PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ...

1 Mahasiswi, S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Mulawarman, Email : [email protected]

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014, 2 (2): 215-229 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2014

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA CV. PUTRA KALTIM SAMARINDA

Rahmayanti 1

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk pengaruh variabel independent

yang terdiri dari motivasi (X) terhadap Kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim

Samarindadan juga untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan

terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.

Hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi

sederhana yaitu Y= 1,28 + 0,70X. Nilai tersebut berarti variabel motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Koefesien korelasi

product moment (R) sebesar 0,64 hal ini menunjukkan ada pengaruh yang kuat

antara variabel independent terhadap dependent, sedangkan nilai Koefesien

determinasi (R2) sebesar 40,96% mempunyai pengaruh terhadap kinerja kinerja

karyawan dan sisanya 59,04% dipengaruhi oleh variabel lain yang terdapat

dalam penelitian ini. Nilai uji.

Pengujian hipotesis apakah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan tingkat kepercayaan 95% dari hasil pengujian hipotesis ini, nilai Thitung

lebih besar dari Ttabel untuk tes dua sisi dengan taraf signifikan sebesar 0,05 yaitu

3,9068 > 2,074 dari pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja

karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.

Kata kunci : Kompensasi, produktivitas kerja

Pendahuluan

Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu

organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,

strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.

Pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan di lingkungan sebuah

perusahaan pada dasarnya berlangsung dalam kondisi karyawan sebagai manusia.

Suasana batin/ psikologis seorang karyawan sangat besar pengaruhnya pada

pelaksanaan pekerjaannya. Hal itu terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang

menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229

216

perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologis kenyataan menunjukkan

bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak

bersemangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat

dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap

karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan

pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi.

Tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya,

apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan

mengetahui kinerja, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh

pengembangan mutu sumber daya manusia karyawan telah berhasil dengan

efektif. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang memengaruhi

kinerja, baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan. Manfaatnya

terutama untuk menyusun program pengembangan mutu sumber daya manusia.

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari karyawan adalah bahwa

fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi

maka kinerja karyawan juga tinggi dan sebaliknya. Hanya saja yang menjadi

permasalahan adalah jika motivasi tinggi tetapi tanpa didukung oleh kemampuan

yang cukup, maka pada prinsipnya karyawan tersebut memiliki minat yang tinggi

namun kemampuan kurang. Jika kasus ini yang ditemui, maka karyawan tersebut

harus ditingkatkan kemampuannya baik melalui jalur kursus, pendidikan atau

pelatihan. Sedangkan sebaliknya jika karyawan tersebut memiliki kemampuan

yang cukup namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi, maka kasus ini dapat

diselesaikan dengan pemberian incentive atau penghargaan. Dengan insetif

tersebut maka orang yang memiliki kemampuan akan termotivasi.

CV. Putra Kaltim Samarinda merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang jasa body repair dan protect car yang diberikan kepercayaan oleh PT.

DuPont Indonesia melalui PT. Citra Abadi Kawan Sehati dengan menandatangani

MOU sebagai salah satu Authorized cat merk DuPont Refinish untuk wilayah

Kalimantan Timur, khususnya Samarinda. Dimana motivasi untuk karyawan CV.

Putra Kaltim Samarinda sangat diperlukan dalam kinerja di perusahaan tersebut

untuk meningkatkan produktifitas kinerja karyawan.

Oleh karena itu, peningkatan motivasi yang tinggi dapat memberikan

dampak positif bagi kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang baik dari

karyawan akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal. Maka,

berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik untuk mengadakan

suatu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.

Kerangka Dasar Teori

Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:143) yang dimaksud dengan Motivasi adalah daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)

217

bekerjasama, bekerja efektif dan efisien dan terinteraksi dengan segala daya dan

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Danim (2004:4) mengatakan bahwa "Motivasi adalah sesuatu

kekuatan dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikolog yang

mendorong seseorang kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai

dengan apa yang dikehendakinya".

Menurut Rachmawati (2004:176) mengemukakan bahwa "Motivasi

merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi diri dalam mengarahkan dan

menggerakkan individu untuk menciptakan tujuan tertentu".

Adapun teori yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang sangat

ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan dapat melalui

harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain:

1. Gaji yang sesuai

Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah

melakukan pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya.

Pegawai yang diberikan gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan,

membuat pegawai bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan

demikian tujuan organisasi sesuai dengan di harapkan.

2. Keamanan kerja yang terjamin

Pegawai dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan

dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja

dan asuransi apabila kecelakaan sehingga membuat pegawai dapat bekerja

dengan sepenuh hati.

3. Kehormatan dan pengakuan

Kehormatan dan pengakuan terhadap pegawai dapat diberikan dengan

penghargaan atas jasa dan pengabdian pegawai. Kehormatan dapat berupa

bonus atau cinderamata bagi pegawai yang berprestasi. Sedangkan

pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

4. Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh pegawai.

Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan dan promosi

jabatan sesuai dengan prestasi kerja. Bagi pegawai yang berprestasi

dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan pegawai yang kurang

berprestasi diberimotivasi untuk berprestasi sehingga suatu saat memperoleh

promosi jabatan.

5. Pimpinan yang cakep, jujur dan berwibawa

Pimpinan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan

roda sebuah organisasi. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin

membuat pegawai segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga

pimpinan dijadikan contoh yang baik bagi pegawainya.

6. Suasanan kerja yang menarik


218

Hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai atau hubungan vertical

membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga

tercipta antar sesame pegawai, sehingga suasana kerja tidak membosankan

yang tentunya ditunjang dengan fasilitas yang memadai.

7. Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan pegawai. Promosi

jabatan yang berjenjang baik dengan berpedoman pada prestasi kerja serta

masa kerja membuat pegawai menduduki jabatan dengan jenjang teratur.

Berdasarkan penjelasan diatas penulis menyimpulkan motivasi kerja

dapat berasal dari upah gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,

perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik.

Kinerja

Menurut Hasibuan (2003:105) "Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu".

Menurut Simamora (2003:500) manyatakan bahwa "Kinerja adalah suatu

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat

tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitas, keluaran

yang dikemukakan diatas dapat berupa fisik maupun non fisisk".

Berdasarkan pendapatan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan

sesuai dengan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam

upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan indikator

dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang

tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.

Menurut Hasibun (2006:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang

dinilai kinerja mencakup sebagai berikut :

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisai. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam atau di luar perkerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian perkerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada

bawahannya.

4. Kedisiplinan

Peniliai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan perkerjaannya sesuai intruksi yang diberikan kepadanya.


219

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesikan perkerjaannya, sehingga berkerja lebih berdaya dan

berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan berkerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar

perkerjaan sehingga hasil perkerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai untuk mempimpin, berpengaruh, mempunyai kepribadian

yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk berkerja secara evektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, melihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakasa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,

mendapakan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

di hadapinnya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semua terlibat di dalam penyususnan

kebijaksanaan dan di dalam situasi menajemen.

11. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kesediaannya, perkerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta prerilaku kerjannya.

Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda, akan

tetapi keduanya memiliki keterkaitan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan

salah satu dari sekian banyak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Motivasi digunakan sebagai alat penggerak seorang individu untuk melakukan

tindakan dalam pelaksanaan kinerja. (M.Phil, 2007:75)

Dari rumusan di atas memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai

pentingnya seorang pimpinan mengupayakan agar karyawannya melaksanakan

tugas dengan hasil yang memuaskan. Karena pada dasarnya setiap karyawan

memiliki kemampuan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, kompetensi yang

berbeda. Pleh sebab itu perlu adanyaa dukungan motivasi pada diri seorang

karyawan agar perbedaan tersebut tidak menjdai alasan pelaksanaan kinerja tidak

memuaskan.


220

Metode Penelitian

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghazali,

2007:45). Untuk mengukur validitaas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan

untuk mengetahui sekor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka

ditetapkan kriteria positif, maka statistic dsebagai berikut :

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut valid

3) Jika r hitung > r tabel, tetapi bertanda negative, maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

Uji Releabilitas

Uji releabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2007:41).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan car one shot

atau pengukuran sekali saja dengan bantuan SPSS uji statistic Cronbach Alpha

(a). suatu konstruk atau variabel dikatakan relibilitas jika memberikan nilai

cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2007:42).

Regresi Sederhana

Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya

dipengarhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini

disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tak

bebas atau variabel terikat. Analisis regresi digunakan untuk menghitung

besarnya pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel (y). Adapun persamaan

fungsi regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut :

Menurut Hasan (2006:250)

Y = a + bX Dimana :

Y = Kinerja

X = Motivasi

a = Konstanta

b = Koefisien regresiz

Menurut Asep (2010:80), untuk mencari nilai a dan b dapat menggunakan

rumus sebagai berikut :


221

a = Y – bX

Korelasi product moment (R)

Korelasi product moment digunakan untuk mengetahui kuatnya antara

variabel bebas dengan variabel tidak bebas, menurut Hasan (1973:32) dengan

menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :

rxy =

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi

Ʃ x = Motivasi

Ʃ y = Kinerja

n = Jumlah Data Sampel

Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari

harga (-1 ≤ r ≤ + 1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna,

r = 0 artinya tidak ada korelasi dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.

Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 1,999 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0, 599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,999 Sangat Kuat Sumber Data : Sugiyono (2001:231)

Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien Determinasi

Koefisien Penentu (KP) digunakan untuk melihat persentase pengaruh

variabel bebas dan variabel terikat. Adapun rumusannya adalah sebagai berikut:

Hasan (2004:63)

Dimana :

KP = Nilai Koefisien Penentu

r = Nilai Koefisien Korelasi

KP = r2 x 100%


222

Menurut Sugiyono (2009:194), untuk menguji hipotesis diterima atau

ditolak maka rumus yang digunakan adalah rumus uji t :

Thitung =

Dimana :

t = t test

r = pearson Product moment Correlation (Pearson r)

n = Besar sampel

Untuk t tabel yang diukur dengan tingkat kepercayaan 95% atau =

0,05% dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima

b. Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Uji Vaaliditas

Untuk menghitung nilai uji validitas dan uji rentabilitas maka tahap

pertama yang dilakukan adalah menghitung uji validitas.

rxy =

=

=

=

=

=

= 2,65

Dari uji validitas diperoleh nilai 2,65 dengan jumlah sampel (N) = 24

pada taraf signifikansi = 0,05 untuk uji dua sisi (2-tailed) dengan nilai r tabel

0,404. Jadi terlihat nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan bernilai positif atau

dirumuskan 2,65 > 0,404, jadi data hasil observasi dalam penelitian ini dinyatakan

valid.


223

Uji Realibilitas

Tabel Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N of Items

0,778 2 Sumber Data : Hasil Olahan Kuesioner, 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha dari masing-

masing variabel. Untuk penentuan variabel realibel atau tidak adalah:

a. Cronbach’ Alpha < 0,60 = reliabilitas buruk

b. Cronbach’ Alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima

c. Cronbach’ Alpha 0,8 = realibilitas baik.

Variabel nilai Cronbach’ Alpha = 0,778 nilai tersebut berada di antara 0,6

– 0,79, jadi data hasil penelitian yang digunakan dalam model regresi adalah

veliabel.

Regresi Sederhana Berdasarkan hasil penelitian dari permasalahan yang dikemukakan dalam

penelitian pada CV. Putra Kaltim Samarinda maka dalam analisis akan dibahas

mengenai pengaruh motivasi yang diterima karyawan.

Untuk menganalisis data tersebut penulis menggunakan metode regresi

sederhana untuk mengetahui pengaruh Independent secara stimultan terhadapan

Variabel Dependent. Alat analisis untuk mempermudah perhitungan regresi

sederhana maka hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut adalah sebagai

berikut:

b =

b =

b =

b =

b = 0,70

persamaan regresi dirumuskan:

Y = a + bX

a = Y – bX


224

a = 4,44 – (0,70) . (4,52)

a = 4,44 – 3,16

a = 1,28

Dengan demikian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 1,28 + 0,70X

Persamaan regresi di atas memiliki pengertian sebagai berikut :

a. Konstanata (a)

Konstanata 1,28 berarti bahwa kinerja karyawan konstan sebesar 1,28 jika

tidak dipengaruhi variabel gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,

perlakuan yang adil, dan suasana kerja yang menarik. Maka dapat diartikan

bahwa kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda tidak berpengaruh

ada atau tidak adanya motivasi kerja pada CV.Putra Kaltim Samarinda.

b. Koefisien Regresi (b)

Variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,70

atau berpengaruh positif terhadap Y (Kinerja Karyawan), yang artinya jika

variabel motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja karyawan akan turun

0,70.

Koefesin korelasi Product Moment (R)

Untuk menghitung kuatnya pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan, maka digunakan koefisien korelasi product moment dengan rumus

sebagai berikut :

rXY =

rXY =

rXY =

rXY =

rXY =

rXY =

rXY = 0,64

Untuk melihat kuatnya pengaruh antara variabel x dan variabel y, maka

yang menggambarkan kuatnya pengaruh tersebut adalah koefisien korelasi (r)


225

dimana analisis koefisien korelasi produck moment (r) sebesar 0,64 menunjukkan

adanya hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut berarti memiliki

hubungan yang kuat.

Koefisien Determinasi (R2)

Untuk menyatakan besarnya sumbangan (kontribusi) variabel X terhadap

Y dengan rumus :

KP = r2 x 100%

KP= 0,642 x 100%

KP = 0,4096 x 100%

KP = 40,96%

Nilai koefisien determinasi r2 sebesar 40,96% yang berarti motivasi

memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak 40,96% dan sisanya

59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi, kepemimpinan dan

kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang mempengaruhi motivasi

kerja dan kinerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis apakah motivasi rxy signifikan atau tidak

signifikan, maka harus diuji dengan menggunakan t hitung.

thitung =

=

=

=

=

= 3,9068

Kaidah pengujian :

Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima artinya signifikan

Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak artinya tidak signifikan


226

Berdasarkan perhitungan di atas, taraf

-

–

3,9068

sedangkan nilai ttabel sebesar 2,074 sehingga hipotesis yang diajukan diterima

dengan kriteria thitung > ttabel, jadi hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja (X)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Y = 1,28 + 0,70X

Dari persamman tersebut di atas, maka didapatkan nilai konstanta dan

nilai parsial dari variabel tetap dan variabel bebas. Hal ini tersebut

mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas yang berupa gaji yang sesuai,

kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang

menarik maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan CV. Putra

Kaltim Samarinda.

Keadaan tersebut dimaksudkan karyawan merasa bahwa jika CV. Putra

Kalrim Samarinda memperhatikan variabel bebas yaitu faktor-faktor motivasi

kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda,

maka karyawan meningkatkan kinerjanya. Nilai positif koefesien regresi

masing-masing variabel yang diteliti, memberikan arti jika salah satu variabel

bebas ditambah sebesar satu-satuan akan memberikan sumbangan terhadap

kinerja karyawan, dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.

Dari hasil penelitian, maka dapat diperoleh dari nilai Korelasi Product

Moment (R) yang menggambarkan keeratan hubungan antara variabel

motivasi karja terhadap variabel kinerja karyawan menjelaskan bahwa adanya

hubungan yang kuat antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

CV. Putra kaltim Samarinda. Hal ini dapat dibuktikan dengan interval 0,60 –

0,799 masuk dalam katagori kuat.

Nilai koefisien determinasi r2 menunjukkan nilai sebesar 40,96% yang

berarti motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak

40,96% dan sisanya 59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi,

kepemimpinan dan kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang

mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.


227

Berdasarkan hasil analisis uji t tersebut menunjukkan bahwa dari

variabel independent berupa motivasi kerja (x) terhadap dependent yaitu

kinerja karyawan (y) secara parsial dan membandingkan nilai thitung dan nilai

ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (x) berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim

Samarinda atau sudah sesuai dengan kriteria thitung > ttabel dan tingkat signifikan

< 0,05 dalam pemberian motivasi kerja masih dibutuhkan oleh karyawan,

karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda cenderung lebih terbuka terhadap

motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan sehingga ke depan harus tetap

memperhatikan dan meningkatkan aspek-aspek yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan seperti : gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,

perlakuan yang adil serta suasana kerja yang menarik, sehingga kinerja dari

para karyawan dapat terus meningkat dan ini Nampak dari indikator yang

digunakan dalam penelitian ini.

Penutup

Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana diperoleh persamaan Y =

1,81 + 0,70X dari persamaan tersebut bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan

meningkat.Artinya bahwa jika motivasi kerja ditingkatkan maka akan

menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.

Nilai koefisien korelasi product moment (R) = 0,64 berarti menunjukkan adanya

hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Nilai koefesien determinasi (R2) = 40,96% dari variabel motivasi kerja (x) yang

diteliti berpengaruh terhadap kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim

Samarinda dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang harus di kaji lebih

lanjut di perusahaan tersebut.

Berdasarkan uji t, Hasil nilai thitung sebesar 3,9068, sedangkan ttabel adalah

2,074. Nilai tersebut dapat dilihat pada ( = 0,5 & dk = n-2) sehingga

menunjukkan bahwa motivasi kerja (x) diperoleh hasil thitung > ttabel, maka berarti

variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

CV. Putra Kaltim Samarinda.

Bagi pihak perusahaan :

Agar kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda dapat terus

terjaga dan meningkatkan maka hendaknya motivasi kerja lebih mendukung

dalam bekerja karna teori tersebut terbukti mampu meningkatkan kinerja

karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda.

Variabel motivasi kerja ternyata mampu memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda sehingga kedepannya lebih

memprioritaskan variabel motivasi kerja dengan cara membrikan suatu dukungan

kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam


228

menyelesaikan perkerjaan dapat yang mendorong karyawan pada CV. Putra

Kaltim Samarinda.

Kinerja akan dapat berhasil jika berjalan sesuai pekerjaanya dalam

mencapai hasil kerja yang lebih dari yangdiharapkan jika memperhatikan faktor-

faktor lain, seperti gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang

adil dan suasana kerja yang menarik serta variabel lain yang tidak masuk dalam

penelitian agar dapat meningkatkan kinerja karyawan CV. Putra Kaltim

Samarinda.

Daftar Pustaka

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Rineka Cipta: Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoser. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi

Offset: Yogyakarta.

Handoko, Drs. T. Hani. 2003. Manajemen Edisi ke 2. BPFE: Yogyakarta.

Hariandja, Marithot Tua Efendi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Grasindo: Jakarta.

Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusi. Gadjah Madah

University Press Anggota IKAPI: Yogyakarta.

Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja Teori Penelitian dan Penelitian. FKM Universaitas

Indosesia: Jakarta.

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosda Karya: Bandung.

Nawawi, Iladari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada

University Pres: Yogyakarta.

Notoadmojo, Soekidjo. 2002. Pembangunan Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Rineka Cipta: Jakarta.

Prabu, Anwar Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya: Bandung.

Rahmawati, Icke Kusdyah. 2004. Manajemen Cetakan ketiga. CV. Alfabeta:

Bandung.

Riduwan, 2011. Dasar-Dasar Statistik. CV Alfabeta: Bandung.

Robbins, Stepen P. 2002. Perilaku Organisasi. PT Prenhallindo: Jakarta.

Sabardi, Agus. 2002. Pengantar Manajemen. Uppn Amp YKPN: Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta: Jakarta.

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia. STIE YKPN:

Yogyakarta.

Soekidjo, Natoatmodjo DR. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi

revisi. Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.

Soeprihanto J, 2002. Penilaian Pelaksanaan. Cetakan Keempat, CV. Alfabeta:

Bandung.

Subagyo, Pangestu. 2005. Statistika Terapan Aplikasi Pada Perencanaan Dan

Ekonomi. DPFE: Yogyakarta.


229

Sugiyono, 2007. Statistik Untuk Penelitian. CV Alfabeta: Bandung.

Susilo, Martoyo Drs. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE:

Yogyakarta.

Tohardi, Achmad. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. CV.

Mandar Maju: Jakarta.

Usman, Husaini dan Akbar. 2003. Pengantar Statistika Cetakan ketiga. Bumi

Aksara: Jakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Konsep dasar dan Aplikasi Rajawali:

Jakarta.

Wahyusumodjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Sumber Internet :

Finanka. 2008. "Pengertian Kinerja". (http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/

pengertian-kinerja, diaskes 15 November 2013)

Wahyudin, Tur. 2009. "Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja".

(http://turwahyudin.wordpress.com/2009/06/03/pengertian-faktor-

pengukuran-kinerja, diaskes 11 November 2013)

http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/%20pengertian-kinerja

http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/%20pengertian-kinerja

http://turwahyudin.wordpress.com/2009/06/03/pengertian-faktor-pengukuran%20kinerja

http://turwahyudin.wordpress.com/2009/06/03/pengertian-faktor-pengukuran%20kinerja

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ...