ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN BEBAN...

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,

KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PT BANK

SYARIAH MANDIRI KCP KARTASURA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NURMA SUSILOWATI

NIM 21314038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Nurma Susilowati

NIM : 21314038

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Prodi : S1 Perbankan Syariah

Dengan ini menyatakan bahwa judul skripsi “Pengaruh kompetensi, kompensasi

dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel

intervening pada PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura” benar bebas

dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedian

menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagai mestinya.

Salatiga, 05 September 2018

Yang membuat pernyataan

Nurma Susilowati

NIM. 21314038

MOTO

Barang siapa bersungguh-sungguh pasti berhasil

(Man Jadda Wajada)

Barang Siapa bersabar pasti beruntung

(Man Shabara Zhafira)

Barang Siapa menapaki jalan-Nya akan sampai ke tujuan

(Man Sara Ala Darbi Washala)

Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya

Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.

(QS An-Najm : 39-40)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT yang telah memberi

karunia dan nikmat yang tak terhingga , dan saya persembahkan kepada:

Bapak Sugiarto dan Ibu Prihati, yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan

segala usaha dan doanya serta kasih sayang tanpa mengenal lelah demi masa depan

penulis.

Suami saya Muhammad Shoim Nur Fajri, yang telah banyak membantu,

menyemangati dan setia menemani saat apapun.

Malaikat kecilku Najma Adzkiya Wibawa, penyemangat setiap hari.

Bapak As’adi dan Ibu Siti Khoeriyah yang senantiasa mendoakan dan membimbing

Adik Bela, dan semua keluarga besarku yang sudah ikut membantu

Sahabat-sahabat ku tersayang Aini Afifatun, Rieska Amalia, Citra Rarasati, Naya

Urbah, Faradela, Devi, Resa, Sely, Aidha, Aris Lukman, Mas Hajir, Retno, Rohmi

terimakasih atas support dan bantuannya

Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu

membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat

terselesaikan.

Teman –teman seperjuangan PS-S1 ANGKATAN 2014

semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

ABSTRAK

Susilowati, Nurma. 2018. Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Beban

kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura dengan motivasi kerja

sebagai variabel intervening tahun 2018 . Skripsi, Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam. Program studi S1- Perbankan Syariah. Institut Agama Islam

Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdhol Muthohar, Lc.,

M.S.I.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh kompetensi terhadap

kinerja karyawan (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (3) Pengaruh

beban kerja terhadap kinerja karyawan (4) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan (5) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

kerja sebagai variabel intervening (6) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (7) Pengaruh beban

kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel

intervening.

Penelitian ini adalah penelitian kuntitatif menggunakan data primer, populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun

2018. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel

jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun 2018. Data yang diperoleh

kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini

meliputi uji reliabilitas, uji validitas, , uji statistik melalui uji ttes, Ftes serta koefisien

determinan (R2), uji asumsi klasik dan uji Path Analysis. Hasil Uji Ttes

menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi, kompensasi, beban kerja

dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari

hasil uji Path menunjukkan bahwa Kompetensi dan beban kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerjasebagai variabel

intervening. Sedangkan kompensasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Beban Kerja, Motivasi, Kinerja

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat

dan karunia-Nya yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar strata satu (S1) dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis

ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan

bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan

kepada :

1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan

Syariah

4. Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I. selaku dosen pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan

pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam

Negeri Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura yang

telah membantu memperlancar proses penelitian.

7. Kedua orang tua, suami, serta keluarga yang telah memberikan dorongan

moril, spiritual maupun materil serta doa restunya dalam penyusunan

penelitian ini.

8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam

angkatan 2014.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas

dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat

terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan

memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari

kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan.

Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik

dalam penyusunan dimasa mendatang.


Yang membuat pernyataan

Nurma Susilowati

NIM.21314038

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................. Error! Bookmark not defined.

PERSETUJUAN PEMBIMBING......................... Error! Bookmark not defined.i

PENGESAHAN ...................................................Error! Bookmark not defined.ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........... Error! Bookmark not defined.v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.......................................................................v

MOTO ................................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ................................................................................................ viii

ABSTRAK ......................................................................................................... viiiii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 8

BAB II LANDASAN TEORI ..............................................................................10

A. Telaah Pustaka ...................................................................................................... 10

B. Kerangka Teori ..................................................................................................... 18

1. Kompetensi ....................................................................................................... 18

2. Kompensasi ....................................................................................................... 30

3. Beban Kerja ...................................................................................................... 36

4. Kinerja............................................................................................................... 40

5. Motivasi Kerja .................................................................................................. 48

C. Kerangka Penelitian .............................................................................................. 55

D. Hipotesis ............................................................................................................... 56

BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................68

A. Jenis Penelitian ...................................................................................................... 68

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................ 68

C. Populasi dan Sampel. ............................................................................................ 66

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 66

E. Skala Pengukuran .................................................................................................. 67

F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................................... 69

G. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 74

H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................................... 74

1. Uji Reliabilitas dan Validitas ............................................................................ 75

2. Uji Statistik ....................................................................................................... 76

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 78

4. Analisis dengan Path Analysis .......................................................................... 80

I. Alat analisis ........................................................................................................... 81

BAB IV ANALISIS DATA ..................................................................................83

A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................................................... 83

1. Sejarah Berdirinya BSM Syariah ...................................................................... 83

2. Struktur Organisasi BSM KCP Kartasura ......................................................... 84

3. Visi dan Misi BSM Syariah .............................................................................. 84

B. Identitas Responden .............................................................................................. 85

1. Jenis Kelamin Responden ................................................................................. 85

2. Usia ................................................................................................................... 86

3. Pendidikan Terakhir .......................................................................................... 87

4. Statistik Deskripsi ............................................................................................. 88

C. Analisis Data ......................................................................................................... 89

1. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................................................... 89

2. Uji Statistik ....................................................................................................... 92

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 97

4. Analisis dengan Path Analysis ........................................................................ 101

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................................................ 107

BAB V PENUTUP ..............................................................................................115

A. Kesimpulan ......................................................................................................... 115

B. Saran ................................................................................................................... 116

C. Kelemahan Penelitian ......................................................................................... 117

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................118

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 13

Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian.............................................................................. 64

Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian ........................................................ 72

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 86

Tabel 4. 2 Usia ...................................................................................................... 86

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ............................................................................. 87

Tabel 4. 4 Statistik Deskripsi ................................................................................ 88

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 90

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 91

Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi R2...................................................................... 92

Tabel 4. 8 Hasil Uji Ftes ......................................................................................... 93

Tabel 4. 9 Hasil Uji Ttes ......................................................................................... 94

Tabel 4. 10 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis ........................................................... 96

Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 98

Tabel 4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 99

Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 100

Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 1 ............................................................ 101

Tabel 4. 16 Hasil Uji Coefficients 1.................................................................... 102

Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 2 ............................................................ 103

Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficients 2.................................................................... 103

Tabel 4. 19 Hasil Penelitian ................................................................................ 114

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Model penelitian ............................................................................... 56

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 84

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan syariah di Indonesia yang masih muda pada umumnya

dituntut untuk bersaing dengan perbankan konvensional. Perbankan syariah

sebagai lembaga intermediasi keuangan juga dituntut untuk menggerakkan

roda perekonomian bangsa, akan tetapi terdapat problema yang muncul

yaitu sedikitnya manusia yang berminat menanamkan modalnya pada bank

syariah. Hal ini disebabkan berbagai faktor salah satunya dikarenakan bank

syariah belum besar dan belum mempunyai brand image yang kuat sehingga

masyarakat kurang percaya terhadap eksistensi bank syariah.

Perbankan syariah untuk dapat bersaing dengan industri atau

perusahaan yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan

yang kompetitif yang salah satunya dapat diperoleh dari karyawan, karena

karyawan masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat

bertahan di era globalisasi. Karyawan mempunyai peran utama dalam

organisasi maupun perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan

prasarana serta sumber dana yang berlebih, tetapi tanpa dukungan karyawan

yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai kunci pokok yang harus

diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai

kunci pokok karyawan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

perusahaan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas agar sesuai dengan dinamika

lingkungan yang selalu berubah.

Hal ini semakin jelas karena peran karyawanlah yang dapat

menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu perusahaan.

Rendahnya karyawan menyebabkan turunnya suatu kinerja, yang secara

tidak langsung ditentukan oleh kompetensi. Kinerja adalah suatu keadaan

yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan managemen dalam

mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi indikator kuantitas

kerja, kualitas kerja yang baik serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan, untuk mencapai kinerja yang baik perlu didukung oleh karyawan

yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sehingga dapat memperoleh

hasil yang efektif dan efisien. Salah satu pendukung kinerja adalah

kompetensi.

Kompetensi sendiri dapat diartikan sebagai karakteristik dasar

seseorang yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill)

dan sikap (Attitude) yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi

kerja yang baik, dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki

seseorang,maka akan dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Sesuai

dengan definisi Klemp (1980), kompetensi merupakan karakteristik

mendasar seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan efektif dalam

suatu pekerjaan. Oleh karena itu dengan kompetensi yang baik maka

motivasi kerja seseorang dapat meningkat lebih baik lagi sehingga dapat

tercapai kinerja yang baik seperti yang dikemukakan oleh para ahli

Herzberg yang dikutip oleh Anoraga (2009) dimana menurut para ahli

bahwa kompetensi dan budaya organisasi merupakan beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh Colquitt,

Le Pene, Wesson (2009) dimana menurut Wesson terdapat beberapa hal

yang mempengaruhi motivasi yaitu Organizational Mechanism yang

didalamnya termuat budaya organisasi, kemudian individual characteristic

yang didalamnya terdapat kompetensi dan yang terakhir adalah Group

Mechanism.

Tidak hanya faktor kompetensi karyawan yang harus di

kembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Namun perusahaan juga harus memperhatikan pula faktor pemberian

kompensasi sebagai sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja.

Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi

perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu, dilakukan secara adil dan

berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut

Simamora (1997) dalam Firmandari (2014), kompensasi terdiri dari

kompensasi financial (bayaran pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif,

bayaran tertangguh, bayaran diluar jam kerja, fasilitas) dan kompensasi

nonfinancial (pekerjaan dan lingkungan kerja).

Pemberian kompensasi dari perusahaan merupakan salah satu faktor

penting yang berpengaruh di dalam pemilihan untuk bekerja di sebuah

organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan

maupun kemampuan perusahaan, akan menciptakan hubungan kerjasama

yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang

sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memotivasi

karyawan dan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik

dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif terhadap

peningkatan kerja karyawan. Sejalan dengan yang dikemukakan

Notoatmodjo (1998: 119) dalam Mudayana (2016: 3) yang berpendapat

bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah salah satunya untuk

memotivasi karyawan agar dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Faktor lainnya selain kompetensi dan kompensasi yang

mempengaruhu kinerja adalah beban kerja. Istilah beban kerja sering

ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau menekanbagi

kehidupan seseorang. Beban kerja menurut Cohen dalam Iskandar (2012:

29) merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang

berkaitan dengan faktor-faktor situasional yang terdiri dari faktor

lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Beban kerja yang dipersepsi

sebagian pegawai semakin besar sehingga menurunkan motivasi kerja. Hal

ini sejalan dengan pendapat Michael G dalam Iskandar (2012: 28) yang

mengemukakan bahwa jika pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban

kerja sehingga pegawai mengalami ketegangan di dalam pekerjaan karena

kemampuannya tidak sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan

berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku

tidak efektif dalam bekerja seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya

motivasi dan kinerja pegawai.

Motivasi mendorong suatu perilaku untuk menemukan tujuan-

tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan

mendorong pengurangan tegangan. Oleh karena itu, dengan motivasi

kebutuhan individu akan disessuaikan dengan tujuan dan sasaran organisasi.

Semakin termotivasi dalam bekerja, maka pegawai BNI Syariah Kantor

Cabang Surakarta akan bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting

lagi dapat menciptakan kinerja yang baik.

Perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini adalah BSM KCP

Kartasura. Sejak awal beroperasi hingga kini, BSM KCP Kartasura

menunjukkan perubahan yang signifikan. Di samping komitmen pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat, kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat

dan motivasi kerja yang tinggi, tentunya itu semua didukung dengan adanya

sumber daya yang berkulitas. Karyawan yang bekerja di BSM KCP

Kartasura memiliki tanggung jawab, ketaatan pada peraturan-peraturan

yang diiringi dengan motivasi kerja yang tinggi, yang didukung dengan

adanya pemberian kompensasi, kompetensi yang unggul, beban kerja yang

dapat terselesaikan dengan baik.

Berdasarkan fenomena diatas, maka dari itu penulis tertarik untuk

melalukan penelitian tentang “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan beban

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel

intervening pada BSM KCP Kartasura”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, masalah

yang dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM

KCP Kartasura?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM

KCP Kartasura?

3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP

Kartasura?

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM

KCP Kartasura?

5. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM

KCP Kartasura?

6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM

KCP Kartasura?

7. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM

KCP Kartasura?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian

ini sebagai berikut :

1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan BSM KCP Kartasura.

2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja


3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja


4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja


5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi

kerja pada BSM KCP Kartasura.

6. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi


7. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap motivasi


D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Bagi Peneliti, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah

wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses

perkuliahan.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi Almamater

Penelitian ini dapat menambah referensi yang ada dan dapat

digunakan semua pihak yang membutuhkan, juga diharapkan

dapat memberikan sumbangan pemikiran terutama dalam ilmu

perbankan dan ekonomi bisnis islam.

b) Bagi pembaca

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan

kepustakaan yang merupakan informasi tambahan yang berguna

bagi pembaca dan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi

pihak-pihak yang mempunyai permasalahan yang sama atau

ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.

E. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah

pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Bab 1 Pendahuluan. Bab ini memaparkan beberapa sub bab yang

terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

serta sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori. Bab ini memaparkan tentang telaah pustaka

yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran

posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori,

kerangka penelitian, dan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian. Bab ini memaparkan tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode

pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.

Bab IV Analisis Data. Bab ini memaparkan tentang definisi obyek

penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.

Bab V Penutup . Bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau hasil

analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan tentag

hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan

tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran

merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang

dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat

dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar

pijakan dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini

untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan

sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk

kegiatan berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan

penelitian ini, yaitu:

Penelitian yang dilakukan Sastra (2017), dengan hasil penelitian

yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kompetensi karyawan dan

beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Danamon Cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Prahastari (2015),

dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi akan tetapi

beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sedangkan

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

dan kinerja. Selanjutnya variabel motivasi berpegaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sujarwanto (2016)

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan membuktikan bahwa variabel

motivasi kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan bank BTN Yogyakarta.

Ketiga penelitian diatas tidak sejalan dengan penelitian Shahrash

(2016) dengan hasil penelitian yang membuktikan bahwa beban kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BJB

Kantor Cabang Utama Bandung.

Aprilia (2017), juga telah melakukan penelitian dengan hasil

penelitiannya yaitu bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja

menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Cab. 16 Ilir Palembang.

Rusmahafi (2016), melakukan penelitian dengan hasil penelitian

secara parsial menyatakan bahwa variabel kompetensi syariah memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Muamalat

Cab. Ternate begitu juga dengan variabel kompensasi islam juga memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Muamalat

Cab. Ternate akan tetapi variabel kecerdasan spiritual islam memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate

tetapi tidak signifikan.

Penelitian di atas senada dengan penelitian yag dilakukan Fauzi

(2016), dengan hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel

kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Bank Pembiayaan Rakyat Khasanah Ummat Kec. Kembaran

Kab. Banyumas.

Penelitian di atas berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rofi’ah (2012) dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT. BTN (Persero) Cab.Syariah Malang.

Selain itu penelitian Layaman (2016), dengan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa variabel kompetensi mampu memberikan pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Syariah

Cab. Cirebon begitu juga dengan variabel lingkungan kerja yang dapat

memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Bank BJB

Syariah Cab. Cirebon.

Penelitian yang dilakukan Juliati (2012), dengan hasil penelitian

yang menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank

Muamalat Indonesia Cab. Cirebon.

Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang

mendukung penelitian ini.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Variabel Hasil Penelitian

Berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

1 Rofi’ah

(2012)

Kompensasi,

kinerja

karyawan

Variabel Kompensasi, secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

2 Fitriansyah

(2012)

Motivasi,

pelatihan

kerja, kinerja

karyawan

Variabel motivasi dan pelatihan kerja

secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

3 Juliati

(2012)

Motivasi,

kepuasan

kerja, kinerja

karyawan

Variabel motivasi dan kepuasan kerja



4 Armeini

(2014)

Motivasi,

kinerja

karyawan

Terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara motivasi dan kinerja karyawan

5 Rahmatika

(2014)

Kemampuan,

motivasi

kerja, kinerja

karyawan

Variabel kemampuan dan motivasi kerja


terhadap kinerja karyawan.

6 Pattiasina

(2014)

Kompetensi,

kinerja

karyawan

Variabel Kompetensi, secara parsial



7 Adityawarm

an (2015)

Beban Kerja,

Kinerja

Karyawan

Variabel beban kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

8 Rusmahafi

(2016)

Kompetensi

syariah,

kompensasi

islam,

kecerdasan

spiritual

islam, kinerja

karyawan

Variabel Kompetensi syariah, kompensasi

islam berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

variabel kecerdasan spiritual islam

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan


9 Layaman

(2016)

Kompetensi,

lingkungan

kerja, kinerja

karyawan

Variabel Kompetensi dan Lingkungan

Kerja berpengaruh positif dan signifikan


10 Fauzi

(2016)

Kompensasi,

kinerja

karyawan

Variabel Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

11 Sujarwanto

(2016)

Motivasi

Kerja, Beban

Kerja,

Kinerja

Karyawan

Variabel Motivasi Kerja dan Beban Kerja



12 Pradita

(2016)

Kompensasi,

Gaya

Kepemimpin

an,

Karakteristik

tenaga

pemasar,

Motivasi,

Kinerja

Variabel kompensasi dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi dan kinerja.

Sedangkan variabel karakteristik pemasar

tidak berpengaruh terhadap motivasi akan

tetapi berpegaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja.

13 Meutia

(2016)

Kompensasi,

kompetensi,

kinerja,

motivasi

Variabel kompensasi dan kompetensi


terhadap motivasi dan kinerja karyawan.

14 Sastra

(2017)

Kompetensi,

Beban kerja,

Kinerja

Karyawan

Variabel Kompetensi, dan Beban kerja



15 Aprilia

(2017)

Kompensasi

, Motivasi

kerja,

kinerja

karyawan

Variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja



16 Novita

(2017)

Kompensasi

,

Spiritualitas

, kinerja

karyawan,

Motivasi

kerja

Variabel kompensasi berpengaruh positif


dan motivasi kerja.

17 Prahastari

(2015)

Beban Kerja,

Komunikasi,

Motivasi,

Kinerja


dan signifikan terhadap kinerja melalui

motivasi

Berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

18 Mustofa

(2017)

Budaya

organisasi,

kompetensi,

motivasi,

kinerja

karyawan

Variabel budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dan motivasi sedangkan

kompetensi berpengaruh positif tetapi

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

dan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi.

19 Rahman

(2017)

Kompensasi

, motivasi,

kinerja

karyawan


dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan

Berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan

20 Shahrash

(2016)

Insentif,

stress kerja

dan kinerja

karyawan

Variabel beban kerja berpengaruh negatif


21 Christiyono

(2017)

Kompensasi

, beban

kerja,

Variabel Beban kerja berpengaruh negatif


kinerja

karyawan

sedangkan kompensasi berpengaruh positif


Berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja

22 Marwansya

h (2015)

Kepemimpin

an,

kompetensi,

motivasi

kerja

Variabel Kepemimpinan, dan Kompetensi


signifikan terhadap motivasi

23 Azwar

(2015)

Beban kerja,

Motivasi,

kemampuan

kerja


dan signifikan terhadap motivasi kerja

24 Hernita

(2015)

Kompensasi,

Motivasi

Kerja


dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya

adalah terletak pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan

periode atau tahun penelitian. Variabel-variabel penelitian yang berbeda

seperti penelitian Rofi’ah (2012) menggunakan variabel kompensasi dan

kinerja karyawan. Fitriansyah (2012) menggunakan variabel motivasi,

pelatihan kerja dan kinerja karyawan. Juliati (2012) menggunakan variabel

motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Armeini (2014)

menggunakan variabel motivasi dan kinerja karyawan. Rahmatika (2014)

menggunakan variabel kemampuan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

Pattisna (2014) menggunakan variabel kompetensi dan kinerja karyawan.

Marwansyah (2015) menggunakan variabel kepemimpinan, kompetensi,

dan motivasi kerja. Adityawarman (2015) menggunakan variabel beban

kerja dan kinerja karyawan. Prahastari (2015) menggunakan variabel beban

kerja, komunikasi dan motivasi kerja. Rusmahaji (2016) menggunakan

variabel kompensasi islam, kompetensi syariah, kecerdasan spiritual islam

dan kinerja karyawan. Layaman (2016) menggunakan variabel kompetensi,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Fauzi (2016) menggunakan

variabel kompetensi dan kinerja karyawan. Sujarwanto (2016)

menggunakan variabel motivasi kerja, beban kerja dan kinerja karyawan.

Meutia (2016) menggunakan variabel kompensasi, kompetensi, motivasi

kerja dan kinerja karyawan. Sastra (2017) menggunakan variabel

kompetensi, beban kerja, dan kinerja. Aprilia (2017) menggunakan variabel

kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Mustofa (2017)

menggunakan variabel budaya organisasi, kompetensi, motivasi, kinerja

karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel

independen yaitu kompetensi, kompensasi dan beban kerja, serta variabel

dependen yaitu kinerja karyawan dan dimediasi atau diintervening dengan

variabel motivasi.

Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu.Rofi’ah

(2012) melakukan penelitian pada PT. BTN (persero) Syariah cabang

Malang. Fitriansyah (2012) melakukan penelitian pada Bank BRI Syariah

cabang Cirebon. Juliati (2012) melakukan penelitian pada Bank Muamalat

Indonesia cabang Cirebon. Armeini (2014) melakukan penelitian pada Bank

BNI Cabang Sudirman Bandung.Rahmatika (2014) melakukan penelitian

pada BNI Syariah cabang Bogor. Pattisna (2014) melakukan penelitian pada

BTN Tbk KC Manado. Marwansyah (2015) melakukan penelitian pada PT

Bank OCBC NISP Tbk cabang Pekanbaru. Adityawarman (2015)

melakukan penelitian pada PT BRI (Persero) Tbk cabang Krekot. Prahastari

(2015) melakukan penelitian pada Bank Jateng cabang Utama. Rusmahaji

(2016) melakukan penelitian pada Bank Muamalat cabang Ternate.

Layaman (2016) melakukan penelitian pada Bank BJB Syariah cabang

Cirebon. Fauzi (2016) melakukan penelitian pada PT Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah Khasanah Ummat Banyumas. Sujarwanto (2016)

melakukan penelitian pada Bank Tabungan Negara (BTN) Yogyakarta.

Meutia (2016) melakukan penelitian pada perusahaan manufaktur Banten.

Sastra (2017) melakukan penelitian pada Bank Danamon cabang Tuanku

Tambusai Pekanbaru. Aprilia (2017) melakukan penelitian pada Bank

Syariah Mandiri KC Ilir 16 Palembang. Mustofa (2017) melakukan

penelitian di perbankan syariah Gorontalo. Sedangkan dalam penelitian ini

mengambil obyek BSM KCP Kartasura.

Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian

yang dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian

ini pada tahun 2018.

B. Kerangka Teori

1. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007: 272)

menyatakan bahwa “Kompetensi merupakan landasan dasar

karkteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau

berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu

cukup lama”.

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun

di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi

menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu:

a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran

tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama

Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/

Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan

istilah Hard Skills/ Hard Competency (kompetensi

keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di

Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa

dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi

teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk

menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran

kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh karyawan

agar karyawan tersebut dapat berprestasi dengan baik.

b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang

diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis

ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku

(Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut

dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/ Soft

competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku

merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi

perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang

mempraktekkannya dalam melakukan pekerjaan.

Kemudian Kreitner dan Kinicki (2003: 185) dalam

Mudayana (2016: 5) mengemukakan istilah kompetensi merupakan

istilah yang digunakan untuk menjelaskan kemampuan dan

keterampilan. Kemampuan menunujukkan karakteristik yang stabil

yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental

seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk

memanipulasi objek. Kompetensi tidak lepas dari bakat individu

yang menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu, sebab konsep

kompetensi tidak lepas dari gabungan antara bakat potensial dengan

kemampuan. Disisi lain, kemampuan merujuk pada kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan keterampilan Wood,

Wallace, dan Zeffane (2001: 121) dalam Mudayana (2016: 5).

Berdasarkan UU No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen

kompetensi adalah seperangkat pengeahuan, keterampilan, dan

perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau

dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Kompetensi berdasarkan UU No. 13/2003 tentang

Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan

kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan”.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kompetensi adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki

seseorang terutama pegawai untuk mencapai tingkatan pegawai

profesional.

b. Indikator Kompetensi

Indikator atau komponen pembentuk kompetensi diungkapkan

oleh Hutapea dan Thoha (2008) yaitu :

1) Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki

seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya.

2) Keterampilan (Skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada

seorang pegawai dengan baik dan maksimal.

3) Sikap (Attitude) merupakan pola tingkah laku seorang pegawai

di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai

dengan peraturan perusahaan.

c. Karakteristik Kompetensi

Spencer dalam Wibowo (2007: 111), menjelaskan terdapat

lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1) Motif adalah suatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten

terhadap situasi atau informasi.

3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri

seseorang.

4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang

dalam bidang spesifik.

5) Keterampilan adalah kemampan mengerjakan tugas fisik

atau mental tertentu.

Sedangkan Wibowo (2007: 115), menjelaskan ada beberapa

tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu

seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan

mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai

tujuan.

2) Influence competency, dikaitkan dengan tindakan

seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa

melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan

tertentudan memberi inspirasi untuk bekerja menuju

tujuan organisasi.

3) Communication competency, dalam bentuk kemampuan

berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi

tertulis dan nonverbal.

4) Interpersonal competency, meliputi: empati,

membangun konsensus, networking, persuasi,

negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai

orang lain dan jadi team player.

5) Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir

strategis, berpikir analitis, berkomitmen terhadap

tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,

mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan

gagasan kreatif.

6) Organizational competency, meliputi: kemampuan

merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya

mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur

kemampuan, dan mengambil resiko yang

diperhitungkan.

7) Human resouces management competency, merupakan

kemampuan dalam bidang, team building, mendorong

partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan

umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8) Leadership competency, mmerupakan kompetensi

meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan

organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis,

membangun visi, merencanakan masa depan,

menguasai perubahan dan melopori kesehatan tempat

kerja.

9) Client service competency, merupakan kompetensi

berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan,

orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan

pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,

membangun patnership dan berkomitmen terhadap

kualitas.

10) Bussines competency, merupakan kompetensi yang

meliputi: manajemen finansial, keterampilan

pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,

menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan

bisnis dan membangkitkan pendapatan.

11) Self management competency, kompetensi berkaitan

dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya

diri, mengelola pembelajaran sendiri,

mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

12) Technical atau operational competency, kompetensi

berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja

dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan

lain, mendemonstrasikan keahlian tekhnis dan

profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan

angka.

d. Tingkat Kompetensi

Spencer dalam Wibowo (2007: 111), tingkatan kompetensi

dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu :

1) Behavior tools

a) Knowledge merupakan informasi yang digunakan

orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan

antara akuntan senior dan junior.

b) Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan

sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancarai

dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik skil

menunjukkan produk.

2) Image attribute

a) Social role merupakan pola perilaku orang yang

diperkuat oleh sekelompok sosial atau organisasi.

Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut.

b) Self image merupakan pandangan orang terhadap

dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga

dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai

pengembang atau manajer yang berbeda diatas “fast

track”.

3) Personal charasteristic

a) Traits merupakan aspek tipika berperilaku.

Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

b) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku

seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi,

kekuasaan). Misalnya ingin mempengaruhi perilaku

orang lain untuk kebaikan organisasi.

e. Strata Kompetensi

Menurut Wibowo (2007: 121), mengatakan kompetensi

dapat dipilah-pilah menurut stratanya, kompetensi dapat dibagi

menjadi :

1) Core competencies merupakan kompetensi inti yang

dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus

dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.

2) Managerial competencies merupakan kompetensi yang

mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang

diperlukan dalam peran tertentu.

3) Functional competencies merupakan kompetensi yang

menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang

diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan

keterampilan profesional atau teknis.

f. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell dalam Wibowo (2007: 126) mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1) Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang

lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Kepercayaan

banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh

yang mencegah mereka melakukan inisiatif yang

seharusnya dilakukan.

2) Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan

kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan

keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan

diperbaiki.

3) Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan

pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi

dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan

sebagainya.

4) Karakteristik kepribadian

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan

pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam

penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian

interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,

memberikan pengaruh dan membangun hubungan.

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang

dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi

terhadap pekerja bawahan, memberikan pengakuan, dan

perhatian individual dari atasan dapat mempunyai

pengaruh terhadap motivasi seseorang bawahan.

6) Isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan

kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu,

merasa tidak disukai, atau tidak menjadi bagian,

semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

7) Kemampuan intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif sepeti

pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak

mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang

diwujudkan suatu organisasi.

8) Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber

daya manusia dalam kegiatan seperti: rekruitmen dan

seleksi karyawan, praktik pengambilan keputusan.

g. Mengatasi Hambatan Kompetensi

Michael Zwell dalam Wibowo (2007: 131) menyebutkan

bahwa adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk

memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1) Mengalami Kekurangan Kompetensi (Admitting

incopetence)

Sering kali terjadi orang menutupi kekurangannya agar

tidak diketahui orang lain. Budaya berusaha selalu tampil

baik mengandung bahaya tidak menyadari kekurangan

dalam kompetensi. Untuk itu, ada baiknya orang

mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam

kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk

memperbaikinya.

2) Meningkatkan Harapan (Raising Expectations)

Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang

memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka

dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.

Coach perlu terus menerus meningkatkan pekerja atas

visinya, mendorong mereka untuk bekerja keras

mencapai visi dengan perilaku saat ini, dan membantu

mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak

untuk mengatasi kesenjangan.

3) Mengidentifikasi Hambatan (identifying barries)

Apabila terdapat hambatan terhadap kinerja dan

pencapaian prestasi, penting sekali untuk

mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga

dapat diatasi secara efektif. Kebanyakan hambatan dapat

dikategorikan dalam pengetahuan, keterampilan, proses,

dan emosional.

4) Memasukkan Mekanisme Dukungan (including support

mechanism)

Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan

organisasi dan pekerja untuk membantu memastikan

rencana kinerja pekerjaan adalah:

a) Mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan

langkah tindak.

b) Mengomunikasikan kemajuan kepada orang

lain.

c) Menggunakan penghargaan.

2. Kompensasi

a. Teori Kepatuhan

Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi

keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi

yang diterima orang lain. Menurut teori ini, seseorang akan

membandingkan rasio hasil yang dirasakannya (yaitu: gaji,

tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakannya

(yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan

orang lain (Neo, 2011: 54).

Sistem pembayaran kompensasi juga sesuai dengan teori

keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang

dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh

organisasi. Apabila prestasi pegawai sebanding dengan penghargaan

yang diberikan oleh organisasi, maka motivasi pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain,

bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan

pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk

terus meningkatkan kinerjanya.

b. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan

pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang

dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang (Handoko, 2012: 245).

Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai

individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya

mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan

masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan akan

menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka

menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2012: 245).

Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah

pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas

jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang

paling besar dan penting. Di samping itu, kompensasi mempunyai

dampak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan

nasional sebagian dating dari kompensasi. Pendapatan karyawan

adalah bagian terbesar dari daya belinya yang digunakan untuk

membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-

perusahaan.

Pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan

prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan

pembayaran mereka melaluiperbandingan besarnya kompensasi

dengan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yang

mereka terima adil atau tidak tergantung pada bagaimana mereka

melihat nilai relatifnya disbanding dengan yang lain. Sebagian besar

ketidakpuasan karyawan diakibatkan adanya perbedaab dalam

pembayaran di antara jabatan individu.

Pada umunya karyawan akan menerima perbedaan-

perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan tanggung

jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on-job” atau

kegiatan-kegiatan mnajerial. Sedangkan perbedaan-perbedaan

pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis

kelamin, dilarang oleh hokum dan kebijaksanaan umum (Handoko,

2012: 254-246).

c. Indikator-indikator Kompensasi

Menurut Nawawi (2011) dalam Febiananda (2017), antara

lain sebagai berikut:

1) Gaji

Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang keryawan atas

balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

2) Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan selain gaji yang diterima oleh

seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan

kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan

telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan sebagainya.

3) Fasilitas

Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang

karyawan untuk melancarkan pekerjaan, seperti: fasilitas

perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas

makan siang, dan lain sebagainya.

4) Insentif

Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena

adanya perbedaan prestasi kerja.

d. Penentuan Kompensasi

Kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan

oleh interaksi dari tiga faktor (Handoko, 2012: 246), yaitu:

1) Kesediaan membayar, adalah bukan merupakan pernyataan

yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer

sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu

para manajer juga mereka bahwa para karyawan seharusnya

melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer

perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran

mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2) Kemampuan membayar, tanpa memperhatikan semua faktor

lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi

akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan.

Seperti ditunjukkan sebelumnya, kemampuan membayar

perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di

mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan.

Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan

mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3) Persyaratan-persyaratan pembayaran, dalam jangka pendek,

pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-

tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat

buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja

(collective bargaining) dan para pesaing. Sebagai contoh,

peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas

bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.

e. Tujuan Kebijakan Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998: 67), tujuan dari kebijakan

pemberian kompensasi meliputi:

1) Menghargai prestasi kerja karyawan

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah

suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja

para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong

perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai

yang diinginkan perusahaan.

2) Menjamin keadilan gaji karyawan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam

organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi , jabatan, dan

prestasi kerja.

3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turn over

karyawan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik karyawan

akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal

ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi

itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan atau

pelamar, akan lebih banyak mempunyai peluang untuk

memilih karyawan yang bermutu tinggi.

5) Pengendalian biaya

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

mengurangi seringnya rekrutment, sebagai akibat dari

makin seringnya yang keluar mencari pekerjaan yang

lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya

untuk rekrutment dan seleksi calon karyawan baru.

6) Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan

tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang

baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi

yang baik pula.

3. Beban Kerja

a. Pengertian Beban Kerja

Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah

besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/ unit

organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma

waktu.

Menurut Manuaba (2000), beban kerja adalah kemampuan

tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Berdasarkan sudut

pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus

sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis

pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat

berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja

fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat,

mendorong sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh

mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu

dengan individu lainnya.

Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Lebih lanjut

dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah

satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan,

melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara

analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat

digunakan sebagai alas untuk menyempurnakan aparatur baik di

bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia

(Menpan, 1997).

Selanjutnya berdasarkan Undang-undang Kesehatan Nomor

36 tahun 2009 bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang

harus dipikul oleh suatu jabatan/ unit organisasi dan merupakan hasil

kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat

bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun

masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya

penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja

agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal

dan faktor internal. Menurut Manuaba (2000: 2), faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja antara lain :

1) Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti;

a) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata

ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,

sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti

kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab

pekerjaan.

b) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu

istirahat, shift kerja, kerja malam, system pengupahan,

model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja

psikologis.

b) Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu

sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal

meliputi faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,

status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

c. Indikator Beban Kerja

Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-

indikator dari variabel beban kerja menurut Manuaba (2000) sebagai

berikut :

1. Faktor eksternal :

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab,

kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan

sebagainya)

c. Waktu kerja dan waktu istirahat

d. Kerja secara bergilir

e. Pelimpahan tugas dan wewenang

2. Faktor internal :

a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)

b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,

keinginan dan sebagainya)

d. Efek Beban Kerja

Menurut Manuaba, (2000: 4) Beban kerja yang terlalu

berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik

maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,

gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban

kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena

pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa

monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau

pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian

pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan dan

menurunkan kinerja karyawan.

Bertambahnya target yang harus dicapai perusahan,

bertambah pula beban karyawannya, menurut Setyawan dan

Kuswati (2006: 109) dalam Setiawan (2016: 21) apabila beban kerja

terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang

sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.

4. Kinerja

a. Grand Theory

Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah

faktor. Faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat disusun secara ringkas yaitu secara

individu (kemampuan kerja, personal reward, pendidikan, disiplin),

secara lembaga (punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja,

leadership, politik kerja, kompensasi, upah, dan budaya organisasi),

secara psikologis (kepuasan kerja, motivasi, stress kerja,

kenyamanan) (Alam, 2016: 3).

Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja

dapat mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam

menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan

dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga

mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan

dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur

sehinggadapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan

mempengaruhi kinerja karyawan, semakin tinggi reward yang

diberikan maka semakin optimal kinerja karyawan, serta punishment

(jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir karyawan akan

mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut (Alam, 2016:

4).

Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau

perusahaan dari sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, leadership yang kompeten akan

memberi pengaruh kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang

yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan, Budaya

organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang lebih baik dan

lebih optimal. kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana

pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang

yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan (Alam, 2016:

5).

Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa

perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi

karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna

menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi

atau tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau

dibawa kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan

pekerjaan maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat

memberi semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak

sehingga dapat terjadinya kinerja yang tinggi.

Stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang

tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian bahwa

guna meredahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat

memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing guna

menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat

terselesaikan dengan baik. Kesehatan dalam bekerja merupakan hal

yang utama, karena dengan kesehatan bagi karyawan maka akan

membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap

dan handal.

Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat

membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga

karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).

b. Pengertian Kinerja

Miner (1992) dalam Umam (2010: 187) mengatakan bahwa

kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan

tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu

peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai

kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standardisasi yang

jelas.

Menurut McCloy et.al. (1994) dalam Umam (2010: 187)

mengatakan bahwa kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau

tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan

organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut

bergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa

yang harus dicapai oleh karyawan. Oleh karena itu, kinerja bukan

merupakan hasil dari tindakan atau perilaku, melainkan tindakan itu

sendiri.

Menurut Cherington (1994) dalam Umam (2010: 188)

mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja

yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian

kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja

yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih

karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai

dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan

mereka agar bekerja secara maksimal.

Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/ sasaran

atau kriteria.

Dari beberapa pengertian kinerja yang disampaikan oleh

paraahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran

atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan

ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu

tersebut bekerja.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada lima

menurut Robbins (2006: 260) yaitu:

1) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal watu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dari

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

4) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen

kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karywan

terhadap kantor.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan Jihn H. Jackson (2001: 82)

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja,

yaitu:

a) Kemampuan;

b) Motivasi;

c) Dukungan yang diterima;

d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;

e) hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menarik kesimpulan

bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja

(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu

yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuanyang

diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Mangkunegara (2000) dalam Umam (2000: 189) mengatakan bahwa

faktor yang memengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut:

a) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b) Faktor Motivasi

Faktor ini terbetuk dari sikap (attitude) seseorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakka pegawai ke arah

pencapaia tujuan kerja.

c) Sikap mental

Sikap mental merupakan kondisi mental yang

medorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

secara maksimal.

Menurut Gibson (1987) dalam Umam (2010), ada tiga factor

yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:

a) Faktor Individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi

seseorang.

b) Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,

dan kepuasan kerja.

c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, system penghargaan (reward system).

e. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi (Umam: 2010). Penilaian kerja

individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan.

f. Tujuan Penilaian Kinerja

Secara teoritis tujuan penilaian dikatagorikan sebagai suatu

yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat

evaluation harus menyelesaikan:

a) hasil penilaian diguankan sebagai dasar pemberian

kompensasi;

b) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision;

c) hasil penilaian diguakan sebagai dasar mengevaluasi

sistem seleksi.

Adapun yang bersifat development penilai harus

menyelesaikan:

a) prestasi real yang dicapai individu;

b) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat

kinerja;

c) prestasi-prestasi yang dikembangkan.

g. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara

terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) penyesuaian-penyesuaian kompensasi;

b) perbaikan kinerja;

c) kebutuhan latihan dan pengembangan;

d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja;

e) untuk kepentingan penelitian pegawai;

f) membantu diagnosis terhadap kesalahan desaian pegawai.

5. Motivasi Kerja

a. Teori Motivasi

Beberapa model atau teori tentang motivasi yang dikemukakan

oleh beberapa ahli antara lain :

1) Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk

memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap

manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri

dari dari lima jenis yang juga dijadikan sebagai indikator-

indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada karyawan

yaitu : a. Kebutuhan Fisik b. Kebutuhan rasa aman c. Kebutuhan

sosial d. Kebutuhan pengakuan e. Kebutuhan aktualisasi diri.

2) Teori Herzberg

Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini

dikembang-kan dua faktor motivasi bagi pegawai. Faktor yang

pertama dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa tidak

puas (dissattiffiers factor) dan faktor yang kedua dinamakan

faktor yang membuat pegawai merasa puas (satisfiers factor).

Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik dan

intrinsik (extrinsic dan intrinsic). Faktor dissatisfiers atau faktor

extrinsic terdiri dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi

faktor-faktor sebagai berikut: (Handoko, 2012: 259-260)

1. Gaji atau upah

2. Keamanan kerja

3. Kondisi kerja

2. Status

3. Kebijaksanaan perusahaan

4. Mutu dari teknik pengawasan

5. Interaksi antar-personal, yang dapat dibedakan menjadi:

interaksi antar-sesamanya, interaksi antara bawahan, dan

interaksi antara pimpinan (atasan).

Menurut Herzberg, apabila faktor-faktor tersebut ada maka

tidak memerlukan motivasi, dan apabila faktor-faktor itu tidak

ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas dikalangan para

pegawai. Faktor yang kedua, yaitu faktor satisfiers atau faktor

intrinsic, terdiri dari serangkaian kondisi yang meliputi beberapa

faktor sebagai berikut: (Handoko, 2012: 260-261)

1. Pengakuan (recognition)

2. Tanggung jawab (responsibility)

3. Prestasi (achievement)

4. Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility

of growth)

6. Kemajuan (advancement)

Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila

terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh

karena itu faktor ini dinamakan juga motivators.

b. Pengertian Motivasi

Wibowo (2015: 109), setiap orang dalam melakukan suatu

tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif tertentu.

Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum

terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan

yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan

psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap

individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda.

Menurut Robert Heller (1998: 6) dalam Wibowo (2015: 109)

yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak.

Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang

berbeda. Di pekerjaan, kita perlu mempengaruhi bawahan untuk

menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal

dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak

yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu.

Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses

yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha

individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya

berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional

memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins

dan Judge, 2011: 238) dalam Wibowo (2015: 110).

Sedangkan Colquit, LePine dan Wesson (2011: 179) dalam

Wibowo (2015: 111) memberikan definisi motivasi sebagai

sekumpulan kekuatan energetik yang dimulai baik dari dalam

maupun diluar pekerja, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan

pekerjaan dan mempertimbangkan arah, intensitas dan

ketekunannya. Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja

efektif sering memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat

tinggi.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak

terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan

mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian

tujuan. Sedangkan elemen yang tergantung dalam motivasi meliputi

unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan

intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.

c. Indikator-indikator Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Maslow indikator-indikator untuk mengetahui

tingkat motivasi pada karyawan,yaitu:

1. Kebutuhan fisik (Physiological Needs); ditunjukan dengan:

pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport,

fasilitas dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan (Safety and Security

Needs); ditunjukan dengan: fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya jaminan sosial tenaga kerja, dana

pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs); ditunjukan

dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang

diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk

dicintai dan mencintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs);

ditunjukan dengan: pengakuan dan penghargaan berdasarkan

kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh pegawailain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5. Kebutuhan perwujudan diri atau Aktualisasi Diri (Self

Actualization); ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik

dan menantang, dimana pegawaitersebut mengerahkan

kemampuan, kecakapan, keterampilan, dan potensinya. Dalam

pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan

dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

d. Pendorong Motivasi

Newstroom (2011: 111) dalam Wibowo (2015: 112) melihat

sebagai dorongan motivasi bersumber pada penelitian Mc Clelland

yang memfokus pada dorongan untuk achievement, affiliation, dan

power.

1) Achievement Motivation

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki

banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang.

Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran

dan menaiki tangga keberhasilan.

Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara

lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan

menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila risiko

kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima

umpan balik tentang kinerja masa lalunya.

Orang dengan dorongan yang kuat terhadap prestasi

mengambil tanggung jawab atas tindakandan hasilnya,

keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara

regular, dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi

melalui usaha individual atau kolektif.

2) Affiliation Motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk

berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan

orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai

komunitas.

Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila

mereka dilengkapi dengan sikap dan kerjasama yang

menyenangkan. Mereka cenderung melingkupi diri dengan

teman dan orang yang dapat berhubungan. Mereka mendapatkan

kepuasan diri berada disekitar temannya dan menginginkan

kebebasan kerja untuk mengembangkan hubungan tersebut.

3) Power Motivation

Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk

memengaruhi orang, melakukan pengawasan dan merubah

situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan

mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan

bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila

kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara

konstruktif atau destruktif.

Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer

cerdas apabila dorongannya ditujukan pada kekuasaan

institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah

merupakan kebutuhan untuk memengaruhi perilaku orang lain

untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi apabila dorongan

pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang tersebut

cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja

dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak

berhasil.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam

penelitian ini penulis memilih faktor kompetensi, kompensasi dan beban

kerja. Kemudian dari faktor kompetensi, kompensasi dan beban kerja yang

mempengaruhi kinerja akan dimediasi dengan variabel motivasi yang juga

mempengaruhi faktor-faktor diatas. Motivasi kerja dijadikan sebagai

variabel mediasi didasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Marwansyah (2012), Hernita (2015) dan Azwar (2015) .

Berdasarkan penjabaran teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu :

Sumber : Konsep yang digunakan penelitian tahun 2018

Gambar 2. 1 Model penelitian

D. Hipotesis

1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Kompetensi sendiri dapat diartikan sebagai karakteristik dasar

seseorang yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill)

dan sikap (Attitude) yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi

kerja yang baik, dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki

seseorang,maka akan dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Sesuai

dengan definisi Klemp (1980), kompetensi merupakan karakteristik

mendasar seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan efektif

dalam suatu pekerjaan. Oleh karena itu dengan kompetensi yang baik

maka motivasi kerja seseorang dapat meningkat lebih baik lagi sehingga

dapat tercapai kinerja yang baik

Penelitian yang dilakukan Pattiasina (2014) menyatakan faktor

penting yang diduga dapat mempengaruhi kinerja yang baik adalah

dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki. Dari sudut pandang instansi,

kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme

dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai

unggulan bidang tertentu yang akan berdampak terhadap kinerja

karyawan.

Hasil penelitian di atas senada dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Layaman (2016) yang menyatakan bahwa kompetensi

mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kompetensi yang

diberikan akan memberikan dampak pada kinerja karyawan. Dengan itu

kompetensi karyawan yang baik diikuti dengan peningkatan motivasi

kerja maka akan mendorong dan meningkatnya kinerja karyawan

menjadi semakin baik. Dengan demikian kompetensi karyawan sangat

mepengaruhi kinerja karyawan.

Dari pernyataan di atas maka hipotesis yang diajukan adalah:

H1: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan




waktu yang akan datang (Handoko, 2012: 245). Pemberian kompensasi

dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh

di dalam pemilihan untuk bekerja di sebuah organisasi. Pemberian

kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun kemampuan

perusahaan, akan menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk

kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai

dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memotivasi

karyawan dan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih

baik dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif

terhadap peningkatan kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Rofiah (2012) yang menyatakan bahwa

bagi perusahaan karyawan merupakan salah satu sumber daya yang

amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberian

imbalan atau kompensasi merupakan bagian dari strategi dan kebijakan

perusahaan. Perusahaan tentu ingin mendorong agar para pekerjanya

berprestasi dan berproduktivitas terus dapat meningkat, karena hal

tersebut akan terkait dengan masalah kinerja karyawan. Komposisi

imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap prestasi kerja

individu, produktivitas perusahaan dan kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2016) yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan


Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedua yang diajukan adalah:

H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Manuaba (2000), beban kerja adalah kemampuan tubuh

pekerja dalam menerima pekerjaan. Apabila beban kerja terus menerus

bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai maka

kinerja karyawan akan menurun, Akan tetapi jika beban kerja terlalu

sedikit juga akan menimbulkan kebosanan sehingga itu juga tidak akan

memperbaik kinerja. Jadi, beban kerja itu harus ada pembagian yang

sesuai sehingga akan memperbaik kinerja.

Penelitian yang dilakukan Shahrash (2016) yang menyatakan bahwa

beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan karena beban kerja yang tinggi, maka karyawan akan

terbebani dan hal ini akan menghambat kinerja karyawan. Beban kerja

merupakan faktor ekstrinsik individu yang menjadi salah satu sumber

munculnya permasalahan kinerja, karena beban kerja yang dihadapinya

terlalu tinggi.

Kondisi tersebut menuntut karyawan untuk memberikan energi yang

lebih besar daripada biasanya dalam menyelesikan pekerjannya, tidak

semua karyawan memiliki tingkat ketahanan terhadap tekanan dari

beban kerja yang sama, tetapi semua ini tergantung pada masing-masing

individualnya, maksudnya tugas-tugas tersebut akan selesai dengan baik

atau tidak, tergantung bagaimana seseorang menghayati beban kerja

yang dirasakanya. Hal ini membuat karyawan akan terbebani dan

bekerja tidak maksimal sehingga untuk mencapai kinerja karyawan

yang tinggi akan terhambat. Hal tersebut merupakan indikasi bahwa

karyawan merasakan beban kerja yang tinggi.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Christiyono (2017)

yang juga menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah:

H3: Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Robert Heller (1998: 6) dalam Wibowo (2015: 109) yang

menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap

orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di

pekerjaan, kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan

motivasinya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi merupakan

dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia

dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada

pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang tergantung dalam motivasi

meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan

intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Armeini (2014) yang

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karena karyawan yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan

terus berusaha memperbaiki kinerjanya, dengan terdorongnya motivasi

kerja karywan, maka produktivitas kerja pun akan meningkat dan

secara langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmantika (2014)

yang hasil penelitiannya juga menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketujuh yang diajukan

adalah:

H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


5. Pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja

Kompetensi merupakan karakteristik mendasar seseorang yang

menghasilkan kinerja unggul dan efektif dalam suatu pekerjaan.

Kompetensi dan motivasi memiliki hubungan yang sangat erat terhadap

kinerja karyawan. Pengolahan karyawan yang efektif melalui cara

peningkatan keterampilan dan keahlian karyawan atau peningkatan

kompetensi dan pemberian motivasi juga memberikan kesempatan

karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karena

pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015) yang

menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja.


adalah:

H5: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja.

6. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja




waktu yang akan datang. Maka dari itu semakin tinggi nilai kompensasi

cenderung semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam

meningkatkan kinerja.

Senada dengan penelitian Novita (2017) dan Hernita (2015) yang

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.


adalah:

H6: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja.

7. Pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume

kerja dan norma waktu. Sedangkan motivasi adalah kemauan untuk

berbuat sesuatu. Oleh karena itu jika beban kerja yang tinggi diimbangi

dengan adanya motivasi yang kerja yang tinggi maka akan tercipta

semangat kerja yang tinggi pula sehingga akan mempengaruhi kinerja

karyawan itu sendiri.

Penelitian yang dilakukan Prahastari (2015) dan Azwar (2015) yang

menunjukkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja .


adalah:

H7: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja.

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

H1 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Kartasura.

H2 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H3 Beban kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap


H4 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H5 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja pada Bank Syariah Mandiri KCP Kartasura

H6 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H7 Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Dalam

penelitian kuantitatif, data yang diperlukan adalah data dalam bentuk

kuantitas yang diwakili dengan angka (numerik) (Sarwono, 2012:32).

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2011: 86).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi yang menjadi obyek penelitian ini adalah BSM KCP

Kartasura . Data yang digunakan adalah data primer. Data primer yaitu data

yang diperoleh langsung dari responden (objek penelitian) atau sumber-

sumber primer, yakni sumber asli yang memuat informasi atau data tersebut,

sumber data primer yang penulis gunakan adalah data yang diperoleh

dengan membagikan kuesioner atau angket kepada responden

untuk mengetahui tanggapan respon. Penelitian dilakukan pada

tahun 2018.

C. Populasi dan Sampel.

Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subjek penelitian

yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.

Totalitas dari obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan

atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan

dipecahkan (Bawono, 2006: 28).

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi. Penelitian ini menggunakan teknik

pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh

adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel

(Sugiyono, 2011: 127).

Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan


D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).

Teknik atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Kuesioner atau Angket

Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan

kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Sistem angket adalah

serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis,

kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket

dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas atau peneliti, baru

kemudian angket tersebut dianalisis.

2. Dokumentasi

Sugiyono (2011:240), mengemukakan pendapatnya mengenai

dokumen, dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau symbol

diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013: 3). Skala

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Skala Nominal

Skala nominal merupakan skala pengukuran yang menyatakan

kategori, atau kelompok dari suatu subyek. Misalkan variabel jenis

kelamin, responden dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori laki-

laki dan perempuan. Kedua kelompok ini dapat diberi kode angka 1 dan

2. Jadi uji statistik yang sesuai dengan skala nominal adalah uji statistik

yang mendasarkan counting seperti modus dan distribusi frekuensi

(Ghozali, 2013:3).

2. Skala Interval

Penelitian ini menggunakan skala interval. Skala interval memiliki

ciri berurutan dan berjarak, operasi empiris data, dan penentuan

kesamaan interval dengan selisih. Alat analisis yang digunakan uji

reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji t, uji F, uji asumsi

klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji

normalitas dan uji linearitas. (Wijaya, 2013: 16).

Teknik analisis datanya menggunakan path analysis atau analisis

jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda atau analisis jalur merupakan penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013: 249).

Penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1-10

untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan

untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau

pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju, dengan kata lain

mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pertanyaan dalam

bentuk nilai angka 1-10. Semakin jawaban mendekati angka 1 (nol)

berarti responden semakin sangat tidak setuju dan apabila jawaban

semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat

setuju.Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala interval yang

menunjukkan skor 1-10.

Sangat Tidak

setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai

dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan menarik

kesimpulan (Sugiyono, 2011: 60-64). Dalam pembahasan ini

variabel-variabel dalam penelitian adalah :

a) Variabel Independen

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menyebabkan terjadinya

perubahan.Variabel bebas (independen) dalam penelitian

ini adalah kompetensi, kompensasi, beban kerja.

b) Variabel Dependen

Variabel dependen atau terikat merupakan faktor-

faktor yang diamati dan diukur oleh peneliti dalam

sebuah penelitian, untuk menentukan ada tidaknya

pengaruh dari variabel bebas atau variabel yang

dipengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel

dependen atau terikatnya adalah Kinerja karyawan.

c) Variabel Intervening

Variabel mediasi (intervening variable) atau variabel

antara yang menghubungkan sebuah variabel

independen utama pada variabel dependen yang

dianalisis. Dalam penelitian ini variabel mediasi atau

interveningnya adalah motivasi. Untuk menguji

pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan

dari analisis regresi linier berganda,analisis jalur sendiri

tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga

tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti

untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel

(Ghozali, 2013: 249).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta

indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

1. Variabel Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007: 272)

menyatakan bahwa “Kompetensi merupakan landasan

dasar karkteristik orang dan mengindikasikan cara

berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama”.

Indikator-indikator kompetensi adalah pengetahuan,

ketrampilan dan sikap.

2. Variabel Kompensasi


pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan

yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk

pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang

(Handoko, 2012: 245). Indikator-indikator kompensasi

menurut Nawawi (2011) dalam Febiananda (2017),

antara lain sebagai berikut: gaji, tunjangan, fasilitas,

insentif.

3. Variabel Beban Kerja

Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja

adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

jabatan/ unit organisasi dan merupakan hasil kali antara

volume kerja dan norma waktu. Indikator beban kerja

dikemukakan oleh Putra (2012: 22) dalam Setiawan

(2016: 19), yang meliputi antara lain: target yang harus

dicapai, kondisi pekerjaan, standar pekerjaan.

4. Variabel Kinerja

Miner (1992) dalam Umam (2010: 187) mengatakan

bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya

individu dan harapan tentang apa yang seharusnya

dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan

kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai

kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan

standardisasi yang jelas. Indikator-indikator kinerja

adalah kemampuan; motivasi; keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan; hubungan mereka dengan

organisasi.

5. Variabel Motivasi

Wibowo (2015: 109), motivasi kerja merupakan

kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks dalam

diri masing-masing orang. Menurut Maslow indikator-

indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada

karyawan,yaitu: Kebutuhan fisik (Physiological Needs),

Kebutuhan rasa aman dan keselamatan (Safety and

Security Needs), Kebutuhan sosial (Affiliation or

Acceptance Needs), Kebutuhan akan penghargaan

(Esteem or Status Needs), Kebutuhan perwujudan diri

atau Aktualisasi Diri (Self Actualization).

Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Kompetensi Kompetensi merupakan

landasan dasar

karkteristik orang dan

mengindikasikan cara

1. Pengetahuan

2. Ketrampilan

3. Sikap

Skala

interval

berperilaku atau berpikir,

menyamakan situasi dan

mendukung untuk periode

waktu cukup lama.

Spencer dan Spencer

dalam Wibowo (2007:

272)

Kompensasi Kompensasi adalah

pemberian kepada

karyawan dengan

pembayaran financial

sebagai balas jasa untuk

pekerjaan yang

dilaksanakan dan sebagai

motivator untuk

pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang

(Handoko, 2012: 245)

1. Gaji

2. Tunjangan

3. Fasilitas

4. insentif

Skala

interval

Beban

Kerja

Beban kerja adalah

kemampuan tubuh pekerja

dalam menerima

pekerjaan (Manuaba,

2000)

1. Tugas yang

bersifat fisik

(sikap kerja)

2. Tugas yang

bersifat mental

(emosi

pekerjaan,

tanggung

jawab)

3. Waktu kerja

dan waktu

istirahat

4. Kerja secara

bergilir

5. Pelimpahan

tugas dan

wewenang

6. Faktor somatic

(kondisi

kesehatan)

7. Faktor psikis

(motivasi,

keinginan,

persepsi,

Skala

interval

kepercayaan,

kepuasan.

Kinerja Kinerja merupakan hasil

atau tingkat keberhasilan

seseorang secara

keseluruhan selama

periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas

dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja,

target/ sasaran atau

criteria.

Robbins (2006)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan

Waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

Skala

Interval

Motivasi Motivasi kerja merupakan

kombinasi kekuatan

psikologis yang kompleks

dalam diri masing-masing

orang Wibowo (2015:

109)

1. Kebutuhan

Fisik

2. Kebutuhan

rasa aman

3. Kebutuhan

sosial

4. Kebutuhan

akan

penghargaan

5. Kebutuhan

perwujudan

diri/

aktualisasi diri

Skala

Interval

G. Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner,

yaitu daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang

sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah

jadi, kuisioner disebarkan kepada responden yaitu seluruh karyawan BSM

KCP Kartasura. Kuisioner dibuat berdasarkan indikator yang telah

ditentukan dari masing-masing dalam variabel.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif,

dilakukan dengan beberapa langkah antar lain:

1. Uji Reliabilitas dan Validitas

a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur

kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau kontruks.

Suatu kuisioner dikatakan reliabel jika jawaban seorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013: 47).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan On Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Suatu kontruks atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbath Alpha> 0.60 .

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untu mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52).

Adapun kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut:

a) apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi a=0.05) maka

dapat dikatakan item kuisioner tersebut valid.

b) apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi a=0.05) maka

dapat dikatakan item kuisioner tersebut tidak valid.

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,

atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2003:92).

Ciri-ciri R2 sebagai berikut:

1) Besarnya nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan1.

2) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara

variabel independen dengan variabel dependen.

b. Uji ttes (Uji secara individual)

Uji ini dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secra parsial atau sendiri,

dengan menggunakan uji ttes statistik untuk masing-masing

variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,

2006:89).

Langkah-langkah uji ini sebagai berikut:

1) Menentukan Hipotesis

Ho : β = 0 , artinya variabel independen tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen.

Ho : β ≠ 0 , artinya variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen.

2) Menentukan t tabel

Untuk menentakan t tabel dengan menggunakan tingkat

signifikan 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k.

Dimana :

n = jumlah data

k = jumlah variabel yang dipakai

3) Pengambilan keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak. Artinya tidak ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima. Artinya ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

c. Uji Ftes (Uji secara serempak)

Uji Ftes dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama

dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono,

2006:91).

Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis, menentukan F tabel, mencari F hitung,

pengambilan keputusan.

2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

3) Jika F hitung > F tabel, maka H1 diterima artinya ada pengaruh

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antarsesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:

105).

Multikolonieritas juga dapat dilihat dari nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Masalah Multicollinearity biasanya muncul

pada data time seris, yang apabila masalah Multicollinearity ini

serius dapat mengakibatkan berubahnya data dari parameter

estimasi (Bawono, 2006: 124).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengann melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan

residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y

prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Suatu model regresi yang baik adalah model regresi yang

memiliki distribusi data yang normal atau setidaknya mendekati

normal. Untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi normal

atau tidak dapat dilakukan dua uji normality yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013: 160).

4. Analisis dengan Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan

pelunasan dari analisis regresi berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas

antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori.

Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan

sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi

peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara variabel.

Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model

berdasarkan landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh analisis

jalur adalahh menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali, 2013).

Dengan model sebagai berikut :

1) Model 1

Z = βο + β1X1 + β2X2 + β3X3 e

2) Model 2

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4Z + e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

βο : Konstanta (Constant)

β1-3 : Koefisien Regresi

X1 : Kompetensi

X2 : Kompensasi

X3 : Beban kerja

Z : Motivasi

e : Kesalahan (eror)

I. Alat analisis

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisis

statistik dengan menggunakan program SPSS (statistical product and

service sollution) 22. SPSS 22 merupakan sebuah program komputer

statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh para

pengambil keputusan.

Statistic dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan

untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian

menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan

menginterprestasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam perhitungan

statistic, alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS for windows.

Program olah data SPSS for windows ini sangat membantu dalam proses

pengelolaan data, sehingga hasil data yang dicapai juga dapat dipertanggung

jawabkan dan terpercaya.

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BSM Syariah

Kehadiran BSM sejak tahun 1999, BSM merupakan hasil

konsolidasi Bank Mandiri yang membentuk Tim Pengembangan

Perbankan Syariah. Pembentukan ini bertujuan untuk mengembangkan

layanan perbankan syariah dikelompok perusahaan Bank Mandiri,

sebagai respon atas berlakunya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi

peluang Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking

system). Selanjutnya, melalui surat keputusan Deputi Gubernur Senior

Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ Menyusul pengukuhan dan

pengakuan legal PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai

beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420H atau tanggal 1

November 1999. BSM memiliki banyak kantor cabang disetiap daerah,

salah satunya adalah BSM KC Surakarta, sedangkan BSM KC surakarta

memiliki kantor cabang pembantu yang tersebar diseluruh wilayah

karesidenan Surakarta yang salah satunya adalah BSM KCP Kartasura

Sukoharjo yang beralamatkan di Ruko Kartasura Blok A No.1, jalan

Ahmad Yani Kartasura.

2. Struktur Organisasi BSM KCP Kartasura

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi

3. Visi dan Misi BSM Syariah

a. Visi

Bank Syariah Terdepan dan Modern

Untuk Nasabah

BSM merupakan bank pilihan yang memberikan manfaat,

menenteramkan dan memakmurkan.

Untuk Pegawai

BSM merupakan bank yang menyediakan kesempatan untuk

beramanah sekaligus berkarir profesional.

Untuk Investor

Institusi keuangan syariah Indonesia yang terpercaya yang terus

memberikan value berkesinambungan.

b. Misi

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri

yang berkesinambungan.

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah.

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel.

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat.

6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

B. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BSM KCP

Kartasura dengan responden adalah karyawan yang berjumlah 40

responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga

penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu.

Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,

Usia dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden

berdasarkan kuisioner yang telah disebar:

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel

4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

LAKI-LAKI 31 77.5 77.5 77.5

PEREMPUAN 9 22.5 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.1,dapat diketahui bahwa responden karyawan BSM

KCP Kartasura berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 31 orang

laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 9 orang.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau karyawan pada BSM

KCP Kartasura adalah lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki.

2. Usia

Tabel 4.2

Usia Responden


Percent

Valid

21-30 TAHUN 21 52.5 52.5 52.5

31-40 TAHUN 19 47.5 47.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan

BSM KCP Kartasura berdasarkan usia adalah yang berusia 21 sampai 30

tahun ada 21 orang dan yang berusia 31 sampai 40 tahun ada 19 orang.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden atau

karyawan BSM KCP Kartasura mayoritas adalah berusia 21 sampai 30

tahun. Usia responden pernah diteliti oleh Pratama dan Endraswati

(2017).

3. Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Pendidikan Responden


Percent

Valid

SMK/SMA 6 15.0 15.0 15.0

D3 14 35.0 35.0 50.0

S1 20 50.0 50.0 100.0

Total 40 100.0 100.0


Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan

BSM KCP Kartasura berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang

berpendidikan SMK/SMA sebanyak 6 orang, Diploma III sebanyak 14

orang, Strata Satu (S1) sebanyak 20 orang. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar responden atau karyawan BTN Syariah Cabang

Semarang mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana.

4. Statistik Deskripsi

Tabel 4.4

Statistik Deskripsi

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1.1 40 6 10 8.35 1.145

X1.2 40 6 10 8.30 1.203

X1.3 40 5 10 8.35 1.099

Kompetensi (X1) 40 18 30 25.00 3.021

X2.1 40 6 10 7.85 1.001

X2.2 40 4 10 7.65 1.494

X2.3 40 4 9 7.10 1.566

X2.4 40 3 10 7.35 1.460

Kompensasi (X2) 40 20 35 29.85 4.142

X3.1 40 5 10 7.90 .982

X3.2 40 5 10 7.93 1.071

X3.3 40 5 10 7.95 1.176

X3.4 40 5 10 7.68 1.163

X3.5 40 3 10 7.68 1.623

X3.6 40 5 10 8.40 1.236

X3.7 40 4 10 8.40 1.429

Beban Kerja (X3) 40 45 73 56.20 6.903

Y1 40 6 10 8.35 1.145

Y2 40 6 10 8.30 1.203

Y3 40 5 10 8.35 1.099

Y4 40 5 10 8.23 1.291

Y5 40 5 10 8.17 1.259

Kinerja (Y) 40 30 50 41.40 5.207

Z1 40 1 10 7.37 1.690

Z2 40 1 10 7.38 1.644

Z3 40 5 10 7.68 1.309

Z4 40 1 10 7.75 1.660

Z5 40 1 10 8.08 1.591

Motivasi (Z) 40 9 50 38.25 7.124

Valid N (listwise) 40


Berdasarkan tabel statistik deskriptif dapat diketahui bahwa

ukuran kompetensi adalah 25.00 dengan jumlah responden 40 dengan

menjawab minimum 5 dan maximum 10. Ukuran kompensasi adalah

29.85 dengan jumlah responden 40 dengan menjawab minimum 3 dan

maximum 10. Ukuran dari beban kerja adalah 56.20 responden 40

dengan menjawab minimum 3 dan maximum 10. Ukuran dari kinerja

adalah 41.40 responden 40 dengan menjawab minimum 5 dan maximum

10. Ukuran dari motivasi adalah 38.25 responden 40 dengan menjawab

minimum 1 dan maximum 10.

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada

level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid

atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Correlations Keterangan

Kompetensi

(X1)

Butir 1 ,897** Valid



Kompensasi

(X2)





Beban Kerja

(X3)








Kinerja (Y) Butir 1 ,828** Valid





Motivasi (Z) Butir 1 ,912** Valid






Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua

item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Hasil pengujian reliabilitas

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompetensi (X1) 0,849 Reliable

Kompensasi (X2) 0,662 Reliable

Beban Kerja (X3) 0,861 Reliable

Kinerja (Y) 0,917 Reliable

Motivasi (Z) 0,941 Reliable


Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar

dari 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini

reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Statistik

a. Determinasi (R2)

Uji determinasi adalah uji untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut

hasil uji determinasi yang dihasilkan dari penelitian ini:

Tabel 4. 7

Hasil Uji R2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .981a .963 .959 1.053

a. Predictors: (Constant), Motivasi (Z), Kompensasi (X2), Beban Kerja

(X3), Kompetensi (X1)


Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R

Square = 0.959, hal ini berarti 95.5% variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variasi dari 4 variabel yaitu kompetensi, kompensasi, beban kerja

dan motivasi. Sedangkan sisanya (100%-95.5%= 4.5%) dijelaskan

oleh variabel lain diluar model.

b. Uji Ftes

Uji Ftes adalah uji untuk mengetahui pengaruh secara bersama-

sama variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut hasil

uji Ftes dalam penelitian ini :

Tabel 4. 8

Hasil Uji F tes

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 1018.777 4 254.694 229.612 .000b

Residual 38.823 35 1.109

Total 1057.600 39

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Motivasi (Z), Kompensasi (X2), Beban Kerja (X3), Kompetensi

(X1)


Dari uji Ftes didapat nilai F hitung sebesar 229.612 berada pada

signifikansi atau probabilitas sebesar .000. Karena signifikansi jauh

lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi kinerja karyawan atau dapat dikatakan bahwa

kompetensi, kompensasi, beban kerja dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Uji ttes atau Uji Hipotesis

Uji ttes dapat dilihat dari tabel Coefficients pada uji statistik.

Variabel independen dikatakan berpengaruh secara statistik jika nilai

t hitung > t tabel, serta nilai signifikansinya kurang dari 0,05.

Tabel 4. 9

Hasil Uji t tes

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.664 1.939 -2.405 .022

Kompetensi (X1) 1.326 .083 .769 15.966 .000

Kompensasi (X2) .126 .044 .100 2.857 .007

Beban Kerja (X3) .071 .034 .094 2.095 .043

Motivasi (Z) .136 .034 .186 4.024 .000


Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa:

1) Hipotesis Pertama

Ho : kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

H1 : kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel kompetensi

menghasilkan nilai signifikansi sebesar ,000 yang mana nilai

tersebut lebih kecil dari 0.05 artinya penerapan variabel

kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di BSM KCP Kartasura. Sehingga hipotesis pertama

(H1) yang menyatakan kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura

diterima.

2) Hipotesis Kedua

Ho : kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan


H1 : kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel kompensasi

menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,007 yang mana nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 ini berarti variabel kompensasi


Sehingga hipotesis pertama (H1) yang menyatakan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan BSM KCP Kartasura diterima.

3) Hipotesis Ketiga

Ho : beban kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan


H1 : beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap


Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel beban kerja

menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,043 yang mana nilai

tersebut lebih dari 0,05 ini artinya penerapan variabel beban kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di

BSM KCP Kartasura. Sehingga hipotesis pertama (H1) yang

menyatakan kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura ditolak.

4) Hipotesis Keempat

Ho : motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H1 : motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel motivasi menghasilkan

nilai signifikansi sebesar 0,000 yang mana nilai tersebut lebih

kecil dari 0,05 ini berarti penerapan variabel motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di BSM

KCP Kartasura. Sehingga hipotesis pertama (H1) yang

menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di BSM KCP Kartasura diterima.

Tabel 4.10

Ringkasan Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Hasil Uji Keterangan

1 Kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Kompetensi berpengaruh positif


karyawan.

Diterima

2 Kompensasi berpengaruh positif


karyawan.

Kompensasi berpengaruh positif


karyawan.

Diterima

3 Beban Kerja berpengaruh negatif


karyawan.

Beban Kerja berpengaruh positif


karyawan.

Ditolak

4 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi berpengaruh positif dan


karyawan.

Diterima

5 Kompetensi, kompensasi, beban

kerja dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh positif dan


karyawan.

Kompetensi, kompensasi, beban

kerja dan motivasi secara

bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Diterima

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan

Uji Linearitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013:105). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis

nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil

pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -4.664 1.939

Kompetensi (X1) 1.326 .083 .769 .452 2.213

Kompensasi (X2) .126 .044 .100 .859 1.164

Beban Kerja (X3) .071 .034 .094 .523 1.913

Motivasi (Z) .136 .034 .186 .492 2.032

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)


Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance

untuk variabel kompetensi, kompensasi, beban kerja, dan motivasi

masing-masing sebesar 0.452, 0.859, 0.523 dan 0,492. Nilai tolerance

yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF

untuk variabel kompetensi, kompensasi, beban kerja, dan motivasi

yaitu masing-masing sebesar 2.213, 1.164, 1.913, dan 2.032. Dimana

nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan nilai

tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolonieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Hasil pengujian

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .980 1.240 .790 .435

Kompetensi (X1) .006 .053 .025 .106 .916

Kompensasi (X2) -.051 .028 -.305 -1.808 .079

Beban Kerja (X3) .015 .022 .153 .711 .482

Motivasi (Z) .006 .022 .065 .294 .770

a. Dependent Variable: AbsUt


Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedastisitas terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel kompetensi,

kompensasi, beban kerja dan motivasi masing-masing sebesar 0.916,

0.079, 0.482 dan 0.770. Nilai dari masing-masing variabel tersebut

lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation .99773304

Most Extreme Differences

Absolute .122

Positive .076

Negative -.122

Kolmogorov-Smirnov Z .773

Asymp. Sig. (2-tailed) .589

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-

smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.589

sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 (0.589> 0.05).

4. Analisis dengan Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

(model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa

yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan

antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali,

2013:249).

1) Model 1

Z = βο + β1X1 + β2X2 + β3X3 e

Tabel 4.15

Hasil Uji Model Summary 1

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .713a .508 .467 5.202

a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X3), Kompensasi (X2),

Kompetensi (X1)

b. Dependent Variable: Motivasi (Z)


Tabel 4.16

Hasil Uji Coefficientsa 1

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -.699 9.577 -.073 .942

Kompetensi (X1) 1.105 .366 .469 3.016 .005

Kompensasi (X2) -.248 .213 -.144 -1.166 .251

Beban Kerja (X3) .333 .157 .323 2.118 .041

a. Dependent Variable: Motivasi (Z)


Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut :

Z = -699 + 1,105 X1 - 0,248 X2 + 0,333 X3 + e

Dari model 1 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

a) Konstanta -699 mengandung arti apabila variabel kompetensi (X1),

kompensasi (X2) dan beban kerja (X3) konstanta (X1, X2 dan X3

= 0), maka motivasi (Z) berada pada angka -699.

b) Koefisien regresi kompetensi (X1) sebesar 1,105 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu point kompetensi (X1) akan

meningkatkan motivasi (Z) sebesar 1,105 kali.

c) Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar -0,248 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu point kompensasi (X2) akan

menurunkan motivasi (Z) sebesar 0,248 kali.

d) Koefisien regresi beban kerja (X3) sebesar 0,333 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu point beban kerja (X3) akan

meningkatkan motivasi (Z) sebesar 0,333 kali.

2) Model 2

Tabel 4.17

Hasil Uji Model Summary 2

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .981a .963 .959 1.053

a. Predictors: (Constant), Motivasi (Z), Kompensasi (X2), Beban Kerja

(X3), Kompetensi (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Tabel 4.18

Hasil Uji Coefficientsa 2

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.664 1.939 -2.405 .022

Kompetensi (X1) 1.326 .083 .769 15.966 .000

Kompensasi (X2) .126 .044 .100 2.857 .007

Beban Kerja (X3) .071 .034 .094 2.095 .043

Motivasi (Z) .136 .034 .186 4.024 .000


Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = -4,664 +1,326 X1 + 0,126 X2 +0,071 X3 + 0,136 Z + e

dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa :

a) Konstanta -4,664 mengandung arti apabila variabel kompetensi

(X1), kompensasi (X2), beban kerja (X3) dan motivasi (Z)

konstanta (X1, X2, X3 dan Z = 0), maka kinerja karyawan (Y)

berada pada angka -4,664.

b) Koefisien regresi kompetensi (X1) sebesar 1,326 mengandung arti

bahwasetiap tambahan satu point kompetensi (X1) akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 1,326 kali.

c) Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar 0,126 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu point kompensasi (X2) akan


d) Koefisien regresi beban kerja (X3) sebesar 0,071 mengandung arti

bahwasetiap tambahan satu point beban kerja (X3) akan


e) Koefisien regresi motivasi (Z) sebesar 0,136 mengandung arti

bahwasetiap tambahan satu point motivasi (Z) akan meningkatkan

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,136 kali.

Berdasarkan Tabel 4.15, 4.16, 4.17 dan 4.18 kemudian menghasilkan

model :

e1= 0,701

X1 1,326

1,105 0,126

X2 -0,248 Z 0,136 Y

0,333 0,071

X3 0,126

e2= 0,192

Diuji dengan sobel tes, sebagai berikut :

Variabel bebas X1 (Kompetensi)

Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32

Sp2p=√(0,136)2(0,366)2+(1,105)2(0,034)2+(0,366)2(0,034)2

Sp2p3=√0,00247765 + 0,001411505 + 0,0001548531

Sp2p3=√0,004044008

Sp2p3= 0,063

Variabel bebas X2 (Kompensasi)


Sp2p3=√(0,136)2(0,213)2+(−0,248)2(0,034)2+(0,213)2(0,034)2

Sp2p3=√0,000839145 + 0,000071098624 + 0,000052446564

Sp2p3=√0,0009626902

Sp2p3= 0,03

Variabel bebas X3 (Beban Kerja)


Sp2p3=√(0,136)2(0,157)2+(0,333)2(0,034)2+(0,157)2(0,034)2

Sp2p3=√0,0004559097 + 0,0001281877 + 0,000028494244

Sp2p3=√0,0006125898

Sp2p3= 0,024

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien 1


1. Pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang dimediasi

oleh motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 1,326 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu (1,105 x 0,136) = 0,150 dengan total pengaruh

1,326+ 0,150 = 1,476. Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus :

t = 𝑝2𝑝3

𝑠𝑝2𝑝3=

0,150

0,063 = 2,380

Oleh karena nilai t hitung = 2,380 lebih besar dari t tabel = 1,683,

maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas



2. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang dimediasi

oleh motivasi (Z)


langsung harus dihitung yaitu (-0,248 x 0,136) = -0,033 dengan total pengaruh

0,126+ -0,033 = -0,093. Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik


t = 𝑝2𝑝3

𝑠𝑝2𝑝3=

−0,033

0,031 = -1,064

Oleh karena nilai t hitung = -1,064 lebih kecil dari t tabel = 1,683,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

3. Pengaruh beban kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) yang dimediasi

oleh motivasi (Z)


langsung harus dihitung yaitu (0,333 x 0,136) = 0,045 dengan total pengaruh

0,071+ 0,045 = 0,116. Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik


t = 𝑝2𝑝3

𝑠𝑝2𝑝3=

0,045

0,024 = 1,875

Oleh karena nilai t hitung = 1,875 lebih besar dari t tabel = 1,683,

maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi,

kompensasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel intervening pada BSM KCP Kartasura. Pembahasan

masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, kompetensi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) karena nilai signifikasi sebesar

0,000 (tabel 4.9 Uji Ttes) dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai alfa

0.05.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Pattiasina (2014) dalam penelitiannya menunjukkan

bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Layaman (2016)

hasilnya menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

singnifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin

baik kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja maka

semakin baik pula kinerja karyawan.

H1 diterima: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan


2. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, kompensasi (X2) berpengaruh positif dan



0.05.


dilakukan oleh Rofiah (2012) didalam penelitiannya menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Selanjutnya penelitian dari Fauzi (2016) di dalam

penelitiannya hasilnya menunjkkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin besar atau

meningkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka semakin

tinggi pula usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan

pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun

kemampuan perusahaan, akan menciptakan hubungan kerjasama yang

sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang

sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memotivasi

karyawan dan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih

baik dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif

terhadap peningkatan kerja karyawan.

H2 diterima: kompensasi berpengaruh positif dan signifikan


3. Pengaruh beban kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, beban kerja (X3) memiliki nilai signifikasi

sebesar 0,043 (tabel 4.9 Uji Ttes) dimana nilai signifikasi lebih kecil dari

nilai alfa 0.05,dan kontribusi beban kerja untuk menjelaskan kinerja

karyawan sebesar ΔR2 0,959 ini berarti terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan BSM

KCP Kartasura. Dapat dijelaskan bahwa di BSM KCP Kartasura

menunjukkan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan karena

disebabkan oleh beberapa faktor yaitu adanya semangat dan motivasi

dari seorang pimpinan maksudnya disaat karyawan mengalami beban

kerja yang tinggi dan berat disitu karyawan sampai memutuskan ingin

berpindah, pimpinan BSM KCP Kartasura tidak begitu saja membiarkan

karyawannya berpindah dan menyerah, karyawannya terus didorong

dengan semangat dan motivasi dengan begitu karyawan merasa dirinya

diperdulikan sehingga dengan adanya dorongan dan semangat dari

pimpinan langsung beban kerja yang dirasakan akan semakin berkurang

dan nantinya akan berdampak kepada kinerja karena kenyamanan yang

diciptakan di dalam tempat kerja juga bisa mengurangi beban kerja.

Selain itu juga dapat dilihat dari daftar statistik deskriptif jenis kelamin

pada tabel 4.1 yang menunjukkan bahwa pada BSM KCP Kartasura

karyawannya mayoritas berjenis kelamin laki-laki. Sehingga dapat

dijelaskan bahwa seorang laki-laki itu tingkat terjadinya beban mental itu

lebih kecil atau sedikit dibandingkan perempuan oleh karena itu dapat

mengurangi beban kerja yang nantinya juga dapat memperbaiki kinerja

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Shahrash (2016) dan Christiyono (2017) karena di dalam

penelitianya menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi hasil penelitian ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sujarwanto (2016) yang

sama-sama hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja


H3 ditolak: Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan


4. Pengaruh motivasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, motivasi (Z) berpengaruh positif dan



0.05.


dilakukan oleh Armeini (2014) didalam penelitiannya menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Selanjutnya penelitian dari Rahmantika (2014) di dalam

penelitiannya hasilnya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan lebih dari apa

yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya,

dengan terdorongnya motivasi kerja karywan, maka produktivitas kerja

pun akan meningkat dan secara langsung akan mempengaruhi kinerja

karyawan.

H4 diterima: motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

5. Pengaruh kompetensi (X1) terhadap motivasi kerja (Z)


langsung harus dihitung yaitu (1,105 x 0,136) = 0,150 dengan total

pengaruh 1,326+ 0,150 = 1,476. Oleh karena nilai t hitung = 2,380 lebih

besar dari t tabel = 1,683 (2,380 > 1,683) maka dapat disimpulkan bahwa

ada pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih besar dibandingkan

nilai t table (2,380 > 1,683).


dilakukan oleh Marwansyah (2015) di dalam hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja, dikarenakan semakin

baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan yang pada akhirnya juga meningkatkan

kinerjanya.

H4 diterima: kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja

6. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap motivasi kerja (Z)


langsung harus dihitung yaitu (-0,248 x 0,136) = -0,033 dengan total

pengaruh 0,126+ -0,033 = -0,093. Oleh karena nilai t hitung = -1,064

lebih kecil dari t tabel = 1,683 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih rendah dibandingan nilai t

tabel (-1,064 < 1,683).

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Novita (2017) dan Pradita (2016) di dalam hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

Dalam penelitian ini variabel kompensasi tidak termediasi oleh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dikarenakan tidak

diberikannya bonus, insentif dari atasan serta masih minimnya

pemberiaan fasilitas kerja sehingga membuat karyawan tidak termotivasi

untuk bekerja lebih baik, dilihat berdasarkan hasil pada statistik

deskripsi.

H6 ditolak: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan


7. Pengaruh beban kerja (X3) terhadap motivasi kerja (Z)


langsung harus dihitung yaitu (0,333 x 0,136) = 0,045 dengan total

pengaruh 0,071+ 0,045 = 0,116. Oleh karena nilai t hitung = 1,875 lebih

besar dari t tabel = 1,683 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

mediasi, dimana nilai t hitung lebih tinggi dibandingan nilai t tabel (1,875

>1,683).


dilakukan oleh Prahastari (2015) dan Azwar (2015) di dalam hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karena

dengan adanya motivasi kerja membuat karyawan lebih semangat dalam

bekerja sehingga beban kerja yang telah diberikan dapat terselesaikan

dengan baik dengan sendirinya kinerja karyawan juga akan meningkat

lebih baik.

H7 diterima: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja.

Tabel 4.19

Hasil Penelitian

No Hipotesis Hasil Uji Keterangan

1 Kompetensi berpengaruh positif


karyawan.

Kompetensi berpengaruh positif


karyawan.

Diterima

2 Kompensasi berpengaruh positif


karyawan.

Kompensasi berpengaruh positif


karyawan.

Diterima

3 Beban Kerja berpengaruh negatif


karyawan.

Beban Kerja berpengaruh positif


karyawan.

Ditolak

4 Motivasi berpengaruh positif dan


karyawan.

Motivasi berpengaruh positif dan


karyawan.

Diterima

5 Kompetensi berpengaruh


motivasi kerja

Kompetensi berpengaruh


motivasi kerja

Diterima

6 Kompensasi berpengaruh


motivasi kerja

Kompensasi berpengaruh

negatif dan tidak signifikan


Ditolak

7 Beban kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

motivasi kerja

Beban kerja berpengaruh


motivasi kerja

Diterima

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

kompetensi, kompensasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Kartasura melalui motivasi kerja sebagai variabel

intervening, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:

1. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri KCP Kartasura.

2. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kompensasi


Bank Syariah Mandiri KCP Kartasura

3. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Beban Kerja



4. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi



5. Hasil uji Path menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja pada Bank Syariah

Mandiri KCP Kartasura

6. Hasil uji Path menunjukkan bahwa Kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi motivasi kerja pada pada Bank Syariah


7. Hasil uji Path menunjukkan bahwa Beban kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja pada Bank Syariah


B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, ada saran-saran yang dapat diberikan agar mendapat hasil yang lebih

baik :

1. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya terkait peningkatan kinerja karyawan

diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain seperti kompetensi (pengetahuan,

ketrampilan dan sikap), kompensasi (pemberian gaji, tunjangan, fasilitas dan

insentif) , beban kerja dll yang dapat mengembangkan dan meningkatkan

kinerja karyawan, dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan, diharapkan mampu menambah ruang

lingkup yang diteliti, sehingga hasilnya akan lebih maksimal. Peneliti juga

menyarankan untuk memperluas populasi, melengkapi dengan teknik

pengumpulan data yang lain atau menyertakan variabel dari faktor-faktor lain

yang mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Saran untuk Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura

Supaya kinerja karyawan tetap tinggi dan baik, maka Bank Syariah

Mandiri KCP Kartasura harus tetap mempertahankan dan selalu meningkatkan

kompetensi karyawan, kompensasi dan meratakan beban kerja sesuai keahlian

dan bagian yang dimiliki.

C. Kelemahan Penelitian

Kelemahan dalam penelitian ini adalah:

1. Data yang dianalisis menggunakan instrumen yang berdasarkan presepsi

jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila

presepsi jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya.

Disarankan untuk penelitian selanjutnya tidak hanya menggunaka teknik

pengumpulan data dengan kuisioner saja, akan tetapi ditambah dengan

wawancara dan pengamatan secara langsung agar mendapatkan data yang

sesuai dengan kenyataan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Anoraga. 2009. Manajemen bisnis. Semarang: PT. Rineka Cipta

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Press.

Colquitt, Jasson A. Jeffery A Lepine and Michael J. Wesson.Organizational Behavior.

New York: Mc Grow Hill Zoll

Ghozali, Imam. 2013. Apkikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.

Edisi 7. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Cet. 23. Ed: 2.

Handoko, T. Hani. 1993. Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta:

BPFE M. Manulang. Cet. 7.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) No:

Kep/75/M.Pan/7/2004. Pedoman Perhitungan Kebutuhan pegawai

berdasarkan beban kerja.

Manuaba, A, (2000). Ergonomi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Dalam: Wigny

Osvebroto, S & Wiratno, SE, Eds, Procendings Seminar Nasional Ergonomi.

PT. Guna Widya. Surabaya. Hal. 1-4.

Neo, Raymond A. John R Hollenbeck. Barry Gerhart. Patrick M.Wright. 2011.

Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba empat.

Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Permendagri No. 12 tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja.

Robbins, S. P. (2001) Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Alih Bahasa oleh Halida dan

Dewi Sartika), Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:

Prenhallindo.

Sarwono, Jonathan. 2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan

Prosedur Spss. Jakarta: PT. Gramedia.

Sugiyono. 2011. Metodologi Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif kualitatif

dan R&D) . Bandung: Alfabeta.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Cet.1. 404 hlm.

Undang-undang Kesehatan RI Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10)

UU No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen

Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Ed 2. Cet 3.

Wibowo. 2007. Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan Praktik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Jurnal dan Skripsi:

Adityawarman, Yudha, Bunasor, dan Bonar. 2015. Pengaruh beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Kreket.

Jurnal manajemen dan organisasi. Vol: VI. No: 1.

Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri

Cabang Aksara Medan ditinjau dari manajemen syariah. Analytica Islamica.

Vol: 5. No: 1.

Apriani, Nurfitri. 2017. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni. Jurnal Manajemen.

Aprilia, Echa Siska. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor Cab. 16 Ilir Palembang. Tugas

Akhir FEBI UIN Raden Fatah Palembang

Armeini, Kurnia. 2014. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BNI

Cabang Sudirman Bandung. Repository Widyatama.

Azwar, Ircham Robbaq. 2015. Beban kerja implikasinya terhadap motivasi kerja

dengan kemampuan kerja sebagai variable intervening pada karyawan bank

umum. Jurnal Manajemen. Vol 9 No 3.

Christiyono, Mahanto Prayuda. 2017. Pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT BTN (Persero) TBK, Kantor wilayah DIY. Jurnal

Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta.

Fauzi, Ahmad. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Khasanah Ummat Kec. Kembaran Kab.

Banyumas. Skripsi FEBI Purwokerto.

Febiyananda, Dafid Rizky. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Sragen. Skripsi. IAIN Salatiga.

Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan

motivasi kerja sebagai variabel moderating pada BSM KC Yogyakarta.

Jurnal ekonomi dan bisnis islam. Vol: IX. No: 1.

Fitriansyah, Ade Imas. 2012. Pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Bank BRI Syariah Cab. Cirebon. Skripsi Jurusan Muamalat

Ekonomi Perbankan Islam. Cirebon: IAIN Syekh Nurjati.

Hernita. 2015. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai. Jurnal Ilmiah

Fakultas Ekonomi.vol 7 No 7.

Iskandar. 2012. Pengaruh beban kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai Bank BJB Cab. Padalarang. Jurnal ekonomi, bisnis dan

entrepreneurship. Vol: 6. No: 1.

Juliati, Ati. 2012. Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Muamalat Indonesia Cab. Cirebon. Skripsi Jurusan Muamalat Ekonomi

Perbankan Islam. Cirebon: IAIN Syekh Nurjati.

Layaman dan Nidak, Sofwatun. 2016. Analisis Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BJB Syari’ah Cab. Cirebon.

Jurnal Fakultas Syari’ah dan Ekonomi Islam IAIN Syekh Nurjati Cirebon.

Vol: 8 No: 2.

Marwansyah. 2015. Pengaruh kepemimpinan dan kompetensi terhadap motivasi serta

dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk. Cab.

Pekabaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol: VII. No: 2.

Meutia. 2016. Pengaruh kompensasi, kompetensi dengan motivasi sebagai variabel

intervening dalam meningkatkan kinerja pada perusahaan manufaktur

Banten. Jurnal Manajemen. Vol: XX. No: 03

Mudayana, Fansyuri Ilham, dan Sri Suryoko. 2016. Pengaruh kompetensi, kompensasi,

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja

sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol 5(1)

Mustofa. 2017. Peningkatan kinerja karyawan perbankan syariah di Gorontalo studi

atas budaya organisasi, kompetensi dan motivasi. Al-Ulum. Vol: 17

Ngatemin dan Wanti Arumwati. 2013. Pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap

motivasi kerja karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara.

Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis. Vol: 13. No: 1.

Pattiasina, Markx dkk. 2014. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk kantor Cab. Manado.

Jurnal Administrasi Bisnis.

Pradita, M. Yanuar. 2016. Pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan dan

karakteristik tenaga pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga pemasar

pada PT. BRI (persero) Tbk. Cabang Jombang. Jurnal ekonomi-bisnis. Vol:

07. No: 02.

Pratama, Abdul Aziz. Endraswati, Hikmah. 2017. Spirituality, Dual Career Family

Worker, Demographic Factors, and Organization Commitment Evidence

From Religious Affairs In Indonesia. Indonesian Jurnal of Islam and Muslim

Societiesv Vol.7, No.2.

Rahman, Taufik. 2017. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PDAM Tanjung kabupaten Tabalong. Jurnal Administrasi Publik dan

Manajemen Bisnis. Vol.2 No. 2.

Rahmatika, Ika. 2014. Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cab. Bogor. Skripsi Program Studi Muamalat.

Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah

Rofi’ah, Muhimatur. 2012. Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT.

BTN (Persero) cab. Syariah Malang. Skripsi Program Sarjana Jurusan

Manajemen. Malang: UIN Maulana Malik Ibrahim

Rusmanhafi, Hayatul Muthmainnah. 2016. Analisis Pengaruh Kompetensi Syariah,

Kompensasi Islam dan Kercerdasan Spiritual Islam Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Muamalat Cab. Ternate. Jurnal Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Sastra, Boy Aulia. 2017. Pengaruh kompetensi karyawan dan beban kerja terhadap

kinerja karyawan Bank Danamon Cab. Tuanku Tambusai Pekanbaru. JOM

Fekon.Vol:4. No:1.

Setiawan, Dani Praditya. 2016. Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten Jawa Tengah

Indonesia. Jurnal Manajemen.

Shahrash, Ifa. 2016. Pengaruh insentif, Stress Kerja dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung. Tesis Bandung:

Magister Manajemen Bisnis, Universitas Pasundan Bandung.

Sujarwanto. 2016. Pengaruh motivasi kerja dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan Bank BTN Yogyakarta. Jurnal manajemen.

Wulandari, Tri Rahayu. 2012. Pengaruh kompetensi dan persepsi kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama

Denpasar. Jurnal ekonomi. Hlm 533.

http:// kemendagri.go.id

http://sireka.pom.go.id

http://sireka.pom.go.id/

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nurma Susilowati

Tempat / Tanggal

Lahir

: Salatiga, 29 Juni 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Soka RT 09 RW 07 Kel. Sidorejo Lor,

Kec. Sidorejo, Salatiga

Riwayat Pendidikan : 1. SD Sidorejolor 04 Salatiga 2008

2. SMP Negeri 04 Salatiga 2011

3. SMK Negeri 1 Salatiga 2014

4. IAIN Salatiga 2018

Pengalaman

Organisasi

: 1. PRAMUKA SMP N 4 Salatiga

2. KOPMA FATAWA IAIN Salatiga

Cp : HP : 0857-1212-2962

em@il : [email protected]


Penulis

LAMPIRAN

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

A. Identitas Responden

Berilah tanda (√) pada jawaban yang paling sesuai di tempat yang tersedia.

Nama :

Umur : 1. < 20 tahun

2. 21- 30 tahun

3. 31- 40 tahun

4. > 40 tahun

Jenis kelamin : 1 Pria 2 Wanita

Pendidikan : 1 D3 2 S1 3 S2

Lama bekerja :

Status : 1 kawin 2 Belum kawin

Pendapatan : 1 1 juta – 3 juta

2 3 juta – 5 juta

3 >5 juta

B. Petunjuk Pengisian

1) Mohon memberi tanda silang (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap

paling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban

tertulis.

2) Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan

kembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.

3) Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor :

Sangat Tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

1. Kompetensi (X1)

No Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya memahami prosedur, tantangan dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan yang diberikan 2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik

mungkin sesuai dengan prosedur dan ukuran kualitas

tugas/ volume

3 Saya mampu memecahkan masalah dengan baik yang

terjadi dalam pekerjaan dan selalu memberikan pelayanan

terbaik.

2. Kompensasi (X2)

No Daftar Pernyataan Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya menerima upah selalu tepat waktu dan sesuai dengan

jabatan, tugas dan tanggung jawab.

2 Saya mendapatkan tunjangan pekerjaan diluar jam kerja.

3 Saya mendapatkan tempat kerja dan pekerjaan yang

menarik

4 Pemberian insentif yang adil dan merata sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan

3. Beban Kerja (X3)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya memiliki tugas-tugas di kantor yang membutuhkan

waktu lebih darijam kerja.

2 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan

bawahan saya.

3 Saya sering bekerja meskipun telah memasuki waktu

istirahat.

4 Saya bekerja lebih ekstra disaat rekan kerja ada yang cuti

5 Saya merasakan pelimpahan tugas dan wewenang yang

diberikan kantor kurang sesuai dengan keterampilan yang

saya miliki.

6 Saya sering mengalami sakit ketika menerima beban

tugas diluar kemampuan.

7 Saya memiliki keinginan dan semangat yang kuat untuk

tetap berprestasi di perusahaan

4. Kinerja Karyawan (Y)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya melaksanakan tugas sesuai dengan SOP dan sesuai

standar kualitas perusahaan.

2 Saya cenderung menyelesaikan pekerjaan sebanyak-

banyaknya daripada terjadi penumpukan kerja.

3 Saya hadir dan pulang sesuai dengan aturan kantor.

4 Saya tidak menggunakan fasilitas dari instansi kecuali

benar-benar efektif menghasilkan target.

5 Saya berkomitmen dan mempertanggungjawapkan

pekerjaan yang saya lakukan.

5. Motivasi (Z)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa pemberian kompensasi sudah sesuai dengan

pekerjaan yamg saya lakukan sehingga dapat menjamin

kehidupan saya dihari tua.

2 Saya mendapatkan jaminan dari kantor berupa asuransi

kesehatan/ yang lainnya.

3 Di kantor saya mengadakan kegiatan-kegiatan untuk

mempererat rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih

sayang.

4 Kantor saya memberikan penghargaan atas prestasi

karyawan dalam bekerja

5 Saya selalu mendapatkan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja

melalui workshop/ yang lainnya.

X1.1 X1.2 X1.3 Jml

X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

Jml

X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

Jml

X3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Jml

Y Z1 Z2 Z3 Z4 Z5

Jml

Z

9 9 9 27 9 9 7 9 34 8 8 10 7 7 9 9 58 9 9 9 9 9 45 7 7 7 7 8 36

9 9 9 27 9 7 9 5 30 8 8 8 7 8 9 9 57 9 9 9 9 9 45 7 7 8 8 8 38

8 9 9 26 9 9 8 8 34 8 8 8 7 7 8 9 55 8 9 9 9 9 44 7 7 8 8 8 38

9 9 9 27 9 8 9 9 35 8 8 8 8 8 7 9 56 9 9 9 9 9 45 7 7 8 8 8 38

9 9 9 27 9 9 9 8 35 8 8 8 8 8 9 9 58 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40

8 9 9 26 9 5 9 8 31 8 8 9 9 4 8 9 56 8 9 9 8 9 43 8 8 8 8 8 40

8 8 8 24 8 9 4 9 30 8 7 7 7 7 8 8 52 8 8 8 8 8 40 6 6 8 7 7 34

8 8 8 24 8 8 8 8 32 8 8 8 7 7 8 8 54 8 8 8 8 8 40 7 7 7 7 8 36

8 8 8 24 9 9 9 8 35 8 8 8 7 7 8 8 54 8 8 8 8 8 40 6 6 7 7 8 34

8 8 8 24 8 8 8 7 31 7 7 8 8 6 8 8 52 8 8 8 8 8 40 6 6 7 7 8 34

8 8 8 24 8 8 8 8 32 8 8 8 8 7 8 8 55 8 8 8 8 7 39 7 7 6 7 8 35

9 9 9 27 8 8 8 8 32 9 9 9 8 9 10 4 58 9 9 9 9 9 45 8 8 9 9 8 42

10 9 8 27 8 9 4 10 31 8 9 8 8 8 5 9 55 10 9 8 9 8 44 7 8 7 10 10 42

7 7 10 24 7 9 7 7 30 7 7 7 7 6 7 9 50 7 7 10 8 7 39 5 5 7 7 7 31

8 10 8 26 6 4 6 4 20 8 7 8 10 8 8 10 60 8 10 8 8 8 42 7 10 9 9 10 45

9 9 9 27 10 9 8 7 34 7 7 7 7 7 9 9 53 9 9 9 9 9 45 7 7 8 7 7 36

10 9 8 27 8 9 8 6 31 9 8 9 8 9 10 5 58 10 9 8 9 8 44 9 8 9 10 10 46

8 8 8 24 9 8 7 8 32 8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 40

7 7 8 22 8 5 9 8 30 7 7 7 7 7 10 8 50 7 7 8 7 7 36 5 7 6 6 9 33

9 8 8 25 6 6 5 7 20 8 8 7 8 9 9 8 57 9 8 8 10 8 43 8 10 8 9 8 43

8 8 9 25 8 10 8 8 34 8 8 9 7 9 8 8 57 8 8 9 9 10 44 8 10 10 8 8 44

10 9 9 28 8 9 8 8 33 8 7 7 6 6 10 9 53 10 9 9 9 9 46 8 6 6 6 8 34

8 8 8 24 7 8 9 8 32 7 8 8 7 8 8 8 54 8 8 8 7 7 38 7 7 7 7 7 35

10 10 10 30 8 8 8 8 32 9 9 9 9 9 10 10 65 10 10 10 10 10 50 9 9 8 9 9 44

9 9 9 27 8 9 8 8 33 9 10 9 9 10 9 9 65 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45

10 10 10 30 7 8 8 8 31 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50

7 7 7 21 7 10 6 9 32 7 7 7 7 3 7 7 45 7 7 7 7 7 35 7 7 7 7 7 35

10 9 8 27 7 7 4 7 25 9 9 9 9 9 10 10 65 10 9 8 7 7 41 8 8 8 9 9 42

6 6 7 19 8 7 7 9 31 6 7 6 6 8 6 10 45 6 6 7 6 7 32 6 7 7 6 7 33

7 6 7 20 8 7 8 7 30 7 6 6 6 7 7 6 45 7 6 7 6 7 33 7 6 7 6 7 33

7 9 9 25 7 6 7 5 25 9 10 9 9 10 9 10 66 7 9 9 10 7 42 10 7 5 9 10 41

8 8 5 21 8 5 5 7 25 7 7 7 5 5 8 9 50 8 8 5 5 5 31 1 1 5 1 1 9

10 10 10 30 9 9 5 9 32 9 9 9 9 9 10 10 65 10 10 10 10 10 50 8 8 9 10 10 45

7 7 7 21 7 6 7 5 25 7 7 7 7 7 8 7 50 7 7 7 7 7 35 7 7 7 7 7 35

9 10 9 28 6 6 6 7 25 9 9 10 9 9 9 10 65 9 10 9 9 10 47 10 9 9 9 10 47

8 7 10 25 6 6 5 3 20 7 8 6 7 8 8 7 51 8 7 10 8 9 42 10 9 10 10 10 49

8 7 8 23 8 6 5 6 25 5 5 5 6 5 8 7 45 8 7 8 6 6 35 6 6 6 7 7 32

7 6 7 20 6 8 5 6 25 9 9 9 9 9 9 9 73 7 6 7 8 9 37 8 7 8 8 8 39

6 6 6 18 8 8 7 7 30 7 7 7 7 10 6 6 50 6 6 6 6 6 30 6 6 6 6 6 30

10 10 9 29 8 7 8 7 30 9 9 9 9 9 10 10 65 10 10 9 10 10 49 10 9 10 9 9 47

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN BEBAN...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN BEBAN...