PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, ETOS KERJA...

PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, ETOS

KERJA ISLAM DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV JAYA

MANUNGGAL GARMENT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NICO AJI MAHASTA PUTRA

63020160004

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

vi

MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama

kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu

urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada

Tuhanmulah engkau berharap”

(QS. Al-Insyirah: 5-8)

“Jika tidak bisa mengatasi kesulitan, maka jangan berharap untuk mendapatkan

kemudahan”

vii

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, hasil penelitian ini penulis

mempersembahkan untuk:

1. Kepada orang tua saya (Bapak Aji Wandoko dan Ibu Siti Amani) yang

telah membimbing, mendidik, memberikan segala rasa kasih sayang dan

cinta serta doa yang tidak pernah berhenti demi kesuksesan anaknya.

2. Untuk adik saya (Muhammad Rafif) yang selalu memberikan dorongan

semangat dalam proses penelitian ini.

3. Untuk sahabat-sahabat perumahan, sahabat satu angkatan Ekonomi

Syariah, sahabat KKN Manyaran posko 160 yang telah memberikan

semangat luar biasa.

4. Bapak Taufikur Rahman selaku pembimbing yang selalu teliti dan sabar

dalam membimbing saya sampai menyelesaikan penelitian ini dengan

baik.

5. Segenap seluruh karyawan CV Jaya Manunggal Garment.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih dan Maha

Penyanyang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, atas limpahan

rahmat, taufiq, hidayah, dan inayah-Nya penelitian ini yang berupa skripsi dapat

terselesaikan dengan baik dan lancar serta mengangkat judul dalam penelitian ini

“Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja Islam, dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada CV Jaya Manunggal Garment”.

Hasil penelitian skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dengan dorongan dari berbagai pihak

yang membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Tanpa bantuannya, dimungkinkan

penelitian ini belum dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati

penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan menghaturkan

ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr Zakiyyudin, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

ix

3. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.Si. selaku Ketua Program Studi

S1 Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga.

4. Bapak Taufikur Rahman, S.E., M.Si. selaku pembimbing yang selalu

teliti dan sabar dalam membimbing saya sampai menyelesaikan

penelitian ini dengan baik dan lancer.

5. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.SI. selaku pembimbing

akademik, terimakasih untuk pengarahan-pengarahan selama menjadi

mahasiswa, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat dan menjadi amal

jariyah.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam serta seluruh Staf

IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam menempuh studi

selama ini.

7. Kepada orang tua saya (Bapak Aji Wandoko dan Ibu Siti Amani) yang

telah membimning, mendidik, memberikan segala rasa kasih saying

dan cinta serta doa yang tidak pernah berhenti demi kesuksesan

anaknya.

8. Untuk sahabat-sahabat perumahan, sahabat satu angkatan Ekonomi

Syariah, sahabat KKN Manyaran posko 160 yang telah memberikan

semangat luar biasa

Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan dan

jauh dari kata sempurna, semua itu karena keterbatasan penulis. Kritik dan saran

x

sangat diharapkan guna menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap semoga

skripsi ini dapat bermanfaat. Amiin

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Salatiga, 15 September 2020

Penulis

Nico Aji Mahasta Putra

NIM. 63020160004

xi

ABSTRAK

Putra, Nico Aji Mahasta. 2020. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja

Islam, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Jaya

Manunggal Garment. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program

Studi S1 Ekonomi Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman,

S.E., M.Si.

Tujuan penilitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan

karyawan (X1), etos kerja Islam (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada CV Jaya Manunggal Garment. Teknik pengumpulan data

menggunakan instrument kueisoner yang disebarkan kepada karyawan CV Jaya

Manunggal Garment. Sampel yang digunakan penelitian ini sebanyak 116

responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive

sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan aplikasi statistik

berupa SPSS versi 20.0. Analisis data dalam penelitan ini meliputi uji validitas,

uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji statistik meliputi uji t (parsial), uji f

(simultan), koefisien determinasi (R2) dan uji regresi linier berganda.

Hasil uji t (parsial) dalam penelitian ini menyatakan bahwa variabel

independen meliputi pemberdayaan karyawan (X1), etos kerja Islam (X2), dan

motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan CV

Jaya Manunggal Garment. Hasil uji f (simultan) pada penlitian ini menunjukkan

bahwa secara simultan atau bersama-sama variabel pemberdayaan karyawan, etos

kerja Islam, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada uji

koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai sebesar 0.502 yang dapat ditarik

kesimpulan bahwa kotribusi variabel independen meliputi pemberdayaan

karyawan, etos kerja Islam, dan motivasi kerja mempengaruhi variabel dependen

yaitu kinerja karyawan sebesar 50,2% sedangkan sisanya sebesar 49,8%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model pada penelitian ini.

Kata Kunci: Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja,

Kinerja karyawan

xii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............. Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN PUBLIKASI ............................... Error! Bookmark not defined.

MOTTO ................................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................. xi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 9

C. Tujuan Penilitian ........................................................................................ 10

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11

BAB II ................................................................................................................... 13

LANDASAN TEORI ............................................................................................ 13

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13

B. Kerangka Teori........................................................................................... 18

1. Grand Theory ......................................................................................... 18

2. Pemberdayaan Karyawan ....................................................................... 19

3. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 27

4. Motivasi Kerja ........................................................................................ 35

5. Kinerja Karyawan ................................................................................... 41

xiii

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 44

D. Hipotesis ..................................................................................................... 45

BAB III ................................................................................................................. 49

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 49

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 49

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 50

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 50

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 51

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 52

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 54

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 56

H. Teknik Analisis Data .................................................................................. 58

1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 58

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 61

3. Uji Statistik ............................................................................................. 63

I. Alat Analisis ............................................................................................... 65

BAB IV ................................................................................................................. 67

ANALISIS DATA ................................................................................................ 67

A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 67

1. Visi dan Misi .......................................................................................... 67

2. Profil Singkat CV Jaya Manunggal Garment ......................................... 67

B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 68

1. Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................................... 69

2. Berdasarkan Umur .................................................................................. 69

3. Berdasarkan Masa Kerja ........................................................................ 70

4. Berdasarkan Pendidikan ......................................................................... 71

C. Analisis Data .............................................................................................. 71

1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 71

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 76

3. Uji Statistik ............................................................................................. 80

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ............................................................... 85

xiv

BAB V ................................................................................................................... 89

PENUTUP ............................................................................................................. 89

A. Kesimpulan ................................................................................................ 89

B. Saran ........................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92

LAMPIRAN .......................................................................................................... 97

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Produksi CV Jaya Manunggal Garment ......................................... 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 12

Tabel 3.1 Skala Likert ............................................................................................ 52

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Penelitian ............................................................... 55

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 68

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur ............................................ 68

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 69

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan.................................... 70

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 71

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 73

Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ......................................................... 74

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ............................................................. 76

Tabel 4.9 Hasil Uji Heterokedastisitas Metode Glejser ......................................... 77

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 78

Tabel 4.11 Hasil Uji T (Parsial) ............................................................................. 80

Tabel 4.12 Hasil Uji F (Simultan) .......................................................................... 82

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 83

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 87

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 43

Gambar 4.1 Normal P.P Plot Of Regression Standarized Residual Dependent

Variable .................................................................................................................. 75

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi yang semakin maju mendorong kehidupan manusia

untuk menutut hak asasi yang dimilikinya. Menurut Tielung (2013) Suatu

negara akan mengalami permasalahan atas tuntutan hak dan kesejahteraan,

setiap negara mempunyai cara menyelesaikan masalahnya sesuai di

masing-masing negara. Terdapat banyak konsekuensi yang akan dihadapi

atas tuntutan hak yang akan didapatkan oleh setiap manusia. Konsekuensi

tersebut dapat membawa perubahan maupun pembaharuan suatu gagasan

yang akan berdampak ke seluruh elemen masyarakat. Bentuk konsekuensi

perubahan atau pembaharuan yaitu kualitas dan kuantitas sumber daya

manusia yang akan berdampak pada kinerja seseorang.

Dalam penelitian Setiani (2013) bahwa persaingan dalam dunia

usaha sangat ketat dalam mempertahankan usaha yang dimilikinya agar

tetap konsistensi dan berinovasi. Peran sumber daya memilliki nilai

penting dalam menghasilkan suatu output yang berkuliatas. Sumber daya

perlu diperhatikan secara khusus agar dalam melakukan pekerjaannya

senantiasa memiliki semangat, ambisi, dan motivasi yang kuat. Peranan

sumber daya manusia dalam melakukan kegiatan perindustian memiliki

nilai yang sangat penting, karena seluruh kegiatan perindustrian penggerak

utamanya adalah sumber daya manusia.

2

Kinerja karyawan memiliki peran yang sangat mempengaruhi

dalam menentukan sebuah keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah

pekerjaan atau organisasi. Karyawan dapat dikatakan sebagai aset yang

sangat berharga dari sebuah organisasi karena akan berdampak pada

profitabilitas dalam sebuah organisasi maupun pekerjaaan (Sendawula et

al, 2018). Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh pada pola pikiran

maupun perilaku dalam setiap seseorang dan mempunyai latar belakang

yang berbeda, namun mempunyai tujuan yang sama untuk menuju

keberhasilan dalam sebuah pekerjaan. Menurut Sedamaryanti (2009)

sebuah perusahaan dalam jangka panjang akan berinvestasi pada karyawan

dalam bentuk keterampilan (Skill), pengetahuan (Knowledge), dan

mengoptimalkan sikap tenaga kerja (Attitude) sehingga akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan merupakan hal terpenting dalam menjalankan

sebuah perusahaan serta akan berdampak pada output yang di produksi.

Meningkatnya perkembangan sebuah perusahaan merupakan harapan dan

tujuan bagi setiap para pelaku pengusaha di bidang industri. Mengikuti

perkembangan zaman, makin banyak industri akan berkembang sangat

pesat dengan diikuti mencari sumber daya manusia yang berkualitas dalam

bekerja. Keberhasilan mencari sumber daya manusia dibutuhkan tenaga

yang terampil, memiliki skill yang berkompeten, serta dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan output yang baik (Setiani, 2013).

3

Sebuah perusahaan tentunya sangat membutuhkan karyawan baik

dilihat secara kualitas seseorang yang meliputi kemampuan, keterampilan,

kerjasama, dan hasil output yang optimal. CV Jaya Manunggal Garment

merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri garmen yang

memfokuskan produksi pada barang yang berupa pakaian dan beberapa

varian model lainnya. Terhitung mulai tahun 2017, CV Jaya Manunggal

Garment mencatat hasil produksi yang cukup memuaskan hingga tahun

2019. CV Jaya Manunggal Garment dapat dipercaya oleh produk brand

lokal ternama di Indonesia untuk mengerjakan proyek yang diberikan

seperti 3 Second, Famo, Cotton Art, Rabbani, dan lain sebagainya. Berikut

hasil produksi yang diperoleh CV Jaya Manunggal Garment, yaitu:

Tabel 1.1 Hasil Produksi CV Jaya Manunggal Garment

TAHUN HASIL PRODUKSI

2017 224.725 pcs

2018 231.804 pcs

2019 264.890 pcs

Sumber: data primer CV Jaya Manunggal Garment

Berdasarkan pada tabel 1.1 menunjukkan bahwa hasil produksi

dari tahun ke tahun berikutnya mengalami peningkatan yang cukup

signifikan. Hal ini disebabkan kinerja karyawan memiliki potensi yang

cukup bagus pada kuantitas yang dihasilkan. Namun ada beberapa hal

yang menyangkut kinerja karyawan yang memiliki kualitas kerja yang

masih belum optimal. Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan masih

terlihat cukup kurang dan belum memenuhi standar yang ditetapkan serta

masih terlihat gairah untuk melakukan pekerjaan rendah.

4

Hampir di setiap perusahaan mengalami beberapa permasalahan

dalam pekerjaannya, terutama problematika pada kinerja karyawan. Untuk

mengatasi permasalahan dalam kinerja karyawan, bukanlah hal yang

mudah melainkan ada beberapa unsur yang akan meningkatkan kinerja.

Menurut Anuraga dkk (2017), permasalahan dalam kinerja sering terjadi

karena komitmen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sangat

rendah yang mengakibatkan dampak negatif pada perusahaan.

Menurunnya kualitas pekerjaan tentunya akan mempengaruhi pada output

barang yang dihasilkan, sehingga dapat membuat kecewa pada buyer atau

konsumen.

Salah satu faktor yang dapat mengatasi permasalahan kinerja

karyawan dan dapat meningkatkan kinerja adalah pemberdayaan

karyawan. Menurut Rohaeni (2016), pemberdayaan karyawan dapat

dikatakan mempunyai peran yang sangat penting dan signifikan bagi

organisasi atau perusahaan untuk mewujudkan keberhasilan atas suatu

harapan yang diinginkan. Pemberdayaan karyawan dapat dilakukan ketika

sebuah perusahaan atau organisasi mengembangkan potensi melalui

pelatihan, pemberian kewenangan, saling mendukung antar pekerja, dan

pengembangan budaya organisasi dengan sungguh-sungguh. Apabila

dalam sebuah organisasi tidak memiliki komunikasi yang baik akan

menyebabkan kinerja karyawan yang tidak efektif dan tidak tercapainya

suatu tujuan bersama.

5

Penelitian yang dilakukan oleh Fajar dan Rohendi (2016)

pemberdayaan pegawai adalah memberikan kewenangan atau kekuasaan

pada pekerjaan untuk mengambil sebuah keputusan dengan segala risiko

yang akan dihadapi. Sebuah perkerjaan harus punya tanggung jawab yang

tinggi, sehingga dalam melakukan perkerjaan tidak sembarangan atau

lebih berhati-hati. Dalam hal ini, pemberdayaan karyawan menyadari

bahwa keberadaan mereka sangatlah penting sehingga akan dihargai dalam

organisasi atau perusahaan.

Menurut Suryadewi dkk (2014), pemberdayaan karyawan

diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya

mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di

dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi

mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Pemberdayaan

karyawan adalah cara manajerial penting yang dapat digunakan untuk

memperoleh keunggulan kompetitif dari sumber daya manusia di

milenium baru. Sebuah pemahaman yang komprehensif tentang esensi

pemberdayaan sangat penting untuk memfasilitasi pelaksanaan yang

efektif (Zunara dan Fatyandri, 2017).

Penelitian terdahulu yang meniliti tentang pengaruh variabel

pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan diantarannya yaitu

Anuraga dkk (2017), Arifin dkk (2014), Suryadewi dkk (2014) dengan

hasil penelitian bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dimana, peningkatan pemberdayaan karyawan

6

akan diikuti peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Zunara dan Fatyandri (2017) menunjukkan hasil yang

berbeda dari peneliti sebelumnya, bahwa pemberdayaan karyawan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dalam melakukan pekerjaan perlu adanya dorongan seperti etos

kerja dan perilaku. Menurut Layaman dan Jumalia (2018), etos kerja akan

mempengaruhi kerja keras seseorang sehingga akan meningkatkan

produktivitas pekerjaan. Dibentuknya etos kerja bertujuan pada pekerjaan

yang dilakukan akan mencapai kesuksesan dan memberikan berkah bagi

diri sendiri maupun orang yang ada disekitarnya. Selain itu, menerapkan

etos kerja akan menunjukan perilaku kerja seseorang, dimana menerapkan

etos kerja yang cenderung pada etos kerja Islam dan dampak

diterapkannya etos kerja Islam. Etos kerja ini menganut dari sumber-

sumber hukum Islam seperti Al-qur’an, sunnah, dan ijtihad (Ekasari,

2019).

Etos kerja selalu dikaitkan dengan nilai kerja yang berdampak pada

semangat kerja dan berpengaruh pada sikap kerja karyawan. Menurut

Tasmara dalam Anoraga dan Prasetyo (2015) berpendapat bahwa dengan

etos kerja yang bersumber dari keyakinan Al-Qur’an ada semacam

keterpanggilan yang sangat kuat dari lubuk hatinya, untuk menunjukkan

hasil kerja kerasnya yang berkualitas. Islam sebagai agama yang

sempurna, sistem keimanan dan aqidah yang diyakini oleh para

pemeluknya yaitu muslim, juga mengatur mengenai etos kerja, mendorong

7

dan mengutus umatnya untuk memiliki semangat kerja dan beramal, tanpa

mengeluh yang menunjukkan adanya kepuasan bagi diri sendiri.

Dalam al-quran Allah berfirman dalam surat al-Qasas: 77:

اَر اْْلِخرََة ُ الده آََتَك اَّلله نْ َيا ۖ َوابْ َتِغ ِفيَما َوَأْحِسْن َكَما ۖ َوََل تَ ْنَس َنِصيَبَك ِمَن الدُّ

إِلَْيَك ُ اَّلله اْْلَْرِض ۖ َأْحَسَن ِف اْلَفَساَد تَ ْبِغ يُِ ۖ َوََل ََل اَّللهَ بُّ ِإنه

اْلُمْفِسِدينَ 77. “dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu

(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari

(kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah

berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.

Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.” (QS. Al-

Qashash: 77).

Berdasarkan ayat di atas, manusia bekerja tidak hanya memikirkan

kepentingan duniawi dan sisi akhirat juga harus diikuti dengan seimbang.

Keduanya ini saling berhubungan, sehingga kita sebagai manusia

hendaknya berjalan dan diperhatikan secara adil dan seimbang. Disebutkan

dalam al-quran, pentingnya untuk menciptakan keseimbangan dalam

dirinya seperti keseimbangan antara hati, jiwa, dan pikiran. Maka manusia

sebaiknya ketika bekerja keras untuk mementingkan akhirat dan duniawi

juga didapatkan (Fenda dan Fahrullah, 2019)

Peneliti terdahulu yang meneliti variabel etos kerja Islam terhadap

kinerja karyawan diantaranya yaitu Layaman dan Jumalia (2018),

Wahyuningsih dkk (2019), Anoraga dan Prasetyo (2015) dengan hasil

penelitian bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja

kayawan. Dimana, peningkatan etos kerja Islam akan diikuti peningkatan

8

kinerja karyawan. Sedangkan penelitian menurut Shafissalam (2014)

menunjukkan hasil yang berbeda dari peneliti sebelumnya, bahwa etos

kerja Islam tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Di era millennial ini sebagian seseorang etos kerja masih terlihat

rendah, salah satu faktor yang dapat meningkatkan etos kerja yaitu

motivasi yang kuat. Menurut Nitasari (2012), motivasi dapat dibentuk

melalui dorongan atau kekuasaan dalam diri sehingga merasa semangat

dalam melakukan perkerjaannya. Motivasi kerja dapat dianggap sederhana

dan dapat juga menjadi masalah yang cukup serius, karena pada setiap

orang biasanya cukup mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa

yang menjadi keinginannya. Sedangkan menurut Shafeghat et al (2014),

menjelaskan bahwa faktor terkuat dari motivasi yang memberikan nilai

penting atau paling besar dampaknya seperti hak, tunjangan, dan sistem

bonus karyawan. Dalam hal ini, tingkat gaji bisa dianggap sebagai salah

satu faktor utama untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah pekerjaan.

Dalam meningkatkan performa pekerjaan, motivasi kerja sangat di

butuhkan oleh karyawan agar selalu konsisten dan semangat dalam

bekerja. Menurut Hidayat dan Taufiq (2012), berpendapat bahwa

pekerjaan yang dilandasi oleh motivasi dari pekerja akan memberikan

energi positif, merasa senang ketika bekerja, keinginan mempunyai

prestasti, dan tentunya berkeinginan untuk berkreatifitas yang lebih luas.

Motivasi menjadi salah satu faktor cukup penting dalam perusahaan dan

harus lebih diperhatikan, karena untuk dapat menjaga konsistensi motivasi

9

yang dimiliki di setiap karyawan demi tercapainya suatu tujuan

keberhasilan secara bersama.

Peneliti terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu Potu (2013), Agusta dan

Sutanto (2013), Brahmasari dan Suprayetno (2008), menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dimana,

peningkatan motivasi kerja akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian menurut Hayati (2014) menyatakan bahwa motivasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk

melakukan penelitian tentang “PENGARUH PEMBERDAYAAN

KARYAWAN, ETOS KERJA ISLAM, DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV JAYA

MANUNGGAL GARMENT”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dijelaskan di atas,

maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja

karyawan CV Jaya Manunggal Garment?

2. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan CV

Jaya Manunggal Garment?

3. Bagaiamana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV

Jaya Manunggal Garment?

10

C. Tujuan Penilitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin

diketahui oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja

karyawan CV Jaya Manunggal Garment.

2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja

karyawan CV Jaya Manunggal Garment.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

CV Jaya Manunggal Garment.

D. Manfaat Penelitian

Kegunaan penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat bagi

perusahaan maupun pihak lain yang terlibat, yaitu:

1. Manfaat teoritis

Secara teoritis, penelitian ini dapat diharpakan bermanfaat untuk

dijadikan sumber informasi dalam menjawab permasalahan yang

terjadi dalam proses meningkatkan kinerja karyawan.

2. Manfaat praktis

a. Bagi peneliti

1) Guna untuk bahan pembelajaran baru dalam terapan ilmu yang

sudah didapatkan selama di perkuliahan

2) Guna memberikan ilmu pengetahuan bagi masyarakat

mengenai kinerja karyawan.

11

b. Bagi perusahaan

1) Secara tidak langsung, penelitian ini diharapkan jadi masukan

bagi atasan maupun bawahan pekerja.

2) Sebagai bentuk dukungan kontribusi keilmuan dari studi kasus

penelitian.

c. Bagi Pihak IAIN Salatiga atau pihak lain yang terlibat:

1) Menambah referensi untuk IAIN Salatiga yang terkait

hubungan dengan pemberdayaan karyawan, etos kerja Islam,

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada suatu

perusahaan.

2) Bagi peneliti selanjutnya bisa dijadikan sebagai bahan

referensi.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang cukup jelas

dalam pembahasan, maka dalam penelitian ini yang dalam bentuk skripsi

terbagi menjadi lima bab, dimana setiap bab memiliki keterkaitan dengan

yang lainnya. Penjelasannya sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini secara umum memberikan

gambaran pada isi arah pembahasan pada penelitian. dalam bab ini

menjelaskan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tujuan

penelitian dan manfaat penelitian

Bab II Landasan Teori. Tinjauan Pustaka, pada bab ini menjelaskan

teori-teori serta telaah pustaka yang berhubungan dengan permasalahan,

12

kerangka pemikiran teoritis atau model penelitian, dan hipotesis untuk

memberikan dugaan sementara terhadap masalah yang dihadapi.

Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini, Menguraikan mengenai

Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek

Populasi/Sampel Penelitian, Metode Penelitian, Defisini Operasional,

Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.

Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini membahas tentang hasil

penelitian yang isinya mencakup deskripsi objek penelitian, analisa

deskriptif dari hasil pengolahan, analisa data, dan pembahasan penelitian.

Bab V Penutup. Memasuki bab terkahir akan menguraikan

kesimpulan dan saran serta batasan penelitian. Dalam penelitian ini

tentunya juga dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran yang

diperoleh selama dalam penelitian.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Berdasarkan penelitian terdahulu telah banyak ditemukan

penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan, dalam penelitian ini

terdapat beberapa perbedaan dengan penelitian sebelumnya seperti objek

penelitian dan variabel penelitian. Didalam penelitian terdahulu, terdapat

beberapa peneliti yang telah dikaji oleh peneliti sebelumnya yang memiliki

keterkaitan dengan peneliti yang akan dilakukan oleh penulis. Beberapa

penelitian terdahulu yang sudah meneliti terhadap kinerja karyawan di

antaranya.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Penulis

(Tahun)

Variabel Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

Penelitian

Isu: Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

1 Tielung (2013)

“Pemberdayaan

Karyawan,

Motivasi dan

Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT

PLN (Persero)

Wilayah VII

Manado”

Variabel

independen:

Pemberdayaan

Karyawan,

Motivasi, dan

Komitmen

Organisasi

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Pemberdayaan

Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Etos Kerja

Islam

2 Putri dan Ardana

(2016)

Variabel

Independen:

Pemberdayaann

Karyawan terhadap

Penelitan ini

menambahkan

14

“Pengaruh

Motivasi dan

Pemberdayaan

Karyawan

terhadap

KinerjaKaryawan

PT HD Motor 99

Denpasar”

Motivasi dan

Pemberdayaan

Karyawan

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

variabel

independen

yaitu:

Etos Kerja

Islam

3 Kambey dan

Suharnomo (2013)

“Pengaruh

Pembinaan,

Pelatihan dan

Pengembangan,

Pemberdayaan dan

Partisipasi

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Pada PT. Njonja

Meneer Semarang)

Variabel

Independen:

Pembinaan,

Pelatihan dan

Pengembangan,

Pemberdayaan, dan

Partisipasi

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Pemberdayaann

Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Motivasi

Kerja dan

Etos Kerja

Islam

4 Zunara dan

Fatyandri (2017)

“Analisis Pengaruh

Pengembangan

Kepemimpinan,

Pembinaan,

Pelatihan dan

Pengembangan,

Pemberdayaan,

Partisipasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

Perusahaan

Manufaktur di

Batamindo”

Variabel

Independen:

Pengembangan

Kepemimpinan,

Pembinaan,

Pelatihan dan

Pengembangan,

Pemberdayaan,

Partisipasi

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Pemberdayaan

Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan

berpengaruh

signifikan negatif

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu: Etos

Kerja Islam

dan Motivasi

Kerja

5 Chasanah (2008)


Variabel

independen:

Pemberdayaan

Karyawan terhadap

Penelitan ini

menambahkan

15

Empowerment,

Self Efficacy dan

Budaya Organisasi

terhadap Kepuasan

Kerja dalam

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

(Studi Empiris

pada Karyawan

PT. Mayora Tbk

Regional Jateng

dan DIY)”

Empowerment, Self

Efficacy dan Budaya

Organisasi

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Variabel

Intervening:

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

tidak berpengaruh

signifikan

variabel

independen

yaitu:

Motivasi

Kerja dan

Etos Kerja

Islam

Isu: Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan

1 Wahyuningsih,

Sukmawati, dan

Basalamah (2019)

“Pengaruh Budaya

Organisasi,

Motivasi Kerja

Dan Etos Kerja

Islam Terhadap

Kinerja Karyawan

Bank Syariah

Mandiri Cabang

Makassar”

Variabel

Independen: Budaya

Organisasi, Motivasi

Kerja dan Etos

Kerja Islam

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh Positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Pemberdayaan

Karyawan

2 Fenda dan

Fahrullah (2019)

Pengaruh

Kecerdasan

Spiritual dan

Penerapan Etos

kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Kasus pada

Distributor Busana

Muslimah Madina

Variabel

Independen:

Kecerdasan Spiritual

dan Etos KerjaIslam

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Pemberdayaan

karyawan dan

Motivasi

Kerja

16

Collection)

3 Layaman dan

Jumalia (2018)

Pengaruh Budaya

Kerja Dan Etos

Kerja Islami

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

Bank Syariah

Mandiri Cabang

Cirebon

Variabel

Independen: Budaya

Kerja dan Etos

Kerja Islami

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Motivasi

Kerja dan

Pemberdayaan

Karyawan

4 Mulyajansingsih

(2019)

“Pengaruh

Komitmen

Organisasi dan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada Bank

Pembiayaan

Rakyat Syariah

Metro Madani

Kantor Pusat)”

Variabel

Independen:

Komitmen

Organisasi dan Etos

Kerja Islam

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan tidak

berpengaruh

signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Pemberdayaan

Karyawan dan

Motivasi

Kerja

5 Febriantoro (2016)

“Pengaruh Etos

Kerja Islam dan

Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Kasus pada Bank

Syariah Mandiri

KC Ciputat”

Variabel

Independen: Etos

Kerja Islam,

Komitmen

Organisasi

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Etos Kerja Islam

terhadap Kinerja

Karyawan tidak

berpengaruh

signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Motivasi

Kerja dan

Pemberdayaan

Karyawan

Isu: Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

1 Potu (2013)

“Kepemimpinan,

Variabel

Independen:

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Penelitan ini

menambahkan

17

Motivasi, dan

Lingkungan Kerja

Pengaruhnya

terhadap Kinerja

Karyawan pada

Kanwil Ditjen

Kekayaan Negara

Suluttenggo dan

Maluku Utara di

Manado”

Kepemimpinan,

Motivasi, dan

Lingkungan Kerja

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

variabel

independen

yaitu:

Pemberdayaan

Karyawan dan

Etos Kerja

Islam

2 Hidayat dan

Taufiq (2012)

“Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Disiplin Kerja

serta Motivasi

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Perusahaan Daerah

Air Minum

(PDAM)

Kabupaten

Lumajang”

Variabel

Independen:

Lingkungan

Kerja,Disiplin Kerja

dan Motivasi Kerja

Variabel dependen:

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen:

Etos Kerja

Islam dan

Pemberdayaan

Karyawan

3 Agusta dan

Sutanto (2013)

Pengaruh Pelatihan

dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan CV

Haragon Surabaya

Variabel

Independen:

Pelatihan dan

Motivasi Kerja

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh positif

(+) signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen:

Pemberdayaan

Karyawan dan

Etos Kerja

Islam

4 Hayati (2014)

“Pengaruh

Motivasi,

Lingkungan Kerja

dan Fasilitas

terhadap Kinerja

Variabel

Independen:

Motivasi,

Lingkungan Kerja,

dan Fasilitas

Variabel Dependen:

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh negatif

signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen:

Etos Kerja

Islam dan

18

Karyawan PT

Radio Suara

Singgalang

Mahimbau (Radio

Sushi Fm)

Padang”

Kinerja Karyawan Pemberdayaan

Karyawan

5 Wahyudi (2019)


Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

Politeknik API

Yogyakarta”

Variabel

Independen:

Lingkungan Kerja,

Kompensasi,

Motivasi Kerja

Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

berpengaruh negatif

signifikan

Penelitan ini

menambahkan

variabel

independen

yaitu:

Pemberdayaan

Karyawan dan

Etos Kerja

Islam

Sumber: dari beberapa penelitian yang diolah

B. Kerangka Teori

1. Grand Theory

a. Expectancy Theory (Teori Pengharapan)

Sebuah teori dari Heider (1958) dalam Indrayanti dkk

(2017) yang dikembangkan oleh Victor Vroom yaitu Expectancy

Theory (Teori Pengharapan). Dalam teori ini, setiap individu akan

termotivasi untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang

diharapkan atas tindakan mereka yang mengarah pada tujuan yang

diinginkan. Ide dalam teori ini adalah dalam setiap tindakan akan

mengacu pada sebuah motivasi yang dimana sesuai dengan

harapannya yang dituju. Teori ini mempunyai beberapa variabel

penting seperi usaha (effort), hasil (income) dan harapan

19

(expectancy), dan instrumen berkaitan seperti hubungan antara

prestasi dan imbalan atas pencapaian prestasi serta valensi yang

berkaitan dengan keinginan seseorang terhadap hasil tertentu.

b. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson dalam Dewi dkk (2019),

menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

yang berkaitan penting pada rancangan yang disusun untuk

menentukan efektifitas dan efisiensi potensi dari setiap seseorang

untuk mewujudkan kinerja dan harapan dari organisasi. Hal ini

sependapat dengan teori Dessler, yang menjelaskan bahwa MSDM

yaitu suatu proses yang memfokuskan untuk memperoleh, melatih,

memotivasi, menilai, kesehatan, keamanan, memperhatikan

hubungan kerja antar seseorang.

2. Pemberdayaan Karyawan

a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan

Menurut Suwatno dan Priansa (2011) Pemberdayaan

(empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya yang

berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan

bertindak, dalam hal ini berdaya artinya berkekuatan,

bekemampuan, bertenaga, mempunyai akal untuk mengatasi

sesuatu. Menurut Yasothai et al (2016) didefinisikan

pemberdayaan merupakan proses pemberian wewenang terhadap

20

setiap individu untuk berfikir, berperilaku, mengambil tindakan,

dan keputusan serta mengendalikan pekerjaan dengan dirinya

sendiri. Betindak dalam melakukan sesuatu akan didasari oleh

pikiran, pentingnya adanya pemberdayaan akan melihat

kemampuan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu sehingga akan

mengetahui karakter setiap orang dalam kinerjanya.

Menurut Nesan dan Holt dalam Sharif et al (2013)

berpendapat bahwa pemberdayaan pegawai merupakan memberi

kewenangan atau kekuasaan untuk ikut serta dalam mengambil

sebuah keputusan yang termasuk dalam prosedur pekerjaan.

Manajemen memberikan kewenangan terbatas tetapi pegawai juga

dilibatkan untuk mengambil resiko dan bertanggung jawab.

menurut Wibowo (2016) pemberdayaan merupakan bentuk proses

seseorang akan lebih berdaya dan mempunyai kemampuan dalam

menyelesaikan permasalahan dengan diberi kepercayaan dan akan

meningkatkan rasa tanggung jawab yang tinggi. Berdasarkan

definisi menurut para ahli dapat disimpulkan segala permasalahan

yang ada pada perusahaan atau organisasi perlu melibatkan

karyawan agar dapat diselesaikan secara bersama serta keberanian

seseorang dalam mengambil sebuah keputusan.

b. Manfaat Pemberdayaan Karyawan

Dalam perusahaan atau organisasi akan ada tuntutan

terhadap karyawan untuk lebih kreatif dalam melakukan pekerjaan

21

serta mampu menciptakan ide baru untuk menyelesaikan sebuah

permasalahan. Menurut Wibowo (2016) bahwa manfaat

pemberdayaan antara lain:

1) Meningkatkan kepercayaan diri pada kayawan dalam

melakukan sebuah tindakan yang dimana memiliki rasa pesimis

sebagai hambatannya.

2) Meningkatnya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan.

3) Mengasah potensi atau bakat yang dimiliki karyawan.

4) Mempererat kerjasama antar karyawan .

5) Bekerja dengan tujuan yang jelas sehingga tercapainya prestasi

yang diharapkan.

6) Mampu meningkatkan kinerja dalam organisasi maupun

perusahaan.

Di sisi lain, menurut Wibowo (2016) mengemukakan

beberapa alasan perlu adanya pemberdayaan karyawan:

1) Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu

memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik

mungkin teknologi maju.

2) Munculnya permasalahan pada ekologi menuntut organisasinya

perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan

ekologi.

3) Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai

yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan

22

orang untuk menemukan cara inovatif untuk memperbaiki

produk dan jasa.

4) Semakin tinggi intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu

memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.

c. Strategi Pemberdayaan

Keberhasilan dalam meningkatkan pemberdayaan perlu

adanya sebuah strategi guna sesuai dengan tujuan yang diharapkan

perusahaan maupun organisasi. Menurut Suwatno dan Priansa

(2011) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki

delapan langkah menuju keberhasilan, yaitu :

1) Berkomunikasi secara aktif. Dengan melibatkan karyawan

didalam komunikasi dan pembahasan umpan balik secara tetap,

maka organisasi dapat mendorong timbulnya pemberdayaan

(empowerment).

2) Hubungan dengan visi. Hubungkan pemberdayaan

(empowerment) dengan visi & misi dan nilai organisasi

sehingga pemberdayaan (empowerment) menjadi bagian yang

penting dari organisasi.

3) Diarahkan menggunakan contoh-contoh. Pemberdayaan

(empowerment) harus dilihat dari sudut pandang bahwa dia

dating dari manajemen teratas, diaman para pemimimpin dapat

memberikan visi untuk masa mendatang dan memberikan

dukungan serta dorongan yang sangat penting untuk

23

menciptakan suatu lingkungan dimana orang-orang

bertanggung jawab terhadap nasibnya sendiri.

4) Mendorong pengembangan pribadi. Yaitu dengan cara

memberikan bantuan dan dorongan untuk membentuk rasa

percaya diri agar staf dapat membuat keputusan sendiri.

5) Menguatkan kerja tim. Pemberdayaan (empowerment)

membutuhkan dukungan kerja tim yang memiliki

pemberdayaan adalah salah satu mekanisme terkuat untuk

menyediakan suatu lingkungan bagi pengambilan inisiatif dan

kadang-kadang berbut kesalahan tapi juga untuk belajar dari

permasalahan tersebut.

6) Ukur perkembangan yang terjadi dan kenali serta hargai

keberhasilan. Organisasi perlu menentukan keberhasilan dan

membantu agar ukuran ini dapat dipahami oleh setiap orang,

dengan membuat atau menentukan cara agar keberhasilan

individu dapat dikenali.

7) Meninjau struktur organisasi. Pemberdayaan (empowerment)

yang berhasil memerlukan perubahan yang terjadi dalam

struktur, sehingga para individu menjadi lebih dekat kepada

titik keputusan dan birokrasi dapat dibuang melalui rantai

pengawasan yang lebih kecil.

8) Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus.

Hasil akhir dari adanya pemberdayaan (empowerment) adalah

24

berupa naiknya tingkatan jasa layanan kepada pelanggan,

sehingga karyawan yang berada di garis depan dan karyawan

yang berhubungan dnegan pelanggan internal harus didorong

untuk bertanggung jawab memuaskan pelanggan mereka.

d. Metode Pemberdayaan Karyawan

Perusahaan mempunyai harapan pada karyawannya yang

mampu diberdayakan dengan produktif serta dapat berkontribusi

dengan baik dan merasakan bahagia dalam melaksanakan

perkerjaannya, maka organisasi tidak boleh membatasi informasi

yang diperoleh karyawannya. Menurut Rathna (2013)

mengemukakan bahwa adanya metode terpenting dalam

pemberdayaan karyawan, yaitu:

1) Memberikan informasi untuk pengambilan keputusan

Pastikan setiap karyawan memiliki kesempatan dam

kemudahan dalam mengakses informasi yang dibutuhkan untuk

membut keputusan yang bijaksana.

2) Menunjukkan bahwa nilai organisasi untuk karyawan

Manajer beranggapan pada karyawannya dapat

berkontribusi baik terhadap kinerjanya. Manajer memiliki

tujuan untuk menunukkan apresiasinya terhadap nilai yang

ditujukan pada organisasi sebagai dukungan bagi karyawan

dalam meningkatkan kinerja.

25

3) Percaya pada orang lain

Memberikan kepercayaan terhadap para pekerja bahwa

mereka dapat melakukan pekerjaan dengan benar, mengambil

keputusan yang tepat, dan ampu mengerjakan tugas dengan

baik yang membuat pekerjaan dapat berjalan dengan sesuai

harapan. Tindakan seperti ini dapat menimbulkan rasa percaya

diri pada karyawan bahwa mereka mampus mengerjarakan hal

yang baru.

4) Menyelesaikan masalah

Ketika terjadi permasalahan tanyakan kepada karyawan apa

yang salah dengan sistem kerja sehingga menyebabkan

kegagalan.

5) Membuat karyawan merasa dihargai dan diakui

Pemberdayaan karyawan tidak terlihat dengan baik jika

karyawannya merasa kurang dihargai, kurang diperhatikan, dan

kurang dipuji. Segala kebutuhan dasar karyawan harus

terpenuhi untuk memberikan energi terhadap kinerjanya.

6) Memberikan umpan balik (feedback)

Feedback harus diberika pada karyawan agar mereka tahu

situasi dan keadaan. Feedback dapat dirasakan sebagai bentuk

reward dan pengakuan serta pembinaan bagi karyawan untuk

terus mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang

mereka punya.

26

e. Dimensi dan Indikator Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan memiliki potensi untuk

memberikan dorongan terhadap karyawan guna mengembangkan

dirinya lebih produktif terutama terkait dengan kualitas kerja yang

dimilikinya. Menurut Khan dalam Suwanto dan Priansa (2014)

mengemukakan dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Kepercayaan.

Pentingnya membangun kepercayaan antara manajemen

dan karyawan. Ketika karyawan diberikan kepercayaan dari

atasan maka akan melakukan kinerja yang optimal guna

menghargai kepercayaan yang sudah diberikannya.

2) Kewenangan

Memberikan kewenangan kepada karyawan untuk

bertanggung jawab dalam mempuat keputusan sehingga dapat

menimbulkan rasa percaya dari karyawan dengan menghargai

kemampuan yang dimilik oleh karyawannya.

3) Tanggung jawab

Setiap melaksanakan tugas yang diberikan akan adanya

pertanggungjawaban dari karyawan.

Berdasarkan uraian dimensi di atas, maka dapat disimpulkan

indikator pemberdayaan karyawan yaitu:

27

1) Dimensi Kepercayaan

a) Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk

berpartisipasi dalam membuat kebijakan.

b) Memberikan motivasi guna memajukan karyawan.

c) Pemberian dampak terhadap karyawan.

2) Dimensi kewenangan

a) Pemberian kewenangan atau kekuasaan.

b) Pemberian arah atau pentunjuk.

c) Pemberian mengambil keputusan.

d) Pemberian wadah untuk mengekspresikan ide dan keluhan

setiap karyawan.

3) Dimensi tanggung jawab.

a) Pengabdian pada perusahaan.

b) Bersedia menerima resiko dalam pekerjaan.

c) Pencapaian target karyawan yang telah ditetapkan

perusahaan.

3. Etos Kerja Islam

a. Pengertian Etos Kerja Islam

Melakukan pekerjaan harus diiringi dengan kecerdasan

dalam berpikir, dan harus memiliki etika dalam bekerja yang baik

guna membangun hubungan yang baik dalam perusahaan atau

organisasi. Sistem kerja dalam pandangan Islam melakukan

pekerjaan diangap bentuk nilai ibadah yang bertujuan meraih

28

kesuksesan didunia maupun di akhirat (Fenda dan Fahrullah,

2019). Menurut Asifudin (2004) etos kerja Islam adalah karakter

dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari

sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup

mendasar terhadapnya.

Menurut Tasmara (2004) mengemukakan bahwa etos kerja

Islam adalah sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang

sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja memuliakan diri,

menampakkan kemanusiannya, melainkan juga sebagai manifestasi

sebagai amal sholeh dan mempunyai nilai ibadah yang sangat

luhur.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, maka etos kerja

Islam dapat didefinisikan yaitu melakukan pekerjaan dengan

didasari Al-Qur’an dan Sunnah serta bekerja dinilai sebagai bentuk

ibadah terhadap Allah SWT.

b. Karakteristik Etos Kerja Islam

Menurut Asifudin (2004) karakteristik etos kerja dalam hal ini

dapat dirumuskan berdasarkan konsep iman dan amal sholeh

dengan memberika prioritas penekanan pada etos kerja Islam

berserta prinsip-prinsipnya sebagai berikut:

1) Kerja merupakan penjabaran aqidah

Aqidah dalam Islam diyakini mempunyai potensi besar

untuk menjadi sumber motivasi yang mampu mendorong

29

perubahan serta membangun sikap hidup berdasarkan karakter

dan perilaku manusia. Sudah terbukti pada jaman nabi, bahwa

para rosul telah mengalami kemajuan pada pola perilaku dan

salah satunya etos kerja Islam.

2) Kerja dilandasi ilmu

Bekerja merupakan salah satu ibadah yang didasari oleh

ilmu agama Islam guna meningkatkan serta pemerataan antara

ilmu dan amal. Keimanan pada setiap muslim bersumber dari

wahyu yang berinteraksi dengan akal, wahyu dalam artian

disini adakah Al’Quran, sunnah rosul, dan ajaran-ajaran beliau

yang dapat dipastikan berdasarkan wahyu. Akal dalam

pengertian Islam, bukan sekedar otak. Ia adalah daya

memahami yang terdapat dalam jiwa manusia. Dengan akal

sebagaimana digambarkan dalam AL-Quran, manusia

memperoleh pengetahuan dari pengamatan terhadap alam.

3) Kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi serta mengikui

petunjuk-petunjuknya

Etos kerja dalam Islam umumnya tidak dapat terwujud

tanpa didorongnya melalui sifat giat dan aktif manusia serta

memanfaatkan potensi yang dimilikinya. Islam mengajai

kepada para pemeluknya agar menghilangkan sifat rasa malas

dan secara professional selalu giat dan aktif melaksanakan

30

ibadah mahdah dan menggarap urusan dunia merupakan amal

ibadah.

c. Konsep dalam Etos Kerja Islami

Menurut Muhammad dan Fauroni (2002) terdapat lima

konsep utama yang membentuk sistem etika Islam sebagai berikut:

1) Keesaan

Dalam agama Islam memadukan antara agama, ekonomi,

dan sosial demi membentuk kesatuan. Berhubungan dengan

konsep tauhid, berbagai aspek dalam kehidupan manusia yakni

politik, ekonomi, sosial dan keagamaan membentuk satu

kesatuan homogen yang bersifat konsisten dari dalam dan

integrasi dengan alam semesta secara luas.

2) Keseimbangan (keadilan)

Dalam aspek kehidupan perlu ditegakkan prinsip keadilan

yang mencakup dari segala aspek, salah satunya keadilan dari

aspek ekonomi. Prinsip ini mengarahkan pada para pelaku

keuangan syari’ah agar dalam melakukan aktivitas ekonominya

tidak menimbulkan kerugian (madharat) bagi orang lain.

3) Kehendak bebas

Kemampuan manusia untuk bertindak tanpa tekanan

eksternal dalam ukuran ciptaan Allah dan sebagai khalifah

Allah di muka bumi.

31

4) Tanggung Jawab

Setiap manusia diberi kebebasan namun tetap adanya

batasannya dan setiap perilaku harus bertaanggung jawab atas

semua tindakan yang dilakukan.

5) Kebajikan (ihsan)

Kebenaran menurut Islam merupakan kebenaran yang

dianjurkan dan tidak bertentangan dengan ajaran Islam.

Kebenaran dalam hal bisnis meliputi niat, sikap, dan perilaku

yang benar termasuk proses transaksi (akad) mencari atau

memperoleh komoditas, proses pengembangan maupun dalam

proses upaya meraih atau menetapkan keuntungan (laba).

d. Ciri-Ciri Etos Kerja Islami

Menurut Hafidhuddin dan Tanjun dalam Muljayaningsih

(2019) beberapa ciri etos kerja muslim, antara lain sebagai berikut:

1) Al-Shalah atau baik dan manfaat

Melakukan suatu pekerjaan terdapat dua golongan yang

telah menjadi syarat paten sebagai amal sholeh yaitu husnul

fa’illiyah lahir dari rasa ikhlas niat seseorang dan husnul

fi’illiyah yaitu pekerjaan memiliki nilai kebaikan kriteria yang

ditetapkan oleh syara, sunnah nabi atau akal sehat. Keduanya

ini saling keterkaitan untuk memperoleh amal sholeh yang

telah menjadi dasar pada etos kerja islami. Dalam islam selalu

32

dianjurkan untuk melakukan sebuah pekerjaan memiliki impact

dan manfaat pada manusia guna menangkat derajat manusia.

2) Al-Itqan atau kemantapan dan perfectness

Hasil dari melakukan pekerjaan yang sesuai standar

operasional pada teknis dapat dikatakan kualitas kerja yang

itqan serta perlu dorongan seperti pengetahuan dan

keterampilan yang efektif. Islam mewajibkan kepada umatnya

agar tidak pernah berhenti untuk menggali ilmu serta

mengembangkannya dan tetap berlatih.

3) Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik atau lebih baik lagi

Dalam hal ini penjelesan mengenai kualitas Ihsan

mempunyai dua makna dan dua pesan yaitu sebagai berikut:

a) Melakukan yang terbaik dari yang dapat dilakukan. Pesan

agar setiap muslim memiliki komitmen terhadap dirinya

untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal yang ia

kerjakan, apalagi untuk kepentingan umat

b) Mempunyai makna yang lebih baik dari prestasi atau

kualitas pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberikan

pesan peningkatan yang terus menerus, seiring dengan

bertambahnya pengetahuan, pengalaman, waktu dan

sumberdaya lainnya.

33

4) Al-Mujahaddah atau kerja keas dan optimal

Menurut para ulama “istifragh ma fil wus’i” didefinisikan

mengerahkan seluruh daya yang dimiliki dan kemampuan

dalam mengimplementasikan setiap pekerjaannya dengan baik.

Sesungguhnya Allah SWT telah memberikan segalanya

terhadap manusia sehingga bagaimana cara manusia

mengoptimalkan sumber daya yang telah diberikan dengan

baik atas ridho Allah SWT.

5) Tanafus dan ta’awun atau berkompetisi dan tolong menolong

Didalam pekerjaan sudah tentu untuk berlomba-lomba atau

berkompetisi untuk mencari hal kebaikan, sebab Allah SWT

sangat mencintai kepada hambanya yang memiliki taqwa. Oleh

karena dasar semangat dalam kompetisi islam adalah ketaatan

kepada Allah dan ibadah serta amal sholeh, maka wajib

persaingan itu tidaklah menakutkan untuk saling mengalah atau

mengorbankan. Akan tetapi, untuk saling membantu atau Ta-

awun.

6) Mencermati nilai waktu

Dalam islam selalu mengajarkan agar tidak membuang

waktu sia-sia sehingga perlu sekali untuk menggunakan waktu

sebaik mungkin, konteks disini yaitu menggunakan waktu pada

melakukan pekerjaan. Menurut Al-Qardawi bahwa waktu

adalah hidup itu sendiri, maka jangan sekali-sekali engkau

34

siasiakan sedetikpun dari waktumu untuk hal-hal yang tidak

berfaidah. Setiap orang akan mempertanggung jawabkan

usianya yang tidak lain adalah rangkaian dari waktu.

Dalam perkataan yang diucapkan oleh Abu Ubaid, “amma

ba’du ketahuilah, sesungguhnya kekuatan itu terletak pada

prestasi kerja maka janganlah engkau tangguhkan pekerjaan

hari ini hingga esok, karna pekerjaanmu akan menumpuk,

sehingga kamu tidak tau lagi mana yang harus dikerjakan, dan

akhirnya semua terbengkalai”.

e. Indikator Etos Kerja Islami

Menurut Asifudin (2004) berpendapat bahwa ada beberapa

indikator etos kerja Islami yaitu sebagai berikut:

1) Niat beribadah

2) Tidak bermalas-malasan

3) Percaya jaminan rezeki dari Allah

4) Sikap kreatif

5) Keahlian

6) Memiliki perencanaan

7) Disiplin

8) Tidak memetingkan diri sendiri

9) Professional

10) Bertanggung jawab

11) Tawakkal

35

12) Belajar dari pengalaman

4. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa motivasi

adalah pemberian daya penggerak dengan menciptakan kegairahan

seorang kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan

terintegrasi dengan segala daya untuk mencapai kepuasan. Dalam

hal ini dapat diartikan ketika motivasi menjadi hal penting dalam

meningkatkan kinerja dengan didorong gairah guna apa yang

diharapkan sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi.

Motivasi berarti pemberian motif, dimana motif ini bertujuan untuk

mendapat rangsangan serta jika tidak adanya sebuah rangsangan

terhadap para karyawan kurang menampakkan dan akan

menyimpan potensi yang miliki dan akan cenderung bermalas-

malasan (Suwatno dan Priansa, 2011)

Menurut Nawawi dalam penelitian Potu (2013) bahwa

motivasi merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan

seseorang berbuat sesuatu. Dimana tindakan seseorang hakikatnya

ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai tujuan yang

diharapkannya dan keinginan itu dapat dikatakan sebagai motivasi

untuk mendorong harapannya. Hal ini sejalan dengan Robbins

(2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

36

yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang kemampuan

dikondisikan guna memenuhi kebutuhuan setiap manusia.

Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, maka

motivasi kerja dapat artikan sebuah dorongan atau upaya

membangkitkan semangat dalam bekerja guna mengharapkan

terpenuhi kepuasan saat bekerja maupun terpenuhi kebutuhannya.

b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja

Berdasarkan pendapat menurut Mangkunegara (2013)

mengemukakan bahwa ada beberapa prinsip dalam motivas kerja

yaitu antara lain:

1) Prinsip partisipasi

Dalam memotivasi para pekerja, karyawan perlu diberikan

dalam berpartisipasi menentukan tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang

jelas, dan pegawai akan lebih mudah untuk diberikan motivasi.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa para karyawan mempunyai ikut

serta didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan seperti itu,

maka karyawan akan lebih mudah diberi motivasi.

37

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin dalam hal ini memberikan otoritas atau wewenang

kepada bawahannya untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dijalaninya. Dilibatkannya

pegawai dalam mengambil keputusan maka mereka akan

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di

inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

apa yang diharapkan pemimpin.

c. Jenis-jenis Motivasi

Dalam hal ini motivasi memiliki dua jenis yang biasanya sering

digunakan oleh perusahaan, menurut Hasibuan (2008)

mengemukakan bahwa motivasi memiliki dua jenis yaitu:

1) Motivasi positif

Dalam hal ini manajer memberi motivasi kepada bawahannya

melalui rangsangan yang berupa memberikan reward kepada

pekerja yang berprestasi diatas prestasi standar. Diberikannya

motivasi positif guna memberikan semangat kerja bawahan

akan meningkat karena pada dasarnya manusia senang

menerima yang baik baik saja.

38

2) Motivasi Negatif

Maksud dari motivasi ini adalah manajer memberi motivasi

kepada bawahannya berupa mendapatkan hukuman. Dengan

motivasi negatif ini dalam jangka pendek akan meningkatkan

kinerja mereka karena takut terkena hukuman. Namun bila

diterapkan dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

d. Bentuk-bentuk Motivasi

Menurut Siswanto (2005) mengemukakan bahwa bentuk

motivasi yang sering digunakan oleh perusahaan ada empat yaitu:

1) Kompensasi dalam bentuk uang

Kompensasi sebagai bentuk kekuatan untuk mendorong

motivasi yang selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan

memang sudah selayaknya demikian. Uang telah beranggapan

sebagai naluri yang paling fundamental sehingga kompensasi

beruapa uang merupakan cara yang paling ampuh dalam

mendorong motivasi.

2) Pengarahan dan pengendalian

Dalam hal ini pengarahan memiliki arti menentukan apa yang

harus dikerjakan oleh karyawan dan apa yang harus mereka

tidak kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan

menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang

telah diinstruksikan. Fungsi pengendalian mencangkup

39

penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil

kerja.

3) Penetapan pola kerja yang efektif

Sudah semestinya bila karyawan mengalami bosan dalam kerja

akan menimbulkan hambatan pada output produktivitas kerja.

Karena menejemen menyadari bahwa masalahnya bersumber

pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya

dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.

4) Kebajikan

Peran manajemen dalam hal ini berupa tindakan yang akan

mempengaruhi sikap atau perasaan para pekerja. Di sisi lain,

kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan tetap

bahagia.

e. Teori Motivasi

Konsep terpenting dari teori motivasi pada umumnya yaitu

didasari oleh kekuatan yang muncul dari manusia seperti motivasi

prestasi. Menurut McCelland dalam Mangkunegara (2013)

bependapat bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi

apabila mempunyai keinginan mempunyai prestasi yang lebih baik

daripada yang lain. Berikut menurut McCelland tiga macam

kebutuhan manusia sebagai berikut:

40

1) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement)

Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari

dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi

tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan

untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan

lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai

prestasi yang lebih tinggi.

2) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation)

Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan

untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power)

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari

dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

Beberapa indikator motivasi prestasi menurut Mc Clelland

dalam Hasibuan (2008) sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan prestasi

a) Mengembangkan Kreatifitas.

b) Antusias untuk berprestasi tinggi.

2) Kebutuhan akan afiliasi

41

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan dia tinggal dan bekerja (sense of belonging).

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of importance).

c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievment).

d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

3) Kebutuhan akan kekuasaan

a) Memiliki kedudukan yang terbaik.

b) Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Didalam perusahaan kinerja merupakan unsur inti dalam

menjalankan sebuah pekerjaan yang keterkaitan dengan ouput

dihasilkannya. Perusahaan benar-benar melihat sumber daya yang

direkrut agar para pekerja dapat melaksanakan tugas dengan

optimal atas kinerja yang dimilikinya. Menurut Sedamaryanti

(2009) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja

yang diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atas suau

organisasi secara keseluruhan.

Wibowo (2016) mendifinisikan kinerja adalah sebagai cara

untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim mengerti apa

yang diharapkan dari perusahaan dan mereka tetap fokus pada

kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran,

42

dan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2008) kinerja

karyawan merupakan hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan

didasarkan pengalaman, ketepatan waktu, kecapakan, dan

kesungguhan.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli yang mendifinisikan

kinerja, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah

seseorang yang diberikan tugas atas perusahaan untuk

menghasilkan sesuatu yang optimal sesuai dengan kompetensi dan

kemampuan yang dimiliki.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa ahli telah mengemukakan faktor kinerja, namun

menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2016)

bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1) Personal Factors yaitu ditujukan oleh tingkat keterampilan,

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership Factors yaitu ditentukan oleh kualitas dorongan,

bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team Factors yaitu ditentukan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan bekerja.

4) System Factors yaitu ditujukan oleh sebuah sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan perusahaan untuk para pekerja.

43

5) Contextual/situational factors yaitu ditunjukkan oleh tingginya

tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan

eksternal.

c. Ukuran-ukuran Kinerja

Setiap seseorang mempunyai ukuran dalam melaksanakan

tugasnya yang menjadi acuan kinerja yang dilakukan. Menurut

menurut Mangkunegara dalam Ningtyas (2018), menyatakan ada

lima kategeori dimensi untuk mengukur tingkat kinerja karyawan

secara individual sebagai berikut:

1) Dimensi Kuantitas kerja

a) Kecepatan.

b) Kemampuan.

2) Dimensi Kualitas kerja

a) Kerapihan.

b) Ketelitian.

c) Hasil kerja.

3) Dimensi Kerja sama

a) Jalin kerja sama.

b) Kekompakan.

4) Dimensi Tanggung jawab

a) Hasil kerja.

b) Mengambil keputusan.

5) Dimensi Inisiatif

44

C. Kerangka Penelitian

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya

serta menjelaskan setiap variabel dengan jelas didukung berbagai teori

sebagai landasan untuk memperkuat pada penelitian ini. Untuk

menganalisa masalah berdasarkan variabel yang sudah dijelaskan maka

perlu dikemukakan gambaran berupa kerangka penelitian sebagai berikut:

H1

H2

H3

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Berdasarkan gambar 2.1 bahwa dapat disimpulkan dengan

persamaan berikut ini:

Y = α+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ε

Dimana:

Y = variabel dependen (kinerja karyawan)

Kinerja Karyawan

(Y)

Pemberdayaan

Karyawan

(X1)

Etos Kerja

Islam (X2)

Motivasi Kerja

(X3)

45

α = konstanta dari persamaan regresi

β1, β2, β3 = koefisien dari variabel independen (pemberdayaan

karyawan, etos kerja islam, dan motivasi kerja)

ε = standart error

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah yang masih harus di uji kebenarannya melalui penelitian

(Sugiyono, 2011). Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pemikiran

teoritis dari hasil penemuan sementara dari masalah yang sudah

dirumuskan. Berdasarkan uraian dari beberapa pemikiran, maka dapat

disimpulkan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan

Menurut Suryadewi dkk (2014), pemberdayaan karyawan

diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya

mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di

dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi

mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Menurut

Suwatno dan Priansa (2011) Pemberdayaan (empowerment) secara

etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk

melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak, dalam hal ini berdaya

artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal

untuk mengatasi sesuatu.

46

Menurut Andrea dalam Anuraga dkk (2017) menjelaskan bahwa

mengembangkan kreatifitas dan inovasi yang dimiliki setiap karyawan

untuk diberi kesempatan semaksimal mungkin serta keberadaan

pemberdayaan ini merupakan hal terpenting dalam melaksanakan tugas

yang telah diberikan oleh perusahaan. Ketika perusahaan dapat

memberi kepercayaan serta menghargai kreatifitas setiap karyawan,

diberikan informasi terkait dengan pekerjaannya dengan jelas,

perusahaan selalu memberikan pelatihan, ketersediaan akses informasi

yang luas, dan mendukungnya sumber daya alam yang berupa

peralatan kerja. Atas dukungan yang terpenuhi tersebut, maka

pemberdayaan karyawan tersebut akan mempengaruhi kinerja

karyawan dengan maksimal.

Penelitian terdahulu yang meniliti tentang pengaruh variabel

pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan diantarannya yaitu

Anuraga dkk (2017), Arifin dkk (2014), Suryadewi dkk (2014) dengan

hasil penelitian bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari hasil penelitian yang sudah dipaparkan, maka

peneliti akan mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

47

2. Pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan

Tasmara dalam Anoraga dan Prasetyo (2015) berpendapat bahwa

dengan etos kerja yang bersumber dari keyakinan Al-Qur’an ada

semacam keterpanggilan yang sangat kuat dari lubuk hatinya, untuk

menunjukkan hasil kerja kerasnya yang berkualitas. Menurut Asifudin

(2004) etos kerja Islam adalah karakter dan kebiasaan manusia

berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam

yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.

Melakukan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan, tentunya

akan didukung oleh semangat kerja dan kerja keras. Etos kerja yang

didasari oleh aqidah islam akan berdampak pada sikap pekerja yang

dimana dilandasi oleh kejujuran, professional, ikhlas, dan

menggunakan waktu dengan bijak akan tertanam didalam jiwanya

sehingga akan meningkatkan kinerja secara optimal. Peneliti terdahulu

yang meneliti variabel etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan

diantaranya yaitu Kurniawan (2017), Wahyuningsih dkk (2019),

Budiman dan Sutono (2009), Anoraga dan Prasetyo (2015) dengan

hasil penelitian bahwa etos kerja islami berpengaruh positif terhadap

kinerja kayawan.



H2: Etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

48

3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Nawawi dalam penelitian Potu (2013) bahwa motivasi

merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang

berbuat sesuatu. Dimana tindakan seseorang hakikatnya ditentukan

oleh keinginannya untuk mencapai tujuan yang diharapkannya dan

keinginan itu dapat dikatakan sebagai motivasi untuk mendorong

harapannya. Setiap karyawan yang memiliki motivasi saat bekerja

akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya dan akan bekerja keras

jika kebutuhannya terpenuhi. Dalam hal ini, ketika seorang pemimpin

dapat memberikan pujian terhadap bawahannya, memberikan

semangat, karyawan merasa dihormati, memberikan keleluasaan

kemampuan pada karyawan, maka karyawan akan merasa termotivasi

dan merasa semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan

meningkatkan kinerja.

Peneliti terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu Potu (2013), Noviawati

(2016), Hidayat dan Taufiq (2012), menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.



H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini menggunakan pendekatan penelitan yang

berjenis kuantitatif, dimana memfokuskan pada pengujian hipotesis untuk

mememukan suatu kebenaran dari hipotesis yang sudah dijelaskan

sehingga akan dilakukan uji statitstik untuk memberikan informasi dan

penejelasan berupa data yang akurat agar dapat dianalisis lebih lanjut

(Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut Martono (2011) menjelaskan

bahwa metode kuantitatif yang menyajikan datanya dalam bentuk angka

dan mengalisanya menggunakan sistem statistik dengan tujuan untuk

menguji keseuluruhan hipotesis dalam peneltian. Data yang berupa angka

akan ditindaklanjuti dengan diolah dan dianalisis untuk mendapatkan

adanya informasi yang belum diketahui dibalik angka-angka tersebut.

Dalam penelitian kuantitatif ini, penulis ingin membuktikan teori

yang telah dijelaskan dengan menggunakan fakta yang sebenarnya dan

data yang diperoleh langsung dari sumber keasliannya. Peneliti berharap

dengan penelitian kuantitatif ini akan mengetahui permasalahan yang ada

sehingga penulis memfokuskan pada angka-angka yang dapat diolahnya.

50

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV. Jaya Manunggal Garment yang

berlokasi di Dusun Pendingan, RT 06/RW 01, Kelurahan Sumogawe,

Kecamatan Getasan, Kabupaten Semarang, Provinsi Jawa Tengah.

Kegiatan penelitian ini telah dilaksanakan dengan pengumpulan data atau

menyebar kuesioner pada bulan Agustus 2020.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari

obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dapat ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Menurut Martono (2011) populasi

merupakan keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada satu wilayah

tertentu atau memenuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan

masalah penelitian, keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang

akan diteliti. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa populasinya

yaitu seluruh karyawan pada CV. Jaya Manunggal Garment yang

berjumlah 146 orang.

Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan menurut

Bawono (2006) menjelaskan sampel adalah obyek atau subyek penelitian

yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Dalam menentukan

jumlah sampel harus berhati-hati agar tidak terjadi kesalahan dalam

mengolah data yang diperoleh.

51

Pada CV Jaya Manunggal Garment terdapat beberapa golongan

agama, mulai dari agama Islam, Krtisten, dan Budha. Karyawan beragama

Islam berjunlah 116 orang, karyawan beragama Kristen berjumlah 23

orang, dan karyawan beragama Budha berjumah 7 orang. Untuk

menentukan sampel pada penelitian ini yaitu dengan:

Sampel = karyawan beragama muslim – karyawan bergama non muslim

= 146 – (23 + 7)

= 146 – 30

= 116 responden

Maka dapat disimpulkan sampel pada penelitian ini berjumlah 116

responden. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel yaitu

menggunakan teknik purposive sampling. Dimana teknik purposive

sampling didefinisikan pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu.

Kriteria yang ditentukan dalam pengambilan sampel ini berdasarkan

agama, dimana karyawan yang beragama Islam menjadi sampel dalam

penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini guna memperoleh

data sesuai tata cara penelitian, sehingga terpenuhi data yang dibutuhkan

(Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut Bawono (2006) teknik

pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti

untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk ditarik

menjadi suatu kesimpulan. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

52

menggunakan data primer, yang dimana data langsung diperoleh dari

sumber aslinya atau langsung ke

PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, ETOS KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, ETOS KERJA...