PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN ...PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Dong Young Tress Indonesia

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh:

Adhitya Yudhi Sasongko

NIM: 142214056

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh:


NIM: 142214056

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2018


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Hai orang-orang yang beriman. Jadikanlah sabar dan sholatmu sebagai

Penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar”

(Al-Baqarah: 153)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Allah Yang Maha Esa yang senantiasa meridhoi setiap langkahku

Bapak Tonny, Ibu Siti, Mbak Arin dan Adhit

Sahabatku dan teman-teman

Almamaterku


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa

skripsi dengan judul :



Studi Kasus pada PT. Dong Young Tress Indonesia

Dan diajukan pada tanggal, 08 Agustus 2018 adalah hasil kerja saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat

keseluruhan atau sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat ataupun simbol

yang menunjukkan gagasan, pendapat, ataupun pemikiran dari penulis

lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau

tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya

tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan saya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan

tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini di

gugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) di batalkan serta

diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Penulis


NIM: 142214056


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Adhitya Yudhi Sasongko

NIM : 142214056

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:




Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas,

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta izin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 31 Agustus 2018

Yang menyatakan



vii

ABSTRAK





Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2018

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan

pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan di PT. Dong Young Tress

Indonesia. Sampel dari penelitian ini adalah para karyawan PT. Dong Young

Tress Indonesia yang berjumlah 100 orang. Data dikumpulkan menggunakan

kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data

menggunakan uji regresi linear berganda dengan SPSS.

Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Variabel pengalaman kerja tidak

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Dan variabel kepuasan kerja dan

pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas karyawan PT.

Dong Young Tress Indonesia. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepuasan

kerja maka diharapkan loyalitas karyawan semakin tinggi pula.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Pengalaman Kerja dan Loyalitas Karyawan.


viii

ABSTRACT

THE INFLUENCE F JOB SATISFACTION AND WORK EXPERIENCE

ON THE LOYALTY OF EMPLOYEE’S

A Case Study at PT. Dong Young Tress Indonesia

AdhityaYudhiSasongko

Sanata Dharma University

Yogyakarta 2018

The purpose of this study is to determine the effects of job satisaction and

work experience on the loyalty of employees PT. Dong Young Tress Indonesia

Company. Sample of this research is employees of PT. Dong Young Tress

Indonesia that totaled 100 people. Data were collected using a questionnaire,

using a likert scale measurement scale. In the analysis of data using multiple

linear regression with SPSS.

From the result of data analysis known that the job satisfaction variable

has a effect on the loyalty of employees. The variable of work experience has

no effect on employees loyalty. And the variable job satisfaction and work

experience has a effect simultaneously on the loyalty of employees at PT.

Dong Young Tress Indonesia This mean that the higher of job satisfaction it is

expected that the loyalty of employees is getting higher as well.

Keyword: job satisfaction, work experience, and loyalty of employees


ix

Kata Pengantar

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Masa Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan:

Studi Kasus pada PT. Dong Young Tress Indonesia. Skripsi ini disusun sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan selaku dosen pembimbing I, yang

telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

bimbingan dan pengarahan dalam skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma dan selaku dosen pembimbing II,

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.


x

4. Segenap dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan

dan pengalaman hidup selama penulis menempuh proses perkuliahan dan

selama proses penyusunan skripsi.

5. Manager HRD dan karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia yang telah

memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian.

6. Orang tuaku tercinta, Bapak Tonny Soehartono dan Ibu Siti Fatimah yang

selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, motivasi, dan semangat

selama proses penyusunan skripsi ini.

7. Kakakku tersayang Arinta Yudhi Laksito yang telah memberikan doa,

dukungan, motivasi, saran, dan semangat selama penyusunan skripsi ini.

8. Saudara kembarku Adhitya Yudhi Sasono yang selalu memotivasi selama

penyusunan skripsi ini.

9. Teman-teman BBZ (Tito, Kelik, Andru, Andre, Gabriel, Sudek, Raymond,

Jordi, Abed), terima kasih atas dukungan, motivasi, saran dan

kekompakkan kita.

10. Sahabat sekaligus teman seperjuangan Sudek, Kelik, Raymond, Tito,

terima kasih untuk pembelajaran hidup, dan telah mewarnai hariku dengan

senyum dan tawa.

11. Teman-teman kelas seminar proposal Raymond, Hesti, Putu, Meliza, Maya,

Ansel, Anggrainy, Dio, Lia, Satria, Wira, Samantha, Tita yang selalu

berdiskusi bersama dan saling memberi semangat.


xi

12. Teman-teman satu angkatan, terima kasih atas dukungan, semangat, dan

kekompakkan kita.

13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas

dukungan, doa, motivasi, semangat serta bantuannya sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skipsi ini masih banyak kekurangan dan

masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk ke depannya

dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengetahuan dan pihak yang

membutuhkan.

Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Penulis



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................... vii

ABSTRACT ............................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 3

C. Batasan Masalah...................................................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian................................................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................... 6

A. Landasan Teori ........................................................................................................ 6

1. Definisi Manajemen ......................................................................................... 6


xiii

2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 6

3. Definisi Kepuasan Kerja ................................................................................ 9

4. Definisi Pengalaman Kerja............................................................................. 17

5. Definisi Loyalitas Karyawan .......................................................................... 20

B. Penelitian Sebelumnya ........................................................................................ 25

C. Kerangka Pemikiran Teoritis .............................................................................. 26

D. Hipotesis ................................................................................................................ 27

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 29

A. Jenis Penelitian ................................................................................................... 29

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................................. 29

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................................. 30

D. Variabel Penelitian .............................................................................................. 30

E. Definis Operasional ............................................................................................. 32

F. Populasi dan Sampel ........................................................................................... 34

G. Teknik Pengambilan Sampel................................................................................ 35

H. Sumber Data ....................................................................................................... 36

I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 36

J. Pengujian Instrumen .............................................................................................. 37

K. Teknik Analisis Data ............................................................................................. 39

L. Pengujian Hipotesis ............................................................................................... 42

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................................... 45

A. Sejarah PT. Dong Young Tress Indonesia .......................................................... 45


xiv

B. Visi dan Misi PT. Dong Young Tress Indonesia ................................................. 46

C. Proses Produksi ................................................................................................... 46

D. Struktur Organisasi .............................................................................................. 49

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................. 50

A. Deskripsi Pengumpulan Data ............................................................................. 50

B. Deskripsi Karakteristik Responden .................................................................... 50

C. Pengujian Instrumen ........................................................................................... 53

D. Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 57

E. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ................................................................ 61

F. Pembahasan ......................................................................................................... 70

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................... 73

A. Kesimpulan ........................................................................................................ 73

B. Saran ................................................................................................................... 74

C. Keterbatasan ........................................................................................................ 74

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 75

LAMPIRAN .............................................................................................................. 80


xv

DAFTAR TABEL

II.1 Daftar Penelitian Terdahulu ................................................................................ 25

III.1 Definisi Operasional Variabel .............................................................................. 32

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 51

V.2 Karakteristik Responden Berdasarka Usia ......................................................... 51

V.3 Karakteristik Responden Berdasarka Tingkat Pendidikan ................................. 52

V.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1) ............................................................ 53

V.5 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja (X2) ......................................................... 53

V.6 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan (Y) ....................................................... 54

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X1) ......................................................... 56

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) ....................................................... 56

V.9 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Karyawan ........................................................... 57

V.10 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov ................................... 58

V.11 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................................... 59

V.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 60

V.13 Kriteria Penilaian Kepuasan Kerja ........................................................................ 61

V.14 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ............................................................ 61

V.15 Kriteria Penilaian Pengalaman Kerja .................................................................... 62

V.16 Hasil Analisis Deskriptif Pengalaman Kerja ......................................................... 63

V.17 Kriteria Penilaian Loyalitas Karyawan ................................................................. 64

V.18 Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Karyawan ...................................................... 64

V.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................................................... 66

V.20 Hasil Uji F ............................................................................................................ 67


xvi

V.21 Hasil Uji t ............................................................................................................. 68

V.22 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ................................................................... 69


xvii

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ......................................................................... 26

IV.1 Bagan Struktur Organisasi ............................................................................. 59


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner.............................................................................................81

Lampiran 2 Hasil Tabulasi Data ............................................................................. 86

Lampiran 3 Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas .............................. .........99

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 105

Lampiran 5 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 108

Lampiran 6 Uji Hipotesis .................................................................................... 108

Lampiran 7 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................ 109


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan nasional adalah pembangunan manusia yang seutuhnya yang

bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur melalui

peningkatan kesejahteraan sosial yang menyeluruh dan merata, manusia bekerja

pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna

memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja

yang baik di lingkungan perusahaan. Setiap aktivitas yang dilaksanakan oleh

suatu lembaga atau perusahaan tertentu membutuhkan karyawan sebagai

penggerak perusahaan, dalam perkembangan teknologi spesialisasi menuntut

peningkatan kualitas SDM, SDM yang berkualitas merupakan aset yang berharga

bagi perusahaan untuk menghadapi kondisi tersebut.

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat besar dalam

perusahaan, maka banyak perusahaan yang semakin menyadari bahwa SDM

sebagai unsur yang memberikan keunggulan bersaing. Untuk mendapatkan

tingkat loyalitas karyawan yang tinggi, perusahaan berkewajiban memenuhi

kebutuhan karyawan agar karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja dimana

dedikasi mereka terhadap perusahaan serasa dihargai. Karena pada dasarnya

bahwa manusia memiliki berbagai macam kebutuhan dan semakin lama akan

semakin bertambah.


2

Bicara mengenai kesetiaan atau loyalitas kerja antara satu karyawan dengan

karyawan lain tentunya memiliki keragaman tingkat loyalitas yang berbeda-beda.

Pada dasarnya loyalitas karyawan tergantung pada karyawan itu sendiri, namun

pihak perusahaan juga harus memiliki usaha-usaha untuk memotivasi

karyawannya sehingga para karyawan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi.

Usaha atau upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk meningkatkan

loyalitas karyawan adalah dengan memenuhi kebutuhan karyawannya dari gaji

yang diterima sesuai dengan kinerja karyawan, lingkungan kerja yang diciptakan

perusahaan baik, serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan itu sendiri demi

terciptanya kepuasan dari karyawan itu sendiri. Semakin tinggi kepuasan yang

diterima oleh karyawan maka tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan

akan semakin tinggi (Putri:2013).

Selain itu pengalaman kerja karyawan itu sendiri juga memiliki pengaruh

terhadap loyalitas dari karyawan itu sendiri. Pengalaman kerja yang dimiliki

karyawan akan dapat membantu karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sehingga meningkatkan loyalitas karyawan. Seorang karyawan memiliki loyalitas

kerja yang tinggi apabila karyawan tersebut memiliki penguasaan terhadap

pekerjaan dan tingkat pengetahuan dan keterampilan, begitu pula sebaliknya

apabila karyawan tidak loyal dalam pekerjaannya dapat terjadi karena karyawan

tersebut kurang memiliki penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat pengetahuan

sert keterampilan (Pratama dan Utama: 2010).


3

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pengalaman Kerja

Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah

tersebut adalah:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT.

Dong Young Tress Indonesia?

2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT.

Dong Young Tress Indonesia?

3. Apakah kepuasan kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara

simultan terhadap loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia?

C. Batasan Masalah

1. Indikator-indikator

a. Indikator Kepuasan Kerja

1) Faktor psikologis

2) Faktor fisik

3) Faktor finansial

4) Faktor sosial

b. Indikator Pengalaman Kerja

1) Lama waktu / masa kerja

2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan


4

c. Indikator Loyalitas

1) Tanggung jawab terhadap perusahaan

2) Kemauan untuk bekerja sama

3) Rasa memiliki

4) Hubungan antar pribadi

5) Suka terhadap pekerjaan

2. Subyek Penelitian

Subyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah pekerja di perusahaan PT.

Dong Young Tress Indonesia.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran, data dan

informasi yang diperlukan untuk:

1. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan

3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan pengalaman kerja

berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas karyawan PT. Dong Young

Tress Indonesia


5

E. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan bagi

perkembangan penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

Digunakan sebagai bahan masukan dan perbandingan pengembangan ilmu dan

teknologi.

2. Secara Praktis

Sebagai bahan masukan PT. Dong Young Tress Indonesia untuk

mengetahui peningkatan loyalitas pekerja PT. Dong Young Tress Indonesia.

Adapun manfaat penelitian lainnya yaitu:

1. Bagi Penulis

Untuk menambah dan mengetahui sejauh mana teori-teori yang didapat di

perkuliahan dengan praktek langsung di perusahaan sekaligus untuk memenuhi

salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Strata 1 Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen pada Universitas Sanata Dharma.

2. Bagi Perusahaan

Untuk bahan perimbangan bagi PT. Dong Young Tress Indonesia

khususnya dalam memberikan kepuasan kerja karyawannya dalam upaya

meningkatkan loyalitas karyawannya.

3. Bagi Umum

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan

menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam bidang

loyalitas karyawan.


6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen menurut Handoko (2001:10) adalah bekerja dengan orang-

orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan

organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Menurut Hasibuan (2007:2) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2009:1) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang

meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.

Menurut Handoko (2001:14) manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan-tujuan baik tujuan individu maupun tujuan

organisasi.

Menurut Hasibuan (2007:6) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja


7

agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan

masyarakat.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2001:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1) Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mencapai

tujuan.

2) Fungsi Pengorganisasia (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Fungsi Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan baik dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Fungsi Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan


8

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu tercapainya tujuan.

2) Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan, teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan

datang.

3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Adapun prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil

artinya sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Sedangkan layak artinya

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan faktor internal dan eksternal

konsistensi.


9

4) Integrasi (Integration)

Integrasi adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuha karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan karyawan.

6) Kedisiplinan (Discipline)

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci tercapainya tujuan. Karena tanpa kedisiplinan yang

baik sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal. Kedisiplinan ialah

keinginan dan kesabaran untuk menaati peraturan-peraturan dan norma-

norma sosial.

7) Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir atau pensiun.

C. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda tergantung pada sistem nilai

yang berlaku pada dirinya dan juga dapat ditentukan dari kompensasi atau hasil


10

yang didapatkan selama bekerja didalam suatu perusahaan. Kepuasan kerja

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang

atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja dalam tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk

mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut

mendapatkan kepuasan, karyawan tersebut akan cenderung bertahan di

perusahaan tersebut walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi

kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari

perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap

perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.

prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologi yang

lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul

kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima

imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak

sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpuasan.

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job

Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Pendapat

tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya. Sedangkan

menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini


11

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. Menurut Moch. As’ad (2004:104) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu

diluar kerja.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor

utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini

memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang,

dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi

kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa

memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak

menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang

dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.

Sedangkan menurut Gilmer (1996) dalam bukunya As’ad (2004:114) tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai beriku:

a) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya keesempatan untuk memperoleh kesempatan

peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.


12

b) Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan

pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan

kerja karyawan selama bekerja.

c) Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di

perolehnya.

d) Manajemen kerja

Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi

kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

e) Kondisi kerja

Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan

tempat parkir.

f) Pengawasan (supervisi)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

g) Faktor instrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan.


13

h) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak

dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak

pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan kepuasan

kerja.

i) Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

j) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan dapat menimbulkan

rasa puas.

Menurut pendapat As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain:

a) Faktor psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang

meliputi minat, ketentraman kerja, sikap tehadap kerja, perasaan kerja.

b) Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja,

perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.


14

c) Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

pegawai yang meliputi, sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya

tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.

d) Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama karyawan, denngan atasannya, maupun karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya.

2. Manfaat Kepuasan Kerja

Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners

(2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel berkaitan dengan

kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat

antara lain sebagai berikut:

a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.

b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja.

c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

e. Mengurangi tingkat absensi.

f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja).

g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.

h. Meningkatkan keselamatan kerja.

i. Meningkatkan motivasi kerja.

j. Menimbulkan kematangan psikologis.


15

k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

Beberapa faktor yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memuaskan

kebutuhan para anggota, antara lain disebutkan oleh Siagian (2002:22):

a. Adanya tujuan yang jelas, baik yang bersifat jangka panjang, sedang

maupun pendek.

b. Proses kebijaksanaan yang melibatkan semua unsur dalam organisasi, paling

sedikit sebagai sumber informasi dan input.

c. Proses pengambilan keputusan yang demokratis dengan mendengarkan

pendapat unsur pelaksana.

d. Proses pelaksanaan yang didasarkan atas pembagian tugas yang jelas.

e. Pendelegasian wewenang yang menggairahkan pengembangan daya inovasi

dan kreasi anggota organisasi.

f. Pengawasan yang bersifat mendidik atau bukan untuk mencari alasan bagi

pimpinan untuk bertindak punitif.

g. Penggunaan sistem umpan balik secara efektif dalam keseluruhan proses

manajemen.

3. Efek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan,

maka manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja

yang mendukung untuk terciptanya kepuasan kerja. Menurut Robbins (2001:84)

ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu:

a. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi

b. Tidak melakukan upaya menunggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.


16

c. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

d. Tetap peduli dengan kondisi organisasi.

Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi selalu diharapkan oleh para

pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hal positif yang mereka

harapkan. Menurut Umar (2008:36) dampak kerja perlu dipantau dengan

mengaitkannya pada output yang dihasilkan seperti:

a. Kepuasan kerja dengan produktivitas.

b. Kepuasan kerja dengan turn over.

c. Kepuasan kerja dengan absensi.

d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental,

kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.

Menurut Siagian (2002:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif

adalah mereka yang merasa bagian dalam kepentingannya. Dalam teori sumber

daya manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator

bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktivitas yang

tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang

rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor

kepuasan kerja, karena hal ini mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga

kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.


17

Menurut Hasibuan (2005:94) menyatakan bahwa “kerja adalah pengorbanan

jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa

dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”.

Dalam bekerja, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

menantang dalam arti pekerjaan tersebut tidak mudah tetapi mungkin dapat

diselesaikan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan serta kemampuannya. Selain itu diharapkan pekerjaan yang

dimilikinya menawarkan beragam tugas dan kebebasan, baik dalam cara

melakukannya maupun menyelesaikannya serta umpan balik mengenai betapa

baik mereka mengerjakannya.

Sejalan dengan hal tersebut Hasibuan (2000:181) menyatakan bahwa

pekerjan-pekerjaan yang terlalu rutin jarang menawarkan kesempatan untuk

pertumbuhan psikologis. Sedangkan memberikan pekerjaan yang lebih

menantang lebih banyak untuk masuk dan berkembang mengakibatkan

meningkatnya efisiensi tugas dan kepuasan manusia.

D. Pengalaman Kerja

1. Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Manulang (1984) pengalaman kerja adalah proses pembentukan

pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut

Trijoko (1980) pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang

telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau

pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu. Menurut


18

Foster (2001) pengalaman kerja atau masa kerja adalah sebagai suatu ukuran

tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam

memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan

baik.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

Menurut Handoko (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja adalah sebagai berikut:

a) Latar belakang pribadi

Mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan

apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

b) Bakat dan minat

Untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.

c) Sikap dan kebutuhan

Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

d) Kemampuan analisis

Untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

e) Keterampilan dan kemampuan teknik

Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

pekerjaan.

Sedangkan menurut Djauzak (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja atau masa kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis

tugas, penerapan, dan hasil. Dijelaskan sebagai berikut:


19

a) Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas dan memperoleh

pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b) Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut

akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

c) Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka

umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang

lebih banyak.

d) Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan meningkatkan

pengalaman kerja orang tersebut.

e) Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat

meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

3. Indikator pengalaman kerja

Menurut Foster (2001), ada beberapa indikator untuk menentukan

pengalaman kerja seorang pegawai, yaitu:


20

a) Lama waktu / masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakannya dengan baik.

b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan pegawai. Pengetahuan juga mencakup

kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung

jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan

fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas

atau pekerjaan.

c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

peralatan dan teknik pekerjaan.

E. Loyalitas

1. Pengertian Loyalitas

Menurut Hasibuan (dalam Soegandhi dkk, 2013), mengemukakan bahwa

loyalitas kerja atau kesetian merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam

penilaian karyawan yang mencakup kesetian terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggungjawab.


21

Menurut Poerwopoespito (2000) menyebutkan bahwa loyalitas kepada

pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin

serta jujur dalam bekerja. Menurut Saydam (2000:485) mengemukakan bahwa

loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan

mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan

tanggungjawab, tekad dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan

melaksanakan tugas. Menurut Siswanto (2009) mengemukakan bahwa loyalitas

adalah tekad dan kesanggupan individu untuk menaat, melaksanakan,

mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung

jawab.

Menurut Siswanto (2009), ada beberapa aspek loyalitas kerja yang menitik

beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain:

a) Taat pada peraturan

Karyawan yang memiliki tingkat loyalitas tinggi akan menaati peraturan

dengan sebaik mungkin baik dengan adanya pengawasan maupun tanpa

adanya pengawasan dari atasan

b) Tanggung jawab pada perusahaan

Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi tentu memiliki rasaa tanggung

jawab pada perusahaan. Mereka akan merasa tercapai atau tidaknya tujuan

perusahaan bukan hanya tanggung jawab atasan melainkan tanggung jawab

semua karyawan.


22

c) Kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan

memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara individual.

d) Rasa memiliki

Adanya rasa ikut memiliki terhadap perusahaan akan membuat karyawan

memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggungjawab terhadap

perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas.

e) Hubungan antar pribadi

Karyawan yang mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi, mereka akan

mempunyai sikap fleksibelke arah hubungan antar pribadi. Hubungan antar

pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang

harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman

sekerja.

f) Suka terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap

hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal

melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai

indikatornya bisa dilihat dari: kesanggupan karyawan dalam bekerja,

karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas

Loyalitas karyawan akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam

memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja


23

dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003) menegaskan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-

fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima

dari perusahaan. Selanjutnya Streers &Porter (dalam Kadarwati, 2003:37)

menyatakan bahwa timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh:

a) Karakteristik pribadi, merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu

sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

b) Karakteristik pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang

dilakukan meliputi tantangan kerja, job enrichment, identifikasi tugas,

umpan balik dan kecocokan tugas.

c) Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi sosial, dimana seorang

karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat

kerjanya berada meliputi semua elemen pendukung perusahaan, terutama

dengan sumber daya manusia.

d) Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada interen perusahaan itu

yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan

dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai

tingkat asosiasidengan tanggungjawab perusahaan. Ketergantungan

fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

e) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi individu

terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan


24

sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi

yang dipenuhi oleh perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa

masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup

perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru

dapat dipenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan

dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,

sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut

meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja,

upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik

pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh

selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

3. Cara Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas

karyawan, yaitu:

a) Hubungan yang erat antar karyawan

b) Saling keterbukaan dalam hubungan kerja

c) Saling pengertian antara pemimpin dan karyawan

d) Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja

e) Pimpinan berusaha melayani pribadi karyawan secara kekeluargaan

f) Rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan

Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah

ditetapkan, penilaian prestasi kerja baik tertib dan benar serta pemberian upah


25

akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan dimana mereka bekerja,

agar karyawan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi pada perusahaan dengan

jalan mengambil perhatian, memuji kemajuan, pemindahan, kenaikan upah,

promosi jabatan, memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang terjadi

pada perusahaan, membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta

mau mendengarkan keluhan dari para karyawan.

F. Ringkasan Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya yang menjadi dasar dari penelitian ini dapat

dijabarkan sebagai berikut pada tabel II.1:

Tabel II.1

Daftar Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Pembahasan

Ovinda Pramana Putri

(2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan

PT. Putra Masindo

Utama Palembang

Penelitian ini

menjelaskan bahwa

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan

PT.Putra Masindo

Utama Palembang.

Intan Masyichah, Dewi

Prihatini dan

Syaharudin

Muhammad (2016)

Pengaruh Penempatan

Karyawan, Pengalaman

Kerja Serta Lingkungan

Kerja Terhadap

Penelitian ini

menjelaskan bahwa

penempatan karyawan,

pengalaman kerja serta


26

Loyalitas Karyawan

dan Kinerja Karyawan

Pada PT. PLN

(Persero) Area

Banyuwangi

lingkungan kerja

berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan dan

kinerja karyawan pada

PT. PLN (Persero)

Area Banyuwangi

dengan arah positif.

G. Kerangka Pemikiran Teoritis

berdasarkan landasan teori diatas dapat disusun kerangka pemikiran sebagai

berikut pada gambar II.1:

Gambar II.1

Paradigma Penelitian Pengaruh Kepuasan kerja dan Pengalaman

Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan

Kepuasan Kerja (X1)

Pengalaman Kerja (X2)

Loyalitas (Y)


27

H. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,

atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Kuncoro, 2003:48).

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putra

Masindo Utama” diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh

Basalamah (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Loyalitas Staf Reception Pada Hotel X di Madiun Jawa Timur”

mengatakan bahwa loyalitas staf resepsionis banyak dipengaruhi oleh

beberapa faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. kerpuasan kerja

karyawan yang tinggi akan berperan penting dalam penciptaan

loyalitas karyawan.

H1: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Paratama dan Utama

(2010) yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja dan Pengalaman

Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan”

diketahui bahwa penempatan kerja dan pengalaman kerja serta

lingkungan kerja, berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial

terhadap loyalitas karyawan pada PT. Delina Denpasar. Selain itu

penelitian yang dilakukan oleh Masyichah, Prihatini dan Syaharudin

(2016) yang berjudul “Pengaruh Penempatan Karyawan, Pengalaman

Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan dan


28

Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (persero) Area Banyuwangi”

mengatakan bahwa penempatan kerja, pengalaman kerja serta

lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan kinerja

karyawan pada PT. PLN (persero) Area Banyuwangi dengan arah

positif, serta loyalitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (persero) Area Banyuwangi dengan arah positif.

H2: Pengalaman kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

3. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putra

Masindo Utama” diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh

Paratama dan Utama (2010) yang berjudul “Pengaruh Penempatan

Kerja dan Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan” diketahui bahwa penempatan kerja dan

pengalaman kerja serta lingkungan kerja, berpengaruh signifikan

secara simultan dan parsial terhadap loyalitas karyawan pada PT.

Delina Denpasar.

H3: Kepuasan kerja dan Pengalaman kerja berpengaruh secara

simultan terhadap loyalitas karyawan.


29

BAB III

Metode Penelitian

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti yaitu penelitian kuantitatif.

penelitian kuantitatif adalah penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme,

digunakan untuk peneliti pada populasi atau sampel tertentu (Sugiyono, 2012:13).

Sedangkan menurut Kasiram (2008: 149) mendefinisikan penelitian kuantitatif

adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa

angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.

Dapat disimpulkan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian penelitian

yang bermaksud untuk meneliti suatu objek (populasi atau sampel) tertentu yang

menggunakan data berupa angka. Penelitian ini digunakan untuk memberikan

penilaian pada setiap jawaban karyawan dalam kuisioner, menguji validitas

kuisioner sebagai instrumen penelitian dan menentukan persentase loyalitas

karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia

sebanyak 100 karyawan. Karyawan yang kebetulan bertemu dengan peneliti

akan langsung dimintai persetujuan untuk mengisi kuesioner.


30

2. Objek Penelitian

Objek yang diteliti adalah kepuasan kerja, pengalaman kerja dan loyalitas

karyawan yang merupakan variabel yang akan diteliti kaitannya dengan

loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada Bulan Juni 2018 hingga Bulan Juli 2018.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di PT. Dong Young Tress Indonesia.

D. Variabel Penelitian

variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai orang, obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012: 61).

1. Identifikasi Variabel

a) Variabel Independen (Bebas)

Menurut Sugiyono (2012:61) variabel bebas adalah merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat).

b) Variabel Dependen (Terikat)

Menurut Sugiyono (2012: 62) variabel terikat atau dependen merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, atau karena adanya

variabel bebas.


31

2. Definisi Variabel

a) Variabel Bebas

1) Kepuasan Kerja

Merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial

individu diluar kerja (As’ad, 2004:104)

2) Pengalaman Kerja

Menurut Foster (2001) pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran

tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang

dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya

dengan baik.

b) Variabel Terikat

1) Loyalitas

Menurut Siswanto (2009) loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu

untuk menaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan dengan

penuh tangung jawab.

3. Pengukuran Variabel

Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini, peneliti menggunkan skala

rating (Rating Scale). Skala yang digunakan adalah Likert Scale. Likert

Scale digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010: 93). Skala

Likert yang digunakan adalah sebagai berikut:


32

Sangat Setuju (SS) : Skor 5

Setuju (S) : Skor 4

Netral (N) : Skor 3

Tidak Setuju (TS) : Skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

E. Definisi Operasional

Menurut Sugiyono (2012: 31) definisi operasional variabel adalah

penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang

dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan

untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi

peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama

atau mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.

Adapun definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut pada tabel III.1:

Tabel III.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala

Kepuasan kerja (X1)

Merupakan sikap umum

yang merupakan hasil

dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor-

faktor pekerjaan,

1. Faktor

Psikologis

2. Faktor Fisik

3. Faktor Finansial

4. Faktor Sosial

Skala Likert


33

penyesuaian diri dan

hubungan sosial

individu diluar kerja

(As’ad, 2004:104)

Pengalaman kerja (X2)

Menurut Foster (2001)

pengalaman kerja

adalah sebagai suatu

ukuran tentang lama

waktu atau masa

kerjanya yang telah

ditempuh seseorang

dalam memahami tugas-

tugas suatu pekerjaan

dan telah

melaksanakannya

dengan baik.

1. Lama

waktu/masa

kerja

2. Tingkat

pengetahuan dan

keterampilan

yang dimiliki

3. Penguasaan

terhadap

pekerjaan dan

peralatan

Skala Likert

Loyalitas (Y)

Menurut Siswanto

(2009) loyalitas adalah

tekad dan kesanggupan

1. Tanggung

jawab pada

perusahaan

2. Kemauan

Skala Likert


34

individu untuk menaati,

melaksanakan,

mengamalkan

peraturan-peraturan

dengan penuh tangung

jawab.

untuk bekerja

sama

3. Rasa

memiliki

4. Hubungan

antar pribadi

5. Suka

terhadap

pekerjaan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012: 80) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristiktertentu,

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012: 81) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang

ada jumlah karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia kurang lebih 2.500

karyawan.

Untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan

menggunakan teknik Slovin dengan rumus:


35

n = 𝑁

1+𝑁𝑒2

Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian, yaitu sebesar 10%

Dengan demikiana diperoleh hasil perhitungan

n = 𝑁

1+𝑁𝑒2

= 2500

1+2500 (0,1)2

= 96, 153

Jadi, jumlah sampel untuk loyalitas karyawan sebanyak 100 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan

non-probability sampling. Menurut Sugiyono (2017: 62) non-probability

sampling adalah teknik yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Peneliti

menggunakan salah satu teknik non-probability sampling yaitu accidental

sampling adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel,

bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data

(Sugiyono, 2017: 66).


36

H. Sumber Data

1. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2012: 137) menyatakan bahwa sumber primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2012: 137) menyatakan bahwa data sekunder adalah

sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.

Data sekunder antara ain disajikan dalam bentuk data-data, dokumen, tabe-

tabel mengenai topik penelitian. Data ini merupakan data yang berhubungan

secara langsung dengan penelitian yang dilaksanakan dan bersumber dari

PT. Dong Young Tress Indonesia.

I. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013: 224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. Pengumpulan data dalam penelitian ini

dilaksanakan dari Bulan Juni 2018 sampai Bulan Jui 2018. Teknik yang

digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini yaitu:

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2012: 142) angket atau kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.


37

Kuesioner dalam penelitian ini yaitu pernyataan tertulis yang diajukan

kepada 100 responden mengenai pengaruh kepuasan kerja dan pengalaman

kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia.

2. Wawancara

Menurut Subagyo (2011: 39) wawancara adalah suatu kegiatan yang

dilakukan untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan

mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan kepada para responden. Wawancara

bermakna berhadapan langsung antara interview dengan responden, dan

kegiatannya dilakukan secara lisan. Wawancara yang akan dilakukan

merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan visi misi, sejarah, dan struktur

organisasi PT. Dong Young Tress Indonesia.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrumen penelitian yang

digunakan. Setiap penelitian selalu dipertanyakan mengenai validitas alat yang

digunakan. Suatu alat pengukur dikatakan valid jika alat itu dipakai untuk

mengukur sesuai dengan kegunaannya. Menurut Sugiyono (2001: 121)

menyatakan bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.

Untuk mengukur validitas instrumen pada penelitian ini digunakan formula

validitas instrumen yaitu formula product moment.

Rumus product moment:

r = nΣxy – (Σx) (Σy)

√{nΣx² – (Σx)²} {nΣy2 – (Σy)2}


38

Keterangan:

n = Banyaknya pasangan data X dan Y

x = Total jumlah daroi variabel X

y = Total jumlah dari variabel Y

Σx2 = Kuadrat dari total jumlah variabel X

Σy2 = Kuadrat dari total jumlah variabel Y

Σxy = Hasil pekalian dari total jumlah variabel X dan Y

Untuk menentukan instrumen tersebut valid atau tidak, maka ketentuannya

adalah:

a. Jika rhitung ≥ rtabeldengan taraf signifikan () 0,05 maka instrumen

tersebut dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel dengan taraf signifikan () 0,05 maka instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Jogiyono (2013: 146) uji reliabilitas menunjukkan akurasi dan

ketepatan pengukuran dari pengukurannya. Reliabilitas berhubungan dengan

konsistensi dari pengukurannya, yaitu suatu pengukur dikatakan reliabel jika

dapat dipercaya. Supaya dipercaya, maka hasil dari pengukuran harus akurat dan

konsistensi. Untuk menguji koefisien reliabilitas, digunakan rumus Alpha

Cronbach’s. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

rumus alpha cronbach’s sebagai berikut:

𝑟11 = (𝑘

𝑘−1) (1 −

𝑏2

12) (Arikunto, 2010:239)


39

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

𝑏2 = Jumlah varians butir tiap pertanyaan

12 = Varians total

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cornbach’s alpha >

0,60. Hasil perhitungan cornbach’s alpha diinterpretasikan dengan tingkat

keandalan koefisien korelasi sebagai berikut:

Antara 0,800 sampai 1,000 adalah sangat tinggi.

Antara 0,600 sampai 0,799 adalah tinggi.

Antara 0,400 sampai 0,599 adalah cukup.

Antara 0,200 sampai 0,399 adalah rendah.

Antara 0,000 sampai 0,199 adalah sangat rendah.

K. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Normalitas

Menurut sarjono dan julianita (2011: 64) uji normalitas bertujuan untuk

mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada dasarnya, uji

normalitas adalah membandingkan antara data yang kita miliki dan data

berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama

dengan data kita. Uji normalitas sebara data penelitian menggunakan teknik

kolmogorov-smirnov dengan bantuan program SPSS. Teknik kolmogorov-

smirnov digunakan karena dalam penelitian ini lebih dari 50 orang.


40

Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas yaitu skor Sig, yang ada

pada hasil perhitungan kolmogorov-smirnov. Apabila angka Sig. lebih besar

atau sama dengan 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal akan tetapi

apabila kurang dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi

korelasi maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika

terbukti terjadi multikolinearitas, sebaiknya salah satu independen yang ada

dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model ulang kembali (Santoso,

2010:234). Adapun pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas

adalah Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 10, serta

Tolerance mendekati 1.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

𝑉𝐼𝐹 = 1

𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 =

1

𝑉𝐼𝐹

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan

kepengamatan lainnya (Ghozali, 2011: 125), jika varian dari residual berbeda

dari satu pengamatan kepengamatan lainnya maka disebut heteroskedastisitas.

Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat

grafik Scatterplot antara nilai prediksi variable terikat ( Standardized predicted


41

value) yaitu ZPRED dengan residualnya (Studentized residual) SRESID.

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual

(Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di Studentized.

Dasar analisisnya adalah:

1. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Analisis Deskriptif

Menurut Trochim (2006) statistik deskriptif hanya menggambarkan data

atau seperti apa data ditunjukkan, sementara statistik inferensi mencoba untuk

mencapai kesimpulan dari data dengan kondisi yang lebih umum. Ouput statistik

deskriptif ini merupakan pengolahan data dengan menggunakan program excel

2010. Data berupa rata-rata (mean) dari setiap pertanyaan di dalam kuesioner

yang akan dianalisis merupakan data hasil jawaban responden terhadap

kuesioner penelitian.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.

Menurut Sugiyono (2014: 277) analisis linier berganda bermaksud meramalkan

bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua


42

variabel atau lebih vaiabel independen sebagai aktor predictor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila

jumlah variabel independennya minimal 2. Menurut Sugiyono (2014: 277)

persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut:

𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝜺

Keterangan:

Y : variabel dependen (Loyalitas Konsumen)

𝑎 : koefisien konstanta

𝑏1: besarnya pengaruh 𝑋1 terhadap Y (koefisien regresi 𝑋1)

𝑏2 : besarnya pengaruh 𝑋2 terhadap Y (koefisien regresi 𝑋2)

𝑋1 : kepuasan kerja

𝑋2 : pengalaman kerja

L. Pengujian Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (𝑋1)

dan pengalaman kerja (𝑋2) terhadap loyalitas karyawan (Y) secara parsial.

Dalam penelitian ini uji parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-

masing variabel kepuasan kerja dan pengalaman kerja terhadap loyalitas

karyawan.

1) Merumuskan Hipotesis

a) Kepuasan kerja

𝐻𝑜 : kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

𝐻𝑎 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan


43

b) Penaglaman kerja

𝐻𝑜 : pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

𝐻𝑎 : pengalaman kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

3) Kriteria Pengujian

a) Kepuasan kerja

Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak.

Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima.

b) pengalaman kerja

Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak.

Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 ditolak.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F test digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh signifikan dari

kepuasan keja dan pengalaman kerja secara bersama-sama terhadap loyalitas

karyawan. Pengujian hipotesis dapat digunakan rumus signifikan korelasi

ganda sebagai berikut (Sujarweni, 2015: 162):

df1 = K – 1

df2 = n – K

1) Hipotesis untuk uji F

a) 𝐻𝑜 : artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama kepuasan kerja

dan pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan.

b) 𝐻𝑎 : artinya ada pengaruh secara bersama-sama kepuasan kerja dan

pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan.


44

2) Kriteria Pengujian

a) 𝐻𝑜 ditolak (𝐻𝑎 diterima) apabila 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada = 0,05.

Artinya variabel kepuasan kerja dan pengalaman kerja secara

bersamaan/simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

b) 𝐻𝑜 diterima (𝐻𝑎 ditolak) apabila 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada = 0,05.

Artinya variabel kepuasan kerja dan pengalaman kerja secara

bersamaan/simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

4. Uji Koefisien Determinan 𝑹𝟐

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar

variabel independen yaitu kepuasan kerja (𝑋1) dan pengalaman kerja (𝑋2)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y). Adapun

rumus koefisien determinan (Sugiyono, 2011:286), sebagai berikut:

𝑅2 = 𝑏1𝑋1 𝑌 ± 𝑏2𝑋2 𝑌 𝑑𝑠𝑡. .

𝑌2

Keterangan:

R2 : Koefisien Determinasi

X : Variabel Independen

B : Koefisien Regresi

Y : Variabel Dependen


45

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah dan Perkembangan PT. Dong Young Tress Indonesia

PT. Dong Young Tress Indonesia adalah salah satu Perusahaan

Penanaman Modal Asing (PMA) yang bergerak dibidang Industri

perngolahan Rambut Palsu (WIG) yang beralamt di Zona II Nganyang

Industrial Area, Sitimulyo, Piyungan, Kabupaten Bantul, Daerah Istimewa

Yogyakarta yang memperoleh Surat Persetujuan Proyek Penanaman

Modal Asing dari Presiden Nomor 574/I/ PMA/2007 tanggal 09 Mei 2007

dengan Akta Pendirian Perusahaan Nomor 11 tanggal 18 Juli 2007 yang

dibuat dihadapan Notaris Prabowo Dwikartiko, S.H. telah di sahkan oleh

Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor C-

06101 HT.01.01-TH2007. Dengan susunan kepengurusan adalah sebagai

berikut:

Komisaris : Hong Sung Kyu

Direktur Utama : Kim Dong Sung

Direktur : Kim Ju Sub

Untuk saat ini proses pembangunan PT. Dong Young Tress

Indonesia sudah mencapai 100% dengan luas tanah yang ditempati adalah

44.981 𝑚2 dan luas bangunan yang saat ini ada adalah 17.195 𝑚2 yang

selanjutnya akan dapat menampung 5.000 tenaga kerja Indonesia dan

membutuhkan 19 tenaga kerja asing. Selaras dengan itu karena PT. Dong


46

Young Tress Indonesia merupakan perusahaan export – import, maka

secara otomatis hasil produksi yang dihasilkan 100% merupakan barang

export. Selain itu untuk bahan baku yang dibutuhkan 90% adalah barang

import sedangkan 10% sisanya berasal dari dalam negeri.

B. Visi dan Misi

1. Visi Perusahaan

a) Menjadi pimpinan pasar dalam industri pengolahan rambut palsu

(WIG) dan Hair Accesories.

2. Misi Perusahaan

a) Memuaskan konsumen dengan kualitas dan kecepatan.

C. Proses Poduksi

Untuk mengetahui proses produksi pembuatan WIG di PT. Dong

Young Tress Indonesia, berikut uraian proses produksi:

1. Bagian Potong

Tugas: Memotong rambut dan memberikan pewarnaan rambut sesuai

dengan panjang dan warna rambut sesuai permintaan dari buyer.

2. Bagian Sasak

Tugas: Merapikan rambut (semacam menyisir rambut) hasil dari

bagian potong sesuai

3. Bagian Sangchin

Tugas: Membuat mino, yaitu merapikan dan merangkai rambut supaya

mudah dalam proses pembuatan wig.

4. Bagian Curling / Keriting


47

Tugas: Tahap pertama membuat style (untuk gelombang rambutnya)

sesuai dengan permintaan dari buyer.

5. Bagian Cap

Tugas: Membuat cap semacam pondasi untuk wig (topi) supaya mudah

untuk menjahit.

6. Bagian Knetting

Tugas: Merakit rambut topi wig (belahan rambut) supaya kelihatan

seperti alami. Karena pentingnya knetting ini maka dalam

pengerjaannya tidak menggunakan mesin melainkan langsung

menggunakan keterampilan tangan (hand made).

7. Bagian Cap Mono

Tugas: Membuat semacam pondasi untuk pembuatan cap.

8. Bagian Post

Tugas: Tahap kedua melakukan jahitan terhadap rambut, yaitu merakit

(menjahit) rambut hasil kerja dari bagian sengchim dengan cap (topi

kepala).

9. Bagian Finishing

Tugas: Tahap terakhir untuk proses pembuatan wig, yaitu untuk

kecantikan wig sesuai dengan permintaan dari buyer. Yaitu dengan

menggunakan gunting dan obat rambut.


48

10. Bagian Packing

Tugas: Hasil produksi (wig) dimasukkan ke dalam kemasan sesuai

dengan masing-masing buyer untuk persiapan ekspor.


49

D. Struktur Organisasi


50

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi tentang jawaban dari responden yang digunakan untuk

menjawab rumusan masalah peneliti. Dalam penelitian ini diambil 100 responden

dengan cara mengisi kuesioner yang dibagikan dilokasi penelitian. Data yang di

peroleh selanjutnya di analisis menggunakan SPSS. Untuk kriteria respoden

adalah karyawan perusahaan PT. Dong Young Tress Indonesia. Kuesioner

tersebut diisi dengan cara mencentang pada kolom yang sudah disediakan dan

mengisi setiap poin pernyataan yang ada sesuai pilihan yang paling sesuai dengan

keadaan responden.

Dalam kuesioner terdapat bagian isian identitas dari responden yang digunakan

peneliti untuk mengetahui profil dari karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia.

Di dalam kuisioner terdapat 5 alternatif jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju, TS

= Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat Setuju.

A. Profil responden

Analisis ini bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik

responden yang diteliti, kemudian dilakukan pengolahan data melalui

perhitungan statistik deskriptif. Analisis data responden diklasifikasikan

berdasarkan:


51

1. Jenis kelamin responden

Berdasarkan jenis kelamin, dalam penelitian ini dibedakan menjadi laki-

laki dan perempuan. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin sebagai

berikut pada tabel V.1:

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

Responden Persentase

1 Laki-laki 34 34%

2 Perempuan 66 66%

Total 100 100%

Sumber: Data primer yang diolah, Juni 2018

Berdasarkan tabel V.1 di atas dapat dilihat bahwa responden di dominasi

oleh perempuan sebanyak 66 orang atau 66% dan sisanya adalah laki-laki

sebanyak 34 orang atau 34%.

2. Usia Responden

Dalam penelitian ini hasil analisis data berdasarkan usia responden

terdapat 4 (empat) bagian kelompok, yaitu pada tabel V.2:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Responden Persentase

1 20 – 25 tahun 28 28%

2 26 – 30 tahun 32 32%

3 31 – 35 tahun 27 27%


52

4 36 – 40 tahun 13 13%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel V.2 di atas dapat dilihat bahwa responden di dominasi

oleh usia 26 tahun sampai 30 tahun sebanyak 32 orang atau 32%, usia 20

tahun sampai 25 tahun sebanyak 28 orang atau 28%, usia 30 tahun sampai

35 tahun sebanyak 27 orang atau 27%, dan yang terkecil adalah usia 36

tahun sampai 40 tahun sebanyak 13 orang atau 13%.

3. Tingkat Pendidikan

Pada penelitian ini hasil analisis data berdasarkan tingkat pendidikan

dibagi menjadi 3 (tiga) bagian, yaitu pada tabel V.3:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan

Jumlah

Responden Persentase

1 SMP 13 13%

2 SMA/SMK 77 77%

3 D3 10 10%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel V.3 di atas dapat dilihat bahwa responden terbanyak

adalah responden dengan pendidikan akhir SMA/SMK sebanyak 77 orang

atau 77%, SMP sebanyak 13 orang atau 13%, dan yang terkecil adalah D3

sebanyak 10 orang atau 10%.


53

B. Pengujian Instrumen

1. Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu item

pertanyaan atau pernyataan. Uji validitasi ini menunjukkan sejauh mana

suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu item

dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Untuk mengetahui r

tabel menggunakan rumus r tabel : (α , n ‒ 2) dari tabel product moment.

Pengujian instrumen penelitian ini diketahui bahwa n adalah 100 dan α =

5%. Maka 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙nya = (0,05, 100 ‒ 2) maka hasilnya adalah 0,197. Untuk

item-item pernyataan itu bisa dikatakan valid atau tidaknya apabila kita

bandingkan. Item pernyataan bisa dikatakan valid jika r hitungnya lebih

besar dari 0,197. Hasil uji validitas adalah sebagai berikut pada tabel V.4,

V.5, V.6:

Tabel V.4

Rangkuman Tes Uji Validitas Variabel Kepuasan Karyawan

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan Kerja 1 0,583 0,197 VALID

Kepuasan kerja 2 0,615 0,197 VALID






54


Kepuasan Kerja8 0,427 0,197 VALID


Tabel V.5

Rangkuman Tes Uji Validitas Pengalaman Kerja


Pengalaman Kerja 1 0,582 0,197 VALID







Pengalaman Kerja8 0,419 0,197 VALID


Tabel V.6

Rangkuman Tes Uji Validitas Loyalitas Karyawan


Loyalitas Karyawan 1 0,659 0,197 VALID



55








Berdasarkan tabel V.4. V.5, dan V.6 dapat diketahui bahwa seluruh butir

pernyataan variabel kepuasan kerja, pengalaman kerja dan loyalitas

karyawan mempunyai nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sehingga seluruh butir

pernyataan dinyatakan valid.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik analisis

Cronbach’s Alpha. Dalam penelitian ini dilakukan menggunakan 100

kuesioner yang telah dibagikan kepada responden.

Diketahui N = 100, Cronbach’s Alpha > 0,60. Setiap item pernyataan

dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Adapun

data uji reliabilitas sebagai berikut pada tabel V.7, V.8, V.9:


56

Tabel V.7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,751 8


Berdasarkan tabel V.7 diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah

0,751 dan jumlah item pernyataan adalah 8, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja bisa dikatakan reliabel karena

nilai 0,751 > 0,60.

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,752 8




disimpulkan bahwa variabel Pengalaman kerja bisa dikatakan reliabel karena

nilai 0,752 > 0,60.


57

Tabel V.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan


Cronbach's

Alpha

N of Items

,713 8




disimpulkan bahwa variabel loyalitas karyawan bisa dikatakan reliabel

karena nilai 0,713 > 0,60.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual yang

dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode

Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Dalam uji normalitas penentu

suatu data berdistribusi normal atau tidaknya dapat dilihat dari nilai

signifikan atau probabilitas pada bagian Kolmogorov-Smirnov. Apabila nilai

signifikan atau probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebalikya

apabila nilai signifikan atau probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi tidak

normal. Berikut hasil uji normalitas menggunakan aplikasi SPSS 20.0 pada

tabel V.10:


58

Tabel V.10

Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual

N 100

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std.

Deviation ,98984745

Most Extreme

Differences

Absolute ,070

Positive ,055

Negative -,070

Kolmogorov-Smirnov Z ,704

Asymp. Sig. (2-tailed) ,705

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah. Juni 2018

Berdasarkan tabel V.10 maka dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig

sebesar 0,705. Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data yang

diperoleh adalah normal karena nila Asymp. Sig lebih besar dari 0,05. Hal

ini berarti semua variabel dalam penelitian ini berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi

korelasi maka disebut dengan problem Multikolinearitas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel independen.

Untuk metode pengujian multikolinearitas dikatakan tidak terjadi

multikolinearitas jika VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai


59

tolerancemendekati 1. Berikut adalah hasil uji multikolinearitas yang telah

peneliti lakukan pada tabel V.11:

Tabel V.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Unstandardized

Coefficients

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Tolerance VIF

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan

Kerja

,528 ,083 6,343 ,000 ,999 1,001

Pengalaman

Kerja

-,078 ,083 -,938 ,350 ,999 1,001

a. Dependent Variabel: Loyalitas Karyawan

Sumber: Data Prime yang diolah, Juni 2018

Berdasarkan tabel V.11 diketahui bahwa besarnya VIF (Variance

Inflation Factor) dari variabel independen X1 (Kepuasan Kerja) dan X2

(Masa Kerja) sebesar 1,084 dan memiliki nilai tolerance sebesar 0,922.

Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas

karena nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerancenya adalah mendekati

1.

3. Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat grafik

Scatterplot antara nilai prediksi variable terikat (standardized predicted

value) yaitu ZPRED dengan residualnya (studentized residual) SRESID.

Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya


60

pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika tidak

terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut

adalah hasil uji heteroskedatisitas sebagai berikut pada tabel V.12:

Tabel V.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer, DiolahJuni 2018

Berdasarkan tabel V.16, hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

titik-titik pada grafik Scatterplot tidak mempunyai pola penyebaran yang

jelas dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka nol pada

sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas pada model regresi.


61

D. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Trochim(2006) statistik deskriptif hanya menggambarkan data

atau seperti apa data ditunjukkan. Data berupa rata-rata (mean) dari setiap

pertanyaan kuesioner yang akan dianalisis merupakan hasil jawaban

responden terhadap kuesioner penelitian.

a) Analisis deskriptif variabel kepuasan kerja

Tabel V.13

Kriteria Penilaian Kepuasan Kerja

Rentang Nilai Kategori Penilaian

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Puas

1,80 – 2,59 Tidak Puas

2,60 – 3,39 Cukup

3,40 – 4,19 Puas

4,20 – 5,00 Sangat Puas

Tabel V.14

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Nilai

Rata-

Rata

Indikator Item

Pernyataan

Nilai

Rata-Rata

Jawaban

Kategori

Kepuasan

Kerja

3,36 1. Faktor

Finansial

1 3,59 Puas

2 3,48 Puas

8 3,41 Puas

2. Faktor

Fisik

4 3,43 Puas

5 3,28 Cukup

3. Faktor

Sosial

6 3,25 Cukup

3 3,32 Cukup


62

4. Faktor

Psikologis

7 3,1 Cukup

Sumber: Data Primer, Juni 2018

Penilaian disusun berdasarkan hasil statistik kepuasan kerja dan peran

kepuasan kerja yang ada di PT. Dong Young Tress Indonesia. Indikator

penelitian, item pernyataan dan rata-rata menjadi dasar analisis yang

dilakukan oleh peneliti. Tabel V.13 menunjukkan kriteria penelitian

mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia yang

datanya diperoleh berdasarkan jawaban responden, yaitu 100 orang

karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia. Kriteria yang digunakan oleh

peneliti dalam menilai kepuasaan kerja apakah sudah puas atau tidak

disajikan dalam tabel V.13.

b) Analisis Deskriptif variabel Pengalaman kerja

Tabel V.15

Kriteria Penilaian Pengalaman Kerja


1,00 – 1,79 Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah

2,60 – 3,39 Cukup

3,40 – 4,19 Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi


63

Tabel V.16

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pengalaman Kerja

Variabel Nilai

Rata-

Rata

Indikator Item

Pernyataan

Nilai

Rata-

Rata

Jawaban

Kategori

Pengalaman

Kerja

3,34 1. Lama kerja 2 3,48 Tinggi

2. Tingkat

pengetahuan

dan

keterampilan

yang dimiliki

1 3,58 Tinggi

3 3,32 Cukup

7 3,1 Cukup

8 3,32 Cukup

3. Penguasaan

terhadap

pekerjaan

dan peralatan

4 3,43 Tinggi

5 3,28 Cukup

6 3,24 Cukup


Penelitian disusun berdasarkan hasil statistik deskriptif masa kerja

karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia. Indikator penelitian, item

pernyataan dan rata-rata menjadi dasar analisis yang dilakukan oleh peneliti.

Tabel V.15 menunjukkan kriteria penilaian yang dilakukan oleh peneliti

mengenai masa kerja karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia yang

datanya diperoleh berdasarkan jawaban responden, yaitu 100 orang


peneliti dalam menilai masa kerja karyawan yang ada apakah sudah tinggi

atau rendah disajikan dalam tabel V.15.


64

c) Analisis Deskriptif Variabel Loyalitas Karyawan

Tabel V.17

Kriteria Penilaian Loyalitas Karyawan


1,00 – 1,79 Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah

2,60 – 3,39 Cukup

3,40 – 4,19 Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

Tabel V.18

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Loyalitas Karyawan

Variabel Nilai

Rata

-

Rata

Indikator Item

Pernyataan

Nilai

Rata-

Rata

Jawaban

Kategori

Loyalitas

Karyawan

3,71 1. Tanggung

jawab

terhadap

perusahaan

2 3,78 Tinggi

8 3,71 Tinggi

2. Kemauan

untuk

bekerja

sama

6 3,76 Tinggi

3. Rasa

memiliki

3 3,73 Tinggi

4 3,73 Tinggi 4. Hubungan

antar

pribadi

1 3,63 Tinggi

5 3,63 Tinggi

5. Suka

terhadap

pekerjaan

7 3,74 Tinggi



65

Penelitian disusun berdasarkan hasil statistik deskriptif loyalitas

karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia. Indikator penelitian, item

pernyataan dan rata-rata menjadi dasar analisis yang digunakan oleh

peneliti. Tabel V.17 menunjukkan kriteria penilaian yang dilakukan oleh

peneliti mengenai loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia

yang datanya diperoleh berdasarkan jawaban responden, yaitu 100 orang


peneliti dalam menilai loyalitas karyawan yang ada apakah sudah tinggi

atau rendah disajikan dalam tabel V.17.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), apabila dua atau

lebih variabel independen sebagai predictor dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya). Dalam penelitian ini variabel independen adalah kepuasan kerja

(X1) dan pengalaman kerja (X2), dan variabel dependen adalah loyalitas

karyawan (Y). Dalam melakukan pengolahan data untuk analisis regresi

linear berganda ini peneliti menggunakan SPSS 20.0 dengan hasil sebagai

berikut pada tabel V.19:


66

Tabel V.19

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda


Coefficients

T Sig.

B Std. Error

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan Kerja ,528 ,083 6,343 ,000

Pengalaman

Kerja

-,078 ,083 -,938 ,350



Berdasarkan tabel V.19 Tersebut, maka didapatkan persamaan regresi

sebagai berikut:

Y=2,203 + 0,528 X1 ‒ 0,078 X2

a) Konstanta sebesar 2,203, artinya jika kepuasan kerja (X1) dan

pengalaman kerja (X2) nilainya adalah 0, maka nilai loyalitas karyawan

adalah 2,203.

b) Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,528, artinya jika

variabel bebas lainnya tetap dan kepuasan kerja mengalami kenaikan

nilai 1, maka nilai loyalitas karyawan akan mengalami kenaikan sebesar

0,528. Koefisien bernilai positif artinya kepuasan kerja berhubungan

positif dengan loyalitas karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

maka loyalitas kkaryawan akan semakin tinggi.


67

c) Koefisien regresi variabel pengalaman kerja (X2) sebesar ‒ 0,078, artinya

jika vaiabel bebas lainnya tetap dan nilai pengalaman kerja mengalami

kenaikan 1, maka loyalitas karyawan akan mengalami penurunan sebesar

‒ 0,078. Koefisien bernilai negatif yang artinya pengalaman kerja

berhubungan negatif dengan loyalitas kayawan.

3. Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh signifikan dari

pengaruh kepuasan kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama

terhadap loyalitas karyawan. Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama/simultan

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Ketentuan dengan = 0,05, df1 =

2, df2 = 97 maka diperoleh 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙nya adalah 3,09. Hasil dari analisis uji F

adalah sebagai berikut pada tabel V.20:

Tabel V.20

Uji F (Simultan)

Model Sum Of

Squares

Df F Sig.

Regression 6,109 2 20,709 , 000𝑏

Residual 14,307 97

Total 20,415 99


b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja



68

Berdasarkan tabel V.20 Diketahui bahwa nilai signifikansi untuk

pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah 0,00 < 0,05 dan

nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 20,709 >𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,09. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

𝐻0ditolak. Hal ini berarti kepuasan kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2)

secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y).

4. Uji t (Parsial)

Uji t (Parsial) dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (X1)

dan pengalaman kerja (X2) terhadap loyalitas karyawan (Y) secara parsial.

Dalam uji t ini 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻0ditolak, yang berarti kepuasan kerja

(X1), pengalaman kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan (Y). Dengan = 5% (signifikansi 0,05), df = 97, maka diperoleh

nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 1,984. Berikut hasil yang diperoleh menggunakan SPSS

20.0, pada tabel V.21:

Tabel V.21

Uji t (Parsial)


Coefficients

T Sig.

B Std. Error

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan Kerja ,528 ,083 6,343 ,000

Pengalaman

Kerja

-,078 ,083 -,938 ,350



69

a) Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan

Berdasarkan tabel V.21 diketahui nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel kepuasan kerja

sebesar 6,343 oleh karena nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,984, hal itu

berarti kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Hal ini

berarti apabila kepuasan kerja yang diberikan semakin baik atau sesuai

dengan harapan karyawan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

b) Pengaruh pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan

Berdasarkan tabel V.21 diketahui 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel pengalaman kerja

sebesar ‒0,938 oleh karena nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 kurang dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,984, hal itu

berarti pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

5. Koefisien Determinasi

Pengujian 𝑅2 digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase

sumbangan variabel independen (kepuasan kerja dan masa kerja) terhadap

variabel dependen (loyalitas karyawan). Berikut hasil uji determinasi

menggunakan SPSS 20.0 pada tabel V.22:

Tabel V.22

Hasil Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R

Square

1 , 547𝑎 ,299 ,285

a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Kepuasan

Kerja

b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan



70

Berdasarkan tabel V.22 diketahui nilai R Square sebesar 0,299 atau

29,9%. Hal tersebut berarti persentase pengaruh variabel independen yaitu

kepuasan kerja dan pengalaman kerja terhadap variabel dependen yaitu

loyalitas karyawan adalah 29,9%. Sedangkan 70,1% dipengaruhi oleh

variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

E. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel Indepeden

(kepuasan kerja dan pengalaman kerja) secara parsial masing-masing variabel

terhadap variabel Dependen (loyalitas karyawan). Penelitian ini dilakukan di

PT. Dong Young Tress Indonesia di Jl. Sitimulyo, Sitimulyo, Kawasan

Industri Zona II Nganyang, Sitimulyo, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta.

Penelitian ini menggunakan Analisi Regresi Linear Berganda dan

menggunakan kuisioner, dalam pengisian kuesioner, peneliti datang langsung

menghampiri karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia dan menanyakan

apakah bersedia untuk meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner. Jika

karyawan menjawab bersedia, peneliti langsung memberikan lembar

kuesioner untuk di isi oleh karyawan.

Setelah didapatkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dilakukan untuk

menguji hipotesis yang telah dibuat sebelumnya. Berdasarkan hasil uji

hipotesis yang telah dilakukan dan didapatkan hasil uji hipotesis bahwa

variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Hal ini

dapat dilihat dari hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 6,343 dan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

sebesar 1,984. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi


71

loyalitas karyawan. Hasil dari penelitian ini mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh Putri (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putra Masindo Utama Palembang”, yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

PT. Putra Masindo Utama Palembang. Selain itu hasil dari penelitian ini juga

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Basalamah (2012) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Staf Reception Pada Hotel X

di Madiun Jawa Timur”, yang menyatakan loyalitas staf resepsionis banyak

dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan berperan penting dalam

penciptaan loyalitas karyawan.

Hasil uji hipotesis variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan, hal ini dapat dilihat dari hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu hasil

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar ‒0,938 dan hasil 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 1,984. Maka dapat

disimpulkan bahwa pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan. Hasil dari penelitian ini menolak penelitian yang dilakukan oleh

Paratama dan Utama (2010) yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja dan

Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan”,

yang menyatakan bahwa penempatan kerja dan pengalaman kerja serta

lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan parsial tehadap loyalitas

karyawan pada PT. Delina Denpasar. Selain itu penelitian ini juga menolak

penelitian yang dilakukan oleh Masyichah, Prihatini dan Syaharudin (2016)

yang berjudul “Pengaruh Penempatan Karyawan, Pengalaman Kerja Serta


72

Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada

PT. PLN (Persero) Area Banyuwangi”, yang mengatakan bahwa penempatan

karyawan, pengalaman kerja serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan dan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area

Banyuwangi dengan arah positif, serta loyalitas karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banyuwangi dengan arah

positif.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan dan didapatkan hasil

uji hipotesis bahwa kepuasan kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia.

Hal ini dapat dilihat dari hasil 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 20,709

dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 3,09. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan

pengalaman kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap loyaliltas

karyawan.


73

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan hasil analisis data yang telah diperoleh pada

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Masa Kerja terhadap Loyalitas Karyawan

PT. Dong Young Tress Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Profil

Profil para karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia yang dijadikan

responden dalam penelitian ini, sebagian besar adalah berjenis kelamin

perempuan sebanyak 66 (66%), berusia antara 26 tahun sampai 30 tahun

sebanyak 32 (32%), dan tingkat pendidikan akhir SMA/SMK sebanyak 77

(77%).

2. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat ditarik

kesimpulan:

a. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

b. Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

c. Kepuasan kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan

terhadap loyalitas karyawan.


74

B. Saran

1. Bagi perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian, PT. Dong Young Tress Indonesia dapat

mempertahankan bahkan meningkatkan kepuasan kerja yang diberikan

kepada karyawan, dengan lebih memperhatikan serta mengevaluasi kembali

kompensasi-kompensasi yang telah diberikan seperti gaji, bonus,

lingkungan tempat kerja dan fasilitas peusahaan lainnya.

Kepuasan kerja yang tinggi memiliki pengaruh yang besar terhadap

peningkatan loyalitas karyawan di PT. Dong Young Tress Indonesia, maka

pihak manajemen harus menciptakan suasana kerja yang mendukung

sehingga diharapkan loyalitas karyawan akan terbangun seiring peningkatan

kepuasan kerja yang diberikan.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel lain yang dapat

mempengaruhi loyalitas karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia, karena

pada penelitian ini dengan variabel kepuasan kerja dan pengalaman kerja

hanya memiliki porsi 29,9% untuk menjelaskan loyalitas karyawan PT.

Dong Young Tress Indonesia.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini, keterbatasan peneliti kurang mengetahui apakah

dalam pengisian kuesioner sesuai dengan apa yang dirasakan responden,

sehingga bisa saja terjadi jawaban yang tidak sesuai dengan keadaan yang

sesungguhnya.


75

Daftar pustaka

Bejo, Siswanto. 2009. Manajemen Tenaga Kerja, Ancaman Dalam

Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga kerja. Bandung: Sinar

Baru.

Barus, Yuerda. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Pengalaman Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan PT. Emic Solusindo.

Basalamah, Anwar. 2012. Pengaaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Staf

Reception Pada Hotel X di Madiun Jawa Timur.

Gaouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu

Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM:

Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta:BPFE.

. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hartono, Jogiyanto. 2013. Metode Penelitian bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta. BPFE.

Hasibuan, S.P Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.


76

Hasibuan,S,P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian

Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gungung Agung.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, S,P Malayu. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Husein, Umar. 2008. Disain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Kadarwati, U. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan Jaminan

Sosial Dengan Loyalitas Kerja. Skripsi Sarjana (tidak diterbitkan).

Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.

Kasiram, Mohammad. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif-Kualitatif. Malang:

UIN Malang Press.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Masyichah, Intan. Prihatini, Dewi. Syaharudin, M. 2016. Pengaruh

Penempatan Kerja, Pengalaman Keja Serta Lingkungan Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area

Banyuwangi.


77

Moleong, Lexy. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

P. Joko, Subagyo. 2011. Metodologi Penelitian Dalam Teori Dan Praktek.

Jakarta: Aneka Cipta.

Paratama, Putu Ivan Ady dan Utama, I Wayan Mudiartha. 2010. Pengaruh

Penempatan Kerja dan Pengalaman Kerja Serta Linkungan Kerja

Terhhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Delina Denpasar).

Poerwopoespito, F.X. Oerip. S dan T.A.Tatag Utomo. 2000. Mengatasi Krisis

Manusia di Perusahaan. Jakarta: Grasindo.

Putri, Ovinda Pramana. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas

Karyawan” (studi pada PT. Putra Masindo Utama Palembang).

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. 2001. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Alih Bahasa Oleh

Halida dan Dewi Sartika). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta: PT INDEKS

Kelompok Gramedia.

Robinson dan Corners. 2000. Manajemen. Edisi 7. Jakarta: PT. Indeks Group

Gramedia.


78

Santoso, Singgih. 2010. Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS

17. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sarjono, Haryadi., dan Julianita, Winda. 2011. SPSS vs LISREL: Sebuah

Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, P Sondang. 2002. Kepemimpinan Organisasi & Perilaku

Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.

Soegandhi, Marchelle, Vannecia et al. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal

Manajemen. Vol. 1, No1.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

. 2010. Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi

(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.


79

Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press.

Trijoko, Prasatya. 1980. Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Renika.

Wursanto. 2001. Manajemen Kepegawaian2. Yogyakarta: Kanikus.


80

LAMPIRAN


81

LAMPIRAN KUESIONER

KUESIONER

Kepuasan Kerja dan Pengalaman Kerja

Kepada Yth:

Bapak/Ibu/Saudara Responden

Di Tempat,

Saya saat ini sedang melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan – Studi Kasus Di

PT. Dong Young Tress Indonesia.

Untuk itu dalam kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara

untuk membantu saya mengisi kuisioner ini. Apapun pendapat dan informasi

yang Bapak/Ibu/Saudara berikan, SAYA AKAN MENJAMIN

KERAHASIANNYA dan ini semata-mata untuk kepentingan penelitian.

Saya sangat menghargai pengorbanan waktu dan sumbangan pemikiran

Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuisioner ini. Oleh karena itu, saya sangat

mengucapkan banyak terima kasih, semoga bantuan dan amal baik

Bapak/Ibu/Saudara sekalian mendapat imbalan dari Allah SWT. Amin.

Hormat saya,

Adhitya Yudhi S


82

Identitas Pribadi:

Nama : (Boleh tidak diisi)

Umur : Tahun

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan terakhir :

Petunjuk Pengisian:

Silakan anda memilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang ada dengan cara mencontreng () pada jawaban

yang telah tersedia.

Keterangan:

STS = Sangat Tidak Setuju N = Netral SS = Sangat Setuju

TS = Tidak Setuju S = Setuju

A. Kepuasan Kerja

Indikator Jawaban

STS TS N S SS

1. Gaji yang saya terima selama ini telah

sesuai dengan beban pekerjaan saya

2. Saya sering menerima bonus dalam

kaitannya penyelesaian pekerjaan saya


83

3. Hubungan antara pegawai dengan

pegawai lainnya selama ini sudah

berjalan baik

4. Kondisi ruang kerja memadai

5. Saya dapat menggunakan peralatan

yang digunakan didalam perusahaan

yang berhubungan dengan pekerjaan

saya

6. Saya puas dengan cara atasan saya

dalam melakukan pengawasan

pekerjaan

7. Saya pernah mengikuti pelatihan yang

berhubungan dengan pekerjaan saya

atas izin perusahaan

8. Bagi pegawai yang berprestasi ada

program promosi jabatan yang lebih

tinggi


84

B. Loyalitas Karyawan

Indikator Jawaban

STS TS N S SS

1. Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari

hubungan antara karyawan selalu

diperhatikan

2. Saya bersedia menerima segala macam

tugas guna mempertahankan berjalannya

perusahaan

3. Saya bersedian memberikan tenaga atau

usaha melebihi kondisi normal yang

diharapkan perusahaan menjadi

perusahaan yang sukses

4. Saya menceritakan perusahaan saya

kepada teman-teman sebagai perusahaan

besar dan bagus untuk berkarya

5. Perusahaan tempat saya bekerja secara

periodek telah melaksanakan program

rekreasi bagi karyawan dan keluarga agar

hubungan sesama karyawan selalu terjaga

baik

6. Saya dan sesama karyawan sering saling

membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan

7. Saya sungguh-sungguh menaruh

perhatian terhadap pekerjaan saya

8. Saya rela lembur demi pekerjaan saya

agar cepat selesai


85

C. Pengalaman Kerja

Indikator Jawaban

STS TS N S SS

1. Dengan pengalaman yang saya miliki,

dapat membantu saya dalam melakukan

pekerjaan yang saya lakukan saat ini.

2. Semakin lama seseorang bekerja akan

meningkatkan pengalaman kerja

seseorang.

3. Pengalaman kerja yang saya miliki,

membantu saya menyelesaikan tugas-

tugas secara efektif dan efisien.

4. Pekerjaan yang saya lakukan saat ini,

sangat membutuhkan pengalaman kerja

yang telah saya miliki sebelumnya.

5. Pengalaman kerja yang saya miliki,

membantu saya dalam bekerja baik dari

pihak internal perusahaan maupun pihak

eksternal perusahaan.

6. Pengalaman kerja yang saya miliki

sebelumnya, tidak dapat digunakan secara

optimal pada tugas pekerjaan saat ini.

7. Pengalaman kerja yang saya miliki

sebelumnya, membantu saya memahami

prosedur kerja yang berlaku di

perusahaan ini.

8. Pengalaman kerja yang saya miliki, tidak

dapat diterapkan di perusahaan ini

dikarenakan adanya perbedaan kebijakan

di perusahaan sebelumnya.


86

LAMPIRAN TABULASI DATA

1. Tabulasi Data Kepuasan Kerja

No Kepuasan Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 Total Rata-rata

1 4 4 4 3 3 2 3 4 27 3,375

2 4 3 3 4 4 3 3 4 28 3,5

3 4 3 4 2 1 2 4 3 23 2,875

4 4 3 4 4 3 4 3 4 29 3,625

5 4 4 5 5 4 3 3 4 32 4

6 4 4 3 4 4 3 3 3 28 3,5

7 4 4 3 4 3 3 3 3 27 3,375

8 4 4 3 3 4 3 3 3 27 3,375

9 4 2 3 4 3 2 3 1 22 2,75

10 4 4 3 3 4 4 3 4 29 3,625

11 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3,625

12 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3,25

13 4 3 1 2 3 3 1 3 20 2,5

14 4 4 4 3 3 4 3 4 29 3,625

15 3 4 4 3 3 3 3 4 27 3,375

16 4 3 3 4 4 4 3 3 28 3,5

17 4 3 4 3 4 5 4 4 31 3,875

18 3 2 3 1 2 3 3 2 19 2,375

19 4 4 4 4 3 3 3 4 29 3,625

20 4 3 4 4 3 3 3 4 28 3,5


87

21 4 4 3 3 4 3 4 3 28 3,5

22 4 4 4 3 3 3 3 4 28 3,5

23 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3,375

24 3 2 3 2 3 2 1 4 20 2,5

25 5 3 4 5 4 4 4 3 32 4

26 4 3 4 3 4 3 3 4 28 3,5

27 4 4 3 4 3 3 3 4 28 3,5

28 4 3 3 4 4 3 4 4 29 3,625

29 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3,5

30 4 4 4 3 3 4 4 3 29 3,625

31 4 4 3 4 3 3 4 4 29 3,625

32 3 4 4 5 4 5 4 5 34 4,25

33 4 3 3 4 3 4 3 4 28 3,5

34 4 4 3 4 3 4 3 4 29 3,625

35 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3,25

36 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3,25

37 4 4 3 4 4 3 3 4 29 3,625

38 3 4 3 3 4 4 3 4 28 3,5

39 4 3 4 4 3 4 3 4 29 3,625

40 4 4 4 3 3 4 3 4 29 3,625

41 3 3 4 4 3 3 3 3 26 3,25

42 4 4 3 4 3 4 3 3 28 3,5

43 4 3 3 1 2 4 3 4 24 3

44 4 4 4 4 3 3 4 3 29 3,625

45 4 3 3 4 3 4 4 3 28 3,5


88

46 4 4 3 3 3 4 3 3 27 3,375

47 3 4 3 4 5 4 3 5 31 3,875

48 4 3 3 4 3 3 4 4 28 3,5

49 3 4 3 4 3 4 3 3 27 3,375

50 3 4 3 4 3 3 3 4 27 3,375

51 5 4 5 4 5 4 4 3 34 4,25

52 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3,75

53 4 4 3 4 4 3 4 3 29 3,625

54 3 3 4 4 4 3 3 4 28 3,5

55 1 4 3 4 2 3 3 4 24 3

56 4 4 5 4 5 3 3 3 31 3,875

57 3 4 3 4 3 4 4 3 28 3,5

58 3 3 3 4 2 4 3 4 26 3,25

59 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,875

60 4 4 3 4 3 4 4 3 29 3,625

61 3 3 2 3 2 1 3 4 21 2,625

62 4 1 3 2 3 2 3 3 21 2,625

63 3 3 1 3 3 3 3 3 22 2,75

64 3 3 2 3 2 3 2 3 21 2,625

65 3 2 3 2 3 4 3 3 23 2,875

66 3 3 4 3 3 2 3 1 22 2,75

67 1 3 2 3 2 3 1 3 18 2,25

68 3 3 2 3 3 1 3 3 21 2,625

69 3 3 3 3 3 4 3 3 25 3,125

70 3 3 2 3 2 3 1 3 20 2,5


89

71 4 3 4 3 4 3 4 4 29 3,625

72 4 3 4 3 4 3 3 3 27 3,375

73 4 4 4 4 3 4 3 4 30 3,75

74 4 4 3 4 4 3 3 4 29 3,625

75 3 4 3 3 3 4 4 4 28 3,5

76 4 4 3 4 3 4 3 3 28 3,5

77 3 1 3 2 4 3 2 3 21 2,625

78 4 3 4 4 3 3 3 4 28 3,5

79 3 4 3 4 3 3 4 3 27 3,375

80 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3,625

81 1 4 2 4 4 1 3 3 22 2,75

82 3 5 4 4 5 4 5 3 33 4,125

83 4 4 3 4 3 3 3 3 27 3,375

84 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3,25

85 4 4 3 3 5 3 3 3 28 3,5

86 3 3 4 3 3 2 3 1 22 2,75

87 4 4 5 4 5 3 3 3 31 3,875

88 1 3 2 3 2 3 1 3 18 2,25

89 5 4 5 4 5 4 4 3 34 4,25

90 4 3 3 1 2 4 3 4 24 3

91 4 3 3 4 3 4 3 4 28 3,5

92 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3,25

93 3 2 3 1 2 3 3 2 19 2,375

94 4 3 1 2 3 3 1 3 20 2,5

95 3 3 3 3 3 4 3 3 25 3,125


90

96 3 4 4 3 3 3 3 4 27 3,375

97 4 4 5 5 4 3 3 4 32 4

98 4 4 4 3 3 2 3 4 27 3,375

99 3 4 3 3 2 4 3 4 26 3,25

100 5 4 5 4 5 4 4 3 34 4,25

2. Tabulasi Data Pengalaman Kerja

No.

Pengalaman Kerja

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 total rata-rata

1 4 3 3 4 3 4 3 4 28,00 3,50

2 3 4 3 4 3 5 3 3 28,00 3,50

3 3 2 3 1 2 3 3 2 19,00 2,38

4 4 3 1 2 3 3 1 3 20,00 2,50

5 3 3 3 3 3 4 3 5 27,00 3,38

6 3 4 4 3 3 3 3 1 24,00 3,00

7 4 4 5 5 4 3 3 4 32,00 4,00

8 4 4 4 3 3 2 3 5 28,00 3,50

9 3 4 3 3 2 4 3 5 27,00 3,38

10 5 4 5 4 5 2 4 3 32,00 4,00

11 1 4 2 4 4 1 3 3 22,00 2,75

12 3 5 4 4 5 4 5 2 32,00 4,00

13 4 4 3 4 3 3 3 1 25,00 3,13

14 3 4 3 4 3 5 3 1 26,00 3,25


91

15 4 4 3 3 5 3 3 4 29,00 3,63

16 3 3 4 3 3 2 3 5 26,00 3,25

17 4 4 5 4 5 3 3 2 30,00 3,75

18 1 3 2 3 2 3 1 4 19,00 2,38

19 5 4 5 4 5 4 4 2 33,00 4,13

20 4 3 3 1 2 4 3 5 25,00 3,13

21 3 3 4 3 4 3 4 4 28,00 3,50

22 4 3 4 3 4 2 3 3 26,00 3,25

23 4 4 4 4 3 4 3 4 30,00 3,75

24 4 4 3 4 4 3 3 5 30,00 3,75

25 3 4 3 3 3 2 4 4 26,00 3,25

26 4 4 3 4 3 4 3 3 28,00 3,50

27 3 1 3 2 4 3 2 3 21,00 2,63

28 4 3 4 4 3 3 3 4 28,00 3,50

29 3 4 3 4 3 3 4 3 27,00 3,38

30 4 4 4 4 4 3 3 3 29,00 3,63

31 3 3 2 3 2 1 3 4 21,00 2,63

32 4 1 3 2 3 2 3 3 21,00 2,63

33 3 3 1 3 3 3 3 3 22,00 2,75

34 3 3 2 3 2 3 2 1 19,00 2,38

35 3 2 3 2 3 4 3 3 23,00 2,88

36 3 3 4 3 3 2 3 1 22,00 2,75

37 1 3 2 3 2 3 1 3 18,00 2,25

38 3 3 2 3 3 1 3 4 22,00 2,75

39 3 3 3 3 3 4 3 3 25,00 3,13


92

40 3 3 2 3 2 3 1 3 20,00 2,50

41 4 4 4 3 3 2 3 4 27,00 3,38

42 4 3 3 4 4 3 3 4 28,00 3,50

43 4 3 4 2 1 2 4 3 23,00 2,88

44 4 3 4 4 3 4 3 4 29,00 3,63

45 4 4 5 5 4 3 3 4 32,00 4,00

46 4 4 3 4 4 3 3 2 27,00 3,38

47 4 4 3 4 3 3 3 3 27,00 3,38

48 4 4 3 3 4 3 3 3 27,00 3,38

49 4 2 3 4 3 2 3 1 22,00 2,75

50 4 4 3 3 4 4 3 4 29,00 3,63

51 3 3 4 4 3 3 3 3 26,00 3,25

52 4 4 3 4 3 4 3 3 28,00 3,50

53 4 3 3 1 2 4 3 4 24,00 3,00

54 4 4 4 4 3 3 4 5 31,00 3,88

55 4 3 3 4 3 4 4 2 27,00 3,38

56 4 4 3 3 3 4 3 3 27,00 3,38

57 3 4 3 4 5 4 3 5 31,00 3,88

58 4 3 3 4 3 3 4 4 28,00 3,50

59 3 4 3 4 3 4 3 3 27,00 3,38

60 3 4 3 4 3 3 3 4 27,00 3,38

61 4 4 3 4 3 3 4 4 29,00 3,63

62 3 4 4 5 4 5 4 5 34,00 4,25

63 4 3 3 4 3 4 3 4 28,00 3,50

64 4 4 3 4 3 4 3 4 29,00 3,63


93

65 3 4 3 4 3 3 3 3 26,00 3,25

66 4 3 3 3 3 3 3 4 26,00 3,25

67 4 4 3 4 4 3 3 2 27,00 3,38

68 3 4 3 3 4 4 3 4 28,00 3,50

69 4 3 4 4 3 4 3 2 27,00 3,38

70 4 4 4 3 3 4 3 4 29,00 3,63

71 4 4 3 3 4 3 4 3 28,00 3,50

72 4 4 4 3 3 3 3 4 28,00 3,50

73 4 4 4 3 3 3 3 3 27,00 3,38

74 3 2 3 2 3 2 1 4 20,00 2,50

75 5 3 4 5 4 4 4 3 32,00 4,00

76 4 3 4 3 4 3 3 4 28,00 3,50

77 4 4 3 4 3 3 3 1 25,00 3,13

78 4 3 3 4 4 3 4 5 30,00 3,75

79 4 4 3 3 3 3 4 4 28,00 3,50

80 4 4 4 3 3 4 4 3 29,00 3,63

81 4 3 3 4 4 4 3 4 29,00 3,63

82 3 4 3 4 3 3 3 3 26,00 3,25

83 4 3 1 2 3 3 1 3 20,00 2,50

84 4 4 4 3 3 4 3 4 29,00 3,63

85 3 4 4 3 3 3 3 4 27,00 3,38

86 4 3 3 4 4 4 3 3 28,00 3,50

87 4 3 4 3 4 5 4 4 31,00 3,88

88 3 2 3 1 2 3 3 2 19,00 2,38

89 4 4 4 4 3 3 3 4 29,00 3,63


94

90 4 3 4 4 3 3 3 2 26,00 3,25

91 5 4 5 4 5 4 4 3 34,00 4,25

92 4 4 4 4 4 5 3 4 32,00 4,00

93 4 4 3 4 4 3 4 3 29,00 3,63

94 3 3 4 4 4 3 3 4 28,00 3,50

95 1 4 3 4 2 2 3 4 23,00 2,88

96 4 4 5 4 5 3 3 3 31,00 3,88

97 3 4 3 4 3 4 4 3 28,00 3,50

98 3 3 3 4 2 2 3 4 24,00 3,00

99 4 4 4 3 4 4 4 2 29,00 3,63

100 4 4 3 4 3 5 4 3 30,00 3,75

3. Tabulasi Data Loyalitas Karyawan

No. Loyalitas Karyawan

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 total rata-rata

1 2 4 3 4 3 4 5 2 27 3,375

2 3 4 4 3 4 4 5 4 31 3,875

3 4 3 4 3 2 4 3 4 27 3,375

4 4 4 3 4 5 3 4 4 31 3,875

5 4 5 4 5 4 4 5 4 35 4,375

6 4 4 4 3 4 3 4 4 30 3,75

7 3 4 3 4 4 4 4 5 31 3,875

8 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3,75


95

9 1 3 3 4 4 2 4 3 24 3

10 4 4 3 4 4 3 4 5 31 3,875

11 4 3 4 3 3 4 3 4 28 3,5

12 3 4 3 4 4 4 4 4 30 3,75

13 1 2 4 3 4 3 2 3 22 2,75

14 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3,625

15 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4,125

16 4 3 4 3 4 4 2 3 27 3,375

17 5 4 5 4 5 4 4 4 35 4,375

18 1 4 3 3 3 4 2 4 24 3

19 4 3 4 4 3 4 4 4 30 3,75

20 4 4 4 5 3 5 5 3 33 4,125

21 4 4 4 5 4 5 4 4 34 4,25

22 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4,25

23 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4,125

24 4 3 4 2 4 3 4 4 28 3,5

25 4 4 5 4 5 4 5 4 35 4,375

26 4 4 4 5 4 5 4 3 33 4,125

27 4 4 5 4 4 4 3 4 32 4

28 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3,625

29 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4,25

30 3 4 4 3 4 4 4 4 30 3,75

31 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4,125

32 4 5 4 5 4 4 5 4 35 4,375

33 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3,75


96

34 4 5 4 4 4 5 4 4 34 4,25

35 4 5 4 4 4 3 3 4 31 3,875

36 4 5 4 3 5 4 4 4 33 4,125

37 5 4 4 4 4 3 4 4 32 4

38 4 4 5 4 4 4 3 5 33 4,125

39 4 3 5 4 4 5 4 3 32 4

40 3 3 4 3 3 4 4 3 27 3,375

41 4 5 4 4 4 5 4 4 34 4,25

42 4 3 2 4 2 4 2 4 25 3,125

43 3 4 3 4 2 4 3 2 25 3,125

44 3 5 4 3 4 5 4 3 31 3,875

45 4 3 4 4 3 4 4 5 31 3,875

46 5 4 5 3 5 4 4 4 34 4,25

47 5 4 3 4 3 4 5 5 33 4,125

48 5 4 4 4 5 4 3 4 33 4,125

49 4 5 4 5 3 4 5 5 35 4,375

50 4 5 4 4 3 4 3 3 30 3,75

51 3 5 5 4 5 4 5 4 35 4,375

52 3 4 4 5 4 3 4 3 30 3,75

53 4 4 3 4 3 4 5 4 31 3,875

54 3 5 4 3 4 3 3 4 29 3,625

55 4 2 4 3 4 2 4 3 26 3,25

56 4 5 4 3 3 4 3 4 30 3,75

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

58 3 3 2 4 2 4 3 3 24 3


97

59 4 3 4 3 4 3 3 4 28 3,5

60 3 4 3 4 4 3 4 4 29 3,625

61 4 3 2 3 4 4 2 4 26 3,25

62 4 3 4 3 4 4 3 3 28 3,5

63 3 3 2 3 3 2 4 2 22 2,75

64 4 4 3 4 2 4 3 4 28 3,5

65 4 4 4 2 3 4 3 4 28 3,5

66 3 3 3 4 2 4 4 4 27 3,375

67 3 4 2 3 4 2 3 3 24 3

68 3 4 3 4 3 4 3 3 27 3,375

69 4 4 3 3 2 3 4 4 27 3,375

70 4 2 4 3 4 4 3 3 27 3,375

71 4 3 4 5 3 3 4 3 29 3,625

72 3 3 4 3 2 3 4 3 25 3,125

73 5 3 4 5 3 5 4 3 32 4

74 5 4 4 5 5 5 4 5 37 4,625

75 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4,75

76 3 3 4 3 2 3 4 3 25 3,125

77 3 3 3 4 3 3 4 3 26 3,25

78 4 3 3 4 5 4 3 3 29 3,625

79 4 5 4 4 4 5 4 5 35 4,375

80 5 5 4 4 4 4 4 5 35 4,375

81 3 3 4 3 2 3 4 3 25 3,125

82 4 5 4 5 4 4 4 5 35 4,375

83 3 2 4 4 4 3 3 4 27 3,375


98

84 4 4 3 4 4 3 4 4 30 3,75

85 4 4 3 4 4 4 5 4 32 4

86 3 2 4 4 4 3 3 4 27 3,375

87 3 3 3 4 2 4 4 4 27 3,375

88 3 4 3 4 4 3 4 4 29 3,625

89 5 4 5 3 5 4 4 4 34 4,25

90 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3,75

91 4 3 4 2 4 3 4 4 28 3,5

92 4 3 4 4 3 4 4 4 30 3,75

93 4 4 4 3 4 3 4 4 30 3,75

94 2 4 3 4 3 4 5 2 27 3,375

95 1 4 3 3 3 4 2 4 24 3

96 3 2 4 3 4 4 2 3 25 3,125

97 2 4 3 4 3 4 5 2 27 3,375

98 4 2 4 3 2 3 3 2 23 2,875

99 1 4 3 3 3 4 2 4 24 3

100 2 4 3 4 3 4 5 2 27 3,375


99

LAMPIRAN HASIL UJI SPSS

A. Uji Validitas Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 TOTALKK

KK1

Pearson Correlation 1 ,108 ,440** ,137 ,385** ,252* ,375** ,109 ,583**

Sig. (2-tailed) ,284 ,000 ,174 ,000 ,011 ,000 ,279 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK2

Pearson Correlation ,108 1 ,272** ,500** ,309** ,209* ,364** ,249* ,615**

Sig. (2-tailed) ,284 ,006 ,000 ,002 ,037 ,000 ,013 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK3

Pearson Correlation ,440** ,272** 1 ,322** ,434** ,194 ,473** ,118 ,686**

Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,001 ,000 ,054 ,000 ,242 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK4

Pearson Correlation ,137 ,500** ,322** 1 ,424** ,162 ,329** ,191 ,649**

Sig. (2-tailed) ,174 ,000 ,001 ,000 ,107 ,001 ,057 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK5

Pearson Correlation ,385** ,309** ,434** ,424** 1 ,180 ,331** ,096 ,669**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,074 ,001 ,343 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK6 Pearson Correlation ,252* ,209* ,194 ,162 ,180 1 ,270** ,295** ,523**

Sig. (2-tailed) ,011 ,037 ,054 ,107 ,074 ,007 ,003 ,000


100

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK7

Pearson Correlation ,375** ,364** ,473** ,329** ,331** ,270** 1 ,077 ,662**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,007 ,446 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KK8

Pearson Correlation ,109 ,249* ,118 ,191 ,096 ,295** ,077 1 ,427**

Sig. (2-tailed) ,279 ,013 ,242 ,057 ,343 ,003 ,446 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

TOTALKK

Pearson Correlation ,583** ,615** ,686** ,649** ,669** ,523** ,662** ,427** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


101

B. Uji Validitas Pengalaman Kerja

Correlations

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TOTALMK

PK1

Pearson Correlation 1 ,113 ,437** ,140 ,382** ,255* ,372** ,105 ,582**

Sig. (2-tailed) ,267 ,000 ,166 ,000 ,011 ,000 ,299 ,000

N 99 99 99 99 99 99 99 99 99

PK2

Pearson Correlation ,113 1 ,272** ,500** ,309** ,209* ,364** ,249* ,622**

Sig. (2-tailed) ,267 ,006 ,000 ,002 ,037 ,000 ,013 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

PK3

Pearson Correlation ,437** ,272** 1 ,322** ,434** ,194 ,473** ,118 ,678**

Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,001 ,000 ,054 ,000 ,242 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

PK4

Pearson Correlation ,140 ,500** ,322** 1 ,424** ,162 ,329** ,191 ,655**

Sig. (2-tailed) ,166 ,000 ,001 ,000 ,107 ,001 ,057 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

PK5

Pearson Correlation ,382** ,309** ,434** ,424** 1 ,180 ,331** ,096 ,660**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,074 ,001 ,343 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

PK6

Pearson Correlation ,255* ,209* ,194 ,162 ,180 1 ,270** ,295** ,527**

Sig. (2-tailed) ,011 ,037 ,054 ,107 ,074 ,007 ,003 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100


102

PK7

Pearson Correlation ,372** ,364** ,473** ,329** ,331** ,270** 1 ,077 ,648**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,007 ,446 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

PK8

Pearson Correlation ,105 ,249* ,118 ,191 ,096 ,295** ,077 1 ,419**

Sig. (2-tailed) ,299 ,013 ,242 ,057 ,343 ,003 ,446 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100

TOTALPK


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 99 100 100 100 100 100 100 100 100




103

C. Uji Validitas Loyalitas Karyawan

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 TOTALLK

LK1

Pearson Correlation 1 ,185 ,413** ,202* ,307** ,239* ,184 ,412** ,659**

Sig. (2-tailed) ,065 ,000 ,044 ,002 ,017 ,066 ,000 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK2

Pearson Correlation ,185 1 ,125 ,313** ,307** ,346** ,342** ,367** ,650**

Sig. (2-tailed) ,065 ,216 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK3

Pearson Correlation ,413** ,125 1 ,015 ,401** ,240* ,145 ,215* ,545**

Sig. (2-tailed) ,000 ,216 ,886 ,000 ,016 ,149 ,032 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK4

Pearson Correlation ,202* ,313** ,015 1 ,098 ,337** ,410** ,173 ,534**

Sig. (2-tailed) ,044 ,002 ,886 ,331 ,001 ,000 ,085 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK5

Pearson Correlation ,307** ,307** ,401** ,098 1 ,118 ,107 ,310** ,594**

Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,000 ,331 ,242 ,290 ,002 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK6

Pearson Correlation ,239* ,346** ,240* ,337** ,118 1 ,086 ,173 ,526**

Sig. (2-tailed) ,017 ,000 ,016 ,001 ,242 ,394 ,085 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

LK7

Pearson Correlation ,184 ,342** ,145 ,410** ,107 ,086 1 ,058 ,506**

Sig. (2-tailed) ,066 ,000 ,149 ,000 ,290 ,394 ,568 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100


104

LK8

Pearson Correlation ,412** ,367** ,215* ,173 ,310** ,173 ,058 1 ,591**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,032 ,085 ,002 ,085 ,568 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100

TOTALLK


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100



D. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,751 8

E. Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,752 8


105

F. Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,713 8

G. Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual

N 100

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,98984745

Most Extreme Differences

Absolute ,070

Positive ,055

Negative -,070

Kolmogorov-Smirnov Z ,704

Asymp. Sig. (2-tailed) ,705

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


106

H. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan Kerja ,528 ,083 ,539 6,343 ,000 ,999 1,001

Pengalaman Kerja -,078 ,083 -,080 -,938 ,350 ,999 1,001

a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan


107

I. Uji Heteroskedastisitas


108

J. Analisis Linear Berganda

Coefficientsa


Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan Kerja ,528 ,083 ,539 6,343 ,000

Pengalaman Kerja -,078 ,083 -,080 -,938 ,350

a. Dep endent Variable: Loyalitas Karyawan

K. Uji F (Simultaqn)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 6,109 2 3,054 20,709 ,000b

Residual 14,307 97 ,147

Total 20,415 99


b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja


109

L. Uji t ( Parsial)

Coefficientsa


Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,203 ,402 5,482 ,000

Kepuasan Kerja ,528 ,083 ,539 6,343 ,000

Pengalaman Kerja -,078 ,083 -,080 -,938 ,350


M. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,547a ,299 ,285 ,38405

a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan


PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN ...PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN ...PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP...