PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN …

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING BAGIAN

GUDANG PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR, TBK DIVISI

NOODLE CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Disusun Oleh :

Slamet Purwanto

NIM.B.111.11.0228

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

SEMARANG

2016

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah faktor lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi

noodle cabang Semarang yang sedang mengalami penurunan kinerja, serta untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel tersebut baik secara parsial

maupun secara simultan dengan analisis linear berganda sebagai teknik analisisnya.

Penelitian ini dilakukan dengan metode sensus terhadap seluruh karyawan

outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi

noodle cabang Semarang dengan jumlah populasi 34 orang. Dengan metode

pengumpulan data melalui pengisian angket kuesioner dan wawancara langsung

dengan responden.

Hasil dari analisis menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel lingkungan

kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses

Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.

Kata Kunci: lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja

viii

ABSTRACT

This study aims to determine whether the work environment, job satisfaction,

and work discipline have an influence on employee performance outsourching parts

warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk noodle division Semarang branch

that is experiencing a decline in performance, as well as to determine how much

influence these variables either partially or simultaneously with multiple linear

analysis as technical analysis.

This study was conducted by a census of all employees of outsourcing the

warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Semarang branch noodle division

with a total population of 34 people. With this method of data collection by filling

questionnaires and direct interviews with respondents.

Results of the analysis showed that in this study work environment, job

satisfaction, and work discipline and significant positive effect on employee

performance outsourching parts warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk

noodle division Semarang branch.

Keywords: work environment, job satisfaction, work discipline, performance

ix

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat dan hidayahnya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN



NOODLE CABANG SEMARANG” . skripsi ini disusun sebagai syarat akademisi

dalam menyelesaikan studi program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Semarang.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis telah

mendapat banyak bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin

menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Adijati Utaminingsih SE, MM. selaku dosen wali sekaligus dosen

pembimbing yang telah meluangkan waktu dan penuh kesabaran dalam

membimbing dan memberikan semangat dan koreksi serta memotivasi

penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.

2. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah

membimbing dan membagikan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama

penulis menempuh perkuliahan.

x

3. Kedua orang tua penulis yang senantiasa memberikan doa dan motivasi

tentang kehidupan.

4. Bapak Bezaliel Pakke selaku Branch Human Resources Manager PT.

Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang yang

telah memberikan ijin penelitian sehingga penulis dapat melakukan penelitian

di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.

5. Bapak Retnadi Budi Jatmiko selaku Warehouse Supervisor PT. Indofood

CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang yang telah

memberikan arahan, motivasi, dan bimbingan kepada penulis dalam

melakukan penelitian di departemen Gudang PT. Indofood CBP Sukses

Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.

6. Isriku dan anak-anakku tercinta, sungguh kalian adalah harta yang tak

ternilai.

7. Seluruh pihak yang terlibat dalam proses penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu.

Semarang, 25 Agustus 2015

Penulis

Slamet Purwanto

NIM. B.111.11.0228

xi

DAFTAR ISI

Halaman

Judul ................................................................................................ i

Halaman Persetujuan Laporan Skripsi ....................................................... ii

Pernyataan Pengesahan Laporan Skripsi .................................................... iii

Pengesahan Kelulusan Ujian Skripsi ........................................................... iv

Pengesahan Revisi Ujian Skripsi................................................................. v

Pernyataan Orisinalitas Skripsi ................................................................... vi

abstrak ................................................................................................ vii

abstrack ................................................................................................ viii

Kata Pengantar……………………………………………………………….ix

Daftar Isi……………………………………………………………………..xi

Daftar Tabel………………………………………………………………….xi

Daftar Gambar ............................................................................................. xi

Daftar Lampiran .......................................................................................... xii

Bab I Pendahuluan ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 9

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 9

Bab II Tinjauan Pustaka .............................................................................. 12

2.1Landasan Teori .................................................................. 12

2.2 Hubungan Logis antar Variabel ....................................... 26

xii

2.3 Penelitian Terdahulu ........................................................ 28

2.4 Kerangka Pemikiran ......................................................... 30

2.5 Perumusan Hipotesis ........................................................ 31

Bab III Metode Penelitian .................................................................. 32

3.1 Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional ................. 32

3.2 Obyek Penelitian, Unit Sampel, Populasi dan Sample .... 34

3.3 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 35

3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................. 36

3.5 Metode Analisis ............................................................... 37

Bab VI Hasil dan Pembahasan .................................................................... 47

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian .............................................. 47

4.2 Analisis Data .................................................................... 53

4.3 Pembahasan ...................................................................... 64

Bab V Penutup ............................................................................................ 67

1.1 Kesimpulan ............................................................................... 67

1.2 Saran .......................................................................................... 67

1.3 Keterbatasan Penelitian ............................................................. 68

1.4 Agenda Penelitian Selanjutnya ................................................. 69

Daftar Pustaka ............................................................................................. 70

Lampiran-lampiran ..................................................................................... 71

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT. Indofood

Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle CabangSemarang .......................... 5

Tabel 1.2 Absensi Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT. Indofood Sukses

Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang ..................................... 6

Tabel 1.3 Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT.

Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang ......................... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 28

Tabel 3.1 Definisi Operasional ............................................................................... 33

Tabel 4.1 Responden Menurut Tingkat Pendidikan ................................................ 47

Tabel 4.2 Responden Menurut Usia ....................................................................... 48

Tabel 4.3 Responden Menurut Masa Kerjanya ....................................................... 49

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............................ 51

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ................................ 51

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja ................................... 52

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja .............................................. 53

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 54

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 55

Tabel 4.10 Rasio Kolmogorov Smirnov ................................................................. 57

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas.................................................................... 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 59

xiv

Tabel 4.13 Uji Regresi Linear Berganda................................................................. 60

Tabel 4.14 Uji t…………………………………………………………………... 61

Tabel 4.15 Uji F………………………………………………………………….. 62

Tabel 4.16 Hasil Uji F……………………………………………………………. 62

Tabel 4.17 Koefisien Determinasi………………………………………………... 63

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 30

Gambar 4.1 Diagram P-Plot .................................................................................... 56

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN A Kuesioner Penelitian...................................................................... 71

LAMPIRAN B Rekapitulasi Data Kuesioner ......................................................... 77

LAMPIRAN C Deskripsi Responden ..................................................................... 81

LAMPIRAN D Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 84

LAMPIRAN E Uji Asumsi Klasik………………………………………………. 87

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pasar bebas Asia Tenggara atau yang lebih dikenal dengan sebutan Masyarakat

Ekonomi ASEAN (MEA) akhirnya sudah diberlakukan mulai akhir tahun 2015. Itu

artinya, baik para pekerja atau produk-produk asal negara-negara Asia Tenggara

dapat bebas keluar masuk Indonesia, begitupun sebaliknya. Mau tidak mau

persaingan sudah di depan mata, dan masyarakat Indonesia harus siap

menghadapinya. Selain meningkatkan kualitas produk lokal, sumber daya manusia

menjadi suatu hal yang wajib untuk ditingkatkan kemampuannya.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik

yang dimiliki oleh seorang individu (Hasibuan,2009). Perilaku dan sifatnya

ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya

dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia

merupakan bagian dari perusahaan yang sangat penting karena melalui sumber daya

manusialah sumber daya-sumber daya lainnya yang ada di perusahaan dapat

berfungsi, dapat dijalankan atau dapat dilaksanakan. Sumber daya manusia yang

efektif dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Manusia selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia

menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan

organisasi atau perusahaan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.

2

Menurut Parlinda dan Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia

yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat

kinerja yang tinggi akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai

tujuannya. Lewa dan Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM

yang tinggi diharapkan tujuan organisasi dapat terwujud. Untuk itu organisasi

harus memahami faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawannya. Menurut Martoyo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan, tingkat stress,

lingkungan kerja, aspek-aspek ekonomi, kompensasi, dan kondisi fisik pekerjaan.

Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

dengan moral maupun etika. Kinerja juga diartikan sebagai hasil kerja seorang

pekerja. Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di

mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (Sedarmayanti, 2007).

Menurut Mangkunegara (2009), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kuantitatif dan kualitatif yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Prawatya dan Raharjo (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah

perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang

3

dihasilkan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Douglas (2000)

menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja

(Job performance) yang tinggi, setiap perusahaan selalu mengharapkan

karyawannya mempunyai prestasi secara otomatis kinerja perusahaan akan

meningkat.

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah

lingkungan kerja, menurut Mardiana (2008) lingkungan kerja merupakan

lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja

yang baik dan memadai akan meningkatkan kinerja karyawan sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak baik dan kurang memadai akan dapat menurunkan

kinerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan (Nitisemito, 2000). Menurut Parlinda (1993) kondisi kerja adalah

keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,

tentram dan lain sebagainya.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan untuk

bekerja lebih giat dan berkonsentrasi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai

jadwal yang telah ditentukan. Apabila kondisi lingkungan kerja baik maka akan

memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan, begitu juga sebaliknya apabila

kondisi lingkungan kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan

dalam bekerja. Menurut Moekijat (2002), perusahaan yang mempunyai

lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi

4

karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya selain itu kondisi kerja yang baik

akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan sehingga kinerja karyawan

dapat meningkat.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah kepuasan kerja,

kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang

penting karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut

Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja menunjuk pada sikap umum

seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Penyebab para

karyawan kurang puas yaitu karena karyawan kurang menerima timbal balik,

kemampuan mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit

kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang

telah dilakukannya sehingga mereka mengalami kebosanan dalam bekerja.

Disiplin kerja juga dapat menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Kedisiplinan menurut Hasibuan (2008) adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan kerja, moral kerja, efisiensi, dan

efektifitas sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang

adalah sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang pembuatan mie

instant. Fenomena yang terjadi pada karyawan outsourching bagian gudang pada

PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang adalah

menurunnya kinerja karyawan.Menurunnya kinerja karyawan ini sangat

berdampak pada perusahaan karena akan menghambat produktivitas kerja

5

karyawan pada perusahaan, yang pastinya juga akan berujung pada menurunnya

produktivitas perusahaan. Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan

outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi

noodle cabang Semarang dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 sebagai

berikut :

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan Outsourching Bagian Gudang

PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle

Cabang Semarang

Nilai Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015

Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase

A. (8-

10)

11 32% 8 23% 6 17%

B. (6-7) 21 61% 24 70% 23 68%

C. (< 6) 2 7% 2 7% 5 15%

Jumlah 34 100% 34 100% 34 100%

Sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk

Divisi Noodle Cabang Semarang.

Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan

yaitu pada tahun 2015 hanya 6 karyawan (17%) yang masuk pada kategori nilai A

dibandingkan tahun 2014 yaitu sebanyak 8 karyawan (23%) dan pada tahun 2013

sebanyak 11 karyawan (32%). Dikategori nilai B pada tahun 2015 sebanyak 23

karyawan (68%) dibandingkan tahun 2014 sebanyak 24 karyawan (70%)

sedangkan penilaian kinerja karyawan dengan nilai C bertambah dari 2 karyawan

(7%) di tahun 2013 dan tahun 2014 menjadi 5 karyawan (15%) di tahun 2015.

Berdasarkan pemaparan data di tabel 1.1 maka dapat dikatakan bahwa

pencapaian kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood

CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang belum optimal dan

cenderung mengalami penurunan. Menurunnya kinerja karyawan pasti dapat

6

merugikan perusahaan karena dengan menurunnya kinerja dapat menghambat

produktivitas perusahaan nantinya.

Menurut Narwoto dan Wadji (2003) salah satu dari lima faktor dalam

penilaian kinerja adalah faktor kehadiran. Ada beberapa alasan yang

menyebabkan karyawan absen atau tidak hadir untuk bekerja, di antaranya adalah

karena sakit, ijin, atau tanpa keterangan. Semakin tinggi tingkat ketidakhadiran

karyawan bisa menjadi salah satu indikasi bahwa telah terjadi penurunan kinerja

karyawan. Berikut akan disajikan rekapitulasi data absensi karyawan outsourching

bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle

cabang Semarang tahun 2015 sebagai berikut :

Tabel 1.2

Absensi Karyawan Outsourching Bagian Gudang

Pada PT. Indofood CBP Sukses makmur, Tbk Divisi Noodle

Cabang Semarang Tahun 2015

Keterangan

Tahun 2015

Kwartal I % Kwartal II % Kwartal

III %

Sakit 8 23% 10 29% 12 35%

Ijin 6 18% 4 12% 7 20%

Tanpa Keterangan 3 9% 5 18% 7 20%

Jumlah 17 50% 19 56% 26 76%

sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk


Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi peningkatan Absensi

karyawan outsourching bagian gudang PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk

divisi noodle cabang Semarang selama tahun 2015 yaitu data absensi karyawan

pada kwartal I tahun 2015 menunjukkan karyawan yang absen dikarenakan sakit

ada 8 orang (23%), ijin ada 6 orang (18%), dan tanpa keterangan ada 3 orang (9%)

sedangkan di kwartal II tahun 2015 karyawan yang absen dikarenakan sakit ada

7

10 orang (29%), ijin 4 orang (12%), dan tanpa keterangan 5 orang (18%) dan di

kwartal III tahun 2015 karyawan yang absen dikarenakan sakit ada 12 orang

(35%), ijin 7 orang (20%), dan tanpa keterangan 7 orang (20%). Peningkatan

absensi pada tabel diatas dapat dilihat sebagai indikasi gejala awal dari penurunan

kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses

Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang .

Tingkat kedisiplinan karyawan juga dapat dijadikan salah satu alat ukur

penilaian kinerja karyawan. Ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan

dapat menjadi indikasi apakah kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau buruk.

Berikut akan disajikan data pelanggaran yang telah terjadi dan sangsi yang

diberikan mulai tahun 2014 sampai dengan kuartal I tahun 2016 sebagai berikut :

Tabel 1.3

Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Outsourching Bagian Gudang

Pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle

Cabang Semarang tahun 2014 sampai dengan tahun 2016

Sangsi Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016

Jumlah % Jumlah % Jumlah %

Surat Pernyataan /

Peringatan

6 18% 4 12% 4 12%

PHK 2 6% 2 6% 4 12%

Jumlah 8 23% 6 18% 8 23%

Sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk


Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi peningkatan pelanggaran

kedisiplinan karyawan yaitu data terjadinya pelanggaran berat dengan sangsi

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK mengalami peningkatan dari tahun 2014

dengan jumlah pelanggaran 2 orang (6%), dan tahun 2015 juga dengan jumlah

pelanggaran juga 2 orang (6%) pada kuartal I tahun 2016 jumlahnya naik secara

signifikan menjadi 4 orang (12%) atau naik 100 persen. Hal ini tentunya menjadi

8

sebuah perhatian serius dari manajemen departemen gudang khususnya dan

manajemen PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang

Semarang pada umumnya. Peningkatan jumlah pelanggaran berat dengan sangsi

pemutusan hubungan kerja atau PHK ini dapat dilihat sebagai penurunan disiplin

kerja serta kinerja karyawan outsourching bagian gudang PT. Indofood CBP

Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang.

Dari hasil wawancara dan observasi di lapangan juga ditemukan keluhan-

keluhan tentang kondisi lingkungan kerja dimana para karyawan outsourching ini

bekerja masih mengalami keadaan yang kurang nyaman diantaranya adalah

keluhan tentang kondisi lampu penerangan yang dirasa masih kurang terang

terutama saat bekerja pada shift tiga (malam hari), keluhan tentang cat dinding

ruangan dimana mereka bekerja juga kurang cerah sehingga menyebabkan

ruangan menjadi kurang terang dan suhu udara yang panas karena sirkulasi udara

yang kurang lancar.

Dari hasil pemaparan temuan observasi ini maka perlu diteliti apakah ada

keterkaitan antara penurunan kinerja karyawan ini dengan keadaan lingkungan

kerjanya, dan seberapa besar pengaruhnya sehingga akan dilakukan perbaikan-

perbaikan terhadap keluhan-keluhan tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan menurut Diah Indriani Suwondo dan Eddy

Madiono Sutanto (2015) adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja. Hasil

penelitian tersebut juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang

9

menyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel

kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka

kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini juga

mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin meningkatnya

kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka penelitian ini akan mengambil judul

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN



NOODLE CABANG SEMARANG”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada permasalahan yang telah diuraikan diatas dapat dirumuskan

permasalahan karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP

Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang adalah bagaimana

meningkatkan kinerja karyawan.

Dari rumusan masalah penelitian tersebut diatas maka dapat disimpulkan

kedalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

10

1. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian

ini adalah untuk :

1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

outsourhing bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk

divisi noodle cabang Semarang.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

outsourhing bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Di

divisi noodle cabang Semarang.

3. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan outsourhing

bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle

cabang Semarang.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1. Bagi Perusahaan

hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, saran, dan

masukan kepada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang

Semarang terkait tentang lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja

11

karyawan sebagai bahan evaluasi kinerja sehingga nantinya karyawan diharapkan

mampu menghasilkan sebuah kinerja organisasi yang efektif dan efisien.

2. Bagi Fakultas

Penelitaian ini diharapkan dapat menambah referensi pengembangan ilmu

manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, tentang adanya

keterkaitan antara lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan. Dan bagi peneliti lain bisa dijadikan salah satu literatur dan

perbandingan untuk penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini adalah merupakan bentuk nyata pengaplikasian antara

pengetahuan teori yang diperoleh dibangku kuliah dengan praktek langsung

didunia industri atau dunia usaha dan menjadi sebuah pengalaman yang sangat

berharga untuk menambah pengetahuan dan wawasan tentang manajemen sumber

daya manusia dan perilaku organisasi pada umumnya dan khususnya pada pokok-

pokok bahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Karyawan yang produktif dan handal adalah aset yang sangat berharga bagi

perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki

kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi yang akan membawa kepada

keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini akan sangat sulit untuk

dicapai apabila orang-orang yang ada didalamnya merupakan orang-orang yang

tidak produktif. Setiap sumber daya yang ada di perusahaan dituntut untuk

memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, termasuk Sumber Daya

Manusia atau SDM nya.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu men,

money, method, machines, dan market.Unsur men ini berkembang menjadi suatu

bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau

disingkat MSDM.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya

fisik yang dimiliki oleh individu (Hasibuan,2009). Menurut Parlinda dan

Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan dalam

13

mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.

Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi

akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Lewa dan

Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM yang tinggi diharapkan

tujuan organisasi dapat terwujud.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan, yakni sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti,

2007). Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk

mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat

dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.

Kinerja menurut Robbins (2006) adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau output

baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Untuk

mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat

dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.

14

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Tohardi (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, budaya, etika kerja, manajemen,

tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, beban pekerjaan, lingkungan kerja

dan teknologi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut

Mangkunegara (2009) yaitu :

1. Faktor Kemampuan

Yaitu kemampuan IQ dan skill artinya karyawan yng memiliki IQ yang tinggi

dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam

mengerjakan tugasnya sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah

untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang

karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

3. Sikap Mental

Adalah kondisi mental dari dalam diri karyawan untuk berusaha mencapai

prestasi kerja secara maksimal.

Menurut Prawiro Sentono (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah efektivitas dan efisiensi, otoritas, dan disiplin. Sedangkan

menurut Rahmatullah (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

a. Faktor individual yng terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,

demografi, dan motovasi kerja serta disiplin kerja.

15

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, personality, dan

pembelajaran.

c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya

organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan desain pekerjaan.

2.1.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur atau menilai hasil kerja karyawan

untuk menetapkan seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan

pekerjaannya. Kinerja selalu berkaitan dengan ukuran atau standar kerja yang

terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar

atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Pengukuran kinerja karyawan

sangat penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui

apakah karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah

ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai karyawan sesuai dengan

yang diharapkan. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui kuantitas dan kualitas

pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama (Wibowo,

2007).

Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan

pelaksanaan pekerjaan apakah sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja

bukanlah kegiatan yang mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau

hukuman melainkan untuk mengungkap kekurangan sehingga bisa dilakukan

16

perbaikan. Menurut Rivai (2005) penilaian pekerja dapat efektif apabila instrumen

penilaian pekerja memenuhi syarat-syarat berikut ini :

1. Reliability, yaitu ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai

menilai pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hasil serupa

menyangkut hasil mutu pekerja.

2. Relevance, yaitu ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari

suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.

3. Sensitivity, yaitu beberapa ukuran harus mencerminkan perbedaan antara

penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat

membedakan dengan teliti tentang pebedaan kinerja.

4. Practicality, yaitu kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan

pengumpulan data tidak terlalu menggangu.

2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Robbins (2003) mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila

karyawan memenuhi indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kualitas kerja, yaitu penilaian karyawan berdasarkan standar hasil kerja,

ketepatan, ketelitian, dan kebersihan. Diukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas kerja, yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah

hasil kerja disaat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi

karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

17

3. Waktu produksi, yaitu penilaian karyawan berdasarkan penyelesaian

pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan tanggal yang

ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari persepsi karyawan

terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai

menjadi output.

4. Efektivitas kerja, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan berdasarkan

pekerjaan yang direncanakan dengan baik.

5. Kemandirian, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan dimana karyawan

dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan orang lain.

6. Komitmen kerja, yaitu penilaian kerja dengan melihat tekad karyawan

untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh dalam

melakukan pekerjaan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan

dalam suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001)

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. NitiSemito (2006)

menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang

terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh

bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.

18

Menurut parlinda (2003) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat

kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Apabila kondisi tempat kerja

baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan

yang pada akhirnya dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan, begitu pula sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan

tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Secara garis besar lingkungan

kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik (sedarmayanti,2009). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama

rekan kerja.

Wursanto (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari dua jenis.

Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kedua, lingkungan

kerja yang menyangkut segi psikis. Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan

kerja menjadi dua jenis lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja

fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik masih dibagi menjadi dua kategori, yaitu

lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan,

contoh : kursi, meja, buku, komputer, dan sebagainya, dan lingkungan perantara

19

contoh : sirkulasi udara, kelembaban, temperatur, pencahayaan, getaran mekanis,

bau yang tidak sedap, warna dan sebagainya. Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan

dengan bawahan.

2.1.2.2 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2001) adalah sebagai berikut :

1. Penerangan atau Cahaya

Penerangan atau cahaya merupakan hal yang sangat penting karena sangat

berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Tingkat cahaya pada ruangan kerja

yang tidak sesuai akan mengakibatkan karyawan mengalami kelelahan dan

ketegangan pada matanya dan akan berpengaruh pada fisiknya (Badri,2006).

Cahaya yang dibutuhkan didalam ruang kerja adalah cahaya yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang berakibat kurang jelas pada

penglihatan, sehingga memperlambat pekerjaan dan menimbulkan potensi

kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan pekerjaan menjadi kurang efektif dan

efisien.

2. Suhu udara

Suhu udara didalam ruang kerja menjadi salah satu hal yang sangat penting

untuk diperhatikan karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan

didalam area kerjanya. Udara atau oksigen adalah sesuatu yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidupnya oleh sebab itu ruangan

20

kerja harus didesain sedemikian rupa untuk memastikan adanya pertukaran udara

yang lancar didalamnya. Udara yang sejuk dan segar akan dapat membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja.

3. Hubungan karyawan

Hubungan karyawan meliputi hubungan antara atasan dengan bawahannya,

bawahan dengan atasannya, dan hubungan antar sesama karyawan. Hubungan

yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan bawahan serta

didukung dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai yang ada ditempat

kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan

juga akan meningkat.

4. Penggunaan warna

Menurut Nitisemito (1996) pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan

semangat para karyawan. Pemilihan warna ruang kerja sebaiknya menggunakan

warna-warna yang dingin dan lembut dipandang. Komposisi warna ruang kerja

yang tidak tepat dapat mengakibatkan rasa yang tidak mengenakkan pada saat

memandang dan menempati ruangan tersebut. Pemilihan warna juga berlaku

untuk warna seragam, warna peralatan kerja, dan warna benda-benda yang berada

disekitar lingkungan kerja karyawan. Pewarnaan mempunyai dampak terhadap

psikologi yang positif maupun yang negatif bagi produktivitas, kelelahan, moral,

tingkah laku, dan ketegangan karyawan (Badri,2006).

5. Suara bising

Suara bising atau kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga

karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan

21

bekerja, merusak pendengaran, dan dapat menimbulkan kesalahan dalam

komunikasi. Kebisingan juga menggangu konsentrasi kerja sehingga suara bising

dalam ruang kerja sedapat mungkin harus dihilangkan atau diredam agar tidak

menggangu produktivitas kerja karyawan yang dapat menurunkan kinerja

karyawan.

6. Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan sesuatu yang mutlak harus didapatkan oleh para

pekerja atau karyawan dan menjadi sesuatu yang wajib diberikan oleh perusahaan

atau pengusaha. Komitmen perusahaan dalam menangani keamanan kerja akan

memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawabnya sehingga produktivitas karyawan juga akan meningkat.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Terdapat berbagai macam aktivitas didalam kehidupan manusia, salah satunya

adalah bekerja. Bekerja adalah sebuah kebutuhan, karena dengan bekerja manusia

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya.Menurut Handoko (1995)

kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu dimana pekerjaan tersebut

menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan

karyawan itu sendiri. Sedangkan Sunyoto (2012) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai cerminan perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari

fenomena psikologis seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan berdasarkan

22

persepsi yang bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaannya

antara lain tugas-tugas yang dilakukan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi pekerjaan (Gibson,1994).

Kepuasan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka

mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan

sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang

semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja dan sekaligus sebagai

motivasi dalam bekerja.

Menurut pendapat Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk

pada sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya dengan kerja

yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang

2. Ganjaran kerja yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung

4. Rekan sekerja yang mendukung

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagian

besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut Wibowo (2009)

berpendapat bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan

kerja, yaitu :

1. Pemenuhan kebutuhan

2. Perbedaan

3. Pencapaian nilai

23

4. Keadilan

5. Komponen genetik

Penyebab karyawan kurang puas yaitu karena kurang menerima timbal balik,

kemampuan mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit

kesempatan untuk berpartisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang telah

dilakukannya sehingga mereka akan mengalami kebosanan dalam bekerja.

Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan

prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

2.1.3.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Robbins (2001) indikator dari kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

a. Karyawan merasa senang karena adanya tantangan dalam penyelesaian

pekerjaan.

b. Karyawan merasa senang atas penghargaan yang diberikan perusahaan

karena sesuai dengan keinginan.

c. Karyawan merasa senang atas kondisi kerja yang mendukung.

d. Karyawan merasa senang atas rekan kerja yang mendukung.

e. Karyawan merasa senang selama bekerja diperusahaan.

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan sumber daya

manusia adalah faktor kedisiplinan. Kedisiplinan dapat dilihat sebagai sesuatu

yang sangat besar manfaatnya, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi

24

kepentingan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan

bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan

dapat menambah semangat dalam bekerja untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penegakan kedisiplinan merupakan bentuk

riil dalam penerapan aturan-aturan perusahaan, jika perusahaan gagal

menghadapi karyawan yang bermasalah maka efek negatif pada karyawan yang

lain dan kelompok kerja yang lain akan timbul. Kedisiplinan adalah sesuatu yang

sifatnya menular, jika lingkungan kerja semuanya disiplin maka semua karyawan

akan ikut disiplin tetapi jika lingkungan kerja perusahaan tidak disiplin maka

semua karyawan juga akan ikut tidak disiplin.

Kedisiplinan menurut Hasibuan (2008) adalah keadaan dan kesediaan

seseorang manaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan adalah prosedur untuk mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada perilaku

karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai pribadi (Simamora, 1997).

Menurut Mangkunegara (2007) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk

menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-

aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan karyawan berdisiplin diri dan memelihara dirinya terhadap

25

peraturan perusahaan. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai atau karyawan dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan.

Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan, sedangkan

disiplin kerja yang merosot akan menjadi penghalang meningkatnya kinerja

perusahaan. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001 : 130) yaitu

pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.

Menurut Revai (2008) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat

perspektif yaitu :

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilaku

yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak individu

selama tindakan-tindakan disiplin.

4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada

saat konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya.

Disiplin kerja memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi

para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh

hasil yang optimal. Bagi karyawan disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja

yang menyenangkan dan menambah semangat kerja. Hal ini membuat karyawan

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran (Sutrisno, 2009).

26

2.1.4.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu (2001) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :

a. Karyawan selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.

b. Karyawan selalu berusaha untuk memelihara standart prestasi kerja.

c. Karyawan selalu hadir tepat waktu.

d. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja.

e. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2.2 Hubungan Logis Antar Variabel

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan Eddy

Madiono Sutanto (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015)

yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kondisi fisik lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria

Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan

disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama yang yang diajukan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel

kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

27

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka

kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Sedangkan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh

yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013)

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin

meningkatnya kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula

kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua yang yang diajukan pada


H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan

Eddy Madiono Sutanto (2015) didapatkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida

Nodia (2015) disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga

mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri

Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ketiga yang yang diajukan pada


28

H3 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, oleh sebab itu pengembangan

hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini memerlukan justifikasi hasil-hasil

penelitian terdahulu dengan variabel-variabel penelitian yang terkait dengan

penelitian ini. Berikut ini hasil dari penelitian-penelitian terdahulu :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan

tahun

Judul, Populasi

dan Sampel

Variabel

penelitian

Metode

Analisis

Hasil penelitian

1

.

DiahIndrian

Suwondo

dan Eddy

Madiono

Sutanto,

2015

Hubungan

Lingkungan

Kerja, Disiplin

Kerja, Dan

Kinerja

Karyawan,

populasi

karyawan bank

di kota Malang

sebanyak 40

orang, sensus

sampling

Variabel

Bebas:

Lingkungan

Kerja,Disiplin

Kerja

Variabel

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Regresi

Linear

Berganda

Lingkungan kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan, Disiplin

kerja berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

2. Frida

Nodia, 2015

Pengaruh

Kedisiplinan,

Kondisi Fisik

Lingkungan

Kerja, Dan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Klima Anlage

Varibel Bebas

:

Kedisiplinan,

Kondisi Fisik

Lingkungan

Kerja,

Kepuasan

Kerja

Varabel

Terikat :

Regresi

Linear

Berganda

kedisiplinan,

kondisi

fisiklingkungan

kerja, dan kepuasan

kerja berpengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

29

Jaya

Magelang,

populasi 90

orang, simple

random

sampling 48

karyawan

Kinerja

Karyawan

3. Mega Arum

Yunanda,

2012

Pengaruh

Lingkungan

Kerja

Terhadap

Kepuasan

Kerja Dan

Kinerja

Karyawan,

populasi

karyawan

PERUM Jasa

Tirta I Malang

sebanyak 50

orang, sensus

sampling

Variabel

Bebas :

Lingkungan

Kerja,

Kepuasan

Kerja

Variabel

Terikat :

Kinerja

Regresi

Linear

Berganda

Lingkungan Kerja

dan kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja

4. Sigit

Santoso,

2015

Pengaruh

Kepuasan

Kerja,

Motivasi Kerja

Dan Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Bagian

Produksi PT.

Wijaya Panca

Sentosa Food,

populasi 83

orang, sensus

sampling

Vribel Bebas

: Kepuasan

Kerja,

Motivasi

Kerja Dan

Disiplin Kerja

Variabel

Terikat :

Kinerja

Regresi

Linear

Berganda

Kepuasan Kerja,

Motivasi Kerja Dan

Disiplin Kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

30

5. Yanti, Andi

Tri

Haryono,

Maria

Maghdalena

Minarsih,

2014

Pengaruh

Kompensasi,

Motivasi

Kerja,

Lingkungan

Kerja, Dan

Disiplin

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada CV.

Koperasi Puri

Kencana Taxi

Semarang

Varibel Bebas

:

Kompensasi,

Motivasi

Kerja,

Lingkungan

Kerja,

Disiplin

Variabel

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Regresi

Linear

Berganda

Ada pengaruh

positif signifikan

antara Kompensasi,

Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja,

Dan Disiplin

Terhadap Kinerja

Karyawan

2.4 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, landasan teori yang

didapat, dan berbagai penelitian terdahulu maka dapat digambarkan sebuah

kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Untuk Penelitian

Lingkungan Kerja

(X1)

Kinerja

(Y)

Kepuasan Kerja

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

31

2.5 Perumusan Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, landasan teori, perumusan masalah serta

penelitian terdahulu, maka penelitian ini mengajukan hipotesis yang merupakan

jawaban sementara terhadap masalah yang harus diteliti. Hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional

3.1.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah hal-hal yng dapat membedakan atu membawa

variasi pada nilai (Sekaran,2006). Menurut Sugiyono (2004) variabel penelitian

adalah hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. Berdasarkan tinjauan pustaka

dan perumusan hipotesis, maka penulis menetapkan variabel dalam penelitian ini

adalah :

3.1.1.1 Variabel Bebas atau Independen

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat atau dependen (Sugiyono,

2004). Dalam penelitian ini lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja

ditetapkan sebagai variabel bebas atau independen.

3.1.1.2 Variabel Terikat atau Dependen

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini

peneliti menetapkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau dependen.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas

dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator-

33

indikator. Definisi Operasional Variabel dalam penelitian digunakan untuk

memahami lebih mendalam tentang variabel pada penelitian ini, yang dituangkan

dalam indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Definisi

Operasional Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel sebagai berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator Sumber jurnal

Independen :

Lingkungan

kerja (X1)

Lingkungan kerja

adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar

para pekerja dan

dapat mempengaruhi

dirinya dalam

menjalankan tugas

yang dibebankan

(Nitisemito, 2000)

1. Pencahayaan

2. Suhu udara

3. Kebisingan

4. Pewarnaan

5. Hubungan

karyawan

6. Keamanan Kerja

Sedarmayanti (2001)

Hasil penelitian

dari Diah

Indriani

Suwondo dan

Eddy Mardiono

Sutanto (2015)

Kepuasan

Kerja (X2)

Suatu keadaan

emosional individu

dimana pekerjaan

tersebut

menyenangkan

menurut persepsi dan

pendapat karyawan

itu sendiri (Handoko,

1995 : 195)

1. Adanya

tantangan

2. Gaji / upah

3. Kondisi kerja

yang mendukung

4. Rekan sekerja

yang mendukung

5. Karyawan merasa

senang saat

bekerja

Robbins (2001)

Frida Nodia

(2015)

Disiplin kerja

(X3)

Kesadaran dan

kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan perusahaan

dan norma-norma

sosial yang berlaku

(Hasibuan, 2008)

1. Karyawan selalu

menaati peraturan

yang ditetapkan

perusahaan

2. Memelihara

standar prestasi

kerja

3. Hadir tepat waktu

4. Melaksanakan

SOP

Sigit Santoso

(2015)

34

5. Menyelesaikan

pekerjaan tepat

waktu

Anwar Prabu

(2011)

Dependen :

Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil

pencapaian dari

usaha yang telah

dilakukan yang dapat

diukur dengan

indikator-indikator

tertentu (Mas’ud,

2004)

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Waktu Produksi

4. Efektifitas Kerja

5. Kemandirian

6. Komitmen Kerja

Robbins (2003)

Yanti, Andi Tri

Haryono, Maria

Maghdalena

minarsih (2014)

3.2 Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Sampel

Menurut Ferdinand (2006) populasi adalah gabungan dari seluruh elemen

yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang

serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena dipandang

sebagai sebuah semesta penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP

Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang sebanyak 34 orang.

Mengingat jumlah populasinya kecil, sehingga penelitian ini merupakan

penelitian sensus, yaitu penelitian yang menggunakan semua populasinya

sebagai responden penelitian.

35

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Data Kuantitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka dan

dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah

jumlah karyawan, data absensi kehadiran dan data terjadinya pelanggaran

kedisiplinan.

Data Kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka.

Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kualitatif adalah hasil wawancara

pra survey, lokasi penelitian, struktur organisasi, dan gambaran umum

perusahaan.

3.3.2 Sumber Data

a. Data Primer

Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari

sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2004). Data primer mengacu pada hasil

penyebaran kuesioner dan wawancara kepada sampel yang telah ditentukan

(karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur,

Tbk divisi noodle cabang Semarang sebanyak 34 orang). Data primer yang

diperoleh dalam penelitian ini adalah data tentang karakteristik responden dan

persepsi responden terhadap variabel-variabel penelitian meliputi lingkungan

kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.

36

b. Data Sekunder

data sekunder adalah data yang didapat dari berbagai pusat data yang ada

antara lain pusat data di perusahaan, badan-badan penelitian yang mempunyai

pusat data (Ferdinand,2006). Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lain

atau melalui dokumen elektronik maupun cetak (Sugiyono, 2004). Data sekunder

dapat diperoleh dari website resmi perusahaan, buku-buku referensi, laporan

instansi terkait dan literature-literatur pendukung lainnya. Adapun yang termasuk

data sekunder adalah profil perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan,

rekapitulasi data penilaian kinerja.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara pengisian kuesioner dan

wawancara untuk memperoleh data primer, sesuai dengan tujuan penelitian.

Peneliti menemui responden secara langsung, yang tentunya tidak melanggar

peraturan dan tidak mengganggu kelangsungan proses kerja di perusahaan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab (Sugiyono, 2004). Kuesioner diberikan kepada seluruh responden

yang telah ditetapkan dan responden diminta untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang ada didalam kuesioner dengan persepsinya masing-masing.

37

Ada dua macam model pertanyaan yang biasa diajukan dalam kuesioner yaitu

pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka. Pertanyaan tertutup adalah

pertanyaan dimana responden tinggal memilih salah satu jawaban yang telah

disediakan. Sedangkan pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang

memberikan kebebasan kepada responden untuk menulis atau menguraikan

sendiri jawabannya.

2. Studi Pustaka

Merupakan metode pengumpulan data dengan melakukan pencarian

informasi dari buku-buku yang relevan, jurnal-jurnal, litertur dan sumber lain

yang membahas masalah dan berkaitan dengan penelitian ini.

3. Wawancara

Wawancara adalah satu metode pengumpulan data, yaitu dengan mengajukan

pertanyaan langsung kepada responden secara lisan. Wawancara digunakan

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang akan diteliti dan ingin mengetahui permasalahan yang

lebih mendalam dari responden (Sugiyono,2004).

4. Observasi

Yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti.

3.5 Metode Analisis

Sebagai tindak lanjut dari perolehan data yang telah terkumpul maka data

diolah dan dan dianalisa sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai dasar

dalam pengambilan keputusan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

38

3.5.1 Analisis Deskriptif

Menurut Ferdinand (2006) analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan

untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang terkumpul

dalam penelitian. Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk kuesioner yang

akan disebar kepada responden sehingga memperoleh jawaban terhadap

keseluruhan variabel yang diukur. Dari hasil jawaban-jawaban tersebut nantinya

akan diperoleh jawaban yang paling banyak dipilih oleh responden yang dasarnya

dari perhitungan nilai skor rata-rata. Ada beberapa tahapan yang dilakukan dalam

analisis deskriptif, yaitu :

3.5.1.1 Nilai Skor

Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala

likert. Menurut Sugiyono (2004) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Berikut adalah urutan pemberian skor menggunakan skala likert, sebagai berikut :

Sangat Setuju = Skor 5

Setuju = Skor 4

Netral = Skor 3

Tidak Setuju = Skor 2

Sangat Tidak Setuju = skor 1

39

Sedangkan untuk mendapatkan kecenderungan jawaban masing-masing

variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata dari hasil perhitungan

three box method ( Ferdinand,2006).

3.5.1.2 Penyusunan Tabel

Penyusunan Tabel adalah pengelompokan data-data jawaban yang telah

diperoleh dari sebaran kuesioner yang kemudian dihitung dan dibuat tabel agar

dapat dibaca untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antar variabel-variabel

yang diteliti.

3.5.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan terhadap data-data yang

berwujud angka-angka dan bagaimana cara pembahasannya dengan metode

statistik, sehingga data tersebut harus diklarifikasi kedalam kategori-kategori

tertentu dan dengan menggunakan tabel-tabel tertentu yang sesuai dengan tujuan

untuk mempermudah dalam menganalisa dengan bantuan program SPSS. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis linear berganda.

3.5.3 Uji Kualitas Data

3.5.3.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2009) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu hasil kuesioner. Hasil kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan pada kuesioner bisa memberikan jawaban

40

yang mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r

tabel dengan alpha 0,05. maksudnya adalah melakukan korelasi antar skor butir

pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Jika nilai r hitung < r tabel

dan bernilai positif maka pertanyaan dalam kuesioner tersebut dikatakan valid

atau sebaliknya.

3.5.3.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2009) uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Semakin tinggi

reliabilitas suatu alat pengukur, maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut

untuk mengukur suatu gejala begitupun sebaliknya. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Ghozali,2009).

3.5.4 Uji Asumsi Klasik

3.5.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat,

varibel bebas, atau keduannya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data

41

statistik pada sumbu diagonal dari grafik distibusi normal (Ghozali,2006).

Caranya adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Menurut Ghozali (2006) dasar pengambilan keputusan untuk uji

normalitas data adalah :

a. Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Selain dengan melihat normal probability plot normalitas suatu data juga dapat

diuji dengan uji Kolmogrov-Smirnov (Ghozali,2006) sebagai berikut :

H0 : Data residual tidak berdistribusi normal

H1 : Data residual berdistribusi normal

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali,2006) sebagai berikut :

a) Jika nilai probabilitas signifikansinya diatas α = 0,05 maka H0 ditolak

dan H1 diterima.

b) Jika nilai probabilitas signifikansinya dibawah α = 0,05 maka H1 ditolak

dan H0 diterima

42

3.5.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan korelasi antar variabel independen (Ghozali,2009). Model regresi yang

baik seharusnya tidak ditemukan korelasi antar variabel independen atau nilai

korelasi antar variabel independen sama dengan nol. Uji Multikolinearitas

dilakukan dengan membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dengan nilai

lawannyaVariance Inflation Factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai

yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari 0,01 dan untuk nilai

VIF kurang dari 10 (Ghozali,2009).

3.5.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatn yang lain tetap,

maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas yakni varian residual dari

pengamatan satu ke pengamatan yang lain bersifat tetap (Ghozali,2009).

Cara untuk mendeteksi yaitu dengan melihat grafik scatter plot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dasar analisisnya

adalah sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedatisitas.

43

b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak ada heteroskedastisitas

(Ghozali,2006).

3.5.4.4 Uji Regresi Linear Berganda

Uji Regresi Linear Berganda adalah analisis yang dipergunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu

variabel terikat (Ghozali,2006). Adapun bentuk persamaannya yaitu :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Dimana :

α = Konstanta

β 1,2,3 = Koefisien Regresi

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Disiplin Karyawan

e = Error / Variabel Penggangu

44

3.5.4.5 Pengujian Hipotesis

3.5.4.5.1 Uji t ( Pengujian Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan antara variabel

independen (lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja) dengan varibel

dependen (kinerja) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam

pengujian ini adalah sebagai berikut :

H0 : Variabel-variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

H1 : Variabel-variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen.

Metode pengujian terhadap hipotesis dilakukan secara parsial dengan

menggunakan uji t (Ghozali,2009) dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.

b. Jika nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak.

3.5.4.5.2 Uji F (Pengujian Simultan)

Pengujian simultan digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama atau simultan dapat berpengaruh terhadap

45

variabel dependen. Cara yang dapat digunakan adalah dengan membandingkan

nilai F hitung dengan F tabel (Ghozali,2009) dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.

b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak.

3.5.4.5.3 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur kemampuan variabel

independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y). nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Jika (R²) makin kecil maka kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

semakin rendah atau kecil dan bisa diartikan terbatas, begitu sebaliknya. Nilai

yang mendekati berarti variabel-variabel independen memberikan hanpir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali,2009).

Model regresi yang terbaik adalah dimana nilai R² berkisar antara 0 < R² < 1, yang

artinya :

a. Jika nilai R² semakin mendekati nol maka berarti kemampuan variabel

independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y) semakin

kecil.

46

b. Jika nilai R² semakin mendekati satu maka berarti kemampuan variabel

independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y) semakin

besar.

47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1 Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching bagian

gudang di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang semarang

yang keseluruhan populasinya berjumlah 34 orang dengan menggunakan metode

sensus yaitu penelitian yang menggunakan seluruh populasinya sebagai responden

penelitian.

4.1.1.1 Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Berikut ini akan disajikan data responden menurut tingkat pendidikan. Tingkat

pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan dengan

pendidikan yang tinggi biasanya mempunyai tanggungjawab dan kemampuan

yang lebih bila dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah.

Tabel 4.1

Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

SLTA 33 97,1

D3 1 2,90

Jumlah 34 100

Sumber: Data Primer yang diolah,2016

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar karyawan

outsourching bagian gudang yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

48

SLTA dengan jumlah 33 orang atau sebesar 97,1 persen dari jumlah total

responden dan yang berpendidikan D3 berjumlah 1 orang atau sebesar 2,90 persen

dari total responden.

4.1.1.2 Responden Menurut Usia

Berikut akan disajikan data responden menurut usia sebagai berikut:

Tabel 4.2

Data responden menurut usia

Usia Jumlah Persentase (%)

≤ 20 2 5,89

21 – 30 31 91,2

31 – 40 1 2,91

Jumlah 34 100


Dari tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa usia dari responden yang terbanyak

adalah usia antara 21 – 30 tahun yang notabene adalah usia produktif yaitu 31

orang atau sekitar 91,2 persen . kemudian usia kurang dari atau sama dengan 20

tahun sebanyak 2 orang atau 5,89 persen dan usia diatas 30 tahun sebanyak 1

orang atau 2,91 persen.

4.1.1.3 Data Responden Menurut Masa Kerja

Karyawan dengan masa kerja lebih lama biasanya lebih paham akan job

descriptionnya, dan lebih bisa diandalkan karena mempunyai pengalaman yang

lebih matang. Berikut akan disajikan data responden menurut masa kerjanya,

sebagai berikut:

49

Tabel 4.3

Data responden menurut masa kerjanya

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

≤ 3 tahun 12 35,3

4 – 6 tahun 15 44,1

7 – 10 tahun 7 20,6

Jumlah 34 100


Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa data responden menurut masa kerjanya

paling banyak adalah masa kerja antara 4 – 6 tahun yaitu sebanyak 15 orang atau

44,1 persen, kemudian masa kerja kurang dari atau sama dengan 3 tahun yaitu

sebanyak 12 orang atau 35,3 persen dan masa kerja lebih dari 6 tahun sebanyak 7

orang atau 20,6 persen.

4.1.2 Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 34 responden

melalui penyebaran kuesioner , maka didapatkan jawaban- jawaban dari masing-

masing pertanyaan dalam kuesioner sesuai dengan variabelnya. Karena masing-

masing variabel terdiri dari beberapa pertanyaan maka untuk mendapatkan

kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel

maka dibuatlah rentang skor jawaban.

Menurut Sugiyono (2007) intensitas kondisi dari masing-masing variabel

dapat dibedakan menjadi sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.

Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel dapat

diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan

jumlah item pertanyaan yang ada disetiap variabel yang kemudian dibagi dalam 5

kategori.

50

RS= m-n/K, RS =5-1/5=0,80

Keterangan:

RS = Rentang Skala

m = Skor Maksimal

n = Skor Minimal

kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut:

1,00 – 1,8 = Sangat rendah atau sangat tidak baik, menunjukkan

kondisi variabel yang masih sangat rendah atau sangat

kecil.

1,81 – 2,60 = Rendah atau tidak baik, menunjukkan kondisi variabel

yang masih rendah atau kecil.

2,61 – 3,40 = Sedang atau cukup, menunjukkan kondisi variabel yang

sedang atau cukup.

3,41 – 4,20 = Tinggi atau baik, menunjukkan kondisi variabel yang

tinggi atau baik.

4,21 – 5,00 = Sangat tinggi atau sangat baik, menunjukkan kondisi

variabel yang sangat tinggi atau sangat baik.

Berdasarkan kategori tersebut, maka analisis deskriptif masing-masing

variabel penelitian dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:

4.1.2.1 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur melalui 6 buah

pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:

51

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja

Indikator

Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-

rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB

Lingkungan

Kerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 6 30 142 4,18

Lingkungan

Kerja 2 0 0 0 0 1 3 32 128 1 5 136 4,00

Lingkungan

Kerja 3 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71

Lingkungan

Kerja 4 0 0 0 0 16 48 18 72 0 0 120 3,53

Lingkungan

Kerja 5 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71

Lingkungan

Kerja 6 0 0 0 0 3 9 28 112 3 15 136 4,00

Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,86

Sumber: Data primer yang diolah 2016

Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa tanggapan responden sebagian besar setuju

(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai lingkungan kerja dengan skor rata-

rata sebesar 3,86 yang berarti menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau baik.

4.1.2.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Kepuasan

Kerja 1 0 0 0 0 7 21 22 88 5 25 134 3,90

Kepuasan

Kerja 2 0 0 0 0 14 42 18 72 2 10 124 3,65

52

Kepuasan

Kerja 3 0 0 0 0 8 24 22 88 4 20 132 3,88

Kepuasan

Kerja 4 0 0 0 0 2 6 24 96 8 40 142 4,20

Kepuasan

Kerja 5 0 0 0 0 5 15 19 76 10 50 141 4,15




(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kepuasan kerja dengan skor rata-

rata sebesar 3,96 yang berarti menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau baik.

4.1.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Disiplin

Kerja 1 0 0 0 0 4 12 27 108 3 15 135 3,97

Disiplin

Kerja 2 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12

Disiplin

Kerja 3 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12

Disiplin

Kerja 4 0 0 0 0 6 18 25 100 3 15 133 3,91

Disiplin

Kerja 5 0 0 0 0 4 12 26 104 4 20 136 4,00



53



rata sebesar 4,02 yang berarti menunjukkan variabel yang tinggi atau baik.

4.1.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja

Variabel kinerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan

terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Kinerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 4 20 132 3,80

Kinerja 2 0 0 0 0 0 0 29 116 3 15 131 3,85

Kinerja 3 0 0 0 0 2 6 30 120 2 10 136 4,00

Kinerja 4 0 0 0 0 13 39 16 64 1 5 108 3,20

Kinerja 5 0 0 0 0 1 3 20 80 13 65 148 4,40





rata sebesar 3,85 yang berarti menunjukkan variabel yang tinggi atau baik.

4.2 Analisis Data

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan metode Analisis Faktor.

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Nilai R tabel

dengan 34 responden adalah 0,339. Nilai corrected item total correlation yang

54

berada di atas 0,339 menunjukkan sebagai item yang valid. Nilai corrected item

total correlation yang lebih besar dari 0,339 juga menunjukkan kecukupan sampel

yang sedang diteliti. Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.8

berikut ini:

Tabel 4.8

Hasil Pengujian Validitas

VARIABEL / INDIKATOR

Corrected item

total

correlation

R tabel KETERANGAN

Lingkungan Kerja (X1) 0,339

- Indikator 1 0. 740 Valid




- Indikator 5 0, 458 Valid


Kepuasan Kerja (X2) 0.339






Disiplin Kerja (X3) 0.339






Kinerja (Y) 0.339






Sumber : Data primer yang diolah,2016

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai

55

nilai corrected total item correlation yang lebih besar dari 0,339. Nilai corrected

total item correlation juga menunjukkan di atas 0,339. Dari hasil tersebut

menunjukkan bahwa semua indikator tersebut adalah valid dan sampel yang kita

pakai sudah cukup sehingga penelitian dapat dilanjutkan.

4.2.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach

Alpha dengan bantuan program SPSS. Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat

dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9

Hasil Pengujian Reliabilitas

VARIABEL / INDIKATOR Alpha KETERANGAN

Lingkungan Kerja (X1) 0, 636 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0, 659 Reliabel

Disiplin Kerja (X3) 0, 754 Reliabel

Kinerja (Y) 0, 682 Reliabel


Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan

Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh

nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk variable-

variabel tersebut adalah reliabel.

56

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

perlu dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu yang meliputi: normalitas

data, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas sebagai berikut:

4.2.2.1 Uji Normalitas

Gambar 4.1

Diagram P-Plot

Titik-titik berada di sekitar garis yang berarti data terdistribusi normal

Uji normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non-

parametrik kolmogorov smirnov (KS) pada alpha sebesar 5%, nilai signifikansi

harus diatas 0,05 hal ini perlu dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya data yang

57

tidak normal yang menyebabkan hasil penelitian menjadi bias, untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.10 sebagai berikut:

Tabel 4.10

Rasio Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 34 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,11401328 Most Extreme Differences Absolute ,161

Positive ,161 Negative -,115

Kolmogorov-Smirnov Z ,940 Asymp. Sig. (2-tailed) ,340

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah,2016

Berdasarkan output SPSS di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi

sebesar 0,340 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data

berdistribusi normal.

4.2.2.2 Uji Multikolinearitas

Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel bebas dalam

persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Untuk mendeteksi

Multikolinearitas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai Variance

Inflation Factor (VIF), di mana variabel dikatakan mempunyai masalah

multikolinearitas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF lebih

besar dari 10. Hasil pengujian mulitokinearitas selengkapnya dapat dilihat pada

tabel 4.11 di bawah ini:

58

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja ,463 2,160

Kepuasan Kerja ,527 1,898

Disiplin Kerja ,388 2,578


Dari tabel di atas menunjukkan angka toleransi 0,463 pada Lingkungan

Kerja, 0,527 pada Kepuasan Kerja , dan 0,388 pada Disiplin Kerja. Sedangkan

angka VIF berada di angka 2,160 untuk Lingkungan Kerja, Angka 1,898 untuk

Kepuasan Kerja, dan angka 2,578 untuk Disiplin Kerja. Hal ini menunjukkan

bahwa tidak ada masalah multikolinearitas karena nilai tolerance dari masing-

masing variabel tidak ada yang lebih kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak ada yang

lebih besar dari 10. Dengan demikian syarat untuk lolos dari uji multikolinearitas

sudah terpenuhi oleh tiga variabel independen yang ada. Maka dari itu dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dalam penelitian ini tidak

berkorelasi antara variabel satu dengan variabel independen lainnya.

4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi adanya

Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji gletser dengan

bantuan program SPSS. Berikut adalah hasil uji heterokedastisitas:

59

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -,081 ,174 -,469 ,643

Lingkungan Kerja ,085 ,065 ,332 1,295 ,205

Kepuasan Kerja -,050 ,040 -,300 -1,249 ,221

Disiplin Kerja ,009 ,055 ,044 ,157 ,876

a. Dependent Variable: Kinerja


Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikan Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja berturut-turut adalah 0.205, 0.221, dan 0.876.

Semuanya lebih besar dari 0,05. Dengan demikian model tersebut bebas dari

masalah heterokedastisitas.

4.2.3 Analisisis Regresi Berganda

Dari uji asumsi klasik yang sudah dilakukan terlebih dahulu disimpulkan

bahwa data yang akan diteliti tidak ada masalah dengan normalitas,

multikolinearitas dan heterokedastisitas sehingga memenuhi persyaratan analisis

regresi.

60

Tabel 4.13

Uji Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 Constant ,147 ,298 ,493 ,626

Lingkung

an Kerja

,535 ,112 ,478 4,754 ,000 ,463 2,160

Kepuasan

Kerja

,170 ,069 ,234 2,481 ,019 ,527 1,898

Disiplin

Kerja

,288 ,095 ,333 3,027 ,005 ,388 2,578



Persamaan regresi linear berganda dari penelitiaan ini adalah:

Y =0,478 Lingkungan Kerja + 0,234 Kepuasan Kerja + 0,333 Disiplin Kerja

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Jika variabel lingkungan kerja meningkat dengan asumsi variabel

kepuasan kerja dan disiplin kerja tetap, maka kinerja juga akan meningkat.

2. Jika variabel kepuasan kerja meningkat dengan asumsi variabel

lingkungan kerja dan disiplin kerja tetap, maka kinerja juga akan

meningkat.

3. Jika variabel disiplin kerja meningkat dengan asumsi variabel lingkungan

kerja dan kepuasan kerja tetap, maka kinerja juga akan meningkat.

Koefisien bernilai positif artinya ada hubungan positif antara disiplin kerja dengan

kinerja, semakin disiplin kerja baik maka kinerja karyawan juga semakin

meningkat.

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan

dengan dua buah pengujian, yaitu uji-t dan uji F

61

1) Uji-t statistik

Uji t dilakukan pada pengujian hipotesis secara parsial untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel

dependen. Berikut adalah tabel ringkasan hasil uji t yang dilakukan dengan

bantuan program SPSS:

Tabel 4.14

Hasil Uji t (parsial)

Variabel Sig.Uji t

LingkunganKerjaterhadap

Kinerja

0,000

KepuasanKerja terhadap

Kinerja

0,019

DisplinKerja terhadap

Kinerja

0,005

Sumber : output SPSS yang diolah,2016

Signifikan jika angka sig lebih kecil dari taraf signifikan 0,05.

(1) Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan

nilai signifikansi 0,000< 0,05

(2) Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan

nilai signifikansi 0,019< 0,05

(3) Disiplin Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja

dengan nilai signifikansi 0,005< 0,05

Jadi variabel dependen dalam penelitian ini berpengaruh secara positif

signifikan terhadap kinerja karena signifikansinya berada di bawah taraf

signifikan alpha 0,05.

62

2) Uji F-statistik

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yang

digunakan dalam model penelitian mempunyai pengaruh secara

simultan/bersama-sama terhadap variabel dependen.

Dari uji F yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS,

maka secara simultan diketahui signifikansi sebagai berikut:

Tabel 4.15

Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2,382 3 ,794 55,520 ,000a

Residual ,429 30 ,014

Total 2,811 33

a. Predictors: (Constant),Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja


Tabel 4.16

Hasil Uji F

Variabel Sig. Uji F

LingkunganKerja, KepuasanKerja dan

DisplinKerja terhadap Kinerja

0,002


Dari hasil uji f seperti yang terlihat pada tabel di atas maka dapat disimpulkan

bahwa Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-

sama berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikansi

0,002< 0,005.

63

3) Koefisien Determinasi (R²)

Tabel 4.17

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,921a ,847 ,832 ,11958

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,

KepuasanKerja, Disiplin Kerja


Adjusted R Square sebesar 0,832 atau 83 persen.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa besarnya pengaruh lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja adalah 83 persen sedangkan

sisanya 17 persen dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

4.2.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan perhitungan pada tabel 4.14 maka dapat diuraikan hasil pengujian

hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa

nilai signifikansi lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 0,000 lebih kecil dari

taraf signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 1 yang diajukan dapat

diterima karena variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja dari hasil uji regresi atau didalam penelitian ini lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

64

Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,019 lebih kecil dari taraf

signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 2 yang diajukan dapat diterima

karena variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

dari hasil uji regresi atau didalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 3 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,005 lebih kecil dari taraf

signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 3 yang diajukan dapat diterima

karena variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dari

hasil uji regresi atau didalam penelitian ini disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian hipotesis 1 diatas, didapatkan bahwa dalam penelitian

yang dilakukan terhadap karyawan outsourching bagian gudang di PT. Indofood

Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Ini artinya bahwa keadaan lingkungan kerja

dimana mereka bekerja saat ini memberikan efek atau pengaruh bagi kinerja

65

mereka saat ini, atau bisa dikatakan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan

outsourching bagian gudang di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk divisi noodle

cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh keadaan lingkungan kerja

dimana mereka bekerja saat ini.

4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan



Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel kepuasan kerja


signifikansi sebesar 0,019> 0,05. Ini artinya bahwa tingkat kepuasan mereka

terhadap pekerjaan mereka saat ini memberikan efek atau pengaruh bagi kinerja



cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh ketidakpuasan mereka

terhadap pekerjaan mereka saat ini.

4.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan



Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel disiplin kerja


signifikansi sebesar 0,005< 0,05. Ini artinya bahwa tingkat kedisiplinan kerja

mereka saat ini yang menjadi salah satu sumber masalah bagi penurunan kinerja


66


cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh tingkat kedisiplinan kerja

mereka yang kurang. Tinggi atau rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan

ditentukan oleh keadaan dalam diri mereka masing-masing atau bersumber dari

dalam diri individu karyawan sendiri, tinggal bagaimana setiap individu

memotivasi diri mereka untuk lebih berusaha lagi meningkatkan kedisiplinan

kerjanya dan sikap dari atasan masing-masing dalam menegakkan kedisiplinan,

juga sikap perusahaan dalam menerapkan aturan-aturannya serta menjalankan

keseimbangan antara pemberian reward dan punishment terhadap karyawan.

67

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

1. Lingkungan kerja dimana karyawan bekerja saat ini berpengaruh terhadap

kinerja mereka. semakin baik lingkungan kerja karyawan maka semakin

tinggi kinerja yang dihasilkan dan semakin buruk lingkungan kerja

karyawan maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan maka

hipotesis 1 yang diajukan diterima.

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan saat ini berpengaruh terhadap kinerja

mereka, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin

tinggi kinerja yang dihasilkan dan semakin rendah tingkat kepuasan kerja

karyawan, maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan maka


3. Kedisiplinan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja karyawan maka semakin tinggi

kinerja yang dihasilkan dan semakin rendah tingkat kedisiplinan kerja

karyawan maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan. Maka


5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini maka

adapun saran yang diajukan bagi perusahaan dan para pimpinan perusahaan

adalah:

68

1. Ruangan tempat karyawan bekerja sebaiknya di cat dengan warna yang

lebih terang, sehingga dapat menambah kenyamanan dalam bekerja dan

menimbulkan semangat kerja karyawan yang ada didalamnya.

2. Karyawan outsourching akan lebih giat lagi dalam bekerja apabila

perusahaan memberikan tambahan penghargaaan selain gaji. Contoh

pemberian insentif bulanan sebagai apresiasi atas kerajinan karyawan

karena tidak pernah absen dalam sebulan.

3. Sosialisasi tentang SOP (Standart Operational Prosedur) perlu dilakukan

kembali untuk mengingatkan kembali kepada karyawan tentang

bagaimana prosedur kerja yang benar.

4. Pembuatan rencana kerja baik harian, mingguan, maupun bulanan

sebaiknya dilakukan dengan pengawasan yang ketat untuk mengetahui

tingkat efektifitas kerja karyawan outsourching.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian ini, antara lain:

1. Kecilnya jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini, walaupun

jumlah tersebut sudah memenuhi standar untuk dilakukan penelitian.

2. Pengisian kuesioner dilakukan pada saat responden sedang dalam kondisi

bekerja, tidak dalam kondisi istirahat dan hasilnya langsung dikumpulkan

saat itu juga sehingga mungkin kurang konsentrasi karena terlalu tergesa-gesa.

69

5.4 Agenda Penelitian Yang Akan Datang

Dengan adanya keterbatasan penelitian dan hasil yang kurang memuaskan,

maka disarankan untuk penelitian selanjutnya untuk menambah jumlah responden

dalam penelitiannya, melakukan pemilihan waktu yang tepat saat menyebarkan

kuesioner, menyempurnakan kuesioner,dan menambah variabel-variabel bebas

yang lain agar hasilnya menjadi lebih baik.

70

DAFTAR PUSTAKA

AA Gde Oka, pramadita dan Ida Bagus Ketut Surya. 2015. “Pengaruh Motivasi,

Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

PLN (PERSERO) Distribusi Di Denpasar Bali”.E-Jurnal manajemen Unud.

.Vol. 4.No. 8.Hal 2301-2317. Universitas Uda yana. Bali.

Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Penelitian Manajemen, Edisi Ketiga,

BP.UNDIP, Semarang.

Thoha, Miftah, 2012, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi

Pertama, FISIPOL.UGM, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, 2009, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Cardoso Gomes, Faustino, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi

Offset, Yogyakarta.

Umam, Khaerul, 2012, Perilaku organisasi, Pustaka Setia, Bandung.

Hasibuan, Malayu S.P., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Handoko, T.Hani, 2008, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Sumarni, Murti, dan John, Suprihanto, 2003, Pengantar Bisnis, (Dasar-Dasar

Ekonomi Perusahaan), Edisi Kelima, LIBERTY, Yogyakarta.

Frida, Nodia. 2015. “Pengaruh Kedisiplinan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Klima Anlage

Jaya,Magelang.Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.

Sigit, Santoso. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Wijaya Panca

Sentosa Food”. AGORA.Vol.3, No.1.Universitas Kristen Petra. Surabaya.

71

Diah, IndrianiSuwondo. 2015. “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan

Kinerja Karyawan”. JMK, Vol.17, No.2. Hal 135-144. Universitas Kristen

Petra.Surabaya.

72

LAMPIRAN A

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

OUTSOURCHING PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK

DIVISI NOODLE CABANG SEMARANG

Kepada Yth:

Saudara Responden

Di tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas skripsi saya di Universitas Semarang

Fakultas Ekonomi Jurusan S1 Manajemen, maka dengan ini saya meminta

tanggapan saudara terhadap beberapa pernyataan yang tersedia dalam kuesioner

ini mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan OutsourchingPada PT. Indofood CBP

Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang”. Pengumpulan data ini

semata-mata hanya akan digunakan untuk maksud penyusunan skripsi dan akan

dijamin kerahasiaannya.

Kesediaan dan kerjasama yang saudara berikan dalam bentuk informasi

yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini.

Selain itu jawaban yang saudara berikan juga akan merupakan masukan yang

sangat berharga bagi saya.

Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

bantuan dan kesediaan saudara yang telah meluangkan waktu dalam pengisian

kuesioner ini.

Hormat saya,

Slamet Purwanto

73

KUESIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Bacalah semua pernyataan dengan teliti

2. Isilah jawaban sesuai dengan keadaan anda secara obyektif, sesuai

keadaan sebenarnya dengan memberi tanda centang ( ) pada salah satu

pilihan jawaban yang tersedia.

3. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar atau salah

melainkan menunjukkan kesesuaian penilaian anda terhadap isi setiap

pertanyaan.

4. Pilihan jawaban yang tersedia adalah :

STS : Apabila anda merasa Sangat Tidak Setuju

TS : Apabila anda merasa Tidak Setuju

N : Apabila anda merasa Netral atau Ragu-Ragu

S : Apabila anda merasa Setuju

SS :Apabila anda merasa Sangat Setuju

5. Pastikan semua pernyataan anda jawab dan tidak ada yang terlewatkan.

74

6. Hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademis saja, identitas anda

akan dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti. Hasil penilaian ini

tidak akan ada pengaruhnya terhadap status anda.

7. Selamat mengerjakan.

75

PERTANYAAN KUESIONER

PERNYATAAN

STS TS N S SS

Lingkungan Kerja

1. Lampu penerangan di tempat

saudara bekerja sudah

memadai dan memberikan

kenyamanan dalam bekerja

2. Suhu udara di tempat saudara

bekerja sudah sesuai dan

pertukaran udaranya lancar

3. Hubungan karyawan di

tempat saudara bekerja

terjalin harmonis

4. Komposisi warna di ruangan

saudara bekerja sudah sesuai

dan membuat semangat dalam

bekerja

5. Suara bising di tempat

saudara bekerja dapat

dikendalikan dan di kontrol

sehingga tidak mengganggu

konsentrasi kerja

6. Adanya jaminan keamanan

kerja membuat saudara

merasa aman dalam bekerja

Tambahan Informasi yang belum tertulis di pernyataan :

Kepuasan Kerja

7. Saudara merasa senang

karena adanya tantangan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

8. Saudara merasa senang atas

penghargaan yang diberikan

perusahaan karena sesuai

dengan keinginan

76


kondisi kerja yang

mendukung


rekan kerja yang mendukung

11. Saudara merasa senang

selama bekerja di perusahaan


Disiplin Kerja

12. Saudara selalu mentaati

peraturan yang ditetapkan

oleh perusahaan

13. Saudara selalu berusaha untuk

memelihara standar prestasi

kerja

14. Saudara selalu hadir tepat

waktu

15. Saudara mampu

melaksanakan prosedur kerja

16. Saudara mampu

menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu


Kinerja

17. Saudara mampu


sesuai dengan standar kualitas

kerja yang ditetapkan

18. Saudara mampu


sesuai dengan standar

kuantitas kerja yang

ditetapkan

19. Saudara mampu


77

tepat waktu sesuai standar

waktu yang ditetapkan

20. Saudara merencanakan

pekerjaan dengan baik untuk

efektifitas kerja

21. Saudara mampu


yang diberikan tanpa meminta

bantuan orang lain

22. Saudara bertekad untuk

bekerja dengan niat yang

sungguh-sungguh dalam

melakukan pekerjaan.


78

LAMPIRAN B

Rekapitulasi Data Kuesioner

LINGKUNGAN KERJA

Resp 1 2 3 4 5 6

1 5 4 4 4 4 4

2 4 4 4 3 4 4

3 4 4 4 3 4 4

4 5 4 4 4 4 4

5 4 4 3 3 4 3

6 4 4 3 4 3 4

7 4 4 3 3 3 4

8 4 4 4 4 4 3

9 4 4 3 4 4 4

10 4 4 4 3 4 4

11 4 4 4 4 3 4

12 4 4 3 3 3 4

13 4 3 3 3 4 4

14 4 4 4 4 3 3

15 4 4 3 3 3 4

16 4 4 4 3 4 4

17 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 3 3 4

20 4 4 4 3 3 4

21 4 4 3 4 4 4

22 4 4 4 4 4 4

23 5 5 4 4 4 5

24 5 4 4 4 4 4

25 4 4 4 3 3 4

26 4 4 4 3 4 4

27 4 4 3 3 4 4

28 4 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 3 4

30 4 4 3 3 4 4

31 4 4 4 3 4 4

32 4 4 4 4 4 5

33 5 4 4 4 4 5

34 5 4 4 4 4 4

79

KEPUASAN KERJA

Resp 1 2 3 4 5

1 4 4 4 4 5

2 4 3 4 4 4

3 4 3 4 5 4

4 4 4 4 4 4

5 5 5 3 3 4

6 3 4 3 4 4

7 3 3 4 4 3

8 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4

10 4 4 4 4 4

11 5 4 4 4 4

12 3 4 4 5 3

13 4 3 3 4 4

14 3 3 3 4 4

15 5 4 4 5 5

16 4 3 4 5 4

17 4 3 4 5 5

18 4 4 4 4 5

19 4 4 4 4 4

20 3 3 3 4 3

21 3 3 3 4 3

22 4 3 4 4 4

23 4 5 4 5 5

24 4 3 5 4 5

25 4 4 3 4 4

26 3 3 4 4 4

27 4 3 4 4 4

28 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 4

30 4 4 3 3 3

31 5 3 5 4 5

32 4 4 4 5 5

33 5 4 5 4 5

34 4 4 5 5 5

80

DISIPLIN KERJA

Resp 1 2 3 4 5

1 4 4 4 4 4

2 4 4 4 3 4

3 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4

6 3 4 4 3 4

7 4 4 4 3 4

8 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4

10 4 4 4 4 4

11 3 4 4 4 4

12 4 3 5 4 3

13 4 4 3 3 3

14 4 4 4 3 3

15 4 4 4 4 4

16 4 4 4 3 4

17 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 4

20 3 4 4 4 3

21 4 4 4 4 4

22 4 4 4 4 4

23 5 5 5 5 5

24 4 5 4 4 4

25 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 4

30 3 4 5 4 5

31 4 4 4 5 4

32 4 5 4 4 4

33 5 5 5 4 5

34 5 4 5 5 5

81

Kinerja

Resp 1 2 3 4 5

1 4 4 4 4 5

2 4 4 4 4 4

3 4 4 4 3 5

4 4 4 4 4 5

5 4 4 4 3 4

6 4 4 4 3 4

7 4 4 3 3 4

8 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4

10 4 4 4 4 4

11 4 4 4 3 5

12 4 4 3 3 5

13 4 4 4 3 3

14 4 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4

16 4 4 4 4 5

17 4 4 4 3 5

18 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 4

20 4 4 4 3 4

21 4 4 4 3 4

22 4 4 4 4 4

23 5 5 5 5 5

24 5 4 4 4 5

25 4 4 4 3 4

26 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4

29 4 4 4 3 5

30 4 4 4 3 4

31 4 4 4 4 5

32 4 4 4 4 5

33 5 5 4 4 5

34 5 5 5 4 4

82

LAMPIRAN C

Tabel 4.1

Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

SLTA 33 97,1

D3 1 2,90

Jumlah 34 100


Tabel 4.2

Data responden menurut usia

Usia Jumlah Persentase (%)

≤ 20 2 5,89

21 – 30 31 91,2

31 – 40 1 2,91

Jumlah 34 100


Tabel 4.3

Data responden menurut masa kerjanya

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

≤ 3 tahun 12 35,3

4 – 6 tahun 15 44,1

7 – 10 tahun 7 20,6

Jumlah 34 100


83

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Lingkungan

Kerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 6 30 142 4,18

Lingkungan

Kerja 2 0 0 0 0 1 3 32 128 1 5 136 4,00

Lingkungan

Kerja 3 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71

Lingkungan

Kerja 4 0 0 0 0 16 48 18 72 0 0 120 3,53

Lingkungan

Kerja 5 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71

Lingkungan

Kerja 6 0 0 0 0 3 9 28 112 3 15 136 4,00



Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Kepuasan

Kerja 1 0 0 0 0 7 21 22 88 5 25 134 3,90

Kepuasan

Kerja 2 0 0 0 0 14 42 18 72 2 10 124 3,65

Kepuasan

Kerja 3 0 0 0 0 8 24 22 88 4 20 132 3,88

Kepuasan

Kerja 4 0 0 0 0 2 6 24 96 8 40 142 4,20

Kepuasan

Kerja 5 0 0 0 0 5 15 19 76 10 50 141 4,15



84

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Disiplin

Kerja 1 0 0 0 0 4 12 27 108 3 15 135 3,97

Disiplin

Kerja 2 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12

Disiplin

Kerja 3 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12

Disiplin

Kerja 4 0 0 0 0 6 18 25 100 3 15 133 3,91

Disiplin

Kerja 5 0 0 0 0 4 12 26 104 4 20 136 4,00



Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

Indikator


rata

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)


Kinerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 4 20 132 3,80

Kinerja 2 0 0 0 0 0 0 29 116 3 15 131 3,85

Kinerja 3 0 0 0 0 2 6 30 120 2 10 136 4,00

Kinerja 4 0 0 0 0 13 39 16 64 1 5 108 3,20

Kinerja 5 0 0 0 0 1 3 20 80 13 65 148 4,40



85

LAMPIRAN D

Tabel 4.8

Hasil Pengujian Validitas

VARIABEL / INDIKATOR

Corrected item

total

correlation

R tabel KETERANGAN

Lingkungan Kerja (X1) 0,339







Kepuasan Kerja (X2) 0.339






Disiplin Kerja (X3) 0.339






Kinerja (Y) 0.339






86

Tabel 4.9

Hasil Pengujian Reliabilitas

VARIABEL / INDIKATOR Alpha KETERANGAN

Lingkungan Kerja (X1) 0, 636 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0, 659 Reliabel

Disiplin Kerja (X3) 0, 754 Reliabel

Kinerja (Y) 0, 682 Reliabel


Tabel 4.10

Rasio Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 34 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,11401328 Most Extreme Differences Absolute ,161

Positive ,161 Negative -,115

Kolmogorov-Smirnov Z ,940 Asymp. Sig. (2-tailed) ,340

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja ,463 2,160

Kepuasan Kerja ,527 1,898

Disiplin Kerja ,388 2,578

87

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -,081 ,174 -,469 ,643

Lingkungan

Kerja

,085 ,065 ,332 1,295 ,205

Kepuasan

Kerja

-,050 ,040 -,300 -

1,249

,221

Disiplin

Kerja

,009 ,055 ,044 ,157 ,876

a. Dependent Variable:

Kinerja

88

LAMPIRAN E

Tabel 4.13

Uji Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 Constant ,147 ,298 ,493 ,626

Lingkung

an Kerja

,535 ,112 ,478 4,754 ,000 ,463 2,160

Kepuasan

Kerja

,170 ,069 ,234 2,481 ,019 ,527 1,898

Disiplin

Kerja

,288 ,095 ,333 3,027 ,005 ,388 2,578


Tabel 4.14

Hasil Uji t (parsial)

Variabel Sig.Uji t

LingkunganKerjaterhadap

Kinerja

0,000

KepuasanKerja terhadap

Kinerja

0,019

DisplinKerja terhadap

Kinerja

0,005

89

Tabel 4.15

Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2,382 3 ,794 55,520 ,000a

Residual ,429 30 ,014

Total 2,811 33

a. Predictors: (Constant),Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja


Tabel 4.16

Hasil Uji F

Variabel Sig. Uji F

LingkunganKerja, KepuasanKerja dan

DisplinKerja terhadap Kinerja

0,002

Tabel 4.17

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,921a ,847 ,832 ,11958

90

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,921a ,847 ,832 ,11958

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,

KepuasanKerja, Disiplin Kerja

91

LAMPIRAN D

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Untuk Penelitian

Lingkungan Kerja

(X1)

Kinerja

(Y)

Kepuasan Kerja

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

92

GAMBAR 4.1

P-PLOT

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN …

Documents

Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN …