

tentang sejauh mana meraka merasa aman, puas terhadap pekerjaannya,

serta mampu tumbuh dan berkembang sebagi manusia. Dengan demikian

tujuan dari kualitas kehidupan kerja dapat selaras dengan fungsi MSDM

untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki produktivitas kerja yang

maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan kepuasan pribadi dan

pemenuhan kebutuhan.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Gede (2015),

dan Hamidi (2016) yang mengatakan terdapat pengaruh positif signifikan

antara quality of work life terhadap kepuasan kerja.

H3 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

44

4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja

Budaya organisasi adalah filosofi dasar suatu organisasi yang menguat

pada keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi

karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam

organisasi (Wibowo, 2010). Budaya organisasi memberikan kepada

karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, ikut

memiliki, tahu bagaimana berperilaku, apa yang harus dikerjakan, dan lain-

lain. Dengan budaya organisasi, pegawai menjadi menyenangkan. Oleh

karena itu, perlu ada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan untuk

memelihara keberadaannya (Umam 2010).

Budaya organisasi adalah suatu prinsip etika dan kepercayaan dari

anggaota karyawan yang melakukan peran penting dalam suatu manajemen

organisasi sehingga karyawan memiliki komitmen yang tinggi sehingga

kepuasan kerja dilihat dari kerjanya pada saat didalam organisasi (Ramezan,

2016).

Hal ini didukung oleh penelitiabn yang dilakukan Canon (2014) dan

Wendrila (2015), yang mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

H4 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.

5. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian yang dilakukan Wang (2007), menunjukkan bahwa budaya

pembelajaran organisasi dapat dilihat dari faktor yang penting bagi

45

kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan

komitmen organisasi, disini kepuasan kerja berfungsi sebagai patokan dalam

menentukan respon emosional karyawan yang nantinya akan berdampak

pada komitmen organisasinya. Karyawan tersebut akan berkomitmen

dengan tempatnya bekerja pada saat kepuasan kerja yang diharapkan oleh

pihak karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan.

Boles et al (2007) mengemukakan bahwa aspek yang menunjukkan

kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen karyawan. Aspek yang

digunakan yaitu pada penelitian ini adalah promosi, gaji, pekerjaan, supervisi

pimpinan, kelompok kerja. Promosi dianggap oleh karyawan sebagai suatu status

yang menegaskan keberadaan mereka ditempat kerja, sehingga pihak

perusahan harus mempertimbangkan pentingnya promosi dalam perusahaan.

Gaji dapat memperkuat komitmen pada sebuah perusahaan, dimana melalui

pembayaran gaji yang cukup tersebut menunjukkan suatu penghargaan

kepada karyawannya, sehingga karyawan yang puas akan pembayaran gaji

akan kuat komitmennya terhadap perusahaan. Pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuan pekerjanya akan membuat pekerja tersebut puas bekerja

ditempat kerjanya sehingga menimbulkan komitmen karyawan, supervisi

pempinan yang melakukan pengawasan yang berlebihan akan membuat

karyawan merasa tidak nyaman untuk 79 bekerja, begitu juga dengan

46

pimpinan yang bersifat acuh dengan karyawannya akan membuat karyawan

tersebut merasa tidak dihargai oleh pimpinanya.

Penelitian yang dilakukan Sareshkeh dkk (2012), Rachmawati (2016)

menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi. Dikatakan bahwa pada saat kepuasan kerja seseorang

meningkat maka komitmen organisasi mereka akan semakin meningkat

juga. Sehingga apa saja yang dapat menciptakan kepuasan kerja seseorang

harus diperhatikan dimana jika hal tersebut tidak diperhatikan maka

komitmen organisasi akan berkurang.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi

6. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Komitmen Organisasi melalui

Kepuasan kerja

Kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap sikap dan

perilaku karyawan, apabila terpenuhi maka seorang karyawan akan

merasakan kepuasan dalam bekerja. Ketika pada diri individu karyawan

merasakan kepuasan akan memberikan tenaga dan segala pikiranya untuk

oragnisasi yang dijalani dan komitmen terhadap organisasi tersebut kaan

semakin tinggi, bahkan mereka tidak akan memikirkan untuk keluar dari

organisasinya. Hal ini Karena kualitas kehidupan kerja adalah faktor

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

47

Hal ini dididukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sudaryatun

(2014) yang berjudul Pengaruh Quality of Work Life dan Konflik Peran

terhadap komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening di Bps Provinsi D.I. Yogyakarta yang menyatakna bahwa

kepuasan kerja mampu memediasi quality of work life terhadap komitmen

organisasi dan berpengaruh positif dan signifikan.

H6 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasi melalui Kepuasan Kerja

7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui

Kepuasan kerja

Untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan tidak lepas dari

budaya organisasi yang diterapkan dimana budaya dalam organisasi adalah

suatu pedoman atau asumsi dasar yang diterapkan karyawan dalam

organisasi. Seperti contoh pada sebuah perusahaan terdapat permasalahan

yang berindikasi menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dalam

berorganisasi. Hal tersebut terlihat dari rendahnya kontribusi karyawan

dalam bekerja yang disebabkan oleh target perusahaan dalam memproduksi

produknya sangat tinggi, sehingga menyebabkan para karyawan tidak

sanggup mengerjakan banyaknya pekerjaan yang diberikan demi pencapaian

target produksi perusahaan. Karyawan juga diberikan jam kerja tambahan,

namun tanpa diberikan gaji tambahan oleh perusahaan. Hal ini

mengakibatkan karyawan lebih memilih untuk meninggalkan perusahaan

48

karena tidak kuat dengan keadaan tersebut. Permasalahan lainnya yang

berkaitan dengan komitmen organisasional adalah masalah gaji yang

diberikan perusahaan dibayarkan tidak tepat pada waktunya, sehingga

karyawan memutuskan untuk mogok kerja sementara dan bahkan memilih

untuk keluar sebelum masa kontraknya habis. Banyaknya tekanan dan

masalah yang ada dalam perusahaan tersebut menyebabkan rendahnya

komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan. Seorang karyawan

yang memiliki budaya yang baik atau dampak yang positif terhadap

perusahaan maka akan menimbulkan rasa nyaman, keterikatan terhadap

perusahaan sehingga ketika seseorang tidak puas terhadap pelayanan

perusahaan maka tidak akan menimbulkan komitmen organisasi.

(Sudaryatun, 2014).

Hasil dari Djastuti (2011) mengemukakan bahwa kebiasaan dari para

karyawan untuk bekerja lebih efektif, ketika karyawan didorong komitmen

organisasional. Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi

maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk berorganisasi di

perusahaan.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wibawa (2018),

Agustin (2006), Sari (2013) menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi dapat dimediasi dengan kepuasan kerja.

Hendratmo (2016) mengenai peran kepuasan kerja sebagai pemediasi

pengaruh karakteristik individu, leader-member, dan budaya organisasional

49

pada komitmen organisasional menunjukan bahwa pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen organisasional dapat dimediasi dengan

kepuasan kerja.

H7 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasi melalui Kepuasan Kerja

50

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana penulis

dapat membuat instrumen hanya beberapa variabel saja dari objek penelitian

kemudian dapat membuat instrumen untuk mengukurnya (Sugiyono, 2008).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

yang beralamatkan Jl. MT. Haryono No. 655 A Rt. 01 Rw. 12. Kec. Semarang

Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah 50249. Adapun waktu penelitiannya

dilaksanakan pada bulan 24 Juni 2020.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. Jadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank

BRI Syariah KC Semarang yang berjumlah 40 karyawan.

51

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini sampel

yang digunakan adalah karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang. Metode

yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah menggunakan teknik

sampel jenuh karena populasi yang relatif kecil. Jadi sampel dalam penelitian

ini yaitu 40 responden.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Pengambilan data dalam penelitian ini melalui angket (Questionaire =

kuesioner atau daftar pertanyaan). Kuesioner adalah teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang

akan diukur dan tahu apa yang bisa apa yang diharapkan responden

(Sugiyono, 2017).

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder pada penelitian ini berasal dari data-data yang

diperoleh dari beberapa literatur dari berbagai penulis, hasil dari penelitian

sebelumnya seperti jurnal, skripsi dan tesis maupun dari situs-situs internet

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti (Bawono, 2006).

E. Skala Pengukuran

52

Menurut Ghozali (2013) skala interval merupakan suatu proses dimana

suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu simulti

sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini,

kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 0-10 untuk mendapatkan data yang

bersifat interval. Skala ini digunakan untuk mempermudah responden dalam

memberikan pendapat sangat tidak setuju sampai pendapat sangat setuju. Dengan

kata lain mengukur tanggapan baik atau buruknya didalam suatu pertanyaan

dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut ini adalah bentuk rentang penilain skala

interval 1-10:

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2017) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terkait).

a. Quality of Work Life (X1)

Quality of work life atau kualitas kehidupan kerja merupakan

tingkat kepuasan, motivasi, ketrlibatan dan pengalaman komitmen

perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. Quality of

work life juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan

kebutuhan individunya, hal tersebut dikatakan oleh (Mangkuprawira &

Hubeis, 2009). Menurut Siagian (2002) Quality of work life ialah suatu

53

proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para

karyawan melalui pengembangan mekanisme tertentu yang

memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan

tentang hidupnya ditempat kerjanya.

b. Budaya Organisasi (X2)

Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai

bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara

melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Wardiah (2016) budaya

organisasi adalah nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan

sebagai landasan bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi semua

anggota organisasi. Menurut Fattah (2014) budaya organisasi adalah

bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi

karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama

jumlahnya dengan individu yang ada dalam organisasi. Dari beberapa

definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

adalah nilai-nilai atau norma-norma yang ada dalam organisasi atau

perusahaan yang menjadi karteristik serta sebagai pedoman dalam

bertindak.

2. Variabel Intervening

Menurut Sugiyono (2017) variabel intervening adalah variabel yang

secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

54

dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan

diukur. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah

kepuasan kerja.

Menurut Umam (2010) kepuasan kerja merupakan sikap karyawan

tergantung dari persepsi mereka terhadap pekerjaanya dimana karyawan

merasa positif dalam melakukan pekerjaanya yang timbul berdasarkan situasi

kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaanya.

Terdapat enam dimensi kepuasan kerja menurut Kaswan (2012) yaitu

Gaji/Upah, Rekan Kerja, Pengawasan, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja

dan Pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap karyawan dimana karyawan merasa positif dan negative

terhadap pekerjaanya, dapat dilihat dari dimensi yang sudah disebutkan

diatas.

3. Variabel Terkait (Dependent Variable)

Menururut Sugiyono (2017) variabel terkait adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terkait adalah komitmen organisasi.

Menurut Puspitwati (2014) komitmen organisasi merupakan sikap yang

dimiliki seorang karyawan untuk tetap menjadi seorang yang loyal terhadap

perusahaanya dan bersedia untuk tetap bekerja sebaik mungkin demi

tercapainya tujuan organisasi. Kemudian menurut Mira & Margaretha (2012)

55

komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dari beberapa definisi

diatas, maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah rasa loyalitas

terhadap organisasi dari dalam diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan

tujuan organisasi atau perusahaan.

G. Instrumen Penelitian

Menurut Sujarweni (2015) instrumen penelitian adalah alat bantu yang

dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar

kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Adapun

pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner.

Merupakan alat teknik pengumpulan data berupa pertanyaan atau pernyataan yang

disajikan secara tertulis kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab,

yang bertujuan bertujuan untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang

diteliti dengan memperhatikan konsep dan teori yang sudah ada. Berikut adalah

tabel mengenai variabel dan indikator penelitian, adapun variabel dan indikator

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Variebel dan Indikator Penelitian

Variabel

Penelitian

Indikator Skala Pengukuran

Quality of Work

Life (X1)

Indikator quality of work life

menurut (Wayne, 1922 dalam

Noor Arifin, 2012) antara lain :

a) Partisipasi Karyawan b) Penyelesaian Konflik

Interval

56

c) Kominikasi d) Kesehatan kerja e) Keselamatan Kerja f) Keamanan Kerja g) Kompensasi yang Layak h) Rasa Bangga i) Pengembangan Karir

Budaya

Organisasi (X2)

Indikator bud

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA ORGANISASI...

Documents

Transcript of PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA ORGANISASI...