PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN...

i

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

DEDE SAEPUDIN

1111081000004

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/ 2015 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

1. Nama : Dede Saepudin

2. Tempat/tanggal lahir : Rangkas Bitung, 10 Oktober 1991

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Tanjung Pura II, Kampung Maja RT 006

RW 005 Pegadungan, Kalideres, Jakarta Barat.

B. PENDIDIKAN

1. Madrasah Ibtidaiyah Negeri 11 Pegadungan 2005

2. MTs Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2008

3. SMA Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2011

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2015

C. PENGALAMAN KERJA

1. Relawan Wisuda Akbar 5 Daarul Qur’an di Senayan sebagai Gate Keeper.

2. Menjadi SPB Bazar Adidas di Balai Sarbini

3. Duta Zakat BPZIS Bank Mandiri

D. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Menjadi pengurus OSIS MTs dan SMA Manbau’ul Ulum PP.

Asshiddiqiyah

2. Menjadi pengurus OSPA (Organisasi Santri Pondok Pesantren

Asshiddiqiyah)

vii

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, LEADERSHIP, AND WORK

ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION

(Case study at PT. Oni Jaya)

By : Dede Saepudin

Abstract

A research has been conducted about the influence of compensation,

leadership, and work environment on job satisfaction at PT. Oni Jaya. The main

purpose of this research is to know about the influence of compensation,

leadership, and work environment on employee job satisfaction.

The population in this research is all employee contract PT. Oni Jaya. By

using saturated sample method, as many as 41 employees who working in PT. Oni

Jaya are sampled. The statistical method used to test the hypothesis is multiple

linear regression. Data collection techniques that used in this research is the

questionnaire.

Results from this study indicate that: (1) Compensation have a

significantly influence on employee job satisfaction (2) leadership have a

significantly influence on employee job satisfaction (3) The working environment

have a significantly influence on employee job satisfaction (4) Compensation,

Leadership, and the Environment Work have significant influence on employee

job satisfaction

Keywords: Compensation, leadership, work environment and job satisfaction

viii

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)

Oleh : Dede Saepudin

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, kepemimpinan,

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Oni Jaya. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak PT. Oni

Jaya. Dengan menggunakan metode sampel jenuh, sebanyak 41 karyawan yang

bekerja di PT. Oni Jaya diambil sebagai sampel. Metode statistik yang digunakan

untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data

yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (2)

Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

(3) Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan (4) Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Kata Kunci : Kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT

atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar

Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga

dan sahabat-Nya.

Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan

ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang

di sekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada

penulis. Untuk itu, dengan selesainya penulisan skripsi ini menuju gelar Sarjana

Ekonomi, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tua (H. Mahpud dan HJ. Eneng), serta adik-adik saya (santi, jejen,

mukhtar, dan fikri) terimakasih atas materi, do’a, kasih sayang, dukungan dan

perhatiannya sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi

ini.

2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Amilin, SE.Ak., M.Si, CA selaku Wakil Dekan Bidang Akademik,

Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., MH selaku Wakil Dekan Bidang

Umum, dan Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA selaku Wakil Dekan Bidang

x

Kemahasiswaan. Terima kasih atas pendidikan dan pengajaran yang telah

diberikan.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Ketua dan

Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku Dosen Pembimbing Akademik, terima

kasih atas ilmu, motivasi, dan bimbingannya sehingga saya dapat

menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., Selaku Dosen pembimbing I, terima kasih

banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan

7. Bapak Lili Supriyadi S.Pd, MM., Selaku Dosen pembimbing II, terima kasih

banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

8. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu, pendidikan, pengalaman,

dan inspirasi sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi

ini.

9. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. Oni Jaya khususnya Bapak R.D.E.

Gunawan selaku HRD PT. Oni Jaya yang telah banyak membantu, dan

membimbing saya dalam penulisan skripsi ini.

10. Listya Guntari dan keluarga yang selalu menemani, menyayangi, memotivasi

dan mendukung saya. Terima kasih atas perhatian yang telah kalian berikan.

xi

11. Semua teman-teman manajemen angkatan 2011, khususnya Share Everything

yang selalu memberi informasi, motivasi, dan dukungan kepada saya.

12. Kedua teman saya jumadi dan ikhsan yang selalu memotivasi, menemani, dan

memberikan semangat kepada saya selama menjalani perkuliahan sampai pada

penulisan skripsi ini.

13. Semua teman-teman kosan (mu’min, faiz, alam, camen, dan demang) yang

memberikan, semangat, motivasi, dan dukungan kepada saya.

14. Semua pihak-pihak terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi

ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT

senantiasa memberikan rahmat dan hidayahnya serta semoga kita semua selalu

dalam lindungan-Nya. Amiin yaa robbal aa’lamiin.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan

menambah wawasan bagi pembaca pada umumnya khususnya rekan-rekan

mahasiswa jurusan manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta. Akhir kata penulis menyadari bahwa masih banyak

kekurangan, namun semua ini semata-mata Karena keterbatasan penulis, dan

penulis mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini terdapat kesalahan dan

kekhilafan.

Jakarta, 20 Oktober 2015

Dede Saepudin

1111081000004

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iv

LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................... vii

ABSTRAK .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................. ix

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 8

BAB II TINJAUN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................ 10

1. Prilaku Organisasi ............................................................. 10

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 10

xiii

B. Kompensasi ............................................................................. 12

1. Pengertian Kompensasi ..................................................... 12

2. Bentuk Kompensasi ........................................................... 13

3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung .................... 13

a. Upah ............................................................................ 13

b. Gaji .............................................................................. 16

c. Insentif ........................................................................ 21

4. Kompensasi Finansial Tidak Langsung ............................. 25

5. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ......... 26

C. Kepemimpinan ........................................................................ 28

1. Pengertian Kepemimpinan ................................................. 28

2. Perbedaan Leadership dan Headship ................................. 30

3. Sifat-sifat Kepemimpinan .................................................. 30

4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ........................................... 31

5. Gaya-gaya Kepemimpinan ................................................ 32

6. Teori-teori Kepemimpinan ................................................ 33

7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi ............................ 37

8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif .............................. 38

D. Lingkungan Kerja .................................................................... 40

1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................ 40

2. Jenis Lingkungan Kerja ..................................................... 41

E. Kepuasan Kerja........................................................................ 45

1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 45

xiv

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................... 46

3. Teori Kepuasan Kerja ........................................................ 47

4. Indikator Kepuasan Kerja .................................................. 49

F. Hubungan antar Variabel ......................................................... 50

G. Penelitian Terdahulu ................................................................ 51

H. Kerangka Pemikiran ................................................................ 55

I. Hipotesis .................................................................................. 57

BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel ...................................................... 58

B. Metode Pengumpulan Data .................................................... 58

1. Data Primer ........................................................................ 58

2. Data Sekunder ................................................................... 59

C. Metode Analisis Data .............................................................. 60

1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 60

2. Uji Kualitas Data ............................................................... 60

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 62

4. Uji Hipotesis ...................................................................... 64

a. Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 65

b. Uji Simultan (Uji statistik F) ......................................... 66

c. Uji Parsial (Uji T) ......................................................... 66

D. Operasional Variabel Penelitian .............................................. 67

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 74

xv

1. Fokus ................................................................................ 74

2. Lokus ................................................................................ 74

3. Waktu Penelitian .............................................................. 74

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................... 74

1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................... 74

2. Deskriptif Demografi Responden ...................................... 75

C. Analisis dan Pembahasan ....................................................... 79

1. Statistik Deskriptif ............................................................. 79

2. Uji Kualitas Data ............................................................... 88

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 92

4. Uji Hipotesis ...................................................................... 97

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 106

B. Implikasi ................................................................................. 106

C. Saran ....................................................................................... 109

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 111

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Data Keluar dan Masuk Karyawan 7

2.1 Penelitian Terdahulu 51

3.1 Operasional Variabel Penelitian 72

4.1 Proses Penyebaran Kuesioner 76

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin 76

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 77

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 77

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi 78

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 79

4.7 Analisis Statistik Deskriptif 80

4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi 81

4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan 83

4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja 84

4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja 86

4.12 Uji Validitas Kompensasi 88

4.13 Uji Validitas Kepemimpinan 89

4.14 Uji Validitas Lingkungan Kerja 89

4.15 Uji Validitas Kepuasan Kerja 90

4.16 Uji Reliabilitas 91

4.17 Uji Kolmogorov Smirnov 94

4.18 Uji Spearman’s Rho 96

4.19 Uji Multikolinieritas 97

4.20 Uji Koefisien Determinasi 98

xvii

4.21 Uji F 99

4.22 Uji T 100

4.23 Uji Regresi Linier Berganda 104

xviii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran 56

4.1 Uji Normalitas P-P Plot 92

4.2 Uji Normalitas Histogram 93

4.3 Uji Heterokedastisitas 95

xix

DAFTAR LAMPIRAN


1. Surat izin Penelitian 114

2. Kuesioner Penelitian 116

3. Tabul Hasil Jawaban Responden 122

4. Hasil Output SPSS Uji Validitas 126

5. Hasil Output SPSS Uji Reliabilitas 130

6. Hasil Output SPSS Uji Asumsi Klasik 131

7. Hasil Output SPSS Uji Hipotesis Regresi Linier Berganda 134

8. Hasil Wawancara 135

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan pada dasarnya merupakan suatu lembaga yang dibentuk

dan dijalankan untuk menciptakan keuntungan dan berupaya mempertahankan

kelangsungan hidupnya di waktu yang akan datang. Untuk mencapai tujuan

tersebut perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan dan memproduksi suatu

barang atau jasa yang dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan

mereka. Dalam melaksanakan proses produksi, suatu perusahaan

membutuhkan faktor-faktor produksi antara lain bahan baku, modal, dan

manusia. Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam

pelaksanaan proses produksi dan seluruh kegiatan perusahaan, karena berhasil

atau tidaknya suatu perusahaan bergantung pada peran dari sumber daya

manusia yang ada di dalamnya.

Sumber daya manusia merupakan motor penggerak utama dalam

setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang

dimiliki perusahaan, tidak akan mencapai tingkat produktivitas yang

diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien

oleh sumber daya manusia. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi

kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan

perlu memberikan perhatian khusus dan memandang sumber daya manusia ini

lebih dari sekedar asset perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi, kualitas,

dan produktivitasnya. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang

2

dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan

karyawan secara optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut, perusahaan dapat

berupaya dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Banyak faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya pemberian kompensasi

yang sesuai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang nyaman

dalam melakukan pekerjaan.

Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, karena dengan pemberian kompensasi yang tepat

dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan

meningkat. Sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan

kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini

sejalan dengan pendapat Rivai (2009:762) yang mengungkapkan bahwa tujuan

pemberian kompensasi salah satunya adalah untuk memenuhi kepuasan kerja

karyawan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jika kompensasi yang

diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya

semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak

pula, dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.

Selain kompensasi, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja adalah kepemimpinan. Menurut Thoha (2010:9) kepemimpinan adalah

kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi

perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan juga

3

memiliki peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena

dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan

tidak terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut. Selain itu

kepemimpinan merupakan kunci utama dalam menentukan keputusan dan

tindakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Apabila di perusahaan

terdapat pemimpin yang baik, ramah, dan peduli akan kebutuhan karyawan

maka kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi. Sebaliknya apabila di

perusahaan tidak terdapat pemimpin yang baik dan ramah serta tidak

mempunyai sikap kepedulian terhadap karyawan, maka dapat memungkinkan

kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai

(2009:860) yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya juga adalah gaya kepemimpinan

yang diterapkan pemimpin.

Selain kompensasi dan kepemimpinan, faktor lain yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito

dalam Wendi Amsuri Nasution (2013:7) mengatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi dalam upaya peningkatan

kepuasan kerja karyawan. Setiap organisasi atau perusahaan haruslah

mengusahakan kondisi lingkungan kerja yang baik dan memuaskan, agar

karyawan dalam bekerja dapat merasa puas atas pekerjaan yang dilakukannya.

Kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan aman akan membuat

4

karyawan merasa nyaman dan bersemangat dalam melaksanakan suatu

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Sebaliknya apabila tidak tercipta

lingkungan kerja yang baik, akan menyebabkan ketidaknyamanan karyawan

dalam bekerja, Sehingga menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga akan

menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Agung Wahyu Handaru, Try Uromo,

dan I Ketut R Sudiarditha (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja memang menjadi salah satu unsur yang sangat penting

dalam sebuah organisasi atau perusahaan, karena kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja seperti semangat, rajin,

disiplin, dan lain sebagainya. Menurut Rivai (2009:856) kepuasan kerja

merupakan gambaran seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan di suatu

perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor balas jasa atau kompensasi yang

layak, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan suasana atau kondisi

lingkungan kerjanya yang berada di perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan, dibutuhkan

adanya pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai, penerapan kepemimpinan

yang baik yang dapat mengarahkan karyawan agar melaksanakan pekerjaan

dengan maksimal serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman

dan aman. Dari kerangka teori tersebut penulis tertarik untuk menerapkannya

dalam penelitian di organisasi swasta (PT. Oni Jaya), untuk maksud tersebut

5

peneliti melakukan wawancara pra penelitian. Hasil pra wawancara penelitian

tersebut ditemukan fenomena/data terkait variabel penelitian.

Berdasarkan hasil pra wawancara peneliti dengan Bapak Gunawan

selaku Human Resources Development (HRD) dan beberapa karyawan dari

perusahaan tersebut, bahwa masalah yang ada di perusahaan yaitu terdapat

beberapa karyawan yang merasa kurang puas dengan kebijakan kompensasi

yang diberikan perusahaan dibanding dengan pekerjaan dan tanggung jawab

yang mereka kerjakan. Kompensasi yang diberikan perusahaan di sini yaitu

dalam bentuk kompensasi finansial berupa upah dan insentif. Karyawan merasa

upah yang diberikan perusahaan dinilai kurang cukup memenuhi kebutuhan

mereka, melihat kebutuhan pokok yang semakin hari semakin naik. Selain itu

target pekerjaan yang ditentukan perusahaan cukup memberatkan karyawan,

sehingga karyawan jarang mendapatkan insentif dari hasil kerjanya tersebut.

Karyawan selalu meminta agar kompensasi yang diberikan perusahaan

dinaikkan dan target kerja yang telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah

dan kemampuan karyawan. Akibat dari ketidakpuasan karyawan mengenai

kompensasi tersebut, karyawan selalu mengeluh dan menuntut kepada Pak

Gunawan selaku Human Resources Development (HRD) PT. Oni Jaya agar

beliau bicara mengenai masalah tersebut kepada pimpinan atau pemilik

perusahaan.

Selain masalah kompensasi, kepemimpinan juga menjadi perhatian

bagi peneliti, karena terdapat kurangnya perhatian dari seorang pimpinan atau

atasan terhadap karyawan. Pimpinan kurang peduli terhadap karyawannya

6

terkait masalah kompensasi yang dinilai kurang cukup memenuhi kebutuhan

karyawan. Selain itu juga pimpinan atau atasan jarang berinteraksi dengan para

karyawan serta pimpinan juga terlalu berat menentukan target pekerjaan pada

karyawan. Sehingga hal ini membuat karyawan merasa kurang bersemangat

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Hal ini juga dapat dilihat dari adanya

beberapa karyawan yang sering terlambat masuk kerja dan masih banyak pula

karyawan yang belum mulai bekerja ketika jam istirahat telah berakhir serta

pekerjaan yang dikerjakan tidak mencapai target kerja yang ditetapkan. Akibat

dari masalah ini juga dapat memungkinkan terjadinya penurunan produktivitas

perusahaaan dan akan berdampak pula pada profit yang didapatkan perusahaan.

Sementara itu terdapat juga lingkungan kerja yang kurang kondusif

yang ditimbulkan oleh karyawan seperti tempat kerja yang belum tertata rapi,

yang disebabkan karena masih banyak karyawan yang menaruh peralatan kerja

sembarangan ketika waktu kerja berakhir. Selain itu adanya kebisingan dan

udara yang kurang sejuk yang menyebabkan karyawan merasa kurang

bersemangat dalam melakukan pekerjaan, kemudian juga tidak adanya

komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan di dalam perusahaan.

Faktor-faktor inilah yang menyebabkan karyawan merasa kurang bersemangat

dalam bekerja dan tidak memperoleh kepuasan kerja yang diharapkan.

Sehingga hal ini membuat adanya beberapa karyawan yang keluar atau

mengundurkan diri dari perusahaan akibat ketidakpuasannya. Kondisi

ketidakpuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari fakta di bawah ini.

7

Tabel 1.1

Data Keluar dan Masuk Karyawan

Tahun Jumlah

Karyawan

Keluar Karyawan Jumlah

Karyawan

masuk Mengundurkan

diri

Diberhentikan

2012 44 - 1 -

2013 43 2 - 1

2014 42 3 - 2 Sumber data: Hasil wawancara dengan HRD.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang keluar

pada tahun 2012 adalah 1 orang dengan keterangan diberhentikan, sedangkan

jumlah karyawan yang masuk tidak ada. Pada tahun 2013 jumlah karyawan

yang keluar adalah 2 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan

jumlah karyawan yang masuk hanya 1 orang. Kemudian pada tahun 2014

jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan yaitu menjadi sebanyak

3 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan jumlah karyawan

yang masuk adalah sebanyak 2 orang. Hal ini membuktikan bahwa kurangnya

kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan PT. Oni Jaya sehingga karyawan

lebih memilih berhenti bekerja dan mengundurkan diri.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

mempelajari dan meneliti tentang kompensasi, kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan kepuasan kerja PT. Oni Jaya. Sehingga dalam skripsi ini penulis

mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)”.

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan


3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan


4. Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya

secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya .

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepeminpinan terhadap

kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.

9

d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi,

kepeminpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada

karyawan PT. Oni Jaya.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan pelatihan berfikir secara ilmiah yang dapat

memberikan pemahaman mengenai kompensasi, kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada suatu

perusahaan.

b. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, referensi, dan

menyajikan informasi mengenai pengaruh kompensasi, kepemimpinan,

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

c. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan

informasi yang dapat membantu manajemen dalam meningkatkan

kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Prilaku organisasi

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:170) dalam sebuah organisasi

perlu adanya manusia, karena manusia adalah pendukung utama setiap

organisasi apapun bentuk dari organisasi tersebut. Perilaku manusia yang

berada dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku

organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-

aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu. Hal ini meliputi

aspek yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia

demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap

organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2011:171).

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum masuk ke dalam manajemen sumber daya manusia,

terlebih dahulu kita membahas arti dari sumber daya manusia itu sendiri.

Menurut Rivai (2003:6) sumber daya manusia adalah seorang yang siap,

mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.

Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan

(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan

metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran

(output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

11

Untuk mengatur perilaku manusia di dalam organisasi tersebut

diperlukan manajemen sumber daya manusia. Manajemen kepegawaian dan

sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,

mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di

perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan

antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi

perusahaan (Mangkunegara, 2011:1).

Menurut Rivai (2009:1) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian. Sedangkan manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber

daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan

tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai

(Mangkunegara, 2011:2).

Menurut Hasibuan (2003:9) perbedaan manajemen sumber daya

manusia dengan manajemen kepegawaian (personalia) sebagai berikut:

a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji

secara mikro.

b. MSDM menganggap karyawan adalah asset utama organisasi, jadi harus

dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa

12

karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara

produktif.

c. MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen

personalia pendekatan secara klasik.

Sedangkan persamaan manajemen sumber daya manusia dengan

manajemen kepegawaian (personalia) adalah keduanya merupakan ilmu

yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung

terwujudnya tujuan (Hasibuan, 2003:9).

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi

merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui kompensasi tersebut

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, motivasi, dan kepuasan kerja

13

serta meningkatkan kebutuhan hidupnya (Handoko, 2003:114). Menurut

Panggabean dalam Sutrisno (2007:197) kompensasi juga disebut sebagai

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai imbalan

atau balas jasa atas kontribusinya terhadap perusahaan.

2. Bentuk Kompensasi

Menurut Rivai (2009:741) bentuk kompensasi finansial terdiri dari

kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung

terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau

komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang

tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan,

berbagai macam asuransi dan jasa, serta penghargaan nonfinansial seperti

pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung

Komponen kompensasi finansial langsung yaitu terdiri dari

pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji dan insentif (Rivai,

2009:744).

a. Upah

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan

kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

14

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

1) Penggolongan Upah

Penggolongan upah menurut Rivai (2009:759) yaitu :

a) Upah Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya

upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja

bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.

b) Upah Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan

kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu

mengerjakannya.

c) Upah Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan

sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak

alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

15

2) Proses Penentuan Upah

Menurut Rivai (2009:759) Salah satu aspek yang sangat penting

dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan

harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity

adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang

diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam

perusahaan. Sedangkan external equity adalah jumlah yang diterima

dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan

yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.

Untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah dapat

ditempuh dengan :

a) Analisis Jabatan

Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas

yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam

melaksanakan suatu tugas. Sehingga dapat menjelaskan uraian

tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu

dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

b) Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai

relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

16

c) Survey Upah

Survey upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah

yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis

yang mempunyai usaha/jabatan yang sama.

d) Penentuan Tingkat Upah

Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di

combine dengan survey upah. Yang terpenting dalam penentuan

upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang

ditetapkan oleh pemerintah.

b. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang

memberikan kontribusi dalam mecapai tujuan perusahaan.

Imbalan berupa gaji merupakan salah satu diantara imbalan yang

dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja guna menghasilkan

kinerja yang tinggi bagi setiap para pekerja. Tetapi, andaikata timbul

ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat

menyebabkan timbulnya keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja,

berhentinya pekerja bekerja, dan adakalanya timbul gejala berupa

buruknya kesehatan mental dan fisik. Memang harus diakui bahwa

imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar

perlu diperhatikan (Rivai, 2009:765).

17

1) Tahapan Utama Pemberian Gaji

Ada dua asas yang harus mendapat perhatian sebaik-baiknya

supaya gaji yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan

kerja karyawan (Rivai, 2010:763), yaitu :

a) Asas Adil

Besarnya upah/gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.

b) Asas Layak dan Wajar

Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya upah/ gaji didasarkan atas batas upah minimum

pemerintah dan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

2) Faktor Perencanaan dan Penentuan Gaji

Adapun faktor-faktor yang menjadi perencanaan dan penentuan

gaji menurut Rivai (2009:764) adalah :

a) Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa tergantung

pada kesediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan

permintaan tenaga kerja.

b) Serikat buruh, ini bisa menjadi kekuatan besar dalam suatu

perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan

18

upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil

evaluasi jabatan.

c) Pemerintah, merupakan lembaga yang berkepentingan dengan

kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap

kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat menentukan

tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus

dipatuhi pengusaha.

d) Kebijakan dan strategi penggajian, kebijakan yang dipakai

perusahaan seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam

upaya menghadapi persaingan. Kebijakan untuk selalu

memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya

hal-hal yang tidak diinginkan.

e) Faktor internasional, adalah penyesuaian dengan situasi di negara

yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di

negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau

untuk merangsang seseorang agar bersedia di tempatkan di suatu

negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian

dalam hal gaji.

f) Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama, ada kalanya

satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat

yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.

g) Biaya dan produktivitas, tenaga kerja merupakan salah satu

komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok

19

barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan

keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam

mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan

kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor

menurun.

3) Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Adapun tujuan pemberian upah dan gaji menurut Rivai

(2009:762) yaitu :

a) Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian upah dan gaji terjalin ikatan kerja sama formal

antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan

pekerjaan yang telah dilakukan dan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan kerja

Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c) Pengadaan efektif

Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

20

d) Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi para karyawannya.

e) Stabilitas karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f) Disiplin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g) Pengaruh serikat buruh

Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h) Ketentuan Pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan udang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Suwarto (2003:21) ketentuan tentang upah diatur secara

luas dalam Pasal 88 sampai 98. Disebutkan bahwa setiap

pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sementara itu besaran

21

upah minimum Kabupaten Tangerang Tahun 2015 adalah sebesar

Rp 2.710.000 (ga-ji.com).

c. Insentif

Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus

dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM

dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi

pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk

kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif

menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang

telah dicapai atau jumlah jam kerja (Rivai, 2009:766).

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas (Rivai, 2009:767).

Menurut Winarni dan Sugiyarso (2006:11) insentif diartikan

sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi, sebagai

penghargaan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau

penghematan biaya.

1) Tujuan pemberian insentif

Tujuan utama dari insentif menurut Rivai (2009:767) dibagi

menjadi 2 (dua), yakni :

a) Bagi karyawan untuk memberikan semangat, tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas

dan kuantitas hasil kerjanya.

22

b) Bagi perusahaan, merupakan strategis untuk meningkatkan

produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi

suatu hal yang penting.

2) Program-program insentif

Menurut Rivai (2009:768) program insentif ada pada hampir

setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional,

diantaranya sebagai berikut :

a) Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output/barang yang

dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur dan

umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam

organisasi.

b) Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar

yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.

Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu

penyelesaian pekerjaan. Umumnya bonus dihitung berdasarkan

tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.

c) Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.

Sistem ini bersifat individual, untuk tenaga penjual/wiraniaga.

23

d) Maturity curve

Jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi

kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus

meningkatkan prestasi.

e) Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi

dan kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.

f) Pay-for-knowledge/pay for skill compensation

Pemberian insentif yang berdasarkan bukan pada apa yang

dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi

pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui

pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai

pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

g) Nonmonetary incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam

bentuk lain. Sebagai contoh sertifikat, liburan dan lain-lain. Ada

pula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi

kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.

h) Insentif eksekutif

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas

perannya yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai

tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

24

3) Sistem Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2009:770) program insentif adalah salah satu

cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama

kemakmuran perusahaan. Berikut adalah sistem pemberian insentif :

a) Bonus tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan

karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja

tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih

sering dibagikan sekali dalam setahun.

b) Insentif langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini

dirancang untuk mengetahui kontribusi luar biasa karyawan.

Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu

mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif.

Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai,

obligasi tabungan dan lainnya.

c) Insentif individu

Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan

dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada

output individu.

d) Insentif tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh

organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran

25

kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu

dilaksanakan tim kerja.

4. Kompensasi Finansial Tidak langsung

Menurut Nawawi (2011:317) Kompensasi tidak langsung adalah

pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji

atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan

hari natal, dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah

program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai

bagaian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas pula dapat berupa

pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:85) bentuk kompensasi

yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan, yaitu dapat

dijelaskan sebagai berikut :

a. Keuntungan (Benefit)

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan. Program benefit bertujuan untuk

memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan

keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan

membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi

kekuatan kerja, dan relasi umum.

b. Pelayanan

Program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim

olah raga, kamar tamu pegawai, cafeteria pegawai, surat kabar

26

perusahaan, toko perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan

perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter

perusahaan, tempat parkir, dan ada program rekreasi atau darmawisata.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Hasibuan (2003:126), antara lain sebagai berikut :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.

27

d. Produktivitas kerja karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi

akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta

sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum.peraturan pemerintah ini sangat

penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya

balas jasa bagi karyawan.

f. Biaya hidup/cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

g. Posisi jabatan karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka gaji/balas

jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya

lebih baik.

28

i. Kondisi perekonomian nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkah

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment)

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang

besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena

membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi

jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat

upah/balas jasanya relatif rendah.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak

faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hal ini perlu mendapat

perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak, sehingga karyawan

dapat mencapai kepuasan kerjanya.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak

sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang

29

dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja

mencapai tujuan dan sasaran. (Handoko, 2014:292).

Kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Sedermayanti

(2007:249) leadership is activity of influencing people to strive willing for

mutual objective, kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas

untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Siagian dalam Sedermayanti (2007:249) mengungkapkan bahwa

kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah

motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya.

Sedangkan menurut Ralp M. Stogdill dalam Sedermayanti

(2007:249) menyatakan bahwa Leadership is the process of influencing

group activities toward goal setting and goal achievement, kepemimpinan

adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya

perumusan dan pencapaian tujuan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas bahwa kepemimpinan

adalah kegiatan atau seni dalam mempengaruhi perilaku orang lain baik

individu maupun kelompok dalam upaya pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan. Di sini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh

aturan-aturan atau tata karma birokrasi. Kepemimpinan tidak harus diikat

dalam suatu organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi di

mana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi

perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu (Thoha,

2010:9)

30

2. Perbedaan Leadership (Kepemimpinan) dan Headship (Kekepalaan)

Banyak ahli manajemen mendefinisikan leadership dalam arti luas,

dalam arti meliputi banyak cara yang dilakukan oleh leaders dan heads serta

berbagai sumber yang digunakan untuk mengungkapkan kekuasaannya.

Sedangkan dalam arti sempit menurut C.A Gibb (1969), yang membedakan

antara leadership dengan headship sebagai berikut :

1. Headship diselenggarakan melalui suatu sistem yang diorganisasikan dan

tidak berdasarkan pengakuan spontan para anggotanya.

2. Tujuan kelompok dipilih oleh kepala (head person) sesuai dengan minat

dan tidak ditentukan oleh kelompok itu sendiri secara internal.

3. Dalam headship hanya ada sedikit atau bahkan tidak ada sama sekali

tindakan bersama dalam mencapai tujuan.

4. Dalam headship ada jurang sosial yang lebar antara anggota-anggota

kelompok dan kepala yang mengusahakan agar ada jarak sosial, sebagai

suatu alat bantu untuk memaksa kelompok.

5. Kewibawaan seorang pemimpin (leader) secara spontan diakui oleh para

anggota kelompok yang bersangkutan dan terutama oleh para

pengikutnya. Sedangkan kewibawaan seorang kepala (the head) timbul

karena adanya kekuasaan dari luar kelompok.

3. Sifat-sifat Kepemimpinan

Menurut Edwin Ghiselli dalam Handoko (2014:295) menyatakan

bahwa sifat-sifat penting dalam kepemimpinan adalah sebagai berikut :

31

a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory

ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar mnajemen, terutama

pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung

jawab dan keinginan sukses.

c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.

d. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusan-

keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemempuan

untuk menghadapi masalah.

f. Kreatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru

atau inovasi.

Sedangkan Keith Davis mengikhtisarkan empat sifat utama yang

mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan organisasi

yaitu : 1) Kecerdasan, 2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, 3)

Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan 4) sikap-sikap hubungan

manusiawi.

4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin agar kelompok berjalan

dengan efektif, menurut Handoko (2014:297) adalah sebagai berikut :

32

a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau

pemecahan masalah, menyangkut pemberian saran penyelesaian,

informasi dan pendapat.

b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau sosial,

menyangkut segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan

lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan

pendapat, dan sebagainya.

5. Gaya-gaya Kepemimpinan

Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan,

menurut Handoko (2014:297) yaitu :

a. Gaya Kepemimpinan dengan Orientasi Tugas (task-oriented)

Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara

tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang

diinginkannya.

b. Gaya Kepemimpinan dengan Orientasi Karyawan (employee-oriented)

Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi

bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota

kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan

kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan,

menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling

mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.

33

6. Teori-teori Kepemimpinan

a. Teori X dan Y McGragor

Douglas McGragor dalam Handoko (2014:298) menyatakan

bahwa strategi kepemimpinan dipengaruhi anggapan-anggapan seorang

pemimpin tentang sifat dasar manusia. McGragor menyimpulkan dua

kumpulan anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para

manajer dalam industri.

Anggapan-anggapan Teori X :

1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai

pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.

2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa,

diawasi, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka

menjalan kan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari

tanggung jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan

menginginkan keamanan/jaminan hidup di atas segalanya.

Anggapan-anggapan Teori Y :

1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat

manusia, seperti bermain dan istirahat.

2) Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah sasu-

satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan

organisasi. Orang akan melakukan pengendalian diri untuk

mencapai tujuan yang telah disetujuinya.

34

3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan

yang berhubungan dengan prestasi mereka.

4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak

hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.

5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan

kreativitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang

secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian

saja dalam kondisi kehidupan industri modern.

Seorang pemimpin yang menganut anggapan-anggapan teori X

akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya,

pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya

kepemimpinan partisipatif atau demokratik.

b. Teori Contingency dari Fiedler

Teori ini menyatakan bahwa efektivitas suatu kelompok atau

organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dan

situasi. Situasi dirumuskan dengan dua karakteristik : 1) derajat situasi di

mana pemimpin menguasai, mengendalikan, dan mempengaruhi situasi,

dan 2) derajat situasi yang menghadapkan manajer dengan

ketidakpastian. Fiedler mengidentifikasi ketiga unsur dalam situasi kerja

untuk membantu menentukan gaya kepemimpinan mana yang akan

efektif yaitu hubungan pimpinan anggota, struktur tugas, dan posisi

kekuasaan pemimpin yang didapatkan dari wewenang formal.

35

Dari model ini dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi

pemimpin yang paling efektif, mereka perlu menyesuaikan gaya-gaya

kepemimpinannya terhadap situasi. Bila pemimpin mempunyai

keterbatasan dalam kemampuan mereka untuk mengubah kepribadian

dasar dan gaya kepemimpinannya, situasi harus diubah, atau pemimpin

harus dipilih yang gayanya cocok dengan situasi yang ada. Tetapi

seharusnya pemimpin dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka

untuk memenuhi persyaratan/kebutuhan situasi tertentu dan seharusnya

mereka dapat belajar untuk menjadi pemimpin yang efektif.

c. Teori Siklus Kehidupan dari Hersey dan Blanchard

Satu lagi teori kepemimpinan penting yang mempergunkan

pendekatan penting “contingency” adalah teori siklus kehidupan (life –

cycle theory) dari Faul Hersey dan Kenneth Blanchard. Konsep dari teori

siklus kehidupan adalah bahwa strategi dan prilaku pemimpin harus

situasional dan terutama didasarkan pada kedewasaaan atau

ketidakdewasaan para pengikut.

Kedewasaan (maturity), adalah kapasitas/kemampuan individu

atau kelompok untuk menetapkan tujuan tinggi tetapi dapat dicapai, dan

keinginan dan kemampuan mereka untuk mengambil tanggung jawab.

Variabel-variabel kedewasaan ini yang merupakan hasil dari pendidikan

dan/atau pengalaman, harus dipertimbangkan hanya dalam hubungannya

dengan tugas tertentu yang dilaksanakan.

36

Perilaku tugas, tingkat di mana pemimpin cenderung untuk

mengorganisasikan dan menentukan peranan-peranan para pengikut,

menjelaskan kegiatan yang dilaksanakan, kapan di mana, dan bagaimana

tugas-tugas diselesaikan.

Perilaku hubungan, berkenaan dengan hubungan pribadi

pemimpin dengan individu atau para anggota kelompoknya. Ini

mencakup besarnya dukungan yng disediakan oleh pemimpin dan tingkat

di mana pemimpin menggunakan komunikasi antar pribadi dan perilaku

pelayanan.

d. Teori Jalur-Tujuan

Berikut adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh

Robert House dalam Robbins (2002:16). Menurut teori jalur-Tujuan,

perilaku seorang pemimpin dapat diterima baik oleh para bawahan sejauh

mereka pandang sebagai suatu sumber kepuasan yang segera atau sebagai

suatu sarana bagi kepuasan masa depan.

Robert House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan,

yaitu sebagai berikut :

1) Kepemimpinan direktif, membiarkan bawahan tahu apa yang

diharapkan mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan

memberikan bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan

tugas.

2) Kepemimpinan pendukung, bersifat ramah dan menunjukkan rasa

kepedulian akan kebutuhan bawahan.

37

3) Kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

4) Kepemimpinan berorientasi prestasi, menetapkan tujuan yang

menantang dan mengharapkan bawahan untuk brprestasi pada tingkat

tertinggi mereka.

7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi.

Peran kepemimpinan dapat diartikan sebagai seperangkat perilaku

yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai dengan kedudukannya

sebagai pemimpin. Sedangkan covey (1997) dalam Rivai dan Mulyadi

(2011:156) membagi peran kepemimpinan menjadi tiga bagian yaitu :

1. Pathfinding (pencarian alur), yaitu peran untuk menentukan visi dan misi

yang pasti.

2. Aligning (penyelaras), yaitu peran untuk memastikan bahwa struktur,

sistem dan proses operasional organisasi memberikan dukungan pada

pencapaian visi dan misi.

3. Empowering (pemberdaya), yaitu peran untuk menggerakkan semangat

dalam diri orang-orang dalam mengungkapkan bakat, kecerdikan, dan

kreativitas laten untuk mampu mengerjakan apapun dan konsisten

dengan prinsip-prinsip yang disepakati.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

mengantarkan keberhasilan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan

dan peluang, seorang pemimpin mempunyai peran dalam sebuah organisasi

38

yaitu peran dalam menentukan visi dan misi, peran penyelaras organisasi,

dan peran untuk membangkitkan orang-orang yang ada di dalamnya.

8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif

Menurut siagian (2002:121) indikator-indikator yang dapat

digunakan dalam mengukur kepemimpinan adalah sebagai berikut :

a. Iklim saling mempercayai

Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-

harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan

iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan ini akan menjadi suatu

kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya

sebagai manusia yang bertanggung jawab dan di pihak lain bawahan

dengan sikap mau menerima kepemimpinan atasannya.

b. Penghargaan terhadap ide bawahan

Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah

lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para

bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang

positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia

bekerja.

c. Memperhitungkan perasaan para bawahan

Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan misi

manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku

seorang pemimpin.

39

d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-

harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan

menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian

orang harus memerankan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya

memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian

seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi

para bawahannya.

e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan

Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan

selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan

dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat

sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara

yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi

kesejahteraan mereka.

f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa

memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,

dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan

bawahan akan tercapai.

40

g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional

Pemimpin dalam hubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh

bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang

disandang bawahan secara tepat dan professional. Dapat dipahami bahwa

pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang

melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan

dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan

kepemimpinan.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator yang

dapat digunakan dalam mengukur kepemimpinan yaitu adanya adanya iklim

saling mempercayai antar pimpinan dengan bawahan, penghargaan atas ide

yang diberikan bawahan, memperhitungkan perasaan bawahan, perhatian

pada kenyamanan kerja bawahan, perhatian pada kesejahteraan bawahan,

memperhitungkan faktor kepuasan kerja bawahan, dan mengakui status para

bawahannya.

D. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:183) mengemukakan bahwa lingkungan

kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

41

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan pada saat

bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang kondusif akan

memberikan rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan karyawan

untuk dapat bekerja secara optimal.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung.

Berikut faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito

(2000) adalah sebagai berikut :

1) Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan warna

hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat

42

kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya

mempergunakan warna yang lembut.

2) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga

mereka akan menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa

penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya

kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3) Udara

Di dalam ruangan kerja karywan dibutuhkan udara yang cukup,

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Suara bising

Suara bising bisa sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja.

Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan

sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu

setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara

bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil

suara bising tersebut. Kemampuan organisasi di dalam menyediakan

dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga

43

merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara

pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

5) Ruang Gerak

Dalam suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin bekerja dengan tenang dan maksimal jika

tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan

demikian ruang gerak untuk tempat kerja karyawan bekerja

seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak

terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan di samping itu juga

perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan

pengeluaran biaya yang banyak.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan

yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja

fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi

gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat

kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan

mempertahankan suatu keadaan dan suasan aman tersebut sehingga

karyawan merasa senang dan aman dalam bekerja.

44

7) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan di

sekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya

selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya

lingkungan yang bersih karyawan akan merasa sengang dan kinerja

karyawan akan meningkat.

b. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan (Sedarmayanti, 2001:31).

Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa

mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :

1) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa

pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab

atas pekerjaan mereka.

3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,

keyakinan, perhatian, serta menghargai mereka.

4) Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

ada kerjasama yang baik di antara kelomppk kerja yang ada.

45

5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antara teman

sekerja ataupun dengan pimpinan.

6) Budaya organisasi, yaitu sejumlah pemahaman penting seperti norma,

nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota

organisasi (Rivai dan mulyadi, 2011:373).

E. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2009:858) Kepuasan merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah penilaian dari

pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai dan

Mulyadi, 2011:246).

Menurut Siagian dalam Widodo (2014:165) berpendapat bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat

positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya . Sedangkan menurut

Dariyo (2003:76) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan itu sendiri

46

apakah membuat dirinya puas atau tidak. Penilaian ini bersifat individual,

artinya antara individu yang satu dengan yang lainnya berbeda.

Bagi perusahaan kepuasan kerja di dalamnya menyangkut usaha-

usaha untuk meningkatkan efektivitas perusahaan, dengan cara membuat

efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Perilaku karyawan yang

menopang pencapaian tujuan perusahaan merupakan sisi lain yang harus

diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil

kemajuan dibidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan

mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik perusahaan

maupun individual. Ketidakpuasan dalam bekerja akan dapat menimbulkan

perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari

kontak lingkungan sosialnya (Sutrisno, 2007:81).

Dari definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif atau

negatif dari seseorang karyawan berkaitan dengan pekerjaannya maupun

kondisi dirinya, sebagai suatu akibat interaksi manusia dengan lingkungan

kerjanya.

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:120), ada dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan

dan faktor pekerjaannya.

47

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

3. Teori Kepuasan Kerja

Berikut teori mengenai kepuasan kerja menurut Rivai (2009:858)

adalah sebagai berikut :

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,

maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai.

b. Teori Kesetaraan (Equity Model Theory)

Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaraan atau

Equity Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan

ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara

jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan

48

lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teori Edward

membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan :

1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi

kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang

menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian

kompensasi yang sesuai.

2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.

Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan

kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan.

3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diinginkan karyawan.

Mendapat kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai

kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan

penghargaan yang lebih dari kinerjanya.

c. Teori Keinginan Relatif (Relative Deprivatioan theory)

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau Relative

Deprivatioan theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan

dengan pembayaran, menurut teori ini adalah :

1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.

2) Perbedaan antara pengeluaran dangan penerimaan.

3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih

49

4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.

5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.

6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil

yang buruk.

d. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi.

Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.

4. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2009:860) secara teoritis, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya

kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan

harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah : (a) Isi

pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap perusahaan, (b) Supervisi, (c) Organisasi dan manajemen, (d)

Kesempatan untuk maju, (e) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial

lainnya seperti adanya insentif, (f) Rekan kerja, dan (g) Kondisi pekerjaan.

50

F. Hubungan antar Variabel

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena kompensasi

merupakan salah satu tujuan untuk membuat karyawan memperoleh

kepuasan kerjanya. Seperti yang diungkapkan oleh Rivai (2009:762) bahwa

salah satu tujuan pemberian kompensasi yang diantaranya berupa upah dan

gaji, dengan upah dan gaji karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya. Oleh karena itu variabel kompensasi

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Kepemimpinan juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena kepemimpinan merupakan sebuah

indikator yang sering digunakan dalam mengukur kepuasan kerja. Seperti

yang diungkapkan oleh rivai (2009:860) bahwa secara teoritis, faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti

gaya kepemimpinan, produktivitas kerja perilaku, locus of control,

pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Oleh karena itu

variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan

kerja.

51

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan

kerja karyawaan. Hal ini karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau instansi lainnya.

Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Agung Wahyu Handaru, Try

Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha (2013) bahwa lingkungan kerja

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di RS. X. Hal ini

dapat mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh

terhadap variabel kepuasan kerja.

G. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Variabel

Hasil

Penelitian

1

Wendi

Amsuri

Nasution

(2013)

Pengaruh

Kompensasi

dan Lingkungan

kerja terhadap

Kepuasann

kerja Karyawan

pada PT. Karya

Deli Stelindo

Medan.

Kompensasi,

Lingkungan

kerja dan

Kepuasan kerja

Karyawan.

Hasil

penelitian

menunjukan

bahwa

kompensasi

dan lingkungan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

. Bersambung pada halaman berikutnya

52

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Variabel

Hasil

Penelitian

2 Tukhas

Shilul

Imaroh

Pengaruh

Kepemimpinan

dan kompensasi

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan

Outsourcing di

Pertamina

Jakarta.

Kepemimpinan

Kompensasi

dan Kepuasan

Kerja Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

Kepemimpinan

dan

Kompensasi

secara bersama-

sama

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

outsourcing.

3 Agung

Wahyu

Handaru,

Try Uromo,

dan I Ketut

R

Sudiarditha

(2013)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja,

Kompensasi,

dan Komitmen

Organisasi

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan di

RS. X.

Lingkungan

Kerja,

Kompensasi,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Karyawan.

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa Lingku-

ngan Kerja,

Kompensasi,

dan Komitmen

Organisasi ber-

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan.

Bersambung pada halaman berikutnya

53


No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Variabel

Hasil

Penelitian

4

Farid

Firmansyah

(2008)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja,

Kompensasi

dan

Kepemimpinan

terhadap

Kepuasan Kerja

Guru dan

Karyawan di

SMA Wachid

Hasyim

Surabaya

Lingkungan

Kerja,

Kompensasi,

Kepemimpinan

dan Kepuasan

Kerja

Hasil penelitian

ini

menunjukkan

bahwa secara

bersama-sama

variabel

lingkungan

kerja,

kompensasi dan

kepemimpinan

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

guru dan

karyawan yang

ditunjukkan

oleh nilai F

hitung sebesar

52,062 dengan

tingkat

signifikansi

sebesar 0.000,

yang berarti

bahwa

kepuasan kerja

guru dan

karyawan

dipengaruhi

oleh lingkungan

kerja,

kompensasi dan

kepemimpinan.

. Bersambung pada halaman berikutnya

54


No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Variabel

Hasil

Penelitian

5 Siska

Mustika

(2014)

Analisis Faktor-

Faktor yang

Mempengaruhi

Kepuasan Kerja

Karyawan pada

Pabrik Mawico

Kompensasi,

Hubungan dan

kondisi Kerja,

Lingkungan dan

Dukungan

Kerja,

Keterampilan

dan Fasilitas

dan

Kepemimpinan.

Hasil penelitian

menunjukkan

Kompensasi

memiliki nilai

eigen value

4,939; Hubung-

an dan kondisi

Kerja memiliki

nilai eigen

value 3,445;

Lingkungan dan

Dukungan

Kerja memiliki

nilai eigen

value 1,638;

Keterampilan

dan Fasilitas

memiliki nilai

eigen value

1,195; dan

Kepemimpinan

memiliki nilai

eigen value

1,067.

55

H. Kerangka Berpikir

Menurut Suriasumantri 1986 dalam Sugiyono (2009:92)

mengemukakan bahwa seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah

sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis.

Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang

menjadi objek permasalahan.

Sedangkan menurut Riduwan (2004:25) kerangka berpikir adalah

dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi

dan telaah penelitian. Kerangka pikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep

yang akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka pikir ini

menjelaskan antar variabel. Kemudian Muhamad (2009:75) mengungkapkan

bahwa kerangka pikir adalah gambaran mengenai hubungan antar variabel

dalam suatu penelitian, yang diuraikan oleh jalan pikiran menurut kerangka

logis.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kerangka

berpikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang menjadi objek

permasalahan penelitian. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan

pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang terkait.

56

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Kompensasi

Kepemimpinan

Hasil dan Implikasi

Lingkungan Kerja

Kepuasan Kerja

Metode Penelitian :

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

b. Uji Heteroskedastisitas

c. Uji Multikolinieritas

3. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji Simultan (F)

c. Uji Parsial (T)

57

I. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan

suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji penelitian

ini yaitu sebagai berikut :

4. H01 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan

kerja.

Ha1 : Ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja.

5. H02 : Tidak ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan

kepuasan kerja.

Ha2 : Ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan

kerja.

6. H03 : Tidak ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja.

Ha3 : Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan

kerja.

7. H04 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi, kepemimpinan,

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja secara simultan.

Ha4 : Ada pengaruh antara variabel kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja secara simultan.

58

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak

yang berada di PT. Oni Jaya yaitu sebanyak 41 orang.

Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya

karena jumlah karyawan yang terdapat di PT. Oni Jaya itu sendiri hanya

terdapat 41 karyawan saja. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel

apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, istilah lain dari sampel jenuh ialah

sensus (Sugiyono, 2010:68).

B. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer (Primery Data)

Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang

dibutuhkan, maka jenis data yang digunakan adalah data primer. Data

primer merupakan data yang didapat dari sumber baik dari individu atau

perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang

biasa dilakukan peneliti (Umar, 2004:42). Adapun data primer yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu :

59

a. Wawancara, merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat

dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai

(Sugiyono, 2013:34). Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini

adalah wawancara terstruktur. Menurut Esternberg dalam Sugiyono

(2013:233) wawancara terstruktur yaitu wawancara yang digunakan

sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti telah mengetahui

dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh dan

pewawancara telah menyiapkan instrument-instrumen penelitian berupa

pertanyaan-pertanyaan tertulis.

b. Kuesioner, merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden

dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut

(Umar, 2004:49). Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner

adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2009:134) Skala Likert adalah

jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala

sosial yang sedang berlangsung.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sember data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data

sekunder yang digunakan yaitu :

a. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi

60

pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku

referensi atau hasil penelitian lain) yang ada hubungannya dengan objek

penelitian untuk menunjang penelitian.

b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip

langsung data yang diperoleh dari PT. Oni Jaya yang terdiri dari profil,

sejarah dan lain sebagainya.

C. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi

klasik, dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,

2010:206).


a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian

61

validitas dalam penelitian ini menggunakan pearson Correlation, yaitu

dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari

pertanyaan-pertanyaan (Ghozali, 2011:53). Apabila pearson Correlation

yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berati data yang diperoleh

adalah valid (Ghozali, 2011:53).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

nerupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).

Menurut Ghozali (2011:48), pengukuran reabilitas dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu :

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang

Di mana seseorang akan disodori pertanyan yang sama pada waktu

yang berbeda, kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja

Di mana pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. kriteria pengujian dilakukan dengan

menggunakan pengujian Cronbach Alpha (a). suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,60 (Ghozali,

2011:48).

62


Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,

2011:160). Dalam penelitian ini, uji normalis menggunakan Normal

Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar

distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal,

dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,

2011:163).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari kolmogorov-smirnov lebih

besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali,2011).

b. Uji Heteroskedestisitas

Uji Heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap maka disebut homoskedestisitas, jika berbeda

disebut heteroskedestisitas. Model Regresi yang baik adalah

homoskedestisitas (Ghozali, 2011:139). Deteksi ada atau tidaknya

63

heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu dari

grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedestisitas (Ghozali, 2011:139).

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data

akan diuji kembali dengan Uji Spearman’s Rho. Menurut Priyatno

(2013:66) menjelaskan bahwa untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan melakukan analisis korelasi spearman antara

residual dengan masing-masing variabel independen. Jika nilai

signifikansi antara variabel independen dengan residual lebih dari 0,05,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan Tolerance (TOL). Regresi bebas dari

masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >10

(Ghozali, 2011:106).

64

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Analisis

Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda merupakan alat

analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat yaitu antara Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2),

lingkungan kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y). Mencari persamaan garis

regresi dengan menggunakan rumus :

Dimana :

Y = Kepuasan kerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Kompensasi

X2 = Kepemimpinan

X3 = Lingkungan Kerja

b1, b2, b3 = Koefesien Regresi

e = Eror

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat

beberapa analisis yang digunakan, antara lain :

65

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (pengaruh kompensasi, kepemimpinan,

dan lingkungan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen

(Kepuasan kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen (Ghozali, 2011:97).

Kelemahan mendasar koefisien determinasi adalah bias terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

penambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R2.

Jika nilai R2 adalah 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya

dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang

menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R2 berkisar dari 0

sampai 1. Jika mendekati 1 maka semakin kuat kemampuan variabel

independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai

R2 semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan

variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel


66

b. Uji Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jika Probability F

lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011:98).

c. Uji Parsial (Uji Statistik T)

Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen dan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai

probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak

signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka

terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen

koefisien regresi signifikan (Ghozali, 2011:98).

67

D. Operasional Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini diukur melalui instrumen-

instrumen yang telah digunakan dan dikembangkan oleh penelitian-penelitian

sebelumnya. Penggunaan instrument-instrumen dalam penelitian-penelitian

terdahulu dimungkinkan karena telah teruji tingkat validitas dan reabilitasnya.

Terdapat empat variabel yang akan diukur dalam penelitian ini yaitu

kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Berikut

akan diuraikan definisi dari variabel-variabel yang digunakan.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Skala dalam pengukuran ini

menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2009:134) Skala Likert

adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala

sosial yang sedang berlangsung.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah

sebagai berikut :

a. Kompensasi

Variabel kompensasi diukur dengan menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Rivai (2009:744) dari jenis kompensasi

finansial langsung diantaranya terdiri dari pembayaran karyawan dalam

bentuk upah dan insentif.

68

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan (Rivai, 2009:758). Ada lima

buah indikator yang menjabarkan upah, masing-masing ke lima buah

indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1) Ikatan kerjasama

2) Kepuasan kerja

3) Motivasi

4) Disiplin

5) Ketentuan pemerintah

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas (Rivai, 2009:767). Ada empat buah indikator

yang menjabarkan insentif, masing-masing ke empat buah indikator

tersebut adalah sebagai berikut :

1) Semangat

2) Tanggung jawab

3) Kualitas

4) Kuantitas

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku

orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan

maupun kelompok (Thoha,2010:9). Variabel kepemimpinan diukur

69

dengan menggunakan empat buah indikator dalam teori jalur-tujuan yang

dikemukakan oleh Robert House dalam Robbins (2002:16), masing-

masing ke empat buah indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1) Kepemimpinan direktif

2) Kepemimpinan pendukung

3) Kepemimpinan partisipasif

4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi

c. Lingkungan Kerja

Variabel Lingkungan Kerja diukur dengan menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh Nitisemito (2000:183) yang

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti

(2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik.

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Berikut faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut

Nitisemito (2000) yang dijadikan indikator dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

70

a) Pewarnaan

b) Penerangan

c) Udara

d) Suara bising

e) Ruang Gerak

f) Keamanan

g) Kebersihan

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001:31). Berikut lima aspek

lingkungan kerja non fisik yang dijadikan indikator dalam penelitian

ini, yaitu :

a) Struktur kerja

b) Tanggung jawab kerja

c) Perhatian dan dukungan pemimpin

d) Kerjasama antar kelompok

e) Kelancaran komunikasi.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen

adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel

bebas. Skala pengukurannya adalah dengan skala Likert. Menurut Sugiyono

71

(2009:93) Skala Likert adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah

kepuasan kerja karyawan. Variabel kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Rivai (2009:858) yang

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja. Untuk mengukur variabel kepuasan

kerja digunakan tiga buah indikator yang dikemukakan oleh Edward Lawler,

ketiga indikator itu meliputi :

a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

b) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin

tidak mau pindah kerja ke tempat lain.

c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diinginkan karyawan.

72

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian


Variabel Sub variabel Indikator Nomor

Angket Skala

Kompensasi

(X1)

Rivai

(2009:744)

a. Upah

b. Insentif

Ikatan kerjasama

Kepuasan

individu

Motivasi

Disiplin

Ketentuan

pemerintah

Semangat

Tanggung jawab

Kualitas

Kuantitas

1,2

3,4

5

6

7

8

9

10

11

Likert

Kepemimpinan

(X2)

Robert House

dalam Robbins

(2002:16)

a. Direktif

b. Pendukung

c. Partisipatif

d. kepemimpi

nan

berorientasi

pada

prestasi

Mengetahui apa

yang diharapkan

pemimpin

Pengarahan

khusus dalam

penyelesaian

tugas

Ramah

Kepedulian

Berkonsultasi

Mempertimbang-

kan saran

Menetapkan

tujuan yang

menantang

Mengharapkan

bawahan untuk

berprestasi

1

2

3

4

5

6

7

8

Likert

73


Variabel Sub variabel Indikator Nomor

Angket Skala

Lingkungan

Kerja

(X3)

Nitisemito

(2000)

a. Lingkungan

Kerja Fisik

b. Lingkungan

Kerja Non

Fisik

Pewarnaan

Penerangan

Udara

Suara bising

Ruang Gerak

Keamanan

Kebersihan

Struktur kerja

Tanggung jawab

kerja

Perhatian dan

dukungan

pemimpin

Kerjasama antar

kelompok

Kelancaran

komunikasi.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13,14

Likert

Kepuasan Kerja

(Y)

Rivai

(2009:475)

a. Memenuhi

kebutuhan

dasar

b. Memenuhi

harapan

karyawan

c. Memenuhi

keinginan

karyawan

Sistem

kompensasi yang

sesuai.

Hubungan yang

baik antar

karyawan

Pekerjaan yang

sesuai dengan

jabatan

Dapat

memberikan

saran

Mendapat

penghargaan

Mempunyai

kesempatan yang

sama dalam

meningkatkan

karir.

1,2

3

4

5

6

7

Likert

74

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus

Penelitian ini difokuskan pada pembahasan analisis pengaruh kompensasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Lokus

Lokus/tempat penelitian ini dilakukan di PT. Oni Jaya yang berlokasi di Jl.

Raya Serang Km 14, Dukuh Cikupa Tangerang Banten.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2015 sampai dengan bulan

September 2015.

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat Perusahaan

PT. Oni Jaya merupakan perusahaan industri yang bergerak dibidang

kimia yang memproduksi bahan-bahan kimia seperti bahan kimia untuk

membuat cat, kaca, kursi plastik, balon dan berbagai barang yang berbahan

dasar kimia. PT. Oni Jaya ini berlokasi di Jl. Raya Serang Km 14, Dukuh

Cikupa Tangerang Banten.

Perusahaan ini merupakan anak atau cabang dari PT. Eternal

chemmical Industries dan baru berdiri sekitar 6 tahun yang lalu tepatnya

pada tahun 2009. PT. Oni Jaya memiliki dua kegiatan utama, kegiatan

75

pertama yaitu memproduksi bahan-bahan kimia dan kegiatan kedua yaitu

melakukan packaging. Dalam melakukan packaging perusahaan ini

memerlukan banyak stok drum sebagai wadah bahan kimia. Untuk drum

perusahaan ini melakukan Recondition (melakukan daur ulang drum). Jadi

perusahaan ini membeli drum bekas yang masih layak pakai kemudian

dikondisikan lagi agar terlihat lebih sangat layak dan dapat digunakan.

Selain untuk dipakai sendiri, drum yang sudah dikondisikan juga di jual ke

perusahaan-perusahaan lain yang membutuhkan.

PT. Oni Jaya telah berkembang untuk menjadi perusahaan yang baik

dalam menyediakan bahan-bahan kimia dan drum recondition-nya.

Sehingga PT. Oni Jaya ini siap bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain

yang sejenis. Dan kini PT. Oni Jaya sudah memiliki beberapa customer

yang membutuhkan hasil produksinya, diantaranya yaitu PT. Pardic Jaya

Chemical, PT. Tri Hasta Perkasa, PT. Akasia Panca Persada, PT. Eternal,

PT. Trend Oil, dan PT. Senso Oil Lestari.

2. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif Demografi Responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,

umur, pendidikan terakhir, divisi/jabatan, dan lamanya bekerja pada

karyawan PT. Oni Jaya.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui metode

penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan secara langsung kepada

76

para responden. Peneliti memilih responden karyawan kontrak PT. Oni Jaya

yang berjumlah 41 orang. Untuk lebih jelasnya mengenai data responden

dapat dilihat dari tabel di bawah ini.

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Presentase

Kuesioner yang disebar 41 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 41 100 Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD

Pada tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan

kepada responden sebanyak 41 kuesioner, dengan tingkat pengembalian

sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat

diolah.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1) Laki-laki

2) Perempuan

41

0

100%

0%

Jumlah 41 100% Sumber data : Hasil wawancara dengan HRD

Pada tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden penelitian

pada karyawan PT. Oni Jaya seluruhnya adalah laki-laki, dengan jumlah

41 karyawan atau sebesar 100%. Hal ini karena jenis pekerjaan yang

berada di perusahaan tersebut merupakan jenis pekerjaan yang lebih

77

menggunakan tenaga laki-laki dari pada perempuan, karena perempuan

sangat sensitif dan lebih rentan terhadap kesehatannya.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel

yang ditunjukkan dibawah ini :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1) 20-30 Tahun

2) 31-40 Tahun

3) > 40 Tahun

24

15

2

58,54%

36,58%

4,88%


Pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa karakteristik

responden berdasarkan usia dalam penelitian ini dominan responden

yang berusia 20-30 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 58,54%,

responden yang bekerja antara 31-40 tahun sebanyak 15 orang atau

sebesar 36,58%, dan sisanya yaitu responden yang bekerja lebih dari 40

tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 4,88%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat

dilihat pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

1) SMA/SMK

2) S1

39

2

95,12%

4,88%


78


responden berdasarkan pendidikan terakhir dalam penelitian ini

didominasi oleh responden yang berpendidikan SMA/SMK dengan

jumlah 39 orang atau sebesar 95,12% dan sisanya yaitu responden yang

berpendidikan S1 sebanyak 2 orang atau sebesar 4,88%.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Jabatan

Karakteristik responden berdasarkan divisi/jabatan dapat dilihat


Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Jabatan

Divisi/Jabatan Jumlah Presentase

1) Operator Produksi

2) Operator Mesin Cat

3) Operator Mesin cuci

4) Sopir angkutan

5) Karnet angkutan

20

6

4

6

5

48,8%

14,6%

9,8%

14,6%

12,1%



responden berdasarkan divisi/jabatan dalam penelitian ini didominasi

oleh responden yang berposisi sebagai operator produksi dengan jumlah

20 orang atau sebesar 48,8%, responden yang berposisi sebagai operator

mesin cat dan sopir angkutan sebanyak 6 orang atau sebesar 14,6%,

kemudian disusul dengan responden yang berposisi sebagai karnet

angkutan sebanyak 5 orang atau sebesar 12,1%, dan sisanya yaitu

responden yang berposisi sebagai operator mesin cuci sebanyak 4 orang

atau sebesar 9,8%.

79

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat


Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

1) 1-3 Tahun

2) 3-5 Tahun

3) > 5 Tahun

4

11

26

9,8%

26,8%

63,4%



responden berdasarkan lamanya bekerja dalam penelitian ini didominasi

oleh responden yang bekerja selama lebih dari 5 tahun dengan jumlah 26

orang atau sebesar 63,4%, kemudian disusul dengan responden yang

bekerja antara 3-5 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 26,8%, dan

sisanya yaitu responden yang bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 4 orang

atau sebesar 9,8%.

C. Analisis dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yang

akan diuji secara statistik deskriptif.

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

80

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,

2010:206).

Tabel 4.7

Analisis Statistik Deskriptif

Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS

Tabel 4.7 di atas menunjukkan dari jumlah responden sebanyak 41

orang nilai kompensasi terendah adalah 35 dan nilai kompensasi tertinggi

51, nilai rata-rata kompensasi dari 41 orang adalah 45,63 dengan standar

deviasi sebesar 3,277. Sementara itu dilihat dari kepemimpinan nilai

terendah adalah 30 dan nilai kepemimpinan tertinggi 35, nilai rata-rata

kepemimpinan dari 41 orang adalah 32,44 dengan nilai standar deviasi

sebesar 1,285.

Jika dilihat dari lingkungan kerja nilai terendah adalah 48 dan nilai

lingkungan kerja tertinggi 70, nilai rata-rata lingkungan kerja dari 41 orang

adalah 57,24 dengan nilai standar deviasi sebesar 6,172. Sementara itu

dilihat dari kepuasan kerja nilai terendah adalah 24 dan nilai kepuasan kerja

tertinggi 33, nilai rata-rata kepuasan kerja dari 41 orang adalah 27,73

dengan nilai standar deviasi sebesar 2,292.

81

Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada

responden karyawan PT. Oni Jaya :

a. Variabel Kompensasi

Dalam variabel kompensasi, peneliti memasukkan 11 pernyataan

dalam kuesioner, berikut adalah hasil jawabannya :

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi

No Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya merasa upah yang diberikan

perusahaan sesuai dengan perjanjian

yang telah disepakati sebelumnya

0% 2,4% 2,4% 56% 39%

2 Upah yang saya terima sesuai

dengan pekerjaan yang saya

lakukan

0% 0% 4,8% 51% 43%

3 Saya merasa puas dengan upah

yang saya terima saat ini

0% 0% 12,1% 75,6% 12,1%

4 Upah yang saya terima dapat

memenuhi kebutuhan saya

0% 0% 12,1% 73,1% 14,6%

5 Saya merasa termotivasi dalam

bekerja dengan upah yang saya

dapatkan

0% 0% 24,3% 68,2% 7,3%

6 Saya merasa upah yang diberikan

perusahaan dapat meningkatkan

disiplin saya dalam bekerja

0% 0% 14,6% 68,2% 17%

7 Sistem kompensasi di PT. Oni Jaya

sesuai dengan UMR (Upah

Minimum Regional) yang

ditentukan pemerintah

0% 0% 4,8% 58,5% 36,5%

8 Saya merasa bersemangat dalam

bekerja dengan insentif yang

diberikan perusahaan

0% 0% 7,3% 68,2% 24,3%

9 Saya merasa lebih bertanggung

jawab dalam bekerja dengan

insentif yang diberikan perusahaan

0% 0% 4,8% 56% 39%


82



10 Saya merasa dengan adanya

insentif dapat menjaga kualitas

saya dalam bekerja

0% 0% 17% 63,4% 19,5%

11 Saya merasa insentif dapat

meningkatkan jumlah hasil kerja

yang saya lakukan

0% 0% 0% 80% 19,5%

Sumber : Data primer yang diolah

Pada tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan

memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kompensasi. Hal ini berarti

bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sudah

sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan, namun pada point

pernyataan nomor 11 terdapat persentase yang paling tinggi yaitu sebesar

80%. Dimana pernyataan nomor 11 termasuk ke dalam indikator kuantitas,

maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa setuju dengan adanya

insentif dapat meningkatkan kuantitas atau jumlah hasil kerja yang mereka

lakukan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa insentif

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Apabila insentif diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan,

maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila insentif

diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja

karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2009:860)

yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja salah satunya adalah gaji dan keuntungan dalam bidang

finansial lainnya seperti insentif.

83

b. Variabel Kepemimpinan

Dalam variabel kepemimpinan, peneliti memasukkan 8 pernyataan


Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan


1 Saya mendapat arahan yang jelas

dari pemimpin disetiap tugas yang

diberikan

0% 0% 0% 56% 43,9%

2 Pemimpin selalu memberikan

bimbingan khusus disetiap tugas

yang bersifat rumit

0% 0% 0% 73% 26,8%

3 Saya merasa pemimpin bersikap

ramah kepada para karyawan

0% 0% 4,8% 87,8% 7,3%

4 Saya merasa pemimpin selalu

menunjukkan rasa kepedulian

terhadap karyawan

0% 0% 0% 95,1% 4,8%


meminta saran kepada karyawan

dalam pengambilan keputusan

0% 0% 0% 97,5% 2,4%


mempertimbangkan saran-saran dari

karyawan

0% 0% 12,1% 85,3% 2,4%

7 Saya merasa tujuan yang ditetapkan

pemimpin menantang kemampuan

saya

0% 0% 21,9% 75,6% 2,4%

8 Saya merasa pemimpin

mengharapkan kemampuan saya

dalam menyelesaikan tugas dengan

baik

0% 0% 9,7% 90% 0%



memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kepemimpinan. Hal ini

berarti bahwa penerapan kepemimpinan di PT. Oni Jaya dapat dikatakan

sudah baik, namun pada point pernyataan nomor 5 terdapat persentase yang

paling tinggi yaitu sebesar 97,5%. Dimana pernyataan nomor 5 termasuk ke

84

dalam indikator berkonsultasi, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan

merasa setuju dan mengharapkan pemimpin selalu meminta saran kepada

karyawan dalam pengambilan suatu keputusan.

Oleh karena itu, perusahaan harus selalu memberikan penerapan

kepemimpinan yang baik agar karyawan memperoleh kepuasan kerjanya.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Apabila kepemimpinan yang

diterapkan di perusahaan berjalan dengan baik, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila kepemimpinan yang

diterapkan di perusahaan tidak berjalan dengan baik, maka kepuasan kerja

karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2009:860)

yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja salah satunya juga adalah gaya kepemimpinan yang

diterapkan pemimpin.

c. Variabel Lingkungan Kerja

Dalam variabel lingkungan kerja, peneliti memasukkan 14 pernyataan


Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja


1 Saya merasa bersemangat dengan

warna dinding di ruangan kerja

saya dalam melaksanakan

pekerjaan

0% 0% 14,6% 53,6% 31,7%

2 Saya merasa nyaman dengan

penerangan lampu di ruangan kerja

saya dalam melaksanakan

pekerjaan

0% 0% 21,9% 56% 21,9%

85



3 Saya merasa nyaman dalam bekerja

karena suhu udara yang sejuk di

tempat kerja

0% 0% 14,6% 75,6% 9,7%

4 Konsentrasi saya dalam bekerja

sangat terjaga karena tidak ada suara

bising di sekitar tempat kerja

0% 0% 36,5% 48,7% 14,6%

5 Saya merasa nyaman dengan ruang

gerak yang ada di perusahaan dalam

melaksanakan pekerjaan

0% 0% 19,5% 58,5% 21,9%

6 Saya merasa aman dalam bekerja

karena adanya jaminan keselamatan

kerja dari pihak perusahaan kepada

karyawan

0% 0% 4,8% 53,6% 41,4%

7 Saya merasa kesehatan saya terjaga

karena lingkungan yang bersih di

tempat kerja

0% 0% 36,5% 53,6% 9,7%

8 Saya merasa pekerjaan yang saya

kerjakan sesuai dengan jabatan kerja

0% 0% 17% 48,7% 34,1%

9 Saya selalu bertanggung jawab

mengerjakan semua pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan

0% 0% 2,4% 53,6% 43,9%

10 Saya merasa mendapat perhatian

yang baik dari pimpinan dalam

bekerja

0% 0% 17% 65,8% 17%

11 Saya merasa mendapat dukungan

dari pimpinan dalam bekerja

0% 0% 19,5% 63,4% 17%

12 Saya merasa ada kerjasama yang

baik dengan sesama rekan kerja di

tempat kerja

0% 0% 4,8% 51,2% 43,9%

13 Saya merasa adanya komunikasi

yang baik antar sesama rekan kerja

0% 0% 7,3% 48,7% 43,9%

14 Saya merasa adanya komunikasi

yang baik antara karyawan dengan

pimpinan

0% 0% 29,2% 51,2% 19,5%



memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel lingkungan kerja, namun

cukup banyak pula responden yang menjawab ragu-ragu pada butir

86

pernyataan nomor 4 dan 7. Hal ini berarti lingkungan kerja yang terdapat di

perusahaan sudah cukup baik, namun perusahaan perlu memberikan

perhatian lebih pada point pernyataan nomor 4 dan 7, yaitu perusahaan perlu

meningkatkan kenyamanan dan kebersihan pada lingkungan kerja agar

konsentrasi dan kesehatan karyawan dapat terjaga.

Oleh karena itu perusahaan harus selalu memberikan kondisi

lingkungan kerja yang baik agar karyawan merasa nyaman dan memperoleh

kepuasan kerjanya. Hal ini karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Apabila di perusahaan terdapat

lingkungan kerja yang baik, nyaman dan aman, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila di perusahaan tidak terdapat

lingkungan kerja yang baik, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Agung Wahyu

Handaru, Try Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha (2013) bahwa lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

d. Variabel Kepuasan Kerja

Dalam variabel kepuasan kerja, peneliti memasukkan 7 pernyataan


Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja


1 Saya merasa puas dengan

kompensasi yang saya terima saat ini

0% 0% 4,8% 82,9% 12%

2 Kompensasi yang diberikan dapat

menunjang kebutuhan saya sehari-

hari

0% 0% 14,6% 78% 7,3%


87



3 Saya merasa hubungan antar

karyawan terjalin dengan harmonis

0% 0% 2,4% 53,6% 41,4%

4 Pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan jabatan

0% 0% 7,3% 65,8% 26,8%

5 Saya mempunyai kesempatan dalam

memberikan saran

0% 0% 12,1% 80% 7,3%

6 Saya merasa kinerja yang saya

berikan mendapatkan penghargaan

0% 0% 36,5% 60% 7,3%

7 Semua karyawan memiliki

kesempatan yang sama dalam

meningkatkan karir.

0% 0% 48,7% 48,7% 2,4%



memilih jawaban setuju pada kuesioner variabel kepuasan kerja. Namun

pada point pernyataan nomor 7, jawaban ragu-ragu dan setuju memiliki

persentase yang sama sebesar 48,7%. Oleh karena itu pada pernyataan

nomor 7 perlu mendapat perhatian kembali, yaitu perusahaan perlu

memberikan kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir pada

karyawan agar karyawan tidak merasa ragu-ragu dalam kesempatan berkarir

di PT. Oni Jaya.

Sehingga karyawan juga akan merasa mempunyai kesempatan untuk

maju dalam bekerja di perusahaan tersebut, karena kesempatan untuk maju

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan dalam bekerja di perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat

Rivai (2009:860) yang menyatakan bahwa salah satu indikator yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju.

88


a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan

pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai

yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila pearson Correlation

yang didapat memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 berati data yang

diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:53). Perhitungan koefisien korelasi

dilakukan dengan software SPSS.

1) Variabel Kompensasi

Tabel 4.12

Uji Validitas Kompensasi

No Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket

1 K.1 0,584 0,000 41 Valid

2 K.2 0,505 0,001 41 Valid

3 K.3 0,580 0,000 41 Valid

4 K.4 0,486 0,001 41 Valid

5 K.5 0,582 0,000 41 Valid

6 K.6 0,460 0,002 41 Valid

7 K.7 0,548 0,000 41 Valid

8 K.8 0,640 0,000 41 Valid

9 K.9 0,758 0,000 41 Valid

10 K.10 0,404 0,009 41 Valid

11 K.11 0,341 0,029 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa

butir-butir kuesioner dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini

ditunjukkan dengan r hitung dari masing-masing pernyataan lebih

besar dari r tabel 0,308 (df = n-2, df = 41-2 = 39), artinya seluruh butir

pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian dan nilai ini

89

lebih kecil dari nilai signifikansi minimum sebesar 0,05 yang berarti

bahwa secara keseluruhan indikator variabel kompensasi valid.

2) Variabel Kepemimpinan

Tabel 4.13

Uji Validitas Kepemimpinan

No Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket

1 KEP.1 0,507 0,001 41 Valid

2 KEP.2 0,441 0,004 41 Valid

3 KEP.3 0,582 0,000 41 Valid

4 KEP.4 0,368 0,018 41 Valid

5 KEP.5 0,319 0,042 41 Valid

6 KEP.6 0,455 0,003 41 Valid

7 KEP.7 0,403 0,009 41 Valid

8 KEP.8 0,373 0,016 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah







bahwa secara keseluruhan indikator variabel kepemimpinan valid.

3) Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.14

Uji Validitas Lingkungan kerja

No Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket

1 LK.1 0,797 0,000 41 Valid

2 LK.2 0,743 0,000 41 Valid

3 LK.3 0,541 0,000 41 Valid

4 LK.4 0,424 0,006 41 Valid Bersambung pada halaman berikutnya

90


No Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket

5 LK.5 0,577 0,000 41 Valid

6 LK.6 0,832 0,000 41 Valid

7 LK.7 0,522 0,000 41 Valid

8 LK.8 0,813 0,000 41 Valid

9 LK.9 0,784 0,000 41 Valid

10 LK.10 0,774 0,000 41 Valid

11 LK.11 0,697 0,000 41 Valid

12 LK.12 0,774 0,000 41 Valid

13 LK.13 0,757 0,000 41 Valid

14 LK.14 0,827 0,000 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah







bahwa secara keseluruhan indikator variabel lingkungan kerja valid.

4) Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.15

Uji Validitas Kepuasan Kerja

No Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket

1 KEPU.1 0,578 0,000 41 Valid

2 KEPU.2 0,587 0,000 41 Valid

3 KEPU.3 0,670 0,000 41 Valid

4 KEPU.4 0,805 0,000 41 Valid

5 KEPU.5 0,478 0,002 41 Valid

6 KEPU.6 0,685 0,000 41 Valid

7 KEPU.7 0,709 0,000 41 Valid Sumber : Data Primer yang diolah

91







bahwa secara keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Kriteria pengujian

dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach Alpha (a). suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,60

(Ghozali, 2011:48).

Tabel 4.16

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Ket

Kompensasi 0,732 Reliabel

Kepemimpinan 0,648 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,765 Reliabel

Kepuasan Keja 0,760 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (kompensasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja) dan variabel dependen (kepuasan

92

kerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai

Cronbach’s Alpha yang jauh lebih besar dari tingkat Reliabel > 0,60.

Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan dalam penelitian ini memiliki

tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada

penelitian ini.


a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,

2011:160). Dalam penelitian ini, uji normalis menggunakan Normal

Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar

distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal,

dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,

2011:163).

Gambar 4.1

Uji Normalitas

93

Gambar 4.2

Uji Normalitas

Sumber : Data yang diolah dengan SPSS

Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun

Grafik histogram di atas, dapat disimpilkan bahwa pada grafik normal

probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Begitu pula pada grafik

histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi

kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari kolmogorov-smirnov lebih

besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali,2011).

94

Tabel 4.17

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Berdasarkan tabel 4.17 uji normalitas kolmogorov-smirnov di

atas, dapat diketahui bahwa nilai kolmogorov-smirnov sebesar 0,497

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,966 lebih besar dari 0,05, sehingga

dapat disimpulkan bahwa data yang telah diuji berdistribusi normal.


Uji Heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap maka disebut homoskedestisitas, jika berbeda

disebut heteroskedestisitas. Model Regresi yang baik adalah

homoskedestisitas (Ghozali, 2011:139). Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu dari

grafik scatterplot. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang

95

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedestisitas (Ghozali, 2011:139).

Gambar 4.3

Uji Heteroskedastisitas


Dari hasil scatterplots yang ditampilkan pada gambar 4.3 di atas

terlihat bahwa data tidak membentuk suatu pola tertentu dan itik-titik

tidak hanya menyebar di atas atau di bawah angka 0 saja, melainkan

menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu

Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

pada model regresi yang digunakan. Dengan demikian, model regresi ini

layak dipakai untuk variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

96

Tabel 4.18

Uji Spearman’s Rho


Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa korelasi

variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja)

dengan unstandardized residual memiliki nilai signifikansi berturut-turut

0,111; 0,799; dan 0,674. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

persamaan regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas,

karena nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05.


Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF

97

(Variance Inflation Factor) dan Tolerance (TOL). Regresi bebas dari

masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0,10

(Ghozali, 2011:106).

Tabel 4.19

Uji Multikolinieritas


Berdasarkan tabel 4.19 di atas terlihat bahwa nilai Tolerance

semua variabel independen lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance

Inflation Factor (VIF) semua variabel independen lebih kecil dari 10,00.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak

terjadi masalah multikolinieritas.

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

regresi linier berganda, yaitu :

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen

98

(Kepuasan kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel


Tabel 4.20

Uji Koefisien Determinasi


Tabel 4.20 di atas menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,444 hal ini berarti 44,4% variabel dependen (kepuasan kerja)

dapat dijelaskan oleh variabel independen (kompensasi, kepemimpinan,

dan lingkungan kerja). Sedangkan sisanya sebesar 0,556 Atau 55,6% (1 -

0,444) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam

penelitian ini.

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua

variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jika Probability F

99

lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan atau

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011:98).

Tabel 4.21

Uji F


Hasil perhitungan uji F pada tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa

nilai Fhitung sebesar 11,661 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <

0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja.

Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan PT. Oni Jaya dibutuhkan adanya pemberian kompensasi yang

tepat dan sesuai, penerapan kepemimpinan yang baik yang dapat

mengarahkan dan menyenangkan perasaan bawahan serta menciptakan

kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Dengan adanya

kondisi seperti itu karyawan akan merasa puas dan bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaan.

100

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen dan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai

probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak

signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka

terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen

koefisien regresi signifikan (Ghozali, 2011:98).

Tabel 4.22

Uji T


Berdasarkan tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa hasil

pengujian variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungann kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) secara

individual yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan

101

mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah dibuat

sebelumnya yaitu :

1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi lebih kecil

dari yang disyaratkan yaitu 0,014 < 0,05. Dengan demikian hipotesis

diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hasil ini

mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Wendi Amsuri

Nasution (2013) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil analisis di atas, bahwa kompensasi

memiliki peran yang sangat penting dalam upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena dengan

pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai, karyawan akan merasa

puas dan berusaha meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu PT. Oni

Jaya perlu mempertimbangkan faktor kompensasi sebagai salah satu

daya pendorong dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karena dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi membuat

karyawan merasa bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan.

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

Variabel kepemimpinan memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,042 < 0,05. Dengan demikian

102

hipotesis diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh Tukhas Shilul Imaroh yang menyatakan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Dengan demikian kepemimpinan juga memiliki peran

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena dalam

upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan

tidak terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut. Selain

itu kepemimpinan juga merupakan kunci utama dalam menentukan

keputusan dan tindakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang

lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan

maupun kelompok (Thoha,2010:9).

Oleh karena itu jika seorang pemimpin dapat memberikan

arahan yang jelas, mendorong karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya, bersikap ramah, peduli, dan

menyenangkan perasaan bawahan maka karyawan akan merasa puas

dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan.

103

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,001 < 0,05. Dengan demikian

hipotesis diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja. Hasil ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

Farid Firmansyah (2008) yang menyatakan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dengan demikian lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi

dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan. Menurut

Nitisemito dalam Wendi Amsuri Nasution (2013:7) mengatakan

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan.

Dengan adanya kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman,

dan aman di PT. Oni Jaya akan membuat karyawan merasa nyaman

pula dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Apabila tidak terciptanya

lingkungan kerja yang baik, akan menyebabkan ketidaknyamanan

karyawan dalam bekerja. Sehingga menyebabkan hasil kerja yang

dicapai akan menurun. Jadi PT. Oni Jaya harus berusaha menciptakan

kondisi tersebut agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam

melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

104

4. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja

Hasil pengujian regresi ini menunjukkan bahwa variabel yang

paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah variabel

Lingkungan Kerja karena mempunyai nilai beta pada standardized

coefficients sebesar 0,500 dan memiliki nilai probabilitas sebesar

0,001. Dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja merupakan variabel yang paling dominan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di

sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam

melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan

memberikan rasa nyaman dan aman sehingga memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi, maka lingkungan

kerja di perusahaan harus lebih diperhatikan agar lebih nyaman lagi

sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja.

5. Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.23

Uji Regresi Linier Berganda

105

Berdasarkan tabel 4.23 di atas maka diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = -10,197 + 0,221X1 + 0,530X2 + 0,186X3 + e

Pada persamaan regresi di atas menunjukkan bahwa nilai

konstanta sebesar -10,197. Hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada

variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja) maka Y (kepuasan kerja) sebesar -10,197. Artinya variabel

kepuasan kerja memang sangat dipengaruhi oleh variabel independen,

tanpa adanya variabel independen (kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja) maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami

penurunan dan hal ini akan berdampak terhadap kinerja karyawan

dalam bekerja.

Kemudian jika dilihat dari masing-masing variabel, koefisien

regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,221, hal ini berarti jika

variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel kepuasan

kerja bertambah 0,221. Koefisien regresi pada variabel kepemimpinan

sebesar 0,530, hal ini berarti jika variabel kepemimpinan bertambah

satu satuan maka variabel kepuasan kerja bertambah 0,530. Koefisien

regresi pada variabel lingkungan kerja sebesar 0,186, hal ini berarti

jika variabel lingkungan kerja bertambah satu satuan maka variabel

kepuasan kerja bertambah 0,186.

106

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

pada karyawan PT. Oni Jaya. Responden dalam penelitian ini berjumlah 41

karyawan. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linier

berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.

2. Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.

3. Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Oni Jaya secara parsial.

4. Kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara simultan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Oni Jaya .

B. Implikasi

Penelitian ini harapannya mampu berimplikasi terhadap perusahaan,

dunia pendidikan, organisasi, dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya. Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan di

107

atas, bahwa ketiga faktor tersebut memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan.

Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang telah dijelaskan di atas

maka implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Oleh karena itu kompensasi memiliki peranan yang sangat

penting dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini

disebabkan karena dengan pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai,

karyawan akan merasa puas dan berusaha meningkatkan kinerjanya. Oleh

karena itu perusahaan perlu mempertimbangkan faktor kompensasi sebagai

salah satu daya pendorong dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karena dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi membuat

karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan. Berdasarkan jawaban responden pada variabel kompensasi,

menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju. Hal ini

berarti bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

sudah sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan. Maka PT. Oni Jaya

cukup mempertahankan sistem kompensasi yang sudah diterapkan tersebut

agar karyawan tetap terjaga kepuasannya dan tetap merasa bersemangat

dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan demikian kepemimpinan juga memiliki peran penting

dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena dalam upaya

108

peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan tidak

terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut, kepemimpinan

merupakan kunci utama dalam menentukan keputusan dan tindakan dalam

sebuah organisasi atau perusahaan. Maka dari itu jika seorang pemimpin

dapat memberikan arahan yang jelas, mendorong karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, bersikap ramah, peduli,

dan menyenangkan perasaan bawahan maka karyawan akan merasa puas

dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan. Berdasarkan jawaban responden pada variabel kepemimpinan,

mayoritas karyawan memilih jawaban setuju. Hal ini berarti bahwa

penerapan kepemimpinan di PT. Oni Jaya dapat dikatakan sudah baik. Maka

perusahaan cukup mempertahankan kepemimpinan yang sudah diterapkan

tersebut agar karyawan tetap terjaga kepuasannya dan tetap merasa

bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

3. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Hal ini karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu

yang ada di sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan

memberikan rasa nyaman dan aman sehingga memungkinkan karyawan

untuk dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yang tinggi, maka lingkungan kerja di perusahaan

harus lebih diperhatikan agar lebih nyaman lagi sehingga karyawan merasa

puas dalam bekerja. Berdasarkan jawaban responden pada variabel

109

lingkungan kerja, mayoritas karyawan memilih jawaban setuju, namun

cukup banyak responden yang menjawab ragu-ragu pada butir pernyataan

nomor 4 dan 7. Hal ini berarti lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan

sudah cukup baik namun perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada

point pernyataan nomor 4 dan 7, yaitu perusahaan perlu meningkatkan

kenyamanan dan kebersihan pada lingkungan kerja agar konsentrasi dan

kesehatan karyawan dapat terjaga.

C. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan yaitu sebagai berikut :

1. Bagi peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada

objek yang berbeda. Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya

menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil

perhitungan yang lebih efisien dan akurat, dengan menggunakan variabel

lain untuk diteliti selain variabel kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja serta didukung dengan teori-teori atau penelitian terbaru.

110

2. Bagi akademis

Bagi kalangan akademis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai

bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

yang sesuai dengan pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Kemudian peneliti juga

menyarankan agar penelitian selanjutnya mencari ruang lingkup lebih luas

dari populasi dalam penelian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat

lebih banyak agar dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik

mengenai kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi perusahaan

Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Seperti perusahaan menjalankan sistem

kompensasi yang sesuai dan tepat, penerapan kepemimpinan yang baik yang

dapat mengarahkan dan menyenangkan perasaan bawahan serta

menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Dengan

adanya kondisi seperti itu karyawan akan merasa puas dan bersemangat

dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

111

DAFTAR PUSTAKA

Agung Wahyu Handaru, Try Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha. “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di RS. X”. Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013.

Dariyo, Agoes. “Psikologi Perkembangan Dewasa Muda”. Jakarta : Grasindo,

2003.

Firmansyah, Farid. “pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan di SMA

Wachid Hasyim Surabaya Surabaya”. Jurnal Tadris STAIN

Pamekasan. Vol. 3, No. 1, 2008.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Hasibuan, Malayu. SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”.

Jakarta : Bumi Aksara, 2003.

Hasibuan, Malayu. SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CV Haji

Masagung, Jakarta, 2006.

Handoko, T. hani, “Manajemen”. BPFE, Yogyakarta, 2003.

Handoko, T. hani, “Manajemen Edidi 2”. BPFE, Yogyakarta, 2014.

Indrus, Muhammad. “Metode Penelitian Ilmu Sosial”. Yogyakarta: Erlangga,

2009.

Mangkunegara, A. Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2011.

Miftah, Thoha. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”. Jakarta

: Rajawaku Pers, 2010.

Mustika, Siska. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karyawan Studi Kasus pada Pabrik Mawico)”. Skripsi Fakultas

Ekonomi, Universitas islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

2014.

Nawawi, Hadari. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif”. Yogyakarta :Gadjah Mada University Press, 2011.

112

Nitisemito, Alex. S. “Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Jakarta : Ghalia Indonesia, 2000.

Putra, Septian Adistyana. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Borwita Citra Prima di Sidoarjo”.

Skripsi Universitas pembangunan Veteran, Jawa Timur, 2011.

Priyatno, Dwi. “belajar praktis analisis parametrik dan non parametric dengan

SPSS cetakan pertama”. Yogyakarta : Gava Media,2013.

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 2003.

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 2009.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi”. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. 2011.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi Edisi

Kedelapan Jilid 2”. Jakarta : PT. Prenhallindo, 2002.

Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung :

Mandar Maju, 2001.

Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung :

Mandar Maju, 2007.

Sugiyono. “Statistik untuk Penelitian”. Bandung : Alfabeta. 2009.

Sugiyono. “Statistik untuk Penelitian”. Bandung : Alfabeta. 2010.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Kencana

Prenada Media Group, 2007.

Siagian, P. Sondang. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”. Jakarta :

Rhineka Cipta, 2002.

Suwarto. “Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia ; Buku Panduan

Manpower Act of Indonesia ;Guide Book” . Jakarta : Kantor

Perburuhan Internasional, 2003.

Umar, Husein. “Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi”. Jakarta :

Pustaka Utama,2004.

113

Winarni dan Sugiyarso. “Administrasi Gaji dan Upah”. Yogyakarta : Pustaka

Widyatama. 2006.

Widodo, Suparno Eko. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

Jakarta : Jaya Media, 2014.

Wendi Amsuri Nasution. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja

terhadap Kepuasann kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo

Medan”. Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI. Vol. 20. No. 2, 2013.

http://ga-ji.com/upah-minimum-kabupatenkota-di-provinsi-banten-tahun-2015/

Besaran Upah Minimum Kabupaten/Kota di Provinsi Banten Tahun

2015 diakses pada tanggal 5 November 2015 pukul 17.36 WIB.

http://ga-ji.com/upah-minimum-kabupatenkota-di-provinsi-banten-tahun-2015/

116

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Karyawan PT. Oni Jaya

Di Tempat

Bersama ini saya :

Nama : Dede Saepudin

NIM : 1111081000004

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen

No. Telepon/HP : 089602761112

Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian

penulisan skripsi, penulis sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab

kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau salah tetapi jawaban yang

paling baik adalah apabila Bapak/Ibu memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan dan

pendapat Bapak/Ibu yang sebenarnya. Di samping itu, penulis memberitahukan bahwa :

1. Jawaban Bapak/Ibu dijamin kerahasiaannya

2. Jawaban Bapak/Ibu tidak mempengaruhi jabatan atau reputasi jawaban

Bapak/Ibu

3. Jawaban Bapak/Ibu yang diberikan merupakan sumbangan yang sangat

berharga bagi saya.

Terima kasih atas ketersediaan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Semoga

kebaikan Bapak/Ibu dibalas oleh Allah SWT amin.

Hormat saya,

Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Dede Saepudin

117

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)”

A. Data Responden

Usia :

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) Lainnya ……..

Jabatan/Divisi :

Lama Bekerja :

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar

jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan,

pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan :

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Ragu-Ragu (RR)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

118

Variabel Kompensasi (X1)


1 Saya merasa upah yang diberikan perusahaan

sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati

sebelumnya

2 Upah yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan

3 Saya merasa puas dengan upah yang saya

terima saat ini

4 Upah yang saya terima dapat memenuhi

kebutuhan saya

5 Saya merasa termotivasi dalam bekerja dengan

upah yang saya dapatkan

6 Saya merasa upah yang diberikan perusahaan

dapat meningkatkan disiplin saya dalam

bekerja

7 Sistem kompensasi di PT. Oni Jaya sesuai

dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang

ditentukan pemerintah

8 Saya merasa bersemangat dalam bekerja

dengan insentif yang diberikan perusahaan

9 Saya merasa lebih bertanggung jawab dalam

bekerja dengan insentif yang diberikan

perusahaan

10 Saya merasa dengan adanya insentif dapat

menjaga kualitas saya dalam bekerja

11 Saya merasa insentif dapat meningkatkan

jumlah hasil kerja yang saya lakukan

119

Variabel Kepemimpinan (X2)


1 Saya mendapat arahan yang jelas dari

pemimpin disetiap tugas yang diberikan

2 Pemimpin selalu memberikan bimbingan

khusus disetiap tugas yang bersifat rumit

3 Saya merasa pemimpin bersikap ramah kepada

para karyawan

4 Saya merasa pemimpin selalu menunjukkan

rasa kepedulian terhadap karyawan

5 Saya merasa pemimpin selalu meminta saran

kepada karyawan dalam pengambilan

keputusan


mempertimbangkan saran-saran dari karyawan

7 Saya merasa tujuan yang ditetapkan pemimpin

menantang kemampuan saya

8 Saya merasa pemimpin mengharapkan

kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas

dengan baik

Variabel Lingkungan Kerja (X3)


1 Saya merasa bersemangat dengan warna

dinding di ruangan kerja saya dalam


2 Saya merasa nyaman dengan penerangan

lampu di ruangan kerja saya dalam


3 Saya merasa nyaman dalam bekerja karena

suhu udara yang sejuk di tempat kerja

120

4 Konsentrasi saya dalam bekerja sangat terjaga

karena tidak ada suara bising di sekitar tempat

kerja

5 Saya merasa nyaman dengan ruang gerak yang

ada di perusahaan dalam melaksanakan

pekerjaan

6 Saya merasa aman dalam bekerja karena

adanya jaminan keselamatan kerja dari pihak

perusahaan kepada karyawan

7 Saya merasa kesehatan saya terjaga karena

lingkungan yang bersih di tempat kerja

8 Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan

sesuai dengan jabatan kerja

9 Saya selalu bertanggung jawab mengerjakan

semua pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan

10 Saya merasa mendapat perhatian yang baik

dari pimpinan dalam bekerja

11 Saya merasa mendapat dukungan dari

pimpinan dalam bekerja

12 Saya merasa ada kerjasama yang baik dengan

sesama rekan kerja di tempat kerja

13 Saya merasa adanya komunikasi yang baik

antar sesama rekan kerja

14 Saya merasa adanya komunikasi yang baik

antara karyawan dengan pimpinan

121

Variabel Kepuasan Kerja (Y)


1 Saya merasa puas dengan kompensasi yang

saya terima saat ini

2 Kompensasi yang diberikan dapat menunjang

kebutuhan saya sehari-hari

3 Saya merasa hubungan antar karyawan terjalin

dengan harmonis

4 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

jabatan

5 Saya mempunyai kesempatan dalam

memberikan saran

6 Saya merasa kinerja yang saya berikan

mendapatkan penghargaan

7 Semua karyawan memiliki kesempatan yang

sama dalam meningkatkan karir.

122

Lampiran 3 : Tabulasi Hasil Jawaban Responden

Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kompensasi (X1)

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 Total Skor X1

1 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 47

2 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 45

3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 43

4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45

5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44

6 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48

7 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 44

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

10 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 51

11 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 50

12 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45

13 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 45

14 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 50

15 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 36

16 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48

17 4 5 4 3 4 3 3 3 5 5 5 44

18 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 48

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

20 4 4 3 3 3 4 5 4 5 5 4 44

21 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43

22 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 35

23 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 50

24 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 51

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 48

29 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 45

30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49

31 4 4 3 3 3 4 5 4 5 5 4 44

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

33 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 47

34 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 47

35 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48

36 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 47

37 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 48

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

40 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 48

41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

123

Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kepemimpinan (X2)

No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total Skor X2

1 5 5 4 4 4 4 3 4 34

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 4 4 4 4 3 4 33

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 5 4 4 4 4 4 4 4 33

8 4 5 4 4 4 4 3 4 32

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 5 4 4 4 4 4 4 4 33

11 5 4 4 4 4 4 4 4 33

12 5 4 4 4 4 3 3 4 31

13 5 4 4 4 4 3 4 4 32

14 4 4 4 4 4 3 3 4 30

15 5 5 4 4 4 4 4 4 34

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

17 5 5 4 4 4 4 4 4 34

18 5 4 5 4 4 4 4 4 34

19 4 4 4 5 4 4 5 4 34

20 5 5 4 4 4 4 4 4 34

21 5 5 3 4 4 3 4 3 31

22 5 5 4 4 4 4 3 3 32

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32

24 5 5 4 4 4 4 4 4 34

25 4 4 4 4 4 4 3 4 31

26 5 4 4 4 4 4 4 4 33

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 5 4 4 4 4 4 4 4 33

29 4 4 5 5 5 4 4 4 35

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 4 4 4 4 5 4 4 33

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 4 4 3 4 4 4 3 4 30

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

36 4 4 4 4 4 3 4 3 30

37 4 4 4 4 4 4 3 4 31

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32

40 4 4 4 4 4 4 4 3 31

41 5 5 5 4 4 4 4 4 35

124

Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Lingkungan Kerja (X3)

No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X1.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 Total Skor X3

1 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 60

2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 52

3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 67

4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 48

5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 57

6 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 51

7 5 4 4 3 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4 61

8 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 50

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

10 5 5 4 3 3 5 3 5 5 4 3 5 5 4 59

11 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 66

12 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 51

13 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 57

14 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 49

15 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68

16 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

17 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 63

18 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51

19 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 48

20 5 3 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 63

21 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 51

22 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 66

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

24 5 5 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 65

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

26 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

28 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 69

29 5 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 60

30 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 52

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 52

35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55

36 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 5 5 3 53

37 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 52

38 3 4 3 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 3 54

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55

41 5 5 3 3 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 60

125

Tabel Tabulasi Jawaban Responden Pernyataan Kepuasan Kerja (Y)

No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Total Skor Y

1 4 4 5 4 4 4 4 29

2 4 4 4 4 4 3 3 26

3 4 4 5 5 5 5 4 32

4 4 4 4 4 4 3 3 26

5 4 4 5 5 5 4 4 31

6 4 4 4 4 4 3 3 26

7 4 4 5 5 4 4 4 30

8 4 4 4 3 4 3 3 25

9 4 4 4 4 4 4 3 27

10 4 4 5 5 4 3 3 28

11 4 3 5 4 4 4 4 28

12 4 4 4 3 4 4 3 26

13 4 3 5 4 4 3 5 28

14 4 4 4 4 4 3 3 26

15 4 4 4 4 3 3 3 25

16 4 4 4 4 4 4 3 27

17 5 5 5 5 4 4 4 32

18 4 4 3 4 4 4 3 26

19 4 3 4 4 4 3 3 25

20 5 5 5 5 5 4 4 33

21 4 4 4 4 4 3 3 26

22 4 3 4 4 3 3 3 24

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 4 4 5 5 4 4 4 30

25 3 4 4 4 4 4 3 26

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 4 4 4 4 4 4 4 28

28 5 4 5 5 4 4 4 31

29 5 4 5 5 4 4 4 31

30 4 4 4 4 4 4 4 28

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 5 5 5 5 3 4 4 31

33 3 4 4 4 4 4 4 27

34 4 4 5 4 3 4 3 27

35 4 4 4 4 4 3 4 27

36 4 4 5 4 4 4 3 28

37 4 3 4 3 4 3 3 24

38 4 3 5 4 3 3 3 25

39 4 4 5 4 4 4 4 29

40 4 4 4 4 4 3 3 26

41 4 4 4 5 4 4 4 29

126

Lampiran 4 : Hasil Output Spss Uji Validitas


127


128


129


130

Lampiran 5 : Hasil Output Spss Uji Reliabilitas





131

Lampiran 6 : Hasil Output Spss Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

132


133

Spearman’s Rho


134

Lampiran 7 : Hasil Output Spss Uji Hipotesis Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji Simultan (F)

c. Uji Parsial (T)

135

Lampiran 8 : Hasil Wawancara

TRANSKIP HASIL WAWANCARA

Narasumber : Gunawan

Jabatan : HRD

Tempat : PT. Oni Jaya - Jl. Raya Serang Km 14, Dukuh Cikupa Tangerang

Banten.

Isi wawancara

Saya : Assalamu’alaikum Wr.Wb. Selamat Siang Pak. Perkenalkan

nama saya Dede Saepudin. Saya mahasiswa dari UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.Saya kesini ingin bertemu dengan bapak, saya

ingin mewawancarai mengenai permasalahan karyawan yang ada

di PT.Oni Jaya ini terkait penelitian saya yang berjudul pengaruh

kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Narasumber : Wa’alaikum salam Wr.Wb. Selamat siang juga de. Ooh boleh,

akan saya coba sebisa saya yah..karena saya tidak bisa

menceritakan semuanya mengenai permasalahan perusahaan

disini.. karena ini bersifat privat atau rahasia perusahaan.

Saya : Baik pak, tidak masalah..hehhe..bisa kita mulai pak?

Narasumber : Owh silahkan de..

Saya : Hmm..Perusahaan ini bergerak dibidang apa pak?

Narasumber : Perusahaan ini merupakan perusahaan industri yang bergerak

dibidang kimia, yang memproduksi bahan-bahan kimia seperti

136

bahan cat, bahan balon, bahan fiber, bahan kursi plastik, bahan oli

dan berbagai macam barang lainnya yang berbahan dasar kimia.

PT. Oni Jaya memiliki dua kegiatan utama, kegiatan pertama yaitu

memproduksi bahan-bahan kimia dan kegiatan kedua yaitu

melakukan packaging. Dalam melakukan packaging perusahaan ini

memerlukan banyak stok drum sebagai wadah bahan kimia. Untuk

drum perusahaan ini melakukan Recondition(melakukan daur ulang

drum). Jadi perusahaan ini membeli drum bekas yang masih layak

pakai kemudian dikondisikan lagi agar terlihat lebih sangat layak

dan dapat digunakan. Selain untuk dipakai sendiri, drum yang

sudah dikondisikan juga di jual ke perusahaan-perusahaan lain

yang membutuhkan.

Saya : kemudian, sejak kapan perusahaan ini berdiri pak?

Narasumber : Hmm..Perusahaan ini berdiri pada tahun 2009, yah kira-kira sudah

6 tahun lah perusahaan ini berdiri.Perusahaan PT.Oni Jaya ini

merupakan perusahaan keluarga atau anak cabang dari PT. Eternal

Buana Chemmical Industries.

Saya : Hmmm.. Okeh pak kita langsung ke inti permasalahan yang saya

ingin tanyakan kepada bapak..hehe

Narasumber : oh iya silahkan de..

Saya : Adakah masalah yang dihadapi karyawan di PT.Oni Jaya ini

terkait masalah kompensasi?

Narasumber : Hmm..terkait masalah kompensasi, ada beberapa karyawan yang

merasa kurang puas dengan kompensasi atau upah yang diberikan

oleh perusahaan kepada mereka, kompensasi atau upah yang

diberikan dinilai kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup

mereka, melihat harga barang kebutuhan pokok semakin naik.

Selain itu target pekerjaan yang ditentukan perusahaan cukup

137

memberatkan karyawan, sehingga karyawan jarang mendapatkan

insentif dari hasil kerjanya tersebut. Oleh karena itu, karyawan

selalu menemui saya terkait masalah kompensasi yang diberikan

agar saya membicarakan hal ini kepada pimpinan atau atasan

dengan harapan pimpinan atau atasan dapat menaikan kompensasi

atau upah yang diberikan kepada mereka dan target kerja yang

telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah dan kemampuan

karyawan..

Saya : Lalu apakah ada dampak yang timbulkan dari masalah

kompensasi tersebut?

Narasumber : Untuk dampaknya, seperti yang telah saya bilang tadi salah

satunya adalah karyawan selalu mengeluh dan menuntut kepada

saya agar kompensasi atau upah yang diberikan itu segera dinaikan

dan target kerja yang telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah

dan kemampuan karyawan..

Saya : Kemudian masalah kepemimpinan nih pak, apakah ada masalah

dalam hal kepemimpinan? Kalau ada masalah apa yang dihadapi

dalam hal kepemimpinan?

Narasumber : Hmm..dalam hal kepemimpinan, menurut saya pemimpin kurang

perhatian terhadap karyawannya contohnya seperti masalah

kompensasi yang telah kita bahas tadi. Pemimpin kurang

menanggapi masalah kompensasi tersebut.Pimpinan atau atasan

menganggap bahwa kompensasi atau upah yang diberikan kepada

karyawan itu sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah atau UMR

(Upah Minimum Regional). Sebesar apapun kompensasi atau upah

yang diberikan karyawan tidak akan pernah merasakan puas.

Saya : Lalu dampak apa sih pak yang ditimbulkan dari masalah

kepemimpinan tersebut?

138

Narasumber : Dampak yang ditimbulkan dari masalah kepemimpinan ini, yaitu

karyawan merasa kurang bersemangat dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Kemudian juga banyak karyawan yang sering terlambat

masuk kerja dan masih banyak pula karyawan yang belum mulai

bekerja ketika jam istirahat telah berakhir serta pekerjaan yang

dikerjakan tidak mencapai target kerja yang ditetapkan. Akibatnya,

hal ini dapat memungkinkan terjadinya penurunan produktivitas

perusahaan sehingga menyebabkan profit yang didapatkan

perusahaan pun ikut menurun.

Saya : Selanjutnya yaitu lingkungan masalah lingkungan kerja nih pak,

apa masalah yang dihadapi terkait lingkungan kerja?

Narasumber : Masalah yang dihadapi dalam lingkungn kerja ini, bahwa terdapat

lingkungan kerja yang kurang kondusif yang ditimbulkan oleh

karyawan seperti tempat kerja yang tidak tertata rapih, masih

banyak karyawan yang menaruh peralatan kerja sembarangan

ketika waktu bekerja itu berakhir.

Saya : Sebelumnya mohon maaf nih pak, apakah karyawan merasa tidak

terganggu dengan kebisingan yang berada di lingkungan tempat

kerja ini?

Narasumber : Untuk kebisingan, terganggu atau tidaknya karyawan terkait

kebisingan, sudah pasti terganggu, karena tempat ini kan

merupakan kawasan industri. Jadi, kebisingan ini ditimbulkan

bukan dari perusahaan ini saja melainkan dari perusahaan lain yang

merupakan tetangga atau sebelah PT.Oni Jaya. Sudah pasti

kebisingan ini dapat mengganggu konsenterasi karyawan yang

sedang bekerja.

Saya : Selanjutnya itu mengenai kepuasan kerja, apakah karyawan

mempunyai atau memperoleh kepuasan kerja yang baik?

139

Narasumber : Hmm..terkait kepuasan kerja ini dapat kita simpulkan sendiri

melihat permasalahan-permasalahan yang telah kita bahas tadi

mengenai kompensasi kepemimpinan dan lingkungan kerja bahwa

karyawan memperoleh kepuasan kerja yang kurang baik yang

dilihat dari dampak atau akibat yang dtimbulkan oleh karyawan

seperti yang telah kita bahas tadi.

Saya : Hmm..baik pak pertanyaan sudah selesai nih pak. Terima kasih

banyak yah pak, atas waktu yang telah diberikan kepada

saya.Mohon maaf bila saya sudah menganggu aktivitas bapak.

Narasumber : Iya sama-sama, tidak menganggu sama sekali kok de..

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN...