PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN …

i

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada

Karyawan Kantor Pusat PD. BPR BKK Lasem)

Kurniawan Aji Prabowo

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Jl. MT. Haryono 165 Malang

[email protected]

Dosen Pembimbing:

Lily Hendrasti Novadjaja SE., MM.

Abstract: This quantitative explanatory research tries to analyze the influence of

personality and employee work motivation on employee performance at the head office

of PD. BPR BKK Lasem by determining the relationship between variables. The data was

collected through Likert-scaled questionnaires distributed to a samples of 49 employees

of the organization and was analyzed using descriptive analysis techniques and multiple

linear regression analysis in SPSS version 21. The instrument of this research was tested

using validity test, reliability test, and classical assumption test, whereas the multiple

linear regression analysis uses F-test and t-test. The results of this study indicate that

personality has an insignificant influence on employee performance and that work

motivation has a significant influence on employee performance.

Keywords: Personality, motivation, employee performance

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari variabel kepribadian

dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pusat Operasional PD.

BPR BKK Lasem Rembang. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis

penelitian explanatory research, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antar variabel yang diteliti. Pengambilan sampel menggunakan teknik sensus

dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Sampel yang didapatkan sebanyak

49 orang dari seluruh karyawan PD. BPR BKK Lasem. Proses pengumpulan data

menggunakan kuesioner dengan jawaban yang diukur dengan skala likert, sedangkan

analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda

yang dibantu dengan program SPSS versi 21. Uji yang dilakukan untuk menguji

instrumen penelitian adalah uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik, sedangkan

dalam analisis regresi linier berganda menggunakan uji f dan uji t. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kepribadian tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, sementara itu motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Kata Kunci: Kepribadian, motivasi, kinerja karyawan

2

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia

(SDM) merupakan salah satu aset

yang berharga bagi setiap

perusahaan. Manusia merupakan

sumberdaya yang tak tergantikan

oleh sumber daya lain, meskipun

perusahaan memilki dana yang besar

dan teknologi yang modern, tanpa

sumberdaya manusia yang baik akan

tidak bermakna (Rafsandjani, 2017).

Setiap organisasi pasti memiliki

sumberdaya manusia yang berbeda-

beda dan berperilaku yang berbeda

pula. Perbedaan-perbedaan dalam

organisasi dikaji dalam disiplin ilmu

yang disebut dengan perilaku

organisasi (organization behavior).

Perilaku organisasi berkaitan

dengan bagaimana mengelola

perilaku individu, kelompok, dan

organisasi. Perilaku yang dimiliki

oleh anggota organisasi akan

mempengaruhi kinerja dari

organisasi itu sendiri (Robbins and

Judge, 2015). Berdasarkan penelitian

Judge et al. (2008) salah satu hal

yang berpengaruh terhadap

organisasi adalah kepribadian.

Kepribadian mempengaruhi berbagai

hal dalam organisasi seperti, kinerja,

motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kepemimpinan.

Mengetahui sifat karyawan

akan membantu perusahaan dalam

memprediksi siapa yang terbaik

untuk sebuah pekerjaan (Robbins and

Judge, 2015). Ivancevich et al.

(2007) menyatakan bahwa

perusahaan yang melakukan uji

kepribadian akan mengetahui apakah

karyawan sesuai dengan bidang

pekerjaan yang dituntut dan sesuai

dengan budaya perusahaan, serta

untuk memprediksi perilaku kerja

yang penting, seperti kinerja,

kemampuan untuk dilatih, dan

kepuasan kerja.

Dari banyak jenis penelitian

mengenai kepribadian, para peneliti

berpendapat bahwa kepribadian lima

besar (big five personality) dapat

diterima secara luas sebagai dasar

dalam melakukan evaluasi terhadap

kepribadian karyawan. Big five

personality memiliki keandalan yang

tinggi dalam menilai kinerja

pekerjaan dan efektivitas tim, dan

hasil yang didapat konsisten dengan

ciri dari kepribadian seseorang

(Grant, 2016). Ciri dari kepribadian

seseorang dibagi menjadi lima

dimensi antara lain: ekstraversi,

3

keramahan, kehati-hatian, stabilitas

emosional, dan keterbukaan terhadap

hal-hal baru (Bhatti et al., 2014).

Big five personality lebih

dapat diandalkan dibandingkan

dengan salah satu tes kepribadian

yang paling populer di dunia yaitu,

Myers-Briggs Type Indicator

(MBTI). MBTI memiliki

permasalahan pada

ketidakstabilanya, ketika sesorang

melakukan tes MBTI hasil yang

didapat dapat berubah-ubah (King,

2012). Menurut penelitian McCrae

and Costa (1989) MBTI tidak

memberikan informasi yang

komprehensif mengenai kepribadian

seseorang.

Berdasarkan big five

personality seseorang yang memiliki

sifat kehati-hatian

(conscientiousness) akan

terorganisir, bertanggungjawab, dan

memiliki perencanaan ke depan

(Baer, 2014). Sifat kehati-hatian

berpengaruh terhadap kesuksesan

organisasi, ini dikarenakan sifat

kehati-hatian berupa persistensi,

perhatian pada hal detail, dan

penetapan standar yang tinggi

memiliki hubungan yang positif

dengan kinerja karyawan (Robbins

and Judge, 2015).

Bhagat (2014) menyatakan

bahwa stabilitas emosional juga

mampu memberikan kesuksesan bagi

organisasi. Stabilitas emosi akan

menjadikan karyawan bekerja secara

efektif. Pendapat Bhagat didukung

oleh penelitian Chaudhry et al.

(2016) yang menyatakan kestabilan

emosi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Penelitian di atas sejalan

dengan Luthans (2006) yang

menyebutkan bahwa kepribadian

akan mampu memprediksi

bagaimana kinerja seseorang di

tempat kerja. Pendapat yang sama

juga dikemukakan oleh Steward and

Brown (2012) yang menyebutkan

bahwa dimensi kepribadian

merupakan predictor variable yang

bagus dalam menilai kinerja

seseorang.

Kinerja seseorang tidak

hanya dipengaruhi oleh kepribadian,

melainkan juga dipengaruhi oleh

motivasi kerja. Menurut Gibson et al.

(1985) motivasi merupakan variabel

yang penting untuk tercapainya

prestasi kinerja individu. Pendapat

Gibson di atas didukung oleh

pendapat dari Comaford (2018)

4

dalam forbes.com yang menyebutkan

bahwa cara yang baik dalam

medapatkan kinerja yang tinggi dari

karyawan adalah dengan

menciptakan motivasi intrinsik dan

manfaat antara karyawan dengan

perusahaan.

Salah satu teori yang paling

sering dipakai dalam penelitian

adalah teori dua faktor dari Herzberg.

Teori motivasi Herzberg mampu

memberikan gambaran yang detail

dibandingkan dengan teori Maslow.

Teori Herzberg menjelaskan

motivasi seseorang dari dua sisi,

sedangkan teori Maslow hanya

menggambarkan motivasi dari satu

sisi yaitu kebutuhan dari individu.

Herzberg dalam Robbins and Judge

(2015) mengungkapkan bahwa

seseorang dapat termotivasi

dipengaruhi oleh adanya dua faktor

yang berbeda, yaitu motivational

factor dan hygiene factor.

Berdasarkan paparan di atas,

kepribadian dan motivasi kerja dapat

digunakan sebagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja individu dan perusahaan

saling berkaitan. Pencapaian tujuan

perusahaan dapat dicapai

berdasarkan kinerja individu di

dalam perusahaan

(Soemohadiwidjoyo, 2015).

Pencapaian kinerja yang

tinggi perlu menjadi perhatian bagi

setiap perusahaan. Salah bidang jasa

yang memiliki kinerja yang baik

adalah bidang perbankan. Menurut

Otoritas Jasa Keuangan (OJK),

kinerja perbankan di Indonesia

sepanjang tahun 2017 mengalami

peningkatan. Hal tersebut dibuktikan

dengan tumbuhnya laba yang

dicatatkan industri perbankan di

Indonesia sebesar 23% (Kontan.com,

2018). OJK menyatakan kredit

macet/non performance loan (NPL)

perbankan sepanjang 2017 menurun

menjadi 2,59 persen dari sebelumnya

pada tahun 2016 mencapai 3,1 persen

(Tempo.co, 2018) .

Berdasarkan Perhimpunan

Bank Perkreditan Rakyat Indonesia

(Perbarindo) secara nasional posisi

NPL BPR di Indonesia tahun 2017

berada pada 6,86 persen

dibandingkan pada bulan November

2016 yang hanya sebesar 6,56 persen

(Kontan.com, 2018). Sementara itu,

di Jawa Tengah sendiri berdasarkan

OJK Surakarta, posisi NPL BPR di

Jawa Tengah lebih rendah

dibandingkan dengan NPL BPR

5

nasional, yaitu 6,39 persen

(Tribunnews.com, 2018).

Salah satu BPR yang cukup

besar di Jawa Tengah adalah PD.

BPR BKK Lasem, yang memiliki

aset pada Desember 2016 hingga

mencapai Rp. 496,8 milliar

(Jawapos, 2017). Kinerja BPR BKK

Lasem pada Tahun 2015

mendapatkan predikat sangat bagus

dan menjadi BPR BKK terbaik se-

Jawa Tengah, namun kinerja BKK

Lasem pada tahun berikutnya

mengalami penurunan. Ini mengacu

pada tingginya jumlah kredit macet /

NPL (Nonperforming Loan) pada

PD. BPR BKK Lasem. Pada Tahun

2015 BKK Lasem memiliki tingkat

kredit macet hanya sebesar 4,98

persen. Jumlah tersebut masih di

bawah batas maksmium dari

peraturan Bank Indonesia yaitu

sebesar 5 persen, namun pada tahun

2016 jumlah kredit macet mencapai

9,4 persen, dan pada Oktober 2017

jumlahnya naik hingga 15,9 persen.

(Beritajateng.net)

Fenomena di atas

menunjukkan bahwa karyawan

perbankan dituntut untuk selalu

berhati-hati dalam pemberian kredit

bagi nasabah. Saat ini, permasalahan

yang serius di BKK Lasem adalah

kredit macet yang tinggi. Secara

umum kepribadian karyawan sudah

cukup baik, namun demikian kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan justru

belum maksimal. Hal ini dibuktikan

dengan permasalahan diatas.

Selain kepribadian, fenomena

lain yang ada pada BKK Lasem

adalah berkaitan dengan motivasi

kerja karyawan. Motivasi kerja yang

dimiliki karyawan BKK Lasem saat

ini cenderung menurun. Hal ini

tampak pada perilaku karyawan yang

sering terlambat masuk kerja, dan

ada pula karyawan yang tidak segera

kembali ke kantor (mangkir) setelah

menarik tabungan dan kredit dari

tempat nasabah. Motivasi yang tinggi

akan memberikan semangat untuk

bekerja dengan sebaik-baiknya,

sehingga pelayanan prima (service of

exellenceness) bisa tercapai.

Berdasarkan fenomena yang

terjadi pada PD. BPR BKK Lasem,

maka menarik untuk dilakukan

penelitian tentang “Pengaruh

Kepribadian dan Motivasi Kerja

Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan

Kantor Pusat PD. BPR BKK

Lasem)”.

6

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di

atas, maka dapat diambil rumusan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepribadian karyawan

dan motivasi kerja berpengaruh

secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PD. BPR BKK

Lasem?

2. Apakah kepribadian karyawan

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PD. BPR BKK

Lasem?

3. Apakah motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PD. BPR BKK

Lasem?

Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh

kepribadian dan motivasi kerja

karyawan secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada

PD. BPR BKK Lasem.


motivasi karyawan terhadap

kinerja karyawan pada PD. BPR

BKK Lasem Rembang


kepribadian terhadap kinerja

karyawan pada PD. BPR BKK

Lasem Rembang

LANDASAN TEORI DAN

HIPOTESIS

Kepribadian

Kepribadian didefinisikan

oleh Robbins and Judge (2015)

sebagai tata cara yang dilakukan oleh

seseorang dalam bereaksi atas

interaksi orang lain. Sedangkan

menurut Luthens (2006) kepribadian

merupakan bagaimana sesorang

mempengaruhi orang lain dengan

memahami karakter diri sendiri dan

orang lain untuk berinteraksi.

Kepribadian dapat pula didefinisikan

sebagai pola yang unik dan stabil

dari sikap, gagasan, dan emosi yang

diperlihatkan oleh seseorang

(Kreitner and Kinicki, 2014).

Pendapat lain dikemukakan

oleh Zainal et al. (2017) yang

menyatakan bahwa kepribadian pada

dasarnya adalah gabungan dari

karakteristik, kecenderungan, dan

temperamen seseorang yang

terbentuk secara nyata melalui faktor

sosial, budaya dan lingkungan.

Kepribadian Lima Besar (Big Five

Theory)

Menurut teori ini dalam

Robbins and Judge (2015)

disebutkan bahwa kepribadian

manusia dibagi menjadi lima

7

dimensi. Dimensi-dimensi dalam

teori lima besar antara lain :

a. Ekstraversi

Ekstraversi adalah level

kenyamanan seseorang terhadap

suatu hubungan. Ekstrover cnderung

ekspresif, percaya diri, dan mampu

bersosialisasi, sedangkan introvert

cenderung pemalu, penakut, dan

tenang.

b. Keramahan

Keramahan menggambarkan

bagaimana seseorang untuk

cenderung memahami orang lain.

Orang yang ramah dicirikan dengan

kooperatif, hangat, dan

mempercayai. Orang yang tidak

ramah dicirikan dengan tidak

kooperatif, dingin, dan antagonis.

c. Kehati-hatian

Kehati-hatian berhubungan

kepada realibilitas. Orang yang

sangat berhati-hati akan bertanggung

jawab, teratur, dapat diandalkan,

persisten, Sebaliknya orang yang

kurang berhati-hati pada dumensi ini

mudah dialihkan, tidak teratur, dan

tidak dapat diandalkan.

d. Stabilitas emosional

Menunjukkan bagaimana

seseorang untuk menghadapi stress.

Orang yang memiliki stabilitas

ekonomi yang baik akan cenderung

tenang, percaya diri, dan aman.

Orang yang kurang stabil akan

cenderung gugup, cemas, depresi,

dan tidak aman.

e. Keterbukaan pada Pengalaman

Dimensi ini

mengkarakteristikan seseorang dari

sisi imajinasi, sensitivitas, dan rasa

ingin tahu. Orang yang terbuka akan

kreatif, ingin tahu, dan secara artistik

sensitif. Orang yang berada dalam

keadaan lain akan merasa nyaman

dengan kondisi yang dikenal dan

konvensional.

Motivasi

Menurut Robbins and Judge

(2015) motivasi merupakan suatu

proses bagaimana seseorang dapat

mencapai tujuannya dengan arah,

kekuatan dan ketekunan yang

dimilikinya Gibson (1985)

berpendapat bahwa motivasi dapat

didefinisikan sebagai upaya yang

dilakukan oleh individu untuk

memulai dan mengarahkan perilaku.

Menurut Steward and Brown

(2012) motivasi dapat didefinisikan

sebagai kekuatan yang menyebabkan

orang untuk terlibat dalam perilaku

tertentu daripada perilaku lainnya.

Menurut Mathis and Jackson (2010)

8

keinginan sesesorang yang

menyebabkan sesorang untuk

melakuakan sesuatu tindakan disebut

sebagai dengan motivasi.

Motivasi dapat terbagi ke

dalam dua unsur, yaitu unsur luar

dan unsur dalam. Unsur dalam

adalah pengaruh daru dalam diri

seseorang, seperti keinginan, dan

kemampuan seseorang dalam

melakukan tugasnya. Unsur luar

adalah pengaruh dari lingkungan

dimana seseorang melakukan

aktivitasnya. Unsur-unsur tersebut

akan mendorong kinerja karyawan

agar mampu bekerja keras dengan

memberikan segala tenaga dan

kemampuannya untuk mewujudkan

tujuan organisasi (Hasibuan dalam

Muslih, 2012).

Pembagian dua unsur dalam

motivasi diatas, sejalan dengan teori

dua faktor Herzberg. Herzberg dalam

Robbins and Judge (2015)

mengungkapkan bahwa seseorang

dapat termotivasi diperngaruhi oleh

adanya dua faktor yang berbeda,

yaitu motivational factor dan hygiene

factor. Faktor yang dimaksud oleh

Hetzberg adalah mutu pengawasan,

gaji, kebijakan perusahaan, kondisi

fisik kerja, dan kemanan pekerjaan.

Faktor-faktor tersebut disebut

Herzberg sebagai Hygiene Factor.

Faktor-faktor motivational factor

antara lain kesempatan promosi,

pengembangan pribadi karyawan,

pengakuan, dan tanggung jawab.

Kinerja

Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta

waktu (Hasibuan, 2006). Kinerja

merupakan suatu hasil yang diperoleh

individu atau kelompok dibandingkan

dengan kriteia-kriteria yang telah

ditentukan (Rivai et al., 2008). Selain

itu Soemohadiwidjoyo (2015)

menyatakan bahwa kinerja adalah

tingkat dari hasil kerja individu atau

kelompok dalam suatu organisasi

dalam periode tertentu dengan

wewenang dan dan tanggung jawab

masing-masing untuk mencapai

tujuan, dan dilakukan sesuai dengan

etika, norma, dan hukum yang

berlaku.

Manthis and Jackson (2010)

menyebutkan untuk mengukur dan

mengidentifikasi kinerja karyawan

terdapat beberapa kriteria. Setiap

9

pekerjaan memilki kriteria yang

bervariasi, namun ada kriteria yang

paling umum dalam pengukuran

kinerja, antara lain :

a. Kuantitas output

b. Kualitas output

c. Ketepatan waktu output

d. Kehadiran dalam pekerjaaan

e. Efisiensi hasiil kerja

f. Efektivitas hasil kerja

Hipotesis

H1: Terdapat pengaruh yang

simultan dan signifikan antara

kepribadian dan motivasi

kerja dengan kinerja

karyawan


signifikan antara kepribadian

dengan kinerja karyawan


signifikan antara motivasi

dengan kinerja karyawan

METODE

Sesuai dengan tujuan dari

penelitian maka penelitian yang

dilakukan termasuk jenis explanatory

research. Penelitian dilakukan

menggunakan metode survey dengan

menyebarkan kuisioner kepada para

responden (karyawan PD. BPR BKK

Lasem) sebagai alat untuk

mendapatkan informasi

Pada penelitian ini,

populasinya adalah seluruh karyawan

PD. BPR BKK Lasem sebanyak 49

orang. Penelitian ini menggunakan

seluruh anggota populasi sebagai

responden, dengan demikian

penelitian ini adalah penelitian

sensus.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data

menggunakan kuisioner. Kuesioner

dibagikan kepada semua responden

penelitian untuk diisi dan setelahnya

dikembalikan kepada peneliti.

Metode Manalisis Data

Metode analisis data

menggunakan analisis deskriptif.

Selain analisis deskriptif, penelitian

ini juga menggunakan teknik analisis

regresi liner berganda untuk menguji

hipotesis pada penelitian ini.

HASIL PENELITIAN

Hasil penyebaran 49 kuesioner

diperoleh gambaran umum

responden sebagai berikut:

Tabel 1

Komposisi Mayoritas Responden Komposisi

Responden

Mayoritas

Responden

Juml

ah

%

Jenis

Kelamin

Laki-laki 34 69

Usia 31-40 Tahun 19 39

Pendidikan

Terakhir

Sarjana 33 67

Masa Kerja 5-8 Tahun 13 26

Sumber: Data diolah 2018

10

Mayoritas responden pada PD. BPR

BKK Lasem yang bekerja adalah

laki-laki. Kemudian mayoritas

karyawan berusia 31-40 Tahun.

Mayoritas pendidikan karyawan

adalah sarjana dan maryoritas

karyawan memiliki masa kerja 5-8

Tahun.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda

dimaksudkan untuk menghitung

besarnya pengaruh variabel

independen yaitu kepribadian

karyawan (X1) dan motivasi kerja

(X2) terhadap variabel dependen

yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil

dari perhitungan analisis regresi

linier berganda sebagai berikut;

Tabel 4.2

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardize

Coefficient

Standardisze

Coeficient T Sig

B Std.

Error Beta

Constant

X1

X2

8,019

,045

,613

2,291

,042

,613

,109

,718

3,500

1,059

6,975

,001

,295

,000

Sumber : Data diolah, 2018

Persamaan regresi linier berganda

dari hasil pengujian adalah:

Y=b1X1 + b2X2

Y= 0,109X1+0,718X2

Persamaan diatas menunjukkan hasil

sebagai berikut;

a. Koefisien regresi kepribadian

karyawan (X1) sebesar 0,109

menunjukkan besarnya pengaruh

kepribadian (X1) terhadap

kinerja karyawan. Koefisien

regresi di atas menunjukkan

adanya pengaruh yang searah

antara kepribadian dengan

kinerja karyawan. Namun, nilai

signifikansi yang > 0,05 (0,295)

menujukkan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan antara

X1 dengan Y, sehingga

kepribadian (X1) belum mampu

meningkatkan kinerja karyawan

(Y).

b. Koefisien regresi motivasi kerja

(X2) sebesar 0,718 menunjukkan

besarnya pengaruh motivasi

kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan. Koefisien regresi di

atas menujukkan adanya

pengaruh yang searah antara

motivasi kerja karyawan dengan

kinerja karyawan. Nilai

signifikansi yang < 0,05 (0,000)

menujukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara

X1 dengan Y, sehingga motivasi

kerja (X2) mampu

meningkatkan kinerja karyawan

(Y).

11

Dari hasil koefisien regresi dapat

diketahui kepribadian karyawan (X1)

dan motivasi kerja (X2) mempunyai

hubungan yang searah dengan

kinerja karyawan (Y).

Uji Hipotesis

Tabel 3

Hasil Uji Hipotesis Pertama (Uji F)

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression

112,036 2 56,018 32,948 ,000

b

Residual 78,209 46 1,700

Total 190,245 48

Sumber : Data diolah, 2018

Dari tabel di atas nilai F sebesar

32,948 dengan tingkat signifikansi

0,000. F tabel sebesar 3,20. Karena nilai

F hitung 32,948 > 3,20 deng’an

signifikansi 0,000 < 0,05 maka H1

diterima dan H0 ditolak. Ini berarti

bahwa variabel kepribadian karyawan

dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Tabel 4

Hasil Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga

(Uji t)

Hipotesis t

hitung

t

tabel

Sig. Ket.

H2 1,059 1,299 0,295 Ditolak

H3 6,975 1,299 0,000 Diterima

Berdasarkan Tabel 4

menunjukkan bahwa nilai t hitung

variabel kepribadian (X1) sebesar 1,059

< 1,299 dengan signifikansi sebesar

0.295 > 0,05. Ini berarti bahwa

kepribadian tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja sehingga H2

ditolak.

Berdasarkan Tabel 4.13

menunjukkan bahwa nilai t hitung

variabel motivasi kerja (X2) sebesar

6,975 > 1,299 dengan signifikansi

sebesar 0.00 < 0,05. Ini berarti bahwa

motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja sehingga H3 diterima.

PEMBAHASAN DAN

KESIMPULAN

Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan

faktor kepribadian tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Ini berarti bahwa

kepribadian karyawan bukan

merupakan variabel utama dalam

menentukan kinerja karyawan.

Penelitian ini menujukkan hasil

berbeda dengan penelitian terdahulu

yang telah dilakukan Isvandiari dan

Susilo (2014), Rahayu dan Rozak

(2015), serta Trigunajasa et. al.

(2018) yang menyatakan bahwa

kepribadian berpengaruh secara

12


karyawan.

Berdasarkan hasil analisis

deskriptif variabel kepribadian,

secara umum nilai mean (rata-rata)

variabel kepribadian adalah 3,75. Ini

menandakan bahwa ada beberapa

responden yang tidak setuju dengan

pernyataan mengenai kepribadian

Big Five, sedangkan item pernyataan

yang memiliki nilai mean terendah

adalah 3,06. Item pertanyaan tersebut

berkaitan dengan ketertarikan

responden terhadap hal-hal yang

bersifat abstrak. Hal ini cukup

beralasan, karena karyawan

perbankan umumya lebih berpikiran

rasional dan konkrit dalam

menjalankan tugasnya, sehingga

tidak begitu tertarik terhadap hal-hal

yang bersifat abstrak.

Indikator yang memiliki nilai

mean yang terendah adalah

emotional stability dengan nilai

sebesar 3,66. Nilai tersebut

mengindikasikan bahwa terdapat

beberapa karyawan BPR BKK

Lasem yang memiliki tingkat

kestabilan emosi yang kurang baik.

Hal ini mungkin disebabkan oleh

tingginya tekanan yang diterima oleh

karyawan BPR BKK Lasem dalam

menjalankan tugasnya, apalagi saat

ini BPR BKK Lasem bermasalah

dengan tingkat kredit macet yang

tinggi.

Hasil dalam penelitian ini

tidak konsisten dan tidak mendukung

teori dan juga penelitian terdahulu

yang menyatakan bahwa kepribadian

mempuyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil

pengujian data penelitian

menunjukkan bahwa antara teori dan

penelitian terdahulu dengan fakta

yang terjadi di lapangan ternyata

bertentangan. Hal tersebut dapat

memunculkan sebuah kesimpulan

bahwa variabel kepribadian tidak

mempuyai kontribusi yang signifikan

terhadap kinerja karyawan PD. BPR

BKK Lasem.

Di dalam penelitian ini faktor

motivasi menunjukkan pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ini berarti bahwa motivasi

kerja karyawan merupakan variabel

utama dalam menentukan kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian terdahulu yang

telah dilakukan oleh Trigunajasa et

al. (2018) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja memiliki pengaruh

13

yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian ini menggunakan

variabel motivasi berdasarkan teori

dua faktor Herzberg yaitu faktor

hygiene (ekstrinsik) dan faktor

motivational (intrinsik). Faktor

hygiene meliputi gaji, kondisi fisik

kerja, dan keamanan tempat kerja,

sedangkan faktor motivational

meliputi kesempatan promosi,

pengembangan pribadi karyawan,

dan pengakuan atas pekerjaan. Hasil

penelitian menunjukkan faktor

motivational memiliki rata-rata yang

lebih tinggi yaitu 4,27 dibandingkan

dengan faktor hygiene yang sebesar

4,12. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa faktor motivasi yang meliputi

kesempatan promosi, pengembangan

pribadi karyawan, dan pengakuan

atas pekerjaan menjadi faktor yang

lebih kuat dalam meningkatkan

kinerja karyawan.

BPR BKK Lasem perlu

memberikan perhatian yang lebih

pada faktor motivational dengan

pemberian kesempatan promosi yang

sama bagi setiap karyawan,

pemberian program pengembangan

diri bagi karyawan, dan memberikan

apresiasi terhadap prestasi karyawan.

Selain faktor motivational BPR BKK

Lasem juga perlu memperhatikan

faktor hygiene (ekstrinsik), yaitu

dengan memberikan gaji yang

memadai sesuai dengan jabatan dan

tanggung jawab, memberikan

jaminan keamanan di lingkungan

kerja, dan menciptakan suasana kerja

yang dapat mendorong karyawan

untuk semangat dalam bekerja.

Pemenuhan dorongan motivasi bagi

karyawan diharapkan akan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

Kesimpulan

Berdasarkan permasalahan yang

telah dirumuskan, dan pengujian

hipotesis yang telah dilakukan, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian,

menunjukkan bahwa

kepribadian karyawan dan

motivasi kerja memiliki

pengaruh secara simultan

yang signifikan terhadap

kinerja karyawan PD. BPR

BKK Lasem. Hal ini berarti

kepribadian dan motivasi

kerja mampu meningkatkan

kinerja karyawan secara

bersama-sama.

14


menunjukkan bahwa

kepribadian karyawan tidak

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

PD. BPR BKK Lasem. Hal

ini berarti meskipun

karyawan memiliki

kepribadian yang berbeda-

beda seperti ekstraversi,

keramahan, kehati-hatian

stabilitas emosi dan

keterbukaan akan

pengalaman, maka

kepribadian tersebut belum

mampu memberikan dampak

yang signifikan dalam

peningkatan kinerja

karyawan. Kepribadian

karyawan bukan menjadi

salah satu faktor yang penting

bagi PD. BPR BKK Lasem

dalam upaya meningkatkan

kinerja karyawan, sehingga

PD. BPR BKK Lasem dapat

memperhatikan faktor-faktor

lain yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan.


menunjukkan bahwa motivasi

kerja karyawan berpengaruh


karyawan PD. BPR BKK

Lasem. Hal ini menunjukkan

bahwa salah satu faktor

utama dalam meningkatkan

kinerja karyawan PD. BPR

BKK Lasem adalah dengan

meningkatkan motivasi kerja

karyawan. Penerapan

program-program yang dapat

meningkatkan motivasi akan

mampu memberikan kinerja

karyawan yang maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Ardiyani, N. A. & Nugraheni, R.

2017. 'Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kualitas

Kepemimpinan, dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada PT.

PLN (Persero) Kantor

Distribusi Jateng dan DI

Yogyakarta)', Diponegoro

Journal of Management, vol.

6, pp. 704-713.

Arikunto, S. 2004. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek, Rineka Cipta,

Jakarta.

Baer, D. 2014. This Personality Trait

Predicts Success, diakses 27

Maret 2018,

<http://www.businessinsider.

com/conscientiousness-

predicts-success-2014-

4/?IR=T>.

Berita Jateng. 2017. Dewan Soroti

Tingginya Dana Simpanan

BPR BKK Lasem di Bank

15

Lain, diakses 26 Februari

2018,

<http://beritajateng.net/dewan

-soroti-tingginya-dana-

simpanan-bpr-bkk-lasem-di-

bank-lain/>.

Bhagat, V. 2014.' Job Insecurity and

Emotional Stability of

Professionals at their

Workplace', International

Journal of Humanities and

Social Science Invention, vol.

3, pp. 10-12.

Bhatti, A. M., Mohamed Battour, M.,

Rageh Ismail, A. & Pandiyan

Sundram, V. 2014. 'Effects of

Personality Traits (Big Five)

on Expatriates Adjustment

and Job Performance',

Equality, Diversity and

Inclusion: An International

Journal, vol. 33, pp. 73-96.

Chaudhry, N. I., Mahesar, H. A.,

Tariq, U. & Jareko, M. A.

2016. 'Assessing the Role of

Emotional Stability and

Employee Motivation in

Declined Job Performance:

Role of Job Stress in Health

Care Sector', Shield:

Research Journal of Physical

Education & Sports Science,

vol. 11.

Comaford, C. 2018. Why Leaders

Need To Embrace Employee

Motivation, diakses 27

Januari 2018,

<https://www.forbes.com/site

s/christinecomaford/2018/01/

20/why-leader-need-to-

embrace-employee-

motivation/#7621f8711272>.

Darmawan, D. 2014. Metode

Penelitian Kuantitatif. PT

Remaja Rosdakarya Offset,

Bandung.

Evilistriani, A. 2013. 'Pengaruh

Kepribadian dan Motivasi

Berprestasi terhadap Kinerja

Pegawai pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Melawi',

Jurnal Manajemen dan Bisnis

Untam, vol. 1.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis

Multivariat dengan Program

IBM SPSS 19, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro,

Semarang.

Gibson, J., Ivancevich, J. & Donelly,

J. 1985. Perilaku Organisasi,

Erlangga, Jakarta.

Grant, A. 2016. Goodbye to MBTI,

the Fad That Won’t Die,

diakses 13 Oktober 2018,

<https://www.huffingtonpost.

com/adam-grant/goodbye-to-

mbti-the-fad-

t_b_3947014.html>.

Hanifah, Y. 2017. 'Pengaruh

Tunjangan Kinerja terhadap

Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja dan Kinerja Pegawai

Balai Pengelolaan Daerah

Aliran Sungai di Jawa Timur',

Jurnal Bisnis dan Manajemen

Universitas Jember, 11, 187–

193-187–193.

Hasibuan, M. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia, PT.

Haji Masagung, Jakarta.

Isvandiari, A. & Susilo, A. 2014.

'Pengaruh Kepribadian Dan

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dinas

Luar Asuransi Jiwa Bersama

Bumi Putera 1912 Cabang

Dieng Malang', Jurnal

JIBEKA, vol. 8, pp. 1-6.

16

Ivancevich, J., Konopaske, R. &

Matteson, M. 2007. Perilaku

dan Manajemen Organisasi,

Erlangga, Jakarta.

Jawa Pos. 2017. Apresiasi

Perkembangan BKK Lasem,

diakses 26 Februari 2018,

<https://www.jawapos.com/r

adarkudus/read/2017/10/24/2

1900/apresiasi-

perkembangan-bkk-lasem>.

Otoritas Jasa Keuangan. 2017. Bank

Perkreditan Rakyat, diakses

15 Maret 2018,

<https://www.ojk.go.id/id/ka

nal/perbankan/Pages/Bank-

Perkreditan-Rakyat.aspx>.

King, P. 2012. What Is The Current

Thinking About Myers

Briggs?,diakses 17 Oktober

2018,

<https://www.forbes.com/site

s/quora/2012/08/02/what-is-

the-current-thinking-about-

myers-briggs>.

Kontan. 2018a. Perbarindo Yakin

BPR Bisa Ekspansif di Tahun

Ini Meski Likuiditas Terbatas,

diakses 11 Mei 2018,

<http://keuangan.kontan.co.id

/news/perbarindo-yakin-bpr-

bisa-ekspansif-di-tahun-ini-

meski-likuiditas-terbatas>.

Kontan. 2018b. Simak Penjelasan

OJK Terkait Kinerja

Perbankan yang Moncer

Tahun Lalu, diakses 11 Mei

2018,

<https://keuangan.kontan.co.i

d/news/simak-penjelasan-ojk-

terkait-kinerja-perbankan-

yang-moncer-tahun-lalu>.

Kreitner, R. & Kinicki, A. 2014.

Perilaku Organisasi,

Salemba Empat, Jakarta.

Kuncoro, M. 2009. Metode Riset

untuk Bisnis & Ekonomi.

Penerbit Erlangga, Jakarta.

Luthens, F. 2006. Perilaku

Organisasi, Penerbit ANDI,

Yogyakarta.

Manthis, R. L. & Jackson, J. H.

2010. Human Resource

Management, South-Western

Cengage Learning, Ohio.

McCrae, R. & Costa, P. 1989.

'Reinterpreting the

Myers‐Briggs Type Indicator

from the Perspective of the

Five‐Factor Model of

Personality', Journal of

Personality, vol. 57, pp. 17-

40.

Priyatno, D. 2012. Belajar Cepat

Olah Data Statistik dengan

SPSS,Penerbit ANDI,

Yogyakarta.

Rafsandjani, R. F. 2017. Pengantar

Bisnis bagi Pemula, Kautsar

Abadi, Malang.

Rahayu, S. & Rozak, H. A. 2015.

'Pengaruh Kepribadian dan

Pemberdayaan Terhadap

Kinerja Melalui

Organizational Citizenship

Behavior dengan Modal

Sosial Sebagai Variabel

Moderating', Proceeding

SENDI.

Rivai, V., Basri, A. F. M., Sagala, E.

J. & Murni, S. 2008.

Performance Appraisal:

Sistem yang Tepat untuk

17

Menilai Kinerja Karyawan

dan Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan, Raja

Grafindo, Jakarta.

Robbins, S. P. & Judge, T. 2015.

Perilaku Organisasi,

Salemba Empat, Jakarta.

Soemohadiwidjoyo, A. T. 2015.

Panduan Praktis Menyusun

KPI, Penebar Swadaya,

Jakarta.

Soto, C. J. & John, O. P. 2017. 'Short

and Extra-Short Forms of the

Big Five Inventory–2: The

BFI-2-S and BFI-2-XS',

Journal of Research in

Personality, vol. 68, pp. 69-

81.

Steward, G. L. & Brown, K. G. 2012.

Human Resource

Management Linking

Strategy to Practice, John

Wiley & Sons Inc, New

Jersey.

Sugiyono 2012. Metode Penelitian

Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D, Alfa

Beta, Bandung.

Tempo. 2018. OJK: NPL Sepanjang

2017 Turun Menjadi 2,59

Persen, diakses 11 Mei 2018,

<https://bisnis.tempo.co/read/

1053243/ojk-npl-sepanjang-

2017-turun-menjadi-259-

persen>.

Tribunnews. 2018. Kinerja BPR di

Solo Raya Meningkat

Sepanjang 2017, diakses 12

Mei 2018

<http://solo.tribunnews.com/

2018/02/14/kinerja-bpr-di-

solo-raya-meningkat-

sepanjang-2017>.

Trigunajasa, S., Sularso, R. A. &

Titisari, P. 2018. 'Pengaruh

Tipe Kepribadian Komitmen

Organisasi Motivasi terhadap

Organization Citizenship

Behavior (OCB) dan Kinerja

Petugas di Taman Wisata

Alam Kawah Ijen', Jurnal

Bisnis dan Manajemen

Universitas Jember, vol. 11,

pp. 297-310.

Zainal, V. R., Hadad, M. D. &

Ramly, M. 2017.

Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi, Raja Grafindo

Persada, Kota Depok.

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN …

Documents

Transcript of PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN …