PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA …repository.ibs.ac.id/1324/1/Satria...

PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Penelitian pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang Tendean)

Oleh: SATRIA SATYAWAN

200711063

Diajukan untuk melengkapi Sebagian Syarat Guna mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA BANKING SCHOOL

JAKARTA 2014

PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014

PEI\GARUH PELATIHAT{, KONSELING DAN PERAI{ PEI{YELIA

TERIIADAP KTNBRJA I(ARYAWAN

(Studi Penelitian pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang Tendean)

srtuu

Oleh:SATRIA SATYAWAN

20871L063

Diterima dan Disetujui untuk Diajukan dalam Ujian Komprehensif

Jakarta.Dosen Pembimbing Skripsi

'1

1]WU'

Dr. Paulina Harun

.ff


HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Nama

NPM

: Satria Satyawan Suryanatamiharj a

:200711063

(Wasi

Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan

Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan

Tendean)

Tanggal Lulus:16 September 2014

Mengetahui,

Ketua Panitia Ujian

sE. MM.)

Peran Penyelia Terhadap

PT. Plaza Toyota, Cabang

Pembimbing Skripsi

Dr. Paulina Harun

Ketu urusan Manajemen

(Wasi MM.)


Nama

NPM

JudulSkripsi

HALAMAN PERSETUJUANPENGUJI KOMPREHENSIF

: Satria Satyawan Suryanatamiharja

: 200711063

: Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan PT. Plaza

Toyota, Cabang Tendean)

Tanggal Ujian

Penguji:

Ketua

Anggota

komprehensif,

Pada Tanggal

Dengan Hasil

: 16 September2014

: Wasi Bagasworo SE. MM.

: 1. Dr. Paulina Harun

2. Santi Rimadias SP. MSi.

: 16 September 2014

:B

Dengan ini menyatakan bahwamahasiswatersebut di atas telah mengikuti ujian

Ketua Penguji,

(Wasi Bagasworo SE. MM.)

Anggota 1,

A/\

w,(Dr. PaulirYa Harun)


LEMBAR PERI{YATAAN KARYA SENDIRI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama

NPM

Jurusan

: Satria Satyawan Suryanamiharja

; 20071 1063

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini

merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila temyata

dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasii plagiat atau

penjiplakan terhadap karya orang lain maka saya bersedia

memperianggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan

peraturan tata tertib STIE IBS.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar.

Satria Satyawan S.

vt


ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Satria Satyawan Suryanatamiharja

NPM : 200711063

Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang

Tendean)

Pembimbing Skripsi

Dr. Paulina Harun

Tanggal Lulus: 16 September 2014

Mengetahui,

Ketua Panitia Ujian Ketua Jurusan Manajemen

(Wasi Bagasworo SE. MM.) (Wasi Bagasworo SE. MM.)


iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena atas rahmat-Nya

dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber

Daya Manusia pada STIE Indonesia Banking School.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan yang dimiliki penulis. Meskipun demikian, penulis telah

berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan

benar.

Pada kesempatan ini, penulis dengan tulus hati mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Orang tua tercinta, Wanda Mamusung dan Soleh Suryanatamiharja yang

menjadi motivasi terbesar penulis yang selalu memberikan doa terbaik untuk

penulis serta selalu memberikan perhatian, nasehat dan dukungan baik secara

materil maupun immaterial kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan dengan baik.

2. Bapak Dr. Subarjo Joyosumarto selaku ketua STIE Indonesia Banking School.

3. Ibu Dr. Paulina Harun selaku dosen pembimbing yang telah banyak

memberikan pengarahan, bimbingan, saran serta meluangkan waktunya dalam

proses penyusunan skripsi ini.

4. Seluruh staff akademik, administrasi dan kemahasiswaan STIE Indonesia

Banking School yang telah membantu da memberikan Informasi kepada

penulis selama perkuliahan.


iv

5. Ibu Rini Reskodiputro beserta keluarga atas support dan tempat berlindung

yang diberikan selama proses perkuliahan.

6. Bapak Wasi Bagasworo SE. MM. selaku penguji dan memberikan pengarahan

dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Santi Rimadias SP. MSi. selaku penguji dan memberikan pengarahan dan

saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Ibu Shoimatul Fitria selaku dosen pembimbing akademik selama masa

perkuliahan.

9. Andjas Maulana Sindapati selaku teman terdekat dan penyemangat selama

proses skripsi.

10. Luki Lukman Nul Hakim selaku teman seperjuangan skripsi dan penghibur

selama proses skripsi.

11. Seluruh teman-teman seperjuangan skripsi yang tidak bisa disebutkan satu per

satu namanya yang membantu dan mendukung hingga terselesaikannya skripsi

ini.

12. Ibu Sunarti dan keluarga sebagai orang tua kedua dalam rumah yang selalu

memberikan dukungan serta doa yang terbaik bagi penulis dari kecil.

13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, semoga ketulusan dan

keikhlasan hati mereka diberikan berkat yang berlimpah dari Allah SWT.

Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, sehingga

dengan kerendahan hati penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam

penulisan skripsi ini dan penulis sangat mengharapkan kritik serta saran yang dapat

membangun di masa depan. Akhir kata, semoga penulisan skripsi ini dapat berguna


v

sebagai tambahan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

dan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak.

Jakarta

Satria Satyawan


vi

Abstract

The purpose of this research is to study the effects of training, counseling,

and the role of supervisors on employee performance. The object of this research

is PT. Plaza Toyota, Tendean, and the subjects are people who works in the sales

division.

This study uses non-probability sampling method to the data distributing

questionnaires to 51 respondents, which were analysed with the IBM SPSS

Statistics version 21. The model analysis of this research is using Multiple

Regression. The results of the questionnaires was analyzed by using multiple linear

regression analysis, t-test and F-test. This study has produced three outcomes: first

of all, the t-test result shows that the independent variable which includes, training,

counseling and the role of supervisors have significant relationship to the employee

performance.

Since the employee performance is significancy affected by training, the

company should provide more kinds of training for the employees to increase their

performance.

Keywords : training, counseling, role of supervisors, employee performance


vii

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI KOMPREHENSIF……………….iii

LEMBAR PERNYATAAN KARYA SENDIRI……………………………….iv

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI………………………………………...v

KATA PENGANTAR…………………………………………………………...vi

ABSTRACT……………………………………………………………………...ix

DAFTAR ISI……………………………………………………………………...x

DAFTAR TABEL………………………………………………………….......xiii

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...xiv

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xv

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………...1

1.1 Latar Belakang………………………………………………………...1

1.2 Masalah Penelitian…………………………………………………….9

1.3 Ruang Lingkup Penelitian……………………………………………..9

1.4 Tujuan Penelitian…………………………………………………….11

1.5 Manfaat Penelitian………………………………………...................12

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………..13

2.1 Tinjauan Pustaka……………………………………………………..13

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………………………..13

2.1.2 Pelatihan…………………………………………………....17

2.1.3 Konseling………………………………...………………...25


viii

2.1.4 Peran Penyelia……………………………………………...31

2.1.5 Kinerja Karyawan………………………………………….37

2.2 Kerangka Penelitian………………………………………………….42

2.2.1 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan…………...42

2.2.2 Hubungan Konseling dengan Kinerja Karyawan…………..44

2.2.3 Hubungan Peran Penyelia dengan Kinerja Karyawan……..45

2.2.4 Hubungan Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia dengan

Kinerja karyawan…………………………………………..46

2.3 Model Penelitian……………………………………………………..47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………………..48

3.1 Objek Penelitian……………………………………………………...48

3.2 Jenis dan Desain Penelitian…………………………………………..48

3.3 Jenis dan Sumber Data……………………………………………….49

3.4 Populasi dan Sample…………………………………………………50

3.5 Operasionalisasi Variabel…………………………………………….50

3.6 Metode Pengolahan Data…………………………………………….60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………….70

4.1.1 Sekilas mengenai PT. Plaza Toyota, Tendean……………..70

4.1.2 Sejarah……………………………………………………...72

4.1.3 Logo………………………………………………………..74

4.1.4 Visi dan Misi……………………………………………….75

4.1.5 Struktur Organisasi Penelitian……………………………...75

4.2 Profil Responden……………………………………………………..76


ix

4.2.1 Usia Responden…………………………………………….76

4.2.2 Jenis Kelamin Responden………………………………….77

4.2.3 Tingkat Pendidikan Terakhir……………………………….78

4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Pre-test…………………………………78

4.4 Uji Asumsi Klasik……………………………………………………84

4.4.1 Multikolinearitas…………………………………………...84

4.4.2 Normalitas………………………………………………….85

4.4.3 Outlier……………………………………………………...87

4.4.4 Heterokedastisitas………………………………………….89

4.5 Hasil Regresi Linear Berganda………………………………………90

4.5.1 Koefisien Determinasi……………………………………..90

4.5.2 Uji Partial (Uji t)…………………………………………...91

4.5.3 ANOVA……………………………………………………92

4.5.4 Persamaan Regresi Linear Berganda………………………93

4.6 Implikasi Manajerial…………………………………………………94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………...99

5.1 Kesimpulan…………………………………………………………..99

5.2 Saran………………………………………………………………...100

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….102

LAMPIRAN……………………………………………………………………103


x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Total Penjualan PT. Plaza Toyota, Tendean dalam 2014…………..4

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel…………………………………………...50

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan…………...79

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konseling…………..80

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia…….82

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia…….83

Tabel 4.5 Implikasi Manajerial………………………………………………...95


xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Pertumbuhan Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012 –

2013………………………………………………………………………..............2

Gambar 1.2 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012……3

Gambar 1.3 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2013……3

Gambar 2.2 Model Penelitian………………………………………………….47

Gambar 4.1 Logo PT. Plaza Toyota…………………………………………...74

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Plaza Toyota, Tendean………………75

Gambar 4.3 Komposisi Usia Responden………………………………………76

Gambar 4.4 Komposisi Jenis Kelamin Responden…………………………...77

Gambar 4.5 Komposisi Tingkat Pendidikan Responden…………………….78


xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner………………………………………………………..103

Lampiran 2: Coding Sheet Uji Validitas dan Reliabilitas…………………..108

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………112

Lampiran 4: Coding Sheet Keseluruhan…………………………………….116

Lampiran 5: Hasil Profil Responden…………………………………………119

Lampiran 6: Hasil Uji Asumsi Klasik………………………………………..120

Lampiran 7: Hasil Multiple Regresi………………………………………….122

Lampiran 8: Tabel r product moment……………………………………….123


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi, perdagangan, properti,

asuransi, perbankan, bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang

berorientasi pada akumulasi modal ataupun pembangunan di sektor lainnya dan

pemerataan pendapatan tercermin di antaranya dalam produktivitas nasional

sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. Dalam kaitan itu, orang-orang

mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk

menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-

masing. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor

produksi lain, perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja

yang diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi

sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan.

Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah

merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Kita harus menyadari

bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana

pengembangan SDM yang berkualitas. SDM kita harus siap memasuki era

persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga siap

bersaing dengan SDM yang berada di negara-negara lainnya.

Dalam upaya mengatasi permasalahan tersebut, manajemen dapat melakukan

perbaikan ke dalam internal perusahaan, salah satunya adalah pengembangan SDM.


2

Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan

meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti

akan semakin ketat. Keberhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinerja

perusahaannya sangat bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam

berkarya atau bekerja sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang

berkemampuan tinggi.

PT. Plaza Toyota sebagai dealer resmi dari penjualan mobil beremerek

Toyota yang merupakan merek yang memiliki prestasi yang tinggi di tahun 2012-

2013 ini. Menurut Indoanalisis sebagai sebuah perusahaan riset dan analisis bisnis

yang memiliki sumber terpercaya dalam ketersediaan referensi bisnis dan investasi,

bahwa di dalam Indonesia International Motor Show yaitu acara perhelatan besar

yang baru digelar dalam dunia otomotif, menunjukkan bahwa diantara semua

merek, Toyota , sebagai pemimpin pasar otomotif di Indonesia, secara konsisten

juga memimpin penjualan di IIMS 2013, dengan 10.219 unit.

Gambar 1.1 Pertumbuhan Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS

2012 - 2013

Sumber: indoanalisis.co.id

Gambar 1.2 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012


3


Gambar 1.3 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2013


Pada tahun 2012, Toyota memimpin penjualan IIMS 2012 lebih dari 50

persen. Sementara itu, Mazda ada diperingkat kedua dengan porsi 13 persen,

mengalahkan Honda diperingkat ketiga, dengan 12 persen. Menarik di sini untuk

melihat Mazda yang dengan delapan line up mobil penumpangnya dapat

menempati posisi ke dua. Di IIMS 2013, Toyota tetap memimpin penjualan, dengan

42 persen, namun turun dari tahun sebelumnya. Dari data diatas, dapat kita lihat

bahwa para karyawan Plaza Toyota memiliki kinerja yang tinggi dalam upaya


4

mencapai prestasi tersebut. Namun kinerja karyawan dapat dipengarhui oleh

beberapa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kemampuan serta kapasitas

mereka dalam bekerja.

Tabel 1.1 Total Penjualan PT. Plaza Toyota, Tendean dalam 2014

Jan Feb Mar Apr Mei Jun

TOTAL SALES 122 120 140 163 175 120

Penjualan Utama Agya 17 13 8 9 8 7

Fortuner 7 5 15 19 7 6

Avansa 41 51 54 68 84 64

Innova 31 30 43 30 45 26

Rush 31 30 43 30 8 6

Customer

Satisfaction Level

Tingkat

Kepuasan

89.5 95 94.4 97.9 95

Tingkat

Ketidakpuasan

1.7 0 2.5 0 0

L. Send 74 77.05 91.5 109.1

Validity 100 100 100 100 100

Tabel diatas merupakan tabel yang menunjukkan tingkat penjualan PT. Plaza

Toyota, Tendean yang dijalankan oleh karyawannya dalam divisi penjualan atau

Sales. Dalam tabel tersebut dapat kita lihat bahwa penjualan setiap bulannya

memiliki fluktiatif yang cukup aman. Dan penjualan yang paling tinggi rata –

ratanya dipegang oleh mobil Avanza sebagai mobil yang memiliki tingkat

penjualan paling tinggi diantara tipe mobil Toyota lainnya. Selain itu kita juga bisa


5

melihat bahwa tingkat kepuasan konsumen berada di tingkat yang tinggi di setiap

bulannya. Hal ini menandakan bahwa tingkat kerja karyawan di PT. Plaza Toyota,

Tendean ini mempunya kinerja yang baik.

Salah satu cara dalam meningkatkan kualitas diri pada karyawan adalah

dengan adanya pelatihan. Pelatihan kinerja dimulai ketika hubungan yang sehat,

positif dan bersinergi antara karyawan dan penyelia, dilaksanakan secara

berkesinambungan dan tanpa henti selama perusahaan masih ada. Perhatian

personal dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan, pelatihan tersebut

bertanggungjawab penuh untuk menciptakan kondisi yang memungkinkan

karyawan berkembang. Pelatih kinerja dibutuhkan untuk menyisakan waktu

mengajar karyawan, bagaimanapun, mayoritas dari perkembangan mereka adalah

berdasarkan rencana pertumbuhan mereka sendiri.

Para pemasok adalah perusahaan-perusahaan dan individu yang menyediakan

sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dan para pesaing untuk

memproduksi barang dan jasa tertentu. Sejak 2 Juli 1987, TMMIN (Toyota Motor

Manufacturing Indonesia) dan para pemasok membentuk Toyota Manufacturers

Club (TMClub) sebagai wadah untuk membangun komunikasi dan berbagi

pengetahuan antara TMMIN dan para pemasok maupun diantara para pemasok itu

sendiri. Berbagai aktivitas seperti seminar, pelatihan dan benchmark menjadi

program tetap TMClub setiap tahunnya. Sebanyak 92 supplier Toyota dan Daihatsu

di Indonesia terlibat dalam program TPS Jishuken (pelatihan kemandirian) yang

dijalankan oleh Divisi OMC - TMMIN. Melalui program ini diharapkan terjadi

peningkatan kualitas, produktifitas serta level keamanan dan keselamatan kerja

selain membangun kemampuan sumber daya manusia di para pemasok melalui


6

beragam pelatihan standarisasi dan visualisasi. Tidak kurang dari 300 orang telah

mendapat pelatihan mendalam mengenai Toyota Production System (TPS),

keselamatan kerja, standarisasi kerja, visualisasi dan sebagainya. Hingga tahun

2009, program Jishuken berhasil membangun standarisasi kerja, meningkatkan

efisiensi produktifitas melalui peningkatan efektifitas kerja operator, peningkatan

built-in quality yang mengurangi jumlah cacat produk yang harus diperbaiki di

inspeksi final, dan lain-lain. Dari sisi keselamatan kerja, program Jishuken berhasil

menanggulangi kurang lebih 1000 item potensi kecelakaan kerja.

