PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR,...
Transcript of PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR,...
i
PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN
ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
INTERNAL PADA OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK)
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Junita Muhayati
NIM: 1111082000068
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1437H / 2016M
ii
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iv
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Junita Muhayati
NIM : 1111082000068
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat atas naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan
bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 15 Oktober 2015
Junita Muhayati
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama : Junita Muhayati
2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Juni 1993
3. Alamat : Jl. Perunggu III No. 7 Perumnas 2
Rt. 003/Rw. 006 Kelurahan Bencongan
Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang
15811
4. Telepon : 087809662964
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SD Swasta Yustia Puri (1999 – 2005)
2. SMP Negeri 6 Tangerang (2005 – 2008)
3. SMA Negeri 8 Tangerang (2008 – 2011)
4. S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(2011 – 2016)
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota Palang Merah Remaja SMPN 6 Tangerang, periode 2005-2006.
vii
THE EFFECT OF AUDITOR’S PROFESSIONALISM, ORGANIZATION
COMMITMENT, AND JOB STRESS ON INTERNAL AUDITOR’S
PERFORMANCE
ABSTRACT
This research aims to find empirical evidences regarding the effect of
auditor’s professionalism, organization commitment, and job stress on internal
auditor’s performance. The respondents in this research are internal auditors
who work in institute of Otoritas Jasa Keuangan (OJK). The number of auditors
that were become sampling in this study were 35 auditors. This research based on
convenience sampling method. The total of research samples are 210 financial
statements. Hypothesis in this research using multiple regression analysis
technique.
The results of this research indicated that organization commitment has
significant effect on internal auditor’s performance. While professionalism and
job stress have no significant effect on internal auditor’s performance. This
research also indicated that interaction between professionalism, organization
commitment, and job stress has significant effect simultaneously on internal
auditor’s performance.
Keywords: professionalism, organization commitment, job stress, performance,
internal auditors.
viii
PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN
ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
INTERNAL
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh
profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja
auditor internal. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor internal yang
bekerja di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Jumlah auditor yang menjadi
sampel penelitian ini berjumlah 35 orang. Penelitian ini berdasarkan metode
convenience sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
teknik analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Sedangkan
profesionalisme dan job stress tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja auditor internal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara
profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal.
Kata kunci: profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, kinerja, auditor
internal
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.
Segala puji atas ke hadirat Allah SWT Yang Maha Kuasa, Yang Maha
Pengasih dan Penyayang yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh
Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap
Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”. Serta
shalawat dan salam penulis curahkan kepada junjungan nabi besar Muhammad
SAW dan para sahabatnya yang telah memberikan penerangan bagi seluruh umat.
Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Bagaimanapun penulis menyadari bahwa dalam penulisan
skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Kesuksesan dan keberhasilan
penulis dalam menyusun skripsi ini tidak luput dari bantuan berbagai pihak.
Dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orangtua, Ibu Sutarmi dan Bapak Pandi, atas doa yang tiada putus,
cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungan baik moril maupun material
yang selalu dan telah diberikan selama ini, sehingga penulis mampu
menyelesaikan skripsi ini.
x
2. Satu-satunya adik tersayang, Dwi Yusuf Pambudi Harto, dan keluarga besar
yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk kesuksesan penulis.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. Selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta dan sekaligus dosen Pembimbing II yang selalu
meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi arahan dan motivasi juga
bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas saran dan dukungan yang
Bapak berikan selama proses penulisan skripsi sampai terlaksananya sidang
skripsi.
6. Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,BKP.,CA.,QIA. selaku Dosen Pembimbing I
yang senantiasa meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi nasihat,
dan bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas ilmu dan arahan yang
telah Bapak berikan.
7. Seluruh dosen yang telah memberikan ilmunya selama ini dan karyawan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan bantuan kepada penulis selama menjalankan masa studi.
8. Mbak Ines Indraswari yang dari awal banyak saya minta tolong dan banyak
membantu dalam penyebaran kuesioner. Pak Tri Sunu, Pak Bukhori, Pak
Hartono, dan Bu Citra serta pegawai audit internal OJK yang telah bersedia
xi
berpartisipasi menjadi responden penelitian ini. Tidak terlupa Kak Anggun
yang sudah baik membantu saya dalam mengumpulkan pengisian kuesioner
dan banyak memberikan motivasi.
9. Selviani Fauzi yang sudah bersedia untuk berbagi, memberikan motivasi,
informasi dan masukan, juga sudah direpotkan karena rumahnya selalu saya
datangi setiap kali butuh saran. Amna Suresti yang selalu mengingatkan
untuk segera menyelesaikan skripsi ini, memberikan pengarahan, motivasi,
dan saran kepada saya. Tri Wahyuni yang juga selalu memberikan informasi
dan masukan, memberikan semangat kepada saya. Mustika Dewi, saling
berbagi info, semangat, dan bersama-sama berjuang menyelesaikan skripsi
masing-masing. Rista Wahyuni yang sudah menjadi teman dari awal masuk
perkuliahan bareng terus. Terima kasih atas doa dan dukungannya, semoga ke
depannya kita semua diberikan kesuksesan. Aamiin.
10. Kawan-kawan saya Annisa Rahmadhani, Dania A.Putri, Gita Afrillia, Laras
P. Febriana, Nurul Fajrini, Rizka Maftuha, dan Syarifah Nadya terima kasih
atas dukungan, semangat, dan doa kalian, serta kebersamaan, berbagi
pengalaman dan cerita dari SMA. Semoga ke depannya kita sukses dan
semakin kompak. Aamiin.
11. Rekan-rekan Akuntansi 2011, terima kasih atas dukungan dan sudah menjadi
teman bersama-sama berjuang dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Sukses untuk kita semua! Aamiin.
xii
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih telah
banyak membantu, mendukung dan mendoakan dalam menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
Dengan adanya keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang dimiliki,
penulis menyadari betul bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari
berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 15 Oktober 2015
Junita Muhayati
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................... Error! Bookmark not defined.
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......... Error! Bookmark not defined.iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................................ vii
ABSTRAK ................................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian.................................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 13
A. Teori yang Berkaitan .............................................................................. 13
1. Akuntansi Keperilakuan ................................................................... 13
xiv
2. Teori Sikap dan Perilaku .................................................................. 14
3. Audit Internal ................................................................................... 15
4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal ................................... 18
5. Profesionalisme ................................................................................ 20
6. Komitmen Organisasi ....................................................................... 24
7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress) ..................................................... 26
8. Kinerja .............................................................................................. 31
B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ........................... 33
1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor
Internal ............................................................................................. 33
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal 34
3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ................... 34
C. Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 36
D. Kerangka Pikir ....................................................................................... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................... 44
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 44
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................... 44
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 45
D. Metode Analisis Data ............................................................................. 45
1. Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 46
2. Uji Kualitas Data .............................................................................. 46
a. Uji Validitas ...................................................................................... 46
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 47
xv
4. Uji Hipotesis ..................................................................................... 49
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 52
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................ 57
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 57
1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 58
2. Karakteristik Responden Penelitian ................................................. 58
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 61
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 61
2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................... 62
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 66
4. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 69
BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 78
A. Kesimpulan ............................................................................................ 78
B. Implikasi ................................................................................................. 79
C. Saran ....................................................................................................... 79
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. 81
LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85
LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85
xvi
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal ............................................ 17
Tabel 2.2 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ...................................................... 37
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 56
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 58
Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 59
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia .............................. 60
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 60
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ........ 61
Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 62
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ....................................... 63
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .............................. 63
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress ................................................. 64
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal......................... 64
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................. 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 70
Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t ............................................................................. 71
Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 76
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir .......................................................... 43
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .................... 67
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ............. 68
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot ...................................................................... 69
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ...................................................................... 87
Lampiran 2 Surat Keterangan Lembaga OJK ................................................... 89
Lampiran 3 Kusioner Penelitian ....................................................................... 91
Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ........................................................... 99
Lampiran 5 Output Pengujian Data ................................................................ 104
1
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan zaman hingga saat ini semakin membuat masyarakat
menuntut adanya penyelenggaraan lembaga negara yang bersih dan baik,
yang mana menghendaki pelaksanaan fungsi pengawasan dan pengendalian
internal yang baik dalam pelaksanaan kepemerintahan dan pengelolaan sistem
keuangan negara. Ini sebagaimana halnya untuk menjamin bahwa kegiatan-
kegiatan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan kebijakan, peraturan, dan
hukum yang telah ditetapkan. Namun pada kenyataannya di Indonesia masih
banyak kegagalan yang ditemukan, seperti maraknya kasus korupsi atau
penyelewengan keuangan negara yang dilakukan oleh lembaga pemerintahan.
Karena hal tersebutlah, peran lembaga pemerintah Indonesia dalam
melaksanakan dan mengelola keuangan negara dinilai belum baik dan
berdampak pada kondisi tidak baiknya perekonomian dan kesejahteraan
masyarakat Indonesia.
Terkait pelaksanaan dan pengelolaan keuangan, peran auditor internal
sangat diandalkan dalam dunia bisnis maupun pemerintahan untuk membantu
mewujudkan bisnis ataupun pelaksanaan pemerintahan yang bersih, baik, dan
sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Auditor internal dalam
menjalankan profesinya diatur oleh kode etik profesi dan standar profesi
audit, yang mana bertujuan untuk menjaga sikap dan perilaku auditor dalam
2
melaksanakan tugasnya dan standar profesi audit dengan maksud agar
kualitas hasil audit yang dilaksanakan tetap terjaga. Sehingga dengan adanya
aturan-aturan tersebut juga dapat memungkinkan pengguna laporan untuk
mengamati atau menilai auditor internal khususnya pada lembaga
pemerintahan.
Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal (2004) menyatakan
bahwa di Indonesia, pembentukan fungsi audit internal merupakan keharusan
bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Bank, dan Lembaga Pemerintah.
Salah satu lembaga pemerintah Indonesia yang diharuskan membentuk fungsi
audit internal, yakni Otoritas Jasa Keuangan. Dalam Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011 menyebutkan bahwa Otoritas Jasa
Keuangan, yang selanjutnya disingkat OJK, adalah lembaga yang independen
dan bebas dari campur tangan pihak lain, yang mempunyai fungsi, tugas, dan
wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan terhadap
kegiatan dalam sektor jasa keuangan.
OJK terbilang lembaga baru, yang mana merupakan penggabungan
peran antara Bapepam-LK dalam mengatur dan mengawas pasar modal dan
lembaga keuangan, dengan Bank Indonesia dalam mengatur dan mengawasi
bank, juga melindungi konsumen industri jasa keuangan. Terbentuknya OJK
dilatarbelakangi di antaranya oleh krisis perekonomian yang terjadi di tahun
1997, kasus BLBI, dan kasus Bank Century di tahun 2008 yang merupakan
kegagalan masalah efektivitas pengaturan dan pengawasan bank oleh Bank
Indonesia. Namun pemerintah dan DPR baru membentuk OJK, sebagai
3
lembaga baru yang berfungsi sebagai pengawas sektor jasa keuangan yang
independen, pada tahun 2012 padahal semestinya pembentukan paling lambat
tahun 2010 akhir berdasarkan Pasal 34 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2004
tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 tentang
Bank Indonesia.
Menurut Pasal 4 UU Nomor 21 Tahun 2011, OJK dibentuk dengan
tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor jasa keuangan:
1. Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel;
2. Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan
dan stabil; dan
3. Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.
Berpindahnya fungsi pengawasan perbankan dari BI kepada OJK dikarenakan
penilaian atas pengawasan bank oleh BI kurang efektif. Maka dari itu OJK
dituntut untuk mengawasi semua institusi yang sekarang dipegangnya dengan
adil dan dituntut untuk pastinya lebih baik dalam menjalankan fungsinya. Hal
ini agar pembentukan lembaga baru ini yang tentunya mengeluarkan
anggaran negara yang banyak, dapat memberikan manfaat yang besar dan
tercapai tujuan dari pembentukannya.
Untuk mendukung tuntutan dan mencapai tujuan-tujuannya, OJK
membentuk fungsi audit internal untuk saling bekerja sama dengan komite
audit dan dewan komisaris, karena dalam hal ini peran auditor internal yang
melaksanakan pengendalian internal secara teratur. Dalam menjalankan
fungsi audit internal, OJK penting didukung oleh kinerja para auditor
4
internalnya. Kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih
(2007) adalah auditor dalam melaksanakan penugasan pemeriksaan
(examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau
organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan kewajaran laporan keuangan
agar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal
yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Ramadika dkk
(2014) juga menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan hasil evaluasi
terhadap pekerjaan auditor dalam melakukan pemeriksaan yang diukur
berdasarkan standar audit yang berlaku. Kinerja auditor yang baik yakni telah
melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan aturan yang berlaku.
Setahun berjalan, manfaat pembentukan OJK belum dapat terlihat,
seperti dinyatakan dalam Kusuma (2014) bahwa Perhimpunan Bank-Bank
Umum Nasional (Perbanas) menilai keberadaan Otoritas Jasa Keuangan
(OJK) belum dirasakan manfaatnya oleh pelaku industri jasa keuangan. Ketua
Umum Perbanas Sigit Pramono menyatakan hal yang sama, fungsi OJK
sebagai regulator di industri jasa keuangan belum terlihat, dirinya
menambahkan bahwa OJK justru membebani melalui pungutan (fee).
Berdasarkan peraturan OJK seluruh industri jasa keuangan termasuk
perbankan ditarik pungutan sebesar 0,03-0,45% dari aset (Kusuma, 2014).
Pendanaan kegiatan operasional OJK itu sendiri bersumber dari
anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) dan iuran dari para industri
keuangan. Mardana (2015) menyatakan Anggota Komisi XI DPR RI Rudi
Hartono Bangun mempertanyakan OJK menghabiskan 70% anggaran
5
kegiatan administrasi dalam tiga bulan yang nilainya triliunan rupiah, padahal
serapan anggaran Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2015 masih dalam
kisaran 30% - 40%.
Dalam artikel Jawa Pos pada Blitar, 21 Mei 2015 (05.30 WIB) dilansir
mengenai kasus gratifikasi PT DBS (Dua Belas Suku), Kejaksaan Negeri
(Kejari) Blitar merencanakan untuk meminta daftar nama seluruh pegawai di
beberapa Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yakni ada tiga kota, Malang,
Kediri, dan Surabaya. Hal ini terkait ketika kasus investasi bodong PT DBS
yang mengakibatkan uang anggotanya 125 miliar rupiah menguap yang
terungkap beberapa lalu, petugas mendapatkan daftar oknum penerima
gratifikasi dalam buku pengeluaran PT DBS tersebut. Terdapat empat nama
oknum dari kantor OJK Kediri, Malang, dan Surabaya dalam daftar tersebut.
OJK sebagai lembaga pengawas independen yang baru resmi dibentuk
tahun 2012, masih harus berupaya keras dalam tugas mendapatkan tuntutan
dan kepercayaan berbagai pihak, termasuk masyarakat dan pihak-pihak
terkait atau berkepentingan, bahwa OJK dapat diandalkan dalam
melaksanakan visi dan misinya dan mampu menerapkan good government.
Peningkatan kinerja auditor merupakan salah satu hal terpenting bagi
keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi atau lembaga dalam mencapai
tujuannya. Begitu pula dengan keberhasilan OJK untuk mencapai good
government dalam pelaksanaan dan pengawasan OJK serta dalam
mewujudkan tujuannya mendorong sektor jasa keuangan yang sehat dan
6
transparan, maka sangat dibutuhkan kinerja para auditor internal yang baik
dan berkualitas.
Kinerja auditor internal yang berkualitas baik akan menciptakan hasil
audit yang sesuai dengan aturan prosedur audit internal, sehingga hasil
auditnya dapat diandalkan penyajiannya. Kinerja auditor internal dapat
dipengaruhi oleh sikap dan psikis auditor. Kinerja auditor internal dapat
ditentukan oleh perilaku para auditor internalnya. Sikap/perilaku auditor
seperti halnya profesionalisme dan komitmen organisasi, psikis auditor yakni
job stress (stres kerja).
Profesionalisme auditor adalah seorang auditor harus memiliki tingkat
keterampilan yang umumnya dimiliki oleh auditor pada umumnya dan harus
menggunakan keterampilan tersebut dengan kecermatan dan keseksamaan
yang wajar (Ramadika dkk, 2014). Auditor dituntut untuk berperilaku sewajar
mungkin dengan kualitas dan keahlian diri yang dimilikinya dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya sesuai waktu yang ditentukan. Hal
tersebut agar profesionalisme yang dimiliki oleh seorang auditor dapat tetap
terjaga di mata masyarakat dan pengguna informasi lainnya. Profesionalisme
seorang auditor dapat tercermin dari sikap dan perilaku dari diri auditor itu
sendiri.
Putri dan Suputra (2013) mengatakan bahwa apabila seorang auditor
tidak memiliki atau telah kehilangan sikap profesionalismenya sebagai
seorang auditor maka sudah dapat diyakini bahwa auditor tersebut tidak akan
dapat menghasilkan hasil kinerja yang memuaskan dan dengan baik, maka
7
dengan begitu kepercayaan dari masyarakat akan hilang begitu saja terhadap
auditor tersebut. Sehingga hasil penelitian yang dilakukan mereka pada KAP
di Bali, yakni profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor,
semakin tinggi tingkat profesionalisme maka semakin tinggi hasil kinerja
yang dihasilkan oleh auditor. Hal ini didukung oleh Prabhawa dkk (2014),
yang menyatakan bahwa profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor
dapat dipercaya dan diandalkan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga
dapat berjalan dengan lancar dan mendatangkan hasil yang diharapkan.
Profesionalisme yang dimiliki seorang auditor menjadikan hal tersebut
sebagai indikator penting yang harus ada dalam diri seorang auditor dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga apabila
profesionalisme telah diterapkan dalam diri auditor, maka hal tersebut akan
berpengaruh dalam peningkatan kinerja auditor yang dihasilkan. Dari sinilah,
pandangan dan tuntutan masyarakat untuk transparansi dan good government
dapat tercapai. Sehingga jika profesionalisme seseorang tinggi maka kinerja
seseorang tersebut pun akan tinggi.
Hal yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal selanjutnya
adalah komitmen organisasi. Seperti yang dikemukakan Novatiani dan
Mustofa (2014) bahwa untuk menciptakan peningkatan kinerja auditor
internal, maka seorang auditor internal dituntut untuk memiliki sikap
profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap pekerjaannya. Perilaku
auditor internal dapat terlihat dari komitmennya pada organisasi dan
motivasinya untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang loyal terhadap
8
organisasi akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif terhadap
lembaganya, memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha
meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu
mewujudkan tujuan organisasi (Larasati dan Laksito, 2013).
Adanya rasa memiliki, keterikatan, dan loyalitas pada diri seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan di lembaganya akan menimbulkan rasa
senang dalam bekerja walaupun lembaganya pastinya tidak selalu terhindar
dari adanya masalah, inilah yang dikatakan dengan komitmen organisasi.
Apabila seseorang sudah memiliki rasa komitmen pada organisasinya, maka
ia akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar organisasi/lembaga
tempat ia bekerja dapat mencapai tujuannya.
Hal ketiga yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal, yaitu
tekanan/stres kerja (job stress). Stres kerja secara umum merupakan suatu
fenomena yang dialami oleh seseorang pada saat apa yang diharapkan tidak
menjadi suatu kenyataan dan kondisi ini membuat suatu tekanan dalam
hidupnya (Newstrom dan Davis, 1997, dalam Abdullah dkk, 2012). Kondisi
stres ini selalu memiliki pengaruh negatif, terutama pada kinerja individu
yang menjalaninya. Pada sisi lain, stres yang berkelanjutan atau stres yang
tidak ditangani secara serius cenderung melahirkan suatu bentuk traumatik
yang relatif sukar untuk dikembalikan (Cordes dan Daugherty, 1993, dalam
Abdullah dkk, 2012).
Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Shaherah Abdul Malik,
et. al., (2013) bahwa penting bagi para pekerja untuk mampu mengelola stres
9
kerja mereka agar meningkatkan kepuasan dan kinerja kerja mereka. Karena
apabila karyawan yang tidak mampu mengelola stres kerja dan pada akhirnya
stres kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan prestasi kerja seseorang
mengalami penurunan, sehingga berdampak pula pada kinerja karyawan yang
menurun.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengetahui
pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan stres kerja (job stress)
terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini mengacu pada beberapa
penelitian yang sudah dilakukan, yakni oleh Ramadika dkk (2014) terkait
profesionalisme terhadap kinerja auditor, Handayani dan Yusrawati (2013)
terkait profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal
auditor, dan penelitian oleh Abdullah dkk (2012) dan Sari dkk (2014) terkait
stres kerja terhadap kinerja auditor.
Dari hal-hal di atas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian
dengan objek penelitian pada auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)
yang sekaligus menjadi pembeda dari penelitian-penelitian sebelumnya,
dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan
Job Stress Terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan
(OJK)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan di atas, rumusan
masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut:
10
1. Apakah profesionalisme auditor memiliki pengaruh terhadap kinerja
auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?
2. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor
internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?
3. Apakah stres kerja/job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor
internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?
4. Apakah profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki
pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan-rumusan masalah, penelitian ini dilakukan
bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor terhadap kinerja
auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor
internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
3. Untuk mengetahui pengaruh job stress terhadap kinerja auditor internal
Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
4. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor, komitmen
organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa
Keuangan (OJK).
11
D. Manfaat Penelitian
Sehubungan dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan
memiliki manfaat, yakni:
a. Manfaat Teoritis, bagi:
1. Peneliti/Akademisi
Bagi peneliti berguna untuk menambah pengetahuan dan informasi
yang dapat digunakan sebagai referensi dalam melakukan penelitian
berikutnya sesuai dengan perkembangan yang ada, khususnya
mengenai kinerja auditor.
2. Penulis
Bagi penulis berguna untuk memperluas wawasan mengenai hal-hal
yang mempengaruhi kinerja auditor internal. Bagi penulis penelitian
ini juga merupakan syarat untuk kelulusan dan memperoleh gelar
sarjana.
b. Manfaat Praktis, bagi:
1. Bagi Auditor Internal
Bagi auditor internal, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan untuk menambah wawasan, informasi dan referensi serta
bahan pertimbangan bagi diri mereka dalam menerapkan dan
meningkatkan sikap profesionalisme dan komitmen organisasi juga
sebagai pertimbangan dalam menangani dengan sebaik mungkin stres
kerja yang dialami, sehingga dapat mencapai peningkatan kinerja
yang lebih baik.
12
2. Bagi Lembaga/Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan referensi serta
bahan pertimbangan atau introspeksi bagi pihak lembaga OJK agar
lebih memperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan kinerja auditor
internal, sehingga OJK dapat mencapai tujuan organisasinya dan dapat
mewujudkan tuntutan kepercayaan masyarakat.
13
2. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori yang Berkaitan
1. Akuntansi Keperilakuan
Konsep perilaku (behavioral concept) awalnya merupakan kajian
utama dalam psikologi dan sosial psikologi. Namun faktor-faktor dalam
psikologi dan sosial seperti faktor sikap, motivasi, persepsi dan
personalitas juga relevan dengan akuntansi (Larasati dan Laksito, 2013).
Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari disiplin ilmu akuntansi
yang mengkaji hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi,
serta dimensi keperilakuan organisasi dimana manusia dan sistem
akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya. Akuntansi keperilakuan
menekankan pada pertimbangan dan pengambilan keputusan akuntan dan
auditor, pengaruh dari fungsi akuntansi (misalnya partisipasi
penganggaran, ketaatan anggaran, dan karakter sistem informasi) dan
fungsi auditing terhadap perilaku, misalnya pertimbangan (judgement) dan
pengambilan keputusan auditor dan kualitas pertimbangan dan keputusan
auditor, dan pengaruh dari keluaran dari fungsi-fungsi akuntansi berupa
laporan keuangan terhadap pertimbangan pemakai dan pengambilan
keputusan (Bamber, 1993 dalam Zahroh, 2011).
Menurut Ikhsan Lubis (2010:12) dalam Handayani dan Yusrawati
(2013), akuntansi keprilakuan adalah subdisplin ilmu akuntansi yang
14
melibatkan aspek-aspek keprilakuan manusia terkait dengan proses
pengambilan keputusan ekonomi. Larasati dan Laksito (2013) menyatakan
bahwa akuntansi keperilakuan mempertimbangkan antara perilaku
manusia dan sistem akuntansi, menggambarkan dimensi-dimensi sosial
dan budaya pada suatu organisasi sehingga menjadi pelengkap untuk
informasi keuangan yang dilaporkan oleh para akuntan.
Menurut Zahroh (2011) penelitian adalah jembatan antara teori dan
praktik. Ada teori-teori keperilakuan, kemudian dihubungkan dengan
praktik-praktik yang terjadi di akuntansi melalui penelitian, maka upaya
menjembatani itu terjadi. Teori yang sudah terkonfirmasi, bisa menjadi
panduan untuk menjelaskan dan fenomena dunia nyata. Penelitian ini
mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme,
komitmen organisasi, stres kerja, dan kinerja auditor internal. Diharapkan
penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan praktek-
praktek akuntansi di Indonesia.
2. Teori Sikap dan Perilaku
Dalam Cahyasumirat (2006), teori sikap dan perilaku dikembangkan
oleh Triandis (1971) menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap,
aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif
yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan
dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana
seseorang ingin berperilaku terhadap sikap. Sikap menurut Fishbein dan
Jazzen (1975) menyatakan: 1) sikap dapat dipelajari, 2) sikap
15
mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di
dunia, 3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi
kita dengan orang lain, 4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian.
Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang
menguntungkan maupun tidak tentang obyek, orang, atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (Cahyasumirat,
2006).
Sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan
untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk
menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan
memberikan pedoman bagi perilaku. Pemahaman terhadap perubahan
sikap karyawan akan membantu pihak manajemen dalam memprediksi
perilaku kerja dan mengantisipasi sikap negatif yang dapat menghambat
perusahaan (Khikmah, 2005).
3. Audit Internal
Definisi audit internal menurut Sawyer, et. al., (2009:10) adalah:
Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang
dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-
beda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) infomasi keuangan
dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi
perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan
eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah
diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber
daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan
organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan
untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota
organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif.
16
Dalam Boynton, et. al., (2003:491) Institute of Internal Auditors
(IIA) mendefinisikan auditing internal sebagai:
Auditing internal adalah aktivitas pemberian keyakinan serta konsultasi
yang independen dan objektif, yang dirancang untuk menambah nilai dan
memperbaiki operasi organisasi. Auditing internal membantu organisasi
mencapai tujuannya dengan memperkenalkan pendekatan yang sistematis
dan berdisiplin untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas proses
manajemen risiko, pengendalian, dan pengelolaan.
IIA memperkenalkan Standards for the Professional Practice of
Internal Auditing-SPPIA (Standar) yang berisi definisi berikut ini:
Audit internal adalah fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam
perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas-aktivitasnya
sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan (dalam Sawyer, et. al.,
2009:8-9).
Hiro Tugiman (1995) mengemukakan internal auditing atau
pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian independen dalam
suatu organisasi yang bertujuan menguji dan mengevaluasi pelaksanaan
kegiatan-kegiatan organisasi. Tujuan dari pemeriksaan internal adalah
membantu para anggota organisasi dalam keefektifan pelaksanaan
tanggungjawabnya. Oleh karena kegiatan audit internal dilaksanakan di
lingkungan yang berbeda-beda dan pada organisasi-organisasi yang tujuan,
ketentuan, dan kebiasaan yang berbeda, maka akan mempengaruhi
pelaksanaan audit internal di masing-masing lingkungan.
Sawyer, et. al., (2009:7-8) menyebutkan tanggung jawab utama
auditor eksternal adalah memberikan opini atas laporan keuangan
perusahaan. Sedangkan auditor internal memberikan informasi yang
diperlukan manajer dalam menjalankan tanggung jawab mereka secara
17
efektif. Audit internal bertindak sebagai penilai independen untuk
menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi
kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan.
Berikut merupakan perbedaan utama antara auditor internal dan eksternal:
Tabel 2.1
Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal
Auditor Internal Auditor Eksternal
Merupakan karyawan perusaahaan
atau bisa saja merupakan entitas
independen.
Merupakan orang yang independen
di luar perusahaan.
Melayani kebutuhan organisasi,
meskipun fungsinya harus dikelola
oleh perusahaan.
Melayani pihak ketiga yang
memerlukan informasi keuangan
yang dapat diandalkan.
Fokus pada kejadian-kejadian di
masa depan dengan mengevaluasi
kontrol yang dirancang untuk
meyakinkan pencapaian tujuan
organisasi.
Fokus pada ketepatan dan
kemudahan pemahaman dari
kejadian-kejadian masa lalu yang
dinyatakan dalam laporan
keuangan.
Langsung berkaitan dengan
pencegahan kecurangan dalam
segala bentuknya atau perluasan
dalam setiap aktivitas yang ditelaah.
Sekali-kali memerhatikan
pencegahan dan pendekatan
kecurangan secara umum, namun
akan memberikan perhatian lebih
bila kecurangan tersebut akan
memengaruhi laporan keuangan
secara material.
Independen terhadap aktivitas yang
diaudit, tetapi siap sedia untuk
menanggapi kebutuhan dan
keinginan dari semua tingkatan
manajemen.
Independen terhadap manajemen
dan dewan direksi baik dalam
kenyataan maupun secara mental.
Menelaah aktivitas secara terus-
menerus.
Menelaah catatan-catatan yang
mendukung laporan keuangan
secara periodik – biasanya sekali
setahun.
Sumber: Sawyer, et. al., (2009:8)
18
Auditor internal dan eksternal haruslah berkoordinasi. Auditor internal dan
eksternal mencerminkan dua profesi yang berlainan yang harus saling
menghargai satu sama lain dan memanfaatkan kelebihan masing-masing.
Berdasarkan pengertian-pengertian audit internal yang telah
dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah
penilaian yang dilakukan di dalam suatu organisasi secara independen dan
objektif terhadap pelaksanaan seluruh aktivitas organisasi agar tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif.
4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal
Untuk mewujudkan kepercayaan yang besar dalam melaksanakan
peran dan tanggung jawab sebagai auditor internal, perlu adanya suatu
kode etik dan standar yang mengatur praktik-praktik audit internal.
Konsorsium organisasi profesi audit internal, diantaranya the Institute of
Internal Auditors-Indonesia Chapter (IIA), Forum Komunikasi SPI
BUMN/BUMD, YPIA, Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor (DS-
QIA), dan Perhimpunan Auditor Internal Indonesia (PAII) menerbitkan
Standar Profesi Audit Internal (SPAI) pada 12 Mei 2004. SPAI terdiri atas:
a. Standar Atribut
Membahas mengenai karakteristik organisasi, individu maupun pihak-
pihak yang melakukan audit internal. Standar atribut terdiri dari:
1) 1000 Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung jawab
2) 1100 Independensi dan Objektivitas
3) 1200 Keahlian dan Kecermatan Profesional
19
4) 1300 Program Jaminan dan Peningkatan Kualitas Fungsi Audit
Internal
b. Standar Kinerja
Membahas sifat kegiatan audit internal dan memberikan kriteria
kualitas pekerjaan audit untuk mengukur pelaksanaan audit.
1) 2000 Pengelolaan Fungsi Audit Internal
2) 2100 Lingkup Penugasan
3) 2200 Perencanaan Penugasan
4) 2300 Pelaksanaan Penugasan
5) 2400 Komunikasi Hasil Penugasan
6) 2500 Pemantauan Tindaklanjut
7) 2600 Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen
c. Standar Implementasi
Standar ini hanya berlaku untuk satu penugasan tertentu, seperti audit
investigasi, audit ketaatan, kecurangan, penilaian sendiri pengendalian
(control self assessment).
Tujuan dari SPAI adalah: a. memberikan kerangka dasar yang
konsisten untuk mengevaluasi kegiatan dan kinerja audit internal; b. sarana
bagi pengguna jasa untuk memahami peran, ruang lingkup, dan tujuan
audit internal; c. meningkatkan praktik audit internal pada organisasi; d.
memberikan kerangka pelaksanaan dan pengembangan kegiatan audit
internal yang memberikan nilai tambah dan meningkatkan kinerja kegiatan
operasional organisasi; e. acuan bagi auditor internal dalam penyusunan
20
program pendidikan dan pelatihan; f. sebagai gambaran prinsip dasar
praktik audit internal yang seharusnya.
SPAI (2004:6) menyebutkan bahwa standar perilaku auditor internal
dimuat di dalam kode etik yang ditetapkan oleh Konsorsium Organisasi
Profesi Auditor Internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsip-
prinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Pelanggaran
terhadap standar perilaku dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan
auditor internal dari organisasi profesinya. Untuk itu auditor internal
diharuskan untuk mengusahakan berbagai upaya agar selalu mematuhi dan
melaksanakan Standar Profesi Audit Internal.
5. Profesionalisme
Salah satu syarat utama yang harus dimiliki seorang auditor dalam
menjalankan tugasnya adalah mempertahankan sikap profesionalisme
(Prabhawa dkk, 2014). Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme
mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri
suatu profesi atau yang profesional. Menurut Putri dan Suputra (2013),
profesionalisme adalah sikap tanggung jawab dari seorang auditor dalam
menyelesaikan pekerjaan auditnya dengan keikhlasan hati sebagai seorang
auditor dan tidak semata-mata melihat pekerjaan tersebut merupakan suatu
profesi atau bukan. Prabhawa dkk (2014), auditor yang memiliki
pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang
dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan baik pihak internal
maupun pihak eksternal perusahaan. Baotham (2007) dalam Futri dan
21
Juliarsa (2014), mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu pada
kemampuan dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai
pengetahuan, pengalaman, kemampuan beradaptasi, kemampuan teknis,
dan kemampuan teknologi, dan memungkinkan perilaku profesional
auditor untuk mencakup faktor-faktor tambahan seperti transparansi dan
tanggung jawab, hal ini sangat penting untuk memastikan kepercayaan
publik.
SPAI (2004:7), auditor internal tidak boleh menerima imbalan dalam
bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra
bisnis organisasinya, sehingga dapat mempengaruhi pertimbangan
profesionalnya. SPAI (2004:9-10) menyebutkan bahwa dalam menerapkan
kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan:
a. Ruang lingkup penugasan.
b. Kompleksitas dan materialitas yang dicakup dalam penugasan.
c. Kecukupan dan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan
proses governance.
d. Biaya dan manfaat penggunaan sumber daya dalam penugasan.
e. Penggunaan teknik-teknik audit berbantuan komputer dan teknik-
teknik analisis lainnya.
Profesionalisme meliputi kemampuan penguasaan baik secara teknis
maupun secara teoritis bidang keilmuan dan ketrampilan yang
berhubungan dengan tugasnya sebagai pemeriksa (Prabhawa dkk, 2014).
22
Menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006) terdapat
lima dimensi profesionalisme, yaitu:
a. Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimilki.
Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan
ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri
yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai
tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini
sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang
diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian
materi.
b. Kewajiban sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan
profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun
profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
c. Kemandirian
Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang
profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan
dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi).
Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan
kemandirian secara profesional.
23
d. Keyakinan terhadap peraturan profesi
Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang
paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama
profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam
bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
e. Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan
profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan
kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan.
Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran
profesional.
Konsep yang dikembangkan oleh Hall di atas banyak digunakan oleh para
peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang
tercermin dari sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah
refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya
(Cahyasumirat, 2006).
Sumardi (2001), auditor harus selalu meningkatkan profesionalisme
sehingga mereka accountable baik terhadap mereka sendiri maupun
terhadap orang lain. Oleh karena itu pendidikan profesional berkelanjutan
mutlak diperlukan baik menyangkut komputerisasi data, kompleksitas
transaksi, pendekatan-pendekatan terbaru di bidang audit maupun
perubahan drastis di bidang keuangan yang menyangkut pengukuran nilai
mata uang. Menurut Morrow dan Goetz (1988) dalam Sumardi (2001),
24
mengatakan bahwa pandangan profesionalisme penting untuk dijelaskan
dan profesionalisme merupakan bentuk lain dari komitmen kerja.
6. Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2002) dalam Hanna dan Firnanti (2013),
komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan “loyalitas”
karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang
anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan
dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Robbin, 2008:100 dalam Handayani dan Yusrawati,
2013). Seorang karyawan akan berusaha sekuat mungkin untuk
memberikan yang terbaik bagi organisasinya.
Ghorbanpour, et. al., (2014) mengatakan bahwa individu yang
berkomitmen adalah seseorang yang justru menaruh perhatian pada faktor
eksternal dan yang berada di bawah kontrol mereka, yang dikarenakan
perasaan bangga dan loyalnya terhadap organisasi, sehingga mengerjakan
tugas-tugasnya dengan giat, tepat, dan teliti. Dengan demikian,
pengendalian diri menggantikan pengendalian eksternal dan seseorang
tersebut mengerjakan tugas-tugasnya berdasarkan kekuatan internal (batin)
yang muncul dari perasaan atau keyakinannya.
Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang
mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Komitmen organisasi
25
menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan
organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan
kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983 dalam Trisnaningsih, 2007).
Beberapa alasan yang menyebabkan meningkatnya ketertarikan untuk
menghubungkan konstruk ini, yaitu :1) tingginya komitmen mendorong
karyawan untuk melakukan sesuatu yang terbaik bagi organisasi daripada
rendahnya komitmen, 2) komitmen organisasi menjadi prediktor yang
lebih baik mengenai turnover karyawan daripada kepuasan kerja, 3)
komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator efektivitas
dari keseluruhan organisasi (Aranya dan Ferris, 1984 dalam Larasati dan
Laksito, 2013).
Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007)
menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu
affective dan continuance. Komitmen affective merupakan keterlibatan
emosional seseorang pada organisasinya, sedangkan komitmen
continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan resiko jika
meninggalkan organisasinya. Karyawan yang komit terhadap organisasi
akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya,
berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk
membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap
organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di
samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan
diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
26
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi
karyawan terhadap organisasi (Trisnaningsih, 2007).
Pernyataan Abdullah dan Arisanti (2010) bahwa komitmen
organisasi pada dasarnya akan tercipta jika adanya tanggung jawab yang
besar dari personil organisasi terhadap pekerjaan yang diberikan padanya,
sedikitnya peluang untuk memperoleh pekerjaan lain, serta adanya usaha
yang maksimal dari organisasi untuk membantu karyawan dalam
memahami organisasi secara keseluruhan serta pekerjaan yang dibebankan
padanya. Luthans (1998) menyebutkan jika seorang individu memiliki
komitmen organisasi yang tinggi, maka pencapaian tujuan organisasi
menjadi hal penting bagi organisasi tersebut, sebaliknya individu dengan
komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian yang rendah
pula terhadap tujuan organisasi dan cenderung untuk memenuhi
kepentingan pribadi (Abdullah dan Arisanti, 2010).
Jadi, seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi berarti ia memiliki rasa keterlibatan dan kesetiaan terhadap
organisasi tempatnya bekerja. Sehingga karyawan akan memberikan
perilaku positifnya dalam pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja
7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress)
Dalam Sinaga dan Sinambela (2013) dinyatakan bahwa stres yang
dialami seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya disebut stres
kerja. Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya,
27
kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun luar diri
seseorang. Gibson, et. al., (1996:339) dalam Sinaga dan Sinambela (2013)
mengemukakan stres sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang
menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respons) terhadap
ketegangan. Job stress dapat dilihat sebagai faktor positif atau negatif
terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Job stress dapat bertindak sebagai
motivator yang mana memunculkan daya cipta dan kepuasan diantara
pegawai (Shaherah, et. al., 2013).
Locker dan Olga (2005:44) dalam Abdullah dkk, (2012) stres adalah
keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang tuntutan-tuntutan
dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu dapat mengatasi
semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak merasakan stres,
merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress (tanggapan negatip).
Tuntutan-tuntutan atau faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres
disebut stressor. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk
mengalami respons stres. Ronald (2000:73) dalam Panjaitan dan Jatmiko
(2014) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap
keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang
sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan
interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja
merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut,
cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat
situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan.
28
Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014), membagi
penyebab stres kerja di tempat kerja ke dalam empat kategori faktor
internal sebagai berikut:
a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan
udara yang kotor.
b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja
yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada
pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja.
c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,
bawahan dan atasan.
d. Stresor keorganisasian. Berupa ketiadaan partisipasi, struktur
organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
Lebih lanjut Gibson, et. al., (1995) mengidentifikasi 5 jenis dampak stres
yang potensial, yaitu:
a. Dampak subjektif: kekhawatiran/ketakutan, rasa bosan, apatis, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang
rendah, gugup, kesepian.
b. Dampak perilaku: mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok
secara berlebihan, berperilaku impulsif dan tertawa gugup.
c. Dampak kognitif: ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik.
29
d. Dampak fisiologis: kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola
mata membesar, tubuh panas dan dingin.
e. Dampak organisasi: angka absensi, produktifitas rendah, terasing dari
rekan kerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas
berkurang.
Respons stres adalah suatu langkah yang penting dan perlu dalam
upaya untuk mengatasi stres secara efektif. Menurut Manahan (2004)
dalam Dwilita (2008) tiga komponen stres, yaitu:
a. Komponen perangsang, yang mana meliputi kekuatan-kekuatan yang
menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari
lingkungan, organisasi, dan individu.
b. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku
individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya
paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering
diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.
c. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam
lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.
Keadaan stres seseorang yang berkepanjangan dan tidak diatasi
dapat mengakibatkan gangguan mental/psikis terhadap seseorang tersebut,
sehingga akan berdampak juga pada kesehatan fisiknya. Apabila sudah
tmenyebabkan gangguan psikis dan kesehatan fisik maka dapat
30
mengganggu pekerjaan seseorang tersebut dan akan berpengaruh terhadap
penurunan kinerjanya.
Gustiarti (2002) dalam Dwilita (2008) memaparkan bahwa dalam
ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu:
a. Pendekatan berorientansi pada karakteristik objektif situasi kerja.
Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi
yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang
bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan
untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres
pada pekerja.
b. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja.
Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang
stres yang berbeda. Perbedaan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik
individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu
usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi,
self esteem, fleksibilitas kepribadian.
c. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi.
Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau
semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi
antara kedua faktor tersebut.
Untuk hal ini peneliti tidak menggunakan pendekatan berorientasi pada
karakteristik pekerja dalam penelitiannya.
31
8. Kinerja
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu
tertentu (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Ramadika dkk (2014), Eliza dan
Mary (2012:324) mendefinisikan performance (kinerja) sebagai suatu pola
tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur
berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. Menurut James A.F.
Stoner dan Edward Freeman (1992) dalam Handayani dan Yusrawati
(2013), menyatakan bahwa pemeriksaan internal dilaksanakan oleh para
anggota organisasi itu sendiri. Pemeriksaan internal juga membantu
manajer untuk menilai efisiensi jalannya organisasi dan kinerja dari sistem
pengendaliannya. Peningkatan kinerja auditor merupakan aspek yang
penting, karena keberhasilan suatu instansi atau perusahaan dapat tercapai
dengan upaya dan kualitas sumber yang dimilikinya (Prabhawa dkk,
2014).
Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang
telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan
tempat indvidu bekerja. Kinerja juga seringkali identik dengan
kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen
terhadap suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992 dalam Cahyasumirat,
2006). Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa
terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,
32
antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan
kepuasan kerja.
Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007)
mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan
yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan
langsung. Menurut Goldwasser (1993) dalam Sari dkk (2014) pencapaian
kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun
waktu tertentu, yang terdiri dari:
a. Kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja
berdasar pada seluruh kemampuan dan ketrampilan, serta pengetahuan
yang dimiliki oleh auditor.
b. Kuantitas kerja yaitu jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan
dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta
kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang
pekerjaan.
c. Ketepatan waktu yaitu ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan waktu yang tersedia.
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Mangkunegara (2000) dalam
Zahroh (2011) yang mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih
lanjut dari pengertian tersebut, kinerja dinyatakan dengan standar, yaitu
pengukuran kinerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan
33
waktu kerja. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas, yaitu jumlah
yang harus diselesaikan. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu
yang telah direncanakan.
B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (2008)
banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari
profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku (Ramadika
dkk, 2014). Novatiani dan Mustofa (2014) menyebutkan bahwa
profesionalisme auditor internal merupakan salah satu kunci sukses para
auditor internal dalam melaksanakan tugasnya. Untuk menciptakan sikap
profesionalisme dalam tiap aktivitasnya, maka auditor internal dituntut
agar dapat melaksanakan tugas pemeriksaannya dengan sungguh-sungguh
dan penerapannya sesuai dengan SPAI.
Penelitian Handayani dan Yusrawati (2013) menunjukkan bahwa
profesionalisme auditor berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor
internal. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dapat dirumuskan
sebagai berikut:
H1 :Profesionalisme auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor
internal.
34
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal
Menurut Trisnaningsih (2007) komitmen organisasi dibangun atas
dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja
membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan
menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja
terhadap organisasi. Penelitian Larasati dan Laksito (2013) menunjukan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Hal tersebut sesuai dengan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014).
Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa adanya suatu komitmen
dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau
malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan
pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang
tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak
yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas
dan beberapa hasil penelitian sebelumnya, maka rumus untuk hipotesis
sebagai berikut:
H2 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor
internal
3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal
Tidak sedikit auditor ketika dalam pelaksanaan proses audit
mengalami stres kerja (job stress), seperti tekanan ketaatan dari atasan dan
tekanan waktu yang mana auditor sering dikejar oleh keterbatasan waktu
35
dan masa sibuknya seorang auditor. Menurut Newstrom (1993:201) dalam
Sinaga dan Sinambela (2013), stres dapat membantu atau fungsional,
tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak kinerja.
Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa
besar tingkat stres (Sinaga dan Sinambela, 2013).
Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdullah dkk
(2012) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja auditor
dengan signifikan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Sari dkk (2014) bahwa terdapat pengaruh signifikan stres kerja
terhadap kinerja auditor. Maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai
berikut:
H3 : Job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.
4. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, dan Job Stress
terhadap Kinerja Auditor Internal.
Menurut Novatiani dan Mustofa (2014), keberhasilan dan kinerja
seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh
profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme
sendiri harus ditunjang oleh komitmen organisasi untuk mencapai
tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari
wujud keterikatan seseorang atas suatu hal. Profesionalisme dan komitmen
organisasi yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.
36
Selain adanya profesionalisme dan komitmen organisasi, stres kerja
juga dapat berpengaruh terhadap kinerja. Stres kerja yang tinggi dapat
menyebabkan kinerja seseorang menjadi rendah. Hal ini dikarenakan
ketika seseorang memiliki stres kerja oleh faktor tertentu dan tidak mampu
menyelesaikan atau mengelola, maka akan menimbulkan gangguan-
gangguan dalam dirinya, psikis dan fisik. Sehingga adanya gangguan-
gangguan tersebut akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Dalam penelitian Abdurrahman (2014) bahwa stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap kinerja dari seorang auditor jika stressors yang
ada tidak mampu dikelola dengan baik. Hal tersebut didukung oleh
penelitian Sari dkk (2014) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara
stres kerja dengan kinerja pemeriksa. Stres kerja yang terlalu tinggi akan
mengakibatkan prestasi kerja mengalami penurunan, karyawan berprestasi
rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meningkat, keraguan dalam
bekerja yang akhirnya berakibat kinerja karyawan menurun (Gibson, 1996
dalam Sari dkk, 2014).
H4 : Profesonalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh
terhadap kinerja auditor internal.
C. Penelitian Sebelumnya
Adapun hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan
yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
37
Tabel 2.2
Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1. Sumardi (2001) Pengaruh Pengalaman
Terhadap Profesionalisme
serta Pengaruh
Profesionalisme Terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja
(Studi Empiris: Auditor
BPKP)
Variabel
profesionalisme dan
kinerja.
Tidak terdapat
variabel
pengalaman dan
kepuasan kerja.
Menggunakan
teknik SEM.
Hubungan
profesionalisme
terhadap kinerja bahwa
kecuali dimensi
keyakinan terhadap
peraturan sendiri,
menunjukkan hubungan
yang signifikan.
2. Gunawan
Cahyasumirat (2006)
Pengaruh Profesionalisme
dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Internal
Auditor dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel
Intervening
Variabel
profesionalisme dan
komitmen organisasi
sebagai variabel
independen serta
variabel kinerja
sebagai variabel
dependen. Auditor
internal sebagai
objek penelitian.
Tidak terdapat
kepuasan kerja
sebagai variabel
intervening.
Menggunakan
metode analisis
jalur.
Profesionalisme secara
positif berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
internal auditor, tetapi
tidak memiliki
pengaruh terhadap
kinerja. Sedangkan
komitmen organisasi
tidak berpengaruh
terhadap kinerja dan
kepuasan kerja.
Bersambung pada halaman berikut.
38
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
3. Handriyani Dwilita
(2008)
Analisis Pengaruh Motivasi,
Stres, dan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Auditor di
Kantor Akuntan Publik di
Kota Medan
Variabel stres kerja
sebagai variabel
independen dan
kinerja auditor
sebagai variabel
dependen.
Tidak terdapat
variabel motivasi
dan rekan kerja.
Tidak semua elemen
motivasi mempengaruhi
peningkatan kinerja.
Stres berpengaruh
terhadap kinerja
auditor. Sedangkan
rekan kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja auditor.
4. Elya Wati, Lismawati,
dan Nila Aprilla
(2010)
Pengaruh Independensi, Gaya
Kepemimpinan, Komitmen
Organisasi, dan Pemahaman
Good Governance Terhadap
Kinerja Auditor Pemerintah
(Studi pada Auditor
Pemerintah di BPKP
Perwakilan Bengkulu)
Variabel komitmen
organisasi sebagai
variabel independen
dan kinerja auditor
sebagai variabel
dependen.
Tidak terdapat
independensi, gaya
kepemimpinan, dan
Pemahaman Good
Governance
sebagai variabel
independen.
Independensi, gaya
kepemimpinan,
komitmen organisasi,
dan pemahaman good
governance masing-
masing berpengaruh
positif terhadap kinerja
auditor pemerintah dan
secara simultan
berpengaruh positif
terhadap kinerja auditor
pemerintah.
Bersambung pada halaman berikut.
39
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
5. Zainuddin Abdullah,
Darwanis, dan Basri
Zein (2012)
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Auditor
melalui Motivasi Kerja
sebagai Variabel Intervening
Studi pada Auditor Intern di
Pemerintah Provinsi Aceh
Variabel
independen, yakni
stres kerja dan
variabel
dependennya, yakni
kinerja auditor.
Objek penelitiannya
adalah auditor
internal.
Tidak terdapat
variabel
intervening.
Stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja auditor internal
yang ada di Pemerintah
Aceh.
6. I Gede Bandar Wira
Putra dan Dodik
Ariyanto (2012)
Pengaruh Independensi,
Profesionalisme, Struktur
Audit, dan Role Stress
Terhadap Kinerja Auditor
BPK RI Perwakilan Provinsi
Bali
Variabel
profesionalisme
sebagai variabel
independen dan
kinerja auditor
sebagai variabel
dependen.
Tidak terdapat
independensi,
struktur audit, dan
role stress sebagai
variabel
independen.
Independensi dan
struktur audit secara
signifikan berpengaruh
positif terhadap kinerja
auditor. Konflik peran
secara signifikan
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
auditor. Sedangkan
profesionalisme tidak
berpengaruh terhadap
kinerja auditor.
Bersambung pada halaman berikut.
40
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
7. Elizabeth Hanna dan
Friska Firnanti (2013)
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Auditor
Variabel komitmen
organisasi sebagai
variabel independen
dan kinerja auditor
sebagai variabel
dependennya.
Tidak terdapat
variabel lainnya
sebagai variabel
independen. Objek
penelitiannya
auditor KAP.
Komitmen organisasi,
konflik peran, dan
pemahaman good
governance tidak
mempengaruhi kinerja
auditor. Variabel
independen lainnya
berpengaruh terhadap
kinerja auditor.
8. Hanny Larasati dan
Herry Laksito (2013)
Analisis Variabel Anteseden
Perilaku Auditor Internal dan
Konsekuensinya Terhadap
Kinerja (Studi pada BUMN
Kota Semarang)
Komitmen
organisasi sebagai
variabel independen.
Objek penelitian
adalah auditor
internal.
Tidak terdapat
variabel
independen lainnya
selain komitmen
organisasi. Tidak
terdapat variabel
anteseden dan
konsekuensi.
Komitmen organisasi,
motivasi, gaya
kepemimpinan, diskusi
review audit dan
motivasi memiliki
pengaruh positif
terhadap kinerja
auditor, sedangkan
kompleksitas tugas
memiliki pengaruh
negatif. Variabel
lainnya tidak
berpengaruh.
Bersambung pada halaman berikut.
41
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
9. Rikha Handayani dan
Yusrawati (2013)
Pengaruh Profesionalisme,
Komitmen Organisasi dan
Budaya Kerja terhadap
Kinerja Internal Auditor pada
Bank Mandiri Medan
Dua variabel
independen, yaitu
profesionalisme dan
komitmen
organisasi. Kinerja
audior sebagai
variabel dependen.
Objek penelitiannya
internal auditor.
Tidak terdapat
variabel budaya
kerja sebagai
variabel
independen.
Profesionalisme dan
komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
internal auditor.
Sedangkan budaya
kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja
internal auditor.
10. Adhitio Pratama
Ramadika, Azwir
Nasir, Meilda Wiguna
(2014)
Pengaruh Role Stress,
Gender, Struktur Audit, dan
Profesionalisme terhadap
Kinerja Auditor BPK-RI
Perwakilan Provinsi Riau
Variabel
profesionalisme
sebagai variabel
independen dan
kinerja auditor
sebagai variabel
dependennya.
Tidak terdapat
variabel role stress,
gender, dan
struktur audit.
Gender dan struktur
audit mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap kinerja auditor
pada BPK-RI
Perwakilan Provinsi
Riau. Sedangkan role
stress dan
profesionalisme tidak
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap
kinerja auditor pada
BPK-RI Perwakilan
Provinsi Riau.
Bersambung pada halaman berikut.
42
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
11. Ratna Kartika Sari,
Nasir Azis, dan Amri
(2014)
Pengaruh Konflik Peran
Ganda dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Pemeriksa
BPK RI Perwakilan Provinsi
Aceh
Variabel stres kerja
sebagai variabel
independen.
Tidak terdapat
variabel konflik
peran ganda
sebagai variabel
independen.
Stres kerja memiliki
hubungan terhadap
kinerja pemeriksa.
Sedangkan konflik
peran ganda tidak ada
hubungan terhadap
kinerja pemeriksa.
Namun keduanya
secara simultan
menunjukkan ada
hubungan terhadap
kinerja pemeriksa.
12. Zahra Ghorbanpour,
Hasan Dehghan
Dehnavi, dan Forough
Heyrani (2014)
Investigating the Effect of
Organization Commitment on
Performance of Auditors in
the Community of Certified
Accountants
Variabel komitmen
organisasi sebagai
variabel independen
dan kinerja auditor
sebagai variabel
dependennya.
Objek
penelitiannya
auditor KAP.
Terdapat hubungan
signifikan positif antara
komitmen organisasi
dan kinerja auditor.
43
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di bab sebelumnya,
maka penelitian ini terdapat satu variabel dependen, yakni kinerja auditor
internal, dan tiga variabel independen, yaitu profesionalisme auditor,
komitmen organisasi, dan job stress. Berikut gambar 2.1 menunjukkan
kerangka pemikiran penelitian ini:
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berpikir
Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress
terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan
Basis Teori : Akuntansi Keperilakuan dan Teori Sikap dan Perilaku
Kinerja Auditor
Internal
Otoritas Jasa Keuangan
(Y)
VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN
Profesionalisme Auditor (X1)
(Ramadika dkk, 2014 dan
Arumsari, 2014)
Komitmen Organisasi (X2)
(Handayani dan Yusrawati,
2013 dan Trisnaningsih, 2007)
Job Stress (X3)
(Abdullah dkk, 2012; Sari
dkk, 2014; dan Dwilita, 2008)
H1
H2
H3
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda
44
3BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel
independen, yakni profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress/stres
kerja, terhadap kinerja auditor internal yang merupakan variabel
dependennya. Objek penelitian yang dipakai penulis adalah persepsi para
auditor internal di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sebagai responden
penelitian ini.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian yang berjudul Pengaruh
Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap
Kinerja Auditor Internal ini adalah auditor internal yang bekerja pada
lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Republik Indonesia, yang berjumlah
sebanyak 40 orang auditor.
Pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling,
yakni teknik pengambilan sampel dengan tidak ada pertimbangan lain selain
berdasarkan kemudahan. Peneliti menggunakan metode convenience
sampling agar bebas dalam memilih sampel dengan cepat dari populasi yang
ada.
45
C. Metode Pengumpulan Data
Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan dua metode, yaitu
penelitian kepustakaan (data sekunder) dan penelitian lapangan (data primer).
1. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan merupakan metode yang digunakan untuk
pengumpulan data sekunder, yang sumbernya peneliti peroleh secara tidak
langsung. Peneliti mengumpulkan data dari buku, jurnal, skripsi, tesis,
internet, dan literatur yang berhubungan dengan permasalahan penelitian
ini.
2. Penelitian Lapangan
Dalam penelitian ini, peneliti memperoleh data utama secara langsung dari
sumbernya atau tanpa perantara (data primer) melalui penelitian lapangan.
Metode penelitian lapangan yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan
mengumpulkan data melalui kuesioner dengan mengajukan daftar
pertanyaan yang dibuat tertulis kepada responden untuk dijawab sesuai
pendapat pribadi. Kuesioner dikirim langsung kepada auditor internal OJK
dengan mendatangi kantor Otoritas Jasa Keuangan. Skor dari tiap-tiap
indikator variabel dalam pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada
para responden merupakan sumber data dalam penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang
terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk
memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013:3). Metode analisis data yang
46
digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis statistik dekriptif, uji kualitas
data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Analisis Statistik Deskriptif
Peneliti menggunakan statistik deskriptif untuk memberikan informasi
berkaitan dengan karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar
demografi responden. Dalam Ghozali (2013:19), statistik deskriptif
memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata
(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,
kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian validitas ini
dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor item instrumen
pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dari masing-masing
instrumen pertanyaan atau pernyataan. Pada uji validitas ini
menggunakan teknik Pearson Correlation. Apabila Pearson
Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0,05 berarti data yang
diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:52).
47
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali
(2013:47). Uji reliabilitas yang digunakan dalam SPSS adalah dengan
menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih dari
0,70 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik atas data primer ini, peneliti melakukan uji
multikolonieritas, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dilakukan
dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Deteksi
ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat
dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance.
Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0,10 (Ghozali, 2013:105).
48
b. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi,
variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam
uji normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik (Ghozali, 2013: 160-161). Uji normalitas ini menggunakan
analisis grafik dengan melihat grafik Histogram dan Normal
Probability Plot yang mana membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Suatu data dapat
dikatakan normal jika gambar titik-titik data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terjadi kesalahan varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Deteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu
49
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika
tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139).
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan analisis
regresi linier berganda, yaitu hubungan secara linear antara sebuah
variabel dependen (Y) dengan lebih dari satu variabel independen (X).
Variabel dependen (Y), yaitu variabel terikat yang mana merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen (X). Pada penelitian
ini, variabel dependennya adalah kinerja auditor internal, sedangkan
variabel independennya yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan
job stress (stres kerja). Penelitian ini menggunakan program SPSS dengan
model regresi linier berganda yang berumus sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja auditor internal
α = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi variabel independen
X1 = Profesionalisme
X2 = Komitmen organisasi
X3 = Job stress (stres kerja)
e = Error/faktor pengganggu
50
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen semakin terbatas. Nilai yang
mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel independen. Jika nilai R2
sama dengan 1 (satu) berarti
variabel independen berkemampuan untuk dapat menjelaskan variabel
dependen. Sebaliknya, jika nilai R2
sama dengan 0 (nol) maka tidak
ada kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan
variabel dependen (Ghozali, 2013:97).
b. Uji Statistik t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel independen dan digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji
pada tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 (Ghozali, 2013:98). Dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
51
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara
individual terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual
terhadap variabel dependen atau terikat.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai probabilitas
signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau
Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat.
52
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini menguji variabel independen, yaitu profesionalisme,
komitmen organisasi, dan job stress (stres kerja) terhadap variabel dependen
yaitu kinerja auditor internal. Definisi operasional variabel adalah cara untuk
menemukan dan mengukur variabel-variabel dengan merumuskan secara
singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiaran. Berikut akan
diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan beserta
definisi operasional dan cara pengukurannya.
1. Profesionalisme (X1)
Profesionalisme adalah sikap (kompetensi) para auditor profesional
terhadap profesinya, yang mana merupakan hal atau aspek penting dalam
kinerja auditor. Aspek profesionalisme diantaranya pengabdian pada
profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap profesi, dan
hubungan dengan sesama profesi. Variabel profesionalisme dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan
dari penelitian Arumsari (2014) dan berdasarkan indikator di atas yang
terdiri dari 10 item pernyataan dan dengan skala interval (likert) 1 sampai
5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju
(4), dan sangat setuju (5). Pernyataan terdiri atas pernyataan positif dan
negatif. Pernyataan negatif terdapat pada nomor 3 dan 9 yang pemberian
skor jawaban responden dibalik.
53
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan atau dedikasi
dirinya terhadap organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan
tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya
(Trisnaningsih, 2007). Komitmen auditor terhadap lembaganya merupakan
kesetiaan auditor terhadap lembaganya. Komitmen itu sendirinya akan
menimbulkan rasa memiliki dari si auditor terhadap lembaga atau
organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Trisnaningsih (2007) yang terdiri dari komitmen
affective dan komitmen continuance. Komitmen affective merupakan
keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya, sedangkan
komitmen continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan
resiko jika meninggalkan organisasinya. Pernyataan untuk variabel ini
terdiri atas 10 pernyataan, yaitu masing-masing 5 item pernyataan untuk
indikator affective dan indikator continuance. Skala yang digunakan
adalah skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1),
tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 5 dan 9,
maka pemberian skor jawaban untuk kedua nomor tersebut dibalik.
3. Job Stress atau Stres Kerja (X3)
Stres adalah keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang
tuntutan-tuntutan dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu
54
dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak
merasakan stres, merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress
(tanggapan negatip) (Looker dan Olga, 2005:44 dalam Abdullah dkk,
2012). Menurut Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014)
indikator pengukuran penyebab stres kerja di tempat kerja terbagi dari
empat ketegori faktor internal sebagai berikut.
a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan
udara yang kotor.
b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja
yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada
pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja.
c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,
bawahan dan atasan.
d. Stresor keorganisasian. Berupa ketiadaan partisipasi, struktur
organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
Variabel job stress pada penelitian ini diukur dengan menggunakan 4
indikator di atas dan dikembangkan dari instrumen penelitian Dwilita
(2008) dengan jumlah pernyataan sebanyak 8 item pernyataan dan
menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju
(1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 3, 4, 5, 7,
dan 8, maka pemberian skor jawaban untuk nomor-nomor tersebut dibalik.
55
4. Kinerja Auditor Internal (Y)
Kinerja merupakan pelaksanaan tugas atau tanggung jawab dan
kontribusi terhadap lembaga atau organisasi yang dapat diukur. Larkin
(1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat
dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain:
kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja.
Variabel kinerja auditor internal dalam penelitian ini menggunakan
instrumen yang dikembangkan Trisnaningsih (2007). Sedangkan jumlah
pernyataan dalam variabel ini berjumlah 9 item pernyataan dengan
menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju
(1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
Untuk pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 7,
maka pemberian skor jawaban untuk nomor tersebut dibalik.
56
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator No
pertanyaan
Skala
Pengukuran
Profesionalisme
(X1)
Arumsari
(2014)
1. Pengabdian pada
profesi.
2. Kewajiban sosial.
3. Kemandirian.
4. Keyakinan
terhadap profesi.
5. Hubungan dengan
sesama profesi.
1, 2, 3
4, 5
6, 7
8
9, 10
Skala interval
Komitmen
Organisasi (X2)
Trisnaningsih
(2007)
1. Affective.
2. Continuance.
1-5
6-10
Skala interval
Job Stress/Stres
Kerja (X3)
Dwilita (2008)
1. Stresor lingkungan
fisik.
2. Stresor individu.
3. Stresor kelompok.
4. Stresor
keorganisasian.
3
1, 2, 4, 6, 7
5
8
Skala interval
Kinerja Auditor
Internal (Y)
Trisnaningsih
(2007)
1. Kemampuan.
2. Komitmen
profesional.
3. Motivasi.
4. Kepuasan kerja.
1, 2, 3
4
5, 6, 7
8, 9
Skala interval
57
4BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
Otoritas Jasa Keuangan atau yang lebih sering disebut OJK adalah
lembaga pengawasan jasa keuangan yang didalamnya mengawasi industri
perbankan, pasar modal, asuransi, dana pensiun, dan lembaga keuangan
lainnya. OJK merupakan lembaga negara yang independen, tanpa campur
tangan dari pihak lain dalam melaksanakan tugas, fungsi, dan wewenang
pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan industri keuangan.
OJK dibentuk berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21
Tahun 2011 dan OJK mulai beroperasi keseluruhan di akhir 2013.
OJK merupakan gabungan dari Bank Indonesia (BI) dengan Badan
Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK). Sehingga
tugas dan fungsi BI dan BAPEPAM-LK beralih ke OJK. Adapun visi OJK
adalah menjadi lembaga pengawasan industri jasa keuangan yang terpercaya,
melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat, dan mampu mewujudkan
industri jasa keuangan menjadi pilar perekonomian nasional yang berdaya
saing global serta dapat memajukan kesejahteraan umum. Sedangkan misi
OJK adalah a) mewujudkan terselenggaranya seluruh kegiatan di dalam
sektor jasa keuangan secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel; b)
mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil;
dan c) melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.
58
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap auditor-auditor internal yang
bekerja di Otoritas Jasa Keuangan yang berlokasi di Gedung Soemitro
Djojohadikusumo lantai 14, Jalan Lapangan Banteng Timur No. 2-4
Jakarta Pusat. Adapun jumlah keseluruhan pejabat dan pegawai di
Departemen Audit Internal OJK berjumlah 40 orang.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner
penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden
serta secara tidak langsung melalui perantara. Penyebaran serta
pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 3 November 2015
hingga 24 November 2015.
2. Karakteristik Responden Penelitian
Berdasarkan hasil yang dikumpulkan dalam penelitian ini, kuesioner
yang dibagikan berjumlah 40 kuesioner berdasarkan jumlah auditor
internal yang ada pada Departemen Audit Internal di Otoritas Jasa
Keuangan (OJK). Akan tetapi, hanya ada 35 auditor yang bersedia
menjawab atau mengisi kuesioner yang dibagikan. Gambaran mengenai
data kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Persentase
1. Kuesioner yang disebar 40 100%
2. Kuesioner yang tidak kembali 5 12,5%
3. Kuesioner yang dapat diolah 35 87,5%
Sumber: Data primer yang diolah.
59
Berdasarkan tabel di atas bahwa kuesioner yang tidak kembali
berjumlah 5 kuesioner disebabkan responden tidak berpartisipasi dalam
pengisian kuesioner penelitian ini. Hal tersebut dikarenakan responden
yang tidak berpartisipasi sedang dinas keluar kota dan keterbatasan
waktu yang diberikan oleh peneliti. Berikut ini merupakan deskriptif
responden dalam penelitian.
a. Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.2
Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1
Perempuan 15 42.9 42.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah.
Pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden
laki-laki, yakni 20 orang (57,1%) dan responden perempuan
berjumlah 15 orang (42,9%).
b. Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 berikut menyajikan hasil uji deskriptif responden
berdasarkan usia.
60
Tabel 4.3
Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 20-30 23 65.7 65.7 65.7
31-40 7 20.0 20.0 85.7
>40 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah.
Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa responden dengan usia
diantara 20 sampai 30 tahun berjumlah 23 orang (65,7%), responden
berusia diantara 31 sampai 40 tahun berjumlah 7 orang (20%), dan
responden yang berusia di atas 40 tahun berjumlah 5 orang (14,3%).
c. Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden
berdasarkan pendidikan terakhir.
Tabel 4.4
Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3/S1 25 71.4 71.4 71.4
S2/S3 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah.
Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden yang
berpendidikan terakhir Diploma Tiga (D3) dan atau Strata Satu (S1)
berjumlah 25 orang (71,4%), sedangkan sisanya sebanyak 10 orang
61
(28,6%) berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan atau Strata Tiga
(S3).
d. Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden
berdasarkan pengalaman kerja.
Tabel 4.5
Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 6 17.1 17.1 17.1
1-3 10 28.6 28.6 45.7
4-7 9 25.7 25.7 71.4
>7 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang baru
bekerja kurang dari setahun berjumlah 6 orang (17,1%), responden
yang lama bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak 10 orang (28,6%),
responden yang memiliki pengalaman kerja 4 sampai 7 tahun
berjumlah 9 orang (25,7%), dan sisa responden sebanyak 10 orang
(28,6%) memiliki pengalaman kerja lebih dari 7 tahun.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor
62
internal akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.6
berikut.
Tabel 4.6
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
TPRO 35 35.00 48.00 1457.00 41.6286 3.52375
TKOM 35 29.00 50.00 1357.00 38.7714 5.60507
TJOB 35 9.00 24.00 600.00 17.1429 3.05963
TKIN 35 25.00 40.00 1150.00 32.8571 3.98632
Valid N (listwise) 35
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel profesionalisme (TPRO)
jawaban minimum responden sebesar 35 dan maksimum 48 dengan rata-
rata total jawaban 41,6286 dan standar deviasi sebesar 3,52375. Pada
variabel komitmen organisasi (TKOM) jawaban minimum responden
sebesar 29 dan maksimum 50 dengan rata-rata total jawaban 38,7714 dan
standar deviasi sebesar 5,60507. Pada variabel job stress (TJOB) jawaban
minimum responden sebesar 9 dan maksimum 24 dengan rata-rata total
jawaban 17,1429 dan standar deviasi sebesar 3,05963. Pada variabel
kinerja auditor internal (TKIN) jawaban minimum responden sebesar 25
dan maksimum 40 dengan rata-rata total jawaban 32,8571 dan standar
deviasi sebesar 3,98632.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
63
Pearson Correlation, pedoman suatu model jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat
dikatakan valid. Tabel berikut adalah hasil uji validitas dari variabel
profesionalisme (PRO), komitmen organisasi (KOM), job stress
(JOB), dan kinerja auditor internal (KIN), dengan jumlah sampel 35
responden.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
1 (PRO1) .575** .000 Valid
2 (PRO2) .639** .000 Valid
3 (PRO3) .426* .011 Valid
4 (PRO4) .655** .000 Valid
5 (PRO5) .735** .000 Valid
6 (PRO6) .699** .000 Valid
7 (PRO7) .478** .004 Valid
8 (PRO8) .382* .024 Valid
9 (PRO9) .685** .000 Valid
10 (PRO10) .359* .034 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel profesionalisme
memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansinya dibawah 0,05.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
1 (KOM1) .720** .000 Valid
2 (KOM2) .808** .000 Valid
3 (KOM3) .693** .000 Valid
4 (KOM4) .740** .000 Valid
5 (KOM5) .614** .000 Valid
6 (KOM6) .791** .000 Valid
Bersambung pada halaman berikut.
64
Tabel 4.8 (Lanjutan)
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
7 (KOM7) .780** .000 Valid
8 (KOM8) .608** .000 Valid
9 (KOM9) .810** .000 Valid
10 (KOM10) .718** .000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansinya dibawah 0,05.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
1 (JOB1) .532** .001 Valid
2 (JOB2) .504** .002 Valid
3 (JOB3) .542** .001 Valid
4 (JOB4) .551** .001 Valid
5 (JOB5) .614** .000 Valid
6 (JOB6) .434** .009 Valid
7 (JOB7) .718** .000 Valid
8 (JOB8) .719** .000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansinya dibawah 0,05.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
1 (JOB1) .552** .001 Valid
2 (JOB2) .521** .001 Valid
3 (JOB3) .725** .000 Valid
Bersambung pada halaman berikut.
65
Tabel 4.10 (Lanjutan)
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal
Nomor
Item Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig.
(2-Tailed)
Keterangan
4 (JOB4) .442** .008 Valid
5 (JOB5) .522** .001 Valid
6 (JOB6) .346* .042 Valid
7 (JOB7) .452** .006 Valid
8 (JOB8) .685** .000 Valid
9 (JOB9) .681** .000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansinya dibawah 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70. Tabel 4.11
berikut adalah hasil pengujian reliabilitas untuk variabel
profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor
internal.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Jumlah
Item
Keterangan
Profesionalisme .733 10 Reliabel
Komitmen Organisasi .892 10 Reliabel
Job Stress .719 8 Reliabel
Kinerja Auditor Internal .703 9 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
profesionalisme sebesar 0,733, komitmen organisasi sebesar 0,892,
66
job stress sebesar 0,719, dan kinerja auditor internal sebesar 0,703.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai cronbach’s alpha lebih
besar dari 0,70.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif
sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069
TPRO .181 .151 .160 1.198 .240 .675 1.482
TKOM .407 .099 .573 4.127 .000 .626 1.599
TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126 .748 1.336
a. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah.
Berdasarkan tabel 4.12 menunjukka bahwa tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Nilai
untuk masing-masing variabel independen, yaitu profesionalisme
67
(TPRO) 0,675, komitmen organisasi (TKOM) 0,626, dan job stress
(TJOB) 0,748. Hal ini berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen yang nilainya lebih dari 95%.
Selanjutnya, hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang
sama bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF
lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi dan
dapat digunakan dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah
68
Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan
pada gambar 4.5 berikut ini.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4.1 dan gambar 4.2 di atas, penyebaran
data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi
asumsi normalitas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut Homoskedastisitas dan sebaliknya jika berbeda disebut
69
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah apabila tidak
terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini gambar 4.3 yang merupakan
hasil uji heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4.3 grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan
tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.
Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan
regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi
kinerja auditor internal berdasarkan variabel yang mempengaruhinya,
yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress.
4. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
regresi berganda (multipler regression analysis), yaitu:
70
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan
variabel dependen. Tabel 4.13 berikut menyajikan hasil uji koefisien
determinasi.
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .792a .627 .591 2.55062
a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM
b. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.13 nilai adjusted R2 sebesar 0,591. Hal ini
berarti bahwa variasi variabel profesionalisme, komitmen organisasi,
dan job stress dapat menjelaskan 59,1% variasi variabel kinerja
auditor internal. Sedangkan sisanya, yaitu 40,9% dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model regresi penelitian
ini, seperti gaya kepemimpinan, motivasi, kompleksitas tugas
(Larasati dan Laksito, 2013) dan budaya organisasi (Hanna dan
Friska, 2013).
b. Hasil Uji Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05. Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka
Ha diterima dan menolak H0. Namun, apabila nilai probabilitasnya
71
lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan menerima H0. Tabel 4.14
berikut ini menyajikan hasil uji statistik t.
Tabel 4.14
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069
TPRO .181 .151 .160 1.198 .240
TKOM .407 .099 .573 4.127 .000
TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126
a. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah.
Dari output tabel 4.14 maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa hasil uji
statistik t antara masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen sebagai berikut:
Hasil uji hipotesis 1 (H1) : Profesionalisme tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor internal.
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel
profesionalisme memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,240. Nilai
tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak
H1, sehingga dapat dikatakan bahwa profesionalisme tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil
Y = 13,986 + 0,181X1 + 0,407X2 - 0,260X3
72
penelitian ini gagal membuktikan adanya pengaruh profesionalisme
terhadap kinerja auditor internal. Hal tersebut bisa dikarenakan oleh
usia yang mana dapat kita lihat dari data responden yang kebanyakan
berusia di bawah 30 tahun, pengalaman yang kurang, dan faktor
lainnya yang menurut Putra dan Ariyanto (2012) dikarenakan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab. Hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian Sumardi (2001), Cahyasumirat
(2006), Putra dan Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun
hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan
Yusrawati (2013), Novatiani dan Mustofa (2014), Prabhawa dkk
(2014).
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumardi (2001)
profesionalisme dimensi keyakinan pada peraturan sendiri tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut
disebabkan karena indikator keyakinan pada peraturan sendiri/profesi,
yakni penilaian kompetensi rekan sesama auditor bukanlah persepsi
yang secara langsung terkait dengan kinerja. Dikatakan juga bahwa
lamanya bekerja seseorang sebagai auditor menjadi hal penting yang
mempengaruhi sikap profesionalisme. Semakin lama atau
bertambahnya waktu bekerja bagi seorang auditor tentu akan
memperoleh banyak pengalaman baru menyangkut praktek-praktek
audit dan akuntansi yang terjadi pada obyek pemeriksaan.
Pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama melakukan audit
73
tersebut tentu saja erat kaitannya dalam pembentukan sikap
profesionalisme seorang auditor, yang mana hal tersebut dapat
berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Ariyanto (2012) juga
menyatakan bahwa profesionalisme tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dikarenakan salah satu
kriteria profesionalisme auditor adalah ketepatan waktu. Jika laporan
keuangan tidak dapat diselesaikan tepat waktu, maka informasi dalam
laporan keuangan tersebut tidak dapat memberikan manfaat secara
maksimal dan akan berdampak pada standar audit yang dilaksanakan.
Laporan audit yang dilaporkan tidak tepat waktu dapat berpengaruh
pada penurunan profesionalisme auditor. Jika kondisi itu terjadi, maka
auditor mengalami dilema untuk memilih antara laporan audit yang
berkualitas atau laporan audit yang tepat waktu. Hal tersebut yang
membuat profesionalisme tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis 2 (H2) : Komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor internal.
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel
komitmen organisasi memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti H0 ditolak dan
menerima H2, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil uji
74
hipotesis 2 dalam penelitian ini berhasil membuktikan adanya
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal. Hasil
penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Hanna dan Firnanti (2014).
Penelitian yang dilakukan oleh Wati dkk (2010) menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap auditor
pemerintah di BPKP Provinsi Bengkulu. Ia menyatakan bahwa
seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasi dimana dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki
terhadap organisasi, dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia
akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut sehingga
kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian tersebut juga mendukung
hasil penelitian Larasati dan Laksito (2013) dan penelitian Novatiani
dan Mustofa (2014).
Hasil uji hipotesis 3 (H3) : Job stress tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja auditor internal.
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel job
stress memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,126. Nilai tersebut lebih
besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak H3, sehingga
dapat dikatakan bahwa job stress tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini gagal
75
membuktikan adanya pengaruh job stress terhadap kinerja auditor
internal.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Abdullah dkk (2012), Abdurrahman (2014), dan Sari
dkk (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja auditor. Dikatakan semakin tinggi stres
kerja yang dialami oleh auditor maka akan menurunkan kinerja
auditor, dan sebaliknya jika semakin rendah stres kerja yang dialami
auditor maka akan meningkatkan kinerja auditor.
Namun demikian, hasil uji hipotesis 3 ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013) yang menyatakan
bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Menurutnya
stres kerja tidak berpengaruh dikarenakan para karyawan kerja
ataupun tidak kerja mereka tetap memperoleh gaji dan juga mereka
sudah terbiasa dalam mengatasi masalah stres agar tidak mengganggu
pekerjaan mereka. Stres kerja biasanya dapat menurunkan kinerja
seseorang, jika penyebab stres yang ada tidak mampu dikelola dengan
baik. Berarti dalam penelitian ini bahwa responden, yakni auditor
internal OJK mampu mengelola dengan baik faktor-faktor penyebab
stres (stressors) yang ada dan mereka mampu berkonsentrasi dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga stres kerja tidak mempengaruhi
kinerja.
76
c. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh
variabel independen yang dimaksudkan dalam model regresi secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha
diterima dan menolak H0. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar
dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Tabel 4.15 berikut ini
menyajikan hasil uji statistik F.
Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik F
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa hasil uji statistik F antara
seluruh variabel independen terhadap variabel dependen sebagai
berikut:
Hasil uji H4 : Pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi,
dan job stress terhadap kinerja auditor internal.
Berdasarkan tabel 4.15 di atas diperoleh F hitung sebesar 17,349
dan nilai signifikansinya 0,000 yang berarti nilai probabilitas
signifikansinya lebih kecil dari alpha 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 338.610 3 112.870 17.349 .000b
Residual 201.676 31 6.506
Total 540.286 34
a. Dependent Variable: TKIN
b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM
77
demikian, model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
auditor internal atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa
profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh
signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja auditor
internal (H4 diterima).
78
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme,
komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal.
Responden penelitian ini berjumlah 35 auditor internal yang bekerja di
lembaga Otoritas Jasa Keuangan Republik Indonesia. Berdasarkan data yang
telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap
permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel profesionalisme auditor tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian
yang dilakukan Sumardi (2001), Cahyasumirat (2006), Putra dan
Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun hasil penelitian ini
tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan Yusrawati (2013),
Novatiani dan Mustofa (2014), dan Prabhawa dkk (2014).
2. Variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
auditor internal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Wati (2010), Larasati dan Laksito (2013), dan penelitian Novatiani
dan Mustofa (2014).
79
3. Variabel job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor
internal. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013)
yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4. Variabel profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor
internal.
B. Implikasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
wawasan dan pemahaman mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi
kinerja auditor internal. Berdasarkan penelitian ini diharapkan pula bagi
Otoritas Jasa Keuangan dapat menerapkan dan meningkatkan sikap
profesionalisme auditor dan komitmen organisasi serta memperhatikan
pengelolaan stres kerja. Hal ini agar mencapai kinerja auditor internal
Otoritas Jasa Keuangan yang semakin baik.
C. Saran
Penelitian ini di masa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil
penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai
beberapa hal diantaranya:
1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-variabel
yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Kinerja auditor dapat
80
dipengaruhi banyak faktor, seperti independensi, konflik peran, gaya
kepemimpinan, motivasi, dan sebagainya.
2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survey
(memperbanyak jumlah responden), karena dalam penelitian ini hanya 35
responden yang bersedia untuk mengisi kuesioner dari 40 jumlah auditor
internal yang bekerja di Otoritas Jasa Keuangan saat ini. Perluasan
daerah survey dimaksudkan agar hasil penelitian lebih mungkin untuk
disimpulkan secara menyeluruh/umum.
3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar
bisa mendapatkan data yang lebih nyata, berkualitas dan bisa keluar dari
pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau
kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
81
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah dan Herlin Arisanti. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi pada
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bengkulu.
Universitas Bengkulu. 2010
Abdullah, Zainuddinn., Darwanis., dan Basri Zein. Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel
Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh. 2012.
Abdurrahman. Pengaruh Faktor Kompetensi, Stres Kerja dan Sistem Reward
Terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada BPK
RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan). Skripsi Universitas Hasanuddin
Makassar. 2014.
Ady/ziz/c22/any. Kasus Gratifikasi PT DBS, Kejari Minta Nama Staf OJK Tiga
Kota. Diakses pada 15 Oktober 2015 pada pukul 15.30 WIB melalui
http://jawapos.com/baca/artikel/17645/Kasus-Gratifikasi-PT-DBS-Kejari-
Minta-Nama-Staf-OJK-Tiga-Kota .
Arumsari, Adelia Lukyta. Pengaruh Profesionalisme Auditor, Independensi
Auditor, Etika Profesi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Auditor pada Akuntan Publik di Bali. Tesis Universitas
Udayana Denpasar. 2014.
Boynton, William C., Raymond N Johnson, and Walter G Kell. Modern Auditing.
Jakarta: Erlangga 2003.
Cahyasumirat, Gunawan. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Internal Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. Bank
ABC). Tesis. Universitas Diponegoro. 2006.
Dali, Nasrullah., dan Mas’ud Arifuddin. The Impact of Professionalism, Locus of
Control, and Job Satisfaction on Auditors’ Performance: Indonesia
Evidence. ISSN. www.ijbmi.org , Volume 3 Issue 10. PP. 63-73. 2014.
Dwilita, Handriyani. Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. 2008.
Forum Komunikasi Satuan Pengawasan Intern. Diakses pada 18 Maret 2015
pukul 13.31 WIB. http://blog.arthosys.com/standar/standar-nasional/
82
Futri, Putu Septiani dan Gede Juliarsa. Pengaruh Independensi, Profesionalisme,
Tingkat Pendidikan, Etika Profesi, Pengalaman, dan Kepuasan Kerja
Auditor Terhadap Kualitas Audit pada Kantor Akuntan Publik di Bali.
ISSN: 2302-8556. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Denpasar.
2014.
Ghorbanpour, Zahra., Hasan Dehghan Dehnavi., Forough Heyrani. Investigating
the Effect of Organization Commitment on Performance of Auditors in the
Community of Certified Accountants. ijcrb.webs.com Vol. 5. No. 10. 2014.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.
Handayani, Rikha dan Yusrawati. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen
Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada
Bank Mandiri Medan. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi Vol.21.
No. 2. 2013.
Hanna, Elizabeth dan Friska Firnanti. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Auditor. ISSN: 1410-9875. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 15. No. 1.
Hal. 13-28. 2013.
Khikmah, Siti Noor. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Keinginan Berpindah
dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris pada Auditor se Jawa). Tesis. Universitas
Diponegoro. Semarang. 2005.
Kusuma, Dewi Rachmat. Evaluasi Setahun OJK, Ketua Perbanas: Kami Belum
Lihat Manfaatnya. Diakses pada 15 September 2015 pukul 22.59 WIB
melalui http://finance.detik.com/read/2014/06/23/112543/2616128/5/eva
luasi-setahun-ojk-ketua-perbanas-kami-belum-lihat-manfaatnya.
Larasati, Hanny dan Herry Laksito. Analisis Variabel Anteseden Perilaku Auditor
Internal dan Konsekuensinya Terhadap Kinerja (Studi pada BUMN Kota
Semarang). ISSN (Online): 2337-3806 Volume 4. Nomor 4. Halaman 1-
14. 2013.
Malik, Shaherah Abdul, et. al. A Review On the Impact of Job Stress Towards Job
Satisfaction and Job Performance. ISSN 2289-1560. South East Asia
Journal of Contemporary Business, Economics, and Law, Vol. 3, Issue 1.
2013.
Mardana, Andi. Habiskan Anggaran Triliunan, Kinerja OJK Dipertanyakan.
Artikel diakses tanggal 15 September 2015 pada pukul 22.55 WIB melalui
http://majalahkartini.co.id/berita/habiskan-anggaran-triliunan-kinerja-ojk-
dipertanyakan.
83
Novatiani, R. Ait dan Taofik Mustofa. Pengaruh Profesionalisme Auditor
Internal dan Komitmen Organisasi Auditor Internal Terhadap Kinerja
Auditor Internal (Studi Kasus pada Inspektorat Kabupaten Purwakarta).
ISBN No 978-602-71601-0-1. 2014.
Panjaitan, Anton dan Bambang Jatmiko. Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan
Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan
Publik di DKI Jakarta). Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 5. No. 1.
2014.
Prabhawa, Ketut Ardy., Nyoman Trisna Herawati, dan Made Pradana Adi Putra.
Pengaruh Supervisi, Profesionalisme, dan Komunikasi dalam Tim pada
Kinerja Auditor Perwakilan BPKP Provinsi Bali. E-Journal Universitas
Pendidikan Ganesha, Vol. 2, No. 1. 2014.
Pranoto, Wicaksana Yogi. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Provinsi Jawa Tengah). Universitas Dian Nuswantoro.
Semarang. 2013.
Putra, I Gede Bandar Wira dan Dodik Ariyanto. Pengaruh Independensi,
Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress Terhadap Kinerja
Auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Bali. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana, Vol. 1, No. 1. 2012.
Putri, Kompiang Martina Dinata dan I.D.G Dharma Suputra. Pengaruh
Independensi, Profesionalisme, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja
Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali. ISSN: 2302-8556 E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana 4.1 (2013): 39-53. 2013.
Ramadika, Adhitio Pratama., Azwir Nasir, dan Meilda Wiguna. Pengaruh Role
Stress, Gender, Struktur Audit, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja
Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. JOM FEKON Vol 1, No 2.
2014.
Sari, Ratna Kartika., Nasir Azis, dan Amri. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi
Aceh. ISSN 2302-0199 pp. 29-34. Jurnal Manajemen Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala. 2014.
Sawyer, Lawrence B., Mortimer A Dittenhofer, James H Scheiner. Sawyers’
Internal Auditing. Buku 1 Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Sinaga, Timbul dan Mutiara Sinambela. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi
dan Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Jurnal
Akuntansi Volume XVII No. 01 : 75-83. 2013.
84
Standar Profesi Audit Internal (SPAI).
Sumardi. Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh
Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris:
Audior BPKP). Tesis Akuntansi Program Pascasarjana Universitas
Diponegoro. 2001.
Trisnaningsih, Sri. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai
Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan,
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional
Akuntansi X. Makassar. 2007.
Tugiman, Hiro. Standar Profesional Internal Audit. Bandung: PT Eresco
Bandung. 1995.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011.
Wahyudi, Hendro dan Aida Ainul Mardiyah. Pengaruh Profesionalisme Auditor
Terhadap Tingkat Materialitas dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan.
Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang. 2006.
Wati, Elya., Lismawati, dan Nila Aprilla. Pengaruh Independensi, Gaya
Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good
Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor
Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional
Akuntansi XIII. Purwokerto. 2010.
Zahroh, Fatmawati. Pengaruh Pengalaman dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia yang
Terdaftar di Directory 2010). Universitas Wisnuwardhana Malang. 2011.
85
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
86
LAMPIRAN 1
SURAT IZIN PENELITIAN
87
88
LAMPIRAN 2
SURAT KETERANGAN LEMBAGA
OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK)
REPUBLIK INDONESIA
89
90
LAMPIRAN 3
KUESIONER PENELITIAN
91
92
93
94
95
96
97
98
LAMPIRAN 4
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
99
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL PROFESIONALISME (X1)
NO
PRO1
PRO2
PRO3
PRO4
PRO5
PRO6
PRO7
PRO8
PRO9
PRO 10
T PRO
1 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 35
2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 36
3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
5 5 2 4 4 4 4 4 3 5 4 39
6 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 40
7 5 4 4 5 5 5 4 3 5 3 43
8 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 42
9 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37
10 5 2 4 4 4 5 5 2 4 4 39
11 4 3 4 5 4 4 4 3 5 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
13 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
14 4 2 4 5 4 5 5 4 5 5 43
15 5 5 4 5 5 5 5 3 5 2 44
16 5 4 3 5 5 5 5 4 5 3 44
17 5 2 4 5 4 5 3 4 5 5 42
18 5 2 4 5 4 4 5 3 5 4 41
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
21 5 3 2 4 4 4 3 4 4 4 37
22 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 37
23 5 2 4 5 4 3 4 3 5 4 39
24 5 2 4 5 4 4 5 4 5 5 43
25 5 3 4 5 5 5 3 4 5 5 44
26 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 45
27 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46
28 5 2 2 4 5 5 5 4 5 4 41
29 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 44
30 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 44
31 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 46
32 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 47
33 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47
34 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
35 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48
100
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (X2)
NO
KOM1
KOM2
KOM3
KOM4
KOM5
KOM6
KOM7
KOM8
KOM9
KOM 10
T KOM
1 4 3 4 4 4 3 3 2 4 3 34
2 4 3 4 3 4 3 4 2 4 2 33
3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 33
4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 3 31
5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 34
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 40
8 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 47
9 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 37
10 5 5 5 4 4 4 4 3 4 2 40
11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 5 3 4 2 4 4 38
14 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 33
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
16 5 3 4 3 2 4 4 5 4 3 37
17 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 29
18 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
20 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
21 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 35
22 4 4 4 3 3 3 4 1 4 4 34
23 5 3 4 4 4 3 4 2 5 4 38
24 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 31
25 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
26 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
27 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 46
28 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 37
29 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 33
30 5 3 3 3 4 3 3 4 3 4 35
31 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 36
32 5 5 5 5 4 2 4 5 4 5 44
33 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 43
34 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 47
35 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
101
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL JOB STRESS (X3)
NO JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 TJOB
1 2 3 2 3 3 2 4 3 22
2 2 3 2 2 2 1 2 2 16
3 2 3 2 2 2 2 3 4 20
4 2 2 2 2 2 1 3 3 17
5 2 2 2 2 4 2 3 3 20
6 3 2 3 2 2 2 4 4 22
7 2 3 2 2 2 2 2 4 19
8 2 1 2 2 2 1 2 2 14
9 2 3 2 3 3 2 4 3 22
10 2 2 2 2 2 2 2 2 16
11 2 2 2 2 2 2 2 3 17
12 2 2 2 2 2 3 2 2 17
13 2 2 2 2 2 2 2 2 16
14 1 1 2 2 2 1 2 3 14
15 1 2 1 1 1 1 1 1 9
16 2 2 2 3 2 1 3 2 17
17 2 2 4 3 3 2 3 5 24
18 2 2 2 2 2 2 4 2 18
19 1 2 2 2 2 2 2 2 15
20 1 2 2 2 3 2 2 2 16
21 2 2 3 2 2 1 1 3 16
22 2 2 2 2 3 2 2 2 17
23 1 1 2 4 4 2 2 3 19
24 2 2 2 2 2 2 2 3 17
25 2 4 1 2 3 2 3 3 20
26 1 2 1 2 2 2 3 3 16
27 1 2 2 2 3 1 3 2 16
28 2 3 2 2 2 2 2 3 18
29 1 1 2 2 2 1 2 3 14
30 2 3 3 2 3 1 3 3 20
31 2 2 3 2 2 2 2 3 18
32 2 2 1 2 1 2 2 3 15
33 2 3 2 2 2 2 3 2 18
34 2 1 1 2 1 1 2 2 12
35 1 2 2 2 2 2 1 1 13
102
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL
(Y)
NO KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 TKIN
1 3 3 2 2 3 4 4 3 3 27
2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 30
4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 30
5 3 3 2 1 5 3 3 3 3 26
6 4 3 2 2 4 4 4 4 4 31
7 5 5 5 1 4 5 5 4 4 38
8 5 5 4 2 4 4 4 4 4 36
9 3 3 3 2 4 4 4 3 2 28
10 3 4 2 2 3 4 4 4 4 30
11 4 4 2 3 4 4 5 4 4 34
12 4 4 4 3 4 2 4 4 4 33
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
14 3 4 2 2 4 3 4 4 4 30
15 5 5 5 1 5 5 3 5 5 39
16 2 4 4 2 4 5 5 5 5 36
17 4 3 1 1 4 4 3 3 3 26
18 4 3 4 2 4 4 4 4 4 33
19 3 4 3 3 4 4 4 4 4 33
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21 3 5 4 2 3 4 3 3 3 30
22 3 4 3 2 4 4 4 3 3 30
23 4 5 3 2 4 4 3 4 4 33
24 3 3 3 2 5 5 4 4 4 33
25 5 4 5 2 5 5 4 4 4 38
26 4 4 4 2 3 5 5 5 5 37
27 4 4 3 2 5 4 4 4 4 34
28 5 5 4 2 4 4 4 2 2 32
29 3 3 2 2 4 3 4 4 4 29
30 4 4 3 3 4 5 3 4 5 35
31 1 4 1 1 2 4 4 4 4 25
32 5 4 4 1 5 5 4 4 4 36
33 5 4 5 4 5 1 4 4 4 36
34 3 5 3 4 5 4 5 5 5 39
35 4 4 3 4 5 5 5 5 5 40
103
LAMPIRAN 5
OUTPUT PENGUJIAN DATA
104
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME
Correlations
PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10 TPRO
PR
O1
Pearson
Correlation 1 .186 .000 .480
** .645
** .363
* .280 -.081 .422
* .181 .575
**
Sig.(2-tailed) .284 1.000 .004 .000 .032 .103 .645 .011 .297 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O2
Pearson
Correlation .186 1 .326 .207 .498
** .408
* .177 .251 .312 -.203 .639
**
Sig.(2-tailed) .284 .056 .233 .002 .015 .309 .146 .068 .243 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O3
Pearson
Correlation .000 .326 1 .256 .076 .076 .066 .076 .178 .121 .426
*
Sig.(2-tailed) 1.000 .056 .137 .662 .662 .705 .662 .306 .487 .011
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O4
Pearson
Correlation .480
** .207 .256 1 .403
* .403
* .220 .119 .591
** .284 .655
**
Sig.(2-tailed) .004 .233 .137 .016 .016 .203 .494 .000 .098 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O5
Pearson
Correlation .645
** .498
** .076 .403
* 1 .644
** .402
* .123 .445
** -.019 .735
**
Sig.(2-tailed) .000 .002 .662 .016 .000 .017 .481 .007 .913 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O6
Pearson
Correlation .363
* .408
* .076 .403
* .644
** 1 .353
* .198 .380
* .189 .699
**
Sig.(2-tailed) .032 .015 .662 .016 .000 .038 .255 .024 .277 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O7
Pearson
Correlation .280 .177 .066 .220 .402
* .353
* 1 -.077 .354
* -.015 .478
**
Sig.(2-tailed) .103 .309 .705 .203 .017 .038 .662 .037 .933 .004
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bersambung pada halaman berikut.
105
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME (LANJUTAN)
Correlations
PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10 TPRO
PR
O8
Pearson
Correlation -.081 .251 .076 .119 .123 .198 -.077 1 .100 .390
* .382
*
Sig. (2-tailed) .645 .146 .662 .494 .481 .255 .662 .569 .020 .024
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O9
Pearson
Correlation .422
* .312 .178 .591
** .445
** .380
* .354
* .100 1 .289 .685
**
Sig. (2-tailed) .011 .068 .306 .000 .007 .024 .037 .569 .092 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
PR
O1
0
Pearson
Correlation .181 -.203 .121 .284 -.019 .189 -.015 .390
* .289 1 .359
*
Sig. (2-tailed) .297 .243 .487 .098 .913 .277 .933 .020 .092 .034
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
T
PR
O
Pearson
Correlation .575
** .639
** .426
* .655
** .735
** .699
** .478
** .382
* .685
** .359
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .000 .000 .004 .024 .000 .034
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
106
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
Correlations
KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10 TKOM
KOM
1
Pearson
Correlation 1 .505
** .616
** .454
** .360
* .518
** .558
** .361
* .590
** .432
** .720
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .006 .034 .001 .000 .033 .000 .010 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
2
Pearson
Correlation .505
** 1 .584
** .530
** .476
** .610
** .590
** .430
** .628
** .530
** .808
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .004 .000 .000 .010 .000 .001 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
3
Pearson
Correlation .616
** .584
** 1 .577
** .331 .468
** .549
** .188 .588
** .334
* .693
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .052 .005 .001 .278 .000 .050 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
4
Pearson
Correlation .454
** .530
** .577
** 1 .514
** .425
* .577
** .368
* .504
** .466
** .740
**
Sig. (2-tailed) .006 .001 .000 .002 .011 .000 .030 .002 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
5
Pearson
Correlation .360
* .476
** .331 .514
** 1 .400
* .344
* .220 .542
** .397
* .614
**
Sig. (2-tailed) .034 .004 .052 .002 .017 .043 .205 .001 .018 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
6
Pearson
Correlation .518
** .610
** .468
** .425
* .400
* 1 .709
** .391
* .652
** .561
** .791
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .005 .011 .017 .000 .020 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bersambung pada halaman berikut.
107
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
(LANJUTAN)
Correlations
KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10 TKOM
KOM
7
Pearson
Correlation .558
** .590
** .549
** .577
** .344
* .709
** 1 .323 .594
** .538
** .780
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .043 .000 .058 .000 .001 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
8
Pearson
Correlation .361
* .430
** .188 .368
* .220 .391
* .323 1 .422
* .400
* .608
**
Sig. (2-tailed) .033 .010 .278 .030 .205 .020 .058 .012 .017 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
9
Pearson
Correlation .590
** .628
** .588
** .504
** .542
** .652
** .594
** .422
* 1 .480
** .810
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .001 .000 .000 .012 .004 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KOM
10
Pearson
Correlation .432
** .530
** .334
* .466
** .397
* .561
** .538
** .400
* .480
** 1 .718
**
Sig. (2-tailed) .010 .001 .050 .005 .018 .000 .001 .017 .004 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
T
KOM
Pearson
Correlation .720
** .808
** .693
** .740
** .614
** .791
** .780
** .608
** .810
** .718
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL JOB STRESS
Correlations
JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 TJOB
JOB1 Pearson Correlation 1 .359* .314 .017 -.081 .198 .400
* .376
* .532
**
Sig. (2-tailed) .034 .067 .921 .645 .253 .017 .026 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB2 Pearson Correlation .359* 1 -.010 -.061 .165 .281 .358
* .188 .504
**
Sig. (2-tailed) .034 .955 .726 .345 .102 .035 .279 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB3 Pearson Correlation .314 -.010 1 .276 .322 .026 .150 .474** .542
**
Sig. (2-tailed) .067 .955 .109 .059 .881 .389 .004 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB4 Pearson Correlation .017 -.061 .276 1 .571** .164 .355
* .335
* .551
**
Sig. (2-tailed) .921 .726 .109 .000 .346 .036 .049 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB5 Pearson Correlation -.081 .165 .322 .571** 1 .208 .368
* .255 .614
**
Sig. (2-tailed) .645 .345 .059 .000 .230 .030 .140 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB6 Pearson Correlation .198 .281 .026 .164 .208 1 .159 .174 .434**
Sig. (2-tailed) .253 .102 .881 .346 .230 .361 .317 .009
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB7 Pearson Correlation .400* .358
* .150 .355
* .368
* .159 1 .394
* .718
**
Sig. (2-tailed) .017 .035 .389 .036 .030 .361 .019 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
JOB8 Pearson Correlation .376* .188 .474
** .335
* .255 .174 .394
* 1 .719
**
Sig. (2-tailed) .026 .279 .004 .049 .140 .317 .019 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TJOB Pearson Correlation .532** .504
** .542
** .551
** .614
** .434
** .718
** .719
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .002 .001 .001 .000 .009 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
109
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL
Correlations
KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 TKIN
KIN
1
Pearson Correlation 1 .325 .599** .066 .464
** .047 -.065 -.013 .030 .552
**
Sig. (2-tailed) .056 .000 .705 .005 .789 .710 .940 .866 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
2
Pearson Correlation .325 1 .491** .112 .003 .157 .070 .183 .221 .521
**
Sig. (2-tailed) .056 .003 .520 .984 .369 .691 .293 .201 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
3
Pearson Correlation .599** .491
** 1 .179 .357
* .120 .138 .227 .203 .725
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .303 .035 .493 .431 .190 .242 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
4
Pearson Correlation .066 .112 .179 1 .215 -.285 .340* .294 .307 .442
**
Sig. (2-tailed) .705 .520 .303 .215 .097 .046 .087 .073 .008
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
5
Pearson Correlation .464** .003 .357
* .215 1 -.003 .004 .251 .225 .522
**
Sig. (2-tailed) .005 .984 .035 .215 .988 .983 .146 .194 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
6
Pearson Correlation .047 .157 .120 -.285 -.003 1 .168 .255 .273 .346*
Sig. (2-tailed) .789 .369 .493 .097 .988 .334 .139 .113 .042
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
7
Pearson Correlation -.065 .070 .138 .340* .004 .168 1 .472
** .361
* .452
**
Sig. (2-tailed) .710 .691 .431 .046 .983 .334 .004 .033 .006
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
8
Pearson Correlation -.013 .183 .227 .294 .251 .255 .472** 1 .951
** .685
**
Sig. (2-tailed) .940 .293 .190 .087 .146 .139 .004 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KIN
9
Pearson Correlation .030 .221 .203 .307 .225 .273 .361* .951
** 1 .681
**
Sig. (2-tailed) .866 .201 .242 .073 .194 .113 .033 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
T
KIN
Pearson Correlation .552** .521
** .725
** .442
** .522
** .346
* .452
** .685
** .681
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .008 .001 .042 .006 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
110
HASIL UJI RELIABILITAS PROFESIONALISME
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
PRO1 4.5714 .55761 35
PRO2 3.1143 1.05081 35
PRO3 4.0000 .68599 35
PRO4 4.5714 .50210 35
PRO5 4.2571 .56061 35
PRO6 4.4571 .56061 35
PRO7 4.2286 .64561 35
PRO8 3.7429 .56061 35
PRO9 4.6571 .48159 35
PRO10 4.0286 .70651 35
111
Inter-Item Correlation Matrix
PRO1 PRO2 PRO3 PRO4 PRO5 PRO6 PRO7 PRO8 PRO9 PRO10
PRO1 1.000 .186 .000 .480 .645 .363 .280 -.081 .422 .181
PRO2 .186 1.000 .326 .207 .498 .408 .177 .251 .312 -.203
PRO3 .000 .326 1.000 .256 .076 .076 .066 .076 .178 .121
PRO4 .480 .207 .256 1.000 .403 .403 .220 .119 .591 .284
PRO5 .645 .498 .076 .403 1.000 .644 .402 .123 .445 -.019
PRO6 .363 .408 .076 .403 .644 1.000 .353 .198 .380 .189
PRO7 .280 .177 .066 .220 .402 .353 1.000 -.077 .354 -.015
PRO8 -.081 .251 .076 .119 .123 .198 -.077 1.000 .100 .390
PRO9 .422 .312 .178 .591 .445 .380 .354 .100 1.000 .289
PRO10 .181 -.203 .121 .284 -.019 .189 -.015 .390 .289 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PRO1 37.0571 10.467 .454 .583 .704
PRO2 38.5143 8.787 .405 .523 .725
PRO3 37.6286 10.829 .248 .240 .735
PRO4 37.0571 10.350 .562 .481 .693
PRO5 37.3714 9.829 .647 .709 .677
PRO6 37.1714 9.970 .602 .527 .683
PRO7 37.4000 10.659 .318 .243 .723
PRO8 37.8857 11.222 .234 .384 .733
PRO9 36.9714 10.323 .602 .491 .689
PRO10 37.6000 11.129 .167 .509 .748
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.6286 12.417 3.52375 10
112
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.892 .903 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KOM1 4.2857 .62174 35
KOM2 3.9429 .80231 35
KOM3 4.0857 .70174 35
KOM4 3.9143 .81787 35
KOM5 3.8857 .67612 35
KOM6 3.6000 .91394 35
KOM7 3.9714 .61767 35
KOM8 3.3714 1.08697 35
KOM9 4.0000 .64169 35
KOM10 3.7143 .85994 35
113
Inter-Item Correlation Matrix
KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8 KOM9 KOM10
KOM1 1.000 .505 .616 .454 .360 .518 .558 .361 .590 .432
KOM2 .505 1.000 .584 .530 .476 .610 .590 .430 .628 .530
KOM3 .616 .584 1.000 .577 .331 .468 .549 .188 .588 .334
KOM4 .454 .530 .577 1.000 .514 .425 .577 .368 .504 .466
KOM5 .360 .476 .331 .514 1.000 .400 .344 .220 .542 .397
KOM6 .518 .610 .468 .425 .400 1.000 .709 .391 .652 .561
KOM7 .558 .590 .549 .577 .344 .709 1.000 .323 .594 .538
KOM8 .361 .430 .188 .368 .220 .391 .323 1.000 .422 .400
KOM9 .590 .628 .588 .504 .542 .652 .594 .422 1.000 .480
KOM10 .432 .530 .334 .466 .397 .561 .538 .400 .480 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KOM1 34.4857 26.787 .659 .512 .881
KOM2 34.8286 24.793 .748 .584 .873
KOM3 34.6857 26.457 .619 .603 .882
KOM4 34.8571 25.303 .662 .561 .879
KOM5 34.8857 27.222 .530 .433 .888
KOM6 35.1714 24.146 .716 .630 .875
KOM7 34.8000 26.400 .730 .639 .877
KOM8 35.4000 25.188 .463 .340 .901
KOM9 34.7714 26.005 .764 .634 .875
KOM10 35.0571 25.232 .630 .440 .882
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
38.7714 31.417 5.60507 10
114
HASIL UJI RELIABILITAS JOB STRESS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.719 .717 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
JOB1 1.7714 .49024 35
JOB2 2.1429 .69209 35
JOB3 2.0286 .61767 35
JOB4 2.1429 .49366 35
JOB5 2.2571 .70054 35
JOB6 1.7143 .51856 35
JOB7 2.4286 .81478 35
JOB8 2.6571 .83817 35
115
Inter-Item Correlation Matrix
JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8
JOB1 1.000 .359 .314 .017 -.081 .198 .400 .376
JOB2 .359 1.000 -.010 -.061 .165 .281 .358 .188
JOB3 .314 -.010 1.000 .276 .322 .026 .150 .474
JOB4 .017 -.061 .276 1.000 .571 .164 .355 .335
JOB5 -.081 .165 .322 .571 1.000 .208 .368 .255
JOB6 .198 .281 .026 .164 .208 1.000 .159 .174
JOB7 .400 .358 .150 .355 .368 .159 1.000 .394
JOB8 .376 .188 .474 .335 .255 .174 .394 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JOB1 15.3714 8.005 .402 .437 .696
JOB2 15.0000 7.706 .306 .315 .714
JOB3 15.1143 7.692 .376 .384 .698
JOB4 15.0000 7.941 .423 .431 .693
JOB5 14.8857 7.222 .438 .502 .685
JOB6 15.4286 8.252 .282 .151 .714
JOB7 14.7143 6.445 .544 .417 .659
JOB8 14.4857 6.375 .540 .378 .660
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
17.1429 9.361 3.05963 8
116
HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR INTERNAL
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.703 .712 9
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KIN1 3.7429 .91853 35
KIN2 3.9714 .66358 35
KIN3 3.1714 1.09774 35
KIN4 2.2000 .86772 35
KIN5 4.0571 .72529 35
KIN6 4.0286 .85700 35
KIN7 3.9714 .61767 35
KIN8 3.8571 .69209 35
KIN9 3.8571 .77242 35
117
Inter-Item Correlation Matrix
KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9
KIN1 1.000 .325 .599 .066 .464 .047 -.065 -.013 .030
KIN2 .325 1.000 .491 .112 .003 .157 .070 .183 .221
KIN3 .599 .491 1.000 .179 .357 .120 .138 .227 .203
KIN4 .066 .112 .179 1.000 .215 -.285 .340 .294 .307
KIN5 .464 .003 .357 .215 1.000 -.003 .004 .251 .225
KIN6 .047 .157 .120 -.285 -.003 1.000 .168 .255 .273
KIN7 -.065 .070 .138 .340 .004 .168 1.000 .472 .361
KIN8 -.013 .183 .227 .294 .251 .255 .472 1.000 .951
KIN9 .030 .221 .203 .307 .225 .273 .361 .951 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KIN1 29.1143 12.692 .360 .517 .682
KIN2 28.8857 13.575 .384 .331 .678
KIN3 29.6857 10.751 .547 .526 .637
KIN4 30.6571 13.585 .243 .383 .705
KIN5 28.8000 13.400 .370 .388 .679
KIN6 28.8286 14.264 .138 .288 .724
KIN7 28.8857 14.045 .316 .428 .689
KIN8 29.0000 12.588 .575 .936 .645
KIN9 29.0000 12.294 .554 .929 .644
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
32.8571 15.891 3.98632 9
118
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.986 7.429 1.883 .069
TPRO .181 .151 .160 1.198 .240 .675 1.482
TKOM .407 .099 .573 4.127 .000 .626 1.599
TJOB -.260 .165 -.199 -1.572 .126 .748 1.336
a. Dependent Variable: TKIN
Coefficient Correlationsa
Model TJOB TPRO TKOM
1 Correlations TJOB 1.000 .195 .329
TPRO .195 1.000 -.442
TKOM .329 -.442 1.000
Covariances TJOB .027 .005 .005
TPRO .005 .023 -.007
TKOM .005 -.007 .010
a. Dependent Variable: TKIN
119
HASIL UJI NORMALITAS
120
HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .792a .627 .591 2.55062
a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM
b. Dependent Variable: TKIN
HASIL UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 338.610 3 112.870 17.349 .000b
Residual 201.676 31 6.506
Total 540.286 34
a. Dependent Variable: TKIN
b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM