PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(STUDI KASUS PADA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PROGRAM STUDI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT
QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA BANKBTN SYARIAH KC SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WULAN SARI
NIM 213-14-275
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
INTERVENING
SEMARANG)
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
QUALITY OF WORK LIFE DAN STRESKERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WULAN SARI
NIM 213-14-275
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
INTERVENING
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Patience, Persistence And Perspiration Make An Unbeatable Combination
For Success”
(Napoleon Hill)
“Always Aim High, Work Hard, And Care Deeply About What You Believe
It”
(Hillary Clinton)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho ALLAH SWT, dan saya persembahkan kepada:
Allah SWT yang selalu memberikan kemudahan di segala urusan.
Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang
selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan
mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih
sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam
hal apapun.
Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, , Ulim dan Muhrodi
yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.
Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah
Semarang). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
ix
4. Bapak Abdul Aziz N. P, S.Ag.,M.M selaku pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu, memberi motivasi, bimbingan, dan arahan
kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Agung Guritno, M.Pd selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan nasihat, arahan, dan motivasi selama perkuliahan di IAIN
Salatiga.
6. Seluruh Dosen IAIN Salatiga yang telah banyak memberikan ilmu dan
wawasan kepada penulis.
7. Pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang atas
kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan
skripsi.
8. Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang
selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan
mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang
tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
9. Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam
hal apapun.
10. Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, Muhrodi, dan Ulim
yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.
11. Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.
x
12. Keluarga semasa KKN Juwangi (Pak Lis, Bu Novi, Pak Samsul, Afra,
Mira, Dwi, Risti, Faisal, Imron, dan Ardan).
13. Semua pihak yang telah membantu saya, yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran penulisan skripsi ini. Akhirnya
tiada ucapan selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.Wassalamualaikum Wr.Wb.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Wulan Sari
xi
ABSTRAK
Sari, Wulan. 2018. Pengaruh Quality of Work Life dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada BTN Syariah Semarang). Skripsi. IAIN Salatiga.
Pembimbing: Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M
Tujuan penelitian ini adalah untuk 1). Mengetahui pengaruh quality of work
lifeterhadap kinerja karyawan. 2). Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan. 3). Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan. 4). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap
komitmen organisasional. 5).Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen
organisasional. 6). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja
karyawan melalu komitmen organisasional sebagai variabel intervening. 7).
Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional sebagai variabel intervening.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang dibagikan
kepada karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa1). Quality of work life berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. 2). Stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. 3). Komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4). Quality of work life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 5). Stres
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional6).Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
7). Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada BTN Syariah
Semarang.
Kata kunci: quality of work life, stres kerja, komitmen organisasional, dan kinerja
karyawan
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL .............................................................................................................. i
SAMPUL .............................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................ Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............ Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv
MOTTO ............................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN.............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
ABSTRAK ......................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
BAB 1 ................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 9
BAB II ............................................................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 11
B. Kerangka Teori .................................................................................... 17
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 41
D. Hipotesis: ............................................................................................ 41
BAB III ............................................................................................................. 48
xiii
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................................ 48
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 48
D. Teknik pengumpulan data .................................................................... 49
E. Skala Pengukuran ................................................................................ 50
F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 51
G. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 57
H. Alat Analisis ........................................................................................ 58
BAB IV ............................................................................................................. 63
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................. 63
B. Identitas Responden ............................................................................. 71
C. Analisis Data ....................................................................................... 73
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 73
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 76
3. Analisis Regresi ............................................................................... 81
3. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 85
D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 97
BAB V............................................................................................................. 107
A. Kesimpulan ....................................................................................... 107
B. Saran ................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 108
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Research Gap ...................................................................................... 5
Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator.................................................................39
Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 47
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden.....................................................................72
Tabel 4. 2 Pendidikan Responden ...................................................................... 72
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 74
Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 75
Tabel 4. 5 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 76
Tabel 4. 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Model Uji White ..................... 78
Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 79
Tabel 4. 8 Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 80
Tabel 4. 9 Hasil Uji Linearitas Model Kuadrat ................................................... 80
Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) ............................................... 82
Tabel 4. 11 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 83
Tabel 4. 12 Hasil Uji Statistik T ......................................................................... 84
Tabel 4. 13 Hasil Uji Model Summary 1 ............................................................ 86
Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien 1 ....................................................................... 86
Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 2 ............................................................ 88
Tabel 4. 16 Hasil Uji Koefisien 2 ....................................................................... 89
Tabel 4. 17 Hasil Penelitian ............................................................................. 106
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 41
Gambar 3. 1 Indikator Quality of Work Life..........................................................52
Gambar 3. 2 Indikator Stres Kerja ...................................................................... 53
Gambar 3. 3 Indikator Komitmen Organisasi ..................................................... 55
Gambar 3. 4 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 56
Gambar 4. 1Struktur Organisasi............................................................................65
Gambar 4. 2 Model Analisis Jalur ...................................................................... 91
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sangatlah penting bagi kegiatan organisasi,
setiap perusahaan perlu memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan
kinerja agar lebih baik. Menurut Kiswuryanto (2014) masalah sumber daya
manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam setiap
kegiatan perusahaan, walaupun kegiatan didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber daya yang berlebih, tetapi tanpa didukung sumber
daya yang handal, maka kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan
dengan baik.
Menurut direktur utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto,
industri perbankan syariah mengalami penurunan. Faktor yang menghambat
pertumbuhan perbankan syariah salah satunya adalah kurangnya sumber
daya manusia. Lulusan perguruan tinggi dengan program studi perbankan
syariah tidak sebanding dengan banyaknya pertumbuhan perbankan syariah.
Selain masalah kuantitas, faktor penghambat tumbuhnya industri perbankan
syariah adalah mengenai kualitas. Menurut beliau, tidak semua program
studi perbankan syariah sesuai dengan kebutuhan industri saat ini, sehingga
yang terjadi justru hanyalah tingkat kinerja yang rendah serta perpindahan
karyawan dari satu tempat ke tempat lain (Sari, 2016).
2
Kemampuan seorang karyawan dapat dilihat dari hasil kinerjanya.
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah pencapaian hasil kerja
karyawan berupa kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam
periode waktu tertentu yang telah disesuaikan dengan tugas serta tanggung
jawabnya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila mempunyai tingkat
kinerja yang tinggi, sehingga akan menghasilkanoutput yang baik.
Keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat
bergantung pada sumber daya manusia yang bersangkutan. Peran sumber
daya manusia ini sangat penting dalam memberikan masukan maupun
keputusan sehingga bisa meningkatkan kinerja organisasi.
Banyak faktor yang bisaberpengaruh pada kinerja karyawan, antara
lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja,
komunikasi, komitmen, kualitas kehidupan kerja, stres kerja, kepuasan
kerja, dan masih banyak lagi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh tergantung
pada fakta yang terjadi, ada yang dominan ada pula yang tidak (Wahyuddin,
2006). Dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan difokuskan pada variabel kualitas kehidupan kerja, stres kerja,
dan komitmen organisasi saja.
Kinerja adalah keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan ketentuan
yang berlaku. Namun terkadang selama kegiatan kerja, karyawan
3
mungkinsaja mengalami gejala fisik, psikologis dan sosial karena
banyaknya beban kerja yang harus diselesaikan sehingga bisa menyebabkan
stres selama bekerja.
Dengan berbagai beban kerja dan tugas yang harus dikerjakan ini
justru menjadikan para karyawan merasa tertekan, sehingga mereka merasa
terbebani dan mengalami stres kerja.. Stres bisa dialami siapa saja dalam
berbagai situasi maupun kondisi yang berbeda-beda, serta kekuatan mental
seseorang dalam menghadapi beban kerja tersebut.
Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami para karyawan dalam menghadapi pekerjaan mereka.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik maupun psikis, yang memengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan maka perlu dihindari terjadinya stres bagi karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menyatakan bahwa
ada pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kinerja
karyawan. Penelitian lain oleh Rahmawati (2009) menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Selain stres kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah tingkat quality of worklife. Quality
of work life merupakan permasalahan yang harus diperhatikan sebuah
4
perusahaan karena QWL dianggap mampu untuk meningkatkan rasa
komitmen pada diri karyawan, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Quality of work lifemerupakan masalah yang penting bagi
kelangsunganorganisasi guna mencapai suatu keunggulan yang kompetitif,
hal ini disebabkan oleh pandangan bahwa quality of work life dianggap
mampu untuk meningkatkan peran serta kontribusi para anggota organisasi.
Seringkali perusahaan mengabaikan masalah kenyamanan bekerja para
karyawan, seperti ketidaksesuaian penempatan kerja, perpindahan jabatan,
keamanan kerja, pemberian upah yang tidak tepat waktu dan masih banyak
lagi, sehingga masalah ini perlu diteliti apakah QWL sudah diterapkan
dengan baik atau belum (Setiyadi, 2016).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi adalah keterikatan seorang karyawan
secara psikologis yang ditandai dengan kepercayaan pada suatu organisasi,
serta keinginan yang kuat untuk bertahanpadaposisi organisasi dimana dia
bergabung. Namun komitmen organisasi tidak hanya sekedar ingin
mepertahankan posisimelainkan juga peran aktif dari seluruh anggota
organisasinya. Bagi kehidupan berorganisasi komitmen merupakan syarat
mutlak yang harus dimiliki untuk menjaga keharmonisan organisasi. Dalam
hal ini komitmen yang dibutuhkan yaitu komitmen dari seluruh anggota
5
untuk kepentingan organisasinya. Dengan kondisi tersebut maka unsur-
unsur dalam komitmen organisasi menjadi pondasi yang sangat penting bagi
anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan setiap
tugas dan tanggung jawab (Sopiah, 2008).
Komitmen organisasi menjadi perhatian yang sangat penting dalam
berbagai penelitian karena bisa memberikan dampak yang signifikan
terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi dan juga
perpindahan. Dengan adanya rasa komitmen yang tinggi pada diri karyawan
dalam perusahaan maka akan memberikan dampak yang sangat baik bagi
perusahaan, yakni karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan
lebih berorientasi pada pekerjaan.
Tabel 1. 1
Research Gap
NO PENELITI
DAN
TAHUN
VARIABEL HASIL
Variabel
Independen
(X)
Variabel
Dependen (Y)
Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan
1 Ikhsan
(2013)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
- / tidak
signifikan
2 Putri
(2016)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
- / tidak
signifikan
3 Suneth
(2012)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+ / signifikan
4 Setiyadi
(2016)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+/ signifikan
5 Ageng
(2015)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+/ tidak
signifikan
6
Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1 Hidayati
(2008)
Stres kerja Kinerja
karyawan
-/ signifikan
2 Sari
(2012)
Stres kerja Kinerja
karyawan
-/ signifikan
3 Ahirudin
(2011)
Stres kerja Kinerja
karyawan
+/ signifikan
4 Rochmanasar
i (2013)
Stres kerja Kinerja
karyawan
+/ signifikan
5 Wartono
(2017)
Stres Kerja Kinerja
Karyawan
+/ signifikan
Independen
(X)
Intervening
(Z)
Isu: Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Komitmen Organisasi
1 Imanni
(2014)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
+/ signifikan
2 Harefa
(2015)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
+/ signifikan
3 Ahmad
(2015)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
4 Ariani
(2017)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
1 Bytyqi et al
(2010)
Stres kerja Komitmen
organisasi
+/ signifikan
2 Yuliana
(2017)
Stres kerja Komitmen
organisasi
+/ signifikan
3 Lee
(2004)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ signifikan
4 Khatibi
(2009)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ signifikan
5 Hakim
(2018)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
Variabel
Intervening
(Z)
Variabel
Dependen (Y)
Isu : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Setyorini Komitmen Kinerja +/ signifikan
7
(2012) organisasi karyawan
2 Riyadi
(2016)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
+/ signifikan
3 Murty
(2012)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
+/ tidak
signifikan
4 Mekta
(2017)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
-/ tidak
signifikan
5 Siregar
(2013)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
-/ tidak
signifikan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka topik yang akan diambil
dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Quality of Work life dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada BankBTN SyariahKC Semarang)”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini yakni:
1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen
organisasional?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan?
4. Bagaimana pengaruh quality of worklife terhadap kinerja karyawan?
5. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
6. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening?
8
7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional sebagai variabel intervening?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen
organisasional.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen
organisasional.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan
4. Untuk mengetahui pengaruh quality of worklife terhadap kinerja
karyawan
5. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel
intervening.
7. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
D. Manfaat Penelitian
1. Peneliti
a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti terutama yang
berhubungan dengan bidang kajian yang ditekuni selama kuliah.
9
b. Sebagai sarana untuk mengaplikasikan berbagai teori yang diperoleh
di bangku kuliah.
c. Menambah pengalaman dan sarana latihan dalam memecahkan
masalah-masalah yang ada di masyarakat.
d. Sebagai syaratkelulusan
2. IAIN Salatiga
a. Memperkayaliteraturpenelitian mengenai pengaruhquality of worklife
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional sebagai variabel intervening
b. Menambahwawasanbagi mahasiswakhususnya FEBI IAIN Salatiga
3. ObyekPenelitian
a. Bahanpertimbangandalampenentuankebijakan
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian
ini.
10
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah
pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menjelaskan tentang lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, serta
metode analisis data
BAB IV : PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai hasil analisis
penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari gambaran
umum responden terkait variabel dan obyek penelitian.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan atas
hasil analisis yang telah dilakukan dalam pembahsan
sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran yang
bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan.
Penelitian oleh Jofreh (2012) tentang the relationship between quality
of work life with staff performance of Iranian gas engineering and
development company, dimana terdapat hubungan yang positif dan
signifikan diantara quality of work life dengan kinerja karyawan.
Nurbiyati (2014) juga melakukan penelitian tentang pengaruh quality
of work life terhadap kinerja karyawan dengan disiplin dan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening. Dari analisis data diperoleh hasil secara parsial
QWL berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
namun tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Secara simultan QWL,
disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu ada pengaruh tidak langsung
(QWL terhadap kinerja melalui disiplin kerja) lebih kecil dibandingkan
pengaruh langsung terhadap kinerja. Kemudian ada pengaruh tidak langsung
(QWL terhadap kinerja melalui kepuasan kerja) lebih besar dibandingkan
pengaruh langsung (QWL terhadap kinerja).
12
Setiyadi dan Wartini (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada Honda Semarang Center Setiabudi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja; variabel kualitas kehidupan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; dan variabel kualitas
kehidupan kerja berpengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putri (2012) mengenai pengaruh
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) terhadap kinerja karyawan
badan koordinasi penanaman modal. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pengembangan karir,
penyelesaian konflik, kesehatan kerja dll berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila faktor-faktor tersebut
meningkat maka kinerja karyawan akan menurun.
Pada penelitian Ageng (2015) mengenai pengaruh quality of work life
dan motivasi terhadap kinerja karyawan BMT Bina Ihsanul Fikri
menunjukkan bahwa quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
13
Sari dkk (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
bank syariah mandiri kantor cabang Makasar dengan hasil bahwa nilai
koefisien pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai adalah -0,229
dengan tingkat signifikasi 0,040. Ini berarti bahwa variabel stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian serupa dilakukan oleh Hidayati (2008) mengenai
kecerdasan emosi, stres kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis R²= -
0.391, p < .01 yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara
stres kerja dengan kinerja. Semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah
kinerja karyawan.
Penelitian oleh Ahirudin (2011) tentang pengaruh konflik dan stres
terhadap kinerja karyawan CV Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung
menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi diperoleh nilai t hitung untuk
variabel konflik dan stres kerja sebesar 3,023 lebih besar dari nilai t tabel
sebesar 2,042, berarti bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wartono (2017) meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan(studi pada karyawan majalah mother and baby) yang
menunjukkan dari analisis korelasi didapat korelasi antara stres kerja dengan
kinerja karyawan sebesar 0.880. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi
pengaruh yang sangat kuat antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Dan
14
stres kerja berpengaruh positif karena semakin tinggi tingkat stres kerja
semakin baik kinerja karyawan.
Penelitian oleh Imanni (2014) menyatakan bahwa pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasi yang baik juga untuk
karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Berdasarkan hasil estimasi
inner weight untuk pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasi menunjukkan nilai t-statistic sebesar 10,816052. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Harefa (2015) yang meneliti tentang pengaruh quality of work life
terhadap komitmen karyawan pada PT Surya Mustika Andalas Medan.
Penelitian ini menunuukkan ada pengaruh yang positif QWL terhadap
komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Hasil
penelitian ini menunjukkan R (koefisien korelasi) QWL dengan komitmen
karyawan sebesar 0,607 dan R Square atau koefisien determinasi = 0,368.
Ariani (2017) tentang pengaruh quality of work life dan budaya kaizen
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening di BSM Kendal.Dalam penelitian ini menunjukan bahwa nilai
ttest variabel quality of work life (X1) terhadap komitmen organisasi (Y)
15
menunjukkan nilai sebasar -0,947 dengan signifikansi sebesar 0,350 dimana
nilai ini lebih besar dari 0,05, sehingga menunjukkan bahwa variabel quality
of work life (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y) karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
Penelitin oleh Khatibi et al (2009) mengenai the relationship between
job stress and organizational commitment in national olympic and
paralympic academy, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif
antara stres kerja dengan komitmen organisasi (komitmen afektif dan
normatif), tetapi tidak ada hubungan yang signifikan antara stres kerja
dengan continuance commitment.
Hakim (2018) yang meneliti tentang The Effect of Job Stress and Job
Satisfaction on Organizational Commitment, menyatakan bahwa variabel
stres kerja memiliki nilai koefisien sebesar -0,011 dan nilai signifikasi
sebesar 0,853. Sehingga stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Penelitian oleh Yuliana (2017) mengenai pengaruh keadilan
prosedural dan stres kerja terhadap turnover intension dengan komitmen
organisasional sebagai variabel mediasi pada PT BJB Services menyatakan
bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada
karyawan produksi.
16
Pada penelitian Dr. Hueryren Yeh (2012), the mediating effect of
organizational commitment on leadership type and job performance
menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi, dan komitmen organisasi secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Yuwono (2014) dengan judul
Pengaruh konflik peran, stres kerja, motivasi kerja dan ambiguitas peran
terhadap komitmen organisasi (studi empiris pada KAP di semarang)
menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
komitmen oraganisasi di KAP Semarang.
Setyorini (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh komitmen
organisasi, budaya organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan BMT di kabupaten Banyumas dan Cilacap. Hasil regresi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 7,259 dengan tingkat signifikasi sebesar
0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Murty (2012) juga melakukan penelitian tentang pengaruh
kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di
Surabaya). Hasil yang didapat menunjukkan komitmen organisasional
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
17
Selain perbedaan-perbedaan diatas, yang membedakan penelitian ini
dengan penelitian lain yaitu pada penelitian ini menggunakan populasi dan
sampel karyawan Bank BTN Syariah Semarang untuk mengukur kinerja
karyawan dengan teknik sampel jenuh. Selain itu perbedaan lain yang ada
pada penelitian ini yaitu menggabungkan pengaruh variabel quality of work
life dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
sebagai variabel intervening.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2006) kinerja karyawan merupakan prestasi
kerja, yaitu suatu pembanding antara hasil kerja yang nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan (Tampi, 2014).
Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh
seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya sesuai dengan tanggung
18
jawab yang sudah diberikan kepadanya. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
perusahaan, alat, fungsi-fungsi menajemen (produksi, pemasaran,
keuangan), atau keluaran seorang karyawan. Kinerja merupakan hasil
dari suatu pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dengan tujuan
utama organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut (Hamali, 2016:98). Kinerja karyawan
menurut Kaswan (2012:187) adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak atau besar mereka memberi kontribusi untuk organisasi.
Kinerja dapatberpengaruh pada berlangsungnya kegiatan suatu
organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau karyawan akan sangat berkontribusi dalam perkembangan
organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi (Setiyadi, 2016).
Dari uraian pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil output yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan nilai-nilai
19
yang berlaku dengan semaksimal mungkin guna mendapatkan hasil yang
memuaskan.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,
2004)antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan hampir mendekati
sempurna, dalam artian menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
suatu aktifitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktifitas yang dikerjakan dapat selesai pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan tujuan menaikan keuntungan
20
sertamengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumberdaya.
5) Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A Dale Timple dalam Mangkunegara (2008) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor Internal
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi
dan orang tersebut merupakan pekerja keras, atau seseorang yang
mempunyai kinerja buruk yang disebabkan kemampuannya yang
rendah serta tidak ada usaha-usaha yang dia lakukan.
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungannya. Seperti perilaku, sikap,
dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, serta iklim
organisasi.
21
2. Quality Of Work life
a. Pengertian Quality of Work Life
Istilah kualitas kehidupan kerja (QWL) diperkenalkan pertama
kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an (Lokanadha Reddy M &
Mohan Reddy P., 2010). Konferensi pertama mengenai QWL dilakukan
di Toronto tahun 1992 dan pada waktu itu dibentuk International
Councilfor QWL. Menurut William B. Werther, Jr. & Keit Davis (1993)
quality of work life means having good supervision, good working
conditions, good pay and benefits, and an interesting challenging, and
rewarding job(Wirawan, 2015:97).
Nadler dan Lawler (1983) menyatakan bahwa QWL terdiri dari dua
elemen utama: pertama, adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada
pekerja dan efektivitas organisasional. Kedua, adanya gagasan pertisipasi
dalam pemecahan masalah organisasional dan pembuatan keputusan
(Annatan & Ellitan, 2007:67)
Sheel dkkdalam Rokhman (2013) mendifinisikan quality of work
life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon tentang kebutuhan
para anggota dengan melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan
kerja atau dengan definisi lain, merupakan kondisi kerja yang nyaman
yang mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan
22
menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk
berkembang.
Menurut Wayne dalam Mahardikawanto (2013) pada teori quality
of work life disebutkan bahwa para manajer memberikan kesempatan
bagi para anggota untuk menciptakan pekerjaan mereka tentang apa yang
dibutuhkan dalam menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat
bekerja secara maksimal. Karena dengan penerapan kualitas kehidupan
kerja karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Menurut Zin (2004) penerapan quality of work life yang baik bagi
karyawan yaitu dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan dan ikut serta dalam
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka,
pastinyaakan meningkatkan komitmen organisasinya.
b. Aspek Kualitas Kehidupan Kerja
Aspek-aspek dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton
(dalam Sajjad dan Abbasi, 2014) antara lain:
1) Kompensasi yang adil dan memadai, yang mencakup upah, bonus,
tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil
balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut
diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan memberikan gaji
23
dan upah sesuai dengan standar untuk para karyawannya dengan
tingkatan yang sama.
2) Lingkungan kerja, mencakup hal-hal yang berhubungan dengan
kondisi fisik di tempat kerja, seperti keamanan, kebersihan, serta
tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya
penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, dan kepemimpinan.
3) Kesempatan terus berkembang dan keamanan kerja, berhubungan
dengan bagaimana suatu perusahaan bisa menyediakan fasilitas-
fasilitas yang berkaitan dengan kebutuhan fisik dan emosional dari
karyawan dalam bekerja seperti kejelasan dalam berkarir, promosi
jabatan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja di
perusahaan tersebut.
4) Pengembangan kemampuan manusia, hal ini berhubungan dengan
bagaimana organisasi dapat memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk terus mengembangkan karir dan menggunakan
kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas melalui
kegiatan pelatihan, training, dan sebagainya.
5) Integrasi sosial, yaitu hubungan yang terjalin antara karyawan
dengan rekan kerja mapun dengan perusahaan, dimana karyawan
memiliki hubungan yang baik dan dapat bekerja sama dengan rekan
24
kerja maupun atasan, serta memiliki rasa keterikatan dengan
perusahaan.
6) Hak-hak karyawan dalam perusahaan, yaitu tersedianya lingkungan
perusahaan yang demokratis bagi karyawan, serta kebebasan dan
kesamaan dalam segala hal.
7) Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan, mencakup perihal
bagaimana pengaruh pekerjaan dengan peran-peran pribadi
karyawan, dimana harus ada keseimbangan antara pekerjaan,
keluarga, dan kehidupan pribadi.
8) Tanggung jawab sosial perusahaan, yaitu mencakup perihal
mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan
dan masyarakat sekitar, serta karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut. Seperti penilaian karyawan mengenai penyediaan produk
dengan kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar, dan
lain sebagainya yang sudah dilakukan oleh perusahaan, serta rasa
bangga karyawan terhadap perusahaan.
c. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life
Cascio dalam Nafi’ah (2016) menjelaskan bahwa penerapan
quality of work life yang baik pada karyawan biasanya akan berdampak
positif pada kinerjanya, yaitu keuntungan perusahaan akan meningkat.
Selain itu penerapan quality of work life juga akan meningkatkan
25
semangat kerja dan motivasi kerja, sehingga akan berdampak pada
kuatnya rasa komitmen karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Hal
tersebut terjadi karena quality of work life yang baik dianggap mampu
mengurangi tingkat absensi dan kemangkiran kerja. Kemudian apabila
kebutuhan karyawan terpenuhi,maka akan memperkuat rasa komitmen
mereka untuk tetap tinggal, dan tentunya hal tersebut akan berdampak
langsung dengan peningkatan kinerja.
d. Quality of Work Life Dalam Islam
Rasulullah SAW telah memberikan teladan kepada kita bagaimana
memperlakukan seorang pekerja, kemudian beliau bersabda: “janganlah
kalian membebani mereka dengan sesuatu yang mereka tidak mampu.
Jika kalian membebankan sesuatu kepada mereka, maka bantulah.”(HR
Bukhori Muslim). Dari hadis tersebut dijelaskan bagaimana seharusnya
suatu organisasi memberikan tugas sesuai dengan kemampuan karyawan
sehingga mereka tidak merasa terbebani.
Quality of work life memperlihatkan bagaimana seorang pimpinan
memberikan imbalan yang baik bagi setiap karyawannya. Allah
berfirman dalam QS At-Taubah 105 yang artinya: “Dan katakanlah
“bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga
rasulnya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada
26
(Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-
Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS At-Taubah: 105).
Dari ayat tersebut dijelaskan bahwa Allah memerintahkan kepada
kita untuk giat bekerja dan akan membalas apa yang sudah kita kerjakan.
Selain itu seharusnya seorang muslim bekerja dengan penuh semangat
dan keuletan yang tinggi sehingga bisa ikut berpartisipasi pada
perusahaan tersebut.
e. Indikator Quality of Work Life
Quality of work life adalah pandangan-pandangan karyawan bahwa
mereka ingin merasa aman, merasa puas, serta mendapat kesempatan
untuk dapat tumbuh dan berkembang di perusahaan tersebut (Wayne,
1992 dalam Noor Arifin, 2012). Indikator quality of work life antara lain:
1) Partisipasi karyawan
Perusahaan memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk
ikut berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk
kemajuan perusahaan.
2) Penyelesaian konflik
Perusahaan mampu menyelesaikan konflik baik antar karyawan
maupun dengan atasan.
27
3) Komunikasi
Didalam perusahaan terdapat suatu komunikasi yang terjalin dengan
baik antar semua karyawan maupun atasan.
4) Kesehatan kerja
Perusahaan mampu memberikan jaminan kesehatan baik itu
kesehatan jasmani maupun rohani yang memuaskan untuk setiap
karyawan sehingga diharapkan karyawan tidak berpaling dari
perusahaan.
5) Keselamatan kerja
Keselamatan dan antisipasi keselamatan kerja diperhatikan oleh
perusahaan yaitu dengan menyediakan alat-alat penanggulangan
pertama ketika terjadi kecelakaan kerja.
6) Keamanan kerja
Perusahaan menyediakan berbagai alat-alat pendukung untuk
menciptakan suasana kerja yang aman.
7) Kompensasi yang layak
Kompensasi dalam hal ini adalah kompensasi berupa material dan
imaterial yang diberikan oleh perusahaan bagi setiap karyawan
sebagai balas jasa atau reward atas kinerja karyawan.
28
8) Rasa bangga
Yaitu karyawan merasa bangga karena organisasi memiliki citra baik
dimata masyarakat.
9) Pengembangan karir
Kesempatan pelatihan, pendidikan dan peningkatan karir yang
diberikan oleh perusahan pada setiap karyawan.
3. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja merupakan perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks dll. Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
menimbulkan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa
menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis (Zainal dkk,
2014:724).
29
Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) dalam Irvianti dkk (2015)
stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau
upaya seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya. Secara
umum, seseorang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan
gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum, yaitu:
1) Gejala Fisiologis. Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa
diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres
cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh,
meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan
darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya
serangan jantung.
2) Gejala Psikologis. Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling
sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan
psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan
bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan
yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka stres
maupun ketidakpuasan akan meningkat.
30
3) Gejala Perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, absensi,
kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan
dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara
cepat, gelisah, dan gangguan tidur(Robbins dan Judge, 2008)dalam
Irvianti dkk (2015).
b. Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasa terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah,
iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai
antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam bekerja
(Mangkunegara, 2008:157).
Stres yang dialami oleh karyawan di lingkungan kerjanya
seringkali diciptakan oleh hal-hal yang berasal dari dalam diri individu
dan dari luar yang membawa konsekuensi berbeda bagi masing-masing
individu tergantung bagaimana mereka merespon penyebab stres.
Faktor-faktor penyebab stres menurut Annatan dan Ellitan
(2007:58) meliputi:
1) Stressor dari luar organisasi yang meliputi perubahan sosial dan
teknologi yang mengakibatkan perubahan gaya hidup masyarakat,
31
perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola kerja
seseorang yang pada kondisi kurang menguntungkan menuntut
seseorang untuk mencari pekerjaan lain, serta faktor lain yaitu
kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga.
2) Stressordari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan
strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses
organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.
3) Stressor dari kelompok dalam organisasi timbul akibat kurangnya
kesatuan dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level
bawah, kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas
yang diberikan, munculnya konflik antar individu, interpersonal, dan
antar kelompok.
4) Stressor dari dalam diri individu yang muncul akibat ambiguitas
perandan konflik peran, beban kerja yang terlalu berat, serta
kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
c. Dampak Terjadinya Stres Kerja
Menurut Nasir dan Muhith (2011) terdapat dua jenis stres yaitu distres
dan eustres. Stres melibatkan perubahan fisiologis yang kemungkinan
dapat dialami sebagai perasaan yang baik atau buruk (Ambarwati,2014):
1) Eustres (stres yang baik) adalah stres yang berdampak positif. Stres
dikatakan berdampak baik apabila seseorang mencoba untuk memenuhi
32
tuntutan untuk menjadikan orang lain maupun dirinya sendiri
mendapatkan sesuatu yang baik dan berharga.
2) Distres ( stres yang buruk) atau stres yang bersifat negatif. Distres
dihasilkan dari sebuah proses memaknai sesuatu yang buruk, di mana
respon yang digunakan selalu negatif dan ada indikasi mengganggu
integritas diri sehingga bisa diartikan sebagai sebuah ancaman.
Stres bisa menimbulkan dampak positif maupun negatif. Dampak
negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu dapat
menimbulkan berbagai gangguan, baik mental maupun fisik. Selain itu
stres memberi dampak negatif pada karir karena apabila stres
berdampak pada penurunan daya tahan tubuh maka kinerja akan
menurun. Namun disisi lain stres kerja juga bisa menjadikan
perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Suatu contoh adalah dengan adanya stressor yaitu beban dan
tanggung jawab yang besar serta berbagai masalah yang berhubungan
dengan keluarga, dapat memicu seseorang untuk berprestasi lebih baik
dari sebelumnya, sehingga jenjang karirpun meningkat. Dengan
demikian efek stres terhadap individu, apakah memberikan dampak
negatif atau positif adalah tergantung dari respon individu dalam
menghadapi masalah yang ada (Annatan dan Ellitan, 2007:82).
33
d. Pendekatan Stres Kerja
Terdapat 4 pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial,
meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi. Pendekatan
tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W Newstrom
yang mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve
employee and management cooperation for stress management are social
support, meditation, biofeedback, and personal wellness programs”.
1) Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktifitas yang bertujuan untuk
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain
game, lelucon, dan makan bersama.
2) Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.
Meditasi ini bisa dilakukan dalam dua periode waktu yang masing-
masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.
Karyawan yang beraga islam bisa melakukannya setelah sholat
melalui doa dan dzikir kepada Allah SWT.
34
3) Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan
karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
4) Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu
memeriksa kesehatan, merelaksasi otot, pengaturan gizi, dan
olahraga secara teratur (Mangkunegara, 2008:157)
e. Indikator Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2006) dalam Fikriadi (2013) faktor-faktor
penyebab stres adalah sebagai berikut:
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga
35
4. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Robbin dalam Imanni (2014) mendefinisikan komitmen sebagai
suatukeadaaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu perusahaan
atau organisasitertentu dan pada tujuan organisasi tersebut dan berniat
untuk tetap menjagakeanggotannya dalam organisasi. Seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan selalu mendukung untuk kepentingan
organisasi, bersungguh-sungguh mencapai tujuan organisasi dan selalu
menjadi anggota yang fanatik.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri
seseorang untuk melakukan sesuatu agar bisa mencapai keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkansertamendahulukan
kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadinya (Wiener dalam
Darlis, 2002).
Mowday, Porter, dan Steers (1982) dalam Chairy (2002) mengatakan
bahwa karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi
akan lebih semangat untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai
tujuan organisasi. Komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi seseorangserta keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi
kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta
keinginan yang kuat untuk bersungguh-sungguh demi tercapainya tujuan
36
organisasi, serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
anggota organisasi tersebut.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification
with and involvement in a particular organization.Definisi menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan peran aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday. et .al ini
bercirikan adanya:
1) Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan
dan nilai organisasi
2) Kesediaan untuk bekerja keras demi mencapai tujuan organisasi;
3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen afektif karena berkaitan dengan
sejauhmana seseorang merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
nilai dan tujuan organisasi. Komitmen afektif didefinisikan sebagai
kesediaan melakukan usaha secara terus-menerus guna mencapai
kesuksesan organisasi. Ciri-ciri komitmen afektif antara lain kepercayaan
yang kuat dan keterterimaan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar
37
kecocokan antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan
organisasi maka semakin tinggi pula rasa komitmen karyawan pada
organisasi (Chairy, 2002).
Pada penelitian ini komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan instrumen daftar pertanyaan yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) dalam Nurcahyani (2010) yaitu:
1) Usaha keras untuk menyukseskan organisasi
2) Kebanggan bekerja pada organisasi tersebut
3) Kesediaan menerima tugas demi organisasi
4) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi
5) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi
6) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanakan tugas
7) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut
8) Anggapan bahwa organisasinya adalah organisasi yang terbaik
9) Perhatian terhadap nasib organisasi.
c. Dampak Komitmen Organisasi
Luthans (2006) menjelaskan bahwa adanya komitmen yang kuat
akan berpengaruh pada kinerja karyawan yang tinggi, tingkat turn
overyang rendah, serta tingkat absensi karyawan rendah. Apabila ditinjau
dari segi organisasi maka karyawan dengan tingkat komitmen yang rendah
akan berdampak pada tingkat turn over, absensi serta keuletan dalam
bekerja (Sopiah, 2008). Jika rasa komitmen yang dimiliki karyawan
38
rendah maka akan memunculkankinerja karyawan yang kurang baik salah
satunya adalah pendapatan perusahaan yang menurun.
Bila ditinjau dari sudut pandang karyawan, rasa komitmen yang
tinggi akan berujung pada perkembangan karir para karyawan itu sendiri.
Biggart dan Hamilton dalam Sopiah (2008) menjelaskan bahwa suatu
organisasi tentunya akan memberikan imbalan kepada karyawan atas
pengorbanan yang sudah dia lakukan demi kemajuan perusahaan.
d. Komitmen dalam Pandangan Islam
Allah berfirman dalam Al-Qur’an surat Fusshilat ayat 30 yang
artinya sebagai berikut:“sesungguhnya orang-orang mengatakan bahwa
Tuhan kami ialah Allah kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka
maka malaikat akan turun kepada mereka dengan mengatakan:
“janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih: dan gembirakanlah
mereka dengan jannah yang telah dijanjikan Allah kepadamu”. (QS
Fusshilat:30).
Ayat di atas menjelaskan bahwa dengan adanya keteguhan hati yang
kuat maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk tetap konsisten
dalam menjalani pekerjaan dengan perusahaan hingga tercapainya tujuan
yang diinginkan. Kesungguhan untuk tetap bertahan hingga akhir ini
disebut dengan istiqomah. Imbalan untuk orang yang istiqomah adalah
tempat yang paling baik.
39
Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator
Variabel Definisi Indikator
Quality of
work life
(QWL)
(X1)
QWL adalah suatu cara pikir
tentang orang-orang,
pekerjaan, dan organisasi.
Nadler dan Lawler (1983)
mengemukakan bahwa QWL
terdiri dari dua elemen utama:
pertama, adanya perhatian
tentang dampak pekerjaan pada
pekerja dan efektivitas
organisasional. Kedua, adanya
gagasan pertisipasi dalam
pemecahan masalah
organisasional dan pembuatan
keputusan (Annatan & Ellitan,
2007:67)
1. Partisipasi karyawan
2. Penyelesaian konflik
3. Komunikasi
4. Kesehatan kerja
5. Keselamatan kerja
6. Keamanan kerja
7. Kompensasi yang
layak
8. Rasa bangga
9. Pengembangan karir
(Wayne, 1992 dalam
Noor Arifin, 2012)
Stres Kerja
(X2)
Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang
memengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. (Mangkunegara,
2008:157)
1. Beban kerja yang
sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap
pimpinan yang kurang
adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan
kerja yang kurang
memadai
4. Konflik antara
pribadi dengan
pimpinan atau
kelompok kerja
5. Balas jasa yang
terlalu rendah
6. Masalah-masalah
keluarga
Menurut Hasibuan
40
(2006) dalam Fikriadi
(2013)
Komitmen
organisasi
(Z)
Konsep komitmen muncul dari
studi yang mengeksplorasi
kaitan/hubungan antara
karyawan dan orang. Motivasi
untuk melakukan studi
terhadap komitmen didasari
pada suatu keyakinan bahwa
karyawan yang berkomitmen
akan menguntungkan bagi
perusahaan karena kemampuan
potensialnya dan mengurangi
turn over dan meningkatkan
kinerja
(Mowday, 1998 dalam Chairy,
2002)
1. Usaha keras untuk
menyukseskan
organisasi
2. Kebanggaan berkerja
pada organisasi tersebut
3. Kesediaan menerima
tugas demi organisasi
4. Kesamaan nilai
individu dengan nilai
organisasi
5. Kebanggan menjadi
bagian dari organisasi
6. Organisasi
merupakan inspirasi
untuk melaksanaan
tugas
7. Senang atas pilihan
bekerja di organisasi
tersebut
8. Anggapan
bahwaorganisasinya
adalah organisasi yang
terbaik
9. Perhatian terhadap
nasib
organisasi.
(Mowday, 1979 dalam
Nurcahyani, 2010)
Kinerja
karyawan
(Y)
Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
41
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
(Mangkunegara, 2008).
(Bernadine dalam
Mas’ud, 2004)
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam
penelitian ini mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan.
Berdasarkan hasil telaah pustaka tersebut diatas, maka kerangka pemikiran
teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada
gambar berikut ini:
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis:
1) Quality Of Worklife Terhadap Komitmen Organisasional
Menurut pendapat Cascio dalam Nafi’ah (2016) penerapan quality
of work life yang baik pada karyawan akan meningkatkan komitmen
organisasinya. Komitmen dilakukan di perusahaan untuk dihadapkan
pada nilai dasar dalam proses quality of worklife. Quality of worklife
sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut penelitian
Quality of
Work life
(X1) Komitmen
organisasi
onal (Z)
Kinerja
karyawan
(Y) Stres kerja
(X2)
42
yang dilakukan oleh Imanni (2014) menunjukkan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan antara quality of work life dengan komitmen
organisasi. Selain itu penelitian Sajjad (2014) juga menunjukkan
adanya hubungan positif antara quality of work life dengan komitmen
organisasi. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:
H1 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife
terhadap komitmen organisasional
2) Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Stres merupakan kondisi mental dan fisik yang berhubungan secara
langsung dan memberikan pengaruh negatif terhadap produktivitas
individu, keefektifan, kesehatan personal, dan kualitas kerja (Gill
2006). Dalam penelitian Adinata (2013) telah menunjukkan adanya
pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi.
Kemudian penelitian yang dilakukan Lee (2003) juga menunjukkan
adanya pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi,
ini berarti bahwa semakin rendah tingkat stres maka tingkat komitmen
akan semakin tinggi. Dari penelitian tersebut maka hipotesis yang
diajukan yaitu:
H2 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
komitmen organisasional
43
3) Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Luthans (2006) adanya rasa komitmen yang kuat akan
berpengaruh terhadap tingginya kinerja karyawan. Dalam penelitian
Taurisa (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang searah
antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Ketika seorang
karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi tempat mereka
bekerja , maka ketika itu pula mereka dapat memberikan kontribusi dan
berperan dalam mencapai tujuan organisasi yang akan mempengaruhi
kinerjanya. Setyorini (2012) juga meneliti pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan BMT dan hasilnya menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan. Oleh karena itu hipotesis yang
diajukan yaitu:
H3 : adanya pengaruh positifdan signifikan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan
4) Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang harus
mendapat perhatian khusus organisasi. Hal ini mengindikasikan pada
sebuah pemikiran bahwa quality of worklife dianggap mampu untuk
meningkatkan peran serta tanggung jawab para anggota terhadap
organisasi (Setiyadi, 2016). Dalam penelitianAstuti (2017) quality of
44
work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank BNI Syariah Palembang. Penerapan quality of work life mampu
menumbuhkan keinginan karyawan untuk terus bertahan di dalam
sebuah organisasi. Suneth (2012) juga meneliti pengaruh quality of
work life terhadap kinerja karyawan di Bank Sulsel dan hasilnya
menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara keduanya.Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Setiyadi (2016) juga menunjukkan hasil
yang sama, dimana penerapan quality of work life yang baik akan
mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang
diambil yaitu:
H4 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife
terhadap kinerja karyawan
5) Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menunjukkan
terdapat pengaruh negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Selain itu penelitian dari Zainur (2006) menujukkan adanya pengaruh
negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan di Bank Pemerintah
kota Malang. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah:
H5 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
kinerja karyawan
45
6) Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006) tentang
analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh
yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan,
yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041 (signifikan pada level
5%). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para
anggota atau karyawan terhadap organisasi.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada
pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen
organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan
pada level 5%). Penelitian ini dilakukan sebagai usaha untuk melihat
pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening
komitmen dan kepuasan kerja. Dari penelitian yang telah dilakukan
diperoleh dukungan yang signifikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara
langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan.
46
Sehingga hipotesis yang diajukan yaitu:
H6 : Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional
7) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2012) mengenai
pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap
komitmen organisasional serta dampaknya pada kinerja dosen, yang
menyatakan bahwa hasil analisis didapatkan variabel stres terhadap
kinerja dosen melalui komitmen organisasional sebesar -0,045, jadi ada
pengaruh negatif secara tidak langsung antara variabel stres kerja
terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasional. Hubungan
antara stres kerja terhadap komitmen organisasional melalui kinerja
dosen dapat dimaknai jika ada peningkatan 1 unit stres kerja mampu
menurunkan -0,045 unit kinerja dosen secara tidak langsung melalui
komitmen organisasional.
H7 : stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasional.
47
Tabel 2. 2
Hipotesis Penelitian
H1 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional
H2 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional
H3 Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H4 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H5 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H6 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
sebagai variabel intervening
H7 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai
variabel intervening
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh quality of work life dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif,
karena penelitian ini disajikan dalam bentuk angka dan penghitungannya
menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono (2016) analisis
kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan
perhitungan dengan menggunakan metode statistik, sehingga data tersebut
harus diklarifikasi ke dalam kategori tertentu menggunakan tabel-tabel
tertentu yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Bank BTN Syariah Semarang. Waktu
pelaksanaan penelitian yaitu pada tanggal 20 sampai 30 Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
49
kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan
benda-benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada
pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono,
2016:148). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 70
orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu sebanyak
70 orang karyawan. Menurut Sugiyono (2016) sampel jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
D. Teknik pengumpulan data
Menurut Noor Arifin (2011) teknik pengumpulan data merupakan cara
pengumpulan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah
penelitian. Dalam penelitian ini akan digunakan metode pengumpulan data
field research yaitu pengumpulan data langsung dari lapangan, yaitu melalui
angket atau kuisioner.Kuisioner adalah pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi beberapa pertanyaan kepada responden.
50
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016:167). Peneliti menggunakan
skala interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006) skala interval
adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking dapat berupa
preferensi, perilaku dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban
untuk berbagi hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir,
7 butir, atau 10 butir dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal
atau variabel (Suprapto, 2003).
Dalam penelitian ini, kuisioner dibuat dengan menggunakan skala 0-
10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk
memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat dari
sangat tidak setuju sampai sangat setuju, dengan kata lain mengukur
tanggapan baik buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka
0-10.
Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang
menunjukkan skor 0-10.
Sangat Tidak
Setuju0 9 10 Sangat Setuju1 2 3 4 5 6 7 8
51
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Quality of Work Life (QWL)
Sheel, Sindhwani, Goel, dan Pathak (2012) mendefinisikan quality
of work life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon terhadap
kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme dengan
melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan kerja atau dengan
definisi lain, merupakan kondisi kerja yang menyenangkan yang
mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan
menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk
berkembang.
Indikator dalam kualitas kehidupan kerja antara lain: partisipasi
karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, rasa
bangga dan pengembangan karir (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin,
2012).
52
Gambar 3. 1
Indikator Quality of Work Life
2. Stres Kerja
Mangkunegara (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seorang karyawan. Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) stres kerja
53
dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya
seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya.Menurut Hasibuan
(2006) dalam Fikriadi (2013) penyebab stres kerja adalah sebagai
berikut:
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga
Gambar 3. 2
Indikator Stres Kerja
54
3. Komitmen Organisasional
Robbin dan Timothy (2008) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
perusahaan atau organisasi tertentu dan pada tujuan organisasi tersebut
serta berniat untuk memelihara keanggotannya dalam organisasi.
Indikator komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday
(1979) antara lain:
a) Usaha keras untuk mensukseskan organisasi
b) Kebanggaan berkerja pada organisasi tersebut
c) Kesediaan menerima tugas demi organisasi
d) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi
e) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi
f) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanaan tugas
g) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut
h) Anggapan bahwaorganisasinya adalah organisasi yang terbaik
i) Perhatian terhadap nasiborganisasi.
55
Gambar 3. 3
Indikator Komitmen Organisasi
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Kaswan (2012:187) adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak atau besar mereka memberi kontribusi
untuk organisasi. Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang
dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha.
56
Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang
berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk
mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja
yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan,
sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi,
2001).
Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,
2004) antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan
kemandirian.
Gambar 3. 4
Indikator Kinerja Karyawan
57
G. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Metode yang digunakan untuk
menguji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan dengan total skor variabel. Item kuisioner dikatakan valid
apabila nilai pearson correlation memiliki bintang du
Top Related