PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF …/Pengaruh... · ”jangan pernah mengatakan ragu...

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK

LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR

KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI

SKRIPSI

Oleh :

ENDAH YULIATI

K 7405004

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

ii

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK

LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR

KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI

Oleh :

ENDAH YULIATI

K 7405004

Skripsi

Ditulis dan diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar

Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

iii

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji

Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Persetujuan Pembimbing

Pembimbing I

Dra. Kristiani, M.Si NIP. 196804 198903 2 002

Pembimbing II Fery Setyowibowo, S.E, M.M NIP. 19750222 200604 1 001

iv

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari : Rabu

Tanggal : 3 Februari 2010

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang Tanda tangan

Ketua : Sudarno, S.Pd, M,Pd ……………………

Sekretaris : Jonet Ariyanto N, S.E.,M.M ……………………

Anggota I : Dra. Kristiani, M.Si ……………………

Anggota II : Fery Setyo Wibowo, S.E, M.M ……………………

Disahkan oleh

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Dekan,

Prof. Dr. M. Furqon H. M.Pd NIP. 1960 07 27 1987 02.1.001

v

ABSTRAK

Endah Yuliati. K7405004. PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN KANTOR KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2010.

Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (2) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan, (3) untuk mengetahui mana diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif jenis studi kasus. Populasinya adalah seluruh karyawan kantor Kecamatan Bringin sejumlah 35 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan angket, observasi dan dokumentasi. Tryout dilakukan terhadap 20 responden di luar sampel, dengan 20 item soal valid dan reliabel. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disampaikan bahwa (1) hasil perhitungan data untuk variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki tingkat signifikansi 0,016, variabel kesempatan untuk mengembangkan diri memiliki tingkat signifikansi 0,036, variabel pendapatan yang memadai memiliki tingkat signifikansi 0,000, variabel tingkat pendidikan memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, (2) hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. (3) Berdasarkan persamaan garis regresi, Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan paling banyak memberikan konstribusi terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibanding variabel bebas lainnya.

vi

ABSTRACT

Endah Yuliati. K7405004. THE EFFECT OF QUALITY OF WORK LIFE ON PRODUCTIVITY WORKER EMPLOYEE IN KECAMATAN BRINGIN COMPANY REGENT NGAWI. Thesis. Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of Surakarta Sebelas Maret University, January 2010.

The objectives of research are (1) to find out whether there is or not

significant effect of quality of work life (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) partially on the productivity worker employee (2) to find out whether there is or not significant effect of quality of work life (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) simultaneous on the productivity worker employee (3) to find variable of quality of work life that have the most big of contribution for productivity worker employee.

This study employed a descriptive quantitative method. The population was all employees of kecamatan bringin company regent ngawi , as many as 35 employee. Techniques of collecting data employed were questionnaire, observation, documentation. Tryout was conducted to 20 respondents outside sample, with 20 valid or reliable items. Technique of analyzing data employed was a multiple-linear regression.

Based on the result of research it can be concluded that (1) the result of data estimation for the participation take in resolution variable has significance level of 0.016, opportunity to expending self level of 0.036, enough income level of 0.000, level education level of 0.000. Because this probability is less than 0.05, so (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) can effect significant partially on the productivity worker employee (2) the result F-test obtains the probability value of 0.000. Because the probability (0.000) is less than 0.05, it can be concluded that the variables of (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) affects simultaneously the productivity worker employee.(3) based on the similarity of regression line, Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 can be shows that level education variable (X4) with value 1,588 the most contribution for productivity worker employee variable (Y) between other variable.

vii

MOTTO

”Hidup yang berguna adalah hidup yang bukan hanya untuk dirinya sendiri, tetapi juga

untuk orang-orang yang kita cinta dan sayangi”.

(Penulis)

”jangan pernah mengatakan ragu pada suatu cita-cita yang ingin kita raih”

(Penulis)

”Jika engkau tak bisa memberikan apa-apa kepada orang-orang disekitarmu, maka berikanlah

senyumannu. Jika senyumanmu terbalaskan, maka begitu berartinya senyumanmu karena bisa

memberikan energi positif kepada orang lain”

(Penulis)

”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

Maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh

urusan yang lain.”

(QS. Alam Nasyrah: 6-7)

”Orang yang bahagia adalah yang dapat mengambil pelajaran dari peristiwa yang di alami

orang lain”

(HR Al Baihaqi)

viii

PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan untuk:

© Bapak ibu tercinta, terima kasih atas segala restu, doa, dukungan dan kasih

sayangnya sehingga aku mampu menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.

© Kakakku tersayang mbak Nana, terimakasih selama ini telah menjadi

orang tua keduaku dimana tempat berbagi dan selalu mendukungku.

© Keisya keponakanku tersayang, jadilah keponakan yang membanggakan

untuk tante.

© Mas Adi tersayang, terima kasih atas segalanya. Doa, dukungan, semangat

dan nasehat-nasehatnya sehingga aku bisa menyelesaikan semua ini

walaupun jalan yang dilewati titak mudah.

© Temen-temen baikku Prapti, Nurla, Mbak ari, Irma, Mbak Bekti, Tiwik,

Mbak Mel, Ana, Eka. Kalian semua adalah teman-teman terbaikku,

terimakasih atas semuanya. Banyak hal yang harus kita lalui untuk

mendapatkan semua ini, tetapi kita tetap semangat dan saling memotivasi.

Kita selalu percaya, disetiap perjuangan yang kita lakukan pasti akan ada

akhir yang indah.

© Teman-teman PTN 2005, I Love U all.

© Almamater

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga peneliti

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul ” PENGARUH KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR KECAMATAN

BRINGIN KABUPATEN NGAWI.

Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian

persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi

Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mengalami hambatan dan

kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini

dapat selesai. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, apabila

dalam kesempatan ini peneliti dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala

bentuk bantuannya kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, yang telah menyetujui

penyusunan skripsi ini.

3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

UNS, yang telah memberikan ijin dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ketua program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS,

yang telah memberikan ijin atas penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Kristiani, M.Si , selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan

dan pengarahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

6. Fery Setyowibowo, S.E, M.M, selaku Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan dan pengarahan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini.

x

7. Sukoco, S.sos yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan

penelitian.

8. Berbagai pihak yang telah memberikan bantuan dan pengarahan yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu.

Segala kritik dan saran sangat penulis harapkan dari pembaca guna dapat

memperbaiki penulisan yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

semua pihak.

Surakarta, Februari 2010

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PENGAJUAN................................................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ iii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iv

ABSTRAK........................................................................................................... v

MOTTO ............................................................................................................. vii

PERSEMBAHAN............................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix

DAFTAR ISI........................................................................................................ x

DAFTAR TABEL............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah........................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah................................................................................. 6

C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 6

D. Perumusan Masalah ................................................................................. 8

E. Tujuan penelitian...................................................................................... 8

F. Manfaat penelitian.................................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI............................................................................ 11

A. Tinjauan Pustaka .................................................................................... 11

1. Kualitas Kehidupan Kerja................................................................ 11

a. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja........................................ 11

b. Keunggulan Program ................................................................. 12

c. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja.................................... 15

2. Produktivitas Kerja .......................................................................... 18

a. Pengertian Produktivitas Kerja .................................................. 18

b. Sumber-sumber Kualitas Produktivitas Kerja............................ 21

c. Pengukuran Produktivitas Kerja ................................................ 23

xii

B. Penelitian Yang Relevan........................................................................ 25

C. Kerangka Berfikir .................................................................................. 26

D. Hipotesis................................................................................................. 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 30

A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 30

B. Metode Penelitian .................................................................................. 30

C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 32

D. Teknik Pengumpulan Data..................................................................... 32

E. Teknik Analisis Data.............................................................................. 36

BAB IV HASIL PENELITIAN ..........................................................................41

A. Deskripsi Data Variabel penelitian..........................................................41

B. Pengujian Persyaratan Analisis ...............................................................42

C. Pengujian Hipotesis .................................................................................45

D. Pembahasan Hasil Analisis Data .............................................................48

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN.............................................50

A. Simpulan..................................................................................................50

B. Implikasi ..................................................................................................51

C. Saran ........................................................................................................52

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................54

LAMPIRAN........................................................................................................57

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel. 1. Pendapat Masyarakat Atas Pelayanan dan Produktivitas Kerja

Karyawan Kantor Kecamatan Bringin................................................... 3

Tabel. 2. Deskripsi Data..................................................................................... 41

Tabel. 3. Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 42

Tabel. 4. Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................ 43

Tabel. 5. Model Summary.................................................................................. 46

Tabel. 6. Uji t ..................................................................................................... 46

Tabel. 7. Uji F .................................................................................................... 47

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gb. 1. Gambar Paradikma Kerangka Pemikiran................................................ 27

Gb. 2. Grafik Scatterplot (diagram pencar)........................................................ 44

Gb. 3. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual............... 45

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Jadwal Menyusun Skripsi ............................................................ 57

Lampiran 2. Kisi-Kisi Angket dan Angket....................................................... 58

Lampiran 3. Data Tabulasi try Out ................................................................... 66

Lampiran 4. Uji Validitas Dan Reliabilitas Tryout .......................................... 68

Lampiran 5. Skor Hasil Angket Penelitian ....................................................... 72

Lampiran 6. Data Induk Penelitian................................................................... 74

Lampiran 7. Deskripsi Data Penelitian............................................................. 75

Lampiran 8. Uji Prasarat analisis...................................................................... 78

Lampiran 9. Daftar populasi ............................................................................. 85

Lampiran 10. Struktur Oraganisasi Kecamatan Bringin 2009........................... 87

Lampiran 11. Surat Keputusan Dekan Tentang Ijin Menyusun Skripsi ............. 88

Lampiran 12. Surat Ijin Menyusun Skripsi Dari Dekan ..................................... 89

Lampiran 13. Surat Ijin Reserch/Tryout Kepada Kantor Kecamatan Bringin ... 90

Lampiran 14. Surat Keterangan Penelitian Dari Kantor Kecamatan Bringin .... 91

Lampiran 15. Daftar Urutan Kepangkatan PNS Gol Ruang IA keatas unit

organisasi Kecamatan Bringin Tahun 20010 ..................................................... 92

Lampiran 16. Bukti Undangan Diklat/ Penataran dari Dinas ............................ 95

Lampiran 17. Daftar Hadir Staf Meeting dan Notulen ...................................... 99

xvi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat

disegala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia telah

mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Persaingan di dunia

bisnis yang ketat menghadapkan organisasi pada layanan publik yang dapat

memiliki daya saing kuat dan efisiensi. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain

diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam suatu

organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang,

sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia yang memilih

teknologi yang digunakan, manusia yang mencari modal, manusia yang

mengunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi keunggulan

bersaing yang terus menerus. Oleh karena itu, pengelolaan SDM dalam suatu

organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting (Soekidjo Notoadmodjo, 2003).

Pada dasarnya masalah SDM berkaitan erat dengan masalah produktivitas

tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas, keadaan SDM Indonesia

kualitasnya tergolong rendah. Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh tingkat

pendidikan yang ditamatkan, berimplikasi kepada tingkat produktivitas pekerja

tersebut. Menurut Hasan Sabili (2003) berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan

(UNDP) Organisasi Perserikatan Bangsa-Bangsa pada tahun 2002 sekitar 35

persen penduduk usia sepuluh tahun ke atas tidak atau belum menamatkan sekolah

dasar dan hanya 19 persen yang dapat menyelesaikan pendidikan SLTA, dari yang

menamatkan SLTA tersebut hanya 1,7 persen yang berhasil menyelesaikan

pendidikan setingkat Universitas. Indonesia menempati ranking yang sangat

rendah, yakni urutan 112 dari 172 negara di dunia. Dengan keadaan seperti itu,

maka produktivitas SDM masih perlu ditingkatkan.

1

xvii

Kantor Kecamatan Bringin merupakan salah satu lembaga pemerintahan

yang bertugas mengatur dan memberikan pelayanan kepada masyarakat

khususnya di wilayah kecamatan Bringin. Hal ini dijelaskan dalam Perda

Kabupaten Ngawi Nomor 11 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja

Kelurahan (Lembaran Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2008 Nomor 12) Bab I

Pasal I menyebutkan “kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai perangkat

daerah Kabupaten Ngawi. Pemerintah kecamatan adalah pemerintah kecamatan di

Kabupaten Ngawi yang terdiri dari camat, seketariat kecematan dan seksi-seksi”.

Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu kecamatan yang masih

tertinggal di wilayah Kabupaten Ngawi. Kecamatan ini terletak di wilayah

pedalaman yang aksesnya cenderung sulit dijangkau. Hal ini berpengaruh pada

manajemen kantor kecamatan Bringin tersebut, manajemennya cenderung masih

lemah. Terlihat dari banyaknya kelonggaran-kelonggaran atas peraturan yang ada

di dalamya, sehingga membuat para pegawai kurang disiplin dalam menaati

peraturan yang ada.

Produktivitas kerja PNS juga bisa dilihat dari disiplin kerjanya. Ironisnya

ketidakdisiplinan dalam bekerja ini banyak dilakukan oleh semua tingkatan PNS.

Tentunya ketidakdisiplinan ini juga akan berdampak kepada masyarakat karena

mereka merupakan abdi masyarakat yang tugasnya adalah memberikan pelayanan

publik, jika mereka tidak disiplin dalam bekerja akan sangat memungkinkan

pelayanan yang diberikan kurang memuaskan dan pekerjaannya pun mengalami

hambatan atau selesai tidak tepat waktu. Korupsi waktu memang merupakan

wujud ketidakdisiplinan kerja yang banyak dilakukan oleh PNS. Korupsi waktu

memang seperti tidak terasa hilangnya, tetapi kalau dihitung dalam jumlah uang

yang diberikan sebagai bentuk gaji dan dibandingkan dengan produktivitas yang

dihasilkan maka nilai koropsinya ternyata cukup besar. Menurut Marhadi (2005)

PNS (Pegawai Negeri Sipil) sesuai aturan bekerja sesuai dengan jam kerja yang

ditetapkan yaitu masuk jam 07.00 Wib pulang jam 13.30 Wib atau kepada

pegawai tertentu yang bekerja 5 hari seminggu masuk pukul 07.00 Wib pulang

jam 15.00 Wib kecuali hari jum’at. Ada juga yang bekerja diluar jam kerjanya,

xviii

sesuai dengan profesinya yang mengharuskan bekerja di luar jam kerja. Pada

umumnya, PNS bekerja dalam seminggu selama 40 jam.

Untuk melihat bagaimana produktivitas kerja karyawan Kantor Kecamatan

Bringin, maka peneliti mengadakan survei awal dilapangan dengan meminta

pendapat dari masyarakat yang membutuhkan pelayanan di Kantor Kecamatan

Bringin yang berjumlah 17 orang. Pendapat dapat disampaikan melalui pengisian

angket yang sudah berisi pertanyaan kepada masyarakat tentang karyawan kantor

Kecamatan Bringin dengan alternative jawaban yang disediakan; Baik, Kurang

Baik.

Tabel.1

Tabel Pendapat Masyarakat Atas Pelayanan dan Produktivitas Kerja

Karyawan Kantor Kecamatan bringin

No Pertanyaan B KB

1. Menurut anda bagaimanakah kedisiplinan

kerja karyawan di kantor Kecamatan Bringin?

7

Orang

10

Orang

2. Bagaimana ketepatan waktu karyawan kantor

Kecamatan Bringin dalam menyelesaikan

pekerjaannya?

7

Orang

10

Orang

3. Bagaimanakah tanggung jawab karyawan

kantor Kecamatan bringin?

8

Orang

9

Orang

4. Bagaimanakah tingkat kepuasan anda dengan

pelayanan yang diberikan oleh karyawan

kantor Kecamatan Bringin?

6

Orang

11

Orang

5. Bagaimanakah tingkat keramahan karyawan

kantor Kecamatan Bringin dalam memberikan

pelayanan kepada anda?

8

Orang

9

Orang

6. Bagaimanakah kemudahan informasi yang

anda dapat mengenai pemberian pelayanan

kepada masyarakat?

7

Orang

10

Orang

7. Menurut anda bagaimanakah kinerja karyawan 5 12

xix

kantor Kecamatan Bringin? Orang Orang

Sumber: Data Primer

Dari hasil survei awal menunjukkan bahwa ketidakdisiplinan dalam

bekerja ternyata juga dilakukan oleh karyawan Kantor Kecamatan Bringin.

Berdasarkan survei di lapangan bentuk ketidakdisiplinan itu juga lebih banyak

dalam bentuk korupsi waktu, seperti kadang terlambat, meninggalkan tempat kerja

sebelum waktunya sehingga terkadang pelayanaan yang diberikan kepada

masyarakat kurang memuaskan. Sebagai contoh ada masyarakat yang ingin

mendapatkan pelayanan harus menunggu lama karena petugasnya belum datang

atau pergi tidak berada di tempat kerja tanpa alasan yang jelas ketika masih jam

kerja. Selain itu terkadang pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya karena

ketidakdisiplinan itu. Hal ini cukup mencengangkan karena kinerja suatu

kecamatan itu bisa menentukan keberhasilan dari wilayah kecamatan itu. Jika

dibiarkan terus menerus keadaan seperti ini maka lama kelamaan produktivitas

kerja karyawan itu sendiri akan terus menerus mengalami penurunan juga. Oleh

karena itu perlu penanganan khususnya dibidang peningkatan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang ada di dalamnya.

Menurut Sony Sumarsono (2004) dalam kaitannya dengan pencapaian

tugas peningkatan SDM, maka peran dari manajemen SDM adalah sangat penting.

Melalui manajemen SDM, aspek produktivitas dapat lebih diarahkan secara

efektif dan efisien, khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu

organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat

menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam

organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok,

serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif.

Suasana kerja sebagaimana tergambar seperti di atas, akan menciptakan

kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya

tujuan organisasi. Kualitas kehidupan kerja sangat berkaitan dengan kepentingan

kelompok manusia dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja adalah suatu

konsep yang mencakup kualitas yang dirasa (dalam hati pegawai) dari semua

aspek keanggotaannya dari organisasi itu. Hal-hal yang dirasa oleh individu dalam

xx

organisasi tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomis, tetapi juga

kepentingan yang berkaitan dengan nilai-nilai pribadi dan sosial dari individu,

sehingga mencakup kepuasan pribadi dan kepuasan psikologis semua faktor-

faktor kepuasan ini akan membentuk konsep kualitas kehidupan kerja (Wahtini,

2002).

Keterangan di atas didasarkan bahwa Quality of Work Life (QWL)

seseorang berhubungan dengan beberapa perilaku baik di dalam maupun di luar

pekerjaan. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan

positive feeling yang lebih besar, self sistem yang lebih tinggi, peningkatan job

satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi yang pada akirnya

peningkatan kualitas kehidupan kerja akan mengurangi tingkat absensi.

Terciptanya kualitas kehidupan kerja yang baik menimbulkan kepuasan

karyawan karena keinginan, kebutuhan dan nilai-nilai karyawan dapat terpenuhi

dalam organisasi tersebut. Hal ini akan memotivasi semangat kerja karyawan yang

penuh gairah, tanggung jawab dan memberikan konstribusi pada kepuasan pribadi

dan psikologisnya sehingga produktivitas kerja karyawan itu juga diharapkan

meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja

memberikan karyawan untuk memanfaatkan statusnya sebagai makhluk sosial

secara optimal dalam mendukung pelaksanaan kerjanya.

Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Bringin, termasuk masih

berada dalam suatu kerangka organisasi. Setiap organisasi pasti memiliki QWL.

Para pegawai Kantor Kecamatan Bringin sebagai aparatur Negara yang

memberikan pelayanan di unit kerjanya. Pelayanan Kantor Kecamatan Bringin

agar sesuai dengan harapan masyarakat, maka keberadaan SDM yang berkualitas

merupakan pangkal dari segalanya. Dengan demikian akan tercipta iklim dalam

organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap layanan yang diberikan

kepada masyarakat. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneliti “Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Produktivitas

Karyawan Di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi”

xxi

B. Identifikasi Masalah

Suatu penelitian ilmiah diperlukan adanya identifikasi masalah.

Identifikasi masalah merupakan pengenalan masalah-masalah yang berkaitan

dengan variabel-variabel yang diteliti. Dari latar belakang masalah di atas dapat

diidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Masih banyak organisasi yang tidak memperhatikan bagaimana kualitas

SDM yang ada di dalamnya.

2. Keadaan SDM di Indonesia apabila diukur dari tingkat produktivitasnya

masih tegolong rendah.

3. Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu organisasi di bidang

layanan publik yang memerlukan SDM yang berkualitas di dalamnya.

4. Tenaga kerja/ karyawan perlu diperlakukan sebagai manusia bermartabat,

tetapi pada kenyataannya banyak perusahaan/organisasi yang belum bisa

memperlakukan manusia sebagaimana mestinya.

5. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi

tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-

individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar

individu dengan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif.

6. Semakin baik kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) maka

produktivitas kerja yang akan dicapai juga akan semakin baik.

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah sangat diperlukan dalam penelitian agar

permasalahan yang diteliti dapat dikaji dan dijawab secara mendalam serta

menimbulkan meluasnya masalah yang dikaji. Pembatasan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ruang Lingkup Permasalah

Ruang lingkup yang dibahas dalam penelitian ini adalah mengenai

pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap produktivitas

xxii

kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Definisi masing-

masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat

membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam

suatu organisasi.

2. Kualitas kehidupan kerja (QWL) adalah suatu pendekatan sistem

manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM

dalam organisasi sebagai suatu upaya pemimpin untuk memenuhi

kebutuhan anggota maupun organisasi secara silmutan dan terus menerus.

3. Produktivitas adalah prestasi kerja atau kinerja yang dicapai oleh

karyawan.

4. Kerja adalah pengorbanan jasa jasmani dan pikiran untuk menghasilkan

barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.

5. Karyawan adalah tenaga kerja yang berkarya dalam organisasi untuk

memperoleh kepuasan.

6. Kantor Kecamatan Bringin merupakan salah satu lembaga pemerintahan

yang bertugas mengatur dan memberikan pelayanan kepada masyarakat

khususnya di wilayah Kecamatan Bringin yang masuk dalam wilayah

pemerintahan Kabupaten Ngawi.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi fokus masalah untuk

diteliti. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 116) “Variabel adalah obyek

penelitian yang bervariasi”. Dari pendapat tersebut, maka variabel-variabel pada

judul penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas:

X = Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin

b. Variabel terikat:

Y = Produktivitas kerja karyawan

xxiii

3. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah individu-individu yang dapat digunakan sebagai

sumber data yang dibutuhkan dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi

subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Kecamatan

Bringin Kabupaten Ngawi.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi, dan pembatasan masalah

yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas

kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan

untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat

pendidikan) secara individual terhadap produktivitas kerja karyawan di

Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas

kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan

untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat

pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan

di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

3. Manakah diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam

pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri,

pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) yang paling

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan


E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupalan faktor yang penting di dalam melakukan

penelitian sebab dengan adanya tujuan, penelitian akan dapat memberikan

gambaran yang jelas mengenai arah penelitian yang akan dicapai. Tujuan yang

akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

xxiv

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktor-

faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang

memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap produktivitas

kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktor-

faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan


memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap

produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten

Ngawi.

3. Untuk mengetahui manakah diantara faktor-faktor dalam kualitas

kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan

dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat

pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil

penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat Teoritis

a. Untuk mendukung teoti-teori yang telah ada sehubungan dengan masalah

yang dibahas dalam penelitian yaitu kualitas kehidupan kerja terhadap

produktivitas kerja.

b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian lain yang dapat

menjadikan dasar penelitian lebih lanjut.

xxv

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai perbandingan

antara teori yang diperoleh dengan praktek yang sesungguhnya

dilapangan.

b. Bagi Instansi Terkait

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

pimpinan dalam mengambil kebijaksanaan mengenai cara yang tepat

untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

c. Bagi Karyawan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat mendorong untuk lebih

meningkatkan produktivitas kerjanya.

xxvi

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Kualitas Kehidupan Kerja

a. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Seorang masuk menjadi anggota organisasi, salah satu tujuannya adalah

untuk memenuhi kebutuhan yang mereka inginkan. Kualitas kehidupan kerja akan

menyangkut pada pemenuhan kebutuhan karyawan dalam organisasi. Hal ini

sesuai dengan pendapat Gery Dessler dalam Wahtini (2002: 25) mengatakan

bahwa “kualitas kehidupan kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai

dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam

organisasi”. Sedangkan menurut Karl Alberc dalam Wahtini (2002: 25) “kualitas

kehidupan kerja adalah kualitas yang dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua

aspek keanggotaannya dalam organisasi”.

Pengertian kualitas kehidupan kerja menurut John M Ivancevich (2001)

kualitas kehidupan kerja adalah: konsep yang agak umum yang berhubungan

dengan beberapa aspek dari pengalaman kerja yang meliputi beberapa faktor

antara lain: manajemen, gaya kepengawasan, kebebasan dan otonomi untuk

membuat keputusan terhadap pekerjaan, pemuasan kebutuhan psikis terhadap

lingkungan sekitar, keamanan kerja, kepuasan jam kerja dan tugas penting.

Menurut John W Newstroom dan Keith Davis dalam Rafikah (2002: 19)

“quality of work life atau kualitas kehidupan kerja merupakan perasaan suka atau

tidak suka dari individu-individu terhadap lingkungan kerjanya”. Pengertian

kualitas kehidupan kerja yang lain menurut Wayne F Cascio (1998) kualitas

kehidupan kerja merupakan persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, secara

relatif merasa puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya.

Berdasarkan dua pengertian di atas, kualitas kehidupan kerja mengacu

pada keadaan lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi anggota

organisasi. Lingkungan kerja merupakan tempat para inidividu ketika terlibat

dengan pekerjaannya sehari-hari. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja

11

xxvii

bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya, apakah dengan

lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau

tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa tidak dapat memenuhi

kebutuhannya melaui lingkungan kerjanya tersebut maka hal itu bisa berarti

bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan individu tersebut tidak

suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula sebaliknya.

Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 212) bahwa “kualitas kehidupan

kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-

kebutuhan personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi”. Filosofi

dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal

dari semua effort pada setiap level organisasi untuk mendapatkan human dignity

(sesuatu yang sangat bernilai) dan growth (pertumbuhan).

b. Keunggulan Program

Organisasi yang mempraktekkan program kualitas kehidupan kerja dengan

efektif akan memperoleh beberapa keunggulan seperti yang dikemukakan

Harsono (2005: 154-155): “1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan

turn over, 2) Meningkatkan motivasi, 3) Meningkatkan kebanggaan kerja, 4)

Meningkatkan kompetensi, 5) meningkatkan kepuasan, 6) Meningkatkan

komitmen, 7) Meningkatkan produktivitas”.

Dari beberapa keunggulan tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over

Moral kerja karyawan dapat ditingkatkan, tingkat stress menurun dan turn

over dapat ditekan dengan mengembangkan program-program seperti waktu

kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benefit yang

fleksibel.

2) Meningkatkan motivasi

Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi

kerja. Praktek manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

memberikan masukan kepada organisasi akan membangun motivasi yang

tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang efektif.

xxviii

3) Meningkatkan kebanggaan kerja

Berbagai praktek pengelolaan sumber daya manusia yang memberikan

kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit,

penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja, dan praktik lain akan

meningkatkan kebanggaan kerja.

4) Meningkatkan kompetensi

Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai

dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan

pengembangan karier mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong

kearah tujuan tersebut.

5) Meningkatkan kepuasan

Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap perilaku

positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja. Pengembangan praktek

sumber daya yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti;

menciptakan kondisi kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain

pekerjaan, kesempatan partisipasi dan kesempatan karier akan mendorong

terciptanya kepuasan yang tinggi.

6) Meningkatkan komitmen

Karena karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, hal ini akan

menimbulkan rasa bahwa pekerjaannya itu merupakan bagian dari hidupnya

sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-baiknya karena itu juga

merupakan salah satu komitmen dalam hidupnya.

7) Meningkatkan produktivitas

Kesempatan mengembangkan diri dan partisipasi yang diberikan akan

mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Sehingga dapat dikemukakan

bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada peningkatan

kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas, dengan demikian akan mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja

yang berdampak pada peningkatan produktivitas.

Berdasarkan beberapa keunggulan di atas dapat dikemukakan bahwa

dengan pelaksanaan program kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada

xxix

pengurangan tingkat turn over, stress kerja dengan pengaturan waktu kerja yang

fleksibel, sehingga akan berdampak pada peningkatan produktivitas.

Beberapa organisasi yang berkeinginan untuk mengembangkan program

kualitas kehidupan kerja pertama-tama harus menetapkan tujuan yang ingin diraih

dengan program tersebut. Tujuan serta tindakan yang ditetapkan merupakan

tanggung jawab manajemen, pekerja, serikat pekerja, serta anggota organisasi

lain. Menurut Lee dan Yudith dalam HM Sonny Sumarsono (2004: 213) bahwa

untuk melaksanakan program kualitas kehidupan kerja terdapat beberapa

pedoman:

1) Memahami bahwa program kualitas kehidupan kerja bukanlah program jangka pendek, yakni program yang secara cepat dapat dilaksanakan secara sempurna.

2) Organisasi harus membuat definisi baru tentang bagaimana kita mengerjakan dalam organisasi.

3) Merelakan orang-orang yang ada dalam organisasi berpartisipasi pada semua level organisasi.

4) Membangun komitmen sejak dari pemimpin organisasi sampai ke tingkat bawah, dengan memberikan persetujuan dan dukungan, dan harus dicerminkan dengan perilaku sehari-hari.

5) Melakukan integrasi tentang tujuan, strategi ke dalam bentuk operasi bisnis sehari-hari.

6) Manajemen dan pimpinan karyawan bekerja dengan konsekuensi untuk menguji dan menyelesaikan usul-usul internal sebelum bergerak menuju cooperative problem solving dalam sebuah komite, manajemen menunjukkan komitmennya dalam menyelaraskan usul-usul serta hambatan-hambatan, sehingga dapat menyumbangkan suatu dukungan dan tanggung jawab bagi perilaku dan tindakan pada bagian-bagian lain organisasi.

7) Pendekatan-pendekatan baru dan proses di dalam organisasi. Proses tersebut tidak pernah menjadi statis dan perlu perhatian secara konstan, responsive terhadap perkembangan.

Berdasarkan pedoman di atas dapat dikemukakan bahwa dalam

implementasi pelaksanaan kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi tidak

hanya merupakan program jangka pendek tetapi diharapkan dapat berjalan dalam

jangka waktu lama serta melibatkan semua karyawan dalam tingkatan level

organisasi untuk ikut berpartisipasi baik dalam memberikan konstribusi ide

maupun dalam pemecahan suatu masalah (problem solving), sehingga seperti

xxx

slogan yang dikemukakan organisasi PBB dibidang ketenagakerjaan (ILO), “To

make more human”, artinya bahwa setiap organisasi harus dapat memperlakukan

pekerja sebagai manusia yang bermartabat (memanusiakan manusia).

c. Faktor-Faktor Kualitas kehidupan kerja

Menurut Bernadin Russel (1998) mengemukakan bahwa kualitas

kehidupan kerja mengacu kepada level dari kepuasan, motivasi, keterlibatan,

komitmen pengalaman individu terhadap kehidupan kerja mereka. Pada umumnya

kualitas kehidupan kerja mencoba memotivasi karyawan dalam hal perasaan

aman, keseimbangan, harga diri, demokrasi keluarga, kepemilikan, otonomi,

tanggung jawab dan fleksibilitas. Kualitas kehidupan kerja adalah derajat setiap

individu dimana mereka dapat memuaskan kebutuhan penting pribadi mereka

(contoh, keinginan untuk berdiri sendiri). Menurut Bernadin Russel (1998) hampir

semua program kualitas kehidupan kerja fokus kepada:

1) Kondisi pekerjaan (keamanan, kesehatan, lingkungan fisik)

2) Jumlah bayaran, keuntungan, dan bonus atau hadiah lainnya

3) Perlindungan terhadap pekerjaan

4) Interaksi sosial

5) Kepercayaan diri

6) Demokrasi (partisipasi dalam pembuatan keputusan)

7) Kepuasan kerja

8) Pendapatan yang memadai

9) Kesediaan secara sukarela dari karyawan

10) Training untuk karyawan, manajer staff pendukung dalam peran dan

tanggung jawab mereka

11) Ketersediaan dari training kemampuan yang berkelanjutan

12) Pengenalan kepada pengembangan multiskills dan rotasi pekerjaan (job

rotation)

13) Partisipasi dari serikat buruh

14) Team building.

Menurut HM Sonny Sumarsono (2004) menyatakan bahwa faktor kualitas

kehidupan kerja meliputi; a) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, b)

xxxi

Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa bangga, d) Pendidikan

yang dimiliki seseorang karyawan.

Menurut Alex S Nitisemito (1992) dengan memberikan gaji yang cukup

akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja yang nantinya akan

meningkatkan produktivitas karyawan. Cukup di sini dalam artian jumlah yang

mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian. Sedangkan menurut Sjafri

Mangkuprawira (2003) menyatakan kompensasi meliputi bentuk pembayaran

tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan

insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai

produktivitas yang semakin tinggi.

Berdasarkan pendapat di atas, dalam penelitian ini dapat diambil faktor

kualitas kehidupan kerja yaitu 1) partisipasi dalam pengambilan keputusan, 2)

kesempatan berkembang, 3) pendapatan yang memadai, 4) pendidikan.

a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan suatu bentuk

keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi

terutama menyangkut pengambilan keputusan yang digunakan dalam penentuan

kebijakan yang akan di ambil. Hal ini dapat dilakukan ditempuh dengan jalan

mengadakan rapat-rapat yang membahas suatu permasalahan yang nantinya

karyawan dapat memberikan masukan yang berupa ide, saran maupun kritikan

yang diharapkan dapat mempermudah pencapaian tujuan yang diharapkan oleh

suatu organisasi.

b. Kesempatan untuk mengembangkan diri

Pengembangan menurut Hasibuhan (1997: 68) adalah “suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan”. Pendidikan

peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan

karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh kesempatan untuk

mengembangkan diri terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar

xxxii

memberi kesempatan, berinisiatif, kebebasan memecahkan persoalan, jenjang

karier.

Menurut Sondang P Siagian (2001: 183-184) bagi organisasi terdapat

paling sedikit 7 manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaran program

pelatihan dan pengembangan, antara lain:

1) Peningkatan produktivitas, 2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, 3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, 4) Meningkatkan semangat kerja, 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipasif, 6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, 7) Menyelesaikan konflik secara fungsional.

c. Pendapatan yang memadai

Pada dasarnya setiap Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya harus

dapat hidup layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan

perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan

kepadanya.

Dalam Undang-Undang republik Indonesia Nomor 8 tahun 1974 Tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji adalah balas jasa atau

penghargaan atas hasil kerja seseorang. Pada umumnya sistem penggajian dapat

digolongkan dalam dua sistem, yaitu sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.

Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama

kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan

sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam

melaksanakan pekerjaan itu. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang

menentukan besarnya gaji yang bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga

didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan

beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

Selain daripada kedua sistem penggajian yang dimaksut di atas, dikenal

pula sistem penggajian ketiga, yang biasa disebut sistem skala gabungan, yang

merupakan perpaduan antara sistem skalatunggal dan sistem skala ganda. Dalam

sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi Pegawai Negeri yang

berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan bagi pegawai yang memikul

xxxiii

tanggung jawab yang berat, mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan

pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan

pengarahan tenaga secara terus menerus.

d. Tingkat pendidikan

Pengertian tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan menurut Undang-

Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah

“tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta

didik, tujuan yang akan dipakai, dan kemampuan yang dikembangkan”.

Sedangkan tingkat pendidikan meliputi:

1) Pendidikan dasar

Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah

Pertama (SMP) atau yang sederajat.

2) Pendidikan menengah

Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) atau bentuk lain sederajat.

3) Pendidikan tinggi

Pendidikan tinggi mencakup program pendidikan diploma, sarjana,

magister yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

2. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi

perusahaan sementara itu karyawan mempunyai peranan yang penting dalam

meningkatkan produktivitas. Untuk itu perusahaan harus selalu memperhatikan

tenaga kerjanya sehingga produktivitas tidak akan menurun melainkan terus

meningkat.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 18) “Produktivitas mempunyai

pengertian lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen,

yaitu suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari

masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas

kehidupan”. Sedangkan menurut Mauled Mulyono (1993: 6) “produktivitas

xxxiv

adalah sampai sejauh mana sumber daya-sumber daya yang ada disertakan dan

dipadukan dalam organisasi untuk mencapai suatu hasil tertentu.

Berdasarkan pengertian di atas produktivitas pada dasarnya mencakup

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Upaya

meningkatkan produktivitas merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan kerena

peningkatan produktivitas dalam perusahaan pada gilirannya dapat memberikan

banyak manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 dalam Muchdarsyah Sinungan

(2003: 17) tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu: “Produktivitas

adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan

lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan

sumber-sumber riil yang semakin sedikit”.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 17) mendefinisikan “Produktivitas

adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi”. Pengertian yang hampir sama tentang produktivitas adalah menurut

Sondang P Siagian (1993: 105) “Produktivitas adalah kemampuan yang

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dengan menggunakan sarana dan

prasarana yang tersedia sehingga mampu menghasilkan keluaran out put yang

optimal.”

Produktivitas pada dasarnya mengikutsertakan pendayagunaan secara

terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi,

manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada

pengembangan dan peningkatan standart hidup untuk seluruh masyarakat, melalui

konsep produktivitas.

Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk setiap negara tergantung

pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaaan aspirasi jangka pendek

dan jangka panjang, tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi di bidang industri,

xxxv

pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan

informasi.

Dalam upaya meningkatkan produktivitas menurut Sony Sumarsono

(2004: 215), paling tidak ada enam elemen kunci antara lain:

1) Dukungan manajemen puncak 2) Dukungan struktur sangat diperlukan 3) Menciptakan corperatif climate yang kondusif 4) Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan

menetapkan tujuan-tujuan yang realistis 5) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari 6) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan.

Dari enam elemen tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:

a) Dukungan manajemen puncak

Dukungan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya memberikan

ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan, dan booklet tentang filosophi

produktivitas yang menggambarkan dukungan terhadap program.

b) Dukungan struktur sangat diperlukan

Struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan produktivitas

(tujuan). Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian tertentu, dibebani

tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya, corperative productivity

comite (terdiri dari top official) berbagai tanggung jawab untuk mengembangkan

program, termasuk di dalamnya mendidik dan membantu divisi-divisi dan

kelompok-kelompok fungsional dalam pengukuran dan peningkatan

produktivitas.

c) Menciptakan corperate climate yang kondusif

Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas. Hal-

hal pokok yang harus diperhatikan dalam rangka menciptakan iklim yang

kondusif antara lain:

(1) Menciptakan perhatian kepada karyawan bahwa pihak manajemen

sedang mendorong peningkatan produktivitas.

(2) Manajemen harus dapat meyakinkan karyawan agar mereka mengerti

tujuan tersebut dengan melakukan komunikasi secara intensif.

xxxvi

(3) Manajemen/organisasi meminta para karyawan untuk meningkatkan

“involvement” (keterlibatan) terhadap perusahaan.

(4) Perusahaan harus menghargai konstribusi-konstribusi yang telah

diberikan oleh personil melalui Reward Sistem yang sesuai.

Dari uraian tersebut jelaslah diketahui bahwa dalam peningkatan

produktivitas manajemen harus dapat memberikan perhatian kepada karyawan

dengan melakukan komunikasi sehingga karyawan terlibat dalam konstribusi ide

yang pada akirnya manajemen akan memberikan penghargaan (reward) atas ide

tersebut.

d) Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan

menetapkan tujuan-tujuan yang realistis.

Ukuran yang umum bagi peningkatan produktivitas adalah unit per orang

per jam, penjualan per karyawan atau biaya per unit. Dengan menetapkan tujuan-

tujuan yang realistis, perusahaan/organisasi dapat melihat pencapaian terhadap

tujuan. Dengan berdasarkan pada informasi ini, perusahaan/organisasi dapat

mengetahui bagaimana kemajuannya.

e) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari

Perusahaan harus secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk

meningkatkan produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work

simplification value engineering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan,

time and motion study, model-model simulasi, dan job enrichment. Dengan

menerapkan teknik-teknik tersebut, perusahaan barang kali akan

menspesialisasikan pada produk, memanfaatkan acces dan equipment, dan

berubah menjadi low cost, high quality.

f) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan

Hal ini penting karena menyangkut penggunaan resource. Oleh karena itu,

peningkatan produktivitas harus direncanakan secara sistematis

b. Sumber-sumber Produktivitas Kerja

Menurut Hadari Mawawi dan Martini Hadari (1990: 105) ada 5 sumber

Produktivitas yaitu:

xxxvii

1) Penggunaan pikiran

2) Penggunaan tenaga jasmani

3) Penggunaan waktu

4) Penggunaan ruangan

5) Penggunaan material atau bahan dan uang

Untuk lebih jelasnya akan dibahas satu persatu dari sumber-sumber

produktivitas tersebut di atas:

a) Penggunaan pikiran

Produktivitas dikatakan tinggi bila memperoleh hasil maksimal tidak

memerlukan banyak pikiran rumit. Jika dengan menggunakan cara yang

rumit tetapi hasilnya sama atau kurang menggambarkan produktivitas

rendah.

b) Penggunaan tenaga jasmani atau fisik

Produktivitas dikatakan tinggi apabila dapat memperoleh hasil yang

terbanyak dan mutu yang terbaik, dengan tidak menggunakan tenaga

jasmani atau fisik yang melelahkan.

c) Penggunaan waktu

Produktivitas dikatakan tinggi bila dalam menghasilkan sesuatu diperlukan

waktu singkat. Sebaliknya produktivitas dikatakan rendah dengan waktu

yang sama dihasilkan sesuatu yang tidak standart.

d) Penggunaan ruangan

Suatu pekerjaan dikatakan produktif apabila mempergunakan ruangan

dengan luas yang wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh.

Pemakaian ruangan yang luas dan banyak akan memperpanjang jarak

tempuh karyawan dalam menjalankan tugasnya. Akan lebih produktif bila

pekerjaan yang memerlukan penanganan bersama-sama dengan bagian

lain ruangannya didekatkan atau bahkan disatukan.

e) Penggunaan materi atau bahan dan uang

Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan materi atau bahan

dan peralatan lainnya tidak banyak terbuang, tanpa mengurangi mutu yang

dicapai, sebaliknya jika untuk menghasilkan sesuatu menjadi tidak

xxxviii

produktif bila, banyak materi yang terbuang sedangkan hasil yang dicapai

sama. Sedangkan yang berkaitan dengan uang adalah penggunaan uang

setepat-tepatnya, misalnya penggunaan uang yang sesuai dengan yang

telah ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas mampak bahwa pangkal tinggi rendahnya

produktivitas adalah manusia. Manusialah yang memanage penggunaan kelima

sumber berupa: pikiran, tenaga jasmani, waktu, ruangan dan materi. Adapun

faktor yang terletak pada diri manusia berupa keterampilan dan keahlian atau

kemampuan bekerja yang selalu dapat ditingkatkan. Demikian pula dari aspek

sikapnya terhadap pekerjaan yang selalu dapat diperbaiki agar menjadi tenaga

kerja yang produktif.

Produktivitas kerja dalam pelaksanaannya tidak sekedar tergantung pada

personil yang bertugas secara operasional dalam upaya menghasilkan sesuatu.

Peran itu dipikul juga oleh para pemimpin sebagai pihak yang berwewenang

menetapkan kebijaksanaan. Termasuk juga dalam mendorong dan membantu

personil agar meningkatkan produktivitas kerja.

c. Pengukuran Produktivitas kerja

Karyawan/pegawai Kantor Kecamatan merupakan salah satu aparatur

negara yang memberikan pelayanan di unit kerjanya, yang sebagian besar

berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Produktivitas seorang Pegawai

Negeri Sipil dapat dilihat melalui prestasi kerjanya/kinerjanya. Untuk itu

pemerintah juga mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor

10 Tahun 1978 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Bab II Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), dalam Pasal 4 poin 2 yang

berbunyi: “Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang

dinilai adalah; a) kesetiaan, b) prestasi kerja, c) tanggung jawab, d) ketaatan, e)

kejujuran, f) kerjasama, g) prakarsa, h) kepemimpimpinan”.

1) Kesetiaan

Ialah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan

sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan

xxxix

kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-

hari dalam perbuatan melaksanakan tugas.

2) Prestasi kerja

Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut

akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesungguhan PNS yang bersangkutan.

3) Tanggung Jawab

Iaalah suatu kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta

berani memikul resiko dan keputusan yang diambilnya atau tindakan yang

dilakukannya.

4) Ketaatan

Ialah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-

undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan

yang diberikan oleh atasan yang berwewenang serta kesanggupan untuk tidak

melanggar larangan yang ditentukan.

5) Kejujuran

Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan

untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

6) Kerjasama

Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang

lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai

daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7) Prakarsa

Ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah

atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan

tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

8) Kepemimpinan

Ialah kemampuan seorang PNS untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat

dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian

xl

unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur

Muda Golongan ruang II/a ke atas yang memangku suati jabatan.

Sedangkan menurut Hadari Nawawi dan Martini Hadari (1990: 98) kriteria

yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas pelayanan masyarakat

adalah sebagai berikut:

Produktivitas yang diukur dari daya guna dan efisiensi penggunaan

personil sebagai tenaga kerja. Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau acara kerja alat yeng tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personil dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas seperti ini ditemui di lingkungan yang volume dan beban beban kerjanya berbentuk pelayanan terhadap masyarakat, yang penggunaan kerjanya dan hasil kerjanya tidak hanya dinilai dengan uang.

B. Penelitian Yang Relevan

Hasil penelitian yang relevan dengan penelitian yang sedang penulis

lakukan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rafikah dengan judul “Hubungan

Antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai Balai Latihan

Kerja Industri Surakarta”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan semangat kerja pegawai BLKI

Surakarta. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Diduga terdapat hubungan secara parsial antara dimensi-dimensi kualitas

kehidupan kerja yaitu komunikasi, keamanan, kompensasi, dan partisipasi

dengan semangat kerja

2. Diduga antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yang mempunyai

hubungan penting erat dengan semangat kerja adalah komunikasi.

3. Diduga dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja secara bersama-sama

berhubungan dengan semangat kerja.

Metode penelitian yang digunakan adalah survey sample dengan

menyebarkan kuesioner tarhadap 54 orang pegawai BLKI Surakarta dengan

metode proporsional random sampling. Untuk membuktikan hipotesis, alat

analisis yang digunakan adalah Rank Spearman dan Konkordasi Kendall.

xli

Berdasarkan uji Rank spearman diperoleh bahwa terdapat hubungan

secara parsial antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu komunikasi,

keamanan, kompensasi, dan partisipasi dengan semangat kerja. Selanjutnya

berdasarkan tingkat tinggi rendahnya koefisien Rank Spearman yang dihasilkan

maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kualitas kehidupan kerja yang

mempunyai hubungan paling erat dengan semangat kerja adalah komunikasi.

Kemudian berdasarkan uji Konkordasi Kendall diperoleh hasil bahwa secara

bersama-sama dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja berhubungan dengan

semangat kerja.

C. Kerangka Berfikir

Pada prinsipnya kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas

penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah

dirumuskan. Bertolak dari kajian teori, maka dapat diajukan kerangka pemikiran

sebagai berikut:

Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 217) menjelaskan bahwa:

Kualitas kehidupan kerja yang tinggi adalah yang menawarkan kepada karyawan hal-hal sebagai berikut: (1) gaji yang cukup adil untuk suatu pekerjaan; (2) kondisi kerja yang aman dan sehat; (3) kesempatan untuk belajar dan menggunakan keterampilan/keahlian yang baru; (4) bisa tumbuh dan berkembang dalam karier; (5) integrasi sosial dalam organisasi; (6) perlindungan kepada hak-hak pribadi; (7) adanya keseimbangan kerja dan tuntutan-tuntutan diluar pekerjaan; dan (8) kebanggaan atas kerja itu sendiri dan organisasi.

Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 217) “setiap manusia dalam

menentukan pekerjaanya tidaklah semata-mata dimotivasi oleh hal-hal yang

bersifat material seperti upah/gaji, bonus, serta tunjangan-tunjangan”. HM Sonny

Sumarsono (2004: 217) menyatakan bahwa faktor kualitas kehidupan kerja

seperti, partisipasi dalam pengambilan keputusan, advancement (kesempatan

untuk berkembang), rasa bangga, serta pendidikan yang dimiliki seseorang

karyawan akan memunculkan positive feeling dalam melaksanakan tugasnya.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini, partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai,

xlii

serta tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang karyawan akan menciptakan

positive feeling. Positive feeling ini kemudian akan meningkatkan motivasi, yang

pada giliran selanjutnya akan meningkatkan produktivitas. Alur tersebut dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Paradigma kerangka pemikiran

Dari kerangka berfikir di atas dapat disimpulkan variabel dan definisi

operasional.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari empat variabel bebas (X1, X2,

X3, X4) dan satu variabel terikat (Y), yang dikategorikan sebagai berikut:

Variabel bebas:

X1= partisipasi dalam pengambilan keputusan

X2= kesempatan dalam mengembangkan diri

X3= pendapatan yang memadai

X4= tingkat pendidikan

Variabel terikat:

Y= produktivitas kerja karyawan

Partisipasi dalam

pengambilan keputusan

(X1)

Pendapatan yang memadai

(X3)

Tingkat pendidikan (X4)

PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

Kesempatan untuk

mengembangkan diri (X2)

1

2

3

4

Kualitas Kehidupan Kerja

5

xliii

1 = pengaruh X1 terhadap Y




5 = pengaruh X1, X2, X3, dan X4 terhadap Y

Dari variabel di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Variabel partisipasi dalam mengembil keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan suatu bentuk

keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi.

Kegiatan ini dapat dilakukan dengan menyelenggarakan rapat atau musyawarah

ketika akan merencanakan suatu kegiatan, di sini atasan tidak hanya sekedar

memberikan perintah-perintah, informasi-informasi, tetapi juga untuk

memperoleh masukan dan mendengarkan saran-saran atau pendapat karyawan.

Sedangkan indikator yang digunakan untuk mengukur partisipasi dalam

pengambilan keputusan terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar

masukan, saran, pendapat, keikut sertaan karyawan, keterbukaan informasi.

b. Variabel kesempatan untuk mengembangkan diri.

Karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui

pendidikan dan latihan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh

kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap produktivitas kerja karyawan

meliputi kadar pemberian kesempatan, berinisiatif, kebebasan memecahkan

persoalan, jenjang karier.

c. Variabel pendapatan yang memadai

setiap karyawan mendapat balas jasa dari hasil kerjanya untuk mencukupi

semua kebutuhannya. Tingkat pendapatan yang diberikan kepada karyawan

disesuaikan dengan konstribusi yang diberikan dan menurut jenjang karier yang

telah dicapai. Indikator dari tingkat pendapatan ini yaitu pemberian intensif

fianansial dan kebijaksanaan dalam pemberian gaji.

d. Variabel tingkat pendidikan

xliv

Kadar yang diukur dalam variabel ini adalah tingkat pendidikan terakhir

yang telah ditempuh oleh karyawan.

D. Hipotesis

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 67) “hipotesis dapat diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai

terbukti melalui data yang terkumpul”.

Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor

dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan


memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap


Ngawi.

2. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor

dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan


memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap


Ngawi.

3. Diduga bahwa faktor pendapatan yang memadai mempunyai pengaruh

yang lebih besar dibandingkan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja

lainnya terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan


xlv

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat menunjukkan hal penting dalam suatu penelitian sebab di tempat

penelitian inilah diperoleh data, informasi, keterangan dan hal-hal yang diperlukan

sehubungan dengan kepentingan penelitian. Dalam penelitian ini mengambil

lokasi di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal sampai penulisan laporan

penelitian yang direncanakan dari bulan Februari 2009 sampai dengan September

2009.

B. Metode Penelitian

Suatu penelitian ilmiah tidak bisa lepas dari metode penelitian. Menurut

Winarno Surakhmad (2004: 131) “Metode merupakan cara utama yang digunakan

untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis yang

mempergunakan teknik serta cara-cara tertentu”. Metode ini dikatakan baik

apabila metode tersebut sesuai dengan kemampuan peneliti dan juga sesuai

dengan situasi dan kondisi peneliti.

Sutrisno Hadi (2004: 4) memberikan pengertian mengenai metode atau

research sebagai berikut sesuai dengan tujuannya, research dapat didefinisikan

sebagai “Usaha menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan, usaha mana dilaksanakan dengan menggunakan metode-metode

ilmiah”.

xlvi

Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat diketahui bahwa metode

penelitian adalah cara atau prosedur yang digunakan untuk menemukan,

mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang dilakukan

dengan suatu metode ilmiah.

Winarno Surakhmad (2004: 131) menyebutkan tiga jenis metode

penelitian: “1. Metode Historis, 2. Metode Deskriptif, 3. Metode Eksperimental”.

Di dalam penelitian ini digunakan metode penelitian deskriptif. Di dalam

suatu penelitian, ditujukan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang

sistematis, akurat dan faktual mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara

fenomena yang diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat Winarno Surakhmad

(2004: 139) yang menyatakan bahwa:

Metode penyelidikan diskriptif tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang. Karena banyak sekali ragam penelitian deskriptif lebih menuturkan, menganalisa, dan mengklasifikasikan penyelidikan dengan survey, teknik interview, angket, observasi, atau dengan teknik tes, studi kasus, studi komperatis, studi waktu dan gerak, analisis kuantitatif, studi kooperatif atau operasional.

Adapun ciri-ciri umum penelitian deskriptif menurut Winarno Surakhmad

(2004: 140) adalah “a. Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada

masalah sekarang dan bersifat aktual, b. Data yang dikumpulkan mula-mula

disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisis”.

Berdasarkan keterangan di atas, maka peneliti menggunakan metode

deskriptif dengan alasan sebagai berikut:

1) Penempatan diri pada pemecahan masalah sekarang yang bersifat aktual

2) Penelitian ini menggunakan tahapan yang sistematis dengan cara

mengumpulkan data, menganalisis dan mengiterprestasikan.

3) Menjelaskan setiap langkah penyelidikan deskriptif dengan teliti dan

terperinci

4) Menjelaskan prosedur pengumpulan data sebagian besar dengan menggunakan

angket dan dokumentasi.

Jenis metode deskriptif menurut Winarno Surakhmad (2004: 141) antara

lain “a) Teknik survey, b) Studi kasus, c) Studi komperatif, d) Studi waktu dan

30

xlvii

gerak, e) analisa tingkah laku, f) Analisa kuantitatif, g) Studi operasional”. Dalam

penelitian ini menitik beratkan pada suatu studi kasus yaitu produktivitas kerja

serta subyek yang diselidiki terdiri dari satu kesatuan unit yaitu karyawan di

Kantor Kecamatan Bringin.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Suharsimi Arikunto (2002: 108) mengemukakan bahwa “Populasi

adalah keseluruhan subyek penelitian”. Jadi dapat disimpulkan bahwa populasi

adalah keseluruhan individu yang menjadi subyek penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Kecamatan Bringin.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti. Dalam pengambilan

sampel penelitian harus berhati-hati dan memenuhi aturan pemilihan sampel.

Namun demikian, mutu suatu pendidikan tidak semata-mata ditentukan oleh

besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, rancangan

penelitian, dan pelaksanaan serta pengolahannya.

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 112), apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau tergantung pada: a) kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana; b) sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, hal ini

menyangkut banyak sedikitnya data; c) besar kecil resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang

resikonya besar, maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar.

Dari seluruh karyawan Kantor Kecamatan Bringin yang berjumlah 35

orang tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan

menggunakan metode observasi serta alat angket yang mana berisi sejumlah

xlviii

pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden

baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini akan dikemukakan

sebagai berikut:

1. Metode Observasi

a. Pengertian Observasi

Sebagai metodologi ilmiah, menurut Sutrisno Hadi (2004: 150) observasi

bias diartikan sebagai “Pengamatan dan pencatatan secara sistematis atas

fenomena-fenomena yang diteliti”. Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan

bahwa observasi adalah pengumpulan data dengan cara melakukan penelitian

secara cermat dan sistematik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik

observasi yang sistematik.

2. Metode Angket

a. Pengertian Angket

Pengertian angket menurut Istijanto (2005: 55) adalah “Suatu daftar

pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh data secara langsung dari

sumber melalui proses komunikasi dengan mengajukan pertanyaan”.

b. Jenis Angket

Angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Menurut Suharsimi

Arikunto (2002: 124) angket dapat dibedakan atas dasar sebagai berikut:

1) Dipandang dari cara menjawab, ada: a) Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan responden untuk

menjawab dengan kalimatnya sendiri b) Koesioner tertutup, yang sudah disediakan jawaban sehingga

responden tinggal memilih. 2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, ada:

a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya b) Kuiesioner tidak lansung, yaitu responden menjawab tentang orang

lain.

Dalam penelitian ini digunakan teknik angket langsung tertutup, sebagai

teknik pokok untuk mengumpulkan data dari lima variabel yaitu pertisipasi dalam

xlix

pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan

yang memadai, tingkat pendidikan dan produktivitas kerja. Teknik angket

langsung tertutup maksudnya adalah responden menjawab tentang dirinya sendiri

serta tidak memberikan kesempatan kepada responden untuk menjawab

pertanyaan yang diajukan dengan bahasanya sendiri.

Menurut Sekaran (2003: 191) jawaban setiap instrument yang

menggunakan data likert mempunyai gradasi penilaian sebagai berikut:

(1) Sangat setuju (2) Setuju (3) Ragu-ragu (4) Tidak setuju (5) Sangat tidak setuju

Dalam penyusunan angket ini alternatife jawaban ragu-ragu dapat

dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut menpunyai arti ganda dan dapat

menimbulkan kecenderungan responden untuk memilih alternative jawaban

tersebut. Hal ini sesuai pendapat Suharsimi Arikunto (2002: 214) yang

menyatakan bahwa

Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan lima alternatif, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah (karena dirasa paling aman dan paling gampang karena hamper tidak berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang disarankan alternatif pilihannya hanya empat saja. Alternatif “Sangat Setuju” dan “Setuju” ada di posisi kubu awal (atau akhir) sedang dua pilihan lain yaitu “Tidak Setuju” dan “Sangat Tidak Setuju” di sisi kubu akhir (atau awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat Setuju” dan “Setuju” sebetulnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat Tidak Setuju” yang pada dasarnya adalah “Tidak Setuju”. Berdasarkan pendapat di atas maka setiap instrument mempunyai empat

alternatif jawaban. Pengukuran faktor-faktor kualitas kehidupan kerja dan

produktivitas kerja digunakan model skala likert dengan operasional

pengukurannya sebagai berikut:

(a) Sangat sejutu diberi bobot : 4

(b) Setuju diberi bobot : 3

(c) Tidak setuju diberi bobot : 2

l

(d) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1

Sedangkan pengukuran tingkat pendidikan sebagai berikut:

(1) Pendidikan tinggi diberi bobot : 3

(2) Pendidikan menengah diberi bobot : 2

(3) Pendidikan dasar diberi bobot : 1

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu

menggunakan uji Validitas dan realibilitas..

1) Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrument yang valid atau sahih

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data yang diteliti

dengan tepat.

Untuk mengukur ketepatan butir-butir pertanyaan tersebut dalam

penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan

metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson). Menurut

Duwi Priyatno (2008), kriteria pengujian validitas adalah:

a. Jika r hitung ≥ r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item

pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

b. Jika r hitung < r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item

pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan

tidak valid).

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang

reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya

li

memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap

akan sama.

Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05. Suatu instrument

dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60

(Duwi Priyatno, 2008).

Menurut Sutrisno Hadi (2001: 56), langkah-langkah menyusun angket

adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan pembuatan angket. 2. Menentukan aspek-aspek yang akan diukur. 3. Menyusun petunjuk pengisian angket. 4. Menyusun pernyataan-pernyataan yang sesuai dengan variabel-variabel yang

akan diteliti.

3. Metode Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 158) dokumentasi, berasal kata

dokumen artinya barang-barang tertulis. Dalam melaksanakan metode ini dapat

dilakukan dengan meneliti benda-benda tertulis seperti buku, majalah, surat kabar,

notulen rapat, catatan harian dan sebagainya.

E. Tektik Analisi Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk

mengolah data hasil penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan teknik statistik

karena data yang diambil peneliti merupakan data kuantitatif. Sedangkan teknik

analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear berganda.

Suharsimi Arikunto (2006: 295) menyatakan ”Regresi ganda (multiple regression)

adalah suatu peluasan dari teknik regresi apabila terdapat lebih dari satu variabel

bebas untuk mengadakan prediksi terhadap variabel terikat”. Sehingga regresi

ganda merupakan analisis tentang hubungan antara satu dependent variable

dengan dua atau lebih independent variable.

Ada pun beberapa persyaratan yang harus diuji kebenarannya sebelum

melakukan analisis data adalah:

lii

1. Uji Persyaratan Analisis

a. Multikolinearitas

Multikolinieritas digunakan untuk menguji suatu model apakah terjadi

hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas,

sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh antara variabel-variabel itu secara

individu terhadap variabel terikat. Pengujian ini untuk mengetahui apakah

antar variabel bebas dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi.

Untuk mendeteksi multikolinieritas digunakan uji korelasi pearson. Menurut

Duwi Priyatno (2008) dilakukan dengan mengamati nilai VIF dan

TOLERANCE. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas

adalah jika Varience Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5 dan nilai

tolerance di atas angka 0,0001, maka disimpulkan tidak terjadi

multikolenieritas. Atau dapat dikatakan tidak ada hubungan antar variabel

bebas.

b. Autokorelasi

Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel

pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk

mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat

digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson). Menurut singgih Santoso

(2001) kreiteria autokorelasi ada 3, yaitu:

1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif.

2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada

autokorelasi.

3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.

c. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau

liii

tidak. Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan

antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized

Predicted Value. Menurut Singgih Santoso (2001:210) menetapkan dasar

pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah

heterokedastisitas.

d. Normalitas

Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data akan dianalisis

berbentuk sebaran normal atau tidak. Dalam penelitian ini, data untuk setiap

variabel diuji normalitasnya. Deteksi normalitas dapat diketahui dengan

melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Menurut

Singgih Santoso (2001) menetapkan dasar pengambilan keputusan yang

digunakan sebagai berikut:

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis

diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Hipotesis

a. Menghitung Pesamaan Garis Regresi Linier Ganda

Analisis Regresi Linear Berganda adalah hubungan secara linier antara dua

atau lebih variabel independen (X1, X2,...Xn) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan

positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila

liv

nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi

linear bergandanya dituliskan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Ketrangan :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

X1 = Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan

X2 = Kesempatan Dalam Mengembangkan Diri

X3 = Pendapatan Yang Memadai

X4 = Tingkat Pendidikan

a = Bilangan konstanta

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

(Duwi Priyatno, 2008:73))

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama

mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau

untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat

berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05

(Duwi Priyatno, 2008:82).

Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig, jika

probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model

regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai

signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

c. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance).

Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika

lv

probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak

terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

d. Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau presentase total

variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas secara bersama-

sama. Menggunakan Adjusted R Square karena dalam regresi ini

menggunakan lebih dari dua variabel bebas.

Hasil perhitungan Adjusted R2 dapat dilihat pada output Model

Summary. Pada kolom Adjusted R2 dapat diketahui berapa prosentase yang

dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan

sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam model penelitian ini.

lvi

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Variabel Penelitian

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality

of Work Life) Terhadap Produktivitas Karyawan Kantor Kecamatan Bringin

Kabupaten Ngawi” ini menggunakan empat variabel bebas yaitu Partisipasi dalam

pengambilan Keputusan (X1), Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri (X2),

Pendapatan Yang Memadai (X3), Tingkat Pendidikan (X4), dan satu variabel

terikat yaitu Produktivitas Kerja (Y).

Guna mengungkapkan dan membuktikan hipotesis yang telah

dikemukakan, maka dalam pengumpulan data dengan menggunakan angket yang

disebarkan kepada karyawan Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Berdasarkan

data hasil penyebaran angket kepada responden dapat diketahui hasil sebagai

berikut.

Tabel 2. Deskripsi Data Variabel Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan

Untuk Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai, Tingkat Pendidikan

dan Produktivitas Kerja

Mean Std.

Deviation

N

Produktivitas

Partisipasi

Pengembangan

Pendapatan

TK.Pendidikan

23.77

20.80

20.34

11.97

2.34

3.9111

3.779

3.514

2.203

.725

35

35

35

35

35

Sumber: data primer yang di olah

lvii

Berdasarkan deskripsi data di atas menunjukkan jumlah pengamatan

dalam penelitian ini adalah 35 karyawan dengan dasar tabel penentuan jumlah

sampel dari populasi tertentu dengan taraf kesalahan 5%. Berdasarkan deskripsi

data di atas dapat diketahui variabel partisipasi dalam mengambil keputusan

mempunyai rata-rata 20,80 dengan standar deviasi 3,779, variabel kesempatan

mengembangkan diri mempunyai rata-rata 20,34 dengan standar deviasi 3,514,

variabel pendapatan yang memadai mempunyai rata-rata 11,97 dengan standar

deviasi 2.203. Variabel terikat yaitu produktivitas kerja mempunyai rata-rata 2,34

dengan atandar deviasi 0,725.

B. Pengujian Persyaratan Analisis

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, data yang akan digunakan untuk

analisis statistik dengan teknik regresi ganda harus memenuhi persyaratan sebagai

berikut:

1. Uji Multikolinieritas

Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas

Collinearity statistics Model

Tolerance VIP

(constant)

Partisipasi

Pengembangan

Pendapatan

TK.Pendidikan

.249

.257

.350

.653

4.012

3.886

2.858

1.532


Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.

Menurut Singgih Santoso (2001) default SPSS bagi angka tolerance

adalah 0,0001. Semua angka yang dimasukkan dalam perhitungan model regresi

harus mempunyai angka tolerance di atas 0,0001. Pada umumnya, jika VIF lebih

41

lviii

besar dari 5, maka veriabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas

dengan variabel bebas lainnya.

Dilihat dari tabel koefisien diketahui nilai dari VIF di bawah angka 5,

dan nilai tolerance di atas angka 0,0001, maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas. Atau dapat dikatakan tidak ada hubungan antar variabel

bebas.

2. Uji Autokorelasi

Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi

Model Durbin- Watson

1 1.192


Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode-1 (sebelumnya). Autokorelasi terjadi karena observasi

yang berturutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Model regresi yang

baik apabila tidak terjadi autokorelasi.

Menurut singgih Santoso (2001) kreiteria autokorelasi ada 3, yaitu:

a). Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif.

b). Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada

autokorelasi.

c). Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.

Dari tabel hasil uji autokorelasi, diketahui nilai D-W sebesar 1,192 berarti tidak

ada autokorelasi, jadi regresi yang dihasilkan baik.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas berarti ada variabel pengganggu dalam

persamaan model regresi yang mempunyai varian yang sama atau tidak. Untuk

mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression

Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Menurut

lix

Singgih Santoso (2001: 210) menetapkan dasar pengambilan keputusan berkaitan

dengan gambar tersebut adalah:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas.

Gambar 2. Grafik Scatterplot (diagram pencar)


Scatterplot di atas tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat

masalah heterokedastisitas.

4. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Deteksi normalitas dapat di ketahui dengan melihat penyebaran data pada

lx

sumbu diagonal pada suatu grafik. Penetapkan dasar pengambilan keputusan yang

digunakan sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 3. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Berdasarkan uji normalitas, pada output terlihat bahwa data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

C. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan

yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila

data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan hipotesis dan sebaliknya akan

ditolak apabila data tidak mendukung.

lxi

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

linier ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi:

Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4

Tabel 5. Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

1 .906 .893


Model Summary digunakan untuk mengetahui apakah variabel terikat

(Y) dapat dijelaskan oleh variberl bebas (X). Berdasarkan tabel, diketahui angka R

sebesar 0,952 yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara

produktivitas dengan 4 variabel bebas-nya adalah kuat. Hal tersebut dikarenakan

angka R di atas 0,5. Besarnya Adjusted R Square adalah 0,893. Hal tersebut

berarti 89,3% variansi produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas

partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan

diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan. Sedangkan sisanya (100%

- 89,3% = 10,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

Tabel 6. Uji t

Unstandardized

coefificients

Model

B

t Sig.

1 (constant)

Partisipasi

Pengembangan

Pendapatan

TK.Pendidikan

.227

.295

.269

.686

1.588

.157

2.542

2.190

4.084

4.249

.876

.016

.036

.000

.000


Tabel uji t menggambarkan persamaan regresi, yaitu:

Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4

lxii

Dimana Y : Produktivitas Kerja

X1 : Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan

X2 : Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri

X3 : Pendapatan Yang Memadai

X4 : Tingkat Pendidikan

Hasil pengujian uji t dijelaskan sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 0,227 menyatakan, bahwa jika tidak ada keempat variabel

yang diteliti tersebut, maka besarnya produktivitas kerja adalah sebesar 0,227.

2. Koeffisien regresi X1 sebesar 0,295 menyatakan, bahwa setiap peningkatan

(karena tanda positif) partisipasi dalam pengambilan keputusan sebesar 1 akan

menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 0,295.


(karena tanda positif) kesempatan untuk mengembangkan diri sebesar 1 akan

menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 0,269.


(karena tanda positif) pendapatan yang memadai sebesar 1 akan menyebabkan

produktivitas kerja meningkat sebesar 0,686.


(karena tanda positif) tingkat pendidikan sebesar 1 akan menyebabkan

produktivitas kerja meningkat sebesar 1,588.

Tabel 7. Uji F

Model df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

4

30

34

117.816

1.630

72.268


Uji Anova atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar 72,268 dengan

tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05,

maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas atau dapat

dikatakan bahwa Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk

lxiii

Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai dan Tingkat Pendidikan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan analisis data, temuan penelitian membuktikan bahwa

variabel Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk


parsial maupun bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas kerja Kantor

Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi dengan hasil perhitunganya yaitu :

1. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan (X1) memiliki tingkat signifikansi 0,016. Oleh karena probabilitas

(0,016) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel

partisipasi dalam mengambil keputusan (X1) berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Y).

2. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel kesempatan untuk mengembangkan

diri (X2) memiliki tingkat signifikansi 0,036. Oleh karena probabilitas (0,036)

lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel kesempatan

untuk mengembangkan diri (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

3. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel pendapatan yang memadai (X3)

memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih

kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel pendapatan yang

memadai (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

4. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4) memiliki

tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari

0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4)

berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

5. Hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas

(0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan

untuk mengembangkan diri (X2), pendapatan yang memadai (X3), tingkat

lxiv

pendidikan (X4) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas

kerja (Y).

Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien regresi untuk partisipasi

dalam pengambilan keputusan (X1) sebesar 0,295 dengan arah hubungan positif,

variabel untuk mengembangkan diri (X2) sebesar 0,269 dengan arah hubungan

positif, variabel pendapatan yang memadai (X3) sebesar 0,686 dengan arah

hubungan positif, variabel tingkat pendidikan (X4) sebesar 1,588 dengan arah

hubungan positif. Hal ini berarti jika partisipasi dalam pengambilan keputusan,

kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat

pendidikan ditingkatkan akan meningkatkan pula produktivitas kerja karyawan.

Namun sebaliknya jika partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan

untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan

menurun akan menurunkan pula produktivitas kerjanya. Variabel tingkat

pendidikan (X4) ternyata memberikan pengaruh terbesar terhadap variabel

produktivitas kerja (Y) karena memiliki nilai koefisien regresi yang paling besar

yaitu 1,588. Hal tersebut berarti jika tingkat pendidikan karyawan ditingkatkan

maka produktivitas kerja karyawan juga akan meningkat.

Uji Anova atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar 72,268 dengan

tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05,

maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas atau dapat

dikatakan bahwa Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk


bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

lxv

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis statistik untuk menguji hipotesis yang telah

dilakukan dengan analisis regresi linier berganda dan pembahasan analisis data,

maka dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Hasil perhitungan data untuk variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan (X1) memiliki tingkat signifikansi 0,016. Oleh karena probabilitas

(0,016) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel

partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Y).

2. Hasil perhitungan data untuk variabel kesempatan untuk mengembangkan diri

(X2) memiliki tingkat signifikansi 0,036. Oleh karena probabilitas (0,036)

lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel kesempatan

untuk mengembangkan diri (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

3. Hasil perhitungan data untuk variabel pendapatan yang memadai (X3)

memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih

kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel pendapatan yang

memadai (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

4. Hasil perhitungan data untuk variabel tingkat pendidikan (X4) memiliki

tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari

0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4)

berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y).

5. Hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas

(0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan

lxvi

untuk mengembangkan diri (X2), pendapatan yang memadai (X3), tingkat

pendidikan (X4) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas

kerja (Y).

6. Hasil perhitungan data untuk variabel tingkat pendidikan (X4) memberikan

pengaruh terbesar terhadap variabel produktivitas kerja (Y) karena memiliki

nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu 1,588.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas terdapat pengaruh

antara partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk

mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja karyawan kantor kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.

Sehingga dapat diimplikasikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa partisipasi

dalam pengambilan keputusan berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi

pimpinan dalam hal pemberian kewenangan kepada karyawan untuk lebih

berperan aktif dalam setiap kegiatan terutama rapat yang diadakan untuk

membahas suatu permasalahan atau dibuatnya suatu peraturan antara lain

dengan pemberian kebebasan mengemukakan pendapat atau ide-ide positif

dalam rapat tersebut, setiap saat dengan tetap berpedoman kepada aturan yang

berlaku.

2. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa kesempatan

untuk mengembangkan diri berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas

kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi instansi untuk

memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk meningkatkan jenjang

kariernya, serta memberi kesempatan untuk mengikuti diklat dan latihan agar

karyawan tersebut kemampuan skillnya semakin berkembang seiring

perkembangan jaman.

3. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat

pendapatan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

lxvii

Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu instansi pemerintah yang

tugasnya melayani masyarakat yang status karyawannya adalah sebagai

pegawai negeri sipil yang sistem gajinya sudah diatur oleh pemerintah sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Setiap karyawan mempunyai asumsi sendiri-

sendiri tentang gaji yang mereka terima, ada yang menilai sudah cukup dan

ada yang menilai masih kurang. Akan tetapi pada dasarnya dengan

menyandang status sebagai pegawai negeri sipil sudah memberikan kepuasan

bagi mereka karena masa tua mereka nantinya akan terjamin dengan adanya

uang pensiun, intensif di luar gaji dan adanya tunjangan-tunjangan lain. Rasa

puas yang dimiliki oleh karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja

dan produktivitas kerja karyawan meningkat.

4. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan,

maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi suatu instansi untuk

memperhatikan tingkat pendidikan karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari

recruitment karyawan baru yang juga mensyaratkan tingkat pendidikan

minimal standar diploma agar karyawan yang bekerja nanti adalah karyawan

yang mempunyai kualitas bagus dan produktivitasnya juga bagus dalam

bekerja.

C. Saran

Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

kantor Kecamatan Bringin. Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan

tersebut ada beberapa saran yang diajukan:

1. Untuk kantor Kecamatan Bringin

a. Dalam keterbukaan informasi agar dapat membantu peningkatan

produktivitas karyawan karena itu perlu dipasang pengumuman tentang

prosedur bagaimana cara mengurus pelayanan-pelayanan umum dan

pihak yang bertanggung jawab/petugas pelaksananya, sebagai contoh:

pembuatan KTP, KK dll. Dengan ini akan membantu masyarakat ketika

lxviii

akan mengurus keperluannya, dan melatih kejujuran karyawan karena

harus memberikan pelayanan sesuai dengan prosedur.

b. Persyaratan recruitment karyawan baru dengan kualifikasi akademik

minimal lulusan pendidikan tinggi (D3/S1) yang mempunyai keahlian

bidang akademik sesuai dengan yang dibutuhkan.

c. Diwajibkan menggunakan surat ijin tugas lapangan apabila ada tugas di

luar lingkungan kantor sehingga dapat mencegah karyawan untuk

meninggalkan kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan yang tidak

jelas.

d. Setiap unit bagian diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan

wewenangnya sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga setiap ada

permasalahan disetiap unit bagian bisa langsung diselesaikan oleh unit

bagian tersebut tanpa harus menunggu pimpinan.

2. Untuk karyawan

a. Bagi karyawan yang masih berumur dibawah 45 tahun dan menduduki

jawaban yang strategis perlu melanjutkan ketingkat pendidikan yang lebih

tinggi dengan mengikuti program pendidikan kejar paket bagi yang

lulusan SMP, dan melanjutkan ke UT bagi yang lulusan SMA. Selain

untuk meningkatkan pengetahuan, hal ini juga bisa digunakan untuk

meningkatkan golongan kerja.

b. Karyawan hendaknya berusaha menemukan penemuan baru yang

bermanfaat bagi Negara dengan membuat karya ilmiah tentang

kepegawaian, rajin mengikuti kegiatan penataran yang diadakan

pemerintah daerah sebagai cara untuk meningkatkan/mempercepat

peningkatan jabatan/golongan agar cepat naik gaji.

3. Untuk pimpinan

a. Komposisi keahlian yang disesuaikan dengan pembagian kerja di kantor

kecamatan Bringin ada yang belum sesuai, yaitu kasi ketentraman dan

ketertiban latar belakang pendidikannya sarjana sospol, kasi pelayanan

umum latar belakang pendidikannya sarjana muda hukum. Kedudukan

lxix

tersebut akan lebih baik jika kasi pelayanan umum bertukar posisi dengan

kasi ketentraman dan ketertiban.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S Nitisemito. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Anonim. 2003.Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Anonim. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengangkatan dalam Pangkat Serta Penghentian Pegawai Negeri Sipil. CV Aria Jaya.

Anonim. 2008. Peraturan Bupati Ngawi Nomor 52 Tahun 2008 Tentang Tugas, Fungsi dan Kewenangan Kecamatan.

Duwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistic Product and Service Solution). Yogyakarta: Mediacom.

F. Cascio, Weyne. 1998. Managing Human Resource Productivity, Quality of Work Life Profits. (Fifth Edition). Amerika: Irwin MC. Grawhill.

Hadari Nawawi dan Martini Hadari. 1990. Adnnistrasi Personel Untuk Meningkatkan produktivitas. Jakarta: Haji Mas Agung.

Harsono. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UPFE-UMY.

Henry Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

HM. Sonny Sumarsono. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Husnan Sabili. 2003. Kualitas SDM Indonesia. Tersedia: http://www.gatra.com/2003-08-19/artikel.php?=30705. Diakses tanggal 2 Maret 2009.

lxx

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

M. Ivancevich, john. 2001. Human Resource Managemen. New York: MC

Grawhill. Marhadi. 2005. Produktivitas Kerja PNS. Tersedia:

http://groups.yahoo.com/group/cfbe/message/19316. Diakses tanggal 19 Maret 2009.

Mauled Mulyono. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi.Jakarta: Bumi Aksara.

Rafikah. 2002.Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Semangat Kerja Balai Latihan Kerja Industri Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi-UNS Surakarta.

Render, B & Heizer, J. 2001. Prinsip-Prinsip manajemen Operasi. Jakarta: Salemba Empat.

Reni. 2001. Kualitas Kehidupan Kerja. Tersedia: http://www.geocities.com.

Diakses tanggal 10 Maret 2009.

Russel, Bernadin. 1998. Human Resource managemen. (second Edition), New York: Irwin MC Grawhill.

Sekaran, Uma.2003. Research methods For Businees. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Sjafri Mangkuprawira. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Singgih Santoso. 2001. SPPSS Versi 10. Jakarta: Alex Media Komputindo.

Muchdarsyah Sinungan. 2003. Produktivitas Apa & Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Siti Djamilah. 2001. Kesehatan & Keselamatan Kerja Sebagai Upaya Meningkatkan Kualitas kehidupan kerja dan Kualitas Kehidupan. Jurnal Ekonomi dan bisnis kompak. 1 (1), 85-106

54

lxxi

Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

_________ 2002 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja Jakarta: Rineka Cipta.

Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Maya Hadi Soeryonegoro. 2002 Analisis Pengaruh Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasioanal Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PT Tiga Serangkai Pustaka Mandiri. Tesis Magister Manajemen-UNS Surakarta.

Suharsimi Arikunto 2002 Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta: Rieneka Cipta.

Sudjana. 2000. Metode Statistik. (Edisi 5). Bandung: Tarsito.

Sutrisno Hadi. 2001. Analisis Regresi. Yogyakarta: Andi Offset.

__________ . 2004. Metodologi Research. Yogyakarta. Andi Offset.

Wahtini. 2002. Peran Manajer dalam Mewujudkan Kualitas kehidupan Kerja Karyawan di Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru Kartosura. Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta.

Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF …/Pengaruh... · ”jangan pernah mengatakan ragu...

Documents

Transcript of PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF …/Pengaruh... · ”jangan pernah mengatakan ragu...