Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabaran Terhadap Kinerja

5/9/2018 Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabaran Terhadap Kinerja - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/pengaruh-kompensasi-kepuasan-kerja-dan-promosi-jabaran-terhadap-kinerja 1/50

1

1 PENDAHULUAN [email protected]

1.1 Latar Belakang Masalah

Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat,

dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam

organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan

mampu memberikan hasil kerja yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena

keberhasilan organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang

dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan kepemimpinan

yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan staf pegawai untuk

mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja

staf, dan promosi jabatan yang harus dilakukan dari waktu ke waktu.

Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam organisasi

berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan pengaruh untuk memotivasi

pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang

dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik.

Demikian pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi,

sehingga dapatlah dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi

sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang

yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang bersangkutan.

Sehubungan dengan peningkatkan prestasi kerja, setiap pegawai diharapkan untuk

bekerja dengan baik dan hal itu tidak lepas dari pemberian kompensasi yang layak.

Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangan-

tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“

(Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa

kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang

mailto:[email protected]






2

diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan

yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah

mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan barang adalah sarana untuk

memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa

yang telah mereka lakukan atau berikan kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini

berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang

dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna

mencapai tujuan organisasi.

Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan dengan kepuasan

kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan prestasi kerja seseorang.

Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik tertentu pada prestasi kerja individu yang

akhirnya akan nampak pula pada peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai

akan memacu semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan

prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.

Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk melaksanakan

tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi kerja dilakukan untuk

memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil kerja. Setiap pegawai memiliki

kesempatan yang sama untuk dipromosikan pada jabatan tertentu, apakah sebagai

pimpinan puncak, (Top manager ) kepala bagian (midle manager ) atau kepala unit (unit

manager) yang pada dasarnya adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam

bekerja.

Permasalahan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dapat terjadi pada

setiap organisasi kerja, jika dikaitkan dengan peningkatan prestasi kerja, masing-masing

faktor akan memberikan dampak yang berbeda-beda. Kompensasi memfokuskan uang



3

sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja memfokuskan kesesuaian kerja untuk

berprestasi dan promosi jabatan memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman

kerja untuk berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka

kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya jika hasil

elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang akhirnya memerlukan

adanya pengembangan karier.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. merupakan salah

satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan

pemerintahan di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya

manusia yang terdiri dari 275 orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan

tanggung jawab yang berbeda-beda.

Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai dengan kegiatan proyek.

Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari pegawai, namun ada juga yang

mendapat kompensasi tanpa melakukan pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja

seperti kepala bagian dan kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi

sebagai bonus untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang

dipimpinnya sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya

mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak seimbangan

antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam perolehan kompensasi.

Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak bersemangat dan tidak loyal terhadap

pekerjaannya sendiri dan tidak heran jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit

kerja yang lain.

Kegiatan mutasi dan rotasi pegawai selalu dilakukan untuk mengembangkan dan

meningkatkan kemampuan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi



4

Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai

yang tidak puas dengan kegiatan mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus

menyesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi

ketidakpuasan kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan

bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi pendidikan dan

kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai

disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan tidak ada kesesuaian antara

pendidikan, pengalaman dan keterampilan terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan.

Kondisi ini membuat setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.

Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan karier pegawai dalam kedinasannya,

tetapi promosi jabatan kepada pegawai yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan

kesenjangan sosial diantara rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan

pangkat golongan IIIc menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat

golongan IIId dan IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan

kekeluargaan yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar

pegawai.

Berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan pada Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam meningkatkan prestasi kerja

pegawai, maka untuk membangun prestasi kerja pegawai diharapkan adanya pemberian

kompensasi yang wajar dan sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan, kemudian

memberikan pekerjaan kepada pegawai harus sesuai dengan bidang kerja dari pegawai

tersebut sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan terhadap

hasil kerjanya. Selain itu kegiatan promosi jabatan diharapkan dapat berjalan sesuai

dengan paradigma kepangkatan dalam kedinasan serta menghindari adanya status



5

kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang ditempati bukan

pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang memiliki kepentingan individual.

Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan dalam pemberian

kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang pegawai Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara berada pada pilihan untuk berprestasi atau

tetap menjalankan tugas sebagaimana mestinya.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis melakukan

penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan

Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “

1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas

Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?

3. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara



6

3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian diharapkan bermanfaat:

a. Secara Teoritis

1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya

manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja.

2.

Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan kepuasan

kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi kerja dalam rangka

pengembangan sumber daya manusia.

3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan dengan

penelitian ini.

b. Secara Praktis

1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui pemberian

kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta melaksanakan promosi jabatan

dengan baik

2. Bahan masukan bagi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi dalam meningkatkan prestasi kerja.



7

II. KERANGKA TEORITIK

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial,

yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi

organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)

Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia: " Human

Resource Management (HRM) as programs, policies, and practices for managing an

organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu program,

kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola suatu kekuatan kerja organisasi)".

Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2), mengemukakan pengertian manajemen sumber daya

manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada

karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah

keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan: "Human

Resources Management is a system that consists of many interdependent activities. This

activities do not occur in isolation virtually everyone affects another human resources activity

(MSDM adalah sebuah sistem yang terdiri dari berbagai kegiatan yang saling memiliki

ketergantungan antara satu dengan yang lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak

pernah terpisah, masing-masing saling mempengaruhi antar kegiatan sumber daya manusia)".



8

Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dari suatu organisasi

untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan

sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau (1997): "Human Resources Management is

series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly

contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives

(manajemen sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk

hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan kemampuan

organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".

Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya

manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:

1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi:

a. Perencanaan ( planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. pengarahan (directing) dan

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:

a. Pengadaan tenaga kerja ( procurement ), Fungsi operasional pertama dari manajemen

personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari

personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang

dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan

dan perekrutannya, seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan harus berstandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan

pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.



9

b. Pengembangan (development ), Sesudah personalia diperoleh mereka harus

dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan

keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan

merupakan kegiatan yang amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan

teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada tujuan organisasi. Beberapa

penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi

pentingnya arti penghasilan dalam bentuk upah bagi para karyawan, namun kita tetap

berpendapat kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen personalia.

d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan diberi

kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat sulit dan

mengecewakan bagi mana jemen. Kita mendefinisikan sebagai “integrasi”. Integrasi

merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas

kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi

ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang

tindih kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan

perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas dengan baik,

maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu

untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan ini.

f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah memutuskan

hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.

Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja



10

sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dan menjamin bahwa warga

masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5).

Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:

1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c)

pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.

2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes penyaringan, (c)

pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f) pemberian kompesasi, (g)

pengembangan, (h) pengintegrasian, (i) pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya

manusia atau (separation),

Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia

meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection), (2) Pengenalan

(orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal), (5) Fleksibilitas keterampilan

(skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan (variation of work), (7) Tanggungjawab

pekerjaan (responsibility of work), (8) Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi

(communication), (10) Perbaikan kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan

(harmonization), (12) Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem

kompensasi insentif (system of incentive compensation).

Mc. Harris (2000 : 101), menyatakan bahwa fungsi - fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi : planning, staffing, evaluating and compensating, improving, and

maintaining effective relationships (perencanaan, staffing, pengevaluasian dan kompensasi,

penyempurnaan, dan memelihara hubungan yang efektif). Dressler (2004 : 2), menjelaskan

fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan

memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan

keamanan, dan masalah keadilan melalui :



11

1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan

3. Memilih calon karyawan

4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru

5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)

6. Memberikan insentif dan keuntungan

7. Menilai prestasi

8.

Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan)

9. Melatih dan mengembangkan para manajer

10. Membangun komitmen karyawan.

Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri atas :

(1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode skrening dan seleksi,

metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja;

(4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi; (6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja;

(8) Dimensi – dimensi internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP

Hasibuan (2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan pengendalian;

(3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6) Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan;

(8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.

2.1.2 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan

yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem

kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan

organisasi memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan (Martoyo, 2000:78).



12

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.

Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan

kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka (Mangkunegara, 2000:83)

Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan

tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa

kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang

diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui

kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :

a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak

tetap (bonus, insentif, opsi saham)

b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti

berbayar, dana pensiun)

Sirait (2006:181) mengemukakan bahwa pegawai harus diberi imbalan bagi upaya

yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.

Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi bisa juga termasuk di

dalamnya insentif/perangsang dan program kesejahteraan pegawai (employee benefit and

service). Insentif dapat meningkatkan produktivitas.



13

2.1.3 Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan kerja

mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan merupakan

bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup

secara umum Handoko (1996:76) menyatakan bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh

suatu perusahaan, mereka datang ke perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan

pengalaman masa lalu yang akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja.

Jika harapan mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam

kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja

mempengaruhi kepuasan hidup.

Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “ job satisfaction is a pleasurable or

positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan adalah suatu

ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian

terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan mengenai

teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how much of something there

should be and how much there is now, yang berarti kepuasan kerja adalah perbedaan antara

seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang

sebenarnya ada saat ini. Ada tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja

merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu

tidak dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh

sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan mencerminkan

beberapa sikap yang saling berhubungan.

Lussier (1996:74) mengatakan bahwa kepuasan kerja seseorang adalah mengenai apa

yang karyawan inginkan dari pekerjaan mereka, lebih dari sekedar keamanan di dalam bekerja



14

dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi adalah sebuah tanda dari perusahaan yang

dikelola secara baik. Kepuasan kerja yang rendah seringkali menyebabkan terjadinya

pemogokan kerja, produktivitas kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk

yang tidak jujur, masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain.

Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional yang baik

dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.

Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98),

yang mengatakan:

“The way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward

the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his

job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about

future experiences.”

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai pekerjaannya.

Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup beberapa hal seperti kondisi

dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata,

tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan (Amstrong, 1994:70).

Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko (2001:193) faktor yang

mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan

kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti yang dikemukakan oleh

Tiffin dalam As’ad (2003:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama



15

karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional

karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu berhubungan

dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin kerja. Menurut Blum

dalam As’ad (2003:113) faktor -faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah a) faktor

individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan

kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan,

meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,

kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan, diperlakukan adil, baik yang

menyangkut pribadi maupun tugas.

Ghiselli dan Brown dalam As'ad, (2003:112-113) mengemukakan lima faktor yang

menimbulkan kepuasan yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa

orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada

pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak

selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua,

pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan)

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.

Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat

dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.

Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.

Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur

yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial



16

dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak

pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan

sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari

organisasi kerja (sense of belonging)

2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan

Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan agar suatu

organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi ( position) adalah kumpulan tugas dan

kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga akan ada satu posisi untuk setiap

pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja

memiliki 25 jabatan ( Job) bagi 75 pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada

2.000 jabatan bagi 50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).

Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah proses

pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok

yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan proses sistematis untuk

menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau prosedur yang sistematis untuk

mengindentifikasikan tugas-tugas yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi

lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-tugas dijalankan.

Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh jabatan

atas enam pertanyaan penting berikut ini :

a. Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerjaan.

b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan.



17

c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan

d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu

e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?

f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?

Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan cara-

cara sebagai berikut :

a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas,

daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi, mengoordinasikan, menggunakan

kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini

merupakan pendekatan yang berorientasikan pada pekerjaan ( job oriented approach). Di

sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan

worker-orientet apprpach.

b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang

melakukan suatu pekerjaan.

c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-

benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak praktis untuk

dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi pekerjaan itu sendiri tentang

apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.

d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini analisis

menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa,

mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.

e) “ Job Performance”. Dengan pendekatan ini, analisis benar -benar melakukan pekerjaan

yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi orang pertama tentang suatu

pekerjaan.



18

Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo (1985:24)

bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan data pada analisis

jabatan, yaitu :

1. Questionare.

2. writte naratives

3. Observation

4. Interviews

Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis prosedur

analisis jabatan, yaitu :

1. Job Orientet Procedures.

Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan

tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan sebagainya)

2. Trait Oriented procedures.

Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik yang

mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.

3. Worker Oriented procedures

Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai, agar

diperoleh hasil tertentu

Menurut Handoko ( 2001: 121), karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan

lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang

lebih baik dalam menyilang hierarki hubungan selama kehidupan kerja seseorang. Prospek

demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkah-

langkah yang diperlukan, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan

sehingga jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat tercapai.



19

Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan adalah seorang

karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung tanggung

jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan yang

lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap pegawai mendambakan promosi karena

dipandang sebagai penghargaan atas penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam

pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas

kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam

organisasi

Menurut Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam

organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya semakin besar. Hampir semua

karyawan mendambakan untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya

semua karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang

lebih tinggi dan juga status sosial.

Husnan (2002:111) mengemukakan bahwa kesempatan untuk maju di dalam

organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan

dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang tinggi.

Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan

hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada juga promosi yang tidak disertai dengan

peningkatan gaji yang disebut promosi kering. Promosi dibedakan dengan trasnfer karena

transfer hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status,

tanggung jawab dan gaji.



20

2.1.5 Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau instansi.

Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang prestasi kerja, dengan

kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan masing-masing dalam masalah prestasi

kerja tersebut, karena prestasi kerja ini merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan

perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)

Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai

kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian ini sering sulit karena menyangkut hal-

hal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas,

dedikasi dan tanggung jawab. Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu

perusahaan dengan perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)

Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen

personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan

upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi sering

merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu seseorang.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan agar diadakannya latihan. Demikian juga

prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang harus di kembangkan.



21

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur-

jalur karier yang harus ditempuh.

6. Penyimpangan proses staffing

Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia.

7. Ketidak akuratan informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi

analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan-keputusan

personalia yang diambil tidak akurat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan desain

pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan penempatan di

dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar lingkungan kerja,

seperti faktor keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris

disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan

pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut

berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering

diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:1997: 15)



22

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja

sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction

or activity during a specified time period”

(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui

fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).

Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau

yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Rahmanto

(2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas

yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang

ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada

kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses

organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996:233) menyebutkan suatu

evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan

memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (1982:100)

menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi

prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara

formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja

sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika

prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil

tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu

dipertahankan.



23

Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi kerja.

Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau

target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa

memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria dari keberhasilan kerja yang dinilai

atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi

pelaksanaan kerja. (Handoko, 2001:51).

2.1.6 Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan mengurangi

daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik karena mungkin saja bahan

baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan

pekerjaan yang menarik sehingga harus dicari keseimbangan kompensasi dan masalah

kompensasi harus benar-benar ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan

demikian tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi

yang baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)

1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi

2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar.

3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan

4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan

5. Bisa mengendalikan biaya

6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah

7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan penghargaan terhadap hasil kerja

yang dicapai setiap karyawan. Peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu menunjukkan

adanya prestasi kerja yang harus diberikan penghargaan berupa hadiah dalam bentuk uang

(Handoko, 2001:53).



24

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Desain Penelitian

Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis statistik

deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis didasari pertimbangan

model hipotesis yang dibangun untuk menjawab permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section

melalui kuisioner.

3.2.Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.

3.2.2 Penentuan Sampel Penelitian

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang

3.3.Sumber dan Jenis Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data

primer meliputi data tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi

jabatan serta prestasi kerja pegawai. Data primer ini diperoleh dari penyebaran kuisioner.

Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara dan dokumentasi yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.



25

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuisioner diisi

dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat dan keterangan yang

mendukung pembuktian hipotesis penelitian.

2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan informasi yang lebih

lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.

3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi untuk

kebutuhan penelitian

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.5.1. Uji validitas

Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur

atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto, 1997 : 121). Dalam pengujian

validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor

totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 dengan menggunakan Korelasi Product Moment

Pearson (Santoso, 2002 : 120). Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r

tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen

yang telah memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang

terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.

3.5.2. Uji reliabilitas

Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk mengukur variabel

berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi

(Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi instrumen menggunakan

koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalan atau



26

reliabilitas yang dapat di terima jika nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel

≥ 0,60.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran

tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan

data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga

diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden.

3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan

diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis

regresi linear berganda :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Riduwan, 2006)

Keterangan:

Y = Prestasi Pegawai

a = Konstanta

X1 = Kompensasi

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Promosi Jabatan

b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing

variabel terhadap Y

e =Tingkat kesalahan



27

IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif Statistik

Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi frekuensi jabatan

responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja

pegawai. Distribusi frekuensi tersebut diperoleh dari hasil skor jawaban responden.

Adapun dasar interprestasi skor item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada

Tabel berikut :

Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor

No. Nilai Skor Interpretasi

1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik

2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik

3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik

4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif/ baik

5. X ≥ 4,5 Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik

Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998

Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan responden pada

kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan sebagai pengukuran atas rata-

rata skor yang diperoleh dari masing-masing item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto,

1998).

Penelitian yang dilakuksan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara dengan mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan

promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai yang masing-masing telah dioperasional

secara sistematis berdasarkan kuisioner yang disebar kepada setiap responden. Masing-

masing variabel dikaji melalui indikator-indikator yang diukur dengan menggunakan

kuisioner. Hasil pengukuran masing-masing variabel dapat dikemukakan sebagai berikut :



28

4.1.1 Kompensasi (X1)

Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner yang bertujuan

untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan

oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan pada tabel berikut :

Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel KompensasiVariabel Item

(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total

Skor

Rata-

rataSS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)

f % F % F % f % F %

X1 X1.1 30 54.5 16 29.1 6 10.9 2 3.6 1 1.8 237 4.31

X1.2 28 50.9 18 32.7 6 10.9 2 3.6 1 1.8 235 4.27

X1.3 30 54.5 14 25.5 8 14.5 3 5.5 1 1.8 237 4.31X1.4 29 52.7 16 29.1 7 12.7 2 3.6 1 1.8 235 4.27

X1.5 21 38.2 22 40.0 7 12.7 3 5.5 2 3.6 222 4.04

Rata-rata veriabel indikator 1.16

6 4.24

Sumber : Data primer (diolah)

Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kompensasi yang

diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab (X1.1) sebagian

besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya gaji yang diberikan sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan. 10,9% adalah

mereka yang kurang setuju selebihnya 5,4% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju dengan gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon pegawai terhadap pemberian gaji

sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan sebesar 4,31, dan hal ini dinyatakan baik ,

artinya secara rata-rata pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran sudah baik, karena itu

diharapkan peningkatan prestasi kerja pegawai. Implikasinya adalah pemberian gaji yang

sesuai kepada pegawai, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil kerjanya

(X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap



29

pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil pekerjaannya. 10,9%

adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan

sangat tidak setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas

hasil kerjanya karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon terhadap

pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini

dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan yang diberikan kepada pegawai

yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sudah baik, implikasinya,

pemberian penghargaan yang sesuai atas hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja

pegawai.

Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya

(X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya

pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. 14,5% adalah mereka yang kurang

setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula

oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas

hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari

pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik, implikasinya pegawai

akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan tugas kerjanya dengan baik.

Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan kemampuannya

dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar (81,82%) pegawai setuju dan

sangat setuju adanya pemberian penghargaan sesuai dengan kemampuan. 12,7% adalah

mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam

bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon



30

karyawan terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja dalam bekerja sebesar

4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari pemberian penghargaan atas

kemampuan dalam bekerja sudah baik, Implikasinya penghargaan harus diberikan kepada

mereka yang memiliki kemampuan dalam bekerja dengan baik.

Pada item 5 mengenai pegawai diberikan tunjangan Lauk Pauk untuk meningkatkan

semangat kerja (X1.5) diperoleh bahwa bahwa sebagian besar (78,18%) pegawai setuju

dan sangat setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat

kerja. 12,7% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 9,09% adalah mereka yang

tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk

meningkatkan semangat kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata

tentang respon karyawan terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan

semangat kerja sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari

pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja sudah baik,

implikasinya pemberian tunjangan untuk meningkatkan semangat kerja.

4.1.2 Kepuasan Kerja (X2)

Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh

bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja. Adapun tanggapan

responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 3. Frekuensi dan Persentase Variabel Kepuasan KerjaVariabel Item

(Butir)Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total

SkorRata-rata

SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)

f % F % F % f % F %

X2 X1.1 20 36.4 18 32.7 13 23.6 3 5.5 1 1.8 218 3.96

X1.2 23 41.8 15 27.3 13 23.6 3 5.5 1 1.8 221 4.02

X1.3 20 36.4 21 38.2 10 18.2 3 5.5 1 1.8 221 4.02

X1.4 22 40.0 18 32.7 11 20.0 3 5.5 1 1.8 222 4.04

X1.5 17 30.9 22 40.0 12 21.8 3 5.5 1 1.8 216 3.93

Rata-rata veriabel indikator 10983.99




31

Tabel 3 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja

yang diukur dengan indikator hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling

membantu dalam pelaksanaan pekerjaan (X2.1) pada item 1 diperoleh bahwa sebagian

besar (69,1%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama

rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan. 23,6% adalah mereka

yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan bekerja sendiri.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang hubungan kerja dengan

sesama rekan sekerja sebesar 3,96, hanya ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari

hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan

pekerjaan sudah baik. Implikasinya adalah bahwa pegawai harus membina kerja sama dan

saling membantu dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.

Item 2 tentang pekerjaan dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan tingkat umur agar

pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif (X2.2). diperoleh bahwa sebagian besar 69,1%

responden setuju bahkan sangat setuju dengan pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuan dan tingkat umur untuk mencapai hasil yang efektif, ada juga responden yang

kurang setuju (23,6%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur,

namun demikian rata-rata responden menyatakan setuju dan sangat setuju memiliki

fenomena bahwa pelaksanaan pekerjaan dapat dilaksanakan berdasarkan kemampuan dan

tingkat umur. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur sebesar 4,02, hal ini

dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan

kemampuan dan tingkat umur untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan

sudah baik.



32

Pada item 3 mengenai pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan (X2.3),

diperoleh bahwa sebagian besar 74,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan

penyelesaian pekerjaan sesuai dengan arahan atasan, selain itu responden yang kurang

setuju (18,2%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan arahan atasan. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan

atasan sebesar 4,02, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan

dengan arahan atasan sudah baik, implikasinya adalah pelaksanaan pekerjaan dapat

ditingkatkan pada setiap unit kerja.

Pada item 4 mengenai penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang

akan dikerjakan (X2.4) diperoleh bahwa sebagian besar 72,7% responden setuju bahkan

sangat setuju dengan penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan

dikerjakan, selain itu responden yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah

mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penempatan pegawai sesuai

dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh

nilai skor rata-rata tentang penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang

akan dikerjakan rata-rata sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan dapat ditingkatkan untuk mencapai

tingkat penyelesaian pekerjaan dengan baik. Implikasinya adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik dan dapat mewujudkan prestasi kerja

Pada item 5 mengenai pemberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai

(X2.5) diperoleh bahwa sebagian besar 70,9% responden setuju bahkan sangat setuju

dengan pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai, selain itu responden

yang kurang setuju (21,8%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan

sangat tidak setuju terhadap pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai.



33

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian pekerjaan

sesuai dengan kemampuan kerja pegawai rata-rata sebesar 3,93, hal ini dinyatakan baik,

artinya secara rata-rata pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan kerja pegawai

sangat berkaitan dengan tujuan peningkatan prestasi kerja.

4.1.3 Promosi Jabatan (X3)


bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan. Adapun tanggapan


Tabel 4. Frekuensi dan Persentase Variabel Promosi JabatanVariabel Item


Skor

Rata-


f % F % F % f % F %

X3 X1.1 20 36.4 12 21.8 11 20.0 1 1.8 1 1.8 184 3.35

X1.2 26 47.3 20 36.4 6 10.9 1 1.8 2 3.6 232 4.22

X1.3 23 41.8 24 43.6 5 9.1 1 1.8 2 3.6 230 4.18

X1.4 22 40.0 24 43.6 6 10.9 2 3.6 1 1.8 229 4.16

X1.5 24 43.6 21 38.2 7 12.7 1 1.8 2 3.6 229 4.16

Rata-rata veriabel indikator 1104 4.01


Tabel 4 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan

yang diukur dengan indikator penempatan pegawai pada item 1 tentang pegawai yang

ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja (X3.1) diperoleh

bahwa sebagian besar 58,2% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai yang

ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja, selain itu

responden yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak

setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai yang ditempatkan pada masing-masing

unit memiliki kecakapan dalam bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor

rata-rata tentang pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan

dalam bekerja rata-rata sebesar 4,07, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata



34

pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja

merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya

terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 2 mengenai pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan (X3.2)


pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan, selain itu responden yang


tidak setuju terhadap pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian perhatian

dan kesempatan untuk dipromosikan rata-rata sebesar 4,18, hal ini dinyatakan baik artinya

secara rata-rata pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan merupakan

salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap

penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 3 mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan (X3.3)


setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan, selain itu responden yang


tidak setuju terhadap setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan harus

memiliki dan memenuhi syarat tertentu menurut mereka. Fenomena tersebut dipertegas

pula oleh nilai skor rata-rata tentang setiap pegawai memiliki kesempatan untuk

dipromosikan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata setiap

pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan merupakan salah satu peluang untuk

meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara

tepat waktu



35

Pada item 4 mengenai pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat (X3.4)


pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat, selain itu responden yang


tidak setuju terhadap pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat menurut

mereka. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai

dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat rata-rata sebesar 4,16, hal ini dinyatakan

baik, artinya secara rata-rata pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat

merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya

terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 5 mengenai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan

pekerjaan (X3.5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan sangat

setuju dengan pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan,

selain itu responden yang kurang setuju (12,7%) sedangkan selebihnya adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai pegawai memiliki tugas dan

tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai

skor rata-rata tentang pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan

pekerjaan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai

memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan salah satu

strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian

pekerjaan secara tepat waktu.

4.1.4 Prestasi Kerja


bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja. Adapun tanggapan




36

Tabel 5. Frekuensi dan Persentase Variabel Pretasi KerjaVariabel Item


Skor

Rata-


f % F % F % f % F %

Y Y1 29 52.7 15 27.3 9 16.4 1 1.8 1 1.8 235 4.27

Y2 30 54.5 16 29.1 5 9.1 3 5.5 1 1.8 236 4.29

Y3 30 54.5 17 30.9 3 5.5 3 5.5 2 3.6 235 4.27

Y4 29 52.7 16 29.1 5 9.1 3 5.5 2 3.6 232 4.22

Y5 31 56.4 14 25.5 5 9.1 4 7.3 1 1.8 235 4.27

Rata-rata veriabel indikator 1173 4.27


Tabel 5 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja

yang diukur dengan indikator pada item 1 mengenai

Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu kerja dengan baik (Y1) diperoleh

bahwa sebagian besar 80% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai

mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu responden yang kurang setuju

(16,4%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju

terhadap pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik karena waktu kerja juga

sering dimanfaatkan untuk kegiatan lain yang menyebabkan pekerjaan menjadi tidak

efektif . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai

mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik rata-rata sebesar 4,27, hal ini dinyatakan

baik, artinya secara rata-rata pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik

merupakan semangat kerja yang implikasinya adalah peningkatan waktu kerja.

Pada item 2 mengenai pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai (Y2) diperoleh

bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pekerjaan

dikerjakan dengan baik hingga selesai, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%)

sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai karena banyaknya pekerjaan dari atasan

yang mendesak untuk diselesaikan sehingga pekerjaan utama terabaikan . Fenomena

tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pekerjaan dikerjakan dengan baik



37

hingga selesai rata-rata sebesar 4,29, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

pegawai melakukan pekerjaan dengan baik hingga selesai implikasinya adalah

peningkatan kualitas kerja pegawai.

Pada item 3 mengenai pegawai mampu bekerja secara efektif dan menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat (Y3) diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju

bahkan sangat setuju dengan kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, selain itu responden yang kurang setuju (5,5%)

sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang kemampuan

pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat rata-rata

sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata kemampuan pegawai dalam

bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat implikasinya adalah

peningkatan kualitas kerja pegawai.

Pada item 4 mengenai peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja

masing-masing (Y4) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan

sangat setuju dengan peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja masing-

masing, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah

mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap peningkatan prestasi kerja

dilakukan berdasarkan unit kerja masing-masing. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh

nilai skor rata-rata tentang peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja

masing-masing rata-rata sebesar 4,22, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

pegawai melakukan pekerjaan dengan baik hingga selesai implikasinya adalah

peningkatan prestasi kerja pegawai.



38

Pada item 5 mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk

meningkatkan semangat kerja pegawai (Y5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8%

responden setuju bahkan sangat setuju dengan penilaian prestasi kerja dilakukan secara

obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, selain itu responden yang kurang

setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

setuju terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan

semangat kerja pegawai. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata

tentang penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat

kerja pegawai rata-rata sebesar 4,27 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai implikasinya adalah peningkatan kualitas dan efektivitas kerja.

Dengan demikian diperoleh bahwa pegawai-pegawai yang ada pada Dinas Tenaga

kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan aparatur negara yang

menghendaki adalah penerapan kompensasi, peningkatan kepuasan kerja dan pelaksanaan

promosi jabatan yang baik guna meningkatkan prestasi kerja pegawai. Keterkaitan

variabel ini dipertegas oleh Rahmanto (2001:18) bahwa prestasi kerja sebagai tingkat

pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk

mencapai tujuan.

Pencapaian prestasi kerja untuk seorang pegawai bukan saja dinilai dari kemampuan

menyelesaikan pekerjaan, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja, tetapi dapat juga

dinilai dari kompensasi yang diterima, kepuasan atas hasil pekerjaan dan jenjang promosi

yang dilaluinya. Elaborasi dari kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dengan

tujuan prestasi kerja, menggambarkan peran pemerintah pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam memberikan perhatian kepada para



39

pegawanya untuk dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta

perintah atasan yang pada gilirannya akan mewujudkan pemerintahan yang baik.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Penelitian yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara bertujuan untuk mengetahui pengaruhi dari kompensasi, kepuasan

kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Pengaruh dari masing-masing

variabel menggunakan indikator untuk dapat diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.

4.2.1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)

Dalam penelitiani ni penulis melakukan pengujian terhadap validnya pernyataan-

pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan kuisioner yang disebar. Instrumen

yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhan

dalam penelitian. Hasil uji validitas disajikan pada tabel berikut :

Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi

(r)

Sig Ket

Kompensasi X1.1 0,914 0,000 Valid

X1.2 0,921 0,000 Valid

X1.3 0,868 0,000 Valid

X1.4 0,858 0,000 Valid

X1.5 0,819 0,000 Valid

Kepuasan Kerja X2.1 0,929 0,000 Valid

X2.2 0,956 0,000 Valid

X2.3 0,910 0,000 Valid

X2.4 0,930 0,000 Valid

X2.5 0,879 0,000 Valid

Promosi Jabatan X3.1 0,901 0,000 Valid

X3.2 0,929 0,000 Valid

X3.3 0,936 0,000 Valid

X3.4 0,922 0,000 Valid

X3.5 0,931 0,000 Valid

Prestasi Kerja Y.1 0,841 0,000 Valid

Y.2 0,926 0,000 Valid

Y.3 0,942 0,000 Valid

Y.4 0,938 0,000 Valid

Y.5 0,935 0,000 ValidSumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir



40

Berdasarkan data pada tabel 6. dapat dijelaskan hasil uji validitas. Menurut

Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari

nilai Corrected Item Total Correlation > 0,30 dengan nilai = 0,05. Keterangan pada tabel

di atas menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan

dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.

Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas menunjukkan

hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan variabel kompensasi,

kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja. Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini dioperasional melalui indikator-indikator yang dikembangkan menjadi item

pernyataan. Hasil pengujian validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel

penelitian dengan item pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan

dalam kuisioner ini adalah valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk pertanyaan yang merupakan

dimensi pernyataan dalam kuisioner merupakan pernyataan yang reliabel dengan tujuan

penelitian dimana nilai > 0,60. Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :

Tabel 7. Hasil Uji Reliability

Variabel Coenbach (α) Ket

Kompensasi X1 0,822 Reliabel

Kepuasan Kerja X2 0,829 Reliabel

Promosi Jabatan X3 0,830 Reliabel

Prestasi Kerja Y 0,829 Reliabel

Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir



41

Data pada tabel 7 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen

yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α lebih besar 0,60 atau

60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan demikian dapat diperoleh bahwa

pernyataan-pernyataan responden dalam kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian

untuk membuktikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi

kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

Reliabilitas variabel dari hasil uji menggambarkan tingkat kepercayaan terhadap

variabel yang digunakan dalam penelitian (Sarwono, 2006). Kompensasi, kepuasan kerja,

dan promosi jabatan memiliki tingkat kehandalan atau dapat dipercaya mempunyai

hubungan dengan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini juga tergambar pada hasil uji dimana nilai reliabilitas

(α) lebih besar dari 0,60 dan hal ini dinyatakan reliabel.

4.3 Hasil Analisis Penelitian

4.3.1 Uji Asumsi Klasik

Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji regresi

sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik statistik

1. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen

yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam suatu model.

Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat. Hal tersebut dapat

dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang disajikan pada tabel berikut :

Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)

Kompensasi 0,142 7,058 0,535

Kepuasan kerja 0,149 6,713 0,091

Promosi Jabatan 0,139 7,312 0,333

Sumber : Lampiran



42

Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF tidak lebih

dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi

linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan dalam penelitian. Hal ini

sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :

1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih

dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineaer

2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen kurang dari

0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinear.

2. Uji Autokorelasi

Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas dari

autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada Tabel 9 berikut.

Tabel 9. Hasil Uji AutokorelasiModel R RSquare Durbin Watson

0.899 0.808 2,372

Sumber : Lampiran

Pada tabel 9 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 2,372. Menurut Trihendradi

(2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson (DW) sebagai berikut :

a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi

b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan

c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi

Dengan demikian nilai dw pada hasil analisis SPSS sebesar 2,372 berada pada

keputusan yang tidak dapat disimpulkan. Hal ini mengindikasi bahwa kompensasi,

kepuasan kerja dan promosi jabatan masih harus dilakukan koreksi-koreksi dan perbaikan



43

untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara pada masa mendatang.

3. Uji Normalitas

Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan demikian

analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari

Nugroho (2005:52) bahwa normalitas jika :

a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0

b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah

c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian

menyempit dan melebar kembali

d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.

Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji normalitas dimana titik-titik yang

bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat (0,1) hingga ordinat

(1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun. Maksudnya normalitas

menggambarkan pesebaran titik yang normal



44

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu suatu periode

pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran hubungan antara nilai yang

diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model regresi dalam penelitian ini diuji

berdasarkan pesebaran titik berada dalam scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan

pada tabel berikut :

Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Minimum Maximum Mean-5,477 4,387 0,000

Sumber : Lampiran.

Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai regresi berada pada batasan -5,477 hingga 4,387. Hal

ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan model

yang baik.

4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai.

Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 15 diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel

Bebas

Standardized Koefisien

regresi

thitung tsignifikan

X1 0,522 4,406 0,000

X2 0,089 1,030 0,308

X3 0,346 2,941 0,005

R Square = 0.808

R = 0.899 N = 55

Fhitung = 71.321 α = 0,05

Fsignifikan = 0.000

Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 11

diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh kompensasi, kepuasan



45

kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah :

Y = -0,251 + 0,522X1+0,089X2+0,346X3

Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi terhadap nilai X1,X2,

dan X3, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai koefisien regresi (β) akan

memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk jelasnya dapat diintepretasikan sebagai

berikut :

1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta (α) dengan nilai signifikansi sebesar 0,165

berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan bahwa secara

statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu

nilai konstanta tersebut (α = 0,662) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.

2. Nilai X1 = 0,522 menunjukkan bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan, maka

prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 52,2 %, dengan asumsi bahwa

variabel lain konstan.

3. Nilai X2 = 0,089 menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja (X2) dalam bekerja

ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 8,9% dengan

asumsi bahwa variabel lain konstan.

Kepuasan kerja pada pegawai negeri berpengaruh tidak signifikan, makna ini

mengilustrasikan bahwa setiap pegawai harga dapat melaksanakan pekerjaanya hingga

selesai. Tingkat kepuasan kerja pegawai adalah pada saat pekerjaan dapat diselesaikan

dengan baik, sesuai dengan dengan aturan dan perintah (Siagian, 1986). Pernyataan di

atas, dapat diasumsikan bahwa jika pekerjaan dikerjakana sesuai dengan aturan dan



46

perintah atasan, maka hasilnya akan memberikan kepuasan kepada pegawai tersebut.

Berkaitan dengan hasil uji terhadap variabel kepuasan kerja, maka pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah orang-orang yang bekerja sesuai dengan

uraian tugas dan perintah atas dan jika hasil kerjanya hasil kerjanya sesuai, maka

mereka akan merasa puas.

Ekspresi pegawai untuk menampakan rasa puas dengan hasil kerja yang

diterima atasannya cukup bervariabel, ada yang sangat senang, sedang dan ada yang

biasa saja karena pekerjaan masih tetap dikerjakan dan kemungkinan akan menjadi

bertambah dengan demikian pengaruh kepuasan kerja pegawai adalah tidak signifikan

dengan prestasi kerja pegawai. Namun demikian pegawai diharapkan dapat bekerja

dengan baik dan penuh tanggung jawab.

4. Nilai X3 = 0,346 menunjukkan bahwa jika terjadi pelaksanaan promosi jabatan (X3)

dalam kantor dengan tepat, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar

34,6% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan dilaksanakan untuk

meningkatkan karier pegawai. Setiap pegawai mempunyai hak untuk di promosikan

dari suatu jabatan lama ke jabatan baru dengan pendapatan yang wajar untuk jabatan

tersebut. Variabel promosi jabatan dinyatakan berpengaruh karena dalam tradisi

pomosi jabatan secara kolusif masih tergambar dalam wacana jabatan struktural di

pemerintahan seperti pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara yang tidak lepas dari adanya pelaksanaan promosi jabatan yang tidak sesuai,

bahkan menimbulkan kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan yang berdampak

pada pelaksanaan dan pencapaian hasil pekerjaan.

5. Nilai R² ( R-Square ) sebesar 0,808 menunjukkan bahwa 80,8 % variasi dari prestasi

kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara



47

dijelaskan oleh variabel kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dan sisanya

19,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

6. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,899 menunjukkan korelasi hubungan

antara variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan promosi jabatan (X3)

terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sangat kuat berada di atas 0,5.

4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik SPSS yang

diringkas pada tabel 4.15 dapat diinterpretasikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja,

dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai secara parsial dapat dijelaskan

sebagai berikut :

a. Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value = 0,000 < 0,05, sedangkan thitung =

4,406 > ttabel = 2.015 artinya kompesasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara.

b. Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai p-value = 0,308 > 0,05 artinya

signifikan, sedangkan thitung = 1,030 < ttabel = 2,015 artinya variabel kepuasan kerja

secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

c. Variabel promosi jabatan (X3) memiliki nilai p-value = 0,005 < 0,05, sedangkan

thitung = 2,941 > ttabel = 2,015 artinya varaibel promosi jabatan secara parsial

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara.



48

Pemahaman terhadap kalimat ”berpengaruh tidak signifikan” sering menimbulkan

kontraversi pada sebagian kalangan. Jika hasil suatu penelitian diperoleh salah satu

variabelnya berpengaruh tidak signifikan adalah merupakan bukti bahwa tidak semua

variabel memiliki tingkat signifikan yang sama sekalipun berpengaruh sehingga hal ini

wajar untuk dapat dilanjutnya pada penelitian selanjutnya.

Pengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F menunjukkan variabel

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara. Hasil uji F menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung

= 133,203 > Ftabel =2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 55 - 5), Disini berarti kompensasi,

kepuasan kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

Kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan merupakan variabel independen

yang secara bersama memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Atau dapat dikatakan

bahwa prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggaran dipengaruhi oleh kompensasi yang layak, kepuasan terhadap hasil

kerja dan promosi jabatan yang tepat



49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa

1. Hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara parsial mempunyai

pengaruh terhadap prestasi kerja artinya setiap peningkatan kompensasi dan pelaksanaan

promosi jabatan yang baik memiliki arah pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

2. Kepuasan kerja pegawai secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap

prestasi kerja, karena setiap pekerjaan yang ada di dalam unit kerja harus diselesaikan

walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai tetapi semua pegawai telah ditetapkan dengan

aturan dalam tugas pokok dan fungsi dan harus melaksanakan pekerjaan tersebut hingga

selesai dengan baik.

3. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kompensasi dikategorikan tinggi atau sebesar

4,23, kepuasan kerja dikategorikan tinggi atau sebesar 3,99, promosi jabatan

dikategorikan tinggi atau sebesar 4,16 sedangkan prestasi kerja dikategorikan tinggi tinggi

atau sebesar 4,27 Dengan demikian tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan

kerja dan promosi jabatan serta prestasi kerja adalah tinggi.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan

sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dengan pendekatan kompensasi, maka diharapkan

adanya pemberian kompensasi yang layak selain gaji kepada para pegawai sehingga



50

mereka dapat meningkatkan semangat kerja dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang

didelegasikan kepada mereka dengan baik.

2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, maka para pegawai diharapkan agar melaksanakan

tugas kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan sehingga pada

gilirannya mereka akan meningkatkan kepuasan kerja, diberikan fasilitas, dan lingkungan

kerja yang aman.

3. Untuk melaksanakan promosi jabatan dengan baik, maka diharapkan adanya pelaksanaan

penempatan, pangkat dan memenuhi syarat kepangkatan, pengangkatan dan pemindahan

pegawai sesuai dengan prosedur yang diberlakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang pada gilirannya dapat meningkatkan

prestasi kerja pada masa mendatang.

Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabaran Terhadap Kinerja

Documents

Transcript of Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabaran Terhadap Kinerja