PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · Kata kunci : Kepuasan Kerja, komitmen...
131
i PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RINA MITRA RAHARJA SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) Oleh : Nur Laily Julianti NIM: 1112081000059 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018
Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · Kata kunci : Kepuasan Kerja, komitmen...
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. RINA MITRA RAHARJA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Oleh :
Nur Laily Julianti
NIM: 1112081000059
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018
ii
Lembar pengesahan skripsi
iii
iv
Pengesahan ujian skripsi
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
vi
PERSEMBAHAN
Teriring do’a dan rasa syukur yang teramat dalam kepada Allah SWT,
kupersembahkan karya ini kepada:
Ayahanda Abdul Halim dan Ibunda Mudhommah tercinta, yang telah mengasuh,
membimbing, mengasihi seluruh hati, sebening cinta dan sesuci do’a.
Seluruh keluarga besarku yang selalu ada, mengerti dan menerima dengan tulus
segala kekuranganku.
Mereka adalah inspirasi, motivasi dan semangat hidupku.
Semoga Rahmat Allah selalu mengiringi mereka
Amiin.
vii
MOTTO
“Dari pada mencemaskan tentang masa depan
Lebih baik kita bekerja keras untuk mewujudkannya”
Hubert H. Humprey
ن وا دإ ع لإ وا ثإ لإ ا ى ل ع وا ون ا ع ت ول وى قإ ت ل وا ب لإ ا ى ل ع وا ن و ا ع ت وب ا ق ع لإ ا د ي د ش له ل ا ن إ ه ل ل ا وا ق ت وا
Artinya :“Dan tolong-menolonglah kamu dalam mengerjakan kebajikan dan
takwa. Dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran, dan
bertakwalah kamu kepada Allah,
Sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya”.
(QS. Al- Maidah:2)
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama : Nur Laily Julianti
Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 05 juli 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jl. Oscar I Rt 001 Rw 02 No.42
Bambu Apus, Pamulang
Tangerang Selatan 15415
Nomor Telepon : 0858 8826 1518
Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
Madrasah Ibtidaiyah Al Ihsan 2000 - 2006
Madrasah Tsanawiyah Manaratul Islam 2007 - 2009
Madrasah Aliyah Negeri 4 Jakarta 2010 - 2012
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012 – 2018
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Abdul Halim
Ibu : Mudhommah
Alamat : Jl. Oscar Raya Rt 001 Rw 02 No.42
Bambu Apus, Pamulang
Tangerang Selatan 15415
ix
ABSTRACT
THE IMPACT OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT RINA MITRA
RAHARJA
Employee performance has become one of the determining factors that
affect to the success of organization employee. Among attempts to develop
employee performances is by observing job satisfaction and organizational
commitment. This research aims to discover the effects of job satisfaction and
organizational commitment both partialy and simultaneously technique, on
employees performances at PT Rina Mitra Raharja. By using census, forty-five
employees are taken as the sample of the research and The multiple linear
regression, f test model and t test model is use to anslyse the data.
The research result finds out that, variables of job satisfaction and
organizational commitment have significant influences simultaneously towards
employee’s performance. Partially, organizational commitment have a significant
affect to employee performance while work satisfaction have not. This research
has limitation because not to include all variables to see factors that influence
employee performance in PT. Rina Mitra Raharja. However the PT. Rina Mitra
Raharja can strengthen the organizational commitment and job satisfaction if they
want to improve their employee performance.
Keywords: organizational commitment, employee performance, job satisfaction
x
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT RINA MITRA RAHARJA
Salah satu penentu utama yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan adalah kinerja karyawan. Usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi baik secara persial maupun simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Rina Mitra Raharja. Sampel pada penelitian ini
berjumlah 45 karyawan dengan menggunakan metode sensus. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yaitu menggunakan analisis
regresi linier berganda, uji F, uji t.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa secara simultan variabel
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, komitmen
organisasi berpengaruh signifikan, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini memiliki kekurangan karena
belum bisa melihat keseluruhan variabel yang mempengaruhi kinerja. Namun
demikian, hasil dari penelitian ini, sebaiknya perusahaan terus memperkuat
komitmen organisasi dan kepuasan kinerja karyawan dengan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan karyawan terlebih pada kepuasan kerja mereka.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, komitmen organisasi dan Kinerja Karyawan.
xi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat-
Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Rina Mitra Raharja”. Shalawat serta salam semoga terus tercurahkan untuk Nabi
Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan program sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama proses
penyusunan skripsi ini penulis mendapat bimbingan, arahan, bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua, Ayah Abdul Halim dan Ibu Mudhommah tercinta, terima
kasih atas doa serta usaha yang kalian berikan. Semoga ilmu yang didapat
bisa menjadikan penulis orang yang sukses di dunia dan di akhirat serta
dapat menjadi kebanggaan bagi kalian.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warnida, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ir. Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed, selaku Dosen Pembimbing atas kesediaan
waktu, tenaga, pikiran serta kesabarannya untuk membimbing penulis.
6. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM selaku dosen pembimbing akademik.
7. Seluruh dosen FEB atas ilmu yang bermanfaat, semoga dapat menjadi
amalan di akhirat kelak, serta seluruh karyawan FEB terutama bagian
akademik yang dibutuhkan.
xii
8. Ibu Roslina Sinaga selaku kepala administrasi PT. Rina mitra Raharja , Ibu
Euis dan seluruh karyawan PT Rina Mitra Raharja yang bersedia
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk diwawancara dan mengisi
kuesioner penelitian.
9. Kakak dan keponakan tercinta, Eni Fitriah, Lukman Hakin, Ahmad
Muslim, Muhammad Fathan Az-Zuhdi dan Muhammad Rasyid Said Al-
Rasyid yang selalu menyemangati penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman seperjuangan dari semester 1 Syifa, Wilda, Teteh, Apen,
Fifi, Nisa, Kiki, Devi, dan Gigi.
11. Keluarga SDM, Septiani N.H, Santi, Yayah, Abdi, Ehan, Hedra, Naufal,
Fattiah, dll yang sudah menjadi keluarga baru bagi penulis selama 4
semester terakhir. Teman-teman satu angkatan 2012 yang selalu kompak
dan saling menyemangati.
12. Teman-teman Madrasah Aliyah, Syarfina, Fitri, Syifa, Virza, Anis dan
Rahma yang selalu mendoakan dan menyemangati penulis.
13. Untuk semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima
kasih untuk bantuan, dukungan dan doanya.
Semoga doa, bantuan dan semangat yang diberikan dapat menjadi amalan bagi
semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan serta
penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca
dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 27 Desember 20117
Nur Laily Julianti
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……..…………………………………..……...…. i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………………………….……… ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF …………..… iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………… iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..………… v
PERSEMBAHAN ……………………………………………………… vi
MOTTO ……………………………………………………….……….. vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……………………………………..…… viii
ABSTRACT …………………………………………………………….. ix
ABSTRAK ……………………………………………………………… x
KATA PENGANTAR ………………………………………………….. xi
DAFTAR ISI …………………………………………………………… xiii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………… xvii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………… xviii
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………… xix
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………. 1
A. Latar Belakang Penelitian ……………………………………. 1
B. Rumusan Masalah Penelitian ………………………………… 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………….. 9
A. Landasan Teori ………………………………………………. 9
1. Pengertian Manajemen………………………..………….. 9
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ………….. 10
3. Pengertian Perilaku Organisasi ………………………..…. 11
4. Kepuasan Kerja ………………………………………..…. 11
a. Pengertian Kepuasan Kerja ……………………………. 11
b. Teori Kepuasan Kerja ………………………………… 12
c. Factor-faktor Kepuasan Kerja ………………………… 13
xiv
d. Dampak Ketidakpuasan Kerja ………………………… 15
e. Dimensi Kepuasan Kerja ……………………………… 16
5. Komitmen organisasi ………………………….………….. 18
a. Pengertian Komitmen organisasi ….……………….... 18
b. Dimensi Komitmen organisasi ……………………….. 19
6. Kinerja Karyawan ………………………………………… 21
a. Pengertian Kinerja Karyawan ………………………... 21
b. Faktor-Faktor yang Pempengaruhi Kinerja ………..…. 21
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ……………….. 22
d. Dimensi Kinerja Karyawan ……………………………. 24
7. Hubungan Antar Variabel ………………………………… 25
a. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
…………………………………………….……… 25
b. Hubungan Komitmen organisasi terhadap Kinerja
Karyawan……………………………………………… 26
c. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi
terhadap Kinerja karyawan…………………………… 27
B. Penelitian Terdahulu ………………………………………… 28
C. Kerangka Pemikiran ………………………………………… 31
D. Hipotesis …………………………………………………… 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN …………………………… 34
A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………………. 34
B. Metode Penentuan Sampel …………………………………… 34
C. Metode Pengumpulan Data …………………………………… 35
D. Metode Analisis Data…………………………………………. 36
1. Statistik Deskriptif ……………………………………. 37
2. Uji Kualitas Data ……………………………………. 37
3. Uji Asumsi Klasik ……………………………………. 38
4. Pengujian Hipotesis …………………………………… 42
5. Analisis Regresi Linier Berganda …………………….. 45
xv
6. Uji Koefisien Determinasi (R2) …………………….. 46
E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ………………. 47
1. Variabel Penelitian …………………………………… 47
2. Definisi Operasional ………………………………… 49
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……………….… 52
A. Gambaran Umum Objek Penelitian …………………… 52
1. Sejarah Singkat PT. Rina Mitra Raharja ……………. 52
2. Visi ,Misi, Tata Nilai dan Filosofi Pelayanan
Perusahaan…………………………………………… 53
3. Struktur dan Tugas PT. Rina Mitra Raharja ………… 54
B. Analisis dan Pembahasan ……………………………………. 57
1. Karasteristik Responden ………………………………….. 57
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….. 58
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia …………….. 58
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Status …………… 59
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja …… 60
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir ……………………………………….…… 60
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan ……. 61
2. Analisis Deskriptif Variabel ……………………………….. 61
3. Hasil Uji Kualitas Data ………………………………….. 65
a. Hasil Uji Validitas …………………………………. 65
b. Hasil Uji Reabilitas ………………………………… 67
4. Hasil Uji Asumsi Klasik …………………………………… 68
a. Hasil Uji Normalitas …………………………………. 68
b. Hasil Uji Multikolonieritas ………………………….. 71
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ………………………. 73
5. Hasil Hipotesis …………………………………………... 75
a. Statistik t (Uji Parsial/ Parameter Individu) ……..…. 75
b. Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA) ……… 81
xvi
6. Hasil Regresi Linier Berganda …………………………… 83
7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ………….…………. 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………….………….…........... 86
A. Kesimpulan …………………………………………………. 86
B. Implikasi …………………………………………………… 87
C. Saran ………………………………………………………… 89
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….. 80
LAMPIRAN ……………………………………………………………… 93
xvii
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1. Total penjualan sepeda motor Honda di PT Rina Mitra Raharja
tahun 2012-2016 …………………………………………………. 3
2.1. Peneliti Terdahulu ……………………………….……………….. 28
3.1. Penentuan Jawaban Kuesioner…………………………………… 36
3.2 Definisi Oprasional Variabel Penelitian………………………….. 49
4.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……………….. 58
4.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia…………………………… 58
4.3 . Deskripsi Responden Berdasarkan Status ………………………… 59
4.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja …………………… 60
4.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 60
4.6. Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan ………………… 61
4.7. Presentase Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja……….. 62
4.8. Presentase Jawaban Responden Variabel Komitmen organisasi ….. 63
4.9. Presentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ......... 64
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja,Komitmen organisasi
dan Kinerja ………………………………………………………. 66
4.11. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 67
4.12. Hasil Uji Normalitas dengan Komogorov-Smirnov Test ………… 71
4.13. Hasil Uji Multikolinieritas ……………………………………….. 72
4.14. Hasil Uji Robust Heteroskedastisitas …………………………….. 75
4.15. Hasil Uji Statistik t ……………………………………………….. 77
4.16. Hasil Uji Statistik F ………………………………………………. 82
4.17. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ………………………….. 83
4.18. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) …………………………….. 85
xviii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
4.1. Struktur Organisasi PT.Rina Mitra Raharja ……………………… 55
4.2. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram …………………. 69
4.3 Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality …………………. 70
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………………............ 74
xix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
Lembar Surat Pemberian Izin Penelitian ………………………… 93
Lembar Kuesioner ………………………………………………… 94
Jawaban Responden………………………………………………. 99
Hasil Uji Validitas ………………………………………………. 104
Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………. 108
Hasil Uji Asumsi Klasik …………………………………………... 110
Hasil Uji Hipotesis ……………………………………………….. 111
Hasil Uji Regresi Linier Berganda ………………………………. 112
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sepeda motor merupakan alat transportasi favorit yang dipilih
masyarakat, terutama untuk kota yang memiliki tingkat kemacetan yang
tinggi. Banyaknya pengguna sepeda motor menyebabkan banyak
bermunculannya dealer-dealer sepeda motor baru. Contohnya adalah
jaringan dealer PT. Astra Honda Motor. PT Astra Honda Motor didukung
29 main dealer Honda, 1.817 dealer Honda, 3.646 bengkel resmi Astra
Honda Authorized Service Station (AHASS), 250 outlet layanan sepeda
motor Honda, 350 bengkel mitra binaan, serta 7.652 toko suku cadang yang
siap melayani jutaan pengguna sepeda motor Honda di Indonesia
(www.trendingotomotif.com).
Selain PT Astra, contoh dari perusahaan lain yang menyangkut
perkembangan sepeda motor di Indonesia adalah PT. Yamaha Indonesia
Motor. PT. Yamaha Indonesia Motor memiliki total jaringan lebih dari
3000 dealer dan bengkel yang tersebar di seluruh Indonesia (www.yamaha-
motor.co.id).
Meningkatnya kebutuhan industri otomotif sepeda motor dan
penjualanya, maka diikuti pula oleh kebutuhan-kebutuhan SDM dalam
bidang-bidang tersebut. Tentu saja dalam kualifikasi harus disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan.
2
Salah satu dealer yang saat ini berkembang adalah PT. Rina Mitra
Raharja adalah sebuah dealer resmi Honda di wilayah Ciputat timur,
Tangerang Selatan. PT Rina Mitra Raharja adalah dealer motor Honda resmi
yang berafiliasi dengan jaringan dealer dari Astra Honda Motor.
PT Rina Mitra Raharja memiliki standar penilaian kinerja karyawan
yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran
dan kemampuan kerjasama. Penilaian kinerja tersebut berdasarkan sikap,
pengetahuan dan hasil kerja yang dicapai selama satu tahun, dan dilaksanakan
setiap pada bulan November. Perusahaan yang bergerak di bidang penjualan,
kegiatan utamanya adalah mempromosikan sepeda motor Honda, maka
tingkat kinerja karyawan bagian penjualan memegang peranan yang sangat
penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan penelitian awal kinerja karyawan PT Rina Mitra Raharja,
perusahaan mengalami naik turun dalam penjualan sepeda motor merek
dagang Honda dalam lima tahun terakhir. Sebagaimana bisa dilihat pada tabel
berikut:
Table 1.1
Total penjualan sepeda motor Honda di PT Rina Mitra Raharja tahun 2012-2016
Tahun Total penjualan sepeda
motor (unit)
2012 5,002
2013 5,455
2014 5,535
2015 4.947
2016 5,019
Sumber : data PT Rina Mitra Raharja
3
Tabel di atas menunjukkan hasil penjualan sepeda motor merek
dagang Honda yang mengalami naik turun atau fluktuasi jumlah penjualan.
Pada tahun 2012 sampai tahun 2014 penjualan unit sepeda motor mengalami
kenaikan yang cukup signifikan. Namun di tahun selanjutnya yaitu tahun
2015 penjualan unit sepeda motor mengalami penurunan dari 5,535 unit
sepeda motor menjadi 4,947 unit motor. Di tahun selanjutnya 2016 penjualan
unit sepeda motor mengalami peningkatan kembali. Meskipun jumlahnya
ternilai kecil.
Dengan melihat fenomena tersebut, perusahaan berupaya untuk
meningkatkan kemampuan serta hasil kinerja karyawannya agar mampu
mengikuti perkembangan. Untuk itu, perusahaan berupaya memberikan yang
terbaik untuk mereka dengan memenuhi kebutuhan melalui kepuasan kerja
dan komitmen organisasi untuk mendapatkan kinerja yang baik. Dengan
adanya kinerja yang baik di dalam perusahaan akan membawa dampak yang
baik bagi perusahaan itu sendiri.
Menurut Robbins & Judge (2013:99) bahwa seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negatif tentang pekerjaannya.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian secara acak kepada
karyawan, ditemukan bahwa dalam penggajian, karyawan memiliki
pendapatan yang kurang baik terkait penggajian yang mereka dapatkan dan
yang mereka terima masih dibawah UMK. Hal ini diartikan bahwa sebagian
4
besar karyawan dalam merespon kepuasan dalam penggajian merasa belum
puas terhadap gaji yang mereka terima. Menurut Keputusan Gubernur telah
ditetapkan dalam surat keputusan dengan nomor Surat Keputusan Gubernur
(Kepgub) nomor 561/Kep.442-Huk/2017 tertanggal 20 November 2017.
Inilah UMR UMK kota Tangerang Selatan di Banten tahun 2018 sebesar Rp
3.582.076,99 (sindonews.com).
Dengan adanya UMK yang telah di tetapkan oleh Pemerintah Daerah
maka menjadi sebuah batasan bagi perusahaan untuk menentukan penggajian
kepada karyawan dan dengan begitu perusahaan akan mampu memberikan
penggajian yang adil dan layak kepada karyawanya khususnya bagi PT.Rina
Mitra Raharja. Bila karyawan merasa telah mendapatkan penggajian yang
sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan semangat dan semaksimal
mungkin, hal itulah yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dalam hal lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan yang
harus mendapat perhatian yaitu promosi kerja. Hal ini terbukti dari pra
penelitian karyawan secara acak, masih ditemukannya penempatkan orang
yang tidak pada tempatnya yakni tidak sesuai dengan jabatan atau
kemampuan kerjanya, kurangnya penghargaan terhadap karyawan yang
berkinerja baik. Hal ini diartikan bahwa sebagian besar karyawa dalam
merespon kepuasan dalam kesempatan promosi merasa belum puas terhadap
promosi kerja yang mereka terima.
Sistem promosi jabatan memainkan peran penting, dimana dengan
adanya promosi jabatan, karyawan akan merasa dihargai, termotivasi dalam
5
bekerja, dibutuhkan, diperhatikan, dan diakui kemampuan kerjanya, sehingga
mereka akan menghasilkan kinerja yang baik, Dari hasil kinerja yang baik
oleh karyawan, akan berdampak positif terhadap bagaimana tingkat
pelayanan yang profesional kepada konsumen.
Menurut Khan et al dalam chaterine & Ratnawati (2012:171)
berpendapat bahwa komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya
dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut. Dengan hal tersebut , karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi yang kuat, ia tidak berminat untuk keluar dari perusahaan dan akan
meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Hanya saja, kenyataan yang terjadi di sebuah perusahan bahwa tidak
semua karyawan mempunyai komitmen yang kuat. Hasil wawancara yang
dilakukan, menurunnya komitmen pada perusahaan PT. Rina Mitra Raharja
dapat di paparkan dengan adanya catatan dari kepala administrasi bahwa
beberapa karyawan ada mulai suka terlambat masuk kerja, membolos,
meninggalkan jam kerja, bahkan ada beberapa karyawan yang mengundurkan
diri dari beberapa tahun terakhir dan ada beberapa dari karyawan juga yang
tidak mau menerima resiko dari pekerjaanya sehingga akhirnya mereka tidak
terlalu loyalitas dan berkomitmen kepada perusahaan. Dari hasil wawancara
dari beberapa karyawan, menyatakan bahwa mereka bertahan diperusahaan
meski sebenarnya mereka tidak menyukai pekerjaanya, tetapi mereka tidak
mau keluar karena takut tidak mendapatkan pekerjaan. Keberadaan karyawan
6
di perusahaan bukan karena komitmen organisasi melainkan lebih bermaksud
karena memenuhi kebutuhan.
Karyawan yang memiliki komitmen kuat maka karyawan merasa
terikat secara emosional dengan organisasi dan berkeinginan untuk
kesuksesan organisasi secara bersana-sama. Dalam dunia pekerjaan,
komitmen seseorang terhadap pekerjaanya maupun perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja, seringkali menjadi isu yang penting. Bahkan
beberapa perusahaan berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang jabatan atau posisi, hal ini menunjukkan pentingnya
komitmen dalam dunia kerja modern. Namun sayangnya, meskipun sudah
sangat umum tidak sedikit karyawan masih belum memahami arti komitmen
secara sungguh-sungguh.
Kepuasaan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi
satu sama lain. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan lebih
berkomitmen pada perusahaan dan seorang yang berkomitmen terhadap
perusahaan biasanya mendapatkan kepuasaan yang besar. Seseorang yang
tidak puas akan pekerjaannya akan terlihat menarik diri dari perusahaan
melalui penurunan pencapaian kinerjanya atau keluar masuk (turn over).
Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yang pada
akhirnya mempengaruhi tingkat pencapaian kinerja.
7
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini di ambil judul
“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT RINA MITRA
RAHARJA ”
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan sebelumnya,
maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut
1. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan di PT Rina Mitra Raharja ?
2. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan di PT Rina Mitra Raharja ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT Rina Mitra Raharja.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi
secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT Rina Mitra Raharja.
8
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Peneliti mengharapkan agar dapat memberikan sumbangan berupa
kontribusi pemikiran kepada pihak terkait mengenai penelitian mengenai
pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Rina Mitra Raharja.
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan bacaan uantuk menambah pengetahuan, referensi dan
menyajikan informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Penulis
Sebagai bahan pembekalan dan pengetahuan referensi dan menyajikan
informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Adapun unsur-unsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money,
mothode, machines, materials, dan market. Menurut Hasibuan (2014:1),
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien.
Sedangkan, menurut Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee dalam
Nurjaman, (2014:16) mengatakan bahwa manajemen adalah strategi
pemanfaatan tenaga dan pemikiran orang lain untuk melaksanakan suatu
aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah di tentukan
seblumnya. Selanjutmya menurut Ricky W Griffin dalam Fahmi (2012:2 )
mengatakan bahwa manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (
termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasiam,
kepemimpinana, dan pengendalian) yang diarahkan sumber-sumber daya
organisasi (manusia, financial, fisik dan informasi) untuk mencapai tujuan
organisasi dengan cara yang efektif dan efesien.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa manajemen
adalah suatu ilmu untuk mengelola pemanfaatan sumber daya manusia dan
10
sumber-sumber lainnya dalam aktivitas untuk pencapaian tujuan organisasi
dengan cara yang efektif dan efesien.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit
kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2)
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya menurut Hasibuan (2014:10),
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu untuk mengelola sumber daya
manusia yang terdapat di perusahaan dalam rangka mencapai tujuan baik
secara individu maupun perusahaan.
11
3. Pengertian perilaku Organisasi
Menurut Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014:2) menjelaskan
Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi
dampak perilaku dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi,
dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas
organisasi. Sedangkan menurut Kelly yang dikutip oleh Thoha dalam
(2014:9) yaitu Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sistem
studi dari sifat organisasi seperti misalnya bagaimana organisasi dimulai,
tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggora-
anggota sebagai individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-
organisasi lainnya, dan instansi-instansi yang lebih besar.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa perilaku
organisasi adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat
individu dan tingkat kelompok dalam suatu organiasasi serta dampaknya
terhadap kinerjanya.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing
individu lainnya. Seorang karyawan akan merasa nyaman pada
12
perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa
yang diinginkan.
Menurut Edy Sutrisno (2014:75) menutip pendapat Handoko
(1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seeorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut
Siagian (2013:295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Selanjutnya menurut Greenberg & Baron (2003:148) dalam Wibowo
(2012:501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Dari beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa kepuasan
kerja adalah suatu perasaan ataupun respon seseorang pada sikap
positif atau negatif terhadap suatu pekerjaan, dimana seseorang
tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan
apa yang diharapkan dan diinginkan.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan keadilan seseorang terhadap
kepuasan kerja. Menurut Veithzal Rivai (2013:856), dalam teori
keadilan (Equety Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
13
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak
adanya keadilan (equity) dalam suatu sistem, khususnya sistem kerja.
Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,
hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi
pegawai yang dianggap mendukung pekerjaanya seperti, pendidikan,
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya.
Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang
karyawan yang diperolehnya dari pekerjaanya, seperti : upah atau
gaji, keuntungan sampingan, simbol, status penghargaan, dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang
selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang
sama, atau ditempat lain atau bisa dengan dirinya dimasa lalu.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan input
hasil orang lain. Apabila perbandingan ini dianggap cukup adil, maka
karyawan akan merasa puas. Apabila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi
bisa pula tidak. Tetapi apabila perbandingan itu tidak seimbang akan
timbul ketidakpuasan.
c. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225) dalam Wibowo
(2012:504) terdapat lima faktor yang memengaruhi timbulnya
kepuasan kerja, yaitu
14
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhan.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada yang diterima,
orang akan tidak puas. Sabaliknya diperkirakan individu akan puas
apabila mereka menerima manfaat di atas harapan
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan Value attainment bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting.
4) Eguity (keadilan)
Fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
15
5) Dispositional/generic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model
ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti hanya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
d. Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2013:78), ada konsekuensi ketika
karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika
karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Di bawah ini
menunjukkan empat respon kerangka , yang berbeda dari satu sama
lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1) Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2) Aspirasi (voice): secara aktif dan kontsruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3) Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
16
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
4) Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang
terus-menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka
kesalahan.
Jadi ketika karyawan tersebut merasa puas dengan perkerjaannya
sekarang maka karyawan tersebut akan memberikan suatu timbal balik
yang lebih baik, biasanya berupa peningkatan kinerja atau komitmen
terhadap organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja. Sedangkan
ketika karyawan tidak merasa puas maka karyawan cenderung
berlakukan sebaliknya dari ketika merasa puas dengan pekerjaannya
tersebut.
e. Dimensi Kepuasan Kerja
Ada lima dimensi yang diformulasikan selama bertahun-tahun
yang lalu dan digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Menurut
Robbins dan Judge (2013:79), kepuasan kerja memiliki lima dimensi
yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama
kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
17
Pada dimensi ini indikator berupa pekerjaan diberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab.
2) Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan
menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
Pada dimensi ini indikator berupa jumlah yang diberikan
perusahaan sesuai dengan beban pekerjaan dan rasa keadilan yang
diberikan perusahaan sesuai dengan beban pekerjaan.
3) Kesempatan promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk
berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi
dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga
menciptakan kepuasan.
Pada dimensi ini indikator berupa memiliki peluang untuk
mendapatkan promosi, adanya rasa keadilan untuk mendapatkan
promosi, dan memiliki peluang untuk memperluas keahlian.
4) Pengawan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia
untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
Pada dimensi ini indikator berupa atasan mampu memberikan
keadilan dalam penugasan menajerial, atasan mampu memberikan
penugasan menajerial berdasarkan kompetensi dan atasan mampu
18
memberikan keadilan dalam mengambil keputusan terkait
pekerjaan.
5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota
individu. Pada dimensi ini indikator berupa rekan kerja yang
kompeten dan menyenangkan.
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen organisasi
Menurut Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan menurut Robbins &
Coulter (2012:377) mengatakan komitmen organisasi adalah tingkat di
mana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu,
melihat tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi. Sementara keterlibatan kerja adalah pengidentifikasian
dengan pekerjaan karyawan, komitmen organisasi adalah
pengidentifikasian organisasi yang mempekerjakan karyawan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa komitmen
organisasi memiliki pengertian sebagai suatu tingkat loyalitas yang
19
dimiliki karyawan dalam mencapai kesuksesan dan kesejahteraan
perusahaan. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan
diantara individu dengan organisasi, jika individu yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai
kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990) dalam
Mangifera&Isa (2017) dengan tiga komponen organisasi yaitu:
1) Komitmen Afektif (affective commitment),
Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional
attachment to, identification with, and involvement in the
organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan
keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan
keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan
yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam
organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut. Pada dimensi ini indikator berupa keterikatan yang kuat
dengan perusahaan, terlibat langsung dalam setiap kegiatan
perusahaan dan tetap berada dalam perusahaan karena keinginannya
sendiri.
2) Komitmen Kontinuans (continuance commitment),
Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs
associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan
20
adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan
dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan
organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen
kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need
to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Pada
dimensi ini indikator berupa mempertimbangkan untung rugi untuk
dapat bekerja di perusahaan dan bertahan karena tidak adanya
pilihan.
3) Komitmen Normatif (normative commitment).
Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue
employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan
perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti,
karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa
bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Pada
dimensi ini indikator berupa diharuskannya untuk tetap berada dalam
perusahaan dan merasa perlu untuk bertahan didalam perusahaan.
Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu
memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi
dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan
serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.
21
6. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wilson Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan (job requirement).” Sedangkan Kinerja menurut
Veihzal Rivai, Ella jauvani Sagala (2013:548) merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Selanjutnya menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa kinerja
adalah kinerja seseorang dapat dinilai berdasarkan pencapaian hasil
kerja seseorang karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :
22
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari potensi
Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan
keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
(IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk pekerjaan dan
terampil dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih mudah dalam
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Artinya, karyawan harus memiliki sikap mental yang
siap, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berprestasi adalah
suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai
kinerja.
23
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian
kinerja diantaranya adalah :
1) Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam
menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi
setiap individu dalam organisasi.
2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dalam organisasi ini bermanfaat untuk
pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai
kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu
dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun
pelatihan.
3) Pemeliharaan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang
ada saling berkaitan antara satu subsistem lainya. Salah satu
subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan menggangu
jalannnya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam
organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4) Dokumentasi penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan
datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-
24
keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara
legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk
pengujian validitas.
d. Dimensi Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012:233) menyatakan bahwa untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui
5 dimensi, yaitu :
1) Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan. Pada dimensi ini indikator berupa melakukan
pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan.
2) Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus
memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Pada dimensi
ini indikator berupa melakukan pekerjaan sesuai dengan standar
yang ditetapkan perusahaan.
3) Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang
berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat
waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pada
dimensi ini indikator berupa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
deadline yang telah ditentukan, memanfaatkan waktu pengerjaan
25
secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh
perusahan.
4) Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
Pada dimensi ini indikator berupa datang tepat waktu, melakukan
pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5) Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan
oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin
harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja
karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan
rekan sekerja lainnya. Pada dimensi ini indikator berupa membantu
atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas
perusahaan, bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
7. Hubungan Antara Variabel
a. Hubungan antara kepuasan Kerja terhadap Kineja
Kepuasan kerja bagi karyawan cenderung meningkatkan
produktivitas, rasa bangga, dan komitmen tinggi pasa pekerjaannya.
Robbins & Judge (2013:113) yang mengungkapkan bahwa terdapat
korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat. Robbins &
Judge (2013:99) menyatakan bahwa seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas
memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya.
26
Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan
dikumpulkan untuk organisasi, maka ditemukan bahwa organisasi
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif
bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang
kurang puas. Hal ini sesuai dengan pernyataan tersebut bahwa
karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung berkinerja
lebih baik. Sehingga pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dapat diterima. Hal tersebut di dukung oleh peneitian
Titik Rosita dan Tri Yuniati (2016) bahwa kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan secara positif dan
signifikan.
b. Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja
Komitmen organisasi merupakan suatu rasa keterikatan kuat antara
karyawan dengan perusahaan untuk tetap mempertahankan
keberadaannya dalam perusahaan tersebut. Adanya hubungan antara
komitmen organisasi dengan keberhasilan suatu perusahaan telah
diperkuat oleh pendapat dari Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge (2013:543) dalam bukunya mengungkapkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja
karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki
kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya,
karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya
pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan. Hal
27
tersebut di dukung oleh penelitian dari Sukmawati & Gani (2014)
bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
c. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja
Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang
penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan
dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dan efesien
dapat tercapai. Hal yang dapat mendukung kinerja karyawan tersebut
adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan kepuasan
kerja yang terpenuhi dan disertai dengan komitmen organisasi yang
tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hal ini diwujudkan oleh kesediaan bawahan untuk menyelesaikan
tugas yang dibebankan kepadanya dengan secepat mungkin dan
menyelesaikan tugas dengan kualitas dan kuantitas melebihi standar
yang ditetapkan. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap
perusahaan yakni menunjukkan peningkatan efektivitas perusahaan
melalui tingginya pencapaian kinerja, kualitas pekerjaan. Novita,
dkk (2016) melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
pada PT. Telekomunikasi Berdasarkan hasil Uji Simultan (Uji F)
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
28
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Peneliti /Tahun &
Judul
Metodologi penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
1 Luh Putu Mila
Pristayati dan I
Gusti Ayu Dewi
Adnyani (2017)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Turnover
Intention
Karyawan pada
Puri Santrian
Sanur
1. Peneliti saat ini
dan peneliti
terdahulu sama-
sama
menggunakan
kepuasan kerja
dan Komitmen
organisasi
sebagai variabel
bebas
2. Peneliti saat ini
dan terdahulu
sama-sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda.
1. Peneliti saat
ini
menggunak
an Turnover
Intention
Karyawan
sebagai
variable
terikat
2. Jumlah
sampel yang
digunakkan
yaitu 93
orang
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja
berpengaruh negatif
signifikan terhadap
turnover intention
pada karyawan Puri
Santrian Sanur.
Komitmen
organisasional
berpengaruh negatif
signifikan terhadap
turnover intention
pada karyawan Puri
Santrian Sanur.
2 Novita,Bambang
Swasto Sunuharjo
dan Ika Ruhana
(2016)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia, Tbk
Witel Jatim
Selatan, Malang)
1. Peneliti saat ini
dan peneliti
terdahulu sama-
sama
menggunakan
kepuasan kerja
dan Komitmen
organisasi
sebagai variabel
bebas dan
kinerja sebagai
variabel terikat
2. Peneliti saat ini
dan terdahulu
sama-sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda.
Jumlah
sampel yang
digunakkan
yaitu 59 orang
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dan
komitmen
organisasional
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja karyawan.
Kepuasan kerja
berpengaruh secara
parsial terhadap
kinerja karyawan.
namun, komitmen
organisasional tidak
berpengaruh secara
parsial terhadap
kinerja karyawan.
3 Titik Rosita dan
Tri Yuniati (2016)
Pengaruh
Kepuasan kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Komitmen
Peneliti saat ini
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
bebas dan kinerja
sebagai variabel
1. Penelitian
terdahulu
menggunak
an analisis
regresi
linier dan
analisis
Hasil dari penelitian
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja
berpengaruh langsung
terhadap kinerja
karyawan secara
positif dan signifikan.
29
Organisasional
sebagai variabel
Intervening
terikat jalur (Path
Analisys) .
sedangkan
peneliti
saat ii
menggunak
an analisis
regresi
linier
berganda.
2. Jumlah
sampel
yang
digunakkan
yaitu 93
orang
Kepuasan kerja
berpengaruh langsung
terhadap komitmen
organisasi secara
positif dan signifikan
serta komitmen
organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan secara
tidak langsung antara
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan. Artinya
komitmen tinggi yang
sesuai dengan
kepuasan kerja akan
membawa kinerja
organisasi yang tinggi
pada PT Pharos
Indonesia Surabaya.
4 Sukmawati (2014)
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Kepuasan Kerja,
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Koperasi
Karyawan PT.
Telkom Siporennu
Makassar
1. Peneliti saat ini
dan peneliti
terdahulu sama-
sama
menggunakan
kepuasan kerja
dan Komitmen
organisasi
sebagai variabel
bebas dan
kinerja sebagai
variabel terikat
2. Peneliti saat ini
dan terdahulu
sama-sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
1. Peneliti
terdahulu
menggunaka
n kecerdasan
emosional
sebagai
variabel
bebas
2. Jumlah
sampel yang
digunakan
yaitu 35
orang
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
ketiga variabel
independen pada
penelitian ini secara
positif dan signifikan
baik simultan maupun
persial mempengaruhi
kinerja karyawan.
5 Agung Gita
Subakti (2013)
Pengaruh
Motivasi,
Kepuasan, Dan
Sikap Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Di Café
X Bogor
1. Peneliti
saat ini dan
peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
1. Peneliti
terdahulu
menggunakan
motivasi dan
sikap kerja
sebagai
variabel bebas
3. Jumlah
sampel yang
digunakan
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
sikap kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh positif.
Sedangkan kepuasan
kerja tidak
berpengaruh penting
terhadap kinerja
30
sebagai
variabel terika.
2. Peneliti saat ini
dan terdahulu
sama-sama
menggunakan
analisis
regresi linier
berganda
yaitu 25
orang
karyawan.
6 Ratna Ekawati &
Desi Nuraeni
(2014) Pengaruh
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada PT. ATRI
DISTRIBUSINDO
Bandung)
4. Peneliti saat
ini dan peneliti
terdahulu
sama-sama
menggunakan
komitmen
organisasi
sebagai
variabel bebas
dan kinerja
sebagai
variabel terika.
5. Peneliti saat
ini dan
terdahulu
sama-sama
menggunakan
analisis
regresi linier
berganda
Jumlah sampel
yang
digunakan
yaitu 55 orang
Hasil penelitian
menunjukan terdapat
pengaruh signifikan
secara simultan antara
dimensi-dimensi
komitmen organisasi
dengan kinerja
karyawan. Namun
secara pasrial,
affective commitment
berpengaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja.
7 Nur Laily Julianti
(2018) Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Rina Mitra
Raharja
1. Penelitian
saat ini dan
terdahulu
sama-sama
menggunakan
kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasi
sebagai
variabel
bebas dan
kinerja
sebagai
variabel
terikat.
2. Penelitian
saat ini dan
terdahulu
Jumlah sampel
yang
digunakan
yaitu 45 orang
Hasil penelitian
menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan
secara simultan antara
kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
terhadap kinerja.
Secara parsial,
komitmen karyawan
pengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan, tetapi
kepuasan kerja tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
31
sama-sama
menggunakan
analisis
regresi linier
berganda
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran (1992) dalam sugiyono (2015:117) kerangka
pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai factor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting. Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam
penelitian ini, maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari
penelitian ini sebagai gambar dibawah ini:
Kepuasan Kerja (X1)
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Penggajian
3. Kesempatan promosi
4. Supervisi
5. Rekan kerja
Sumber: Robbins dan Judge (2013)
Komitmen organisasi (X2)
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Kontinuans
3. Komitmen normatif
Sumber : Allen dan Meyer
(1990) dalam Mangifera&Isa
(2017)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kuantitas pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan.
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran.
5. Kemampuan kerja
sama Sumber :
Wilson Bangun
(2012)
H1
H2
H3
32
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara untuk menguji apakah data yang
ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya (Santoso,
2015:251). Berdasarkan uraian dalam telaah pustaka yang telah dijelaskan
sebelumnya di atas dan hasil penelitian terdahulu serta kerangka pemikiran
teoritis maka muncul tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Rina
Mitra Raharja
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Rina
Mitra Raharja
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
c. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Rina
Mitra Raharja
33
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Rina
Mitra Raharja
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi dan Fokus
a. Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di PT Rina Mitra Raharja di Ruko Prima
Indah, Jl. Cirendeu, Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan Banten
15419
b. Fokus
Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Rina Mitra
Raharja.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan dari sasaran penelitian. Menurut
Sugiyono (2014:115) populasi adalah wilayah yang terdiri dari objek/subjek
dengan karakteristik tertentu yang ditentukan untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada
PT Rina Mitra Raharja.
Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan teknik sampling jenuh (Metode Sensus) yang merupakan
teknik menentukan sampel dimana semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel (Sugiyono, 2014). Adapun responden dalam penelitian ini
35
adalah 45 orang, yaitu seluruh karyawan PT Rina Mitra Raharja.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2014:137). Dalam hal ini, data
diperoleh dengan cara:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,2014).
Pada penelitian ini, penulis mewawancarai pegawai dan kepala
administrasi PT Rina Mitra Raharja yaitu Ibu Euis Liani.
b. Angket (Questionnaire)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan caramember seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2014:142).
Kuesioner/angket yang berisi sejumlah pertanyaan yang kemudian
dijawab oleh responden penelitian. Peneliti menyebarkan kuesioner
untuk kepentingan penelitian ini kepada karyawan PT. Rina mItra
Raharja.
36
Metode angket digunakan untuk memperoleh data tentang
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Rina mItra Raharja. Dalam penelitian ini angket disusun
dengan menggunakan skala likert, Variabel-variabel tersebut diukur
oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi
persyaratan-persyaratan tipe skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2014). Untuk setiap pilihan
jawaban diberi skor, skor tersebut seperti pada tabel 3.1 :
Tabel 3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu ( R ) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, 2014
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen
(Sugiyono, 2014, 137). Dalam hal ini pengumpulan data sekunder berasal
dari buku-buku, jurnal, situs internet dan data-data yang relevan.
D. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode penelitian yang peneliti pilih adalah dengan
cara analisis kuantitatif, yaitu analisis data yang berbentuk angka. Analisis
37
data dilakukan dengan analisis menggunakan bantuan program komputer
SPSS For Windows 22. Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode regresi linear berganda.
Data yang dianalisis pada penelitian ini berdasarkan hasil pengolahan
kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, status, pendidikan terakhir,,
masa kerja dan penghasilan.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2014:147) yang dimaksud dengan statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
umum atau generalisasi.
Data yang dianalisis pada penelitian ini berdasarkan hasil
pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, status,
pendidikan terakhir, masa kerja dan penghasilan.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji signifikan dilakukan dengan cara
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji
38
masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilihat dari tampilan
output Cronbach Alpha (α) pada kolom Correlated Item-Total
Correlation. Jikar hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari r tabel
(nilai kritis) pada taraf signifikansi 5% atau 0,05 dan bernilai positif
maka butir dari pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid
(Ghozali, 2016: 52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel apakah kuesioner tersebut dapat
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016:47). Pengukuran ini dilakukan dengan cara menggunakan
reliabilitas konsistensi internal yaitu tekhnik Cronbach Alpha
(α).Apabila hasil pengujian Cronbach Alpha(α)> 0,70 maka dapat
dikatakan bahwa konstruk atau variabel iniadalah reliabel (Nunnally,
1994: Ghozali, 2016:48).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dengan variabel dependen keduanya mempunyai
hubungan distribusi normal atau tidak (Ghozali,2016:154). Normal
probability plot adalah membandingkan distribusi kumulatif data yang
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal
39
(hypothetical distribution).Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran dua titik pada sumbu diagonal dari grafik
atau dengan melihat histrogram dari residualnya. Dasar pengambilan
keputusan uji normalitas adalah (Ghozali, 2016:156):
1) Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histrogramnya tidak menunjukan
pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Data dikatakan terdistribusi normal secara statistik dengan
menggunakan uji kolmogorov-smirnov.Asumsi normalitas dapat
diketahui dengan melihat nilai signifikansi pada table kolmogorov-
smirnov. Jika menunjukan nilai sig > α (taraf signifikansi = 0,05 −
derajat kepercayaan yang digunakan), maka dapat disimpulkan bahwa
data sampel berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas menunjukkan suatu keadaan dimana satu atau
lebih variable dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel
independen lainnya.Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
40
korelasi diantara variabel independen.Jika terdapat korelasi yang
tinggi diantara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara
variabel bebas (independen variabel) tehadap variabel terikatnya
(dependenvariabel) menjadi terganggu.Selain itu deteksi terhadap
multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam
proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji t-parsial
masing-masing variabel independen terhadap variabel depeneden.
Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalahdengan melihat
besaran tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor
(VIF).Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang
dipilih yang tidakdijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai
tolerance yang rendah sama denan nilai VIF tinggi, karena VIF =
1/Tolerance. Semakin tinggi nilai VIF, maka semakin besar peluang
terjadinya multikolinearitas antar variabel, dengan ketentuan (Ghozali,
2016: 103):
1) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)> 10, maka ada kasus
multikolinearitas.
2) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)< 10, maka tidak ada
kasus multikolinearitas.
Jika hasil SPSS VIF menunjukan angka 1, maka dapat
dikatakan tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika lebih dari 10
maka dalam data tersebut terjadi multikolinearitas.
41
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot
antara standardized residual (*SRESID) terhadap standardized
predicted value(*ZPRED). Dalam model regresi tidak terjadi
heterokedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak di atas angka 0
pada sumbu Y. Pada grafik plot jika ada pola tertetu, seperti titik-titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
meyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:134).
4. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terdapat
variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini. Tujuan uji hipotesis adalah dugaan
42
sementara untuk menguji apakah data yang ada sudah cukup kuat untuk
menggambarkan populasinya (Santoso, 2015:251). Metode pengujian
hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan: Uji Statistik t (uji
parsial/signifikan parameter individu/goodness of fit), dan Uji Statistik F
(uji simultan/ANOVA).
a. Uji Statistik t (Uji Parsial/ Parameter Individu)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap variabel
dependen.Pada dasarnya uji t menunjukan seberapa jauh variabel
penjelas (variabel independen) secara individual dalam menerangkan
variabel dependen (Ghozali, 2016:97).
Dengan demikian secara umum hipotesis dalam penelitian ini
dituliskan sebagai berikut:
1) Ha: adanya pengaruh positif variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y) secara parsial.
2) Ho: tidak adanya pengaruh positif variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) secara parsial.
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara
nilai dua rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel. Adapun ketentuan penerimaan atau penolakan pengujian ini
yaitu apabila angka signifikan kurang dari 0,05 maka hipotesis
alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak (Ghozali, 2012).
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan menggunakan
43
perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan ketentuan:
1) Berdasarkan dari t hitung dan t tabel, kriterianya adalah:
- Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang
signifikan).
- Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh
yang signifikan).
2) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:
- Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat
secara parsial.
- Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap
variable terikat secara parsial.
Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada hasil coefficients
pada uji t dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, jika t
hitung lebih besar dari t tabel (dihitung dari level of significant yang
ditentukan dan df = n-k, k merupakan jumlah variabel yang diteliti)
berarti signifikan.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,
2016:96 ). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan
44
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan.
Dengan demikian secara umum hipotesis dalam penelitian ini
dituliskan sebagai berikut:
1) Ha: adanya pengaruh signifikan variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y) secara simultan.
2) Ho: tidak adanya pengaruh signifikan variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) secara simultan.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level
0,05 (α = 5%). Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah
nilai prediksi mampu menggambarkan kondisi sesungguhnya:
1) Berdasarkan dari F hitung dan F tabel, kriterianya adalah:
- Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang
signifikan).
- Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh
yang signifikan).
2) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:
- Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat secara simultan.
- Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap
45
variable terikat secara simultan.
Hasil uji F pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA.
Hasil F-tes menunjukan variabel independen secara simultan
berpengaruh terhadap variabel dependen jika P-value lebih kecil dari
level of significant yang ditentukan, atau F hitung lebih besar dari F
tabel.
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Selanjutnya untuk menguji hipotesis data yang valid dan reliabel,
pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis
regresi linier berganda.Metode analisis regresi linier berganda dipilih
dengan alasan untuk memprediksi hubungan antar variabel dependen
dengan dua variabel independen.Dalam penelitian ini variabel independen
terdiri dari Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen organisasi (X2),
sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).Sehingga
analisis regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen organisasi
(X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).
Persamaan rumus yang dikembangkan untuk regresi linier berganda adalah
sebagai berikut:
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
Y= a + b1X1 + b2X2 +e
46
b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1
b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2
X1 = Kepuasan kerja
X2 = Komitmen organisasi
e = Standard error (tingkat kesalahan)
Adapun kesatuan penerimaan dan penolakan hipotesis dengan
kesatuan apabila angka signifikan dibawah 0,05 maka hipoesis nol (Ho) di
tolak. Sebaliknya, apabila angka signifikan di atas 0,05 maka hipoesis nol
(Ho) di terima.
6. Uji Koefisien Determinasi ( )
Uji Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika nilai R2 yang
diperoleh hasilnya semakin besar atau mendekati satu (1) maka
sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen semakin
besar, hal ini berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Sebaliknya, jika diperoleh hasil semakin kecil atau mendekati
nol (0), maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen
semakin kecil, hal ini berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali,
2016:95).
47
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan kedalam model.
Setiap tambahan satu variable independen, maka R2 pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk
menggunakan nilai Adjusted pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik. Tidak seperti R2 , nilai Adjusted R
2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam mode (Ghozali,
2016: 95).
E. Variabel penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini terdapat 2 jenis operasionalisasi
variabel yang digunakan yaitu variabel independen (X) dan variabel
dependen (Y).Berdasarkan landasan teori dan perumusan hipotesis
yang ada maka yang menjadi variabel independen (X) dan variabel
dependen (Y) dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Independen (X). Variabel ini juga sering disebut dengan
istilah variable bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab adanya perubahan pada variabel dependen.
48
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
dan komitmen organisasi, dengan skala pengukuran yang
digunakan dalam kuesioner penelitian yaitu skala likert yang
mempunyai nilai 1 s.d 5.
b. Variabel Dependen (Y). Variabel ini juga sering disebut dengan
istilah variable terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat dari adanya variabel independen. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, dengan
skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner penelitian
yaitu skala likert yang mempunyai nilai 1 s.d.5.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel
independen dan satu variabel dependen. Dengan variabel
independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi sedangkan variabel dependennya adalah
kinerja karyawan yang akan diukur dengan skala likert yang
terdiri dari lima point, yaitu: “sangat setuju” bernilai 5, “setuju”
bernilai 4, “netral” bernilai 3, “tidak setuju” bernilai 2, dan
“sangat tidak setuju” bernilai 1.
49
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel ialah segala sesuatu yang berbentuk
apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2014). Pengembangan instrumen ditempuh melalui beberapa
langkah, yaitu: mendefinisikan operasional variabel penelitian,
menentukan dimensi yang diambil beserta sub dimensinya, menentukan
indikator-indikator variabel penelitian, dan menyusun instrumen
(kuesioner penelitian), yang secara ringkas dapat dilihat pada table 3.2
berikut ini:
Tabel 3.2
Definisi operasional variable
Variabel Sub variable Indikator Skala
Kepuasan Kerja
(X1) Menurut
Robbins dan Judge
(2013)
Pekerjaan itu
sendiri
Pekerjaan yang dapat
dinikmati oleh karyawan
Ordinal
Karyawan diberikan
kesempatan untuk belajar
Karyawan diberi
kesempatan untuk
menerima tanggung jawab
Penggajian Jumlah yang diberikan
perusahaan sesuai dengan
beban pekerjaan
Rasa keadilan yang
diberikan perusahaan
sesuai dengan beban
pekerjaan
Kesempatan
promosi
Karyawan memiliki
peluang untuk
mendapatkan promosi
50
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Kesempatan
promosi
Karyawan memiliki rasa
keadilan untuk
mendapatkan promosi
Ordinal
Karyawan memiliki
peluang untuk memperluas
keahlian
Supervisi Atasan mampu
memberikan keadilan
dalam penugasan
menajerial
Atasan mampu
memberikan penugasan
menajerial berdasarkan
kompetensi
atasan mampu memberikan
keadilan dalam mengambil
keputusan terkait pekerjaan
Rekan kerja Memiliki rekan kerja yang
menyenangkan
Memiliki rekan kerja dan
kompeten
Komitmen
organisasi (X2)
menurut Sumber :
Allen dan Meyer
(1990) dalam
Mangifera&Isa
(2017)
Komitmen afektif Karyawan memiliki
keterikatan yang kuat
dengan perusahaan.
Ordinal
karyawan terlibat langsung
dalam setiap kegiatan
perusahaan
keryawan tetap berada
dalam perusahaan karena
keinginannya sendiri
Komitmen
berkelanjutan
Karyawan
mempertimbangkan
untung rugi untuk dapat
bekerja di perusahaan
51
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Karyawan bertahan karena
tidak adanya pilihan
Ordinal
Komitmen
normative
Karyawan diharuskan
untuk tetap berada dalam
perusahaan
Karyawan merasa perlu
untuk bertahan didalam
perusahaan
Kinerja Karyawan
(Y) menurut
Wilson Bangun
(2012)
Kuantitas pekerjaan Karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan
target output yang harus
dihasilkan
Ordinal
Kualitas pekerjaan Melakukan pekerjaan
sesuai dengan standar dan
karakteristik
Ketepatan waktu Karyawan berupaya untuk
menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan deadline
yang telah ditentukan
Karyawan berupaya untuk
memanfaatkan waktu
bekerja secara optimal
Kehadiran Karyawan datang tepat
waktu
Karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan
jam kerja yang telah
ditetapkan
Kemampuan kerja
sama
Karyawan membantu
atasan dengan memberikan
saran untuk peningkatan
produktivitas perusahaan
Karyawan bekerja sama
dengan rekan kerja secara
baik
52
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Usaha Mikro Berdasarkan Undang Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang
UMKM (Usaha Menengah Kecil dan Mikro) adalah usaha produktif milik
orang perorangan dan / atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria
Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.
PT. Rina Mitra Raharja termasuk kedalam usaha mikro kecil dan menegah
karena perusahahaan termasuk kedalam ciri-ciri secara umum UMKM adalah
manajemen berdiri sendiri, modal disediakan sendiri, daerah pemasarannya
lokal, aset perusahaannya kecil, dan jumlah karyawan yang dipekerjakan
terbatas (www.etrade.id).
1. Sejarah Singkat PT. Rina Mitra Raharja
Awal perjalanan usaha PT Rina Mitra Raharja, dimulai dengan izin
pembukaan dealer baru dari Astra Honda Motor selaku ATPM yang di
wakilkanya ke Main Dealer Jakarta Selatan yang di pegang oleh Wahana
Makmur Sejadi pada tahun 2007. Usaha PT. Rina Mitra Raharja
dipimpin oleh Bapak Ichsan Amirudin sebagai Direktur sekaligus
pemilik usaha.
PT. Rina Mitra Raharja adalah perusahaan swasta yang bergerak di
bidang otomotif sepeda motor bermerek dagang Honda, yang di dirikan
dan memulai aktivitasnya pada Januari 2007 dengan lokasi di Jl.
53
Cirendeu Raya Komplek Ruko Prima Indah No. 09 Tangerang Selatan.
Perusahaan ini didirikan sebagai Dealer Resmi sepeda motor bermerek
Honda. PT. Rina Mitra Raharja sebagai salah satu dealer resmi sepeda
motor Honda menjual berbagai jenis tipe motor yang terdiri dari tipe
motor Sport terdiri dari CB 150 R, Verza 150, Mega Pro Fi, tipe Scooter
otomatis terdiri dari Vario, Beat, Spacy, Scoopy, tipr Bebek terdiri dari
Supra X, Blade dan Revo. Untuk mendukung dalan usaha PT. Rina Mitra
Raharja menjual sepeda motor tidak hanya secara kontan atau cash, tetapi
juga berkerja sama dengan perusahaan pembiayaan diantaranya PT.
Federal Internasional Finance, PT. Adira Dinamika Multifinance, PT.
Summit Oto Finance, PT. Central Sentosa Finance dan Perusahaan
pembiayaan yang lainya.
2. Visi ,Misi, Tata Nilai dan Filosof Pelayanan Perusahaan
a. Visi
Jaringan Penjual dan layanan purna jual sepeda motor Honda terbaik
di Indonesia.
b. Misi
1) Memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan.
2) Menciptakan sinergi yang baik antara karyawan dan prusahaan.
3) Membangun perusahaan yang selalu tumbuh dan berkembang.
c. Tata Nilai Perusahaan
1) Kejujuran dan Integritas
2) Operasional yang handal
54
3) Inovasi
4) Kepedulian
5) Kerjasama tim
d. Filosofi Pelayanan
Filosofi kami di PT. Rina Mitra Raharja adalah memberikan solusi
yang handal, lengkap, mudah dan penuh keakraban (HALMA). Kami
ingin pelanggan mempercayakan kebutuhan dan pemeliharaan sepeda
motornya. Kami siap menjadi sahabat yang memberikan pelayanan
sepenuh hati agar pelanggan merasa aman dan nyaman.
3. Struktut dan tugas Perusahaan
Salah satu syarat dalam menunjang sukses suatu perusahaan dalam
pemanfaatan sumber daya yang di miliki adalah dengan jelasnya struktur
organisasi yang baik, penempatan sumber daya manusia yang sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Pembagian tugas
dan tanggung jawab ini akan memberikan kemudahan bagi anggota dalam
organisasi untuk mencapai sasaran kerja yang telah di tetapkan prusahaan.
Struktur organisasi PT. Rina Mitra Raharja terdiri dari jabatan
struktural dan fungsional yaitu :
55
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT.Rina Mitra Raharja
Sumber : PT. Rina Mitra Raharja
a. Branch Head : Bertugas untuk memimpin dan bertanggung jawab
atas segala kegiatan dan aktivitas yang berlangsung dalam perusahaan
secara keseluruhan serta mendelegasikan tugas-tugas kepada
marketing supervisor dan administration head sesuai dengan fungsi
dan tugasnya masing-masing.
BRANCH HEAD
MARKETING
MARKETING SUPERVISOR
MARKETING COUNTER
ADMINISTRATION HEAD
STNK & BPKB
ADMINISTRATION
SECURITY
PDI
MECHANIC
DELIVERY
STAFF
OFFICE
BOY
MESSENGER
SALES
ADMINISTRATION
AAADADMINI
CASHIER
56
b. Marketing Supervisor : Bertugas antara lain untuk menganalisa cara-
cara pemasaran yang efektif, menganalisa segmentasi pasar yang ada,
mengatur dan merencanakan kegiatan promosi serta target pemasaran
produk perusahaan di bantu oleh marketing.
c. Marketing : Betugas untuk memasarkan dan menjual produk
perusahaan, menjalankan program-program promosi yang telah di
buat untuk meningkatkan penjualan.
d. Marketing Counter : Merupakan frontliner perusahaan yang berada di
dealer yang bertugas untuk memasarkan dan menjual produk
perusahaan kepada konsumen yang datang langsung ke dealer.
e. Administrasi Head : Bertugas antara lain untuk membuat laporan
keuangan perusahaan, pengaturan kebutuhan dana perusahaan,
penyusunan rencana keuangan di tahun pembelanjaan, pengawasan
dalam kegiatan administrasi perusahaan.
f. Cashier : Bertugas untuk menerima dan mengeluarkan uang
perusahaan yang tercatat dalam jurnal, membuat laporan keuangan
secara harian, mingguan dan bulanan menerima pembayaran dari
konsumen.
g. Sales Administration : Bertugas untuk memberikan dukungan
terhadap bagian penjualan dalam hal pencatatan barang yang masuk
dan keluar, pembuatan laporan penjualan, pembuatan surat jalan untuk
pengiriman barang, pembuatan penagihan kepada perusahaan
pembiayaan.
57
h. STNK dan BPKB Administration : Bertugas untuk pengajuan faktur
untuk Stnk dan Bpkb ke main dealer, membuat pengajuan Stnk dan
Bpkb ke Samsat melalui biro jasa, membuat laporan Stnk dan Bpkb
yang ada.
i. Messenger : Bertugas untuk mendistribusikan surat penting dari
dealer.
j. Security : Bertugas untuk melakukan pengamanan aset perusahaan,
dan memberikan rasa aman terhadap karyawan.
k. PDI Mechanic : Bertugas untuk melakukan pengecekan kendaraan
sebelum dikirim ke konsumen dan menyatakan bahwa kendaraan
tersebut layak untuk dikirim.
l. Delivery Staff : Bertugas untuk mengirimkan kendaraan sampai
kepada konsumen.
m. Office Boy : Bertugas untuk membantu dalam membereskan berkas
administrasi, bertanggung jawab terhadap kebersihan perusahaan.
B. Analisi dan Pembahasan
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian
yang dilakukan pada tanggal 16 September 2017 di lantai 2 Kantor PT. Rina
Mitra Raharja. Kuesioner yang diberikan sebanyak 45 buah dan seluruh
jumlah kuesioner yang diberikan kembali sehingga dapat peneliti olah.
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Rina Mitra Raharja
ciputat yang berjumlah 45 orang. Dalam penelitian ini, karakteristik yang
58
ingin diketahui adalah jenis kelamin, usia, status, masa kerja, pendidikan
terakhir dan penghasilan. Berikut ini diuraikan penjelasan mengenai
karakteristik responden tersebut.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat
dilihat pada tabel 4.1. berikut ini:
Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
Pria 32 71,1
Wanita 13 28,9
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa
responden didominasi oleh jenis kelamin pria yaitu sebanyak 71,1%
sedangkan sisanya sebesar 28,9% adalah berjenis kelamin wanita.
Jumlah responden didominasi lebih banyak oleh pekerja pria
dibandingkan wanita karena kemungkinan besar, stereotype jenis
pekerjaan masih ada perbedaan pekerja untuk pria dan wanita. Di
bidang otomotif dianggap lebih melekat pada pria.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Dari data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, diperoleh data tentang usia responden yang dapat dilihat
pada tabel 4.2. berikut ini:
59
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Persentase (%)
18 – 27 tahun 14 31,1
28 – 37 tahun 23 51,1
38 – 47 tahun 6 13,3
>48 tahun 2 4,4
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa perusahaan PT Rina Mitra
Raharja didominasi oleh karyawan yang berusia 28-37 tahun yaitu
sebanyak 51,1%. Hal ini menunjukkan PT Rina Mitra Raharja
memiliki tenaga kerja yang berusia produktif.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Status
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, diperoleh data tentang status responden yang dapat dilihat
pada tabel 4.3. berikut ini:
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Status
Status Responden Presentase (%)
Menikah 32 71,1
Belum menikah 13 28,9
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Di lihat pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang
telah menikah yaitu sebanyak 71,1%. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar responden telah bekerja pada PT. Rina Mitra Raharja
sudah berkeluarga.
60
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner penelitian,
diperoleh data tentang masa kerja responden yang dapat dilihat pada
table 4.4. berikut ini:
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Responden Presentase (%)
1 tahun 6 13,3
2 tahun 11 24,4
3 tahun 13 28,9
> 4tahun 15 33,3
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang telah
bekerja selama > 4 tahun yaitu sebanyak 33,3%. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden didominasi karyawan yang telah
bekerja cukup lama di perusahaan PT. Rina Mitra Raharja.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang
dapat dilihat pada table 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir Responden Presentase (%)
Perguruan Tinggi/Akademi 9 20,0
Sekolah Menengah Atas
(SMA)
36 80,0
Sekolah Menengah Pertama
(SMP)
0 0
Sekolah Dasar (SD) 0 0
61
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Diketahui tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
didominasi berpendidikan SMA dengan jumlah 80,0%. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merupakan tenaga terdidik.
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan
Dari data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian, diperoleh data tentang penghasilan responden yang dapat
dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan
Penghasilan Responden Presentase (%)
< 1.000.000 0 0
Rp1.000.000–Rp 3.000.000 7 15,6
Rp3000.000-Rp 5000.000 34 75,6
Rp 5000.000-Rp 10.000.000 4 8,9
>10.000.000 0 0
Total 45 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hasil dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa hampir sebagian besar
responden berpenghasilan Rp3000.000-Rp 5000.000 dengan jumlah
75,6%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan perusahaan PT. Rina
Mitra Raharja sebagian besar telah menerima penghasilan yang diatas
UMK (upah manimum kabupaten) tangerang yang telah ditentukan.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Dari hasil jawaban responden yang didapat, berikut ini adalah hasil
pengolahan kuesioner atas jawaban responden terhadap indikator-
62
indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner mengenai
variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja:
Tabel 4.7.
Presentase Jawaban Responden Variabel Kepuasan kerja (X)
No Pertanyaan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Saya menikmati pekerjaan yang
dikerjakan
0 0 0 64,4 35,6
2 Saya senang karena diberikan
kesempatan untuk belajar terkait
pekerjaan
0 0 0 51,1 48,9
3 Saya senang diberi tanggungjawab
pekerjaan
0 0 0 53,3 46,7
4 Saya puas karena gaji yang
diberikan sesuai dengan beban
pekerjaan
0 8,6 13,3 44,4 33,3
5 Saya puas karena saya diberikan
beban kerja yang adil
0 0 24,4 57,8 17,8
6 Saya puas karena saya
mendapatkan peluang mendapatkan
promosi
0 0 31,1 64,4 4,4
7 Saya puas karena perusahaan
memberikan kesempatan promosi
dengan adil
0 0 35,6 53,3 11,1
8 Saya puas karena memiliki peluang
untuk memperluas keahlian secara
adil
0 0 17,8 66,7 15,6
9 Saya puas karena atasan mampu
berlaku adil dalam
mendistribusikan pekerjaan
0 11,1 13,3 51,1 24,4
10 Saya puas karena atasan
memberikan tugas (pekerjaan)
berdasarkan kompetensi
0 0 8,9 75,6 15,6
11 Saya puas karena atasan berlaku
adil dalam mengambil keputusan
terkait pekerjaan
0 0 8,9 66,7 24,4
12 Saya puas karena saya memiliki
rekan kerja yang menyenangkan
0 0 0 44,4 55.6
13 Saya puas karena memiliki rekan
kerja yang kompeten
0 0 0 53,3 46,7
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
63
Pada tabel 4.7, dengan melihat hasil presentase pada pernyataan variabel
kepuasan kerja (X1), bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan
kerja (X1) pada pernyataan supervisi pada atasan yang memberikan tugas
berdasarkan kompetensi, memiliki jumlah sangat setuju dan setuju
sebesar 91,2%, sebagian besar responden yang menjawab setuju dan
sangat setuju menunjukkan bahwa secara umum karyawan melakukan
pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan. Namun ada
sejumlah responden yang menjawab ragu-ragu pada pernyataan tentang
kesempatan promosi yang berjumlah 35,6%. Hal ini menunjukkan bahwa
ada sebagian responden yang belum merasakan keadilan dari perusahaan
terkait dengan ksempatan promosi.
Tabel 4.8.
Presentase Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X)
No Pertanyaan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Saya memiliki keterikatan yang kuat
dengan perusahaan
0 0 31,1 46,7 22,2
2 Saya terlibat langsung dalam setiap
kegiatan perusahaan
0 2,2 15,6 57,8 24,4
3 Saya tetap berada dalam perusahaan
karena keinginan saya sendiri
0 0 0 66,7 33,3
4 Saya mempertimbangkan untung
rugi untuk dapat bekerja di
perusahaan
0 2,2 17,8 60,0 20,0
5 Saya bertahan di perusahaan karena
tidak ada pilihan pekerjaan lain
0 0 22,2 26,7 51,1
6 Apapun yang terjadi di perusahaan,
saya harus tetap berada dalam
perusahaan
0 8,9 6,7 75,6 8,9
64
7 Apapun yang terjadi dengan
perusahaan, saya perlu untuk
bertahan di dalam perusahaan
0 8,9 6,7 71,1 13,3
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari hasil presentase tabel 4.8, pada pernyataan variabel komitmen
organisasi (X2), bahwa tanggapan responden yang menjawab setuju pada
pernyataan mengenai komitmen normatif berjumlah 75,6%, karyawan
menyatakan akan tetap berada di perusahaan, apapun yang terjadi. Hal ini
menunjukkan bahwa responden memiliki keterikatan untuk terus berada
di perusahaan dan perasaan wajib untuk tetap bekerja pada perusahaan.
Namun ada sejumlah responden yang menjawab ragu-ragu pada
pernyataan tentang komitmen afektif yang berjumlah 31,1% ,dalam
pernyataan tentang keterikatan yang kuat dengan perusahaan. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan masih ragu memiliki keterikatan yang kuat
terhadap perusahaan dan belum merasa terikat secara emosional dan
keterlibatan pada organisasi.
Tabel 4.9.
Presentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Presentase
STS TS R S SS
1 Saya mampu bekerja sesuai dengan
target output yang ditetapkan
0 0 2,2 55,6 42,2
2 Saya mampu bekerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan
0 0 2,2 51,1 46,7
3 Saya berupaya untuk menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan deadline
yang telah ditentukan
0 0 2,2 60,0 37,8
4 Saya berupaya memanfaatkan waktu
bekerja secara optimal
0 0 4,4 53,3 42,3
5 Saya selalu datang tepat waktu 0 0 11,1 62,2 26,7
65
6 Saya selalu melakukan pekerjaan
sesuai dengan jam kerja yang telah
ditetapkan
0 0 17,6 48,9 33,3
7 Saya selalu membantu atasan
dengan memberikan saran untuk
peningkatan produktivitas
perusahaan
0 0 0 73,3 26,7
8 Saya selalu dapat bekerja sama
dengan rekan kerja secara baik
0 0 0 64,4 35,6
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Bisa dilihat tabel 4.9, dengan hasil presentase pada pernyataan variabel
kinerja karyawan (Y), bahwa tanggapan responden yang menjawab
setuju pada pernyataan mengenai kemampuan kerja sama adalah sebesar
73,3%, karyawan dapat membantu atasan dengan memberikan saran
untuk meningkatkan prodiktivitas perusahaan yang dihasilkan terkait
penjualan sepeda motor. Namun ada sejumlah responden yang menjawab
ragu-ragu pada pernyataan tentang kesesuaian jam kerja sebesar 17,6 %.
Hal ini, bisa terkait dengan kemampuan karyawan yang merasa bisa
bekerja lebih cepat dari waktu yang ditentukan.
3. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan
menggunakan teknik product moment correlation. Pada penelitian ini nilai
r tabel untuk df = n-2 dengan tingkat signifikansi 5% adalah sebesar 0,248
(df = 45-2 = 43).
66
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel
yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja,komitmen
organisasi dan kinerja karyawan.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kinerja
Pernyataan Pearson Correlation Keterangan
rhitung rtabel
Kepuasan Kerja (X1)
KK 1 0,642 0,248 Valid
KK 2 0,629 0,248 Valid
KK 3 0,688 0,248 Valid
KK 4 0,699 0,248 Valid
KK 5 0,821 0,248 Valid
KK 6 0,781 0,248 Valid
KK 7 0,687 0,248 Valid
KK 8 0,614 0,248 Valid
KK 9 0,781 0,248 Valid
KK 10 0,667 0,248 Valid
KK 11 0,522 0,248 Valid
KK 12 0,474 0,248 Valid
KK 13 0,681 0,248 Valid
Komitmen organisasi(X2)
KK 1 0,683 0,248 Valid
KK 2 0,577 0,248 Valid
KK 3 0,745 0,248 Valid
KK 4 0,514 0,248 Valid
KK 5 0,560 0,248 Valid
KK 6 0,606 0,248 Valid
KK 7 0,686 0,248 Valid
Kinerja (Y)
K 1 0,663 0,248 Valid
K 2 0,670 0,248 Valid
K 3 0,614 0,248 Valid
K 4 0,644 0,248 Valid
K 5 0,437 0,248 Valid
K 6 0,609 0,248 Valid
K 7 0,596 0,248 Valid
K 8 0,702 0,248 Valid Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
67
Diketahui tabel 4.10, dari hasil output SPSS menunjukkan bahwa
variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen organisasi (X2) dan
Kinerja karyawan (Y) mempunyai kriteria valid untuk semua item
pernyataan dengan nilai rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi pada
level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel apakah kuesioner tersebut dapat
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016:47). Pengukuran ini dilakukan dengan cara menggunakan
reliabilitas konsistensi internal yaitu tekhnik Cronbach Alpha
(α).Apabila hasil pengujian Cronbach Alpha(α)> 0,70 maka dapat
dikatakan bahwa konstruk atau variabel ini adalah reliabel (Nunnally,
1994: Ghozali, 2016:48). Untuk hasil lengkap dari uji reliabilitas
dapat dilihat pada table 4.11 berikut ini:
Table 4.11
Hasil Uji Reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,848 28
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 22
Bisa dilihat table 4.11 di atas, diketahui bahwa nilai Cronbach’s
Alpha untuk keseluruhan butir pertanyaan sebesar 0,848, sehingga
68
keseluruhannya memiliki nilai lebih besar dari 0,70 yang berarti
seluruh butir pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen
(kepuasan kerja dan komitmen organisasi) dan variabeel dependen
(kinerja karyawan) dalam lembar kuesioner penelitian ini dapat
dinyatakan reliabel. Dengan kata lain bahwa seluruh instrument
pengukuran pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik
dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik tanpa adanya
bias di dalam penganalisisan data penelitian. Uji asumsi klasik yang
dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: uji normalitas, uji
heteroskedastisitas, dan uji multikolinieritas.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dengan variabel dependen keduanya mempunyai
hubungan distribusi normal atau tidak (Ghozali,2016:154).
Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat grafik dan tabel dari
hasil output SPSS. Jika data menyebar di sekitar diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan
pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Sedangkan pada uji kolmogrov-smirnov jika nilai sig>α,
69
maka data berdistribusi normal. Untuk hasil lengkap dari uji
normalitas dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut ini:
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram
Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Pada gambar 4.2 di atas, diketahui bahwa bentuk histogram
menggambarkan data yan berdistribusi normal atau mendekati normal
dikarenakan membentuk seperti lonceng (bell shaped) menghadap ke
atas dan tidak terjadi kemiringan, sehingga asumsi normalitas dalam
penelitian ini dapat terpenuhi. Selain menggunakan grafik histogram,
uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan P-Plot
Normality, sebagai berikut:
70
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality
Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Diketahui gambar 4.3 di atas, grafik normal Normal Probability
Plot memperlihatkan titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti dari grafik ini
menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas dan layak
digunakan. Selain dengan melihat grafik dan untuk lebih meyakinkan
bahwa data terdistribusi normal digunakan juga uji statistik dengan non-
parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
71
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 45
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 2,40851990
Most Extreme
Differences
Absolute ,111
Positive ,111
Negative -,083
Test Statistic ,111
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Tabel 4.12 merupakan hasil statistik dari uji normalitas
memperlihatkan nilai kolmogorov-smirnov adalah sebesar 0,111
dengan nilai signifikansi sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 yang
berarti data residual terdistribusi normal.
Sehingga, berdasarkan analisis grafik dan analisis statistik di atas,
hasil uji normalitas menunjukkan data residual terdistribusi normal,
maka model regresi layak digunakan untuk menganalisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) dalam
suatu model regresi linear berganda dan juga untuk menghindari
kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh
72
pada uji t-parsial masing-masing variabel independen terhadap
variabel depeneden. Pengukuran ini dapat dilakukan dengan cara
melihat besaran tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF)
(Ghozali, 2016:103). Jika hasil SPSS VIF menunjukan angka 1, maka
dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika lebih
dari 10 maka dalam data tersebut terjadi multikolinearitas. Untuk hasil
lengkap dari uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Table 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan
Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136 ,991 1,009
Komitmen
organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006 ,991 1,009
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Dari tabel 4.13 di atas, diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam
uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen
yang ada, yaitu nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) < 10. Pada hasil coefficients dapat diketahui bahwa asumsi
multikolinearitas dalam penelitian ini telah terpenuhi oleh seluruh
variabel independen yang ada, yaitu variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Dikarenkan nilai tolerance kedua variabel
73
independen ini lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF yang tidak lebih
dari 10. Nilai tolerance untuk variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasi sebesar 0.991 dengan nilai VIF sebesar 1.009. Oleh karena
itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar
variabel bebas (independen) dalam model regresi. Sehingga model
regresi layak digunakan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varience dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Pengukuran ini dilakukan dengan
cara mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan
melihat grafik scatterplot antara standardized residual (*SRESID)
terhadap standardized predicted value (*ZPRED) dimana sumbu Y
adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu X adalah residual(Y
prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali,
2016:134). Dalam model regresi tidak terjadi heterokedastisitas jika
titik-titik menyebar secara acak di atas angka 0 pada sumbu Y. Untuk
hasil lengkap dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
74
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Dari gambar 4.4 di atas, diketahui bahwa distribusi data pada
grafik scatterplot tidak teratur dan tidak pula membentuk suatu pola
tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi di dalam
penelitian ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas,
maka data akan diuji kembali dengan menggunakan robust
heteroskedastisitas. Robus heroskedastisitas adalah koefisien estimasi
sudah kebal terhadap heteroskedastisitas, dimana jika tidak kebal
maka koefisien estimasi bisa menunjukkan dugaan yang tidak
seharusnya.
75
Untuk hasil lengkap dari Robus heroskedastisitas dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Table 4.14
Hasil Uji Robust Heteroskedastisitas
Model Fit:
R-sq F df1 df2 p
.2152 5.2010 2.0000 42.0000 .0096
Heteroscedasticity-Consistent Regression Results
Coeff SE(HC) t P>|t|
Constant 18.4717 5.5060 3.3549 .0017
X1 .1067 .0838 1.2739 .2097
X2 .3770 .1256 3.0016 .0045
Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Berdasarkan keterngan pada table 4.14, dari hasil uji
heteroskedastisitas menggunakan robust heteroskedastisitas bahwa
hasinya pada nilai r Square sebesar 0,2152. Nilai F Hitung sebesar
5,2010 pada DF 1 sebesar 2 dan DF 2 sebesar 42 maka nilai p value
uji F adalah 0,0096 < 0,05 maka terima H1 atau yang berarti secara
serentak atau simultan, semua variabel bebas berpengaruh nyata atau
signifikan terhadap variabel terikat. Dimana nilai t parsial X1 adalah
1,2739 dengan p value 0,2097 maka terima Ho. Nilai t parsial X2
adalah 3,0016 dengan p value 0,0045 maka terima Ha1.
5. Hasil uji Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara untuk menguji apakah data
yang ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya (Santoso,
2015:251).
76
a. Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial/ Parameter Individu)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap variabel
dependen. Pada dasarnya uji t menunjukan tingkat signifikansi
pengaruh atau seberapa jauh variabel penjelas (variabel independen)
secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,
2016:97).
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternative
Ho : b1 = 0, artinya X1 tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ 0, artinya X1 berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (peneliti memilih 5%)
3) Menentukan t hitung (lihat pada tabel Coefficients) dan t tabel
dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025
(uji dua sisi) dengan df = n-k-1 (k adalah jumlah variabel
independen). Dengan penentuan t tabel : n - k -1 = 45- 2-1 = 42 →
(42;0,025). Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5%
(0,05), karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025. Maka didapat
nilai t tabel = 2,01808.
4) Pengambilan keputusan t hitung
t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel jadi Ho diterima (tidak
berpengaruh)
t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel jadi Ho ditolak (ada
pengaruh)
77
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 Ho diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 Ho ditolak (ada pengaruh)
Hasil pengujian tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik t (uji Persial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan
Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136
Komitmen
organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data primer diolah dengan SPSS versi 22
Melihat output SPSS yang ada pada tabel 4.15. di atas pada
bagian hasil coefficients dapat diketahui pembahasan uji parsial
antara kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan
pada PT. Rina Mitra Raharja dan menjawab rumusan hipotesis 1
dan hipotesis 2 dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Hipotesis 1: Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil uji t untuk variabel kepuasan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) dari tabel 4.15 dapat diketahui t hitung
1,522 ≤ t tabel 2,0181, maka Ho diterima. Kemudian hasil yang
diperoleh dari perbandingan nilai signifikan dengan taraf
78
signifikansi dapat diketahui bahwa signifikansi sebesar 0,136 >
0,05, maka H0 diterima. Dapat disimpulkan variabel kepuasan
kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Rina Mitra Raharja.
Berdasarkan hasil penelitian ini, semakin puasnya seorang
karyawan, belum tentu semakin meningkat kinerjanya dalam
pelaksanaan tugas-tugas pada karyawan PT. Rina Mitra
Raharja. Namun dalam realitanya dalam menyelesaikan tugas-
tugas pekerjaannya sehari-hari, secara umum kinerja karyawan
PT. Rina Mitra Raharja dapat dikatakan tetap baik.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Subakti (2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Kepuasan, dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Café X Bogor” bahwa hasil penelitian yang diperoleh
menunjukkan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja dan penelitian pada Ayu Windari,
dkk (2014) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Pos Indonesia
(persero) Malang.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tergantung
persepsi tiap individu. Berdasarkan teori J.Adam pada model
Lawler dalam Wijono (2014:126) mengatakan bahwa individu
akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan
79
mereka (misalnya, hubungan antar rekan kerja, atasan dan
bawahan, dan/gaji). Individu dapat menerima dan
melaksanakan pekerjaan dengan senang hati dalam bidang yang
dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang
dia persepsikan dari yang secara actual mereka terima. Kedua,
adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang
segarusnya diterima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya
dengan persepsinya tentang income yang secara nyata dia
terima. Seandainya individu memersepsikan income yang dia
terima lebih besar dari yang sesungguhnya dia terima, maka dia
akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia
memersepsikan bahwa income yang dia terima kurang dari
yang seharusnya dia terima, maka mereka merasa tidak puas.
Lawler juga mengatakan bahwa jumlah dari bidang yang
dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari
bagaimana individu memersepsikan nilai dari pekerjaan dan
karakteristik pekerjaannya. Selain itu soal “input dan income”
dari orang lain akan digunakan sebad]gai perbandingan bagi
dirinya sendiri.
Hipotesis 2 : Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) dari tabel 4.15 dapat diketahui
80
bahwa t hitung 2,878 > t tabel 2,0181, maka Ho ditolak.
Kemudian hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai
signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui bahwa
signifikansi sebesar 0,006 < 0,05, maka Ho ditolak , yaitu
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh sukmawati (2014) yang judul “Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
terhadap kinerja karyawan pada koperasi karyawan PT. Telkom
Siporennu Makassar”
Pendapat Allen dan Mayer dalam Luthan yang dikutip oleh
sukmawati, (2014) bahwa keputusan seseorang tetap bertahan
di organisasi memiliki motivasi yang berbeda-beda. Seseorang
dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan di organisasi
karena memang menyukai organisasi itu. Sedangkan seseorang
dengan komitmen berkelanjutan yang kuat, bertahan di
organisasi karena alasan kebutuhan hidup sebagai dorongan
utama. Adapun seseorang dengan komitmen normatif yang
kuat, tetap bertahan di organisasi karena alasan moralitas.
Namun demikian apapun sumber komitmen, secara subtansial
adalah sama yaitu penerimaan individu terhadap tujuan-tujuan
dan nilai-nilai organisasi, kesediaan individu berupaya untuk
81
mencapai tujuan organisasi, keinginan tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
karyawan. Prosedur pengujiannya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternative
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap Y.
Ha :b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Y.
2) Menentukan taraf signifikansi (peneliti memilih 5%)
3) Menentukan F hitung (lihat pada tabel ANOVA) dan F tabel dapat
dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05. F tabel ditentukan
dengan rumus:
df1 = k – 1 = 3-1 = 2
df2 = n – k = 45-3 = 42 → (2:42)
Maka, didapat nilai Ftabel = 3,22
Dimana n = banyaknya observasi dalam kurun waktu data
k = banyaknya variabel (bebas dan terikat)
4) Pengambilan keputusan
F hitung < F tabel jadi Ho diterima (tidak berpengaruh)
F hitung > F tabel jadi Ho ditolak (ada pengaruh)
82
5) Pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi
Signifikansi > 0,05 jadi Ho diterima (tidak berpengaruh)
Signifikansi < 0,05 jadi Ho ditolak (ada pengaruh)
Hasil pengujian tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 4.16
Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regressio
n 70,002 2 35,001 5,759 ,006
b
Residual 255,243 42 6,077
Total 325,244 44
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja Sumber : Data primer diolah dengan SPSS
Hipotesis 3: Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian secara simultan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan
komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilihat
pada table 4.16, diperoleh Fhitung > Ftabel (5,759 > 3,22) dan
berdasarkan taraf signifikansi 0,05 diperoleh signifikansi < 0,05
(0,006 < 0,05) maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rina
Mitra Raharja.
83
6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Rina Mitra Raharja
digunakan analisis regresi linier berganda, dimana variabel independen
adalah kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2), serta variabel
dependen adalah kinerja karyawan (Y). Berikut hasil uji regresi yang
dilakukan:
Tabel 4.17
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136
Komitmen organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data primer diolah dengan SPSS
Model persamaan regresi berganda dari hasil SPSS tersebut yaitu
Unstandardized Coefficients adalah sebagai berikut:
Y = 18,472 + 0,107X1 + 0.377X2
Dimana:
Y =Kinerja (Variabel Dependen)
18,472 = Konstanta
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Komitmen organisasi
Dari persamaan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
84
1. Nilai a sebesar 18,472 berarti bahwa nilai konstanta, ketika kepuasan
kerja dan komitmen organisasi konstan, maka nilai kinerjanya 18,472,
yang berarti bahwa variabel independen kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
2. Koefisien regresi dari variabel X1 (kepuasan kerja) sebesar 0,107 hal
ini menunjukan bahwa semakin baik dan tinggi kepuasan kerja maka
semakin meningkatkan kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi dari variabel X2 (komitmen organisasi) sebesar
0.377 hal ini menunjukan bahwa semakin baik dan tinggi komitmen
organisasi maka semakin meningkatnya kinerja karyawan.
7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat nilai AdjustedR2,
jika nilai AdjustedR2 yang diperoleh hasilnya semakin besar atau
mendekati satu (1) maka sumbangan variabel independen terhadap
variabel dependen semakin besar, hal ini berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:95). Adjusted R
Square berkisar pada angka 1-0, dengan asumsi bahwa semakin besar
angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga
variabel dalam model regresi. Untuk hasil lengkap dari uji koefisien
determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
85
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,464a ,215 ,178 2,465
a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepuasan
Kerja Sumber : Data primer diolah dengan SPSS
Pada tabel 4.18 di atas, pada bagian hasil model summary dapat
disimpulkan koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R
Square) adalah sebesar 0,178 atau 17,8%, hal ini menunjukan bahwa
variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variabel
independen, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam
penelitian ini adalah sebesar 17.8%. Sedangkan selisihnya 82,2% lainnya
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini.
86
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Responden pada
penelitian ini berjumlah 45 orang karyawan PT. Mitra Raharja.
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan model regresi linier berganda,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Mitra Raharja. Diketahui bahwa t hitung 1,522 ≤
t tabel -2,0181, maka H0 diterima. Kemudian hasil yang diperoleh dari
perbandingan nilai signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui
bahwa signifikansi sebesar 0,136 > 0,05, maka H0 diterima.
2. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Mitra Raharja .Diketahui bahwa t hitung 2,878 >
t tabel 2,0181, maka Ho ditolak. Kemudian hasil yang diperoleh dari
perbandingan nilai signifikan dengan taraf signifikansi dapat diketahui
bahwa signifikansi sebesar 0,006 < 0,05, maka Ho ditolak H2 diterima,
yaitu komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Raharja. Dengan
87
diperoleh Fhitung > Ftabel (5,759 > 3,22) dan berdasarkan taraf
signifikansi 0,05 diperoleh signifikansi < 0,05 (0,006 < 0,05) maka Ho
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Rina Mitra Raharja.
B. Implikasi
Berikut implikasi yang terkait dengan penelitian ini:
1. Meskipun pada penelitian ini kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Rina Mitra Raharja, pihak perusahaan
tetap harus memperhatikan aspek-aspek terkait kepuasan kerja seperti
memberikan keadilan kepada seluruh karyawan dalam hal kesesuaian
gaji. Karyawan akan merasa lebih puas ketika mereka menerima gaji
sesuai dengan beban kerja. Kesesuaian gaji juga akan dapat
mengurangi persepsi karyawan akan kemungkinan bahwa pesaing
memberikan gaji yang lebih baik. Kemudian dari aspek kesempatan
peluang untuk promosi, pihak perusahaan diharapkan pihak
memperluas peluang promosi kepada karyawan yang berkinerja baik
atau karyawan yang berhak untuk mendapatkan promosi di dalam
perusahaan.
2. Hasil penelitian mengenai komitmen organisasi menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan harus tetap bertahan di perusahaan dengan
kondisi apapun, akan tetapi masih ada karyawan yang beranggapan
bahwa mereka tidak memiliki keterikatan yang kuat dengan
88
perusahaan. Hal ini bisa di lihat dari 31,1% responden yang
menyatakan ragu-ragu pada pernyataan “Saya memiliki keterikatan
yang kuat dengan perusahaan”. Agar karyawan dapat menumbuhkan
komitmen yang kuat terhadap perusahaan, maka diperlukanya aspek-
aspek dari Chughtai dan Zafar (2006); dan Oyelere et al. (2015)
dikutip Mangifera dan Isa (2017) seperti:
a. Identifikasi organisasi yaitu tujuan organisasi, dimana komitmen
organisasi merupakan dasarnya. Identifikasi organisasi dilihat
dari kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-
nilai organisasi, dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi.
b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-
sungguh pada organisasi. Keterlibatan pada tugas dan
tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas
dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi
merupakan penilaian terhadap komitmen, serta adanya ikatan
emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan.
Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas
dan rasa memiliki terhadap organisasi.
89
C. Saran
1. Bagi perusahaan, dalam manajemen harus dapat mempertahankan dan
atau mengupdate sistem penilaian kinerja agar persepsi karyawan
terhadap kelayakan atas rating atau evaluasi pada penilaian kerja tetap
terjaga sehingga walaupun adanya insignifikansi pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan tidak akan berdampak luas bagi
organisasi.
2. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sesuai dengan pengaruh kepuasan kerja dan
komitmenn karyawan terhadap kinerja karyawan. Untuk penelitian
selanjutnya juga disarankan untuk meneliti objek penelitian lain selain
PT. Rina Mitra Raharja, dengan mengambil objek penelitian lain maka
permasalahan yang dialami tentu berbeda. Ruang lingkup penelitian
yang akan datang juga disarankan yang lebih luas dari populasi dalam
penelitian ini sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak agar
dapat memberi gambaran yang lebih spesifik. Kemudian diharapkan
pula agar peneliti selanjutnya menggunakan model penelitian berbeda.
90
DAFTAR PUSTAKA
Allen, Natalie J. and John P. Meyer. “The Measurement and Antecedent of
Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”.
Journal of Occupational Psychology. Vol. 63. pp.1-18. 1990.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga.
2012.
Dewi, Sarita Permata . “Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan
Terhadap kinerja karyawan spbu Yogyakarta (studi kasus pada spbu anak
cabang perusahaan rb.group)”. Jurnal Nominal / Volume I Nomor I /
Tahun 2012.
Ekawati, Ratna & Nuraeni, Desi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. ATRI DISTRIBUSINDO Bandung)”.
SMART – Study & Management Reseach | Vol X, No.3 .2013.
Fahmi, Irham. “Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi”. Bandung : Alfabeta. 2012
Ghozali, Imam. “Aplikasi analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23”,
Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semaramg, 2016.
Hasibuan, S.P. Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi.
Cetakan Kedelapan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2014.
Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta. ANDI. 2012.
Mandiangan,Eliana Febisica & Rahyuda,Agoes Ganesha. " Pengaruh Prestasi
Kerja, Senioritas, Dan Loyalitas Terhadap Promosi Jabatan Pada
Discovery Kartika Plaza Hotel Bali". E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4,
No. 5 .2015.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jakarta: Rineka Cipta. 2013.
Mangifera,Liana&Isa,Muzakar."Komitmen Dan Kinerja Driver Ojek Online Di
Kota Surakarta".Prosiding Seminar Nasional Riset Manajemen &
Bisnis.ISBN: 978-602-361-067-9. 2017.
Novita, dkk. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk Witel Jatim Selatan, Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 34 No. 1 Mei 2016.
91
Nurjaman, Kadar.”Manajemen Personalia”. Bandung : Cv Pustaka Setia.2014.
Oyelere, M., John Opute, and Peter Akinsowon. “ Organisational Commitment
among Employees. A Developing Nation Perspective: The Case of the
Nigeria’s Public Sector”. Regent’s Working Papers in Business &
Management. Working Paper 1507. 2015.
Pratam, Gede Bayu & Utama, Wayan Mudiartha. “Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior di DINAS KOPERASI. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No.
7, 2017.
Putu Mila Pristayati, Luh & Ayu Dewi Adnyani, Gusti. " Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
Karyawan Pada Puri Santrian Sanur”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6,
No. 3. 2017.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan” : Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua. Cetakan Kelima.
PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. 2013.
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. ”Organizational Behavion15th ed”.
New Jersey: Pearson Education, Inc. , publishing as Prentice Hall. 2013.
Robbins Stephen & Mery Coulter. “Management. Inc Prentice Hall, One Lake
Street”: Prentice Hall Pearson Education. 2012.
Rosita, Titik & Yuniati, Tri. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening”. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 1,
Januari 2016.
Santoso, Singgih. “Menguasai SPSS22 From Basic To Expert Skill”. Jakarta: PT
Elex Media Kompotindo. 2015.
Siagian, Sondang p.“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi Aksara.
2013.
Subakti, Agung Gita. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Sikap Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Café X Bogor” . BINUS BUSINESS REVIEW Vol.
4 No. 2 November 2013.
Sugiyono. “Metode Penilitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”. Bandung:
Alfabeta. 2014.
Sugiyono. “ Metode Penelitian & Pengembangan Research and Development”.
Bandung: Alfabeta .2015.
92
Sukmawati &Gani, Nurjaya. “Pengaruh kecerdasan emosional, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada koperasi
karyawan pt. Telkom siporennu Makassar” . Jurnal Manajemen dan
Akuntansi Volume 3, Nomor 3, Desember 2014.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group. 2014.
Taurisa, Chaterina Melina & Ratnawati, Intan. “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe
Semarang)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012.
Thoha, Miftah. "Perilaku Organisasi, Prinsip Dasar dan Aplikasinya". Jakarta:
Rajawali Pers. 2014.
Wijono, Sutarto. “Psikologi Industri & Organisasi dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana. 2014
Windari, Ayu & Wilujeng, sri. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
TerhadapKinerja Karyawan PT. POS INDONESIA (PeRSERO)MALANG.
Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM). Vol.2, Nomor, 01 April
2014.
Wibowo. “Perilaku Dalam Organisasi”. Jakarta: Rajawali Pers. 2013
Website :
http://www.google.co.id/amp/s/daerah.sindonews.com/newsread/1259071/174/ini
-daftar-umk-2018-se-provinsi-banten.html diakses 25 januari 2018
http://www.trendingotomotif.com/2016/11/daftar-alamat-dealer-resmi-motor-
honda-tangerang-selatan-banten.html?m=1 diakses tangal 17 Agustus 2017
http://www.yamaha-motor.co.id/page/corporate diakses tanggal 19 Agustus 2017
http://www.etrade.id/2016/05/umkm-definisi-kasifikasi-dan-contohnya.html
diakses tanggal 10 November 2017
93
Lampiran1 : Surat Pemberian Izin Penelitian
94
Lampiran 2 : Kuesioner
Kepada
Yth.Bapak/Ibu karyawan
PT. Rina Mitra Raharja
Dengan hormat,
Dengan ini saya Nur Laily Julianti, mahasiswi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Jurusan Manajemen SDM, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun
skripsi dengan judul “ PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KARYAWAN PT. RINA MITRA RAHARJA”.
Penelitian ini dilakukan sebagai syarat untuk menempuh ujian akhir program
sarjana ekonomi (SE).
Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi
responden dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan
jujur. Partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang
sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Adapun informasi atau
data yang Bapak/Ibu berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan dijaga
kerahasiaannya. Setelah mengisi pastikan semua pertanyaan telah dijawab dan
tidak ada yang terlewati.
Atas kesediaan waktu dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Nur Laily Julianti
NIM:1112081000059
95
KUESIONER
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT RINA MITRA RAHARJA
A. Identitas Responden
Beritanda silang (√) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali untuk
usia dan jabatan.
1. Jenis kelamin : Pria Wanita
2. Usia : 18 - 27 Tahun 28 - 37 Tahun
38 - 47 Tahun > 48 Tahun
3. Status : Menikah Belum Menikah
4. Bagian/Unit kerja : ........................... Jabatan
.......................................
5. Masa Kerja : 1 Tahun 2 Tahun
3 Tahun > 4 Tahun
6. Pendidikan terakhir : Perguruan Tinggi/Akademi
Sekolah Menengah Atas (SMA)
Sekolah Menengah Pertama (SMP)
Sekolah Dasar (SD)
7. Penghasilan : < Rp. 1000.000
Rp 1000.000 – Rp 3000.000
Rp 3000.000 – Rp 5000.000
Rp 5000.000 – Rp 10.000.000
> Rp 10.000.000
B. Keterangan Pilihan Jawaban
Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat
anda. Kriteria Jawaban:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
96
Variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan STS TS R S SS
a. Pekerjaan Itu Sendiri
1 Saya menikmati pekerjaan yang dikerjakan
2 Saya senang karena diberikan kesempatan
untuk belajar terkait pekerjaan
3 Saya senang diberi tanggungjawab pekerjaan
b. Penggajian
4 Saya puas karena gaji yang diberikan sesuai
dengan beban pekerjaan
5 Saya puas karena saya diberikan beban kerja
yang adil
c. Kesempatan Promosi
6 Saya puas karena saya mendapatkan peluang
mendapatkan promosi
7 Saya puas karena perusahaan memberikan
kesempatan promosi dengan adil
8 Saya puas karena memiliki peluang untuk
memperluas keahlian secara adil
d. Supervisi
9 Saya puas karena atasan mampu berlaku adil
dalam mendistribusikan pekerjaan
10 Saya puas karena atasan memberikan tugas
(pekerjaan) berdasarkan kompetensi
11 Saya puas karena atasan berlaku adil dalam
mengambil keputusan terkait pekerjaan
e. Rekan Kerja
12 Saya puas karena saya memiliki rekan kerja
yang menyenangkan
13 Saya puas karena memiliki rekan kerja yang
kompeten
97
Variabel Komitmen organisasi
No Pertanyaan STS TS R S SS
a. Komitmen afektif
14 Saya memiliki keterikatan yang kuat dengan
perusahaan
15 Saya terlibat langsung dalam setiap kegiatan
perusahaan
16 Saya tetap berada dalam perusahaan karena
keinginan saya sendiri
b. Komitmen berkelanjutan
17 Saya mempertimbangkan untung rugi untuk
dapat bekerja di perusahaan
18 Saya bertahan di perusahaan karena tidak ada
pilihan pekerjaan lain
c. Komitmen normative
19 Apapun yang terjadi di perusahaan, saya harus
tetap berada dalam perusahaan
20 Apapun yang terjadi dengan perusahaan, saya
perlu untuk bertahan di dalam perusahaan
Variabel Kinerja
No Pertanyaan STS TS R S SS
a. Kuantitas pekerjaan
21 Saya mampu bekerja sesuai dengan target
output yang ditetapkan
b. Kualitas pekerjaan
22 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar
yang ditetapkan
c. Ketepatan waktu
23 Saya berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan deadline yang telah ditentukan
24 Saya berupaya memanfaatkan waktu bekerja
secara optimal
d. Kehadiran
25 Saya selalu datang tepat waktu
26 Saya selalu melakukan pekerjaan sesuai
98
dengan jam kerja yang telah ditetapkan
e. Kemampuan kerja sama
27 Saya selalu membantu atasan dengan
memberikan saran untuk peningkatan
produktivitas perusahaan
28 Saya selalu dapat bekerja sama dengan rekan
kerja secara baik
TERIMA KASIH
99
Lampiran 3 : Jawaban Responden
Jawaban Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1)
RESPONDEN KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 KK9
KK
10
KK
11
KK
12
KK
13 TOTAL
1 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 58
2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 55
5 5 5 5 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 57
6 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 55
7 4 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 51
8 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 48
9 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 52
10 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 56
11 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 60
12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
13 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 59
14 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 62
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
16 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 58
17 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4 3 5 5 55
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
21 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 48
100
22 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4 3 5 5 55
23 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 48
24 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 58
25 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
26 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
27 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
28 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 62
29 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 56
30 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 44
31 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4 3 5 4 54
32 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 44
33 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4 3 5 4 54
34 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 45
35 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 50
36 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 44
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
38 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 44
39 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
40 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
41 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 60
42 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
43 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 60
44 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 48
45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
101
Jawaban Responden Variabel Komitmen organisasi (X2)
RESPONDEN
KK
1
KK
2
KK
3
KK
4
KK
5
KK
6
KK
7 TOTAL
1 4 4 5 4 4 4 4 29
2 5 5 5 4 4 4 4 31
3 4 4 4 2 2 4 3 23
4 5 5 5 4 4 4 5 32
5 3 5 4 5 4 3 3 27
6 3 4 4 4 4 4 4 27
7 3 3 4 5 4 4 4 27
8 3 4 4 4 3 2 2 22
9 3 4 4 4 4 4 4 27
10 4 4 5 4 4 4 4 29
11 5 5 4 4 4 4 4 30
12 5 5 5 4 4 4 4 31
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 4 4 4 5 4 4 4 29
15 5 5 5 4 2 4 4 29
16 4 4 5 4 4 4 4 29
17 4 4 4 3 2 4 4 25
18 4 4 4 4 4 3 4 27
19 5 5 5 4 4 4 4 31
20 5 5 5 5 4 4 4 32
21 3 4 4 4 3 2 2 22
22 4 4 4 3 2 4 4 25
23 3 4 4 4 3 2 2 22
24 4 4 4 3 3 4 4 26
25 5 5 5 4 4 4 4 31
26 3 3 4 4 3 4 4 25
27 3 3 4 4 3 4 4 25
28 4 4 5 5 2 5 5 30
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 4 3 5 5 4 5 5 31
31 4 4 4 3 2 4 4 25
32 4 3 5 5 4 5 5 31
33 4 4 4 3 2 4 4 25
34 3 3 4 4 3 4 4 25
35 3 4 4 4 3 4 4 26
36 4 4 4 4 4 4 5 29
37 4 4 4 4 2 4 4 26
38 3 2 5 5 4 5 5 29
102
39 3 3 4 3 4 4 4 25
40 4 4 4 4 3 4 4 27
41 4 4 4 3 2 4 4 25
42 5 5 4 4 3 4 4 29
43 4 4 4 3 2 4 4 25
44 3 4 4 4 3 2 2 22
45 5 5 5 5 3 3 3 29
Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y)
RESPONDEN K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 TOTAL
1 4 5 4 5 4 5 4 5 36
2 5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 5 5 4 4 4 4 34
4 5 4 3 3 4 5 5 5 34
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 5 4 4 4 4 4 4 33
7 5 5 5 5 4 4 4 4 36
8 4 4 5 5 3 4 4 4 33
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 5 4 5 4 5 4 5 36
11 5 5 5 5 4 5 4 4 37
12 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 5 5 5 5 4 5 4 5 38
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 5 5 5 5 5 5 5 5 40
16 4 5 4 5 4 5 4 5 36
17 5 5 4 4 4 3 4 4 33
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 5 5 5 5 5 5 5 5 40
20 5 4 5 4 4 5 5 5 37
21 4 4 5 5 3 4 4 4 33
22 5 5 4 4 4 3 4 4 33
23 4 4 5 5 3 4 4 4 33
24 5 5 4 4 4 4 4 5 35
25 5 5 5 5 4 3 5 5 37
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 3 3 4 4 3 3 5 5 30
29 4 4 4 3 4 4 4 4 31
30 4 4 4 4 5 4 4 4 33
103
31 5 5 4 4 4 3 4 4 33
32 4 4 4 4 5 4 4 4 33
33 5 5 4 4 4 3 5 4 34
34 4 4 4 4 5 4 4 4 33
35 4 4 4 4 5 4 5 5 35
36 4 4 4 4 5 5 4 4 34
37 5 5 5 5 4 5 5 5 39
38 4 4 4 4 5 4 4 4 33
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 5 5 4 4 34
41 5 5 4 4 4 3 4 4 33
42 5 5 5 5 5 5 5 5 40
43 5 5 5 5 4 3 4 4 35
44 4 4 5 5 3 4 4 4 33
45 4 4 4 4 4 4 4 4 32
104
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1) Correlations
KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 KK 8 KK 9 KK 10 KK 11 KK 12 KK 13 Total KK
KK 1 Pearson Correlation 1 ,667** ,701
** ,238 ,364
* ,458
** ,066 ,511
** ,246 ,562
** ,293 ,478
** ,515
** ,642
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,116 ,014 ,002 ,665 ,000 ,103 ,000 ,051 ,001 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 2 Pearson Correlation ,667** 1 ,689
** ,417
** ,376
* ,406
** ,096 ,423
** ,269 ,502
** ,206 ,338
* ,422
** ,629
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,011 ,006 ,530 ,004 ,074 ,000 ,174 ,023 ,004 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 3 Pearson Correlation ,701** ,689
** 1 ,223 ,510
** ,384
** ,219 ,422
** ,363
* ,509
** ,219 ,568
** ,643
** ,688
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,141 ,000 ,009 ,149 ,004 ,014 ,000 ,148 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 4 Pearson Correlation ,238 ,417** ,223 1 ,723
** ,748
** ,586
** ,426
** ,548
** ,347
* ,170 -,027 ,223 ,699
**
Sig. (2-tailed) ,116 ,004 ,141 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,020 ,266 ,858 ,141 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 5 Pearson Correlation ,364* ,376
* ,510
** ,723
** 1 ,786
** ,715
** ,413
** ,599
** ,505
** ,276 ,185 ,510
** ,821
**
Sig. (2-tailed) ,014 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,066 ,225 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 6 Pearson Correlation ,458** ,406
** ,384
** ,748
** ,786
** 1 ,658
** ,631
** ,494
** ,493
** ,215 ,056 ,301
* ,781
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,006 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,156 ,715 ,045 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 7 Pearson Correlation ,066 ,096 ,219 ,586** ,715
** ,658
** 1 ,227 ,727
** ,479
** ,420
** ,008 ,428
** ,687
**
Sig. (2-tailed) ,665 ,530 ,149 ,000 ,000 ,000 ,134 ,000 ,001 ,004 ,959 ,003 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 8 Pearson Correlation ,511** ,423
** ,422
** ,426
** ,413
** ,631
** ,227 1 ,423
** ,162 -,059 ,508
** ,268 ,614
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,004 ,004 ,005 ,000 ,134 ,004 ,286 ,703 ,000 ,075 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 9 Pearson Correlation ,246 ,269 ,363* ,548
** ,599
** ,494
** ,727
** ,423
** 1 ,370
* ,567
** ,387
** ,462
** ,781
**
105
Sig. (2-tailed) ,103 ,074 ,014 ,000 ,000 ,001 ,000 ,004 ,012 ,000 ,009 ,001 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 10
Pearson Correlation ,562** ,502
** ,509
** ,347
* ,505
** ,493
** ,479
** ,162 ,370
* 1 ,533
** ,122 ,509
** ,667
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,020 ,000 ,001 ,001 ,286 ,012 ,000 ,426 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 11
Pearson Correlation ,293 ,206 ,219 ,170 ,276 ,215 ,420** -,059 ,567
** ,533
** 1 ,250 ,459
** ,522
**
Sig. (2-tailed) ,051 ,174 ,148 ,266 ,066 ,156 ,004 ,703 ,000 ,000 ,097 ,002 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 12
Pearson Correlation ,478** ,338
* ,568
** -,027 ,185 ,056 ,008 ,508
** ,387
** ,122 ,250 1 ,657
** ,474
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,023 ,000 ,858 ,225 ,715 ,959 ,000 ,009 ,426 ,097 ,000 ,001
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
KK 13
Pearson Correlation ,515** ,422
** ,643
** ,223 ,510
** ,301
* ,428
** ,268 ,462
** ,509
** ,459
** ,657
** 1 ,697
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,141 ,000 ,045 ,003 ,075 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Total KK
Pearson Correlation ,642** ,629
** ,688
** ,699
** ,821
** ,781
** ,687
** ,614
** ,781
** ,667
** ,522
** ,474
** ,697
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
106
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen organisasi (X2)
Correlations
kk 1 kk 2 kk 3 kk 4 kk 5 kk 6 kk 7 Total kk
kk 1 Pearson Correlation 1
,711*
*
,542*
*
-,004 ,044 ,280 ,314* ,687
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,979 ,774 ,062 ,036 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 2 Pearson Correlation ,711*
*
1 ,225 -,045 ,017 -,260 -,206 ,344*
Sig. (2-tailed) ,000 ,137 ,771 ,913 ,085 ,174 ,021
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 3 Pearson Correlation ,542*
*
,225 1 ,437
*
*
,331* ,360
* ,362
* ,747
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,137 ,003 ,026 ,015 ,014 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 4 Pearson Correlation -,004 -,045
,437*
*
1 ,537
*
*
,086 ,172 ,523**
Sig. (2-tailed) ,979 ,771 ,003 ,000 ,574 ,259 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 5 Pearson Correlation ,044 ,017 ,331
*
,537*
*
1 ,080 ,204 ,560**
Sig. (2-tailed) ,774 ,913 ,026 ,000 ,602 ,180 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 6 Pearson Correlation ,280 -,260 ,360
* ,086 ,080 1
,917*
*
,599**
Sig. (2-tailed) ,062 ,085 ,015 ,574 ,602 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
kk 7 Pearson Correlation ,314* -,206 ,362
* ,172 ,204 ,917
** 1 ,679
**
Sig. (2-tailed) ,036 ,174 ,014 ,259 ,180 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Total kk
Pearson Correlation ,687*
*
,344*
,747*
*
,523*
*
,560*
*
,599**
,679*
*
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,021 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Correlations
K 1 K 2 K3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 Total K
K 1 Pearson Correlation 1
,772*
*
,366* ,234 ,224 ,072
,396*
*
,313* ,663
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,121 ,139 ,640 ,007 ,036 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 2 Pearson Correlation ,772*
*
1 ,306*
,466*
*
,200 ,111 ,155 ,334* ,670
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,041 ,001 ,188 ,466 ,309 ,025 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K3 Pearson Correlation ,366
* ,306
* 1
,818*
*
-,106 ,214 ,263 ,205 ,614**
Sig. (2-tailed) ,013 ,041 ,000 ,487 ,159 ,081 ,176 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 4 Pearson Correlation ,234
,466*
*
,818*
*
1 -,108 ,300* ,129 ,323
* ,644
**
Sig. (2-tailed) ,121 ,001 ,000 ,480 ,046 ,397 ,031 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 5 Pearson Correlation ,224 ,200 -,106 -,108 1 ,370* ,265 ,196 ,437
**
Sig. (2-tailed) ,139 ,188 ,487 ,480 ,012 ,079 ,197 ,003
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 6 Pearson Correlation ,072 ,111 ,214 ,300
* ,370
* 1 ,226
,500*
*
,609**
Sig. (2-tailed) ,640 ,466 ,159 ,046 ,012 ,136 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 7 Pearson Correlation ,396*
*
,155 ,263 ,129 ,265 ,226 1 ,707
*
*
,596**
Sig. (2-tailed) ,007 ,309 ,081 ,397 ,079 ,136 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
K 8 Pearson Correlation ,313
* ,334
* ,205 ,323
* ,196
,500*
*
,707*
*
1 ,705**
Sig. (2-tailed) ,036 ,025 ,176 ,031 ,197 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Total K
Pearson Correlation ,663*
*
,670*
*
,614*
*
,644*
*
,437*
*
,609*
*
,596*
*
,705*
*
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
Lampiran 5 : Hasil Uji Reabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 45 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 45 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,848 28
109
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 45
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 2,40851990
Most Extreme
Differences
Absolute ,111
Positive ,111
Negative -,083
Test Statistic ,111
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
110
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan
Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136 ,991 1,009
Komitmen
organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006 ,991 1,009
a. Dependent Variable: Kinerja
c. Hasil Uji Hereroskedastisitas
Hasil Uji Hereroskedastisitas dengan robust heteroskedastisitas
Model Fit:
R-sq F df1 df2 p
.2152 5.2010 2.0000 42.0000 .0096
Heteroscedasticity-Consistent Regression Results
Coeff SE(HC) t P>|t|
Constant 18.4717 5.5060 3.3549 .0017
X1 .1067 .0838 1.2739 .2097
X2 .3770 .1256 3.0016 .0045
111
Lampiran 7 : Hasil Hipotesis
a. Uji statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan
Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136
Komitmen
organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Uji statistik F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regressio
n 70,002 2 35,001 5,759 ,006
b
Residual 255,243 42 6,077
Total 325,244 44
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja
112
Lampiran 8 : Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,472 4,967 3,719 ,001
Kepuasan Kerja ,107 ,070 ,209 1,522 ,136
Komitmen organisasi ,377 ,131 ,395 2,878 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,464a ,215 ,178 2,465
a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Kepuasan
Kerja
