PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN...
Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN...
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KEWPIE INDONESIA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Karina Sucianti
NIM. 1111081000133
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KEWPIE INDONESIA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Karina Sucianti
NIM. 1111081000133
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing
Dr. Suhendra, S.Ag.,MM
NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
iii
iv
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN
KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. KEWPIE INDONESIA
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa Tanggal 6 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Karina Sucianti
2. Nim : 1111081000133
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, makadiputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 6 Juni 2018
1. Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si ( )
NIP. 19731221 200501 2 002 Ketua
2. Dr. Suhendra., S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris
3. Lili Supriyadi S.Pd., MM ( )
NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji Ahli
4. Dr. Suhendra., S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Karina Sucianti
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 7 Oktober1993
3. Alamat : Jl. Budi Mulia No.23 RT002/010 Pademangan,
Jakarta Utara 14420
4. Alamat Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
2008– 2011 SMAN 1, Cibadak – Sukabumi
2005– 2008 SMPN 1, Cibadak – Sukabumi
1999 – 2005 SD Mardi Yuana, Cibadak – Sukabumi
1997-1999 TK Mardi Yuana, Cibadak –Sukabumi
vii
EFFECT OF ENVIRONMENTAL WORK, WORK SATISFACTION, AND
LEADERSHIP TO EMPLOYEE PERFORMANCE
PT. KEWPIE INDONESIA
ABSTRACT
Karina Sucianti
NIM. 1111081000133
This study aims to analyze the influence of work environment, job
satisfaction, and leadership on employee performance in PT. Kewpie Indonesia.
The sample was obtained by purposive sampling method, and selected 93
respondents as sample. While data analysis used in this research include: data
quality test, classical assumption test, multiple linear regression analysis and
hypothesis test. The result of partial significance test (t test statistic) from analysis
and discussion of research indicate that: 1) Work environment variable has p-
value 0,002 <0,05 meaning significant, while tcount> ttable, (3,218> 1,98), then
Ha accepted and Ho rejected, so it can be concluded that the coefficient of work
environment partially significant effect on employee performance. 2) Job
satisfaction variable has p-value 0,017 <0,05 meaning significant, while tcount>
ttable, (3,378> 1,98), Ha is accepted and Ho is rejected, so it can be concluded
that the coefficient of job satisfaction partially significant employee performance.
3) Leadership variables have p-value 0.000 <0.05 meaning significant, while
thitung> ttable, (6,746> 1,98), then Ha accepted and Ho rejected, so it can be
concluded that the coefficient of leadership partially significant effect on
employee performance . While simultaneous significant test results (F test) shows
that the value of Fcount (18,287)> Ftable value (2.71) it can be concluded that
three independent variables namely work environment, job satisfaction, and
leadership significantly contributes to employee performance variables.
Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Leadership, and Employee
Performance.
viii
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KEWPIE INDONESIA
ABSTRAK
Karina Sucianti
NIM. 1111081000133
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kewpie
Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan dipilih 93
responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear
berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t ) dari analisis
dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) Variabel lingkungan kerja
memiliki nilai p-value 0,002 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel,
(3,218 > 1,98), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan
bahwa koefisien lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. 2) Variabel kepuasan kerja memiliki nilai p-value 0,017 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,378 > 1,98), maka Ha diterima dan
Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien kepuasan kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Variabel
kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan
thitung > ttabel, (6,746 > 1,98), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat
disimpulkan bahwa koefisien kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji F)
menunjukkan bahwa nilai Fhitung (18,287) > nilai Ftabel (2,71) maka dapat
disimpulkan bahwa tiga variabel independen yaitu lingkungan kerja, kepuasan
kerja, dan kepemimpinan dengan signifikan memberikan kontribusi yang besar
terhadap variabel kinerja karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja
Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb. alhamdulillahi Rabbil’ alamin, segala puji hanya
bagi Allah SWT pemilik segala sesuatu yang ada di bumi dan di langit. Atas
berkat rahmat dan ridho-Nya, kami sampaikan kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat, karunia dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Shalawat serta salam senantiasa
tercurah untuk nabi Muhammad SAW yang menjadi panutan dan telah membawa
manusia dari alam jahiliyah menuju jalan cahaya, beserta keluarga, para sahabat
dan para pengikut-pengikutnya hingga akhir zaman.
Penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh Ujian Program
Strata 1 dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan
skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang
bersifat membangun dari semua pihak demi penyempurnaan skripsi ini.
Dengan segenap kerendahan hati, melalui kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas kasih sayang dan do’a yang tak
pernah henti untuk aku. Yang selalu memberikan semangat untukku dan
membantu dalam segala hal. Dan semua keluargaku tersayang yang selalu
x
memberikan semangat untukku. Semoga Allah SWT selalu memberikan
perlindungan-Nya kepada kita bersama.
2. Dr. M. Arif Mufraini, Lc., M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya ucapkan terima
kasih atas support yang telah Bapak berikan selama ini. Semoga Allah SWT
selalu memberikan perlindungan kepada Bapak dan Keluarga.
3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M, selaku pembimbing saya ucapkan terima kasih
atas support bimbingan dengan kesabaranya dan keikhlasanya yang telah
Bapak berikan selama ini. Terima kasih atas semua arahan dan saran yang
telah diberikan selama bimbingan hingga selesainya skripsi ini. Semoga Allah
SWT selalu memberikan perlindungan kepada Bapak dan Keluarga.
4. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Sayrif
Hidayatullah Jakarta yang telah mengajar dan mendidik penulis selama
menjadi mahasiswa di FEB UIN Jakarta, terima kasih atas pengorbanan
waktu dan ilmu yang diberikan kepada penulis dan kawan-kawan mahasiswa
lainnya. Semoga Allah SWT mencatat semuanya sebagai amal ibadah yang
tak akan terputus hingga akhir zaman. Amin.
5. Seluruh staff bagian akademik dan perpustakaan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis terima kasih atas keramahanya dalam memberikan pelayanan.
6. Terimakasih untuk Manager PT. Kewpie Indonesia yang telah memberikan
kesempatan dan waktunya kepada saya dalam menjalankan penelitian skripsi
ini.
xi
7. Terima kasih tidak lupa penulis sampaikan kepada seluruh pihak yang tidak
bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian
skripsi ini.
Demikianlah dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari masih banyak
kekurangan penulisan, penulis mengharapkan saran dan kritik membangun untuk
skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis dan bagi pembaca pada umumnya. Terima kasih.
Wassalamu’alaikum wr.wb.
Jakarta, 30 Mei 2018
(Karina Sucianti)
xii
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul ……………………………………………………… i
Halaman Pengesahan Skripsi ………………………………………. ii
Halaman Pengesahan Kompre ……………………………………… iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ....................................... iv
Daftar Riwayah Hidup ....................................................................... v
Abstrack …………………………………………………………….. vi
Abstrak ……………………………………………………………… vii
Kata Pengantar …………………………………………....………… viii
Daftar Isi ……………………………………………………………. xi
Daftar Tabel ……………………….………………………………… xv
Daftar Gambar …………………….………………………………… xvi
Daftar Lampiran ………………….…………………………………. xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah......................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 10
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 11
1. Tujuan Penelitian ............................................................... 11
2. Manfaat Penelitian ............................................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Organisasi ................................................................ 13
xiii
1. Pengertian Perilaku Organisasi .......................................... 13
2. Ruang Lingkup Perilaku Organisasi ................................... 14
3. Pendekatan dalam Perilaku Organisasi ............................... 15
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 16
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 16
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 17
C. Lingkungan Kerja ................................................................... 19
1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................. 19
2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ........................................ 21
3. Indikator Lingkungan Kerja ................................................ 24
D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) .......................................... 26
1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ........................ 26
2. Teori Kepuasan Kerja .......................................................... 28
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .......... 30
4. Pengukuran Kepuasan Kerja ............................................... 34
E. Kepemimpinan ......................................................................... 35
1. Pengertian Kepemimpinan .................................................. 35
2. Peran Kepemimpinan ........................................................... 36
3. Tipe Kepemimpinan ............................................................ 38
4. Indikator Kepemimpinan ..................................................... 41
F. Kinerja Karyawan .................................................................... 43
1. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 43
2. Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan ..................................... 45
xiv
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............ 47
4. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 48
G. Penelitian Terdahulu yang Relevan ......................................... 50
H. Kerangka Pemikiran ................................................................. 53
I. Hipotesis Penelitian ................................................................... 54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 56
B. Metode Penentuan Sampel ........................................................ 56
C. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 58
D. Metode Analisis Data ................................................................. 58
1. Uji Validitas ........................................................................... 59
2. Uji Reliabilitas ........................................................................ 60
E. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 60
1. Uji Normalitas ....................................................................... 60
2. Uji Multikolinieritas ............................................................... 61
3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 62
F. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 63
1. Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 64
2. Uji t (Uji Parsial) ................................................................... 65
3. Uji F (Uji Simultan) ................................................................ 65
G. Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 66
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 72
xv
B. Distribusi Jawaban Responden ................................................... 73
1. Lingkungan Kerja (X1) ............................................................. 73
2. Kepuasan Kerja (X2) ................................................................. 74
3. Kepemimpinan (X3) .................................................................. 75
4. Kinerja Karyawan (Y) ............................................................... 77
C. Uji Deskriptif Demografi Responden ........................................... 79
D. Hasil dan Pembahasan ................................................................... 80
1. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 80
2. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 82
E. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 84
1. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 84
2. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 86
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 86
F. Hasil Hipotesis ................................................................................ 88
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 88
2. Hasil Uji t (Uji Parsial) .............................................................. 89
3. Hasil Uji F (Uji Simultan) .......................................................... 95
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................. 98
B. Saran ............................................................................................. 99
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 102
xvi
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1. Data Absensi Karyawan PT. Kewpie Indonesia tahun 2017 ....... 10
2.1. Penelitian Terdahulu .................................................................... 51
3.1. Skala Likert ................................................................................. 62
3.2. Operasionalisasi Variabel ............................................................ 69
4.1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Lingkungan Kerja (X1) ................................................................ 73
4.2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2) . 74
4.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan (X3) .. 75
4.4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kinerja Karyawan (Y) .................................................................. 77
4.5. Data Responden ........................................................................... 79
4.6. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 81
4.7. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 83
4.8. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................... 85
4.9. Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 86
4.10. Hasil Uji Heterokedasitas ............................................................ 88
4.11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) .......................... 89
4.12. Hasil Uji t ................................................................................... 90
4.13. Hasil Uji F .................................................................................... 96
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran ......................................................... 57
4.1. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y) .................... 84
4.2. Grafik Scatterplot ............................................................. 87
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Keterangan Halaman
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian................................................................ 105
Lampiran 2: Data Jawaban Responden Berdasarkan Karakteristik dan
Variabel Penelitian..............................................................111
Lampiran 3: Hasil SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden.................126
Lampiran 4: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Lingkungan Kerja (X1)............................................................127
Lampiran 5 Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Kepuasan Kerja (X2)...............................................................129
Lampiran 6: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Kepemimpinan (X3)................................................................132
Lampiran 7: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Kinerja Karyawan (Y).............................................................136
Lampiran 8: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Lingkungan Kerja (X1).............................................140
Lampiran 9: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kepuasan Kerja (X2)...............................................................141
Lampiran 10: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kepemimpinan (X3) 142
Lampiran 11: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kinerja Karyawan (Y)............................................................143
Lampiran 12: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Regresi Linear Berganda.......144
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan
bagian yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan
besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern
dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor
penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam
pengembangan SDM tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan
kompetisi global (Gibson, 2005: 32). Tujuan memahami dan mempelajari
manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan
untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah
manajemen khususnya di bidang organisasi.
Organisasi pada dasarnya tempat dimana seseorang berkumpul,
bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali yang melibatkan
banyak sumber daya (dana, lingkungan, sarana dan prasarana) dan
sebagainya yang dilakukan secara efisiensi dan efektif untuk mencapai suatu
tujuan. Menurut Mathis dan Jackson (2011: 15), organisasi merupakan
kesatuan sosial dari sekelompok yang saling berinteraksi menurut suatu pola
tertentu sehingga pada setiap anggotanya dapat berfungsi dalam tugasnya
2
masing-masing sebagai satu kesatuan yang memiliki tujuan tertentu dan
mempunyai batas yang jelas.
Organisasi yang dapat berjalan sesuai dengan tujuan, tentu tidak jauh
adanya peran dari kinerja para karyawannya. Sumber daya manusia sangat
dibutuhkan dalam sebuah organisasi agar dapat berlangsungnya suatu
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah
sebagai sumber di dalam sebuah organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja
dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010: 3).
Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan
agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja
baik lingkungan kerja secara fisik maupun lingkungan kerja non fisik. Seperti
persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka
dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas
segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan
karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula
karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan
menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan
apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari
karyawan tersebut juga akan berkurang (Nela, dkk., 2014: 1-2).
3
Dalam penelitian yang dikemukakan oleh Sedarmayati (2009: 21),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun kelompok. Perhatian
untuk lingkungan manajemen penting karena setiap elemen lingkungan
mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan
manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi
memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai
informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda
dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh
keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat
dinilai dan diprediksi (Silalahi, 2013: 131).
Lingkungan kerja pada PT. Kewpie Indonesia adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan
maupun kelompok. Perhatian untuk lingkungan manajemen penting karena
setiap elemen lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung
terhadap kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak
semua organisasi memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak
mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka
berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana
pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara
akurat dinilai dan diprediksi.
4
Kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang
dikemukakan Robbins (2012:36), bahwa para karyawan menaruh perhatian
yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan
pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. Terciptanya
lingkungan kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
dan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja karyawan karena apabila
lingkungan kerja di perusahaan tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai dengan baik.
Sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah dilakukan
menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan
lingkungan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor yang mempengaruhi
naik turunnya kinerja kerja karyawan pada PT. Kewpie Indonesia yaitu
hubungan baik sesama rekan kerja dan sosialisasi dengan rekan kerja,
sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, hal tersebut dapat dilihat
dengan hasil presentase sebesar 70% dari pertanyaan yang diajukan kepada
responden.
Heriyanti (2007:17) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia
akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh
terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja
tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka
setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana
5
karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja pimpinan, suasana
kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang
dalam menjalankan tugasnya.
Menurut As’ad (2009: 133) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2015: 193) menjadi
kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja
bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang
diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar
karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi
prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana
kerja yang baik dan menyenangkan, juga jaminan keselamatan kerja sehingga
karyawan akan merasa terpuaskan.
Kemudian sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah
dilakukan menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan yang
berkaitan dengan kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor yang
mempengaruhi naik turunnya kinerja kerja karyawan pada PT. Kewpie
Indonesia yaitu mendapatkan gaji yang dirasa cukup adil dengan pengerjaan
yang diberikan dan mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan naik
jabatan, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat maksimal, hal tersebut
6
dapat dilihat dengan hasil presentase sebesar 70% dari pertanyaan yang
diajukan kepada responden.
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang
dikemukakan Handoko (2015: 195), yang mengemukakan bahwa bila
penghargaan dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan
akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
sesuai dengan kinerja kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan
dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka,
ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan
kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mmepengaruhi
kinerja kerja karyawan di waktu yang akan datang.
Lalu sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah dilakukan
menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal ini
mengindikasikan bahwa faktor yang mempengaruhi naik turunnya kinerja
kerja karyawan pada PT. Kewpie Indonesia yaitu pimpinan yang dapat
mengatasi permasalahn bawahan dan yang mempunyai pengetahuan serta
pengalaman yang luas, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat maksimal,
hal tersebut dapat dilihat dengan hasil presentase sebesar 80% dari pertanyaan
yang diajukan kepada responden.
Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun
manajerial yang profesional. Kecakapan manajerial menuntut perannya dalam
memimpin orang lain. keterampilan tersebut terpancar dalam tindakannya
seperti menyeleksi, mendidik, memotivasi, mengembangkan sampai
7
memutuskan hubungan kerja. Kepemimpinan mempunyai fungsi utama
sebagai penggerak atau dinamisator dan kordinator dari sumber daya
manusia, sumber daya alam, semua dana, dan sarana yang disiapkan oleh
sekumpulan manusia yang berorganisasi (Kartono, 2008: 32).
Kepemimpinan merupakan tulang penggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan
organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi
di dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan
pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap lingkungan kerjan,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Disadari bahwa tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang terbaik yang berlaku universal untuk segala situasi dan
lingkungan, maka pendekatan situasional atau kontingensi dalam memilih
model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif jawaban terbaik
(Handoko, 2015: 134).
Nugraha (2009: 4) menyatakan bahwa bagi karyawan seorang pemimpin
akan selalu menjadi contohdan teladan dalam bekerja di perusahaan karena
pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dalam menjalankan
fungsi kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya
hubungan manusia satu dengan yang lain bersifat simbiosis mutualisme yaitu
hubungan yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan diantara
kedua belah pihak.
Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan
karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin
8
dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi
yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak
berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan
karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan
adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan
berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam
bekerja.
Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang
dikemukakan Umar (2008:38), yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang
efektif akan mempengaruhi keberhasil organisasi yang dipimpinnya.
Sehingga jika pemimpin di dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan sistem
organisasi maka berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Dari oservasi awal terlihat bahwa pimpinan sering tidak ada di tempat
kerja. Data tidak sesuai dengan jam masuk kerja pada perusahaan PT. Kewpie
Indonesia. Banyak karyawan kesulitan apabila ingin bertanya tentang
kesulitan dalam pekerjaannya kepada pimpinan karena sering tidak berada di
kantor.
Melalui wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi
bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan menyangkut kepentingan
karyawan belum mempertimbangkan aspirasi karyawan dan tidak adanya
koordinasi yang memadai terhadap sasaran atau target dan rencana aksi pada
tiap jenjang organisasi menunjukkan hubungan komunikasi yang kurang baik
9
antara pimpinan atau manajemen dengan karyawan pada PT. Kewpie
Indonesia.
Maka dari itu perlu dilakukan prasurvey secara langsung pada karyawan
PT. Kewpie Indonesia. Hasil prasurvey tersebut akan digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan.
Obyek dari penelitian ini adalah PT. Kewpie Indonesia yang merupakan
perusahaan swasta yang bergerak di bidang distributor makanan. PT. Kewpie
Indonesia memiliki visi untuk meningkatkan profesionalisme menuju
perusahaan yang sehat dan misi yaitu mendapatkan kepercayaan tertinggi dari
konsumen, meningkatkan kuantitas dan kontinuitas pelayanan, tercakupan
pelayanan, kinerja perusahaan, kualitas SDM dan kesehateraan karyawan,
kontribusi kepada kemitraan dan pendapatan perusahaan.
Melalui penelitian awal, peneliti mendapatkan data presensi yang baik
dari karyawan PT. Kewpie Indonesia dari bulan Januari sampai bulan
Desember 2017. Rendahnya angka absensi menunjukkan kinerja yang baik
dari karyawan PT. Kewpie Indonesia. Data presensi tersebut dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
10
Tabel 1.1.
Data Absensi Karyawan PT. Kewpie Indonesia tahun 2017
Bulan Izin Izin Sakit Terlambat
Januari 8 5 5
Februari 6 4 5
Maret 6 7 4
April 5 2 5
Mei 7 6 2
Juni 7 3 4
Juli 5 2 4
Agustus 4 4 1
September 3 1 1
Oktober 3 1 1
November 4 2 1
Desember 1 1 -
JUMLAH 59 38 33
Sumber: Data PT. Kewpie Indonesia, 2017
Berdasarkan tabel 1.1., dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di PT. Kewpie Indonesia mengalami penurunan yang
menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PT. Kewpie Indonesia.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin lebih mengetahui
mengenai pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan
demikian penulis mengambil judul skripsi “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Kewpie Indonesia”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik
beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
PT. Kewpie Indonesia?
11
2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Kewpie Indonesia?
3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.
Kewpie Indonesia?
4. Seberapa besar lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan
secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Kewpie
Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan
dapat terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.
b. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.
c. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.
d. Untuk mengetahui faktor mana yang lebih dominan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat
dan kontribusi sebagai berikut:
12
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pengambilan kebijakan terutama dalam
pengambilan kebijakan terutama dalam memberikan kepuasan kerja
yang lebih tepat dan untuk memberikan saran pada perusahaan untuk
membentuk lingkungan kerja yang lebih nyaman untuk karyawan agar
dapat menunjang peningkatan kinerja di perusahaan dengan cara
memberikan teladan kepemimpinan kepada seluruh karyawan yang ada
di perusahaan.
b. Bagi Pihak Lain
Untuk memberikan tambahan informasi pihak lain yang akan
melakukan penelitian, khususnya pada permasalahan yang sama dan
untuk menambah wawasan atau pengetahuan, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penulis terutama dalam
hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja, kepuasan kerja dan
kepemimpinan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Organisasi
1. Pengertian Perilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi pada hakekatnya mendasarkan
kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri, yang dikembangkan dengan pusat
perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organsasi. Menurut Gary
(2005: 134) perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-
aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedangkan
aspek kedua meliputi pengaruh manusia terhadap organisasi.
Masih menurut Gary (2005: 134) mendefinisikan organisasi sebagai
suatu kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah
batasan yang relatif dapat diidentifikasikan yang bekerja atas dasar yang
relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan.
Dengan kata lain, organisasi tidak hanya diartikan sebagai wujud saja
tetapi juga sebagai proses interaksi berbagai pihak. Kontrak atau perjanjian
yang membentuk organisasi ini sendiri terdiri dari tiga macam, yaitu:
(Winardi, 2015: 32)
14
a. Spot Contract
Yaitu kontrak yang terjadi karena adanya transaksi dadakan. Kontrak
jenis ini bersifat tidak fleksibel dalam pengertian bahwa para pihak yang
mengadakan kontrak tadi tidak memiliki kebebasan untuk saling
mengajukan penawaran.
b. Relational Contract
Yaitu kontrak yang terjadi dari adanya hubungan atau relasi antar dua
orang atau lebih. kontrak jenis ini lebih fleksibel sifatnya karena
memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk
mencapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak.
c. Implicite Contract
Ini merupakan jenis kontrak yang paling fleksibel, dimana tanpa adanya
ikatan kontrak secara formal, seseorang dapat menjadi anggota suatu
organisasi.
2. Ruang Lingkup Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku
individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu pengkajian
masa perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan
mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang
lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal
dari suatu organisasi (Winardi, 2015: 45).
Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur komponen
atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah motivasi,
15
kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem
imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan, produktivitas dan atau kinerja, kepuasan, pembinaan dan
pengembangan organisasi, dan sebagainya (Winardi, 2015: 47).
Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang
sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan
misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.
3. Pendekatan dalam Perilaku Organisasi
Dengan adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam
organisasi, maka penelaahan terhadap perilaku organisasi haruslah
dilakukan melalui pendekatan-pendekatan sumber daya manusia,
pendekatan kontingensi, pendekatan produktivitas dan pendekatan sistem.
Pendekatan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu karyawan
agar berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung jawab,
dan kemudian berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat
menyumbang sampai pada batas kemampuan yang mereka miliki, sehingga
mengarah kepada peningkatan keefektifan pelaksanaan tugas (Winardi,
2015: 56).
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa organisasi
sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam
suatu wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang
ditentukan. Dan oleh karena organisasi merupakan jalinan kontrak, maka
16
faktor penting bagi keberadaan organisasi adalah sejauhmana organisasi
tersebut mampu mengadakan kontrak dengan pihak lain.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam suatu organisasi pengelolaan yang baik pada manajemen
sumber daya manusia sangat penting. Hal ini mengingat karyawan
merupakan asset perusahaan/organisasi/instansi yang wajib dijaga. Dengan
demikian berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula
perencanaan dan pengendalian karyawannya. Oleh karena itu, maka
sangatlah dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang mengatur
dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karyawan baik
dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan
manajemen sumber daya manusia lainnya.
Menurut Mangkunegara (2015: 2) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka
mencapai suatu tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2014: 10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membuat terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
17
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa manajemen SDM melakukan atau menyusun perencanaan yang
terkait dengan program kerja yang akan dilaksanakan, pengorganisasian
tentang pembagian kelompok tugas masing-masing anggota, pengarahan
atau pengkoordinasian tugas dari atasan dan memberikan pengawasan atau
pengendalian yang cukup yang digunakan sebagai tindakan koreksi dari
hasil kerja yang sudah dicapai dan melakukan evaluasi sebagai suatu
bentuk ke arah yang lebih baik dan mengarahkan perilaku karyawan bagi
kepentingan perusahaan atau instansi serta pemberian balas jasa yang
sepadan sesuai kemampuan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai (2014:13), fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari:
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau
menggambarkan keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan organisasi. Perencanaan merupakan tahap awal
dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan.
2) Pengorganisasian (organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi.
18
3) Pengarahan (actualing), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada
karyawan, agar mau kerjasamadan bekerja secara efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.
4) Pengendalian (controlling), yaitu kegiatan mengendalikan karyawan
agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan diadakan
tindakan perbaikan.
b. Fungsi Operasional
Pengadaan tenaga kerja, yaitu perencanaan SDM, analisis jabatan,
proses penarikan, seleksi, penempatan kerja, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang dibutuhkan organisasi.
1) Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
2) Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) berupa
gaji, insentif, dan tidak langsung (indirect) berupa keuntungan,
pelayanan atau kesejahteraan.
c. Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Sub-sub babnya adalah kebutuhan
karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, partisipasi
kerja.
19
d. Pemeliharaan tenaga kerja, yaitu kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Sub-sub babnya berupa
komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian
konflik kerja dan konseling kerja.
e. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), yaitu putusnya hubungan kerja
seseorang karyawan dari suatu organisasi yang disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja
dan sebagainya.
f. Gaya kepemimpinan berdiri sendiri.
g. Lingkungan kerja berdiri sendiri karena lingkungan kerja memiliki sub
seperti tata ruang kerja, peralatan kerja dan penerangan.
Diantara fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas
saling mempengaruhi satu sama lain. apabila terdapat ketimpangan dalam
salah satu fungsi, akan mempengaruhi fungsi yang lain. tingkat efektivitas
dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut, ditentukan
oleh profesionalisme sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak
langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk
dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
20
terhadap karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada
organisasi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antar bawahan dan
atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja.
Berikut pendapat dari Sedarmayanti (2011:2), yang mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat parkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di aman seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Kemudian masih menurut Sedarmayanti (2011:2), yang membagi
lingkungan kerja menjadi 2 (dua) macam, yaitu lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung.
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat
berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2011: 23)
lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok
dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk
mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan. Sedangkan
menurut Kartini Kartono (2010: 23), lingkungan kerja adalah sebagai
21
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Menurut Parlinda (2003: 138) lingkungan kerja adalah keadaan
dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat
memberikankesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya.
Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa
puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan penagruh
positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja
buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya
sehari-hari.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2010: 185), faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern, yaitu:
a. Faktor Intern, meliputi:
1) Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memeperhatikan masalah ini padahal
pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini
bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas
22
sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin
bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
2) Lingkungan Kerja yang Bersih
Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan. Sebab lain mempengaruhi kesehatan kejiwaan
seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan yang
bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan
mendorong seorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
3) Penerangan yang Cukup
Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga
penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas, karyawan
membutuhkan ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula
bagaimana mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan
yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang
terlalu terang akan membuat rasa panas yang dapat membuat
kegelisahan dalam bekerja. Sebaliknya bila penerangan kurang,
maka karyawan cepat mengantuk sehingga membuat banyak
kesalahan saat bekerja.
4) Pertukuran Udara yang Baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang
kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang
cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan pada
23
karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan
hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit. Bagi
perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat
menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik.
5) Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih
baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang
diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan
suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.
Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan
maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab
ada musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru
pengaruhnya negatif terhadap pekerjaan.
b. Faktor Ekstern, meliputi:
1) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari
bekerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong
semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak
terjamin maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja
turun, konsentrasi terganggu sehingga akan memnyebabkan kinerja
menurun.
24
2) Kebisingan
Kebisingan terus-menurus terutama dari luar kantor mungkin akan
menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi
bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki.
Oleh karena itu, kebisingan harus diatasi, misalnya dengan
pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.
3) Bebas dari Gangguan Sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam
setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal yang
tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun
ataupun hal-hal lain.
3. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2010: 159) lingkungan kerja dapat diukur
melalui:
a. Suasana Kerja
Di dunia kerja, membangun hubungan baik sesama rekan kerja jelas
sangat penting. Bagaimanapun, bersosialisasi dengan rekan kerja tak
hanya membuat suasana kerja terasa lebih nyaman, tetapi kinerja pun
dijamin akan meningkat. Banyak ide cemerlang seringkali mencuat
karena adanya interaksi yang bagus dengan rekan kerja. Apabila saat ini
penilaian kinerja tidak hanya melalui karena kecerdasan dan
ketrampilan sebagai individu. Kemampuannya bekerja dengan tim juga
menjadi pertimbangan penting. Bahkan karyawan biasanya dapat
25
menolerir kondisi fisik yang kurang memadai, asalkan suasana kerjanya
nyaman dan menyenangkan.
b. Hubungan dengan Rekan Sekerja
Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling
intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang
harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Dengan target tercipta sebuah hubungan manusia
yang baik dalam bisnis sehingga interaksi hubungan antar karyawan
adalah sebuah ikatan kerja yang puas dan termotivasi yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
c. Tersedianya Fasilitas Bekerja
Untuk bisa menciptakan karyawan yang bisa memberikan kontribusi
yang diinginkan perusahaan bisa diawali dengan memberikan pelatihan,
training, upgrade skill, memutasi karyawan ke divisi baru atau bahkan
memberhentikan karyawan yang tidak berprestasi. Hal ini dimaksudkan
bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap (seperti
tersedianya seragam, tempat parkir yang aman, dan lain sebagainya)
walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
bekerja.
26
D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Sebelum masuk ke dalam bahasan kepuasan kerja, maka terlebih
dahulu akan melihat pengertian dari kepuasan kerja itu sendiri. Kepuasan
kerja menjelaskan bagaimana konten dari seorang individu dengan
pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, makan makin tinggi juga kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal
yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana karyawan
pandang dalam pekerjaannya.
Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tinkat kepuasan kerja
seseorang, beberapa faktor termasuk tingkat gaji dan tunjangan, keadilan
yang dirasakan dari sistem promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi
kerja, kepemimpinan dan hubungan sosial, dan pekerjaan itu sendiri (yang
berbagai tugas yang terlibat, kepentingan dan tantangan pekerjaan
menghasilkan, dan kejelasan deskripsi pekerjaan atau persyaratan).
Seseorang yang merasa sendang dan bahagia dengan pekerjaannya, dapat
dikatakan juga kepuasan mereka terhadap pekerjaannya tinggi. Kepuasan
kerja tidak sama dengan motivasi tetapi hal ini jelas terkait satu sama lain.
27
Menurut Robbins (2012: 49) kepuasan kerja adalah sebuah perasaan
positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan dievaluasi atas
karakteristik-karakteristiknya. Tingkat kepuasan sangat beragam
tergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja tersebut. Meskipun
kepuasan kerja tampak relevan di berbagai budaya, bukan lah berarti tidak
ada perbedaan budaya dalam kepuasan kerja. Biasanya orang akan merasa
puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang
dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya
bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi
untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika
harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga
berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.
Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para ahli
terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya.
28
2. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2014: 856), teori kepuasan kerja antara lain:
a. Teori ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang
diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas,
tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan dalam suatu sistem,
khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah
faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya
seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan
atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaannya, seperti: upah
atau gaji, keuntungan sampingan, dan lain sebagainya.
29
c. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan
satu variabel continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan
menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas.
Satisfieas adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber yang dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan
yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatanuntuk memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,namun tidak terpenuhinya
faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas
adalah faktor-faktor yang menjadisumber ketidakpuasan yang terdiri
dari gaji atau upah pengawassan, hubungan antara pribadi, kondisi
kerja dan status.
Menurut Edy Sutrisno (2010: 80), bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat
dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
30
c. Faktor fisik finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi,
dan sebagainya.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya
dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal
dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan
individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ektrinsik, faktor ekstrinsik
yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan
perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan
lain, sistem penggajian, dan sebagainya. Secara teoritis faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya. Faktor-
faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang
karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang
aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi
dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan
dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan
(g) kondisi pekerjaan (Handoko, 2015: 74).
31
Menurut Effendy (2007: 25), kepuasan kerja didefinisikan dengan
sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai
macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.faktor-
faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak
faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan
faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja,
dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasikan faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan
beberapa aspek, yaitu:
a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang,
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja, yaitu temen-temen kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya yang sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
32
e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan
yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan
kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Pendapat yang lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (2004:183),
mengemukakan faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1) Kedudukan (posisi)\
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada
karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
2) Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabilaada kenaikan upah, maka
sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah
perilaku dan perasaannya.
3) Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan
umur karyawan. Umur di antara 26 tahun sampai 34 tahun dan umur
33
40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jenis kelamin
Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita,
dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata
lebih rendah dibandingkan pria. Adanya perbedaan psikologis
antara pria dan wanita menyebabkan wanita menyebabkan wanita
lebih puas dibandingkan pria, selain itu pria mempunyai beban
tanggung jawab lebih besar dibandingkan wanita.
5) Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan, sikap dan pandangan akan lebih
profesional. Serta mempunyai pengetahuan ilmiah yang memadai
dan menguasai keterampilan profesional secara baik dan benar.
6) Lama bekerja
Pengalaman dan lama bekerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karena individu akan menilai apakah dirinya merasa puas atau tidak
dengan pekerjaannya.
7) Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
8) Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan
34
dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang di
dapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan,
dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau
menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk
merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara
lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut
(As’ad, 2009:36).
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar
memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan
fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
a. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini
menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator
emosional atau kesehatan psikologis.
b. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
persoalan.
35
E. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Saat ini perusahaan telah mengalami banyak masalah organisasi,
khususnya bila dihubungkan dengan kepemimpinan akan menjadi salah
satu topik yang sensitif di kalangan karyawan. Bagaimana seorang
pemimpin harus mampu memimpin, mengelola sekaligus memahami
seorang karyawan dengan berbagai macam karakter, tentunya harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan tersebut. “kepemimpinan yang bermakna”
menjadi penting karena ia membuat suatu perbedaan. Perbedaan ini
muncul dalam kehidupan para pengikut, di dalam suatu kelompok atau
organisasi, dan ada pula suatu perbedaan penting dalam oragnisasi itu
sendiri sebagai hasil dari kepemimpinan yang penting dan bermakna
Para pemimpin membantu mengurangi keraguan dan ketidakpastian
dalam hidup kita. Mereka melakukannya lewat tindakan-tindakan
konstruktif yang menggunakan kekuatan-kekuatan sosial yang kompleks
untuk mencapai tujuan dan sasaran konkret jangka panjang, tetapi mereka
melakukan lebih dari itu mereka membuat makna. Maksudnya, mereka
memberikan alasan-alasan yang jelas dan positif untuk tujuan, tindakan,
dan pencapaian mereka. Satu alasan bahwa kepemimpinan menjadi
bermakna ialah karena para pemimpin menambahkan kejelasan dan arahan
bagi kehidupan dan membuat kehidupan itu menjadi lebih berarti. Bahkan
lebih penting lagi, para pemimpin membantu kita belajar membuat makna
sendiri dalam kehidupan. Artinya, para pemimpin mengajakan bahwa kita
36
bisa mengendalikan kehidupan dan menciptakan makna kita sendiri,
melalui tindakan-tindakan kita sendiri (Sashkin, 2011: 2).
Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74) kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola
anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan
oleh orang yang biasa disebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah
seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan
bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam
mencapai tujuan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan
karakteristik tertentu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan
teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga
menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk
melaksanakan apa yang dikehendaki. Dengan kata lain, efektif atau
tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana kemampuannya
dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan
situasi dan kondisi organisasi tersebut.
2. Peran Kepemimpinan
Yasin (2014: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas
37
kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha
pribadi pimpinan. Siagian (2012: 66) mengemukakan bahwa peranan
pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga
bentuk yaitu:
a. Peran Interpersonal
Seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan
simbol akan keberadaan organisasi, seorang pimpinan bertanggung
jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan.
b. Peran Informasional
Seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai
pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
c. Peran Pengambil Keputusan
Pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan
diambil berupa strategi-strategi bisnisyang mampu untuk
mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan
bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan
kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai
perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,
pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin
sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan
38
lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala
kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
3. Tipe Kepemimpinan
Menurut Siagian (2012: 75), tipe-tipe kepemimpinan yang ada pada
seorang pemimpin adalah:
a. Tipe Kharismatis
Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik
dan wibawa yang luar biasa sehingga ia mempunyai pengikut yang
berjumlah sangat besar. Kesetiaan dan kepatuhan pengikutnya timbul
dari kepercayaan terhadap pemimpin itu. Pemimpin dianggap
mempunyai kemampuan yang diperoleh dari kekuatan Tuhan Yang
Maha Esa.
b. Tipe Paternalistis dan Maternalistis
Tipe kepemimpinan paternalistis dan maternalistis beranggapan bahwa
bawahan atau pengikutnya belum dewasa. Tipe kepemimpinan
paternalistis dan maternalistis, dengan sifat-sifat antara lain:
1) Bersikap terlalu melindungi.
2) Jarang memberikan kesempatanpada bawahan untuk mengambil
keputusan sendiri.
3) Tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
berinisiatifdan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
mereka sendiri.
39
4) Selalu besikap maha tahu dan maha benar.
c. Tipe Otokratis
Pemimpin tipe otokrasi merupakan pemimpin yang berpikir bahwa
organisasi adalah miliknya. Seorang pemimpin otokrasi lebih bertindak
diktator dan menggerakkan bawahannya dengan paksaan dan ancaman.
Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus
dipatuhi. Pimpinan selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, setiap
perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan
bawahannya.
d. Tipe Militeristis
Tipe kepemimpinan ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan
otokratis tapi bukan kepemimpinan organisasi militer. Pemimpin
tergantung pada pangkat dan jabatan,senang pada formalitas yang
berlebihan dan senang ceremonial untuk berbagai keadaan.lebih banyak
menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya,
menurut adanya disiplin keras dan kaku,tidak menghendaki saran, usul,
sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan.
e. Tipe Laissez-Faire
Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin yang tidak
memberikan kepemimpinannya. Pemimpin sama sekali tidak
memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya.
Tingkat keberhasilan orgnisasi atau lembaga semata-mata disebabkan
karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan
40
karena pengaruh dari pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas dan
kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana dan tanpa pengawasan
dari pimpinan.
Kebebasan penuh diberikan kepada kelompok dalam menentukan
kebijakan dimana peran pemimpin sangat minim, pemimpin tidak ikut
serta dalam membahas kegiatan, non partisipasi pemimpin dalam
pemberian tugas, pemimpin tidak berusaha untuk mengatur jalannya
kegiatan.
f. Tipe Populistis
Berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional. Kepemimpinan ini
mengutamakan Marchaenisme. Tipe kepemimpinan populistis ini
memberi kesan tidak flaksibel, karena masih menggunakan nilai
masyarakat tradisional sedangkan jaman semakin maju dan dunia
perekonomian juga terus berkembang. Belum tentu nilai tradisional
tersebut dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
saat ini dengan berbagai kebutuhan karyawan maupun perusahaan yang
meningkat.
g. Tipe Administratif dan Eksekutif
Kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas
administrasi secara efektifdengan pengaturan waktu, fasilitas dan bahan
di tempat kerja. Pemimpin tipe administratif dan eksekutif ini mampu
menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Tipe ini
41
mengikuti perkembangan perekonomian sehingga dinilai lebih efektif
untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.
h. Tipe Demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis mendasarkan bahwa manusia adalah
makhluk termulia. Pimpinan demokratis senang menerima saran,
pendapat dan kritik dari bawahan. Pemimpin memberi kebebasan pada
bawahan apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar
tidak membuat kesalahan yang sama, berusaha menjadi bawahannya
lebih sukses daripada dirinya dan memberi kesempatan kepada
bawahan untuk mengembangkan kapasitas pribadinya.
Semua kebijakan dibahas dan diputuskan dalam kelompok dengan
pemimpin sebagai pendorong. Langkah-langkah umum perspektif
kegiatan dibahas bersama demi kepentingan kelompok dengan
pemimpin memberikan beberapa alternatif, pemberian tugas diberikan
kepada kelompok, pemimpin cenderung bersifat objektif.
4. Indikator Kepemimpinan
Edwin Ghiselli dalam Handoko (2015: 297), mengemukakan
terdapat 6 (enam) sifat kepemimpinan, yaitu:
a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory
ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen. Bawahan tahu
secara jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah
khusus yang diberikan oleh pemimpin. Pimpinan mengawasi seluruh
42
tindakan kerja dari bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada
tempat kerja.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, pemimpin mengajukan
tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan
Merangsang Bawahan Untuk Mencapai Tujuan tersebut serta
melaksanakannya dengan baik. Kebutuhan ini mencakup pencarian
tanggung jawab dan keinginan untuk sukses.
c. Kecerdasan, dalam organisasi sebagai seorang pemimpin harus
mempunyai banyak akal untuk mengatasi setiap masalah yang akan
dihadapi atau sedang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga
dituntut untuk mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas guna
mendukung pemimpin dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
suatu masalah. Hal ini mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya
pikir.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Salah satu nilai
kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi
atau perusahaan adalah ketegasan. Ketegasan seorang pemimpin adalah
kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari keputusan
yang akan diambil, serta menetapkan keputusan pada waktu dan kondisi
yang tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai universal
yang diperlukan seorang pemimpin. Penundaan pengambilan keputusan
43
akan menimbulkan biaya yang mungkin tak terbayar dan bisa berakibat
fatal.
e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu
untuk menghadapi masalah. Pemimpin harus mempunyai kepercayaan
pada dirinya sendiri sehingga tidak mudah terpengaruh oleh orang lain
pada saat membuat keputusan. Kepercayaan diri harus dimiliki oleh
setiap pemimpin agar dapat terus mempelajari mengenai perusahaannya
dan mampu memimpin secara efektif. Pemimpin yang memiliki
kepercayaan diri dapat mengetahui bagaimana menyatukan semua
bagian atau departemen dalam sebuah perusahaan.
f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru
atau inovasi. Pemimpin yang memiliki banyak inisiatif begitu berperan
dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pengikut atau bawahan
dapat bekerja dengan cepat. Bila ada masalah atau hal yang
menghambat pekerjaan, masalah tersebut tidak akan lama mengganggu
jalannya pekerjaan karena pimpinan cepat mengambil inisiatif untuk
mengatasi masalah yang ada.
F. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
44
disepakati bersama (Veithzal, 2014: 97). Kinerja karyawan tidak hanya
sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji
bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi
karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Menurut Sinambela, dkk (2012:42), mengemukakan bahwa kinerja
karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan
kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-
sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Harsuko (2011:14), kinerja adalah sejauh mana seseorang
telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik
dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan
relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi
dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap, kemampuan, dan prestasi.
Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja
(proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja karyawannya, maka kinerja
karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode
waktu yang dicapai organisasi.
45
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,
manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,
mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan
menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja
yang baik, yaitu:
a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat
dipercaya.
b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu
sesuai dengan kinerja mereka.
c. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-
tindakan dari pemegang jabatan.
d. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang
memngetahui kinerjanya sedang dinilai.
2. Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan
Kriteria kerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja
seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara
bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha
dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut
Harsuko (2011: 42), bahwa ada 3 jenis dasar kriteris kinerja yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
46
selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai
seseorang dalam pekerjaannya.
b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal.
c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini
berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang
bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Sedangkan menurut Riani (2011:22), kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan ditentukan.
c. Pengetahuan pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Kerjasama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
47
f. Ketergantungan yaitu kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam
hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Kualitas personal yaitu menyangkut kepribadian kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Henry Simamora (2005: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor.
Faktor pertama adalah faktor individual meliputi kemampuan dan
keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari
persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi merupakan faktor
kedua yang menentukan kinerja karyawan. Faktor ketiga yaitu faktor
organisasi mencakup sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur
dan job design.
Menurut Gibson (2005: 39) ada 3 perangkat vaiabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja seperti:
a. Variabel individual, meliputi kemampuan, ketrampilan, keluarga dan
umur.
b. Variabel organisasional, meliputi sumber daya, kepemimpinan dan
imbalan.
c. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
48
Menurut Mangkunegara (2015: 16) untuk mencapai kinerja yang
memuaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain faktor
individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan sebagaimana diungkapkan di atas pada dasarnya dapat berupa
faktor internal karyawan maupun faktor eksternal karyawan. Faktor
internal antara lain menyangkut perilaku karyawan itu sendiri, misalnya
tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam
bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja,
organisasi maupun atasan atau pimpinan karyawan yang bersangkutan.
Pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai
hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang
ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan di
tempat bekerja.
4. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2012: 260), mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan
baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
a. Kualitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan standar
hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah dari
hasil kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
49
c. Waktu produksi merupakan penilaian terhadap karyawan berdasarkan
penyelesaian pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan
tanggal yang ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal
sampai menjadi output.
d. Efektivitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan
pekerjaan yang direncanakan dengan baik, menggunakan pendekatan
yang sesuai dalam membawa pekerjaan itu keluar dan alat-alat kerja,
peralatan dan tempat kerja yang sudah diatur sebaik mungkin.
Selanjutnya diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang
dibebankan organisasi.
e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur
dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-
masing sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan kemandirian yang
dimiliki seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan
menghemat waktu karena telah mengetahui apa dan bagaimana yang
harus dilakukannya pada pekerjaan yang dihadapinya.
f. Komitmen kerja, merupakan tekad bulat untuk melakukan sesuatu
dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaan tersebut.
Apabila seorang karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi
terhadap perusahaan atau organisasi, tentu karyawan tersebut mau
50
melakukan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasi tempat ia
bekerja. Dapat diukur dari tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
G. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Untuk memberikan gambaran dan kerangka pemikiran dalam penelitian
maka perlu kiranya untuk membahas hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai
acuan dalam membandingkan penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu
sehingga akan menghasilkan suatu analisa yang sesuai dengan teori dan
penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu seperti yang dijelaskan di
bawah ini:
51
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/Judul/Sumber Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
1. Djuremi, Leonardo
Budi Hasiolan Dan
Maria Magdalena
Minarsih “Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Budaya Organisasi,
Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas
Pasar Kota Semarang”.
Journal Of
Management, Volume 2
No. 2 Maret 2016.
a. Menggunakan
variabel
lingkungan kerja,
kepemimpinan
dan kinerja.
b. Metode analisa
data
menggunakan
regresi linear
berganda.
a. Menggunakan
variabel
kepuasan kerja.
b. Sampel
penelitian di
Dinas Pasar
Kota Semarang.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1)
terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara
lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai, (2) terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja
pegawai, (3) terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan antara
kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, (4)
lingkungan kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan
berperngaruh positif dan
signifikan terhadp kinerja
pegawai.
2. Arie Puspita Wardhani,
Leonardo Budi
Hasiolan, dan Maria
Magdalena Minarsih
“Pengaruh Lingkungan
Kerja, Komunikasi dan
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus
di Dinas Kebudayaan
dan Pariwisata Kota
Semarang)”. Journal
Of Management,
Volume 2 No. 2 Maret
2016.
a. Menggunakan
variabel
lingkungan kerja,
kepemimpinan
dan kinerja.
b. Metode analisa
data
menggunakan
regresi linear
berganda.
a. Menggunakan
variabel
kepuasan kerja.
b. Sampel
penelitian di
Dinas
Kebudayaan
dan Pariwisata
Kota Semarang.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1)
terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara
lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai, (2) terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan antara
komunikasi terhadap kinerja
pegawai, (3) terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan antara
kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, (4)
lingkungan kerja,
komunikasi, dan
kepemimpinan
berperngaruh positif dan
signifikan terhadp kinerja
pegawai.
52
No. Peneliti/Judul/Sumber Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
3. Titik Rosita dan Tri
Yuniati “Pengaruh
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Komitmen
Organisasional Sebagai
Variabel Intervening”.
Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen: Volume 5,
Nomor 1, Januari 2016.
a. Menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan kinerja.
a. Menggunakan
variabel
komitmen
organisasional,
kepemimpinan,
dan lingkungan
kerja.
b. Metode analisa
data
menggunakan
analisis jalur
(path analysis).
c. Sampel
penelitian di
PT. Pharos
Indonesia
Surabaya.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja
karyawan secara positif dan
signifikan. Kepuasan kerja
berpengaruh langsung
terhadap komitmen
organisasi secara positif dan
signifikan serta komitmen
organisasi berpengaruh
positif dan signifikan secara
tidak langsungantara
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Artinya
komitmen tinggi yang
sesuai dengan kepuasan
kerja akan membawa
kinerja organisasi yang
tinggi pada PT. Pharos
Indonesia Surabaya.
4. Nela Pima
Rahmawanti, Bambang
Swasto dan Arik
Prasetya “Pengaruh
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak
Pratama Malang
Utara)”. Jurnal
Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 8 No. 2
Maret 2014.
a. Menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan kinerja
karyawan.
b. Metode analisa
data
menggunakan
regresi linear
berganda.
a. Sampel
penelitian di
Kantor
Pelayanan Pajak
Pratama Malang
Utara.
Hasil analisis regresi linear
berganda menunjukkan
bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan dan lingkungan
kerja non fisik juga
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil uji simultan
menunjukkan lingkungan
kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
53
H. Keterkaitan Antar Variabel
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemo (2009:53) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai segala sesuatu yang ada disekitar kita atau disekitar para karyawan
yang dapat mempengaruhi kondisi dirinya dalam menjalankan setiap tugas
yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat
mempengaruhi kinerja para karyawan di perusahaan. Sehingga jika
lingkungan kerja yang mendukung akan meningkatkan kinerja para
karyawan.
Lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam suatu organisasi.
Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.
Pengaturan suhu, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya
tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas
atau remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan
dengan alat-alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2006: 74). Secara
teori, semakin baik lingkungan kerja di tempat kerja maka akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan
kerja di tempat kerja maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini dilakukan oleh Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan
Dan Maria Magdalena Minarsih (2016). Menemukan bahwa lingkungan
54
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari pernyataan secara
teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya dan atas
penempatan kerja yang diberikan oleh pimpinan dimasing-masing divisi
kerja maka akan memberikan feedback baik terhadap hasil kerjanya, yang
sesuai dengan harapan perusahaan. Gaji yang diterima karyawan juga
relatif sesuai dengan harapan dari karyawan, karyawan menerima gaji
sesuai dengan jabatan kerja di perusahaan, pekerjaan yang ada tentunya
relatif sesuai dengan kemampuan kerja karyawan sehingga gaji yang
diterima dan pekerjaan yang dilakukan dapat dirasa telah memberikan
kepuasan dan peningkatan hasil kerja.
Menurut Wibowo (2013: 141) memaparkan bahwa kepuasan kerja
adalah prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai korelasi
moderat dengan kinerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover,
yang dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan
dengan turnover karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan
banyak yang merasa tidak puas maka turnover karyawan tinggi.
Hasil penelitian ini dilakukan oleh Titik Rosita dan Tri Yuniati
(2016), hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
55
langsung terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Dari
pernyataan secara teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda untuk
mencapai tujuan tertentu (Ishak dan Tanjung, 2013: 24). Kepemimpinan
merupakan suatu sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin, yang dalam
penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri si pemimpin, antara
lain harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat,
harus berani menerima risiko sendiri, harus berani bertanggung jawab
sendiri,dan perlu diingat bahwa tanggung jawab tidak boleh didelegasikan
ke bawah.
Kepemimpinan adalah tingkah laku yang mempengaruhi orang, agar
mereka memberikan kerjasamanya dalam mencapai suatu tujuan yang
menurut pertimbangan adalah perlu dan bermanfaat bagi kemajuan
organisasi, karena itu peran pemimpin sangat dibutuhkan demi tujuan
organisasi. Kepemimpinan sangat dibutuhkan guna membentuk organisasi
yang efektif dan efisien, karena peranan kepemimpinan juga dapat
mendorong pada prestasi kerja. Hal ini disebabkan pemimpin merupakan
faktor dominan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi (Griffin,
2004: 241). Semakin baik kepemimpinan yang dijalankan di instansi,
56
maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas
mereka.
Hasil penelitian ini dilakukan oleh oleh Djuremi, Leonardo Budi
Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih (2016), hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Dari pernyataan secara
teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:
H3: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
I. Kerangka Pemikiran
Menurut Hamid (2012:25), kerangka pemikiran merupakan sinetesa dari
serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya
merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi
atau alternatif solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka
pemikiran dapat berupa bagan, deskriptif kualitatif, atau bahkan gabungan
keduanya. Berdasarkan landasan teori dan hasil dari penelitian sebelumnya
serta permasalahan yang telah dikemukakan, maka kerangka pemikiran dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
57
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran
PT. Kewpie Indonesia
Lingkungan
Kerja (X1)
Kepemimpinan
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Uji Asumsi Klasik:
1. Uji Normalitas Data
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Hipotesis:
1. Uji Koefisien Determinasi
2. Uji t (Parsial)
3. Uji F (Simultan)
Kesimpulan, Implikasi dan
Saran
Kepuasan Kerja
(x2)
I. Hipotesis Penelitian
Sugiyono (2015:64) mendefinisikan hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan deskripsi
teoritis, kerangka berpikir, dan hasil-hasil penelitian yang relevan di atas,
dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan jawaban sementara dari
masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
58
Ha : β1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
Ha : β3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
4. Ho : β1,2,3,4 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
Ha : β1,2,3,4 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepuasan
kerja, dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana
peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk
menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan kerja (X1), kepuasan kerja
(X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015: 115).
Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah karyawanPT. Kewpie
Indonesia yang terletak di Jl. Boulevard Bintaro, karena populasi yang
digunakan adalah sangat banyak, maka dilakukan pengambilan sampel untuk
penelitian ini.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil
dari populasi itu (Sugiyono, 2015:116). Teknik pengambilan sampel yang
digunakan oleh penulis adalah metode sampel (judgement sampling) yaitu
sampel yang diambil sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan,
60
siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui,
dijadikan elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2012:32). Dimana
sampel yang didasarkan pertimbangan bahwa responden pernah membeli atau
memakai produk tersebut.
Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel, peneliti mencoba
menarik anggota populasi untuk menjadi sampel berdasarkan kemudahan
ditemui atau ketersediaan anggota populasi yang sudah ditentukan atau
dengan melakukan metode purposive sampling (Umar, 2010:160). Untuk
mengetahui berapa jumlah sampel yang diambil, dalam penelitian ini penulis
menggunakan rumus slovin adalah sebagai berikut:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N= Jumlah populasi
e = Batas kesalahan yang diperbolehkan atau taraf nyata (1%,5%, & 10%)
n = 122
1 + 122(0,05)2
= 122
1 + 0,31
= 122 = 93
1,31
61
C. Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode yang dilakukan penulis dalam memperoleh data yang
diperlukan dalam penyusunan penelitian ini adalah:
1. Angket
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2015:172). Peneliti mengumpulkan data dengan cara
memperoleh data melalui responden dengan menyebar beberapa pernyataan
tertulis kepada karyawan di PT. Kewpie Indonesia.
2. Library Research (Riset Kepustakaan)
Peneliti mengunjungi lembaga yang terkait dengan penelitian, seperti
perpustakaan UIN dan lembaga-lembaga lainnya yang dapat membantu
penyusunan skripsi.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan setelah
data sari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam
analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2015: 147).
Pengukuran tingkat kepentingan atas unsur lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan dilakukan dengan
62
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Riduwan dan Kuncoro, 2008:20).
Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi
menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator
yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat iteminstrument
yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden
(Riduwan dan Kuncoro, 2008:20). Instrumen pertanyaan ini akan
menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap
nilai skor seperti instrumen di bawah ini:
Tabel 3.1
Skala Likert
Sangat tidak
setuju
Tidak
Setuju
Tidak ada
pendapat
Setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu
memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti (Simamora, 2004:
63
172). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
konstruksi yang kerangka dari satu konsep, dengan menghitung Pearson’s
Product Moment Corelation. Biasanya syarat minimum yang dapat
memenuhi syarat adalah jika r > 0.3 (Sugiyono, 2015:178). Sehingga
apabila ada korelasi dengan total skor kurang dari 0.3 maka butir dalam
instrument tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang
reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang
kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama
(Simamora, 2004:177). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila
koefisien kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk
menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s
Alpha.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,
2016:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah
yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan
beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal P-Plot.
Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik
64
data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2016:91) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independent. Jika variabel independent saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel
independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independent. Jika antar
variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka
hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya
korelasi yang tinggi antar variabel independent tidak berarti bebas dari
multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya
efek kombinasi dua atau lebih variabel independent.
c. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan
65
oleh variabel independent lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap
variabel independent menjadi variabel dependent (terikat) dan diregres
terhadap variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independent yang terpilih jika dijelaskan oleh variabel
independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
tolerance< 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus
menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai
misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95.
Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai tolerance dan
VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel
independent mana sajakah yang saling berkolerasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2016:105) Uji Heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi
Heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili
berbagai ukuran (kecil, sedang, besar).
66
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas adalah dengan cara melihat grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
F. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh
dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat, yang bertujuan
untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal
antara dua atau lebih variabel bebas (Ghozali, 2015:43).
Rumus regresi linier berganda:
Dimana:
Y = Kinerja Kerja Karyawan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
67
b 1 = Koefisien regresi lingkungan kerja
X1 = Lingkungan kerja
b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja
X2 = Kepuasan kerja
b3 = Koefisien regresi kepemimpinan
X3 = Kepemimpinan
e = Standar eror
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent.
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah bisa
terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model
(Ghozali, 2016:83). Setiap tambahan satu variabel independent, maka R2
pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu, banyak peneliti
yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat
mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2,
nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independent
ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan nilai adjusted R2
dapat
bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.
Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2016:81), jika dalam uji empiris didapat
nilai adjusted R2 negatif, maka nilainya dianggap nol.
68
2. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05.
Menurut Santoso (2015:168), dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau
terikat.
3. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F
digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05.
69
Menurut Santoso (2015:120), dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau
bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau
bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
G. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Berikut merupakan operasionalisasi variabel penelitian ini adalah
lingkungan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), kepemimpinan (X3), sedangkan
untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y), yaitu:
Tabel 3.2.
Operasionalisasi Variabel
No. Variabel Sub Variabel Indikator Skala No.
butir
1. Lingkungan Kerja
(X1) (Sumber:
Sedarmayanti,
2011:2)
a. Lingkungan kerja
non fisik
b. Lingkungan kerja
fisik
1) Hubungan kerja
2) Suasana kerja
1) Tersedianya fasilitas bekerja
Ordinal 1,2
3,4
5,6
2. Kepuasan Kerja
(X2) (Sumber:
Handoko, 2011:
74)
a. Isi pekerjaan
b. Supervisi
c. Organisasi dan
manajemen
d. Kesempatan untuk
maju
e. Gaji
1) Pekerjaan yang terlalu mudah
2) Pekerjaan yang menantang
mental
1) Atasan yang menyenangkan
1) Manajemen perusahaan yang
menyenangkan
1) Pemberian kesempatan
kepada karyawan
1) Upah berupa uang
Ordinal 1
2
3
4
5
6
70
f. Rekan kerja
g. Kondisi pekerjaan
2) Fasilitas dan tunjangan
1) Rekan kerja yang ramah
2) Rekan kerja yang kooperatif
1) Kenyamanan ruangan
7
8
9
10
3. Kepemimpinan
(X3) (Sumber:
Edwin Ghiselli
dalam Handoko,
2014: 297)
a. Kemampuan dalam
kedudukannya
sebagai pengawas
b. Kebutuhan
berprestasi
c. Kecerdasan
d. Ketegasan
e. Kepercayaan diri
f. Inisiatif
1) Mengawasi seluruh tindakan
kerja dari bawahannya sesuai
dengan aturan yang ada pada
tempat kerja
1) Pemimpin mengajukan
tantangan-tantangan yang
menarik bagi bawahan
2) Merangsang bawahan untuk
mencapai tujuan
1) Pemimpin harus mempunyai
banyak akal untuk mengatasi
setiap masalah
2) Mempunyai pengetahuan dan
pengalaman yang luas
3) Pengambilan keputusan dan
pemecahan suatu masalah
1) Kemampuan untuk
mempertimbangkan segala
aspek dari keputusan yang
akan diambil
2) Menetapkan keputusan pada
waktu dan kondisi yang tepat
1) Tidak mudah terpengaruh oleh
orang lain pada saat membuat
keputusan
2) Mengetahui bagaimana
menyatukan semua bagian atau
departemen dalam sebuah
perusahaan
1) Bertindak tidak tergantung
2) Mengembangkan serangkaian
kegiatan
3) Menemukan cara-cara baru
atau inovasi
Ordinal
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
4. Kinerja Kerja
Karyawan (Y)
(Sumber: Robbins
(2014: 260)
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Waktu produksi
1) Standar hasil kerja
2) Ketepatan
3) Ketelitian
4) Kebersihan
1) Jumlah dari hasil kerja di saat
normal atau tidak normal
1) Penyelesaian pekerjaan sesuai
rencana
Ordinal
1
2
3
4
5
6
71
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen kerja
2) Memenuhi target
3) Berdasarkan tanggal yang
ditentukan
4) Waktu yang ditetapkan
1) Pekerjaan yang direncanakan
dengan baik
2) Menggunakan pendekatan
yang sesuai dalam membawa
pekerjaan itu keluar
3) Alat-alat kerja
4) Peralatan dan tempat kerja
yang sudah diatur sebaik
mungkin
1) Melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau
bimbingan dari orang lain
2) Melakukan fungsi kerjanya
masing-masing sesuai dengan
tanggung jawabnya
1) Tekad bulat untuk melakukan
sesuatu dengan niat yang
sungguh-sungguh melakukan
pekerjaan
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
72
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
PT. Kewpie Indonesia berdiri pada tahun 2013 dan memulai penjualan
pertama khusus Food Service pada bulan Oktober 2014. Dengan sertifikat
halal dan NKV, PT. Kewpie Indonesia menyediakan produk makanan halal
aman serta berkualitas untuk masyarakat Indonesia. Sejak berdiri pada tahun
1919, perhatian besar KEWPIE Group terhadap bahan baku yang dituangkan
dalam ide “Produk yang baik hanya terlahir dari bahan baku yang baik”, akan
terus dijaga dalam pembuatan produk sampai kapanpun.
Dengan ide ini juga, KEWPIE Indonesia mempersembahkan produk
halal yang aman dan terjamin, yang dibuat di lini produksi dengan kontrol
kualitas menyeluruh, bagi masyarakat Indonesia. Lalu, dengan semangat
pelopor, KEWPIE Group memasarkan mayonais dan dressing pertama di
Jepang. Berdasarkan semangat ini, di Indonesia pun kami mengusulkan
kebiasaan makan yang sehat dengan mengembangkan produk saus baru yang
lezat.
Terakhir, dengan mengutamakan konsumen, kami berusaha dengan
menerapkan ide “Kualitas Produk yang Utama”. “Mempersembahkan Rasa
yang Digemari dalam Budaya Makan Indonesia”, serta “Menciptakan Budaya
Makan yang Baru”.
73
B. Distribusi Jawaban Responden
Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap
butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian adalah
dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan
kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang
menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor, sebagai
berikut:
1. Lingkungan Kerja (X1)
Adapun dalam variabel lingkungan kerja pada kuesioner penulis
memasukkan 7 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X1)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
1. Saya menjaga hubungan
baik dengan atasan kerja
6,5% 2,2% 32,3% 38,7% 20,4% 100%
2. Saya menjaga hubungan
baik dengan rekan kerja
6,5% 0% 23,7% 38,7% 31,2% 100%
3. Semua karyawan saling
menghargai satu sama lain
10,8% 0% 18,3% 43% 28% 100%
4. Suasana di tempat kerja
saya menyenangkan
6,5% 2,2% 20,4% 53,8% 17,2% 100%
5. Lingkungan kerja saya
memberikan rasa aman
dalam bekerja
5,4% 0% 15,1% 55,9% 23,7% 100%
6. Perusahaan menyediakan
fasilitas komputer dan
printer di ruang kerja saya
0% 0% 17,2% 62,4% 20,4% 100%
7. Dekorasi di tempat bekerja
saya tidak memberikan rasa
bosan
9,7% 2,2% 18,3% 43% 26,9% 100%
Rata-rata 6,50% 0,94% 20,76% 47,93% 23,97% 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
74
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.1 di atas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase
sebesar 47,93% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden
menginginkan perusahaan menyediakan fasilitas dan suasana di tempat
kerja yang menyenangkan, sehingga dapat memberikan rasa aman
karyawan dalam bekerja.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Adapun dalam variabel kepuasan kerja pada kuesioner penulis
memasukkan 11 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
1. Tugas yang diberikan dapat
meningkatkan kemampuan
saya
0% 9,7% 29% 46,2% 15,1% 100%
2. Pekerjaan yang saya terima
dapat menambah
pengalaman saya
0% 11,8% 16,1% 66,7% 5,4% 100%
3. Atasan kerja dalam menilai
prestasi kerja karyawan
sudah secara obyektif
0% 19,4% 20,4% 55,9% 4,3% 100%
4. Saya dapat menjalankan
peraturan-peraturan
perusahaan dengan baik
0% 4,3% 15,1% 72% 8,6% 100%
5. Posisi dalam bekerja saat
ini sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki
3,2% 7,5% 24,7% 49,5% 15,1% 100%
6. Adanya kesempatan yang
diberikan perusahaan untuk
meningkatkan karir
karyawan
0% 11,8% 15,1% 65,6% 7,5% 100%
7. Sistem pemberian gaji di
tempat saya bekerja sudah
sesuai dengan beban yang
diberikan
0% 10,8% 20,4% 57% 11,8% 100%
75
8. Besar dan jenis tunjangan
kerja yang diterima sudah
sesuai dengan kebutuhan
saya
5,4% 0% 24,7% 41,9% 28% 100%
9. Hubungan dengan sesama
rekan kerja dalam bekerja
terbina dengan baik
9,7% 2,2% 18,3% 43% 26,9% 100%
10. Saya memiliki rekan kerja
yang kooperatif saat
menjalankan tugas
5,4% 3,2% 19,4% 55,9% 16,1% 100%
11. Kondisi penerangan dan
kebersihan di ruang kerja
saya cukup baik
0% 1,1% 32,3% 46,2% 20,4% 100%
Rata-rata 2% 7,44% 21% 54,54% 14,47% 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.2 di atas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase
sebesar 54,54% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang
menjalankan peraturan-peraturan perusahaan dengan baik dalam
menjalankan pekerjaannya, akan mendapatkan kesempatan dari
perusahaan untuk meningkatkan karirnya.
3. Kepemimpinan (X3)
Adapun dalam variabel lingkungan kerja pada kuesioner penulis
memasukkan 13 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan (X3)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
1. Pimpinan saya selalu
mengawasi seluruh
tindakan kerja dari
bawahannya sesuai dengan
5,4% 2,2% 29% 41,9% 21,5% 100%
76
aturan yang ada pada
tempat kerja
2. Pemimpin saya selalu
mengajukan tantangan-
tantangan yang menarik
bagi bawahan
5,4% 0% 23,7% 41,9% 29% 100%
3. Pimpinan saya selalu
memberikan semangat
kepada bawahan untuk
mencapai tujuan
9,7% 0% 17,2% 43% 30,1% 100%
4. Pimpinan saya di kantor
selalu mempunyai banyak
ide untuk mengatasi setiap
permasalahan yang
dihadapi bawahan
5,4% 2,2% 20,4% 53,8% 18,3% 100%
5. Pimpinan saya mempunyai
pengetahuan dan
pengalaman yang luas
5,4% 0% 17,2% 57% 20,4% 100%
6. Pimpinan saya selalu
berusaha untuk
mengambilan keputusan
dan pemecahan suatu
masalah dengan bijak
0% 0% 17,2% 59,1% 23,7% 100%
7. Pimpinan saya selalu
berusaha untuk
mempertimbangkan segala
aspek dari keputusan yang
akan diambil
6,5% 0% 18,3% 52,7% 22,6% 100%
8. Saya merasa pimpinan
menetapkan keputusan
pada waktu dan kondisi
yang tepat
0% 2,2% 14% 64,5% 19,4% 100%
9. Pimpinan saya tidak mudah
terpengaruh oleh orang lain
pada saat membuat
keputusan
0% 3,2% 30,1% 47,3% 19,4% 100%
10. Pimpinan saya dapat
menyatukan setiap bagian
dengan baik
5,4% 3,2% 19,4% 49,5% 22,6% 100%
11. Pimpinan saya bertindak
tidak tergantung oleh orang
lain
0% 1,1% 32,3% 46,2% 20,4% 100%
77
12. Pimpinan saya dapat
mengembnagkan variasi
kegiatan guna mencapai
tujuan organisasi
1,1% 3,2% 21,5% 46,2% 28% 100%
13. Pimpinan saya selalu
menemukan cara-cara baru
atau inovasi untuk
kemajuan perusahaan
0% 0% 22,6% 52,7% 24,7% 100%
3,41% 1,33% 22% 50,45% 23,08% 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.3 di atas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase
sebesar 50,45% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden
menganggap pemimpin yang mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang luas selalu berusaha untuk mengambilan keputusan dan pemecahan
suatu masalah dengan bijak pada waktu dan kondisi yang tepat.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Adapun dalam variabel lingkungan kerja pada kuesioner penulis
memasukkan 16 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor
1. Hasil kerja saya sesuai
dengan standar perusahaan
11,8% 0% 22,6% 34,4% 31,2% 100%
2. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
tepat waktu
7,5% 5,4% 21,5% 50,5% 15,1% 100%
3. Karyawan dapat bekerja
dengan ketelitian dalam
melaksanakan pekerjaan
yang diterima
5,4% 0% 14% 60,2% 20,4% 100%
4. Saya selalu berusaha 1,1% 0% 16,1% 63,4% 19,4% 100%
78
menjaga hasil kerja saya
5. Saya dapat mencapai target
yang telah ditetapkan
3,2% 17,2% 23,7% 41,9% 14% 100%
6. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai rencana
1,1% 0% 9,7% 72% 17,2% 100%
7. Saya memenuhi waktu yang
telah ditetapkan
1,1% 2,2% 21,5% 41,9% 33,3% 100%
8. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
berdasarkan tanggal yang
ditentukan perusahaan
0% 0% 21,5% 50,5% 28% 100%
9. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditetapkan
0% 0% 24,7% 43% 32,3% 100%
10. Saya dapat melakukan
pekerjaan sesuai dengan
rencana yang ditetapkan
0% 0% 28% 44,1% 28% 100%
11. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan strategi
yang tepat
0% 0% 20,4% 50,5% 29% 100%
12. Saya dapat menggunakan
fasilitas pekerjaan dengan
tepat sesuai dengan
ketentuan
1,1% 0% 23,7% 45,2% 30,1% 100%
13. Saya dapat menjaga perlatan
kerja yang diberikan
0% 3,2% 30,1% 46,2% 20,4% 100%
14. Saya melakukan fungsi kerja
tanpa bantuan orang lain
5,4% 3,2% 18,3% 47,3% 25,8% 100%
15. Saya melakukan fungsi kerja
masing-masing sesuai
dengan tanggung jawabnya
0% 1,1% 33,3% 46,2% 19,4% 100%
16. Saya sangat berkomitmen
dengan pekerjaan saya
1,1% 2,2% 23,7% 40,9% 32,3% 100%
2,43% 2% 22,05% 48,64% 24,74% 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.4 di atas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase
sebesar 48,64% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang
79
bekerja dengan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima
selalu berusaha menjaga hasil kerjanya.
C. Uji Deskriptif Demografi Responden
Uji deskriptif responden yang memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan
besarnya frekuensi absolute dan presentase jenis kelamin, usia, dan
pendidikan terakhir. Berikut rangkuman data mengenai karakteristik
responden ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Data Responden
No Karakteristik Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin
a. Pria
b. Wanita
32
61
34,4%
65,6%
Total 93 100%
2 Usia
a. 20-25 tahun
b. 26-31 tahun
c. 32-37 tahun
d. > 38 tahun
23
46
18
6
24,7%
49,5%
19,4%
6,5%
Total 93 100%
3 Pendidikan Terakhir
a. SMA/SMK
b. Diploma
c. S1
d. S2/S3
23
11
45
14
24,7%
11,8%
48,4%
15,1%
Total 93 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.5 memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi
responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan
persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, usia, dan
80
pendidikan terakhir. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah
responden wanita (65,6%) lebih banyak dari pria (34,4%). Proporsi terbesar
usia responden (49,5%) berumur 26-31 tahun dibandingkan dengan proporsi
usia responden (24,7%) berumur 20-25 tahun, proporsi usia responden
(19,4%) berumur 32-37 tahun, sedangkan proporsi yang paling sedikit adalah
responden yang berumur diatas 38 tahun sebesar 6,5%.
Responden yang memiliki pendidikan terakhir terbesar yaitu pada
tingkat S1 yaitu sebesar 48,4%, responden yang memiliki pendidikan terakhir
SMA/SMK sebesar 24,7%, S2/S3 sebesar 15,1%, sedangkan sisanya sebesar
11,8% memiliki pendidikan terakhir tingkat Diploma.
D. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Uji Validitas
Untuk mendapatkan data primer, penulis menyebarkan kuesioner
kepada konsumen sebanyak 93 responden. Nilai rtabel dapat diperoleh
dimana df = n-2, dalam hal ini adalah jumlah sampel atau responden. Pada
penelitian ini jumlah sampel yang digunakan (n) = 93, maka besarnya df =
93-2 = 91. Dengan alpha = 0,05, maka didapat nilai rtabel = 0,203. Berikut
ini adalah hasil yang diberikan kepada 93 responden dengan memberikan
47 pernyataan yang dibagi menjadi 4 variabel utama yaitu variabel
lingkungan kerja (X1) ada 7 indikator, variabel kepuasan kerja (X2) ada 11
indikator, variabel kepemimpinan (X3) ada 13 indikator, dan variabel
81
kinerja karyawan (Y) ada 16 indikator. Hasil uji validitas data adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Item
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
Lingkungan Kerja (X1)
LK1 0,826 0,203 Valid
LK2 0,695 0,203 Valid
LK3 0,842 0,203 Valid
LK4 0,783 0,203 Valid
LK5 0,780 0,203 Valid
LK6 0,450 0,203 Valid
LK7 0,770 0,203 Valid
Kepuasan Kerja (X2)
KK1 0,479 0,203 Valid
KK2 0,628 0,203 Valid
KK3 0,457 0,203 Valid
KK4 0,404 0,203 Valid
KK5 0,557 0,203 Valid
KK6 0,658 0,203 Valid
KK7 0,620 0,203 Valid
KK8 0,314 0,203 Valid
KK9 0,340 0,203 Valid
KK10 0,347 0,203 Valid
KK11 0,672 0,203 Valid
Kepemimpinan (X3)
K1 0,734 0,203 Valid
K2 0,710 0,203 Valid
K3 0,701 0,203 Valid
K4 0,654 0,203 Valid
K5 0,664 0,203 Valid
K6 0,406 0,203 Valid
K7 0,703 0,203 Valid
K8 0,291 0,203 Valid
K9 0,562 0,203 Valid
K10 0,774 0,203 Valid
K11 0,503 0,203 Valid
82
K12 0,797 0,203 Valid
K13 0,459 0,203 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
KI1 0,505 0,203 Valid
KI2 0,467 0,203 Valid
KI3 0,525 0,203 Valid
KI4 0,485 0,203 Valid
KI5 0,481 0,203 Valid
KI6 0,339 0,203 Valid
KI7 0,555 0,203 Valid
KI8 0,594 0,203 Valid
KI9 0,386 0,203 Valid
KI10 0,237 0,203 Valid
KI11 0,390 0,203 Valid
KI12 0,490 0,203 Valid
KI13 0,339 0,203 Valid
KI14 0,308 0,203 Valid
KI15 0,378 0,203 Valid
KI16 0,500 0,203 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari hasil tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 47
item pertanyaan yang diberikan kepada 93 responden ditemukan nilai
Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai 0,203 (rtabel) yang
berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan
kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini
mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui tingkat keandalan pengukuran, dilakukan
pengujian dengan menggunakan program komputer Microsoft Excel 2010
dan SPSS ver 19. Pengolahan dilakukan dengan menjumlahkan skor
pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel
83
jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 maka data tersebut
mempunyai keandalan yang tinggi. Adapun hasil output dari hasil uji
reabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
Items
Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0,912 7 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0,772 11 Reliabel
Kepemimpinan (X3) 0,871 13 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,808 16 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa uji reliabilitas dilakukan dengan
melihat hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,60 yaitu
bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda
akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaliknya bila alpha (α)
< 0,60 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel
tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.3. menunjukkan bahwa
semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang
cukup besar yaitu > 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang
berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
kuesioner yang handal.
84
E. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati normal.
Gambar 4.1
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari grafik P-P plot di atas terlihat bahwa sebaran data memusat
pada nilai rata-rata dan median atau nilai PP terletak di garis diagonal,
85
maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran
dan terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini
maka penelitian ini dapat diteruskan. Untuk menegaskan hasil uji
normalitas di atas maka peneliti melakukan uji kolmogorov-smirnov
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Karyawan
N 93
Normal Parametersa Mean 62.58
Std. Deviation 6.983
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .063
Negative -.068
Kolmogorov-Smirnov Z .651
Asymp. Sig. (2-tailed) .790
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji kolmogorof-Smirnov di atas, terlihat nilai
Asymp.Sig memiliki nilai > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada
penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut
layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja
karyawan berdasarkan masukan variabel independen yaitu lingkungan
kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan. Maka data penelitian layak
86
digunakan sebagai penelitian.
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem
multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja .295 3.392
Kepuasan Kerja .717 1.396
Kepemimpinan .342 2.928
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 di atas terlihat bahwa nilai Tolerance
mendekati angka 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) disekitar
angka 1 untuk setiap variabel. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko atau
dapat dikatakan bebas dari problem multikolonieritas dan dapat
digunakan dalam penelitian ini.
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variansdari residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari
87
residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas.
Gambar 4.2
Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan gambar 4.11, grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebut di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan
tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal
ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan
regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk variabel
88
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas di atas, maka
peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000
Lingkungan Kerja -.719 .224 -.494 -3.218 .092
Kepuasan Kerja -.180 .131 -.136 -1.378 .172
Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .126
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa nilai signifikan
semua variabel independen > 0,05, yang ditunujukkan dengan nilai
signifikan untuk lingkungan kerja sebesar 0,092, kepuasan kerja sebesar
0,172, dan kepemimpinan sebesar 0,126.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
F. Hasil Hipotesis
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
89
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .618a .381 .360 5.585
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.11 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,360 hal ini berarti 36% variabel
dependen kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. Sedangkan
sisanya sebesar 0,64 atau 64% (1-0,360) dijelaskan oleh faktor-faktor
lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
2. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.
Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Haditerima dan
menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05
90
maka H0 diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000
Lingkungan Kerja .719 .224 .494 3.218 .002
Kepuasan Kerja .180 .131 .136 3.378 .017
Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel coefficients di atas untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Terlihat bahwa thitung koefisien lingkungan kerja adalah 3,218,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df=91 (didapat dari rumus n-2, dimana n adalah
jumlah data, 93-2=91). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai p-value 0,002 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,218 > 1,98), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
91
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat
dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha
pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar,
nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan yang layak akan
memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam
melakukan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi
keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai sewaktu
berbeda pendapat adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas
pemikiran karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja
mereka secara terus-menerus.
Dalam penelitian ini seluruh indikator lingkungan kerja
termasuk dalam kategori baik menurut penilaian karyawan.
Lingkungan kerja dengan suasana kerja, hubungan dengan rekan
sekerja dan tersedianya fasilitas kerja yang nyaman dapat
membeikan ketenangan karyawan dalam bekerja sehingga
kinerjanya optimal.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap
individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga
diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu
bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan
92
yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari
seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya
(Rivai, 2012: 307).
Hal ini sesuai dengan penelitian Djuremi, Leonardo Budi
Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih (2016) yang menyatakan
lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Terlihat bahwa thitung koefisien kepuasan kerja adalah 3,378,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df=91 (didapat dari rumus n-2, dimana n adalah
jumlah data, 93-2=78). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel kepuasan kerja memiliki nilai p-value 0,017 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,378 > 1,98), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
93
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan PT. Kewpie
Indonesia.
Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap
individu terhadap pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan
dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja yang
tinggi diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan
energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan
karyawan dengan kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan
kerja sesuai keinginan dapat terpenuhi, maka akan menimbulkan
keinginan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualitas yang
baik pula, karena karyawan semakin puas maka akan meningkat
pula kinerjanya.
Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans (2009: 101), Robbins
(2008: 110), Handoko (2009: 87) dan Malthis (2008: 107) yang
berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan sikap
karyawan terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya.
Kepuasan karyawan dapat memberikan beberapa manfaat,
diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara
perusahaan dengan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan
94
karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat
kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan
aktual yang dirasakan oleh karyawan. Jadi, tingkat kepuasan
karyawan terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari
perbedaan antara kinerja dan evaluasi pekerjaan dan karir yang
dirasakan dengan harapan karyawan.
3) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Terlihat bahwa thitung koefisien kepemimpinan adalah 6,746,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df=91 (didapat dari rumus n-2, dimana n adalah
jumlah data, 93-2=91). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (6,746 > 1,98), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kepemimpinan sangatlah berperan penting di dalam sebuah
perusahaan. Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik atau
tegas maka kinerja karyawan akan kurang baik dan tidak mencapai
target yang ditentukan oleh perusahaan.
95
Kepemimpinan adalah tingkah laku yang mempengaruhi
orang, agar mereka memberikan kerjasamanya dalam mencapai
suatu tujuan yang menunut pertimbangan adalah perlu dan
bermanfaat bagi kemajuan organisasi, karena itu peran
pemimpinsangat dibutuhkan demi tujuan organisasi. Kepemimpinan
sangat dibutuhkan guna membentuk organisasi yang efektif dan
efisien, karena peranan kepemimpinan juga dapat mendorong pada
prestasi kerja. Hal ini disebabkan pemimpin merupakan faktor
dominan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi (Griffin,
2004).
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan
pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana
semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Pemimpin
dengan kemampuan sebagai pengawas, memiliki kebutuhan untuk
berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif
yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja
terbaiknya.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie
Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan Maria Magdalena
Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan
96
Maria Magdalena Minarsih ( 2016) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
3. Hasil Uji F (Uji Simultan)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap
variabel dependent. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.13
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1710.977 3 570.326 18.287 .000a
Residual 2775.668 89 31.187
Total 4486.645 92
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah
Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang
dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap variabel
kinerja karyawan. Dari penghitungan didapat nilai Fhitung pada model 1
didapat sebesar 18,287. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1
= 3 dan df2 = 89, didapat nilai Ftabel = 2,71. Karena nilai Fhitung (18,287)
97
> nilai Ftabel (2,71) maka dapat disimpulkan bahwa tiga variabel
independen yaitu lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan
dengan signifikan memberikan kontribusi yang besar terhadap variabel
kinerja karyawan. Sehingga model regresi yang didapatkan layak
digunakan untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara bersama-
sama antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie
Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan Maria Magdalena
Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria
Magdalena Minarsih ( 2016) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
98
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT. Kewpie Indonesia. Dapat diperoleh kesimpulan sebagai
berikut:
1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
telah dilakukan oleh Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria
Magdalena Minarsih (2016).
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans
(2009: 101), Robbins (2008: 110), Handoko (2009: 87) dan Malthis (2008:
107).
3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
telah dilakukan oleh Arie Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan
Maria Magdalena Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi
Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih ( 2016).
4. Lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kewpie
99
Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie
Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan Maria Magdalena
Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria
Magdalena Minarsih ( 2016).
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat
diberikan dalam penelitian ini sebagai berikut, yaitu:
1. Bagi Perusahaan
PT. Kewpie Indonesia sebagai penyedia produk makanan halal aman
serta berkualitas untuk masyarakat Indonesia, hendaknya memberikan
suasana lingkungan kerja yang nyaman dengan dibawah kepemimpinan
yang bijaksana sehingga kepuasan kerja karyawan dapat diperoleh dan
nantinya hasilnya kinerja karyawanpun dapat meningkat secara otomatis.
Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT.
Kewpie Indonesia tersebut diperoleh data bahwa:
a. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
menjaga hubungan baik dengan sesama rekan sekerja maupun atasan
dengan saling menghargai satu sama lain membuat suasana di tempat
kerja menjadi menyenangkan dan memberikan rasa aman dalam
bekerja, terutama apabila perusahaan juga menyediakan fasilitas kerja
dan ruang kerja dengan dekorasi yang tidak membosankan akan
berdampak pada meningkatkan semangat para karyawan guna mencapai
tujuan perusahaan.
100
b. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
produktivitas kerja karyawan dapat menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa usaha yang
telah dikeluarkan dan hasil yang didapatkan dari usaha tersebut kedua-
duanya dirasa adil dan pantas untuk dibuktikan dengan hasil kerja yang
terbaik. Hal-hal yang mendorong karyawan sehingga termotivasi dalam
menjalankan tugasnya dengan baik dapat mencakup perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan
itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua pekerjaan yang telah
dikerjakan sehingga semua itu dapat berdampak kepada kinerja
karyawan itu sendiri nantinya.
c. Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
manajer dituntut untuk dapat lebih dekat dengan para karyawan atau
turun kelapangan, guna mendengarkan keluhan dan saran dari
karyawannya. Dengan manajer yang dapat membangun budaya dan
suasana kerja yang nyaman akan berdampak pada meningkatkan
semangat para karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Dan
kenaikan gaji bagi karyawan yang bekerja dengan baik perlu
diperhatikan guna untuk memberikan hasil kerja yang maksimal.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat
kinerja suatu perusahaan secara lebih obyektif dan menyeluruh.
101
Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar
agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden
yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah
satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah
dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan
rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.
102
DAFTAR PUSTAKA
Ariantama, Yasin. 2014. Dampak Human Relation Pimpinan dalam
Meningkatkan Semangat Kerja Pegawai Disduk Capil Kabupaten
Pesawaran. Universitas Muhammadiyah Lampung, Bandar Lampung.
As’ad Mohammad. 2009. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.
Edisi IV. Yogyakarta: Liberty.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan. Jilid
Dua. Jakarta: Indeks
Effendy, O. U. 2007. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Gary
Ghiselli, E.E. & Brown, C.W. 2004. Personnel and Industrial Psychology. New
York: Mc. Graw-Hill Book. Co.
Gibson, et. al. 2005. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Griffin, R.W. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hamid, Abdul. 2012. Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: FEIS UIN Press.
Handoko, T.H. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan,
Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Henry Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Heriyanti, D. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening: Studi PT. PLN (Persero) APJ
Semarang. Semarang: Tesis Universitas Diponegoro.
103
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
L. Mathis, Robert and H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management
(Edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (2 ed). Bandung:
Alfabeta.
Martinis Yamin dan Maisah. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Masa Depan.
Bogor: IPB Press.
Nela, dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 Maret 2014.
Nitisemito, Alex. 2010. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Nugraha, Firnawan Ajie. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Tekstil PT. Kosoema Nanda Putra Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Parlinda, Vera dan M. Wahyudin. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Daya Saing Vol. 4,
02. Desember 2003.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Saskhin, Marshall dan Molly. 2011. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan. Jakarta:
Erlangga.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju.
104
___________. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2012. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Sinambela, dkk. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Umar, Husien. 2008. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Winardi. 2015. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
105
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 11 April 2018
Kepada Yth.
Karyawan PT. Kewpie Indonesia
Di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Karina Sucianti
NIM : 1111081000133
Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kewpie Indonesia”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi
responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya
saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i dengan hormat untuk memberikan penilaian
melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang
Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap
kinerja kerja karyawan PT. Kewpie Indonesia.
Semoga partisipasi yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan dapat bermanfaat untuk
kepentingan ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja
karyawan PT. Kewpie Indonesia. Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Dosen Pembimbing Peneliti
106
(Dr. Suhendra, S.Ag., MM.) (Karin Sucianti)
IDENTITAS RESPONDEN
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan
kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Usia saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) 20 - 25 tahun ( ) 26 – 31 tahun
( ) 32 – 37 tahun ( ) > 38 tahun
Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) SMA/SMK ( ) Diploma
( ) S1 ( ) S2/S3
B. Cara Pengisian kuesioner
Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan
kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban
yang tersedia.
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
107
Lingkungan Kerja (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS
Lingkungan kerja non fisik
1. Saya menjaga hubungan baik dengan atasan kerja
2. Saya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja
3. Semua karyawan saling menghargai satu sama lain
4. Suasana di tempat kerja saya menyenangkan
5. Lingkungan kerja saya memberikan rasa aman dalam
bekerja
Lingkungan kerja fisik
6. Perusahaan menyediakan fasilitas komputer dan printer di
ruang kerja saya
7. Dekorasi di tempat bekerja saya tidak memberikan rasa
bosan
108
Kepuasan Kerja (X2)
No Pernyataan STS TS N S SS
Isi Pekerjaan
1. Tugas yang diberikan dapat meningkatkan kemampuan
saya
2. Pekerjaan yang saya terima dapat menambah pengalaman
saya
Supervisi
3. Atasan kerja dalam menilai prestasi kerja karyawan
sudah secara obyektif
Organisasi dan manajemen
4. Saya dapat menjalankan peraturan-peraturan perusahaan
dengan baik
5. Posisi dalam bekerja saat ini sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki
Kesempatan untuk maju
6. Adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk
meningkatkan karir karyawan
Gaji
7. Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja sudah
sesuai dengan beban yang diberikan
8. Besar dan jenis tunjangan kerja yang diterima sudah
sesuai dengan kebutuhan saya
Rekan kerja
9. Hubungan dengan sesama rekan kerja dalam bekerja
terbina dengan baik
10. Saya memiliki rekan kerja yang kooperatif saat
menjalankan tugas
Kondisi kerja
11. Kondisi penerangan dan kebersihan di ruang kerja saya
cukup baik
109
Kepemimpinan (X3)
No Pernyataan STS TS R S SS
Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas
1. Pimpinan saya selalu mengawasi seluruh tindakan kerja
dari bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada
tempat kerja
Kebutuhan berprestasi
2. Pemimpin saya selalu mengajukan tantangan-tantangan
yang menarik bagi bawahan
3. Pimpinan saya selalu memberikan semangat kepada
bawahan untuk mencapai tujuan
Kecerdasan
4. Pimpinan saya di kantor selalu mempunyai banyak ide
untuk mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi
bawahan
5. Pimpinan saya mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang luas
6. Pimpinan saya selalu berusaha untuk mengambilan
keputusan dan pemecahan suatu masalah dengan bijak
Ketegasan
7. Pimpinan saya selalu berusaha untuk mempertimbangkan
segala aspek dari keputusan yang akan diambil
8. Saya merasa pimpinan menetapkan keputusan pada
waktu dan kondisi yang tepat
Kepercayaan diri
9. Pimpinan saya tidak mudah terpengaruh oleh orang lain
pada saat membuat keputusan
10. Pimpinan saya dapat menyatukan setiap bagian dengan
baik
Inisiatif
11. Pimpinan saya bertindak tidak tergantung oleh orang lain
12. Pimpinan saya dapat mengembnagkan variasi kegiatan
guna mencapai tujuan organisasi
13. Pimpinan saya selalu menemukan cara-cara baru atau
inovasi untuk kemajuan perusahaan
110
Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan STS TS N S SS
Kualitas kerja
1. Hasil kerja saya sesuai dengan standar perusahaan
2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tepat
waktu
3. Karyawan dapat bekerja dengan ketelitian dalam
melaksanakan pekerjaan yang diterima
4. Saya selalu berusaha menjaga hasil kerja saya
Kuantitas kerja
5. Saya dapat mencapai target yang telah ditetapkan
Waktu produksi
6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana
7. Saya memenuhi waktu yang telah ditetapkan
8. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
berdasarkan tanggal yang ditentukan perusahaan
9. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu
yang ditetapkan
Efektivitas
10. Saya dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan
11. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan strategi yang
tepat
12. Saya dapat menggunakan fasilitas pekerjaan dengan tepat
sesuai dengan ketentuan
13. Saya dapat menjaga perlatan kerja yang diberikan
Kemandirian
14. Saya melakukan fungsi kerja tanpa bantuan orang lain
15. Saya melakukan fungsi kerja masing-masing sesuai
dengan tanggung jawabnya
Komitmen kerja
16. Saya sangat berkomitmen dengan pekerjaan saya
111
Lampiran 2: Data Jawaban Responden Berdasarkan Karakteristik dan Variabel
Penelitian
Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin
1 1 36 2 71 1
2 1 37 2 72 1
3 1 38 2 73 1
4 1 39 2 74 1
5 1 40 2 75 2
6 1 41 2 76 2
7 2 42 2 77 2
8 2 43 2 78 2
9 2 44 2 79 2
10 2 45 2 80 2
11 2 46 2 81 2
12 2 47 2 82 2
13 2 48 2 83 2
14 2 49 2 84 1
15 2 50 2 85 1
16 2 51 2 86 1
17 2 52 2 87 1
18 2 53 1 88 1
19 2 54 1 89 2
20 2 55 1 90 1
21 2 56 1 91 1
22 2 57 1 92 2
23 2 58 1 93 2
24 2 59 1
25 2 60 2
26 1 61 2
27 1 62 2
28 1 63 2
29 1 64 2
30 1 65 2
31 1 66 2
112
32 1 67 2
33 2 68 2
34 2 69 2
35 2 70 1
Responden Usia Responden Usia Responden Usia
1 1 36 2 71 3
2 1 37 2 72 3
3 1 38 2 73 3
4 1 39 2 74 3
5 1 40 2 75 2
6 1 41 2 76 2
7 2 42 1 77 2
8 2 43 1 78 2
9 2 44 1 79 2
10 2 45 1 80 2
11 2 46 1 81 2
12 2 47 1 82 2
13 2 48 1 83 2
14 2 49 1 84 2
15 2 50 1 85 1
16 3 51 1 86 1
17 3 52 1 87 1
18 3 53 1 88 1
19 3 54 1 89 2
20 3 55 2 90 2
21 3 56 2 91 2
22 3 57 2 92 3
23 3 58 2 93 3
24 3 59 2
25 3 60 2
26 4 61 2
27 4 62 2
28 4 63 2
29 4 64 2
30 4 65 2
31 4 66 2
32 2 67 2
33 2 68 2
113
34 2 69 3
35 2 70 3
Responden Pendidikan Responden Pendidikan Responden Pendidikan
1 2 36 3 71 3
2 2 37 3 72 3
3 2 38 3 73 3
4 3 39 3 74 3
5 3 40 3 75 3
6 3 41 3 76 2
7 3 42 3 77 2
8 3 43 3 78 2
9 3 44 3 79 2
10 3 45 3 80 2
11 3 46 4 81 3
12 3 47 4 82 1
13 4 48 4 83 1
14 4 49 4 84 1
15 4 50 4 85 1
16 4 51 4 86 3
17 4 52 4 87 1
18 4 53 4 88 3
19 1 54 1 89 1
20 1 55 1 90 3
21 1 56 1 91 3
22 1 57 1 92 3
23 2 58 1 93 3
24 2 59 2
25 3 60 3
26 3 61 1
27 3 62 3
28 3 63 3
29 3 64 1
30 1 65 1
31 1 66 3
32 1 67 3
33 1 68 3
114
34 3 69 3
35 1 70 3
Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Responden LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TotalLK
1 4 4 3 4 4 4 3 26
2 3 3 4 3 4 4 4 25
3 3 3 3 3 4 4 3 23
4 5 5 5 5 5 5 5 35
5 3 3 3 3 4 4 3 23
6 3 4 1 3 3 4 1 19
7 4 4 5 4 5 4 5 31
8 2 5 1 2 4 4 1 19
9 4 4 4 4 4 5 4 29
10 5 5 5 4 4 4 5 32
11 4 3 4 4 4 4 4 27
12 5 5 5 4 4 4 5 32
13 1 1 1 1 1 3 1 9
14 3 4 4 5 5 5 4 30
15 4 5 4 4 4 4 4 29
16 3 3 4 4 3 3 4 24
17 4 4 5 4 4 4 5 30
18 5 3 5 4 4 4 5 30
19 4 4 5 4 5 4 5 31
20 4 4 5 3 5 4 5 30
21 5 5 5 4 4 4 5 32
22 4 3 4 4 4 4 4 27
23 5 5 5 4 4 4 5 32
24 1 1 1 1 1 3 1 9
25 3 4 4 5 5 5 4 30
26 4 5 4 4 4 4 4 29
27 3 3 4 4 3 3 4 24
28 4 4 3 4 4 4 3 26
29 3 3 4 3 4 4 4 25
30 3 3 3 3 4 4 3 23
31 5 5 5 5 5 5 5 35
115
32 3 3 3 3 4 4 3 23
33 3 4 1 3 3 4 1 19
34 4 4 5 4 5 4 5 31
35 2 5 1 2 4 4 1 19
36 4 4 4 4 4 5 4 29
Responden LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TotalLK
37 1 1 1 1 1 3 1 9
38 3 4 4 5 5 5 4 30
39 4 5 4 4 4 4 4 29
40 3 3 4 4 3 3 4 24
41 4 4 3 4 4 4 3 26
42 3 3 4 3 4 4 4 25
43 3 3 3 3 4 4 3 23
44 5 5 5 5 5 5 5 35
45 4 4 4 4 4 5 4 29
46 5 5 5 4 4 4 5 32
47 4 3 4 4 4 4 4 27
48 5 5 5 4 4 4 5 32
49 1 1 1 1 1 3 1 9
50 3 4 4 5 5 5 4 30
51 4 5 4 4 4 4 4 29
52 3 3 4 4 3 3 4 24
53 4 4 5 4 4 4 5 30
54 5 3 5 4 4 4 5 30
55 4 4 5 4 5 4 5 31
56 4 4 5 3 5 4 5 30
57 4 3 4 4 4 4 4 27
58 5 5 5 4 4 4 5 32
59 1 1 1 1 1 3 1 9
60 3 4 4 5 5 5 4 30
61 4 4 4 4 3 4 4 27
62 5 5 5 4 5 3 5 32
63 4 4 3 3 4 4 3 25
64 3 3 4 3 4 5 4 26
65 3 4 3 4 3 3 3 23
66 5 4 4 5 4 4 4 30
67 3 4 3 4 3 4 3 24
68 3 4 4 4 4 5 4 28
69 3 4 4 4 4 4 4 27
116
70 4 4 3 4 4 5 3 27
71 3 3 3 4 4 3 3 23
72 5 5 5 3 3 4 5 30
73 4 5 5 5 4 4 5 32
74 4 5 4 5 4 5 4 31
Responden LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TotalLK
75 4 4 3 3 3 4 3 24
76 4 4 5 5 5 4 5 32
77 5 5 4 4 4 5 4 31
78 3 3 4 4 4 3 4 25
79 4 4 3 3 3 4 3 24
80 4 4 4 4 4 5 4 29
81 3 4 4 3 4 4 5 27
82 4 5 4 4 4 3 4 28
83 3 5 4 3 3 3 4 25
84 4 5 4 5 5 5 4 32
85 4 5 3 4 5 5 4 30
86 5 5 4 4 5 4 4 31
87 4 5 4 5 4 4 3 29
88 3 3 3 4 4 4 4 25
89 5 5 5 4 5 4 4 32
90 4 4 4 5 5 4 4 30
91 5 5 5 4 5 4 2 30
92 1 1 1 1 3 4 3 14
93 3 4 4 5 4 3 2 25
117
Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 TotalKK
1 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 42
2 5 5 5 4 5 5 5 3 4 3 3 47
3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 38
4 3 3 4 3 4 3 3 5 5 5 5 43
5 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 37
6 5 4 4 5 4 4 3 4 1 3 4 41
7 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 42
8 3 4 4 4 4 4 5 5 1 2 5 41
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44
10 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 45
11 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 3 46
12 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47
13 4 4 4 3 4 4 4 1 1 1 3 33
14 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 43
15 2 2 2 4 2 2 2 5 4 4 4 33
16 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 37
17 3 2 2 2 1 2 2 4 5 4 4 31
18 5 3 4 4 3 3 3 3 5 4 5 42
19 2 2 2 3 2 2 2 4 5 4 4 32
20 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 43
21 5 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 47
22 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 39
23 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 46
24 3 4 4 4 4 4 4 1 1 1 3 33
25 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 43
26 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 49
27 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 43
28 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 42
29 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 40
30 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 40
31 2 2 2 4 2 2 2 5 5 5 5 36
118
32 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 35
33 3 2 2 2 1 2 2 4 1 3 4 26
34 5 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 42
35 2 2 2 3 2 2 2 5 1 2 5 28
36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44
Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 TotalKK
37 4 4 4 4 5 4 4 1 1 1 3 35
38 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 43
39 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 44
40 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 41
41 2 2 2 4 2 2 2 4 3 4 4 31
42 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 36
43 3 2 2 2 1 2 2 3 3 3 4 27
44 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 47
45 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 51
46 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4 43
47 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 37
48 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 43
49 5 4 4 5 4 4 3 1 1 1 3 35
50 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 41
51 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 45
52 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 41
53 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 44
54 5 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 49
55 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46
56 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 43
57 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 41
58 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 45
59 2 2 2 4 2 2 2 1 1 1 3 22
60 3 3 3 4 4 3 3 4 4 5 3 39
61 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44
62 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
63 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 38
64 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 37
65 2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 40
66 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 44
67 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 40
68 4 4 2 4 5 4 3 4 4 4 4 42
69 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 45
119
70 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 3 46
71 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 5 41
72 5 3 4 3 3 3 4 5 5 3 4 42
73 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 45
74 2 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 43
Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 TotalKK
75 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 40
76 3 2 3 2 3 2 2 4 5 5 4 35
77 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 2 48
78 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
79 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 41
80 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 41
81 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 41
82 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 45
83 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41
84 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 44
85 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 49
86 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 45
87 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 5 44
88 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 43
89 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 3 45
90 2 2 2 4 2 3 4 4 4 5 5 37
91 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 41
92 4 5 4 3 3 3 4 3 3 2 5 39
93 4 4 5 4 4 3 3 3 2 3 5 40
120
Variabel Kepemimpinan (X3)
Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 TotalK
1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50
2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47
3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64
5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 42
6 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
7 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 56
8 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 5 3 4 48
9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 55
10 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 56
11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50
12 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60
13 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 3 3 26
14 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 51
15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
16 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 45
17 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 52
18 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 54
19 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 55
20 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 54
21 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 57
22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 51
23 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60
24 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 4 29
25 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 3 50
26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
27 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 5 44
28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
29 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47
30 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
32 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 5 45
33 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 44
121
34 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 54
35 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 49
36 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 56
37 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 4 4 28
38 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 3 3 49
Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 TotalK
39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
40 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 45
41 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 53
42 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47
43 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 61
45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 56
46 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 57
47 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 51
48 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60
49 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 4 29
50 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 3 3 49
51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
52 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41
53 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 53
54 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 57
55 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 51
56 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53
57 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 48
58 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 58
59 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 5 30
60 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 51
61 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 56
62 5 5 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 55
63 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 44
64 3 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 54
65 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 50
66 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 58
67 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 46
68 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 54
69 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 54
70 4 4 3 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 47
71 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 50
72 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 55
73 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 53
122
74 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 53
75 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 4 2 4 41
76 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 3 51
77 5 5 4 4 4 5 5 3 2 2 2 1 3 45
78 3 3 4 4 4 3 3 5 3 4 4 3 4 47
Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 TotalK
79 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 3 2 3 39
80 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 53
81 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 55
82 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 52
83 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 52
84 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 47
85 4 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 56
86 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 3 4 4 50
87 5 5 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 4 57
88 3 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 55
89 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 53
90 5 4 4 4 4 5 1 5 4 5 5 2 3 51
91 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
92 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 57
93 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 54
123
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Responden KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 KI10 KI11 KI12 KI13 KI14 KI15 KI16 TotalKI
1 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 58
2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60
3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 69
4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 77
5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 53
6 1 3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 55
7 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 66
8 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 5 5 3 57
9 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 71
10 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 5 4 3 62
11 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 65
12 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 71
13 1 1 1 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 1 3 3 43
14 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 60
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
16 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 64
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 64
18 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 60
19 5 4 5 4 2 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 67
20 5 3 5 4 2 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 68
21 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 59
22 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 66
23 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 74
24 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 3 1 3 5 61
25 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 60
26 1 1 1 3 2 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 50
27 4 5 5 5 2 5 4 5 4 5 4 5 3 3 3 4 66
28 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 60
29 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 62
30 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 62
31 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 78
32 3 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 59
124
33 1 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 57
34 5 4 5 4 2 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 59
35 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 62
36 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 73
Responden KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 KI10 KI11 KI12 KI13 KI14 KI15 KI16 TotalKI
37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 60
38 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53
39 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 68
40 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 3 3 3 5 65
41 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 70
42 1 1 1 3 2 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 52
43 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 64
44 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 5 5 5 3 60
45 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 70
46 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 4 4 61
47 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 3 5 70
48 3 3 4 4 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 66
49 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 1 3 5 64
50 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 56
51 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 68
52 1 1 1 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 43
53 4 5 5 5 2 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 70
54 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 70
55 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 52
56 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65
57 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 57
58 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 66
59 5 3 5 4 2 4 5 5 4 4 5 5 3 1 3 5 63
60 1 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 4 58
61 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 67
62 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 59
63 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 5 3 3 3 3 60
64 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 76
65 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 59
66 4 4 4 4 1 4 5 4 5 3 3 3 4 5 4 5 62
67 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 63
68 5 5 5 5 1 5 4 5 5 3 4 3 5 5 4 4 68
69 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 69
70 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 60
125
71 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 66
72 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 75
73 3 1 3 1 1 1 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4 47
74 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 56
Responden KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 KI10 KI11 KI12 KI13 KI14 KI15 KI16 TotalKI
75 4 4 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 2 2 4 2 56
76 3 3 3 3 4 3 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 60
77 3 4 4 4 5 4 1 3 3 4 4 4 2 2 2 1 50
78 4 5 5 3 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 61
79 3 4 4 4 5 4 2 3 4 5 5 4 2 2 3 2 56
80 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 66
81 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 71
82 1 1 1 3 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 55
83 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 64
84 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 56
85 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 71
86 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 58
87 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5 4 5 73
88 3 3 4 4 3 3 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 64
89 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 70
90 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 1 5 3 3 4 59
91 4 2 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 65
92 3 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 65
93 4 1 3 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 60
126
Lampiran 3: Hasil SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden
Statistics
jeniskelamin
N Valid 93
Missing 0
jeniskelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Pria 32 34.4 34.4 34.4
Wanita 61 65.6 65.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
Statistics
Usia
N Valid 93
Missing 0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 20-25 tahun 23 24.7 24.7 24.7
26-31 tahun 46 49.5 49.5 74.2
32-37 tahun 18 19.4 19.4 93.5
> 38 tahun 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Statistics
Pendidikan
N Valid 93
Missing 0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 23 24.7 24.7 24.7
127
Diploma 11 11.8 11.8 36.6
S1 45 48.4 48.4 84.9
S2/S3 14 15.1 15.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Lampiran 4: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Lingkungan Kerja (X1)
LK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 8.6
Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 40.9
Setuju 36 38.7 38.7 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 30.1
Setuju 36 38.7 38.7 68.8
Sangat Setuju 29 31.2 31.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 10 10.8 10.8 10.8
Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 29.0
Setuju 40 43.0 43.0 72.0
Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 8.6
Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 29.0
128
Setuju 50 53.8 53.8 82.8
Sangat Setuju 16 17.2 17.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 20.4
Setuju 52 55.9 55.9 76.3
Sangat Setuju 22 23.7 23.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 17.2
Setuju 58 62.4 62.4 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
LK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 9 9.7 9.7 9.7
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 11.8
Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 30.1
Setuju 40 43.0 43.0 73.1
Sangat Setuju 25 26.9 26.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
129
Lampiran 5: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel Kepuasan
Kerja (X2)
KK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 9 9.7 9.7 9.7
Ragu-Ragu 27 29.0 29.0 38.7
Setuju 43 46.2 46.2 84.9
Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 11 11.8 11.8 11.8
Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 28.0
Setuju 62 66.7 66.7 94.6
Sangat Setuju 5 5.4 5.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 18 19.4 19.4 19.4
Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 39.8
Setuju 52 55.9 55.9 95.7
Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 4 4.3 4.3 4.3
Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 19.4
Setuju 67 72.0 72.0 91.4
Sangat Setuju 8 8.6 8.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
130
KK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 3.2 3.2 3.2
Tidak Setuju 7 7.5 7.5 10.8
Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 35.5
Setuju 46 49.5 49.5 84.9
Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 11 11.8 11.8 11.8
Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 26.9
Setuju 61 65.6 65.6 92.5
Sangat Setuju 7 7.5 7.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 10 10.8 10.8 10.8
Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 31.2
Setuju 53 57.0 57.0 88.2
Sangat Setuju 11 11.8 11.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 30.1
Setuju 39 41.9 41.9 72.0
Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
131
KK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 9 9.7 9.7 9.7
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 11.8
Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 30.1
Setuju 40 43.0 43.0 73.1
Sangat Setuju 25 26.9 26.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Tidak Setuju 3 3.2 3.2 8.6
Ragu-Ragu 18 19.4 19.4 28.0
Setuju 52 55.9 55.9 83.9
Sangat Setuju 15 16.1 16.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
KK11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 33.3
Setuju 43 46.2 46.2 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
132
Lampiran 6: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel
Kepemimpinan (X3)
K1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 7.5
Ragu-Ragu 27 29.0 29.0 36.6
Setuju 39 41.9 41.9 78.5
Sangat Setuju 20 21.5 21.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
K2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 29.0
Setuju 39 41.9 41.9 71.0
Sangat Setuju 27 29.0 29.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
K3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 9 9.7 9.7 9.7
Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 26.9
Setuju 40 43.0 43.0 69.9
Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
K4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 7.5
Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 28.0
Setuju 50 53.8 53.8 81.7
133
Sangat Setuju 17 18.3 18.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
K5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 22.6
Setuju 53 57.0 57.0 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
K6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 17.2
Setuju 55 59.1 59.1 76.3
Sangat Setuju 22 23.7 23.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
K7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5
Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 24.7
Setuju 49 52.7 52.7 77.4
Sangat Setuju 21 22.6 22.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
K8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.2 2.2 2.2
Ragu-Ragu 13 14.0 14.0 16.1
Setuju 60 64.5 64.5 80.6
Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
134
K9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 3.2 3.2 3.2
Ragu-Ragu 28 30.1 30.1 33.3
Setuju 44 47.3 47.3 80.6
Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
K10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Tidak Setuju 3 3.2 3.2 8.6
Ragu-Ragu 18 19.4 19.4 28.0
Setuju 46 49.5 49.5 77.4
Sangat Setuju 21 22.6 22.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
K11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 33.3
Setuju 43 46.2 46.2 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
135
K12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 3 3.2 3.2 4.3
Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 25.8
Setuju 43 46.2 46.2 72.0
Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
K13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 21 22.6 22.6 22.6
Setuju 49 52.7 52.7 75.3
Sangat Setuju 23 24.7 24.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
136
Lampiran 7: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
KI1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 11 11.8 11.8 11.8
Ragu-Ragu 21 22.6 22.6 34.4
Setuju 32 34.4 34.4 68.8
Sangat Setuju 29 31.2 31.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 7 7.5 7.5 7.5
Tidak Setuju 5 5.4 5.4 12.9
Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 34.4
Setuju 47 50.5 50.5 84.9
Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Ragu-Ragu 13 14.0 14.0 19.4
Setuju 56 60.2 60.2 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 17.2
Setuju 59 63.4 63.4 80.6
Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0
137
KI4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 17.2
Setuju 59 63.4 63.4 80.6
Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 3.2 3.2 3.2
Tidak Setuju 16 17.2 17.2 20.4
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 44.1
Setuju 39 41.9 41.9 86.0
Sangat Setuju 13 14.0 14.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 9 9.7 9.7 10.8
Setuju 67 72.0 72.0 82.8
Sangat Setuju 16 17.2 17.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 3.2
Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 24.7
Setuju 39 41.9 41.9 66.7
Sangat Setuju 31 33.3 33.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI8
138
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 21.5
Setuju 47 50.5 50.5 72.0
Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 24.7
Setuju 40 43.0 43.0 67.7
Sangat Setuju 30 32.3 32.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 26 28.0 28.0 28.0
Setuju 41 44.1 44.1 72.0
Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 20.4
Setuju 47 50.5 50.5 71.0
Sangat Setuju 27 29.0 29.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 24.7
Setuju 42 45.2 45.2 69.9
Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0
139
KI12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 24.7
Setuju 42 45.2 45.2 69.9
Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 3.2 3.2 3.2
Ragu-Ragu 28 30.1 30.1 33.3
Setuju 43 46.2 46.2 79.6
Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 5.4 5.4 5.4
Tidak Setuju 3 3.2 3.2 8.6
Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 26.9
Setuju 44 47.3 47.3 74.2
Sangat Setuju 24 25.8 25.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-Ragu 31 33.3 33.3 34.4
Setuju 43 46.2 46.2 80.6
Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
KI16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
140
Tidak Setuju 2 2.2 2.2 3.2
Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 26.9
Setuju 38 40.9 40.9 67.7
Sangat Setuju 30 32.3 32.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Lampiran 8: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Lingkungan Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 93 100.0
Excludeda 0 .0
Total 93 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.912 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
LK1 23.10 23.588 .826 .889
LK2 22.86 24.556 .695 .903
LK3 22.97 22.227 .842 .887
LK4 23.01 24.359 .783 .894
LK5 22.82 24.847 .780 .895
141
LK6 22.71 29.600 .450 .924
LK7 22.99 23.011 .770 .896
Lampiran 9: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kepuasan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 93 100.0
Excludeda 0 .0
Total 93 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.772 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
KK1 37.23 23.525 .479 .748
KK2 37.24 23.052 .628 .733
KK3 37.44 23.684 .457 .751
KK4 37.04 25.281 .404 .759
KK5 37.24 22.378 .557 .737
KK6 37.20 22.708 .658 .729
KK7 37.19 22.701 .620 .732
142
KK8 37.02 24.108 .314 .770
KK9 37.14 23.035 .340 .771
KK10 37.15 24.042 .347 .764
KK11 37.03 27.749 .672 .797
Lampiran 10: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kepemimpinan (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 93 100.0
Excludeda 0 .0
Total 93 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.871 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
K1 46.78 42.018 .734 .850
K2 46.61 42.283 .710 .851
K3 46.67 40.899 .701 .852
K4 46.73 43.416 .654 .855
K5 46.63 43.626 .664 .855
K6 46.44 48.554 .406 .869
K7 46.66 42.532 .703 .852
K8 46.49 49.492 .291 .873
143
K9 46.68 46.069 .562 .861
K10 46.70 41.561 .774 .847
K11 46.65 46.884 .503 .864
K12 46.54 50.664 .797 .885
K13 46.48 50.665 .459 .880
Lampiran 11: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 93 100.0
Excludeda 0 .0
Total 93 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.808 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
KI1 58.85 39.347 .505 .791
KI2 58.98 41.326 .467 .793
KI3 58.68 41.764 .525 .789
KI4 58.58 43.964 .485 .794
KI5 59.12 45.171 .481 .816
KI6 58.54 45.621 .339 .802
KI7 58.54 41.860 .555 .787
KI8 58.52 42.796 .594 .787
KI9 58.51 44.318 .386 .799
144
KI10 58.58 45.790 .237 .807
KI11 58.49 44.622 .390 .799
KI12 58.55 42.989 .490 .792
KI13 58.74 44.607 .339 .802
KI14 58.73 43.568 .308 .806
KI15 58.74 44.476 .378 .799
KI16 58.57 42.378 .500 .791
Lampiran 12: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Regresi Linear Berganda
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
a
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .618a .381 .360 5.585 2.410
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1710.977 3 570.326 18.287 .000a
Residual 2775.668 89 31.187
Total 4486.645 92
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficients
a
145
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000
Lingkungan Kerja .719 .224 .494 3.218 .002 .295 3.392
Kepuasan Kerja .180 .131 .136 3.378 .017 .717 1.396
Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .000 .342 2.928
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
146
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Karyawan
N 93
Normal Parametersa Mean 62.58
Std. Deviation 6.983
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .063
Negative -.068
Kolmogorov-Smirnov Z .651
Asymp. Sig. (2-tailed) .790
a. Test distribution is Normal.