Presiden Direktur PT. Dasa Windu Agung, Hartawan Setjodiningrat,

menyatakan bahwa aktivitas-aktivitas dalam program Jishuken tidak hanya

membantu menguatkan sistem namun juga mampu menguatkan kultur. Lebih

lanjut, Jishuken mampu membangun keteraturan, kemampuan untuk berpikir lebih

jernih dan sistematis serta meningkatkan kemampuan untuk memahami kebutuhan

pelanggan. Menurut Rivai dan Fawzi (2005) pelatihan merupakan kegiatan

manajemen yang terpusat yang memerlukan komunikasi langsung, hubungan

personal dengan karyawannya, dan memberikan laporan yang dimana ini adalah

proses aktif yang membutuhkan perubahan yang konstan dengan berdasarkan

pertanyaan yang baik, mendengarkan, timbal balik, dan memfasilitasi keahlian,

teknik mengontrol1.

Selain pelatihan, karyawan memiliki hak untuk konseling yang dimana hal

tersebut mempunyai peran yang cukup penting di dalam suatu perusahaan. Di tahun

2007, TMMIN semakin meningkatkan komitmen pengembangan karyawan melalui

pendirian divisi baru bernama Operation Management Consulting Division

1 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.


7

(OMCD) yang memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan kemandirian dan

meningkatkan daya saing para pemasok Toyota di Indonesia. Namun dalam kasus

ini menurut Romeo Maxdevijce, sebagai salah satu supervisor di divisi penjualan

PT. Plaza Toyota, Tendean mengatakan bahwa konseling tidak hanya berlangsung

di dalam OMCD saja namun konseling tersebut juga merupakan salah tugas dari

para penyelia sebagai penanggung jawab dari para karyawan yang berada di bawah

dibawah bimbingannya. Sehingga aktivitas konseling dapat terjadi kapan saja di

dalam, maupun di luar jam kerja dengan tujuan untuk membantu karyawan,

menampung masalah yang dihadapi oleh para karyawan, memberikan dukungan

serta bimbingan kepada karyawan yang mempunyai masalah yang berkaitan dan

pengaruh terhadap pekerjaan.

Konseling adalah usaha untuk menbantu perserta pelatihan atau karyawan

suatu perusahaan secara tatap muka dengan tujuan agar karyawan tersebut dapat

mengambil tanggung jawab sendiri terhadap berbagai persoalan atau masalah

khusus. Menurut Rivai dan Fawzi, (2005) Konseling adalah pusat pengembangan

pekerja dan manajemen yang dimana semua penyelia yang terlibat dalam beberapa

aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama seperti bagian dari masa

kerja normal mereka2. Salah satu tujuan penting konseling bagi penyelia adalah

menyampaikan kepada karyawan-karyawan agar menerima sebagian tanggung

jawab untuk pengembangan diri mereka sendiri.

Penyelia atau supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas oleh

organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah

kepada rekan kerja bawahannya. Peran kerja supervisor berada di level tengah,

2 Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.


8

yaitu diantara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staff pelaksana

rutinitas lapangan. Menurut Rivai dan Fawzi (2005) penyelia adalah penyalur

perubahan dan perkembangan perusahaan, tanpa mereka, perusahaan akan mundur,

dan tanpa mereka, perusahaan tak akan mungkin maju3. Mereka banyak bekerja

sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya.

Maka tugas utama penyelia adalah melakukan supervisi terhadap para staf

pelaksana atau karyawan. Penyelia tidak boleh membuat kebijakan yang strategis

tapi hanya menyampaikan dan meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada

para bawahan untuk dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu,

penyelia harus memiliki kompetensi berkualitas tinggi yang mencakup

keterampilan membangun relasi diantara atasan dan bawahan, keterampilan

terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif,

berkualitas, produktif, efisien, bersinergi dan cerdas melakukan supervisi terhadap

bawahan, keterampilan kecerdasan emosional dan mind set positif.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah peran pelatihan, konseling

serta penyelia mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan perusahaan tersebut. Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi

perusahaan dalam memberikan motivasi, bimbingan, serta pelatihan kepada seluruh

pihak yang bersangkutan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Serta

menambah wawasan akademik dalam pembahasan mengenai kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengajukan penelitian dengan judul

“PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA



9

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PENELITIAN PADA

KARYAWAN PT. PLAZA TOYOTA, TENDEAN)”

1.2 Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian dan latar belakang masalah dalam penelitian ini, maka

dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah konseling berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah peran penyelia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah pelatihan, konseling dan peran penyelia berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan?

5. Manakah di antara pelatihan, konseling dan peran penyelia yang paling

berpengaruh (dominan) terhadap kinerja karyawan?

1.3 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti membatasi masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini, yaitu objek yang dipilih dalam penelitian ini adalah para karyawan

PT. Plaza Toyota, Tendean selaku pihak-pihak yang bekerja di dalam perusahaan

tersebut. Hal yang dibatasi dalam ruang lingkup penelitian adalah:

1. Pelatihan adalah jenis kegiatan yang terencana, sistematis dan

menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan

kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif

(Gordon, 1992). Menurut Ardika (2010) pelaksanaan pengawasan yang

ditekankan pada proses kegiatan konseling memegang peranan yang

sangat penting dalam suatu organisasi karena kegiatan ini diduga dapat


10

meningkatkan kinerja karena berkaitan dengan pembinaan terhadap

personel-personel yang terlibat didalamnya4. Menurut Mulianto (2006),

menyatakan bahwa penyelia / supervisor adalah orang yang memiliki

kelebihan atau mempunyai keistimewaan yang tugasnya melihat dan

mengawasi pekerjaan orang lain5. Penyelia, menurut Bahri (2009)

merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang,

melalui mereka tercermin budaya dan iklim organisasi.

2. Dimana penelitian ini berhubungan dengan pertanyaan hipotesis dan

menemukan hubungan antar variabel yang berbeda dengan

mempertanyakan bentuk distribusi dan ekstensi suatu variabel. Analisis

regresi linear berganda merupakan suatu teknik statistik yang secara

simultan dikembangkan untuk mengetahui hubungan antara dua atau

lebih variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Analisis

ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel-variabel

independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi

nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan.

3. Dalam penelitian ini membahas mengenai karyawan PT. Plaza Toyota

yang berada di dalam divisi penjualan atau sales yang terletak di Jl.

Kapten Piere Tendean No. 9A Mampang Kuningan Barat Jakarta

4 Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran 5 Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT Elex Media Komputindo


11

Selatan. Perusahaan ini sebagai salah satu dealer yang menjual mobil

dengan Merek yang memilki status penjualan tertinggi di Indonesia

dalam beberapa tahun belakangan ini. Hal tersebut mencerminkan

bahwa para karyawan di perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik

sehingga Toyota dapat meraih prestasi yang luar biasa. Toyota

menikmati pangsa pasar 36, 18 persen atau tumbuh 24 persen

dibandingkan dengan periode yang sama dengan tahun lalu (269.403

unit). Tahun lalu, untuk periode yang sama, Toyota memperoleh pangsa

36,1 persen (otomotif.kompas.com). Penulis akan mengukur seberapa

pengaruhnya peran pelatihan, konseling dan peran penyelia terhadap

kinerja para karyawan dari perusahaan tersebut.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menjawab pertanyaan

dari perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan hal

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari pelatihan

terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari konseling

terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari peran

penyelia terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari pelatihan,

konseling dan peran penyelia terhadap kinerja karyawan.


12

5. Untuk mengetahui dan menganalisis manakah diantara pelatihan,

konseling, dan peran penyelia yang paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat:

1. Secara akademis

a) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

perkembangan disiplin ilmu pemasaran, terutama yang terkait

dengan dimensi dari pelatihan, konseling dan peran penyelia

serta kinerja karyawan.

b) Mendapat gambaran menyeluruh tentang keterkaitan antara

pelatihan, konseling dan peran penyelia dengan kinerja

karyawan.

c) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti-

peneliti lainnya dalam melakukan lanjutan penelitian mengenai

kinerja karyawan.

2. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan

masuukan bagi HRD PT. Plaza Toyota, Tendean agar dimasa

mendatang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih

sginifikan.


1

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini

hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Menurut Hasibuan (2007) MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat1. Guna lebih

memahami definisi atau makna dari sumber daya manusia, berikut

dikemukakan beberapa teori mengenai pengertian dan definisi tentang

Sumber Daya Manusia:

1. Menurut Rivai (2009) MSDM merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian2.

1 Hasibuan, M. SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara 2 Rivai, V dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.


2

2. Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011) mengemukakan bahwa

manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya

manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,

organisasi dan masyarakat3.

Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian MSDM yang telah dirumuskan di atas,

maka kegiatan – kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi dapat diklasifikasikan kedalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu

terapan dari ilmu manajemen, maka MSDM memiliki fungsi-fungsi pokok

yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan dibidang Sumber

Daya Manusia menurut Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011)4:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.

2. Pengorganisasian

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah

membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah

ditentukan untuk dicapai. Jadi proses pengorganisasian adalah

membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit-unit yang

sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi

dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu.

3 Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. 4 Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.


3

3. Pengarahan

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar

mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini juga sering

disebut dengan istilah lain, misalnya penggerakkan (actuating), motivasi

(motivating), pemberian perintah (commanding)

4. Pengendalian

Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau

pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan rencana.

Disamping fungsi-fungsi pokok, MSDM juga memiliki beberapa

fungsi-fungsi operasional, diantaranya:

1. Pengadaan (Recruitment)

Jadi, fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah

memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai

tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan

kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.

2. Pengembangan (Development)

Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan

ketrampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan

pekerjaannya dengan baik.

5. Kompensasi (Compensation)


4

Kompensasi adalah sebegai pemberian penghargaan kepada pegawai

sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

6. Integrasi (Integration)

Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap keinginan pegawai,

dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

7. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan

pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan

8. Pensiun (Retirement)

Fungsi terakhir dari manajemen kepegawaian adalah fungsi separation.

Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada

perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin

pegawai pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus

merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar

menyediakan dana bagi pegawai sesudah pensiun.

2.1.2 Pelatihan

Pengertian Pelatihan

Chiaburu dan Tekleab (2005) Pelatihan adalah sebagai intervensi

terencana yang dirancang untuk meningkatkan faktor penentu kinerja

individu5. Menurut Sahinidis and Bouris (2007) Pelatihan yang ditawarkan

kepada karyawan, bisa membantu mengurangi kecemasan atau frustrasi,

5 Chiaburu, D. S. dan Tekleab, A.G. 2005. Individual and contextual influences on multiple dimensions of training effectiveness, Journal of European Industrial Training Vol. 29 No. 8, pp. 604-626, Emerald Group Publishing Limited


5

akibat tuntutan pekerjaan, bahwa mereka tidak kenal, dan mereka tidak

memiliki keterampilan untuk menangani secara efektif6.

Menurut Rivai dan Fawzi (2005) pelatihan adalah sesuatu yang

bersifat pribadi (pada umumnya one-to-one), on-the-job pendekatan yang

digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu masyarakat

mengembangkan keterampilan mereka dan tingkat kemampuan7. Sebagai

penyelia, ada disana untuk mendapatkan hasil lewat orang lain, dan manajer

mempunyai suatu tanggung jawab pribadi untuk memastikan mereka

memperoleh dan mengembangkan keterampilan bagi mereka yang

memerlukan. Kebutuhan akan pelatihan boleh dibangun dari hasil penelitian

kinerja atau wawancara formal atau informal. Setiap kali anda

mendelagasikan suatu tugas baru ke seseorang, suatu kesempatan pelatihan

diciptakan untuk membantu karyawan belajar tentang teknik atau

keterampilan baru yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Setiap

kali penyelia menyediakan waktu untuk menerima umpan balik seorang

karyawan setelah suatu tugas diselesaikan merupakan suatu kesempatan

untuk membantu karyawan itu agar mampu melakukan pekerjaan secara

lebih baikpada waktu yang akan datang.

6 Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited 7 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo


6

Sahinidis and Bouris (2007) berpendapat bahwa lebih baik

mempergunakan karyawan yang terlatih/berpengalaman karena akan

memuaskan kebutuhan pelanggan mereka8.

Program-program Pelatihan

Ini mungkin terbaik untuk mengembangkan satu rangkaian dari

modul-modul pelatihan, ini kemungkinan juga bisa sulit supaya orang bisa

mengikuti semua pelatihan yang diadakan dalam waktu yang sama, setidak-

tidaknya mereka akan bersifat tidak mampu untuk menyerap. Modul

pelatihan dapat terdiri dari:

1. Pengenalan penilaian kinerja

2. Penjelasan tugas pokok dan penentuan sasaran

3. Bekerja sama dengan karakter dan kompensi pengukuran dan analisis

4. Melaksanakan diskusi penilaian

5. Menilai

6. Menyediakan umpan balik

7. Pelatihan dan penasihat

8. Menyiapkan rencana pengembangan dan pekerjaan

Proses Pelatihan

Untuk menghasilkan pelatihan yang efektif, perlu diciptakan

lingkungan yang terbaik untuk karyawan. Untuk mencapai ini, harus dapat

memenuhi kriteria berikut:

1. Tentukan tujuan yang jelas dan mudah dimengerti

8 Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited


7

2. Berikan umpan balik yang akurat

3. Bersabar pada karyawan yang mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan tugasnya

4. Ciptakan suasana kerja yang bebas dari ketakutan

5. Yakinkan kepada karyawan bahwa perusahaan mengharapkan semua

karyawan sukses dalam kerjanya

6. Berikan dorongan kepada karyawan untuk ketepatan dan kesesuaian

pekerjaan

7. Berikan peluang bertanya bila perlu

8. Tidak kecewa bila sewaktu-waktu karyawan berbuat kesalahan

9. Mengarahkan karyawan agar mereka bekerja dengan kemampuan

mereka sendiri

Pelatihan harus memproses beberapa kualitas personal untuk dapat

menjadi efektif. Mereka harus bersemangat, dapat mengatur diri sendiri,

jujur, percaya diri, asli, bersahabat, memiliki pandangan positif, berpikiran

terbuka, fleksibel, dan penuh sumber daya. Sebagai tambahan, pelatihan

yang efektif harus mampu menerima kritik, menjaga selera humor,

mengizinkan orang lain untuk memberi saran atau rekomendasi dan

bersedia menerima keberhasilan dan kegagalan karyawan. Dengan

demikian pelatihan terdiri dari:

1. Pembuatan orang sadar akan seberapa baiknya mereka, sebagai contoh,

menanyakan kepada karyawan pada tingkat mana kualitas pemikiran

mereka dan apa yang sedang mereka lakukan


8

2. Pendelegasian dikendalikan untuk memastikan bahwa karyawan yang

tidak hanya mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, tetapi juga

memahami apa yang mereka perlukan, untuk mengetahui dan

melengkapi penyelesaian tugas yang memuaskan

3. Penggunaan situasi yang muncul ketika ada peluang untuk

mempromosikan

4. Memberi harapan kepada yang memperhatikan permasalahan tingkat

yang lebih tinggi dan bagaimana akan mengerjakan

Pada intinya, pelatihan merupakan kegiatan manajemen yang terpusat

yang memerlukan komunikasi langsung, hubungan personal dengan

karyawannya, dan memberikan laporan. Ini adalah proses aktif yang

membutuhkan perubahan yang konstan. Ini mengubah manajer dari

pemerhati yang pasif menjadi partisipan yang aktif dengan karyawannya.

Pelatihan berdasarkan pertanyaan yang baik, mendengarkan, timbal balik,

dan memfasilitasi keahlian, teknik mengontrol.

Kita percaya bahwa latihan merupakan proses terus-menerus setelah

mereka memahami bahwa latihan adalah proses untuk melengkapi manusia

dengan peralatan, pengetahuan dan kesempatan yang mereka perlukan

untuk menjadi karyawan yang efektif. Selanjutnya mereka menjaga proses

pelatihan yang dapat menjadi tiga tujuan yang berbeda. Ini termasuk bekerja

dengan karyawan, menuntun karyawan untuk belajar mengenal dirinya

sendiri dan menggunakan sumber daya dan memahami kesempatan yang

dapat dimaksimalkan oleh karyawan.


9

Kunci dari pelatihan yang efektif adalah dengan menangani masalah

tanpa menyebabkan kemunduran pada karyawan. Oleh karena itu, pelatihan

merupakan aktivitas menit demi menit, hari demi hari, yang menggantikan

pengarahan, pengorganisasian, pengaturan dan pengontrolan aktivitas

tradisional yang biasa terdapat pada buku manajemen.

Tujuan dari Proses Pelatihan

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa proses pelatihan dirancang untuk

membantu meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatkan kinerja tersebut

dilakukan melalui lima langkah yaitu:

1. Mengetahui tujuan yang ingin dicapai dan berkomunikasi dengan

karyawan. Hasil kinerja adalah hasil yang karyawan lakukan dan

dibayar untuk memproduksi.

2. Mengetahui aktivitas kinerja karyawan untuk menghasilkan sesuatu.

Aktivitas kinerja termasuk tugas selangkah demi selangkah atau proses

yang diperlukan untuk memproduksi produk atau jasa.

3. Berurusan dengan memahami standar kinerja yang harus dipenuhi untuk

mendapatkan hasil atau aktivitas. Standar tersebut berfungsi sebagai

kriteria yang digunakan ketika menentukan apakah hasil kinerja telah

pada batas yang bisa diterima dan apakah tugas tersebut telah

diselesaikan dengan baik. Mereka juga bekerja sebagai pemandu dalam

melaksanakan tugas atau menyediakan kinerja.

4. Membandingkan kinerja karyawan dengan standar, dimana dilakukan

pada level hasil kinerja dan level aktivitas. Langkah tersebut

menentukan apakah terdapat penyimpangan yang serius di dalam


10

pelaksanaan atau ada perubahan antara hasil kinerja dengan hasil yang

dinginkan.

5. Ketika kekurangan terjadi pada hasil aktivitas, perubahan harus

dilakukan untuk memperbaiki cara pekerjaan dilakukan atau hasil yang

diinginkan. Perubahan dapat meliputi prosedur atau proses kinerja atau

membentuk cara baru untuk menghasilkan hasil yang dinginkan.

Aspek yang penting dari proses pelatihan adalah membantu

perusahaan untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Hasil yang diinginkan

bisa berupa meningkatnya penjualan, meningkatkan jumlah produksi, atau

meningkatkan pangsa pasar.

Efektivitas Pelatihan

Pelatihan akan efektif bila:

1. Pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk

mendapat tambahan pengetahuan

2. Karyawan termotivasi untuk belajar-mereka harus sadar bahwa tingkat

keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan

atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka

akan melaksanakan pekerjaan mereka ke kepuasan lain

3. Karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan

umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan

4. Pelajaran adalah suatu proses aktif

5. Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka

inginkan dan perlukan


11

6. Pelatih mengadopsi suatu pendekatan bersifat membangun, berdasarkan

kekuatan dan pengalaman

Indikator Pelatihan

Mengambil pelatihan dan umpan balik bersama-sama atau secara

terpisah keduanya sangat penting dan memiliki peran yang sangat penting

untuk mencapai tujuan organisasi dan sasaran. Dalam Nadeem (2007)

menunjuk pada fakta bahwa sama pentingnya dengan kualitas yang

sebenarnya dan "frekuensi" dari program pelatihan yang ditawarkan kepada

karyawan, adalah efektivitas yang dirasakan dari program pelatihan.

Pelatihan yang dirasakan oleh karyawan untuk menjadi efektif,

kemungkinan akan memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja,

komitmen dan motivasi9. Menurut Almeeq dan Hanif (2013) pelatihan dari

segi perspektif karyawan dapat diukur dari10:

1. Melakukan program pelatihan bagi karyawan di seluruh jenis pekerjaan.

2. Karyawan mendapatkan program pelatihan setiap tahun.

3. Kebutuhan pelatihan diidentifikasi melalui mekanisme penilaian kinerja

formal.

4. Adanya program pelatihan formal untuk mengajarkan keterampilan

yang karyawan perlukan untuk melakukan pekerjaaan mereka.

9 Nadeem, M. 2007. Role of Training in Determining the Employee Corporate Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12 10 Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4


12

5. Adanya lingkaran sosial di perusahaan yang berkembang karena

partisipasi dalam pelatihan.

6. Adanya promosi yang merupakan hasil dari induksi program pelatihan.

7. Target yang ditetapkan dan tujuan tercapai dan diidentifikasi oleh

perusahaan melalui program pelatihan.

8. Skala gaji karyawan telah meningkat sebagaimana hasil dari partisipasi

program pelatihan yang tepat.

9. Jalur karir karyawan akan lebih terlihat dan lebih banyak kesempatan

yang akan datang dengan cara karyawan setelah partisipasi program

pelatihan.

10. Pelatihan membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilan yang

diperlukan karyawan secara keseluruhan untuk bekerja.

11. Dalam organisasi tersebut, pelatihan memotivasi karyawan untuk lebih

berkomitmen terhadap tujuan organisasi

12. Jalur karir karyawan lebih terbuka karena partisipasi dalam program

pelatihan

2.1.3 Konseling

Pengertian Konseling

Menurut Hornby dalam bukunya Hallen A, istilah konseling berasal

dari bahasa Inggris “to consuel yang secara etimologis berarti to give advice

atau memberi saran dan nasihat”.11

11 Hallen A. 2002. Bimbingan dan Konseling dalam Islam, PT Intermasa.


13

Menurut Rivai dan Fawzi (2005) Konseling adalah pusat

pengembangan pekerja dan manajemen12. Semua penyelia yang terlihat

dalam beberapa aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama

seperti bagian dari masa kerja normal mereka. Salah satu tujuan penting

konseling bagi penyelia adalah menyampaikan kepada karyawan-karyawan

agar menerima sebagian tanggung jawab untuk pengembangan diri mereka

sendiri.

Menurut Gunawan (1992) Konseling ialah : Suatu proses bantuan

yang diberikan terhadap para siswa/siswi dengan memperhatikan

kenyataan-kenyataan dan kemungkinan-kemungkinan tentang adanya

kesulitan-kesulitan yang dihadapinya dalam rangka perkembangan yang

sangat optimal, sehingga mereka pun bisa memahami diri sendiri, bertindak

serta bersikap, dan mengarahkan dari yang sesuai dengan tuntutan &

keadaan sekolah, serta masyarakat & keluarga13.

Menurut Balaja (2004) bimbingan konseling adalah suatu proses yang

mempunyai orientasi pada belajar, dilakukan dalam lingkungan social dari

seseorang pada orang lain (konselor pada klien), dengan memberikan

bantuan secara professional (mempunyai pengetahuan dalam bidangnya),

serta membantu klien dengan metode yang di sesuaikan kebutuhan masalah

yang dihadapi klien, agar klien dapat memahami dan menggunakan

pengertiannya atas tujuan yang ditetapkan bersama dalam proses konseling

12 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 13 Gunawan, Y. 1992. Pengantar Bimbingan & Konseling. Jakarta: Gramedia.


14

secara wajar dan dihayati, akhirnya klien dapat menjadi anggota masyarakat

yang lebih produktif dan bahagia.14

Proses Konseling

Proses konseling terdiri dari tiga langkah, yaitu:

1. Pemahaman dan pengenalan mengenai indicator permasalahan dan isu.

2. Pemberian kuasa sehingga memungkinkan karyawan untuk mengenali

situasi atau masalahnya dan memberi harapan kepada mereka.

3. Memilih, mengelola masalah yang meliputi keputusan yang terbaik,

mampu bertindak sebagai penasihat-penyelia, spesialis atau suatu

sumber daya dari luar

Pendekatan Konseling

Salah satu metode konseling yang dikenal terbaik menurut Maier

(1958), memiliki dua pendekatan berikut15:

1. Menceritakan dan menjual pendekatan dengan metode ini, keterampilan

yang pantas dipertimbangkan itu diperlukan sampai kepada orang yang

menerima kritik, mengirimkan dengan cara ini dan perubahan dalam

cara yang diperlukan. Ada kesempatan kapan orang harus diberitahu

harus berbuat apa, tetapi mungkin tidak selalu, karena mungkin saja

perlu diberikan motivasi untuk perubahan, kecuali jika tempat

peristirahatan dibuat ke ancaman atau bujukan/rangsangan kasar.

2. Menceritakan dan mendengarkan pendekatan dimana evaluasi

dikomunikasikan untuk menilai, kemudian diizinkan untuk bereaksi

14 Balaja,A.B. 2004. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling, Jakarta: Studia Press. 15 Maier. 1958. The Appraisal Interview. Wiley


15

serta menilai untuk berpikir hal-hal yang berusaha untuk diri mereka dan

untuk memutuskan pada apa perlu untuk dilaksanakan.

Metode ini juga memerlukan keterampilan dari pihak yang menilai

dalam mendengarkan, mencerminkan, merasakan dan meringkas pendapat,

pemecahan masalah dalam pendekatan. Penilaian kinerja muncul dari

wawancara ini, yang sedang dibebankan atas menilai. Dalam pendekatan

ini, penekanannya adalah lebih sedikit pada apa dan bagaimana dengan

masa lalu dan lebih memastikan bahwa langkah-langkah diambil untuk

meningkatkan di masa depan. Metode ini memotivasi pemikiran asli dan

menyediakan motivasi intrinsik yang dapat diperoleh dari pekerjaan sendiri

dan proses dalam menanggulangi permasalahan pekerjaan. Kepuasan kerja

dapat ditingkatkan oleh reorganizing atau memperkaya pekerjaan, dengan

mengubah persepsi orang yang dinilai tentang peran mereka dan terus

meningkatkan kemampuan orang yang menilai untuk menyediakan

bimbingan dan bantuan dalam format yang diperlukan.

Langkah-langkah Konseling

Menurut Egan (1990), mengusulkan langkah-langkah konseling, yaitu

sebagai berikut16:

1. Mendengarkan, pemahaman dan berkomunikasi

Langkah ini difokuskan pada pemahaman perspektif orang lain dan

berkomunikasi dengan pemahaman. Kedua belah pihak mempunyai

pemahaman sama dari situasi.

2. Mengubah gambaran

16 Egan,G.1990. The Skilled Helper: A Systematic Approach to Effective Helping. London: Brooks Cole Publishing Company.


16

Bicara melalui isu yang dapat membantu kearah perubahan

perspektive appraises dan menandai adanya suatu solusi kepada

masalah itu. Menilai berbagai persepsi yang berbeda dan

menyediakan suatu kerangka berbeda.

3. Menerapkan tindakan

Dalam langkah ini, sumber dayanya adalah karyawan yang mulai

bertindak. Penyelia menjadi fasilitator dalam membantu karyawan

untuk merumuskan rencana tindakan dan bimbingan dan keahlian

menyediakan sebagaimana diperlukan. Bagaimanapun, adalah peran

manajer sebagai penasihat untuk menceritakan kepada karyawan

tentang tindakan yang harus diambil. Karyawan harus dibantu untuk

berkembang, membuat rencana, melatih, mengalami sendiri atau

apaa yang perlu dilaksanakan walaupun anda perlu menyediakan

sumber daya dalam bentuk pelatihan, pelatihan atau ketetapan

system atau fasilitas aktif yang lebih baik. Selain itu manajer dapat

juga menyediakan bimbingan tambahan atau membantu karyawan

yang memerlukan.

Keterampilan Konseling

Keterampilan konseling yang harus dimilki adalah:

1. Identifikasi masalah mengenai bahwa masalah itu ada

2. Tanya jawab terbuka penyelidikan oleh pertanyaan terbuka, tidak

secara langsung, mengidentifikasi fokus riil dari masalah, bukannya

berkonsentrasi pada gejalanya


17

3. Mendengarkan dengan aktif untuk memperoleh cerita yang penuh

dari probing, evaluating, menginterpretasikan dan mendukung

4. Kepekaan kepercayaan karyawan dan nilai-nilai, sebagian

didasarkan pada agama dan kultur

5. Yang mencerminkan mampu menyatakan kembali masalah dari segi

pandangan karyawan itu

6. Pengenalan jiwa orang lain mempunyai simpati untuk ketertarikan

dan perasaan karyawan itu

7. Kenetralan kemampuan untuk tinggal non-judgemental dan untuk

menahan diri dari merumuskan solusi

8. Ketulusan mempunyai sikap keterbukaan untuk permasalahan

karyawan

9. Mempunyai kepercayaan terhadap individu yang mempunyai

sumber daya untuk memecahkan permasalahan mereka sendiri

sekalipun hanya dengan sikap yang pasif atau bantuan aktif

Konseling yang efektif memerlukan keterampilan. Oleh karena itu,

perlu diberi pelatihan kepada orang yang menilai, bagaimana cara

menasihati selama wawancara informal dan formal. Keterampilan konseling

yang baik dapat dikembangkan melalui praktik dibawah bimbingan.

Indikator Konseling

Menurut Gichinga (1999) dalam Nteng’a, Andrew, Elegwa (2014)

melihat Pembangunan Konseling dan Bimbingan sebagai Pendekatan

Komprehensif yang memberikan arahan awal untuk membangun program


18

bimbingan perkembangan17. Dia diartikulasikan berikut sebagai prinsip-

prinsip filosofis dasar untuk pengembangan program: (a) bimbingan

perkembangan harus menjadi bagian integral dari proses karir keseluruhan

dan konsisten dengan misi dan filosofi organisasi; (b) bimbingan

perkembangan adalah untuk semua karyawan; (c) pemimpin harus menjadi

bagian dari sistem penyampaian program; (d) program berfungsi terbaik bila

direncanakan sebagai satu set terus menerus layanan yang membantu

karyawan menyelesaikan tugas-tugas yang mengarah pada perkembangan

kognitif dan afektif yang efektif; (e) program meliputi konseling langsung,

penilaian, dan layanan bimbingan kelompok, juga, sebagai layanan

langsung konsultasi; dan (f) program ini berfokus pada aset dan mendorong

karyawan.

Menurut Nteng’a, Andrew, dan Elegwa (2014), mereka membagi

indikator pengukuran konseling dari segi prespektif karyawan yang dapat

dilihat sebagai berikut18:

1. Kesadaran akan program kerja konseling

2. Program konseling saat ini memungkinkan karyawan untuk mudah

berkomunikasi

3. Arus informasi dalam organisasi adalah baik ke atas maupun ke bawah

4. Program konseling saat ini meningkatkan pemberdayaan karyawan

5. Program konseling dalam organisasi saat ini meningkatkan

pengambilan keputusan cepat

17 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 18 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1


19

6. Program konseling saat ini telah membuat prosedur kerja dalam

organisasi lebih mudah

7. Program konseling saat ini telah memungkinkan karyawan untuk

mengakses informasi dengan mudah

2.1.4 Peran Penyelia

Pengertian Peran Penyelia / Supervisor

Menurut Rivai dan Fawzi (2005) jantung seluruh perusahaan, kecil

maupun besar, industri, bisnis hotel dan restauran, jasa telekomunikasi,

perbankan, jasa angkutan ataupun bisnis lainnya adalah penyelianya19.

Perusahaan menugaskan dan membebankan penyelia untuk mendapatkan

hasil bagi perusahaan melalui sumber daya manusia. Mereka banyak

bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong

karyawannya. Mereka juga berfungsi untuk meraih hasil yang dinginkan

perusahaan. Penyelia adalah penyalur perubahan dan perkembangan

perusahaan. Tanpa mereka, perusahaan akan mundur, dan tanpa mereka,

perusahaan tak akan mungkin maju.

Kepiawaian Penyelia dalam Mengembangkan Keahlian Timbal Balik

Transisi ke kebutuhan pelatih kinerja dari folosofi kinerja merupakan

proses timbal balik. Filosofi ini penting untuk mengubah pertumbuhan dan

perkembangan karyawan ketika karyawan tidak dapat menampilkan

kinerjanya dengan tepat jika mereka tidak mengerti bagaimana mereka



20

melakukannya. Kinerja timbal balik dapat dilakukan secara langsung atau

tidak langsung, lisan atau tertulis, mengumpulkan atau tidak

mengumpulkan, berteman atau tidak berteman (Gilley dan Boughton,

(1999) dalam Rivai dan Fawzi (2005)). Tanpa menghiraukan bentuknya,

timbal balik sangat esensial bagi pertumbuhan dan perkembangan

karyawan-membantu karyawan mengetahui kapan mereka memproduksi

berbagai macam kebutuhan hasil kinerja oleh perusahaan, atau

menyelesaikan aktivitas kinerja dengan benar20.

Umpan balik merupakan motivator terbaik dan sumber daya yang

mendorong bagi karyawan. Dengan menyediakan umpan balik, akan

membantu manajer untuk membangun hubungan yang sinergis dan

harmonis dengan karyawannya dan mengurangi konflik yang menyangkut

kinerja. Umpan balik juga membantu karyawan untuk mengerti kekuatan

dan kelemahan mereka sehingga rencana pembangunan dapat diciptakan.

Dengan waktu dan umpan balik yang spesifik, akan meningkatkan hasil

bisnis.

Mengimplementasikan keahlian timbal balik, pelatihan kinerja

sebaiknya mengkomunikasikan umpan balik dengan sedemikian rupa

sehingga mendorong karyawan untuk memperbaiki kinerjanya. Umpan

balik harus diberikan dengan positif, untuk menghindari membuat

karyawan menjadi bertahan. Timbal balik seharusnya terus dan tidak

mengejutkan. Sehingga, kinerja umpan balik mendukung apa yang



21

dimengerti oleh karyawan dan dengan cepat mengenalnya sehingga mereka

dapat dengan segera mengoreksi kinerja pekerjaannya.

Pemberian Penghargaan kepada Karyawan Sebagai Penghormatan

Diri

Pelatihan kinerja akan membantu karyawan mengembangkan

kepercayaan diri melalui tantangan dan tugas, timbal balik yang positif dan

pendorong. Penghargaan diri adalah proses di mana pelatih kinerja dan

karyawannya menyanjung satu sama lain, dan hubungan mereka lebih hebat

disbanding ketika sendiri. Penghormatan diri berdasarkan besarnya

keperluan untuk merasakan nyaman. Singkatnya penghormatan diri adalah

total dari bagaimana karyawan merasakan diri mereka sendiri.

Utamanya, proses pelatihan kinerja adalah penghormatan diri,

berdasarkan pada hubungan antara pelatih kinerja dan karyawannya.

Penghormatan diri memberikan kesempatan melayani karyawan mereka

dengan melalui pelatihan, dorongan, pengajaran dan menasihati. Sikap ini

akan membantu meningkatkan penghormatan diri yang akan meningkatkan

kinerja perusahaan. Jadi, penghormatan diri adalah proses perkembangan

bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan meningkatkan karir

mereka.

Penyelia Sebagai Penasihat

Penyelia sebagai penasihat dapat digambarkan sebagai seorang yang

berpengalaman dan dipercayai sebagai penasihat, dan seorang manajer

seharusnya memiliki kebaikan ini. Penasihat memiliki empat peran yaitu

pelatih, guru, sponsor, dan advokat.


22

1. Pelatih – penasihat sebagai pelatih mendorong dan merangsang orang

untuk memutuskan apa yang mereka perlukan untuk belajar dan lakukan

untuk meningkatkan kinerja dan menyiapkan diri mereka untuk

bertanggung jawab lebih besar.

2. Guru – sebagai penasihat, guru boleh menyediakan bimbingan langsung

bagaimana permasalahan pekerjaan individu dipecahkan. Memberi

pengajaran keterampilan secara langsung.

3. Sponsor – sebagai penasihat dapat menciptakan peluang untuk individu

untuk membuktikan diri mereka untuk mempertunjukkan apa yang

mereka harus tawarkan.

4. Advokat – menghadapi tantangan asumsi dan menghadapinya dengan

jalan yang tidak biasa memerhatikan hal-hal tertentu. Penyelia

mengarahkan orang untuk praktik dalam menyusun dan

mempresentasikan argumentasi, penegasan counter-arguments, dan

membujuk orang lain untuk menerima pandangan mereka.

Indikator Penyelia / Supervisor

Menurut Nurrahma dan Indriantoro (1999), dalam Yusralaini, Agusti

dan Sinaga (2011), terdapat tiga indikator utama tindakan supervisi dari

penyelia21:

1. Penyelia hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring

yang kuat dengan rincian sebagai berikut:

21 Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3


23

a. Penyelia sering memberikan timbal balik (feedback) yang jujur,

terbuka dan interaktif kepada karyawan

b. Penyelia memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dari karyawan

dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung

penyelia menanyakan keadaan dan penyebabnya

c. Penyelia meningkatkan konseling dan mentoring misalnya

memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan

karyawan sebagai profesional, membantu karyawan untuk

menentukan peluang kerja masa mendatang dan memperdulikan

minat serta rencana karyawan

d. Penyelia dituntut untuk menjadi panutan sebagai profesional di

bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan

menunjukkan kepada client dan masyarakat akan peran penting

profesi yang digeluti tersebut

2. Penyelia hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong

tercapainya kesuksesan dengan rincian sebagai berikut:

a. Menumbuhkan sikap mental kepada karyawan untuk bekerja

dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang

memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan

dengan menjelaskan suatu penugasan kepada karyawan secara

gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan

yang rumit, sehingga bisa terselesaikan dengan baik dan

menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi

karyawan.


24

b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan

tingkat kemampuan karyawan.

c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penyelia hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan

menstimulus terselesaikannya tugas dengan rincian sebagai berikut:

a. Penyelia mendelegasikan tanggung jawab sesuai dengan

kemampuan dan kesiapan karyawan.

b. Memaksimalkan kesempatan karyawan untuk menggunakan

kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan

menggunakan teknik analitis serta membantu karyawan untuk

meningkatkan kemampuan tersebut.

2.1.5 Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja dan Kinerja Karyawan

Binnewies, Sonnentag dan Mojza (2009) Kinerja individu adalah

sebuah kedinamisan multidimensional yang terukur yang mengacu pada

perilaku karyawan di tempat kerja yang secara langsung atau tidak langsung

mendukung tujuan organisasi22.

Menurut Rivai dan Fawzi (2005), Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

22 Binnewies, C., Sonnentag, S. dan Mojza, E.J. 2 009. Daily performance at work: feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behavior 30, 67–93 Published Wiley InterScience


25

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama23. Berikut merupakan beberapa

pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

(Stolovitch and Keeps: 1992)24

2. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993)25

3. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),

motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),

yaitu kinerja = ∫ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari

kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins, 2001)26

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang dalam perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan hasil seperti yang diiharapkan oleh

perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan

23 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 24 Stolovitch H. D. and Keeps E. J. 1992. Handbook of human performance technology: a comprehensive guide for analyzing and solving performance problems in organizations. Jossey-Bass 25 Hersey, P. dan Blanchard, K. 1996. Great Ideas. Training and Development. ABI/INFORM Global 26 Robbins, S.P. 2001. Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta: Prenhallindo.


26

dengan moral atau etika sesuai dengan perannya di dalam suatu perusahaan

atau organisasi.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Ivancevich

(1994) dalam Rivai dan Fawzi (2005)), kinerja individu pada dasarnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor27:

1. Harapan mengenai imbalan

2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat

5. Persepsi terhadap tugas

6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Seorang karyawan tidak akan mampu bekerja dengan baik jika tidak

memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meskipun

pekerjaan itu dapat selesai dikerjakan, namun tidak membuahkan hasil yang

memuaskan. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang

karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat

penting. Dengan demikian, faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil

ketentuan:

1. Kebutuhan yang dibuat pekerja

2. Tujuan yang khusus

3. Kemampuan



27

4. Kompleksitas

5. Komitmen

6. Umpan balik

7. Situasi

8. Pembatasan

9. Perhatian terhadap setiap kegiatan

10. Usaha

11. Ketekunan

12. Ketaatan

13. Kesediaan untuk berkorban

14. Memiliki standar yang jelas

Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunagara (2002) dalam Rivai dan Ahmad (2005),

karakteristik orang yang mempunyai kinerja yang tinggi adalah sebagai

berikut28:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memilki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya



28

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Kosasih (2007),

indikator untuk mengukur kinerja karyawan dari segi persepsi karyawan

dapat dilihat sebagai berikut29:

1. Kualitas

Karyawan memiliki kualitas pekerjaan yang baik yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Karyawan

memiliki jumlah penjualan atau pelayanan yang tinggi.

3. Ketepatan waktu

Karyawan menyelesaikan tingkat aktivitas pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Karyawan menggunakan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, dan bahan baku) secara maksimal dengan maksud

meningkatkan hasil dari setiap unit dengan penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

29 Kosasih. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Departemen Front Office Surabaya Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan. Volume 3, No. 2


29

Karyawan mempunyai Komitmen Kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Kerangka Penelitian

2.2.1 Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

pengetahuan, mengasah keterampilan, konsep, aturan, atau perubahan sikap

dan perilaku untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan adalah

sesuatu yang bersifat pribadi (pada umumnya one-to-one), on-the-job

pendekatan yang digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu

karyawan mengembangkan keterampilan mereka dan tingkat kemampuan.

(Rivai dan Fawzi, 2005)30. Menurut Davila (2009) generasi sumber daya

manusia melalui pelatihan telah dianggap sebagai sumber keunggulan

kompetitif yang menimbulkan hasil yang lebih baik dengan cara pendapatan

luar biasa. Untuk alasan ini, keuntungan yang diperoleh harus lebih besar

dari biaya yang berasal dari menyampaikan program-program pelatihan.

Menurut Sultana (2012), Pelatihan merupakan elemen kunci untuk

meningkatkan kinerja; dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan

organisasi31. Kebutuhan pelatihan adalah setiap kekurangan dalam kinerja

karyawan, atau kinerja potensial yang dapat diatasi dengan pelatihan yang

tepat. Ada banyak cara untuk mengatasi kekurangan dalam kinerja manusia

di tempat kerja, dan pelatihan adalah salah satunya. Meskipun studi ini

melihat ke dalam peran dan dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan di

30 Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 31 Sultana, A. 2012. Impact of training on employee performance: A study of telecommunication sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary


30

sektor telekomunikasi namun juga dapat diterapkan di sektor lain juga.

Pelatihan meningkatkan keterampilan, kompetensi, kemampuan dan

akhirnya kinerja pekerja dan produktivitas dalam organisasi. Ini diikuti

bahwa keberhasilan organisasi bergantung pada keterampilan dan

kemampuan karyawan mereka, dan ini berarti bahwa keberhasilan

organisasi tergantung ke tingkat investasi yang cukup besar dan terus

menerus dalam pelatihan. Hal ini akan menjamin pasokan yang cukup dari

staf yang secara teknis dan sosial yang kompeten dan mampu menjadi

berkembang menjadi spesialis untuk departemen terkait atau posisi

manajemen.

Penelitian jelas oleh Ameeq dan Hanif (2013), menunjukkan bahwa

pelatihan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan

cenderung meningkatkan kinerja aktual keseluruhan karyawan32. Pelatihan

meningkatkan efisiensi kerja karyawan kinerja tingkat advance karena

pelatihan program. Hasil penelitian tersebut sangat jelas yang menunjukkan

bahwa kinerja aktual dari seorang karyawan sedang dipengaruhi oleh sesi

pelatihan.

Ha1: Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

PT. Plaza Toyota Tendean

Ho1: Tidak terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean

32 Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4


31

2.2.2 Hubungan antara Konseling dengan Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Fawzi (2005) Konseling merupakan suatu bantuan

yang diberikan kepada orang lain yang bermasalah baik secara psikis, sosial

atau yang lain dengan harapan dapat memecahkan masalahnya, memahami

dirinya, dan mengarahkan dirinya sesuai dengan kemampuan dan

potensinya mencapai penyesuaian diri dengan lingkungannya33.

Bimbingan dan konseling menurut Egbochuku (2008) dalam Nteng’a,

Andrew, dan Elegwa (2014) membantu untuk membangun kepercayaan diri

memberdayakan individu serta membuat staff menyadari kemungkinan

karir baru mereka termasuk rekreasi, belajar dan kesempatan kerja dan

mempromosikan keseimbangan dan pekerjaan34.

Dalam penelitian Nteng’a, Andrew, dan Elegwa (2014) untuk

menetapkan efek dari bimbingan dan konseling yang ternyata berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja bank umum di Kenya35.

Menurut Gede (2010), konseling memegang peranan yang sangat

penting dalam suatu organisasi. Kegiatan ini diduga dapat meningkatkan

kinerja karyawan karena berkaitan dengan pembinaan terhadap personel-

pesonel yang terlibat didalamnya36. Konseling perlu diarahkan dalam upaya

yang sifatnya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

berkembang secara profesional, sehingga mereka lebih mampu

33 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 34 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 35 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 36 Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran


32

melaksanakan tugas pokoknya yaitu memperbaiki dan meningkatkan proses

kerja mereka.

Ha2: Terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja


Ho2: Tidak terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja


2.2.3 Hubungan antara Peran Penyelia dengan Kinerja Karyawan

Penyelia atau lebih dikenal dengan istilah Inggrisnya supervisor

adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah perhimpunan

perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa dan wewenang untuk

mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya. Penyelia adalah

penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan. Tanpa mereka,

perusahaan akan mundur, dan tanpa mereka, perusahaan tak akan mungkin

maju (Rivai dan Fawzi, 2005).37

Menurut Saani (2013) dalam penelitiannya mengenai dampak dari

kompensasi dan supervisi dari penyelia terhadap kinerja karyawan memiliki

hubungan yang positif38. Kompensasi yang diberikan kepada mereka, dan

jika mereka di supervisi pada saat yang sama, dinamika ini akan

diterjemahkan oleh mereka dalam meningkatkan kinerja mereka.

Menurut Mulianto (2006) menyatakan bahwa seorang penyelia tidak

menangani sendiri secara fisik pekerjaan, tetapi mengarahkan,

37 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 38 Saani, A-J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 17


33

membimbing, melatih, dan memotivasi bawahannya untuk memberikan

kontribusi secara optimal39. Di samping itu, penyelia juga perlu

menciptakan iklim yang membuat karyawan bekerja dengan tenang dan

bersemangat sehingga dapat meningkatkan profuktivitas kerja atau kinerja

karyawan tersebut. Menurut Nurrahma dan Indriantoro (1999) dalam

Yusralaini, Agusti dan Sinaga (2011) tindakan supervisi merupakan hal

yang perlu untuk diperhatikan, baik dari aspek kepemimpinan dan

mentoring, kondisi kerja, serta penugasan40. Hal ini akan mempengaruhi

produktivitas kinerja karyawan dalam pelaksanaan kerja.

Ha3: Terdapat pengaruh postif antara Peran Penyelia terhadap Kinerja


Ho3: Tidak terdapat pengaruh postif antara Peran Penyelia terhadap Kinerja


2.2.4 Hubungan antara Pelatihan, Konseling dan Peran Penyelia terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan oleh peneitili yaitu

analisis regresi linear berganda yang dimana menurut Malhotra (2009)

merupakan suatu teknik statistik yang secara simultan dikembangkan untuk

mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y)41. Dalam analisis tersebut terdapat Uji F

yang dimana menurut Anderson, et al (2008) menyebutkan bahwa uji F

39 Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT Elex Media Komputindo. 40 Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3 41 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education.


34

digunakan untuk menghitung hubungan signifikan yang timbul antara

variabel dependen dan keseluruhan variabel independen.

Ha4: Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran

Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean

Ho4: Tidak terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran

Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya masing-masing variabel

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian

ini, penulis mengkombinasikan ketiga variabel yaitu pelatihan, konseling

dan penyelia terhadap kinerja karyawan (Ha4). Dibawah ini adalah model

penelitian yang digunakan.

Gambar 2.2 Model Penelitian

Kinerja

Karyawan

Ha1 +

Ha2

+ Ha3 +

Pelatihan

Konseling

Peran Penyelia

Ha4 +


35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Pemilihan objek dalam penelitian ini didasarkan pada perusahaan jasa

penjualan atau dealer mobil merek Toyota yang merupakan merek yang sedang

memiliki peringkat sebagai pemimpin di pasar otomotif di Indonesia, yang secara

konsisten dalam beberapa tahun belakangan ini memimpin penjualan di acara

perhelatan besar dalam dunia otomotif yaitu PT. Plaza Toyota yang terletak di Jl.

Kapten Piere Tendean No. 9A Mampang Kuningan Barat Jakarta Selatan.

3.2 Jenis dan Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif.

Penelitian ini berhubungan dengan pertanyaan hipotesis dan menemukan hubungan

antar variabel yang berbeda dengan mempertanyakan bentuk distribusi dan ekstensi

suatu variabel. Pelaksanaan penelitian deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada

pengumpulan dan penyusunan data, tetapi meliputi analisis dan dan interpretasi

tentang data tersebut, bentuk hasil dari analisis serta interpretasi tersebut merupakan

kunci serta inti dari penelitian yang telah dilakukan untuk menjawab permasalahan

yang terjadi dalam proses penelitian (Malhotra, 2009)1.

Desain penelitian yaitu dengan non probabilitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu didasarkan pada pertimbangan

tertentu. Sekaran (2006) berpendapat bahwa pengambilan sampel berdasarkan

desain ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang

1 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education


36

diinginkan sesuai dengan tujuan dari penelitian2. Dalam hal ini, target sampel yang

digunakan sebagai responden dalam penelitian ini adalah elemen elemen dari

populasi para karyawan PT. Plaza Toyota, Tendean.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan berhubungan dengan jenis data yang diambil.

Peneliti mengharapkan data sesuai dengan permasalahan yang dihadapi sehingga

dapat menguji dan menjawab hipotesis yang ada. Sumber data yang dipakai dalam

penlitian ini ada dua yaitu:

1. Data Primer

Data primer pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh langsung

dari responden dengan metode survei. Survei dilakukan dengan penyebaran

kuisioner secara online melalui media google drive.

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari jurnal international, buku, dan artikel Jurnal

yang digunakan disesuaikan dengan pembahasan pelatihan, konseling,

penyelia dan kinerja. Beberapa teori yang dipakai diperoleh dari buku-buku

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Performance Appraisal. Artikel

sebagai bahan untuk mengangkat permasalahan yang sedang terjadi.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kumpulan elemen yang ingin dibuat dari beberapa

kesimpulan (Cooper dan Schindler, 2011)3. Populasi dalam penelitian ini adalah

para karyawan yang berstatus aktif dan bekerja di perusahaan PT. Plaza Toyota,

Tendean yang berjumlah 51 orang .

2 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 3 Cooper, PS Schindler. 2011. Business research methods. McGraw-Hill/Irwin, Boston


37

3.5 Operasionalisasi Variabel

Dari ketiga variabel yang dihipotesiskan, memiliki alat ukur (measurement)

berupa pernyataan yang digunakan di dalam kuisioner. Alat ukur yang digunakan

di adopsi dari berbagai penelitian yang memiliki variable yang sama. Secara

keseluruhan alat ukur tersebut menggunakan skala likert dengan rentang 1-7. Angka

1 menunjukan tanggapan yang negatif, semakin menuju angka 7 tanggapan semakin

bernilai positif. Di bawah ini terdapat variabel, definisi, alat ukur, dan skala yang

digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indicators Measurement Scale

Pelatihan

(PLT)

Pelatihan adalah sesuatu yang

bersifat pribadi (pad

umumnya one-to-one), on-

the-job pendekatan yang

digunakan oleh para manajer

dan pelatih untuk membantu

karyawan mengembangkan

keterampilan mereka dan

tingkat kemampuan. (Rivai

dan Fawzi, 2005)

1. Pelatihan bagi

seluruh

karyawan.

2. Program

pelatihan setiap

tahun.

3. Identifikasi

kebutuhan

pelatihan melalui

penilaian kinerja

formal.

PLT1: Organisasi kami

melakukan program

pelatihan bagi karyawan di

semua jenis pekerjaan.

PLT2: Karyawan di setiap

pekerjaan biasanya akan

melalui program pelatihan

setiap tahun.

PLT3: Kebutuhan

pelatihan diidentifikasi

melalui mekanisme

penilaian kinerja formal.

PLT4: Adanya program

pelatihan formal untuk

Likert

Scale

1-7


38



4. Pelatihan formal

yang dibutuhkan

untuk pekerjaan.

5. Lingkaran sosial

yang

berkembang

karena

pelatihan.

6. Promosi adalah

hasil dari

pelatihan.

7. Pelatihan

menetapkan

target dan

mengidentifikasi

tujuan.

8. Pelatihan yang

tepat

menghasilkan

mengajarkan keterampilan

yang mereka butuhkan

untuk melakukan

pekerjaan.

PLT5: Saya percaya

lingkaran sosial di

perusahaan sedang

berkembang karena

partisipasi dalam program

pelatihan.

PLT6: Saya percaya

promosi saya adalah hasil

dari induksi program

pelatihan.

PLT7: Saya percaya bahwa

target yang ditetapkan dan

tujuan tercapai dan

diidentifikasi oleh

perusahaan melalui

program pelatihan.


39



peningkatan

gaji.

9. Pelatihan

membuka jalur

karir dan

mendatangkan

kesempatan.

10. Pelatihan

membantu

dalam

keterampilan

yang diperlukan

dalam bekerja.

11. Pelatihan

memotivasi

karyawan lebih

berkomitmen

terhadap tujuan

organisasi.


skala gaji saya telah

meningkat sebagai hasil

dari partisipasi dalam

program pelatihan yang

tepat.


jalur karir lebih terlihat dan

lebih banyak kesempatan

akan datang dengan cara

saya setelah berpartisipasi

dalam program pelatihan.

PLT10: Pelatihan telah

membantu saya dalam

meningkatkan keterampilan

yang diperlukan saya secara

keseluruhan untuk bekerja.

PLT11: Dalam organisasi

kami, Pelatihan memotivasi

karyawan untuk lebih


40



12. Jalur karir

karyawan lebih

terbuka karena

program

pelatihan.

berkomitmen terhadap

tujuan organisasi.

PLT12: Jalur karir saya

lebih terbuka karena

partisipasi saya dalam

program pelatihan.

(Ameeq-ul-Almeeq dan

Furqan Hanif, 2013)

Konseling

(KON)

Konseling merupakan suatu

bantuan yang diberikan

kepada orang lain yang

bermasalah baik secara

psikis, sosial atau yang lain

dengan harapan dapat

memecahkan masalahnya,

memahami dirinya, dan

mengarahkan dirinya sesuai

dengan kemampuan dan

potensinya mencapai

1. Kesadaran akan

program

konseling.

2. Konseling

memudahkan

karyawan

berkomunikasi.

3. Arus informasi

dalam

perusahaan

berjalan baik.

KON1: Kesadaran akan

adanya program konseling.

KON2: Program konseling

saat ini memungkinkan

karyawan untuk mudah

berkomunikasi.

KON3: Arus informasi

dalam organisasi ke atas

maupun ke bawah berjalan

dengan baik.

Likert

Scale

1-7


41



penyesuaian diri dengan

lingkungannya (Rivai dan

Fawzi, 2007).

4. Konseling

menaikkan

pemberdayaan

karyawan.

5. Konseling

meningkatkan

pengambilan

keputusan cepat.

6. Konseling

membuat

prosedur kerja

lebih mudah.


saat ini meningkatkan

pemberdayaan karyawan.


dalam organisasi saat ini

meningkatkan pengambilan

keputusan cepat.


saat ini telah membuat

prosedur kerja dalam

organisasi lebih mudah.

(Siagi Ayub Nteng’a,

Ombui Kefa Andrew, dan

Makulu Elegwa 2014)

Peran

Penyelia

(PPY)

Penyelia atau lebih dikenal

dengan istilah Inggrisnya

supervisor adalah seseorang

yang diberikan tugas dalam

sebuah perhimpunan

1. Sikap

kepemimpinan

dan mentoring

yang kuat.

PPY1: Timbal balik dari

penyelia yang jujur, terbuka

dan interaktif.

PPY2: Memperhatikan

pesan-pesan tidak langsung

Likert

Scale

1-7


42



perusahaan sebagaimana ia

mempunyai kuasa dan

wewenang untuk

mengeluarkan perintah

kepada rekan kerja

bawahannya. Penyelia adalah

penyalur perubahan dan

perkembangan perusahaan.

Tanpa mereka, perusahaan

akan mundur, dan tanpa

mereka, perusahaan tak akan

mungkin maju.(Rivai dan

Fawzi, 2005)

2. Menciptakan

kondisi kerja

yang mendorong

tercapainya

kesuksesan.

dan menanggapi jika ada

ketidakpuasan dari

karyawan.

PPY3: Memberikan pujian

terhadap kinerja yang baik

dan bantuan untuk

mendapatkan peluang kerja

serta memperdulikan minat

karyawan.

PPY4: Penyelia sebagai

panutan dan kebanggaan

dalam profesi.

PPY5: Menjelaskan suatu

penugasan secara

gamblang, mengalokasikan

waktu yang cukup dalam

tugas yang rumit, serta

menampung keluhan dan

hambatan karyawan.

PPY6: Mendistribusikan

kerja kepada karyawan


43



3. Penugasan yang

menantang dan

menstimulus

terselesaikannya

tugas.

secara adil dan sesuai

kemampuan.

PPY7: Membantu

meminimalkan stress yang

berkaitan dengan

pekerjaan.

PPY8: Mendelegasikan

tanggung jawab sesuai

kemampuan dan kesiapan

dari penyelia.

PPY9: Membantu dan

memaksimalkan

kemampuan karyawan serta

berpikir kritis pada

karyawan.

(Nurrahma dan

Indriantoro(1999) dalam

Yusralaini, Restu Gusti,

dan Nelson Siaga (2011))


44



Kinerja

Karyawan

(KKR)

Kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.(Rivai dan

Fawzi, 2005)

1. Karyawan

memiliki kualitas

pekerjaan yang

baik yang

dihasilkan serta

kesempurnaan

tugas terhadap

keterampilan

dan kemampuan

karyawan.

2. Merupakan

jumlah yang

dihasilkan

dinyatakan

dalam istilah

seperti jumlah

unit, jumlah

siklus aktivitas

yang

diselesaikan.

Karyawan

KKR1: Kualitas yang baik

dituntut dalam pekerjaan

saya.

KKR2: Keterampilan dan

kemampuan karyawan

menunjang kesempurnaan

tugas.

KKR3: Jumlah penjualan

atau pelayanan yang tinggi

dituntut dalam pekerjaan

saya.

Likert

Scale

1-7


45



memiliki jumlah

penjualan atau

pelayanan yang

tinggi.

3. Karyawan

menyelesaikan

tingkat aktivitas

pada awal waktu

yang dinyatakan,

dilihat dari sudut

koordinasi

dengan hasil

output serta

memaksimalkan

waktu yang

tersedia untuk

aktivitas lain.

4. Karyawan

menggunakan

sumber daya

organisasi

(tenaga, uang,

KKR4: Pekerjaan saya

memerlukan penyelesaian

tingkat aktivitas pada awal

waktu yang telah

dinyatakan.


memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk

aktivitas lain.


menuntut menggunakan

sumber daya organisasi

(tenaga, uang, dll) secara

(Lanjutan)


46



teknologi, dan

bahan baku)

secara maksimal

dengan maksud

meningkatkan

hasil dari setiap

unit dengan

penggunaan

sumber daya.

5. Karyawan

mempunyai

Komitmen Kerja

dengan instansi

dan tanggung

jawab karyawan

terhadap kantor.

maksimal dengan maksud

meningkatkan penjualan.

KKR7: Komitmen Kerja

dengan instansi diperlukan

dalam pekerjaan saya.


menuntut tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

(Bernardin dan Russel

(1993, p. 382) dalam

Kosasih (2007))


47

3.6 Metode Pengolahan Data

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner,

kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal

yang sangat penting dalam penelitian. Oleh karena itu, diperlukan suatu alat ukur

atau instrumen dari penelitian. Keabsahan suatu hasil penelitian sosial sangat

ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Untuk mengatasi hal tersebut, sebelum

data diolah lebih lanjut, diperlukan dua macam pengujian, yaitu test of validity (uji

validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji keandalan) sebagai uji

kesungguhan jawaban dari responden (Sekaran, 2006)4. Melalui pengujian validitas

dan reliabilitas alat ukur, maka hasil penelitian dapat dinyatakan sah.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan suatu instrumen (Malhotra, 2009)5. Sebuah instrumen dikatakan

valid apabila instrumen itu mampu mengukur apa yang diinginkan dan

dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul

tidak menyimpang dari gambaran tentang variable yang dimaksud. Menurut

Priyatno (2009) pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari

setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus teknik

korelasi pearson product moment6. Dasar pengambilan keputusan uji

validitas adalah sebagai berikut:

4 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 5 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education 6 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom


48

a. Jika r hitung ≥ r tabel (α = 0,05) Data dinyatakan valid

b. Jika r hitung < r tabel (α = 0,05) Data dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan

dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno, 2009).

Pengujian reliabilitas yang akan digunakan penelitian ini adalah dengan

formula Cronbach’s Alpha.

Sekaran (2006) menjelaskan Cronbach’s Alpha sebagai koefisien keandalan

yang menunjukkan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif

berkolerasi satu sama lain7. Dalam Cronbach’s Alpha terdapat

pengeliminasian data jika data tersebut dinyatakan tidak lulus uji

reliabilitas. Menurut Sekaran (2006), nilai reliabilitas kurang dari 0,6

dinyatakan kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah

baik8. Jika Cronbach’s Alpha mendekati 1, maka hal ini menunjukan bahwa

alat ukur yang digunakan semakin tinggi tingkat kehandalan konsistensinya,

dengan kata lain responden akan cenderung memiliki jawaban yang sama

walaupun pertanyaan diberikan kepada responden lainnya. Dasar

pengambilan keputusan reliabilitas alat ukur pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Rumus Cronbach’s Alpha: α = kr/(1+(k-1)r)

Keterangan :

α = Cronbach’s Alpha

7 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 8 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat


49

r = Rata-rata korelasi antar item

k = Jumlah item

Sehingga dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas adalah sebagai

berikut:

Cronbach’s Alpha > 0,

.

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi berganda yang

digunakan. Uji ini juga untuk mengetahui apakah model regresi yang

diperoleh dapat menghasilkan estimator linear yang baik atau biasa

dikenal sebagai Best Linier Unbiased Estimator atau BLUE (Ghozali,

2006)9.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak (Ghozali, 2006)10. Model regresi yang baik adalah

yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal. Uji normalitas hasil data dalam penelitian ini

menggunakan metode dengan melihat normal probability plot yang

9 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 10 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro


50

membandingkan distribusi kumulatif dati data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas. Ghozali (2006)

menjelaskan uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada atau

tidaknya korelasi yang tinggi antar variabel bebas (independent

variable) pada model regresi11.

Priyatno (2009) menjelaskan multikolinearitas artinya antar variabel

independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan

linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien

korelasinya tinggi atau bahkan 1)12. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna

diantara variabel bebasnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi linear berganda

dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinearitas. Metode yang

digunakan untuk mendeteksi multikolinearitas pada penelitian ini

adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Value

11 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 12 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom


51

Inflation factor). Jika nilai toleransi = 1, maka tidak ada toleransi

antar variabel independen atau jika VIF ≥ 10 dikatakan terjadi

kolinearitas yang tinggi (masalah multikolinearitas dengan variabel

bebas lainnya).

4. Uji Heterokedastisitas

Priyatno (2009) mengatakan bahwa heterokedastisitas adalah varian

residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model

regresi13. Menurut Ghozali (2006), pengujian ini bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian

untuk dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain14. Jika

varian dari residual pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homokedastisitas. Sebaliknya, jika varian berbeda, maka

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas, atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Lebih jauh lagi Ghozali (2006) menyebutkan bahwa cara

mendeteksinya adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel dependen, yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID15.

Deteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antar SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah

diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

13 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom 14 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 15 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro


52

sesungguhnya) yang telah di-studentized. Menurut Ghozali (2006),

dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heterokedastisitas.

b. Jika ada pola garis yang jelas, serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heterokedastisitas.

5. Analisis Linear Berganda

Menurut Malhotra (2009) analisis regresi linear berganda merupakan

suatu teknik statistik yang secara simultan dikembangkan untuk

mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y)16. Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel

dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan

positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan.

Pada penelitian ini, variabel independen adalah corporate image

(X1), user image (X2), dan product image (X3), sedangkan yang

menjadi variabel dependen adalah keputusan pembelian (Y),

sehingga persamaan regresi bergandanya adalah:

16 Malhotra, N. K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey: Pearson Education


53

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X₁ = Pelatihan

X₂ = Konseling

X3 = Peran Penyelia

Teknik Pengujian Hipotesis

1. Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Dapat dilihat dari formula hipotesis sebagai

berikut:

a. Ho : bi = 0, artinya ariable independen secara parsial tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable

dependen.

b. Ha : bi ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

Untuk mengetahui kebenaran hipotesis digunakan kriteria :

1. Ho ditolak dan Ha diterima apabila p ≤ 0,05


54

Artinya ada pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen dengan derajat keyakinan yang

digunakan sebesar α = 5%.

2. Ho diterima dan Ha ditolak apabila p ≥ 0,05

Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen dengan derajat keyakinan

yang digunakan sebesar α = 5%.

2. Uji F

Anderson, et al (2008) menyebutkan bahwa uji F digunakan untuk

menghitung hubungan signifikan yang timbul antara variabel

dependen dan keseluruhan variabel independen. Formula hipotesis

yang digunakan pada uji F adalah sebagai berikut:

a. Ho : bi = 0, artinya ariable independen secara simultan tidak


dependen.

b. Ha : bi ≠ 0, artinya ariable independen secara simultan


dependen.

Kriteria pengujian hipotesis untuk uji F menurut Anderson, et al

(2008) adalah sebagai berikut17:

1. Ho diterima jika : p-value > α

2. Ho ditolak jika : p-value ≤ α

17 Anderson, D.R, Sweeney, D.S, Williams, T.A. 2008. Statistics for Business and Economics, 11th edition. South-Western Cengange Learning. Autralia


http://www.google.com/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Thomas+A.+Williams%22

55

Arti dari penjelasan kriteria tersebut adalah bahwa variabel

independen secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel dependen dengan derajat keyakinan sebesar α = 5%.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2006)18. Nilai koefisien

determinasi berada di antara 0 sampai 1. Nilai R2 yang mendekati 0

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen amat terbatas, sedangkan nilai R2

yang mendekati 1 maka semakin besar kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

Salah satu masalah dalam penggunaan koefisien determinasi (R2)

adalah nilai R2 selalu meningkat ketika menambah variabel

independen X dalam model yang belum tentu memiliki justifikasi

atau pembenaran yang signifikan terhadap variabel dependen.

Berhubung penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel

independen, maka digunakan alternatif lain yaitu nilai adjusted R2.

18 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro


56

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sekilas Mengenai PT. Plaza Toyota, Tendean

Plaza Auto Toyota Prima adalah perusahaan yang bergerak dibidang

dealer otomotif dan merupakan dealer resmi TOYOTA. Perusahaan ini

lebih dikenal dengan PLAZA TOYOTA. Berdiri sejal tahun 2002, Plaza

Toyota berkomitment untuk memberikan pelayanan terbaik kepada para

pelanggannya. Terbukti dalam membangun penjualan dan fasilitas layanan

yang memenuhi standar Toyota. Melalui management yang agresif,

perluaan jaringan, komitment dan dedikasi yang solid Plaza Toyota yalin

dalam menghadapi masa depan yang terus berkembang. PT. Plaza Toyota

Cabang Tendean memiliki alamat, Jl. Kapten Piere Tendean No. 9A

Mampang Kuningan Barat Jakarta Selatan. Phone : (021) 5290 1818; Fax :

(021) 528 92281.

PT. Plaza mempunyai tiga motto utama yang dijadikan acuan yang

menyatakan kelebihan – kelebihan yang mereka miliki sebagai salah satu

dealer Toyota di Indonesia yaitu:

1. Mudah

Plaza Toyota memberikan berbagai macam kemudahan kepada

pelanggan.

1. Kemudahan untuk mendapatkan informasi mengenai Plaza Toyota,

dengan menyediakan berbagai sumber informasi seperti: Kantor


57

cabang, situs web, pameran, no. telpon sampai call center dan lain-

lain.

2. Kemudahan pembelian kendaraan dengan menyediakan berbagai

fasilitas, termasuk proses kredit dan asuransi kendaraan.

3. Kemudahan layanan purna jual dengan memberikan servis bengkel

dengan fasilitas yang lengkap dan modern, ruang tunggu yang nyaman

serta pelayanan yang terpadu, ramah dan bersahabat.

4. Kemudahan mendapatkan spare parts kendaraan dengan jaminan dan

kualitas terbaik.

2. Terpercaya

Plaza Toyota melayani pelanggan secara professional dan dapat

diandalkan, dengan dukungan sistem untuk bengkel dan database

pelanggan yang akurat dan komprehensif, Plaza Toyota mampu

memberikan layanan sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Anda tidak

perlu merasa ragu terhadap masalah perawatan kendaraan dan lainnya

karena Plaza Toyota akan memberitahu anda secara personal melalui

email, telpon, sms dan melalui media lainnya untuk mengabarkan kapan

saat perawatan berkala kendaraan anda harus dilakukan, kapan masa

kredit kendaraan anda berakhir dan sebagainya.

3. Aman

Plaza Toyota mempunyai tim dan sistem yang handal guna mendukung

operasional bengkel secara cepat dan aman, yaitu:

1. Wiraniaga yang ramah dan professional.


58

2. Teknisis dengan skill yang sangat baik dan memiliki sertifikasi Toyota

International.

3. Penerapan sistem Teknologi Informasi yang handal, sehingga

pencatatan histories kendaraan anda dapat diakses secara online oleh

bengkel-bengkel yang dimiliki Plaza Toyota.

4. Garansi atas perbaikan kendaraan dan penggantian spare parts.

4.1.2 Sejarah

Diawali dengan penunjukkan Plaza Toyota sebagai dealer Toyota

pada awal tahun 2002, untuk daerah Jakarta dan sekitarnya serta Bandung,

maka pada tanggal 18 maret 2002 berdirilah Plaza Toyota dengan nama PT.

Bukit Gemilang Prima sebagai salah satu anak perusahaan dari PT. Bukit

Gemilang yang bergerak di bidang property.

Sehubungan dengan usaha otomotif dengan merk dagang Plaza

Toyota dan disamping itu nama perusahaan yang berbau property (PT. Bukit

Gemilang Prima), maka pihak manajemen sejak bulan April 2003

mengganti nama perusahaan menjadi PT. Plaza Auto Prima.

Plaza Toyota semakin eksis dan berkomitmen untuk memberikan pelayanan

terbaik kepada pelanggan dengan membangun fasilitas penjualan dan service

dengan standar tinggi. Plaza Toyota juga terus-menerus melatih tenaga

penjualan dan personil bengkel untuk memberikan kualitas pelayanan yang

handal dan prima. Standar Internasional Toyota senantiasa terus

dikembangkan dan diterapkan di Plaza Toyota.


59

Berkat kegigihan pihak Manajemen dan Direksi Plaza Toyota,

berbagai pencapaian mengagumkan telah dapat diraih, diantaranya sebagai

berikut:

1. Berdirinya outlet pertama Plaza Toyota cabang Tendean, pada bulan

Mei 2002.

2. Penjualan unit kendaraan melampaui target yang telah ditetapkan.

3. Dalam waktu singkat mendapat status Authorized Dealer dari pihak

Manufaktur dalam hal ini PT. TOYOTA ASTRA MOTOR (PT. TAM)

4. Saat ini Plaza Toyota telah mamiliki 5 (lima) cabang yang tersebar di

area Jakarta dan Bandung, dengan jumlah tenaga kerja 230 orang.

5. Dengan perencanaan 5 (lima) tahun ke depan, saat ini Plaza Toyota telah

membangun VSP (Vehicle Service Parts) Cabang Kyai Tapa, yang

diresmikan bulan Juni 2004. Dilanjutkan dengan pembangunan VSP-

VSP berikutnya di cabang Tendean, Pemuda, Green Garden, dan

Bandung.

6. Melalui manajemen yang agresif, perluasan jaringan, komitment dan

dedikasi yang tinggi, Plaza Toyota dalam posisi yang mantap dalam

menyongsong masa depan.

Berbagai penghargaan / award dari pihak luar pun diterima oleh Plaza

Toyota, diantaranya:

1. Juara Harapan II lomba Vehicle Delivery Quality Improvement (VDQI)

tahun 2003 yang diadakan oleh PT. Toyota Astra Motor

2. Juara I lomba Vehicle Delivery Quality Improvement (VDQI) tingkat

Nasional tahun 2004 yang diadakan PT. Toyota Astra Motor.


60

Keberhasilan ini merupakan sebuah pencapaian besar, karena Plaza

Toyota mampu menyisihkan 7 kontestan lain yang merupakan dealer

dan main dealer di Indonesia, terlebih dengan mengingat usia Plaza

Toyota yang masih muda.

4.1.3 Logo

Gambar 4.1 Logo PT. Plaza Toyota

4.1.4 Visi dan Misi

VISI

Menjadi Dealer Otomotif yang terbaik dengan proses pelayanan kelas dunia

kepada pelanggan.

MISI

1. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan dalam penjualan dan

purna jual

2. Mempromosikan perkembangan perusahaan secara berkesinambungan dan

berkelanjutan.

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tempat bekerja bagi karyawan


61

4.1.5 Struktur Organisasi Penelitian

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Plaza Toyota, Tendean

4.2 Profil Responden

Responden yang menjadi bahan penelitian ini adalah para karyawan PT.

Plaza Toyota, Tendean yang berada dalam divisi Sales atau penjualan.

Karyawan tersebut telah lama bekerja minimal lebih dari 6 bulan lamanya

bekerja. Peneliti menambahkan informasi mengenai responden dengan usia,

jenis kelamin, dan tingkat pendidikan akhir dari karyawan.

4.2.1 Usia Responden

Gambar 4.3 Komposisi Usia Responden

Kepala

Cabang Wakil Kepala

Cabang

Kepala

Administrasi

Kepala

Administrasi

Sales

Supervisor

Sales

Supervisor

Sales

Supervisor Sales

Supervisor Marketing

Executive 1

Marketing

Executive 1

Marketing

Executive 1

Marketing

Executive 14

Marketing

Executive 13

Marketing

Executive 12

Marketing

Executive 1

Marketing

Executive 12


62

Berdasarkan hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik

pie di atas, mengenai usia responden saat ini diperoleh perincian data sebagai

berikut: paling banyak responden berada pada usia antara 33 – 37 tahun

sebesar 33,3%, selanjutnya yang berusia antara 28 – 32 tahun sebesar 21,6%,

kemudian yang berusia antara 38 – 42 tahun sebesar 17,6%, lalu yang berusia

antara 23 – 27 tahun sebesar 15,7%, dan yang berusia di atas 42 tahun sebesar

11,8%.

4.2.2 Jenis Kelamin Responden

Gambar 4.4 Komposisi Jenis Kelamin Responden

Sesuai hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik pie di

atas, mengenai jenis kelamin responden, diperoleh perincian data sebagai

berikut: paling banyak responden berjenis kelamin perempuan sebesar 51%

dan yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 49%.


63

4.2.3 Tingkat Pendidikan Terakhir

Gambar 4.5 Komposisi Tingkat Pendidikan Responden

Mengacu hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik pie

di atas, mengenai tingkat pendidikan responden, diperoleh perincian data

sebagai berikut: responden paling banyak berpendidikan S1 sebesar 74,5%,

selanjutnya yang berpendidikan D3 sebesar 13,7%, lalu yang berpendidikan

S2/S3 sebesar 7,8%, dan yang berpendidikan SMA sebesar 3,9%.

4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Pre-Test

Pada sub bab ini, penulis menguraikan hasil temuan data penelitian

mengenai uji validitas dan reliabilitas yang telah disebarkan ke sebanyak 30

orang. Uji validitas dan reliabilitas penting untuk dilakukan karena untuk

memastikan bahwa item pernyataan kuesioner dalam penelitian ini telah

benar-benar valid dan reliabel sehingga hasil data statistiknya dapat dipercaya

kebenarannya. Pengujian validitas pada kuesioner menggunakan rumus

Pearson Correlations Product Moment.


64

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan

No Pernyataan

UJI VALIDITAS

Hasil

UJI

RELIABILITAS Hasil

Pearson

Correlation Cronbach’s Alpha

1. Pelatihan1 0,737 > 0,361 Valid 0,850 > 0,7 Reliabel

2. Pelatihan2 0,741 > 0,361 Valid











Sumber data telah diolah dengan SPSS 19.0

Berdasarkan hasil pengujian item pernyataan kuesioner dengan

menggunakan rumus uji validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui hasil

data item pernyataan kuesioner ini valid atau tidak, telah tersaji dalam Tabel Uji

Validitas dan Reliabilitas Variabel Bebas (X) di atas, yakni:

1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Pelatihan”

dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation, yakni


65

ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka kritis

(0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid atau

dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel bebas

telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item

pernyataan kuesioner tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian ini.

2) Hasil uji reliabilitas dengan penghitungan rumus cronbach alpha, diperoleh

nilai koefisien cronbach alpha sebesar 0,850 > 0,7 artinya secara

keseluruhan item pernyataan sudah reliabel atau konsisten sehingga seluruh

item dapat digunakan untuk penghitungan statistik dan dapat dipergunakan

untuk penelitian ini.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konseling

No Pernyataan

UJI VALIDITAS

Hasil

UJI

RELIABILITAS Hasil

Pearson


1. Konseling1 0,716 > 0,361 Valid 0,837 > 0,7 Reliabel

2. Konseling2 0,759 > 0,361 Valid









66



1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Konseling”












Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia

No Pernyataan

UJI VALIDITAS

Hasil

UJI

RELIABILITAS Hasil

Pearson


1. Penyelia1 0,679 > 0,361 Valid 0,839 > 0,7 Reliabel

2. Penyelia2 0,607 > 0,361 Valid





67










1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Konseling”












Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia


68

No Pernyataan

UJI VALIDITAS

Hasil

UJI

RELIABILITAS Hasil

Pearson


1. Kinerja1 0,731 > 0,361 Valid 0,781 > 0,7 Reliabel

2. Kinerja2 0,790 > 0,361 Valid

3. Kinerja3 0,669 > 0,361 Valid

4. Kinerja4 0,481 > 0,361 Valid

5. Kinerja5 0,781 > 0,361 Valid

6. Kinerja6 0,498 > 0,361 Valid

7. Kinerja7 0,530 > 0,361 Valid

8. Kinerja8 0,536 > 0,361 Valid





Validitas dan Reliabilitas Variabel Terikat (Y) di atas, yakni:

1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Kinerja

Karyawan” dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation,

yakni ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka

kritis (0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid

atau dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel

terikat telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item



69






4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Multikolinearitas

Analisis :

Terlihat jelas hasil temuan penelitian untuk uji asumsi klasik

multikolinieritas dengan melihat hasil kolom Tolerance dan kolom VIF

(Variance Inflated Factors).

1) Hasil nilai Tolerance menunjukkan semua angka-nya berada di atas 0,1

dengan demikian, dapat penulis simpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinieritas.

2) Hasil nilai VIF (Variance Inflation Factor)

Dari hasil nilai VIF menunjukkan bahwa nilai VIF kurang dari 10 (VIF

< 10), dengan demikian diantara variabel bebas tidak terjadi

multikolinieritas.


70

4.4.2 Normalitas

Berdasarkan tabel tests of Normality di atas, dapat diketahui secara jelas

bahwa ternyata hasil variabel penelitian menunjukkan data berdistribusi

normal, hal ini dapat dilihat dari kolom Kolmogorov-Smirnov, dengan

perincian data sebagai berikut:

1) Pada variabel ‘Pelatihan’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05

(merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)

sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal. Artinya bahwa

data empirik (hasil penyebaran kuesioner) yang penulis dapatkan dari

lapangan itu sesuai dengan data teoritik yang penulis pergunakan untuk

kerangka konsep.

2) Pada variabel ‘konseling’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05


sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal.

3) Pada variabel ‘Peran Penyelia’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05




71

4) Pada variabel ‘kinerja karyawan’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* >

0,05 (merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)


Selanjutnya uji normalitas data juga dapat dilihat dalam bentuk grafik

plot. Berikut ini adalah gambar dari Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual.

Analisis :

Berdasarkan grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

di atas, maka terlihat jelas bahwa semua nilai-nilai sebaran data berada

terletak dekat di sepanjang garis linear sehingga dapat dikatakan data

berdistribusi normal.

4.4.3 Outlier

Hasil nilai outliers dapat di lihat dari nilai mahalanobis distances. Untuk

mengetahui terjadinya outliers atau tidak, maka hasil nilai Mahalanobis


72

distances itu harus dibandingkan dengan nilai critical Chi-square value pada

jumlah variabel bebasnya (number of independent variabels). Nilai kritis

Chi Square dapat diperoleh dari tabel statistik di bawah ini, dimana

(Tabachnick dan Fidell 2007) seperti yang dikutip oleh (Pallant, 2011, hal.

159) mempergunakan tingkat signifikan 0,001.

Tabel 4.5 Critical Value for Evaluating Mahalanobis Distance Values

Analisis Data:

Berdasarkan hasil Mahalanobis distances diperoleh nilai maximum sebesar

7,172. Setelah dibandingkan dengan tabel nilai kritis chi square dimana

jumlah variabel bebas yang dimiliki sebanyak 3 variabel diperoleh nilai


73

16,27. Dikarenakan nilai mahalanobis distances (7,172) < 16,27, maka

dapat diputuskan bahwa tidak ada data yang outlier sehingga data penelitian

dapat dilanjutkan dan dipergunakan untuk penghitungan statistik

berikutnya.

4.4.4 Heterokedastisitas

Uji Regresi bisa dilakukan jika data bersifat Homoskedastisitas bukan

Heteroskedastisitas.

Berdasarkan gambar grafik scatterplot di atas, menunjukkan bahwa titik-titik

sebaran data penelitian menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu

Y sehingga terjadi Homoskedastisitas dan pada hasil sebaran data penelitian

tidak melebihi angka -3,3 serta angka 3,3.


74

Dengan demikian, hasil data penelitian menunjukkan tidak terjadi

Heteroskedastisitas atau terjadi Homoskedastisitas. Homoskedastisitas

terjadi ketika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap

atau sama. Kesimpulannya hasil penelitian ini dapat dilanjutkan ke

penghitungan regresi.

4.5 Hasil Regresi Linear Berganda

5.4.1 Koefisien Determinasi

Analisis data:

Berdasarkan tabel model summary di atas, maka dapat dideskripsikan hasil

penelitian sebagai berikut:

1) Besarnya nilai coefficient korelasi antara variabel pelatihan, konseling,

peran penyelia terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kolom R

dengan nilai sebesar 0,833 yang artinya termasuk kategori kuat.

2) Besarnya persentase pengaruh variabel pelatihan, konseling, peran

penyelia terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kolom adjusted r

square diperoleh nilai 0,674 atau sebesar 67,4%dan sisanya 100% -

67,4% = 32,6% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak penulis

teliti seperti variabel iklim komunikasi, kepuasan komunikasi, motivasi

kerja, dan gaya kepemimpinan.


75

4.5.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial atau uji t (signifikan) dipergunakan untuk menjawab tujuan

penelitian. Pada uji parsial atau uji t ini dimaksudkan pula untuk melakukan

pengujian hipotesis statistik yang telah dirumuskan.

Analisis Data:

Berdasarkan temuan data penelitian pada tabel coefficients di atas, maka

dapat dideskripsikan temuan hasil penelitian sebagai berikut:

1) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai thitung 4,687 dan

Sig. 0,000, dikarenakan nilai Sig. 0,000 < Sig. 0,05 maka hipotesis statistik

(H1): Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.

Kemudian, besarnya pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized coefficients

beta diperoleh nilai 0,326.

2) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai t hitung 2,897

dan Sig. 0,006, dikarenakan nilai Sig. 0,006 < Sig. 0,05 maka hipotesis

statistik (H2): Terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja

Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.


76

Kemudian, besarnya pengaruh Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT.

Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized coefficients

beta diperoleh nilai 0,301.

3) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai t hitung 3,685

dan Sig. 0,001, dikarenakan nilai Sig. 0,001 < Sig. 0,05 maka hipotesis

statistik (H3): Terdapat pengaruh positif antara Peran Penyelia terhadap

Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.

Kemudian, besarnya pengaruh Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan

PT. Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized

coefficients beta diperoleh nilai 0,260.

4.5.3 ANOVA

Analisis Data:

Dari hasil penghitungan uji ANOVA atau F test, didapat Fhitung 35,412

dengan nilai Sig 0,000. Karena tingkat signifikansi (0,000) kurang dari 0,05

maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan atau

dapat dikatakan: variabel bebas yang meliputi pelatihan (X1), konseling

(X2), peran penyelia (X3), secara simultan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan (Y) dengan signifikan.


77

Dari uraian penjelasan di atas, maka hipotesis statistik (H4) menunjukkan

bahwa Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran

Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean diterima.

4.5.4 Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis Data:

Dari hasil temuan data penelitian pada tabel coefficients di atas, maka dapat

dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Ῠ = 3,073 + 0,326 X1 + 0,301 X2 + 0,260 X3.

X1: Pelatihan

X2: Konseling

X3: Peran Pelatihan

Ῠ: Kinerja Karyawan

Dari persamaan regresi linear sederhana dapat dijelaskan bahwa Konstanta

sebesar 3,073 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel pelatihan,

konseling, peran penyelia maka hasil kinerja karyawan sebesar 3,073. Lalu,

besarnya koefisien regresi pelatihan adalah 0,326 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 point pada variabel bebas “pelatihan” akan meningkatkan


78

kinerja karyawan sebesar 0,326. Selanjutnya besarnya koefisien regresi

konseling adalah 0,301 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point pada

variabel bebas “konseling” akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0,301. Dan besarnya koefisien regresi peran penyelia adalah 0,260

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point pada variabel bebas “peran

penyelia” akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,260. Dari analisis

yang telah di buat, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (Pelatihan)

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel Y (Kinerja

Karyawan) diantara variabel lainnya.

4.6 Implikasi Manajerial

Setelah penulis melakukan pengujian statistik pada temuan data

penelitian di lapangan dan memberikan analisis data secara statistik, maka

dapat diberikan ulasan pembahasan penelitian ini sebagai berikut:

1. Berdasarkan data yang tersaji dalam tabel coefficients, diketahui bahwa

hasil penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh positif dan signifikan


79

antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean,

dengan perolehan nilai standardized coefficients beta sebesar 0,491.

Dari hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota

Tendean, artinya bahwa program pelatihan bagi karyawan di semua jenis

pekerjaan memberikan nilai positif dan ada manfaatnya yakni

pengetahuan karyawan menjadi bertambah mengenai bidang pekerjaan

yang dijabatnya dan karyawan menjadi tahu cara menyelesaikan

pekerjaan yang lebih efektif dan efisien setelah mendapatkan pelatihan.

Setiap tahunnya, perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan

sebagai kualitas sumber daya manusianya benar-benar mengalami

peningkatan dan menjadi lebih produk sehingga diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai visi perusahaan.

Kemudian, adanya peningkatan pemberian gaji kepada karyawan yang

berprestasi dan kesempatan dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi

mendorong karyawan menjadi semakin termotivasi untuk menghasilkan

kinerja yang maksimal. Karyawa menjadi semakin senang mengikuti

pelatihan karena memperoleh penambahan pengetahuan dan pengalaman

yang berdampak pada perbaikan cara menyelesaikan pekerjaan dan

mendapatkan peluang dipromosikan atas kinerjanya yang bagus.

Karyawan menjadi memiliki komitmen yang kuat dengan diberikan

kesempatan untuk dipromosikan dan mendapat insentif gaji yang

bertambah. Dengan demikian, maka pelatihan yang diterima karyawan


80

dapat memberikan perubahan pada kinerja karyawan yang positif dalam

upaya mencapai visi perusahaan.

2. Mengacu penghitungan data penelitian yang tersaji dalam tabel

coefficients, diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan Terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Konseling terhadap Kinerja

Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, dengan perolehan nilai

standardized coefficients beta sebesar 0,288.

Berdasarkan hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT.

Plaza Toyota Tendean, artinya bahwa adanya kesempatan yang diberikan

manajemen perusahaan kepada karyawan yang ingin berkonsultasi

masalah pekerjaan kepada HRD (Human Resource Departement)

menumbuhkan rasa senang bagi karyawan dan dapat menciptakan

keharmonisan dalam bekerja, karena karyawan dapat mengungkapkan ide

gagasan positifnya kepada manajemen perusahaan dan dengan rasa

senang gagasan pendapatnya didengarkan oleh pemimpin perusahaan.

Selain ide gagasan yang dikonsultasikan kepada manajemen perusahaan,

karyawan juga mengkonsultasikan masalah beban pekerjaan dan kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merasakan

senang ketika manajemen perusahaan akan menyelenggarakan kegiatan

training kepada karyawan untuk setiap tahunnya. Hal itu perlu dilakukan

agar karyawan mengetahui perkembangan yang terjadi dan bertambahnya

wawasan pengetahuannya. Jadi, kegiatan training memiliki dampak

positif pada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan


81

kualitas kinerja yang melebihi harapan pemimpin. Dengan demikian,

maka kegiatan konseling yang dilakukan karyawan memberikan pengaruh

positif dan signifikan pada kinerja karyawan dikarenakan karyawan dapat

menungkapkan ide pendapatanya dan karyawan merasa senang dengan

dilibatkannya dalam pembuatan kebijakan yang akan berdampak pada

kinerja karyawan yang tinggi.

3. Sesuai perolehan penghitungan data yang tersaji dalam tabel coefficients,

diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT.

Plaza Toyota Tendean, dengan perolehan nilai standardized coefficients

beta sebesar 0,318.

Dari hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Peran penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza

Toyota Tendean, artinya bahwa adanya jalinan komunikasi yang jujur,

terbuka, dan komunikasi berjalan secara dialogis/interaktif memberikan

dampak pada kinerja karyawan. Sikap Penyelia terbuka dengan bersedia

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpendapat dan

penyelia juga secara supportif memberikan pujian kepada karyawan yang

menghasilkan kinerja yang memuaskan. Bawahan menjadi semakin

termotivasi dalam bekerja karena penyelia memberikan contoh dalam

memimpin bawahannya dan menjadi panutan yang baik bagi

karyawannya. Karyawan menjadi merasa senang dengan peran penyelia

didalam memimpin bawahannya. Penyelia dalam memberikan perintah

tugas pekerjaan kepada bawahannya dengan pesan komunikasi yang


82

cukup jelas sehingga mudah dimengerti dan dipahami bawahannya,

penyelia juga menunjukkan kesediaannya dalam mengalokasikan waktu

untuk mengajarkan kepada bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaan

dan bersedia untuk berbagi pengetahuannya kepada bawahan ketika

memang bawahannya merasakan kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan. Penyelia mau bersedia membantu bawahannya dalam bekerja

sehingga bawahannya tidak stress dalam menghadapi tugas pekerjaan dan

mempercayai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada

bawahannya dapat dilakukan dengan baik. Dampak dari peran penyelia

yang bersikap baik, terbuka, bersedia membantu bawahannya dalam

bekerja, memberikan motivasi kepada bawahannya yakni kinerja

karyawan menjadi baik. Kinerja karyawan menjadi berkualitas, karyawan

menjadi terampil dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

setelah mendapatkan pengetahuan dan pengajaran dari penyelia,

karyawan menjadi semakin berkomitmen dalam bekerja dan bertanggung

jawab pada tugas pekerjaan.

4. Dari hasil pengujian ANOVA, maka dapat diketahui dengan jelas bahwa

ketiga variabel bebas yakni varibel pelatihan, konseling, peran penyelia

secara simultan memberikan pengaruh yang positif dan signifkan terhadap

kinerja karyawan PT. Plaza Toyota Tendean.

Berdasarkan hasil analisis temuan penelitian tersebut ternyata variabel

pelatihan, konseling, dan peran penyelia benar-benar memberikan

pengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan

yang telah mendapatkan pelatihan dari manajemen perusahaan akan


83

semakin bertambah wawasan pengetahuannya sehingga karyawan

menjadi tidak stress lagi dalam menghadapi pekerjaan yang dirasakan

sulit, kemudian karyawan juga merasakan senang karena karyawan

mendapatkan kesempatan untuk berkomunikasi dalam berpendapat dan

arus komunikasi dari atas kepada bawahan dan sebaliknya bawahan

kepada atasan menjadi berjalan lancar sehingga gap komunikasi dapat

terhindari. Ketika karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan maka karyawan dapat bertanya kepada atasan tanpa dibebani

rasa takut sehingga hal ini berdampak pada kinerja karyawan yang baik.

Selanjutnya, peran penyelia juga dinilai penting dalam mempengaruhi

kinerja karyawan dikarenakan peran penyelia yang menunjukan sikap

terbuka, jujur, dan interaktif dengan bawahannya membuat karyawan

merasa senang. Karyawan juga diberikan bantuan oleh penyelia disaat

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian,

maka faktor-faktor pelatihan, konseling, peran penyelia dinilai penting

untuk diterapkan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan yang maksimal.

5. Berdasarkan hasil uji parsial atau uji t signifikansi, maka dapat diketahui

dengan jelas bahwa ternyata dari tiga variabel bebas yang diuji terhadap

variabel terikat, hasil penelitian memperlihatkan bahwa variabel

Pelatihan memberikan pengaruh yang paling signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dari hasil uji parsial atau uji t (signifikan) diketahui dengan jelas bahwa

ternyata variabel pelatihan memberikan pengaruh yang paling dominan


84

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti pemberian pelatihan kepada

seluruh karyawan mendapat sambutan positif bagi karyawan itu sendiri.

Karena karyawan yang sebelumnya tidak memiliki pengetahuan yang

memadai dengan tugas pekerjaannya menjadi bertambah pengetahuannya

dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan menjadi tidak stress dalam

menjalankan tugas pekerjaan karena telah mendapatkan pelatihan

sehingga kinerja karyawan menjadi baik. Pelatihan (training) yang

diberikan oleh manajemen perusahaan juga menumbuhkan rasa percaya

diri karyawan dalam bekerja, yakni karyawan menjadi terampil dalam

bekerja dan kesempatan dipromosikan juga menjadi semakin dirasakan

oleh karyawan dkarenakan karyawan telah semakin membaik dalam

kinerjanya.


85

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil temuan data penelitian dan dianalisis secara kuantitatif,

maka dapat penulis berikan simpulan penelitian sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota

Tendean.

2. Sesuai hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota

Tendean.

3. Mengacu hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza

Toyota Tendean.

4. Dari hasil uji keseluruhan, menunjukan terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara variabel Pelatiha, Konseling, Peran Penyelia terhadap

Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean.

5. Dengan demikian, maka dari hasil uji parsial atau uji t (uji signifikan)

menunjukkan bahwa variabel Pelatihan merupakan variabel bebas yang

paling dominan dalam memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pelatihan memberikan manfaat

yang positif bagi karyawan seperti bertambahnya pengetahuan dan

keterampilan dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja karyawan.


86

5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian dan hasil temuan data penelitian di

lapangan, maka penulis memberikan saran penelitian sebagai berikut:

1. Sebaiknya pimpinan perusahaan memberikan peluang peningkatan karir

yang seluas-luasnya bagi karyawan yang telah mengikuti kegiatan program

pelatihan agar kualitas kinerja karyawan meningkat.

2. Sebaiknya program konseling memberikan arahan kepada karyawan dengan

memberdayakan karyawan secara maksimal sesuai dengan keterampilan

dan kemampuan yang dimilikinya sehingga tugas pekerjaan dapat

terselesaikan dengan baik.

3. Sebaiknya penyelia memperhatikan pesan komunikasi yang disampaikan

karyawan seperti saran pendapat karyawan yang sifatnya konstruktif untuk

kebaikan penyelesaian tugas pekerjaan dapat diterima dengan baik agar

karyawan semakin bersemangat dalam bekerja.

4. Sebaiknya karyawan yang memang masih kurang handal dengan

kemampuan dan keterampilan yang dimiliki maka diikutsertakan secara

rutin dalam kegiatan program pelatihan kerja agar karyawan semakin

berkualitas dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang memuaskan.


87

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif. 2013. Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4

Anderson, D.R, Sweeney, D.S, Williams, T.A. 2008. Statistics for Business and

Economics, 11th edition. South-Western Cengange Learning. Autralia Balaja, A.B. 2004. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling, Jakarta: Studia

Press. Binnewies, C., Sonnentag, S. dan Mojza, E.J. 2 009. Daily performance at work:

feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behavior 30, 67–93 Published Wiley InterScience

Chiaburu, D. S. dan Tekleab, A.G. 2005. Individual and contextual influences on

multiple dimensions of training effectiveness, Journal of European Industrial Training Vol. 29 No. 8, pp. 604-626, Emerald Group Publishing Limited

Cooper, PS Schindler. 2011. Business research methods. McGraw-Hill/Irwin,

Boston Egan, G. 1990. The Skilled Helper: A Systematic Approach to Effective Helping.

London: Brooks Cole Publishing Company Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja

Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran

Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi

Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro Gunawan, Y. 1992. Pengantar Bimbingan & Konseling. Jakarta: Gramedia Hallen A. 2002. Bimbingan dan Konseling dalam Islam, PT Intermasa Hasibuan, M. SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hersey, P. dan Blanchard, K. 1996. Great Ideas. Training and Development.

ABI/INFORM Global Kosasih. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan:

Studi Departemen Front Office Surabaya Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan. Volume 3, No. 2

Maier. 1958. The Appraisal Interview. Wiley


http://www.google.com/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Thomas+A.+Williams%22

88

Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education

Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT

Elex Media Komputindo Nadeem, M. 2007. Role of Training in Determining the Employee Corporate

Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12

Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance

and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1

Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi

Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk

menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo

Rivai, V., dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Robbins, S.P. 2001. Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta:

Prenhallindo Saani, A-J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic

School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 17

Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness

relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited

Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba

Empat Stolovitch H. D. and Keeps E. J. 1992. Handbook of human performance

technology: a comprehensive guide for analyzing and solving performance problems in organizations. Jossey-Bass

Sultana, A. 2012. Impact of training on employee performance: A study of telecommunication sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary

Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: CV Alfabeta


89

Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3


90

Lampiran 1 : Kuesioner

PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA

KARYAWAN PT. PLAZA TOYOTA, TENDEAN)

Responden Yth,

Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Indonesia

Banking School yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan

skripsi. Oleh sebab itu saya memohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu untuk

mengisi beberapa pertanyaan dalam kuesioner ini untuk melengkapi pengumpulan

data skripsi saya.

Saya mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban pada

kuesioner ini secara jujur dan apa adanya karena identitas dan informasi dari

responden akan dirahasiakan oleh peneliti dan tidak akan mempengaruhi posisi atau

jabatan Bapak/Ibu saat ini.

Selain untuk kepentingan akademis, hasil penelitian ini akan dapat diajukan

kembali kepada PT. Plaza Toyota, Tendean, Jakarta Selatan agar dapat digunakan

sebagai masukan dan saran perbaikan.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Satria Satyawan


91

IDENTITAS RESPONDEN

1. Usia :

2. Jenis kelamin :

a. Pria

b. Wanita

3. Pendidikan terakhir :

a. SD

b. SMP

c. SMA

d. D3

e. S1

f. S2/S3

KETERANGAN:

Pada bagian ini, saudara/i dimohon untuk mengisi kuisioner yang diajukan.

Jawaban pertanyaan menggunakan skala 1-7, dimana skala 1 menunjukkan

"Sangat Tidak Setuju" dan skala 7 menunjukkan "Sangat Setuju"

No PERNYATAAN Likert 1 2 3 4 5 6 7

1 Pengaruh Peltihan 1. Organisasi kami melakukan

program pelatihan bagi karyawan di semua jenis pekerjaan.

2. Karyawan di setiap pekerjaan biasanya akan melalui program pelatihan setiap tahun.

3. Kebutuhan pelatihan diidentifikasi melalui mekanisme penilaian kinerja formal.

4. Adanya program pelatihan formal untuk mengajarkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.

5. Saya percaya lingkaran sosial di perusahaan sedang berkembang


92

karena partisipasi dalam program pelatihan.

6. Saya percaya promosi saya adalah hasil dari induksi program pelatihan.

7. Saya percaya bahwa target yang ditetapkan dan tujuan tercapai dan diidentifikasi oleh perusahaan melalui program pelatihan.

8. Saya percaya bahwa skala gaji saya telah meningkat sebagai hasil dari partisipasi dalam program pelatihan yang tepat.

9. Saya percaya bahwa jalur karir lebih terlihat dan lebih banyak kesempatan akan datang dengan cara saya setelah berpartisipasi dalam program pelatihan.

10. Pelatihan telah membantu saya dalam meningkatkan keterampilan yang diperlukan saya secara keseluruhan untuk bekerja.

11. Dalam organisasi kami, Pelatihan memotivasi karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap tujuan organisasi.

12. 13. Jalur karir saya lebih terbuka karena partisipasi saya dalam program pelatihan.

No 1 2 3 4 5 6 7 2 Pengaruh Konseling 1. Kesadaran akan adanya program

konseling.

2. Program konseling saat ini memungkinkan karyawan untuk mudah berkomunikasi.

3. Arus informasi dalam organisasi ke atas maupun ke bawah berjalan dengan baik.

4. Program konseling saat ini meningkatkan pemberdayaan karyawan.

5. Program konseling dalam organisasi saat ini meningkatkan pengambilan keputusan cepat.


93

6. Program konseling saat ini telah membuat prosedur kerja dalam organisasi lebih mudah.

No 1 2 3 4 5 6 7 3 Pengaruh Peran Penyelia Sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. 1. Timbal balik dari penyelia yang

jujur, terbuka dan interaktif.

2. Memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dan menanggapi jika ada ketidakpuasan dari karyawan.

3. Memberikan pujian terhadap kinerja yang baik dan bantuan untuk mendapatkan peluang kerja serta memperdulikan minat karyawan.

4. Penyelia sebagai panutan dan kebanggaan dalam profesi.

Menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. 5. Menjelaskan suatu penugasan

secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam tugas yang rumit, serta menampung keluhan dan hambatan karyawan.

6. Mendistribukan kerja kepada karyawan secara adil dan sesuai kemampuan.

7. Membantu meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.

Penugasan yang menantang dan menstimulus terselesaikannya tugas. 8. Mendelegasikan tanggung jawab

sesuai kemampuan dan kesiapan dari penyelia.

9. Membantu dan memaksimalkan kemampuan karyawan serta berpikir kritis pada karyawan.

No 1 2 3 4 5 6 7 4 Kinerja Karyawan 1. Kualitas yang baik dituntut dalam

pekerjaan saya.

2. Keterampilan dan kemampuan karyawan menunjang kesempurnaan tugas.


94

3. Jumlah penjualan atau pelayanan yang tinggi dituntut dalam pekerjaan saya.

4. Pekerjaan saya memerlukan penyelesaian tingkat aktivitas pada awal waktu yang telah dinyatakan.

5. Pekerjaan saya memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

6. Pekerjaan saya menuntut menggunakan sumber daya organisasi (tenaga, uang, dll) secara maksimal dengan maksud meningkatkan penjualan.

7. Komitmen Kerja dengan instansi diperlukan dalam pekerjaan saya.

8. Pekerjaan saya menuntut tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Terima kasih atas waktu dan partisipasi yang saudara/saudari berikan untuk

mengisi kuisioner di atas.


95

Lampiran 2 : Coding Sheet Uji Validitas dan Reliabilitas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 121 4 5 4 4 5 6 4 5 5 4 5 4 552 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 543 4 5 5 3 4 4 4 4 2 4 5 2 464 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 505 3 4 4 4 5 4 4 4 4 6 4 3 496 6 7 4 5 4 4 3 5 3 5 4 4 547 5 6 5 5 5 5 5 4 5 6 6 5 628 6 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 549 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4910 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6 6 6 6411 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5512 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 3 5013 4 5 5 4 4 5 4 3 2 3 5 5 4914 6 6 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5315 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4416 5 6 4 4 5 4 4 4 3 6 6 4 5517 5 4 4 4 6 4 4 3 2 4 4 5 4918 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 5019 4 4 3 4 4 3 4 3 3 6 4 3 4520 6 5 6 4 6 4 5 4 5 4 5 4 5821 5 6 6 5 4 5 4 2 2 4 6 3 5222 6 6 6 5 6 6 6 5 5 5 6 5 6723 6 4 4 4 5 4 4 5 4 6 4 4 5424 3 3 5 4 3 5 3 3 4 4 3 4 4425 7 7 6 5 6 6 5 6 5 6 7 4 7026 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 3 4527 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 4728 7 6 5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 5729 5 6 4 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6130 7 6 5 4 5 5 5 4 4 5 5 6 61

PELATIHANJumlahNo


96

1 2 3 4 5 61 5 4 5 4 4 5 272 5 4 5 4 4 5 273 4 4 5 4 5 5 274 4 4 4 4 4 4 245 5 5 5 5 5 5 306 7 6 6 5 7 6 377 6 5 5 6 6 6 348 4 4 4 4 4 4 249 5 6 5 5 5 5 31

10 6 5 6 5 6 6 3411 5 5 6 5 5 5 3112 4 4 4 4 4 4 2413 5 5 4 5 4 5 2814 5 4 5 5 4 5 2815 6 6 5 6 5 5 3316 5 5 6 6 4 6 3217 5 5 6 5 5 5 3118 5 6 5 4 5 4 2919 4 5 4 5 5 5 2820 5 6 5 6 6 6 3421 7 5 7 6 5 5 3522 6 4 7 4 4 4 2923 5 4 6 5 4 5 2924 5 6 6 5 5 5 3225 5 6 7 6 6 5 3526 6 5 6 5 4 6 3227 6 4 6 6 4 4 3028 6 4 4 4 4 4 2629 7 6 7 7 6 6 3930 5 6 5 6 7 5 34

No JumlahKONSELING


97

1 2 3 4 5 6 7 8 91 6 6 4 5 4 6 6 5 4 462 5 5 6 6 6 5 6 5 5 493 5 4 6 5 4 4 5 6 4 434 4 4 4 4 5 5 4 4 4 385 5 6 5 5 4 4 4 3 4 406 4 5 5 4 6 4 6 5 4 437 5 6 5 5 5 6 5 5 5 478 4 5 5 5 6 5 5 5 4 449 5 5 4 4 6 6 4 4 4 4210 5 6 5 5 6 5 5 5 5 4711 4 4 6 5 4 4 6 5 4 4212 5 6 6 5 5 5 6 6 5 4913 6 5 6 5 6 5 6 6 5 5014 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3315 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3216 4 4 4 4 4 6 4 4 4 3817 4 6 5 4 4 6 4 4 4 4118 4 5 6 6 4 4 6 5 4 4419 5 6 4 6 5 3 4 4 3 4020 4 5 5 4 5 6 6 6 4 4521 7 6 6 7 5 6 5 5 5 5222 6 4 4 5 6 6 4 4 6 4523 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3424 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4725 6 6 6 5 6 6 5 6 5 5126 6 4 4 4 5 5 5 4 5 4227 4 4 4 6 6 4 5 6 4 4328 6 5 6 7 6 5 7 6 6 5429 5 4 5 5 5 6 4 5 6 4530 5 4 4 3 4 3 4 3 5 35

NoPERAN PENYELIA

Jumlah


98

1 2 3 4 5 6 7 81 6 7 5 5 5 5 7 5 452 5 5 6 5 5 5 6 5 423 6 6 5 6 5 6 6 5 454 6 6 7 5 6 6 6 5 475 5 4 6 6 5 5 5 5 416 4 6 7 6 5 7 5 4 447 5 5 6 6 5 6 5 5 438 6 4 4 4 5 4 6 6 399 4 4 5 4 5 5 6 6 3910 5 4 5 6 5 6 5 5 4111 4 5 5 5 4 6 4 6 3912 5 4 4 4 5 4 5 6 3713 4 5 5 5 5 5 6 6 4114 4 4 6 4 5 5 4 4 3615 4 6 5 5 4 5 6 5 4016 5 5 6 5 4 6 5 4 4017 4 4 5 5 4 6 4 4 3618 7 7 7 4 7 5 7 7 5119 5 6 5 4 5 4 5 5 3920 4 4 6 5 4 5 4 4 3621 6 5 5 5 6 5 6 6 4422 6 7 7 5 6 7 7 6 5123 4 4 4 4 4 6 7 4 3724 5 4 6 6 5 6 5 5 4225 5 5 6 7 6 7 5 6 4726 4 4 5 5 4 6 6 4 3827 4 5 4 4 5 5 6 4 3728 5 3 4 4 5 4 5 5 3529 6 7 6 6 6 7 6 6 5030 7 5 6 6 6 5 6 5 46

JumlahKINERJA

No


99

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

A. Variabel Bebas (X1) : Pelatihan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,850 12

B. Variabel Bebas (X2) : Konseling


100


N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,837 6


101

C. Variabel Bebas (X3) : Peran Penyelia


N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,839 9


102

D. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Karyawan


N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,781 8


103

Lampiran 4 : Coding Sheet Keseluruhan

No 1 2 31 2 1 52 1 1 53 3 2 54 3 1 55 4 2 56 3 1 57 4 1 58 3 2 49 5 2 510 3 1 511 1 1 512 1 2 513 5 2 414 1 2 515 3 1 516 2 1 417 4 2 518 3 2 519 4 1 620 3 1 521 1 2 522 3 1 523 4 2 524 2 1 525 1 2 526 2 1 527 3 1 528 1 2 329 5 2 530 3 2 531 5 2 532 3 2 333 3 1 534 4 1 535 3 1 536 4 2 537 3 2 438 4 1 539 3 1 640 2 2 541 2 2 442 2 2 543 5 1 644 2 1 545 3 2 546 1 2 447 2 1 548 5 1 549 2 2 450 4 2 551 2 1 6


104

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 61 4 5 4 5 5 6 4 5 5 4 5 4 56 5 5 5 5 5 5 302 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 54 5 6 5 5 5 5 313 4 5 5 3 4 4 3 4 2 4 5 2 45 5 5 6 6 5 5 324 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 245 3 4 4 4 5 4 4 2 5 6 5 2 48 5 5 5 5 5 5 306 6 7 4 6 5 4 3 5 3 6 5 2 56 7 7 7 7 7 7 427 6 6 5 5 5 5 5 4 5 6 5 5 62 6 6 6 6 6 6 368 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 51 4 4 4 4 4 4 249 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 49 5 6 5 5 5 5 31

10 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6 5 6 63 6 5 6 5 6 6 3411 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 6 5 58 5 5 6 5 5 5 3112 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 3 50 4 4 4 4 4 4 2413 5 5 5 4 4 5 4 3 2 3 5 5 50 5 5 5 5 5 5 3014 4 5 4 4 5 4 3 4 2 4 5 2 46 5 5 5 5 5 5 3015 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 43 5 5 5 6 5 5 3116 5 6 4 4 5 4 4 4 3 6 5 4 54 6 6 6 6 6 6 3617 5 4 4 4 6 4 4 3 2 4 6 5 51 5 5 6 5 5 5 3118 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 50 5 6 5 4 5 4 2919 4 4 3 3 4 3 4 3 3 6 3 3 43 4 5 4 5 5 5 2820 5 5 4 4 5 4 4 3 2 4 3 3 46 5 6 5 6 6 6 3421 5 6 6 5 4 5 4 2 2 4 4 3 50 7 5 7 6 5 5 3522 6 6 6 5 6 6 6 5 5 6 4 5 66 6 4 7 4 4 4 2923 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 6 4 53 5 4 6 5 4 5 2924 3 3 5 4 3 5 3 3 4 6 4 3 46 6 6 6 5 5 5 3325 7 7 6 6 6 6 5 6 5 6 5 4 69 7 6 7 6 6 5 3726 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 44 6 5 6 5 5 6 3327 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 47 4 4 4 4 4 4 2428 4 4 5 3 3 5 3 3 3 4 3 4 44 4 4 4 4 4 4 2429 6 6 4 6 6 5 4 5 5 6 4 4 61 6 6 7 6 5 6 3630 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 47 5 6 5 5 7 5 3331 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 52 5 6 6 4 5 5 3132 5 5 4 4 6 4 4 4 4 4 4 5 53 5 5 5 4 5 5 2933 7 6 5 5 5 6 6 6 5 5 6 5 67 7 7 7 7 7 7 4234 6 7 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 54 7 5 7 7 5 7 3835 6 6 4 4 6 4 5 5 4 6 5 5 60 6 5 7 6 5 6 3536 6 6 5 6 6 5 5 5 4 4 5 5 62 6 5 6 5 6 6 3437 6 6 4 4 6 4 6 5 2 7 4 4 58 7 6 7 7 5 7 3938 6 6 6 4 5 5 4 4 3 5 4 5 57 6 5 6 6 5 6 3439 6 5 6 6 6 6 5 6 5 6 5 5 67 7 5 7 7 6 7 3940 6 6 6 5 5 4 4 6 4 6 4 4 60 6 6 7 6 6 6 3741 6 5 5 6 5 5 5 4 5 7 4 4 61 7 6 7 7 6 7 4042 3 3 4 5 4 4 3 2 3 5 4 3 43 6 6 6 5 6 5 3443 4 4 4 5 5 4 3 5 3 5 3 2 47 4 4 4 4 4 4 2444 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3 3 5 52 5 6 6 6 5 6 3445 6 6 5 5 5 4 4 4 4 6 5 5 59 6 6 7 4 6 5 3446 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 3 3 46 4 5 4 4 5 5 2747 5 5 5 5 6 4 3 5 4 4 4 5 55 5 5 6 5 5 5 3148 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 53 5 5 7 6 5 6 3449 7 4 6 6 6 4 6 4 5 6 6 5 65 7 6 7 5 6 7 3850 7 6 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 52 6 7 6 5 6 6 3651 7 6 5 6 5 5 5 6 5 7 6 5 68 6 5 7 5 6 6 35

NoJumlah

PELATIHAN KONSELINGJumlah


105

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 86 6 7 7 4 5 7 4 4 50 6 7 7 4 6 5 6 5 465 5 6 5 5 5 5 5 5 46 5 5 7 5 6 5 6 5 444 4 6 4 4 4 5 6 4 41 5 5 5 4 5 6 4 6 404 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 6 7 5 6 4 4 6 434 3 4 5 4 4 4 3 3 34 5 4 6 6 5 5 4 5 404 5 5 4 6 4 6 5 4 43 4 6 7 6 5 7 4 4 435 6 5 5 5 6 5 5 5 47 5 5 6 6 5 6 6 5 445 5 5 5 6 5 6 5 5 47 5 4 4 4 5 4 5 6 374 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 6 4 4 5 5 4 365 6 5 5 5 5 5 5 5 46 5 4 5 6 5 6 6 5 424 4 6 5 4 4 6 5 4 42 4 5 5 5 4 6 4 6 395 6 6 5 5 5 6 6 5 49 5 4 4 4 5 4 5 6 375 5 5 5 6 5 5 5 5 46 5 4 6 5 5 5 5 6 414 3 3 3 4 4 4 4 4 33 4 4 6 4 4 5 4 4 353 4 4 3 4 3 3 4 4 32 4 3 5 5 4 5 3 4 334 4 4 4 4 6 4 4 4 38 4 4 6 5 4 6 6 4 394 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 5 5 4 6 4 4 364 5 6 6 4 4 6 5 4 44 7 7 7 4 7 5 4 7 483 4 4 3 4 3 4 4 3 32 5 6 5 4 5 4 3 5 374 5 5 4 4 4 6 5 4 41 4 4 6 5 4 5 4 4 367 6 6 7 5 6 5 5 5 52 6 5 5 5 6 7 6 6 466 4 4 5 6 6 4 4 6 45 6 5 4 6 6 7 6 6 464 3 3 4 4 5 4 3 4 34 4 4 4 4 4 6 5 4 355 5 6 5 5 5 6 5 5 47 5 4 6 6 5 6 5 5 426 6 6 5 6 6 5 6 6 52 6 6 6 7 6 7 6 6 504 5 4 4 5 5 5 4 6 42 4 4 5 5 4 6 5 4 374 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 4 4 4 4 4 4 335 5 5 7 5 5 7 6 6 51 5 3 4 4 5 4 5 5 355 4 5 5 5 6 4 5 5 44 6 6 6 6 6 7 6 6 493 3 4 3 4 3 4 3 3 30 5 4 6 4 5 5 3 5 374 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 5 6 4 4 6 5 4 384 4 4 6 4 4 4 4 4 38 4 4 5 5 4 5 4 4 355 4 5 5 7 6 6 6 6 50 6 7 7 7 6 7 6 6 524 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4 4 5 6 4 7 4 6 404 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 6 6 4 7 5 5 414 4 6 5 6 5 6 7 7 50 6 6 5 6 6 6 5 6 464 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 5 6 4 7 6 4 405 5 7 5 5 7 7 5 5 51 6 4 6 6 6 6 5 6 456 4 5 6 7 6 4 5 6 49 6 6 5 6 6 7 6 6 484 5 5 4 4 4 5 5 4 40 6 5 7 6 6 7 4 6 474 3 3 4 4 4 5 4 4 35 5 6 7 6 5 7 4 5 455 4 5 5 4 5 5 5 5 43 4 5 6 5 4 6 5 4 394 4 6 4 4 5 6 5 4 42 4 5 4 4 4 4 5 4 345 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 4 6 5 5 6 5 5 414 4 4 5 4 7 4 4 5 41 5 5 6 6 5 7 7 5 465 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 4 5 4 5 4 5 6 384 5 5 5 4 6 5 5 6 45 5 5 5 5 5 6 6 6 435 5 4 4 5 4 4 5 4 40 5 4 5 4 5 7 4 5 394 3 3 4 4 5 4 3 4 34 6 6 6 7 6 7 5 6 495 4 4 5 4 4 4 4 4 38 4 5 7 7 4 6 5 4 425 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 6 5 7 5 7 5 5 45

Jumlah JumlahPERAN PENYELIA KINERJA


106

Lampiran 5 : Hasil Profil Responden


107

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik


108


109

Lampiran 7 : Hasil Multiple Regresi


110

Lampiran 8 : Tabel r product moment


PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA …repository.ibs.ac.id/1324/1/Satria...

Documents

Transcript of PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA …repository.ibs.ac.id/1324/1/Satria...