PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

SKRIPSI

OLEH:

ROISUL HUDA

NIM: 28132030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

SURABAYA

2012

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomin pada

Fakultas Ekonomi

Universitas Wijaya Putra

OLEH:

ROISUL HUDA

NIM: 28132030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

SURABAYA

2012

ii

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

NAMA : ROISUL HUDA

NPM : 28132030

FAKULTAS : EKONOMI

JURUSAN : MANAJEMEN

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing

Dr. Ir. H. Subijanto, MM.

1

Telah diterima dan disetujui oleh Tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS.

Dengan demikiann skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat

dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Wijaya Putra Surabaya.

Tim Penguji Skripsi :

1. Ketua : Dr.Hj. Soenarmi SE.MM ( )

2. Wakil Ketua : Dwi Lesno Panglipursari SE. MM ( )

3. Anggota : 1.Dr.H. Samsi AM, SE,MM ( )

: 2.Nurlela Jum'ati, S.Psi, MM ( )

iv

2

ABSTRAK

KATA KUNCI: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Penelitian dilakukan di PT.

Joyo Bekti Indah Surabaya dengan menggunakan sampel penelitian 50 karyawan.

Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan instrument penelitian, yaitu

kuesioner yang berisi pernyataan untuk mengukur kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. Data yang telah terkumpul selanjutnya dioleh dengan menggunakan

analisis regresi linier sederhana.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan yang diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo

Bekti Indah Surabaya. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja karyawan

PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan

yang ada di perusahaan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan melihat nilai thitung

dari variabel kepuasan kerja adalah 7,726 yang mana nilainya lebih besar dari ttabel

yang nilainya 1,992 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, di mana tingkat

signifikansi tersebut lebih rendah dari 0,05.

Penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

yang diberikan oleh Kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh yang sangat kuat

dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka

dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif

sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554,

yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi

kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6%

adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan (Y) dapat

dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini

menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah

positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami

kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan

sejumlah 0,646.

v

3

KATA PENGANTAR

Ketekunan dan kerja keras adalah sumber kekuatan yang sangat besar

dalam meraih kesuksesan, akan tetapi kesuksesan itu tidak akan pernah terlepas

dari campur tangan dari tuhan Yang Maha Esa. Oleh karena itu dari dalam lubuk

hati kiranya patut untuk saya sampaikan dan ucapkan syukur alhamdulillah

kepada ALLAH SWT, atas segala rahmat dan karunia yang telah diberikan.dan

juga berkat dari do’a dan restu dari kedua orang tua, sehingga penulis dapat

menyeleseikan karya ilmiah ini yang berupa skripsi dalam jangka waktu yang

telah ditentukan.

Skripsi ini dibuat dan disusun guna untuk melengkapi sebagai syarat dan

tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi program studi Manajemen

pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.

Penulis menyadari bahwa tidak akan mungkin skripsi ini dapat

terseleseikan tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari pihak-pihak yang terkait,

oleh karena itu penulis hendak mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada;

1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum selaku Rektor Universitas Wijaya

Putra Surabaya.

2. Ibu Dr. Hj. Soenarmi, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Wijaya Putra Surabaya.

3. Ibu Dwi Lesno P, S.E., MM selaku Kepala Jurusan Ekonomi Manajemen

Universitas Wijaya Putra Surabaya.

4. Dr. Ir. H. Subijanyo, MM selaku dosen pembimbing.

5. Seluruh karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

6. Berbagai pihak yang telah ikut memberikan kontribusi dan berpartisipasi

dalam membantu proses penelitian ini.

vi

4

Dan pada akhirnya tidak ada mahluk ciptaan tuhan di dunia ini yang

sempurna, karena itu penulis menyadari akan semua keterbatasan pengetahuan,

kemampuam dan juga pengalaman yang dimiliki oleh penulis sehingga penulis

merasa bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran

sangatlah berharga dan dibutuhkan untuk menyempurnakan skripsi ini dan untuk

penelitian-penelitian berikutnya.

Surabaya, 23 Juli 2012

Penulis

vii

5

DAFTAR ISI

Cover .................................................................................................................. i

Halaman Judul .................................................................................................... ii

Halaman Pengesahan Pembimbing .................................................................... iii

Halaman Pengesahan Penguji ............................................................................ iv

Abstrak ............................................................................................................... v

Kata Pengantar ................................................................................................... vi

Daftar Isi............................................................................................................. viii

Daftar Tabel ....................................................................................................... x

Daftar Gambar .................................................................................................... xi

Daftar Lampiran ................................................................................................. xii

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 4

1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 4

BAB II. TELAAH PUSTAKA ..................................................................... 6

2.1. Landasan Teori ........................................................................ 6

2.1.1. Teori Kepuasan Kerja ................................................... 6

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................. 6

2.1.1.2. Alternatif Sumber Kepuasan Dalam Bekerja .. 7

2.1.1.3. Aspek-aspek Pendorong Kepuasan Kerja........ 8

2.1.2. Teori Kinerja ................................................................ 10

2.1.2.1. Pengertian Kinerja ........................................... 10

2.1.2.2. Faktor-faktor Pencapaian Kinerja .................... 11

2.1.2.3. Aspek-aspek Kinerja........................................ 18

2.1.2.4. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ........... 20

2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja ............................ 21

2.2. Penelitian Terdahulu ............................................................... 24

2.3. Kerangka Konseptual .............................................................. 25

2.4. Hipotesis Penelitian ................................................................. 25

viii

6

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 26

3.1. Jenis Penelitian ........................................................................ 26

3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 26

3.3. Populasi dan Sampel ............................................................... 28

3.4. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 29

3.5. Teknik Keabsahan Data .......................................................... 30

3.6. Analisis Data ........................................................................... 32

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 34

4.1. Penyajian Dan Analisis Data ................................................... 34

4.1.1.Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................. 34

4.1.2.Deskripsi Responden ...................................................... 38

4.1.3.Tabel Frekuensi Variabel Penelitian .............................. 39

4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ....... 42

4.2. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 44

4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana .............................. 45

4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi ............. 46

4.2.3. Uji t ............................................................................. 46

4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 47

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 52

5.1. Kesimpulan ............................................................................. 52

5.2. Saran ........................................................................................ 53

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 54

ix

7

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................... 38

Tabel 4.2. Usia Responden .............................................................................. 39

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja .............................. 40

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .......................... 41

Tabel 4.5. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 43

Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 43

Tabel 4.7. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 44

Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana ....................................... 45

Tabel 4.9. Koefisien Determinasi .................................................................... 46

Tabel 4.10. Uji t ................................................................................................. 47

x

8

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 25

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah ................................... 35

Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah ....................................................... 49

xi

9

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner .................................................................................... 56

Lampiran 2. Lembar Koding ............................................................................ 57

Lampiran 3. Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian ....................... 61

Lampiran 4. Tabel Frekuensi ........................................................................... 64

Lampiran 5. Hasil Regresi................................................................................ 67

Lampiran 6. t Tabel .......................................................................................... 71

xii

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini setiap perusahaan pasti akan

berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan tersebut untuk

mencapai tujuan-tujuannya. Setiap perusahaan harus dapat mengantisipasi setiap

perubahan yang muncul. Antisipasi tersebut dimaksudkan agar supaya perusahaan

tersebut dapat mencapai tujuannya tanpa adanya gangguan dan hambatan. Untuk

mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan harus dapat mencetak dan

merealisasikan sumber daya manusia yang handal, karena peranan sumber daya

manusia sangat penting dan menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan. Untuk

itu perusahaan harus memperhatikan pemeliharaan hubungan yang terjadi secara

terus menerus antara karyawan dan atasan perusahaan menjadi sangat penting.

Hal-hal penting yang perlu diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah

kepuasan kerja, kinerja, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan

perusahaan serta peningkatan kesejahteraan karyawan. Kinerja karyawan dalam

suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kesempatan untuk

memperoleh pendidikan dan latihan kerja serta peningkatan kepuasan kerja

karyawan. Karena tingkat kepuasan akan dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan, jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karyawan dengan

perusahaan menjadi hubungan timbal balik.

1

2

Ketidakpuasan dan rendahnya tingkat kepuasan karyawan dapat

menimbulkan gangguan dan hambatan serta ketidaklancaran suatu perusahaan

juga semua proses yang ada didalamnya. Hal itu ditandai dengan adanya tingginya

tingkat absensi, keterlambatan, kesenjangan, memperlambat pekerjaan bahkan

sampai dengan penolakan perintah dari atasan. Sebaliknya kepuasan karyawan

dalam bekerja dapat menumbuhkan suatu dorongan motivasi dan semangat kerja

dalam dirinya untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik, akhirnya dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu

perusahaan.

Suatu perusahaan akan meningkatkan kinerjanya bila adanya kerjasama

dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan

meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.

Dan karyawan pun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan

sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang

fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak

adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak

hanya terjadi dinegara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara maju pun

persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu

penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di

Indonesia khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak

diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Yang pada

3

akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan

sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui

keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan

kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang

akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para

karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo (1998) merinci mengenai

keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-

teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,

pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman

dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang

masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.

Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang

bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu

definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi

lndustri" (2000) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum

sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja,

karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.

Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor

kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor

kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis

berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya”

4

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat di rumuskan

permasalahan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana Kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya?

2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?

3. Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?

1.3.Tujuan Penelitian

Dengan adanya rumusan masalah di atas maka penelitian ini memiliki tujuan

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo

Bekti Indah Surabaya.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

1.4.Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yakni

manfaat teoritis maupun manfaat praktis antara lain :

5

1. Bagi peneliti

Dapat digunakan untuk menambah dan memperdalam ilmu pengetahuan

khususnya tentang manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya

dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi perusahaan

Dari hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan untuk pertimbangan

dalam penentuan langkah yang akan ditempuh oleh perusahaan dalam

rangka peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi universitas

Bagi Universitas Wijaya Putra Surabaya, hasil dari penelitian ini adalah

ntuk menambah pembendaharaan kepustakaan baik itu Fakultas Ekonomi

maupun perpustakaan kampus.

6

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1.Landasan Teori

2.1.1. Teori Kepuasan Kerja

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2000) kepuasan kerja karyawan adalah

rasa karyawan terlihat dari semangat mereka dalam bekerja, karena

semangat kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja mereka

sudah baik, namun sebaliknya jika semangat kerja mereka menurun

maka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja mereka menurun.

Selain Hasibuan (2000), pendapat lainnya tentang kepuasan

karyawan diutarakan oleh As’ad (2000) kepuasan kerja adalah suatu

sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu

terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial

individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Menurut Robbins (2001).

“kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung

pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur

pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain

(discrete job elements)”.

Jika mengacu pada George & Jones (2002) kepuasan kerja

merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang

tentang pekerjaannya.

6

7

Mutiara (2004) definisi kepuasan kerja adalah ”pada

dasarnya kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan

seseorang dari pekerjaannya dan apa yang akan mereka peroleh.

Orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai

keinginan paling banyak, namun mendapat paling sedikit. Sedangkan

orang yang paling marasa puas adalah orang yang menginginkan

banyak dan mendapatkannya”.

2.1.1.2. Alternatif Sumber Kebahagiaan dan Kepuasan dalam

Bekerja

1. Kepuasan untuk melakukan dengan baik sesuai dangan target

dan tujuan serta memang karena pekerjaan itu sesuai dengan

minat dan bakat kita.

2. Kepuasan yang datang dari kerja sama dengan orang lain

karena diakui oleh orang lain. Sebagai makhluk sosial,

manusia merupakan bagian dari kelompok manusia yang lebih

besar darinya, baik keluarga, maupun kelompok kerja dan

sebagainya. Karena itu sangat penting bagi manusia sebagai

individu untuk:

a. Diakui oleh orang lain

b. Dapat bekerja dengan orang lain dalam suasana kelompok

dan berinteraksi dengan orang lain atas dasar persahabatan

dan kasih sayang.

c. Dihargai sebagai suatu bangsa yang baik dan tempat bekerja

yang baik.

8

3. Kegembiraan karena pertumbuhan pribadi yang mencakup:

a. Tumbuhnya kepuasan yang disebabkan karena dapatnya

memanfaatkan sendiri sepenuhnya.

b. Menggunakan pemikiran sendiri, bekerja secara suka rela

untuk berdarma bakti kepada masyarakat.

c. Punya rasa percaya diri dan menjadi orang yang bisa

memenuhi kebutuhannya sendiri.

2.1.1.3. Aspek-Aspek Pendorong Kepuasan Kerja

Menurut Robbin (2001), ada beberapa aspek yang

mendorong adanya kepuasan kerja, yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk manggunakan keterampilan mereka dan

manawarkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik

mengenai betepa baik mereka mengerjakan pekerjaannya.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,

tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan

karyawan akan mengalami kepuasan dan kesenangan.

2. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan

baik.

9

3. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan

segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan dihasilkan suatu kepuasan. Kunci yang menautkan upah dan

kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tetapi persepsi

keadilan. Demikian juga dalam hal karyawan berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung

jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh

karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa

keputusan promosi dibuat dalam cara yang sangat adil

kemungkinan besar akan mengaliami suatu kepuasan.

4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan

yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka,

dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada

pekerjaan-pekerjaan tersebut dan karena sukses itu, mempunyai

kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai suatu kepuasan

yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

10

5. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi

yang terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan

karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena

itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah

dan juga mendukung menghantarkan suatu peningkatan kepuasan

kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah merupakan

determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bias

ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan

memahami karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang

baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu

minat pribadi terhadap mereka.

2.1.2. Kinerja

2.1.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Mangkunegara (2000) “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) “kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Hasibuan (2000) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

11

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Barry Cushway (2002) “kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang

telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah

“merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan

Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001) “menyatakan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan”.

2.1.2.2. Faktor-Faktor Pencapaian Kinerja

Menurut pendapat dari Keith Davis yang dikutip oleh A.A.

Anwar Prabu Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan:

Performance = ability + motivation

Ability = knowledge + skill

Motivation = attitude + situation

12

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan yaitu

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)

yang artinya adalah karyawan yang memepunyai IQ diatas rata-rata

(IQ 110-120) dan dengan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka

karyawan tersebut akan dengan mudah untuk mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu karyawan harus ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya (the right

man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasi

Seorang pimpinan tidak bekerja tanpa adanya bantuan dari

orang lain. Ia tidak mungkin bisa melakukan semua pekerjaannya

sendiri, tapi butuh bantuan orang lain untuk menjalankannya atau

memberikan tugas-tugas kepada bawahannya. Seorang karyawan yang

diberikan tugas untuk menjalankan pekerjaannya mungkin ia bisa

menjalankannya dengan baik, mungkin juga tidak. Maka untuk itu kita

perlu mengtahui sebab-sebabnya. Karena dalam menjalankan suatu

pekerjaan dengan baik seorang karyawan butuh suatu dorongan

(motivasi) dan arahan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan

seorang karyawan, itu adalah merupakan tugas seorang pimpinan.

Maslah lain yang sering sekali muncul adalah mengapa

beberapa karyawan bisa bekerja lebih baik dari karyawan lain, ini

yang menjadi pertanyaan yang terus menerus muncul bagi para

13

manajer. Meskipun sudah jelas solusinya yaitu motivasi akan tetapi

sangat sulit untuk mendefinisikannya.

Motivasi sangat berhubungan erat dengan bagaimana suatu

prilaku itu dimulai, disokong, dikuatkan, diarahkan, dihentikan dan

reaksi subyektif yang timbul. Tetapi untuk memotivasi kelompok

karyawan yang sangat beranekaragam seorang pimpinan harus punya

banyak pertimbangan, karena keanekaragaman menyebabkan pola

piker yang berbeda-beda dan sangat berhubungan erat dengan

kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan.

Kebutuhan (needs) adalah berhubungan dengan kekurangan

yang dialami oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu. Kekurangan

ini bisa bersifat kebutuhan akan makanan (fisiologis), kebutuhan akan

penghargaan (psikologis), kebutuhan akan interaksi social

(sosiologis). Oleh karena itu kebutuhan dipandang sebagai

pembangkit, penguat dan penggerak prilaku.

Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam diri pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu

kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi yang ada

pada diri seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan

pada tujuan untuk mencapai tujuan. Kebutuhan dan tujuan merupakan

suatu konsep yang memberikan dasar untuk menyusun pola dalam

bekerja, kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan seseorang

mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak

14

senang. Oleh karena itu seseorang memilih suatu tindakan dan prilaku

tertentu yang diarakan untuk mencapai tujuan.

Sesudah para manajer melakukan penilaian kinerja

tersebut, evaluasi dari kinerja menghasilkan beberapa jenis

imbalan, hukuman, atau kebutuhan yang tidak terpenuhi, maka

dilakukan penilaian kembali dan pada akhirnya hal tersebut

menggerakkan suatu proses dan pola lingkaran dimulai.

Adapun macam-macam teori motivasi sebagai berikut:

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Konsep teori Maslow menjelaskan suatu hirarki kebutuhan

yang menunjukkan adanya lima tingkatan kebutuhan dan keinginan

manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang

untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah

kebutuhan yang lebih rendah ( sebelumnya ) terpuaskan. Hirarki

kebutuhan Maslow tersebut adalah :

a. Psikological needs ( kebutuhan fisiologis ) yaitu kebutuhan seperti

rasa lapar, haus, tidur,rumah,pakaian dan sebagainya.

b. Safety or security needs ( kebutuhan keamanan ) yaitu kebutuhan

keselamatan, perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan

ataupun pemecatan dari pekerjaan.

c. Affiliation or acceptance needs ( kebutuhan sosial ) yaitu

kebutuhan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan

dengan orang lain, kepuasan dan perasaan menjalin serta diterima

dalam suatu kelompok, persahabatan dan kasih sayang.

15

d. Esteem needs ( kebutuhan penghargaan ) yaitu kebutuhan akan

kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

e. Needs for self-actualization ( kebutuhan aktualisasi diri ) yaitu

kebutuhan pemenuhan diri, untuk menggunakan pengembangan

diri semaksimal mungkin, kreatifitas, ekspresi diri dan melakukan

apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.

2. Teori dua faktor Herzberg

Herzberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi.

Dua faktor tersebut adalah faktor membuat orang merasa tidak puas

dan faktor yang memotivasi orang atau faktor ekstrensik dan

instrinsik.

Serangkaian kondisi ekstrensik yaitu keadaan pekerjaan yang

dapat menyebabkan merasa tidak puas diantara para karyawan

menurut Herzberg antara lain mencakup :

a. Upah

b. Keamanan kerja

c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan

f. Mutu dari supervise teknis dan hubungan interpersonal diantara

teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan.

Sedangkan serangkaian kondisi intrinsik, adalah apabila

terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang

16

kuat, yang dapat menghasilkan kinerja yang baik. Serangkaian faktor

ini antara lain meliputi :

a. Prestasi ( achievement )

b. Pengakuan ( recognition )

c. Tanggung jawab ( responsibility )

d. Kemajuan ( advancement )

e. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self )

f. Kemungkinan berkembang ( the possibility of growth )

3. Teori Kebutuhan MC Clelland

McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan

erat dengan konsep belajar. Ada tiga jenis kebutuhan yang

dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan affiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

McClelland mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang

terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang

tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Kinerja

seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan

pada periode tertentu dibandingkan dengan standar, target atau kriteria

yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Steers ada tiga faktor penting yang mempengaruhi

kinerja, yaitu :

1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja

Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti

kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat

17

mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara

pengambilan keputusan, cara untuk menginterprestasikan tugas dan

cara dalam penyelesaian tugas.

2. Kejelasan dan penerimaan atas peran seorang pekerja

Yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang

individu atas tugas yang dibebankan padanya.

3. Tingkat motivasi pekerja

Motivasi adalah upaya yang mendorong, mengarahkan dan

mempertahankan perilaku. Motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mnecapai tujuan.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus yang siap secara

psikofisik, artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara

fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,

mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Kinerja juga

dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Yang dimaksud kinerja di sini adalah ukuran-ukuran dan

penilaian dari perilasku yang aktual di tempat kerja, dimana dimensi

kinerja meliputi :

1. Kualitas output

2. Kuantitas output

18

3. Waktu kerja

4. Kerja sama dengan rekan kerja

2.1.2.3. Aspek-Aspek Kinerja

Umar (2003), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut :

1. Mutu pekerjaan ( kualitas kerja )

Sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan

mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan

secara penuh kepada pegawai dan merencanakan kehidupan kerja

mereka. Upaya untuk meningkatkan kualitas kerja dapat dilakukan

melalui dua pendekatan, yaitu pendekatan struktural dan

pendekatan proses.

2. Inisiatif

Suatu gagasan atau ide-ide pokok, metode dan pendekatan baru

mengenai suatu hal yang perlu adanya pembaharuan dan

perkembangan.

3. Kerja sama

Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen

kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias

dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan

yang telah diinformasikan, sehingga keterlibatannya akan

membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini,

karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau

konflikpun akan berkurang.

19

4. Pengetahuan tentang pekerjaan

Melalui informasi mengenai suatu pekerjaan yaitu melalui analisis

jabatan akan diketahui apakah seseorang merasakan pekerjaannya

terlalu sederhana atau terlalu rumit. Diasumsikan bahwa bekerja

bagi seseorang sekadar melakukan pekerjaan, tetapi juga untuk

memenuhi kebutuhan, dimana kebutuhan manusia itu kompleks

termasuk di dalamnya untuk mendapatkan gaji, pengembangan diri,

pengakuan, dan kebutuhan sosial, sehingga seseorang biasa tidak

puas dengan pekerjaan terlalu sederhana dan menginginkan

tanggung jawab dan tantangan yang lebih besar.

5. Tanggung jawab

Tanggung jawab dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai

atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari

suatu kegiatan atau program. Tujuan MSDM sebagaimana telah

dijelaskan adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya

menusia untuk mencapai tujuan organisasi, atau secara lebih

spesifik untuk meningkatkan produktifitas, loyalitas, dan

menurunkan kemangkiran kerja karyawan. Dalam hal ini tanggung

jawab manajemen sumber daya manusia tidak hanya berada pada

departemen sumber daya manusia tetapi juga pada semua manajer.

6. Komunikasi dan berinteraksi

Komusikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja.

Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa

20

mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi.

Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan

mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga

dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman, dan tenang. Karena

komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi

dan menumbuhkan motivasi antar karyawan, sehingga terbina

suatu kerja sama yang harmonis.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan

aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif meliputi :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya pekerjaan,

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1. Ketapatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan

menggunakan mesin atau peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi ( keluhan atau keberatan )

2.1.2.4. Langkah- langkah Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh

langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

21

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja

Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :

a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.

c. Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan

3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyabab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang

berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7. Mulai dari awal apabila perlu.

2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja ( 2005), yaitu sebagai

berikut :

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan

sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan

kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian kinerja yang

baik ini terdapat beberapa tantangan yaitu:

22

1. Kesalahan Penilai

Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah

luput dari kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan

manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan beberapa

kecenderungan kesalahen penilaian yang harus diperhatikan yaitu :

1. hallo effect.

2. the error of central tendenc.

3. the leniency and strictness biases.

4. personal prejudice.

5. the recency effect.

2. Ketidaksiapan Penilai

Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat

mengakibatkan :

1. Penilai kurang percaya diri,

2. Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan, dan

3. Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian.

Kurang percaya diri dapat terjadi karena peniai tidak memahami

elemen-elemen sistem penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan

pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai,

ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian,

yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai ( biasanya manajer )

dalam pekerjaan sehari-hari.

23

3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi

Dalam hal ini dalah :

1. Tidak adanya reward penilai,

2. Norms supporting leniency, dan

3. Lack of appropriate accountability.

Sebagaimna dilakukan di atas, sesungguhnya penilaian

bukanlah pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut

membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, sehingga dengan

tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif maupun negatif ( berupa

sanksi atau lainnya ), para penilai melakukan secukupnya berdasarkan

apa atau sisa waktu yang dimilikinya.

Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi,

bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan

kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga, ada

kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan.

Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap

organisasi mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan kriteria

pegawai, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan

baik. Ini muncul akibat kebijakan-kebijakan yang tidak mendukung.

4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik

Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir

penilaian, dan sering sekali formulir penilaian tersebut :

1. Tidak jelas,

2. Tidak mencakup aspek utama dari kinerja, dan

24

3. Kompleks atau rumit.

Beberapa cara mengatasi hambatan :

1. Memberikan latihan pada penilai.

2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian.

3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian kinerja.

4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.

Memilih penilai yang tepat.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah Hasil studi

empiris mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pemnelitian yang

dilakukan oleh Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer

Akuntansi IMKA di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan

sekerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Menurut Galih Pramono (2004) dalam penelitiannya yang berjudul

Analisa Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan

Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Pemasaran PT Batik Danar Hadi Surakarta) menghasilkan kesimpulan bahwa

umur bisa memperlemah pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja,

sedangkan lama kerja tidak terbukti memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja

terhadap kepuasan kerja.

25

2.3. Kerangka Konseptual.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1.Kerangka Konseptual

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Joyo Bekti Indah.

2.4. Hipotesis Penelitian.

Dari uraian diatas maka rumusan hipotesis penelitian adalah sebagai

berikut, bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Joyo Bekti Indah.

Kepuasan kerja

(X)

Kinerja karyawan

(Y)

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kausal. Penelitian kausal meneliti hubungan sebab akibat antara dua variabel atau

lebih, sehingga dapat menjelaskan pengaruh perubahan variasi nilai dalam suatu

variabel terhadap perubahan variasi nilai dalam satu atau lebih variabel lain

(Silalahi, 2009:33). Dalam penelitian ini akan diamati pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

Pendekatan penelitian kausal yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif, yaitu penelitian yang menyajikan tahap lebih lanjut dari observasi.

Setelah memiliki seperangkat skema klasifikasi, peneliti kemudian mengukur

besar atau distribusi sifat-sifat itu di antara anggota-anggota kelompok tertentu.

Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi,

tendensi sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Dengan demikian, dalam

penelitian ini akan menyajikan suatu hubungan kausal antara pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

.

3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel adalah perilaku atau karakteristik yang memberikan nilai beda

terhadap sesuatu (benda, manusia, dan lain-lain) (Soeparto et.al (2000) dalam

Nursalam, 2008:97) . variabel juga merupakan konsep dari berbagai level abstrak

yang didefinisikan sebagai suatu fasilitas untuk pengukuran dan atau manipulasi

suatu penelitian. Konsep yang dituju dalam suatu penelitian bersifat konkret dan

26

66

6

27

secara langsung dapat diukur. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

dan kinerja karyawan.

Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati

dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2008:101). Sedangkan

menurut Hermawan (2005:92), definisi operasional merupakan definisi yang

menyatakan secara jelas dan akurat tentang bagaimana suatu concept tersebut

diukur, dapat pula dikatakan sebagai penjelasan tentang kegiatan-kegiatan yang

akan dilakukan dalam mengukur suatu concept.

Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian alat yang

digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data yang diperoleh dapat

sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja adalah perasaan yang ada dalam diri dan dialami oleh seorang

pegawai atau karyawan yang behubungan dengan pekerjaan maupun kondisi

dirinya, baik perasaan mendukung atau tidak mendukung. (Sukanto Rekso

Hadi Projo: 2000). Kepuasan kerja dalam penelitian ini diindikatori oleh aspek-

aspek kepuasan kerja, yaitu:

a. Kerja yang secara mental menantang

b. Kondisi kerja yang mendukung

c. Ganjaran yang pantas

d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

e. Rekan kerja yang mendukung

2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

28

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2002). Dalam penelitian ini,

kinerja karyawan diindikatori oleh aspek-aspek kinerja karyawan, yaitu:

a. Kualitas kerja (mutu)

b. Kerja sama

c. Pengetahuan tentang pekerjaan

d. Tanggung jawab

e. Komunikasi dan interaksi

3.3. Populasi dan Sampel

Menurut pendapat Sugiyono (2004) populasi adalah wilayah generaliasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh karyawan

pada perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya yang berjumlah sebanyak 57

karyawan.

Sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan

sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik

kesimpulan yang berlaku bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).

Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah sebagian karyawan pada

perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah digolongkan

berdasarkan jabatan yang berpengaruh langsung dan berperan penting terhadap

kinerja perusahaan serta yang tercantum dalam struktur organisasi. Jabatan-

jabatan tersebut antara lain:

a. Komisaris ; 1 orang

29

b. Direktur utama : 1 orang

c. Direktur : 1 orang

d. Divisi keuangan ; 11 orang

e. Divisi pemasaran : 24 orang

f. Divisi administrasi : 12 orang

Dari semua perincian diatas tersebut berjumlah sebanyak 50 orang, dan

sisa dari jumlah diatas adalah jabatan-jabatan yang tidak berperan langsung

terhadap kinerja perusahaan dan tidak tercantum dalam struktur organisasi yaitu

sebamyak 7 orang antara lain; 3 orang OB, 2 orang satpam dan 2 orang supir.

Untuk alasan tersebut maka sampel yang akan diambil dalam penelitian ini

berjumlah sebanyak 50 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris (Silalahi,

2009:291). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survei. Metode survei merupakan metode pengumpulan data yang didasarkan

pada pertanyaan yang disampaikan kepada responden yang didesain untuk

mendapatkan informasi dari responden (Malhotra dan Dash, 2009:183). Dengan

demikian dalam penelitian ini akan mengumpulkan data karyawan PT. Joyo Bekti

Indah Surabaya.

Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti

menggunakan beberapa teknik, yaitu:

30

a. Kuesioner

Kuisioner merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari

jawaban yang diberikan responden berdasarkan daftar pertanyaan yang

telah disusun sebelumnya. Pada penelitian ini digunakan kuisioner dengan

skala Likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuisioner dibuat dengan

nilai 1 sampai dengan 5 untuk mewakili pendapat responden seperti sangat

tidak puas sampai dengan sangat puas, sangat tidak tertarik sampai dengan

sangat tertarik dan sebagainya (Mas’ud, 2004). Dalam penelitian ini,

kuesioner yang disusun dalam beberapa pernyataan yang selanjutnya akan

diserahkan kepada karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

b. Dokumentasi

Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang

dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data, seperti data profil dari

obyek penelitian yang berkaitan dengan visi misi dan sampai pada struktur

organisasi beserta fungsi-fusngsinya

3.5. Teknik Keabsahan Data

Teknik keabsahan data dalam penelitian ini adalah meliputi beberapa uji,

yaitu:

1. Uji Validitas

Menurut Azwar (2001:7) validitas berasal dari kata validity yang

mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Pada penelitian ini validitas digunakan untuk

mengetahui apakah instrumen yang dipersiapkan untuk mengumpulkan data,

dalam hal ini adalah kuesioner, telah benar-benar mengukur apa yang ingin

31

diukur peneliti. Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana

perbedaan yang didapatkan melalui alat pengukur yang mencerminkan

perbedaan yang sesungguhnya di antara responden yang diteliti.

Uji validitas dilakukan dengan melihat tingkat korelasi antara masing-

masing item dalam satu variabel dengan nilai total variabel di mana suatu

item dinyatakan valid apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada < 5%.

Jika rhasil adalah negatif atau positif, tetapi tingkat signifikansinya berada di

atas 5% maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dibuang (Umar,

2002:193). Formulasi yang digunakan adalah:

rxy =

2222 )()()()(

)()(

nn

n

Di mana:

r adalah Pearson Product Moment Correlation

n adalah jumlah sampel (responden penelitian)

X adalah skor tiap item

Y adalah skor total

(Umar, 2002:190).

2. Uji Reliabilitas

Menurut Azwar (2001:14) realibilitas adalah derajat ketepatan,

ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen yang

digunakan akan menghasilkan hasil yang sama atau konsisten pada

kesempatan yang berbeda. Reliabilitas berkaitan dengan estimasi sejauh

mana suatu pengukur bebas dari kesalahan acak atau tidak stabil. Untuk

32

mengukur reliabilitas digunakan nilai Cronbach’s Alpha (). Jika koefisien

Cronbach’s Alpha () lebih besar dari 0,6, maka instrumen dikatakan

reliabel. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka peneliti

memutuskan untuk menggunakan teknik penguji validitas dan realibilitas

dengan program SPSS for windows version 19.0.

3.6. Analisa Data

Analisis data dalam penelitian ini meliputi

1. Tabel Frekuensi

Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang

terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam

beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah

untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah

dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk perhitungan

membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data (Riduwan,

2008:66).

2. Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari

variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua

variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier sederhana

digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:

Y = 0 + X

33

Di mana:

Y : Kinerja Karyawan

0 : Konstanta.

: Koefisisen regresi.

X : Kepuasan Kerja

3. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi

Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya

dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu

variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan

koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376).

Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka

semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien

determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan

100%. Artinya adalah bahwa prosentase dari variasi perubahan dalam

variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel

X.

4. Uji t

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh

dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Apabila dalam uji t nilai

signifikansi dari X adalah sebesar < dari 5% atau 0,05 maka bisa dikatakan

signifikan tapi kalau sebaliknya atau nilai signifikansinya > dari 5% atau 0,05

maka tidak signifikan.

34

BAB IV

PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

4.1. Penyajian Data

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

PT. Joyo Bekti Indah berdiri pada awal tahun sekitar 1989 yang

bergerak dibidang properti. Mulai dari perumahan-perumahan, ruko,

perkantoran sampai dengan apartemen. Dan menambah hubungan jaringan

rekanan antar perusahaan yang bergerak dibidang yang sama sekaligus untuk

meningkatkan kinerja perusahaan, PT. Joyo Bekti Indah ikut bergabung

menjadi anggota dari REI (Real Estate Indonesia) yaitu kumpulan-kumpulan

dari perusahaan-perusahaan yang ada diseluruh Indonesia yang bergerak pada

bidang properti, yang punya tujuan untuk memajukan usaha dibidang properti

yang ada di Indonesia menjadi lebih modern, berkualitas tinggi, dan sesuai

apa yang diharapkan oleh konsumen.

Selain melakukan pembangunan macam-macam properti dan

bergabung dengan REI (Real Estate Indonesia) PT Joyo Bekti Indah juga

banyak menawarkan penjualan dan pembelian lahan tanah yang berada di

lokasi-lokasi wilayah sekitar Surabaya. Sudah banyak perumahan, ruko dan

perkantoran yang mereka dirikan di sekitar wilayah Surabaya, Gresik dan

Sidoarjo. misalnya perumahan, ruko dan komplek perkantoran Wiguna

Rungkut Indah.

34

35

Kemudian untuk memudahkan segala tugas yang ada di PT. Joyo

Bekti Indah Surabaya, maka dibentuklah susunan organisasi yang memiliki

tugas sesuai dengan bagiannya. Gambar di bawah ini merupakan susunan

organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya:

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya

KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN

DIVISI

KEUANGAN

DIVISI

PEMASARAN DIVISI

ADMINISTRASI

KOMISARIS

DIREKTUR

UTAMA

DIREKTUR

36

Keterangan tugas:

Komisaris:

a. Bertugas mengawasi semua aktivitas dan kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan.

b. Mengawasi semua pelaksanaan kebijakan dar perusahaan.

Direktur utama:

a. Bertanggung jawab kepada komisaris.

b. Memimpin perusahaan.

c. Mengelolah dan mengkoordinir semua kegiatan yang ada dibawah

tanggung jawabnya.

d. Mempunyai wewenang untuk menerima dan memberhentikan karyawan.

Direktur:

a. Bertanggung jawab kepada direktur utama.

b. Menjalankan dan memimpin secara keseluruhan jalannya kegiatan dan

aktivitas perusahaan.

c. Membina hubungan yang harmonis dengan seluruh karyawannya.

d. Menjalin dan mengadakan koordinasi dengan perusahaan lain.

Divisi keuangan:

a. Bertanggung jawab kepada diriktur.

b. Menangani semua masalah keuangan perusahaan.

c. Membuat pembukuan keuangan dan kekayaan perusahaan.

d. Membuat laporan keuangan secara periodik.

37

e. Bertanggung jawab atas semua keluar masuknya faktur keuangan

perusahaan.

Karyawan keuangan:

a. Bertanggung jawab kepada kepala devisi keuangan.

b. Membantu devisi keuangan dalam menjalankan tugasnya.

c. Mencatat dan menyusun semua transakai keuangan.

d. Membuat laporan laba rugi setiap akhir periode.

Divisi pemasaran:

a. Bertanggung jawab kepada direktur.

b. Mengkoordinir semua karyawan yang ada dibawah tanggung jawabnya,

khususnya dibidang pemasaran.

c. Menentukan jumlah penjualan perusahaan.

d. Menentukan jenis kualitas penjualan perusahaan.

e. Mengadakan penelitian untuk memperluas daerah pemasaran.

Karyawan pemasaran:

a. Bertanggung jawab kepada devisi pemasaran.

b. Menjual dan memesarkan barang atau produk.

c. Mengiklankan barang atau produk yang akan di pasarkan.

d. Memenuhi jumlah target pejualan yang ditentukan oleh devisi pemasaran.

Divisi administrasi:

a. Bertanggung jawab kepada direktur.

b. Mengatur semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan oleh

perusahaan.

38

c. Mengurus semua kebutuhan proses transaksi yang dilakukan oleh

perusahaan.

d. Menangani masalah perpajakan perusahaan.

e. Menyetujui bukti trasaksi baik berupa cek, kredit, kontan maupun giro.

Karyawan administrasi:

a. Bertanggung jawab kepada devisi administrasi.

b. Menyiapkan semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan perusahaan.

c. Membantu dan menjalankan semua tugas dari devisi administrasi.

4.1.2. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Joyo Bekti

Indah Surabaya yang akan dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, dan usia

karyawan.

1. Jenis Kelamin Responden

Pada tabel 4.1 dikemukakan hasil penelitian melalui penyebaran

kuesioner berdasarkan jenis kelamin responden.

Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden

Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 34 68.0

Perempuan 16 32.0

Total 50 100.0 Sumber data: kuesioner

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.1

didapatkan informasi bahwa mayoritas responden memiliki jenis

kelamin laki-laki dengan jumlah 34 orang atau 68%, sementara

karyawan perempuan berjumlah 16 atau 32%. Hal ini juga

39

menunjukkan bahwa mayoritas responden yang tersebar adalah berjenis

kelamin laki-laki.

2. Usia Responden

Usia sangat mempengaruhi seseorang dalam melakukan suatu

aktifitas, termasuk dalam memperoleh suatu pekerjaan. Pada tabel 4.2

dikemukakan hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner

berdasarkan usia karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

Tabel 4.2. Usia Responden

Usia Frequency Prosentase (%)

20-30 tahun 34 68.0

31-40 tahun 6 12.0

41-50 tahun 7 14.0

> 50 tahun 3 6.0

Total 50 100.0 Sumber data: kuesioner

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.2

didapatkan informasi bahwa mayoritas responden merupakan karyawan

PT. Joyo Bekti Surabaya yang memiliki usia 20 – 30 tahun sebanyak

68%, 31 – 40 tahun sebanyak 12%, 41 – 50 tahun sebanyak 14%, serta

usia lebih dari 50 tahun sebanyak 6%. Data tersebut menunjukkan

bahwa mayoritas karyawan PT. Joyo Bekti Indah adalah berumur 20 –

30 tahun.

4.1.3. Tabel Frekuensi Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang diamati dalam penelitian ini meliputi kepuasan

kerja (X), dan kinerja karyawan (Y).

40

1. Kepuasan Kerja (X)

Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya diukur dengan beberapa indikator pertanyaan kuesioner yang dijabarkan

dalam tabel 4.3.

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja

1 2 3 4 5 Jumlah

% % % % % %

1. Pekerjaan yang

Anda lakukan

sangat

menantang anda

untuk

menyelesaikan

- - - - 3 6.0% 32 64.0% 15 30.0% 50 100.0%

2. Kondisi kerja

Anda (ruangan,

jenis pekerjaan)

sangat

mendukung

Anda dalam

menyelesaikan

pekerjaan

- - - - 6 12.0% 28 56.0% 16 32.0% 50 100.0%

3. Kompensasi

yang Anda dapat

sesuai dengan

pekerjaan yang

Anda lakukan

- - - - 4 8.0 28 56.0% 18 36.0% 50 100.0%

4. Pekerjaan yang

Anda lakukan

sesuai dengan

kemampuan atau

skill Anda

- - 5 10.0% 7 14.0% 22 44.0% 16 32.0% 50 100.0%

5. Rekan kerja di

kantor sangat

mendukung

penyelesaian

pekerjaan Anda.

- - - - 4 8.0% 29 58.0% 17 34.0% 90 100.0%

Kerangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju

Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan oleh

karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya tentang kepuasan kerja yang diterima

adalah berada pada kisaran setuju. Akan tetapi, hasil penelitian juga menunjukkan

bahwa ada beberapa karyawan yang memberikan jawaban tidak setuju pada

41

pernyataan tersebut. Terutama pada pertanyaan tentang “Pekerjaan yang Anda

lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda”. Artinya bahwa masih ada

karyawan perusahaan tersebut yang menilai bahwa pekerjaan yang mereka

lakukan selama ini belum sesuai dengan skills atau kemampuan mereka.

2. Kinerja Karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, kinerja karyawan adalah adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kepuasan

karyawan dioperasionalkan berdasarkan beberapa indikator yang merupakan

aspek-aspek kinerja karyawan yang digambarkan pada tabel frekuensi di bawah

ini.

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan

1 2 3 4 5 Jumlah

% % % % % %

1. Pekerjaan yang

dihasilkan

karyawan

berkualitas

- - 2 4.0% 4 8.0% 28 56.0% 16 32.0% 50 100.0%

2. Adanya

kerjasama dalam

menyelesaikan

pekerjaan

- - 3 6.0% 4 8.0% 30 60.0% 13 26.0% 50 100.0%

3. Karyawan paham

dan mengetahui

pekerjaan yang

dikerjakannya

- - 2 4.0% 2 4.0% 26 52.0% 20 40.0% 50 100.0%

4. Karyawan

memiliki

tanggungjawab

terhadap

pekerjaannya

- - - - 6.0 24.0% 24 48.0% 20 40.0% 50 100.0%

5. Karyawan selalu

berkomunikasi

dan berinteraksi

dengan atasan

maupun sesama

karyawan dalam

- - 1 2.0% 3 6.0% 29 58.0% 17 34.0% 50 100.0%

42

menyelesaikan

pekerjaan

Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju

Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel 4.4. menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan atas

pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah berada pada

kisaran setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya merupakan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, tetapi ada

juga jawaban tidak setuju terutama pada beberapa poin pertanyaan. Hal ini

membuktikan bahwa masih ada karyawan yang bekerja di PT. Joyo Bekti Indah

belum maksimal dalam melakukan pekerjaannya.

4.1.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji Validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi atas skor

masing-masing item dengan total skor variabel yang diamati. Dalam penelitian

ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan pearson product moment

correlation. Ketentuan dalam uji validitas adalah bahwa sebuah item dianggap

valid apabila memiliki korelasi positif pada taraf signifikansi < 5%. Setelah

seluruh butir pernyataan dinyatakan valid maka langkah berikutnya adalah

melakukan uji reliabilitas instrumen. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha, dengan ketentuan bahwa

variabel yang diamati adalah reliabel jika memiliki nilai cronbach's alpha yang

lebih besar daripada 0,6.

43

1. Uji Validitas

a. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X)

Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Bebas r p value

1. Pekerjaan yang Anda lakukan sangat

menantang anda untuk

menyelesaikan

0,610 0,000

2. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis

pekerjaan) sangat mendukung Anda

dalam menyelesaikan pekerjaan

0,634 0,000

3. Kompensasi yang Anda dapat sesuai

dengan pekerjaan yang Anda lakukan

0,685 0,000

4. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai

dengan kemampuan atau skill Anda

0,570 0,000

5. Rekan kerja di kantor sangat

mendukung penyelesaian pekerjaan

Anda.

0,741 0,000

Keterangan:

r = koefisien korelasi

p value = tingkat signifikansi

Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang

mengindikatori variabel kepuasan kerja adalah valid. Dikatakan valid

karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi

yang ditetapkan yaitu 0,05.

b. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Kepuasan Konsumen (Y) r p value

1. Pekerjaan yang dihasilkan

karyawan berkualitas

0,781 0,000

2. Adanya kerjasama dalam

menyelesaikan pekerjaan

0,676 0,000

3. Karyawan paham dan mengetahui

pekerjaan yang dikerjakannya

0,513 0,000

4. Karyawan memiliki

tanggungjawab terhadap

pekerjaannya

0,645 0,000

5. Karyawan selalu berkomunikasi

dan berinteraksi dengan atasan

0,813 0,000

44

maupun sesama karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Keterangan:

r = koefisien korelasi

p value = tingkat signifikansi

Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang

mengindikatori variabel kinerja karyawan adalah valid. Dikatakan valid

karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi

yang ditetapkan yaitu 0,05.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Tabel 4.7 Reliabilitas

Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja (X) 0,615 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,714 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diketahui bahwa alat ukur variabel

kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah reliabel. Dikatakan reliabel

karena r cronbach’s alpha positif dan lebih besar daripada 0,6. Dengan

demikian pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat digunakan

untuk analisis selanjutnya.

4.2. Analisis Hasil Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Dalam penelitian

ini teknik analisis yang akan digunakan adalah teknik analisis regresi linier

sederhana, determinasi, dan korelasi. Dalam penelitian ini juga diadakan uji t,

dengan demikian akan dapat diketahui pengaruh yang diberikan oleh kepuasan

45

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Analisis data

akan dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows version 19.0.

4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan

kausal antara variabel bebas yaitu variabel kepuasan kerja dengan variabel terikat

yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan atas data yang telah

dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS for windows version 19.0

maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:

Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

95.0%

Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) .646 .463

1.396 .169 -.284 1.577

Kepuasan Kerja (X) .849 .110 .745 7.726 .000 .628 1.070 .745 .745 .745 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for

windows version 19.0 maka diperoleh hasil-hasil pengujian sebagai mana terlihat

bisa dihasilkan formula regresi linier sebagai berikut:

Y = 0 + X

Y = 0,646 + 0,849 X

Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap

kinerja karyawan adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel

kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga

akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.

46

4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi

Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya dimaksudkan

untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel

independen. Pengolahan data untuk menentukan koefisien determinasi bisa dilihat

dari gambar output SPSS versi 19.0:

Tabel 4.9. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .745a .554 .545 .32875 .554 59.692 1 48 .000

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R (korelasi) yang

dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan

kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien

determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan

variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo

Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari

faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

4.2.3. Uji t

Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk

mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu

kepuasan kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Output SPSS

yang berkaitan dengan uji t pada tabel di bawah ini:

47

Tabel 4.10. uji t

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .646 .463 1.396 .169

Kepuasan Kerja

(X)

.849 .110 .745 7.726 .000

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai thitung adalah 7,726, yang

mana nilainya lebih besar dari ttabel yang nilainya 1,992 dan dengan nilai

signifikansi yang dihasilkan variabel kepuasan kerja adalah 0,00 dan niliai ini

< 0,05, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja

mempengaruhi kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya bisa

diterima kebenarannya.

4.3. Interpretasi Data

Analisis data di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X) memiliki

pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap

variabel kepuasan kerja. Seperti uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi

yang dihasilkan variabel kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000.

Selanjutnya, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat

dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka

dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan

positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah

48

0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam

mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4%

sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati

dalam penelitian ini. Dalam analisis korelasi menunjukkan bahwa ada hubungan

yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, hubungan

tersebut dapat dijelaskan dengan prosentase sebesar 74,5%. Hal ini sangat wajar

mengingat pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya tidaklah mudah, maka diperlukannya beberapa aspek yang

menyebabkan karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga

nantinya akan berdampak pada kinerja yang optimal dalam perusahaan. Sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh Robbin (2001) bahwa ada beberapa aspek

yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan mereka dan mana-

warkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik mengenai betepa baik

mereka mengerjakan pekerjaannya. Karakteristik ini membuat kerja secara

mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Dalam konteks karyawan PT. Joyo Bekti Indah, pekerjaan

yang dilakukan oleh para karyawan memang sangat menantang, mengingat

ada beberapa proyek yang ditangani dalam bisnis properti membuat para

karyawan maupun pimpinan berpikir lebih keras dalam menyelesaikan

49

proyek secara optimal. Misalkan dalam menentukan penggarapan proyek

perumahan Wisma Gunung Anyar. PT. Joyo Bekti Indah tidaklah main-main

dengan proyek tersebut. Para karyawan maupun pimpinan harus bekerja keras

untuk menentukan lokasi yang strategis maupun prospek kedepan dari

penjualan rumah yang berada dalam perumahan tersebut. Seperti yang

diketahui bahwa Wisma Gunung Anyar atau yang disebut sebagai Wiguna

adalah perumahan yang sangat strategis yang terletak di kawasan Rungkut.

2. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. dalam

hal ini aspek kondisi dalam PT. Joyo Bekti Indah Surabaya sangat

mendukung karyawan untuk bekerja secara optimal. Kondisi ruang kantor

yang sangat memadai dengan fasilitas AC, ruang yang bersih, maupun sarana

pendukung teknologi informasi informatika. Seperti yang ditunjukkan gambar

di bawah ini yang merupakan konsidi kantor PT. Joyo Bekti Indah Surabaya

Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah

50

3. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan suatu kepuasan. Dalam hal

ini, PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, memberikan gaji kepada para

karyawannya sesuai dengan pekerjaan mereka, dan apabila ada kerja

tambahan maka akan ada kompensasi tambahan pula.

4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan

yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang

tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih

besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan

karena sukses itu, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai

suatu kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

5. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi yang

terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga

mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai rekan kerja yang ramah dan juga mendukung menghantarkan

suatu peningkatan kepuasan kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah

merupakan determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bisa

51

ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan memahami

karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang baik, mendengarkan

pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap mereka.

Kemudian kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja

melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan

kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan

demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel

kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646. Hal ini,

menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa sangat puas dengan pekerjaannya

maka mereka akan melakukan kinerja dengan optimal.

Ketika semua aspek kepuasan kerja yang berkaitan dengan karyawan

dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan melakukan optimalisasi

kerja untuk perusahaan. Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA

di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan sekerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

52

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Kepuasan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap

kinerja PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan

beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja. Seperti uji t

yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan variabel

kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000.

2. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat dalam

mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah

Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745,

maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan

berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2

(R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel

kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti

Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari

faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini

3. Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi

Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan

52

53

demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka

variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.

5.2. Saran

Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka

peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya supaya mempertahankan dan

meningkatkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan cara

mempertahankan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah ada saat ini dan

selalu melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawannya

2. Bagi penelitian berikutnya yang ingin melakukan penelitian tentang

kinerja karyawan, supaya menambah variabel selain kepuasan kerja

dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga penelitian berikutnya

lebih akurat dalam melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan.

54

DAFTAR PUSTAKA

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia.

Azwar, Saifuddin. 2001. Penyusunan Skala Psikologi (edisi kesatu). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset

Cushway, Barry. 2002. Human Resource Management. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo.

Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler. (2008). Business research methods.

Tenth Editition. Boston: McGraw-Hill International Edition.

Galih Pramono. 2004. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja

(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran PT. Batik Danarhadi

Surakarta. Skripsi di publikasikan. www.digilib.uns.ac.id, diakses tanggal

20 Juni 2012.

George, J, & Jones, G. 2002. Organizational Behavior (3rd

ed). USA: Prentice-

Hall.

Hariadja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Jakarta: PT Bumi Aksara

Malhotra, Naresh K. dan Satyabhushan Dash. (2009). Marketing Research: An

Applied Orientation. Fifth Edition. New Delhi: Dorling Kindersley (India)

Pvt. Ltd. Licences of Pearson Education in South Asia.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mas.ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Mutiara, S Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Purwanto dan Wahyuddin. 2007. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi

55

IMKA di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah

Surakarta. Solo.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko. 2000. Organisasi Perusahaan:

Teori, Struktur, dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Riduwan, Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta, 2008.

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior, Concept, Contriversies,

Application. Eight Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Silalahi, Ulber. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Umar, Husein. (2002). Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Veizal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

56

Lampiran 1. Kuesioner

KUESIONER

Bagian I: Data diri

Usia : ______ tahun

Jenis kelamin : ______

Bagian II: Petunjuk pengisian angket

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab dengan memberi tanda

silang (x) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi, sesuai dengan keadaan

yang anda alami ketika bekerja di PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

SS : Sangat setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

B : Biasa Saja

Pernyataan SS S B TS STS

Kepuasan Kerja (X)

6. Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda

untuk menyelesaikan

7. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat

mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan

8. Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan

yang Anda lakukan

9. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan

atau skill Anda

10. Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian

pekerjaan Anda.

Kinerja (Y)

11. Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas

12. Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

13. Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang

dikerjakannya

14. Karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya

15. Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan

atasan maupun sesama karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan

Terimakasih atas Partisipasinya

57

Lampiran 2. Lembar Koding

A. Profil responden

NO Usia Jenis

Kelamin

1 23 L

2 32 L

3 41 L

4 28 P

5 44 L

6 25 L

7 23 p

8 40 L

9 39 L

10 32 L

11 38 p

12 25 L

13 25 L

14 26 L

15 28 L

16 20 L

17 43 p

18 27 p

19 42 L

20 20 L

21 22 L

22 29 L

23 30 L

24 26 P

25 27 p

NO Usia Jenis

Kelamin

26 54 P

27 23 L

28 25 L

29 45 P

30 41 L

31 51 P

32 24 P

33 54 p

34 23 L

35 21 L

36 23 P

37 23 p

38 28 P

39 29 P

40 25 L

41 28 L

42 27 P

43 24 L

44 22 P

45 28 P

46 29 L

47 35 P

48 28 P

49 31 L

50 26 P

58

B. Kepuasan Kerja

Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5

4 5 5 4 4 4.40

4 4 4 5 5 4.40

4 5 4 4 4 4.20

5 4 5 5 5 4.80

4 5 5 5 5 4.80

4 4 4 4 4 4.00

4 4 5 3 4 4.00

4 5 3 3 4 3.80

4 5 4 4 4 4.20

4 4 5 4 4 4.20

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

5 4 4 5 5 4.60

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

3 5 4 4 4 4.00

5 4 4 5 4 4.40

5 4 4 5 4 4.40

4 4 4 4 4 4.00

4 5 5 2 5 4.20

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 5 4.20

4 5 5 2 5 4.20

4 5 5 2 5 4.20

5 4 4 3 4 4.00

5 3 5 2 5 4.00

5 3 5 2 5 4.00

5 3 3 5 3 3.80

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 3 4 3.80

59

Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5

4 4 4 4 4 4.00

4 4 5 4 4 4.20

4 4 5 4 4 4.20

4 4 4 5 4 4.20

3 3 3 3 3 3.00

4 5 4 4 5 4.40

5 3 4 5 3 4.00

3 4 4 3 4 3.60

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

4 4 4 5 4 4.20

4 3 3 3 3 3.20

C. Kinerja Karyawan

Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kinerja

6 7 8 9 10

4 4 4 4 4 4.00

2 4 4 4 4 3.60

4 5 4 4 4 4.20

4 4 5 5 5 4.60

4 4 5 5 5 4.60

4 4 5 4 5 4.40

4 4 4 5 4 4.20

5 4 5 5 4 4.60

5 4 4 5 5 4.60

5 5 4 4 5 4.60

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

3 4 4 5 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

4 4 5 4 4 4.20

60

Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kinerja

6 7 8 9 10

4 4 4 4 5 4.20

4 4 4 4 4 4.00

4 5 5 4 4 4.40

4 5 4 5 5 4.60

4 4 4 5 4 4.20

5 4 4 4 4 4.20

4 4 4 4 4 4.00

4 4 4 4 4 4.00

5 4 4 4 4 4.20

5 2 5 5 4 4.20

4 4 3 4 3 3.60

5 4 5 5 5 4.80

5 5 3 5 5 4.60

3 3 4 3 4 3.40

2 4 2 4 4 3.20

4 4 2 5 4 3.80

4 3 4 3 4 3.60

5 4 4 5 4 4.40

5 5 5 3 4 4.40

4 5 5 3 4 4.20

3 2 5 3 2 3.00

4 3 4 5 3 3.80

4 4 5 4 5 4.40

4 2 5 4 4 3.80

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

5 5 5 5 5 5.00

4 4 5 4 5 4.40

3 3 4 3 3 3.20

61

Lampiran 3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

A. Uji Validitas Instrumen Penelitian

1. Uji validitas variabel kepuasan kerja

Correlations

Pekerjaan yang Anda lakukan

sangat menantang anda untuk

menyelesaikan

Pearson Correlation 1 -.023 .341* .362

** .360

* .610

**

Sig. (2-tailed) .874 .015 .010 .010 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kondisi kerja Anda (ruangan,

jenis pekerjaan) sangat

mendukung Anda dalam

menyelesaikan pekerjaan

Pearson Correlation -.023 1 .431** .143 .554

** .634

**

Sig. (2-tailed) .874 .002 .321 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kompensasi yang Anda dapat

sesuai dengan pekerjaan yang

Anda lakukan

Pearson Correlation .341* .431

** 1 -.026 .692

** .685

**

Sig. (2-tailed) .015 .002 .859 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Pekerjaan yang Anda lakukan

sesuai dengan kemampuan

atau skill Anda

Pearson Correlation .362** .143 -.026 1 .009 .570

**

Sig. (2-tailed) .010 .321 .859 .948 .000

N 50 50 50 50 50 50

Rekan kerja di kantor sangat

mendukung penyelesaian

pekerjaan Anda.

Pearson Correlation .360* .554

** .692

** .009 1 .741

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .948 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kepuasan Kerja (X) Pearson Correlation .610** .634

** .685

** .570

** .741

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

62

2. Uji validitas variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Pekerjaan dihasilkan

karyawanberkualitas

Pearson Correlation 1 .379** .370

** .443

** .466

** .781

**

Sig. (2-tailed) .007 .008 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50

Adanya kerjasama dalam

menyelesaikan pekerjaan

Pearson Correlation .379** 1 .042 .284

* .579

** .676

**

Sig. (2-tailed) .007 .770 .046 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Karyawan paham dan

mengetahui pekerjaan yang

dikerjakannya

Pearson Correlation .370** .042 1 .045 .283

* .513

**

Sig. (2-tailed) .008 .770 .756 .046 .000

N 50 50 50 50 50 50

Karyawan memiliki

tanggungjawab terhadap

pekerjaannya

Pearson Correlation .443** .284

* .045 1 .493

** .645

**

Sig. (2-tailed) .001 .046 .756 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Karyawan selalu berkomunikasi

dan berinteraksi dengan atasan

maupun sesama karyawan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

Pearson Correlation .466** .579

** .283

* .493

** 1 .813

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .046 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .781** .676

** .513

** .645

** .813

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

63

B. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

1. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.615 5

2. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.714 5

64

Lampiran 4. Tabel Frekuensi

Usia pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 - 30 Tahun 34 68.0 68.0 68.0

31 - 40 Tahun 6 12.0 12.0 80.0

41 - 50 Tahun 7 14.0 14.0 94.0

> 50 Tahun 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 28 68.0 68.0 68.0

Perempuan 22 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda untuk menyelesaikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Biasa Saja 3 6.0 6.0 6.0

Setuju 32 64.0 64.0 70.0

Sangat setuju 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat mendukung Anda dalam

menyelesaikan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Biasa Saja 6 12.0 12.0 12.0

Setuju 28 56.0 56.0 68.0

Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

65

Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Biasa Saja 4 8.0 8.0 8.0

Setuju 28 56.0 56.0 64.0

Sangat setuju 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 5 10.0 10.0 10.0

Biasa Saja 7 14.0 14.0 24.0

Setuju 22 44.0 44.0 68.0

Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian pekerjaan Anda.

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Biasa Saja 4 8.0 8.0 8.0

Setuju 29 58.0 58.0 66.0

Sangat setuju 17 34.0 34.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 2 4.0 4.0 4.0

Biasa Saja 4 8.0 8.0 12.0

Setuju 28 56.0 56.0 68.0

Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

66

Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 3 6.0 6.0 6.0

Biasa Saja 4 8.0 8.0 14.0

Setuju 30 60.0 60.0 74.0

Sangat setuju 13 26.0 26.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya .

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 2 4.0 4.0 4.0

Biasa Saja 2 4.0 4.0 8.0

Setuju 26 52.0 52.0 60.0

Sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Karyawan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Biasa Saja 6 12.0 12.0 12.0

Setuju 24 48.0 48.0 60.0

Sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 1 2.0 2.0 2.0

Biasa Saja 3 6.0 6.0 8.0

Setuju 29 58.0 58.0 66.0

Sangat setuju 17 34.0 34.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

67

Lampiran 5. Hasil Regresi

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan (Y) 4.2040 .48738 50

Kepuasan Kerja (X) 4.1920 .42754 50

Correlations

Kinerja Karyawan

(Y)

Kepuasan Kerja

(X)

Pearson Correlation Kinerja Karyawan (Y) 1.000 .745

Kepuasan Kerja (X) .745 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan (Y) . .000

Kepuasan Kerja (X) .000 .

N Kinerja Karyawan (Y) 50 50

Kepuasan Kerja (X) 50 50

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kepuasan Kerja

(X)

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .745a .554 .545 .32875 .554 59.692 1 48 .000

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

68

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.451 1 6.451 59.692 .000a

Residual 5.188 48 .108

Total 11.639 49

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

95.0%

Confidence

Interval for B Correlations Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) .646 .463

1.396 .169 -.284 1.577

Kepuasan Kerja (X) .849 .110 .745 7.726 .000 .628 1.070 .745 .745 .745 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Coefficient Correlationsa

Model

Kepuasan Kerja

(X)

1 Correlations Kepuasan Kerja (X) 1.000

Covariances Kepuasan Kerja (X) .012

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Kepuasan Kerja

(X)

1 1 1.995 1.000 .00 .00

2 .005 19.859 1.00 1.00

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

69

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 3.1924 4.8897 4.2040 .36285 50

Std. Predicted Value -2.788 1.890 .000 1.000 50

Standard Error of Predicted

Value

.047 .139 .062 .022 50

Adjusted Predicted Value 3.2342 4.8785 4.2045 .35860 50

Residual -.84105 .75895 .00000 .32538 50

Std. Residual -2.558 2.309 .000 .990 50

Stud. Residual -2.590 2.337 -.001 1.005 50

Deleted Residual -.86183 .77770 -.00047 .33548 50

Stud. Deleted Residual -2.763 2.456 -.004 1.036 50

Mahal. Distance .000 7.773 .980 1.652 50

Cook's Distance .000 .098 .015 .024 50

Centered Leverage Value .000 .159 .020 .034 50

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Charts

70

71

Lampiran 6.

t Tabel

Sumber: Sugiyono (2002)