PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA … · perundang-undangan yang berlaku ... BEM FE periode...

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN

MANAJER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan tetap Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum

PT Madubaru di Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Bernadetus Adetya Tri Adiyanto

NIM: 102214028

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2014

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Motto:

Bahwa kamu inilah garam dunia. Jikalau garam itu menjadi tawar, dengan apakah

dapat ia diasinkan pula? Tiadalah ia berguna lagi, hanyalah akan dibuang dan

dipijak-pijak orang.

(Matius 5: 13)

Semua orang itu jenius. Tapi jika kamu menilai ikan dari kemampuannya untuk

memanjat pohon, ia akan menjalani seumur hidupnya dengan mempercayai bahwa

ia bodoh.

(Albert Einstein)

Saya tidak pernah gagal, saya hanya butuh proses penemuan sebanyak 1800 kali.

(Thomas A. Edison)

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria

Ayah dan Ibu ku

Kakak

Monica, Eca, Angel


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN PROGAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:



Studi Kasus pada Karyawan bagian Sumber Daya Manusia dan Umum

PT Madubaru di Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 22 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kaliamat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 7 Agustus 2014

Yang membuat pernyataan,


NIM:102214028


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta:

Nama : Bernadetus Adetya Tri Adiyanto

NIM : 102214028

Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap Kepuasan Kerja” Studi

Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum PT Madubaru Yogyakarta. Dengan

demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu

meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di

Yogyakarta.

Pada tanggal 7 Agustus 2014

Yang menyatakan,


NIM 10214028


vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan

Pada Gaya Kepemimpinan Manajer Terhadap Kepuasan Kerja: Studi kasus pada

Karyawan Tetap Bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta”. Skripsi

ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Progam Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Poerwoto, M.Si. selaku Ketua Progam Studi

Manajemen.

3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A. selaku dosen pembimbing I

yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan

hati.

4. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.si. selaku dosen pembimbing

II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

lebih sempurna.

5. Ibu Redno Isharsriyani selaku Kabag SDM dan Umum PT. Madubaru

Yogyakarta yang telah memberi izin untuk dilaksanakannya penelitian.

6. Bapak Dolah, bapak Fauzi dan ibu Lina yang telah banyak membantu dan

memberikan informasi saat dilaksanakannya penelitian.

7. Ibu dan Bapak atas kasih sayang, nasehat, semangat dan doanya serta

memberikanku penghidupan yang layak.

8. Mbak Eny, mas Catur, Eca, Angel yang selalu memberi dorongan, saran

dan hiburan.

9. Monica Jatu yang selalu memberi kasih sayang dan dorongan untuk

mengerjakan skripsi ini.


viii

10. Teman-teman Manajemen angkatan 2010, BEM FE periode 2013/2014,

OMK St Thomas, Karang Taruna Akrab, Panitia Economy Cup 2014

yang selalu menghibur dan memberi semangat.

11. Riki, mbak Pute, Bayu, Aji, Dendy, Indra yang selalu memberi motivasi

dan mau berbagi pengetahuan.

12. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan

keterbatasan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi

ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam

menyusun skripsi.

Yogyakarta, 7 Agustus 2014

Penulis


NIM: 102214028


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................... v

HALAMAN PUBLIKASI KARYA TULIS ............................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xiii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xiv

HALAMAN ABSTRACT ............................................................................ xv

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 3

C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian .......................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .......................................................................... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya .................................................................... 17

C. Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................... 18

D. Rumusan Hipotesis ......................................................................... 18

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 19

B. Subyek dan Obyek Penelitian ......................................................... 19

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 19


x

D. Variabel Penelitian .......................................................................... 19

E. Definisi Operasional........................................................................ 21

F. Populasi dan Sampel ....................................................................... 21

G. Teknik Pengambilan Sampel........................................................... 22

H. Sumber Data .. ................................................................................. 23

I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 23

J. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................... 25

K. Teknik Analisi Data ........................................................................ 27

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Pengembangan Perusahaan ......................................... 34

B. Profil Perusahaan ............................................................................ 37

C. Visi dan Misi ................................................................................... 38

D. Budaya Perusahaan ......................................................................... 39

E. Pengurus dan Struktur Organisasi ................................................... 39

F. Sumber Daya Manusia .................................................................... 45

BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian .................................... 50

B. Analisi Data ..................................................................................... 54

C. Pembahasan ..................................................................................... 59

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ..................................................................................... 65

B. Saran ............................................................................................. 65

C. Keterbatasan .................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 67

LAMPIRAN ................................................................................................ 68


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

IV.1 Kronologi Status Perusahaan dan Perubahan Manajemen .............. 36

V.I Uji Validitas Variabel X tahap 1 ..................................................... 52

V.2 Uji Validitas Variabel X tahap ke-2 ................................................ 52

V.4 Uji Validitas Variabel Y Bagian Harapan ....................................... 53

V.5 Uji Validitas Variabel Y Bagian Kinerja ........................................ 53

V.6 Uji Reliabilitas Variabel X dan Y ................................................... 54

V.7 Prosentase Usia Responden ............................................................ 54

V.8 Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan 55

V.9 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ................................................ 56

V.10 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 57

V.11 Persamaan Regresi Sederhana ......................................................... 58

V.12 Analisis Uji t .................................................................................... 58

V.13 Pembahasan Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan ......... 60

V.14 Pembahasan Kepuasan Kerja .......................................................... 62


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ......................................................... 18

III.1 Kurva Pengujian ttest ........................................................... 33

IV.1 Struktur Organisasi PT. Madubaru .................................... 39

V.1 Hasil Pengujian ttest .......................................................................................... 59


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Koesiuner Penelitian ................................................ 69

Lampiran 2 Jawaban Responden ................................................ 72

Lampiran 3 Pengujian Instrumen Penelitian ............................... 75

Lampiran 4 Pengujian Uji Statistik ............................................. 78

Lampiran 5 Tabel r ..................................................................... 79

Lampiran 6 Tabel t ..................................................................... 80

Lampiran 6 Surat Bukti Penelitian .............................................. 81

Lampiran 7 Curricullum Vitae ................................................ 82


xiv

ABSTRAK



Studi Kasus pada Karyawan tetap Bagian SDM dan Umum PT. Madubaru

Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh manajer bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta

menurut persepsi karyawan, untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan

bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta, dan untuk mengetahui

apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian SDM

dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta berjumlah 41 orang dengan responden 29

orang. Dari 29 responden, ada 9 jawaban responden tidak logis dan dihilangkan.

Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Teknik

pengumpulan data dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data

menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa karyawan mempersepsikan manajernya menerapkan gaya kepemimpinan

Democratic. Karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Ada pengaruh

negatif persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci: persepsi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja.


xv

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORKERS OPINION ON THE LEADERSHIP STYLE

OF THE MANAGER TOWARDS THE WORKING SATISFACTION

A Case Study At Employee Human Resource and General PT. Madubaru

Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2014

This research attempts to determine the leadership style adopted by the

Human Resources & General Manager of PT. Madubaru in Yogyakarta as

perceived by employees, to determine the level of employee satisfaction HR &

General PT. Madubaru in Yogyakarta, and to determine whether there is an

influence on the perception of leadership style to the employee job satisfaction.

Population that is used in this research is employee human resource and general

PT. Madubaru Yogyakarta with 41 employees. This research took 29 Respondent

for the sample. Of the 29 respondents, there were 9 respondents eliminated. The

method for the sampling is Accidental Sampling. Data collection techniques by

questionnaire and documentation. Data analysis utilizied simple linier

regression.The result of this research shows employees perception manager apply

the Democratic leadership style. Employees are not satisfied with the work. There

is a negative effect on employee perceptions of leadership style towards the

working satisfaction.

Key words: perception, leadership style, working satisfaction.


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya

manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan yang ingin

berkembang dan mempertahankan perusahaannya memerlukan sumber

daya-sumber daya yang dapat dikelola sebaik-baiknya agar dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu dari

sumber daya tersebut adalah karyawan.

Karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan roda

kehidupan dari suatu perusahaan. Oleh sebab itu karyawan harus dikelola

sebaik mungkin oleh para manajer agar dapat bekerja secara efektif dan

efisien serta dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan

yang pada akhirnya akan turut memajukan perusahaan. Pada dasarnya

seorang manajer adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap

kemajuan sebuah perusahaan. Sehubungan dengan hal itu, seorang

manajer dituntut memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan

karyawan-karyawannya. Kemampuan itu antara lain, wawasan yang luas,

ketrampilan dalam pengambilan keputusan, dapat berkomunikasi dengan

baik, dan dapat memotivasi anggota organisasi.

Memberi motivasi merupakan salah satu cara dalam menggerakkan

dan mengarahkan para karyawan agar dapat mencapai tugasnya masing-


2

masing sesuai dengan tujuan perusahaan. Secara umum perusahaan

membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi. Orang yang

bekerja dengan motivasi tinggi adalah orang yang merasa senang dalam

bekerja dan mendapatkan dalam kepuasannya.

Kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

Robbins dan Judge (2007:119) menguraikan kepuasan kerja dipengaruhi

oleh kerja yang menantang secara mental, penghargaan yang sesuai,

kondisi kerja yang mendukung, dan kolega yang suportif. Selain itu

kepuasan kerja dipengaruhi oleh bagaimana seorang manajer memimpin

bawahannya, yaitu dari cara manajer memberikan wewenang, menghadapi

masalah, dan memperlakukan karyawan. Miller et.al menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Supardi,Anwar(2004:75) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan

adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahanya. Secara

relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis,

demokratis, dan laissez-faire yang semuanya memiliki kelebihan dan

kekurangannya masing-masing.

Setiap karyawan pasti memiliki persepsi berbeda mengenai gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh manajernya yang pada akhirnya akan

menentukan puas atau tidaknya seorang karyawan bekerja di perusahaan

tersebut. Berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengetahui persepsi


3

karyawan pada gaya kepemimpinan manajer dan seberapa besar kepuasan

kerja karyawan. Penulis memilih PT. Madubaru di Yogyakarta sebagai

tempat penelitian karena merupakan satu-satunya pabrik gula yang berada

di Yogyakarta. Sebagai satu-satunya pabrik gula di Yogyakarta dan sudah

puluhan tahun berdiri pasti ada pemimpin hebat yang mampu

mengarahkan dan mempengaruhi para karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan, sehingga sampai saat ini masih tetap berdiri dan berkembang

di tengah persaingan ketat dengan gula ekspor. Maka dari itu penulis

tertarik untuk memilih judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Gaya

Kepemimpinan Manajer terhadap Kepuasan Kerja Karyawan “.

Studi kasus pada karyawan bagian SDM & Umum PT. Madubaru di

Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh Manajer bagian SDM & Umum PT. Madubaru di

Yogyakarta?

2. Bagaimana tingkat kepuasan karyawan bagian SDM & Umum PT.

Madubaru di Yogyakarta?

3. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja ?


4

C. Batasan Masalah

Mengingat luasnya ruang lingkup gaya kepemimpinan, maka

dalam gaya kepemimpinan ini dibatasi dalam tiga kategori gaya

kepemimpinan mengacu pada studi kepemimpinan Universitas Lowa,

Ronald Lippit dan K. White (dalam Sutarto, 1986:72), yaitu gaya

kepemimpinan otokratis, demokratis, dan Laissez Faire.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer

bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta menurut persepsi

karyawan.

2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan bagian SDM &

Umum PT. Madubaru di Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan referensi terkait gaya

kepemimpinan dalam hal pengambilan keputusan, pemberian tugas,

dan pengelolaan karyawan serta dapat memberikan informasi

mengenai tingkat kepuasan karyawan sertat aspek – aspek yang

mempengaruhi kepuasan kerja sehingga dapat membantu mengambil

keputusan dalam mengelola karyawan.


5

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan

ilmiah dan tambahan referensi untuk penelitian ilmiah lainnya.

3. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi penulis, yaitu sebagai

wahana untuk menerapkan teori-teori yang didapat dari kuliah ke

dunia kerja secara nyata.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan : latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Bab ini berisikan : tentang teori-teori yang mendukung

penulisan ini, sehingga dapat dijadikan landasan bagi

pembahasan selanjutnya.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan : jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, subyek dan obyek penelitian, data yang

dibutuhkan, definisi operasional, teknik pengumpulan data,

variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik


6

pengambilan sampel, pengujian kuesioner, teknik analisis

data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

Bab ini berisikan : tentang sejarah perusahaan, struktur

organisasi, personalia, produksi dan pemasaran.

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisikan : tentang pembahasan dari permasalahan

serta melakukan pengujian data dan alat analisisnya.

BAB VI : KESIMPULAN

Bab ini berisikan : tentang kesimpulan dan saran- saran

yang sekiranya berguna bagi perusahaan.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Persepsi

Menurut Robbins dan Judge (2008:175) persepsi adalah proses

dimana individu mengatur dan mengintepretasikan kesan-kesan

sensoris mereka guna memberikan arti bagi mereka. Karakteristik

pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, kepribadian, motif,

minat, pengalaman masa lalu, dan harapan-harapan seseorang.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam

suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berikut

beberapa pengertian dari kepemimpinan, diantaranya adalah sebagai

berikut:

a. Robbins (2006: 5) kepemimpinan adalah fungsi yang

mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang lain,

memilih jalur komunikasi yang paling efektif, dan

menyelesaikan konflik-konflik.

b. Handoko (2003:294) berpendapat bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk


8

mempengaruhi orang–orang lain agar bekerja mencapai tujuan

dan sasaran.

c. Northouse (2013:5) kepemimpinan adalah proses individu

mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan

bersama.

3. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian

sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut

biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk

mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).

Sedangkan menurut Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah

suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan

bawahannya. Menurut Studi kepemimpinan Universitas Lowa, Ronald

Lippit dan K. White ( dalam Sutarto, 1986:72) ada tiga gaya

kepemimpinan yaitu:

a. Gaya kepemimpinan otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan


9

yang akan dilakukan diputuskan oleh pemimpin(Sutarto, 1986:73).

Dalam gaya kepemimpinan ini, pimpinan atau manajer bersikap

sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasa,

sehingga pemimpin mempunyai kuasa mutlak. Hal ini

mengakibatkan kreatifitas karyawan terkunci dan segala kegiatan

tergantung manajer. Menurut gaya ini, semua karyawan yang

terlibat dalam usaha bersama tinggal menerima tugas dan

pekerjaan dari manajer mereka, karyawan hanya melaksanakannya

saja (Mangunhardjana, 1994:28). Ciri-ciri gaya kepemimpinan

otokratik sebagai berikut:

1) Wewenang mutlak terpusat pada manajer.

2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat oleh manajer.

3) Komunikasi berjalan searah.

4) Pengawasan terhadap tingkah laku karyawan diawasi dengan

ketat.

5) Tanggung jawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer.

6) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bertindak.

7) Prakarsa harus selalu dari manajer.

8) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan

ide, pendapat, pertimbangan, dan saran

9) Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi.

10) Lebih banyak kritik daripada pujian.

11) Manajer menuntut kesetiaan karyawan secara mutlak.


10

12) Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa

syarat.

13) Cenderung ada paksaan, ancaman, dan hukuman.

Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah pengambilan

keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas. Sedangkan

kelemahannya adalah suasana jadi tampak tegang dan kaku,

menimbulkan ketidakpuasan karyawan karena dalam pengambilan

keputusan karyawan tidak dilibatkan sehingga keputusan yang

diambil manajer cenderung memaksa. Selain itu juga dapat

merusak moral karyawan, meniadakan inisiatif, sering

menimbulkan permusuhan dan keluhan.

b. Gaya kepemimpinan demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagi

kegiatan yang akan dilakukan bersama antara manajemen dan

karyawan. Dengan gaya kepemimpinan ini, manajer berusaha

membawa karyawan menuju ketujuan dan cita-cita dengan

memperlakukan karyawan secara sejajar denga manajer sehingga

karyawan dapat menyumbangkan ide, pendapat, pertimbangan atau

saran yang dimilikinya. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok

diterapkan jika sutau perusahaan menghadapi masalah yang

membutuhka pemikiran yang banyak dan keterlibatan yang tinggi


11

dari karyawan dalam pelaksanaannya. Ciri-ciri dari gaya

kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut:

1) Wewenang manajer tidak mutlak dan ada pelimpahan

wewenang.

2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat bersama oleh manajer dan

karyawan.

3) Komunikasi berjalan dua arah.

4) Tugas manajer bersifat permintaan.

5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, dan kegiatan bersifat

wajar.

6) Manajer meminta kesetiaan karyawan secara wajar.

7) Pujian dan kritikan seimbang.

8) Terdapat saling percaya, saling menghormati, dan menghargai.

9) Banyak kesempatan bagi karyawann untuk menyampaikan ide,

pendapat, pertimbangan,dan saran.

10) Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan.

11) Prakarsa datang dari manajer maupun karyawan.

12) Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan

bertindak.

Kelebihan gaya kepemimpinan demokratik ini adalah

tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha

melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Selain itu

juga akan terbina moral yang tinggi. Sedangkan kekurangannya


12

adalah keputusan dan tindakan terkadang lambat, rasa tanggung

jawab kurang, keputusan yang dibuatpun terkadang bukan

keputusan yang terbaik dan tepat.

c. Gaya kepemimpinan Laissez faire

Gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai

kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada

bawahan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez faire adalah sebagai

berikut:

1) Manajer melakukan peranannya secara pasif.

2) Manajer memberikan kebebasan penuh kepada karyawan.

3) Manajer mendelegasikan wewenang untuk mengambil

keputusan kepada karyawan dengan agak lengkap.

4) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi.

5) Manajer tidak membuat peranan-peranan tentang pelaksanaan

pekerjaan.

6) Kontak antara manajer dan karyawan sedikit sekali.

7) Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan

pekerjaan kepada karyawan dalam artian manajer

menginginkan agar karyawan bisa mengendalikan diri mereka

sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.


13

Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah karyawan akan

dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekuragannya

berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera

masing-masing. ( Sutarto,1986:79).

4. Kepuasan

Kepuasan secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

karyawan merupakan sikap karyawan terhadap bagaimana mereka

memandang pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan

beberapa manfaat, diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis

antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian

antara harapan sebelumnya dan kinerja pekerjaan yang dirasakan oleh

karyawan. Sama halnya kepuasan dari perspektif pemasaran menurut

Philip Kotler (1997:36) yang menyatakan bahwa kepuasan adalah

perasaan senang atau kecewa seseorang yang berasal dari perbandingan

antara kesannya terhadap kinerja (hasil) suatu produk dengan

harapannnya. Jadi kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan

atas kinerja dan harapan. Jika kinerja dibawah harapan maka karyawan

merasa tidak puas, jika kinerja memenuhi harapan maka karyawan akan

merasa puas, dan jika kinerja melebihi harapan maka karyawan akan

sangat merasa puas.


14

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka (Handoko,2000: 193) . Menurut Robbins dan Judge

(2007:119) aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Kerja yang menantang secara mental

Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-

karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.

b. Penghargaan yang sesuai

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa

adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan

mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individual, dan standar bayaran

masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk

kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan

yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan

lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak

berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai


15

bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif

bersih, serta peralatan yang memadai.

d. Kolega yang suportif.

Individu mendapatkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang

atau prestasi nyata dari pekerjaannya. Untuk sebagian besar

karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial.

Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-

rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan

kepuasan kerja. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan

karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang

yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja

yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan, dan

menunjukkan minat pribadi dalam diri mereka.

Sedangkan menurut Ghislli dan Brown dalam buku Moh. As’ad

(1978:65), terdapat lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (Posisi)

Banyak orang berpendapat bahwa pekerjaan yang lebih

tinggi akan membuat pekerja merasa lebih puas dibandingkan

dengan orang yang pekerjaannya lebih rendah. Sedangkan hasil

dalam beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh tingkat pekerjaan.


16

b. Pangkat (golongan)

Seseorang yang mendapatkan kenaikan pangkat secara

otomatis akan mengalami kenaikan gaji dan kebanggaan terhadap

kedudukan yang baru itulah yang akan membuat perubahan pada

perilaku dan perasaan mereka.

c. Umur

Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan dengan umur

karyawan. Karyawan yang berumur 25 sampai 34 tahun dan umur

40 sampai 45 tahun adalah umur yang dapat menyebabkan

timbulnya perasaan tidak puas terhadap pekerjaannya.

d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial

Jaminan Finansial dan Jaminan sosial sangat berpengaruhi

terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu Pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pimpinan tempat

mereka bekerja sangat berpengaruh terhadap produktifitas kerja,

sebab dengan adanya perhatian dan hubungan yang baik antara

pimpinan dengan karyawan akan membuat mereka merasa menjadi

bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

6. Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Terkait pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan

manajer terhadap kepuasan kerja, Gilmer dalam As’ad (2007:115)


17

mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, aspek

sosial dalam pekerjaan, komunikasi (antara pimpinan dan

bawahan),kepemimpinan, dan fasilitas. Sedangkan Menurut Siagian

(2003:132) serangkaian penelitian oleh para ahli dan banyak

pengalaman praktisi menunjukkan bahwa apabila kepuasan kerja

dikalangan para bawahan atau karyawan yang ingin dikejar oleh

seorang pimpinan, maka gaya kepemimpinan demokratis sebagai salah

satu ciri-ciri gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan,

karena dengan merasa dihargai para karyawan didorong untuk

berusaha sekuat tenaga yang pada akhirnya melahirkan kepuasan kerja.

Dari keterangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penentu terciptanya

kepuasan kerja para karyawan yang dalam penerapannya tergantung

dengan situasi dan kondisi tertentu dari masing-masing organisasi atau

perusahaan.

B. Penelitian Sebelumnya

Kristyanto, Pambudi pada tahun 2005 melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui apakah

ada pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

pegawai. Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Untuk


18

menjawab permasalahan tersebut digunakan analisis regresi. Hasil dari

analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan

dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,309 atau 30,9%.

C. Kerangka Konseptual Pemikiran

Mengacu pada pendapat para ahli dan dalam penelitian terdahulu

yang sudah dibahas dalam bab ini, maka peneliti membuat skema

penelitian sebagai berikut:

Gambar II.1. Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka penulis membuat

rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpin terhadap

kepuasan kerja.

Persepsi Karyawan pada

Gaya Kepemimpinan (X)

Kepuasan Kerja (Y)


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu penelitian

terhadap obyek tertentu pada suatu perusahaan. Hasil penelitian dan

kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku pada perusahaan yang

bersangkutan dan tidak berlaku secara umum (Nur Indriantoro, 1999: 26 ).

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian ini adalah karyawan tetap bagian SDM & Umum

PT. Madubaru di Yogyakarta.

2. Obyek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.

C. Waktu dan lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian : Maret 2014

2. Lokasi penelitian : PT. Madubaru di Yogyakarta

D. Variabel

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (Sugiyono, 2001 : 33). Variabel independen dalam


20

penelitian ini adalah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan

seorang manajer. Aspek dari variabel ini adalah cara manajer dalam

mengambil keputusan, cara manajer memperlakukan karyawan,

hubungan manajer dengan karyawan, dan cara manajer dalam

pemberian tugas. Untuk mengukur variabel ini penulis menggunakan

Skala Likert. Dari aspek-aspek gaya kepemimpinan di atas akan

dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen

yang berupa pernyataan yang nantinya akan diberikan skor.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono,2001:33). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja karyawan. Indikator dalam variabel ini mengacu pada

Robbins, Judge (2008:119) meliputi kerja yang menantang secara

mental, kondisi kerja yang mendukung, penghargaan yang sesuai, dan

kolega yang sportif. Untuk mengukur variabel ini, penulis

menggunakan Skala Likert. Dari indikator-indikator di atas akan

dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen

yang berupa pernyataan yang nantinya akan diberikan skor.


21

E. Definisi operasional

1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan

Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan adalah anggapan

karyawan pada jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan manajernya.

2. Kepuasan Kerja karyawan

Kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang

pekerjaan mereka. Karyawan merasa puas jika kinerjanya lebih besar

dan atau sama dengan dari harapannya dan karyawan merasa tidak

puas jika harapan lebih besar dari kinerja.

F. Populasi dan sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2001:72) pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan tetap bagian SDM & Umum PT. Madubaru

di Yogyakarta yang berjumlah 41 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2001:73) pengertian sampel adalah bagian dari

jumlah yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk mendapatkan

sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan


22

sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin (dalam Umar,

2007:78) sebagai berikut:

Dimana :

n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk

penelitian ini ditetapkan e = 10%

Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran

ketidak telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di

atas diperoleh sampel sebesar:

29

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 29 karyawan dari

seluruh karyawan bagian SDM & Umum PT. Madubaru di

Yogyakarta.

G. Teknik pengambilan sampel

Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan untuk pengambilan

sampel adalah teknik accidental sampling yaitu pengambilan sampel


23

dengan cara memilih responden yang kebetulan ada atau dijumpai dalam

suatu populasi.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data utama yang digunakan untuk menjawab

permasalahan dalam penelitian ini yang didapatkan dari hasil

kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data pendukung yang diperoleh dari

dokumen dan arsip PT. Madubaru Yogyakarta.

I. Teknik pengumpulan data

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu memberikan daftar pernyataan pada responden

yang berhubungan dengan obyek penelitian. Dalam penelitian ini,

penulis menggunakan dua macam kuesioner, yaitu kuesioner persepsi

gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Untuk kuesioner persepsi

gaya kepemimpinan akan dibagi dalam empat aspek dan setiap aspek

terdiri dari dua pernyataan sedangkan untuk kuesioner kepuasan kerja

terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian harapan dan bagian kinerja. Setiap

bagian terdiri dari 4 indikator dan setiap indikator diwakili oleh 2

pernyataan. Setiap pernyataan diberi 5 alternatif jawaban yang

disesuaikan dengan Skala Likert, untuk jawaban dari pernyataan yang


24

bernilai positif yaitu sangat setuju(ss) diberi skor 5, setuju(s) diberi

skor 4, ragu-ragu(r) diberi skor 3, tidak setuju(ts) diberi skor 2, dan

sangat tidak setuju(sts) diberi skor 1. Selanjutnya untuk jawaban dari

pernyataan yang bernilai negatif yaitu sangat setuju(ss) diberi skor 1,

setuju(s) diberi skor 2, ragu-ragu(r) diberi skor 3, tidak setuju(ts) diberi

skor 4, dan sangat tidak setuju(sts) diberi skor 5. Berikut adalah tabel

untuk pernyataan kuesioner yang bernilai positif dan negatif.

Tabel III.1

Pernyataan Kuesioner bernilai Positif dan Negatif

Variabel Aspek Jenis Pernyataan

Positif (+) negatif(-)

Persepsi karyawan pada

gaya kepemimpinan

Cara Manajer dalam mengambil keputusan

1,2

Hubungan manajer dengan karyawan 3,4

cara manajer dalam memperlakukan karyawan

5,6

cara manajer dalam pemberian tugas 7 8

Kepuasan Kerja bagian Harapan

Kerja yang menantang secara mental 1,2

kondisi kerja yang mendukung 3,4

penghargaan yang sesuai 5,6

Kolega yang sportif 7,8

Kepuasan Kerja bagian kinerja

Kerja yang menantang secara mental 1,2

kondisi kerja yang mendukung 3,4

penghargaan yang sesuai 5,6

Kolega yang sportif 7 8


25

2. Dokumentasi,

Dokumentasi yaitu dengan melihat atau menganalisis dokumen-

dokumen yang dibuat oleh subyek sendiri atau oleh orang lain tentang

subyek penelitian.

J. Teknik pengujian instrumen

Pada penelitian ini, instrumen penelitian akan diuji oleh peneliti

dengan menggunakan validitas dan reliabilitas.

1. Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

mengukur data-data yang hendak diukur oleh peneliti. Pengujian

validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi

produk moment dari Karl Pearson (Sugiyono 2004:44) yang dijelaskan

sebagai berikut:

rxy = –

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi tiap item

x = nilai setiap item

y = nilai total setiap item

N = banyaknya responden (sampel)


26

2. Reliabilitas

Relibialitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi

yang ditunjukkan oleh instrumen pengukur (Sugiyono,2000:60). Koefisien

keterandalan dapat diperoleh dengan rumus spearman brown sebagai

berikut:

rgg =

Keterangan:

rgg = Reliabilitas

rxy = koefisien pengukuran dua belahan.

Suatu instrument dinyatakan reliabel atau tidak, maka harus memenuhi

ketentuan sebagai berikut:

a. Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

dikatakan reliabel.

b. Jika rhitung <rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

dikatakan tidak reliabel.


27

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Teknik Analisis Statistik Deskripsi

a. Analisis Deskripsi Responden

Analisis deskripsi responden dilakukan dengan analisis

prosentase usia.

b. Analisis Deskripsi Variabel

Teknik analisis deskripsi variabel ini digunakan untuk

menjawab permasalahan nomor 1 dan 2 yaitu tentang bagaimana

persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer dan

bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM dan

Umum PT. Madubaru Yogyakarta. Untuk permasalahan nomor 1

tentang kategori gaya kepemimpinan didasarkan pada hasil studi

Universitas Lowa bahwa ada tiga macam gaya kepemimpinan,

yaitu gaya kepemimpinan otocratic, democratic, dan laissez faire.

Untuk permasalahan nomor 2 tentang kategori kepuasan kerja

karyawan mengacu pada Robbins, Judge(2007:119) meliputi kerja

yang menantang secara mental, kondisi kerja yang mendukung,

peghargaan yang sesuai, dan kolega yang sportif.

Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:


28

1) Deskripsi persepsi gaya kepemimpinan

a) Menghitung rata-rata skor persepsi gaya kepemimpinan

Untuk membuat kategori dalam variabel persepsi

gaya kepemimpinan yang perlu dilakukan adalah mencari

rata-rata skor yang dapat dilakukan dengan membagi

jumlah skor dengan jumlah item pernyataan dan mencari

interval dengan rumus Struges berikut:

C1 =

Keterangan:

C1 = Interval

Range = Selisih antara batas atas dengan batas bawah

K = Banyaknya kelas

Dari perhitungan di atas setiap kelas memiliki interval sebesar

1,33 sehingga didapat kelas sebagai berikut:

Skor 1,00–2,33 karyawan mempersepsikan manajernya

menerapkan gaya kepemimpinan outocratic.


menerapkan gaya kepemimpinan democratic.


menerapkan gaya kepemimpinan laisses faire.


29

b) Menghitung rata-rata tiap aspek/item gaya kepemimpinan

Untuk mengetahui skor tiap aspek/item, maka hal

yang perlu dilakukan adalah menjumlahkan item dalam

setiap aspek kemudian dibagi dengan jumlah responden.

c) Membuat kategori persepsi

Untuk mengetahui kategori persepsi, hal yang harus

dilakukan adalah membuat interval dengan dengan rumus

Struges berikut:

C1 =

Keterangan:

C1 = Interval

Range = Selisih antara batas atas dengan batas bawah

K = Banyaknya kelas

Dari perhitungan di atas setiap kelas memiliki interval sebesar

0,8 sehingga didapat kelas sebagai berikut:

Skor 1,0 - ≤1,8 item mempunyai persepsi sangat tidak baik

Skor >1,8 - ≤2,6 item mempunyai persepsi tidak baik.

Skor >2,6 - ≤3,4 item mempunyai persepsi netral.

Skor >3,4 - ≤4,2 item mempunyai persepsi baik.

Skor >4,2 - ≤5,0 item mempunyai persepsi sangat baik.


30

2) Deskripsi Kepuasan kerja

a) Menghitung rata-rata skor kepuasan

Dalam penelitian ini pengukuran kepuasan kerja

mengacu pada perspektif pemasaran (Philip Kotler) yaitu

dengan membandingkan antara harapan karyawan pada

pekerjaan yang seharusnya didapatkan dengan evaluasi

karyawan pada pekerjaan yang telah dilakukan (rata-rata

skor harapan – rata-rata skor kinerja), dengan pengukuran

sebagai berikut:

Rata-rata skor harapan - rata-rata skor kinerja hasilnya

> 0 maka tidak puas

Rata-rata skor harapan - rata-rata skor kinerja hasilnya

≤ 0 maka puas

b) Menghitung rata-rata tiap aspek/item kepuasan

Untuk mengetahui skor tiap aspek/item, maka hal

yang perlu dilakukan adalah menjumlahkan skor item

dalam setiap aspek kemudian dibagi dengan jumlah

responden.

2. Teknik Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis

Untuk menjawab permasalahan nomor 3 yaitu apakah ada

pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja, maka akan digunakan teknik analisis regresi dan akan


31

diuji dengan pengujian hipotesis. Langkah pengujiannya adalah

sebagai berikut:

a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah

model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi

yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji

normalitas dengan metode kolmogorov-Smirnov Z. Tujuan uji

normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel terikat dan variabel bebasnya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal ( Santoso. 2004:64).

b. Membuat Persamaan Regresi Sederhana

Untuk menganalisis bagaimana pengaruh antara persepsi

karyawan pada gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

karyawan digunakan persamaan regresi linier sederhana. Oleh

karena itu dapat ditentukan persamaan regresinya sebagai berikut.

Y=a+bX

Keterangan:

Y = variabel terikat ( kepuasan kerja karyawan)

a = intersep

b = slope

X = variabel bebas (persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan)


32

Konstanta ( dan koefisien regresi dapat dicari :

Keterangan :

y = kepuasan kerja karyawan

= nilai konstanta

b = koefisien korelasi

n = jumlah responden

c. Membuat Rumusan Hipotesis (Uji t) Dua Sisi

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah persepsi karyawan

pada gaya kepemimpinan manajer berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan. Langkah-langkah yang dilakukan sebagai berikut :

1. Menentukan hipotesis

, Tidak ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan.

, Ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Menentukan taraf signifikan ( dan derajat

kebebasan (db) : 20-2 = 18 diperoleh nilai sebesar

2,101.


33

3. Pengujian Hipotesis (uji t)

Rumus uji-t adalah (Gaspersz, 1991 :108)

Rumus Sb :

4. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

H o diterima bila t hitung ≤ t tabel atau (-)t hitung ≥ (-) t tabel

Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau (-)t hitung < (-) t tabel

Gambar III.1

Kurva Pengujian

Daerah penerimaan Ho

-2,101 +2,101

Daerah

penolakan Ho

Daerah

penolakan Ho


BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah dan pengembangan perusahaan

Pada zaman pemerintahan Hindia Belanda, terdapat 17 pabrik gula

di sekitar Daerah Istimewa Yogyakarta yang keseluruhannya diusahakan

oleh pemerintahan Hindia Belanda. Pada tahun 1942 tentara Jepang masuk

ke wilayah Republik Indonesia dan seluruh pabrik gula tersebut dikuasai

oleh pemerintahan Jepang. Situasi Indonesia yang masih dalam keadaan

perang membuat pemerintahan Jepang tidak dapat menguasai dengan

maksimal 17 pabrik gula sehingga yang masih dapat berproduksi hanya 12

pabrik gula.

Situasi seperti yang disampaikan diatas terus berlangsung hingga

proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia. Sejak proklamasi tersebut,

pemerintahan Republik Indonesia merebut semua pabrik gula dari tangan

Jepang dan dibumihanguskan. Pada tahun 1950 seluruh pabrik gula hanya

tinggal sisa dan puing-puingnya saja. Saat pemerintahan berjalan normal

dan pulih kembali, Sri Sultan Hamengku Buwono IX menggunakan

kesempatan ini untuk memprakarsai pembangunan kembali pabrik gula.

Adapun tujuannya adalah untuk menanmpung para buruh bekas pabrik

gula yang kehilangan pekerjaan, menambah kesejahteraan dan

kemakmuran rakyat serta menambah pendapatan pemerintahan baik pusat

maupun daerah.


35

Pada mulanya dibentuk P3G(Panitia Pendirian Pabrik Gula) yang

bekerja sama dengan DPRD DIY, kemudian dibentuk BP3 (Badan

Pelaksana Perkebunan) yang akhirnya menjadi YAKTI (Yayasan Kredit

Tani Indonesia). Pabrik gula Madukismo dibangun pada tahun 14 Juni

1955 dengan bentuk Perseroan Terbatas (PT) Pabrik-Pabrik Gula

Madubaru PT). Badan usaha ini bertujuan dan membangun pabrik–pabrik

gula di daerah Yogyakarta. Peletakan batu terakhir dilakukan oleh Sri

Sultan Hamengku Buwono IX pada tanggal 31 Maret 1958, peresmian

P2G Madubaru PT pada tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden Republik

Indonesia Pertama, Ir. Soekarno.

Pada tahun 1962 pemerintahan RI mengambil alih semua

perusahaan yang ada di Indonesia. Akibatnya Pabrik Gula Madukismo

berubah status menjadi Perusahaan Negara (PN). Pemerintah membentuk

suatu badan yang diberi nama Badan Pimpinan Perusahaan Umum

Perkebunan Negara (BPUPPN). Dengan demikian semua pabrik gula

dibawah pengurusan BPUPPN. Serah terima Pabrik Madukismo kepada

pemerintahan RI dilakukan pada tanggal 11 Maret 1962 oleh Sri Sultan

Hamengku Buwono IX selaku Presiden Direktur pada saat itu. Pada

tanggal 3 September 1968 status pabrik kembali menjadi Perseroan

Terbatas (PT) dengan nama Pabrik Gula Madu Baru yang membawahi

Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spritus Madukismo.

Sejak 4 Maret 1984 P2G Madubaru PT kembali dikelola oleh

pemerintahan RI (Depkeu) atas persetujuan Sri Sultan Hamengku Buwono


36

IX. Kemudian pemerintah menunjuk PT Rajawali Nusantara Indononesia

berdasar Contract Management yang ditanda tangani tanggal 4 Maret

1984 oleh Direktur Utama PT Rajawali Nusantara Indonesia dan

pemegang saham terbesar.

Pabrik Gula Madukismo merupakan penggabungan dari PT

Rajawali Nusantara Indonesia dan PT Madubaru. PT Madubaru dibantu

sepenuhnya dalam hal operasional oleh ahli-ahli dari PT IMACO yang

merupakan bagian dari PT Rajawali Nusantara Indonesia. Mulai tanggal

24 Februari 2004 sampai sekarang PT Madubaru menjadi perusahaan

mandiri yang dikelola secara profesional dan independen.

Tabel IV.1

Kronologi status perusahaan dan perubahan manajemen

Tahun 1955-1962 Perusahaan Swasta (PT)

Tahun 1962-1966 Bergabung dengan Perusahaan Negara dubawah

BPU-PPN (Badan pimpinan Umum-Perusahaan

Negara), karena adanya policy pemerintahan RI yang

mengambil alih semua perusahaan di Indonesia.

Tahun 1966 BPU-PPN bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih

tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi

Perusahaan Swasta (PT).

Tahun 1966-1984 PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta

dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan

Hamengku Buwono IX sebagai presiden direktur.


37

Tanggal 4 Maret 1984-24 Februari 2004 diadakan

kontrak manajemen dengan PT. Rajawali Nusantara

Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik

Departemen Keuangan RI.

Tahun 2004-

sekarang

PT. Madubaru menjadi perusahaan mandiri yang

dikelola secara profesional dan independen.

Sumber: PT Madubaru

B. Profil Perusahaan

PT.Madubaru yang terletak di daerah Kabupaten Bantul Propinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai usaha pokok Pabik Gula Dan

Pabrik Spiritus yang terkenal dikalangan masyarakat luas dengan sebutan

PG/PS Madukismo dengan potensi dan peluang pengembangan usaha

yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang

menjadi suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis tebu dan dikelola

secara profesional dan inovatif untuk menghadapi persaingan bebas diera

globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati .

Dengan menggunakan setrategi bisnis Overal Cost Leadership

pada usaha pokok dan strategi bisnis differensiasi pada diversifikasi usaha

maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan khususnya tahun 2009

dan tahun-tahun mendatang .


38

PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan

Hamengku Buwono X (Krato Ngayogjokarto Hadiningrat) dan 35% PT

Rajawali Nusantara Indonesia serta pelaksanaan konsep Good Corporate

Governance (GCG) secara konsisten akan menjadi daya tarik tersendiri

bagi masyarakat, petani tebu, dan juga investor yang menanamkan

modalnya.

C. Visi dan Misi

1. Visi

PT. Madubaru menjadi Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan

petani sebagai mitra sejati.

2. Misi

a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi

permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.

b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang

ramah lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif,

memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta

mengutamakan kemitraan sebagai petani.

c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti.

d. Menempatkan karyawan dan stake holder lainnya sebagai bagian

terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan

pencapaian share holder value.


39

D. Budaya Perusahaan

1. Taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa

2. Jujur dan adil

3. Rendah hati

4. Terbuka

5. Saling menghormati

6. Profesionalisme

7. Kreatif

8. Inovatif

9. Teamwork

10. Peduli lingkungan

E. Sruktur Organisasi

Bagan IV.2 Struktur Organisasi PT. Madubaru

Sumber: PT. Madubaru

Dewan Komisariss Komisaris

Penasehat

Direktur

Sek. Dekom

Kepala SPI

Kabag Pemasaran

Kabag

Pabrikasi

Kepala

Pabrik

Spritus

Staf

Khusus

TLD

Kabag

Tanaman

Kabag

SDM&Umum

Kabag

Akt&Keu


40

Direksi PT. Madubaru membawahi beberapa bagian struktur organisasi yang

mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut:

1. Direktur

Tugas dari Direktur adalah:

a. Merumuskan tujuan perusahaan.

b. Menetapkan strategi untuk mencapai tujua perusahaan.

c. Menyusun rencana jangka panjang perusahaan.

d. Menetapkan kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman penyusunan

anggaran tahunan.

e. Menetapkan rancangan anggaran perusahaan yang akan diusulkan

kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

2. Satuan Pengawasan Internal (SPI)

Tugas dari Satuan Pengawasan Internal adalah:

a. Melakukan pengawasan melalui kegiatan audit, konsultasi, dan

pembinaan terhadap semua kegiatan dan fungsi organisasi.

b. Melakukan pengawasan atas pihak-pihak yang terkait dengan

perusahaan dengn persetujuan direktur.

c. Melakukan audit investigasi terhadap aspek yang dapat menimbulkan

kerugian bagi perusahaan.

d. Dalam rangka penugasan memiliki aspek penuh dan bebas keseluruhan

fungsi, catatan, dokumen, aset, dan karyawan.


41

e. Mengalokasikan sumber daya, menentukan lingkup kerja, dan

menetapkan teknik-teknik audit.

f. Memperoleh bantuan kerjasama dari personil di unit-unit perusahaan

pada saat melakukan pengawasan serta jasa-jasa khusus lainnya dari

dalam maupun luar perusahaan.

g. Menjadi counterpart bagi auditor eksternal dalam pelaksanaan

tugasnya.

3. General Manajer

Tugas dari General Manajer adalah:

a. Merumuskan sasaran dalam kerangka tujuan yang telah ditetapkan

direksi.

b. Menetapkan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan.

c. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan kebijakan direksi.

d. Membantu direksi dalam menyusunrencana jangka panjang

perusahaan.

e. Melaksanakan kebijakan dan pedoman penyusunan anggaran tahunan.

f. Mengkoordinasi penyusunan rencana anggaran perusahaan yang akan

diusulkan kepada direksi.

g. Melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang keuangan, personalia,

produksi, teknik, dan umum.

h. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan direksi dalam pengendalian

manajemen.


42

i. Merumuskan ketentuan-ketentuan dalam koordinasi yang ada

dibawahnya.

j. Menegakkan disiplin kerja karyawan.

k. Melaksanakan tugas-tugas yang ditentukan oleh direksi.

l. Memberikan otoritasi atas dokumen dalam laporan sesuai dengan

sistem wewenang yang berlaku.

4. Kepala Bagian Tanaman

Tugas dari kepala bagian tanaman adalah sebagai berikut

a. Membantu general manajer dalam melaksanakan kebijakan direksi

dalam penetapan rencana dan pelaksanaan tebu bibit dan produktifitas

tebu giling.

b. Membantu general manajer dalam melaksanakan pencapaian target

penanaman tebu bibit dan tebu giling.

c. Membantugeneral manajer dalam menetapkan komposisi jenis tebu,

jadwal penanaman, tebang, dan angkut tebu.

d. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan rayon-rayon dalam

membimbing petani tebu.

5. Kepala Bagian Instalasi

Tugas dari kepala bagian instalasi adalah sebagai berikut:

a. Melaksanakan rencana penggunaan instalasi untuk melayani pabrik.

b. Mempertahankan operasi instalansi untuk menjaga kontinuitas

penyediaan jasa untuk memenuhi kebutuhan pabrik.


43

c. Bekerjasama dengan kepala bagian tanaman melakukan penelitian,

pengelolaan, pemeliharaan, dan reparasi remise (lori dan loko), pompa

air, dan traktor.

d. Bekerjasama dengan bagian umum melakukan pengolahan,

pemeliharaan, dan reparasi kendaraan.

e. Memberikan pertimbangan-pertimbangan terknis kepada semua bagian

dalam pengadaan barang teknis keperluan perusahaan.

f. Membantu rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada

kepala divisi.

6. Kepala Bagian Pabrikasi

Tugas kepala bagian pabrikasi adalah:

a. Melaksanakan rencana produksi gula.

b. Mengawasi mutu, penimbangn, dan pembungkusan gula.

c. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi

gula.

d. Menjaga kelancaran proses produksi gula.

e. Membantu kepala divisi pabrik gula dan spiritus dalam pengadaan

bahan pembantu.

f. Menghitung kebenaran angka-angka rendemen dan daftar bagi hasil

petani.

g. Membantu bagian instalasi pabrik guila dalam perawatan dan

pemeliharaan mesin-mesin diluar masa giling.


44

h. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan pengolahan gula

kepada instansi pemerintahan yang terkait.

i. Membuat rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada

kepala divisi.

7. Kepala Bagian Pabrik Alkohol dan Spiritus

Tugas Kepala Bagian Pabrik Alkohol dan Spiritus adalah:

a. Melaksanakan rencana produksi alkohol dan spiritus.

b. Mengawasi mutu alkohol dan spiritus.

c. Mengendalikan produksi alkohol dan spiritus untuk memenuhi target

produksi.

8. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

Tugas dari Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan adalah:

a. Menjalankan kebijakan direksi dalam ketentuan general manajer dalam

bidang keuangan.

b. Menjalakan kebijakan direksi dalam ketentuan perusahaan.

c. Menjalankan kebijakan direksi dan keterntuan general manajer dalam

pengeloaan data dan akuntansi perusahaan.

d. Menjalankan kebijakan direksi dan keterntuan general manajer dalam

hubungn dengan masyarakat dan keamanan.

e. Menjalankan kebijaka direksi dan ketentuan general manajer dalam

bidang pengaduan barang dan jasa.


45

F. Susunan Pengurus

1. Komisaris Utama : GKR Pembayun

2. Komisaris : Drs. H. Sumargono Kusumohadiningrat

Ir. Agus Purnomo, M.Si.

3. Direktur : Ir. Rachmad Edi Cahyono, M.Si

G. Sumber Daya Manusia

1. Penggolongan Karyawan

Karyawan PT. Madubaru digolongkan menjadi dua golongan, yaitu

karyawan tetap dan karyawan tidak tetap penggolongan karyawan PT.

Madubaru disarkan pada sistem pengupahannya yang terdiri dari:

a. Karyawan Tetap

Karyawan tetap terdiri dari karyawan pimpinan dan

karyawan pelaksana. Masa percobaan untuk menjadi karyawan

tetap adalah 3 bulan.

b. Karyawan Tidak Tetap

Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kerja waktu

tertentu (KKWT) yang hanya bekerja pada masa produksi dan

karyawan borongan yang bekerja hanya bila ada pekerjaan

borongan. Sistem pengupahan KKWT dan karyawan borongan

mengacu pada upah minimum propinsi yang berlaku.


46

2. Sistem Upah/Gaji

Dalam hal kenaikan gaji dan jabatan karyawan PT. Madubaru

diatur dalam ketentuan direksi dan biasanya berlaku per 1 Januari

setiap tahunnya.

3. Jam Kerja

Jam kerja yang berlaku bagi karyawan PT. Madubaru memiliki

ketentuan sebagai berikut:

a. Luar Masa Giling (LMG)

Hari Senin – Kamis : 06.30-15.00 WIB

Hari Jumat-Sabtu : 06.30-11.30WIB

Jam istirahat : 12.00-13.00WIB

b. Dalam Masa Giling

1) Bagikaryawan musiman (tidak terkait langsung dengan proses

produksi), misalnya supir derek tebu berlaku ketentuan jam

kerja seperti dalam butir satu di atas.

2) Bagi karyawan kampanye (terkait langsung dengan proses

produksi), misalnya penimbangan tebu dan penggilingan tebu

berlaku ketentuan jam kerja dengan sistem beregu dengan tiga

shift perhari:

Regu pagi : 06.00-14.00 WIB

Regu siang : 14.00-22.00 WIB

Regu malam/pagi : 22.00-06.00 WIB


47

Khusus bagi petugas keamanan (Satpam) berlaku

ketentuan jam kerja dengn sistem beregu dengan delapan jam kerja

perhari. Jam istirahat diberikan minimal setengah jam setelah

bekerja terus menerus selama empat jam yang dilaksanakan secara

bergantian.

4. Organisasi Karyawan Tetap

Pada tahun 2000 organisasi karyawan PT. Madubaru membentuk

Serikat Pekerja PT. Madubaru dan mulai tahun 2001 telah disahkan

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang mengatur hak dan kewajiban

karyawan serta perusahaan.

5. Jaminan Sosial

Untuk meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan karyawan

PT. Madubaru memberikan jaminan sosial kepada karyawan,

diantaranya adalah sebagai berikut:

a. JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) bagi semua

karyawan.

b. Hak pensiun yang diberikan khusus untuk karyawan tetap yakni

karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.

c. Progam TASKAT ( Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua)

khusus untuk karyawan kampanye( karyawan yang berhubungan

langsung dengan proses produksi)

d. Koperasi karyawan dan pensiun PT. Madubaru.


48

e. Perumahan dinas khusus untuk karyawan tetap.

f. Poliklinik perusahaan untuk semua karyawan.

g. Klinik KB perusahaan untuk semua karyawan.

h. Taman Kanak-Kanak untuk perusahaan dan umum.

i. Sarana olah raga untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman.

j. Rekreasi karyawan dan keluarga.

6. Sistem Penghargaan

Perusahaan ini memiliki Sistem Manajemen Kerja, sehingga setiap

tahunnya para karyawan dievaluasi kinerjanya bagi karyawan

berprestasi, perusahaan memberikan penghargaan berupa kenaikan

golongan ataupun kenaikan gaji bagi karyawan tersebut.

7. Tunjangan

Perusahaan memiliki beberapa kebijakan kaitannya dengan

tunjangan diantaran Tunjangan Hari Raya yang diberikan setiap

tahunnya saat hari Idul Fitri dan tunjangan jasa produksi yang

diberikan setiap akhir produksi serta tunjangan kesehatan bagi

karyawan yang sakit dan melakukan rawat inap.

8. Sistem Sanksi

Perusahaan menerapkan sistem sanksi yang tegas, diantaran

dengan memberikan Surat Peringatan (SP) 1, 2, dan 3 bagi yang

melanggar peraturan. Bagi karyawan yang terkena SP 3 akan terkena

hukuman 2 tahun tidak naik gaji maupun golongan.


49

9. Sistem Seragam

Purusahaan menerapkan kebijakan penggunaan seragam

perusahaan setiap hari Senin dan Kamis. Setiap hari jumat memakai

batik dan selain hari itu berpakaian bebas rapi dan sopan.

10. Kegiatan Karyawan

Sebelum bekerja, karyawan memilik kebiasaan briefing sesuai

dengan bagian masing-masing. Selain itu setiap hari Sabtu pagi,

seluruh karyawan melakukan senam bersama untuk meningkatkan

kebugaran.


BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian

1. Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan

menyebar kuesioner kepada 29 karyawan tetap bagian SDM dan

Umum PT. Madubaru Yogyakarta secara accidental , yaitu dengan

memberikan keusioner kepada setiap karyawan yang ditemui.

Kuesioner tersebut terbagi dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi

tentang identitas responden, bagian kedua berisi tentang pernyataan

dari variabel persepsi gaya kepemimpinan, dan bagian ketiga berisi

tentang pernyataan kepuasan kerja. Untuk selanjutnya, jawaban

responden yang tidak logis atau bersifat ekstrim akan dihilangkan.

2. Alat Analisis Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner adalah data kualitatif, sehingga harus diubah menjadi data

kuantitatif dengan bantuan alat Microsoft Exel. Setelah data sudah

menjadi kuantitatif maka selanjutnya data dianalisis dengan

menggunakan analisis data Statistical Product and Service Solution

(SPSS) versi 16.


51

3. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Pengujian Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

dapat mengukur data-data yang hendak diukur. Dalam penelitian

ini respondennya berjumah 20 orang dengan nilai r tabel sebesar

0,378. Apabila r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 90% maka

instrumen tersebut dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel dengan

taraf keyakinan 90%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak

valid dan item tersebut dihilangkan kemudian dihitung kembali.

1) Variabel Persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan

Dalam penelitian ini, uji validitas pada Variabel Persepsi

Karyawan pada Gaya Kepemimpinan harus dilakukan

sebanyak dua kali. Pada uji validitas yang pertama masih

terdapat item yang r hitungnya dibawah r tabel, yaitu item 3,

item 4 dan item 8. Selanjutnya item tersebut dihilangkan dan

kembali diuji validitasnya. Hasilnya semua item yang diuji

pada tahap kedua dinyatakan valid karena r hitung lebih besar

dari r tabel. Berikut adalah tabel hasil uji validitasnya.


52

Tabel V.1

Uji Validitas tahap 1

item r tabel r hitung Kesimpulan

1 0,378 0,704 Valid

2 0,378 0,638 Valid

3 0,378 0,199 tidak valid


5 0,378 0,620 Valid

6 0,378 0,708 Valid

7 0,378 0,701 Valid


Tabel V.2

Uji Validitas tahap ke-2

item r tabel r hitung Kesimpulan

1 0,378 0,685 Valid

2 0,378 0,623 Valid

5 0,378 0,767 Valid

6 0,378 0,808 Valid

7 0,378 0,777 Valid

2) Variabel Kepuasan Kerja

Dalam uji validitas untuk variabel kepuasan kerja, semua

data dinyatakan valid karena nilai r hitung untuk semua

itemnya lebih besar dari r tabel. Berikut adalah tabel uji

validitas untuk variabel Kepuasan Kerja:


53

Tabel V.4

Uji Validitas Bagian Harapan

Item r tabel r hitung Kesimpulan

1 0,378 0,798 Valid

2 0,378 0,473 Valid

3 0,378 0,620 Valid

4 0,378 0,639 Valid

5 0,378 0,730 Valid

6 0,378 0,881 Valid

7 0,378 0,783 Valid

8 0,378 0,693 Valid

Tabel V.5

Uji Validitas Bagian Kinerja

Item r tabel r hitung Kesimpulan

1 0,378 0,831 Valid

2 0,378 0,729 Valid

3 0,378 0,588 Valid

4 0,378 0,793 Valid

5 0,378 0,734 Valid

6 0,378 0,797 Valid

7 0,378 0,793 Valid

8 0,378 0.605 Valid

b. Pengujian Reliabilitas

Relibialitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau

akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukur. jika nilai

Cronbach,s alpha diatas 0,6 dapat disimpulkan bahwa instrumen

reliabel. Berikut adalah tabel hasil uji reliabilitas untuk variabel

persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.


54

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Nilai Cronbach,s

Alpha Keterangan

Persepsi Karyawan pada Gaya

Kepemimpinan 0,774 Reliabilitas

Kepuasan Kerja Bagian Harapan

0,849 Reliabilitas

Kepuasan Kerja Bagian Kinerja

O,841 Reliabilitas

B. Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskripsi

a. Analisis Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta yang

berjumlah 20 orang karyawan. Tabel V.7 menunjukkan bahwa

karyawan yang berusia diantara 26 – 35 tahun berjumlah 9

karyawan, berusia diantara 36 – 45 tahun berjumlah 5 karyawan

dan karyawan yang berusia lebih dari 45 tahun ada 6 karyawan.

Berikut adalah tabel prosentase usia responden:

Tabel V.7

Prosentase Usia Responden

Usia frekuensi prosentase

> 25 tahun 0 0 %

26- 35 tahun 9 37,93%

36- 45 tahun 5 34,48%

45 tahun < 6 27,59%

Total 20 100%

Sumber:Data Primer diolah tahun 2014


55

b. Analisis Deskripsi Variabel

Analisis statistik deskripsi variabel ini digunakan untuk

menjawab permasalahan nomor 1 dan 2 yaitu tentang bagaimana

persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer dan

bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM dan

Umum PT. Madubaru Yogyakarta.

1) Analisis Variabel Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan

Dari hasil analisis data variabel persepsi karyawan pada

gaya kepemimpinan, diperoleh gambaran yang tersaji pada tabel

berikut.

Tabel V.8

Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan

Variabel Skor

rata-rata Aspek

Rata-rata skor

Persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan

3,30

Persepsi karyawan dilihat dari cara manajer dalam pengambilan keputusan

2,93

Persepsi karyawan dilihat dari cara manajer

memperlakukan karyawan 3,43

Persepsi karyawan dilihat dari cara manajer dalam

pemberian tugas 3,80

Tabel V.8 menunjukkan karyawan bagian SDM dan

Umum PT. Madubaru mempersepsikan manajernya

menerapkan gaya kepemimpinan Democratic.


56

Dilihat dari tiap aspek, aspek cara manajer dalam

pengambilan keputusan dipersepsikan netral oleh karyawan.

Aspek cara manajer dalam pengambilan keputusan dan aspek

cara manajer dalam pemberian tugas dipersepsikan baik oleh

karyawan.

2) Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini pengukuran kepuasan kerja mengacu

pada perspektif pemasaran (Philip Kotler) yaitu dengan

membandingkan antara harapan dan kinerja (rata-rata skor

harapan – rata-rata skor kinerja). Hasil analisis dari variabel

kepuasan kerja tersaji dalam tabel berikut:

Tabel V.9

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Skor selisih

rata-rata Aspek

Rata-rata

selisih skor

Kepuasan

Kerja

Karyawan

0,36

kerja yang

menantang secara

mental

-0,05

kondisi kerja yang

mendukung 0,17

penghargaan yang

sesuai 0,48

kolega yang sportif 0,85

Tabel V.9 menunjukkan bahwa karyawan tetap bagian

SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta merasa tidak puas


57

dengan pekerjaannya yang dibuktikan dengan skor selisih rata-

ratanya > 0 atau 0,36.

Dilihat dari hasil analisis data variabel kepuasan kerja,

karyawan hanya merasa puas dengan pekerjaannya pada aspek

kolega yang sportif. Untuk aspek lainnya, karyawan merasa

tidak puas dengan pekerjaannya.

2. Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis

Untuk menjawab permasalahan nomor 3 yaitu apakah ada

pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja, maka akan digunakan analisis regresi sederhana dan

akan diuji dengan pengujian hipotesis.

a. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan

adalah Uji Normalitas dengan metode kolmogorov-Smirnov Z.

Metode ini menyatakan data yang berdistribusi normal adalah data

yang nilai signifikansinya lebih dari 0,05.

Tabel V.10

Hasil Uji Normalitas


58

Tabel V.10 menunjukkan bahwa data berdistribusi normal

karena nilai Signifikansi lebih dari 0,05 dengan data variabel

kepuasan kerja (X) sebesar 0,744 dan data persepsi karyawan pada

gaya kepemimpinan (Y) sebesar 0,420.

b. Persamaan Regresi Sederhana

Tabel V.11

Persamaan Regresi Sederhana

Tabel V.11 menunjukkan konstanta (a) 0,863 dan

koefisien regresi (b) -0,147sehingga didapatkan persamaan

Y=0,863+(-0,147)X.

c. Uji Hipotesis (Uji t)

Tabel V.12

Analisis Uji t

Tabel V.11 menunjukkan t hitung sebesar 2,187 dan t tabel

dengan uji 2 sisi (0,05/2=0,025) sebesar 2,101 yang didapatkan


59

dari n-k ( k adalah jumlah variabel) maka didapatkan hasil seperti

gambar V.1 dibawah ini.

Kurva Hasil Pengujian

Gambar V.1 Hasil Pengujian ttes

Gambar V.1 menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yang

berarti hipotesis alternatif diterima, kesimpulannya adalah

persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan berpengaruh

negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.

C. Pembahasan

1. Deskripsi Variabel

a. Variabel Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan hasil analisis deskripsi data yang telah

dilakukan pada variabel persepsi karyawan pada gaya

kepemimpinan, maka didapatkan rata-rata skor 3,3 yang

menunjukkan bahwa karyawan mempersepsikan manajernya

Daerah penerimaan Ho

-2,101 2,101

Daerah

penolakan Ho

Daerah

penolakan Ho

2,187


60

menerapkan gaya kepemimpinan Democratic. Gaya kepemimpinan

Democratic yaitu gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi orang

lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dengan cara berbagi kegiatan yang akan dilakukan

bersama antara manajemen dan karyawan. Berikut adalah tabel

yang menyajikan skor pada setiap aspek.

Tabel V.13

Pembahasan Variabel Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan

Aspek Item rata-rata

skor

cara manajer dalam

pengambilan keputusan

Dalam masalah pekerjaan, manajer tidak banyak campur tangan, semuanya dipercayakan penuh pada karyawan. 2,93

Manajer melimpahkan sebagian besar wewenang kepada karyawan.

cara manajer memperlakukan

karyawan

Manajer menuntut karyawan untuk memiliki keahlian tinggi.

3,43

Manajer memberikan kebebasan penuh kepada karyawan.

Cara manajer dalam

pemberian tugas

Manajer memberikan wewenang penuh kepada saudara untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

3,8

Dilihat dari tabel V.13, aspek cara manajer dalam

pengambilan keputusan mendapatkan skor 2,93 yang berarti

karyawan mempersepsikan netral atau tidak berpersepsi baik dan

tidak berpersepsi buruk. Artinya, ada kemungkinan karyawan

merasa bahwa dalam masalah pekerjaan manajer ikut campur


61

tangan dan tidak melimpahkan sebagian besar wewenangnya

kepada karyawan.

Dalam hal persepsi karyawan pada aspek cara manajer

dalam memperlakukan karyawan, mendapatkan skor 3,43. Artinya

karyawan mempersepsikan baik aspek tersebut. Karyawan merasa

tertantang untuk memiliki keahlian tinggi dan manajer memberikan

kebebasan penuh kepada karyawan.

Dalam hal persepsi karyawan pada aspek cara manajer

dalam pemberian tugas, mendapatkan skor 3,80. Artinya karyawan

mempersepsikan baik aspek tersebut. Karyawan merasa

manajernya memberikan wewenang penuh kepada karyawan untuk

mengerjakan suatu pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

Dilihat dari hasil analisis dari setiap aspek, aspek cara

manajer dalam pengambilan keputusan mendapatkan skor terendah

dibandingkan dengan aspek yang lainnya. Ada baiknya dalam

pengambilan keputusan, karyawan lebih banyak dilibatkan dan

dalam masalah pekerjaan manajer tidak banyak ikut campur

tangan.

b. Variabel Kepuasan Kerja

Dari hasil analisis data tentang deskripsi kepusan kerja,

skor selisih rata-ratanya sebesar 0,36. Artinya bahwa karyawan

merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena


62

harapan karyawan lebih besar dibandingkan dengan kinerjanya.

Berikut adalah tabel yang menyajikan hasil dari analisi data

tentang kepuasan kerja pada tiap aspek.

Tabel V.14

Pembahasan Kepuasan Kerja

Aspek Item Rata-rata selisih skor

Kerja yang menantang

secara mental

Saya berharap manajer memberi

kesempatan kepada saya untuk

mengeluarkan segala ketrampilan dan

kemampuan saya. -0,05

Saya berharap manajer menawarkan

kebebasan kepada saya untuk

memberikan umpan balik mengenai

pekerjaan yang saya terima.

Kondisi kerja yang

mendukung

Saya berharap kondisi kerja di tempat

ini tidak membahayakan dan nyaman

untuk saya bekerja.

0,17 Saya berharap lingkungan kerja di

tempat ini mendukung saya dalam

mengerjakan tugas yang diberikan

manajer.

Penghargaan yang sesuai

Saya berharap perusahaan ini

memberikan upah atau promosi secara

adil kepada saya. 0,48

Saya berharap perusahaan ini

memberikan penghargaan kepada saya

sesuai dengan kinerja saya.

Kolega yang sportif

Saya berharap rekan kerja saya ramah

dan mendukung saya dalam bekerja.

0.85 Saya berharap tidak terjadi konflik

antara saya dengan rekan kerja yang

lain.

Dilihat dari tiap aspek, aspek kerja yang menantang secara

mental mendapatkan rata-rata selisih skor -0,05 yang berarti lebih

kecil dari nol. Artinya adalah pada aspek ini karyawan merasa puas


63

dengan pekerjaannya. Harapan karyawan akan adanya kesempatan

untuk mengeluarkan segala ketrampilan dan kemampuannya serta

memberikan umpan balik akan pekerjaannya terpenuhi.

Pada aspek kondisi kerja yang mendukung, mendapatkan

rata-rata selisih skor 0,17 atau lebih besar dari nol. Artinya adalah

karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Harapan

karyawan akan kondisi kerja yang nyaman, tidak berbahaya dan

lingkungn kerja yang mendukung belum terpenuhi.

Dalam hal aspek penghargaan yang sesuai, mendapatkan

selisih rata-rata skor 0,48 atau lebih besar dari nol. Artinya adalah

karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Dalam aspek ini

harapan karyawan akan diberikannya upah dan promosi jabatan

secara adil serta penghargaan yang sesuai belum terpenuhi.

Aspek kolega yang sportif memiliki nilai selisih rata-rata

skor 0,85 dan lebih besar dari nol. Artinya adalah karyawan merasa

tidak puas dengan pekerjaannya. Harapan karyawan akan rekan

kerja yang mendukung dan tidak pernah terjadi konflik belum

terpenuhi.

Dari keempat aspek tersebut, karyawan hanya merasa puas

pada aspek kerja yang menantang secara mental. Untuk aspek

lainnya karyawan merasa tidak puas. Ketidakpuasan karyawan

yang paling besar adalah pada aspek kolega yang sportif. Ada

kemungkinan karyawan mengalami konflik dengan rekan kerja


64

yang lain. Ada baiknya manajer atau perusahaan memperhatikan

aspek tersebut.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil analisi data yang telah dilakukan dengan

uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, data dinyatakan

berdistribusi normal karena nilai Signifikansi lebih dari 0,05

dengan data variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,420 dan data

persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan (X) sebesar 0,744

sehingga bisa untuk uji regresi.

Hasil uji statistik, didapatkan persamaan regresi sederhana

Y= 0,863+(-147)X dan uji t dua sisi dengan alpha 5% menyatakan

bahwa Hipotesis alternatif diterima dengan t hitung 2,187 > t tabel

2,101. Artinya adalah ada pengaruh negatif persepsi karyawan

pada gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Semakin otoriter karyawan mempersepsikan gaya kepemimpinan

manajernya, maka karyawan akan semakin merasa puas.


BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang diperoleh,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Karyawan tetap bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta

mempersepsikan manajernya menerapakan gaya kepemimpinan

Democratic. Hal tersebut terbukti dari hasil analisis data yang

menunjukkan nilai rata-rata 3,3. Nilai tersebut termasuk dalam kelas

Democratic karena berada dalam interval 2,44 – 3,67.

2. Berdasarkan hasil analisis data tentang deskripsi kepuasan kerja, total

nilai selisih skor rata-rata menunjukkan angka 0,36 atau lebih besar

dari nol. Artinya bahwa karyawan merasa tidak puas dengan

pekerjaannya.

3. Hasil persamaan regresi menunjukkan Y=0,863+(-147)X dan

pengujian hipotesis dengan uji t dua sisi menunjukkan bahwa t hitung

2,187 > t tabel 2,101. Artinya bahwa hipotesis alternatif diterima,

kesimpulannya adalah ada pengaruh negatif persepsi karyawan pada

gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang menyatakan bahwa ada pengaruh

negatif persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer terhadap


66

kepuasan kerja, penulisis menyarankan kepada manajer untuk lebih

otoriter kepada karyawan, agar karyawan lebih merasa puas dengan

pekerjaannya. Tetapi saran ini harus dipertimbangkan secara matang,

karena selain memiliki kelebihan, gaya kepemimpinan ini juga memiliki

kekurangan, diantaranya cenderung memaksa dan meniadakan inisiatif.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis sudah berusaha sebaik dan

semaksimal mungkin demi sempurnanya penelitian ini, namun penulis

menyadari adanya beberapa keterbatasan, antara lain:

1. Hasil dalam penelitian ini belum sempurna, karena

keterbatasan peneliti dalam hal waktu dan pengetahuan.

2. Dalam penelitian ini, penulis tidak dapat memastikan

kebenaran data yang diperoleh dari responden, karena data

diperoleh dengan membagikan kuesioner, sehingga ada

kemungkinan responden tidak bersungguh-sungguh dalam

mengisi kuesioner.


67

Daftar Pustaka

Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta:Rineka Cipta

As'ad, Moh. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE UGM

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Progam SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Robbins, Judge. 2007. Perilaku Organisasi:Organization Behavior. Jakarta:

Salemba Empat

Northouse, Peter G. 2013. Kepemimpinan:Teori dan Praktik.Jakarta:Indeks

Handoko. T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:BPFE UGM

Heidrajrahcman dan Husnan Suad. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta,

BPFE

Kartono, Kartini. 1991. Pemimpin dan Kepemimpinan.Penerbit Rajawali Jakarta

Mangunhardjana. 1999. Kepemimpinan. Yogyakarta: Kanisius

Robbins, S.P. (2003), Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks

Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sugiyono.2001. Stastitika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta

Sutarto.(1986). Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta. BPFE

UGM

Anton, N. Yohanes. 2011. It’s Easy Olah Data dengan SPSS. Yogyakarta. PT.

Skripta Media Creative

Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktik Kepemimpinan. Jakarta. Rineka

Cipta

Priyanto, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat melakukan Analisis Data

Penelitian dengan SPSS dan Tanya Kawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta:Gava

Media


68

LAMPIRAN


69

KUESIONER

Yth. Karyawan bagian SDM PT Madubaru

Di PT Madubaru Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa semester akhir progam studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang sedang menulis skripsi yang berjudul “ Pengaruh Persepsi Karyawan Pada

Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan

bagian SDM PT Madubaru di Yogyakarta.

Sehubungan dengan hal itu, saya mohon bantuan saudara untuk berkenan mengisi pernyataan

dibawah ini sesuai dengan yang anda alami. Hasil dari penelitian ini hanya untuk kepentingan

akademik. Atas perhatian dan perkenaan saudara mengisi kuesioner ini saya ucapkan

terimakasih.

Hormat saya

Bernadetus Adetya T A

I. Identitas Responden

Nama :

Usia :

II. Daftar Pertanyaan Kelompok Persepsi pada Gaya Kepemimpinan

No Pernyataan SS S R TS STS

Cara manajer dalam pengambilan keputusan

1 Dalam masalah pekerjaan, manajer tidak banyak

campur tangan, semuanya dipercayakan penuh pada

karyawan.

2 Manajer melimpahkan sebagian besar wewenang

kepada karyawan.

Hubungan manajer dengan karyawan

3 Kontak antara manajer dan karyawan sedikit sekali.

4 Manajer tidak peduli dengan kesulitan yang dialami

oleh karyawan dalam masalah pekerjaan.

Cara manajer memperlakukan karyawan


70

5 Manajer menuntut karyawan untuk memiliki

keahlian tinggi.

6 Manajer memberikan kebebasan penuh kepada

karyawan.

Cara manajer dalam pemberian tugas

7 Manajer memberikan wewenang penuh kepada

saudara untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

8 Manajer tidak pernah menanyakan kembali tugas

yang pernah ia berikan kepada saudara.

III. Daftar pertanyaan Kelompok Kepuasan Kerja Karyawan

A. Bagian Harapan


Kerja yang menantang secara mental

1 Saya berharap manajer memberi kesempatan

kepada saya untuk mengeluarkan segala

ketrampilan dan kemampuan saya.

2 Saya berharap manajer menawarkan kebebasan

kepada saya untuk memberikan umpan balik

mengenai pekerjaan yang saya terima.

Kondisi kerja yang mendukung

3 Saya berharap kondisi kerja di tempat ini tidak

membahayakan dan nyaman untuk saya bekerja.

4 Saya berharap lingkungan kerja di tempat ini

mendukung saya dalam mengerjakan tugas yang

diberikan manajer.


5 Saya berharap perusahaan ini memberikan upah

atau promosi secara adil kepada saya.

6 Saya berharap perusahaan ini memberikan

penghargaan kepada saya sesuai dengan kinerja

saya.

Kolega yang sportif

7 Saya berharap rekan kerja saya ramah dan

mendukung saya dalam bekerja.

8 Saya berharap tidak terjadi konflik antara saya

dengan rekan kerja yang lain.

B. Bagian kinerja


Kerja yang menantang secara mental

1 Manajer memberikan tugas yang memberi

kesempatan saudara untuk mengeluarkan segala

ketrampilan dan kemampuan.


71

2 Manajer menawarkan kebebasan kepada saudara

untuk memberikan umpan balik mengenai

pekerjaan.

Kondisi kerja yang mendukung

3 Kondisi kerja di tempat ini tidak membahayakan

dan nyaman untuk saudara bekerja.

4 Lingkungan kerja di tempat ini mendukung saudara

dalam mengerjakan tugas yang diberikan manajer.


5 Saudara merasa adil dengan upah atau promosi

yang diberikan perusahaan ini kepada saudara.

6 Upah dan promosi yang saudara dapatkan dari

perusahaan ini sudah sesuai dengan kemampuan

dan kinerja saudara.

Kolega yang sportif

7 Rekan kerja saudara sangat ramah dan mendukung

saudara dalam bekerja.

8 Sering terjadi konflik antara saudara dan rekan kerja

saudara.


72

JAWABAN RESPONDEN

Bagian Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan

RESPONDEN item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8

1 3 4 2 3 4 4 4 4

2 2 3 3 1 4 3 4 3

3 5 5 1 1 5 5 5 1

4 2 2 4 4 4 2 2 4

5 3 3 4 4 5 5 5 3

6 3 2 4 4 4 4 4 3

7 2 2 4 4 2 2 2 4

8 4 4 2 2 4 4 4 2

9 4 4 2 2 4 4 4 2

10 4 4 2 2 4 4 2 2

11 2 3 4 4 4 2 4 4

12 2 4 5 5 4 2 4 4

13 4 4 2 2 4 4 4 2

14 4 4 4 4 5 4 4 4

15 4 4 4 4 5 5 5 4

16 2 2 4 4 2 2 4 4

17 4 4 2 2 4 4 4 2

18 3 2 4 4 3 4 4 4

19 4 2 4 4 4 4 4 4

20 5 5 4 5 5 5 5 5

21 2 1 5 4 4 3 4 4

22 3 3 4 5 1 2 2 4

23 3 3 4 5 1 2 3 4

24 3 3 4 5 1 3 4 5

25 3 3 4 4 3 3 3 4

26 2 4 5 5 4 4 4 4

27 3 3 3 3 3 3 3 3

28 2 3 4 4 2 5 3 4

29 4 4 2 2 4 4 4 2


73

Bagian Harapan


1 4 4 4 4 5 4 4 4

2 5 4 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 2 4 4 5 4 4 5

5 5 4 5 5 5 5 5 5

6 4 5 4 4 4 5 5 5

7 4 4 4 4 4 4 4 4

8 4 4 4 4 4 4 4 4

9 5 5 5 5 5 5 5 5

10 4 4 4 4 4 4 4 4

11 4 3 4 4 3 3 4 4

12 4 4 4 5 4 4 5 5

13 4 4 4 4 4 4 4 4

14 5 4 5 5 5 5 5 5

15 4 4 4 4 4 4 4 4

16 5 4 5 5 5 5 5 5

17 4 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 4 5

19 4 4 4 5 4 4 4 4

20 5 5 4 5 5 5 5 5

21 4 4 5 4 5 5 4 4

22 4 4 5 4 5 5 4 5

23 4 4 5 4 5 4 4 4

24 4 4 5 5 5 4 5 5

25 4 4 4 4 3 3 4 4

26 5 4 5 4 5 5 5 5

27 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 5 4 4 4 5 4

29 4 4 4 4 4 4 4 4


74

Bagian Kinerja


1 4 4 4 4 4 4 4 3

2 5 4 5 5 5 4 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5 1

4 2 2 4 4 4 2 4 2

5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 3 4 4 4 3 3 4 2

7 4 4 4 4 4 4 4 2

8 4 4 4 4 4 4 4 2

9 3 3 3 3 3 3 3 3

10 4 4 4 4 4 4 4 5

11 4 4 4 4 3 3 4 2

12 5 4 4 4 3 3 5 5

13 4 4 4 4 4 4 4 2

14 5 4 5 5 5 5 5 2

15 4 4 4 4 4 4 4 3

16 5 5 5 5 5 5 5 2

17 4 4 4 4 4 4 4 2

18 4 4 4 4 4 4 4 5

19 4 4 4 4 4 4 4 2

20 5 5 5 5 5 5 5 5

21 4 4 5 4 2 2 4 3

22 4 4 4 5 5 4 4 3

23 5 5 4 4 5 4 4 3

24 5 4 5 4 4 4 4 2

25 4 4 3 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4 2

27 4 4 4 4 4 4 4 2

28 4 4 3 4 3 4 4 2

29 4 4 4 4 4 4 4 2


75

Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil Uji Validitas

Bagian Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan

Tahap ke-1

Tahap ke-2

Reliabilitas


76

Bagian Harapan

Reliabilitas


77

Bagian Kinerja

Reliabilitas


78

Pengujian Uji Statistik

Uji Normalitas

Uji Regresi Sederhana


79

Tabe r

df 0.10 0.05 0.02 0.01

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487


80

Tabel t

df 0.10 0.05 0.02 0.01

1 6.314 12.706 31.821 63.657

2 2.920 4.303 6.965 9.925

3 2.353 3.182 4.541 5.841

4 2.132 2.776 3.747 4.604

5 2.015 2.571 3.365 4.032

6 1.943 2.447 3.143 3.707

7 1.895 2.365 2.998 3.499

8 1.860 2.306 2.896 3.355

9 1.833 2.262 2.821 3.250

10 1.812 2.228 2.764 3.169

11 1.796 2.201 2.718 3.106

12 1.782 2.179 2.681 3.055

13 1.771 2.160 2.650 3.012

14 1.761 2.145 2.624 2.977

15 1.753 2.131 2.602 2.947

16 1.746 2.120 2.583 2.921

17 1.740 2.110 2.567 2.898

18 1.734 2.101 2.552 2.878

19 1.729 2.093 2.539 2.861

20 1.725 2.086 2.528 2.845

21 1.721 2.080 2.518 2.831

22 1.717 2.074 2.508 2.819

23 1.714 2.069 2.500 2.807

24 1.711 2.064 2.492 2.797

25 1.708 2.060 2.485 2.787

26 1.706 2.056 2.479 2.779

27 1.703 2.052 2.473 2.771

28 1.701 2.048 2.467 2.763

29 1.699 2.045 2.462 2.756

30 1.697 2.042 2.457 2.750


81PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

82

Curricullum Vitae

Curricullum Vitae

1. Nama Bernadetus Adetya Tri Adiyanto

2. Temapat dan tanggal lahir Sleman, 3 Mei 1992

3. Jenis Kelamin Laki-laki

4. Agama Katolik

5. Pekerjaan orang tua PNS

6. Alamat asal Karang Beran RT 02 RW 01 Margodadi Seyegan Sleman Yk

7. Alamat terakhir di Yogyakarta Karang Beran RT 02 RW 01 Margodadi Seyegan Sleman Yk

8.Riwayat Pendidikan

a. SD SD N Godean II, Yogyakarta, 2004

b.SMP SMP N 1 Seyegan, Yogyakarta, 2007

c. SLTA SMA N 1 Sedayu. Yogyakarta, 2010

9. Piagam, sertifikat, atau bentuk lain yang pernah diterima sebagai penghargaan dalam bidang olah raga, seni, karya ilmiah, dan lain-lain.

Juara 1 Pekan Olah Raga DIY Cabor Sepak Bola 2006, 16 Besar Liga Remaja Nasional 2009, Juara 1 PORKAB Sleman 2010, Juara II Porseni FE 2010, 2011. Juara I porseni FE 2012

10. Kursus, pelatiahan dan kegatian sejenis yang pernah diikuti

Kursus Bahasa Inggris, PPKM I, PPKM II, Pembekalan Karir

11. Hobby Futsal


PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA … · perundang-undangan yang berlaku ... BEM FE periode...

Documents

Transcript of PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA … · perundang-undangan yang berlaku ... BEM FE periode...