i

PENGARUH KOMPENSASI, PEKERJAAN ITU

SENDIRI, REKAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAAN KERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI PT. EURO DESIGN SEMARANG

SKRIPSI

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

oleh :

Miftah Fajar Muwafik

7350406587

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada:

Hari :…………………….

Tanggal :……………………..

Yang mengajukan

Miftah Fajar Muwafik

NIM. 735406587

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Drs. Marimin, M.Pd

NIP.195211151978031002 NIP. 195202281980031003

Mengetahui:

a/n Ketua Jurusan Manajemen

Dra.Palupiningdyah, M. Si

NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program

Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari :…………………….

Tanggal :……………………..

Penguji Skripsi

Sri Wartini, SE, MM

NIP.195209162005012001

Menyetujui,

Penguji/Pembimbing I Penguji/Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Drs.Marimin,M.Pd

NIP.195211151978031002 NIP.195202281980031003

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono. M. Si

NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi

apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau

klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.

Semarang, 2013

Miftah Fajar Muwafik NIM : 7350406587

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Sebab sesungguhnya sehabis

kesulitan ada kemudahan” (Al

Insyirah:5).

“belajarlah untuk tidak menjadi

orang sukses tetapi menjadi

orang yang berharga.” (albert

Einstein)

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kepada Allah

SWT, skripsi ini aku persembahkan untuk :

1. Bapak, ibu (almarhum), Saudarku dan

teman temanku tersayang yang selalu

memberiku dukungan, doa dan kasih

sayang kepadaku.

2. Almamaterku UNNES.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan Penyelia

Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO DESIGN

Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1) Prof.Dr. Fatur Rokhman, M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang

telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

2) Dr. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi.

3) Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri

Semarang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam

penyusunan skripsi ini.

4) Dra. Palupiningdyah, Sekertaris Jurusan manajemen Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

5) Dr. Ketut Sudarma, M.M. sebagai dosen pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

vii

6) Drs. Marimin, M.Pd, sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

7) Bapak Bambang Wahyudi M, S.E. selaku kepala bagian produksi PT Euro

Design Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan

skripsi ini.

8) Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

9) Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara

langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat

balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat

untuk semua pihak.

Semarang, 2013

Penulis

viii

SARI

Muwafik, Miftah Fajar 2013. Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri,

Rekan Kerja, dan Penyelia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian

Produksi PT EURO Design Semarang. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas

Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.

Kata Kunci: Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja, Penyelia,

Kepuasan Kerja

Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh banyak faktor, baik faktor intern

maupun faktor ekstern. Faktor intern merupakan faktor yang berasal dari

manajemen dalam diri perusahaan itu sendiri, seperti : kompensasi yang diberikan

kepada karyawan, pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, hubungan antar

karyawan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Permasalahan yang

diangkat dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan? Apakah pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian

produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah rekan kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN

Semarang? Apakah kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan

kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi

PT. EURO DESIGN Semarang?

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian

produksi PT. EURO DESIGN Semarang berjumlah 180 orang Variabel yang

diteliti yaitu kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinn.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner.

Instrumen yang disusun kemudian diuji validitas menggunakan rumus product

moment dan reliabilitas menggunakan rumus alpha. Analisis menggunakan

deskriptif persentase dan analisis regresi berganda yang sebelumnya telah diuji

terlebih dahulu dengan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, multikolinieritas

dan heteroskedastisitas.

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan adalah Y

= 10,446 + 0,038 X1 + 0,063 X2 + 0,053 X3 + 0,066 X4.Uji keberartian persamaan

regresi menggunakan uji F, berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung =

66.110 dengan probabilitas 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh kompensasi,

pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara

simultan adalah 67.7%.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian adalah terdapat

pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja secara simultan maupun parsial. Saran yang dapat diberikan yaitu

sebaiknya perusahaan memperhatikan gaji karyawan sesuai dengan tingkat inflasi

dan pertumbuhan ekonomi, serta perusahaan harus menyesuaikan insentif sesuai

dengan prestasi karyawan terhadap pekerjaannya, serta sebaiknya dari perusahaan

menggali potensi dari masing-masing karyawan secara maksimal, sehingga untuk

karyawan yang potensial diberikan pekerjaan yang lebih sesuai keunggulannya

untuk kemajuan perusahaan.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii

PERNYATAAN .............................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. v

KATA PENGANTAR .................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1

1. 1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

1. 2 Rumusan Masalah ................................................................................. 8

1. 3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 8

1. 4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 9

BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 11

2.1 Kepuasan Kerja ....................................................................................... 13

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 14

2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja ......................................................... 14

2.2 Kompensasi ............................................................................................. 16

x

2.2.1 ............................................................................................. Jenis

Kompensasi ................................................................................ 18

2.3 Pekerjaan Itu Sendiri ............................................................................... 22

2.4 Rekan Kerja ............................................................................................. 25

2.5 Kepemimpinan ........................................................................................ 29

2.6 Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................................... 35

2.7 Kerangka Berfikir.................................................................................... 35

2.8 Hipotesis .................................................................................................. 39

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 40

3.1 Subjek Penelitian ..................................................................................... 40

3.1.1 Populasi Penelitian .................................................................... 40

3.1.2 Sampel ........................................................................................ 40

3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 42

3.3 Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 46

3.4 Uji Validitas dan Reabilitas .................................................................... 47

3.4.1 Uji Validitas ................................................................................ 47

3.4.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 50

3.5 Metode Analisis Data .............................................................................. 51

3.5.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ....................................... 52

3.5.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 53

3.5.3 Analisis Regresi Liner Berganda ................................................ 55

3.5.4 Uji Hipotesis ............................................................................... 56

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 59

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 59

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................ 59

4.1.2 Karakteristik Responden ............................................................. 60

4.2 Hasil Penelitian ....................................................................................... 62

4.2.1 Deskripsi Variabel Kompensasi ................................................... 62

4.2.2 Deskripsi Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ..................................... 68

4.2.3 Deskripsi Variabel Rekan Kerja .................................................. 76

4.2.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan.............................................. 84

4.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 98

4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 103

4.5 Uji Hipotesis ........................................................................................... 106

4.6 Pembahasan ........................................................................................... 109

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 115

5. 1. Simpulan ................................................................................................ 115

5. 2. Saran ....................................................................................................... 117

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 118

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010 ............... 7

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................. 34

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi PT EURO Design

Bulan Desember 2010 ...................................................................................... 39

Tabel 3.2 Distribusi Sampel ............................................................................. 40

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 48

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 51

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Penelitian ................................................. 60

Tabel 4.2 Deskripsi Presentase Variabel Kompensasi ..................................... 63

Tabel 4.3 Kriteria Variabel Kompensasi .......................................................... 64

Tabel 4.4 Deskripsi Presentase Indikator Gaji ................................................. 65

Tabel 4.5 Kriteria Indikator Gaji ...................................................................... 65

Tabel 4.6 Deskripsi Indikator Insentif ............................................................. 66

Tabel 4.7 Kriteria Indikator Insentif ................................................................ 67

Tabel 4.8 Deskripsi Indikator Tunjangan......................................................... 67

Tabel 4.9 Kriteria Indikator Tunjangan ........................................................... 68

Tabel 4.10 Deskripsi Presentase Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ..................... 69

Tabel 4.11 Kriteria Variabel Pekerjaan Itu Sendiri .......................................... 70

Tabel 4.12 Deskripsi Indikator Keberartian Kerja ........................................... 71

Tabel 4.13 Kriteria Indikator Keberartian Kerja .............................................. 72

Tabel 4.14 Deskripsi Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja ......... 72

xiii

Tabel 4.15 Kriteria Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja ............ 73

Tabel 4.16 Deskripsi Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja .................. 74

Tabel 4.17 Kriteria Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja ..................... 75

Tabel 4.18 Deskripsi Presentase Variabel Rekan Kerja................................... 76

Tabel 4.19 Kriteria Variabel Rekan Kerja ....................................................... 77

Tabel 4.20 Deskripsi Indikator Kompetisi yang Sehat .................................... 78

Tabel 4.21 Kriteria Indikator Kompetisi yang Sehat ....................................... 79

Tabel 4.22 Deskripsi indikator Karyawan Saling Menghormati ..................... 80

Tabel 4.23 Kriteria Indikator Karyawan Saling Menghormati ........................ 80

Tabel 4.24 Deskripsi indikator Kerjasama Karyawan ..................................... 81

Tabel 4.25 Kriteria Indikator Kerjasama Karyawan ........................................ 82

Tabel 4.26 Deskripsi indikator Suasana Kekeluargaan ................................... 83

Tabel 4.27 Kriteria Indikator Suasana Kekeluargaan ...................................... 83

Tabel 4.28 Deskripsi Presentase Variabel Kepemimpinan .............................. 84

Tabel 4.29 Kriteria Variabel Kepemimpinan ................................................... 85

Tabel 4.30 Deskripsi indikator Pimpinan yang Menyenangkan ...................... 86

Tabel 4.31 Kriteria Indikator Pimpinan yang Menyenangkan ......................... 86

Tabel 4.32 Deskripsi indikator Pimpinan Adil ................................................ 87

Tabel 4.33 Kriteria Indikator Pimpinan Adil ................................................... 88

Tabel 4.34 Deskripsi Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ............ 88

Tabel 4.35 Kriteria Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ................. 89

Tabel 4.36 Deskripsi Indikator Pimpinan Dapat Bekerja Sama ...................... 90

Tabel 4.37 Kriteria Indikator Pimpinan Dapat Bekerja Sama ......................... 91

xiv

Tabel 4.38 Deskripsi Presentase Variabel Kepuasan Kerja ............................. 92

Tabel 4.39 Kriteria Variabel Kepuasan Kerja .................................................. 93

Tabel 4.40 Deskripsi Indikator Kedisiplinan ................................................... 94

Tabel 4.41 Kriteria Indikator Kedisiplinan ...................................................... 94

Tabel 4.42 Deskripsi Indikator Moral Kerja .................................................... 95

Tabel 4.43 Kriteria Indikator Moral Kerja ....................................................... 96

Tabel 4.44 Deskripsi Indikator Turnover ......................................................... 96

Tabel 4.45 Kriteria Indikator Turnover ............................................................ 97

Tabel 4.46 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Penelitian ........................ 99

Tabel 4.47 Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Dalam Penelitian ............... 101

Tabel 4.48 Uji Glejer........................................................................................ 103

Tabel 4.49 Analisis Regresi ............................................................................. 104

Tabel 4.50 Uji Parsial ....................................................................................... 106

Tabel 4.51 Uji f Simultan ................................................................................. 108

Tabel 4.52 Model Summary ............................................................................. 108

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teori Penelitian ............................................. 37

Gambar 4.1 Grafik P-P Plot Normalitas Data Penelitian ................................. 100

Gambar 4.2 Scatterplot Heterokedastisitas ...................................................... 102

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .............................................................. 121

Lampiran 2 Tabel Perhitungan Validitas dan Reliabilitas ........................ 128

Lampiran 3 Tabulasi Data Instrumen ........................................................ 129

Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................. 132

Lampiran 5 Hasil Pengujian ...................................................................... 137

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dunia usaha senantiasa mengalami kemajuan seiring dengan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi. Ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan

faktor pendukung bagi kemajuan dunia usaha. Persaingan tidak hanya terjadi antar

perusahaan lokal, tetapi juga terjadi antara perusahaan lokal dengan perusahaan

asing. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki stabilitas yang tinggi agar

perusahaan senantiasa dalam keadaan yang baik. Untuk menjaga stabilitas

tersebut, perusahaan harus senantiasa melakukan perbaikan-perbaikan sesuai

dengan kebutuhannya. Perbaikan-perbaikan dalam suatu perusahaan harus

direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikontrol dengan baik. Fungsi

tersebut merupakan fungsi yang dilaksankan oleh manajemen perusahaan.

Sistem manajemen dalam suatu perusahaan merupakan pusat dari seluruh

kebijakan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Melalui sistem manajemen

yang baik, suatu perusahaan akan dapat merencanakan program,

mengorganisasikan setiap bagian organisasi, melaksanakan program yang telah

direncanakan serta mengendalikannya agar sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu mengelola dengan

baik setiap unsur internal maupun unsur eksternalnya.

Pihak intern merupakan seluruh elemen perusahaan yang berfungsi untuk

melakukan aktifitas perusahaan, sedangkan pihak ekstern merupakan pihak di luar

2

perusahaan. Stabilitas usaha perusahaan dapat terjadi apabila terdapat kondusifitas

hubungan antara perusahaan dengan pihak intern maupun ekstern. Salah satu

upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga stabilitas intern

perusahaan dapat dilakukan dengan menjaga kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan setelah karyawan membandingkan antara

apa yang diharapkan dengan perolehan dari hasil kerjanya dengan apa yang

sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Adanya kepuasan

kerja yang tinggi akan menjadikan karyawan memberikan kinerja yang maksimal

kepada perusahaan. Ketika karyawan memperoleh kepuasan kerja, karyawan akan

berupaya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya dengan baik sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Jika perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka

perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Keuntungan tersebut adalah

penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat, berkurangnya resiko kerugian, minimalisasi

kemangkiran dan pengunduran diri karyawan.

Kepuasan kerja karyawan dapat bersifat material maupun non material.

Kepuasan kerja material merupakan kesesuaian antara harapan dengan

penerimaan secara material oleh karyawan. Penerimaan yang bersifat material

merupakan penerimaan yang secara langsung dapat diambil manfaatnya untuk

memenuhi kebutuhan secara ekonomis. Kepuasan kerja non material merupakan

kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dalam bentuk non materi dan dapat

memberikan dampak kepuasan secara psikologis maupun dampak jangka panjang

3

yang positif seperti sanjungan dan promosi jabatan. Karyawan yang tidak

memiliki kepuasan kerja akan mengalami beberapa hal yang bersifat negatif dan

merugikan perusahaan seperti semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,

emosional, sering mangkir, dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan

dengan tugas yang diberikan.

Menurut Hasibuan (2003: 202), kepuasan kerja karyawan pada suatu

perusahaan dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian atau

keluar masuknya karyawan (turnover) pada perusahaan tersebut. Apabila absensi,

moral kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) kecil maka

kepuasan kerja karyawan dalam keadaan relatif baik. Sedangkan jika absensi, moral

kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) relatif besar, hal ini

mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan di perusahaan mengalami

penurunan. Penurunan kepuasan kerja karyawan tersebut akan berpengaruh negatif

terhadap stabilitas perusahaan.

Agar suatu perusahaan tetap stabil, maka perusahaan harus mampu

meningkatkan kepuasan karyawan. Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan

oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Menurut Luthan

(2006:243), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat

menerapkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi, pekerjaan

itu sendiri, kesempatan promosi, rekan kerja dan kepemimpinan.

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang

berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan

(Hariandja, 2002:245). Karyawan senantiasa akan memiliki harapan terdapat

kesesuaian antara sumbangsih yang telah diberikan kepada perusahaan dengan

4

kompensasi yang diterima. Jika kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan

harapan karyaan, maka karyaan cenderung tidak melakukan pekerjaannya secara

maksimal. Panudju (2009) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh posititf antara

kompensasi terhadap kepuasan keja karyawan.

Selain kompensasi, tugas yang diberikan kepada karyawan juga

mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan Karyawan cenderung menyukai

pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Kesesuaian

tersebut akan memberikan kemudahan untuk karyawan dalam melaksanakan

tugas. Melalui berbagai kemudahan yang diperoleh karyawan, hal ini akan

memberikan peluang lebih besar bagi karyawan untuk memenuhi target yang telah

ditetapkan. Sehingga karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaannya.

Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan senantiasa

berinteraksi dengan rekan-rekannya. Interaksi yang dilakukan karyawan dapat

terjadi terkait dengan tugas yang dilaksanakan maupun interaksi sosial yang tidak

berhubungan dengan tugas dan pekerjaan karyawan. Adanya interaksi yang baik

antara karyawan satu dengan yang lain akan memudahkan penyelesaian tugas.

Adanya interaksi yang baik antar karyawan akan memudahkan karyawan untuk

saling bekerjasama. Oleh karena itu, dibutuhkan suasana kondusif dalam suatu

perusahaan agar tercipta interaksi karyawan yang mendukung tercapainya tujuan

perusahaan. Suasana kerja yang mendukung akan menciptakan kepuasan

karyawan karena karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya.

Dalam aktifitas keseharian di perusahaan, pemimpin akan melakukan

interaksi dengan karyawannya. Pola interaksi yang dilakukan pemimpin dapat

5

bersifat formal maupun informal. Melalui pendekatan yang yang dilakukannya,

seorang pemimpin akan mendapatkan respon dari karyawannya dengan sikap

penerimaan maupun penolakan baik secara langsung dengan menolak perintah

atasan, maupun secara tidak langsung melalui kurang maksimalnya karyawan

dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sikap pemimpin dalam

memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan akan mempengaruhi

tingkat kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya.

PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

industri meubel eksport khususnya memproduksi almari dan ranjang tidur. Produk

tersebut diekspor ke Amerika Serikat dan diterima oleh perusahaan penjualan

yang bernama Arhausfurniture. Usaha yang dilakukan PT. EURO DESIGN dalam

membina kepuasan kerja dan kesejahteraan dari karyawannya yaitu, perusahaan

memberikan program kompensasi yang berupa: gaji sesuai UMR, jamsostek,

tunjangan hari raya, pinjaman koperasi, upah lembur dan bonus absensi yang

diberikan oleh perusahaan untuk karyawan bagian produksinya.

Setiap karyawan diberi tanggungjawab pekerjaan sesuai dengan bidang

atau bagian kerja dari masing-masing karyawan. Untuk membina hubungan antar

karyawan dan pimpinan, perusahaan menerapkan suatu hubungan kekeluargaan

didalam bekerja dengan falsafah “saling membutuhkan untuk tujuan bersama”.

Hal ini bertujuan untuk menumbuhkan suasana kekeluargaan yang harmonis bagi

semua karyawan dalam lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kualitas dari

karyawannya, perusahaan memberikan program pelatihan dan pembinaan pada

suatu waktu atau periode tertentu. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan

6

yang bergerak dalam bidang maufaktur. PT. EURO DESIGN mengkhususkan diri

dalam produksi yang didesain khusus untuk kebutuhan furniture jenis indoor.

Produk PT. EURO DESIGN diciptakan melalui kombinasi teknologi produksi

modern, bahan dasar pilihan dan diukir dengan sentuhan unik pengrajin

tradisional. PT. EURO DESIGN beralamat di Jl. Tambakaji Raya No 2 Semarang.

Pangsa pasar utama PT. EURO DESIGN meliputi negara-negara di Eropa

dan Amerika Utara. Setiap organisasi membutuhkan pembagian dan

pendelegasian tugas yang jelas kepada karyawan dalam melaksanakan aktifitasnya

(Handoko, 2000:224). Pembagian tugas tersebut akan mempermudah dalam

pencapaian tujuan organisasi karena setiap bagian organisasi melaksanakan

tugasnya secara khusus tanpa dibebani beban tugas ganda yang membutuhkan

keahlian yang berbeda. Struktur organisasi pada PT. EURO DESIGN ditujukan

agar terdapat spesialisasi pelaksanaan tugas sehingga diperoleh efisiensi dan

efektifitas kerja perusahaan.

Dengan adanya berbagai kebiijakan yang telah diterapkan oleh PT. EURO

DESIGN, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab dan

penuh dedikasi, akan tetapi pada kenyataanya banyak karyawan yang dalam

melaksanakan tugas sering kali tidak sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang

ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh pada observasi awal

peneliti, diperoleh data bahwa pada tahun 2010 terdapat 74 karyawan mangkir

atau absent dan 26 pemberian surat peringatan (baik SP 1,2 atau 3) terhadap

karyawan mangkir atau absen. Dalam kurun waktu tahun 2008-2010 terdapat

kasus pengunduran diri karyawan bagian produksi sebanyak 23 orang. Kepuasan

7

kerja sangat mempengaruhi loyalitas karyawan, oleh karena itu keluarnya

karyawan bagian produksi pada PT. EURO DESIGN mengindikasikan bahwa

karyawan tesebut kurang memperoleh kepuasan kerja. Adapun rekapitulasi

absensi karyawan PT. EURO DESIGN tahun 2010 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010

Unit

Produksi

Karyawan Absen dalam Bulan, Tahun 2010

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des

Roughmil 4 2 2 1 - 1 1 5 3 4 - 2

Panelfeneer 1 1 - 2 - - 1 4 1 - 1 1

Assembling 2 2 4 1 - - - - 2 1 1 1

Finising 2 - - - 3 1 1 - - 4 - -

Packing 5 2 - - 3 1 - - - - 1 -

Sumber : PT. EURO DESIGN tahun 2010

Berdasarkan data observasi awal pada PT. EURO DESIGN serta latar

belakang yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO

DESIGN Semarang ”. Tidak dijadikannya promosi karyawan sebagai variabel

bebas dalam penelitian karena PT. EURO DESIGN Semarang tidak

memberlakukan kebijakan adanya promosi karyawan pada bagian produksi.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang di atas, permasalahan yang diambil

adalah,

8

1. Apakah ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi

PT. EURO DESIGN Semarang?

2. Apakah ada pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja

karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan

bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

4. Apakah ada pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

5. Apakah ada pengaruh kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan

kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian

produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan

terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

3. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pekerjaan itu sendiri

terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

4. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh rekan kerja terhadap

kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

9

5. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi,

kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja terhadap kepuasan

karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna :

a. Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan menambah khasanah ilmu

pengetahuan tentang pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi, serta dapat

digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.

b. Manfaat Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan

terhadap kebijakan yang akan diambil sehingga dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan bacaan untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia,

khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan

kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori yang

didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kepuasan Kerja

Dalam organisasi industri, dikenal berbagai sumber daya yang dapat

digunakan untuk mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga kerja,

material, mesin, metode, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun

teknologi berkembang dengan pesat, terutama manajemen, para pekerja

dipandang sebagai alat produksi semata. Namun akhir-akhir ini, pekerja telah

dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapat

perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya

sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya

manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu,

kalangan bisnis memasukan ”departemen personalia” dalam organisasi mereka

(Dessler, 2006:10).

Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena

adanya koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri

dari kelompok-kelompok tenaga kerja yang bekerja saling berinteraksi dalam

suatu struktur tertentu. Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk

mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja

atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua

karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan oleh

perusahaan. Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen

11

organisasi merupakan fokus utama manajemen sumber daya manusia dalam

perusahaan (Luthan, 2006:243).

Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan

dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi

mangkir serta prestasi kerjanya buruk. Apabila karyawan merasa tidak puas,

konsekuensinya, karyawan akan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi

perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi kerugian-kerugian apabila

berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai

pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka

(Hasibuan, 2003:2002).

Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan

mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang

dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu

untuk berpikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol

terhadap pekerjaannya. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan

kerja adalah kemangkiran. Karyawan yang tidak puas besar kemungkinannya

untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak

masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini

tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan

harus senantiasa memiliki perhatian terhadap karyawan yang dimilikinya

(Hasibuan, 2003:2002).

12

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Lock (dalam Luthans, 2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan

sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Menurut Robbins (1996) dalam Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan

sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan

karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia

harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia

peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Berdasarkan uraian tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang

menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Pada equity theory yang dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Sopiah

(2008: 172) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas

terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang

dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan

akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia

terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. Equty theory ini membantu

untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia

diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan

tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan

kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan

subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk itu

pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka,

13

hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain

(Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192). Pimpinan harus senantiasa memonitor

kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga

kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara

penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan

yang dilakukan.

2.1.2. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2001: 202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan

dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:

1) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap

karyawan dalam bekerja. Menurut Malthis dan Jackson (2006 : 511), disiplin kerja

adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional.

Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk

mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Menurut Handoko (2001 : 208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional.

Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan

14

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua perutran perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan

merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan

perusahaan.

2) Moral kerja

Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas

pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan

tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil

pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang

memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih

maksimal.

Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap

situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Sedangkan proses persepsi pada

hakikatnya merupakan proses pengamatan, pengorganisasian, penafsiran, dan

pengevaluasian objek atau situasi tertentu secara selektif. Hasil dari proses

persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan

menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara

kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah

sikap individu. Dikemukakan bahwa sesungguhnya sikap merupakan

kesiapsiagaan mental yang mempunyai pengaruh tertentu kepada persepsi dan

tanggapan individu terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan

dengannya. Jadi antara persepsi dan sikap akan selalu saling pengaruh dan

15

mempengaruhi secara timbal balik. Berkaitan dengan sikap, Gibson selanjutnya

mengungkapkan teori Rosenberg (1960) yang menyatakan bahwa sikap terdiri

dari komponen-komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Komponen kognisi

bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan

logika. Komponen afeksi merupakan komponen emosional atau perasaan

(feeling). Sedangkan komponen perilaku berhubungan dengan kecenderungan

seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu.

Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat

dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.

3) Turnover

Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu

perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan

dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki

keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara

perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak,

sebagai akibatnya perputaran karyawan (labour turnover) tidak dapat dihindarkan

(Handoko, 2001:197). Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja

karyawan meningkat maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan

kecil, begitu juga sebaliknya (Handoko, 2001:197).

2.2. Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Definisi lain

kompensasi atau penghargaan adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan

16

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi (Panggabean, 2004: 75).

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang

berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan

(Hariandja, 2002:245). Dari kedua pngertian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan

kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi

mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan

tenega kerja yang produktif. Dalam teori neoklasik menyatakan bahwa karyawan

memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi

sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada

pengusaha (Sumarsono, 2003 dalam Mutiara S.P 2004: 103)

Menurut Handoko (2000: 155), bila kompensasi diberikan secara benar,

para keryawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-

sasaran organisasi. Sebaliknya bila karyawan memandang kompensasi mereka

tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja bisa turun secara

drastis.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bukan saja

mempunyai fungsi ekonomis, yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang

17

diberikan, tetapi juga mempunyai fungsi social dan fungsi insentif yaitu sebagai

pendorong bagi pekerja untuk bekerja lebihn produktif.

2.2.1. Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok,

yaitu kompensasi financial dan kompensasi non finansial atau bukan finansial.

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.

Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan (Panggabean, 2004: 77). Kompensasi finansial langsung terdiri atas

gaji, upah, dan insentif(komisi dan bonus). Kompensasi finansial tidak langsung

dapat berupa berbagai fasilitas dan tunjangan.

1). Kompensasi Finansial Langsung

a). Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan

sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245). Masalah

penggajian menjadi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi

perusahaan arti penting pemberian gaji harus dilakukan secara benar merupakan

upaya perusahaan untuk mempertahaankan sumber daya manusianya. Bila

penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawan

yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan karyawan

kembali. Bila karyawan tidak keluar yang terjadi adalah mereka menjadi tidak

puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan. Selain itu yang penting adalah

18

pemberian gaji merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan

penting bagi perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa

berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun. Arti penting

gaji menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional

sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

b). Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,

besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk

menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

c). Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Dengan

mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja

lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan

berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan

standar yang tepat. Tidak terlau mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit.

Standar yang tetrlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan,

sedangkan yang terlalu sulit akan menyebabkan karyawan frustasi.

2). Kompensasi Finansial Tidak Langsung

19

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Kompensasi tidak langsung ini

dapat berupa tunjangan.

Tunjangan dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Samsudin, 2006, dalam

buku Malayu Hasibuan 2003:136-138)

a) Tunjangan Upah Suplemental

Tunjangan upah suplemental adalah tunjangan bagi waktu tidak aktif

bekerja. Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit dan

uang pesangon.

b) Tunjangan Asuransi

Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa, asuransi perawatan

rumah sakit dan asuransi cacat. Biaya tunjangan asuransi ini dapat dikendalikan

dengan cara :

a. Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan dan

nmengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas perusahaan

b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu tuntutan,

misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif dan program kesehatan

dengan menggunakan standar pemerintah.

c. Melembagakan lembaga rehabilitas untuk karyawan yang mendapat

kecelakaan sehingga mereka dapat kembali bekerja.

c) Tunjangan Pensiun

20

Tunjangan pensiun yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan

pensiun atau tunjangan ahli waris. Tunjangan pensiun yang diberikan kepada

karyawan merupakan suatu bentuk peghargaan orgnisasi kepada

pegawai/karyawan. Dengan adanya tunjangan pensiun, karyawan tidak akan

mengalami kekhawatiran ketika telah purna tugas. Tunjangan pension memiliki

dua pengaruh penting yaitu adanya ketenangan karyawawan/pegawai tentang

adanya jaminan masa tuanya dan adanya motivasi yang di miliki

karyawan/pegawai untuk melaksanakan tugs dengan sebaik-baiknya guna

meminimalisir adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh yang

berwenang sehingga karyawan/pegawai tersebut kehilangan hak-haknya sebagai

karyawan sekaligus kehilangan jaminan masa tuanya.

d) Tunjangan Jasa atau Tunjangan Pelayanan Pegawai

Pada umumnya menyediakan suatu jajaran pelayanan fasilitas bagi

karyawan selain memberikann tunjangan-tunjangan tersebut di atas. Tunjangan

jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk jasa makanan,

peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling dan koperasi kredit.

Berdasarkan uraian diatas, maka indikator Kompensasi dalam penelitian

ini didasarkan pada pendapat Panggabean (2004:77) yang terdiri dari

A) Gaji

Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur.

B) Insentif

21

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

C) Tunjangan

Tunjangan adalah pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa uang

atau barang, namun sifatnya tertentu saja.

Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk motivasi kepada

karyawan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

2.3. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjakan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap

karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau

perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan”

penghubung antara karyawan dan organisasi (Handoko, 2001: 31). Di dalam

pekerjaan terdapat dimensi utamja dari sebuah pekerjaan yaitu disain karja.

Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

individu atau kelompok karyawan secara organisasional (Handoko, 2001: 31).

Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi

kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Disain pekerjaan

sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada

kepuasan individu pemegang jabatan.

Salah satu pendekatan klasik tentang disain kerja yang diajukan oleh

Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan

22

(Samuel, 2003: 75). Dalam Simamora (2004, 129), model karakteristik pekerjaan

merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan. Program

pemerkayaan pekerjaan berusaha merencang pekerjaan dengan cara membantu

para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan pertumbuhan,

pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber

kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi,

dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Pemerkayaan pekerjaan itu sendiri

merupakan salah satu dari teknik disain pekerjaan.

Lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan

kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsic tersebut

adalah sebagai berikut (Munandar 2001, dalam Moekijat 2003: 67-68) :

1) Keragaman ketrampilan (skill variety), Banyaknya keterampilan yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang

digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan.

2) Jati diri tugas (task identity), Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan

secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kerja

seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar

dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan

rasa tidak puas.

3) Signifikansi tugas atau tugas yang penting (task significance), tingkat

sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang

lain, baik orang tersebut merupakan rekan kerja dalam suatu perusahaan yang

23

sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan

berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4) Otonomi, tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pngertian

ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan

pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk

menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan

peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

5) Umpan balik, tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi

tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu

meningkatkan kepuasan.

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya

keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa

pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang

sama, sederhana dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau

kebosanan. Denagan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menangani

tugas-tugasnya akan membuta seorang karyawan mampu menunjukan inisiatif dan

upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian disain

kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima

karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting

bagi karyawan, yaitu : mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan

hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis

ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, ualitas kerja, kepuasan kerja.

24

Pekerjaan itu sendiri diukur melalui melalui indiaktor sebagi berikut

(Luthans, 2006: 564) :

1) Perasaan berarti, keadaan kognitif ini termasuk tingkat bagaimana

karyawan merasa pekerjaan mereka dapat memberi kontribusi yang bernilai,

penting, dan berharga. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya

adalah suatu pekerjaan yang memiliki nilai sangat penting, sehingga karyawan

akan bekerja dengan sungguh-sungguh.

2) Tanggung jawab, keadaan ini menitikberatkan pada bagaimana karyawan

merasakan tanggung jawab pribadi atau akuntabilitas pada pekerjaannya.

Karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang telah

dikerjakaanya oleh karena karyawan telah mencurahkan segala kemampuannya

untuk memenuhi kewajibannya terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan

sebaik-baiknya..

3) Pengetahuan terhadap hasil, lanjutan langsung umpan balik, keadaan

psikologis ini melibatkan tingkat dimana karyawan mampu memahami

bagaimana kinerja mereka, hasil dari pekerjaan mereka. Ini bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana atau sebaik apa kinerja dari karyawan itu sendiri dan

selanjutnya akan memacu karyawan itu untuk bekerja lebih baik lagi.

2.4. Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang

mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap

pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Menurut Kamus Besar Bahasa

25

Indonesia (Suharso dan Retnoningsih, 2005: 417), rekan kerja adalah orang yang

mempunyai hubungan timbal balik dalam satu tempat kerja. Berdasarkan uraian di

atas, maka dapat disimpulkan bahwa, rekan kerja adalah seseorang atau

sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam mendukung

setiap pekerjaan.

Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber

daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara

langsung ataupun tidak langsung (Rivai, 2004: 494). Hubungan kerja antar para

karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan

membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta

ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan

kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap

positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan

pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja (Moekijat,

2003: 136).

Aspek penting dalam hubungan antar rekan kerja adalah keeratan.

Keeratan tim didefinisikan sebagai tingkat dimana anggota tertarik pada tim dan

termotivasi untuk tetap bersamanya. Keeratan yang tinggi secara normal dianggap

sebagai sebuah ciri yang menarik dari tim (Daft, 2003: 187).

Semakin sering kontak dengan rekan kerja dan semakin banyak waktu

diluangkan bersama, keeratan tim semakin tinggi. Dengan semakin berinteraksi,

26

sesama rekan kerja akan saling mengenal satu sama lain dan menjadi lebih stia

pada tim.

Hasil dari keeratan tim dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu moral dan

produktivitas. Sebagai aturan umum, moril menjadi lebih tinggi dalam tim yang

erat karena meningkatnya komunikasi di antara rekan kerja, iklim tim yang

bersahabat, mempertahankan keanggotaan karena komitmen pada rekan kerja,

loyalitas, dan partisipasi anggota dalam keputusan dan aktivitas tim. Keeratan

sesama rekan kerja yang tinggi memiliki pengaruh baik yang nyaris seragam pada

kepuasan dan moril sesama rekan kerja (Daft, 2003: 188).

Adanya perhatian produktivitas pada rekan kerja secara keseluruhan,

penelitian menunjukan bahwa tim yang erat mempunyai potensi untuk produktif,

tapi derajat produktivitas tergantung pada hubungan antara manajemen dan tim

yang bekerja. Jadi keeratan sesama rekan kerja tidak mutlak mengarah pada

produktivitas tim yang lebih tinggi. Tim yang sangat erat lebih produktif ketika

anggota rekan kerja merasakan dukungan pihak manajemen, dan kurang produktif

ketika merasakan permusuhan dan pandangan negatif dari pihak manajemen.

Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya

dapat beraneka ragam (Siagian, 2002: 321). Berbagai teknik yang digunakan pada

intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses

pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya

dengan sesama rekan kerja. Hal ini dimaksudkan, bukan hanya rasa

tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya

diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling memiliki. Timbulnya rasa saling

27

memiliki tersebut akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para

anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan

demikian bekerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran demikian, perlu

diusahakan agar hubungan dan keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan

agar menjadi bagian dari kultur organisasi (Siagian, 2002: 321).

Dalam kehidupan kerja modern saat ini, semakin disadari bahwa terdapat

hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu tugas dengan tugas lainnya

(Siagian, 2002: 324). Ini berarti, sangat sulit bila tugas dikrjakan hanya oleh

seorang karyawan saja, terutama bila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah.

Konsekuensinya adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa

suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya dipikirkan

oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri oleh

seseorang.

Rekan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar,

2005 dalam Haryono Sudriamunawar, 2006:221)

1) Kompetisi yang sehat, Kompetisi yang sehat merupakan persaingan

diantara sesama rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada

persaingan tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain,

sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin

(Nitisemito, 1992: 159)

2) Karyawan saling menghormati, Karyawan saling menghormati merupakan

sikap dan tindakan karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa

28

saling menghargai tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung

kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

3) Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, Karyawan

saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah merupakan tindakan karyawan

untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada

seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama

dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan

setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

4) Suasana kekeluargaan yang ada, Suasana kekeluargaan yang ada

merupakan kondisi yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana

kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus

saling menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja

tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito,

1992:159).

2.5. Kepemimpinan

Munurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau

kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk

mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan

agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau

melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang

yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003:50),

mendefiniskan kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup

29

mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan

akseptansi/ penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi

situasi khusus. Devinisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006: 432).

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yaitu

proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu,melakukan penilaian

guna pencapaian sasaran.

Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan amat

penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Berhasil

atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengemban misinya untuk mencapai

tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh

orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang

bersangkutan

Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama,

mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pemimpin yang bersangkutan dapat

mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan

memberikan control dan pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila

pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan

dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada

kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang dan

Manullang, 2001: 165).

Pihak manajemen harus mampu untuk memilih dan menerapkan gaya

manajemen kepemimpinan mana yang paling cocok bagi seorang pimpinan,

30

berdasarkan tipe karyawan dan jenis tugas atau pekerjaan dari karyawan tersebut.

Beberapa gaya kepemimpinan diuraikan dalam pembahasan sebagai berikut

(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 140) :

1). Gaya Mengarahkan

Gaya kepemimpinan ini dipakai jika pimpinan akan mengarahkan

karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Misalnya, pengarahan dilakukan

kepada karyawan yang masih baru, karyawan yang sulit mengerti, dan pada

kondisi krisis atau mendesak. Semakin mendesak suatu tugas harus diselesaikan

maka semakin tinggi frekuensi penyeliaan yang harus dilakukan oleh seorang

penyelia atau pimpinan. Semakin lamban karyawan dalam menerima inovasi baru

maka semakin intensif gaya kepemimpinan mengarahkan diterapkan kepada

mereka.

2). Gaya Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis dicirikan oleh upaya pimpinan untuk

melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan untuk pencapaian consensus.

Syaratnya adalah karyawan harus dipandang lebih sebagai mitra kerja daripada

sebagai bawahan. Gaya kepemimpinan ini akan semakin efektif jika diterapkan

kepada karyawan yang siap aktif terlibat dalam pengambilan keputusan dan siap

pula dalam melaksanakan hasilnya. Penerapan gaya ini akan sangat berguna

sekali, terutama dalam konteks keterubahan organisasi yang membutuhkan

keterlibatan aktif dari semua karyawan.

3). Gaya Berorientasi pada Tugas

31

Gaya kepemimpinan ini hampir mirip dengan gaya kepemimpinan yang

mengarahkan. Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas diterapkan pada

sekelompok karyawan baru yang belum banyak mengenal anatomi, cara kerja, dan

pelaksanaan program organisasi. Bahkan biasanya para karyawan junior sendiri

memerlukan dan meminta dilakukannya penyeliaan dari seorang penyelia atau

pimpinan dengan berkesinambungan sampai mereka dapat melakukan

pekerjaannya sendiri. Selain itu, pimpinan dapat menerpakan gaya kepemimpinan

ini jika tugas yang harus dilakukan para karyawan telah ditargetkan, sesuai skala

waktu tertentu, atau dalam keadaan yang sangat mendesak

4). Gaya Membangun Motivasi

Berbeda dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada rugas, gaya

kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan pada karyawan yang sudah memiliki

otonomi dan kemandirian yang tinggi. Biasanya tipe karyawan yang dikelola

memiliki tingkat pengetahuan, pengalaman, dan kepedulian diatas standar dan

dalam melaksanakan tugasnya. Penyeliaan yang dilakukan pada tipe karyawan ini

tidaklah ketat. Bahkan, jika penyeliaan dilakukan dengan ketat, hasilnya akan

berbeda, yaitu mereka merasa tidak dipercayai dan cenderung akan kecewa. Jadi,

bentuk perlakuan pada tipe karyawan ini adalah tinggal memelihara motivasi

mereka saja agar dalam melaksanakan tugas-tugasnya selalu sesuai dengan

standar kerja.

Kepemimpinan diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004:

204) :

32

1) Pimpinan menyenangkan, Pimpinan menyenangkan merupakan gaya yang

diterapkan oleh pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan.

Kebanyakan orang cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif

mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting, misalnya karisma,

pandangan kedepan, daya persuasi dan intensitas (Ruky, 2002: 140). Kemampuan

dan keterampilan pemimpin untuk mengarahkan merupakan faktor paling penting

untuk menjadi pemimpin yang efektif. Agar pemimpin efektif, maka harus bias

menyenangkan karyawannya, sehingga respon dari karyawan juga positif.

Akibatnya pimpinan akan disenangi oleh karyawannya.

2) Pimpinan adil, pimpinan bersifat adil merupakan perlakuan pimpinan

terhadap bawahannya, baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan

dimana tidak mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366). Apabila

bawahan melakukan kesalahan atau tidak disiplin, maka pimpinan mempunyai

kekuatan memaksa yaitu wewenang untuk memberikan hukuman sebagai salah

satu cara untuk mengendalikan tingkah laku karyawan (Ruky, 2002: 116).

Sebaliknya, bila bawahan kinerjanya baik, maka pimpinan akan memberikan

imbalan kepada karyawan tersebut.

3) Pimpinan mau menjalin hubungan, pimpinan mau menjalin hubungan

merupakan tindakan pimpinan yang selalu menjalin hubungan baik kepada siapa

saja, termasuk bawahan sekalipun. Pimpinan yang berkualitas adalah faktor yang

mempunyai pengaruh penting terhadap kekuasaan dan efektivitas pemimpin. Jika

pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan karyawannya, atau karyawan

menghormati pimpinan karena alasan kepribadian, karakter, atau kemampuan,

33

maka pimpinan yang bersangkutan tidak perlu mengandalkan pangkat atau

wewenang formalnya (Ruky, 2002: 162). Di satu sisi, seorang pemimpin yang

tidak disukai atau tidak dipercayai mungkin kurang mampu untuk memimpin

secara informal dan mungkin harus mengandalkan perintah untuk menyelesaikan

tugas karyawan. Pemimpin dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan dan harapa-

harapan dari para karyawannya, sehingga pemimpin perlu memiliki berbagai

kelebihan yang harus dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kelebihan

tersebut diantaranya adalah kelebihan moral atau ahlak, semangat kerja,

kecerdasan, ketrampilan dan keuletan (Sudriamunawar, 2006: 2).

4) Pimpinan dapat bekerja sama, pimpinan dapat bekerja sama merupakan

tindakan pimpinan yang mau membantu karyawan apabila tidak mampu

menyelesaikan masalah yang rumit (Ruky, 2002: 140). Pimpinan tidak harus

memerintah bawahan atau memberikan tugas kepada bawahan saja. Pimpinan dan

bawahan adalah manusia biasa, yang suatu saat pernah melakukan kesalahan atau

mempunyai kesalahan. Bila salah satu pihak (bawahan) dalam bekerja tidak

maksimal, maka pada saat itu pimpinan harus bertindak membantu menyelesaikan

tugas bawahan.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku atau tindakan yang berkaitan dengan aktivitas

mempengaruhi perilaku bawahan.

34

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kompensasi,

pekerjaan itu sendiri,rekan kerja, kepemimpinan. kepemimpinan, motivasi dan

kinerja antara lain :

Tabel 2.1 : Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian

Metode

Penelitia

n

Hasil

Penelitian

1 Arya

pangkuriang

(2010)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan

Kompensasi

Terhadap Kepusan

Kerja Karyawan

Unit Sewing PT.

Vision Land

Semarang

Independen:

Kepemimpina

n dan

kompensasi.

Dependen:

Kepuasan

kerja

Teknik

Analisis

Data:

Analisis

Regresi

Linier

Kepemimpina

n dan

Kompensasi

Berpengaruh

Terhadap

Kinerja.

2 Agung Panudju.

(2003)

Pengaruh

Kompensasi dan

Karakteristik

Pekerjaan terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan Unit

Produksi PT.X

Palembang

Independen :

Kompensasi

dan

Karekteristik

Pekerjaan.

Dependen :

Kepuasaan

Kerja

Teknik

Analisis

Data

Analisis

Regresi

linier

Kompensasi

dan

Karakteristik

Pekerjaan

Berpengaruh

terhadap

Kepuasaan

Kerja

3 Armanu Thoyib.

(2005)

Hubungan

Kepemimpinan,

Budaya, Motivasi,

dan

Kinerja:Pendekata

n Konsep

Independen:

Kepemimpina

n, Budaya,

Motivasi,

Dependen:

Kinerja

Teknik

Analisis

Data :

Analisis

Regresi

Berganda

Kepemimpina

n, Budaya,

Motivasi

Berpengaruh

Terhadap

Kinerja

2.7. Kerangka Berpikir

Kepuasan kerja sangat penting untuk dimiliki oleh setiap karyawan

diberbagai organisasi atau perusahaan, sebab apabila perusahaan mampu

35

memberikan kepuasan kerja karyawan, maka akan diperoleh banyak keuntungan

dan peningkatan pada produktivitas kerja. Faktor faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan seperti kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja

dan kepemipinan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan

kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawannya. Karena, karyawan akan

merasa dihargai atas apa yang diberikannya terhadap perusahaan dengan

pemberian kompensasi yang baik oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada

karyawan.

Pekerjaan itu sendiri merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap

karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau

perusahaan. Pendekatan klasik tentang disain kerja ini dinamakan sebagai

karakteristik kerja. Karakteristik kerja ini akan memberikan kepuasan dalam

bekerja bagi karyawan. Karena karyawan akan merasakan keberartian kerja,

tanggung jawab terhadap hasil kerja dan pengetahuan tentang hasil kerja.

Rekan kerja merupakan teman yang mempunyai jabatan sama yang dapat

membantu dan mendukung dalam pekerjaan. Dukungan rekan kerja atau

kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja, karena mereka merasa

diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugas, sehingga akan

memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang baik dapat membuat

36

kerja lebih menyenangkan, sehingga rekan kerja dapat menjadikan dukungan,

kesenangan, nasihat dan bantuan bagi karyawan.

Pada suatu organisasi atau perusahaan, peran pimpinan sangat penting dan

dilihat melalui kepemimpinanya. Hal ini karena pimpinan bisa menjadi motivator

bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya. Pemimpin yang efektif adalah

pemimpin yang dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan

kepuasan kerja tersebut diharapkan karyawan lebih maksimal dalam kinerjanya,

sehingga dapat meningkatkan kineja perusahaan secara umum.

Sistem kompensasi yang baik, di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat

sebuah disain kerja yang baik, Rekan kerja yang baik dan mendukung, serta gaya

kepemimpinan yang baik dari seorang penyelia atau pimpinan maka diharapkan

kepuasan kerja karyawan yaitu kesesuaian harapan dan kenyataan dapat terpenuhi,

apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi maka akan mendorong karyawan

tersebut untuk bekerja lebih baik, bersungguh-sungguh, dan penuh tanggung

jawab. Berdasarkan pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka

pemikiran dari penelitian ini. Adapun kerangka berpikir darai penelitian ini dapat

dilihat pada gambar 2.1.

37

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian

Kompensasi

Rivai (2004 : 357)

a. Gaji

b. Insentif

c. Tunjangan

Pekerjaan Itu Sendiri

Luthan (2006 : 564)

a. Keberartian kerja

b. Tanggung jawab

terhadap hasil kerja

c. Pengetahuan tentang

hasil kerja

Rekan Kerja

Yuwono dan kahjar (2005

:83)

a. Kompetisi yang sehat

b. Karyawan saling

menghormati

c. Karyawan saling bekerja

sama dalam

menyelesaikan masalah

d. Suasana kekeluargaan

yang ada

Kepemimpinan

Manullang (2001 :165)

a. Pimpinan

menyenangkan

b. Pimpinan adil

c. Pimpinan mau menjalin

hubungan

d. Pimpinan dapat bekerja

sama

Kepuasan Kerja

Hasibuan (2001:202)

a. Kedisiplinan

b. Moral Kerja

c. Turnover

38

2.8. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi,

2006: 71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan

mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian

membuat suatu teori yang masih diuji kebenarannya.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : ada pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H2 : ada pengaruh positif antara pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan

kerja karyawan

H3 : ada pengaruh positif antara rekan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan

H4 : ada pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H5 : ada pengaruh positif antara kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan

kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja.

39

40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Subjek Penelitian

3.1.1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang akan diteliti yang

merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi informasi serta

diharapkan mampu menjawab permasalahan dalam penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang

berjumlah 180 orang. Daftar tabel berikut ini menggambarkan karakteristik

populasi.

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi

PT. EURO DESIGN bulan Desember 2012

No Unit Jumlah

L P

1. Roughmil 55 -

2. Panelfeneer 65 -

3. Assembling 25 -

4. Finising 20 -

5. Packing 7 8

Jumlah 180

3.1.2. Sampel

Sampel adalah wakil dari populasi yang karakteristiknya akan diteliti.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan baguan produksi PT.

EURO DESIGN Semarang. Langkah penentuan ukuran sampel dalam penelitian

ini menggunakan metode Slovin sebagai berikut:

21 Ne

Nn

41

= 2)05,0(1801

180

= 124,13 = 125 responden

Keterangan :

n = jumlah sample

N = jumlah populasi

e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (5%).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

Proportional Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang

dilakukan secara acak, dimana setiap populasinya adalah heterogen atau terdiri

atas kelompok-kelompok yang bertingkat. Pengambilan sampel tersebut

diberikan kepada karyawan bagian produksi di PT. EURO DESIGN Semarang.

Berikut adalah pembagian sempel berdasarkan jumlah populasi masing-

masing unit yang diambil secara proporsional :

Tabel 3.2 Distribusi Sampel

No Unit Karyawan Proporsional Sampel

1. Roughmil 55 55 x 125 : 180 38,19/ 39

2. Panelfeneer 65 65 x 125 : 180 45,13/ 46

3. Assembling 25 25 x 125 : 180 17,36/ 18

4. Finising 20 20 x 125 : 180 13,88/ 14

5. Packing 15 15 x 125 : 180 10,41/ 11

Jumlah 180 124,97/ 125

Sumber PT. EURO DESIGN bulan Desember 2012

42

Berdasarkan syarat ukuran sampel dan distribusi sampel pada objek

penelitian, maka ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125

responden.

3.2.Variabel Penelitian

Variabel penelitain adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Sugiyono (2005:2) berpendapat

bahwa variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah:

1). Kompensasi (X1), merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non

finansial, pada periode yang tetap.

Kompensasi dapat diukur melalui indikator sebagai berikut

(Sumarsono, 2003: 134) :

a) Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang

memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja,

2002: 245).

b) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan diluar gaji yang

berfungsi untuk menunjang kesejahteraan karyawan.

2). Pekerjaan Itu Sendiri (X2), merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap

karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau

43

perusahaan. Di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat disain kerja yang juga

disebut sebagai karaktreristik pekerjaan.

Pekerjaan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Luthans,

2006: 563-564) :

a) Keberartian kerja, yaitu karyawan mengalami rasa berarti dalam bekerja

dan pengalaman perasaan berarti.

b) Tanggung jawab terhadap hasil kerja, yaitu karyawan mengalami rasa

tanggung jawab terhadap hasil kerja.

c) Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu karyawan memiliki pengetahuan

atas hasil dari aktivitas kerja.

3). Rekan kerja (X3), merupakan seseorang atau sekelompok orang yang

mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap

pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159).

Rekan kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono

dan Khajar, 2005: 83) :

a) Kompetisi yang sehat, merupakan persaingan diantara sesama rekan

kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut

tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga

untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin

(Nitisemito, 1992: 159)

b) Karyawan saling menghormati, merupakan sikap dan tindakan karyawan

dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa saling menghargai

44

tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung

kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

c) Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah,

merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang

dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan maupun

seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan semangat kerja

yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan setiap masalah

yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

d) Suasana kekeluargaan yang ada, merupakan kondisi yang terjadi pada

lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin

dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati

dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap

harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito,

1992:159).

4). Kepemimpinan (X4), adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk mempengaruhi orang lain

dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain

tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu

dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang

mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky, 2002:109).

Kepemimpinan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004:

204) :

45

a) Pimpinan menyenangkan, merupakan gaya yang diterapkan oleh

pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan.

b) Pimpinan adil, merupakan perlakuan pimpinan terhadap bawahannya,

baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan dimana tidak

mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366).

c) Pimpinan mau menjalin hubungan, merupakan tindakan pimpinan yang

selalu menjalin hubungan baik kepada siapa saja, termasuk bawahan

sekalipun.

d) Pimpinan dapat bekerja sama, merupakan tindakan pimpinan yang mau

membantu karyawan apabila tidak mampu menyelesaikan masalah yang

rumit (Ruky, 2002: 140).

5). Kepuasan kerja (Y), yaitu merupakan suatu ungkapan emosional yang

bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap

suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Lock dalam Luthans, 2006: 243).

Kepuasan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Hasibuan,

2001: 202) :

4) Kedisiplinan, merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap

karyawan dalam bekerja. Kedisiplinan mencakup berbagai aspek dari

disiplin yaitu disiplin tepat waktu, absensi, tidak melakukan hal-hal

diluar pekerjaan pada jam bekerja dan lain-lain. Karyawan yang

memiliki tingkat kedisiplinan dalam bekerja rendah maka akan

mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri pada khusunya serta

kinerja perusahaan pada umumnya.

46

5) Moral kerja, merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan

atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan

dari karyawan tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah

cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu

juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan

memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal.

6) Turnover, yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada

suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang

memiliki kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka

karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan

dari perusahaan tersebut.

3.3.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode

kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan

dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan/

empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang

telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127).

Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

tertutup, yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan

jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang

sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan

pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap

variabel kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan dan

47

kepuasan kerja karyawan bagian produksi. Untuk skala penskoran dari tiap

jawaban yang diberikan oleh responden adalah menggunakan skala likert.

Bentuknya lebih langsung dan responden diminta untuk memilih jawaban

”sangat tidak setuju” (1) sampai ”sangat setuju” (5). Penentuan skor untuk

pertanyaan sebagai berikut:

1. Sangat tidak setuju diberi skor 1

2. Tidak setuju diberi skor 2

3. kurang setuju diberi skor 3

4. Setuju diberi skor 4

5. Sangat setuju diberi skor 5

3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan

kevalidan suatu instrumen (Suharsimi, 2006: 168). Suatu instrumen yang valid

mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid memiliki

validitas rendah.

Sebuah instrumen dikatan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkummpul

tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari

Pearson.

48

rxy = })()({})()({

))((

2222 YYNXXN

YXXYN

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi antara gejala X dan Y

XY : Jumlah dari seluruh X dan Y

X : Jumlah dari seluruh sektor X

Y : Jumlah dari seluruh sektor Y

N : Banyaknya data.

(Suharsimi, 2006: 170)

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated

item-total correlation) dengan r tabel. Jika nilai correlated item-total correlation

lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pertanyaan

tersebut valid atau layak digunakan. Tingkat signifikansi alpha uji validitas ini

adalah 5% dan degree of freedom (df) = n-2, dengan n adalah jumlah responden

untukuji Validitas adalah 30 responden, maka df dapat dihitung 30-2 = 28. Dari

tingkat signifikansi alpha dan df maka didapat r tabel 0,361 (lihat tabel r product

moment) . Jadi jika nilai corerelated item-total correlation > 0,361, maka butir

pertanyaan dinyatakan valid.

Suatu indikator dikatakan valid, N = 30 dan α = 0,05, maka r tabel = 0,361

dengan ketentuan (Suharsimi, 2006: 184) :

Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid

Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid

49

Adapun hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini sebanyak 51

pertanyaan menunjukan bahwa ditemukan adanya tiga pertanyaan yang tidak

valid dan dihilangkan dikarenakan rhitung < rtabel (0,361). Dan sisa

pertanyaan/pernyataan dalam instrumen uji coba memiliki rhitung lebih besar dari

besarnya rtabel. Besarnya rtabel yang merupakan parameter pengukuran validitas

dalam penelitian ini yaitu 0,361. oleh karena itu seluruh pertanyaan/pernyataan

dalam instrumen yang telah diujicobakan dapat digunakan sebagai instrumen

penelitian.

TABEL 3.3 HASIL UJI VALIDITAS

NO r Hitung r Tabel Keterangan

1 0,438 0,361 Valid

2 0,369 0,361 Valid

3 0,382 0,361 Valid

4 0,389 0,361 Valid

5 0,405 0,361 Valid

6 0,443 0,361 Valid

7 0,404 0,361 Valid

8 0,409 0,361 Valid

9 0,206 0,361 Tidak valid

10 0,459 0,361 Valid

11 0,516 0,361 Valid

12 0,372 0,361 Valid

13 0,378 0,361 Valid

14 0,496 0,361 Valid

15 0,449 0,361 Valid

16 0,274 0,361 Tidak valid

17 0,444 0,361 Valid

18 0,386 0,361 Valid

19 0,369 0,361 Valid

20 0,408 0,361 Valid

21 0,515 0,361 Valid

22 0,543 0,361 Valid

23 0,673 0,361 Valid

24 0,534 0,361 Valid

25 0,519 0,361 Valid

50

26 0,642 0,361 Valid

27 0,615 0,361 Valid

28 0,688 0,361 Valid

29 0,517 0,361 Valid

30 0,531 0,361 Valid

31 0,539 0,361 Valid

32 0,705 0,361 Valid

33 0,234 0,361 Tidak valid

34 0,542 0,361 Valid

35 0,450 0,361 Valid

36 0,702 0,361 Valid

37 0,673 0,361 Valid

38 0,534 0,361 Valid

39 0,519 0,361 Valid

40 0,642 0,361 Valid

41 0,615 0,361 Valid

42 0,668 0,361 Valid

43 0,517 0,361 Valid

44 0,531 0,361 Valid

45 0,539 0,361 Valid

46 0,705 0,361 Valid

47 0,434 0,361 Valid

48 0,542 0,361 Valid

49 0,450 0,361 Valid

50 0,702 0,361 Valid

51 0,376 0,361 Valid

3.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik

(Suharsimi, 2006:178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen

yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat

dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa

51

kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukan pada tingkat

keandalan (dapat dipercaya).

Di sini yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata

instrumennya (Suharsimi, 2006: 179). Instrumen yang reliabel mengandung arti

bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu mengungkap data yang

bisa dipercaya.

Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach’s Alpha (Suharsimi, 2006:196)

r11 = 2

2

11 t

b

k

k

Keterangan :

r11 : Reliabilitas instrumen.

k : jumlah butir pertanyaan

2b : jumlah varians butir

2t

: Varians total

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini menunjukan bahwa besarnya

cronbach alpha lebih besar dari 0,60. oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

bahwa jawaban responden untuk seluruh pertanyaan/pernyataan reliabel. Hal

ini berarti terdapat keajegan jawaban responden dalam menanggapi

pertanyaan/pernyataan dalam instrumen penelitian ini.

Uji realibilitas menggunakan software SPSS 16, angket (kuisoner)

dikatakan reliable jika r hitung lebih besar dari 0,60.

52

TABEL 3.4 HASIL UJI RELIABILITAS

Variable Cronbach alpha hitung Minimal

cronbach yang

disyaratkan

Keterangan

Kompensasi 0,877 0,60 Reliabel

Pekerjaan Itu

Sendiri

0,823 0,60 Reliabel

Rekan Kerja 0,873 0,60 Reliabel

Kepemimpinan 0,867 0,60 Reliabel

Kepuasaan Kerja 0,897 0,60 Reliabel

Berdasar hasil uji reabilitas dalam tabel 3.4, nilai cronbach alpha adalah

lebih besar dari 0.60 jadi instrument yang diujicobakan dalam penelitian ini

adalah reliabel.

3.5.Metode Analisis Data

Metode analaisis data adalah metode yang digunakan untuk mengolah data

hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode

analisis data yang digunakan adalah :

3.5.1. Metode Analisi Deskrptif Presentase

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel yaitu variabel dependen (Y) terhadap variabel independen (X).

Metode ini digunakan untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh

kompensasi, pekerjaan, rejan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Adapun langkah yang

dilakukan adalah sebagai berikut menentukan persamaan garis regresi berganda,

53

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, pekerjaan,

rekan kerja, dan penyeliaan terhadap kepuasan kerja .

Rumus regresi berganda (Sugiono, 2005: 257) adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+e

Keterangan :

Y : Kepuasan Kerja

a : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi untuk X1

b2 : Koefisien Regresi untuk X2

b3 : Koefisien Regresi untuk X3

b4 : Koefisien Regresi untuk X4

X1 : Kompensasi

X2 : Pekerjaan

X3 : Rekan Kerja

X4 : Kepemimpinan

e : Error

3.5.2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan

adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut ghozali (2005:27),

salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas.

Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua

kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi

54

multivariate normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas,

multikolonieritas dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2006: 147). Salah satu cara termudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis

lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi memenuhi standar normalitas. Jika data menyebar jauh dari

diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas. Kenormalan data juga dapat dilihat

dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnov berdasarkan nilai unstandarized

residual. Data dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS 16.

55

Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas

> 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal (Ghozali, 2006:151-152).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Untuk

mengetahui adanya multikolonieritas dapat dilihat dari nilai toleransinya

dan lawannya atau variance inflation factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10

dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas.

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED

dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di

studentized. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

56

3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh kompensasi (X1),

Pekerjaan itu sendiri (X2), Rekan kerja (X3), Kepemimpinan (X4) terhadap

Kepuasan kerja (Y) pada PT Euro Design Semarang. Adapun rumus regresi linier

berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + + + b3X3 + b4X4

Keterangan :

Y : Kinerja

a : Koefisien regresi (bilangan konstanta)

: Koefisien regresi untuk

: Koefisien regresi untuk

b3 : Koefisien regresi untuk X3

b4 : Koefisien regresi untuk X4

: Kompensasi

: Pekerjaan itu sendiri

X3 : Rekan kerja

X4 :Kepemimpinan

57

3.5.4. Uji Hipotesis

Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah

hipotesis alternatif (Ha) yang diusulkan. Kaidah pengambilan keputusan dalam

Uji-F dengan menggunakan SPSS adalah :

1). Jika probabilitas > 0.05 maka Ho diterima

2). Jika probabilitas < 0.05 maka Ho ditolak

a). Uji t (Parsial)

Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel

independent yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y) secara

parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS

dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau

variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada

pengaruh antara variabel yang diuji.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh

antara variabel yang diuji.

b). Uji F (Simultan)

Uji simultan ( uji F ) ini digunakan untuk melihat apakah variabel

independent yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu

58

kinerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan

SPSS adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau

variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan

variabel terikat.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau

variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel

terikat.

c). Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.

Untuk menentukan nilai R², dengan melihat hasil output SPSS. Nilai R² yang

semakin besar (mendekati satu) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X)

yang besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil

(mendekati nol) maka dikatakan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) adaah kecil. Karena itu letak R² berada dalam selang (interval) antara 0

dan 1, secara aljabar dinyatakan 0 R² 1. Adapun rumus koefisien determinasi

adalah :

R² = (r)² x 100%

Dimana :

R² = koefisien determinasi

r = koefisien korelasi

59

60

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

industri meubel eksport khususnya memproduksi almari dan ranjang tidur. Produk

tersebut diekspor ke Amerika Serikat dan diterima oleh perusahaan penjualan

yang bernama Arhausfurniture. Usaha yang dilakukan PT. EURO DESIGN dalam

membina kepuasan kerja dan kesejahteraan dari karyawannya yaitu, perusahaan

memberikan program kompensasi yang berupa: gaji sesuai UMR, jamsostek,

tunjangan hari raya, pinjaman koperasi, upah lembur dan bonus absensi yang

diberikan oleh perusahaan untuk karyawan bagian produksinya.

Setiap karyawan diberi tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan bidang

atau bagian kerja dari masing-masing karyawan. Untuk membina hubungan antar

karyawan dan pimpinan, perusahaan menerapkan suatu hubungan kekeluargaan

didalam bekerja dengan falsafah “saling membutuhkan untuk tujuan bersama”.

Hal ini bertujuan untuk menumbuhkan suasana kekeluargaan yang harmonis bagi

semua karyawan dalam lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kualitas dari

karyawannya, perusahaan memberikan program pelatihan dan pembinaan pada

suatu waktu atau periode tertentu. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang maufaktur. PT. EURO DESIGN mengkhususkan diri

dalam produksi yang didesain khusus untuk kebutuhan furniture jenis indoor.

Produk PT. EURO DESIGN diciptakan melalui kombinasi teknologi produksi

61

modern, bahan dasar pilihan dan diukir dengan sentuhan unik pengrajin

tradisional. PT. EURO DESIGN beralamat di Jl. Tambakaji Raya No 2 Semarang.

4.1.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah sebagian dari pegawai PT. Euro

Design Semarang sejumlah 125 orang yang terdiri dari 89 pegawai laki laki dan

36 pegawai perempuan. Karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin, usia,

tingkat pendidikan, status pernikahan dan masa kerja. Karakteristik responden

dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Penelitian

NO Karakteristik Responden Jumlah Presentase

%

1 Jenis

Kelamin

Pria 89 71,2

Wanita 36 28,8

2 Usia

<20 23 18,4

20-30 33 26,4

>30 69 55,2

3 Pendidikan

SD 43 34,4

SMP 55 44

SMA 27 21,6

4 Status

Belum Menikah 19 15,2

Menikah 103 82,4

Janda/duda 13 10,4

5 Masa kerja

<1 tahun 8 6,4

1-2 tahun 15 12

>2 tahun 102 81,6

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

a. Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian

besar dari responden merupakan karyawan laki laki yaitu sejumlah 89

responden atau sebesar 71,2% dari seluruh responden sedangkan

62

wanita sejumlah 36 responden atau sebesar 28,8% dari seluruh

responden.

b. Usia

Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian

besar dari responden berusia antara 20-30 tahun yaitu sejumlah 33

responden atau sebesar 26,4% dari seluruh responden, sebanyak 23

responden berumur kurang dari 20 tahun atau sebesar 18,4% dari

seluruh responden sedangkan mayoritas 69 responden yang berumur

lebih dari 30 tahun atau sebesar 55,2% dari seluruh responden.

c. Pendidikan

Berdasarkan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian

besar dari responden memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA yaitu

sebanyak 27 responden atau sebesar 21,6% dari seluruh responden,

sejumlah 55 responden atau sebesar 44% memiliki tingkat pendidikan

terakhir SMP sedangkan sisanya sebanyak 27 responden atau sebesar

21,6% dari seluruh responden hanya memiliki tingkat pendidikan

terakhir SD.

d. Status Pernikahan

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden sudah menikah yaitu sebanyak 103 responden atau sebesar

82,4%. Untuk responden yang belum menikah sebanyak 19 responden

atau sebesar 15,2%. Sedangkan yang janda/duda hanya sebanyak 13

orang responden atau sebesar 10,4% dari seluruh responden.

63

e. Masa Kerja

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu sebanyak 102

responden atau sebesar 81,6%. Responden dengan masa kerja satu

sampai dua tahun sebanyak 15 responden atau sebesar 12%.

Responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 8 orang

atau sebesar 6,4% dari seluruh responden.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan

analisis deskriptif presentase variabel kompensasi pada karyawan bagian produksi

PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.

64

Tabel 4.2

Deskripsi presentase variabel kompensasi

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada variabel kompensasi digunakan 8 butir pertanyaan, dengan skor

masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 8 x 125

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

F Total F % F % F % F % F %

Gaji

Balas jasa yang di

berikan kepada saya

memuaskan 17 13.6 68 54.4 28 22.4 11 8.8 1 0.8 125

TO

TA

L S

KO

R

Tugas kerja yang saya

terima terasa pantas,

menarik untuk

dikerjakan dengan gaji

yang saya terima. 19 15.2 73 58.4 26 20.8 7 5.6 0 0 125

Gaji yang saya terima

cukup untuk

memenuhi kebutuhan

sehari-hari. 30 24 58 46.4 24 19.2 11 8.8 2 1.6 125

Insentif

Uang lembur

diberikan sesuai

dengan jam kerja

tambahan yang saya

lakukan 19 15.2 62 49.6 38 30.4 6 4.8 0 0 125

Promosi jabatan

didasarkan atas

kompetensi dan

prestasi kerja yang

dicapai 34 27.2 56 44.8 24 19.2 11 8.8 0 0 125

Bonus didasarkan atas

tambahan pekerjaan

sesuai jam kerja

tambahan yang saya

lakukan 38 30.4 64 51.2 15 12 8 6.4 0 0 125

Tunjangan

Adanya asuransi yang

diberikan kepada

karyawan 25 20 67 53.6 24 19.2 8 6.4 1 0.8 125

Karyawan

diikutsertakan dalam

program jaminan

sosial tenaga kerja 36 28.8 64 51.2 15 12 9 7.2 1 0.8 125

Total 1090 2048 582 142 5 3867

65

= 1000 dan skor maksimal = 5 x 8 x 125 = 5000 Rentang skor = 5000 – 1000 =

4000 dan interval kelas = 4000 : 5 = 800, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.3

Krieteria variabel kompensasi

Interval Skor Interval (%) Kriteria

4201-5000 81≤100 Sangat Baik

3401-4200 61≤80 Baik

2601-3400 41≤60 Sedang

1801-2600 21≤40 Kurang Baik

1000-1800 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 3867 dan skor maksimal =

5000, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(3867 : 5000) x 100% = 77,34%. Berdasarkan kriteria pada tabel variabel

kompensasi termasuk didalam kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa

kompensasi pada PT Euro Design sudah baik dan sesuai dengan indikator-

indikator kompensasi yang telah diterapkan.

Kompensasi dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari tiga indikator

yaitu : gaji, insentif, dan tunjangan. Secara lebih rinci deskripsi variabel

kompensasi pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan

sebagai berikut ini :

66

a. Gaji

Hasil deskripsi indikator gaji pada karyawan bagian produksi PT Euro

Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.4 Deskripsi Presentase Indikator Gaji

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator gaji digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-

masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375

dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan

interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel

kriteria sebagai berikut

Tabel 4.5 Kriteria Indikator Gaji

Interval Skor Interval (%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Gaji

Balas jasa yang di berikan

kepada saya memuaskan 17 13.6 68 54.4 28 22.4 11 8.8 1 0.8

Tugas kerja yang saya

terima terasa pantas,

menarik untuk dikerjakan

dengan gaji yang saya

terima. 19 15.2 73 58.4 26 20.8 7 5.6 0 0

Gaji yang saya terima

cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari. 30 24 58 46.4 24 19.2 11 8.8 2 1.6

330 796 234 58 3 1421

67

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1421 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1421 : 1875) x 100% = 75,8%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator gaji

termasuk didalam kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi

pada PT Euro Design sudah baik.

b. Insentif

Hasil deskripsi indikator insentif pada karyawan bagian produksi PT Euro

Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.6

Deskripsi Indikator Insentif

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Insentif

Uang lembur

diberikan sesuai

dengan jam kerja

tambahan yang

saya lakukan

19 15.2 62 49.6 38 30.4 6 4.8 0 0

Promosi jabatan

didasarkan atas

kompetensi dan

prestasi kerja

yang dicapai

34 27.2 56 44.8 24 19.2 11 8.8 0 0

Bonus

didasarkan atas

tambahan

pekerjaan sesuai

jam kerja

tambahan yang

saya lakukan

38 30.4 64 51.2 15 12 8 6.4 0 0

455

728

231

50

0

1464

. Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator insentif digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-

masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375

dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan

68

interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel

kriteria sebagai berikut

Tabel 4.7 Kriteria Indikator Insentif

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat

Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang

Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1464 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1421 : 1875) x 100% = 75,8%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator insentif

termasuk didalam kategori baik.

c. Tunjangan

Hasil deskripsi indikator tunjangan pada karyawan bagian produksi PT

Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.8

Deskripsi Indikator Tunjangan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Tunjangan

Adanya asuransi yang

diberikan kepada karyawan 28 22.4 67 53.6 24 19.2 8 6.4 1 0.8

Karyawan diikutsertakan

dalam program jaminan

sosial tenaga kerja 36 28.8 64 51.2 15 12 9 7.2 1 0.8

320 524 117 34 2 997

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

69

Pada indicator tunjangan digunakan 2 butir pertanyaan, dengan skor

masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125

= 250 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250 Rentang skor = 1875 – 375 = 1000

dan interval kelas = 1500 : 5 = 200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel

kriteria sebagai berikut

Tabel 4.9 Kriteria Indikator Tunjangan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1050-1250 81≤100 Sangat Baik

850-1050 61≤80 Baik

650-850 41≤60 Sedang

450-650 21≤40 Kurang Baik

200-450 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1250,

jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (997 :

1250) x 100% = 80%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator tunjangan

termasuk didalam kategori baik.

4.2.2 Deskripsi Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh karyawan dala

memenuhi kewajibannya sebagai anggota perusahaan. Berdasarkan hasil

perhitungan analisis deskriptif presentase variabel pekerjaan pada karyawan

bagian produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel

berikut ini.

70

Tabel 4.10

Diskripsi Presentase Variabel Pekerjaan Itu Sendiri

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

F Tota

l F % F % F % F % F %

Keberartian

kerja

Tugas kerja

yang diberikan

menambah

kemampuan dan

ketrampilan

saya

23 18.4 65 52 28 22.4 9 7.2 0 0 125

TO

TA

L S

KO

R

Tugas kerja

yang diberikan

terasa

menantang

untuk

dikerjakan

19 15.2 75 60 20 16 10 8 1 0.

8 125

sejauh mana

pekerjaan

mempunyai

dampak yang

berarti bagi

kehidupan saya

30 24 64 51.2 24 19.2 7 5.6 0 0 125

Tanggung

jawab

terhadap

hasil kerja

Saya merasa

bangga bila

dapat

menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik

32 25.6 73 58.4 13 10.4 5 4 2 1.

6 125

Tugas kerja

yang diberikan

mempunyai

tanggung jawab

yang besar

terhadap posisi

pekerjaan saya

29 23.2 70 56 20 16 6 4.8 0 0 125

Saya merasa

senang apabila

diberikan tugas

dan tanggung

jawab yang

lebih besar

23 18.4 65 52 27 21.6 10 8 0 0 125

Pengetahua

n tentang

hasil kerja

Tugas kerja

yang saya

terima terasa

30 24 70 56 13 10.4 8 6.4 4 3.

2 125

71

menarik untuk

dikerjakan

Saya merasa

senang bila

pekerjaan saya

terselesaikan

dengan hasil

baik

25 20 67 53.6 24 19.2 8 6.4 1 0.

8 125

Total 1055 2196

50

7

12

6 8 3892

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada variabel pekerjaan itu sendiri digunakan 8 butir pertanyaan, dengan

skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 8 x

125 = 1000 dan skor maksimal = 5 x 8 x 125 = 5000 Rentang skor = 5000 – 1000

= 4000 dan interval kelas = 4000 : 5 = 800, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.11 kriteria Variabel Pekerjaan itu sendiri

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

4201-5000 81≤100 Sangat

Baik

3401-4200 61≤80 Baik

2601-3400 41≤60 Sedang

1801-2600 21≤40 Kurang

Baik

1000-1800 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 3892 dan skor maksimal =

5000, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(3892 : 5000) x 100% = 77,8%.

Pekerjaan itu sendiri dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari tiga

indikator yaitu : keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja,

72

pengetahuan tentang hasil kerja. Secara lebih rinci deskripsi variabel pekerjaan itu

sendiri pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan

sebagai berikut ini :

a. Keberartian Kerja

Hasil deskripsi indikator keberartian kerja bagi karyawan bagian produksi

PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.12

Deskripsi Indikator Keberartian Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Keberartian

Kerja

Tugas kerja

yang

diberikan

menambah

kemampuan

dan

ketrampilan

saya 23 18.4 65 52 28 22.4 9 7.2 0 0

Tugas kerja

yang

diberikan

terasa

menantang

untuk

dikerjakan 19 15.2 75 60 20 16 10 8 1 0.8

sejauh mana

pekerjaan

mempunyai

dampak

yang berarti

bagi

kehidupan

saya 30 24 64 51.2 24 19.2 7 5.6 0 0

360 816 216 52 1 1445

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

73

Pada indikator keberartian kerja digunakan 3 butir pertanyaan, dengan

skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x

125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 =

1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.13 Kriteria Indikator Keberartian Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1445,

jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1445

: 1875) x 100% = 77,1%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator keberartian

kerja termasuk didalam kategori baik.

b. Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja

Hasil deskripsi indikator tanggung jawab terhadap hasil kerja oleh

karyawan bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel

berikut.

74

Tabel 4.14

Deskripsi Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l Tanggung

jawab

terhadap

hasil kerja

Saya merasa bangga bila dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik 32 25.6 73 58.4 13 10.4 5 4 2 1.6 Tugas kerja yang diberikan mempunyai

tanggung jawab yang besar terhadap

posisi pekerjaan saya 29 23.2 70 56 20 16 6 4.8 0 0 Saya merasa senang apabila diberikan

tugas dan tanggung jawab yang lebih

besar 23 18.4 65 52 27 21.6 10 8 0 0

420 832 180 42 2 1476

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875

Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.15 Kriteria Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 997 dan skor maksimal = 1476,

jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1476

: 1875) x 100% = 79%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator tanggung jawab

terhadap hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

75

c. Pengetahuan Tentang Hasil Kerja

Hasil deskripsi indikator pengetahuan tentang hasil kerja oleh karyawan

bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.16

Deskripsi Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

Tota

l

F % F % F % F % F %

Tota

l

Pengetahu

an tentang

hasil kerja

Tugas kerja yang

saya terima terasa

menarik untuk

dikerjakan 30 24 70 56 13 10.4 8 6.4 4 3.2

Saya merasa

senang bila

pekerjaan saya

terselesaikan

dengan hasil baik 25 20 67 53.6 24 19.2 8 6.4 1 0.8

27

5

54

8

11

1

3

2 5 971

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator pengetahuan terhadap hasil kerja digunakan 2 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 2 x 125 = 200 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250

Rentang skor = 1250 – 250 = 1000 dan interval kelas = 1000 : 5 = 200, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.17 Kriteria Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1050-1250 81≤100 Sangat Baik

850-1050 61≤80 Baik

650-850 41≤60 Sedang

450-650 21≤40 Kurang Baik

200-450 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

76

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 971 dan skor maksimal = 1250,

jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1250

: 971) x 100% = 77,7%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan

tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

77

4.2.3 Rekan Kerja

Rekan kerja adalah seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai

hubungan timbale balik dalam mendukung setiap pekerjaan. Berdasarkan hasil

perhitungan analisis deskriptif presentase variabel rekan kerja karyawan bagian

produksi PT Euro Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.18

Diskripsi Presentase Variabel Rekan Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

F TOTA

L F % F % F % F % F %

Ko

mp

etis

i y

ang

seh

at

Pekerjaan saya sekarang

memungkinkan saya

mendapat teman-teman baru 30 24 73 58.4 13 10.4 6 4.8 3 2.4 125

TO

TA

L S

KO

R

Antar karyawan selalu

mendorong karyawan lain

untuk dapat mengerjakan

tugas yang diberikan dengan

baik

30 24 70 56 15 12 10 8 0 0 125

Sesama karyawan saling

mendorong dan memotivasi

team kerja untuk selalu

berprestasi

34 27.2 67 53.6 13 10.4 10 8 1 0.8 125

Kar

yaw

an s

alin

g

men

gho

rmat

i

Sanjungan dan pujian sesama

karyawan sangat berarti bagi

saya 28 22.4 72 57.6 11 8.8 12 9.6 2 1.6 125

Adanya rasa saling

menghormati sesama

karyawan 28 22.4 77 61.6 10 8 10 8 0 0 125

Adanya komunikasi yang baik

antar karyawan 32 25.6 74 59.2 16 12.8 2 1.6 1 0.8 125

Kar

yaw

an s

alin

g

bek

erja

sam

a d

alam

men

yel

esai

kan

mas

alah

Hubungan kerja antar para

karyawan dalam bekerja sama

sudah cukup baik 27 21.6 80 64 7 5.6 11 8.8 0 0 125

Adanya rasa keeratan sesama

karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan 30 24 72 57.6 14 11.2 9 7.2 0 0 125

Saya senang bila unit kerja

saya dapat mencapai hasil

kerja yang diharapkan

19 15.2 73 58.4 18 14.4 14 11 1 0.8 125

Su

asan

a

kek

elu

arg

aan

yan

g a

da

Sesama Karyawan selalu

berkomunikasi dengan baik 36 28.8 69 55.2 14 11.2 6 4.8 0 0 125

Antar karyawan saling

memberikan saran dan

masukan 32 25.6 72 57.6 16 12.8 5 4 0 0 125

Adanya suasana kekeluargaan

antar karyawan 26 20.8 68 54.4 10 8 20 16 1 0.8 125

Total 1760

3468

471

230

9

5938

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

78

Pada variabel rekankerja digunakan 12 butir pertanyaan, dengan skor

masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 12 x 125

= 1500 dan skor maksimal = 5 x 12 x 125 = 7500 Rentang skor = 7500 – 1500 =

6000 dan interval kelas = 6000 : 5 = 1200, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.19 kriteria Variabel Rekan Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

6300-7500 81≤100 Sangat Baik

5100-6300 61≤80 Baik

3900-5100 41≤60 Sedang

2700-3900 21≤40 Kurang Baik

1500-2700 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 5938 dan skor maksimal =

7500, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(5938 : 7500) x 100% = 79,17%. Berdasarkan kriteria pada tabel Variabel Rekan

Kerja termasuk didalam kategori baik.

Variable rekan kerja dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari empat

indikator yaitu : kompetisi yang sehat, karyawan yang saling menghormati,

karyawan saling bekerjasama, dan suasana kekeluargaan yang ada. Secara lebih

rinci deskripsi variabel rekan kerja pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap

indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :

79

a. Kompetisi Yang Sehat

Hasil deskripsi indikator pengetahuan tentang kompetisi yang sehat bagian

produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.20

Deskripsi Indikator Kompetisi Yang Sehat

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

Tota

l

F % F % F % F % F %

Tota

l

Kompetisi

yang sehat

Pekerjaan saya

sekarang

memungkinkan

saya mendapat

teman-teman

baru 30 24 73 58.4 13 10.4 6 4.8 3 2.4

Antar

karyawan

selalu

mendorong

karyawan lain

untuk dapat

mengerjakan

tugas yang

diberikan

dengan baik 30 24 70 56 15 12 10 8 0 0

Sesama

karyawan

saling

mendorong

dan

memotivasi

team kerja

untuk selalu

berprestasi 34 27.2 67 53.6 13 10.4 10 8 1 0.8

47

0

84

0

12

3

52

4

1489

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator kompetisi yang sehat terhadap pekerjaan digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875

80

Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.21 Kriteria Indikator Kompetisi Yang Sehat

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1250 : 1489) x 100% = 79,41. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

a. Karyawan Saling Menghormati

Hasil deskripsi indikator karyawan saling menghormati pada karyawan

bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

81

Tabel 4.22

Deskripsi Indikator Karyawan Saling Menghormati

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Karyawan

saling

menghormati

Sanjungan

dan pujian

sesama

karyawan

sangat berarti

bagi saya 28 22.4 72 57.6 11 8.8 12 9.6 2 1.6

Adanya rasa

saling

menghormati

sesama

karyawan 28 22.4 77 61.6 10 8 10 8 0 0

Adanya

komunikasi

yang baik

antar

karyawan 32 25.6 74 59.2 16 12.8 2 1.6 1 0.8

440 872 111 48 3 1474

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator karyawan saling menghormati terhadap pekerjaan

digunakan 3 butir pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5,

sehingga di dapat skor minimal = 1 x 2 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x

125 = 1875. Rentang skor = 1250 – 250 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 =

300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.18 Kriteria Indikator Karyawan Saling Menghormati

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

82

Berdasar data yang diperoleh, skor total =1747 dan skor maksimal = 1875,

jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% = (1875

: 1747) x 100% = 78,61%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator pengetahuan

tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

b. Kerjasama Karyawan

Hasil deskripsi indikator kerjasama antar karyawan pada karyawan bagian

produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.23

Deskripsi Indikator Kerjasama Karyawan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

Tota

l

F % F % F % F % F %

Tota

l

Karyawa

n saling

bekerja

sama

dalam

menyeles

aikan

masalah

Hubungan

kerja antar

para karyawan

dalam bekerja

sama sudah

cukup baik 27 21.

6 80 64 7 5.6 11 8.8 0 0

Adanya rasa

keeratan

sesama

karyawan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan 30 24 72 57.

6 14 11.

2 9 7.2 0 0

Saya senang

bila unit kerja

saya dapat

mencapai

hasil kerja

yang

diharapkan 19 15.

2 73 58.

4 18 14.

4 14 11.

2 1 0.

8

38

0

90

0

11

7 68 1 1466

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

83

Pada indikator kerjasama karyawan digunakan 3 butir pertanyaan,

dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal =

1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 –

375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat

dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.24 Kriteria Indikator Kerjasama Karyawan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1466 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1875 : 1466) x 100% = 78%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

c. Suasana Kekeluargaan

Hasil deskripsi indikator suasana kekeluargaan pada karyawan bagian

produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

84

Tabel 4.25

Deskripsi Indikator Suasana Kekeluargaan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

Tota

l

F % F % F % F % F %

Tota

l Suasana

kekeluarg

aan yang

ada

Sesama

Karyawan selalu

berkomunikasi

dengan baik 36 28.

8 69 55.

2 14 11.

2 6 4.8 0 0

Antar karyawan

saling

memberikan saran

dan masukan 32 25.

6 72 57.

6 16 12.

8 5 4 0 0

Adanya suasana

kekeluargaan

antar karyawan 26 20.

8 68 54.

4 10 8 20 16 1 0.8

47

0

83

6

12

0 62 1 1489

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator suasana kekeluargaan digunakan 3 butir pertanyaan,

dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal =

1 x3 x 125 =375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 –

375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat

dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.26 Kriteria Indikator Suasana Kekeluargaan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

85

(1489 : 1875) x 100% = 79,41%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

4.2.4 Kepemimpinan

Kepemimpinan yaitu proses mepengaruhi orang lain untuk melakukan

sesuatu guna pencapaian sasaran. Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif

presentase variabel kepemimpinan bagian produksi PT Euro Design Semarang,

seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.27

Diskripsi Presentase Variabel Kepemimpinan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

F TOTA

L F % F % F % F % F %

Pim

pin

an

yan

g

men

yen

ang

k

an

Atasan menunjukan sikap yang

bersahabat dan menyenangkan 35 28 70 56 15 12 5 4 0 0 125

TO

TA

L S

KO

R

Atasan selalu mendorong

karyawan untuk dapat

mengerjakan tugas yang diberikan

dengan baik 32 25.6 77 61.6 6 4.8 10 8 0 0 125

Pim

pin

an a

dil

Atasan mau mendengarkan saran

dan masukan dari karyawan 39 31.2 69 55.2 11 8.8 6 4.8 0 0 125 Atasan menuntut saya untuk selalu

menaati prosedur kerja yang ada 39 31.2 59 47.2 17 13.6 9 7.2 1 0.8 125 Atasan bersikap adil dalam arti

tidak mebeda bedakan antara

karyawan 37 29.6 74 59.2 9 7.2 4 3.2 1 0.8 125

Pim

pin

an m

au

men

jali

n

hu

bun

gan

Atasan menunjukan sikap yang

bersahabat dan menyenangkan 40 32 66 52.8 10 8 6 4.8 3 2.4 125 Atasan memberi kesempatan pada

karyawan untuk menyampaikan

keluhan dan perasaannya 34 27.2 60 48 25 20 6 4.8 0 0 125 Atasan bersikap ramah terhadap

karyawan di tempat kerja 36 28.8 73 58.4 13 10.4 3 2.4 0 0 125

Pim

pin

an m

au

men

jali

n h

ub

ung

an Atasan memberitahu dengan

detail pekerjaan yang harus

dilakukan 35 28 73 58.4 12 9.6 5 4 0 0 125 Atasan mengajak karyawan untuk

mendiskusikan masalah yang

timbul dalam pekerjaan 41 32.8 67 53.6 9 7.2 7 5.6 1 0.8 125 Atasan mendorong dan

memotivasi team kerja untuk

selalu berprestasi 34 27.2 75 60 13 10.4 3 2.4 0 0 125

TOTAL 2010 3052 420 128 6 5616

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

86

Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 butir pertanyaan, dengan skor

masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 11 x 125

= 1375 dan skor maksimal = 5 x 11 x 125 = 6875 Rentang skor = 6875 – 1375 =

5410 dan interval kelas = 6875 : 5 = 1375, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.28 Kriteria Variabel Kepemimpinan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

5776-6875 81≤100 Sangat Baik

4676-5775 61≤80 Baik

3576-4675 41≤60 Sedang

2476-3575 21≤40 Kurang Baik

1375-2475 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 5616 dan skor maksimal =

6875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(5616 : 6875) x 100% = 81,69%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

Variable kepemimpinan dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari

empat indikator yaitu : pimpinan yang menyenangkan, pimpinan adil, pimpinan

mau menjalin hubungan, pimpinan dapat bekerja sama. Secara lebih rinci

deskripsi variabel kepemimpinan pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap

indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :

a. Pimpinan Menyenangkan

Hasil deskripsi indikator pimpinan menyenangkan pada karyawan bagian

produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

87

Tabel 4.29

Deskripsi Indikator Pimpinan yang Menyenangkan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l Pimpinan

yang

menyena

ngkan

Atasan

menunjukan

sikap yang

bersahabat

dan

menyenang

kan 35 28 70 56 15 12 5 4 0 0

Atasan

selalu

mendorong

karyawan

untuk dapat

mengerjaka

n tugas

yang

diberikan

dengan baik 32 25.6 77 61.6 6 4.8 10 8 0 0

335

58

8 63 30 0 1016

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator pimpinan yang menyenangkan digunakan 2 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 2 x 125 = 200 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1250

Rentang skor = 1250 – 250 = 1000 dan interval kelas = 1000 : 5 = 200, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.30 Kriteria Indikator Pimpinan yang Menyenangkan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1050-1250 81≤100 Sangat Baik

850-1050 61≤80 Baik

650-850 41≤60 Sedang

450-650 21≤40 Kurang Baik

200-450 0≤20 Tidak Baik

88

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1016 dan skor maksimal =

1250, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1016 : 1250) x 100% = 81,28%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

b. Pimpinan Adil

Hasil deskripsi indikator pimpinan adil pada karyawan bagian produksi PT

Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.31

Deskripsi Indikator Pimpinan Adil

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Pimpinan

adil

Atasan mau

mendengarkan

saran dan masukan

dari karyawan 39 31.2 69 55.2 11 8.8 6 4.8 0 0

Atasan menuntut

saya untuk selalu

menaati prosedur

kerja yang ada 39 31.2 59 47.2 17 13.6 9 7.2 1 0.8

Atasan bersikap

adil dalam arti tidak

mebeda bedakan

antara karyawan 37 29.6 74 59.2 9 7.2 4 3.2 1 0.8

575 808 81 38 2 1504

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator pimpinan yang adil digunakan 3 butir pertanyaan, dengan

skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 3 x

125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 – 375 =

1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat dibuat

tabel kriteria sebagai berikut.

89

Tabel 4.32 Kriteria Indikator Pimpinan Adil

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1504 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1504 : 1875) x 100% = 80%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

c. Pimpinan Mau Menjalin Hubungan

Hasil deskripsi pimpinan mau menjalin hubungan pada karyawan bagian

produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.33

Deskripsi Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l Pimpinan

mau

menjalin

hubungan

Atasan menunjukan

sikap yang bersahabat

dan menyenangkan 40 32 66 52.8 10 8 6 4.8 3 2.4

Atasan memberi

kesempatan pada

karyawan untuk

menyampaikan

keluhan dan

perasaannya 34 27.2 60 48 25 20 6 4.8 0 0

Atasan bersikap

ramah terhadap

karyawan di tempat

kerja 36 28.8 73 58.4 13 10.4 3 2.4 0 0

550 796 144 30 3 1523

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

90

Pada indikator pimpinan mau menjalin hubungan digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875.

Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

Tabel 4.34 Kriteria Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1523 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1523 : 1875) x 100% = 81,22%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

91

d. Pimpinan dapat Bekerjasama

Hasil deskripsi indikator pimpinan dapat bekerjasama pada karyawan

bagian produksi PT Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.35

Deskripsi Indikator Pimpinan dapat Bekerjasama

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l Pimpinan

dapat

bekerja

sama

Atasan

memberitahu

dengan detail

pekerjaan

yang harus

dilakukan 35 28 73 58.4 12 9.6 5 4 0 0

Atasan

mengajak

karyawan

untuk

mendiskusikan

masalah yang

timbul dalam

pekerjaan 41 32.8 67 53.6 9 7.2 7 5.6 1 0.8

Atasan

mendorong

dan

memotivasi

team kerja

untuk selalu

berprestasi 34 27.2 75 60 13 10.4 3 2.4 0 0

550 860 102 30 1 1489

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator pimpinan mau bekerja sama digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875.

Rentang skor = 1875 – 250 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut.

92

Tabel 4.36 Kriteria Indikator Pimpinan dapat Bekerjasama

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1489 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1489 : 1875) x 100% = 82,30%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori baik.

93

4.2.5 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang menyenangkan atas

pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor. Berdasarkan hasil perhitungan analisis

deskriptif presentase variabel kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT Euro

Design Semarang, seperti yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.37

Deskripsi Kepuasan Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS

F Total F % F % F % F % F %

Kedisiplinan

Saya selalu dapat

menaati peraturan yang

berlaku di perusahaan 42 65 52 10 8 8 6.4 0 0 125

TO

TA

L S

KO

R

Saya selalu dapat

menaati waktu kerja

yang telah ditetapkan 36 28.8 73 58.4 13 10.4 3 2.4 0 0 125 Saya selalu dapat

melaksanakan

pekerjaan saya dengan

baik sesuai kemampuan

saya 34 27.2 75 60 8 6.4 7 5.6 1 0.8 125

Moral kerja

Saya merasa

bersemangat dalam

melaksanakan

pekerjaan saya 45 36 70 56 9 7.2 1 0.8 0 0 125 Saya senang dapat

bekerja sesuai dengan

yang dituntut oleh

perusahaan 44 35.2 65 52 11 8.8 4 3.2 1 0.8 125 Saya selalu dapat

mengutamakan

pekerjaan dan tanggung

jawab saya saat bekerja

setiap hari 38 30.4 60 48 23 18.4 4 3.2 0 0 125

Turnover

Saya merasa nyaman

dan senang dengan

pekerjaan saya sekarang 45 36 73 58.4 7 5.6 0 0 0 0 125 Saya puas pada

pekerjaan saya dan

tidak berpikir untuk

pindah kerja 49 39.2 66 52.8 3 2.4 7 5.6 0 0 125 Tugas kerja yang

diberikan terasa

menantang untuk

dikerjakan 49 39.2 66 52.8 5 4 3 2.4 2 1.6 125

1910 2452 267 74 4 4707

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

94

Pada variabel pekerjaan itu sendiri digunakan 9 butir pertanyaan, dengan

skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal = 1 x 9 x

125 = 1125 dan skor maksimal = 5 x 9 x 125 = 5625 Rentang skor = 5625 –

1125= 4500 dan interval kelas =4500 : 5 = 900, Dari perhitungan tersebut dapat

dibuat tabel kriteria sebagai berikut :

Tabel 4.38 Kriteria Variabel Kepuasan Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

4726-5625 81≤100 Sangat Baik

3826-4725 61≤80 Baik

2926-3825 41≤60 Sedang

2026-2925 21≤40 Kurang Baik

1125-2025 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 4707 dan skor maksimal =

5625, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(4707 : 5625) x 100% = 83,68%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

Variable kepuasan kerja dalam kajian penelitian ini dapat dilihat dari

empat indikator yaitu : kedisiplinan, moral kerja dan turn over. Secara lebih rinci

deskripsi variabel kepuasan kerja pada PT Euro Design ditinjau dari tiap-tiap

indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :

a. Kedisiplinan

Hasil deskripsi indikator Kedisiplinan pada karyawan bagian produksi PT

Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

95

Tabel 4.39

Deskripsi Indikator Kedisiplinan

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Kedisiplinan

Saya selalu dapat

menaati peraturan

yang berlaku di

perusahaan 42 65 52 10 8 8 6.4 0 0

Saya selalu dapat

menaati waktu

kerja yang telah

ditetapkan 36 28.8 73 58.4 13 10.4 3 2.4 0 0

Saya selalu dapat

melaksanakan

pekerjaan saya

dengan baik

sesuai

kemampuan saya 34 27.2 75 60 8 6.4 7 5.6 1 0.8

560 852 93 36 1 1542

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator kedisiplinan terhadap pekerjaan digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875

Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut

Tabel 4.40 Kriteria Indikator Kedisiplinan

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1542 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

96

(1542 : 1875) x 100% = 82,24%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

b. Moral Kerja

Hasil deskripsi indikator moral kerja pada karyawan bagian produksi PT

Euro Design Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.41

Deskripsi Indikator Moral Kerja

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Moral

kerja

Saya merasa

bersemangat

dalam

melaksanakan

pekerjaan saya 45 36 70 56 9 7.2 1 0.8 0 0

Saya senang

dapat bekerja

sesuai dengan

yang dituntut

oleh perusahaan 44 35.2 65 52 11 8.8 4 3.2 1 0.8

Saya selalu

dapat

mengutamakan

pekerjaan dan

tanggung jawab

saya saat bekerja

setiap hari 38 30.4 60 48 23 18.4 4 3.2 0 0

635 780 129 18 1 1563

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator moral kerja terhadap pekerjaan digunakan 3 butir

pertanyaan, dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat

skor minimal = 1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 2 x 125 = 1875

Rentang skor = 1875 – 375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kriteria sebagai berikut

97

Tabel 4.42 Kriteria Indikator Moral Kerja

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1563 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1563 : 1875) x 100% = 88,36%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

c. Turnover

Hasil deskripsi turnover pada karyawan bagian produksi PT Euro Design

Semarang ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.43

Deskripsi Indikator Turnover

Indikator Pernyataan SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F %

Tota

l

Turnover

Saya merasa nyaman dan

senang dengan pekerjaan saya

sekarang 45 36 73 58.4 7 5.6 0 0 0 0

Saya puas pada pekerjaan

saya dan tidak berpikir untuk

pindah kerja 49 39.2 66 52.8 3 2.4 7 5.6 0 0

Tugas kerja yang diberikan

terasa menantang untuk

dikerjakan 49 39.2 66 52.8 5 4 3 2.4 2 1.6

715 820 45 20 2 1602

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Pada indikator turnover terhadap pekerjaan digunakan 3 butir pertanyaan,

dengan skor masing-masing 1 sampai dengan 5, sehingga di dapat skor minimal =

98

1 x 3 x 125 = 375 dan skor maksimal = 5 x 3 x 125 = 1875 Rentang skor = 1875 –

375 = 1500 dan interval kelas = 1500 : 5 = 300, Dari perhitungan tersebut dapat

dibuat tabel kriteria sebagai berikut

Tabel 4.44 Kriteria Indikator Turnover

Interval

Skor

Interval

(%) Kriteria

1576-1875 81≤100 Sangat Baik

1276-1575 61≤80 Baik

976-1275 41≤60 Sedang

676-975 21≤40 Kurang Baik

375-675 0≤20 Tidak Baik

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2012

Berdasar data yang diperoleh, skor total = 1602 dan skor maksimal =

1875, jadi deskriptif persentasenya adalah (skor total : skor maksimal) x 100% =

(1602 : 1875) x 100% = 85,44%. Berdasarkan kriteria pada tabel indikator

pengetahuan tentang hasil kerja termasuk didalam kategori sangat baik.

99

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi

berganda yang digunakan untuk menganalisa dalam penelitian memenuhi asumsi

klasik atau tidak. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan adalah sebagai

berikut:

a. Uji Normalitas

Pengujian uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus

Kolmogorov-Smirnov dan grafik normal P-P plot. Rumus dan grafik tersebut

dibawah ini menunjukkan apakah residual terdistribusi secara normal atau tidak.

Perhitungan rumus Kolmogorov-Smirnov dibantu dengan menggunakan SPSS for

Windows Release 16.00. Dasar pengambilan keputusan adalah nilai probabilitas,

yaitu jika nilainya lebih besar dari 0,05 maka data dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

Berdasarkan perhitungan diperoleh harga Kolmogorov-Smirnov untuk

variabel kompensasi sebesar 1.216 dengan probabilitas 0.104 lebih besar dari 0,05

sehingga dapat dinyatakan data untuk variabel kompensasi berdistribusi normal.

Variabel pekerjaan sebesar 1.124 dengan probabilitas sebesar 0.160 lebih besar

dari 0,05 sehingga data untuk variabel pekerjaan dinyatakan berdistribusi normal.

Variabel rekan kerja sebesar 1.145 dengan probabilitas sebesar 0.145 lebih besar

dari 0,05 sehingga data untuk variabel rekan kerja dinyatakan berdistribusi

normal. Variabel kepemimpinan sebesar 1.235 dengan probabilitas sebesar 0.095

lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel kepemimpinan dinyatakan

berdistribusi normal. Variabel kepuasan kerja sebesar 1.113 dengan probabilitas

100

sebesar 0.168 lebih besar dari 0,05 sehingga data untuk variabel kepuasan kerja

dinyatakan berdistribusi normal. Hasil perhitungan uji normalitas dengan

menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.45

Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KOMPENSASI

PEKERJAAN

ITU SENDIRI

REKAN

KERJA KEPEMIMPINAN

KEPUASAN

KERJA

N 125 125 125 125 125

Normal

Parametersa

Mean 31.02 31.96 49.67 35.71 32.31

Std. Deviation 4.349 3.421 4.547 4.842 4.923

Most Extreme

Differences

Absolute .109 .101 .102 .110 .100

Positive .075 .063 .059 .110 .076

Negative -.109 -.101 -.102 -.102 -.100

Kolmogorov-Smirnov Z 1.216 1.124 1.145 1.235 1.113

Asymp. Sig. (2-tailed) .104 .160 .145 .095 .168

a. Test distribution is Normal.

Grafik normal P-P plot dapat dicari untuk mengetahui normalitas data

penelitian semua variable jika titik-titik yang dihasilkan mendekati garis diagonal.

Sehingga dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal. Berikut ini adalah

gambar grafik normal P-P plot nya :

101

Gambar 4.1 Grafik P-P Plot Normalitas Data Penelitian

Berdasarkan gambar diatas, titik – titik pada grafik mendekati garis

diagonal yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Syarat berlakunya model regresi ganda adalah antar variabel bebasnya

tidak memiliki hubungan sempurna atau tidak mengandung multikolinieritas.

Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat dari variance inflation factor (VIF)

dan nilai tolerance. Antara variabel bebas dikatakan multikolinieritas apabila

toleransinya > 0,1 dan VIF < 10. Hasil pengujian multikolinieritas selengkapnya

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

102

Tabel 4.46

Uji Multikolinieritas Variabel Bebas dalam Penelitian

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -7.669 3.036

-2.526 .013

KOMPENSASI .418 .074 .370 5.684 .000 .615 1.626

PEKERJAAN ITU SENDIRI .194 .094 .135 2.073 .040 .613 1.633

REKAN KERJA .162 .077 .150 2.116 .036 .518 1.929

KEPEMIMPINAN .356 .080 .350 4.479 .000 .425 2.354

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Terlihat dari Tabel diperoleh nilai VIF untuk variabel kompensasi sebesar

1.626 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.615 diatas 0,1 sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. Variabel pekerjaan

sebesar 1.633 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.613 diatas 0,1 sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas. Variabel

rekan kerja sebesar 1.929 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.518 diatas 0,1 sehingga

dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinieritas.

Variabel kepemimpinan sebesar 2.354 dibawah 10 dan nilai toleransi 0.425 diatas

0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung

multikolinieritas.

c. Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini dapat dilihat dari grafik Multivariate Standardized Scatter

Plot melalui program SPSS for Windows Release 16.00. Model yang bebas dari

103

heterokedastisitas, memiliki grafik scatter plot dengan pola titik-titik yang

menyebar. Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Gambar 4.2 Scatterplot Heterokedastisitas

Terlihat dari gambar berdasarkan gambar uji heterokedastisitas di atas

menunjukkan bahwa grafik Scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di

sekitar nol. Jadi tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan yang cukup signifikan oleh

karena jumlah pengamatan mempengaruhi hasil ploting. Semakin sedikit jumlah

pengamatan semakin sulit menginterpretasikan hasil grafik plot. Oleh sebab itu

diperlukan uji statistic yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil. Dalam hal ini

digunakan uji Glejser, yaitu dengan meregres absolute residual terhadap

independen.

104

Tabel 4.47

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.445 1.495

6.988 .000

KOMPENSASI -.038 .036 -.106 -1.052 .295

PEKERJAAN ITU SENDIRI -.063 .046 -.139 -1.374 .172

REKAN KERJA -.053 .038 -.154 -1.396 .165

KEPEMIMPINAN -.066 .039 -.205 -1.686 .094

a. Dependent Variable: ABS(UT)

Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen, maka ada indikasi terjadi Heteroskedastisitas. Hasil tampilan output

SPSS dengan jelas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen

yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Ut

(AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat

kepercayaan 5%. Jadi disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

Heteroskedastisitas.

4.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

berganda dengan lima prediktor yaitu kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan

kerja (X3), kepemimpinan (X4), dan kepasan kerja (Y) karyawan bagian produksi

PT Euro Design. Model regresi ini dapat digunakan untuk mengetahui bentuk

105

pengaruh kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4),

dan kepuasan kerja (Y) karyawan bagian produksi PT Euro Design secara

simultan dan parsial. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS for windows release

16.00 diperoleh tabel analisis regresi sebagai berikut:

Tabel 4.48

Analisis Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.445 1.495

6.988 .000

KOMPENSASI .038 .036 -.106 -1.052 .295

PEKERJAAN ITU SENDIRI .063 .046 -.139 -1.374 .172

REKAN KERJA .053 .038 -.154 -1.396 .165

KEPEMIMPINAN .066 .039 -.205 -1.686 .094

a. Dependent Variable: ABS(UT)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut :

Kepuasan Kerja = 10,446 Konstanta + 0,038 Kompensasi + 0,063 Pekerjaan Itu

Sendiri + 0,053 Rekan Kerja + 0,066 Kepemimpinan

Y = 10,446 + 0,038 X1 + 0,063 X2 + 0,053 X3 + 0,066 X4

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa :

1. Konstanta = 10,446

Nilai konstanta positif menunjukkan bahwa tanpa ditambahkan variabel

pekerjaan itu sendiri, kompensasi, rekan kerja, kepemimpinan, maka nilai

kepuasan kerja akan sebesar konstanta atau tetap. Atau jika variabel

106

pekerjaan itu sendiri, kompensasi, rekan kerja, kepemimpinan di

asumsikan tetap maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 10,446.

2. Koefisien Kompensasi X1

Nilai koefisien kompensasi sebesar 0,038 menyatakan bahwa setiap terjadi

kenaikan 1 skor untuk kompensasi akan diikuti terjadi kenaikan kepuasan

kerja sebesar 0,038 dengan asumsi variabel pekerjaan itu sendiri, rekan

kerja, kepemimpinan tetap.

3. Koefisien Pekerjaan Itu Sendiri X2

Nilai koefisien pekerjaan itu sendiri sebesar 0,063 menyatakan bahwa

setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk pekerjaan itu sendiri akan diikuti

terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,063 dengan asumsi variabel

kompensasi, rekan kerja, dan kepemimpinan tetap.

4. Koefisien Rekan Kerja X3

Nilai koefisien rekan kerja menunjukkan angka sebesar 0,053 menyatakan

bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk rekan kerja maka akan di ikuti

dengan terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,053 dengan asumsi

variabel pekerjaan Itu sendiri,kompensasi dan kepemimpinan tetap.

5. Koefisien Kepemimpinan X4

Nilai koefisien kepemimpinan menunjukkan angka sebesar 0,066

menyatakan bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk kepemimpinan

maka akan di ikuti dengan terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,066

dengan asumsi variable rekan kerja, pekerjaan Itu sendiri,kompensasi

tetap.

107

4.5 Uji Hipotesis

a) Uji Parsial

Pengujian hipotesis secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji

keberartian pengaruh dari masing-masing variabel independent yaitu kompensasi

(X1), pekerjaan (X2), rekan kerja (X3), kepemimpinan (X4) terhadap kepuasan

kerja (Y). Hasil uji parsial dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 4.50

Uji Parsial

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant)

-7.669 3.036

-2.526 0.013

KOMPENSASI

0.418 0.074 0.37 5.684 0

PEKERJAAN ITU SENDIRI

0.194 0.094 0.135 2.073 0.04

REKAN KERJA

0.162 0.077 0.15 2.116 0.036

KEPEMIMPINAN

0.356 0.08 0.35 4.479 0

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel kompensasi diperoleh t

hitung sebesar 5.684 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi

jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha1 yang

menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan

kerja” diterima. Kontribusi kompensasi terhadap kepusan kerja (r2) adalah

(0,461)2 X 100% = 21,25% .

Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel pekerjaan itu sendiri

diperoleh t hitung sebesar 2,073 dengan nilai signifikansi 0,040. Karena nilai

108

signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa

Ha2 yang menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri

terhadap kepuasan kerja” diterima. Kontribusi pekerjaan itu sendiri terhadap

kepusan kerja (r2) adalah (0,186)

2 X 100% = 3,46%.

Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel rekan kerja diperoleh t

hitung sebesar 2,116 dengan nilai signifikansi 0,036. Karena nilai signifikansi

jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha3 yang

menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara rekan kerja terhadap kepuasan

kerja” diterima. Kontribusi rekan kerja terhadap kepusan kerja (r2) adalah (0,190)

2

X 100% = 3,61%.

Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) untuk variabel kepemimpinan diperoleh

t hitung sebesar 4,479 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi

jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha4 yang

menyatakan “ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja” diterima. Kontribusi kepemimpinan terhadap kepusan kerja (r2)

adalah (0,378)2 X 100% = 14,29%.

b) Uji Simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk menguji

keberartian pengaruh secara bersama-sama atau simultan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat, yaitu tingkat kompensasi (X1), pekerjaan (X2), rekan

kerja (X3), kepemimpinan (X4), dan kepuasan kerja (Y) karyawan bagian produksi

PT Euro Design.

109

Tabel 4.51 Hasil output SPSS 16 analisis uji f

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 616.752 2 308.376 66.110 .000a

Residual 433.691 85 5.102

Total 1050.433 87

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan hasil uji simultan (uji f) diperoleh f hitung = 66,110 dengan

nilai signifikansi 0,000. Karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak, hal ini menunjukan bahwa Ha5 yang menyatakan “ada pengaruh yang

signifikan antara kompensasi, kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri dan rekan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan” diterima

c) Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.52

Model Summary

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .829a .688 .677 2.796 2.424

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PEKERJAAN ITU SENDIRI, KOMPENSASI, REKAN KERJA

b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Tampilan output SPSS model summary pada tabel di atas, menunjukkan

besarnya adjusted R2 adalah 0.677. Hal ini berarti 67.7% variasi kepuasan kerja

110

karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari empat variabel independen tingkat

kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan sedangkan sisanya (100%

- 67.7% = 32.3%) dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar model regresi

dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang terdiri

dari indikator gaji, insentif dan tunjangan berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan

nilai thitung 5,684 dengan nilai taraf signifikansinya 0,000. Dengan demikian taraf

signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut

sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino

(2006:6).

Kompensasi yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan atau sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi. Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk

menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan

membangun komitmen karyawan. maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada

karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

111

tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan

mempertahankan karyawan.

Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi

mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan

tenega kerja yang produktif. Bila penggajian tidak dilakukan secara tepat,

perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya

untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Bila karyawan tidak keluar yang

terjadi adalah mereka menjadi tidak puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan.

Selain itu yang penting adalah pemberian gaji merupakan komponen-komponen

biaya yang paling besar dan penting bagi perusahaan.

Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa kompensasi pada PT

Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari dominan

responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 53%.

Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 28,2%, 15% ragu-ragu

dan tidak setuju 3,7%. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang ada dan

dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang sudah sesuai dengan

apa yang mereka harapkan.

Indikator-indikator kompensasi yang digunakan berada pada kriteria tinggi

yaitu : gaji 56,01%, insentif 49,72%, dan tunjangan 52,55%.

112

4.6.2 Pengaruh Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri

yang terdiri dari indikator keberartian kerja, tanggung jawabab terhadap hasil

kerja, danpengetahuan tentang hasil kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan

kerja karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini

menunjukkan nilai thitung 2,073 dengan nilai taraf signifikansinya 0,040. Dengan

demikian taraf signifikansi (0,040) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di

tolak. Hal tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam

Wahyudin dan Djumino (2006:6).

Pekerjaan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan

dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan.

Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan” penghubung antara

karyawan dan organisasi. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama,

sederhana dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau

kebosanan. Denagan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menangani

tugas-tugasnya akan membuta seorang karyawan mampu menunjukan inisiatif

dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian

disain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.

Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri

pada PT Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari

113

dominan responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase

sebesar 56,42%. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 27,%,

13,02% ragu-ragu dan tidak setuju 3,23%. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan

itu sendiri yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang

sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan.

Indikator-indikator pekerjaan itu sendiri yang digunakan berada pada

kriteria tinggi yaitu : keberartian kerja 56,47%, tanggung jawab terhadap hasil

kerja 56,36%, dan pengetahuan tentang hasil kerja 56,44%.

4.6.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan yang

terdiri dari indikator pimpinan yang menyenangkan, Pimpinan yang adil,

pimpinan mau menjalin hubungan dan pimpinan dapat bekerja sama berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan

nilai thitung 4,479 dengan nilai taraf signifikansinya 0,000. Dengan demikian taraf

signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut

sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino

(2006:6).

Dari hasil beberapa analisis di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT Euro Design

Semarang. Kepemimpinan yang ada dan dirasakan oleh karyawan tergolong

114

dalam kriteria tinggi atau baik yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam

perusahaan telah mampu memenuhi harapan dari para karyawan PT. Euro Design

Semarang, sehingga karyawan memilki semangat yang tinggi dalam

melaksanakan setiap pekerjaannya.

responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase

sebesar 54 %. Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 35,8%,

7,47% ragu-ragu dan tidak setuju 2,27%. Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan yang ada dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design

Semarang sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan.

Indikator-indikator Kepemimpinan yang digunakan berada pada kriteria

tinggi yaitu : pimpinan yang menyenangkan 57,87%, pimpinan adil 76,66%,

Pimpinan mau menjalin hubungan 52,26% dan Pimpinan mau bekerjasama

57,75%.

4.6.4 Pengaruh Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekan kerja

yang terdiri dari indikator kompertisi yang sehat, karyawan yang saling

menghormati, karyawan yang saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah,

dan suasana kekeluargaan yang ada berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

kinerja karyawan pada PT Euro Design Semarang.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, ternyata terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel rekan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada unit PT Euro Design Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan

nilai thitung 2,526 dengan nilai taraf signifikansinya 0,013. Dengan demikian taraf

115

signifikansi (0,013) < (0,05), sehingga Ha diterima dan Ho di tolak. Hal tersebut

sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian dalam Wahyudin dan Djumino

(2006:6).

Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan

dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah

pentingnya hubungan batin yang bersifat non formal.

Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta

ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan

kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap

positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan

pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja

Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa rekan kerja pada PT

Euro Design tergolong dalam kriteria tinggi atau baik yang dilihat dari dominan

responden yang mengisi jawaban setuju dengan rata-rata persentase sebesar 58%.

Sedangkan sisanya masuk dalam kategori sangat setuju 29,75%, 8% ragu-ragu

dan tidak setuju 4%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh rekan kerja yang ada

dan dirasakan oleh karyawan pada PT Euro Design Semarang sudah sesuai

dengan apa yang mereka harapkan.

Indikator-indikator pekerjaan itu sendiri yang digunakan berada pada

kriteria tinggi yaitu : kompertisi yang sehat 56,4%, karyawan yang saling

menghormati 59,2%, karyawan yang saling bekerja sama dalam menyelesaikan

masalah 61,9%, dan suasana kekeluargaan yang ada 56,1%.

116

BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan di bab

terdahulu, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap

kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang.

Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan sebesar (0,461)2

atau 21,25%. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar maka kepuasan

kerja karyawan juga semakin besar.

2). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara pekerjaan itu sendiri

terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang.

Pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.186)²

atau 3.46%. Semakin karyawan memahami pekerjaan masing masing maka

kepuasan kerja karyawan semakin tinggi.

3). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara rekan kerja terhadap kepuasan

karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Pengaruh rekan

kerja terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.186)² atau 3.46%. Keberadaan

rekan kerja dalam lingkungan kerja pada PT. EURO DESIGN Semarang

mempengaruhi kepuasan karyawan karena dengan adanya rekan kerja yang

saling menghormati dan mampu bekerja sama dengan baik, maka karyawan

akan merasa nyaman di tempat kerja serta mampu menyelesaikan

117

kewajibannya dengan adanya bantuan dari rekan kerjanya dan kepuasan kerja

juga semakin meningkat.

4). Terdapat adanya pengaruh secara parsial antara kepemimpinan

terhadap kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang.

Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan sebesar (0.190)² atau

3.61%. Tingginya pengaruh pimpinan terhadap kepuasan kerja pada PT.

EURO DESIGN Semarang terjadi karena pimpinan PT. EURO DESIGN

Semarang mampu menciptakan suasana yang menyenangkan di lokasi kerja,

mampu mengambil kebijakan secara adil, mampu berkomunikasi serta

melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan maka kepuasan kerja

karyawan juga semakin tinggi.

5). Terdapat adanya pengaruh secara simultan antara kompensasi, pekerjaan itu

sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan bagian

produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Besarnya pengaruh secara simultan

kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan terhadap

kepuasan karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang adalah

67,7%. Tingginya pengaruh variabel kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan

kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan secara simultan

membuktikan bahwa melalui variabel-variabel tersebut akan mampu

digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. EURO DESIGN

Semarang.

118

5.2.Saran

Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana telah diuraikan dalam

kesimpulan diatas, maka selanjutnya peneliti akan menyampaikan beberapa saran

sebagai berikut:

1. Sebaiknya dari perusahaan menggali potensi dari masing-masing karyawan

secara maksimal, sehingga untuk karyawan yang potensial diberikan pekerjaan

yang lebih sesuai keunggulannya untuk kemajuan perusahaan..

2. Bagi perusahaan, dalam hal kepemimpinan hal yang perlu dilakukan adalah

tetap menjaga hubungan baik terhadap karyawan, terlebih lagi bila pimpinan

menganggap karyawan adalah keluarga, bukan hanya sekedar bawahan di

dalam bekerja. Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan dan

menentukan kebijakan untuk menyusun strategi untuk lebih meningkatkan

kepuasan karyawan.

3. Diharapkan Manajemen PT. EURO DESIGN memberikan apresiasi atas hasil

kerja karyawan dengan memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi kerja

karyawan. Kompensasi tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk pemberinan

bonus kepada karyawan yang berprestasi.

4. Bagi yang tertarik untuk meneliti dengan tema sejenis, disarankan untuk

menggunakan alat ukur yang lebih baik, serta menggunakan variabel lain

seperti lingkungan kerja, komunikasi dalam organisasi, sehingga produktivitas

struktur organisasi, motivasi , lingkungan kerja dan lain-lain sehingga

kepuasaan kerja yang diharapkan dapat mencapi titik optimal.

119

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. , 2006 Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku satu, Edisi

kesepuluh: PT. Indeks.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: B-P UNDIP.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia.Yogjakarta: BPFE.

Hariandja, Mrihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan,Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo.

Haryono Sudriamunawar, 2006 Kepemimpinan, peran serta dan produktivitas

Intergrated HRD: Human Resources Develoupment Grasindo.

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, New York : Mc Graw Hill Inc.

Mathis. L. Robert dan Jackson, H. Jhon. 2006. Human Resource Management.

Terjemahan: Manajemen Sumber Daya Manusia (Jimmy Sadeli dan Bayu

Pravira Hie) . Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba Empat.

Munandar, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia pustaka Utama.

Moekijat, 2003, Manajement Tenaga Kerja Dan Hubungan Kerja. Bandung :

Pionir Jaya.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.2000.

Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pangkuriang, Arya. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi

Terhadap Kepusan Kerja Karyawan Unit Sewing PT. Vision Land

120

Semarang”. 2009. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi Unnes.

Rivai, Veithzal. 2003, Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta :

RajaGrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge .2008. Perilaku Organisasi buku 1.

Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, Sondang. 2003. Manajemn Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan.

Jakarta . PT. Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 1997. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE.

Sonny Sumarsono, 2003 Ekonomi manajemen sumberdaya manusia dan

ketenagakerjaan. Graha Ilmu,.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Sugiono. 2008. Metode Penelitian kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suharso, dan Retnoningsih, A. 2005. Kamus Besar Bahasa Indoneisa Edisi

Lux.Semarang: Widya Karya.

Sulistiyani, Ambar T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sumarsono, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Ke-8.

Bandung:Remaja Rosdakarya.

www.google.com. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Panudju, Agung.

2003.“Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang”. Di akses

oleh Nurhalimah Rambe pada tanggal 13 desember 2009 pukul 15.00

WIB.

121

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG ( UNNES )

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

Kampus Sekaran Gunungpati, Gedung C6 Semarang

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan unit Produksi PT. EURO DESIGN Semarang

Di Kabupaten Semarang

Dengan hormat,

Saya,

Miftah Fajar Muwafik

Mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang

Sehubungan penelitan yang sedang saya lakukan, mohon bantuan anda semua

untuk mengisi angket penelitian berikut ini dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan

berupa penyusunan skripsi berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri,

Rekan Kerja Dan Penyelia Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT.

Euro Design Semarang”.

Jawaban anda akan sangat membantu keberhasilan penelitian yang sedang

dilaksanakan dan akan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap

kedudukan dan status anda saat ini. Hasil dari angket ini semata-mata hanya untuk

kepentingan penelitian.

Atas kesedian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

( Miftah Fajar Muwafik)

122

KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI

1. Nama : ...........................................................

2. Jenis kelamin* : a. Pria b. Wanita

3. Umur : ................Tahun

4. Pendidikan Terakhir* : a. SD d. Diploma/Sarjana

b. SLTP

c. SLTA

5. Status perkawinan* : a. menikah b. belum menikah

c.duda/janda

6. Lama Bekerja* : a. Antara 1 bulan sampai 1 tahun

b. Antara 1 tahun sampai 2 tahun

c. lebih dari 2 tahun

*Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan anda

123

KUESIONER PENELITIAN

Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban di sebelah kanan pernyataan di bawah ini

sesuai dengan pendapat bapak/ibu/sdr/i.

Singkatan dalam kolom alternatif jawaban itu dimaknai sebagai berikut:

SS = SANGAT SETUJU

S = SETUJU

RR = RAGU-RAGU

TS = TIDAK SETUJU

STS = SANGAT TIDAK SETUJU

Bagaimana menurut pendapat anda mengenai hal-hal berikut ini:

KOMPENSASI NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

Gaji 1 Balas jasa yang di berikan

kepada saya memuaskan.

2 Tugas kerja yang saya terima

terasa pantas, menarik untuk

dikerjakan dengan gaji yang

saya terima.

3 Gaji yang saya terima cukup

untuk memenuhi kebutuhan

sehari-hari.

Insentif 4 Uang lembur diberikan sesuai

dengan jam kerja tambahan

yang saya lakukan.

5 Promosi jabatan didasarkan atas

kompetensi dan prestasi kerja

yang dicapai

6 Bonus didasarkan atas tambahan

pekerjaan sesuai jam kerja

tambahan yang saya lakukan

Tunjangan 7 Adanya asuransi yang diberikan

kepada karyawan

8 Karyawan diikutsertakan dalam

program jaminan sosial tenaga

kerja

9 Promosi jabatan didasarkan atas

prestasi kerja yang dicapai

PEKERJAAN ITU

SENDIRI

NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

Keberartian kerja 10 Tugas kerja yang diberikan

menambah kemampuan dan

ketrampilan saya

11 Tugas kerja yang diberikan

terasa menantang untuk

dikerjakan

12 sejauh mana pekerjaan

mempunyai dampak yang

berarti bagi kehidupan saya

Tanggung jawab

terhadap hasil kerja

13 Saya merasa bangga bila dapat

menyelesaikan pekerjaan

124

dengan baik

14 Tugas kerja yang diberikan

mempunyai tanggung jawab

yang besar terhadap posisi

pekerjaan saya

15 Saya merasa senang apabila

diberikan tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar

Pengetahuan

tentang hasil kerja

16 Pekerjaan yang saya lakukan

untuk perusahaan sudah cukup

baik

17 Tugas kerja yang saya terima

terasa menarik untuk dikerjakan

18 Saya merasa senang bila

pekerjaan saya terselesaikan

dengan hasil baik.

REKAN

KERJA

NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

Kompetisi yang

sehat

19 Pekerjaan saya sekarang

memungkinkan saya mendapat

teman-teman baru

20 Antar karyawan selalu

mendorong karyawan lain untuk

dapat mengerjakan tugas yang

diberikan dengan baik

21 Sesama karyawan saling

mendorong dan memotivasi

team kerja untuk selalu

berprestasi

Karyawan saling

menghormati

22 Sanjungan dan pujian sesama

karyawan sangat berarti bagi

saya

23 Adanya rasa saling

menghormati sesama karyawan

24 Adanya komunikasi yang baik

antar karyawan

Karyawan saling

bekerja sama dalam

menyelesaikan

masalah

25 Hubungan kerja antar para

karyawan dalam bekerja sama

sudah cukup baik.

26 Adanya rasa keeratan sesama

karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan

27 Saya senang bila unit kerja saya

dapat mencapai hasil kerja yang

diharapkan

Suasana

kekeluargaan yang

ada

28 Sesama Karyawan selalu

berkomunikasi dengan baik

29 Antar karyawan saling

125

memberikan saran dan masukan

30 Adanya suasana kekeluargaan

antar karyawan

KEPEMIMPINAN NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

Pimpinan yang

menyenangkan

31 Atasan menunjukan sikap yang

bersahabat dan menyenangkan.

32 Atasan selalu mendorong

karyawan untuk dapat

mengerjakan tugas yang

diberikan dengan baik

33 Atasan bersikap ramah terhadap

karyawan di tempat kerja

Pimpinan adil 34 Atasan mau mendengarkan

saran dan masukan dari

karyawan

35 Atasan menuntut saya untuk

selalu menaati prosedur kerja

yang ada

36 Atasan bersikap adil dalam arti

tidak mebeda bedakan antara

karyawan

Pmpinan mau

menjalin hubungan

37 Atasan menunjukan sikap yang

bersahabat dan menyenangkan

38 Atasan memberi kesempatan

pada karyawan untuk

menyampaikan keluhan dan

perasaannya

39 Atasan bersikap ramah terhadap

karyawan di tempat kerja

Pimpinan dapat

bekerja sama

40 Atasan memberitahu dengan

detail pekerjaan yang harus

dilakukan

41 Atasan mengajak karyawan

untuk mendiskusikan masalah

yang timbul dalam pekerjaan

42 Atasan mendorong dan

memotivasi team kerja untuk

selalu berprestasi

KEPUASAN

KERJA

NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

kedisiplinan 43 Saya selalu dapat menaati

peraturan yang berlaku di

perusahaan

44 Saya selalu dapat menaati waktu

kerja yang telah ditetapkan

45 Saya selalu dapat melaksanakan

pekerjaan saya dengan baik

sesuai kemampuan saya

Moral kerja 46 Saya merasa bersemangat dalam

126

melaksanakan pekerjaan saya

47 Saya senang dapat bekerja

sesuai dengan yang dituntut oleh

perusahaan

48 Saya selalu dapat

mengutamakan pekerjaan dan

tanggung jawab saya saat

bekerja setiap hari

turnover 49 Saya merasa nyaman dan senang

dengan pekerjaan saya sekarang

50 Saya puas pada pekerjaan saya

dan tidak berpikir untuk pindah

kerja

51 Tugas kerja yang diberikan

terasa menantang untuk

dikerjakan

127

NOMOR SOAL NOMOR SOAL NOMOR SOAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 Y Y2

1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 2 1 5 5 3 4 2 5 5 4 4 4 3 5 2 1 5 5 3 4 2 4 177 31329

2 1 1 1 1 3 2 3 1 3 4 1 5 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 169 28561

3 1 1 4 4 2 2 1 1 1 3 2 5 3 5 3 4 4 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 177 31329

4 2 3 2 3 3 2 2 2 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 184 33856

5 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 231 53361

6 2 2 1 3 3 2 1 2 2 4 2 5 3 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 181 32761

7 3 4 4 5 1 5 5 3 3 1 3 1 3 3 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 3 1 1 3 5 5 5 3 5 3 3 5 5 5 3 1 1 3 5 5 5 3 5 5 182 33124

8 2 1 3 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 4 4 2 3 128 16384

9 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 3 4 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 1 2 3 2 1 1 4 2 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 1 1 3 2 3 2 3 106 11236

10 1 2 2 2 4 2 2 4 1 4 2 2 2 4 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 171 29241

11 2 2 3 4 3 2 1 1 2 4 2 1 3 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 2 4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 2 4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 184 33856

12 1 2 2 1 2 2 1 2 1 3 1 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 3 4 5 4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 3 3 4 5 4 4 3 3 4 3 4 5 5 181 32761

13 2 4 2 2 3 3 2 1 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 188 35344

14 2 2 2 1 3 3 5 4 3 2 1 5 4 3 2 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 3 3 5 4 3 2 5 5 5 4 5 4 5 3 3 3 5 4 3 2 5 5 5 4 5 1 187 34969

15 2 2 1 4 2 2 1 3 4 3 1 4 3 3 2 3 4 3 4 5 5 3 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 171 29241

16 4 4 3 5 4 3 1 1 4 3 2 1 1 3 1 4 4 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 4 4 5 5 4 3 2 2 3 3 2 3 4 3 4 4 5 5 4 3 160 25600

17 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 1 5 1 4 5 2 2 2 4 5 2 5 4 2 5 3 4 5 3 3 4 5 5 5 4 5 4 2 5 3 4 5 3 3 4 5 5 5 4 5 5 181 32761

18 1 1 2 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 1 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5 4 179 32041

19 1 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 172 29584

20 1 1 1 1 5 2 2 2 1 3 2 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 194 37636

21 1 1 3 3 2 3 2 2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4 5 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 180 32400

22 3 4 1 3 3 1 1 1 2 2 1 2 3 3 2 4 3 3 5 4 3 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 162 26244

23 2 3 3 4 2 3 2 3 1 1 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 183 33489

24 4 3 4 4 3 4 3 5 4 3 5 4 1 3 5 4 3 5 5 2 4 4 5 3 5 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 5 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 202 40804

25 5 4 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 236 55696

26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 199 39601

27 1 1 2 2 2 2 2 3 2 4 1 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 172 29584

28 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 2 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 2 1 1 4 1 4 4 4 4 5 3 4 4 4 2 1 1 4 1 4 4 4 4 5 3 4 3 157 24649

29 1 1 1 1 2 2 1 3 1 2 1 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 153 23409

30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 168 28224

58 62 69 77 74 67 58 64 61 81 57 110 95 111 110 119 110 105 128 124 125 111 122 118 105 108 105 118 113 110 103 119 126 125 121 122 122 118 105 108 105 118 113 110 103 119 124 125 121 122 111 5315 959075

154 168 199 257 214 181 154 174 157 261 147 472 341 443 434 487 424 389 558 534 545 441 510 494 397 412 399 490 461 432 383 499 544 539 497 518 440 494 397 412 399 490 461 432 383 499 530 539 497 518 440

10650 11292 12545 14038 13410 12198 10621 11669 10963 14745 10522 19895 17147 20038 19817 21223 19755 18839 22845 22218 22480 20060 21945 21291 18975 19542 19058 21368 20426 19864 18634 21566 22442 22451 21615 22048 21945 21291 18975 19542 19058 21368 20426 19864 18634 21566 22208 22451 21615 22048 19889

0.438 0.369 0.382 0.389 0.405 0.443 0.404 0.409 0.206 0.459 0.516 0.372 0.378 0.496 0.449 0.274 0.444 0.386 0.369 0.408 0.515 0.543 0.673 0.534 0.519 0.642 0.615 0.688 0.517 0.531 0.539 0.705 0.234 0.542 0.450 0.702 0.673 0.534 0.519 0.642 0.615 0.688 0.517 0.531 0.539 0.705 0.434 0.542 0.450 0.702 0.376 k = 51

0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 b2

= 50.11

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid t2

= 601.18

1.44 1.37 1.39 2.05 1.09 1.08 1.44 1.29 1.14 1.46 1.33 2.37 1.39 1.11 1.06 0.52 0.71 0.74 0.41 0.74 0.83 1.04 0.48 1.03 1.02 0.80 1.09 0.89 1.22 0.99 1.01 0.93 0.51 0.63 0.31 0.75 0.48 1.03 1.02 0.80 1.09 0.89 1.22 0.99 1.01 0.93 0.60 0.63 0.31 0.75 0.70 r11 = 0.935

NOMOR SOAL

Kriteria

No

b2

X

X2

XY

rxy

rtabel

TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

128

1 2 3 4 5 6 7 8 10 11 12 13 14 15 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 35 36 37 38 39 40 41 43 44 45 46 47 48 49 50 51

R-001 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3 5 4 4 4 4 4 4 32 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47 3 3 4 4 3 5 3 2 3 3 33 5 5 4 3 2 4 5 2 3

R-002 2 2 2 4 4 4 4 4 26 4 5 4 3 4 4 3 4 31 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 47 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 3 3 3 3 4 4 3

R-003 4 4 4 3 3 4 3 3 28 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 43 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 35 4 4 3 3 3 4 4 4 3

R-004 4 4 5 3 5 5 5 5 36 5 5 3 4 5 5 4 5 36 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 4 4 4 3 3 5 5 5 5

R-005 4 4 5 4 5 5 4 4 35 5 5 3 4 5 5 4 5 36 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 4 4 4 3 3 5 5 5 5

R-006 4 4 4 5 4 4 2 4 31 5 5 1 5 5 5 4 3 33 3 5 4 4 5 5 4 2 3 3 3 3 44 2 2 3 3 2 4 3 4 3 3 29 4 4 3 1 3 5 4 1 1

R-007 5 4 4 4 4 4 4 4 33 5 5 3 5 5 4 4 4 35 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 57 4 4 5 5 5 4 4 4 2 3 40 5 4 4 4 4 5 4 3 4

R-008 2 2 2 2 3 2 3 3 19 3 5 3 3 5 3 4 4 30 4 5 5 5 4 4 3 3 5 3 3 3 47 1 1 1 1 2 3 2 1 1 5 18 3 3 3 2 1 3 4 3 3

R-009 4 3 3 3 4 4 3 4 28 3 5 4 5 5 5 4 4 35 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 3 3 51 2 2 3 4 3 4 4 2 3 2 29 4 4 2 1 1 5 5 1 4

R-010 5 5 3 5 5 4 3 5 35 2 1 4 4 5 4 4 4 28 4 5 5 5 5 5 2 3 4 2 4 3 47 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 32 4 4 3 4 1 4 4 2 4

R-011 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3 3 4 4 5 4 4 4 31 3 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 2 45 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 33 4 4 4 3 3 4 4 3 4

R-012 1 2 5 4 4 5 1 2 24 3 5 4 4 4 3 3 3 29 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33 5 4 1 1 1 3 1 1 5

R-013 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 4 5 4 4 3 32 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 51 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 4 4 3 4 4 3 4

R-014 3 4 4 4 4 4 4 4 31 4 5 3 3 3 5 4 4 31 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 45 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 32 5 5 4 3 3 4 3 3 3

R-015 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 4 5 4 5 4 34 4 5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 4 53 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 38 4 5 4 3 3 5 5 4 3

R-016 4 4 4 4 5 5 5 4 35 4 5 4 4 5 5 4 4 35 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 52 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 37 4 4 3 2 2 4 4 3 4

R-017 4 4 4 4 3 4 3 4 30 4 5 3 4 5 3 3 4 31 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 45 3 4 3 3 4 3 3 2 3 4 32 3 4 3 3 3 4 5 3 5

R-018 3 3 2 5 3 2 4 3 25 3 5 3 4 5 3 5 5 33 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 48 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32 4 3 4 2 2 4 4 3 5

R-019 4 4 5 4 5 5 5 4 36 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 42 5 4 4 3 5 4 5 5 4

R-020 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4 5 4 5 5 5 4 5 37 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 54 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 46 5 4 4 5 3 4 5 5 5

R-021 5 4 4 4 4 4 4 4 33 5 5 3 5 5 4 4 4 35 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 57 4 4 5 5 5 4 4 4 2 3 40 5 4 4 4 3 5 4 4 4

R-022 4 3 5 3 5 4 4 4 32 3 5 3 3 4 5 3 4 30 4 5 5 5 4 4 3 3 5 3 3 3 47 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 29 4 4 4 1 1 3 3 3 2

R-023 4 3 3 4 2 4 3 4 27 4 5 4 5 5 4 4 4 35 3 2 5 4 5 5 2 4 5 4 5 5 49 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 3 3 3 3 2 1

R-024 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 5 4 4 5 4 3 4 32 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 4 3 51 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 4 3 3 4 5 3 4

R-025 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 4 4 4 3 4 32 2 3 5 2 5 5 4 5 5 5 5 4 50 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 4 4 4 4 4 3 3

R-026 3 4 3 4 3 5 2 4 28 4 5 3 3 5 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 32 4 4 4 3 3 4 4 3 3

R-027 4 3 4 5 4 5 5 5 35 5 5 3 4 5 5 4 5 36 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 5 5 4 3 3 5 5 4 4

R-028 4 4 3 3 4 3 4 5 30 5 5 3 4 5 5 2 4 33 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 3 3 51 3 3 4 5 5 4 4 4 3 5 40 5 4 3 4 2 3 3 2 2

R-029 4 3 4 4 4 3 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 3 31 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 45 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 30 3 4 4 4 4 3 4 3 4

R-030 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 3 4 4 5 5 4 34 4 5 4 5 5 5 4 3 5 3 3 4 50 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 35 4 4 3 3 3 4 3 3 4

R-031 2 2 3 3 5 5 3 5 28 5 4 4 5 5 4 3 4 34 4 4 5 5 5 5 3 4 5 4 4 3 51 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33 5 3 3 3 3 3 5 5 2

R-032 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4 4 3 4 5 4 3 3 30 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 4 50 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 4 4 3 3 3 3 3

R-033 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 4 5 5 3 3 32 4 5 5 4 5 5 4 3 5 4 3 3 50 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34 3 4 5 3 3 3 4 4 5

R-034 4 4 5 3 5 5 4 5 35 5 5 4 5 5 4 4 4 36 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 5 4 4 2 4 5 5 4 5

R-035 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 4 5 4 4 4 34 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 5 5 52 3 3 5 5 4 3 4 3 3 3 36 4 3 4 3 4 4 5 5 3

R-036 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4 5 4 5 5 5 4 5 37 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45 5 4 3 5 4 4 5 5 5

R-037 5 4 5 3 4 4 4 4 33 5 5 3 5 5 4 4 4 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 39 4 4 3 4 3 4 5 5 5

R-038 4 4 4 2 2 4 3 4 27 4 5 4 4 5 4 3 3 32 3 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 47 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 34 4 5 3 3 3 3 4 3 4

R-039 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4 5 4 5 5 5 4 5 37 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 45 5 5 4 4 5 4 5 4 4

R-040 4 4 4 4 4 4 3 5 32 5 5 3 4 5 5 3 4 34 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 52 3 4 3 5 3 4 4 4 3 3 36 5 4 5 4 3 4 3 4 3

R-041 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 5 5 4 3 2 33 2 5 5 2 5 5 4 4 5 4 5 5 51 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 35 4 3 5 5 2 3 5 4 4

R-042 2 2 2 2 2 2 4 2 18 3 5 4 5 5 5 4 4 35 3 5 5 4 5 5 2 2 5 5 3 3 47 3 4 5 3 5 5 3 4 1 4 37 4 4 2 1 1 5 5 1 4

R-043 4 4 5 3 5 4 5 4 34 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 43 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 3 4 3 4 3 4 3 3 3

R-044 4 4 5 3 5 5 4 3 33 3 5 4 4 4 4 3 3 30 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 52 3 3 3 3 5 3 4 4 2 3 33 4 4 3 4 2 2 4 3 3

R-045 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 5 4 5 4 4 34 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 52 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4

R-046 4 4 4 3 3 3 4 4 29 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 45 3 4 3 4 3 4 3 3 1 4 32 4 3 3 3 2 3 3 2 3

R-047 3 4 3 4 5 5 4 4 32 4 4 4 4 4 4 3 4 31 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 52 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35 3 3 3 3 3 3 4 3 4

R-048 5 5 5 4 5 5 5 5 39 5 5 5 5 5 3 4 5 37 3 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 53 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 46 5 4 5 4 4 5 5 5 4

R-049 4 4 4 4 4 4 4 2 30 3 5 3 4 4 4 4 3 30 3 3 5 4 4 4 3 3 4 3 5 3 44 3 3 2 5 1 3 3 2 3 3 28 4 4 4 3 3 3 4 4 4

R-050 4 4 4 3 3 3 4 5 30 3 5 3 4 5 3 3 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 48 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 34 3 4 4 4 4 3 4 3 4

R-051 3 4 4 4 4 4 4 5 32 3 4 4 4 5 4 4 4 32 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 49 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 34 4 4 4 3 3 4 5 4 3

R-052 2 5 4 3 2 3 4 4 27 3 5 5 1 1 1 3 1 20 3 2 5 4 5 5 2 4 5 4 5 5 49 3 3 4 5 4 5 4 4 3 3 38 4 4 3 2 4 3 2 4 1

R-053 3 4 4 5 5 4 4 5 34 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 43 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 3 4 3 4 3 4 3 3 3

TURNOVERKARYAWAN SALING

MENGHORMATIKERJASAMA KARYAWAN PIMPINAN ADIL

KEPEMIMPINAN KEPUASAN KERJA

SUASANA KEKELUARGAANPIMPINAN

MENYENANGKAN

TABULASI DATA INSTRUMEN

RESPONDEN KEDISIPLINANGAJI INSENTIF TUNJANGAN KEBERARTIAN KERJATANGGUNG JAWAB TERHADAP

HASIL KERJA

PENGETAHUAN

TENTANG HASIL KERJAKOMPETISI YANG SEHAT

PIMPINAN MAU MENJALIN

HUBUNGAN

PIMPINAN DAPAT

BEKERJA SAMAMORAL KERJA

KOMPENSASI PEKERJAAN ITU SENDIRI REKAN KERJA

128

R-054 4 4 3 2 3 4 5 4 29 4 5 4 4 4 4 4 4 33 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45 3 4 3 4 3 4 3 3 1 4 32 4 3 3 3 2 3 3 2 3

R-055 4 3 4 3 3 3 3 4 27 2 5 1 4 3 3 2 1 21 1 4 2 5 4 4 4 1 5 1 4 2 37 4 1 4 3 2 4 3 4 4 3 32 3 4 3 4 3 1 5 4 5

R-056 4 5 5 4 5 5 4 4 36 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4 3 5 4 3 5 5 5 5

R-057 4 4 4 4 2 4 4 4 30 3 4 4 4 4 4 4 3 30 3 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 50 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34 4 3 4 3 3 4 4 4 4

R-058 2 3 4 3 4 4 5 5 30 4 5 3 4 4 4 3 3 30 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 3 3 51 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 29 5 3 3 2 2 4 3 3 3

R-059 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 4 4 5 4 3 33 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 51 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 35 4 3 4 4 4 4 4 4 4

R-060 4 4 4 4 3 4 3 4 30 2 5 4 4 4 3 4 4 30 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 49 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 37 4 4 4 4 3 3 4 3 4

R-061 3 4 4 4 4 4 4 5 32 3 5 3 3 4 5 3 4 30 1 4 4 1 4 1 1 1 4 5 1 1 28 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 23 4 3 2 2 2 3 3 3 3

R-062 4 4 3 4 3 3 3 3 27 4 5 4 4 4 4 4 4 33 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45 3 4 3 4 3 4 3 3 1 4 32 4 3 3 3 2 3 3 2 3

R-063 4 5 5 3 4 5 5 5 36 5 5 3 5 5 5 4 4 36 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 43 4 3 4 5 4 5 5 5 5

R-064 4 5 5 5 5 5 5 5 39 5 5 3 5 5 5 4 5 37 4 5 5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 53 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 46 5 4 5 4 4 5 5 5 4

R-065 3 4 4 2 2 4 4 4 27 5 5 4 2 3 1 3 2 25 3 2 5 4 5 5 2 4 5 4 5 5 49 3 3 4 5 4 5 4 4 3 3 38 4 4 3 2 4 3 2 4 1

R-066 2 3 3 3 4 4 4 4 27 4 5 3 5 5 5 3 4 34 3 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 50 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 39 3 4 3 3 3 4 4 4 4

R-067 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 5 4 5 4 4 34 4 5 5 5 5 5 2 4 5 5 4 3 52 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38 4 4 4 5 3 3 5 3 5

R-068 4 3 3 3 3 4 3 3 26 3 5 3 3 3 4 2 2 25 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 49 3 3 4 5 4 5 4 4 3 3 38 4 4 3 2 4 3 2 4 1

R-069 4 4 5 3 5 5 4 5 35 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 56 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 4 4 3 4 3 5 5 5 5

R-070 5 4 5 4 5 5 5 5 38 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 46 3 3 4 5 4 5 3 3 4 4 38 4 3 3 3 3 4 4 4 3

R-071 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 5 4 5 4 4 34 3 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 52 3 3 4 5 5 4 3 3 3 4 37 4 4 4 4 3 5 4 4 4

R-072 5 4 5 5 4 5 5 5 38 3 4 3 4 4 4 4 4 30 3 4 4 4 4 5 3 3 4 3 4 5 46 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 36 4 4 3 3 3 4 4 3 3

R-073 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 1 53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 4 5 4 5 4 5 5

R-074 3 5 4 4 4 3 3 4 30 3 5 3 3 4 5 3 3 29 3 5 4 5 4 5 3 4 5 3 3 3 47 3 5 4 4 5 3 3 3 3 3 36 4 3 4 3 3 5 4 4 3

R-075 4 4 5 5 5 5 4 4 36 5 5 5 4 4 4 4 5 36 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 54 3 5 5 5 5 5 5 5 2 2 42 5 4 4 3 5 4 5 5 5

R-076 3 4 4 4 4 4 4 5 32 3 4 4 4 5 4 4 4 32 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 49 3 2 4 3 3 4 4 3 4 4 34 5 4 4 3 3 4 5 3 3

R-077 3 3 2 3 3 3 3 4 24 3 4 3 4 4 4 3 4 29 2 5 4 5 5 5 3 3 4 5 4 3 48 3 3 2 4 3 3 4 3 1 3 29 2 3 1 1 2 3 3 4 3

R-078 4 4 2 4 4 2 4 2 26 3 5 4 4 4 3 3 4 30 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 3 49 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34 5 4 4 2 2 4 4 3 4

R-079 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 5 4 5 4 4 34 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 52 4 4 5 3 3 5 4 3 3 3 37 4 3 4 4 3 4 5 4 5

R-080 2 5 5 5 5 4 2 4 32 3 4 4 4 5 4 4 4 32 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 49 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 34 4 4 4 3 3 4 4 4 4

R-081 5 5 4 3 3 5 3 5 33 5 5 3 5 5 4 4 4 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 39 5 5 4 4 3 5 4 3 4

R-082 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 5 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 4 4 5 2 4 4 3 4 4 48 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3

R-083 3 3 4 4 4 4 4 4 30 4 4 3 4 4 4 3 3 29 3 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 51 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35 5 4 4 3 3 4 3 3 4

R-084 2 4 3 4 5 4 2 2 26 2 5 4 3 4 2 3 3 26 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 3 3 49 1 1 5 5 4 4 3 3 2 5 33 4 3 3 1 1 5 3 3 4

R-085 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3 4 3 4 4 4 4 3 29 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 48 3 3 4 5 3 4 3 4 5 3 37 5 4 3 3 3 4 3 4 4

R-086 5 3 4 3 3 2 2 2 24 4 5 3 4 3 3 4 2 28 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3 48 1 1 2 4 4 4 3 3 2 3 27 5 4 4 2 1 4 4 1 2

R-087 3 3 2 3 3 3 3 4 24 4 5 3 4 3 3 4 2 28 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 2 48 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 34 3 3 2 2 2 2 3 2 2

R-088 4 4 5 3 4 5 4 4 33 3 5 5 5 5 5 2 4 34 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 4 3 3 5 3 5 5 5 4

R-089 4 4 4 4 5 4 5 5 35 5 5 4 4 5 5 4 4 36 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 56 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 41 5 4 4 4 4 4 5 4 4

R-090 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 1 5 5 5 3 4 33 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 1 52 1 1 5 5 4 4 3 3 2 3 31 3 4 3 3 3 5 3 3 2

R-091 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 5 5 5 4 5 38 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 53 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 5 5 5 3 5 5 5 4 5

R-092 3 4 3 4 4 4 4 4 30 4 4 3 3 4 4 4 3 29 4 5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 4 53 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 41 5 5 4 3 2 4 5 2 3

R-093 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4 5 4 3 4 4 3 4 31 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 47 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 3 3 3 3 4 4 3

R-094 3 3 1 4 3 4 5 3 26 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 43 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 35 4 4 3 3 3 4 4 4 3

R-095 4 4 4 5 3 5 5 5 35 5 5 4 4 5 5 4 4 36 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 56 4 4 5 5 3 5 4 5 3 3 41 4 4 4 3 3 5 5 5 5

R-096 5 5 3 3 5 5 3 5 34 5 5 4 4 5 5 4 4 36 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 56 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 41 4 4 4 3 3 5 5 5 5

R-097 3 4 3 4 3 2 4 3 26 4 5 4 4 4 4 4 4 33 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 33 4 3 3 2 1 1 5 4 4

R-098 3 4 3 5 5 5 3 5 33 4 5 3 5 4 5 4 4 34 4 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 5 4 4 4 4 5 4 3 4

R-099 4 5 4 4 5 5 3 1 31 4 5 4 4 5 2 4 3 31 1 2 3 3 5 5 3 4 4 4 3 1 38 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 29 4 3 2 2 2 3 3 3 3

R-100 2 3 1 4 4 3 4 3 24 4 5 3 4 3 3 4 2 28 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 2 3 4 3 4 4 2 3 2 29 4 4 3 1 4 3 1 1 1

R-101 5 5 5 5 2 2 5 5 34 2 1 4 4 5 4 4 4 28 4 5 5 5 5 5 2 3 4 2 4 3 47 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 32 4 4 3 4 1 4 4 2 4

R-102 3 4 3 4 4 4 4 4 30 4 4 3 3 4 4 4 3 29 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 49 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 34 4 4 4 3 3 4 4 3 4

R-103 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 4 4 4 3 4 29 4 5 5 5 5 5 2 3 4 2 4 3 47 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33 4 4 3 1 4 3 1 1 1

R-104 4 4 2 3 4 4 5 5 31 5 4 4 4 5 3 3 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 48 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 34 4 4 4 4 3 4 4 3 4

R-105 4 3 2 4 4 3 5 4 29 4 4 2 4 5 3 3 4 29 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 5 5 52 3 3 5 5 4 3 3 3 5 3 37 5 5 4 3 3 4 3 3 3

R-106 4 4 5 5 4 3 4 3 32 5 5 5 4 2 4 4 5 34 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 52 4 3 5 5 4 5 3 3 2 3 37 4 5 4 3 3 5 5 4 3

R-107 3 4 4 5 5 4 4 4 33 4 5 4 4 5 5 4 4 35 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 37 4 4 3 2 2 4 4 3 4

R-108 4 3 3 3 4 4 4 4 29 3 4 3 4 4 4 3 3 28 4 5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 4 53 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 41 5 5 4 3 2 4 5 2 3

R-109 4 3 5 3 5 5 5 5 35 4 5 4 3 4 4 3 4 31 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 47 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 4 4 3 3 3 3 4 4 3

R-110 3 3 3 3 4 4 3 3 26 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 43 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 35 4 4 3 3 3 4 4 4 3

R-111 4 4 5 3 4 5 4 5 34 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 57 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40 4 4 4 3 3 5 5 5 5

128

R-112 4 4 5 3 4 5 4 5 34 4 5 4 4 5 5 4 4 35 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 57 4 4 5 5 5 4 4 4 2 3 40 4 4 4 3 3 5 5 5 5

R-113 4 4 4 2 3 2 2 2 23 3 5 4 5 5 5 4 4 35 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45 2 2 4 4 4 3 3 3 4 4 33 4 4 2 1 1 5 5 1 4

R-114 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 3 5 4 5 4 4 34 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 53 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 38 5 4 4 4 4 5 4 3 4

R-115 3 2 5 3 5 4 4 5 31 3 5 3 4 4 5 3 4 31 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 42 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 29 4 3 3 3 2 3 3 2 3

R-116 2 2 4 2 4 4 4 2 24 3 5 4 3 4 4 2 3 28 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 2 3 4 3 4 4 2 3 2 29 2 3 3 2 2 3 3 2 2

R-117 4 4 5 4 4 4 4 4 33 2 1 4 4 5 4 4 4 28 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 53 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 32 4 4 3 4 1 4 4 2 4

R-118 4 3 4 4 3 4 4 3 29 3 4 4 3 4 4 3 3 28 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 49 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 34 4 4 4 3 3 4 4 3 4

R-119 3 3 3 3 3 3 2 2 22 3 4 3 4 4 4 3 4 29 3 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 47 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33 4 4 3 1 4 3 1 1 1

R-120 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3 5 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 47 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33 4 4 4 4 3 4 4 3 4

R-121 3 4 3 4 4 4 4 3 29 3 4 2 3 4 3 2 3 24 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 5 5 52 3 3 5 5 4 3 3 3 5 3 37 5 5 4 3 3 4 3 3 3

R-122 4 4 4 5 3 3 4 5 32 4 4 4 4 5 5 4 4 34 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 52 3 3 5 5 4 3 3 3 5 3 37 4 5 4 3 3 5 5 4 3

R-123 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4 5 4 4 5 5 4 4 35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 1 53 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 37 4 4 3 2 2 4 4 3 4

R-124 3 3 3 4 4 4 4 4 29 2 5 2 2 4 2 3 3 23 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 49 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 34 4 4 4 3 3 4 4 3 4

R-125 2 2 2 3 2 4 4 3 22 3 5 3 3 4 5 3 4 30 4 5 5 5 4 4 3 3 5 3 3 3 47 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33 4 3 2 2 2 3 3 3 3

3.712 3.824 3.864 3.76 3.944 4.024 3.888 4.008 31.024 3.8 4.664 3.552 4.04 4.4 4.152 3.6 3.752 31.96 3.584 4.496 4.576 4.288 4.52 4.664 3.704 3.76 4.496 3.976 3.896 3.712 49.672 3.136 3.216 3.896 4.168 3.728 4.016 3.688 3.44 3.088 3.336 35.712 4.136 3.904 3.52 3.064 2.872 3.904 3.984 3.36 3.568

131

Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.877 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 43.9000 28.726 .438 .884

VAR00002 44.5000 26.579 .369 .877

VAR00003 44.3500 26.029 .382 .870

VAR00004 44.1000 26.832 .389 .879

VAR00005 44.7000 25.800 .405 .884

VAR00006 44.9500 24.892 .443 .878

VAR00007 44.2500 27.776 .404 .875

VAR00008 44.5500 29.418 .409 .896

VAR00009 44.3500 26.029 .206 .870

132

Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Pekerjaan Itu Sendiri

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.823 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00010 35.2000 19.011 .459 .814

VAR00011 35.4000 18.884 .516 .813

VAR00012 35.0000 18.842 .372 .798

VAR00013 34.9500 19.734 .378 .809

VAR00014 34.9500 18.050 .496 .793

VAR00015 35.3000 17.589 .449 .807

VAR00016 35.3500 18.555 .274 .806

VAR00017 35.4500 17.945 .444 .804

VAR00018 34.9000 20.200 .386 .818

133

Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Rekan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.873 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00019 44.4000 25.832 .369 .870

VAR00020 43.7000 28.432 .408 .866

VAR00021 43.9500 28.155 .515 .874

VAR00022 43.8000 26.589 .543 .859

VAR00023 43.8000 26.589 .673 .859

VAR00024 43.5500 26.576 .534 .862

VAR00025 44.1500 26.029 .519 .870

VAR00026 43.3500 29.082 .642 .872

VAR00027 43.9500 26.471 .615 .860

VAR00028 44.4000 28.989 .688 .887

VAR00029 43.6000 27.200 .517 .862

VAR00030 43.7000 27.695 .531 .868

134

Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.867 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00031 44.4000 25.832 .539 .870

VAR00032 43.7000 28.432 .705 .866

VAR00033 43.9500 28.155 .234 .874

VAR00034 43.8000 26.589 .542 .859

VAR00035 43.8000 26.589 .450 .859

VAR00036 43.5500 26.576 .702 .862

VAR00037 44.1500 26.029 .673 .870

VAR00038 43.3500 29.082 .534 .872

VAR00039 43.9500 26.471 .519 .860

VAR00040 44.4000 28.989 .642 .887

VAR00041 43.6000 27.200 .615 .862

VAR00042 43.7000 27.695 .668 .868

135

Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasaan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.897 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00043 44.4000 25.832 .517 .870

VAR00044 43.7000 28.432 .531 .866

VAR00045 43.9500 28.155 .539 .874

VAR00046 43.8000 26.589 .705 .859

VAR00047 43.8000 26.589 .434 .859

VAR00048 43.5500 26.576 .542 .862

VAR00049 44.1500 26.029 .450 .870

VAR00050 43.3500 29.082 .702 .872

VAR00051 43.9500 26.471 .376 .860

136

Hasil Pengujian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KOMPENSASI

PEKERJAAN

ITU SENDIRI

REKAN

KERJA KEPEMIMPINAN

KEPUASAN

KERJA

N 125 125 125 125 125

Normal

Parametersa

Mean 31.02 31.96 49.67 35.71 32.31

Std. Deviation 4.349 3.421 4.547 4.842 4.923

Most Extreme

Differences

Absolute .109 .101 .102 .110 .100

Positive .075 .063 .059 .110 .076

Negative -.109 -.101 -.102 -.102 -.100

Kolmogorov-Smirnov Z 1.216 1.124 1.145 1.235 1.113

Asymp. Sig. (2-tailed) .104 .160 .145 .095 .168

a. Test distribution is Normal.

137

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -7.669 3.036

-2.526 .013

KOMPENSASI .418 .074 .370 5.684 .000 .615 1.626

PEKERJAAN ITU SENDIRI .194 .094 .135 2.073 .040 .613 1.633

REKAN KERJA .162 .077 .150 2.116 .036 .518 1.929

KEPEMIMPINAN .356 .080 .350 4.479 .000 .425 2.354

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

138

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.445 1.495

6.988 .000

KOMPENSASI -.038 .036 -.106 -1.052 .295

PEKERJAAN ITU SENDIRI -.063 .046 -.139 -1.374 .172

REKAN KERJA -.053 .038 -.154 -1.396 .165

KEPEMIMPINAN -.066 .039 -.205 -1.686 .094

a. Dependent Variable: ABS(UT)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .829a .688 .677 2.796 2.424

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PEKERJAAN ITU SENDIRI, KOMPENSASI, REKAN KERJA

b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

139

140

141