ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN ...eprints.ums.ac.id/80169/26/NASKAH PUBLIKASI.pdf1...
Transcript of ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN ...eprints.ums.ac.id/80169/26/NASKAH PUBLIKASI.pdf1...
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA
DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT ADIRA FINANCE SALATIGA
Disususun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Progam Studi Strata I pada
jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
ADITYA WARDHANA
B100130358
PROGAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2020
i
ii
iii
1
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT ADIRA FINANCE SALATIGA
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan
Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT Adira Finance Salatiga. Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Adira Finance Salatiga yang
didalamnya terdapat 3 divisi kerja yaitu divisi operasional, divisi collection, dan divisi
marketing. Sampel yang digunakan adalah sebagian dari Karyawan PT Adira Finance
Salatiga, yang diambil sebanyak 30 responden. Berdasarkan hasil penelitian variabel
Lingkungan Kerja dan Loyalitas Karyawan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adira Finance Salatiga, sadangkan variabel Kepuasan
Kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Adira Finance Salatiga. Hasil uji F menunjukkan variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan
Kerja dan Loyalitas Karyawan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. 19,2% variasi variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan, sedangkan sisanya sebesar
80,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitianini.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan dan Kinerja
Karyawan.
Abstract
This study aims to analyze the effect of Work Environment, Job Satisfaction and Employee
Loyalty on Employee Performance at PT Adira Finance Salatiga. The population used in this
study is the employees of PT Adira Finance Salatiga, which includes 3 work divisions,
namely the operational division, the collection division, and the marketing division. The
sample used was part of the employees of PT Adira Finance Salatiga, taken by 30 respondents. The
result of experimenting shows Work Environment and Employee Loyalty variables have a
partially significant effect on Employee Performance at PT. Adira Finance Salatiga, while the
variable Job Satisfaction does not have a significant effect partially on Employee
Performance at PT. Adira Finance Salatiga. F test results indicate that the variable Work
Environment, Job Satisfaction and Employee Loyalty together have a significant effect on
Employee Performance. 19.2% of the variation in Employee Performance variables canbe
2
explained by the variable Work Environment, Job Satisfaction and Employee Loyalty, while
the remaining 80.8% is explained by other variables not used in this study.
Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Employee Loyalty and Employee
Performance.
1. PENDAHULUAN
Suatu perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuannya tanpa
dukungan dari para pegawai perusahaan tersebut. Perusahaan bertujuan mencapai
hasil optimal dengan dukungan kinerja optimal dari pegawai. Program kerja atau
rencana kerja yang telah disusun dalam rangka mencapai target-target tertentu dapat
sia-sia, apabila tidak memperoleh dukungan penuh dari segenap pegawai (Rivai &
Mulyadi,2012).
Di dalam suatu perusahaan, salah satu faktor penentu dalam meningkatkan
kinerja karyawan yaitu Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan.
Menurut Nitisemito (2000:183), Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang di jalankan. Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Handoko (2009: 87), menyatakan Kepuasan Kerja (job satisfaction)
sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Departemen personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan
kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,
semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
3
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya
dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan
tinggi dalam pekerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih baik dalam menjalankan
tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan
yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan yang
lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008).
Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa Loyalitas Kerja atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuskesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para
karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik
organisasi (Utomo, 2002). Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas
para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para
pemilikorganisasi.
Kinerja Karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Kinerja Karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku (Wulan,
2011).
Sementara menurut Ilyas (2009: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja
personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Menurut Simanjuntak (2014: 61) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja
adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau Adira Finance didirikan pada
tahun 1990 dan mulai beroperasi pada tahun 1991. Sejak awal, Adira Finance
berkomitmen untuk menjadi perusahaan pembiayaan terbaik dan terkemuka di
Indonesia. Adira Finance hadir untuk melayani beragam pembiayaan seperti
kendaraan bermotor baik baru ataupun bekas. Melihat adanya potensi ini, Adira
Finance mulai melakukan penawaran umum melalui sahamnya pada tahun 2004 dan
Bank Danamon menjadi pemegang saham mayoritas sebesar 75%. Melalui beberapa
tindakan korporasi, saat ini Bank Danamon memiliki kepemilikan saham sebesar
92,07% atas Adira Finance. Adira Finance pun menjadi bagian Temasek Holdings
yang merupakan perusahaan investasi plat merah asalSingapura.
Pada 2012, Adira Finance menambah ruang lingkup kegiatannya dengan
pembiayaan berdasarkan prinsip syariah. Demi memberikan pengalaman layanan
pembiayaan yang maksimal, Perusahaan pun mulai menyediakan produk pembiayaan
durables bagi konsumennya. Hingga tahun 2015, Adira Finance mengoperasikan 558
jaringan usaha di seluruh Indonesia dengan didukung oleh lebih dari 21 ribu
4
5
karyawan, untuk melayani 3 juta konsumen dengan jumlah piutang yang
dikelola lebih dari Rp40 triliun.
Adira Finance senantiasa berupaya untuk memberikan kontribusi kepada
bangsa dan negara Indonesia. Melalui identitas dan janji brand “Sahabat Setia
Selamanya”, Adira Finance berkomitmen untuk menjalankan misi yang berujung
pada peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Hal itu dilakukan melalui
penyediaan produk dan layanan yang beragam sesuai siklus kehidupan konsumen
serta memberikan pengalaman yang menguntungkankonsumen.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dan pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
2. METODE
Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitaif. Data kuantitatif
merupakan data yang berdasarkan bentuk angka dan data kuantitatif dibuat dengan
skala Likert (Sugiyono, 2009). Dari hasil jawaban responden yang dikonversi dalam
bentuk angka kemudian secara lebih lanjut dilakukan analisis data.
Alat yang digunakan untuk melakukan analises ini menggunakan SPSS.
Analisis penelitian ini terdiri dari 2 variabel yaitu Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Loyalitas Karyawan sebagai variabel independen, serta Kinerja Karyawan sebagai
variabel dependen.
3. HASIL DANPEMBAHASAN
3.1 Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada table 1 sebagai
berikut.
Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Variabel Probabilitas Simpulan
UnstandardizedResidual 0,935 Normal
6
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap nilai residual
diperoleh nilai 0,935. Angka probabilitas ini lebih besar daripada 0,05 ini
menjelaskan bahwa data residual hasil estimasi menunjukkan penyebaran data
yang normal. Dengan demikian data dalam penelitian ini sudah sesuai dengan
syarat analisis regresi.
3.2 Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dengan model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance
dari residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas ditunjukan dalam tabel 2 sebagai
berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel P-value Keterangan
Lingkungan Kerja 0,497 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Kepuasan Kerja 0,052 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Loyalitas Karyawan 0,206 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Berdasarkan hasil yang ditunjukan dalam tabel 2 tersebut nampak
bahwa semua variabel bebas menunjukkan nilai p lebih besar dari 0,05,
sehingga dapat di simpulkan bahwa semua variabel bebas tersebut tidak terjadi
masalahheteroskedastisitas.
7
3.3 Uji Multikolinieritas
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada
tabel 3 sebagai berikut.
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas
Colinearity Statistics
Variabel Simpulan
Tolerance VIF
Lingkungan Kerja (X1) 0,716 1,396 Bebas Multikoliniearitas
Kepuasan Kerja (X2) 1,000 1,000 Bebas Multikoliniearitas
Loyalitas Karyawan (X3) 0,716 1,397 Bebas Multikoliniearitas
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Berdasarkan pada tabel 3 menunjukkan bahwa masing-masing variabel
mempunyai nilai VIF dibawah angka 10 dan mempunyai nilai tolerance diatas
0,10. Dengan demikian dapat dinyatakan juga model regresi ini tidak terdapat
multikolinearitas.
3.4 Analisis Regresi LinierBerganda
hasil dari analisis regresi linier berganda dapat dijelaskan sebagaimana terlihat
pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Independen Unstandardized Coefficients
B Standar eror
Konstanta 3,142
Lingkungan Kerja (X1) 0,593 0,193
Kepuasan Kerja (X2) 0,005 0,168
Loyalitas Karyawan (X3) 0,396 0,183
8
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Dari tabel 4 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y
= 3,142 + 0,593X1 + 0,005X2 + 0,396X3+ e
Dari persamaan regresi tersebut, adapun interpretasi yang dapat
dijelaskan adalah sebagai berikut:
1) Koefisien konstanta bernilai 3,142. Artinya jika Lingkungan
Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan dianggap konstan,maka nilai
Kinerja Karyawan akanmeningkat.
2) Nilai koefisien regresi untuk variabel Lingkungan Kerja adalah
sebesar 0,593. Artinya jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka semakin
meningkatkan Kinerja Karyawan pula. Sebaliknya jika Lingkungan Kerja
semakin buruk maka Kinerja Karyawan juga semakinmenurun.
3) Nilai koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja adalah
sebesar 0,005. Artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja karyawan, maka
semakin meningkatkan Kinerja Karyawan juga. Sebaliknya jika Kepuasan
Kerja karyawan semakin rendah maka Kinerja Karyawan juga semakin
menurun.
4) Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi adalah
sebesar 0,396. Artinya semakin tinggi Loyalitas Karyawan, maka semakin
meningkatkan
9
Kinerja Karyawan. Sebaliknya semakin rendah Loyalitas Karyawan
maka semakin menurunkan Kinerja Karyawan.
3.5 Ujit
Hasil uji t dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji t
Variabel thitung ttabel p value Simpulan
Signifikan
Lingkungan Kerja (X1) 3,082 2,056 0,005
Ho ditolak
Signifikan
Kepuasan Kerja (X2) 0,028 2,056 0,978
Ho diterima
Loyalitas Karyawan Signifikan
2,161 2,056 0,040
(X3) Ho ditolak
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan
Kerja memiliki nilai thitung sebesar 3,082 lebih besar dari ttabel sebesar 2,056
dengan nilai signifikansi 0,005<0,05, sehingga Ho ditolak dan H1 diterima
yang artinya ada pengaruh positif antara variabel Lingkungan Kerja (X1)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira Finance Salatiga.
Hasil analisis uji t untuk variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai thitung
sebesar 0,028 lebih kecil dari ttabel sebesar 2,056 dengan nilai signifikansi
0,978>0,05 sehingga Ho diterima dan H2 ditolak yang artinya tidak ada
pengaruh positif antara variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira Finance Salatiga.
Hasil analisis uji t untuk variabel Loyalitas Karyawan memiliki
nilai
10
thitung sebesar 2,161 lebih besar dari ttabel sebesar 2,056 dengan nilai
signifikansi 0,040<0,05 sehingga Ho ditolak dan H3 diterima yang artinya
ada pengaruh positif antara variabel Loyalitas Karyawan (X3) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Adira FinanceSalatiga.
3.6 Uji Signifikansi Simultan (UjiF)
Hasil uji F dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel 6 sebagai berikut.
Tabel 6 Hasil Uji F
Variabel Dependen Fhitung Ftabel pvalue Simpulan
Kinerja karyawan (Y) 3,291 2,98 0,036 Signifikan
Sumber: hasil olahan data SPSS, 2016
Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar
3,291>Ftabel(2,98) dengan probabilitas sebesar 0,036 (pvalue< 0,05). Hal ini
berarti Ho ditolak yang artinya terdapat ada pengaruh secara simultan dan
signifikan antara Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis yang diuraikan pada bab sebelumnya peneliti dapat
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Loyalitas Karyawan (X3) mempunyai
pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Adira
Finance Salatiga. Jadi H1 dan H3diterima.
2. Variabel Kepuasan Kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan secara
parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adira Finance Salatiga. Jadi H2
ditolak.
11
3. Hasil analisis uji F diketahui Fhitung> Ftabel 3,291> 2,98, maka Ho ditolak,
berarti variabel Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan
Loyalitas Karyawan (X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil uji F ini juga menunjukkan bahwa model yang digunakan
adalahfit.
4. Hasil perhitungan untuk nilai R2
diperoleh dalam analisis regresi berganda
diperoleh angka koefisien determinasi dengan adjusted-R2
sebesar 0,192. Hal ini
berarti bahwa 19,2% variasi variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskanoleh
variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan, sedangkan
sisanya sebesar 80,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arida, Ayu. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. PT. SAI Apparel Semarang. Jurnal.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Darmayanti, N.P., Bagia, I.W., Suwendra, I.W. 2014. Pengaruh kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada perusahaan air minum (PDAM) di kabupaten Gianyar. JurnalManajemen,2.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (edisi2).
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan , Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Illyas, S. 2009. Kedaruratan Dalam Ilmu Penyakit Mata. Jakarta: Balai Penerbit
FKUI.
Inaray, J. C., Nelwan, O. S., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Amanah Finance di Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(2), 458-470.
Irawan, Bayu SwasthaDH.2012. Manajemen Pemasaran Modern.Yogyakarta.
Liberty Offset.
12
Empat.
Malthis, dan Jakson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Salemba
Narimawati, Umi. 2010. Metodologi Penelitian: Dasar Penyusun Penelitian Ekonomi.
Jakarta: Genesis.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nurcahyani, Ni Made danAdnyani, I.G.A Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.E-Journal Management Unud, Vol.5, No.1, hal.500-532.
Rivai, Veithzeil. dan Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Riyadi, S. 2011, Maret. Pengaruh kompensasi finansial, biaya kepemimpinan, &
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan manufakturndi Jatim. Jurnal
Manajemen and Kewirausahaan, 13(1), 40-45.
Rizky Novianto Ariwibowo. 2011. Pengaruh kepemimpinan Motivasi dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi. Undip.Semarang.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar
maju.
Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada RSUD Kanjuruhan Malang, Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1, No. 4, Hal. 1245-1253.
Simanjuntak, P.J. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit FEUI.
Soeratno. 2003. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. UPP AMP YKPN.
Yogyakarta.
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, 2015, Metode Penelitian kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
Utomo, Antonius Asto. 2002. Hubungan Antara Jumlah Jam Kerja, Jumlah Modal Kerja dan strategi Penentuan Harga Jual dengan tingkat pendapatan pedagang kaki lima di
Unit Pasar Cendrawasih Kecamatan Metro Jaya Tahun 2000. Skripsi. Universitas Lampung.
Bandar Lampung.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0
&Smart PLS 2.0. Yogyakarta: Percetakan STIM YKPM.
13
Wulan, Analisa Lucky. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Semarang). Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, UniversitasDiponegoro.