PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP...

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS PADA BANK RAKYAT

INDONESIA SYARIAH KC SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

ANITA RAHMAWATI

63010150125

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS PADA BANK RAKYAT

INDONESIA SYARIAH KC SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

ANITA RAHMAWATI

63010150125

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH


INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA


JalanTentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706

Website: www.febi.iainsalatiga.ac.id Email: [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

skripsi saudara:

Nama : Anita Rahmawati

NIM : 63010150125

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat

Indonesia Syariah KC Semarang)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini

dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 29 Agustus 2019

http://www.febi.iainsalatiga.ac.id/

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 63010150125



Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank

Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

Salatiga, 9 September 2019

Penulis

Anita Rahmawati

NIM.63010150125

v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 63010150125



Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat

Indonesia Syariah KC Semarang)

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya

sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang

ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan

mengikuti tata penulis karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini

diperbolehkan untuk di publikasi oleh Perpustakaan IAIN Salatiga.


Penulis

Anita Rahmawati

NIM 63010150125

vi

MOTTO

“Sesungguhnya bersama kesulitan pasti ada kemudahan. Maka apabila engkau

telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).

Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”

(QS. Al-Insyirah,6-8)

“Kesempatan bukanlah hal yang kebetulan. Kau harus menciptakannya”

(Chris Grosser)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua

Yang Tercinta Ayahanda Bambang Irawan dan Ibu Wiwik Retno Pertiwi,

Tiada yang lebih indah dibandingkan kasih sayang, doa dan dukungan.

Untuk Kakak tersayang Widya Irawati

dan keponakan tergemesku Syarefa Kezia Agra Naufalyn.

Terimakasih.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim.

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang telah melimpahkan rahmat,

taufiq, dan hidayah-Nya, shalawat dan salam senantiasa terlimpahkan kepada

Nabi Muhammad SAW sebagai utusan dan penyampai risalah-Nya. Berkat rahmat

dan karunia Allah SWT penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini bukanlah hasil usaha dari penulis semata, namun semua

berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah

sekaligus pembimbing skripsi yang telah memberi arahan dan bimbingan

sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

4. Bapak/Ibu Dosen dan Staf Karyawan Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.

5. BRI Syariah KC Semarang beserta seluruh karyawan/karyawati yang bersedia

menjadi tempat penelitian dan meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner.

ix

6. Sahabatku terawet Erwin Dyah Pasatrina dan Mas Akbar Setiawan yang setia

menemani dalam keadaan apapun, pendengar keluh kesah dalam penyusunan

skripsi dan supporter terbaik.

7. Sahabat tergayeng, tersayang dan tercintaku Ade Aprilia Utami dan Desy Dwi

Apriliana terimakasih atas kebersamaan, keceriaan, dan semangat yang kalian

berikan selama diperkuliahan ini menjadi nano-nano dan dukungan yang

diberikan pada saat penulis menyusun skripsi ini.

8. Rekan-rekan Jubasirmusic, Rekan-rekan ARPANS, dan kerabat Filoxenia

yang memberi suport, semangatnya, doa dan kebahagiaan yang tak ada

kurangnya.

9. UKM SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga, pemberi pengalaman baru dan

keluarga baru. Tempat penimba ilmu selain dalam perkuliahan.

10. Teman-teman yang ikut serta membantu dalam penyelesaian skripsi, Mba

Peny, Mas Komar, Ali Mudhofir, dan Widya Agustina Rachmawati.

11. Teman-teman KKN Kembaran Candimulyo Posko 109 yang telah

memberikan pelajaran selama 40 hari kita bersama-sama.

12. Teman-teman program studi S1 Perbankan Syari’ah angkatan 2015 yang

selalu memberikan pengalaman-pengalaman yang sangat berkesan dan semua

pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang

tidak bisa disebutkan satu per satu.

x

Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, sehingga kritik dan saran sangat penulis harapkan demi

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin

Ya Rabbal’alamiin.


Penulis

Anita Rahmawati

NIM 63010150125

xi

ABSTRAK

Rahmawati, Anita. 2019. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC

Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan

karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perbankan syariah, dalam

penelitian ini adalah BRI Syariah KC Semarang, dengan menempatkan disiplin

kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini merupakan jenis penelitian

kuantitatif dengan menggunakan data primer. Sampel yang digunakan sebanyak

43 responden dari karyawan bank BRI Syariah KC Semarang, metode

pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner. Data yang diperoleh

kemudian diolah dengan alat analisis SPSS. Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi, uji statistik

deskriptif, dan uji asumsi klasik dan uji path analisis.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 2) pelatihan karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 3) motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, 4) pelatihan karyawan

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja, 5) disiplin kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 6)

disiplin kerja tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan, 7) disiplin kerja tidak mampu memediasi antara pelatihan karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan Karyawan, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja

Karyawan.

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL ................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING.......................................................... ii

PENGESAHAN ....................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................. iv

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................... v

MOTTO ................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................. viii

ABSTRAK ............................................................................................... xi

DAFTAR ISI ............................................................................................ xii

DAFTAR TABEL.................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................... 8

E. Sistematika Penulisan .......................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka .................................................................... 11

B. Kerangka Teori ................................................................... 17

1. Perilaku Organisasi ....................................................... 17

2. Motivasi Kerja .............................................................. 18

3. Pelatihan Kerja .............................................................. 24

4. Disiplin Kerja ................................................................ 32

5. Produktivitas Kerja ....................................................... 36

C. Kerangka Penelitian ............................................................. 40

D. Hipotesis ............................................................................. 41

xiii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................... 48

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 48

C. Populasi dan Sampel ............................................................ 49

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................. 50

1. Pengetian Data .............................................................. 50

2. Sumber dan Jenis Data .................................................. 50

3. Teknik Pengumpulan Data ............................................ 50

E. Skala Pengukuran ............................................................... 51

F. Definisi Operasional ........................................................... 52

G. Metode Analisis Data ........................................................... 57

1. Uji Instrumen penelitian ................................................ 57

2. Uji Asumsi Klasik .......................................................... 59

3. Uji Statistik ................................................................... 61

4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ................................. 63

H. Alat Analisis ........................................................................ 64

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian .................................................. 65

1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah .................................. 65

2. Visi dan Misi BRI Syariah ............................................ 67

B. Deskripsi Data Responden .................................................. 68

1. Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 68

2. Berdasarkan Usia .......................................................... 69

3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................. 69

4. Berdasarkan Masa Kerja ................................................ 70

5. Berdasarkan Gaji ............................................................ 71

C. Analisis Data ........................................................................ 72

1. Uji Instrumen Penelitian ............................................... 72

2. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 74

3. Uji Statistik .................................................................... 81

D. Hasil Pembahasan Hipotesis ................................................ 92

xiv

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................... 100

B. Saran .................................................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 103

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu ................................................................ 13

Tabel 3.1: Skala Numerik ........................................................................ 51

Tabel 3.2: Variabel dan Indikator Penelitian ............................................ 55

Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden ....................................................... 68

Tabel 4.2: Usia Responden ...................................................................... 69

Tabel 4.3: Pendidikan Terakhir Responden ............................................. 70

Tabel 4.4: Masa Kerja Responden ............................................................ 70

Tabel 4.5: Gaji Responden ....................................................................... 71

Tabel 4.6: Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 72

Tabel 4.7: Hasil Uji Validitas ................................................................... 73

Tabel 4.8: Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 75

Tabel 4.9: Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 76

Tabel 4.10: Hasil Uji Normalitas .............................................................. 77

Tabel 4.11: Hasil Uji Linearitas .............................................................. 80

Tabel 4.12: Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................... 81

Tabel 4.13: Hasil Uji T-test 1 .................................................................... 82

Tabel 4.14: Hasil Uji T-test 2 .................................................................... 83

Tabel 4.15: Hasil Uji F-test ....................................................................... 84

Tabel 4.16: Uji Path Persamaan Pertama 1 .............................................. 86



Tabel 4.19: Uji Path Persamaan Pertama 2 ............................................... 88

Tabel 4.20: Hasil Uji Hipotesis ................................................................. 98

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1: Kerangka Konsep Penelitian ................................................ 30

Gambar 4.1 : Grafik Scatterplot Heteroskedastitas .................................. 78

Gambar 4.2 : Regression Standardized Residual ...................................... 80

Gambar 4.3 : Grafik Normal Plot .............................................................. 80

Gambar 4.4 : Hasil Uji Plot Linearitas ..................................................... 81

Gambar4.5 : Hasil Uji Path ...................................................................... 99

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bank merupakan lembaga perantara keuangan (financial intermediaries)

yang menyalurkan dana dari pihak kelebihan dana (surplus unit) kepada pihak

yang membutuhkan dana (deficit unit) pada waktu yang ditentukan

(Dendawijaya, 2009:14). Bank mempunyai fungsi sebagai penghimpun dan

penyalur dana masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga

perantara, bank mendasarkan kegiatan usahanya pada kepercayaan

masyarakat. Maka bank juga disebut sebagai lembaga kepercayaan masyarakat

(agent of trust). Menurut Hasibuan (2005:3-4) selain berfungsi sebagai agent

of trust bank juga berfungsi bagi pembangunan perekonomian nasional (agent

of development) dalam rangka meningkatkan pemerataan, pertumbuhan

ekonomi dan stabilitas nasional. Bank juga berperan penting dalam

mendorong perekonomian nasional karena bank merupakan pengumpul dana

dari pihak kelebihan dana dan penyalur kredit kepada pihak yang

membutuhkan dana, tempat menabung yang efektif dan produktif bagi

masyarakat, serta memperlancar lalu lintas pembayaran bagi semua sektor

perekonomian.

Berdasarkan Pasal 5 Undang-Undang No.10 Tahun 1998, tentang

Perbankan, terdapat dua jenis bank, yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan

Rakyat. Kedua jenis bank tersebut dalam menjalankan kegiatan usahanya

2

diklasifikasikan menjadi dua, yaitu bank konvensional dan bank dengan

prinsip syariah.

Dalam suatu organisasi khususnya pada bank, produktivitas kerja

karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam kegiatan operasional.

Dengan memiliki karyawan yang tingkat produktivitasnya tinggi, maka bank

dapat memperoleh pendapatan yang diharapkan, sehingga dapat menjamin

kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan terhadap bank adalah motivasi, pelatihan karyawan dan disiplin

kerja. Produktivitas sebagai suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari

motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha

meningkatkan kualitas kehidupan. Menurut Robbins dan Coulter (2014:47)

motivasi merupakan faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat

dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan

kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2007:14) motivasi

terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi.

Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang

memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri

bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

adalah lebih baik dari hari ini. Kerja yang bermalas-malasan serta korupsi

3

pada jam kerja dari yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan,

bahkan akan menghambat kemajuan yang semestinya dicapai.

Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) menunjukkan bahwa

motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja, semakin

meningkatkatkan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian Purwanto

(2017) bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan. Artinya bahwa secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Faktor yang kedua setelah motivasi adalah pelatihan karyawan. Menurut

Mangkunegara (2015) Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya pelatihan yang

diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Menurut Sudrajat (2015) bahwa pelatihan berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan tetapi korelasinya lemah karena dalam

penelitiannya faktor yang paling mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

adalah semangat kerja dan kecakapan dalam pekerjaan. Untuk itu perusahaan

harus memperhatikan indikator-indikator dalam pelatihan misalnya instruktur

program pelatihan harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan,

karyawan yang akan ikut pelatihan harus melalui assessment terlebih dahulu

sehingga akan diketahui perbedaan antara ekspektasi dan kinerja sesuai

dengan kebutuhan dan materi pelatihan yang sangat sesuai dengan tugas dan

pekerjaan karyawan di bank. Terdapat penelitian lain dari Setyaningrum

4

(2017) dengan hasil penelitian variabel pelatihan berpengaruh negatif

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Sulaeman (2014:9) produktivitas juga mencerminkan etos kerja

karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan

demikian baik pengusaha maupun karyawan yang terlibat berupaya

meningkatkan produktivitasnya dengan berbagai kebijakan yang secara efisien

mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Sharief (2016)

tingkat produktivitas kerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan

pendekatan output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai target

yang diinginkan perusahaan. Sehingga, dalam penelitian ini mengukur

produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan pendekatan hasil atau

output.

Terdapat aspek lain yang juga mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan yaitu kedisiplinan. Disiplin dalam penelitian ini dijadikan sebagai

variabel Intervening. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa kedisiplinan

sering menimbulkan permasalahan bagi organisasi itu sendiri. Seseorang

karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan tinggi maka akan bekerja

dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang

disiplin juga tidak akan mencuri waktu untuk melakukan hal-hal lain yang

tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Oleh karena itu kedisiplinan pegawai

perlu dilakukan penanganan secara jelas karena pada dasarnya akan

mencerminkan kinerja pegawai itu sendiri. Disiplin menurut Simamora (2006)

5

merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur

dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi.

Hasil penelitian dari Febriyanto (2017) bahwa Motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Dalam

penelitian Luviansi, dkk (2017) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

negatif terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian dari Sulaefi (2017)

bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

disiplin kerja. Semakin karyawan terlatih dengan pekerjaan, semakin

meningkatkan kedisiplinan dalam pekerjaannya.

Menurut Harlie (2010) disiplin kerja pada hakekatnya adalah

menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang

telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya,

melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal,

serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan

baik. Dengan demikian semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang

didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi

aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri dan akan menumbuhkan kinerja

karyawan yang lebih baik.

Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik melakukan penelitian

terkait produktivitas kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Motivasi dan

Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Disiplin

Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Rakyat Indonesia

Syariah KC Semarang)”

6

B. Rumusan Masalah.

Dari berbagai latar belakang yang telah diuraikan maka muncul beberapa

rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada

Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada karyawan Bank

Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?

4. Bagaimana pengaruh pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja pada

karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?

5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?

6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh

disiplin kerja?

7. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi

oleh disiplin kerja?

7

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai adalah:

1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

2. Menganalisis pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada karyawan

Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

4. Menganalisis pengaruh pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja

karyawan pada karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

5. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

6. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh

disiplin kerja.

7. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi

oleh disiplin kerja.

8

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:

1. Manfaat bagi peneliti

Dapat menambah ilmu pengetahuan dan memiliki wawasan yang

luas terhadap penelitian yang terkait serta sebagai referensi dalam

melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai

variabel intervening.

2. Manfaat bagi Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan terkait

dengan produktivitas karyawan, sehingga dapat membantu pihak instansi

dalam menyusun satu kebijakan dalam upaya memperbaiki dan

meningkatkan.

3. Manfaat bagi akademisi

Sebagai pengetahuan mengenai pengaruh disiplin kerja, fasilitas

kerja, motivasi dan pelatihan karyawan terhadap produkitivitas

karyawandan sebagai acuan referensi serta sebagai bahan penunjang untuk

penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah memahami isi penelitian ini secara

keseluruhan, maka penulisan penelitian ini secara umum dibagi dalam

lima bab dan beberapa sub bab di dalamnya, antara lain sebagai berikut:

9

1. Bagian Awal

Bagian awal terdiri dari halaman judul skripsi, halaman nota

persetujuan pembimbing, halaman pengesahan, halaman motto, halaman

persembahan, halaman deklarasi, halaman kata pengantar, halaman daftar

isi dan halaman daftar lampiran.

2. Bagian Utama

BAB I PENDAHULUAN bab ini berisikan tentang hal-hal mengenai

latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA bab ini berisikan tentang telaah

pustaka, deskripsi teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran teoritis,

dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN bab ini berisi jenis dan sumber

data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi

operasional , dan metode analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN bab ini akan

mengemukakan tentang gambaran umum objek penelitian, implementasi

analisis pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap pelatihan kerja

dan motivasi kerja melalui disiplin kerja, deskripsi data penelitian dan

responden, uji validitas dan reliabilitas, deskripsi variabel penelitian, hasil

analisis data dan pembahasan.

10

BAB V PENUTUP bab ini berisikan tentang hasil serta kesimpulan

dan saran–saran atas penelitian dan semua pihak yang terkait dalam

penelitian ini.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) tentang Pengaruh

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF Yogyakarta

dengan hasil penelitian uji parsial (uji t) motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan menunjukkan bahwa nilai (2.050) > tabel (2,01290). Artinya bahwa

motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) tentang

Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan

Pensiunan Negara (BTPN) Palembang. Hasil penelitian berdasarkan Uji T

dapat disimpulkan bahwa dilihat dari variabel motivasi, pengawasan dan

budaya kerja terhadap produktivitas kerja menunjukan nilai t hitung lebih

besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Pettarani, dkk (2018) tentang Analisa

Produktivitas Pegawai Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan

12

dampak positif bagi karyawannya. Setelah melakukan pelatihan banyak

karyawan yang lebih baik dan berkembang melalui sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan para karyawan. Karyawan yang telah

mengikuti program pelatihan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih

baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya

karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula dalam

meningkatkan kinerjanya.

Penelitian dari Okana (2017) tentang Pelatihan Karyawan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan bahwa hasil penelitian berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya

penelitian dari Sharief (2016) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung bahwa

hasil penelitian terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja

terhadap disiplin kerja karyawan.

Sedangkan penelitian oleh Setyaningrum (2017) tentang Pengaruh disiplin,

Fasilitas Kerja dan Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Bank Syariah. Hasil pengolahan data tersebut menunjukkan

variabel disiplin dan fasilitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan BSM KC Kendal. Sedangkan variabel pelatihan

berpengaruh negatif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Terakhir penelitian dari Karima (2017) tentang Pelatihan dan Motivasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulselbar Cabang

Utama Makassar. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh signifikan

13

dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja

karyawan dan terdapat pengaruh signifikan dari variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Research gap dari penelitian ini dapat

digambarkan dalam tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO PENELITIAN

(TAHUN)

VARIABEL

PENELITIAN HASIL PENELITIAN

1. Efi Fadilah

(2017)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Motivasi

(X1),

Pendidikan

(X2), Etika kerja

(X3),

Ketrampilan

(X4)

Motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Amrin Muslimin

(2016)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Motivasi

(X1),

Pengawasan

(X2) , Budaya

Kerja (X3)

Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap


3. Tjahjo Purwanto

(2017)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Pelatihan

kerja (X1),

Motivasi Kerja

(X2)

Motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan.

Artinya bahwa secara parsial

tidak ada pengaruh

antara variabel motivasi kerja

14

terhadap produktivitas

karyawan.

4. Andi Pettarani,

dkk (2018)

Produktivitas

Pegawai (Y),

Pengaruh

Pelatihan (X1),

Motivasi Kerja

(X2)

Hasil penelitian ini pelatihan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

produktivitas kerja.

5. Achmad

Muhathir

Amiruddin

(2017)

Produktivitas

Kerja (Y),

Pelatihan Kerja

(X).

Melalui pelatihan menunjukan

dampak positif terhadap

Produktivitas kerja karyawan

PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk, Cabang

Makassar.

6. Ika

Setyaningrum

(2017)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Disiplin

(X1), Fasilitas

Kerja (X2),

Pelatihan

Karyawan (X3).

Hasil penelitian tersebut

menunjukan variabel pelatihan

berpengaruh negatif signifikan

terhadap produktivitas kerja

karyawan.

7. Rika Okana

(2017)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Disiplin

(X1), Fasilitas

Kerja (X2),

Pelatihan

Karyawan (X3)

Hasil penelitian menunjukkan

pengaruh secara srimultan dan

signifikan antara variable

disiplin, fasilitas dan pelatihan

karyawan terhadap variabel


8. Wahyu Nur

Febriyanto

Disiplin Kerja

(Y),

Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

15

(2017) Motivasi Kerja

(X1),

Lingkungan

Kerja (X2).

disiplin kerja karyawan.

9. Moch Adhitya

Azhar Sharief

(2016)

Disiplin Kerja

(Y), Motivasi

Kerja (X)

Terdapat pengaruh signifikan

antara motivasi kerja dan


10. Luviansi, dkk

(2012)

Motivasi (X),

Prestasi Kerja

(Y), Kepuasan

(Z1) , Disiplin

Kerja (Z2)

Hasil penelitian ini dapat

membuktikan bahwa motivasi

berpengaruh negatif terhadap


11. Nita Nur

Mazidah (2018)

Kinerja

Karyawan (Y),

Pelatihan (X1),

Motivasi(X2) ,

Disiplin Kerja

(Z)

Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa tidak

terdapat pengaruh antara

pelatihan terhadap kinerja

karyawan.

12. Sulaefi (2017)

Disiplin Kerja

dan Kinerja

Karyawan (Y),

Pelatihan (X1),

Pengembangan

(X2)

Berdasarkan hasil analisis

menunjukkan bahwa pelatihan

berpengaruh terhadap disiplin

kerja.

13. Nur Ainal

Karima (2017)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y),

Pengaruh Masa

Kerja X1),

Pelatihan (X2)

Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap variabel

Produktifitas Kerja Karyawan.

16

dan Motivasi

(X3)

14. Safarinda Imani

(2016)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y), Disiplin

Kerja (X1),

Lingkungan

Kerja (X2) dan

Kompensasi (X3

Tidak ada pengaruh disiplin

terhadap produktivitas Kerja

karyawan di BRI Syariah

Kantor Cabang Malang.

Berdasarkan penelitian di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan

hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel

intervening. Beberapa peneliti Fadilah (2017), Muslimin (2016), Pettarani

(2018), Amiruddin (2017), Okana (2017), Febriyanto (2017), Sharief (2016),

Sulaefi (2017) dan Karima (2017) menyatakan pengaruh motivasi dan

pelatihan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening. Adapun peneliti yang lain

menemukan hasil penelitian yang berbeda yaitu Purwanto (2017),

Setyaningrum (2017), Luviansi (2012), Mazidah (2018), dan Imani (2016)

menyatakan pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai

variabel intervening.

17

Perbedaan penelitian yang akan dilakukan penulis dengan penelitian

terdahulu selain yang telah dipaparkan di atas, penelitian yang akan dilakukan

penulis pada penelitian ini adalah dengan menempatkan disiplin kerja sebagai

variabel intervening yang memediasi motivasi dan pelatihan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan dimana objek penelitian ini Bank Rakyat

Indonesia Syariah KC Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Gibson (1996) bahwa perilaku organisasi merupakan

studi yang mempelajari tentang perilaku organisasi dan sikap manusia

dalam suatu lingkungan organisasi. Sedangkan Robbins (2001)

mengungkapkan perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang

mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok

dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja

individual, kelompok, maupun organisasi).

b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi

Menurut Dharma (1993) faktor-faktor perilaku organisasi adalah

sebagai berikut:

1) Orang-orang membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka

terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar

18

maupun kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi

dan formal.

2) Struktur

Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.

Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan

semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.

3) Teknologi

Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk

bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka

dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,

mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin menciptakan

proses kerja dan merakit sumber daya.

4) Lingkungan

Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar, organisasi

tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih

besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga

dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi

dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup

sekelompok orang.

2. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

19

mencapai tujuannya. Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi

merupakan faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat

dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk

menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok

orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut

Mangkunegara (2007:14) motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Motivasi menurut Hasibuan (2005:219) adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Mathis dan Jackson

(2006) motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow

melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk

memenuhi kebutuhan. Pada teori ini, Maslow mengklarifikasikan

kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki

kebutuhan Maslow terdiri atas:

1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jasmani lain.

2) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

20

3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima

baik, persahabatan.

4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri

seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan

diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5) Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang

atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan pencapaian

potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

b. Tujuan motivasi kerja

Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2009):

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan

c. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2009) ada dua jenis motivasi:

1) Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

21

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat

motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan

adalah:

a) Material Incentive

Material incentive adalah dorongan yang bersifat

keuangan yang bukan saja merupakan upah atau gaji yang

wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan uang.

Material incentive merupakan faktor yang sangat

mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga

meningkatkan produktivitas kerjanya.

b) Non Material Incentive

Non material incentive yaitu segala jenis insentif yang

tidak dapat dinilai dengan uang. Misalnya tentang pekerjaan

yang terjamin, penghargaan dan perlakuan yang wajar.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek

akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka

waktu panjang dapat berakibat kurang baik bagi karyawan.

d. Indikator Motivasi Kerja

Indikator - indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut

Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut:

22

1) Prestasi kerja: suatu keberhasilan atau pencapaian seorang

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai prestasi

kerja.

2) Pengakuan: besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

karyawan atas unjuk kerjanya, serta memberikan surat

penghargaan atau hadiah berupa uang tunai.

3) Pekerjaan itu sendiri: besar kecilnya tantangan yang dirasakan

karyawan dari pekerjaanya, kesempatan belajar dan peluang.

4) Tanggung jawab: besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan

kepada seorang karyawan.

5) Kemajuan: besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju

dalam pekerjaanya tanpa adanya pengawasan yang terlalu ketat.

6) Pengembangan potensi individu: besar kecilnya karyawan

berkembang ke tahap yang lebih tinggi dan kesempatan untuk

mendapatkan promosi.

e. Unsur-Unsur Motivasi Kerja

Menurut Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2003:269-270) unsur-

unsur motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1) Kinerja

2) Penghargaan

3) Tantangan

4) Tanggung jawab

5) Pengembangan

23

6) Ketertiban

7) Kesempatan

Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan

hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual

dan faktor-faktor organisasional. Tergolong pada faktor individual

yang memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja adalah tujuan,

sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor yang

berasal dari organisasi yang memberikan pengaruh terhadap motivasi

kerja adalah gaji, keamanan pekerjaan dan hubungan sesama pekerja.

f. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Sinungan (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja yaitu sebagai berikut:

1) Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada

tujuan dan sasaran.

2) Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah

ditetapkan

3) Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri

4) Adanya peningkatan

5) Adanya tanggung jawab

6) Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan

pemerintah

7) Supervisi

8) Hubungan antar perseorangan

24

9) Kondisi kerja

10) Gaji

11) Status

12) Keamanan kerja.

Faktor diatas akan menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja.

Apabila kondisi dan syarat kerja seperti upah, lingkungan kerja,

keselamatan dan kesehatan kerja serta jaminan hari tua yang

diperlukan oleh karyawan dapat disediakan oleh perusahaan, maka

motivasi kerja para karyawan akan meningkat. Untuk mendapatkan

motivasi kerja dibutuhkan suatu motivator. Hal ini merupakan hasil

pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan

program terpadu yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi

perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan di atas, maka

seluruh pelaku produksi, seperti pemerintah, pimpinan perusahaan dan

karyawan harus saling bekerjasama.

3. Pelatihan Kerja

a. Definisi Pelatihan Kerja

Pelatihan menurut Setyaningrum dalam Mangkunegara (2007)

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematik dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas. Menurut Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang

direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang

25

berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan,

keterampilan dan perilaku oleh karyawan. Training atau pelatihan

merupakan upaya yang direncanakan oleh perusahaan untuk

memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan kompetensi

pekerjaan, pengetahuan, keterampilan dan perilaku oleh karyawan.

Pelatihan menurut Simamora (2006) adalah suatu proses

pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan,

atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut

Setyaningrum dalam Gomes (1997:197) Pelatihan adalah setiap usaha

untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus

dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada

waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara

perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling

umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui

pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan

lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus

diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang

dilatih. Pelatihan menurut Dessler (1997:263) adalah Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar

yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

26

b. Tujuan Pelatihan Karyawan

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1995:55) adalah:

1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama

dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Alasan pentinganya diadakan pelatihan menurut Marihot

(2009):

a) Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami

secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b) Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.

Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan

dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau

munculnya metode kerja baru.

c) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki

produktivitas.

d) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya

standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi

industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau

keselamatan dan kesehatan kerja.

27

c. Metode – metode pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson (2006: 327) metode pelatihan terdiri

dari :

1) Pelatihan Kooperatif

Sebuah bentuk dari pelatihan kooperatif internsip (magang

kerja) biasanya menggunakan pelatihan di ruang kelas sekolah,

perguruan tinggi, dan universitas. Magang menawarkan

keuntungan untuk pemberi kerja dan peserta magang. Para pemberi

kerja yang melakukan tugas-tugas internal sumber daya yang

efektif dalam biaya yang mencakup untuk mencari peserta internal

bekerja membuat keputusan perekrutan akhir.

2) Pelatihan Instruktur

Pelatihan dengan bimbingan instruktur adalah metode

pelatihan yang paling umum. Kursus, kuliah, dan pertemuan

singkat yang dilakukan oleh pemberi kerja, biasanya terdiri atas

pelatihan dalam kelas di mana saja.

3) Pelatihan Jarak jauh

Perguruan tinggi dan universitas dalam jumlah yang semakin

bertambah telah menggunakan beberapa bentuk. Blackboard dan

webCT, dua dari beberapa paket yang didukung yang digunakan

oleh perguruan tinggi untuk menyediakan bahan pendidikan bagi

para siswa, memungkinkan bincang-bincang secara virtual, dan

pertukaran file di antara para peserta. Mereka juga meningkatkan

28

kontak antara instruktur dan murid. Banyak perusahaan besar dan

perguruan tinggi dan universitas menggunakan televisi dua arah

Interaktif untuk menyampaikan Pelajaran dalam kelas. Media

tersebut memungkinkan siswa untuk melihat dan memeriksa

sebuah "kelas" yang ada di berbagai tempat lain. Dengan sistem

yang lengkap sepenuhnya.

4) Pelatihan dan Teknologi

Ledakan pertumbuhan teknologi informasi dalam beberapa

tahun terakhir telah merevolusi cara bekerja individu, termasuk

bagaimana mereka. Saat ini, pelatihan-pelatihan komputer berbasis

teknologi media dalam cangkupan cukup luas suara, gerakan

(video dan animasi), grafik, dan hiperteks-untuk intensif indera

pelajar. Adanya video streaming yang memungkinkan klip video

dari materi pelatihan untuk disimpan dalam server jaringan

perusahaan. Para karyawan kemudian dapat mengakses materi

dengan menggunakan intranet perusahaan. Di samping itu,

teknologi-teknologi baru yang dalam penyampaian pelatihan,

pengembangan, administrasi, dan pelatihan dari pelatihan.

d. Analisis kebutuhan pelatihan

Di kalangan karyawan perusahaan swasta juga ada pelatihan-

pelatihan keterampilan. Analisis kebutuhan pelatihan antara lain

adalah:

29

1) Perencanaan Program Pelatihan

Perencanaan program pelatihan merupakan kegiatan

merencanakan program pelatihan secara menyeluruh. Kegiatan

perencanaaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai berikut:

a) Menetapkan pengelola dan staf pembantu program pelatihan

b) Menetapkan tujuan pelatihan

c) Menetapkan bahan ajar pelatihan

d) Menetapkan metode-metode yang akan digunakan

e) Menetapkan alat bantu pelatihan

f) Menetapkan cara evaluasi pelatihan

g) Menetapkan instruktur pelatihan

h) Menyusun rencana kegiatan dan jadwal pelatihan

i) Menghitung anggaran yang dibutuhkan

2) Penyusunan Bahan Pelatihan

Bahan yang perlu disiapkan antaranya adalah:

a) Tujuan belajar

b) Bahan ajar

c) Pustaka pendukung

d) Komputer dan fasilitas internet

e) Alat-alat bantu belajar

Peran instruktur: Peran instruktur berperan penting dalam

seluruh kegiatan persiapan ini. Khususnya dalam penyiapan bahan

ajar dan segala hal yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran.

30

Para pengelola dan staf pembantu menyiapkan segala hal yang

bersangkutan dengan proses penyelenggaraan pelatihan dalam

aspek teknis, seperti penyiapan tempat pelatihan, penginapan,

kertas, alat tulis dan sebagainya.

3) Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan mengikuti rencana yang telah

ditetapkan. Akan tetapi dalam pelaksanaanya selalu banyak

masalah yang memerlukan pemecahan. Pemecahan masalah sering

berakibat adanya keharusan mengubah beberapa dalam rencana

tetapi perubahan dan penyesuaian apapun yang dilakukan harus

selalu berorientasi pada upaya mempertahankan kualitas pelatihan,

menjaga kelancaran proses pelatihan dan tidak merugikan

kepentingan partisipan.

4) Penilaian Pelatihan

Sasaran evaluasi/penilaian adalah partisipan pelatihan,

instruktur, penyelenggara pelatihan, bahan pelatihan dan alat bantu

belajar dan program pelatihan.

a) Partisipan pelatihan: Penilaian bertujuan mengukir perubahan

pengetahuan, sikap dan keterampilan setiap partisipan sebagai

hasil pelatihan.

b) Instruktur: Penilaian bertujuan mengukur kekuatan dan

kelemahan instruktur dalam pelaksanaan tugas.

31

c) Penyelenggara pelatihan: Penilaian bertujuan untuk mengukur

kekuatan dan kelemahan dalam penyelengaraan teknis program

pelatihan.

d) Bahan pelatihan dan alat bantu belajar: Penilaian bertujuan

mengukur keefektifannya sebagai sarana untuk mencapai

tujuan pelatihan.

e) Program pelatihan: Penilaian bertujuan mengukur keefektifan

dan keefesienan program pelatihan, dipandang dari segi hasil

yang dicapai partisipan dalam bandingannya dengan biaya

yang dikeluarkan.

e. Indikator Pelatihan Kerja

Pelatihan menurut Dessler (1997:263) adalah proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar

yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

1) Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja

karyawan.

2) Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan

penyampaian materi.

3) Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan

4) Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan

5) Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi

pelatihan

32

4. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Okana dalam Rivai dan Mulyadi (2012)

yaitu suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

Disiplin menurut Sondang (2008) merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,

pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Kedisiplinan menurut Malayu (2007) adalah kesadaran dan

kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang yang berlaku.

b. Bentuk-bentuk kedisiplinan

Menurut Handoko (2001:208) mengatakan ada tiga tipe kegiatan

pendisiplinan yaitu:

33

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh

tindakan ini dapat berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran

tindakan untuk memperbaikipelanggaran dan untuk mencegah para

pegawai yang lain supaya tidak melakukan hal yang serupa.

3) Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang,

sebagai contoh sistem disiplin progresif adalah sebagai berikut:

Teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis, dengan

catatan dalam file personalia, skorsing, diturunkan pangkatnya

(Demosi), pemutusan hubungan kerja atau dipecat.

c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Fathoni (2006) faktor–faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan adalah sebagai berikut Tujuan dan kemampuan,

keteladanan pimpinan, dan keadilan. Semua organisasi atau

perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan

34

dalam hubungannya dengan pekerjaan dan menginginkan para

karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan

produktivitas.

d. Indikator Disiplin Kerja

Adapun 5 indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan

Malayu (2007) adalah:

1) Kehadiran Karyawan Setiap Hari

Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan

pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin

absensi. Indikator dari kehadiran:

a) Tingkat kehadiran

b) Ketepatan waktu hadir kerja

c) Ketepatan waktu pulang kerja

d) Ketepatan penggunaan waktu istirahat

2) Ketepatan Jam Kerja

Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh

perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam

kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja

lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam

kerja per hari. Indikatornya:

a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan urutan

tugas yang diberikan

b) Kesesuaian hasil pekerjaan dengan target yang ditetapkan

35

c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

d) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu

yang ditentukan

3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan,

dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas

kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya

menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua

karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan

keakraban di sebuah perusahaan. Indikatornya:

a) Berpakaian rapi

b) Sopan santun dalam bertingkah laku

c) Ramah

d) Jujur dalam bekerja

e) Sabar dalam meghadapi pekerjaan yang sulit ataupun berat.

4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.

Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan

ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang

seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan

dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan

tindakan pendisiplinan. Indikatornya:

a) Ketepatan menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

36

b) Ketaatan menjalankan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab

pekerjaan yang telah diberikan

c) Ketepatan memakai seragam sesuai jadwal

5) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.

Disiplin dapat ditunjukkan melalui tanggung jawab. Apakah

seorang pegawai menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

dengan tepat waktu atau tidak akan memperlihatkan bagaimana

sikap pegawai terhadap perusahaan. Pegawai yang disiplin dalam

kerja akan memberikan tanggung jawab yang tinggi pula pada

pekerjaan. Termasuk menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna.

Indikatornya:

a) Ketelitian dalam bekerja

b) Tanggung jawab atas pekerjaan

5. Produktivitas Kerja

a. Definisi Produktivitas Kerja

Menurut Okana dalam Simanjuntak (2012) produktivitas

mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis

operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian

pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.

Menurut pendapatan Ravinto (1986:16) bahwa produktivitas

mengandung sebuah pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang dibutuhkan

37

untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Pendapat lain

mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-

sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga

sebagai perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan

(input).

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:34) seorang karyawan

hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya

produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan

hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting

diperhatikan. Tentunya seorang karyawan dapat dikatakan produktif

apabila karyawan tersebut mampu menutup target yang sesuai dengan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian

produktivitas menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir

yang diperoleh dalam proses produksi.

Senada dengan itu Suwanto (2009: 156) menyatakan bahwa

Produktivitas kerja merupakan hasil nyata suatu produk yang

dihasilkan oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu

dalam suatu proses kerja.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas kerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Sudarmayanti (2010) yaitu:

1) Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

38

2) Pendidikan: pada umumn ya orang yang berpendidikan memiliki

tingkat kesadaran akan pentingnya produktivitas, hal ini dapat

mendorong seseorang melakukan tindakan produktif.

3) Keterampilan: pada aspek tertentu apabila seorang karyawan lebih

terampil maka akan lebih mampu bekerja dan menggunakan

fasilitas kerja dengan baik.

4) Manajemen: berkaitan dengan system yang diterapkan oleh

pimpinan untuk mengelola serta mengendalikan bawahannya.

Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat

yang lebih tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan

tindakan produktif.

c. Manfaat Produktivitas Kerja

Pada tingkat perusahaan/organisasi pengukuran produktvitas

terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan

mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain yang diperoleh dari

pengukuran produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan/

organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan

yang nyata dan pertukaran informasi antara pegawai dan manajemen

secara periodik terhadap masalah yang saling berkaitan.

Menurut Sinungan (2005:126) manfaat dari pengukuran

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas

kerja karyawan

39

2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian,

3) Untuk keputusan-keputusan penetapan

4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan

5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier

6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing

7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal

8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

Berdasarkan pendapat tersebut pengukuran produktivitas kerja

dengan cara memanfaatkan semua sumber daya secara optimal melalui

sistem kerja operasional dengan mengutamakan efektivitas dan

efisiensi kerja perusahaan, sehingga perusahaan akan mampu

mempertahankan kemampuannya jangka pendek, dan jangka panjang

secara berkesinambungan, yang akhirmya memperoleh keuntungan

secara optimal.

d. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2009:104-105) Produktivitas merupakan hal

yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif, dan berikut indikatornya:

1) Meningkatkan hasil yang dicapai

2) Kemampuan dalam melaksanakan tugas.

3) Semangat Kerja

4) Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja

40

5) meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu

6) Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan

C. Kerangka Penelitian

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

Dari gambar di atas, maka dapat dibuat persamaan matematisnya yaitu:

Y = a + b1X1 +b2X2 + Z + e

Z = a + b1X1 +b2X2 + e

Keterangan :

Y : Produktivitas Kerja Karyawan X2 : Pelatihan Kerja

a : Konstanta Interception X1 : Motivasi

b : Koefisien Regresi Z : Disiplin Kerja

e : Eror

H5

H1

H2

H4

H3

Pelatihan

Kerja (X2)

Disiplin

Kerja (Z)

Produktivitas

Kerja

Karyawan

Motivasi

Kerja (X1)

41

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan kesimpulan

sementara yang mungkin benar dan mungkin bisa salah.

1. Pengaruh Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi merupakan faktor

utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua

orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu

orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Motivasi menurut Handoko (1999) merupakan suatu akibat

dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

dingingkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) tentang Pengaruh

Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF Yogyakarta

bahwa hasil penelitian uji parsial (uji t) motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai (2.050) > table (2,01290).

Artinya bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta.

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


42

2. Pengaruh Variabel Pelatihan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Pelatihan didefinisikan oleh Supriyadi (2013) bahwa pelatihan

berperan sebagai suatu proses pembelajaran sistematis yang mencakup

penguasaan pegetahuan, meningkatkan ketrampilan, serta perubahan sikap

dan perilaku guna meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Okana dalam Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang


berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan

dan perilaku oleh karyawan.

Penelitian dari Okana (2017) tentang Pengaruh Pelatihan Karyawan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan hasil penelitian pelatihan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel


Dalam penelitian Jacob (2015) tentang Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel

Pelatihan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari ά = 0,05 terhadap kinerja

karyawan.

H2: Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


3. Pengaruh Variabel Motivasi dengan Disiplin Kerja

Penelitian oleh Hasan (2014) tentang Pengaruh Praktek Disiplinatif

Organisasi terhadap Motivasi Karyawan. Hasil kesimpulan dari penelitian

43

ini yaitu praktek disiplin diskriminatif organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap tingkat motivasi karyawan.

Selanjutnya penelitian dari Sharief (2016) tentang Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang

Ujungberung Bandung dengan menyebarkan kuisioner kepada seluruh

karyawan di Bank Mandiri berjumlah 30 orang. Hasil penelitian terdapat

pengaruh positif dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan.

H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

Kerja.

4. Pengaruh Variabel Pelatihan Karyawan dengan Disiplin Kerja

Menurut Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang direncanakan

oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan

dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan dan perilaku

oleh karyawan. Training atau pelatihan merupakan upaya yang


berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan

dan perilaku oleh karyawan.

Penelitian dari Sulaefi (2017) tentang Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap

disiplin kerja dan kinerja karyawan, disiplin kerja karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh

langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja karyawan dan

44

pengembangan karyawan berpengaruh terhadap kinerja melalui disiplin

kerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H4: Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Disiplin Kerja.

5. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Siagian (2008) Disiplin merupakan tindakan manajer untuk

mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Malayu (2007)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku.

Dalam penelitian Rizal (2015) Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada Otoritas Jasa

Keuangan Regional 3 Surabaya menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil

penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh posisif signifikan

terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan pihak bank meningkatkan kedisiplinan

yang sesuai standart perusahaan agar karyawan semakin disiplin

dalam hal bekerja dan menyelesaikan pekerjaan tiap perintah dari atasan.

45

H5: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas kerja karyawan.

6. Pengaruh Variabel Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan yang

di mediasi oleh Disiplin Kerja.

Menurut Siagian (2007) dalam upaya untuk mencapai tujuan

perusahaan atau organisasi, motivasi mempunyai peran yang sangat

penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk

menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih

baik bagi karyawannya.

Menurut pendapat Ravianto (1986:16) bahwa produktivitas

mengandung sebuah pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk

menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Pendapat lain

mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-

sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai

perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan (input).

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) tentang

Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Negara (BTPN)

Palembang menggunakan sampel jenuh karena semua populasi di jadikan

sampel, yang berjumlah 112 karyawan. Hasil penelitian berdasarkan Uji T

dapat disimpulkan bahwa dilihat dari variabel motivasi, pengawasan dan

budaya kerja terhadap produktivitas kerja menunjukan nilai t hitung lebih

46

besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

H6: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan dengan

Produktivitas Kerja Karyawan yang di mediasi oleh Disiplin Kerja.

7. Pengaruh Variabel Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan yang di mediasi oleh Disiplin Kerja.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:34) seorang karyawan

hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya

produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil

kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting

diperhatikan. Tentunya seorang karyawan dapat dikatakan produktif

apabila karyawan tersebut mampu menutup target yang sesuai dengan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian produktivitas

menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh

dalam proses produksi.

Penelitian yang dilakukan oleh Pettarani (2018) tentang Analisa

Produktivitas Kerja Karyawan Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan

dampak positif bagi karyawannya. Setelah melakukan pelatihan banyak

karyawan yang lebih baik dan berkembang melalui sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan para karyawan. Karyawan yang telah

mengikuti program pelatihan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih

baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan

47

akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula

dalam meningkatkan kinerjanya.

H7: Pelatihan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan dengan

Produktivitas Kerja Karyawan yang dimediasi oleh Disiplin Kerja.

48

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:2) Penelitian adalah suatu

penyelidikan yang sistematis, terkendali, empiris, dan kritis mengenai

fenomena-fenomena alam yang dibimbing oleh teori dan hipotesis mengenai

hubungan yang diduga antar fenomena.

Penelitian ini bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif adalah upaya untuk

mendeskripsikan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta dan sifat

populasi. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mencari tahu hubungan

dari variabel-variabel yang diteliti yakni mengelola data menjadi informasi

dalam wujud angka kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS

untuk membuktikan adanya hubungan antar variabel yang diteliti (Istijanto,

2005:93).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi

Objek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah KC. Semarang yang terletak di Jl. MT. Haryono,

Purwodinatan, Kec. Semarang Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah.

Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan selama bulan Agustus 2019.

49

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Bawono (2006:28) adalah keseluruhan wilayah

objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti. Adapun populasi dalam objek penelitian ini

adalah seluruh karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang

yang berjumlah 43 Karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih untuk

mewakili keseluruhan dari populasi. Sampel dalam penelitian ini diambil

dengan menggunakan metode sensus.

Menurut Supranto (2008) metode sensus yaitu cara pengumpulan

data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang

diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut sebagai data

yang sebenarnya (true value), atau sering juga disebut parameter. Alasan

peneliti menggunakan metode sensus adalah karena jumlah populasi yang

relatif kecil. Maka dari itu peneliti mengambil semua populasi untuk

dijadikan sebagai sampel. Dalam penelitian ini sampel yang dipilih yaitu

seluruh karyawan. Di sini penulis menggunakan sampel jenuh berjumlah

43 karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang.

50

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengertian Data

Menurut Supardi (2005:117) bahwa metode pengumpulan data

merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses

penentuan cara-cara untuk mendapatkan data penelitian dengan menyebar

kuisioner kepada karyawan.

2. Sumber dan Jenis Data.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Menurut Bawono (2006:30) data primer yaitu pengambilan data yang

diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan melalui angket,

wawancara, dan pengamatan.

3. Teknik pengumpulan Data

Teknik pengambilan data pada penelitian ini menggunakan teknik

primer yaitu, data yang diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti,

dengan cara menyebarkan kuesioner atau angket.

Menurut Sugiyono (2011) Kuesioner merupakan Teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk mendapat

jawaban.

Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua

responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan

disertai dengan surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Selain itu dalam

51

kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang

berkaitan dengan data diri serta data-data demografis responden.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran menurut Hasan (2006) adalah penggunaan aturan untuk

menetapkan bilangan pada objek. Untuk data penelitian yang berjenis

kuantitatif, maka diperlukan skala pengukuran kuesioner. Skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai dasar untuk menentukan

seberapa panjang interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur

tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif

(angka asli).

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala

interval, penelitian ini skala yang digunakan adalah 0-10, semakin ke kiri 0

semakin tidak setuju dan semakin kearah kanan 10 maka akan semakin setuju

atau sangat baik. Hal ini bertujuan untuk mempermudah responden dalam

memberikan penilain. Pembobotan nilai untuk jawaban responden terhadap

kuisioner:

Tabel 3.1 Skala Interval

Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

52

F. Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari tiga macam variabel, yaitu

variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung

pada variabel lainnya, variabel terikat (dependent variable) atau variabel

yang tergantung pada variabel lainnya dan variable intervening.

a. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Menurut Ghozali (2013) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen. Di dalam penelitian ini menggunakan variabel

independen motivasi dan pelatihan kerja.

1) Motivasi

Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi merupakan

faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat

dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk

menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin

sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Indikator dari variabel motivasi menurut Hasibuan (2005):

a) Dorongan untuk mencapai tujuan

b) Semangat kerja

c) Inisiatif

d) Rasa tanggung jawab

53

2) Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja menurut Dessler (1997:263) adalah Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Indikator pelatihan kerja:

a) Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja

karyawan.

b) Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan

penyampaian materi

c) Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan

d) Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan

e) Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi

pelatihan.

b. Variabel Intervening

Menurut Sugiyono (2007) variabel intervening adalah variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak

langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara variabel

independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen

tidak langsung mempengaruhi. Variabel intervening dalam penelitian

ini adalah disiplin kerja.

Disiplin menurut Sondang (2006) merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk

54

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,

pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Indikator dari variabel disiplin kerja menurut Malayu (2007):

a) Kehadiran karyawan setiap hari

b) Ketepatan jam kerja

c) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

d) Ketaatan karyawan terhadap peraturan

e) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas

c. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Menurut Sugiyono (2007) variabel dependen adalah variabel

yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini

yaitu produktivitas kerja.

Produktivitas menurut Sutrisno (2009:104-105) merupakan hal

yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif. Indikator dari variabel

produktivitas kerja:

a) Meningkatkan hasil yang dicapai

b) Kemampuan dalam melaksanakan tugas.

55

c) Semangat Kerja

d) Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja

e) Meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu

f) Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan.

2. Operasional Variabel

Operasional menurut Ghozali (2013:7) adalah penjabaran masing-

masing variabel terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Dalam

penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai

berikut:

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Konsep variable Indokator

Motivasi (X1) Motivasi menurut

Hasibuan (2005)

merupakan

pemberian daya

penggerak yang

menciptakan

kegairahan kerja

seseorang agar

mereka mau bekerja

sama, bekerja

efektif, dan

berintegrasi dengan

segala daya upaya

untuk mencapai

kepuasan.

1. Dorongan untuk

mencapai tujuan.

2. Semangat kerja.

3. Inisiatif.

4. Rasa tanggung jawab.

56

Pelatihan

Karyawan (X2)

Pelatihan menurut

Dessler (1997:263)

adalah Proses

mengajarkan

karyawan baru atau

yang ada sekarang,

ketrampilan dasar

yang mereka

butuhkan untuk

menjalankan

pekerjaan mereka.

1. Tingkat kesesuaian

materi pelatihan

dengan kebutuhan kerja

karyawan.

2. Tingkat ketepatan

metode pelatihan yang

digunakan dengan

penyampaian materi.

3. Kesesuaian materi

pelatihan dengan

pekerjaan.

4. Tingkat pemahaman

peserta terhadap

materi pelatihan.

5. Kecukupan waktu

yang diberikan untuk

memahami materi

pelatihan.

Disiplin Kerja

(Z)

Kedisiplinan

menurut Malayu

(2007) adalah

kesadaran dan

kesediaan seorang

menaati semua

peraturan perusahaan

dan norma-norma

sosial yang yang

berlaku.

1. Kehadiran karyawan

setiap hari.

2. Ketepatan jam kerja.

3. Mengenakan pakaian

kerja dan tanda

pengenal.

4. Ketaatan karyawan

terhadap peraturan.

5. Tanggung jawab

karyawan terhadap

tugas-tugas.

57

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y)

Menurut Sutrisno

(2009) Produktivitas

merupakan hal yang

sangat penting bagi

para karyawan yang

ada di perusahaan.

Dengan adanya

produktivitas kerja

diharapkan

pekerjaan akan

terlaksana secara

efesien dan efektif.

1. Meningkatkan hasil

yang dicapai.

2. Kemampuan dalam

melaksanakan tugas.

3. Semangat Kerja.

4. Mengembangkan diri

untuk meningkatkan

kemampuan kerja

5. meningkatkan mutu

lebih baik dari yang

telah lalu.

6. Perbandingan antara

hasil yang dicapai

dengan keseluruhan

sumber daya yang

digunakan.

G. Metode Analisis Data

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif. Dilakukan

dengan beberapa langkah, antara lain:

1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu

yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya. Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan. Oleh karena itu

58

terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan

suatu penelitian yang akurat.

a. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:47) Prinsipnya uji reliabilitas digunakan

untuk menguji data yang di peroleh dari jawaban kuesioner yang kita

bagikan. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan

pada penelitian ini menggunakan teknik alpha cronbach dengan taraf

signifikan (α)= 0,05 jika r hitung > r tabel, maka alat pengukur yaitu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai cronbach alpha pada

penelitian ini akan digunakan nilai 0,60 dengan asumsi atau anggapan

bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha > 0,60.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuisioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data

kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat

pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan

tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari penelitian ini

mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuisionernya.

59

2. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006:115) Uji asumsi klasik merupakan tahapan

yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak

terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan regresi yang

handal, pelanggaran terhadap uji asumsi klasik berarti model regresi yang

diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik

menurut Ghozali (2013:105) terdiri dari:

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Ghozali (2013) mengemukakan bahwa jika variabel variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal merupakan variabel independen yang nilai korelasi

antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk

menemukan ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat

dilihat dari nilai toleransi dan variance inflation factor (VIF), apabila

nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti terdapat

multikolinearitas

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

60

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas.

Salah satu cara untuk mendekati Heteroskedastisitas adalah

dengan uji Park. Uji Park merupakan uji heteroskedastisitas yang

dilakukan dengan cara pemangkatan terhadap residual lalu di logaritma

natural (di Ln-kan) kemudian dilakukan regresi terhadap variabel

bebas. Heteroskedastisitas akan terjadi apabila nilai signifikansinya <

5% (Ghozali, 2013:139).

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:163) Uji normalitas ini bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, residual berdistribusi normal

atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid. Dikatakan Distribusi normal jika

membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi datanya adalah

normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

mengikuti garis diagonalnya.

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

1) Analisis Grafik

Salah satu cara untuk mengetahui normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

61

dengan yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal yang merupakan gambaran

dari data yang sesungguhnya.

2) Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena jika

tidak hati-hati akan kelihatan normal jika dilihat secara visual

padahal belum tentu benar jika dilihat secara statistik. Uji statistik

dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari

residual.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau

kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris

tersebut (Ghozali, 2013:166).

3. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan

62

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data

silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar

antara masing -masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun

waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi

yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Ttest (Uji Secara Individu)

Menurut Bawono (2006:89) Uji t digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri. Uji t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika t hitung < t tabel, dan nilai signifikansi > 0,05, H0 diterima

dan H1 ditolak

2) Jika t hitung > t tabel, dan nilai signifikansi < 0,05, H0 ditolak dan

H1 diterima

c. Uji F test (Uji Secara serempak)

Menurut Ghozali (2013: 98) Uji ini pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan statistik F

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

63

1) Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikansi > 0,05, H0 diterima

dan H1 ditolak

2) Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikansi < 0,05, H0 ditolak dan

H1 diterima

4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Ghozali (2013:249) Analisis jalur merupakan perluasan

dari analisis regresi linear berganda. Analisis jalur digunakan untuk

menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat

menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan

sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar

variabel. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola

hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.

Dengan model sebagai berikut :

1) Model 1

Y = βο + β1X1 + β2X2 + e

2) Model 2

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Keterangan : Y : Produktivitas Kerja

Βο : Konstanta (Constant)

β1-3 : Koefisien Regresi

X1 : Motivasi

64

X2 : Pelatihan Karyawan

Z : Disiplin Kerja

e : Kesalahan (eror)

H. Alat Analisis

Analisis data menggunakan aplikasi IBM SPSS statistic version 21.

SPSS (Statistical Product and Service Solution) merupakan sebuah progam

komputer yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan berbagai output yang

dikehendaki oleh para pengambil keputusan. IBM SPSS statistik ini sangat

membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil yang dicapai dapat

dipertanggung jawabkan dan dipercaya.

65

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah

BRI Syariah merupakan salah satu Bank Umum Syariah (BUS)

dari PT Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk yang terletak di Jakarta.

Berawal dari akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk terhadap

Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Februari 2007 dan berdasarkan izin bank

Indonesia tanggal 16 oktober 2008 melalui surat

No.10/67/KEP.GBI/DPG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008

PT. Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi sekaligus mengubah

kegiatan usahanya dari sebuah bank konvensional menjadi bank yang

beroperasi berdasarkan prinsip syariah Islam.

Posisi PT Bank BRI Syariah semakin kokoh ketika pada tanggal 19

Februari 2008 ditanda tangani akta pemisahan unit usaha syariah PT Bank

Rakyat Indonesia dari PT Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk.

Kemudian melebur ke dalam PT Bank BRI Syariah berlaku efektif

tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan akta dilakukan oleh Bapak

Sofyan Basir selaku direktur utama PT Bank Rakyat Indonesia (persero),

Tbk dan Bapak Ventje Rahardjo selaku direktur utama PT Bank BRI

Syariah. Saham PT Bank BRI Syariah dimiliki oleh PT Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk dan Yayasan Kesejahteraan Pekerja PT Bank

66

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk mencanangkan visi untuk menjadi bank

ritel modern, PT Bank BRI Syariah melakukan berbagai strategi

pengembangan dan penjualan produk-produk inovatif sesuai kebutuhan

nasabah. Kantor cabang yang representatif dibuka di berbagai kota besar

dan strategis di seluruh Indonesia demi memberikan layanan yang mudah

dijangkau nasabah.

Logo PT Bank BRI Syariah dengan pendar cahaya benar-benar

menjadi acuan perusahaan dalam mengembangkan usahanya sehingga PT

Bank BRI Syariah menjadi bank yang dituju karena dapat memenuhi

berbagai kebutuhan nasabah. Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah

berhasil mendudukkan diri sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi

aset di Indonesia. Karim Consulting Indonesia memberikan penghargaan

Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah sebagai “The 3rd

Rank Full Fledged Sharia Bank In Indonesia” pada tahun 2010. Dari

institusi yang sama, pada tahun 2011 PT Bank BRI Syariah memperoleh

penghargaan sebagai “The 2nd Rank The Most Expansive Islamic Bank”.

Dalam tahun 2012, museum rekor dunia – Indonesia memberikan 2

penghargaan yaitu sebagai bank syariah pertama yang memilik layanan

Mobile Banking di 4 toko online dan sebagai philantrophy pertama di

Indonesia yang menggunakan ATM dalam penyaluran kepada binaan.

Penghargaan lain diberikan oleh majalah SWA yaitu penghargaan

Indonesia Original Brands 2012 untuk kategori produk bank syariah dan

inventure award 2013 sebagai “The Indonesia Middle Class Brand

67

Champion 2013” untuk kategori tabungan haji. Berbagai penghargaan

lain juga diterima PT Bank BRI Syariah sebagai bukti eksistensi

perusahaan yang diperhitungkan dalam kancah perbankan nasional

syariah.

Secara konsisten PT Bank BRI Syariah terus mengembangkan

berbagai strategi dan inisiatif untuk meningkatkan dan mengembangkan

usaha perusahaan. Salah satunya adalah membangun kerjasama strategis

dengan PT Bank BRI Syariah (Persero), Tbk. Dalam bentuk

memanfaatkan jaringan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Untuk

membangun kantor layanan syariah perusahaan yang berfokus pada

kegiatan penghimpunan dana masyarakat. Pada tahun 2013, PT Bank BRI

Syariah merintis usaha dalam upaya meningkatkan status bank sebagai

bank devisa untuk direalisasikan pada tahun 2014 sesuai izin bank

Indonesia NO.15/2272/DPBS.

2. Visi dan Misi BRI Syariah

a. Visi BRI syariah

Visi PT Bank BRI Syariah adalah “menjadi bank ritel modern

terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah

dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna”.

b. Misi BRI Syariah

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi keragaman

kebutuhan finansial nasabah.

68

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun

dan dimananpun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran

B. Deskripsi Data Responden

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh motivasi dan pelatihan

karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja

sebagai variabel intervening.

Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak

43 karyawan dari 43 karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.

Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka peneliti akan

mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

masa kerja dan gaji. Berikut ini adalah gambaran umum para responden:

a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat

jumlah distribusi nasabah laki-laki dan perempuan, yang hasilnya

dapat dilihat pada tabel berikut:

S

u

S

S

u

m

ber: Data primer yang diolah, Agustus 2019

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 26 60.5 60.5 60.5

Perempuan 17 39.5 39.5 100.0

Total 43 100.0 100.0

69

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan

BRI Syariah KC Semarang yang diambil sebagai responden adalah

sebanyak 43 orang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase

60.5% atau 26 orang dan 17 orang atau sebesar 39.5% berjenis

kelamin perempuan.

b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat usia para

responden. Dalam melakukan identifikasi menurut usia, dapat dilihat

klasifikasi pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2 Usia Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20-30 13 30.2 30.2 30.2

30-40 24 55.8 55.8 86.0

> 40 6 14.0 14.0 100.0

Total 43 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019

Berdasarkan keterangan pada tabel di atas, dapat diketahui

bahwa responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 13 orang, yang

berusia 30-40 tahun sebanyak 24 orang, sedangkan responden yang

berusia > 40 sebanyak 6 orang. Jadi dapat disimpulkan bahwa

responden yang paling banyak jumlahnya adalah usia 30-40 tahun.

c. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pada kategori pendidikan terakhir, responden dibedakan menjadi

beberapa tingkatan diantaranya SMA, Diploma, S1/S2. Untuk

mengetahui proporsi pendidikan terakhir responden yang digunakan

dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:

70


Berdasarkan keterangan pada tabel di atas, dapat diketahui

bahwa responden yang berpendidikan terakhir SMA terdapat 6 orang,

yang berpendidikan teakhir Diploma sebanyak 8 orang, sedangkan

yang berpendidikan terakhir S1/S2 sebanyak 29 Orang. Maka dapat

disimpulkan bahwa responden yang berpendidikan paling banyak

yaitu S1/S2.

d. Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Pada kategori masa kerja, responden dibedakan dalam 3

tingkatan yaitu < 1 tahun, 1 – 5 tahun, > 5 tahun. Untuk mengetahui

proporsi masa kerja responden yang digunakan dalam penelitian ini

dapat dilihat dari tabel berikut ini:

S

u

m

b

er: Data primer yang diolah, Agustus 2019

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang masa

kerjanya < 1 tahun sebanyak 5 orang, responden yang masa kerjanya

1-5 tahun sebanyak 31orang, dan yang > 5 tahun hanya 7orang. Maka

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden


Cumulative

Percent

Valid SMA 6 14.0 14.0 14.0

DIPLOMA 8 18.6 18.6 32.6

S1/S2 29 67.4 67.4 100.0

Total 43 100.0 100.0

Tabel 4.4 Masa kerja Responden


Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 5 11.6 11.6 11.6

1-5 tahun 31 72.1 72.1 83.7

> 5 Tahun 7 16.3 16.3 100.0

Total 43 100.0 100.0

71

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki

masa kerja 1-5 tahun.

e. Identitas Responden Berdasarkan Gaji

Pada kategori gaji, responden dibedakan dalam 4 tingkatan yaitu

< Rp. 1.000.000, Rp. 1.000.000 – 3.000.000, Rp. 4.000.000 –

6.000.000, > Rp. 6.000.000. Untuk mengetahui proporsi masa kerja

responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel

berikut ini


Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang

gajinya Rp. 1.000.000 – 3.000.000 sebanyak 10 orang, responden

yang gajinya Rp. 4.000.000 – 6.000.000 sebanyak 22 orang , dan yang

gajinya > Rp. 6.000.000 ada 11 orang. Maka dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki gaji Rp. 4.000.000

– 6.000.000.

Tabel 4.5 Gaji Responden

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Rp. 1.000.000 -

3.000.000 10 23.3 23.3 23.3

Rp. 4.000.000 -

6.000.000 22 51.2 51.2 74.4

> Rp. 6.000.000 11 25.6 25.6 100.0

Total 43 100.0 100.0

72

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Reliabilitas

Prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang

diperoleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang di bagikan.

Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah

teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:64). Hasil

pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

S

SSumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019

Dari hasil uji reliabilitas didapatkan semua nilai dari hasil

variabel X1, X2, Z dan Y menghasilkan nilai cronbach alpha > 0,60.

Sehingga dapat disimpulkan semua instrument dalam penelitian ini

reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Variabel Rhitung Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Motivasi (X1) 0,756 0,60 Reliabel

Pelatihan Karyawan (X2) 0,957 0,60 Reliabel

Disiplin Kerja (Z) 0,963 0,60 Reliabel

Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 0,921 0,60 Reliabel

73

b. Uji Validitas

Menjrut Ghozali (2013:52) Validitas menunjukkan ketepatan

dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada

level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid atau

tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas:

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Motivasi (X1) X1_1 839** Valid

X1_2 888** Valid

X1_3 755** Valid

X1_4 702** Valid

Pelatihan

Karyawan (X2)

X2_1 943** Valid

X2_2 926** Valid

X2_3 908** Valid

X2_4 968** Valid

X2_5 874** Valid

Disiplin Kerja (Z) Z1 961** Valid

Z2 939** Valid

Z3 908** Valid

Z4 919** Valid

Z5 940** Valid

Produktivitas Kerja Y1 869** Valid

74

Karyawan (Y) Y2 897** Valid

Y3 832** Valid

Y4 838** Valid

Y5 934** Valid

Y6 852** Valid


Berdasarkan tabel di atas, diketahui pada semua pertanyaan dari

variabel Motivasi (X1), Variabel Pelatihan Karyawan (X2), Variabel

Disiplin Kerja (Z) dan Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

pada kuesioner diatas adalah valid, semua pertanyaan pada variabel

berbintang dua (**) menunjukkan signifikan pada level 0,01 (1%).

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan

Uji Linearitas.

a. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013: 105-106) Jika antar variabel

independen tidak ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di bawah

0,90), maka hal ini merupakan indikasi tidak adanya multikolinearitas.

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan tidak adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai

VIF ≤ 10. Berikut ini hasil uji multikolinearitas:

75

D

ari hasil uji di atas dapat diketahui bahwa variabel Motivasi

sebesar 2,887, variabel pelatihan karyawan sebesar 2,691 dan

disiplin kerja 1.819 dimana nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan

bahwa penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) Tujuan dari pengujian ini adalah

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 12.38

7 4.374 2.832 .007

X1 .444 .163 .375 2.721 .010 .348 2.877

X2 .416 .133 .417 3.129 .003 .372 2.691

Z .175 .121 .159 1.446 .156 .550 1.819

a. Dependent Variable: Y


76

S

u

m

b

e

r

:

D

a

t

a

P

r

i

S

u

S

Sumber yang diolah, Agustus 2019

Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedastisitas terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel motivasi,

Gambar 4. 1. Grafik Scatterplot Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019

Dari grafik di atas, jelas bahwa tidak ada pola tertentu karena

titik menyebar di atas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka

dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas atau H0

diterima.

Tabel 4.9. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coeffic

Ients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.828 2.784 -.297 .770

X1 -.152 .093 -.585 -1.623 .122

X2 -.022 .072 -.105 -.311 .759

Z .148 .089 .534 1.655 .115

a. Dependent Variable: LN_res1

77

pelatihan karyawan dan disiplin kerja masing-masing sebesar 0,122,

0,759 dan 0.115. Nilai dari masing-masing variabel tersebut lebih

besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa

statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual

adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (Ghozali

2013:160). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:


Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 43

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.61448999

Most Extreme Differences Absolute .128

Positive .121

Negative -.128

Test Statistic .128

Asymp. Sig. (2-tailed) .074c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

78

Hasil dari tabel di atas menunjukkan bahwa Pvalue (Asymp.

Sig) dari semua variabel adalah lebih dari > 0,05. Dapat

disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini

terdistribusi dengan normal.

Gambar 4.2 Regression Standardized Residual


s

Gambar 4. 3. Grafik Normal Plot


79

Dilihat dari gambar di atas menunjukkan hasil yang hampir

sama, di mana pada grafik histogram dan residual pada gambar di

atas terdistribusi secara normal dan tidak mengarah kekanan

maupun kekiri. Pada grafik normal plot titik-titik menyebar pada

garis diagonal yang berarti data terdistribusi dengan normal.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang

digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,

kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi

model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).

Gambar 4.4 Hasil Uji Plot Linearitas


Dari gambar di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar dan

tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat

80

disimpulkan bahwa ada hubungan yang linear antara variabel X1,

X2, Z dan Z.

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .862a .742 .723 2.71318 1.909

a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1

b. Dependent Variable: Y


Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui

besarnya nilai Durbin-Watson yaitu sebesar 1,909. Sedangkan nilai

tabel Durbin-Watson, diketahui sebagai berikut: jumlah sampel

atau observasi adalah 43, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan

asumsi derajat kepercayaan 5% nilai tabel dƖ = 1,3663, nilai tabel

dµ = 1,6632, nilai 4 – dµ = 4 – 1,6632 = 2,3368. Dikarenakan nilai

DW test kedua persamaan tersebut diantara dµ dan 4 – dµ, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi

model atau keduanya layak dipakai. Dengan kata lain, spesifikasi

model linear layak untuk digunakan untuk model regresi.

81

3. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Bawono (2006:92) Koefisien determinasi (R2)

menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen

dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji dapat dilihat

pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .862a .742 .723 2.71318



Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.862

ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (produktivitas

karyawan) dengan variabel independen (motivasi, pelatihan karyawan

dan disiplin kerja) karena mendekati angka satu (1). Koefisien

determinasi R Square sebesar 0,742 artinya bahwa semua variabel

independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 74,2%,

sedangkan sisanya 25,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

82

b. Uji T-test

Menurut Bawono (2006:89) Uji T-test digunakan untuk melihat

tingkat signifikasi variabel X mempengaruhi variabel Y secara

individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini dilakukan secara persial atau

sendiri-sendiri, dengan menggunakan uji t stastistik untuk masing-

masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.

Adapun kriteria penilaiannya adalah jika nilai signifikasinya

kurang dari (<) 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sedangkan

jika signifikasi lebih dari (>) 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Uji t dari hasil penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji T-test 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000

X1 .457 .200 .427 2.282 .028

X2 .255 .169 .283 1.512 .138

a. Dependent Variable: Z


Pada tabel di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa:

1) Variabel X1 (Motivasi) mempunyai nilai t sebesar 2,282 dan nilai

signifikasi sebesar 0,028 pada koefisien alpa 5%. Karena nilai

83

signifikasinya < 0,05, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2) Variabel X2 (Pelatihan Karyawan) mempunyai nilai t sebesar

1,512 dan nilai signifikasi sebesar 0,138 pada koefisien alpa 5%.

Karena nilai signifikasinya > 0,05 hal ini berarti bahwa pelatihan

karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap


Pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:

3) Variabel X1 (Motivasi) mempunyai nilai t sebesar 2,721 dan nilai

signifikasinya sebesar 0,010 pada koefisiennya alpa 5%. Karena

nilai signifikasinya < 0,05, hal ini dapat diartikan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.

Tabel 4.14 Hasil Uji T-test 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T

Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.387 4.374 2.832

.007

X1 .444 .163 .375 2.721

.010

X2 .416 .133 .417 3.129

.003

Z .175 .121 .159 1.446

.156



84

4) Variabel X2 (Pelatihan Karyawan) mempunyai nilai t sebesar

3,129 dan nilai signifikasinya sebesar 0,003 pada koefisiennya

alpa 5%. Karena nilai signifikasinya < 0,05, hal ini dapat

diartikan bahwa pelatihan karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja.

5) Variabel Z (Produktivitas Kerja Karyawan) mempunyai nilai t

sebesar 1,446 dan nilai signifikasinya sebesar 0,156 pada

koefisiennya alpa 5%. Karena nilai signifikasinya > 0,05, hal ini

dapat diartikan bahwa produktivitas kerja karyawan berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja.

c. Uji F-test

Uji F-test dilakukan guna mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Tabel 4.15. Hasil Uji F-test

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 827.093 3 275.698 37.452 .000b

Residual 287.093 39 7.361

Total 1114.186 42


b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1


85

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 37,452

dengan nilai signifikasinya 0,000. Karena probabilitas

signifikannya kurang dari (<) 0,05 maka hasil ini menunjukkan

bahwa variabel bebas (independen) secara simultan mempunyai

pengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Menurut Ghozali (2013:249) Analisis

jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau

analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh

analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis kasualitas imajiner.

a. Hasil persamaan regresi pertama

Dapat dilihat di bawah ini hasil dari persamaan yaitu persamaan

variabel motivasi, pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja:

86

Tabel 4.17. Uji Path Persamaan Pertama 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000

X1 .457 .200 .427 2.282 .028

X2 .255 .169 .283 1.512 .138



Dapat dilihat pada table diatas, maka dapat disimpulkan:

1) Nilai koefisien pada variabel motivasi sebesar 0,427 dengan

nilai signifikasi sebesar 0,028 yang berarti < 0,05 sehingga

dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja. Nilai koefisien 0,427

merupakan nilai jalur path P3.

Tabel 4.16. Uji Path Persamaan Pertama 1

Model Summaryb

Mo

del R R Square

Adjusted

R Square Std. Error of the Estimate

1 .671a .450 .423 3.53584

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Z


87

2) Nilai koefisien pada variabel pelatihan karyawan sebesar 0,283

dengan nilai signifikasi sebesar 0,138 yang berarti > 0,05

sehingga dapat diartikan bahwa pelatihan kerja berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja. Nilai

koefisien 0,238 merupakan nilai jalur path P4.

3) Nilai indirect effect dapat diketahui dengan melihat R Square

pada tabel pertama sebesar 0,450 sehingga dapat dicari dengan

rumus e1 =√ = √ = 0,741.

b. Hasil persamaan regresi kedua

Dapat dilihat di bawah ini hasil dari persamaan yaitu

persamaan antara variabel motivasi, pelatihan karyawan dan

produktivitas kerja karyawan terhadap disiplin kerja:

Tabel 4.18 Uji Path Persamaan Kedua 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .862a .742 .723 2.71318



88

D

a

p

a

t

d

Pada tabel diatas, maka dapat disimpulkan:

1) Nilai koefisien pada variabel motivasi sebesar 0,375 dengan

nilai signifikasi sebesar 0,010 yang berarti < 0,05 sehingga

dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai

koefisien 0,375 merupakan nilai jalur path P1.

2) Nilai koefisien pada variabel pelatihan karyawan sebesar 0,417

dengan nilai signifikasi sebesar 0,003 yang berarti < 0,05

sehingga dapat diartikan bahwa pelatihan karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Nilai koefisien 0,417 merupakan nilai jalur path P2.

Tabel 4.19 Uji Path Persamaan Kedua 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Consta

nt) 12.387 4.374 2.832 .007

X1 .444 .163 .375 2.721 .010

X2 .416 .133 .417 3.129 .003

Z .175 .121 .159 1.446 .156

Dependent Variable: Y


89

3) Nilai koefisien pada variabel disiplin kerja sebesar 0,159

dengan nilai signifikasi sebesar 0,156 yang berarti > 0,05

sehingga dapat diartikan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Nilai koefisien 0,159 merupakan nilai jalur path P5.

4) Nilai indirect effect dapat diketahui dengan melihat R Square

pada tabel pertama sebesar 0,742 sehingga dapat dicari dengan

rumus e2 =√ =√ = 0,507.

Sehingga dapat terlihat pada gambar di bawah ini, dimana

masing-masing nilai yang mempengaruhi variabel disiplin kerja

dan variabel produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:

0,375

0,427

0,159

0,283

0,417

Gambar 4.5 Hasil Uji Path

Hasil dari analisis jalur menunjukkan bahwa motivasi dan

pelatihan karyawan dapat berpengaruh langsung ke produktivitas

Motivasi (X1)

Pelatihan

Karyawan (X2)

Disiplin

Kerja (Z)

Produktivitas

Kerja Karyawan

(Y)

0,507

0,741

90

kerja karyawan dan dapat berpengaruh tidak langsung yaitu dari

motivasi dan pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja (variabel

intervening) lalu ke produktivitas kerja karyawan.

a) Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

Besarnya pengaruh langsung motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan adalah P1 = 0,375. Sedangkan pengaruh tidak

langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat

dihitung dengan rumus = P3 X P5 = 0,427 X 0,159 = 0,0679.

Total pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

dapat dihitung dengan rumus = P1 + (P3 X P5) = 0,375

+0,0679 = 0,442.

Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang signifikan

atau tidaknya variabel motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan melalui disiplin kerja maka dapat di uji dengan sobel

test sebagai berikut:

SP3P5 = √

SP3P5 = √

SP3P5 = √

SP3P5 = √

SP3P5 = 0,0850

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat menghitung

t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t =

=

= 0,7989

91

Berdasarkan dari perhitungan di atas maka dapat ditarik

kesimpula bahwa t hitung sebesar 0,7989 lebih kecil (<) dari t

tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikasi 5%, maka dapat

diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara

variabel motivasi terhadap produktivasi kerja karyawan.

b) Pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Besarnya pengaruh langsung pelatihan karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan adalah P2 = 0,417.

Sedangkan pengaruh tidak langsung pelatihan karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dihitung dengan

rumus = P4 X P5 = 0,283 X 0,159 = 0,0449. Total pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dihitung

dengan rumus = P2 + (P4 X P5) = 0,417 +0,0449 = 0,461.

Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang signifikan

atau tidaknya variabel pelatihan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan melalui disiplin kerja maka dapat

di uji dengan uji sobel test yaitu sebagai berikut:

SP4P5 = √

SP4P5 = √

SP4P5 = √

SP4P5 = √

SP4P5 = 0,0433

92

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat menghitung

t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t =

=

= 1,0369

Berdasarkan dari perhitungan di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa t hitung sebesar 1,0369 lebih kecil (<) dari t

tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikasi 5%, maka dapat

diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara

variabel pelatihan kerja terhadap produktivasi kerja karyawan.

D. Hasil Pembahasan Hipotesis

Setelah diketahui hasil dai uji-uji yang dilakukan sebelumnya, maka

didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengajuan masing-masing hipotesis

adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

Dari hasil pengujian variabel motivasi mempunyai nilai t sebesar

2.721 dan nilai signifikasi sebesar 0.010 pada koefisien alpa 5%. Karena

nilai signifikasinya < 0.05, hal ini dapat diartikan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H1 pada

penelitian ini diterima.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sebelumnya yang

dilakukan oleh Fadilah (2017) dalam penelitiannya motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya

93

penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) yang menjukukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Penelitian dari Susanto (2008) didalam penelitiannya motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produkivitas kerja

karyawan. Terakhir penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2013)

hasil penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap


Dalam penelitian ini semakin tinggi motivasi yang diberikan

terhadap karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja

karyawan.

2. Pengaruh Pelatihan Karyawan (X2) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

Dari hasil pengujian variabel Pelatihan Karyawan mempunyai nilai

t sebesar 3.129 dan nilai signifikan sebesar 0.003 pada koefisien alpa 5%.

Karena nilai signifikan < 0.05, hal ini dapat diartikan bahwa pelatihan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H2

pada penelitian ini diterima.


dilakukan oleh Amiruddin (2017) dalam penelitiannya pelatihan

menunjukan dampak positif terhadap Produktivitas kerja karyawan.

Penelitian Okana (2017) dalam penelitiannya pelatihan menunjukan

dampak positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan.

94

Selanjutnya Penelitian Aprilyani (2015) dalam penelitiaannya

pelatihan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan BPRS Saka Dana Mulia Kudus. Penelitian lain yang

dilakukan oleh Pettarani, dkk (2018) tentang Analisa Produktivitas

Pegawai Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Pegawai.

Hal ini berarti semakin tinggi pelatihan karyawan maka semakin

tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Disiplin Kerja (Z)

Dari hasil pengujian variabel Motivasi mempunyai nilai t sebesar

2.282 dan nilai signifikan sebesar 0.028 pada koefisien alpa 5%. Karena

nilai signifikan < 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Maka H3 pada

penelitian ini diterima.


dilakukan oleh Febriyanto (2017) didalam penelitannya Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

Sehingga dapat diartikan semakin karyawan termotivasi dalam bekerja

maka akan meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

Penelitian oleh Diantari (2012) dalam penelitianya motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Terakhir penelitian oleh

95

Sarah (2015) dalam penelitiannya motivasi kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap disiplin kerja.

4. Pengaruh Pelatihan Karyawan (X2) terhadap Disiplin Kerja (Z)

Dari hasil pengujian variabel Pelatihan Karyawan mempunyai nilai

t sebesar 1.512 dan nilai signifikan sebesar 0.138 pada koefisien alpa 5%.

Karena nilai signifikan > 0.05, hal ini berarti bahwa pelatihan karyawan

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. H4 pada penelitian ini ditolak

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Prather (2016) bahwa pengaruh pelatihan terhadap disiplin kerja rendah

atau menderita validitas eksternal rendah. Safriady dan Iskandar (2018)

menyatakan bahwa variabel pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja. Sedangkan hasil dari penelitian ini juga ada yang

tidak sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Salah satunya

yaitu penelitian yang dilakukan oleh Sudja (2017), bahwa pelatihan

positif memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin. Sama halnya

dengan penelitian Sulaefi (2017) didalam penelitiannya bahwa pelatihan

karyawan berpengaruh terhadap disiplin kerja.

5. Pengaruh Disiplin Kerja (Z) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

Dari hasil pengujian variabel produktivitas kerja karyawan

mempunyai nilai t sebesar 1.446 dan nilai signifikan sebesar 0.156 pada

koefisien alpa 5%. Karena nilai signifikan > 0.05, hal ini dapat diartikan

96

bahwa produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap disiplin kerja. H5 pada penelitian ini ditolak.


dilakukan oleh Imani (2016) didalam di dalam penelitiannya disiplin

kerja menunjukan dampak positif namun tidak signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Sedangkan hasil dari penelitian ini juga

ada yang tidak sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Salah

satunya yang dilakukan oleh Rizal (2015) di dalam penelitiannya disiplin

kerja menunjukan dampak positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan. Penelitian Okana (2017) menujukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

6. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Y) melalui Disiplin Kerja (Z)

Mengacu pada uji path analisis besarnya pengaruh langsung

motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,375. Sedangkan

pengaruh tidak langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

dapat dihitung dengan rumus = P3 X P5 = 0,427 X 0,159 = 0,0679. Dan

total pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat

dihitung dengan rumus = P1 + (P3 X P5) = 0,375 +0,06 = 0,442.

Berdasarkan dari uji path analisis besarnya t hitung sebesar 0,7989

lebih kecil (<) dari t tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikan 5%,

maka dapat diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara

97

variabel motivasi terhadap produktivasi kerja karyawan. Maka H6 pada

penelitian ini ditolak.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Luviansi, dkk (2012)

bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap disiplin kerja karyawan.

Selanjutnya penelitian dari Purwanto (2017) hasil penelitian bahwa

motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Sedangkan hasil dari penelitian ini juga ada yang tidak sesuai dengan

penelitian-penelitian sebelumnya. Salah satunya penelitian yang

dilakukan oleh Sharief (2016) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung

dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja karyawan.

7. Pengaruh Pelatihan Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y) melalui Disiplin Kerja (Z)

Mengacu pada uji path analisis pengaruh langsung pelatihan

karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,417.

Sedangkan pengaruh tidak langsung pelatihan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan dapat dihitung dengan rumus = P4 X P5 =

0,283 X 0,159 = 0,0449. Total pengaruh motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan dapat dihitung dengan rumus = P2 + (P4 X P5) = 0,417

+0,0449 = 0,461.

Berdasarkan dari perhitungan uji path besarnya t hitung sebesar

1,0369 lebih kecil (<) dari t tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikan

98

5%, maka dapat diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi

antara variabel pelatihan kerja terhadap produktivasi kerja karyawan.

Maka H7 pada penelitian ini ditolak.

Penelitian yang sejalan dilakukan oleh Setyaningrum (2017) hasil

penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh negative dan

tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya

penelitian dari Prather (2016) bahwa pengaruh pelatihan terhadap disiplin

kerja rendah atau menderita validitas eksternal rendah. Safriadi dan

Iskandar (2018) menyatakan bahwa variabel pelatihan tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Sedangkan hasil dari

penelitian ini juga ada yang tidak sesuai dengan penelitian-penelitian

sebelumnya. Salah satunya penelitian dari Petarani, dkk (2018) baha

pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Terakhir penelitian dari Sulaefi (2017) hasil analisis pelatihan

berpengaruh terhadap disiplin kerja.

Berdasarkan uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan hasil

hipotesis pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.20. Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Uraian Hasil

H1 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Diterima

H2 Pelatihan Karyawan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Diterima

99


signifikan terhadap disiplin kerja

Diterima

H4 Pelatihan karyawan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap disiplin kerja

Ditolak

H5 Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Ditolak


signifikan dengan produktivitas kerja

karyawan yang dimediasi oleh disiplin

kerja

Ditolak

H7 Pelatihan Karyawan berpengaruh positif

dan signifikan dengan produktivitas kerja

karyawan yang dimediasi oleh disiplin

kerja

Ditolak

100

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai motivasi dan

pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin

kerja sebagai variabel intervening, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Hal ini

menunjukkan semakin karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang.

Hal ini berarti semakin tinggi pelatihan karyawan maka semakin tinggi

pula produktivitas kerja karyawan.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada

Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Sehingga dapat diartikan semakin

karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan meningkatkan

kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

4. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

disiplin kerja pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Semakin banyak

101

pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan maka meningkatkan

kedisiplinan karyawan dalam bekerja.

5. Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang.

Sehingga dapat diartikan semakin banyak karyawan yang disiplin dalam

pekerjaannya maka semakin meningkatkan produktivitas kerja karyawan

di dalam Bank.

6. Disiplin kerja tidak dapat memediasi motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.

7. Disiplin kerja tidak dapat memediasi pelatihan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KC

Semarang.

B. Saran

1. Bagi pihak Bank Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang

Memberikan motivasi dan pelatihan karyawan dalam pekerjaannya

karena dengan dorongan motivasi dan pelatihan mampu meningkatkan

kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu

mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Untuk penelitian selanjutnya terkait peningkatan produktivitas kerja

karyawan dibank perlu melihat faktor-faktor lain seperti pemberian

insentif, disiplin kerja, gaya kepemipinan dll yang dapat

102

mengembangkan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, serta melibatkkan lebih banyak

responden dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi


b. Teknik pengambilan keputusan atau hasil penelitian diharapkan

menggunakan metode dan teori yang berbeda dari penelitian

sebelumnya sehingga akan terlihat hasil penelitian dari sudut pandang

yang berbeda dari penelitian terdahulu.

103

DAFTAR PUSTAKA

Amirudin, Achmad Muhathir. 2017. Analisa Produkivitas Kerja Karyawan

Melalui Pelatihan pada PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK.

Makassar. Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN

Alauddin Makassar.

Aprilyani, Risma Nur. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bprs Saka Dana Mulia Kudus. Skripsi. Semarang: Program

D3 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas

Islam Negeri Walisongo Semarang.

Arikunto, Suharsimi. 2000. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Rineka Cipta. Jakarta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga press.

Dendawijaya, Lukman. 2009. Manajemen Perbankan. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo.

Jakarta.

Dharma. 1993. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Diantari, Ida Ayu Putu Septy. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk Cabang Denpasar. Skripsi. Bali: Fakultas

Ekonomi Universitas Udayana (Unud) Bali.

Fadilah, Efi. 2017. Pengaruh Motivasi, Pendidikan, Etika Kerja dan Ketrampilan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF. Skripsi. Yogyakarta:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Rineka Cipta.

Febriyanto, Wahyu Nur. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Deltomed). Skripsi.

Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta

Gibson, Ivancevich Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Bina

Rupa Aksara. Jakarta.

104

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Andi Offset, Hlm. 197.

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. Yogyakarta:

BPFE.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Harlie, Muhammad. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan

Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah

Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi

Manajemen. 10(4), pp. 860-867.

Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan

Akuntansi. Vol 11. No 2. Mei 2010; 561-569.

Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasan, Muhammad. 2014. Pengaruh Praktik Disiplin Organisasi Terhadap

Motivasi Karyawan (Studi Pada Fakultas Ekonomi Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah. Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Bumi Aksara: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi

Revisi. Bumi Aksara: Jakarta.

Imani, Safarinda. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah (Studi Kasus Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah

Kantor Cabang Malang). Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi Bisnis

Universitas Brawijaya Malang.

Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

105

Jacob, Breemer. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kediri. Skripsi. Yogyakarta:

Fakultas Ekonomi UII

Karima, Nur Ainal. 2017. Pengaruh Masa Kerja, Pelatihan dan Motivasi

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sulselbar

Cabang Utama Makassar. Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Hassanudin Makassar.

Luviansi, Melti dkk. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Melalui Kepuasan Dan Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Universitas

Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen. Vol 1. No 1.

Malayu, Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Ke Tujuh. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marihot, Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakata: Grafindo.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management

Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta:

Salemba Empat.

Mazidah, Nita Nur. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

kasus di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia). Skripsi.

Yogyakarta. Fakultas Ekonomi UII.

Moekijat. 1995. Perencanaan dan pengembangan karier pegawai. Cetakan 3.

Remaja Rodaskarya. Bandung.

Muslimin, Amrin. 2016. Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan

Negara (BTPN) Palembang. Skripsi. Palembang: Dosen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang.

Okana, Rika. 2017. Pengaruh Disiplin, Fasilitas Kerja dan Pelatihan

Karyawanterhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

106

Bri Syariah Solo). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

Pettarani, Andi dkk. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol 1.

No 1.

Prather, K. E. M. 2016. The Impact of Trining on Discipline Outcomes in

SchoolBased Policing. International Journal of Police Strategies &

Management. 39(3), pp. 478-490.

Purwanto, Ttjahjo. 2017. Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia.

Skripsi. Bekasi: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa Bekasi.

Rahmawati, Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Unita. Vol. 1(1).

Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo.

Rizal, Bima Bayuaji. 2015. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada

Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya). Skripsi. Semarang:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep. Kontroversi. Aplikasi.

Jilid 1. Edisi 8. Prenhallindo. Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2014. Management Twelfth Edition.

United States: Person Education Limited.

Rothwell, S. 2003. Human Resource Planning.In J. Storey (ED). Human Resource

Management: A Critical Text . London: Routledge

Safriadi dan Iskandar. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat

Jenderal Kementrian Perdagangan. Jurnal Elektronik REKAMAN, 2(1),

pp. 57-68.

Sarah, Aptrena. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Disiplin Kerja Pada PT. Asuransi Umum Mega Kantor Pusat Bagian

Administrasi. Skripsi. Jakarta: Universitas Darma Persada Fakultas

Ekonomi Jakarta.

107

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi

2. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Setyaningrum, Ika. 2017. Pengaruh Disiplin, Fasilitas Kerja dan Pelatihan

Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Syariah

Studi Kasuspada Bank Mandiri Syariah Kc Kendal. Skripsi. Salatiga:

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Sharief, Moch Adhitya Azhar. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin

Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung. Skripsi.

Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Bandung.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2 ed.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Simanjuntak, Timbun Hamonangan. 2012. Dimensi Ekonomi Perpajakan dalam

Pembangunan Ekonomi. Bogor: Penerbit Raih Asa Sukses.

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bandung:

Bumi Aksara.

Sondang, P Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sudarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan

Kedua. Penerbit: Mandar Maju. Bandung.

Sudja, I. N., 2017. The Influences of Education and Trining, Leadership, Wrok

Environment, Teacher Certification on Discipline and Teacher’s

Professionality in High School at Bali Province. Journal (SCIRJ), V(IX),

pp. 102-108.

Sudrajat, Asep. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan

pada PT Indomakmur Sawit Berjaya Rambah Hilir Kabupaten Rukan

Hulu. Artikel Ilmiah. Universitas Pasir Pangairan.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

108

Sulaefi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Disiplin Kerja dan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 5. No 1.

Sulaeman, Ardika. 2014. Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap

Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal

Trikonomika. Vol 13. No 1.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Graha Ilmu: Yogyakarta.

Sumarni, Murti dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

Andi Offset.

Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.

Supranto, J. 2008. Statistika Teori dan Aplikasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Supriyadi. 2013. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dan Self Efficacy dalam

Pemecahan Masalah Penyesuaian Diri Remaja Awal. Jurnal Psikologi

Udayana. I(1), 190-202.

Susanto, Azhar. 2008. Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Gramedia.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Suwanto. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

LAMPIRAN

DECLARATION

In the name of allah the most gracious and mercidul.

Hereby the writer fully declarares this graduating paper is made by writer himself

and it is not contained the materials writen or has been publised by other people

and other’s people ideas expect information from the references.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in be

proved of countaining other’s ideas or fact the imitates the other’s graduating

paper.

Like wise the declaration can be understood..


Penulis

Anita Rahmawati

NIM 63010150125

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 17 Juni 1997

Fakultas/Prodi : FEBI/ S1 Perbankan Syariah

NIM : 63010150125

Alamat : Dsn. Pandean Rt 05/02, Desa Suruh, Kec. Suruh,

Kab. Semarang, Kode Pos 50776

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Bambang Irawan

Ibu : Wiwik Ratna Pertiwi

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. TK Bustanul Adfal Lulus Tahun 2003

2. SD Muhammadyah Suruh Lulus Tahun 2009

3. SMP Negeri 1 Suruh Lulus Tahun 2012

4. SMA Negeri 1 Suruh Lulus Tahun 2015

5. IAIN Salatiga Lulus tahun 2019

Pengalaman Organisasi : 1. OSIS SMP 5. Bantara SMA1 Suruh

2. Pramuka SMP 6. Paskibra Kec. Suruh

3. OSIS SMA 7. Karangtaruna SVNGTR

4. Bantara SMA 8. UKM SMC IAIN Salatiga

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.


Penulis

Anita Rahmawati

NIM 63010150125

mailto:[email protected]

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i

Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, berkenaan dengan penyelesaian skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang)”, saya :


Nim : 63010150125

Program Studi : S1 Perbankan Syariah


Universitas : IAIN Salatiga

Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i karyawan Bank BNI Syariah

KC Surakarta untuk mengisi kuesioner penelitian yang peneliti berikan.

Seluruh informasi data yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan sangatlah

berarti dalam penyelesaian penelitian dan penulisan skripsi saya dan

akan saya jamin kerahasiaanya hanya untuk kepentingan akademik.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i saya ucapkan terima

kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.


Anita Rahmawati

“Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening”

Petunjuk Pengisian

1. Baca dan pahamilah pertanyaan – pertanyaan yang tersedia di dalam tabel.

Setiap pertanyaan diikuti 10 pilihan jawaban alternatif. Bapak / Ibu /

Saudara/i cukup memilih salah satu dari sepuluh pilihan jawaban yang

tersedia dengan member tanda centang (√)

2. Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Metode ini dilakukan untuk memperoleh data melalui

penyebaran daftar pernyataan yang ditujukan ke responden. Pernyataan

tersebut meliputi variabel yang sedang diteliti yakni variabel indepeden,

variabel dependen dan variabel intervening. Kuesioner disusun dengan

sistematika sebagai berikut (terlampir)

a. Bagian pertama, pertanyaan mengenai identitas responden.

b. Bagian kedua, pertanyaan yang berhubungan dengan variabel

independen, variable dependen maupun variable intervening.

Jawaban dari kuesioner yang berisi daftar pernyataan diisi subyek penelitian

A. Identitas Responden

1. Nama Responden : ...........................................................

2. Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

3. Usia

20-30 Tahun

30-40 Tahun

≥ 40 Tahun

4. Pendidikan Terakhir

SD SMA S1/S2

SMP Diploma

5. Masa Kerja

< 1 Tahun

1- 5 Tahun

≥ 5 Tahun

6. Jabatan/ posisi : .................................................................

7. Gaji : < Rp 1.000.000,-

Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

Rp 4.000.000 - Rp 6.000.000

> Rp 6.000.000

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan- pernyataan dibawah ini sesuai

dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia

A. Variabel Motivasi (X1)

NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Dalam bekerja saya terlebih

dahulu menentukan target

pelaksanaanya.

2. Saya bekerja dengan

maksimal untuk mencapai

prestasi kerja yang tinggi,

dan meningkatkan kualitas

diri.

3. Saya menciptakan hal yang

baru dan berbeda dalam

bekerja supaya tidak

membosankan

4. Saya menyelesaikan

pekerjaan saya tanpa

bantuan karyawan lain

dengan tepat waktu.

B. Variabel Pelatihan Kerja (X2)

NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya memahami materi

pelatihan kerja dengan baik

dan sesuai kebutuhan kerja

saya.

2. Saya memahami metode

pelatihan yang digunakan

dengan penyampaian

materi.

3. Materi yang diberikan

dalam pelatihan sesuai

dengan pekerjaan saya.

4. Saya mengerti dan bisa

mengaplikasikan materi

pelatihan yang diberikan

kepada saya

5. Saya diberi waktu yang

cukup untuk memahami

materi pelatihan kerja.

C. Variabel Disiplin Kerja (Z)

NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Hadir di hari aktif kerja

2. Hadir lebih awal sebelum

jam kerja dimulai

3. Mengenakan seragam dan

tanda pengenal

4. Menaati peraturan yang ada

di kantor

5. Bertanggung jawab

terhadap tugas – tugas

kantor

D. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya bekerja dengan sebaik

mungkin untuk

meningkatkan kualitas

pekerjaan dan diri saya.

2. Saya selalu mengerjakan

tugas untuk hasil terbaik

sesuai kemampuan saya.

3. Saya akan tetap

melaksanakan pekerjaan

dengan segera mungkin

walaupun tidak dituntut

diselesaikan secepatnya.

4. Saya selalu berusaha

mengembangkan diri untuk

meningkatkan kemampuan

kerja

5. Saya selalu belajar dari

kesalahan saya yang lalu

terutama dalam bekerja

6. Hasil kerja karyawan

maksimal dan mampu

meningkatkan produktivitas

kerja di perusahaan.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih.

Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdra/i.

HASIL OUTPUT OLAHDATA

Data Responden

Usia Responden


Cumulative

Percent

Valid 20-30 13 30.2 30.2 30.2

30-40 24 55.8 55.8 86.0

> 40 6 14.0 14.0 100.0

Total 43 100.0 100.0

Jenis Kelamin Responden


Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 26 60.5 60.5 60.5

Perempuan 17 39.5 39.5 100.0

Total 43 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir Responden


Cumulative

Percent

Valid SMA 6 14.0 14.0 14.0

DIPLOMA 8 18.6 18.6 32.6

S1/S2 29 67.4 67.4 100.0

Total 43 100.0 100.0

Masa kerja Responden


Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 5 11.6 11.6 11.6

1-5 tahun 31 72.1 72.1 83.7

> 5 Tahun 7 16.3 16.3 100.0

Total 43 100.0 100.0

UJI INSTRUMEN PENELITIAN

UJI RELIABEL MOTIVASI (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.756 .818 4

UJI RELIABEL PELATIHAN KARYAWAN (X2)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.957 .957 5

UJI RELIABEL DISIPLIN KERJA (Z)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.963 .963 5

UJI RELIABEL PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.921 .922 6

VALIDITAS

UJI VALIDITAS MOTIVASI (X1)

Correlations

x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 X1

x1_1 Pearson Correlation 1 .858** .669** .329* .839**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .000

N 43 43 43 43 43

x1_2 Pearson Correlation .858** 1 .740** .387* .888**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .000

N 43 43 43 43 43

x1_3 Pearson Correlation .669** .740** 1 .194 .755**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .214 .000

N 43 43 43 43 43

x1_4 Pearson Correlation .329* .387* .194 1 .702**

Sig. (2-tailed) .031 .010 .214 .000

N 43 43 43 43 43

X1 Pearson Correlation .839** .888** .755** .702** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43

UJI VALIDITAS PELATIHAN KARYAWAN (X2)

Correlations

x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 X2

x2_1 Pearson Correlation 1 .868** .799** .889** .790** .943**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

x2_2 Pearson Correlation .868** 1 .804** .867** .741** .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

x2_3 Pearson Correlation .799** .804** 1 .889** .698** .908**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

x2_4 Pearson Correlation .889** .867** .889** 1 .825** .968**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

x2_5 Pearson Correlation .790** .741** .698** .825** 1 .874**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

X2 Pearson Correlation .943** .926** .908** .968** .874** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

UJI VALIDITAS DISIPLIN KERJA (Z)

Correlations

z1 z2 z3 z4 z5 Z

z1 Pearson Correlation 1 .888** .888** .824** .878** .961**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

z2 Pearson Correlation .888** 1 .855** .811** .825** .939**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

z3 Pearson Correlation .888** .855** 1 .734** .754** .908**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

z4 Pearson Correlation .824** .811** .734** 1 .930** .919**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

z5 Pearson Correlation .878** .825** .754** .930** 1 .940**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43

Z Pearson Correlation .961** .939** .908** .919** .940** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 43 43 43 43 43 43

UJI VALIDITAS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y6 Y

y1 Pearson Correlation 1 .759** .611** .562** .670** .623** .773**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

y2 Pearson Correlation .759** 1 .781** .657** .648** .784** .838**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

y3 Pearson Correlation .611** .781** 1 .604** .709** .647** .822**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

y4 Pearson Correlation .562** .657** .604** 1 .683** .638** .705**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

y5 Pearson Correlation .670** .648** .709** .683** 1 .658** .795**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

y6 Pearson Correlation .623** .784** .647** .638** .658** 1 .852**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y Pearson Correlation .773** .838** .822** .705** .795** .852** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 41 43

UJI ASUMSI KLASIK

UJI HETEROSKEDASTISITAS

HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 12.38

7 4.374 2.832 .007

X1 .444 .163 .375 2.721 .010 .348 2.877

X2 .416 .133 .417 3.129 .003 .372 2.691

Z .175 .121 .159 1.446 .156 .550 1.819

c. Dependent Variable: Y

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coeffic

Ients


1 (Constant) -.828 2.784 -.297 .770

X1 -.152 .093 -.585 -1.623 .122

X2 -.022 .072 -.105 -.311 .759

Z .148 .089 .534 1.655 .115

HASIL UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 43

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.61448999

Most Extreme Differences Absolute .128

Positive .121

Negative -.128

Test Statistic .128

Asymp. Sig. (2-tailed) .074c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .862a .742 .723 2.71318 1.909


d. Dependent Variable: Y

UJI STATISTIK

UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .862a .742 .723 2.71318


UJI T-TEST

Hasil Uji T-test 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000

X1 .457 .200 .427 2.282 .028

X2 .255 .169 .283 1.512 .138

a. Dependent Variable: Z HASIL UJI T-TEST 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12.387 4.374 2.832 .007

X1 .444 .163 .375 2.721 .010

X2 .416 .133 .417 3.129 .003

Z .175 .121 .159 1.446 .156

b. Dependent Variable: Y

UJI F-TEST

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 827.093 3 275.698 37.452 .000b

Residual 287.093 39 7.361

Total 1114.186 42



UJI ANALISIS JALUR (PATH ANALYSIS)

Path Persamaan Pertama

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .671a .450 .423 3.53584

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Z

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000

X1 .457 .200 .427 2.282 .028

X2 .255 .169 .283 1.512 .138


Uji Path Persamaan Kedua

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .862a .742 .723 2.71318


Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Consta

nt) 12.387 4.374 2.832 .007

X1 .444 .163 .375 2.721 .010

X2 .416 .133 .417 3.129 .003

Z .175 .121 .159 1.446 .156

Dependent Variable: Y

DATA KUISIONER

No Respon x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 x1 x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 x2

1 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

2 7 7 8 7 29 7 7 7 8 8 37

3 7 7 8 7 29 7 8 8 7 6 36

4 9 10 10 9 38 10 10 8 9 9 46

5 7 7 8 6 28 7 8 8 8 9 40

6 9 9 9 7 34 8 9 9 9 8 43

7 8 7 8 5 28 7 7 7 7 7 35

8 8 8 8 7 31 8 8 8 8 9 41

9 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50

10 7 7 8 8 30 8 8 8 8 7 39

11 6 4 5 5 20 6 6 6 5 7 30

12 10 10 10 0 30 10 10 10 10 10 50

13 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50

14 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50

15 8 8 8 5 29 8 8 8 8 8 40

16 9 9 9 8 35 9 9 9 9 9 45

17 10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 45

18 8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 40

19 10 10 10 6 36 10 10 10 10 10 50

20 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50

21 8 8 8 6 30 8 8 10 9 9 44

22 7 8 8 8 31 7 7 7 7 7 35

23 8 8 8 8 32 8 9 8 8 8 41

24 9 9 9 9 36 9 8 9 9 8 43

25 8 8 8 5 29 7 7 7 8 9 38

26 10 10 10 9 39 10 10 10 10 10 50

27 10 9 9 9 37 9 9 9 9 9 45

28 9 9 9 5 32 9 8 8 9 10 44

29 9 9 9 10 37 9 10 9 9 9 46

30 8 8 8 7 31 8 8 8 8 8 40

31 8 8 6 7 29 9 8 10 9 9 45

32 8 8 8 8 32 9 8 8 8 8 41

33 10 10 9 10 39 10 10 10 10 10 50

34 9 9 5 9 32 9 9 9 9 9 45

35 7 8 6 9 30 5 7 6 6 7 31

36 8 9 8 9 34 8 8 8 8 8 40

37 10 9 9 9 37 10 10 9 10 10 49

38 10 8 7 8 33 8 8 8 7 9 40

39 9 9 9 9 36 9 9 8 8 9 43

40 9 8 8 8 33 8 8 9 8 8 41

41 10 9 9 9 37 9 8 8 8 8 41

42 9 9 8 8 34 9 9 9 9 9 45

43 8 8 8 8 32 9 8 7 8 9 41

z1 z2 z3 z4 z5 Z y1 y2 y3 y4 y5 y6 Y 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

8 8 8 8 8 40 7 7 7 7 7 8 43

10 8 9 10 10 47 8 9 7 10 9 9 52 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

8 8 8 8 8 40 8 8 7 7 8 8 46

10 10 10 10 10 50 10 10 9 8 8 9 54

9 9 9 8 8 43 8 8 7 9 8 40 8 9 8 9 9 43 8 7 9 8 9 7 48

9 10 9 10 9 47 10 10 10 10 10 10 60

6 7 8 8 7 36 8 8 8 8 8 8 48

6 6 6 6 6 30 8 8 7 8 7 8 46 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

8 8 8 8 8 40 8 7 8 9 9 8 49 9 8 10 8 8 43 9 9 9 9 9 9 54

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 9 8 50

8 8 7 9 8 40 8 8 8 8 8 8 48

10 10 10 9 9 48 9 8 8 9 9 9 52

10 10 10 10 10 50 10 9 9 9 9 9 55 10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 8 8 49

10 9 10 10 10 49 10 10 10 10 10 10 60

10 10 10 10 10 50 10 10 9 9 9 10 57

10 10 10 9 10 49 8 8 8 9 9 8 50 10 10 10 10 10 50 9 9 9 9 9 9 54

8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 8 48

10 10 10 10 10 50 9 10 10 8 9 9 55

10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 9 8 50

10 10 10 10 10 50 9 10 10 10 10 10 59

9 9 9 9 9 45 9 8 9 8 9 10 53

10 10 10 9 8 47 7 8 8 9 8 10 50

10 10 10 10 10 50 10 9 9 9 9 10 56 10 10 10 10 10 50 10 9 8 9 9 10 55

10 9 9 10 10 48 10 8 7 9 10 9 53

9 9 8 10 10 46 9 9 9 9 8 9 53

9 9 9 9 9 45 8 9 9 7 10 10 53 10 10 9 9 10 48 8 9 10 10 9 9 55

10 10 10 10 10 50 9 9 8 9 9 9 53

9 9 9 10 10 47 8 8 9 9 9 9 52

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP...