PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · 2016. 12. 27. · i. PENGARUH KEPUASAN KERJA...

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

MOHAMAD IKSAN

NIM: 1111081000031

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1437 H/2015 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Mohamad Iksan

Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 10 April 1993

Jenis Kelamin : Laki-laki

Umur : 22 Tahun

Agama : Islam

Alamat : Jl. Seha II RT 007/RW 010 No. 8 Kel. Grogol Selatan,

Kec. Kebayoran Lama, Jakarta Selatan-12220

Telepon : 085773226994

Email : [email protected]

II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

Formal

1999-2005 : SD Negeri 01 Pagi Jakarta Selatan

2005-2008 : SMP Negeri 66 Jakarta Selatan

2008-2011 : SMA Negeri 32 Jakarta Selatan

2011-2016 : S1 Jurusan Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Non Formal

2012 : Peserta dalam Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk

Guru se-Jabodetabek

2014 : Peserta Sekolah Pasar Modal Syariah (Level 1) yang

diadakan oleh Bursa Efek Indonesia (BEI)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2005-2008 : Palang Merah Remaja (PMR)

2008-2011 : Bridge

2011-2015 : Koperasi Mahasiswa (KOPMA) UIN Syarif Hidayatullah

2011-2015 : Lembaga Dakwah Kampus (LDK) UIN Syarif

Hidayatullah

2013 : Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis

IV. PENGHARGAAN

Juara II Lomba Futsal dalam acara temu silaturahmi antar LDK

vii

V. PENGALAMAN KERJA

1) Magang

Magang di KFC Bulungan, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan

Periode : 1 Agustus s/d 31 Agustus 2012

Posisi : Waiters

2) Volunteer

Volunteer Event “Wisuda Akbar 5 ODOA” PPPA Daarul Qur’an, GBK

Periode : 25 Oktober 2014

Posisi : Gatekeeper

Volunteer Gerai PPPA Daarul Qur’an, Plaza Semanggi

Periode : 30 Oktober s/d 9 November 2014

Posisi : Staff Gerai/Fundraising

Volunteer Event “Ulang Tahun MNC Group ke 25”, Gelora Bung Karno

Periode : 2 November 2014

Posisi : Marshall

Volunteer Event “Ramadhan Cantik”, Plaza Semanggi

Periode : 1 s/d 14 Juli 2015

Posisi : Staff Gerai/Fundraising

viii

THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT TO TURNOVER INTENTION

(Case Study on Employees The Media Hotel and Towers)

By: Mohamad Iksan

This study aims to analyze the influence and determine of job satisfaction,

organizational commitment and turnover intention. This study also find out which

are the most influential variabel between job satisfaction and organizational

commitment on turnover intention. This study uses primary data (questionnaire).

The population of this study is 150 contract employees The Media Hotel and

Towers. Sample in this study 60 contract employee of The Media Hotel & Towers

using purposive sampling method. The analysis used is multiple linear regression.

The results of this research based on partially test job satisfaction significant

positive influence on turnover intention, while organizational commitment

significant negative influence on turnover intention. Simultaneously, job

satisfaction and organizational commitment significant influence on turnover

intention. The value of Adjusted R Square is 0,562, it means all independent

variabel can be explained 56,2% toward dependent variable. While the remaining

19,6% was explained by other factors which were not examined in the research.

Job satisfaction has the most dominant influence on turnover intention than

variabel organizational commitment.

Keywords: Job Satisfaction, Organization Commitment and Turnover Intention

ix

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)

Oleh : Mohamad Iksan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention. Penelitian ini juga

mencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap turnover intention. Penelitian ini menggunakan

data primer (kuesioner). Populasi penelitian ini adalah 150 karyawan kontrak The

Media Hotel and Towers. Sampel dalam penelitian ini adalah 60 karyawan

kontrak The Media Hotel and Towers dengan menggunakan metode purposive

sampling. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja

berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention sedangkan, komitmen

organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention pada tingkat

signifikan kurang dari 0,05 atau 5%. Secara simultan, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Nilai

Adjusted R square adalah 0,562 yang berarti semua variabel independen dapat

menjelaskan 56,2% terhadap variabel independen. Sementara sisanya 43,8%

dijelaskan faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini. Kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap turnover intention

dibandingkan variabel komitmen organisasi.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention

x

KATA PENGANTAR

“Bismillahirahmanirahim”

Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and

Towers). Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat dalam meraih

gelar Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Adapun dalam proses

menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, serta motivasi

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Kedua orang tuaku Bapak Abdul Muiz dan Ibu Hj Saproh, kakakku Nova

Lola dan Otong Suhanta serta adikku Farand Akhva Ananta terima kasih atas

dukungan materiil maupun moriil serta kasih sayang, doa, perhatian dan

motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

xi

3. Bapak Desmadi Saharudin, Lc., MA selaku Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan, Alumni dan Kerja Sama Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Ella Patriana, MM., AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen pembimbing I, terima kasih

atas segala bimbingan, motivasi, arahan, dan solusi pada permasalahan dalam

penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Lili Supriadi S.Pd, MM selaku Dosen pembimbing II, terima kasih atas

segala bimbingan, motivasi, arahan dan solusi pada permasalahan dalam


8. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si selaku Penguji Ahli yang telah bersedia

meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam


9. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah yang telah mendidik, mengajarkan dan

memberikan ilmu yang bermanfaat dikelas untuk bekal kehidupan penulis.

10. Seluruh karyawan dan manajemen The Media Hotel and Towers khususnya

Bapak Sarjono selaku HRD The Media Hotel and Towers yang telah banyak

membantu dan membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

xii

11. Robiyah Al-adawiyah dan keluarga yang selalu menyayangi, menemani,

memotivasi dan mendukung. Terima kasih atas perhatian yang telah kalian

berikan.

12. Semua sahabatku yang telah memberikan informasi dan dukungan ketika

masa perkuliahan Jumadi, Dede Saepudin, Dede Setiawan, Patra, Yudho,

Saurahman, Ulum, Tamora, Galih, Hilman Afriyansah, Faisal Afif, Arini, Elis,

Iqlima, Supiyah, Amel, Saza, Cemi, Tami, Diana, Rudi Rangkuti, Hadi

Sofyan, Abdul Latif, Rizki Wijaya, Luhur Agung, Ina, Silvia, Sarah, Hilman

Azmi, Taufan Chaerul, Rizki Wibowo, Hendri Setiyo, Abi Kusumo dan Feyo.

13. Teman-teman seperjuangan manajemen angkatan 2011 dari FEB UIN JKT,

KOPMA UIN SYAHID, KOMDA FEB, LDK SYAHID dan KKN GEMPAR.

14. Semua pihak-pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu,

semoga Allah SWT senantiasa membalas kebaikan kepada semua pihak terkait

yang telah berkontribusi membantu sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan

dikarenakan keterbatasan yang dimiliki penulis. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan serta menambah wawasan bagi

pembaca pada umumnya dan bagi penulis sendiri pada khususnya.

Jakarta, Oktober 2015

Mohamad Iksan

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iv

LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................... viii

ABSTRAK .................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................. x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xviii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xxii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 8

1. Tujuan Penelitian ............................................................. 8

2. Manfaat Penelitian ........................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ....................................................................... 10

xiv

1. Perilaku Organisasi .......................................................... 10

a. Definisi Perilaku Organisasi ...................................... 10

b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi .................. 10

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 11

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ........... 11

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 11

B. Kepuasan Kerja ...................................................................... 12

1. Definisi Kepuasan Kerja .................................................. 12

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................. 13

3. Faktor Pendorong Kepuasan Kerja .................................. 14

4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja ............................ 15

5. Teori Kepuasan Kerja ...................................................... 16

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan

Kepuasan Kerja ................................................................ 18

C. Komitmen Organisasi............................................................. 19

1. Definisi Komitmen Organisasi ......................................... 19

2. Jenis Komitmen Organisasi.............................................. 20

3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi ........................ 21

4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi ...................... 22

5. Dampak Komitmen Organisasi ........................................ 23

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan

Komitmen Organisasi....................................................... 23

D. Turnover Intention ................................................................. 25

xv

1. Definisi Turnover Intention ............................................... 25

2. Faktor Pendukung Turnover Intention ............................. 26

3. Faktor Penghambat Turnover Intention ........................... 28

4. Jenis-jenis Turnover Intention ......................................... 28

5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi ................. 29

6. Indikator Turnover Intention ............................................ 30

7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi

Turnover Intention ........................................................... 30

E. Hubungan Antar Variabel ...................................................... 32

F. Penelitian Terdahulu .............................................................. 33

G. Kerangka Berfikir................................................................... 40

H. Hipotesis ................................................................................. 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 44

B. Metode Pengumpulan Data ................................................... 45

C. Metode Analisis Data ............................................................. 47

1. Uji Kualitas Data .............................................................. 47

a. Uji Validitas ............................................................... 47

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 47

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 48

a. Uji Normalitas ............................................................ 48

b. Uji Multikolinearitas .................................................. 48

c. Uji Heteroskedasitas................................................... 49

xvi

3. Analisis Regresi Linier berganda ..................................... 49

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................. 50

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................................... 50

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................... 50

D. Operasional Variabel Penelitian ............................................. 51

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 55

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................... 55

1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................ 55

2. Visi dan Misi .................................................................... 57

3. Struktur Organisasi .......................................................... 58

C. Deskriptif Demografi Responden .......................................... 59

D. Analisis dan Pembahasan ....................................................... 63

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 63

a. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ........................... 64

b. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ................. 69

c. Deskripsi Variabel Turnover Intention ...................... 73

2. Uji Kualitas Data .............................................................. 77

a. Uji Validitas ............................................................... 77

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 80

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 81

a. Uji Normalitas ............................................................ 81

b. Uji Multikolinearitas .................................................. 83

xvii

c. Uji Heteroskedasitas................................................... 84

4. Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 86

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................. 86

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................................... 87

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................... 91

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 93

B. Implikasi ................................................................................. 93

C. Saran ....................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 96

LAMPIRAN

xviii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Persentase Turnover Karyawan

The Media Hotel and Towers 2012-2014 3

2.1 Penelitian Terdahulu 34

3.1 Operasional Variabel Penelitian 52

4.2 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 59

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin 60

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60


Status Pernikahan 61


Pendidikan Terakhir 61


Lama Bekerja 62

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 63

4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif 64

4.10 Pernyataan KK1 65






xix






4.21 Pernyataan KO1 69












4.33 Pernyataan TI1 74








xx



4.43 Hasil Uji Validitas 78

4.44 Hasil Uji Reliabilitas 80

4.46 Hasil Uji Normalitas 83

4.47 Hasil Uji Multikolinieritas 84

4.49 Hasil Uji Heteroskedasitas 86

4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi 87

4.51 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 88

4.52 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) 92

xxi

DAFTAR GAMBAR


2.2 Kerangka Berfikir 33

4.1 Struktur Organisasi The Media Hotel and Towers 58

4.45 Hasil Uji Normalitas 81

4.48 Hasil Uji Heteroskedasitas 85

xxii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Surat Izin Penelitian 99

2. Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian 100

3. Kuesioner Penelitian 101

4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden

Variabel Kepuasan Kerja 105


Variabel Komitmen Organisasi 107


Variabel Turnover Intention 109

7. Output SPSS Uji Validitas






10. Output SPSS Uji Reliabilitas




xxiii



13. Output SPSS Uji Normalitas 115

14. Output SPSS Uji Multikolinearitas 116

15. Output SPSS Uji Heteroskedasitas 116

16. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi 117

17. Output SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 117

18. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 117

19. Hasil Wawancara Pra-Penelitian 118

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Hotel merupakan suatu perusahaan jasa komersial yang menyediakan

pelayanan berkenaan dengan penginapan untuk beristirahat, fasilitas jasa seperti

restaurant, cafe/bar dan pelayanan jasa lainnya yang diperuntukkan masyarakat.

Pertumbuhan bisnis pada industri jasa perhotelan di Indonesia saat ini semakin

meningkat dari tahun ke tahun. Terbukti di daerah khusus Ibukota Jakarta sekarang

banyak hotel-hotel baru bermunculan dari hotel berbintang tiga, hotel berbintang

empat maupun hotel berbintang lima.

Persaingan bisnis perhotelan menuntut manajemen untuk menyusun strategi

agar unggul dalam bersaing dan mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi.

Untuk itu perusahaan dituntut memiliki Sumber Daya Manusia berkualitas guna

tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia

merupakan aset terpenting untuk menjamin efektifitas operasional perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan agar

karyawan dapat memberikan kontribusi secara optimal dan tidak mempunyai niat

untuk berpindah kerja (turnover intention). Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi turnover intention diantaranya kepuasan kerja karyawan dan

memiliki rasa komitmen organisasi.

Kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting untuk perusahaan. Menurut

Umar (2010), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

2

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung

dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu

membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan akan

mengurangi turnover intention karyawan kepada suatu perusahaan. Sebaliknya

apabila kepuasan kerja rendah, maka turnover intention akan meningkat. Hal ini

sejalan dengan pendapat yang Jewell dalam Paramarta dan Reny (2014) bahwa

faktor personal yang mempengaruhi turnover intention adalah jenis kelamin, usia,

pendidikan, masa kerja, jabatan dan kepuasan kerja. Salah satu faktor personal

yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja.

Faktor penyebab lain yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen

organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi

pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Apabila terciptanya rasa komitmen

yang tinggi pada diri karyawan maka turnover intention pada perusahaan akan

rendah. Sebaliknya apabila komitmen organisasi rendah, maka turnover intention

akan meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat Sutanto dan Gunawan (2013)

bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah stress kerja,

lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lain sebagainya. Salah

faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi.

Perusahaan perlu memperhatikan penyebab terjadinya turnover intention

karyawan. Menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013)

menyatakan turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada

3

keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi. Turnover

Intention pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ratnawati (2002) dalam

Sidharta dan Margaretha (2011) mengemukakan bahwa pada umumnya variabel

yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan keinganan berpindah

seorang karyawan adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat

mengurangi turnover intention karyawan, perusahaan perlu memperhatikan

kepuasan kerja karyawan dan menciptakan rasa komitmen organisasi. Dari

kerangka teori tersebut penulis tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian di

industri jasa (The Media Hotel and Towers), untuk maksud tersebut peneliti

melakukan wawancara pra penelitian. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut

ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources

Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono

pada tiga tahun belakangan ini permasalahan yang terjadi di hotel yaitu tingkat

turnover karyawan meningkat. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengetahui

faktor-faktor terjadinya peningkatan turnover karyawan di The Media Hotel and

Towers. Berikut persentase turnover karyawan The Media Hotel and Towers pada

tahun 2012-2014.

4

Tabel 1.1

Persentase Turnover Karyawan The Media Hotel and Towers

Tahun 2012-2014

Tahun

Karyawan Jumlah

Karyawan

Jumlah

Karyawan

Masuk

Jumlah

Karyawan

Keluar

Persentase

Turnover Karyawan

Tetap

Karyawan

Kontrak

2012 170 170 340 2 12 2,94%

2013 170 160 330 5 15 3.03%

2014 170 150 320 10 20 3,12%

Sumber : Department HRD The Media Hotel and Towers

Dari tabel 1.1 terlihat bahwa persentase turnover karyawan The Media Hotel

and Towers pada tahun 2012-2014 mengalami kenaikan sebesar 0,09%. Pada

tahun 2012 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar

12 orang. Pada tahun 2013 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and

Towers sebesar 15 orang, jadi jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012 ke

tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3 orang. Sedangkan pada tahun 2014

jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar 20 orang,

jadi karyawan yang keluar dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami peningkatan

sebesar 5 orang.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources

Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono

penyebab terjadinya turnover disebabkan karyawan merasa kurang puas dalam

bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya

pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil, kondisi kerja yang

mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Karyawan merasa tidak adanya

tantangan dalam bekerja di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana

5

karyawan bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward

ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan peralatan

memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang mengunakan ketrampilan

dan kemampuanya.

Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa kurang

puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi jabatan dirasakan adil

maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja untuk memperebutkan kekuasan

dalam suatu perusahaan. Promosi jabatan yang adil adalah salah satu bentuk

pemuas kebutuhan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak

diperhatikan kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan

perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang telah

bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun untuk di promosikan

jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan yang perlu diperhatikan adalah

gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai dengan beban kerja agar kesejahteraan

karyawan meningkat.

Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang puas

dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang memperhatikan

kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang berdampak pada kenyamanan

bekerja karyawan lain. Studi kasus dimana supervisor CDF perlu mengingatkan

karyawan baru dan magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan

memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.

Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and Towers

adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang mendukung dalam satu

6

departement akan membantu karyawan lain dalam meringankan pekerjaannya.

Studi kasus dimana beberapa karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama

dalam satu dapertement.

Fenomena lain yang terjadi pada The Media Hotel and Towers adalah

komitmen organisasi. Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-

aturan yang telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai

masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya. Fenomena lainnya

terkait dengan komitmen adalah beberapa karyawan masih memiliki kurang

tanggung jawab terhadap pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu

memantau karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan

agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini mengindikasikan bahwa

masih kurangnya rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan. Adapun usaha

yang telah dilakukan oleh pihak manajemen The Media Hotel and Towers agar

meningkatkan rasa komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada

bebarapa karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.

Turnover yang tinggi pada suatu dapertemen atau organisasi atau divisi

organisasi menunjukkan bahwa dapertemen yang bersangkutan perlu diperbaiki

kondisi atau cara pembinaanya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin

pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang

menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru karena karyawan menginginkan

penghasilan yang besar, tantangan dalam pekerjaan, pengembangan karir, suasana

organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut

7

memperoleh yang diharapkan maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri

sendiri dan kepuasan (Atmajawati, 2007) dalam (Irbayuni, 2012).

Karyawan yang mempunyai keinginan untuk berpindah kerja biasanya

melakukan beberapa tahapan proses diantaranya ada rasa ketidakpuasan karyawan

sehingga timbul pemikiran untuk berpindah kerja ke perusahaan lain. Tahapan

selanjutnya karyawan menanyakan kepada orang lain peluang bekerja diluar

perusahaan. Setelah itu karyawan memikirkan dampak dari tindakan yang

dilakukan dengan cara membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan pekerjaan

baru. Apabila mendapatkan harapan yang lebih baik dari perusahaan lain,

karyawan akan melakukan tindakan pengunduran diri (sukarela). Adapun

karyawan yang mempunyai indikasi turnover intention ditandai dengan melakukan

hal-hal yang tidak sewajarnya. Menurut Harnoto (2002) bentuk tindakan yang

tidak sewajarnya dilakukan karyawan yang mengindikasikan turnover intention

seperti absensi meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran

tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang

sangat berbeda dari biasanya.

Berdasarkan fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention”. (Studi Kasus pada Karyawan The

Media Hotel and Towers).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah

penelitian ini sebagai berikut:

8

1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention

pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap turnover

intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers

secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian untuk

menganalisis dan mengetahui:

a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan The

Media Hotel and Towers secara parsial.

b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan

The Media Hotel and Towers secara parsial.

c. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover

intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dari dilakukannya

penelitian ini yaitu:

9

a. Bagi Penulis

1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori

Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke

dalam dunia kerja.

2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis dalam

memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul penelitian.

3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi

di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

b. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan

referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention.

c. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan

manajemen The Media Hotel and Towers dalam memecahkan solusi

Turnover Intention karyawan.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Definisi Perilaku Organisasi

Davis et. al. dalam Umar (2013) mendefinisikan perilaku organisasi

sebagai suatu telaah dan penerapam pengetahuan tentang begaimana orang-

orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana

manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins (2006)

perilaku organisasi adalah suatu bidang yang menyelidiki dampak

perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan

maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki

keefektifan organisasi.

b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi

Menurut Robbins dalam Umar (2013), permasalahan pokok dalam

perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:

1) Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik

biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga dan masa kerja,

kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress,

kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan

kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap dan keputusan

kerja, motivasi.

11

2) Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi

kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok,

struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, tim kerja, komunikasi,

kepemimpinan, keleluasan dan politik, konflik, perundingan dan

perilaku antar kelompok.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora (2006) dalam Setyowati dan Yuniarto

(2012) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang menyangkut

desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sedangkan

Hasibuan (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 9 peranan manajemen sumber daya manusia dalam

mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Hasibuan (2012)

sebagai berikut:

12

1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan berdasarkan job

description, job spesification, job requirement dan job evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan

pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vartikal maupun horizontal.

10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

B. Kepuasaan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam Sutanto dan Gunawan (2013)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan

yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari aspek pekerjaan tersebut.

13

Sedangkan menurut Umar (2013), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan

pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila

seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia

membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu

yang menyatu membentuk harapan kerja.

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2012) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain itu menurut Darsono dan

Tjatjuk (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan

karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan

imbalan material dan imbalan psikologis (non-material).

Dari penjelasan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil

pekerjaannya yang diperoleh melalui imbalan jasa, reward dan pujian hasil

kerja dari pimpinan dalam suatu perusahaan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja

Karyawan akan mempunyai rasa komitmen yang tinggi ke perusahaan,

jika karyawan merasa puas dalam bekerja. Apabila karyawan dirasakan tidak

bekerja optimal terdapat beberapa faktor penyebabnya salah satunya adalah

kepuasan kerja. Berikut faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja

karyawan menurut Robbins (1996) dalam Irbayuni (2012) antara lain:

14

a. Pekerjaan yang menantang, yaitu karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan dan menawarkan

beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja

secara mental menantang.

b. Pemberian gaji yang adil, yaitu karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan

sesuai dengan harapan.

c. Kondisi kerja yang mendukung, yaitu karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi

fisik organisasi yang tidak berbahaya.

d. Rekan kerja yang mendukung, yaitu rekan kerja yang ramah dapat

meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

3. Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012)

mengemukakan setidaknya ada 4 cara untuk mencegah ketidakpuasan dan

meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai berikut:

a. Membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas dengan pekerjaan

yang mereka senangkan kerjakan daripada yang membosankan.

15

b. Orang dibayar dengan jujur, orang percaya bahwa sistem pengupahan tidak

jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlukan tidak

hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit.

c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya,

semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi

kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan

pekerjaannya.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang, sesuai dengan two

factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan

mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas

bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012)

terdiri dari membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang dibayar dengan

jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya,

menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. Sudah seharusnya

perusahaan memperhatikan faktor-faktor meningkatnya kepuasan kerja

karyawan agar karyawan merasa puas sehingga karyawan tidak mempunyai

niat pindah kerja.

4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja

Menurut Husnan (1991) sumber rasa ketidakpuasan karyawan dalam

bekerja yaitu:

16

a. Imbalan yang mungkin dirasakan kurang memadai.

b. Kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan.

c. Situasi lingkungan kerja kurang mendukung.

d. Perlakuan yang dirasakan kurang adil.

e. Kurangnya jaminan masa depan karyawan.

f. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang

memuaskan.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja

menurut Husnan (1991) terdiri dari imbalan yang mungkin dirasakan adil,

kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan, situasi lingkungan kerja

kurang mendukung, perlakukan yang dirasakan adil, kurang jaminan masa

depan karyawan dan terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian

yang memuaskan. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor

ketidakpuasan kerja karyawan apabila karyawan merasa tidak puas maka

karyawan akan mempunyai niat pindah.

5. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012) teori kepuasaan kerja mengungkapkan

penyebab sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada pekerjaan

lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan terhadap kepuasan

kerja diantaranya :

a. Two Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan

bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)

17

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators

dan hygiene factors.

Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar

pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamananan, kualitas

pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah

reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenence factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu

sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi

dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor

ini berkaitan dengan kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

b. Value Theory

Konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil

pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang

menerima hasil akan merasa puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil

akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang

menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan

dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang

dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin

rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang

perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini

menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua

18

orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang

merasakan adanya pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa

kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara

efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang

mereka inginkan.

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011), manajemen harus membangun

kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:

a. Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat

memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan

pendidikan anak.

b. Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang harus

ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.

c. Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih

baik.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Darsono dan

Tjatjuk (2011) pimpinan perlu membangun kepuasan kerja karyawan SDMnya

yang dilakukan dengan cara imbalan materiil yang dirasakan cukup,

memanusiakan SDM, membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari

depan yang lebih baik. Pimpinan mempunyai peran penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena jika karyawan merasa puas dan

19

nyaman ketika bekerja mereka akan bekerja dengan optimal akan berdampak

pada karyawn tidak mempunyai niat pindah kerja.

C. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Menurut Robbins dan Judge dalam Sutanto dan Gunawan (2013) sebagai

suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu.

Sedangkan menurut Cheng and Yu (1993) dalam Wang et al. (2012)

mendefinisikan komitmen organisasi adalah sikap bangga sebagai anggota

organisasi. Ditandai dengan loyalitas dan kemauan untuk mencoba menjadi

salah satu yang terbaik dalam organisasi sehingga tercapainya tujuan

organisasi.

Menurut Hatmoko (2006) dalam Sidharta & Margaretha (2011),

komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap

organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi,

kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta

keinginan untuk bertahan di dalam organisasi tersebut. Selain itu menurut

Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan

anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam

organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, komitmen organisasi adalah

keadaan dimana karyawan memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaaan

20

terlihat dengan ciri-ciri antara lain karyawan merasa memiliki tujuan yang

sama dengan perusahaan, adanya rasa bangga kepada perusahaan tempat

bekerja dan mengerahkan segala upaya demi kemajuan perusahaan. Ketika

karyawan memutuskan bekerja dalam suatu perusahaan, karyawan memiliki

segala harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila

harapan karyawan tidak dapat terpenuhi, maka karyawan akan ada niat untuk

pindah kerja ke perusahaan lain.

2. Jenis Komitmen Organisasi

Mayer dan Allen (1990) dalam Sutanto dan Gunawan (2013)

mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi, antara kain:

a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian

perusahaan karena adanya ikatan emosional. Dengan kata lain, komitmen

afektif yang kuat akan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif

dan menikmati keanggotaanya dalam perusahaan. Karyawan mengakui

adanya kesamaan antara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan

perhatian secara konsekuen membentuk komitmen yang mengesankan.

Selain itu, karyawan tersebut rela untuk melepaskan nilai-nilai pribadinya

dan menyesuaikan dengan perusahaan.

b. Continuance commitment, didasarkan pada persepsi karyawan atas

kerugian yang akan diperolehnya jika ia tidak melanjutkan pekerjannya

dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan tersebut bertahan

pada suatu perusahaan karena membutuhkan gaji dan keuntungan-

keuntungan lain atau karena belum menemukan pekerjaan lain.

21

c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan yang bertahan

menjadi anggota perusahaan karena ada kesadaran bahwa berkomitmen

terhadap perusahaan merupakan keharusan dan kewajiban. Karyawan

tersebut hanya bertahan dalam perusahaan karena mereka merasa memang

sudah seharusnya melakukan hal tersebut.

3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi

Menurut Neale dan Northcraft (1991) komitmen organisasi dalam diri

karyawan dipengaruhi empat faktor utama yaitu:

a. Visibilitas merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara

sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi

dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya.

Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.

b. Ketegasan berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi.

Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor dapat diamati dan jelas atau

tidak samar-samar. Jika perilaku tidak dapat diamati maka merujuk kepada

ketidakjelasan.

c. Keteguhan perilaku yakni perilaku bersifat permanen, tidak dapat ditarik

kembali atau dibatalkan.

d. Kemauan pribadi berarti mengikat karyawan pada tindakan yakni tanggung

jawab pribadi.

Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Neale dan Northcraft (1991)

komitmen organisasi dalam diri karyawan dipengaruhi empat faktor utama

yaitu visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku dan kemauan pribadi. Sudah

22

seharusnya karyawan di dalam dirinya perlu menanamkan rasa komitmen

tinggi pada perusahaan agar karyawan tidak mempunyai niat pindah kerja.

4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi

Menurut Armstrong (1995) konsep komitmen organisasi terdapat tiga

masalah utama yaitu:

a. Adanya penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen

sebagai suatu kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang

tidak realistis karena suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan

manusia

b. Komitmen sebagai penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat

dengan seperangkat nilai dan tujuan sehingga mereka tidak mampu

mengatasi kebingungan dan ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan

organisasi. Akibatnya kecocokan karyawan dengan nilai yang dipaksakan

akan menghambat pemecahan masalah yang bersifat kreatif, resistensi

terhadap perubahan dan tingkat stress tinggi

c. Terdapat suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan

yang mempunyai komitmen tinggi berhubungan dengan tingkat dan

absensi karyawan rendah.

Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Armstrong (1995) konsep

komitmen organisasi terdapat tiga masalah utama yaitu adanya

penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen sebagai suatu

kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang tidak realistis karena

suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan manusia, komitmen sebagai

23

penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat dengan seperangkat nilai dan

tujuan sehingga mereka tidak mampu mengatasi kebingungan dan

ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan organisasi dan suatu keyakinan

nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi

berhubungan dengan tingkat dan absensi karyawan rendah. Sudah seharusnya

perusahaan perlu memperhatikan faktor yang menghambat komitmen

organisasi karena apabila komitmen organisasi karyawan rendah maka

karyawan akan mempunyai niat pindah kerja.

5. Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik

yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada:

a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan

itu di organisasi atau perusahaan.

b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan

menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang,

loyalitas karyawan dan lain-lain.

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi

Dessler dalam Luthans (2006) memberikan pedoman khusus untuk

mengimpementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu

memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri

karyawan:

24

a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis,

mempekerjakan manajer yang baik dan tepat dan mempertahankan

komunikasi.

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi pimpinan. Memperjelas misi

dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan

nilai, menekankan orientasi, membentuk tradisi.

c. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan

yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

d. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,

keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, kerja tim, berkumpul

bersama.

e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan

pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan

memberdayakan, mempromosikan, menyediakan aktivitas perkembangan,

menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa Dessler dalam Luthans

(2006) memberikan pedoman khusus untuk mengimpementasikan sistem

manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan

komitmen organisasi pada diri karyawan dengan cara-cara yaitu berkomitmen

pada nilai utama manusia, memperjelas dan mengkomunikasikan misi

pimpinan, menjamin keadilan organisasi, menciptakan rasa komunitas dan

mendukung perkembangan karyawan. Pimpinan perlu meningkatkan rasa

komitmen organisasi dalam diri karyawan karena apabila komitmen organisasi

25

karyawan tinggi akan berdampak pada karyawan akan berkontribusi dalam

pencapaian tujuan perusahaan sehingga karyawan tidak mempunyai untuk niat

pindah kerja.

D. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Menurut Paramarta dan Reny (2014) turnover intention adalah keinginan

individu/karyawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain

itu, menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013) menyatakan

turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang

secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi.

Menurut Cotton and Tuttle (1986) dalam Mahdi et al. (2012)

mendefinisikan turnover intention adalah niat individu untuk meninggalkan

organisasi yang mengacu pada omset/gaji yang diterima. Sedangkan menurut

Yulianto (2001) dalam Sidharta & Margaretha (2011), turnover intention

merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan

tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan

pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun

perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin

keluar dari perusahaan tempat. Ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang

jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau juga dia ingin keluar karena

sudah tidak tahan dengan situasi di tempat bekerjanya saat itu.

26

Jadi dari beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa, turnover

intention adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahan lain

dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan penawaran

gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan situasi tempat

bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.

2. Faktor Pendukung Turnover Intention

Menurut Cushway (1996) hal umum yang mempengaruhi pergantian

pegawai antara lain:

a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas ini harus dianggap adil karena

ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka tidak diperlakukan sama dengan

rekannya. Demikian juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang

ditawarkan pesaing maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai.

b. Pengakuan dan prospek, setiap ada kesempatan manajer harus memberikan

apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang

efektif sedapat mungkin dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan

keahlian untuk pekerjaan berikutnya tetapi jika promosi tak dapat diberikan

paling tidak pujian yang harus disampaikan.

c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan.

d. Desain kerja, pekerjaan itu sendiri harus sedapat-dapatnya dirancang untuk

memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi

minat dan kesempatan untuk belajar dan berkembang jika tidak

kekecewaan yang mungkin timbul.

27

e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan

kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta menambah tingkat

perputaran pegawai.

f. Kinerja, jika manusia tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya

maka secara moral mereka akan menderita. Oleh karena itu, karyawan

harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan perusahaan

dan perlu diberikan juga pelatihan.

g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa mempunyai tanggung jawab terhadap

organisasi maka karyawan akan mencari kesibukkan sendiri. Tugas

manajer adalah menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha melakukan

tanggung jawabnya atas pekerjaan.

h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seseorang yang tidak siap

untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran

karyawan.

i. Harapan, jika ada penghargaan akan kemajuan di dalam organisasi atau

tersedianya imbalan namun kemudian tidak terpenuhi akan muncul

ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan.

j. Supervisi dan manajemen yang tidak efektif.

Dapat disimpulkan bahwa menurut Menurut Cushway (1996) pendukung

turnover yaitu upah dan fasilitas, pengakuan dan prospek, kondisi kerja, desain

kerja, hubungan kerja, kinerja perjanjian, promosi dan seleksi buruk, harapan

dan supervise dan manajemen yang tidak efektif. Perusahaan perlu

28

memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar tidak terjadi rasa

ketidakpuasan kerja karyawan yang berdampak pada turnover karyawan.

3. Faktor Penghambat Turnover Intention

Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha (2011)

menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu:

a. Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan karyawan tidak

potensial.

b. Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk keluar dari

tempat ia bekerja.

c. Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak

perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang (1994) dalam Sidharta &

Margaretha (2011) penyebab turnover yaitu keinginan perusahaan, keinginan

pribadi dan habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan.

Perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar

dapat mengurangi niat pindah kerja karyawan.

4. Jenis-jenis Turnover Intention

Menurut Robbins (2003) dalam Sidhartha & Margaretha (2011) ada dua

jenis turnover berdasarkan fungsinya yaitu:

a. Fungsional

Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan adalah

karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial sedangkan perusahaan

dalam keadaan sulit ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan

29

biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover

digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam

organisasi yang sama.

b. Disfungsional

Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya

karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika

yang keluar adalah karyawan yang potensial Yulianto (2001) dalam

Sidharta & Margaretha (2011).

5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi

Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan

terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak.

Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi

karyawan, insentif, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang

dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya

penempatan dari bagi karyawan baru.

Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas

berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain harus melakukan

pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktivitas pada masa lowong,

merendahnya produktivitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat

pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu

kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang

lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima.

30

6. Indikator Turnover Intention

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah

ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu

dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang

memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi baik

dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan

berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam

skala besar organisasi pula yang dirugikan. Menurut Mas’ud (2004) indikator

turnover intention adalah sebagai berikut:

a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini.

b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat.

c. Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini.

d. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang.

e. Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan segera

pindah.

7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi Turnover Intention

Menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover

intention karyawan antara lain:

a. Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin perusahaan

sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan

tentu saja memiliki memiliki kemungkinan besar untuk mersa jemu atau

tidak puas.

31

b. Ketika memungkinkan pekerjaankanlah kembali mantan karyawan. Ini bias

memberikan pesan kepada yang lain bahwa “perusahaan ini adalah benar-

bena tempat yag baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar

pun masuk kembali.

c. Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian

keuntungan.

d. Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-kesempatan

bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.

e. Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan tidak

mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan mempengaruhi

hidup mereka, rasa tidak puas bias berkembang.

f. Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial, penghargaan

terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab tambahan adalah beberapa cara

untuk untuk melakukan hal ini.

g. Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan

meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini dapat

membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau praktek yang saat

sekarang menyebabkan rasa tidak puas karyawan di perusahaan.

h. Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan

tidak suka hal-hal ini dipraktekkan di perusahaan. Survei sikap merupakan

cara yang baik untuk mendapatkan informasi ini.

i. Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu

bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu mereka.

32

Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja secara sangat baik

sekali namun perusahaan tidak menghargainya sehingga karyawan bisa

kehilangan arah. Karyawan berspekulasi bahwa mereka tidak bias bekerja

memenuhi standar perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan

kepercayaan dan pindah kerja ke perusahaan lain.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Grensing

(1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan

antara lain melakukan evaluasi dalam perekrutan, mempekerjakan kembali

mantan karyawan, mempertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau

pembagian keuntungan, membuka saluran komunikasi dengan manajemen,

meningkatkan penggunaan insentif non finansial, melakukan interview kepada

karyawan yang mempunyai niat pindah kerja, menanyakan karyawan hal yang

disuka dan tidak disuka dan melakukan penilaian secara teratur. Pimpinan

mempunyai peran penting dalam mengurangi turnover karyawan agar

karyawan merasa ingin bertahan pada perusahaan dan berusaha mencapai

tujuan perusahaan.

E. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan

administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk

mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan

tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya

33

karyawan yang akan keluar. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang

diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan

diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.

2. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Menurut Robbins (2001) komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat

mana seseorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Dengan kata lain semakin tinggi komitmen seseorang terhadap perusahaan

akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus

dilakukan tanpa mempertimbangkan imbalan.

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu mengenai Kepuasaan Kerja dan Komitmen Organisasi

dalam kaitannya dengan Turnover Intention, mengutip dari beberapa jurnal

penelitian asing maupun lokal yang kemudian menjadi referensi yang relevan

antara lain sebagai berikut:

34

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

1. Sidharta &

Margaretha

(2011)

Dampak

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention: Studi

Empiris Pada

Karyawan

Bagian Operator

di Salah Satu

Perusahaan

Garment di

Cimahi

Variabel:

Komitmen

Organisasi

(X1),

Kepuasan

Kerja (X2),

Turnover

Intention (Y)

Metode

Penelitian:

Analisis Faktor

Persamaan:

Menggunakan

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

sebagai variabel

bebas serta

turnover intention

sebagai variabel

terikat

Perbedaan:

-Alat uji analisis

Peneliti terdahulu

menggunakan

analisis faktor

sedangkan peneliti

menggunakan

analisis regresi

linier berganda

-Objek penelitian

Objek penelitian

peneliti terdahulu

pada perusahaan

garment di Cimahi

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

a) Kepuasan kerja

memiliki

hubungan negatif

dan signifikan

dengan turnover

intention

b) Komitmen

organisasi

memiliki

hubungan negatif

dan signifikan

dengan turnover

intention

c) Kepuasan kerja

dan komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap

turnover

intention

35

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

2. Irbayuni

(2012)

Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja,

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Keinginan Untuk

Pindah Kerja

pada PT. Surya

Sumber Daya

Energi Surabaya

Variabel:

Kompensasi

(X1),

Kepuasan

Kerja (X2),

Komitmen

Organisasi

(X3),

Keinginan

Pindah Kerja

(Y)

Metode

Penelitian:

Structural

Equation

Model (SEM)

Persamaan:

Menggunakan

variabel kepuasan

kerja dan

komitmen

organisasi sebagai

variabel bebas

serta variabel

keinginan pindah

kerja sebagai

variabel terikat

Perbedaan:

-Variabel

Peneliti terdahulu

menggunakan

tambahan variabel

bebas kompensasi

-Alat uji analisis

Peneliti terdahulu

menggunakan uji

SEM sedangkan

peneliti uji regresi

linier berganda

-Objek penelitian

Objek penelitian

peneliti terdahulu

pada perusahaan

sumber daya energi

di Surabaya

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

a) Kompensasi

mempunyai

pengaruh positif

dan tidak

signifikan

terhadap

keinginan untuk

pindah kerja

b) Kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh positif

dan tidak

signifikan

terhadap

keinginan untuk

pindah kerja

c) Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap

keinginan untuk

pindah kerja

d) Kompensasi,

kepuasan kerja

dan komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh

terhadap

keinginan pindah

kerja

36


No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

3. Mahdi et al.

(2012)

The Relation

Between Job

Satisfaction and

Turnover

Intention

Variabel:

Kepuasan

Kerja (X),

Turnover

Intention (Y)

Metode

Penelitian:

Uji Reliabilitas

menggunakan

uji statistik

Cronbach

Alpha

Persamaan:

Menggunakan

variabel kepuasan

kerja sebagai

variabel bebas dan

turnover intention

sebagai variabel

terikat

Perbedaan:

-Alat uji analisis

Peneliti terdahulu

menggunakan uji

reliabilitas

sedangkan peneliti

menggunakan

analisis regresi

berganda

-Objek penelitian

Objek Penelitian

peneliti terdahulu

pada bagian

printing di

Malaysia

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Indonesia

tepatnya di

Jakarta Pusat

a) Kepuasan kerja

interinsik

memiliki

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap

turnover

intention

b) Kepuasan kerja

ekstrinsik

memiliki

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap

turnover

intention

c) Kepuasan kerja

intrinsik dan

ekstrinsik

memiliki

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap

turnover

intention

37


No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

4. Sutanto &

Gunawan (2013)

Pengaruh

Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasional

dan Turnover

Intention

Variabel:

Kepuasan

Kerja (X1),

Komitmen

Organisasional

(X2), Turnover

Intention (Y)

Metode

Penelitian:

Analisis

Regresi Linier

Berganda

Persamaan:

Menggunakan

variabel bebas

kepuasan kerja,

komitmen

organisasi serta

turnover intention

sebagai varibel

terikat dan sama-

sama

menggunakan

analisis regresi

linier berganda

Perbedaan:

-Objek penelitian

Objek penelitian

peneliti terdahulu

pada industri

keramik di

Surabaya

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

a) Kepuasan kerja

berpengaruh

negatif dan

signifikan negatif

terhadap turnover

intention

b) Komitmen

organisasional

berpengaruh

negatif dan

signifikan negatif

terhadap turnover

intention

c) Kepuasan kerja

dan komitmen

organisasional

mempunyai

pengaruh

terhadap

turnover

intention

5. Waspodo et al.

(2013)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Stress Kerja

terhadap

Variabel:

Kepuasan

Kerja (X1),

Stress Kerja

(X2), Turnover

Intention (Y)

Persamaan:

Menggunakan

variabel kepuasan

kerja sebagai

variabel bebas

serta turnover

intention sebagai

variabel terikat dan

a) Kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention

b) Stress kerja

mempunyai

38


No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel dan

Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

Turnover

Intention pada

Karyawan PT.

Unitex di Bogor

Metode

Penelitian:

Analisis

Regresi Linier

Berganda

sama-sama

menggunakan

analisis regresi

linier berganda

Perbedaan:

-Variabel

Peneliti terdahulu

menggunakan

variabel stress

kerja sebagai

variabel bebas

sedangkan

peneliti

menggunakan

variabel

komitmen

organisasi sebagai

variabel bebas

-Objek penelitian

Objek penelitian

peneliti terdahulu

pada perusahaan

tekstil di Bogor

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

pengaruh positif

dan signifikan

dengan turnover

intention

c) Kepuasan kerja

dan stress kerja

mempunyai

pengaruh

terhadap

turnover

intention

6. Paramarta dan

Reny

(2014)

Pengaruh

Motivasi dan

Variabel:

Motivasi (X1),

Kepuasan

Kerja (X2),

Intensi Keluar

Karyawan (Y)

Persamaan:

Menggunakan

variabel kepuasan

kerja sebagai

variabel bebas

serta intensi

a) Motivasi

mempunyai

pengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap intensi

39


No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

Kepuasan Kerja

terhadap

Intensi Keluar

Karyawan

Metode

Penelitian:

Analisis

regresi linier

berganda

keluar karyawan

sebagai variabel

terikat

Perbedaan:

-Variabel

Peneliti terdahulu

menggunakan

variabel motivasi

sebagai variabel

bebas

-Objek penelitian

Objek penelitian

peneliti terdahulu

pada sekolah

Australia di Bali

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

keluar karyawan

b) Kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh negatif

dan signifikan

terhadap

intensi keluar

karyawan

c) Motivasi dan

kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh

terhadap intensi

keluar karyawan

7. Syari

(2014)

Pengaruh Iklim

Organisasi dan

Kepuasan

Kerjaterhadap

Intensi Turnover

Pada Karyawan

di PT. X

Variabel:

Iklim

Organisasi

(X1),

Kepuasan

Kerja (X2),

Intensi

Turnover (Y1)

Metode

Penelitian:

Validitas

konstruk dan

analisis regresi

linier berganda

Persamaan:

Menggunakan

variabel kepuasan

kerja sebagai

variabel bebas dan

intensi turnover

sebagai variabel

terikat serta sama-

sama

menggunakan

analisis regresi

linier berganda

Perbedaan:

-Variabel

Peneliti terdahulu

menggunakan

a) Warmth

(kehangatan)

memiliki

hubungan positif

dan signifikan

terhadap intensi

turnover

b) Konflik memiliki

hubungan positif

dan signifikan

terhadap intensi

turnover

c) Kepuasan kerja

memiliki

hubungan positif

dan signifikan

terhadap intensi

40


No Peneliti &

Judul Penelitian

Variabel

dan Metode

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

variabel iklim

organisasi sebagai

variabel bebas

sedangkan peneliti

menggunakan

variabel komitmen

organisasi sebagai

variabel bebas

-Objek penelitian

Objek Penelitian

peneliti terdahulu

pada PT. X di

Kalideres

sedangkan objek

penelitian peneliti

pada industri jasa

hotel di Jakarta

Pusat

Turnover

d) Iklim organisasi

dan kepuasan

kerja memiliki

hubungan positif

dan signifikan

terhadap intensi

turnover

Sumber: Data diolah dari berbagai jurnal

G. Kerangka Berfikir

Menurut Umar Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2011) kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Selain itu

menurut Riduwan (2004) kerangka berpikir adalah dasar pemikiran dari penelitian

yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah penelitian. Kerangka

berpikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang dijadikan dasar dalam

penelitian.

41

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir menjelaskan

hubungan antara variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent)

berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu dan konsep metodologi penelitian

yang digunakan.

Kerangka berfikir yang penulis gunakan dalam meneliti variabel kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan turnover intention berdasarkan hasil telaah dari

landasan teori dan penelitian terdahulu dapat digambarkan pada bagan sebagai

berikut:

42

Gambar 2.2

Kerangka Berfikir

H3

H1

H2

Sumber: Konsep yang telah dikembangkan berdasarkan metodologi penelitian

Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen Organisasi

(X2)

Turnover Intention

(Y)

Metodologi Penelitian

1. Metode Penentuan Sampel

a. Populasi (150 Karyawan)

b. Purposive Sampling

(60 karyawan)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

b. Uji Multikolinearitas

c. Uji Heteroskedasitas

4. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji t

c. Uji F

Hasil (Implikasi)

43

H. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah penelitian dan kerangka berfikir penjelasan

diatas, maka penulis menginterpretasikan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention secara

parsial.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover

intention secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover


2. Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention secara

parsial.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap

turnover intention secara parsial.

Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap turnover


3. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Turnover Intention secara simultan.

Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap turnover intention secara simultan.

Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap turnover intention secara simultan.

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel

1. Penelitian Populasi

Salah satu yang perlu diperhatikan oleh dalam penelitian adalah

banyaknya populasi dan sampel pada objek penelitian. Apabila populasi dan

sampel tidak mencukupi maka akan berpengaruh pada tingkat signifikan pada

penelitian tersebut. Populasi menurut Umar (2004) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan

mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Dalam peneltian ini populasi yang digunakan yaitu karyawan kontrak yang

berjumlah 150 karyawan.

2. Penelitian Sampel

Sampel menurut Umar (2004) merupakan bagian kecil dari suatu

populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Nonprobability. Menurut Sugiyono (2011) teknik nonprobability

sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak member

peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk

dipilih menjadi anggota sampel. Teknik Nonprobability digunakan karena

populasi terlalu banyak agar menghemat biaya, waktu dan tenaga. Metode

yang digunakan yaitu purposive sampling, dimana penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan dan masalah

penelitian). Elemen populasi yang dipilih sebagai sampel dibatasi pada

45

elemen-elemen yang dapat memberikan informasi berdasarkan pertimbangan

tersebut (Rochaety et al., 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

kontrak The Media Hotel and Towers yang berjumlah 150 karyawan, karena

populasi peneliti ≤500 orang maka peneliti ini menggunakan nilai proposisi

yang ditetapkan 10% (Umar, 2004).

Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus dari

Slovin dalam Umar Husein (2004) sebagai berikut:

𝑛 =𝑁

1 + N e2

𝑛 =150

1 + 150(10)2= 60

Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin unit

sampel (responden) dalam penelitian ini berjumlah 60 sampel.

B. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder:

1. Data Primer

46

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber baik dari individu

atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang

biasa dilakukan peneliti (Umar, 2004). Dalam penelitian ini data primer yang

digunakan berupa wawancara dan kuesioner. Wawancara adalah teknik

pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada

responden (Supriyati, 2011). Wawancara yang dilakukan kepada Human

Resources Development dan beberapa karyawan kontrak The Media Hotel and

Towers bersifat terstrukur yaitu berpedoman pada pertanyaan yang telah

dipersiapkan sebelumnya. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data

dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden

dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar,

2004). Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan The Media Hotel and

Towers bersifat tertutup. Kuesioner tersusun secara sistematis yang berisikan

permasalahan terkait penelitian meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan turnover intention. Skala pengukuran kuesioner yang digunakan adalah

skala ordinal.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data penunjang terkait dengan penelitian yang

diperoleh melalui sumber dari internet. Data sekunder yang digunakan oleh

penulis yaitu jurnal-jurnal ilmiah terkait dengan penelitian.

47

C. Metode Analisis Data

Data yang telah didapat selanjutnya akan diuji dan dianalisis menggunakan

statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan

program SPSS versi 21.0.


a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2012). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-

2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,05 di dapat dari r

tabel dengan uji two tailed. Untuk menguji apakah masing-masing

indikator valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan

hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif

maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012).

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian

Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Priyatno, 2008).

48


a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah

model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini, uji

normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu

variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012).


Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemkan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini

tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai

korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji

multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor

(VIF) serta besaran korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2012).

Menurut Ghozali (2012), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10.

49


Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas dapat dilihat

dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedsitas (Ghozali, 2012).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Priyatno (2008) analisis regresi linier berganda adalah alat

analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih

variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara

kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan turnover intention (Y).

Bentuk persamaan model regresi linear berganda dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel Turnover Intention

α = Konstanta regresi linear berganda

β = Koefisien regresi

X1 = Kepuasaan Kerja

50

X2 = Komitmen Organisasi

e = Tingkat error

Berkenaan dengan penggunaan alat uji regresi linier berganda, masing-

masing pengujian akan di analisis dengan menggunakan antara lain sebagai

berikut:

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(turnover intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2012).

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t ada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variasi penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2012).

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan

51

untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji

pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2012).

D. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional yang dimaksud adalah batasan-batasan yang ditetapkan

tentang batasan-batasan definisi dari variabel-variabel yang dipakai dalam

penelitian sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan bentuk 2 variabel bebas (independent) dan 1

bentuk variabel terikat (dependent).

52

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator

Nomor

Angket Skala

Pengukuran

Kepuasan

kerja

(X1)

Robbins

(1996:52)

dalam

Irbayuni

(2012:5)

Pekerjaan

yang

menantang

1. Pekerjaan yang diberikan

membuat karyawan

menggunakan ketrampilan

2. Pekerjaan yang diberikan

membuat karyawan

menggunakan

kemampuan diri

1

2

Ordinal

Pemberian

gaji yang adil

3. Promosi jabatan yang

sesuai dengan harapan

4. Proses promosi ditempat

saya bekerja sama dengan

institusi lain

5. Proses promosi ditempat

saya bekerja sama dengan

institusi lain

3

4

5

Kondisi kerja

yang

mendukung

6. Karyawan peduli dengan

lingkungan kerja untuk

keamanan pribadi

7. Karyawan peduli dengan

lingkungan kerja agar

nyaman dalam

mengerjakan pekerjaan

6

7

Rekan kerja

yang

mendukung

8. Merasa nyaman dengan

rekan kerja ketika


8

53


Variabel Dimensi Indikator Nomor

Angket

Skala

Pengukuran

9. Rekan kerja yang ramah

10. Rekan kerja saya mampu

bekerja sama dengan baik

11. Rekan kerja kooperatif

9

10

11

Ordinal Komitmen

Organisasi

(X2)

Sutanto dan

Gunawan

(2013:78)

Komitmen

afektif

12. Merasa menjadi bagian

dari organisasi

13. Menunjukkan rasa

perhatian pada organisasi

14. Merasa mempunyai

ikatan emosional dengan

perusahaan

1

2

3

Komitmen

kontinyu

15. Merasa rugi akan biaya,

waktu dan tenaga yang

dikeluarkan jika

meninggalkan

perusahaan

16. Merasa rugi apabila

meninggalkan organisasi

seperti halnya kehilangan

keuntungan promosi

jabatan dan kenaikan gaji

4,5,6

7

Komitmen

normatif

17. Memiliki rasa tanggung

jawab untuk tetap

bertahan dalam

organisasi

18. Setia untuk bertahan

dalam organisasi selama

masa karir adalah hal

yang benar

8,9

10,11,

12

54


Variabel Dimensi Indikator Nomor

Angket

Skala

Pengukuran

Turnover

Intention

(Y1)

Mas’ud

(2004:314)

Berpikir tidak

akan

menghabiskan

semua karir di

organisasi

19. Mempunyai pikiran

untuk tidak akan

menghabiskan semua

karir di organisasi

20. Merasa bekerja di

institusi lain menarik

1

2

Ordinal

Ingin

meninggalkan

organisasi ini

dalam waktu

dekat

21. Mempunyai keinginan

untuk meninggalkan

organisasi dalam waktu

dekat

22. Secepatnya akan


3

4

Memutuskan

untuk

meninggalkan

organisasi ini

23. Memutuskan untuk


24. Berniat menanyakan

kepada orang lain

peluang bekerja di luar

organisasi ini

5

6

Sedang

mencari

pekerjaan lain

sekarang

25. Sedang mencari

pekerjaan lain

26. Berkomitmen mencari

pekerjaan baru

7

8

Jika sudah

mendapatkan

pekerjaan lain

yang lebih

baik, akan

segera pindah

27. Mempunyai keinginan

untuk pindah kerja, jika

mendapat pekerjaan lain

yang lebih baik

28. Ingin mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik

dibanding saat ini

9

10

Sumber: Data diolah dari berbagai referensi

55

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian

a. Fokus

Penelitian ini berfokus mengukur pengaruh variabel kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap turnover intention.

b. Locus

Locus penelitian ini bertempat di The Media Hotel and Towers yang

berlokasi di Jl. Gunung Sahari No. 3 Jakarta Pusat.

c. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan peneliti di The Media Hotel and Towers

dimulai pada bulan Februari 2015 sampai September 2015.

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

The Media Hotel and Towers yang dahulunya bernama Sherathon Media

Hotel and Towers merupakan hotel bintang lima yang diresmikan pada tanggal

15 Januari 1997 yang beralamatkan di Jln. Gunung Sahari Raya No. 3 Jakarta

Pusat. The Media Hotel ini dibawah kepemilikian dari PT. Grahasahari

Suryajaya. The Media Hotel and Towers memberikan beraneka ragam fasilitas

dan service kepada para tamu domestik, tamu bisnis Internasional maupun

56

wisatawan yang dengan memegang konsep yang mendasar dari hotel

berbinatang lima. Hotel ini merupakan hotel bisnis yang memanjakan tamunya

dahulu mempunyai total 351 kamar dengan memberi pelayanan yang sangat

pribadi dan menyediakan fasilitas tambahan untuk membuat kehidupan

tamunya menjadi mudah dan nyaman. Adapun fasilitas dan service yang

terdapat pada The Media Hotel and Towers yang tidak ada di hotel lain adalah

memiliki Towers, akomodasi berkelas dilengkapi dengan lounge, spa,

restaurant-restaurant autentik, night club dan ruang karaoke. Letak lokasi hotel

sangat nyaman berdekatan dengan Pusat Perbelanjaan International Mangga

Dua (ITC), Pusat Perbelanjaan Elektronik dan sangat dekat ke Arena Pekan

Raya Jakarta atau Jakarta International Expo (JIE) tempat yang sangat tepat

untuk para peserta pameran dan delegasi.

Dalam struktur organisasi The Media Hotel and Towers terbagi menjadi

beberapa departement seperti departement HRD, departement marketing,

departement accounting, departement front office, departement purchasing,

depertement food and beverage product, departement engineering, departement

security, departement housekeeping dan lain-lain. Pada tahun 2013 pihak hotel

memutuskan mengganti brand menjadi The Media Hotel and Towers. Saat ini

jumlah kamar hotel yang disediakan berjumlah 318 kamar hotel. Perubahan

pengurangan jumlah kamar hotel terjadi dikarenakan pihak manajemen hotel

meminta untuk menambah ruang meeting dan penthouse pada hotel tersebut.

2. Visi dan Misi

The Media Hotel and Towers memiliki visi dan misi sebagai berikut:

57

a. Visi

Dengan mengantisipasi perkembangan positif situasi politik, pertumbuhan

ekonomi dan stabilitas. The Media Hotel and Towers akan berusaha

meningkatkan keuntungan bidang usaha dan menjadi yang terbaik dalam

hal “Luxury” serta keramah-tamahan pelayanannya diantara hotel-hotel

yang ada di Jakarta Pusat.

b. Misi

Memastikan bahwa The Media Hotel and Towers menjadi salah satu hotel

bisnis di wilayah Jakarta Pusat yang akan memperluas jaringan pemasaran

dengan menitikberatkan pada perhatian yang mendalam atas pelanggannya

dengan tujuan utama kepuasan pelanggan yang dapat menciptakan

loyalitas.

58

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi The Media Hotel and Towers

59

C. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan

besarnya frekuensi absolut dan persentase dari jenis kelamin, status pernikahan,

usia, pendidikan dan lama bekerja di The Media Hotel and Towers. Penulis

memilih responden karyawan kontrak The Media Hotel and Towers dalam

penelitian ini yang berjumlah 60 karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai data

responden dapat dilihat dari tabel dibawah ini.

Tabel 4.2

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 60 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 60 100%

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

kuesioner sebanyak 60 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100%

yang berarti seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel yang ditunjukkan dibawah ini:

60

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Keterangan Jumlah Persentase

1. Jenis Kelamin:

a. Pria

b. Wanita

Jumlah

38

22

60

63,3%

36,7%

100%

Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD

Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini

didominasi oleh pria yaitu berjumlah 38 karyawan (63,3%) sedangkan sisanya

responden wanita yaitu berjumlah 22 karyawan (36,7%).

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel yang

ditunjukkan dibawah ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


2. Usia:

a. <20 tahun

b. 21-30 tahun

c. 31-40 tahun

d. >40 tahun

Jumlah

9

23

16

12

60

15%

38,3%

26,7%

20%

100%


Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini

rentang usia terbanyak yaitu berusia 21-30 tahun sebanyak 23 karyawan

(38,3%), rentang usia 31-40 tahun sebanyak 16 karyawan (26,7%), rentang

usia >40 tahun sebanyak 12 karyawan (20%) dan rentang usia <20 tahun

sebanyak 9 karyawan (15%).

61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada

tabel yang ditunjukkan dibawah ini:

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan


3. Status Pernikahan:

a. Menikah

b. Belum Menikah

Jumlah

34

26

60

56,7%

43,3%

100%



sebagian besar menikah yaitu berjumlah 34 karyawan (56,7%) sisanya yang

belum menikah berjumlah 26 karyawan (43,7%).

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini:

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


4. Pendidikan Terakhir:

a. SMA Sederajat

b. D3

c. S1

Jumlah

19

27

14

60

31,7%

45%

23,3%

100%



mayoritas lulusan D3 berjumlah 27 karyawan (45%), lulusan SMA Sederajat

62

berjumlah 19 karyawan (31,7%) dan lulusan S1 berjumlah 14 karyawan

(23,3%).

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini:

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja


5. Lama Bekerja:

a. 1-2 tahun

b. 2-3 tahun

c. >3 tahun

Jumlah

12

25

23

60

20%

41,7%

38,3%

100%



mayoritas lama bekerja yaitu 2-3 tahun berjumlah 25 karyawan (41,7%), >3

tahun berjumlah 23 karyawan (38,3%) dan 1-2 tahun berjumlah 12 karyawan

(20%).

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel yang

ditunjukkan dibawah ini:

63

Tabel 4.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No Jabatan Jumlah Persentase

6. Jabatan:

a. Commis Chef

b. Steaward

c. Supervisor F & B Service

d. Waiter/waiteress

e. Roomboy

Jumlah

10

15

2

20

13

60

16,7%

25%

3,3%

33,3%

21,7%

100%



didominasi oleh jabatan waiters 20 karyawan (33,3%), steaward 15 karyawan

(25%), roomboy 13 karyawan (21,7%), commis chef 10 karyawan (16,7%),

supervisor f & b service 2 karyawan (3,3%).

D. Analisis dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud

untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2011).

64

Tabel 4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Sumber: Data yang diolah SPSS

Dari hasil deskriptif menjelaskan bahwa dari 60 responden nilai

kepuasaan kerja terendah yaitu 37 dan nilai kepuasan kerja tertinggi 54, nilai

rata-rata kepuasan kerja dari responden 46,45 dengan standar deviasi sebesar

3,558. Sementara itu dilihat dari komitmen organisasi nilai yang terendah

yaitu 39 dan nilai tertinggi yaitu 58, nilai rata-rata komitmen organisasi dari

60 responden adalah 48,58 dengan standar deviasi sebesar 3,044. Yang

terakhir nilai terendah turnover intention yaitu 16 dan nilai tertinggi turnover

intention adalah 30, dengan rata-rata dari 60 responden dengan 23,78 standar

deviasi sebesar 3,335.

Berikut ini hasil output kuesioner yang diberikan kepada responden

karyawan The Media Hotel and Towers:

a. Kepuasan Kerja

Jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja adalah sebagai

berikut:

65

Tabel 4.10


Tabel 4.11


Tabel 4.12


66

Tabel 4.13


Tabel 4.14


Tabel 4.15


67

Tabel 4.16


Tabel 4.17


Tabel 4.18


68

Tabel 4.19


Tabel 4.20


Berdasarkan tabel diatas yang menyatakan jawaban dari 60 reponden

penelitian dapat dijelaskan bahwa 39 responden atau 65% menyatakan

setuju. Berarti pada variabel kepuasan kerja mayoritas responden setuju

bahwa proses promosi ditempat ia bekerja sama dengan institusi lain, ia

merasa nyaman dengan rekan kerja ketika mengerjakan pekerjaan dan

rekan kerjanya mampu bekerja sama dengan baik. Oleh karena itu

indikator pemberian gaji yang adil dan rekan kerja yang mendukung perlu

menjadi perhatian bagi perusahaan karena indikator ini bagian dari variabel

kepuasan kerja yang akan berpengaruh pada turnover intention. Hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Waspodo et al (2013) yang

69

menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention.

b. Komitmen Organisasi

Jawaban responden tentang variabel komitmen organisasi adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.21


Tabel 4.22


70

Tabel 4.23


Tabel 4.24


Tabel 4.25


71

Tabel 4.26


Tabel 4.27


Tabel 4.28


72

Tabel 4.29


Tabel 4.30


Tabel 4.31


73

Tabel 4.32




setuju. Berarti pada variabel komitmen organisasi mayoritas responden

setuju bahwa hal yang tidak pantas bagi ia adalah meninggalkan

perusahaan pada saat masa karir dan salah satu alasan ia tetap bertahan

pada perusahaan ini adalah perusahaan lain mungkin tidak lebih baik dari

perusahaan tempatnya bekerja sekarang. Oleh karena itu indikator

normative commitment perlu menjadi perhatian bagi perusahaan karena

indikator ini bagian dari variabel komitmen organisasi yang akan

berpengaruh pada turnover intention. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sidharta Margaretha (2011) yang menyatakan komitmen

organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

c. Turnover Intention

Jawaban responden tentang variabel turnover intention adalah

sebagai berikut:

74

Tabel 4.33


Tabel 4.34


Tabel 4.35


75

Tabel 4.36


Tabel 4.37


Tabel 4.38


76

Tabel 4.39


Tabel 4.40


Tabel 4.41


77

Tabel 4.42




tidak setuju. Berarti pada variabel turnover intention mayoritas responden

tidak setuju bahwa ia ingin mempunyai keinginan untuk meninggalkan

organisasi dalam waktu dekat. Oleh karena itu indikator ingin

meninggalkan organisasi dalam waktu dekat perlu menjadi perhatian bagi

perusahaan karena indikator ini bagian dari turnover intention yang

mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen orgaisasi. Hal ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutanto dan Gunawan (2013)

dengan hasil analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai

pengaruh terhadap turnover intention.


a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini adalah

jumlah sampel (n) = 60 dan besarnya df dapat dihitung 60-2 = 58 dengan

78

df 58 dan alpha = 0.05 didapat r tabel = 0,2542 (lihat r tabel pada df = 58

dengan uji two tailed). Untuk menguji apakah masing-masing indikator

valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil

perhitungan r tabel = 0,2542. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif

maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012).

Dibawah ini hasil uji validitas variabel kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan turnover intention diolah dengan menggunakan software

SPSS versi 21.0.

Tabel 4.43

Hasil Uji Validitas

1) Variabel Kepuasan Kerja


Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

(KK1) 0,258*

0,047 Valid

(KK2) 0,637**

0,000 Valid

(KK3) 0,616**

0,000 Valid

(KK4) 0,676**

0,000 Valid

(KK5) 0,655**

0,014 Valid

(KK6) 0,288* 0,025 Valid

(KK7) 0,263* 0,043 Valid

(KK8) 0,514**

0,000 Valid

(KK9) 0,433**

0,001 Valid

(KK10) 0,341**

0,008 Valid

(KK11) 0,386**

0,002 Valid

79

2) Variabel Komitmen Organisasi


3) Variabel Turnover Intention


Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua butir pernyataan

memiliki nilai pearson correlation lebih dari 0,2542 (lihat r tabel pada df =

58 dengan uji two tailed dengan taraf signifikansi 0,05). Jadi dapat

Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

(KO1) 0,533**

0,000 Valid

(KO2) 0,599**

0,000 Valid

(KO3) 0,480**

0,000 Valid

(KO4) 0,379**

0,003 Valid

(KO5) 0,514**

0,000 Valid

(KO6) 0,332**

0,010 Valid

(KO7) 0,288* 0,025 Valid

(KO8) 0,263* 0,043 Valid

(KO9) 0,514**

0,000 Valid

(KO10) 0,433**

0,001 Valid

(KO11) 0,341**

0,008 Valid

(KO12) 0,386**

0,002 Valid

Butir

Pernyataan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

(TI1) 0,539**

0,000 Valid

(TI2) 0,518**

0,000 Valid

(TI3) 0,428**

0,000 Valid

(TI4) 0,573**

0,000 Valid

(TI5) 0,561**

0,000 Valid

(TI6) 0,570**

0,000 Valid

(TI7) 0,589* 0,000 Valid

(TI8) 0,537**

0,000 Valid

(TI9) 0,324* 0,011 Valid

(TI10) 0,315* 0,014 Valid

80

disimpulkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan turnover intention adalah valid dan dapat

dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian

Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Priyatno, 2008).

Tabel 4.44

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja 0,733 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,687 Reliabel

Turnover Intention 0,709 Reliabel


Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan

variabel independen kepuasan kerja, komitmen organisasi dan variabel

dependen turnover intention dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini

dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha berturut-turut kepuasan kerja

sebesar 0,733>0,60, komitmen organisasi sebesar 0,687>0,60 dan turnover

intention sebesar 0,709>0,60. Dengan kata lain seluruh pernyataan pada

penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan

dalam analisis pada penelitian ini.

81


a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah

model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini, uji

normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu

variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012).

Gambar 4.45

Hasil Uji Normalitas

Grafik Normalitas Probability Plot dan Histogram

82


Dapat disimpulkan bahwa grafik normal probability plot terlihat titik-

titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah

garis diagonal, begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola

distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik diatas

menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi

normalitas.

Selain melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji

statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha 5%. Jika nilai

signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti

data normal.

83

Tabel 4.46

Hasil Uji Normalitas


Dari hasil uji normalitas pada tabel 4.46 di atas menunjukkan

Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,977 dan signifikan pada 0,295 lebih besar

dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.


Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen

yang nilai korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol.

Uji multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion

Factor (VIF) serta besaran korelasi antara variabel independen (Ghozali,

2012). Menurut Ghozali (2012), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk

84

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tabel 4.47

Hasil Uji Multikolinearitas


Dari tabel di atas dapat dilihat nilai tolerance yang lebih dari 0,10

dan VIF yang kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.


Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas dapat dilihat

dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedasitas (Ghozali, 2012).

85

Gambar 4.48

Hasil Uji Heteroskedasitas


Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun

dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukkan bahwa dalam

penelitian ini terjadi homoskedasitas atau bebas dari heteroskedasitas pada

model regresi. Dengan kata lain, model regresi ini layak dipakai untuk

variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover intention.

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedasitas, data

akan diuji kembali dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan

diolah mengalami Heteroskedasitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heteroskedasitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap

terikat. Apabila hasil dari uji Glejser kurang dari atau sama dengan 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedasitas dan

sebaliknya (Ghozali, 2009).

86

Tabel 4.49

Hasil Uji Heteroskedasitas


Pada tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

Heteroskedasitas pada persamaan regresi tersebut. Hal ini terlihat dari tidak

adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi dibawah 0,05. Variabel

bebas kepuasan kerja memiliki signifikansi sebesar 0,611 dan komitmen

organisasi sebesar 0,953. Dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi

dengan menggunakan uji Glejser tidak terjadi Heteroskedasitas.

4. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(turnover intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2012).

87

Tabel 4.50

Hasil Uji Koefisien Determinasi


Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi

yang disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,562. Hasil ini berarti

variabel dependen turnover intention The Media Hotel and Towers dapat

dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar

56,2%, sedangkan sisanya 43,8% (100%-56,2%) dijelaskan oleh faktor-

faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 2,206 semakin

kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi

variabel.

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variasi penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2012).

88

Tabel 4.51

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)


Dari hasil coefficients pada uji t dapat dibandingkan antara t hitung

dengan t tabel sebesar 2.002 yang didapat dari t tabel df= n-k yaitu 57 (60-

3) dan alpha 0,05.

Berikut pembahasan uji parsial antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and

Towers.

1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X1) terhadap Turnover Intention

(Y) menunjukkan nilai signifikan 0.000 dan t hitung menunjukkan nilai

8.020 artinya nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05

(0,000< 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel

(8,020>2,002), maka dapat ditarik kesimpulan adalah Ho1 ditolak dan

Ha1 diterima. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,673

artinya jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan satu satuan, maka

variabel turnover intention akan mengalami peningkatan sebesar 0,673.

Koefisien bernilai positif berarti hal ini menunjukkan bahwa variabel

89

kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover

intention. Dengan kata lain, apabila pengaruh kepuasan kerja bersifat

positif artinya pada perusahaan The Media Hotel and Towers tingkat

kepuasan kerja karyawan tinggi diimbangi dengan tingkat turnover

intention yang tinggi. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Syari (2014) bahwa dalam penelitian ini

kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover

intention tetapi hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang

dilakukan oleh Waspodo et al (2013) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention.

Faktor lain yang dianggap penyabab mempengaruhi hasil

koefisien signifikan bernilai positif pada variabel kepuasan kerja yaitu

indikator gaji dan bonus yang mempengaruhi turnover intention

karyawan The Media Hotel and Towers. Penulis memiliki keterbatasan

penelitian karena indikator gaji bersifat privasi sehingga tidak dapat di

ukur dalam penelitian ini.

2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X2) terhadap Turnover

Intention (Y) menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai

signifikan 0,000 dan nilai t hitung menunjukkan -5,720 artinya nilai

signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai

t hitung lebih kecil dari pada t tabel (-5,720<2,002), maka dapat ditarik

90

kesimpulan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Koefisien regresi variabel

komitmen organisasi sebesar -5,720 artinya jika variabel komitmen

organisasi ditingkatkan satu satuan, maka variabel turnover intention

akan mengalami penurunan sebesar 5,720. Koefisien bernilai negatif

berarti hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Dengan

kata lain, apabila pengaruh komitmen organisasi bersifat negatif artinya

semakin tinggi komitmen organisasi karyawan The Media Hotel and

Towers maka turnover intention semakin rendah. Hasil penelitian ini

didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sidharta

Margaretha (2011) yang menyatakan komitmen organisasi memiliki

pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Dari tabel 4.46 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Keterangan :

Y : Turnover Intention

19,783 : Konstanta

0,673, -0,561 : Koefisien

X1 : Kepuasan Kerja

X2 : Komitmen Organisasi

Y = 19,783 + 0,673X1 - 0,561X2

91

Dapat dilihat dari konstanta sebesar 19,783. Hal ini menyatakan

jika tidak ada variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen

organisasi maka nilai variabel dependen atau turnover intention

nilainya hanya 19,783 yang berarti variabel independen (kepuasan kerja

dan komitmen organisasi) berpengaruh terhadap variabel dependen

(turnover intention).

Angka koefisien X1 0,673 menunjukkan bahwa setiap

peningkatan kepuasan kerja sebesar 1% akan menurunkan turnover

intention. Koefisien X2 -0,561 menunjukkan bahwa setiap peningkatan

komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan turnover.

3) Variabel Dominan

Variabel independen yang dominan mempengaruhi variabel

dependen dalam analisis regresi linier berganda dapat dilihat dari nilai

koefisien Standardrized Coefficient Beta (Beta). Nilai koefisien yang

paling besar pada uji t adalah kepuasan kerja yaitu sebesar 8,020. Dapat

disimpulkan bahwa variabel independen yang berpengaruh terhadap

variabel dependen (turnover intention) dalam penelitian ini adalah

variabel kepuasan kerja.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan

untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam

92

model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji

pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2012:98). Hasil uji koefisien

signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.52

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)


Berdasarkan tabel di atas nilai f hitung yang diperoleh 38,905 dengan

tingkat signifikasi 0,000 karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05

dan diperoleh nilai f hitung>f tabel yang diperoleh dengan melihat tabel

untuk derajat df1= k-1 (3-1) dan df2= n-k (60-3) pada alpha 0,05

(F0,05(2)(57)). Dengan demikian diperoleh f hitung>f tabel (38,905>3,16)

maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Maka dapat disimpulkan variabel

kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover intention. Hasil

ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh

Sutanto dan Gunawan (2013) dengan hasil analisis kepuasan kerja dan

komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap turnover intention.

93

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan

The Media Hotel and Towers. Responden dalam penelitian ini berjumlah 60

karyawan. Berdasarkan hasil pengujian data yang telah dilakukan terhadap

permasalahan dengan menggunakan uji regresi linier berganda, maka dapat

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

a) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover


b) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover


c) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention secara simultan.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas kepuasan kerja dan komitmen organisasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention The Media Hotel and

Towers. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut perlu

diperhatikan agar turnover intention karyawan dapat berkurang.

94

Kepuasan kerja memiliki peran penting bagi perusahaan. Apabila karyawan

merasa puas karyawan akan tetap bertahan pada dan bekerja dengan optimal

sehingga produktivitas kerja bertambah. Bentuk pemuas kebutuhan karyawan

bermacam-macam seperti pemberian gaji yang adil, pekerjaan yang menantang,

kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan lain-lain.

Kompensasi menjadi hal yang paling penting karena berkaitan dengan

terpenuhinya kebutuhan sandang, pangan dan papan karyawan. Hal yang sama

apabila karyawan memiliki rasa komitmen pada organisasi, karyawan akan

melakukan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab yang berdampak pada

tujuan organisasi dapat tercapai.

C. Saran

1. Bagi Peneliti

Diharapkan dengan dibuatnya penelitian ini akan ada penelitian-

penelitian selanjutnya menggunakan teknik analisis data, objek dan model

penelitian yang berbeda agar menjadi bahan perbandingan hasil dari penelitian

ini. Diharapkan juga pada penelitian selanjutnya menggunakan populasi dan

sampel yang lebih luas agar hasil perhitungan dapat lebih akurat dan

menggunakan teori dengan indikator terbaru.

2. Bagi Perusahaan

Diharapkan perusahaan memperhatikan keinginan dan kebutuhan

karyawan dalam meningkatkan komitmen organisasi. Penelitian ini juga dapat

bermanfaat bagi The Media Hotel and Towers dalam memberikan kepuasan

95

kerja yang sesuai dan menciptakan komitmen organisasi sehingga dapat

mengurangi turnover intention.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan untuk menambah kepustakaan dalam bidang

ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis juga berharap penelitian ini

dapat dijadikan bahan bacaan untuk menambah wawasan tentang kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan turnover intention.

96

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, G. M. “Applied industrial/organizational psychology”, 4th

Edition, Thomson

Wadsworth Publishing, California, 2004.

Armstrong, Michael. “Personal Management Practice”, Kogan Page, London, 1995.

Cushway, Barry. “The Handbook Model Job Description”, Kogan Page, London,

2006.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.

Ghozali Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Yogyakarta, 2009.

Grensing L. “Seleksi Karyawan”, Arcan, Jakarta, 1991.

Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE,

Yogyakarta, 2000.

Harnoto, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, PT. Prehallindo, Jakarta,

2002.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT Bumi

Aksara, Jakarta, 2012.

Husnan, Suad. “Perencanaan Perusahaan”, BPFE-UGM, Yogyakarta, 1991.

Irbayuni, Sulastri. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT Sumber Daya

Energi Surabaya”, vol.6, no.1, 2012.

Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi”, Edisi 10, CV. ANDI OFFSET, Yogyakarta,

2006.

Mahdi et al. “The Relation Between Job Satisfaction and Turnover“, Journal of

Applied Sciences 9 (9): 1518-1526, 2012.

Mas’ud, Fuad. “Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2004.

97

Neale, Margareth A dan Gregory B. Northcraft. “Factor Influencing Organizational

Commitment, Motivation and Work Behaviour”, Edisi Richard M. Steers dan

Lyman W. Porter, Mc Graw-Hill, Inc., Singapore, 1991.

Paramarta dan Reny. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi

Keluar Karyawan”, vol. 20, no 1, 2014.

Prawironegoro, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya

Manusia Abad 21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Priyatno, Duwi. “Mandiri Belajar SPSS”. Mediakom, Yogyakarta, 2008.

Riduwan. “Metode dan Teknik Menyusun Tesis”, CV. Alfabeta, Bandung, 2004.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta,

2006.

Robbins, Stephen P. “Organizational Behavior”, 9th

Edition, Upple Saddle River,

Prentice-Hall Inc, New Jersey, 2001.

Rochaety et al. “Metode Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS”. Edisi Revisi,

Mitra Wacana Media, Jakarta, 2009.

Setyowati, Novita Wahyu dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi dalam Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus X Jakarta

Utara”, vol.3, no.1, 2012.

Sidharta, Novita & Meily Margaretha. “Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Turnover Intention Studi Empiris Pada Karyawan Bagian

Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi”, vol.10, no.2, 2011.

Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Andi Offset, Yogyakarta, 2008.

Sugiyono. “Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D”, CV.

Alfabeta, Bandung, 2011.

Supriyati, “Belajar Dasar Akuntansi”, LABKAT PRESS UNIKOM, Bandung, 2011.

Sutanto, Eddy M dan Carin Gunawan. “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

dan Turnover Intention”, vol.4, no.1, 2013.

Syari, Dewi Rosianala Syari. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan PT. X”, Skripsi Mahasiswa UIN,

2014.

98

Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, PT Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2004.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Rajawali Pers,

Jakarta 2013.

Waspodo et. al. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover

Intention Pada Karyawan PT. Unitex di Bogor”, vol.4, no.1, 2013.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.

99

LAMPIRAN 1: Surat Izin Penelitian

100

LAMPIRAN 2: Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian

101

LAMPIRAN 3: Kuesioner Penelitian

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Mohamad Iksan

NIM :1111081000031

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya ajukan

adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover

Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan

saya jaga kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikian permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Peneliti

Mohamad Iksan

102

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover

Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)”

A. Data Diri Responden

1. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

2. Usia : ( ) <20 tahun

( ) 21-30 tahun

( ) 31-40 tahun

( ) >40 tahun

3. Status Pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum Menikah

4. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA Sederajat

( ) D3

( ) S1

5. Lama Bekerja : ( ) 1-2 tahun

( ) 2-3 tahun

( ) >3 tahun

6. Jabatan : ( ) Commis Cheff

( ) Steaward

( ) Supervisor F & B Service

( ) Waiter/waiteress

( ) Roomboy

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih dilembar jawaban

yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan

Bapak/Ibu yang sebenernya.

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)

2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)

3 = Ragu-ragu (RR)

103

Pernyataan Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Pekerjaan yang saya lakukan memanfaatkan

ketrampilan saya

2. Pekerjaan yang saya lakukan memanfaatkan

kemampuan diri saya

3. Promosi jabatan yang saya dapatkan sesuai

dengan harapan

4. Saya puas dengan kesempatan dipromosikan oleh

atasan

5. Proses promosi ditempat saya bekerja sama

dengan institusi lain

6. Saya selalu menjaga kebersihan ruang kerja saya

agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan

7. Saya sering menjaga kerapihan ruang kerja saya

agar merasa nyaman dalam mengerjakan

pekerjaan

8. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja ketika


9. Rekan kerja saya bersikap ramah dengan saya

10. Rekan kerja saya mampu bekerja sama dengan

baik

11. Saya merasa puas dengan tim kerja saya

Pernyataan Komitmen Organisasi

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1. Saya selalu terlibat dalam kegiataan perusahaan

2. Walaupun sudah diluar lingkungan kerja, saya

merasa tidak tenang ketika perusahaan sedang ada

masalah

104

3. Saya merasa mempunyai ikatan emosional dengan

perusahaan

4. Jika saya keluar dari perusahaan, saya merasa rugi

akan biaya yang saya keluarkan selama masa karir


akan waktu yang saya keluarkan selama masa

karir


akan tenaga yang saya keluarkan selama masa

karir

7. Saya merasa rugi akan promosi jabatan apabila

meninggalkan perusahaan

Pernyataan Komitmen Organisasi (Lanjutan)


8. Saya memiliki rasa tanggung jawab yang kuat

untuk tetap bertahan dalam perusahaan

9. Sulit untuk saya meninggalkan perusahaan

walaupun banyak perusahaan lain yang

menawarkan untuk pindah kerja

10. Saya mempunyai prinsip bahwa loyalitas

(kesetiaan) pada perusahaan adalah hal penting

11. Hal yang tidak pantas bagi saya adalah

meninggalkan perusahaan pada saat masa karir

12. Salah satu alasan saya tetap bertahan pada

perusahaan ini adalah perusahaan lain mungkin

tidak lebih baik dari perusahaan tempat saya

bekerja sekarang

Pernyataan Turnover Intention

105


1. Saya mempunyai pikiran untuk tidak akan

menghabiskan semua karir di organisasi

2. Saya merasa bekerja di institusi lain menarik

3. Saya ingin mempunyai keinginan untuk

meninggalkan organisasi dalam waktu dekat

4. Saya secepatnya akan meninggalkan organisasi

5. Saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi

karena pekerjaan yang tidak sesuai

6. Saya berniat menanyakan kepada orang lain

peluang bekerja diluar organisasi ini

7. Saya sedang mencari pekerjaan lain

8. Saya berkomitmen mencari pekerjaan baru

9. Jika mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,

saya akan segera pindah

10. Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih

baik dibanding saat ini

LAMPIRAN 4:

Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Kepuasan Kerja

Responden Kepuasan Kerja

Jumlah KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11

1 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 44

2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47

3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 50

106

4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 38

5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 51

6 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 49

7 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 46

8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

9 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 48

10 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 46

11 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

12 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5 4 48

13 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 48

14 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 48

15 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 53

16 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 51

17 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 4 48

18 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 48

19 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 51

20 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 42

21 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 53

22 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 47

23 5 5 3 3 4 3 5 5 3 4 4 44

24 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46

25 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 48

26 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 47

27 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 48

28 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 52

29 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 52

Lampiran 4 (Lanjutan)

Responden Kepuasan Kerja

Jumlah KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11

30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46

31 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 48

32 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 47

33 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 47

107

34 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 49

35 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54

36 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 37

37 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 43

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45

40 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 46

41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

42 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 48

43 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44

44 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

45 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 43

46 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 47

47 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 42

48 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46

49 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 45

50 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 44

51 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 42

52 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 44

53 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 45

54 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 46

55 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 46

56 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 39

57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 44

58 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 46

59 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44

60 4 3 3 4 3 5 4 4 5 5 5 45

LAMPIRAN 5:

Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Komitmen Organisasi

Responden Komitmen Organisasi

Jumlah KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12

1 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 52

2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 39

108

3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 52

4 3 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 49

5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 53

6 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46

7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49

8 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 45

9 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 48

10 5 4 4 5 4 3 5 5 4 3 5 4 51

11 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 3 46

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

13 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 53

14 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 51

15 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 50

16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

17 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 46

18 5 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 49

19 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 48

20 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 49

21 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42

22 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 50

23 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44

24 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 47

25 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 53

26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50

27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46

28 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 51

29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 47


Responden Komitmen Organisasi

Jumlah KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12

30 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 42

31 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 52

32 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 46

109

33 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 40

34 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 51

35 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49

36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 37

37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47

38 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 50

39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48

40 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 49

41 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 50

42 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52

43 5 5 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 47

44 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 45

45 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 45

46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49

47 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 44

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48

50 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46

51 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

52 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

53 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 51

54 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 51

55 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 40

56 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 44

57 5 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 4 46

58 5 3 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 50

59 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 47

60 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 49

LAMPIRAN 6:

Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Turnover Intention

Responden Turnover Intention Jumlah

TI1 TI.2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10

1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 3 18

110

2 3 3 1 2 3 2 2 2 3 3 24

3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 3 28

4 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 16

5 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 30

6 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 21

7 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 16

8 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 23

9 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 22

10 2 3 2 2 2 3 4 2 4 2 26

11 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 29

12 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 24

13 2 3 2 2 2 2 3 2 1 2 21

14 3 3 3 2 2 3 2 2 1 3 24

15 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 30

16 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26

17 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 24

18 3 1 4 4 4 2 2 2 1 1 24

19 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26

20 2 2 3 4 2 4 2 2 2 1 24

21 3 3 2 4 3 3 3 3 2 4 30

22 2 3 3 3 3 3 3 2 1 1 24

23 3 3 2 2 2 2 1 3 3 3 24

24 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 24

25 2 1 1 1 2 2 2 3 3 3 20

26 3 2 3 2 1 2 3 3 2 3 24

27 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 24

28 2 2 2 4 4 4 3 3 2 4 30

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30


Responden Turnover Intention Jumlah

TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10

30 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 30

31 3 3 3 1 2 2 3 1 3 3 24

111

32 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 24

33 3 3 2 2 1 2 2 1 3 3 22

34 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24

35 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 26

36 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 24

37 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 22

38 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 21

39 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 22

40 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 24

41 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 24

42 2 2 4 2 3 2 2 2 2 3 24

43 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 24

44 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 20

45 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 24

46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 21

47 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 24

48 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 26

49 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 24

50 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 24

51 2 2 2 4 2 4 3 3 2 2 26

52 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21

53 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 22

54 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 24

55 2 2 4 3 2 3 2 2 3 3 26

56 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 18

57 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 22

58 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 22

59 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4 26

60 1 1 2 1 2 2 2 2 1 2 16

LAMPIRAN 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

112

LAMPIRAN 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

113

LAMPIRAN 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Turnover Intention

114

LAMPIRAN 10: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

115

LAMPIRAN 11: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel

Komitmen Organisasi

LAMPIRAN 12: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention

LAMPIRAN 13: Output SPSS Uji Normalitas

117

LAMPIRAN 14: Output SPSS Uji Multikolinearitas

LAMPIRAN 15: Output SPSS Uji Heteroskedasitas

118

LAMPIRAN 16: Output SPSS Uji Koefisien Determinasi

LAMPIRAN 17: Output SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

LAMPIRAN 18: Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

119

Lampiran 19: Hasil Wawancara Pra-Penelitian

Hasil Wawancara Pra-Penelitian

Nara Sumber : Bapak Sarjono

Jabatan : HRD Director The Media Hotel and Towers

Saya : Assalamu’alaikum. Perkenalkan nama Saya Mohamad Iksan. Saya

adalah Mahasiswa Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang ingin mengadakan wawancara dengan

bapak selaku HRD Director di The Media Hotel and Towers.

Adapun maksud dan tujuan saya ingin melakukan wawancara

penelitian ini adalah untuk menyelesaikan tugas akhir kuliah.

Fenomena apa yang terjadi pada The Media Hotel and Towers?

Nara Sumber : Wa’alaikumsalam. Baik saudara Iksan, fenomena yang terjadi

pada The Media Hotel and Towers pada tiga tahun belakangan dari

tahun 2012-2014 ini adalah terjadinya turnover karyawan yang

semakin meningkat pada tahun 2012 jumlah karyawan The Media

Hotel and Towers adalah 340 karyawan yang terdiri dari 170

karyawan tetap dan 170 karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan

yang keluar pada tahun 2012 adalah 12 karyawan sedangkan jumlah

karyawan yang masuk pada tahun tersebut adalah 2 karyawan. Pada

tahun 2013 jumlah karyawan menjadi berkurang yaitu sebanyak 330

120

karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 160 karyawan kontrak.

Adapun jumlah karyawan yg keluar pada tahun 2013 adalah 15

karyawan sedangkan jumlah karyawan masuk adalah 5 karyawan.

Pada tahun 2014 jumlah karyawan menjadi berkurang kembali yaitu

sebanyak 320 karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 150

karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan yang keluar pada tahun

2014 adalah 20 karyawan sedangkan jumlah karyawan yang masuk

adalah 10 karyawan.

Saya : Mengapa pihak HRD Director merekrut karyawan hanya beberapa

karyawan saja?

Narasumber : Karena hanya beberapa pelamar kerja saja yang sesuai dengan

kualifikasi untuk mengisi jabatan yang kosong.

Saya : Apa yang mendasari karyawan The Media Hotel and Towers

melakukan perpindahan kerja?

Narasumber : Hal yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and Towers

berpindah kerja adalah karyawan merasa kurang puas kurang puas

dalam bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan

kerja diantaranya pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang

adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang

mendukung. Karyawan merasa tidak adanya tantangan dalam bekerja

di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana karyawan

bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward

ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan

121

peralatan memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang

mengunakan ketrampilan dan kemampuanya.

Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa

kurang puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi

jabatan dirasakan adil maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja

untuk memperebutkan kekuasan dalam suatu perusahaan. Promosi

jabatan yang adil adalah salah satu bentuk pemuas kebutuhan dalam

meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak diperhatikan

kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan

perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang

telah bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun

untuk di promosikan jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan

yang perlu diperhatikan adalah gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai

dengan beban kerja agar kesejahteraan karyawan meningkat.

Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang

puas dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang

memperhatikan kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang

berdampak pada kenyamanan bekerja karyawan lain. Studi kasus

dimana supervisor CDF perlu mengingatkan karyawan baru dan

magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan

memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.

Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and

Towers adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang

122

mendukung dalam satu departement akan membantu karyawan lain

dalam meringankan pekerjaannya. Studi kasus dimana beberapa

karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama dalam satu

dapertement.

Saya : Selain faktor kepuasan kerja, faktor lain apa yang menjadi penyebab

karyawan The Media Hotel and Towers melakukan perpindahan

kerja?

Narasumber : Faktor lain yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and

Towers melakukan perpindahan kerja adalah komitmen organisasi.

Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-aturan yang

telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai

masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya.

Fenomena lainnya terkait dengan komitmen adalah beberapa

karyawan masih memiliki kurang tanggung jawab terhadap

pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu memantau

karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan

agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini

mengindikasikan bahwa masih kurangnya rasa komitmen organisasi

dalam diri karyawan. Adapun usaha yang telah dilakukan oleh pihak

manajemen The Media Hotel and Towers agar meningkatkan rasa

komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada bebarapa

karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.

123

Saya : Terima kasih pak Sarjono untuk waktu dan kesempatannya dalam

sesi wawancara ini. Wassalamu’alaikum.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · 2016. 12. 27. · i. PENGARUH KEPUASAN KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · 2016. 12. 27. · i. PENGARUH KEPUASAN KERJA...