PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN...
161
PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Oleh : DEVI RIYANA NIM: 1112081000035 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2016 M
Transcript of PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN...
PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh :
DEVI RIYANA NIM: 1112081000035
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2016 M
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Devi Riyana
Tempat, Tanggal Lahir : Cirebon, 22 Desember 1993
Agama : Islam
Alamat : Jl. Arwana Raya RT.001/08 No. 74, Kec.Limo
Kel.Grogol, Depok 16512
Telepon : 08990660036
E-mail : [email protected]
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
2012-2016 : S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2009-2012 : SMAN 97 Jakarta
2006-2009 : SMPN 166 Jakarta
2000-2006 : SDN 08 Ragunan Jakarta
vi
THE INFLUENCE OF ACCOMPLISHMENT OF WORK, EDUCATION AND TRAINING AND WORK EXPERIENCE ON THE EMPLOYEE
CAREER DEVELOPMENT
(Case Study On PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, South Jakarta)
Devi Riyana
Abstract
This study aims to identify and analyze the influence of accomplishment of work, education and training and work experience on the employee career development. This study uses primary data by distributing questionnaires to the respondents, are employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan totaling 87 employees. Sampling was done by using Non-Probability Sampling method and sampling technique by using Convenience Sampling. The analysis in this study using multiple linear regression. Results from this study showed that accomplishment of work and work experience partially or simultaneously significant effect on employee career development, while education and training just simultaneously significant effect on employee career development, with a coefficient of determination (Adjusted 𝑅2) of 0.648, these results provide an understanding that the dependent variable is the employee career development can be explained by accomplishment of work, education and training and work experience with a value of 64,8%.
Keywords: Accomplishment of Work, Education and Training, Work Experience and Employee Career Development
vii
PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)
Devi Riyana
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yaitu karyawan dari PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan yang berjumlah 87 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Non-Probability Sampling dan teknik penentuan sampel dengan menggunakan Convenience Sampling. Analisis pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa prestasi kerja dan pengalaman kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan, sedangkan pendidikan dan pelatihan hanya berpengaruh secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan, dengan angka koefisien determinasi (Adjusted𝑅2) sebesar 0,648, hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen yaitu pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja dengan nilai sebesar 64,8%.
Kata kunci: Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Pengembangan Karir
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Besar yang Maha Agung yang
telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa
tercurah kepada baginda Rasulullah SAW yang merupakan suri tauladan terbaik
umat manusia hingga akhir zaman nanti.
Alhamdulillah dan rasa syukur yang tak terhingga penulis panjatkan
karena berkat rahmat dan izin-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan” yang disusun guna
memenuhi tugas sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana (S1) pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini penulis tidaklah
mampu bekerja sendiri tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan segalanya dengan tulus dan
ikhlas kepada penulis serta tidak henti-hentinya berdoa untuk kebaikan penulis.
2. Adik penulis yang selalu menyemangati dan membantu penulis secara teknis.
3. Bapak Arif Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Heryanto, SE, M.Si selaku dosen Pembimbing Akademik penulis.
7. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
telah berkenan memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan penulis dalam proses penyusunan skripsi.
ix
8. Ibu Sri Hidayati, M.E.D selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
berkenan meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan membimbing
penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia membagi ilmunya dan mengajar
penulis dengan baik selama masa perkuliahan.
10. Bapak Yulius Gunawan selaku Kepala Manajer SDM dan seluruh karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero) yang telah membantu penulis dalam memperoleh
data-data yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi ini.
11. Sahabat-sahabat Nisa, Nur laily, Wilda Kholiilaa, Robiatul Adawiyah, Fifi,
Syifa, dan keluarga besar manajemen SDM dan juga tim GGC yang telah
mendukung dan selalu menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
12. Sahabat tercinta Martinah, Syifa, Lintang dan para sahabat yang lain yang tak
henti hentinya selalu memberi semangat serta dukungan penuh kepada
penulis.
Penulis sangat menyadari bahwa kesempurnaan hanyalah milik Allah
SWT semata, begitu juga dalam penyusunan skripsi ini pasti tidaklah luput dari
kesalahan dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang
penulis miliki dalam penyusunan karya ilmiah. Oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan masukan maupun kritikan yang dapat menyempurnakan
penulisan skripsi ini. Namun penulis berharap semoga hasil karya ilmiah
sederhana ini dapat memberikan manfaat untuk orang lain.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila
dalam penyajian skripsi ini banyak ditemukan kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, September 2016
Penulis
Devi Riyana
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................ v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .......................................................................................viii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................... 1
B. Rumusan Masalah Penelitian .......................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 9
D. Manfaat Penelitian........................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 12
A. Landasan Teori ............................................................................... 12
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 12
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 12
b. Peran Sumber Daya Manusia ............................................ 13
2. Teori Prestasi Kerja .............................................................. 16
a. Pengertian Prestasi Kerja .................................................. 16
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ........... 17
c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja .................................. 17
d. Indikator Prestasi Kerja .................................................... 19
xi
3. Teori Pendidikan dan Pelatihan ............................................ 19
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ............................... 19
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ..................................... 20
c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan .................................. 22
4. Teori Pengalaman Kerja ....................................................... 23
a. Pengertian Pengalaman Kerja ........................................... 23
b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja ............................. 24
c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ............... 25
d. Indikator Pengalaman Kerja ............................................. 26
5. Teori Pengembangan Karir................................................... 27
a. Pengertian Pengembangan Karir ...................................... 27
b. Tujuan Pengembangan Karir ............................................ 27
c. Indikator Pengembangan Karir ......................................... 30
B. Hubungan Antar Variabel ............................................................... 31
1. Hubungan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir ..... 31
2. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengemba-
ngan Karir ............................................................................32
3. Hubungan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
..............................................................................................32
C. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 33
D. Kerangka Berpikir ........................................................................... 39
E. Hipotesis .......................................................................................... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 42
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 42
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................. 42
1. Populasi ................................................................................. 42
2. Sampel ................................................................................... 42
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 44
1. Data Primer ............................................................................ 44
2. Data Sekunder ....................................................................... 44
xii
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 44
1. Statistik Deskriptif ................................................................. 45
2. Uji Kualitas Data ................................................................... 46
a. Uji Validitas ...................................................................... 46
b. Uji Reliabilitas .................................................................. 47
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48
a. Uji Normalitas .................................................................. 48
b. Uji Multikolinearitas ........................................................ 48
c. Uji Heterokedastisitas ....................................................... 49
4. Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 50
5. Uji Hipotesis .......................................................................... 51
a. Koefisien Determinasi ...................................................... 51
b. Uji t Hitung (Uji Parsial) .................................................. 51
c. Uji F Hitung (Uji Simultan) .............................................. 52
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 53
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 56
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................... 56
1. Sejarah Singkat Peruasahaan ................................................ 56
2. Visi, Misi, Tagline dan Kredo ............................................. 57
3. Bidang Usaha PT. Pos Indonesia ..........................................58
4. Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi ...................... 62
B. Analisis dan Pembahasan ................................................................ 65
1. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden .......................... 65
a. Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 65
b. Berdasarkan Usia .............................................................. 66
c. Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 67
c. Berdasarkan Masa Kerja ................................................... 67
2. Hasil Uji Deskriptif Statistik Frekuensi ................................ 68
a. Prestasi Kerja .................................................................... 68
b. Pendidikan dan Pelatihan ................................................. 70
xiii
c. Pengalaman Kerja ............................................................. 73
d. Pengembangan Karir ........................................................ 75
3. Uji Kualitas Data ................................................................... 76
a. Uji Validitas ...................................................................... 76
b. Uji Reliabilitas .................................................................. 80
4. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 81
a. Uji Normalitas .................................................................. 81
b. Uji Multikolinearitas ........................................................ 85
c. Uji Heterokedastisitas ....................................................... 86
5. Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 89
6. Uji Hipotesis ......................................................................... 91
a. Koefisien Determinasi ...................................................... 92
b. Uji t Hitung (Uji Parsial) .................................................. 93
c. Uji F Hitung (Uji Simultan) ..............................................100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...........................................................103
A. Kesimpulan .....................................................................................103
B. Saran ................................................................................................105
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................107
LAMPIRAN .......................................................................................................112
xiv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1. Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati ............ 6
2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 33
3.1 Skala Likert .............................................................................................. 45
3.2 Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 53
4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................................... 65
4.2. Berdasarkan Usia .................................................................................... 66
4.3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......................................................... 67
4.4. Berdasarkan Masa Kerja ......................................................................... 67
4.5. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja .................................... 68
4.6. Tanggapan Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan.................. 70
4.7. Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Kerja ............................. 73
4.8. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir ........................ 75
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Prestasi Kerja ......................... 77
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pendidikan dan Pelatihan ....... 78
4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pengalaman Kerja .................. 79
4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Pengembangan Karir ................ 79
4.13. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 80
4.14. Hasil Uji Normalitas dengan Komogorov-Smirnov Test ....................... 84
4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 85
4.16. Hasil Uji Spearman ................................................................................. 88
4.17. Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 22 ......................................... 89
4.18. Hasil Uji Koefisien Determinasi (𝑅2) ..................................................... 92
4.19. Hasil Uji t Hitung ................................................................................... 94
4.20. Hasil Uji F Hitung ...................................................................................100
xv
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1. Kerangka Berpikir .................................................................................. 39
4.1. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) .................................... 62
4.2. Struktur Organisasi Bagian ..................................................................... 63
4.3. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram ..................................... 82
4.4. Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality ...................................... 83
4.5. Hasil Uji Heterokedastisitas .................................................................... 87
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Lembar Kuesioner ...................................................................................112
2 Jawaban Kuesioner..................................................................................118
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .........................................................135
4 Hasil Uji Asumsi Klasik .........................................................................139
5 Hasil Uji Analisis Linier Berganda .........................................................142
6 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................143
7 Surat Izin Penelitian ................................................................................144
1 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi atau perusahaan terus berupaya untuk
meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Semakin sumber daya
manusia itu berkualitas dan berkinerja tinggi maka semakin tinggi pula
kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Tidak
hanya itu, sumber daya manusia semakin lama semakin dituntut untuk
menunjukan peningkatan kemampuan yang dimiliki. Apalagi pada era
globalisasi saat ini sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang terampil
dan memiliki keunggulan sehingga mampu bersaing di dalam industri global.
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting yang dapat
mengendalikan perusahaan untuk mencapai tujuan. Diperlukan adanya
seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang mampu
berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Untuk itu suatu perusahaan
dituntut untuk meningkatkan kemampuan/skill karyawannya yang sesuai
dengan bidang pekejaan mereka. Caranya dengan memberikan pendidikan
dan pelatihan serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk dapat
mengembangkan karirnya di perusahaan. Dengan adanya sistem
pengembangan karir yang jelas akan membuat karyawan termotivasiuntuk
dapat mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya.
2
Setiap perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menjaga
karyawannya yang memiliki kinerja tinggi. Begitupun yang dilakukan oleh
salah satu perusahaan BUMN yang telah cukup lama berdiri dan berkembang
dari waktu ke waktu yaitu PT. Pos Indonesia (Persero). Peneliti tergerak
untuk melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
Fatmawati. Yang terletak di daerah Fatmawati, Jakarta Selatan. PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati merupakan salah satu kantor pos
cabang yang cukup besar dari PT. Pos Indonesia (Persero) yang memiliki
kantor pusat di Bandung.
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia
dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang
mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen
kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa,
dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan
perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia
sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile
pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung
satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk
mempermudah proses kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia
mampu diidentifikasi dengan akurat (http://www.posindonesia.co.id diakses
pada tanggal 30 Juli 2016).
3
Dengan melihat fenomena tersebut, PT. Pos Indonesia terus
berupaya untuk meningkatkan kemampuan serta keterampilan karyawannya
agar mampu mengikuti perkembangan yang ada. Untuk itu perusahaan terus
berupaya memberikan yang terbaik untuk mereka dengan memenuhi
kebutuhan melalui berbagai cara baik melalui pendidikan dan pelatihan dan
juga memberi kesempatan karyawan untuk melakukan pengembangan karir.
Adanya sistem pengembangan karir yang baik di dalam perusahaan
akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan
akan termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan serta kualitas diri
dan berupaya semaksimal mungkin melaksanakan tugas serta tanggung jawab
yang diberikan. Karyawan yang memiliki kualitas baik dan berkontribusi
penuh terhadap perusahaan kemudian diberikan kesempatan untuk
melakukan pengembangan karir maka akan merasa bahwa kerja kerasnya
dihargai dan karyawan akan terus meningkatkan kinerjanya sehingga
berdampak pada meningkatnya kualitas dan tercapainya tujuan perusahaan
(Friscayolanda, 2012).
Melihat femonena pengembangan karir tersebut tidak serta merta
seorang karyawan dapat melakukan pengembangan karir begitu saja. Namun
terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dan juga diperhatikan
oleh perusahaan maupun karyawan dengan melihat sejauh mana seorang
karyawan layak atau tidak melakukan pengembangan karir. Beberapa faktor
tersebut meliputi prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman
kerja karyawan.
4
Ada yang sedikit berbeda dalam fenomena sistem pengembangan
karir yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero). PT. Pos Indonesia
(Persero) merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang layanan
pos, dimana karyawan yang bekerja di perusahaan harus mengikuti beberapa
program terkait sistem layanan pos tersebut. PT. Pos Indonesia menerapkan
beberapa progam pelatihan dan juga pendidikan di bidang pos yang memang
khusus dibuat untuk para karyawan baru sebelum ditempatkan pada posisi
atau jabatan tertentu (Wawancara dengan manajer SDM PT. Pos Indonesia
(Persero) cabang Fatmawati bapak Yulius Gunawan, 7 Juni 2016).
Fenomena tersebut diperkuat berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Friscayolanda (2012), yaitu pelaksanaan pengembangan karir pada PT.
Pos Indonesia menunjuk Keputusan Direksi Nomor: KD 16/DIRUT/0310
tanggal 10 Maret 2010 tentang Sistem Pola Karir. Pola Karir yang ada pada
perusahaan yaitu jabatan struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa
diperoleh seorang karyawan yang berlatar belakang pendidikan pos. Dimana
para karyawan tersebut memperoleh kelompok jabatan berdasarkan grade
yang diraihnya dan jabatan non struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa
diperoleh seorang karyawan diluar dari pendidikan pos. Dimana jabatan ini
berinteraksi dengan pelanggan yang biasanya disebut dengan frontliner.
Berdasarkan hasil wawancara, tercatat sampai dengan Juni 2016
perusahaan memiliki jumlah karyawan sebesar 668 orang untuk karyawan
organik dan 23 orang untuk karyawan non organik (outsourcing). Melihat hal
tersebut PT. Pos Indonesia (Persero) sangat memperhatikan kenyamanan
5
serta kondisi sumber daya manusianya sehingga perusahaan membuka
kesempatan yang sebesar-besarnya bagi karyawannya untuk melakukan
pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 7 Juni
2016).
Jumlah karyawan yang mengalami kenaikan jabatan pada PT.Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dalam kurun waktu tiga tahun terakhir
yaitu pada periode 2013-2015 cenderung stabil sebesar 12 karyawan per
tahun. Hal itu menunjukan bahwa sistem pengembangan karir memang
diterapkan dengan baik oleh perusahaan (Wawancara dengan bapak Yulius
Gunawan, 20Juni 2016).
Untuk dapat mengembangkan karir di PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Fatmawati, perlu diperhatikan salah satu faktornya yaitu
bagaimanakah prestasi kerja yang dimiliki karyawan. Semakin karyawan itu
berprestasi dalam bekerja maka semakin besar pula peluang untuk terus
berkembang di dalam perusahaan. Untuk mengukur sejauh mana karyawan
berprestasi dan layak untuk di promosikan ke jabatan selanjutnya, PT. Pos
Indonesia (Persero) memiliki sistem penilaian prestasi kerja yang dikenal
dengan SMKI yaitu kepanjangan dari Sistem Manajemen Kinerja Individu.
SMKI merupakan sistem penilaian prestasi kerja di dalam PT. Pos Indonesia
yang dilakukan setiap tiga bulan sekali atau empat kali dalam setahun.
Seorang karyawan untuk dapat menduduki jabatan di dalam perusahaan harus
mempunyai kelompok jabatan mimimal penyelia satu dan itu harus terlebih
6
dahulu mengikuti penilaian prestasi SMKI (Wawancara dengan bapak Yulius
Gunawan, 20 Juni 2016).
Berikut terdapat tabel mengenai jenis kelompok jabatan yang
terdapat di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati.
Tabel 1.1 Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
No Jenis Kelompok Jabatan Tingkat Jabatan
1 Manajer Utama Manajer Utama 1-4
2 Manajer Madia Manajer Madia 1-4
3 Manajer Muda Manajer Muda 1-4
4 Penyelia Penyelia 1-4
Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero), 2016
Selain prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
faktor yang paling penting dalam menunjang pengembangan karir seseorang.
Begitu pula di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati, selain
sistem penilaian prestasi kerja yaitu SMKI, perusahaan juga menerapkan
sistem pendidikan dan pelatihan pos untuk karyawan yang ingin melakukan
kenaikan jabatan. Program pendidikan pos memiliki jangka waktu yang
relatif lebih lama di banding pelatihan yaitu antara enam bulan, satu tahun
sampai satu setengah tahun dan hanya dapat dilakukan di kantor pusat yang
terletak di Bandung. Sedangkan pelatihan hanya memakan waktu sekitar satu
minggu dan dapat dilakukan di kantor cabang di seluruh daerah (Wawancara
dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).
7
Dalam PT. Pos Indonesia (Persero), program pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan hanya menunjang sebagian proses
pengembangan karir sedangkan hal yang paling mendasari yaitu prestasi
kerja dengan mengikuti sistem penilaian SKMI. Belum lagi dalam
pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan tidak dilaksanakan secara
runtun, karena terkadang dalam kurun waktu tertentu program tidak
dilaksanakan sehingga masih kurang efektif untuk dijadikan patokan dalam
pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni
2016).
Program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi
oleh pengalaman kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi yang
menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam
menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada
karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti
pengalaman kerja yang lebih banyak (Siagian, 2005:171).
Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang
kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus untuk dapat di
promosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi (Nofiarsyah,
2009).
Setiap instansi atau perusahaan pasti melihat pengalaman kerja yang
dimiliki para calon karyawannya sebelum proses seleksi dilakukan.
Begitupun yang dilakukan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
8
Fatmawati. Melihat persyaratan dalam penerimaan calon karyawan, terdapat
salah satu persyaratan bahwa calon pelamar diutamakan telah memiliki
pengalaman bekerja pada satu unit kerja institusi/perusahaan/lembaga/kantor.
Dari persyaratan tersebut terlihat jelas bahwa pengalaman kerja seorang
karyawan menjadi begitu sangat penting ketika proses rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan. Di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) lebih diutamakan
karyawan yang memiliki pengalaman di dalam bidang pos baik mengikuti
pendidikan pos atau pernah bekerja di bidang pos sebelumnya, karena dengan
pengalaman kerja itulah memudahkan perusahaan untuk langsung
menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan tertentu sehingga
mengurangi beban maupun biaya karena karyawan tidak harus diikutsertakan
dalam program pendidikan dan pelatihan awal. Sedangkan karyawan yang
tidak memiliki pengalaman pos memerlukan pendidikan dan pelatihan khusus
lebih lanjut agar karyawan dapat ditempatkan pada posisi atau jabatan yang
tersedia di dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian permasalahan diatas maka dilakukan penelitian
mengenai: “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi
Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)”.
9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya,
dengan demikian penulis dapat menuliskan rumusan masalahnya sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh dari Prestasi Kerja terhadap Pengembangan
Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta
Selatan secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh dari Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?
3. Apakah terdapat pengaruh dari Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan
Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta
Selatan secara parsial?
4. Bagaimana pengaruh dari Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan sebelumnya,
dengan demikian penulis dapat menuliskan tujuan daripada penelitian.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisa:
10
1. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada
PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.
2. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir
Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan
secara parsial.
3. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara
parsial.
4. Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja
terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan dan pertimbangan
bagi PT. Pos Indonesia (Persero) dalam bagaimana membuat Prestasi
Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja akan membawa
dampak yang baik pada Pengembangan Karir Karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero).
2. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan akan memberikan pengetahuan dan wawasan
yang lebih luas bagi perusahaan akan Prestasi Kerja, Pendidikan dan
11
Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan.
b. Sebagai bahan penelitian lebih lanjut dan sebagai bahan referensi bagi
penulis lain yang mengambil masalah yang sama.
12
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan
diperlukan unsur-unsur yang dapat menggerakannya. Salah satu unsur
terpenting di dalam proses pencapaian tujuan perusahaan adalah
sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia yang
menggerakan suatu organisasi atau perusahaan maka aktivitas di
dalamnya tidak akan berjalan seimbang serta tujuan yang telah
ditetapkan tidak dapat terwujud.
Mondy (2010) dan Dessler (2005) sama-sama berpendapat
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah praktek yang
melibatkan pemanfaatan individu atau sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut Byars dan Rue (2006),
manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang
untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah
organisasi.
Menurut Manullang (2005), manajemen sumber daya manusia
adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan
sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara
13
daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja.
Sedangkan Noe, dkk (2006) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-
sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-
pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia
merupakan alat atau sumber daya yang dapat menggerakan bagian-
bagian atau fungsi lain dari manajemen demi tercapainya tujuan suatu
organisasi.
b. Peran Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006), manajemen sumber
daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan
yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan
tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian
selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari
menjaga daya saing organisasi.
14
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan
Bekerja (Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas
SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
manajemen SDM.
3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga
kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Proses
seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi
lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas
(supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja
organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan
keuntungan (benefits).
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah
membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan dengan terfokus pada mengurangi atau
15
menghapuskan kecelakaan kerja. Keamanan tempat kerja juga
semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada
atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan
kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan
sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
Melihat pengertian serta peran dari sumber daya manusia,
terlihat jelas bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh paling
besar dalam berlangsungnya suatu organisasi atau terwujudnya tujuan
organisasi. Untuk itu diperlukan adanya karyawan yang memiliki
kinerja yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Karyawan dengan kinerja yang maksimal akan mengerjakan pekerjaan
dengan sebaik mungkin dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan.
Sehingga perusahaan dituntut untuk menjaga karyawan dengan
memenuhi kebutuhan mereka, membuat nyaman dan menghargai
kerja keras mereka yaitu dengan memberikan hadiah bagi karyawan
yang memiliki prestasi kerja yang baik, mengadakan pendidikan dan
pelatihan dan juga memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi
karyawan untuk melakukan pengembangan karir di perusahaan.
16
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Maier (1965) dalam Wijono (2012) memberi batasan bahwa
secara umum prsetasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu
keberhasilan dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan
Lawler (1967) dalam Wijono (2012), mengatakan prestasi kerja
sebagai “successful role achievement” yang diperoleh dari hasil
pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh
seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu
pekerjaan.
Guion (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa
prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu: Pertama, secara kuantitas
mengacu pada “hasil” dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah
pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas,
juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang
itu melakukan pekerjaan. Misalnya, barang yang dikerjakannya harus
berkualitas.
Sim dan Szilagy (1976) dalam Wijono (2012) mengatakan
bahwa prestasi kerja dinilai dari segi dimensi kualitas kerja, kuantitas
kerja, keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam
pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain dari itu prestasi
17
kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi
pekerjaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:151), faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja
Maier (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa secara
umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek,
yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dia
punya, absensi, keamanan dan keselamatan dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan. Dia juga menjelaskan bahwa pada dasarnya tidak ada
aspek yang selalu harus sama di antara setiap jabatan, karena masing-
masing jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda.
18
Maier (1965) dalam Wijono (2012) juga memberikan
gambaran yang dapat lebih memudahkan dalam mengukur presatsi
kerja karyawan dengan mengusulkan dua cara, yaitu:
1. Pekerjaan produksi merupakan pekerjaan yang dapat diukur secara
kuantitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang
objektif.
2. Pekerjaan yang nonproduktif merupakan pekerjaan yang dapat
ditentukan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu dalam
melakukan tugasnya yang biasa disebut sebagai human judgments
atau subjektif.
Menurutnya, hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang
individu dapat langsung diukur secara objektif, melalui berapa jumlah
yang dihasilkan (kuantitatif) maupun bagaimana mutu pekerjaan
(kualitatif). Sehingga hal ini dapat lebih memudahkan organisasi
member penilaian. Namun, dengan cara yang kedua ini diperlukan
beberapa strategi yang dapat lebih objektif dalam menilai hasil kerja
atau prestasi kerja seorang individu, diantaranya melalui atasan
langsung, departemen personalia, koleganya, bawahannya, dan juga
dirinya sendiri (self evaluation). Cara kedua ini dilakukan untuk
menghindari adanya unsur yang berbau subjektivitas dalam
melakukan penilaian.
19
d. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2012:152), pengukuran prestasi kerja
diarahkan pada 6 aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap
kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam
menerima instruksi kerja dan penyesuaian dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada.
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan menurut Sindu (2006:223) biasanya
terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan
20
kinerja ditingkat individu, kelompok dan organisasi. Kinerja yang
dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diikuti
dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku.
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15,
tanggal 13 September 1974 seperti yang dikutip oleh Ardana, dkk
(2011:92), pendidikan adalah segala usaha untuk membina
kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia,
jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di
dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan
Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar
pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu yang variabel singkat
dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Handoko (2008:103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama
program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup jarak
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan
jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
21
Handoko (2008:103) menyatakan tujuan yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya pendidikan dan latihan dapat dirinci sebagai
berikut.
1. Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih
efisien.
2. Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan
mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya,
maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.
3. Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang
untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang
khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri
seseorang akan lebih cepat.
4. Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over
karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya
cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan
kesempatan diklat.
5. Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi,
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
22
c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119), indikator program
pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada
karyawannya adalah sebagai berikut:
1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah
isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan
latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang
pekerjaan karyawan.
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan
latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode
pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta.
3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah
relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.
4. Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk
belajar.
5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat
membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya.
23
4. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Siagian (2005:171), program pengembangan karir
seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang
dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa
kerja (senioritas) sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya
seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi
bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang
lebih banyak.
Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki
pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai.
Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan
yang kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam
organisasi.
Baharuddin (2011) mengatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan tehadap prestasi kerja pegawai,
semakin sering seseorang mengulangi suatu pekerjaan maka semakin
bertambah kecakapan dan pengetahuannya terhadap pekerjaan,
sehingga akan memberikan kontribusi terhadap tugas-tugas dan
fungsinya sebagai pegawai.
24
b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja
Syukur (2007:83) menyatakan bahwa cara yang dapat
dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai
berikut:
1. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan seseorang, maka orang tersebut dapat
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
2. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka
seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi akan mendukung
seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak.
4. Penataran
Melalui kegiatan penataran, maka seseorang akan memperoleh
banyak pengalaman dari orang yang menyampaikan bahan
penataran tersebut.
5. Pergaulan
Melalui pergaulan sehari-hari, orang semakin banyak
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
25
6. Pengamatan
Dengan mengamati, maka orang tersebut akan dapat memperoleh
pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf
kemampuannya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Ahmad (2007:57), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi masa atau pengalaman kerja seseorang adalah sebagai
berikut:
1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis, umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka
umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik.
4. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
26
5. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
d. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster (2001:43), ada beberapa hal yang menentukan
berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus menjadi
indikator pengalaman kerja yaitu:
1. Lama waktu/ masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan
untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek–aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
27
5. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Handoko (2001:131-132), pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir. Implementasi dari rencana-rencana
karir memerlukan langkah-langkah pengembangan karir yang di
definisikan sebagai upaya-upaya pribadi seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir.
Pengembangan karir berdampak pada kinerja karyawan,
dikarenakan pengembangan karir suatu pendekatan formal yang
dilakukan perusahaan dengan tujuan menjamin karyawan di
perusahaan dengan kualifikasi serta kemampuan dan pengalaman
dengan tepat saat diperlukan (Kaseger, 2013).
Seorang karyawan yang ingin mengembangkan karirnya perlu
memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Perencanaan dan
pengembangan karir program berfokus pada membantu karyawan
untuk mencapai kompentensi penting pengembangan karir,
pengetahuan mereka, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk membuat keputusan karir yang efektif (Richard, 2004).
b. Tujuan Pengembangan Karir
Handoko (2001:131-132) menyatakan bahwa pengembangan karir
seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh pegawai itu sendiri
28
(individual) dan oleh dorongan organisasi (organisasional), dijelaskan
sebagai berikut:
1. Pengembangan karir secara individual
Setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya
dalam rangka penitian karir yang lebih lanjut ada enam kegiatan
pengembangan karir yang dilakukan oleh masing-masing individu
dalam menunjang karirnya.
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan karir-karir lainnya. Tanpa exposure karyawan yang
berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran
karirnya.
c. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila
ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan permintaan
berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini
merupakan strategi karir mereka.
29
d. Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja
turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
e. Mentor dan sponsor
Pada mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil
membimbing karir karyawan atau pengembangan karir lebih lanjut,
maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-
kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali
sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan
sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam
pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi
pencapaian rencana karir karyawan.
2. Pengembangan karir secara organisasional
Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak
tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala
tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan
sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian
organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia,
30
harus dapat mengatur pengembangan karir para karyawannya.
Departemen personalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut:
a. Dukungan manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong
pengembangan karir akan mempunyai dampak tanpa dukungan
para manajer.
b. Memberikan umpan balik pada karyawannya
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karir para
karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang
telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran
karirnya. Oleh karena itu, organisasi harus memberitahukan kepada
karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif
Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam
organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah
lingkungan yang memuaskan.
c. Indikator Pengembangan Karir
Indikator dari pengembangan karir menurut (Handoko, 2001) adalah:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
31
b. Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure, tanpa eksposure
karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh
kesempatan sasaran karirnya.
c. Kesetiaan organisasi
Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut
menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
d. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir
Prestasi kerja pegawai dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya merupakan pangkal tolak untuk memperoleh
pengembangan karir. Prestasi kerja pegawai yang kurang memuaskan
menyebabkan pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi di periode yang akan datang (Ardana, dkk,
2011:117).
Siagian (2012:224) mengungkapkan, penilaian prestasi kerja
para pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat penting dalam
pengambilan keputusan seperti indentifikasi kebutuhan program
diklat, rekrutmen, seleksi, penempatan, program pengenalan, sistem
32
imbalan, promosi dan berbagai aspek dalam proses manajemen SDM
secara efektif.
2. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan Karir
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini
dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan
mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala
kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan (Sutrisno,
2009:62).
Beberapa hasil penelitian sebelumnya menyatakan seperti
menurut Ratnaningsih (2011) yang menemukan ada pengaruh yang
signifikan antara diklat terhadap pengembangan karir. Penelitian
Labbase (2010) menemukan bahwa diklat berpengaruh signifikan
terhadap pengembangan karir pegawai.
3. Hubungan antara Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan
Karir
Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki
pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai, dan
pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus
33
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan
yang kosong karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
Penelitian Labbase (2010) menemukan pengalaman kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir
pegawai.
C. Penelitian Terdahulu
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan
dengan penelitian-penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian (Tahun)
Judul Penelitian
Variabel Metodelogi Penelitian
Hasil Penelitian
1 A.A. Sg. Siskarini Jayanti dan I Gusti Salit Ketut Netr (2013)
Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Pengenalan dan Kesempatan untuk Tumbuh terhadap Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Ketentraman Ketertiban dan
1.Prestasi Kerja (X1)
2.Pendidikan (X2) 3.Pengalaman
Kerja (X3) 4.Pengenalan (X4) 5.Kesempatan
untuk Tumbuh (X5)
6.Pengembangan Karir (Y)
Pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner, studi dokumentasi, dan observasi. Sampel diambil menggunakan metode stratified random sampling dimana digunakan kriteria yang
Variabel prestasi kerja, pendidikan, pengalaman kerja, pengenalan dan kesempatan untuk tumbuhsecara simultan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai
34
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar
jelas akan digunakan sebagai dasar penentuan strata (kelas/ kelompok/ lapisan) dan melibatkan responden sebanyak 61 orang pegawai.
negerisipil pada kantor Dinas Ketentraman Ketertiban dan Satuan Polisi Pamong Praja.
2 Dio Kristola dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2009)
Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja serta Dampaknya terhadap Pengembangan Karir Pegawai diBalai Karantina PertanianKelas 1 Denpasar
1.Diklat (X1) 2.Pengalaman
Kerja (X2) 3.Prestasi Kerja
(Y) 4.Pengembangan
Karir (Z)
Sumber data penelitian berasal dari data primer dan data sekunder, dengan metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara, observasi, dan kuesioner.Hipotesis dari penelitian ini diuji memakai teknik analisis jalur (path analysis).
Diklat dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Diklat dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas1 Denpasar.
3 I Gusti Pengaruh 1.Pendidikan dan Analisis Pendidikan dan
35
Ngurah Widia Nugraha dan Anak Agung Ayu Sriathi (2014)
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan Pengalaman Kerjaterhadap Prestasi Kerjadan Pengembangan Karirpada Karyawan Baleka Beach Resort Bandung
Pelatihan (X1) 2.Pengalaman
Kerja (X2) 3.Prestasi Kerja
(Y1) 4.Pengembangan
Karir (Y2)
kuantitatif yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) menggunakan program SPSS 15.0 for Windows.
pelatihan serta pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan melalui prestasi kerja pada Baleka Beach Resort Badung.
4 I.A Putu Kartika Dewi dan IGede Riana (2015)
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karirpada PT Bali Biasa Indah Koleksi Kuta-Bali
1.Penilaian Kinerja (X1)
2.Pengalaman Kerja (X2)
3.Pengembangan Karir (Y)
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan yang berbentuk asosiatif. Teknik sampel jenuhsebagai teknik dalam penentuan sampeldengan 52responden.Metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan kuesioner dan teknik analisis
Penilaian kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir, hubungan tersebut berarti bahwa semakin baik kinerja karyawan maka meningkatkan pengembangan karir. Pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan pengembangan
36
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda.
karir, hubungan tersebut berarti bahwa semakin baik pengalaman kerja karyawan maka dapat meningkatkan pengembangan.
5 Lola Ariska (2014)
Pengaruh Diklat dan Disiplin Kerja terhadap Pengembangan Karier Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang
1.Diklat (X1) 2.Disiplin Kerja (X2) 3.Pengembangan
Karier (Y)
Dalam penelitian ini yang termasuk dalam populasi adalah seluruh pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang. Sampel akan diambil dengan metode total samplingyaitu jumlah sampel yang akan diteliti sama dengan jumlah populasi, artinya semua objek penelitian akan dijadikan responden dalampengumpulan data yaitu sebanyak 44 orang.
Variabel diklat dandisiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Variabel diklat dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang.
6 Mira Wati (2015)
Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan
1.Kualitas Kerja (X1) 2.Prestasi Kerja (X2) 3.Pengembangan
Adapun metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian
Dari hasil analisis di atas dapat kita lihat bahwa kualitas kerja dan
37
Karir Karyawan pada PTT. Bank Tabungan Negara Padang
Karir (Y)
ini adalah metodologi kuantitatif. Dengan menggunakan rumus Slovin jumlah sampel yang diambil adalah sebagian jumlah populasi yaitu 91 orangresponden. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah analisis regresi linier berganda.
prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan. Dimana kualitas kerja lebih besar pengaruhnya terhadap pengembangan karir yaitu 0,209 dibandingankan dengan prestasi kerja yang nilainya hanya 0,182.
7 Ni Made Candra Megita Atma Negara (2014)
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014
1.Pengembangan Karir (X)
2.Kinerja Pegawai (Y)
Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian kausalitas. Untuk mencaripengaruh pengembangan karir terhadapkinerja pegawai akan digunakan analisisregresi linear berganda. Pengolahan datamenggunakan program komputer SPSS 16.0. for windows.
Hasil penelitian menunujukan variabel latar belakang pendidikan, pelatihan, danpengalaman kerja mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) KabupatenJembrana.
38
8 Nise Septyawati (2009)
Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia(Persero) Bandung
1.Pengembangan Karir (X) 2.Kepuasaan Kerja
(Y)
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Transformasi data melalui MSI (Method of Successive Interval) dan teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana.
Pada kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung secara rata-rata penilaian pengembangan kair karyawan berada pada kategori baik, hal ini berarti bahwa pengembangan karir bagi karyawan sudah ditetapkan dan terencana dengan baik.
(Sumber: Diolah dari berbagai sumber, 2016)
39
D. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu maka dirumuskan paradigma
mengenai pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman
Kerja terhadap Pengembangan Karir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Prestasi Kerja (X1)
Pendidikan dan Pelatihan (X2)
Pengalaman Kerja (X3)
Pengembangan Karir (Y)
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik: 1. Normalitas 2. Multikolinieritas 3. Heterokedastisitas
Uji Hipotesis: 1. Koefisien Determinasi 2. Uji t (Parsial) 3. Uji F (Simultan)
Regresi Linier
Kesimpulan
40
E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel
independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2009:161),
hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis
penelitian dijabarkan seperti berikut ini:
1. Pengaruh variabel Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan variabel
pengembangan karir karyawan secara parsial.
2. Pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir
Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan
dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
3. Pengaruh variabel Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan variabel
pengembangan karir karyawan secara parsial.
41
4. Pengaruh variabel Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan serta
Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho4: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan
dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan
karir karyawan secara simultan.
Ha4: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan
pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan
karir karyawan secara simultan.
42
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan sebuah badan usaha milik
negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. PT. Pos
Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang begitu besar dan memiliki
banyak anak cabang di setiap kota maupun daerah di Indonesia. Untuk itu
peneliti mengambil lokasi terdekat atau cabang yang terletak di Jalan RS.
Fatmawati No.10, Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:72), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu. Tujuan adanya populasi yaitu agar dapat
menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel
dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Populasi pada penelitian
ini diambil berdasarkan ruang lingkup penelitian yaitu karyawan
berjumlah 668 orang dan hasil data perusahaan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2007:73-74), sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik
42
43
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability
sampling. Yaitu melalui teknik convenience sampling dimana subjek
dipilih karena aksebilitas nyaman dan kedekatan responden terhadap
peneliti.
Dan penentuan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan
rumus Slovin, dikutip dari (Umar, 2008:78).
N
n =
1+ N e²
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Tolerir kesalahan kesambilan sampel (10%)
Jumlah sampel yang digunakan dapat dihitung sebagai berikut:
668
n =
1 + 668 (0,1²)
n = 86,97 = 87 responden
44
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan
termasuk laboratorium (Nasution, 2003:143). Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari objek
penelitian. Yaitu data yang diperoleh dari responden melalui hasil
kuesioner yang diajukan oleh peneliti.
2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data atau sumber yang didapat dari bahan
bacaan (Nasution, 2003:143). Penelitian data sekunder diperoleh dari
perusahaan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan, buku-buku
referensi, dan informasi lain yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode Analisis Data
Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan prestasi kerja,
pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja terhadap pengembangan
karir digunakan instrumen berupa kuesioner dengan pengukuran
mengunakan skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang merupakan
skala jenis ordinal. Dengan menggunakan empat variabel, yaitu prestasi
kerja, pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja dan pengembangan karir
yang kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter
yang akan diukur.
45
Tabel 3.1 Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
1
2
3
4
5
Sumber: Fredy Rangkuti (2003)
Analisis data dilakukan dengan analisis menggunakan bantuan
program komputer yaitu SPSS (Software StatisticsProduct for the Social
Science). Ada beberapa tekhnik analisis data yang digunakandalam
penelitian, yaitu:
1. Statistik Deskriptif
Dalam analisis deskriptif, statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2010).
Statistik deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian
dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah
diinterpretasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti
untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian
46
yang utama. Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain
frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus), disperse (deviasi
standar dan varian) dan koefisien korelasi antar variabel penelitian ini
(Indriantoro dan Supomo, 1999).
2. Uji Kualitas Data
Menurut Ghozali (2012), uji kualitas data dilakukan untuk menguji
kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas
data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab
berpengaruh pada kualitas data.
a. Uji Validitas
Menurut Umar (2007:52), uji validitas adalah metode
pengujian yang digunakan untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan.
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada
pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dihilangkan
atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas sering
digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner,
apakah item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur
apa yang ingin diukur. Dalam rangka mengetahui uji validitas, dapat
digunakan korelasi bivariate pearson atau product moment jika r
hitung > r tabel, maka instrument atau item pernyataan berkorelasi
47
signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r
tabel, maka instrument atau item pernyataan tidak berkorelasi
signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2008:54), uji reliabilitas adalah metode
pengujian yang digunakan untuk menetapkan apakah instrument
yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat digunakan lebih dari satu
kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data
yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan
tingkat konsistensi.
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas
untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji cronbach's
alpha, yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien
reliabilitas minimal yang dapat diterima. Reliabilitas kurang dari 0.6
adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima, dan lebih dari 0.8
adalah baik. Jika nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrument
penelitian reliabel. Jika nilai cronbach's alpha < 0.6, maka
instrument penelitian tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan
kuesioner kepada 87 orang responden. Dimana responden dalam
penelitian ini adalah karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
48
Famawati Jakarta Selatan. Kuesioner tersebut terdiri dari 35 butir
pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan kemudian data
tersebut akan diproses dengan menggunakan Software Statistic
Product and Service Solution (SPSS) 22.0 for Windows.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Ghozali (2012:160) berpendapat bahwa uji normalitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variable penggangu
dan variabel residual memiliki distribusi normal. Alat uji yang
digunakan adalah dengan uji grafik histogram dan analisis statistik
dengan One Sample Kolmogorov–Smirnov.
Dasar pengambilan keputusan melalui probabilitas (asymptotic
signification), yakni :
a. Jikaρ value > 0,05 maka data berdistribusi normal.
b. Jikaρ value < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
(independen). Ini perlu dilakukan karena model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen
(Ghozali, 2012:105).
49
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi yaitu melalui Variance Inflation Factor (VIF).
Dasar pengambilan keputusan melalui Variance Inflation Factor
(VIF), yakni:
a. Jika VIF > 10 maka variable bebas memiliki persoalan
multikolineritas dengan variable bebas lainnya.
b. Jika VIF < 10 maka variable bebas tersebut tidak mempunyai
persoalan multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2012:139).
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas,
ditunjukkan dengan grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel
dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Jika terdapat
pola tertentu dalam grafik, maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Akan tetapi, jika tidak membentuk pola yang
jelas atau menyebar di atas dan bawah angka nol berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2012:139):
a. Jika ada pola tertentu pada grafik, seperti titik-titik yang
membentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
50
menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di
atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Ghozali (2011:13), regresi linear berganda yaitu uji
pengaruh dua atau lebih variable independen terhadap satu variable
dependen. Disebut berganda karena banyaknya faktor (dalam hal ini
variabel) yang mungkin mempengaruhi variabel tak bebas. Analisis regresi
bertujuan untuk mengetahui apakah regresi yang dihasilkan adalah baik
untuk mengestimasikan nilai variabel dependen.
Bentuk umum regeresi linear berganda adalah sebaagai berikut:
Dimana:
Keterangan:
Y = Pengembangan Karir
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1
b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2
Y= a+b1X1+b2X2+b3X3
51
b3 = Koefisien regresi untuk variabel X3
X1 = Prestasi Kerja
X2 = Pendidikan dan Pelatihan
X3 = Pengalaman Kerja.
5. UjiHipotesis
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2009:87).
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R²
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2009:87).
b. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel
52
independen secara individual terhadap variable dependen yang di uji
pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini, uji t dilakukan untuk menguji pengaruh prestasi
kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman kerja (X3)
terhadap pengembangan karir (Y).
c. Uji F Hitung (Uji Simultan)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali,
2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh
prestasikerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman
kerja (X3) terhadap pengembangan karir (Y).
53
E. Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yang terdiri dari:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variable terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Prestasi Kerja (X1),
Pendidikan dan Pelatihan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variable terikat
adalah Pengembangan Karir Karyawan (Y).
Tabel 3.2 OperasionalisasiVariabel
Keterangan Indikator Sub Indikator Skala
Prestasi Kerja
Sutrisno (2012:152)
Hasil Kerja Kuantitas (1) LIKERT
Kualitas (2) Pengetahuan pekerjaan
Pengetahuan terkait pekerjaan (3)
Inisiatif Inisiatif selama menjalankan pekerjaan (4) Kemampuan dalam menerima instruksi kerja (5)
Kecakapan mental Kecakapan dalam penyesuaian dengan cara kerja dan situasi kerja (6) Tingkat semangat kerja (7)
Sikap positif Sikap positif dalam melaksanaka pekerjaan (8)
54
Disiplin waktu dan absensi
Ketepatan waktu (9) Kehadiran (10)
Pendidikan dan Pelatihan
Rae dalam Sofyandi
(2008:119)
Materi yang di ajarkan
Materi pelajaran yang diajarkan dapat menunjang pekerjaan (1)
LIKERT
Pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan(2) Materi pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan kerja (3)
Metode yang digunakan
Metode sesuai dengan subjek yang diajarkan (4) Metode yang digunakan mudah dimengerti (5) Metode yang digunakan sesuai dengan gaya belajar (6)
Sarana/fasilitas pendukung
Kondisi ruang kelas kondusif (7) Peralatan layak tersedia (8) Ruang kelas terkendali (9)
Kemampuan instruktur
Keterampilan instruktur (10) Instruktur selalu memotivasi untuk dapat mempraktikan subjek yang telah di ajarkan (11) Instruktur mengetahui tjuan yang ingin dicapai (12)
Kemampuan peserta
Karyawan berpartisipasi aktif dalam program diklat (13) Karyawan menguasai materi dengan cepat (14) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat setelah mengikuti diklat (15)
Lama/masa kerja Memahami tugas-tugas suatu pekerjaan (1)
Melaksanakan pekerjaan
55
Pengalaman Kerja
Foster (2001:43)
dengan baik (2) LIKERT
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan (3) Keterampilan (4)
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Penguasaan terhadap pekerjaan (5) Penguasaan peralatan yang digunakan (6)
Pengembangan Karir
Handoko
(2001:131-132)
Prestasi kerja Prestasi kerja menentukan kemajuan karir (1)
LIKERT
Eksposure Memperoleh kesempatan sasaran karir (2)
Kesetiaan organisasi
Pekerjaan yang dilakukan menentukan kemajuan karir (3)
Kesempatan untuk tumbuh
Meningkatkan kemampuan melalui program latihan, kursus atau gelar (4)
(Sumber: Diolah dari berbagai sumber, 2016)
56
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang. Kantor
Pos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral
G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan
untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi
mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka
yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos
telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik
(Sumber: http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/seja
rah-pos diakses pada tanggal 30 Juli 2016).
PT. Pos Indonesia (Persero) adalah suatu perusahaan yang bersifat
desentralisasi, dimana setiap wilayah (provinsi) mempunyai kantor
wilayah. Begitu halnya dengan wilayah Jakarta, Pos dan Giro mempunyai
kantor wilayah yang berlokasi di Jalan Gedung Kesenian No. 2 Jakarta
Pusat. Kantor wilayah ini membawahi beberapa kantor pos besar wilayah
Jakarta dan Botabek termasuk kantor pos cabang Fatmawati, Jakarta
Selatan (Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
dikutip dari Asih, 2010).
56
57
Kantor Pos besar Jakarta Selatan pada mulanya berdiri di Jalan Kyai
Maja No.41 dikenal dengan nama Kantor Pos Mayestik. Karena
perkembangan Kantor Pos Mayestik yang begitu cepat, sehingga perlu
diadakan tindakan pembenahan baik pada sarana dan prasarananya. Pada
tanggal 2 Januari 1975, Kantor Pos Mayestik pindah ke gedung baru yang
berlokasi dijalan Kapten Tendean No.43 Mampang. Sebagaimana diketahui
bahwa wilayah Jakarta Selatan adalah daerah berkembang dan daerah
pemukiman, sehingga perkembangan kantor pos pada daerah itu sangat
pesat baik dilihat dari jumlah masyarakat pengguna jasa pos maupun
bertambahnya jumlah pegawai. Melihat hal tersebut diperlukan suatu
tindakan pembenahan yang lebih baik pada prasarana, maka dibangunlah
suatugedung baru yang berlokasi di jalan RS. Fatmawati No. 10, sebagai
Kantor Pos Besar Kelas 1 di Jakarta Selatan, yang diresmikan pada tanggal
7 mei 1987 oleh bapak Ahmat Taher selaku menteri Porpostel. Secara resmi
gedung ini dioperasikan pada tanggal 16 juni 1987 hingga sekarang, untuk
melayani kegiatan masyarakat sebagai pengguna jasa pos (Sumber: Data
PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dikutip dari Asih, 2010).
2. Visi, Misi, Tagline dan Kredo
a. Visi
Menjadi raksasa logistik pos dari Timur.
58
b. Misi
1. Menjadi aset yang berguna bagi bangsa dan Negara.
2. Menjadi tempat berkarya yang menyenangkan.
3. Menjadi pilihan terbaik bagi para pelanggan.
4. Senantiasa berjuang untuk memberi yang lebih baik bagi bangsa,
negara, pelanggan,karyawan, masyarakat serta pemegang saham.
c. Tagline
Kami membawa misi.
d. Kredo
Sumber daya ada batasnya, tetapi Kreativitas tak terbatas.Dengan iman
kepada Tuhan dan persatuan, kita menuju kejayaan.
(Sumber: http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/vi
si-misi-dan-moto diakses pada tanggal 30 Juli 2016).
3. Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)
PT. Pos Indonesia (Persero) kantor pos cabang Fatmawati bergerak
dalam bidangjasa yang berhubungan langsung dengan masyarakat. Aktivitas
utama PT. Pos Indonesia (Persero) adalah memberikan pelayanan pos baik
di dalam negeri maupun di luar negeri dengan bidang usaha yang meliputi:
a. Bisnis Komunikasi
PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan berupa fasilitas yang
memberikan kemudahan dalam berkomunikasi melalui surat menyurat.
59
Bisnis komunikasi dilaksanakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero)
meliputi:
1. Standar
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan standar pengiriman
yang tersedia di semua kantor pos dengan tarif standar (tidak terlalu
mahal) baik untuk dalam negeri maupun luar negeri.
Contoh: Perangko
2. Prioritas
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan yang
terdokumentasi sebagai solusi yang tepat untuk melaksanakan
kiriman pos di dalam negeri.
Contoh: Kilat Khusus
3. Costumaize
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan tambahan dimana
layananini biasanya cenderung pada perusahaan.
Contoh: Kesepakatan
b. Bisnis Logistik
PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan berupa pengiriman
dalam bentuk paket bisnis logistik yang dilaksanakan PT. Pos Indonesia
(Persero), meliputi:
1. Paket Standar
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan untuk pengiriman
barang yang dapat dilakukan disemua kantor pos, baik untuk
60
perhubungan domestik maupun internasional dengan tarif yang
murah.
2. Paket Optima
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan pelayanan yang hampir
sama dengan paket standar, yang membedakan hanya tarif,
jangkauan dan layanan.
3. Paket Pos Kilat Khusus
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan untuk pengiriman
paket yangterkdokumentasi tapi jangkauan yang dapat dicapai tidak
seluas paket standar.
c. Bisnis Keuangan
PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan yang bersifat
keuangan atau finansial. Bisnis keuangan yang dilaksanakan oleh PT.
Pos Indonesia (Persero) meliputi:
1. Wesel Pos
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan berupa kiriman
yang melalui wesel pos keseluruh wilayah Indonesia dan
mancanegara dengan beberapa layanan, seperti:
a. Wesel Standar (prima)
b. Wesel Elektronik (westron)
c. Wesel Onion
61
2. Giro Pos
PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan keuangan untuk
menampung, menyimpan dan pembayaran dari transaksi, baik untuk
pemegang rekening perorangan maupun perusahaan atau keperluan
bisnis di seluruh Indonesia.
d. Bisnis Layanan Pihak Ke-3
PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan bisnis penunjang yang
dilaksanakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero). Bisnis layanan pihak ke-
3 yang dilaksanakan PT. Pos Indonesia (Persero), meliputi:
1. Pembayaran PAM
2. Pembayaran Telephon
3. Pembayaran Credit Card
4. Pembayaran Tabanas
5. Pembayaran Bea Siswa (JPS)
e. Bisnis Filateli
PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan berupa bisnis filateli. Hal ini
disebabkan karena PT. Pos Indonesia (Persero) menyadari bahwa filateli
adalah benda koleksi yang banyak diminati para penggemarnya, maka
PT. Pos Indonesia (Persero) telah memberikan kewenangan pada satu
divisi untuk menanganinya, agar lebih fleksibel dan akrab dalam
melangkah bersama filatelis dan masyarakat (Sumber: Data PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dikutip dari Asih, 2010).
62
4. Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi
a. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu bentuk atau susunan kerja sama
orang-orang dalam suatu organisasi yang meliputi adanya pembagian
kerja dan pembagian tugas yang jelas. Tujuan dari struktur organisasi
adalah supaya target perusahaan yang telah ditentukan dapat tercapai
dan proses manajemen dapat berjalan secara efektif.
Bagan organisasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai
berikut:
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero
(Sumber:http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/organisa
si/struktur-organisasi)
63
b. Struktur Organisasi Bagian
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Bagian
Fungsi dan Tugas Pokok :
1. Supervisor Sarana
a. Bertanggung jawab terhadap Operasional sarana.
b. PIC (Personal In Contact).
c. Sewa Kontrak Rumah.
d. Sewa Lahan.
e. Pengadaan barang - wilpos – pusat – rekanan.
2. Ass. Supervisor Sarana
a. Bertanggung jawab/PIC terhadap operasianal KBM.
b. Pengendalian biaya BBM.
c. Mengantikan supervisor bila berhalangan hadir.
d. Membantu tugas supervisor.
Ass. Supervisor Sarana
Staf 1 Staf 2 Staf 3 Staf 5 Staf 4
Supervisor Sarana
64
3. Staf 1
a. Bertanggung jawab atas operasional Mekanikal & Electrical
(UPS, Listrik, AC).
b. Memberi Informasi & laporan kepada Supervisor/Ass. Supervisor
atas pekerjaan M/E.
c. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan langsung.
4. Staf 2
a. Bertanggung jawab atas pengendalian dan stock register berharga
& barang cetak.
b. Bertanggung jawab untuk memberikan permintaan register dan
barang cetak ke bagian lain dan kantor pos cabang.
c. Bertanggung jawab/PIC atas operasional genset dan tersedianya
air untuk gedung.
d. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan langsung.
5. Staf 3
a. Bertanggung jawab/PIC asset perusahaan berupa gedung dan
perangkatnya.
b. Pengendalian dalam perbaikan bangunan.
c. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan langsung.
6. Staf 4
a. Bertanggung jawab atas administrasi dan penyimpanan arsip.
b. Membantu untuk perbaikan asset yang berkaitan dengan gedung
dan M/E.
65
c. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan langsung.
7. Staf 5
a. Bertanggung jawab dan mengendalikan stock ATM/Supplies
komputer.
b. Bertanggung jawab atas administrasi dan labeling barang/asset
baru.
c. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan langsung.
(Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
dikutip dari Asih, 2010).
B. Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden
Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati yang beralamat di Jalan RS.
Fatmawati No.10, Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
Jumlah responden yaitu 87 orang.Berikut ini adalah hasil penyajian
mengenai karakteristik responden.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
Jenis Kelamin: Pria
Wanita
47 40
54,0% 46,0%
(Sumber: Data diolah, 2016)
66
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan
jenis kelamin pria memiliki persentase sebesar 54,0% dari 87
responden, artinya bahwa jumlah responden pria terdiri dari 47 orang.
Sedangkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin wanita
memiliki persentase sebesar 46,0% dari 87 responden, artinya bahwa
jumlah responden wanita terdiri dari 40 orang. PT. Pos Indonesia
(Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dibidangjasa, dimana
memberikan banyak fasilitas baik berupa pengiriman surat, pengiriman
berupa paket logistik maupun fasilitas pengiriman lainnya. Proses
pengiriman tersebut memerlukan tenaga kerja yang cekatan, rajin, dan
memiliki daya tahan tubuh yang kuat sehingga lebih cocok jika tenaga
kerja tersebut adalah laki-laki, sedangkan perempuan ditempatkan
dibagian staf dan administrasi.
b. Berdasarkan Usia
Tabel 4.2 Usia
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
25 – 34 tahun 35 – 44 tahun 45 – 55 tahun
33 18 36
37,9% 20,7% 41,4%
(Sumber: Data diolah, 2016)
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati didominasi oleh karyawan usia
45-55 tahun yaitu dengan persentase sebesar 41,4% dari 87 responden
yang artinya jumlah karyawan dengan usia 45-55 tahunterdiri dari 36
67
orang. PT. Pos Indonesia (Persero) telah berdiri cukup lama sehingga
karyawan yang bekerja merupakan karyawan yang memang telah lama
bekerja dan mengabdi di perusahaan.
c. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%) SMA/SMK 53 60,9%
Diploma/DIII 25 28,7% Sarjana/S1 9 10,4%
Total 87 100% (Sumber: Data diolah, 2016)
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir di
dominasi oleh SMA/SMK dengan persentase sebesar 60,9% dari 87
responden yang artinya bahwa jumlah responden berdasarkan
pendidikan terakhir di dominasi oleh SMA/SMK yaitu sebanyak 53
orang.
d. Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4 Masa Kerja
Keterangan Responden Presentase < 1 tahun 6 6,9% 1-3 tahun 9 10,3% 3-5 Tahun 16 18,4% >5 tahun 56 64,4%
(Sumber: Data diolah, 2016)
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) di dominasi oleh karyawan dengan masa kerja > 5 tahun yaitu
68
dengan persentase sebesar 64,4% dari 87 responden yang artinya
jumlah karyawan dengan masa kerja > 5 tahun terdiri dari 56 orang.Hal
tersebut dikarenaka karyawan pada PT. Pos Indonesia yang memang
telah lama bekerja dan mengabdi di dalam perusahaan sehingga
mayoritas karyawan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
yang bekerja di PT. Pos Indonesia (Persero) adalah laki-laki yang di
dominasi oleh usia 45-55 tahun dengan rata-rata pendidikan terakhir
yaitu SMA/SMK dan mayoritas telah bekerja > 5 tahun.
2. Hasil Uji Deskriptif Statistik Frekuensi
a. Prestasi Kerja
Dalam variabel Prestasi Kerja pada kuesioner, penulis
memasukan 10 pernyatan, hasil tanggapan responden terhadap variabel
prestasi kerja dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja
No Pernyataan Skor Jumlah
STS TS RR S SS 1 Saya selalu menghasilkan
pekerjaan melebihi standar kuantitas yang ditetapkan perusahaan
0 0 12 46 29 87 0 0 13,8% 52,9% 33,3% 100%
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan memadai sehingga memiliki kualitas yang dapat diandalkan
0 1 6 42 38 87 0 1,1% 6,9% 48,3% 43,7% 100%
3 Saya dapat memahami detail-detail pekerjaan yang
0 0 14 48 25 87 0 0 16,1% 55,2% 28,7% 100%
69
saya lakukan 4 Sebelum laporan pekerjaan
diminta saya telah mampu melaporkan pekerjaan ter-lebih dahulu
0 2 23 54 8 87 0 2,3% 26,4% 62,1% 9,2% 100%
5 Selama ini saya dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi kerja yang diberikan
0 0 3 68 16 87 0 0 3,4% 78,2% 18,4% 100%
6 Saya mudah menyesuaikan diri dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada
0 0 6 55 26 87 0 0 6,9% 63,2% 29,9% 100%
7 Saya selalu bersemangat dalam melaksanakan pe-kerjaan saya
0 0 8 60 19 87 0 0 9,2% 69,0% 21,8% 100%
8 Saya berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja yang lain di dalam perusahaan
0 0 1 46 40 87 0 0 1,1% 52,9% 46,0% 100%
9 Saya berusaha sedapat mungkin untuk datang tepat waktu ke tempat kerja
0 0 3 43 41 87 0 0 3,4% 49,4% 47,1% 100%
10 Saya memiliki tingkat ke-hadiran tinggi selama be-kerja
0 0 12 65 10 87 0 0 13,8% 74,7% 11,5% 100%
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.5 di atas terlihat
bahwa dari 87 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
yang menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas memilih
jawaban “setuju” dan “sangat setuju” pada lembar kuesioner yang berisi
seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel prestasi kerja yang
diteliti. Dengan 10butir pernyataan diperoleh jawaban “setuju” sebagai
pilihan jawaban yang terbanyak dengan persentase terbesar yaitu 78,2%
terdapat pada pernyataan nomor 5 yang menunjukan bahwa mayoritas
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi kerja yang diberikan.
70
Untuk jawaban “sangat setuju” diperoleh persentase terbesar yaitu
47,1% pada pernyataan nomor 9 yang berarti bahwa mayoritas
karyawan berusaha sedapat mungkin untuk datang tepat waktu ke
tempat kerja. Walaupun terdapat beberapa jawaban “ragu-ragu” dan 2
butir pernyataan dengan jawaban “tidak setuju” yaitu pada pernyataan
nomor 2 dan 4 yang menandakan adanya penolakan pada diri responden
bahwa mereka belum mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
memadai dengan kualitas yang dapat diandalkan dan juga mereka
belum mampu untuk melaporkan pekerjaan terlebih dahulu sebelum
laporan diminta.
b. Pendidikan dan Pelatihan
Dalam variabel Pendidikan dan Pelatihan pada kuesioner,
penulis memasukan 15 pernyatan, hasil tanggapan responden terhadap
variabel pendidikan dan pelatihan dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan
No Pernyataan Skor Jumlah STS TS RR S SS
1 Materi pelajaran pendidikan dan pelatihan diberikan oleh perusahaan untuk menun-jang pekerjaan saya
0 0 3 68 16 87 0 0 3,4% 78,2% 18,4% 100%
2 Pendidikan dan pelatihan yang saya ikuti dapat me-ningkatkan pengetahuan da-lam pekerjaan saya
0 0 4 65 18 87 0 0 4,6% 74,7% 20,7% 100%
3 Materi pendidikan dan pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutu-han pekerjaan saya
0 0 5 73 9 87 0 0 5,7% 83,9% 10,3% 100%
4 Metode pendidikan dan 0 0 7 52 28 87
71
pelatihan telah sesuai de-ngan subjek yang diajarkan
0 0 8,0% 59,8% 32,2% 100%
5 Metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan pada saat program pen-didikan dan pelatihan mu-dah dimengerti
0 0 1 43 43 87 0 0 1,1% 49,4% 49,4% 100%
6 Metode yang digunakan pada program pendidikan dan pelatihan telah sesuai dengan gaya belajar saya
0 0 15 62 10 87 0 0 17,2% 71,3% 11,5% 100%
7 Kondisi ruang kelas saya saat mengikuti pendidikan dan pelatihan kondusif
0 0 1 22 64 87 0 0 1,1% 25,3% 73,6% 100%
8 Peralatan yang layak selalutersedia untuk kelancaran praktek kerja
0 0 10 69 8 87 0 0 11,5% 79,3% 9,2% 100%
9 Instruktur dapat mengenda-likan ruang kelas penye- lenggaraanpendidikan dan pelatihan
0 0 2 54 31 87 0 0 2,3% 62,1% 35,6% 100%
10 Keterampilan para instruk-tur dalam menyampaikan materi mudahdimengerti
0 0 10 66 11 87 0 0 11,5% 75,9% 12,6% 100%
11 Instruktur selalu memotivasi saya untuk dapat mem-praktikan subjek yang telah diajarkan
0 0 31 51 5 87 0 0 35,6% 58,6% 5,7% 100%
12 Instruktur mengetahui tu-juan yang hendak dicapai dari pendidikan dan pe-latihan tersebut
0 0 1 70 16 87 0 0 1,1% 80,5% 18,4% 100%
13 Saya berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan
0 0 2 70 15 87 0 0 2,3% 80,5% 17,2% 100%
14 Saya menguasai berbagai materi yang diberikan de-ngan cepat
0 0 1 72 14 87 0 0 1,1% 82,8% 16,1% 100%
15 Setelah mengikuti pen-didikan dan pelatihan, saya dapat menyelesaikan pe-kerjaan dengan cepat tepat sesuai dengan ketentuan
0 1 14 67 5 87 0 1,1% 16,1% 77,0% 5,7% 100%
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
72
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.6 di atas terlihat
bahwa dari 87 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
yang menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas memilih
jawaban “setuju” dan “sangat setuju” pada lembar kuesioner yang berisi
seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel pendidikan dan
pelatihan yang diteliti. Dengan 15 butir pernyataan diperoleh jawaban
“setuju” sebagai pilihan jawaban yang terbanyakdengan persentase
terbesar yaitu 83,9% terdapat pada pernyataan nomor 3 yang
menunjukan bahwa materi pendidikan dan pelatihan yang diberikan
telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan merekadan diikuti sisanya 1
butir pernyataan dengan jawaban “sangat setuju” sebagai pilihan
jawaban terbanyak pada pernyataan nomor 7 yaitu sebesar 73,6%
dimana hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati setuju bahwa kondisi ruang kelas
saat mengikuti pendidikan dan pelatihan kondusif. Walaupun terdapat
beberapa jawaban “ragu-ragu” dengan persentase terbesar yaitu 35,6%
pada pernyataan nomor 11 yang menandakan bahwa instruktur belum
dapat memotivasi mereka untuk dapat mempraktikan subjek yang telah
diajarkan. Sisanya 1 butir pernyataan dengan jawaban “tidak setuju”
terdapat pada pernyataan nomor 15 yang menandakan bahwa setelah
mengikuti pendidikan dan pelatihan, mereka masih belum dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tepat sesuai dengan ketentuan
73
c. Pengalaman Kerja
Dalam variabel Pengalaman Kerja pada kuesioner, penulis
memasukan 6 pernyatan, hasil tanggapan responden terhadap variabel
pengalaman kerja dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Kerja
No Pertanyaan Skor Jumlah STS TS RR S SS
1 Pengalaman kerja yang saya miliki, membuat saya me-mahami tugas/pekerjaan yang diberikan sehingga mengurangi kesalahan-ke-salahan yang saya lakukan pada saat saya melaksa-nakan pekerjaan
0 0 0 48 39 87 0 0 0 55,2% 44,8% 100%
2 Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya me-nyelesaikan tugas secara efisien
0 0 0 43 44 87 0 0 0 49,4% 50,6% 100%
3 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang benar
0 0 0 46 41 87 0 0 0 52,9% 47,1% 100%
4 Saya memiliki keterampilan yang memang dibutuhkan oleh perusahaan
0 0 1 54 32 87 0 0 1,15 62,1% 36,8% 100%
5 Saya dapat menguasai pe-kerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan dengan baik
0 0 10 57 20 87 0 0 11,5% 65,5% 23,0% 100%
6 Saya dapat menguasai per-alatan kerja yang disediakan oleh perusahaan
0 0 10 62 15 87 0 0 11,5% 71,3% 17,2% 100%
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.7 di atas terlihat
bahwa dari 87 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
yang menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas memilih
74
jawaban “setuju” dan “sangat setuju” pada lembar kuesioner yang berisi
seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel pengalaman kerja
yang diteliti. Dengan 6 butir pernyataan diperoleh jawaban “setuju”
sebagai pilihan jawaban yang terbanyakdengan persentase terbesar
yaitu 71,3% pada penyataan nomor 6 yang berarti bahwa mayoritas
karyawan dapat menguasai peralatan kerja yang disediakan oleh
perusahaan. Diikuti sisanya 1 butir pernyataan dengan jawaban “sangat
setuju” sebagai pilihan jawaban terbanyak yaitu pada pernyataan
nomor 2 sebesar 50,6% dimana hal ini menunjukan bahwa mayoritas
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati memiliki
tingkat pengalaman kerja yang dapat membantu mereka menyelesaikan
tugas secara efisien. Walaupun terdapat beberapa jawaban “ragu-ragu”
dengan persentase terbesar terdapat pada pernyataan nomor 5 yaitu
sebesar 11,5% yang menandakan adanya keraguan pada diri responden
bahwa mereka tidak yakin dapat menguasai pekerjaan yang telah
diberikan oleh perusahaan dengan baik.
75
d. Pengembangan Karir
Dalam variabel Pengembangan Karir pada kuesioner, penulis
memasukan 4 pernyatan, hasil tanggapan responden terhadap variabel
pengembangan karir dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir
No Pertanyaan Skor Jumlah STS TS RR S SS
1 Prestasi kerja yang saya miliki menjadi pertimbangan dalam kemajuan karir saya di perusahaan
0 0 1 28 58 87 0 0 1,1% 32,2% 66,7% 100%
2 Sayamemperoleh kesempa-tan yang sebesar-besarnya dari perusahaan untuk me-nentukan sasaran karir yang saya inginkan
0 0 5 57 25 87 0 0 5,7% 65,5% 28,7% 100%
3 Saya berusaha mengerjakan tugas/pekerjaan dengan se-baik mungkin untuk mem-permudah kemajuan karir saya di dalam perusahaan
0 0 15 67 5 87 0 0 17,2% 77,0% 5,7% 100%
4 Saya mengikuti program pendidikan khusus guna penambahan gelar untuk proses naik ke jabatan tertentu
0 0 3 60 24 87 0 0 3,4% 69,0% 27,6% 100%
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.8 di atas terlihat
bahwa dari 87 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
yang menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas memilih
jawaban “setuju” dan “sangat setuju” pada lembar kuesioner yang berisi
seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel pengembangan karir
yang diteliti. Dengan 4 butir pernyataan diperoleh jawaban “setuju”
76
sebagai pilihan jawaban yang terbanyak yaitu terdapat pada pernyataan
nomor 3 sebesar 77,0% yang berarti bahwa meayoritas karyawan
berusaha mengerjakan tugas/pekerjaan dengan sebaik mungkin untuk
mempermudah kemajuan karir mereka di dalam perusahaan. Diikuti
sisanya 1 butir pernyataan dengan jawaban “sangat setuju” sebagai
pilihan jawaban terbanyak yaitu sebesar 66,7% pada pernyataan nomor
1 yang menandakan bahwa prestasi kerja yang mereka miliki cukup
menentukan kemajuan karir mereka di perusahaan. Walaupun terdapat
beberapa jawaban “ragu-ragu” dengan persentase terbesar terdapat pada
pernyataan nomor 3 yaitu sebesar 17,2% yang menandakan adanya
keraguan pada diri responden bahwa mereka tidak begitu yakin dapat
mengerjakan tugas/pekerjaan dengan sebaik mungkin untuk
mempermudah kemajuan karir mereka di dalam perusahaan.
3. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan
data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengukuran ini dilakukan dengan cara
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Sehingga nilai r tabel
77
dalam penelitian ini adalah 0,210 (df = 87-2 = 85) pada taraf
signifikansi 5% atau 0,05. Untuk menguji masing-masing indikator
valid atau tidak, dapat dilihat dari tampilan output Cronbach Alpha(α)
pada kolom Correlated Item-Total Correlation. Jika r hitung (koefisien
korelasi) lebih besar dari r tabel (nilai kritis) pada taraf signifikansi 5%
atau 0,05dan bernilai positif maka butir dari pernyataan atau indikator
tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012). Untuk hasil lengkap dari uji
validitas dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Prestasi Kerja
Pernyataan Corrected Item-
Total Correlation R Tabel Keterangan
PK 1 0,690 0,210 Valid PK 2 0,687 0,210 Valid PK 3 0,402 0,210 Valid PK 4 0,625 0,210 Valid PK 5 0,653 0,210 Valid PK 6 0,523 0,210 Valid PK 7 0,535 0,210 Valid PK 8 0,456 0,210 Valid PK 9 0,721 0,210 Valid PK 10 0,676 0,210 Valid
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.9di atas dapat
diketahui bahwa Corrected Item-Total Correlation dari setiap butir
pernyataan variabel independen prestasi kerja yang diberikan kepada
responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,210 yang berarti
semua butir pernyataan dari variabel independen prestasi kerja ini telah
78
memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau indikator dapat
dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses pengujian selanjutnya.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pendidikan dan Pelatihan
Pernyataan Corrected Item-
Total Correlation R Tabel Keterangan
PP 1 0,684 0,210 Valid PP 2 0,446 0,210 Valid PP 3 0,501 0,210 Valid PP 4 0,579 0,210 Valid PP 5 0,597 0,210 Valid PP 6 0,632 0,210 Valid PP 7 0,438 0,210 Valid PP 8 0,743 0,210 Valid PP 9 0,653 0,210 Valid PP10 0,658 0,210 Valid PP 11 0,659 0,210 Valid PP 12 0,707 0,210 Valid PP 13 0,728 0,210 Valid PP 14 0,768 0,210 Valid PP 15 0,680 0,210 Valid
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.10 di atas dapat
diketahui bahwa Corrected Item-Total Correlation dari setiap butir
pernyataan variabel independen pendidikan dan pelatihan yang
diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,210
yang berarti semua butir pernyataan dari variabel independen
pendidikan dan pelatihan ini telah memenuhi syarat untuk sebuah butir
pernyataan atau indikator dapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan
ke proses pengujian selanjutnya.
79
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pengalaman Kerja
Pernyataan Corrected Item-
Total Correlation R Tabel Keterangan
PGL.K 1 0,776 0,210 Valid PGL.K 2 0,731 0,210 Valid PGL.K 3 0,718 0,210 Valid PGL.K 4 0,502 0,210 Valid PGL.K 6 0,587 0,210 Valid PGL.K 7 0,692 0,210 Valid
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.11di atas dapat
diketahui bahwa Corrected Item-Total Correlation dari setiap butir
pernyataan variabel independen pengalaman kerja yang diberikan
kepada responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,210 yang
berarti semua butir pernyataan dari variabel independen pengalaman
kerja ini telah memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau
indikatordapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses
pengujian selanjutnya.
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Pengembangan Karir
Pernyataan Corrected Item-
Total Correlation R Tabel Keterangan
PGB.K 1 0,602 0,210 Valid PGB.K 2 0,673 0,210 Valid PGB.K 3 0,555 0,210 Valid PGB.K 4 0,533 0,210 Valid
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.12 di atas dapat
diketahui bahwa Corrected Item-Total Correlation dari setiap butir
pernyataan variabel dependen pengembangan karir yang diberikan
80
kepada responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,210 yang
berarti semua butir pernyataan dari variabel dependen pengembangan
karir ini telah memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau
indikatordapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses
pengujian selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel apakah kuesioner tersebut dapat
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2012). Pengukuran ini dilakukan dengan cara menggunakan reliabilitas
konsistensi internal yaitu tekhnik Cronbach Alpha (α). Apabila hasil
pengujian Cronbach Alpha(α) > 0,60 maka dapat dikatakan bahwa
konstruk atau variabel ini adalah reliabel (Ghozali, 2012). Untuk hasil
lengkap dari uji reliabilitas dapat dilihat pada table 4.13 berikut ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha (α)
(>0,60) Keterangan
Prestasi Kerja 0,871 Reliabel Pendidikan dan Pelatihan 0,917 Reliabel
Pengalaman Kerja 0,867 Reliabel Pengembangan Karir 0,783 Reliabel
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.13 di atas dapat
diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk prestasi kerja sebesar
81
0,871, pendidikan dan pelatihan sebesar 0,917, pengalaman kerja
sebesar 0,867 dan pengembangan karir sebesar 0,783, sehingga
keseluruhannya memiliki nilai lebih besar dari 0,60 yang berarti seluruh
butir pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (prestasi
kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja) dan variabel
dependen (pengembangan karir) dalam lembar kuesioner penelitian ini
dapat dinyatakan reliabel. Dengan kata lain bahwa seluruh instrument
pengukuran pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik
dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik tanpa adanya
bias di dalam penganalisisan data penelitian. Uji asumsi klasik yang
dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: uji normalitas,uji multikolinieritas
dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi, variabel independen dengan variabel dependen keduanya
mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2012).
Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat grafik dan tabel dari
hasil output SPSS. Jika data menyebar di sekitar diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan
82
pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Sedangkan pada uji kolmogorov-smirnov jika nilai sig >
0.05, maka data berdistribusi normal. Untuk hasil lengkap dari uji
normalitas dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut ini:
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada gambar 4.3 di atas dapat
diketahui bahwa bentuk histogram menggambarkan data yan
berdistribusi normal atau mendekati normal dikarenakan membentuk
seperti lonceng (bell shaped) dan tidak terjadi kemiringan, sehingga
asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat terpenuhi. Selain
83
menggunakan grafik histogram, uji normalitas data dapat dilakukan
dengan menggunakan P-Plot Normality, sebagai berikut:
Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada gambar 4.4 di atas dapat
diketahui bahwa grafik normal probability plot terlihat titik-titik
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat
terpenuhi. Dan selain menggunakan grafik histogram dan P-Plot
84
Normality, uji normalitas data dapat dilakukan secara statistik, yaitu
dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov, sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.14 di atas dapat
diketahui bahwa nilai signifikan kolmogorov-smirnov adalah sebesar
0,173, hal ini berarti nilai signifikansi kolmogorov-smirnov berada di
atas cut off value yang telah ditetapkan, yaitu 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara
normal. Secara keseluruhan dengan menggunakan metode grafik dan
statistik dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi
dalam penelitian ini.
85
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)
dalam suatu model regresi linear berganda dan juga untuk menghindari
kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh
pada uji t-parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Pengukuran ini dapat dilakukan dengan cara melihat besaran
Tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF) (Ghozali, 2012).
Jika nilai Tolerance < 0,10, maka variabel bebas memiliki
persoalan multikolinearitas sedangkan jika nilai tolerance > 0,10 maka
tidak terdapat persoalan multikolinearitas. Dapat dilihat juga, jika VIF >
10, maka dapat dikatakan variabel bebas memiliki persoalan
multikolinearitas, sebaliknya jika VIF < 10 maka dalam data tersebut
tidak terjadi multikolinearitas. Untuk hasil lengkap dari uji
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
86
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.15 di atas pada
hasil coefficients dapat diketahui bahwa asumsi multikolinearitas dalam
penelitian ini telah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang
ada, yaitu variabel prestasi kerja, variabel pendidikan dan pelatihan dan
variabel pengalaman kerja. Dikarenkan nilai tolerance ketiga variabel
independen ini lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF yang tidak lebih dari
10. Nilai tolerance untuk variabel prestasi kerja adalah sebesar 0,513
dengan nilai VIF sebesar 6,545, variabel pendidikan dan pelatihan
memiliki nilai tolerance sebesar 0,181 dengan nilai VIF sebesar 5,516
dan untuk variabel pengalaman kerja memiliki nilai tolerance sebesar
0,345 dengan nilai VIF sebesar 2,896.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Pengukuran ini dilakukan dengan
cara mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan
melihat grafik scatterplot antara standardized residual (*SRESID)
terhadap standardized predicted value (*ZPRED) (Ghozali, 2012).
Dalam model regresi tidak terjadi heterokedastisitas jika titik-titik
menyebar secara acak di atas angka 0 pada sumbu Y. Untuk hasil
lengkap dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut
ini:
87
Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada gambar 4.5 di atas
dapat diketahui bahwa distribusi data pada grafik scatterplot tidak
teratur dan tidak pula membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi di dalam penelitian ini tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data
sedikit. Untuk itu dperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan
metode spearman. Jika nilai signifikan variabel independen > 0,05
maka tidak terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika nilai signifikan
variabel independen < 0,05 maka ada indikasi bahwa telah terjadi
88
heterokedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2011:143). Untuk hasil
lengkap dari uji spearman dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.16 Hasil Uji Spearman
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.16 di atas dapat
diketahui bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas pada persamaan
regresi di dalam penelitian ini. Dikarenakan tidak adanya variabel
independen atau bebas yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05.
Variabel prestasi kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,796,
variabel pendidikan dan pelatihan memiliki nilai signifikansi sebesar
0,787 dan variabel pengalaman kerja memiliki nilai signifikansi sebesar
0,122. Dengan demikian secara keseluruhan dengan menggunakan
metode grafik dan statistik dapat disimpulkan bahwa model regresi
yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan untuk mendeteksi
pengembangan karir karyawan pada PT. Pos Indonesia berdasarkan
variabel yang mempengaruhinya.
89
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Setelah model regresi linear berganda dalam penelitian ini terbukti
telah terbebas dari penyimpangan asumsi klasik, selanjutnya dilakukan
analisis terhadap persamaan regresi yang dihasilkan oleh model regresi
tersebut. Metode analisis regresi linier berganda dipilih dengan alasan
untuk memprediksi sejauh mana hubungan antar variabel dependen dengan
tiga variabel independen. Dalam penelitian ini variabel independen terdiri
dari Prestasi Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2) dan Pengalaman
Kerja (X3) sedangkan variabel dependen adalah Pengembangan Karir
Karyawan (Y).
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 22
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.17 di atas dapat
diketahui bahwa variabel independen prestasi kerja dan pengalaman kerja
merupakan variabel yang berpengaruh paling besar terhadap
pengembangan karir karyawan dalam penelitian ini. Hal ini dikarenakan
nilai koefisien regresinya sebesar 0,190 dan lebih besar dari pada nilai
koefisien variabel pendidikan dan pelatihan yaitu sebesar 0.028.
90
Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh Prestasi Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2)
dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Y).
Adapun persamaan rumus yang dikembangkan untuk regresi linier
berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3
atau
Y = 2,416 + 0.190X1 + 0,028X2 + 0,190X3
Dimana:
Y = Pengembangan Karir
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1
b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2
b3 = Koefisien regresi untuk variabel X3
X1 = Prestasi Kerja
X2 = Pendidikan dan Pelatihan
X3 = Pengalaman Kerja
Pada nilai kostanta sebesar 2,416 hal ini menunjukan bahwa jika
tidak ada variabel independen yaitu prestasi kerja, pendidikan dan
pelatihan dan pengalaman kerja maka nilai variabel dependen
91
pengembangan karir karyawan adalah sebesar 2,416, yang berarti bahwa
variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja
sangat berpengaruh terhadap variabel dependen pengembangan karir
karyawan.
Pada nilai koefisien X1, yaitu sebesar 0,190 hal ini menunjukan
bahwa setiap adanya peningkatan prestasi kerja sebesar 1% maka akan
berdampak pada peningkatan pengembangan karir karyawan sebesar 0,190
atau 19%.
Sedangkan pada nilai koefisien X2, yaitu sebesar 0,028 hal ini
menunjukan bahwa setiap adanya peningkatan pendidikan dan pelatihan
sebesar 1% maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan
sebesar 0,028 atau 2,8%.
Sedangkan pada nilai koefisien X3, yaitu sebesar 0,190 hal ini
menunjukan bahwa setiap adanya peningkatan pengalaman kerja sebesar
1% maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan sebesar
0,190 atau 19%.
6. Pengujian Hipotesis
Tujuan uji hipotesis adalah untuk menguji apakah data yang ada
sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya atau tidak
(Santoso, 2010). Pengujian terhadap hipotesis yang dirumuskan dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda
baik secara parsial maupun simultan. Metode pengujian hipotesis dalam
92
penelitian ini dilakukan dengan: uji koefisien determinasi (R²), uji t (uji
parsial), dan uji F (uji simultan).
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat nilai Adjusted R Square,
jika nilai Adjusted R Square yang diperoleh hasilnya semakin besar atau
mendekati satu (1) maka sumbangan variabel independen terhadap
variabel dependen semakin besar, hal ini berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2012).
Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan asumsi
bahwa semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin
kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Untuk hasil
lengkap dari uji koefisien determinasi (R²) dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4.18 Hasil UjiKoefisien Determinasi (R²)
Model Summaryᵇ
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
93
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.18 di atas pada
bagian hasil model summary dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,648 atau 64,8%, hal ini menunjukan bahwa variasi variabel
pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variabel
independen, yaitu prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan
pengalaman kerja dalam penelitian ini adalah sebesar 64,8% dan
selebihnya 35,2% dijelaskan oleh faktor-faktor dari variabel lain di luar
model regresi linier berganda.
b. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah semua
variabel independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap
variabel dependen. Pada dasarnya uji t menunjukan tingkat signifikansi
pengaruh atau seberapa jauh variabel penjelas (variabel independen)
secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,
2012).
Pengambilan keputusan dalam penelitian ini akan menggunakan
perbandinganantara t hitung dengan t tabel dengan ketentuan, jika t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak (adanya pengaruh) dan sebaliknya.
Atau jika dilihat berdasarkan nilai signifikansinya ketentuan
penerimaan atau penolakan pengujian ini yaitu apabila angka signifikan
94
kurang dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol
ditolak (Ghozali, 2012).
Hasil uji ini pada output SPSS dilihat dari hasil coefficients pada
uji t dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, jika t hitung >t
tabel (t tabel = 1,989, dihitung dari level of significant yang ditentukan
dalam uji dua arah yaitu 5% dan df = n-k (87-4 = 83), k merupakan
jumlah variabel yang diteliti) berarti signifikan. Untuk hasil lengkap
dari uji statistik t dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.19 Hasil Uji t Hitung
Coefficientᵃ
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.19 di atas pada
bagian hasil coefficients dapat diketahui pembahasan uji parsial antara
prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap
pengembangan karir karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Fatmawati dengan menjawab rumusan hipotesis 1, hipotesis 2
dan hipotesis 3 dalam penelitian ini, sebagai berikut:
95
Uji Hipotesis 1: Pengaruh variabel Prestasi Kerja terhadap
Pengembangan Karir Karyawan
Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan variabel
pengembangan karir karyawan secara parsial.
Hasil uji t untuk variabel prestasi kerja terhadap variabel
pengembangan karir karyawan menunjukan nilai signifikan sebesar
0,005dan nilai t hitung sebesar 2,918. Hal ini berarti nilai signifikan
yang diperoleh lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,005 <0,05) dan
nilai t hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel (2,918 > 1,989),
maka penelitian ini memenuhi asumsi untuk menyatakan Ho1 ditolak
dan Ha1 diterima. Sehingga dari hasil pengelolaan data dengan analisis
regresi memberikan bukti empiris terdapat pengaruh signifikan secara
parsial antara variabel prestasi kerja dengan pengembangan karir
karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dalam
penelitian ini.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari
Muamarizal, dkk (2013) yang menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Implementasinya adalah, semakin bagus prestasi kerja yang dimiliki
oleh seorang karyawan maka semakin besar peluangnya untuk
96
mendapatkan kemajuan karir di perusahaan. Sebaliknya, peningkatan
karir akan sulit diperoleh jika prestasi karyawan yang bersangkutan di
nilai kurang baik oleh perusahaan. Penelitian ini juga sejalan dengan
hasil penelitian dari Wati (2015) bahwa prestasi kerja berpengaruh
terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan
Negara Padang.Karena dengan prestasi karyawan akan diketahui
kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job
description) yang dibebankan kepadanya. Pengembangan karir ini harus
didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan
bersangkutan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
tingkat prestasi kerja seorang karyawan maka akan berdampak pada
peningkatan atau semakin baiknya pengembangan karir karyawan yang
bersangkutan, dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen
lainnya konstan.
Uji Hipotesis 2: Pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Pengembangan Karir
Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan
dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial
Ha2:Terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
97
Hasil uji t untuk variabel pendidikan dan pelatihan terhadap
variabel pengembangan karir karyawan menunjukan nilai signifikan
sebesar 0,561dan nilai t hitung sebesar 0,583. Hal ini berarti nilai
signifikan yang diperoleh lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,561
> 0,05) dan nilai t hitung yang diperoleh lebih kecil dari t tabel (0,583 <
1,989), maka penelitian ini memenuhi asumsi untuk menyatakan Ho2
diterima dan Ha2 ditolak. Sehingga dari hasil pengelolaan data dengan
analisis regresi berganda memberikan bukti empiris bahwa tidak
terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara pendidikan dan
pelatihan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari Trihadi
(2003) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan, faktor karakteristik dan kinerja pejabat tidak
berpengaruh secara signifikanterhadap pengembangan karir pejabat
struktural BPPT, kecuali masa kerja yang berpengaruh negatif
yangsignifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural eselon
111 BPPT. Dimana karyawan masih merasa kurang diberikan
kesempatan dalam mengembangkan karirnya walaupun pendidikan dan
pelatihan telah mereka tempuh, dan karyawan merasa kemampuan yang
mereka miliki kurang mempengaruhi pengembangan karirnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan pada PT. Pos Indonesia (Persero) kurang membawa pengaruh
98
terhadap pengembangan karir karywan di dalamnya, dikarenkan pada
saat wawancara dilakasanakan, banyak karyawan yang diketahui tidak
mengikuti program pendidikan dan pelatihan dan hanya beberapa
karyawan saja yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan.
Hal tersebut juga diperkuat oleh hasil wawancara dengan Bapak Yulius
Gunawan selaku Kepala SDM yang menyatakan bahwa jadwal program
pendidikan dan pelatihan kurang efisien dan terkontrol sehingga jarang
dari para karyawan mengikuti program tersebut. Pada PT. Pos
Indonesia pengembangan karir lebih dilihat dari prestasi kerja
karyawannya.
Uji Hipotesis 3: Pengaruh variabel Pengalaman Kerja terhadap
Pengembangan Karir
Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial
Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial
Hasil uji t untuk variabel pengalaman kerja terhadap variabel
pengembangan karir karyawan menunjukan nilai sig sebesar 0,009dan
nilai t hitung sebesar 2,687. Hal ini berarti nilai signifikan yang
diperoleh lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,009 <0,05) dan nilai
t hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel (2,687 > 1,989), maka
99
penelitian ini memenuhi asumsi untuk menyatakan Ho3 ditolak dan Ha3
diterima. Sehingga dari hasil pengelolaan data dengan analisis regresi
berganda memberikan bukti empiris bahwa adanya pengaruh signifikan
secara parsial antara pengalaman kerja terhadap pengembangan karir
karyawan pada PT. Pos Indonesia cabang Fatmawati dalam penelitian
ini.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari
Muamarizal, dkk (2015) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Implementasinya adalah, semakin banyak pengalaman kerja yang
dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin memungkinkanya untuk
bisa mendapatkan pengembangan karir diperusahaan. Sebaliknya, jika
seorang karyawan tidak memiliki pengalaman kerja yang baik, maka
akan sulit baginya untuk bisa memperoleh peningkatan jabatan di
perusahaan. Hal tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian dari Dewi
dan Riana (2015) bahwa pengalaman kerja berpengaruh postif
signifikan terhadap pengembangan karir, hubungan tersebut berarti
bahwa semakin baik pengalaman kerja karyawan maka dapat
meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
tingkat pengalaman yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan
berdampak pada peningkatan atau semakin baiknya pengembangan
100
karir karyawan yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa variabel-
variabel independen lainnya konstan.
c. Uji F (Uji Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara
simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh prestasi
kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja secara bersama-
sama terhadap variabel terikat yaitu pengembangan karir karyawan.
Pengambilan keputusan dalam penelitian ini akan menggunakan hasil
uji F pada output SPSS pada tabel ANOVA, jika P-value lebih kecil
dari level of significant yang ditentukan, atau F hitung lebih besar dari F
tabel (dengan melihat df1 (df1 = k-1, 4-1 = 3) dan df2 (df2 = n-k, 87-4
= 83) berarti hal ini menunjukan bahwa variabel independen secara
simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 4.20 Hasil Uji F
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
101
Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.20 di atas pada
bagian ANOVA dapat diketahui pembahasan uji simultan antara
prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap
pengembangan karir karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Fatmawati dan menjawab rumusan hipotesis 4 dalam penelitian
ini, sebagai berikut:
Uji Hipotesis 4: Pengaruh variabel Prestasi Kerja, Pendidikan dan
Pelatihan serta Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho4: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan
dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan
karir karyawan secara simultan
Ha4: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan
pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan karir
karyawan secara simultan.
Hasil uji F prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan
pengalaman kerja terhadap variabel pengembangan karir karyawan
menunjukan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai F hitung sebesar
53,841. Hal ini berarti nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari
nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai F hitung yang diperoleh
lebih besar dari F tabel (53,841 >2,71), maka penelitian ini memenuhi
asumsi untuk menyatakan Ho4 ditolak dan Ha4 diterima. Sehingga dari
102
hasil pengelolaan data dengan analisis regresi berganda memberikan
bukti empiris bahwa adanya pengaruh signifikan secara simultan antara
prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Farmawati
dalam penelitian ini.
Hasil penelitian Ini didukung oleh hasil penelitian dari Jayanti,
dkk (2014) yang menyatakan bahwa variabel prestasi kerja, pendidikan,
pengalaman kerja, pengenalan dan kesempatan untuk tumbuh secara
simultan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap
pengembangan karir pegawai negeri sipil pada kantor Dinas
Ketentraman Ketertiban dan Satuan Polisi Pamong Praja. Hasil
penelitian tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian dari Rosyawati
(2007), bahwa prestasi kerja, pengenalan, kesempatan untuk tumbuh,
pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap
pengembangan karir pejabat perempuan di Pemerintahan Provinsi Bali.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik
prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja secara
bersamaan yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan berdampak
pada peningkatan atau semakin baiknya pengembangan karir karyawan
yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen
lainnya konstan.
103
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja,
pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir
karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) yang berjumlah 87 karyawan. Berdasarkan data yang
diperoleh serta serangkaian pengujian yang telah dilakukan dengan
menggunakan model analisis regresi berganda, maka penarikan kesimpulan
yang diambil oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap
pengembangan karir karyawan. Dengan hasil uji t sebesar 2,918. Dari
hasil tersebut dapat diketahui bahwa semakin baik prestasi kerja yang
dimiliki oleh seorang karyawan maka akan berdampak pada peningkatan
atau semakin baiknya pengembangan karir karyawan yang bersangkutan,
dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen lainnya konstan.
2. Pendidikan dan Pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
pengembangan karir karyawan. Dengan hasil uji t sebesar 0,583. Dari hal
tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) kurang membawa pengaruh terhadap pengembangan
karir karywan di dalamnya, dikarenkan pada saat wawancara
dilakasanakan, banyak karyawan yang diketahui tidak mengikuti program
103
104
pendidikan dan pelatihan dan hanya beberapa karyawan saja yang telah
mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Hal tersebut juga diperkuat
oleh hasil wawancara yang menyatakan bahwa jadwal program
pendidikan dan pelatihan kurang efisien dan terkontrol sehingga jarang
dari para karyawan mengikuti program tersebut. Pada PT. Pos Indonesia
pengembangan karir lebih dilihat dari prestasi kerja karyawannya.
3. Pengalaman Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap pengembangan
karir karyawan. Dengan hasil uji t sebesar 2,687. Dari hal tersebut dapat
diketahui bahwa semakin tinggi tingkat pengalaman yang dimiliki oleh
seorang karyawan maka akan berdampak pada peningkatan atau semakin
baiknya pengembangan karir karyawan yang bersangkutan, dengan
asumsi bahwa variabel-variabel independen lainnya konstan.
4. Secara simultan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman
kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
Dengan hasil uji F sebesar 53,841. Dari hasil tersebut dapat diketahui
bahwa semakin baik prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan
pengalaman kerja secara bersamaan yang dimiliki oleh seorang karyawan
maka akan berdampak pada peningkatan atau semakin baiknya
pengembanagn karir karyawan yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa
variabel-variabel independen lainnya konstan.
105
B. Saran
Adapun saran yang dapat penulis berikan kepada pihak lain terkait hasil
penelitian ini yaitu:
1. Bagi perusahaan dan organisasi lain
Hasil penelitian ini menginformasikan kepada pihak menejemen
pengelola atau perusahaan akan adanya pengaruh yang signifikan antara
prestasi kerja dan pengalaman kerja baik secara parsial maupun simultan
dan pendidikan dan pelatihan secara simultan terhadap peningkatan
pengembangan karir karyawan. Untuk itu disarankan kepada para manajer
dalam merumuskan kebijakan dalam peningkatan pengembangan karir
karyawan hendaknya memperhatikan ketiga aspek tersebut (Prestasi
Kerja, Pendidikan dan Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Pengembangan
Karir Karyawan).
2. Bagi para akademisi
Hasil penelitian ini disarankan dapat dijadikan bahan referensi bagi
penelitian selanjutnya. Terutama penelitian yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek prestasi kerja,
pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja dan pengembangan karir
karyawan.
3. Bagi fakultas
Hasil penelitian ini disarankan dapat dijadikan bahan referensi
bagi seluruh jajaran fakultas Ekonomi dan Bisnis, baik bagi dosen
106
maupun seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, sebagai bahan
referensi untuk penelitian selanjutnya.
4. Bagi mahasiswa manajemen SDM
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi sekaligus
menjadi sumber informasi bagi mahasiswa manajemen SDM, terutama
yang berkaitan dengan aspek manajemen sumber daya manusia
khususnya dalam aspek prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman kerja dan pengembangan karir karyawan.
107
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Djauzak. “Peningkatan Mutu Pendidikan Sebagai Sarana Pembangunan Bangsa”. Penerbit Balai Pustaka, Jakarta, 2007.
Ardana, I Komang., Ni WayanMujiati., I Wayan Mudiartha Utama. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2011.
Ariska, Lola.“Pengaruh Diklat dan Disiplin Kerja terhadap Pengembangan Karier Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang”, E-Journal Universitas Taman Siswa Padang, 2014.
Baharuddin, L. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Sikap Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Bappeda Kota Makassar”, Jurnal Manajemen Bisnis, 1 (1), h: 75-92, 2011.
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. “Human Resource Management”, 8 edition. MCGraw-Hill, Irwin, 2006.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alih bahasa: Eli Tanya, Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto, Jakarta: Indeks, 2005.
Dewi, I. A Putu Kartika dan I Gede Riana. “Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Bali Biasa Indah Koleksi Kuta-Bali”, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 4, No. 7, h: 1918-1933, 2015.
Foster, Bill. “Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan”, PPM, Jakarta, 2001.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, 2009.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”, Edisi kelima, Semarang: Universitas Diponegoro, 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20”, Semarang: Universitas Diponegoro, 2012.
Guion, R. M. “Personnel Testing”. New York: McGraw-Hill Book, 1965.
107
108
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2001.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: BPFE, 2008.
Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo. “Metodologi penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 1999.
Jayanti, Anak Agung Sagung Siskani. “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Pengenalan dan Kesempatan Untuk Tumbuh Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Ketentraman Ketertiban Dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar”, E – Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9 (2), pp: 333-367, 2013.
Kaseger, Regina Gledy. “Pengembangan Karir Dan Self–Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Departement Store Manado Town Square”, Jurnal EMBA, 4 (1), pp: 342-350, 2013.
Kristola, Dio. “Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Di Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Denpasar”, E–Jurnal Manajemen Universitas Udayana 8 (10), Pp: 42-45, 2009.
Labbase, Ilham. “Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Sulawesi Selatan”, Jurnal Economic Resources, ISSN, 11 (31), h: 127-145, 2010.
Lawler, E.E., III & Porter, L.W. “Antecendent attitudes of effective managerial performance”, Dalam V.H, Vroom, and E. L. Deci (eds). “Management and Motivation”, 258-264, Penguin Books Ltd: Hammondswaorth, Middlesex, England, 1967.
M, Friscayolanda. “Tinjauan Mengenai Sistem Pengembangan Karir pada PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional V Kota Bandung”, Skripsi Universitas Widyatama, 2012.
Manullang, M. “Dasar-dasar Manajemen”, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005.
Maier, N. R. F. “Psychology in Industry”, (3rd, ed). Boston: Houghton and Mifflin, 1965.
109
Mathis, R. L dan Jackson J. H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Mondy, R. Wayne.“Human Resource Management Eleventh Edition”, New Jersey: Prentice Hall, 2010.
Muamarizal, Said dkk. “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru”, E-Journal Universitas Riau, JOM FEKON Vol. 2 No. 1 Februari 2015.
Nasution. “Metode Research”, PT. BumiAksara, Jakarta, 2003.
Negara, Ni Made Candra Megita Atma. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014”, E-Journal Universitas Pendidikan Ganesha, Vol: 4 No: 1 Tahun: 2014.
Noe R. A. Hollen Beck, etc. “Human Resource Management”, Mc.Graw-Hill Internasional, 2006.
Nofiarsyah, H. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat. Lembusuana”, 9 (96), h: 15-19, 2009.
Nugraha, I Gusti Nugrah Widia dan Anak Agung Ayu. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan pada Karyawan Baleka Beach Resort Bandung”, E – Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol 3, No.8, 2014.
Ratnaningsih, Nining. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di BPPNI Regional IV Surabaya”, JPNF, 8, h: 145-162, 2011.
Richard, George V. “International Best Practices In Carrer Development : Review Of The Literature”, Association of American Medical Collages. 6 (18), pp: 212-215, 2004.
Rosyawati, A. A. Sagung. “Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pejabat Perempuan di Pemerintah Provinsi Bali”, Tesis Fakultas Ekonomi Program Magister Manajemen Universitas Udayana, 2007.
110
Santoso, S. “Statistik Multivariat Konsep dan Aplikasi dengan SPSS”, PT Elex Media Komputindo, Jakarta. 2010.
Septyawati, Nise. “Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, Jurnal UniversitasKomputer Indonesia, 2009.
Siagian, Sondang. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Siagian, Sondang. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012.
Sim, H.P. dan Szilagy, A. D. “Job characteristic relationship: individual and structure moderates. Organizational Behavior and Performance”, 170, 211-230, 1976.
Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi & Muhammad Karabet Widjayakusumah, “Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah Supervisi yang Profesional Beretos Kerja Tinggi & Amanah”, Elex Media Komputindo, Jakarta, 2006.
Sofyandi, Herman. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2008.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung, 2007.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D)”, CV Alfabeta, Bandung, 2009.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D)”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D)”, Alfabeta, Bandung, 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2009.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2012.
111
Syukur.“Metode Penelitian dan Penyajian Data Pendidikan”, Medya Wiyata, Semarang, 2007.
Trihadi, Sudarwaji Edi Yuwono. “Pengaruh Diklat Kepemimpinan dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi”, Thesis Universitas Indonesia, 2003.
Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008.
Wati, Mira. “Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang”, E-Journal Universitas Taman Siswa Padang, 2015.
Wijono, Sutarto. “Psikologi Industri & Organisasi”, Penerbit Kencana Prenada Media Group.Jakarta, 2012.
Sumber Website:
PT. Pos Indonesia (Persero). “SejarahPT Pos Indonesia (Persero)”, diakses pada tanggal 30 Juli 2016 dari http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/sejarah-pos.
PT. Pos Indonesia (Persero). “Visi, Misi, Tagline dan Kredo PT Pos Indonesia (Persero)”, diakses pada tanggal 30 Juli 2016 dari http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/visi-misi-dan-moto.
PT. Pos Indonesia (Persero). “Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero)”, diakses pada tanggal 30 Juli 2016 dari http://www.posindonesia.co.id/index.php/profilperusahaan/organisasi/
struktur-organisasi.
112
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER
Yth.Bapak/Ibu Responden
Di tempat
Dengan hormat,
Dengan ini, saya Devi Riyana mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen SDM Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH
PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN”. Penelitian ini dilakukan sebagai syarat untuk menempuh ujian
akhir program sarjana ekonomi.
Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Ibu dan Bapak untuk menjadi
responden dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan
jujur. Partisipasi Ibu dan Bapak dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan
yang sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan
waktu dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih
dan mohon maaf jika terdapat kesalahan di dalam penulisan.
Hormat Saya,
(Devi Riyana)
112
113
PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR KARYAWAN ( Studi Kasus pada PT. POS INDONESIA (Persero) Fatmawati, Jakarta
Selatan )
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (boleh tidak diisi)
Usia : . . . . . . tahun
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Pendidikan : ( ) SMA/SMK ( ) Diploma/D III ( ) Sarjana/S1
Masa kerja : ( ) < 1 tahun ( ) 3-5 tahun
( ) 1-3 tahun ( ) > 5 tahun
Pelatihan yang pernah diikuti : ……………………………………
Prestasi kerja yang pernah di dapat: ……………………………… (Jika ada)
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda. Dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada jawaban yang bapak/ibu pilih di kolom jawaban yang telah disediakan.
2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah : SS : Sangat Setuju S : Setuju RR : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
3. Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Bapak/ibu cukup menjawab sesuai yang bapak/ibu alami dan rasakan dalam menjalankan tugasnya. Jawaban bapak/ibu dijamin kerahasiaanya. Harap mengisi semua pernyataan. Selamat mengisi kuesioner.
114
1. PERTANYAAN PRESTASI KERJA
No Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Saya selalu menghasilkan pekerjaan
melebihi standar kuantitas yang
ditetapkan perusahaan
2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan memadai sehingga memiliki
kualitas yang dapat diandalkan
3. Saya dapat memahami detail-detail
pekerjaan yang saya lakukan
4. Sebelum laporan pekerjaan diminta saya
telah mampu melaporkan pekerjaan
terlebih dahulu
5. Selama ini saya dapat melakukan
pekerjaan sesuai dengan instruksi kerja
yang diberikan
6. Saya mudah menyesuaikan diri dengan
cara kerja dan situasi kerja yang ada
7. Saya selalu bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaan saya
8. Saya berusaha menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja yang lain di dalam
perusahaan
9. Saya berusaha sedapat mungkin untuk
datang tepat waktu ke tempat kerja
10. Saya memiliki tingkat kehadiran tinggi
selama bekerja
115
2. PERTANYAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
No Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Materi pelajaran pendidikan dan
pelatihan diberikan oleh perusahaan
untuk menunjang pekerjaan saya
2. Pendidikan dan pelatihan yang saya ikuti
dapat meningkatkan pengetahuan dalam
pekerjaan saya
3. Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan telah sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan saya
4. Metode pendidikan dan pelatihan telah
sesuai dengan subjek yang diajarkan
5. Metode pendidikan dan pelatihan yang
digunakan pada saat program pendidikan
dan pelatihan mudah dimengerti
6. Metode yang digunakan pada program
pendidikan dan pelatihan telah sesuai
dengan gaya belajar saya
7. Kondisi ruang kelas saya saat mengikuti
pendidikan dan pelatihan kondusif
8. Peralatan yang layak selalu tersedia
untuk kelancaran praktek kerja
9. Instruktur dapat mengendalikan ruang
kelas penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan
10. Keterampilan para instruktur dalam
menyampaikan materi mudah di
mengerti
11. Instruktur selalu memotivasi saya untuk
116
dapat mempraktikan subjek yang telah
diajarkan
12. Instruktur mengetahui tujuan yang
hendak dicapai dari pendidikan dan
pelatihan tersebut
13. Saya berpartisipasi aktif dalam
pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan
14. Saya menguasai berbagai materi yang
diberikan dengan cepat
15. Setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan, saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat tepat sesuai
dengan ketentuan
3. PERTANYAAN PENGALAMAN KERJA
No Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Pengalaman kerja yang saya miliki,
membuat saya memahami tugas/
pekerjaan yang diberikan sehingga
mengurangi kesalahan-kesalahan yang
saya lakukan pada saat saya
melaksanakan pekerjaan
2. Pengalaman kerja yang saya miliki,
membantu saya menyelesaikan tugas
secara efisien
3. Saya selalu mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan prosedur yang benar
4. Saya memiliki keterampilan yang
memang dibutuhkan oleh perusahaan
117
5. Saya dapat menguasai pekerjaan yang
telah diberikan oleh perusahaan dengan
baik
6. Saya dapat menguasai peralatan kerja
yang disediakan oleh perusahaan
4. PERTANYAAN PENGEMBANGAN KARIR
No Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Prestasi kerja yang saya miliki menjadi
pertimbangan dalam kemajuan karir
saya di perusahaan
2. Saya memperoleh kesempatan yang
sebesar-besarnya dari perusahaan untuk
menentukan sasaran karir yang saya
inginkan
3. Saya berusaha mengerjakan tugas/
pekerjaan dengan sebaik mungkin untuk
mempermudah kemajuan karir saya di
dalam perusahaan
4. Saya mengikuti program pendidikan
khusus guna penambahan gelar untuk
proses naik ke jabatan tertentu
118
Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Kuesioner
Hasil Skoring Kuesioner Responden
Variabel Prestasi Kerja (PK) (X1)
RESPONDEN PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TOTAL PK 1 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 2 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 42 3 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 44 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 6 5 5 3 5 4 4 3 4 5 4 42 7 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43 8 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 46 9 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 46
10 3 3 5 3 4 4 4 5 4 3 38 11 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 42 12 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 33 13 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 37 14 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 36 15 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39
118
119
16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 18 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 19 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 46 20 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 45 21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 22 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 23 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47 24 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44 25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 26 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42 27 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 41 30 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38 31 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40 32 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 38 33 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 39 34 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38 35 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 28 36 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 45 37 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 47 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 39 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
120
40 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 45 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 42 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 43 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 39 44 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 45 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 46 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 47 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 48 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38 49 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 51 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40 52 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 43 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 54 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42 55 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48 56 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 41 57 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 58 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 60 3 5 5 2 4 4 5 5 4 3 40 61 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 42 62 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 41 63 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
121
64 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 65 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 42 66 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 44 67 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 69 5 5 3 5 4 4 3 4 5 4 42 70 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43 71 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 46 72 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 46 73 3 3 5 3 4 4 4 5 4 3 38 74 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 42 75 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 33 76 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 37 77 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 36 78 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 79 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 81 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 82 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 46 83 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 45 84 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 85 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 86 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47 87 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
122
Varibel Pendidikan dan Pelatihan (PP) (X2)
RESPONDEN PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 PP6 PP7 PP8 PP9 PP10 PP11 PP12 PP13 PP14 PP15 TOTAL PP 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 60 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 62 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 6 4 4 5 3 5 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 58 7 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 61 8 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 68 9 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 68
10 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 3 59 11 4 3 4 5 5 3 5 4 5 3 3 4 4 4 4 60 12 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 53 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 57 14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 15 3 4 3 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 56 16 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 63 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 18 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 70 19 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 65 20 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 65
123
21 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 23 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 65 24 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 62 25 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 59 26 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 27 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 61 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 29 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 64 30 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 31 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 60 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 58 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 44 36 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 63 37 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 72 38 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 57 40 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 65 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 42 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 43 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 59 44 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 60
124
45 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 64 46 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 47 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 49 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 65 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 51 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 58 52 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 64 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 54 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 55 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 67 56 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 63 57 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 61 58 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 60 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 61 61 4 3 4 5 5 3 5 4 5 4 3 4 5 5 4 63 62 4 4 4 5 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 3 58 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 58 64 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 65 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 60 66 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 62 67 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 66 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
125
69 4 4 5 3 5 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 58 70 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 61 71 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 68 72 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 68 73 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 3 59 74 4 3 4 5 5 3 5 4 5 3 3 4 4 4 4 60 75 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 53 76 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 57 77 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 78 3 4 3 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 56 79 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 63 80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 81 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 70 82 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 65 83 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 65 84 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 85 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61 86 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 65 87 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 62
126
Variabel Pengalaman Kerja (PGL.K) (X3)
RESPONDEN PGL.K1 PGL.K2 PGL.K3 PGL.K4 PGL.K5 PGL.K6 TOTAL PGL.K 1 5 5 5 5 5 5 30 2 4 5 4 4 4 4 25 3 4 4 4 5 4 4 25 4 5 5 5 5 4 5 29 5 4 4 4 4 4 4 24 6 5 5 5 4 4 4 27 7 5 5 5 4 4 4 27 8 5 5 5 5 5 4 29 9 5 5 5 5 5 4 29
10 4 4 4 4 3 3 22 11 4 5 4 5 4 4 26 12 4 4 4 4 3 3 22 13 4 4 4 4 4 4 24 14 4 4 4 4 4 4 24 15 4 4 4 4 4 4 24 16 5 5 5 4 4 4 27 17 5 5 5 5 5 5 30 18 5 5 4 5 4 4 27
127
19 4 4 5 4 5 4 26 20 5 5 5 5 5 5 30 21 4 4 4 4 5 4 25 22 4 4 4 4 4 4 24 23 5 5 5 4 5 5 29 24 5 5 5 5 4 4 28 25 5 5 5 4 4 4 27 26 4 4 4 4 4 4 24 27 4 4 4 4 3 3 22 28 4 4 4 4 4 4 24 29 4 4 4 5 4 4 25 30 5 5 5 4 3 4 26 31 4 4 4 5 4 4 25 32 5 5 5 5 3 3 26 33 5 5 5 4 4 4 27 34 4 4 4 4 4 4 24 35 4 4 4 3 3 3 21 36 5 5 5 4 4 4 27 37 5 5 5 5 4 4 28 38 4 4 4 4 4 4 24 39 4 4 4 4 4 4 24 40 5 5 5 5 5 5 30
128
41 4 4 4 4 4 4 24 42 4 4 4 4 4 4 24 43 4 4 4 4 3 3 22 44 4 4 5 5 4 4 26 45 5 5 5 4 4 4 27 46 4 4 5 4 4 4 25 47 5 5 5 5 5 5 30 48 4 4 4 4 3 4 23 49 5 5 5 5 5 5 30 50 4 4 4 4 4 4 24 51 4 4 4 4 4 3 23 52 4 4 5 4 4 4 25 53 4 4 4 4 4 4 24 54 4 4 4 4 4 4 24 55 5 5 5 5 5 5 30 56 5 5 5 4 4 4 27 57 4 4 4 5 4 4 25 58 5 5 4 4 4 4 26 59 4 4 4 4 4 4 24 60 4 5 4 4 4 4 25 61 5 5 5 5 4 5 29 62 4 4 4 5 4 3 24
129
63 5 5 5 4 4 4 27 64 5 5 5 5 5 5 30 65 4 5 4 4 4 4 25 66 4 4 4 5 4 4 25 67 5 5 5 5 4 5 29 68 4 4 4 4 4 4 24 69 5 5 5 4 4 4 27 70 5 5 5 4 4 4 27 71 5 5 5 5 5 4 29 72 5 5 5 5 5 4 29 73 4 4 4 4 3 3 22 74 4 5 4 5 4 4 26 75 4 4 4 4 3 3 22 76 4 4 4 4 4 4 24 77 4 4 4 4 4 4 24 78 4 4 4 4 4 4 24 79 5 5 5 4 4 4 27 80 5 5 5 5 5 5 30 81 5 5 4 5 4 4 27 82 4 4 5 4 5 4 26 83 5 5 5 5 5 5 30 84 4 4 4 4 5 4 25
130
85 4 4 4 4 4 4 24 86 5 5 5 4 5 5 29 87 5 5 5 5 4 4 28
Variabel Pengembangan Karir (PGB.K) (Y)
RESPONDEN PGB.K1 PGB.K2 PGB.K3 PGB.K4 TOTAL PGB.K
1 5 5 5 5 20
2 5 4 4 4 17
3 5 4 4 4 17
4 5 4 4 4 17
5 4 4 4 4 16
6 5 5 4 4 18
7 4 4 4 5 17
8 5 4 4 4 17
9 5 4 4 4 17
10 4 4 3 4 15
11 5 5 4 5 19
12 4 4 3 3 14
131
13 4 3 3 4 14
14 4 4 3 4 15
15 5 4 4 4 17
16 5 4 4 4 17
17 5 5 5 5 20
18 5 5 4 4 18
19 5 5 4 5 19
20 5 5 4 5 19
21 5 4 4 4 17
22 5 4 4 4 17
23 5 5 4 4 18
24 5 4 4 4 17
25 4 4 4 4 16
26 4 4 4 4 16
27 4 4 4 4 16
28 4 4 4 4 16
29 5 4 4 4 17
30 5 5 4 4 18
31 4 4 4 4 16
32 5 5 4 4 18
33 5 4 3 5 17
132
34 4 4 4 4 16
35 3 3 3 3 12
36 5 4 3 5 17
37 5 5 4 5 19
38 5 4 4 4 17
39 4 3 4 4 15
40 5 4 4 5 18
41 4 4 4 4 16
42 5 4 4 4 17
43 5 4 4 4 17
44 5 5 4 4 18
45 5 5 4 5 19
46 5 4 4 4 17
47 5 5 5 5 20
48 4 4 4 4 16
49 5 5 4 5 19
50 4 4 4 4 16
51 4 4 3 4 15
52 5 4 4 4 17
53 4 4 4 4 16
54 5 4 4 5 18
133
55 5 5 4 5 19
56 5 4 4 5 18
57 4 4 3 4 15
58 5 4 4 4 17
59 4 4 4 4 16
60 4 3 3 4 14
61 5 5 4 5 19
62 4 4 4 4 16
63 5 4 3 5 17
64 5 5 5 5 20
65 5 4 4 4 17
66 5 4 4 4 17
67 5 4 4 4 17
68 4 4 4 4 16
69 5 5 4 4 18
70 4 4 4 5 17
71 5 4 4 4 17
72 5 4 4 4 17
73 4 4 3 4 15
74 5 5 4 5 19
75 4 4 3 3 14
134
76 4 3 3 4 14
77 4 4 3 4 15
78 5 4 4 4 17
79 5 4 4 4 17
80 5 5 5 5 20
81 5 5 4 4 18
82 5 5 4 5 19
83 5 5 4 5 19
84 5 4 4 4 17
85 5 4 4 4 17
86 5 5 4 4 18 87 5 4 4 4 17
135
Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (PK) (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PK1 37.62 12.052 .690 .850
PK2 37.47 12.066 .687 .851
PK3 37.69 13.286 .402 .876
PK4 38.03 12.452 .625 .856
PK5 37.67 13.341 .653 .857
PK6 37.59 13.199 .523 .864
PK7 37.69 13.240 .535 .863
PK8 37.37 13.631 .456 .869
PK9 37.38 12.471 .721 .849
PK10 37.84 12.951 .676 .854
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (PK) (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.871 10
135
136
Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (PP) (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PP1 57.97 21.476 .684 .910
PP2 57.95 22.254 .446 .918
PP3 58.07 22.437 .501 .916
PP4 57.87 21.019 .579 .914
PP5 57.63 21.328 .597 .913
PP6 58.17 21.098 .632 .912
PP7 57.39 22.311 .438 .918
PP8 58.14 21.167 .743 .908
PP9 57.78 21.103 .653 .911
PP10 58.10 21.257 .658 .911
PP11 58.41 20.734 .659 .911
PP12 57.94 21.636 .707 .910
PP13 57.97 21.499 .728 .909
PP14 57.97 21.569 .768 .909
PP15 58.24 21.115 .680 .910
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (PP) (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 15
137
Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (PGL.K) (X3)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PGL.K1 21.51 4.067 .776 .825
PGL.K2 21.45 4.134 .731 .833
PGL.K3 21.48 4.160 .718 .835
PGL.K4 21.60 4.546 .502 .871
PGL.K5 21.84 4.160 .587 .860
PGL.K6 21.90 4.094 .692 .839
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja (PGL.K) (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.867 6
138
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (PGB.K) (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PGB.K1 12.36 1.488 .602 .724
PGB.K2 12.78 1.335 .673 .685
PGB.K3 13.13 1.600 .555 .748
PGB.K4 12.77 1.551 .533 .759
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (PGB.K) (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.783 4
139
Lampiran 4: Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
140
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068
PK .190 .065 .477 2.918 .005 .153 6.545
PP .028 .048 .088 .583 .561 .181 5.516
PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009 .345 2.896
a. Dependent Variable: PGB.K
141
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman
Correlations
PK PP PGL.K ABS_RES
Spearman's rho PK Correlation Coefficient 1.000 .845** .795** .028
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .796
N 87 87 87 87
PP Correlation Coefficient .845** 1.000 .753** -.029
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .787
N 87 87 87 87
PGL.K Correlation Coefficient .795** .753** 1.000 .167
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .122
N 87 87 87 87
ABS_RES Correlation Coefficient .028 -.029 .167 1.000
Sig. (2-tailed) .796 .787 .122 .
N 87 87 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
142
Lampiran 5: Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068
PK .190 .065 .477 2.918 .005 .153 6.545
PP .028 .048 .088 .583 .561 .181 5.516
PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009 .345 2.896
a. Dependent Variable: PGB.K
143
Lampiran 6: Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .813a .661 .648 .933
a. Predictors: (Constant), PGL.K, PP, PK
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068
PK .190 .065 .477 2.918 .005
PP .028 .048 .088 .583 .561
PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009
a. Dependent Variable: PGB.K
Hasil Uji F Hitung (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 140.692 3 46.897 53.841 .000b
Residual 72.296 83 .871
Total 212.989 86
a. Dependent Variable: PGB.K
b. Predictors: (Constant), PGL.K, PP, PK
144
144
