PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI … · PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI...

1

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP

KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA

PEGAWAI

Kartono

1), Lusi Suwandari

2) 1) STIE Yasmi Cirebon

email: [email protected] 2) FE Unsoed Purwokerto

email: [email protected]

Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; Menganalisis dan mengkaji kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, dan kinerja pegawai. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap

kesuksesan karir. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kinerja pegawai melalui

kesuksesan karir, dan menganalisis pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai di PD. BPR Sewilayah Cirebon. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 96 pegawai. Dimana

pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling, langkah selanjutnya adalah mendistribusikan

sampel dengan metode stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur.

Kesimpulan dari hasil penelitian tentang kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, serta kinerja pegawai di

PD. Bank BPR Sewilayah Cirebon adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik

organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan

65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.

Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS

AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

Kartono1)

, Lusi Suwandari2)

1) STIE Yasmi Cirebon

email: [email protected] 2) FE Unsoed Purwokerto

email: [email protected]

This research aims to know : Personality, organizational politics, career success, and employee

performance. The influence of personality and organizational politics of career success. Analyze the influence of

personality and organizational politics on employee performance through career success. To analyze the influence

of career success to the performance of employees.

The method used is descriptive method and verificatiff. The population is the employees of PD. BPR in

Cirebon. The samples quantity is 96 employees. The technique of sample drawing used is method of random

sampling, the next step is to distribute the sample with stratified random sampling method. This research applies

statistical technique of path analysis.

The conclusion based on proposed of personality, political, organizational, career success, and employee performance in PD. BPR in Cirebon are as follows: showed that there were significant effects of personality

variables (X1), the political organization (X2), and career success (Y) on the performance of an employee (Z)

simultaneously by 34.8% while 65.2% is explained by other variables not examined. Career success is a direct effect

but not significant partially on the performance of employees. Career success can explain the performance of

employees by 3.61% while the remaining 96.39% is explained by other variables.

2

Key words: Personality, organizational politics, career success and employee performance

3

BAB I

PENDAHULUAN

Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif, banyak perusahaan yang

mempersiapkan diri dengan membenahi segala

sesuatu yang ada di dalam perusahaan seperti

sumber daya yang dimiliki (sumber daya manusia,

alam dan teknologi), manajemen, serta strategi

yang dijalankan dalam memproduksi barang dan

jasa. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia

yang memiliki kompetensi yang di harapkan oleh

perusahaan. Agar sumber daya manusia yang ada

diperusahaan berkualitas diperlukan individu yang

senantiasa berdedikasi tinggi, dan professional

yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan

salah satu faktor penting dalam suatu kegiatan

perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan,

tenaga dan segala hal yang dimiliki sumber daya

manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan

suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu

dibutuhkan pemberdayaan sumber daya manusia

yang efektif dan efesien. Pemberdayaan sumber

daya manusia menjadi menjadi suatu kegiatan yang

penting karena menurut Rokhman (2002)

pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu strategi untuk memperbaiki sumber daya

manusia dengan pemberian tanggung jawab dan

kewenangan terhadap mereka yang nantinya

diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai

kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah

secara dinamis, sehingga perusahaan dapat

memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi

persaingan bebas tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi juga akan

sangat ditentukan oleh berbagai faktor, baik faktor

ekternal maupun faktor internal, faktor eksternal

organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, perubahan lingkungan persaingan,

serta perubahan selera konsumen merupakan faktor

yang sangat sulit untuk dikendalikan atau bahkan

tidak dapat dikendalikan oleh organisasi secara

langsung disebabkan keberadaanya di luar

organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak

berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti

dapat diabaikan begitu saja karena akan turut

berperan mempengaruhi kemampuan organisasi

untuk mencapai tujuannya. Menurut Cruch &

Zeffane, 1996) situasi tersebut membuat organisasi semakin sulit untuk mencapai kesuksesan dan

mempertahankan kesuksesan yang telah diperoleh,

terutama untuk organisasi dengan permasalahan

semakin kompleks.

Berbeda dengan faktor-faktor eksternal,

faktor internal organisasi merupakan faktor-faktor

yang sepenuhnya berada di dalam organisasi.

Faktor internal organisasi seperti sikap, dan

perilaku karyawan, akan menjadi penentu

kesuksesan organisasi jika dapat dikendalikan

dengan baik. Untuk itu organisasi perlu mengenali

secara mendalam faktor-faktor tersebut terutama

faktor perilaku individu agar dapat mengambil

langkah-langkah perbaikan jika memang terdapat

kekurangan yang akan menghalangi organisasi

mewujudkan tujuan yang diharapkan.

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

Rakyat merupakan lembaga kuangan perbankan yang di miliki oleh Pemerintah Daerah Se-Wilayah

Cirebon merupakan salah satu wujud dari

keterlibatan pemerintah, dalam hal ini perusahaan

Daerah, dalam kegiatan perekonomian yang sesuai

dengan tujuannya. Usaha dan kegiatan ekonomi

daerah yang bersumber dari hasil Badan Usaha

Milik Daerah telah berjalan sejak lama.

Tujuan dibentuknya Badan Usaha Daerah

tersebut adalah untuk melaksanakan pembangunan

daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat,

penyelenggaraan kemanfaatan umum dan peningkatan penghasilan pemerintah daerah. Dapat

pula dikatakan bahwa BUMD itu berdasarkan

kategorinya sasarannya terdiri dari dua golongan,

yaitu perusahaan daerah untuk melayani

kepentingan umum dan perusahaan daerah untuk

tujuan penerimaan dalam PAD-nya.

Pada hakekatnya PD BPR merupakan

salah satu unit usaha yang dimiliki oleh Pemerintah

Daerah yang dapat dijadikan sumber pendapatan

untuk membiayai pembangunan daerah. PD BPR

diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

Pendapatan Asli Daerah dan dapat membantu bagi usaha kecil menengah untuk mengatasi masalah

permodalannya. Untuk dapat melaksanakan usaha

tersebut, PD BPR membutuhkan pegawai yang

professional dan yang memiliki integritas yang

tinggi. Disamping itu, guna mengetahui tuntutan

yang berkembang dalam masyarakat (nasabah) dan

untuk memberikan pelayanan yang optimal sesuai

dengan kebutuhan nasabah (masyarakat) diperlukan

pengelolaan pegawai yang baik, seperti adanya

kejelasan karier, adanya dukungan organisasi

maupun pengelolaan bila terjadinya konflik. Kinerja pegawai yang merupakan hasil

olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat

berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi

dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga

tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide

pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu

produk barang atau jasa, bisa juga merupakan

penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank

BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga

tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan

4

banyaknya keluhan/klaim yang datang dari

nasabah, keluhan tersebut antara lain: nasabah

menunggu terlalu lama untuk memperoleh

pelayanan bank, sesibuk apapun pegawai bank

harus dengan senang hati bersedia membantu

nasabah, pegawai bank harus memberikan pelayanan secara cepat dan efisien.

Kemajuan dan keberhasilan organisasi

sangat tergantung pada para pegawai. Sejauhmana

pegawai tersebut mampu dan mau bekerja keras,

kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur, dan

bertanggung jawab akan menentukan kinerja

organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui

sejauhmana para pegawai bekerja, perusahaan perlu

mengetahui bagaimana kepribadian pegawainya.

Kepribadian akan mencerminkan perilaku

seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana

kepribadian seseorang tidak mudah, karena kepribadian dipengaruhi oleh banyak faktor seperti

persepsi, motivasi, lingkungan.

Sebagai perusahaan yang dimiliki oleh

pemerintah maka PD. Bank BPR dalam

pengelolaannya terkadang mengalami berbagai

macam benturan kepentingan pada tingkat

manajemen seperti, adanya kepentingan campur

tangan pemerintah, seperti sasaran target pasar,

kebijakan promosi pegawai, iklim organisasi yang

diwarnai dengan budaya KKN, dan kepentingan

politik lainnya yang dapat mengganggu kemajuan dan perkembangan PD. Bank BPR itu sediri.

Sehingga hal ini terkadang akan berdampak pada

aktivitas organisasi tersebut.

Fenomena pada proses melaksanakan

aktivitas pekerjaan, seorang pegawai dipengaruhi

oleh kondisi tekanan yang menyebabkan adanya

masalah konflik, baik antar individu maupuan antar

kelompok. Hubungan interaksi antar pribadi

merupakan salah satu faktor yang dapat

meningkatkan atau juga menurunkan kinerja.

Upaya yang dilakukan agar kinerja SDM

di PD Bank Perkreditan Rakyat semakin baik adalah dengan meningkatkan dukungan organisasi.

Meningkatnya dukungan organisasi, akan

berdampak terhadap peningkatan kinerja. Menurut

Andrew & Kacmar, (2001) bahwa ada tiga hal yang

terkait dan merupakan konsep yang berbeda yang

menggambarkan organisasi memiliki karakteristik

berlatarbelakang sosial yang diwarnai oleh konflik

adalah politik organisasi, keadilan dan dukungan

organisasi. Ketiga konsep tersebut sering diuji

dalam hubungan satu dengan yang lain dan

pengaruhnya terhadap kepuasan. Jadi, dalam hal konsep politik, keadilan dan dukungan

organisasional telah banyak diuji tentang

keterkaitan antara tiga konsep tersebut terhadap

berbagai hal yang berdampak pada proses

organisasi seperti kepuasan, kinerja dan turnover

karyawan.

Fenomena politik organisasi pada PD BPR

dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan,

kebijakan promosi yang masih menggunakan

kedekatan hubungan antara pimpinan dan

karyawan, kebijakan evaluasi kerja yang belum

jelas, serta hubungan suka dan tidak suka pada

pegawai. Fenomena tersebut mengindikasikan

bahwa politik KKN masih ada dan masih diterapkan di Perusahaan Daerah yang

menyebabkan adanya penurunan kinerja karena

dilandasi pada politik organisasi yang tidak sehat.

Memang pada dasarnya setiap karyawan

membutuhkan politik organisasional diperoleh

melalui berbagai keputusan sumberdaya manusia

seperti promosi, seleksi, sikap kerja dan

organizationl Citizenship Behavior (OCB). Hal ini

sesuai dengan pernyataan Eisenbreger, at al, dalam

Muafi, (2007) bahwa politik organisasional yang

dipersepsikan merupakan keyakinan yang dibentuk

karyawan terhadap sejauh mana perusahaan menilai kontribusi mereka dan memperhatikan

kesejahteraan mereka. Hasil temuan Eistenbreger at

al, (1996), bahwa politik organisasional yang

terpersepsikan berhubungan dengan outcomes

(kinerja) organisasional dan politik organisasional

yang dipersepsikan ternyata menghasilkan sikap

kerja yang lebih positif. Temuan tersebut didukung

hasil penelitian Randall at al, (1999) dan Witt

(2002) kedua penelitian tesebut menyatakan bahwa

ada hubungan positif antara dukungan yang

terpersepsikan dengan kepuasan kerja. Persamaan hasil studi dalam kaitan antara

politik, keadilan dan politik organisasional dan

pengaruhnya terhadap berbagai hal, mendorong

beberapa peneliti untuk menyimpulkan bahwa

ketiga konsep tersebut ekuivalen dan

menggambarkan konstruk tersendiri, artinya, baik

politik, keadilan dan politik organisasi dalam

konteks ini merupakan satu kesatuan. Kesimpulan

ini didukung hasil studi tentang adanya hubungan

yang kuat antara politik, keadilan dan politik

organsasi. Namun, kesimpulan ini tidak didukung

sepenuhnya oleh peneliti yang lain karena pengujian mengenai domain dan validitas ketiga

konstruk merupakan konsep yang kritis untuk

dilanjutkan pengembangannya baik secara teoritis

maupun empirik.

Berpikir tentang politik organisasional,

menurut Cropanzano et al, (1997) pada saat

marketplace bersifat politik, individu-individu

untuk mencapai keinginannya dengan memperbesar

kekuasaan berupa integration behaviors (perilaku

berupa hasutan) dan self promotion

(mempromosikan diri sendiri). Perilaku politik merupakan perilaku yang secara organisasional

tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan

bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang

lain dalam organisasi. Politik organisasional

temasuk melibatkan kepentingan seseorang diatas

kepentingan organisasi, sehingga evaluasi subyektif

individu terhadap situasi dan perilaku yang

5

diobservasi sebagai politik merupakan politik

organisasional yang dipersepsikan.

Lebih lanjut bahwa salah satu faktor yang

membangun kinerja kontekstual adalah kesuksesan

karier. Ada berbagai strategi yang digunakan

organisasi untuk mengembangkan serta memperbaharui kemampuan dan keahlian sumber

daya manusia dalam menghadapi berbagai

permasalahan sebagai upaya meningkatkan

kinerja. Menurut Cohen, et al, (2004) salah satu

yang perlu diperhatikan adalah mengenai

perkembangan karier. Organisasi harus

mengupayakan perencanaan dan program

pengembangan karier sumber daya manusia

disesuaikan dengan kebutuhan karier mereka.

Karena semakin lebar celah antara program

pengembangan karier yang dirancang organisasi

dengan kebutuhan karier akan semakin meningkatkan ketidakpuasan.

Schein (1990) menyatakan bahwa karir

merupakan suatu proses penemuan yang

berkesinambungan, proses di mana seseorang

secara perlahan-lahan mengembangkan suatu

konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat

dari segi apa yang merupakan bakatnya,

kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta

nilai-nilainya yang terdiri atas tiga komponen yakni

talent-based anchors (karir berdasarkan bakat dan

kemampuan), need-based anchors (karir berdasarkan motif dan kebutuhan), dan value-based

anchors (karir berdasarkan sikap dan nilai).

Selanjutnya Schein mengidentifikasi pola dasar

dalam keputusan karir yaitu : 1) teknis/fungsional,

2) manajerial, 3) otonomi, 4) keamanan, 5)

kreatifitas/kewirausahaan, 6) pelayanan, 7)

tantangan murni, 8). gaya hidup

Penelitiaan ini dirancang dengan

mengintegrasikan beberapa literatur studi empiris

sebelumnya. Adapun objek penelitian yang

direncanakan adalah karyawan PD Bank

Perkreditan Rakyat se wilayah Cirebon. Hal ini menarik untuk diteliti, karena beberapa alasan: (1)

PD Bank Perkreditan Rakyat dikenal memiliki

iklim organiasi yang dinamis karena dituntut

memenuhi kebutuhan karier sehingga tingkat

persaingan kerja relatif tinggi, (2) seseorang yang

memiliki karier cenderung ingin mempertahankan

status quo.

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA

PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

Konsep Kepribadian

Banyak para ahli yang mendefinisikan

kepribadian. Kepribadian merupakan terjemahan

dari bahasa inggris, yaitu personality. Kata

personality sendiri berasal dari bahasa latin

persona, yang berarti topeng yang digunakan oleh

para aktor dalam suatu permainan atau pertunjukan.

Pada saat pertunjukan para aktor tidak

menampilkan kepribadian yang sesungguhnya

melainkan menyembunyikan kepribadiannya yang

asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng

yang digunakannya. Hal ini mengandung makna

bahwa kepribadian dapat berubah.

Para teoritikus konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi individu berpendapat

bahwa terdapat perbedaan dari masing-masing

konsep tersebut yang sifatnya tidak hanya

sementara tetapi tetap. Dengan memahami peran

perbedaan individu dalam pembentukan konsep

diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka

manajemen akan dapat membantu pegawai yang

bersangkutan untuk menggali potensi dan

kemampuan pegawai agar bisa bekerja secara lebih

efektif. Perbedaan pegawai ini berarti (1) setiap

orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal

yang penting, (2) setiap perbedaan tertentu seseorang dari orang lain akan tetap bertahan dalam

berbagai situasi, dan (3) orang-orang akan

mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam

periode yang panjang.

Menurut Wood, Chapman dkk (2004:103)

menjelaskan kepribadian adalah, keseluruhan dari

kombinasi yang menggambarakan dan karakteristik

watak yang menyebabkan manusia secara alamiah

bersifat unik. Perbedaan kepribadian antara

masing-masing individu berpengaruh terhadap

prilaku individu, dalam mengatasi situasi dan kondisi yang kurang mendukung.

Selanjutnya Wood, Chapman dkk

(2004:103) menyebutkan: kepribadian adalah

kombinasi dari sejumlah karakteristik baik phisik

dan mental, yang dapat merefleksikan bagaimana

manusia memandang, bereaksi dan merasakan

situasi dan kondisi yang dialaminya.

Kepribadian adalah organisasi dinamik

dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam

diri seseorang yang pada gilirannya menentukan

penyesuaian-penyesuaian khas yang dilàkukan

terhadap lingkungannya. Artinya, kepribadian dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang

digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan

berinteraksi dengan orang lain.

Sedangkan menurut Robbins (1996:85)

konsepsi kepribadian adalah : “total jumlah dan

cara-cara dimana mana seorang individu beraksi

dan berinteraksi dengan orang lain”. Lebih lanjut

Robbins menyatakan kepribadian adalah fungsi

dari hereditasi pembawaan sejak lahir dan

lingkungan/pengalaman.

Berdasarkan konsepsi tersebut menunjukan jika kepribadian menunjukan aksi dari

reaksi dan seorang individu, dalam menentukan

sikap yang diambil dalam menghadapi suatu situasi

tertentu. Menurut Gordon Allport dalam Robbins

(2009:139), bahwa “kepribadian merupakan

organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang

sistem psikofisik yang menentukan penyesuaiannya

yang unik terhadap lingkungannya”. Dari

6

pengertian diatas mengandung makna bahwa

kepribadian itu dapat berubah-ubah dan bersifat

unik untuk penyesuaian terhadap lingkungannya.

Menurut Mc Shane (2005:60) menjelaskan

bahwa MBTI pada dasarnya merupakan tes

kepribadian yang menanyakan tentang bagaimana biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam

situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban

yang diberikan individu-individu terhadap tes

tersebut, para individu tersebut diklasifikasikan

sebagai berikut :

Ekstrovert dan introvert

Kepribadian yang menggambarkan

seseorang yang supel, riang dan percaya

diri.

Sensing (rasa)/intuition (intuitif)

Tipe sensing menggunakan struktur organisasi untuk memperoleh rincian

faktual dan lebih kuantitatif. Sebaliknya,

orang-orang intuitif mengumpulkan

informasi nonsystematically. Mereka lebih

mengandalkan fakta subjektif serta intuisi

dan inspirasi belaka.

Thinking (berpikir)/feeling (merasa)

Tipe thinking bergantung pada logika

sebab-akibat rasional dan metode ilmiah

untuk membuat keputusan, Mereka

menimbang bukti secara objektif dan tidak

emosi, di sisi lain feeling mempertimbangkan bagaimana pilihan

mereka mempengaruhi orang lain. Mereka

menimbang pilihan terhadap nilai-nilai

pribadi mereka lebih dari logika rasional.

Judging (menilai)/perceiving (memahami)

Beberapa orang lebih suka urutan dan

struktur dalam hubungan mereka dengan

kata luar. Tipe Judging menikmati kontrol

pengambilan keputusan dan ingin

menyelesaikan masalah dengan cepat.

Sebaliknya, tipe perceiving lebih fleksibel. Mereka suka spontan beradaptasi dengan

peristiwa yang terungkap dan ingin

menyimpan pilihan mereka terbuka.

Konsep Politik Organisasi

Menurut Dwi Irawati (2007;191-198)

Politik dipersepsikan sebagai referensi mengenai

individu-individu lain dalam organisasi, yang

mengacu pada perilaku manusia. Dwi Irawati

(2007) menyatakan bahwa studi mengenai politik

organisasi mendapatkan perhatian yang meningkat

dalam berbagai literature manajemen. Menurut Noe, et al., (2002) dewasa ini

perilaku dan politik dalam organisasi memiliki

implikasi praktis bagi pengelolaan sumber daya

manusia organisasi yang semakin strategis dalam

penciptaan keunggulan kompetitif.

Studi yang dilakukan oleh Grandz &

Murray (dalam Vigoda, 2000) menunjukkan bahwa

politik organisasi diartikan sesuatu yang buruk,

tidak adil, tidak rasional, dan merupakan perilaku

yang tidak sehat. Namun, beberapa studi lain yakin

bahwa perilaku politik dibutuhkan jika seseorang

ingin menjadi anggota yang baik atau manajer

sukses yang selanjutnya akan memiliki karir bagus

di tempat kerja. Karena itu, politik organisasi dipahami sebagai suatu proses yang dinamis untuk

mempengaruhi outcome organisasi yang relevan,

terkait dengan pelaksanaan serangkaian tugas yang

dibebankan. Dengan adanya politik oragnisasi,

kondisi kerja dalam organisasi relative aman bagi

anggota sehingga diharapkan kinerja anggota

meningkat serta tercipta perilaku saling membantu

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Prefer (dalam Vigoda, 2000) memberikan

pengertian mengenai politik organsiasi sebagai

aktivitas yang digunakan seseorang untuk

mendapatkan, meningkatkan, menggunakan kekuasaan serta sumberdaya lainnya untuk

menghasilkan outcome yang diinginkan pada

situasi ketidakpastian atau ketidaksepakatan.

Pendapat serupa juga didukung oleh Fetris, Fedor,

Chachere, & Pondyu (dalam Vigoda, 2000), yang

memberikan pengertian politik organisasi sebagai

proses pengaruh sosial dimana perilaku didesain

secara strategis untuk memaksimalkan self-interest

dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang

konsisten dengan kepentingan orang lain

Perilaku politik adalah persepsi yang mencerminkan opini anggota secara individual

mengenai iklim sosial politik organisasi dimana

perilaku didesain secara strategis untuk

memaksimalkan kepentingan jangka pendek

(Judge & Bretz, 1994). Ada dua faktor yang

mempengaruhi politik dalam organisasi, yaitu

faktor organisasi dan faktor individu (Robins,

1996).

Secara formal, politik organisasi

dirumuskan sebagai manajemen mempengaruhi

untuk memperoleh hasil akhir, tanpa memperdulikan persetujuan ataupun

ketidaksetujuan organisasi. Konsisten dengan itu,

politik organisasi dapat dirumuskan sebagai

perilaku self interest yang mengakibatkan ketidak

efektifan individual dan organisasional, karenanya,

teori politisasi dirumuskan ke dalam sejumlah

politik yang tidak etis dan self interest. Politik

dirumuskan sebagai aktivitas atau perilaku

organisasional yang dilakukan untuk alasan lain

selain efesiensi dan efektivitas organisasional.

Ditingkat organisasional, politik pada bagian tersebut digambarkan sebagai proses yang melekat

pada penggunaan kekuasaan dalam rangka

pengambilan keputusan. Lebih lanjut bahwa politik

organisasi mempresentasikan potensi yang

mengancam efektivitas dan efesiensi organisasi

secara keseluruhan. Ketika politik organisasi masuk

ke dalam proses pembuatan keputusan, keputusan

yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat

7

merugikan bagi fungsi dasar dan sasaran

pembuatan keputusan yang dapat dikompromikan.

Politik telah diartikan dalam berbagai

cara, berbagai pendekatan telah digunakan untuk

mengamati fenomena sosial yang luas. Menurut

Randal et al, dalam Haris (2006) bahwa politik organisasi adalah studi tentang aksi kekuasaan.

Kesimpulan rumusan ini adalah meliputi seluruh

proses mempengaruhi yang terjadi dalam latar kerja

sebagaimana dikemukakan oleh Witt (2002) bahwa

politik organisasi sebagai usaha mempengaruhi

untuk mempromosikan self interest yang tidak

disetujui karena merupakan beban ancaman

organisasi yang lebih dekat..

Politik organisasi merupakan kegiatan yang

terdapat dalam organisasi sebagai bagian dari peran

formal seseorang dalam organisasi, dan bersifat

mempengaruhi atau mencoba mempengaruhi distribusi keuntungan dan kerugian dalam

organisasi. Dalam hal Witt (2002) telah

mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi

perilaku politik organisasi adalah :

1. Going along to get head, merupakan

aktivitas setiap individu untuk

mendapatkan kekuasaan.

2. Threre is no place for yes men around

here, tidak ada tempat untuk orang yes

man di sini (organisasi).

3. Good idea are desired even if means disagreeing with supervesor, sebuah ide

yang bagus didorong bahkan ketika tidak

setuju dengan atasan

Persepsi tentang politik organisasional

melibatkan didalamnya mengenai evaluasi

subyektif individu dalam mengamati situasi atau

perilaku sebagai politik. Secara lebih khusus,

persepsi tentang politik organisasional adalah

interprestasi subyektif dari luasnya lingkungan

kerja yang dikarakteristikan oleh hubungan

karyawan dengan supervisor yang kuat yang diikat

dalam perilaku berpolitik atau oleh kebijakan organisasional yang mendorong berperilaku.

Penelitian yang dilakukan oleh Judge &

Bretz (1994) menunjukkan bahwa jika anggota

lebih banyak menggunakan strategi perilaku politik

yang berfokus pada pekerjaan akan berpengaruh

secara negative terhadap pencapaian kesuksesan

karir, baik dalam bentuk intrinsik maupun

ekstrinsik, karena ini menyangkut penilaian

subjektif dari pihak atasan dari pihak atasan

langsung atau supervisor yang disebabkan oleh

pemikiran apabila prestasi kerja bawahan lebih baik dari atasannya maka secara tidak langsung akan

mengancam posisi atasan. Akibatnya, sedikit sekali

kemungkingkinan anggota tersebut akan memiliki

kesempatan untuk dipromosikan.

Konsep Kesuksesan Karir

Karir atau “career” pada dasarnya adalah

istilah teknis dalam administrasi personal

(personnel administration). Dalam beberapa

literature lama atau paradigma tradisional karir

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki

atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Karir suatu arah kemajuan professional kata yang

penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang

memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma

tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata

perkembangan seseorang secara individu dalam

jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai

selama masa kerja dalam suatu organisasi,

pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional

hanya berpengaruh pada orang yang menikmati

penghargaan institusional karena keberhasilannya

meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi

yang ditetapkan.

Dalam literatur “baru” atau paradigma

modern, menurut Dries et al, (2008) istilah karir

secara etimologis dapat dipandang dua perspektif

yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang

keduanya terfokus pada diri individu. Karir

obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki

oleh sesorarang selama masa hidupnya, sedangkan

karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai,

sikap dan motivasi yang berjalan karena proses

kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dari perspektif obyektif maupun perspektif subyektif

menganggap bahwa orang memiliki beberapa

tingkat pengendalian terhadap karir mereka,

sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk

memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang

berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua

perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas

sumber daya manusia haruslah mengenali tahap

karir (career stage) dan membantu mereka dengan

tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi

disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau

kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan

dan identitas diri serta kepuasan setiap individu

terhadap karir dan kehidupannya. Lebih jauh Dries

et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak

lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif

saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu,

telah banyak ditulis tentang pergeseran secara

perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan

kontrak psikologis yang lama mengarah pada

kontrak psikologis jenis karir yang baru.

Satu evolusi nyata perjalanan teori karir dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky,

(1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008)

melihat karir dari perspektif karir obyektif dan

subyektif, sehinggga ia menyatakan karir sebagai

satu rangkaian dari keterkaitan pekerjaan, disusun

pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang

masuk dalam urutan yang sudah diprediksi.

Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir

8

dari perspektif karir obyektif dan subyektif. Karir

didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari

peran yang dimainkan oleh seseorang selama

sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur,

Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai

peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana

pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja”

dicerminkan pada post-modern dalam ilmu

pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga

perhatian terus meningkat pada evolusi perubahan

dari karir obyektif ke arah karir subyektif dari

lingkup pekerjaan. Pada umumnya yang

mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,

lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai

sumber karir, peran karyawan itu sendiri.

Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly,

(2009:304) mendefinisikan karir sebagai; “Serangkaian perasaan individual dari sikap dan

prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja

dan aktivitas selama rentang waktu dalam

kehidupan seseorang”.

Kesuksesan karir berhubungan dengan

kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam

suatu pengalaman kerja. Mempertegas itu Judge

and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen

(2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis

positif dan akumulasi dari pengalaman kerja yang

dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi. Pada kondisi tersebut individu merasakan telah

memperoleh keberhasilan dalam menjalani

karirnya. Dengan kata lain kesuksesan karir adalah

bagaimana sisi psikologis dari individu dalam

menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan

manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut.

Berdasarkan riset terakhir Super, Savickas,

& Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009)

menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang

melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa

diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi

awal terhadap kesempatan karir dan berakhir dengan pensiun.

Pertama, tahap karir awal adalah suatu

tahap dimana seseorang/individu pada saat

memasuki sebuah organisasi (getting-in phase),

seseorang/individu mencari gambaran realistik

mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang

paling cocok dengan keahlian, pengalaman,

referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai

dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu

mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat

diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja; menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para

atasan dan menunjukkan kompetensi, serta

menentukan perannya (breaking-in phase), sampai

pada penataan (setting-in phase).

Karir awal (early career)

seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai

dengan harapan. Biasanya muncul berbagai

masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak

sesusai dengan kenyataan yang ada

seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas.

Oleh karena itu, organisasi harus membantu dalam

eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang

realistik dan fleksibel serta memformulasikan

rencana karir sesuai dengan harapan mereka. Kedua, tahap karir pertengahan adalah

suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat

mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya

bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah

dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat

memikul tanggung jawab yang lebih berat yang

ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap

karir pertengahan (middle career) seringkali

ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus,

transfer dan promosi yang lebih tinggi

kedudukannya dan lain sebagainya.

Di tengah perjalanan melalui tahap pertengahan karir ini kebanyakan individu

mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi

krisis pertengahan karir (midcareer).

Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya

sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk

mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa

akan datang. Perubahan pada pertengahan karir

dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap

faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan

karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan,

kejenuhan, kegelisahan, tempat kerja yang lebih baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih

kondusif.

Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana

individu menjernihkan dirinya sendiri dan anggota

organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang

hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang

mampu dan produktif dapat memikul peran yang

tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan

memikul peran yang lebih rendah bagi individu

yang tidak mampu atau tidak produktif.

Sebagai akhir dari perjalan karir, individu

mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak

sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas

utama periode karir akhir (late career) adalah agar

tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk

memasuki masa pensiun yang efektif. Individu

akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir

bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke

depan dengan menerima dukungan dari semua

pihak.

Menurut Noe, et al, (2006 : 378) konsep

baru tentang karir adalah yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat,

kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang.

Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua

proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan

dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri

(career planning) dan bagaimana institusi

merancang dan mengimplementasikan program

pengembangan karirnya (career management).

9

Edgar Schein dalam Dessler (2007)

mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan

satu proses penemuan yang berkesinambungan,

proses dimana seseorang secara perlahan-lahan

mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi

yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif,

kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya.

Berdasarkan kepada kajian pustaka,

pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa

seorang individu menyatakan telah mencapai karir

yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir

dirasakan individu ketika ia mendapatkan

kesuksesan karir secara objektif dan subjektif.

Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir

individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke

dalam lima indikator utama penilaian akan

kesuksesan karir yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe

pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama

kepuasan. Karakteristik pekerjaan dan

kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan

minat, sistem nilai dan kemauan dari diri

individu.

2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk

memenuhi kebutuhan dasar individu, yang

diberikan organisasi sebagai balas jasa atas

kontribusi yang diberikan.

3. Promosi, penghargaan yang diberikan organisasi dengan meningkatkan hirarki

kedudukan dalam organisasi. Pemberian

promosi ini dilakukan dengan memberikan

kedudukan dan tanggungjawab yang lebih

besar terhadap individu.

4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat

memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan

terhadap individu ketika membutuhkan.

5. Kelompok kerja, sejauhmana tingkat

kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam

bekerja sama

6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan dalam menciptakan kondisi kerja yang

kondusif untuk melaksanakan aktivitas

kerjanya.

Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri

dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan

subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan

karir secara objektif, diukur oleh fakton-faktor

yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan

promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat

dari faktor-faktor “intngible” seperti: kepuasan

pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain sebagainya (Luthans, 2006:244).

Konsep Kinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Sedangkan menurut Mathis, R.I dan

Jackson, John. J, (2001:78) kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut

Mangkunegara, A.P, (2004;67) adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai

dengan tanggungjawab dan wewenang yang diberikan kepadanya mencakup : (1) kuantitas

output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output,

(4) kehadiran tempat kerja dan (5) sikap

kooperatif. Beberapa indikator dari kinerja,

disamping kualitas kerja dan kuantitas kerja juga

bisa mencakup keandalan dan sikap. Menurut

Grifin, (1987) kinerja adalah salah satu kumpulan

total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Kinerja

merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja

individu.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja individu baik secara kuantitas maupun kualitas.

Menurut Ilyas (2002) kinerja individu berupa

penampilan kerja. Kinerja merupakan interaksi

yang kompleks dan kontribusi yang dihasilkan

dalam organisasi. Bernardin dan Russel dalam

Ruky (2003) memberikan definisi tentang

perfomance sebagai hasil atau apa yang keluar

(outcom) dan sebuah pekerjaan dan kontribusi

mereka pada organisasi. Seiring dengan ini,

Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah

sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seorang.

Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto

(1988) yang mengemukakan bahwa hasil kerja

seorang karyawan selama periode tententu

dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya

standar, target/sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama. Moenir (1998) mendefinisikan kinerja

sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu

atau ukuran tertentu.

Menurut Rivai (2005,15) menyatakan

bahwa kinerja individu adalah hasil atau tingkat keberhasilan individu secara keseluruhan dalam

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atan sasaran

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal

yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan

kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai

campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh

suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi

waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga

menggambarkan standar atau dasar eksternal yaitu

kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai

oleh manajer tenaga kerja (Kreitner dan Angelo,

2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap

mendukung atau memihak terhadap suatu

pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah

10

positif terhadap pekerjaan tersebut, sebaliknya

seorang karyawan yang tidak memihak atau tidak

mendukung suatu pekerjaan berarti mempunyai

sikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya

(Sax, 1980).

McCloy, et al., (1994). Mereka mengajukan defenisi kinerja kerja sebagai

perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang

relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi

(goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut

bergantung pada wewenang penilai yang

menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh

karyawan, oleh sebab itu, kinerja kerja bukan

merupakan hasil dari tindakan atau perilaku

melainkan tindakan itu sendiri.

Menurut Rotundo & Sackett (2002),

kinerja kerja adalah semua tindakan-tindakan atau

perilaku-perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-

tujuan organisasi. Lebih lanjut Rotundo & Sackett

(2002) mengatakan, ada 3 (tiga) komponen besar

kinerja kerja yaitu: (1) kinerja tugas

(taskperformance), (2) kinerja keanggotaan

(citizenship performance) dan (3) kinerja

kontraproduktif (counter productive performance).

Kinerja tugas adalah penyelesaian tugas-

tugas dan tanggungjawab yang berhubungan

dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku

yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang

diakui secara formal dan berbeda antara satu

orgainisasi dengan organisasi yang lain. Kinerja

keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di

dalam kehidupan politik organisasi dan

mempromosikan citra organisasi yang positif dan

menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan

sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan

organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan

sosial dan lingkungan psikologis yang

menyenangkan. Komponen kinerja yang ketiga

yaitu: kinerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan

organisasi serta merugikan keanggotaannya sendiri

di dalam organisasi.

Menurut Cherrington (1994), kinerja kerja

menunjukkan pencapaian target kerja yang

berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh

kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang

optimum akan tercapai jika organisasi dapat

memilih karyawan yang memiliki motivasi dan

kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar

dapat bekerja secara maksimal.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, secara

umum disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah

kegiatan yang menghasilkan suatu akibat,

pelaksanaan suatu tindakan atau serangkaian

tindakan penyelesaian suatu pekerjaan untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja kerja

menunjuk pada cara penyelesaian tugas pekerjaan

yang diberikan oleh organisasi baik dengan

melakukan tugas utamanya maupun dengan

mendukung kegiatan-kegiatan yang

diselenggarakan oleh organisasi.

Kinerja kerja seorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan

yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh

karena itu kinerja kerja bukan menyangkut

karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh

seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan

akan dilakukan oleh seseorang.

Bernadin H. John Joyce E A Russel

(1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu/kegiatan selama periode tertentu.

Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur

kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan

komitmen kerja. Sementara Seymour (1991),

kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang diukur;

sedangkan Byors dan Rue (1998), kinerja

merupakan derajat penyelesaian tugas yang

menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik

individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja

diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang

dilaksanakan oleh para karyawan (Shore, Newton,

dan Thornton 1990).

Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian

kinerja. Penilaian kinerja pegawai diterapkan

secara objektif terlihat paling sedikit dua

kepentingan, yaitu kepentingan individu yang

bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi.

Menurut Handoko (2001:21) penilaian kinerja

merupakan umpan balik dari beberapa hal, yaitu

kemampuan, ketelitian, kekeluargaan dan

potensinya yang pada sangat berguna untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan

pengembangan karirnya.

Gomes (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja bagi organisasi dapat bermanfaat

untuk:

a. Mendorong peningkatan kinerja.

Dengan mengetahui hasil kerja, pihak

yang terlibat dapat mengambil

berbagai langkah yang diperlukan

agar kinerja karyawan lebih

meningkatkan lagi di masa yang akan

dating.

b. Sebagai pengambilan keputusan

dalam pemberian imbalan. Telah dimaklumi imbalan yang diberikan

oleh organisasi kepada karyawan

tidak hanya terbatas pada upah atau

gaji yang merupakan penghasilan

tetap bagi para karyawan, akan tetapi

juga berbagai imbalan lainnya seperti

bonus pada akhir tahun, dan insentif

lainnya.

11

c. Untuk kepentingan mutasi karyawan,

misalnya seperti promosi, alih tugas,

alih wilayah atau demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan

dan pelatihan, baik yang dimaksudkan

untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk

mengembangkan potensi karyawan.

e. Membantu pegawai menentukan

rencana karirnya.

Menurut A. Dale Timple dalam

Mangkunegara (2005,14) menjelaskan bahwa

kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari

kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,

pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari

sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design.

Lebih lanjut Timple dalam Mangkunegara

(2005,15), menjelaskan bahwa faktor-faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor

eksternal, yaitu faktor-faktor yang terkait dengan faktor yang mempengaruhi kinerja individu yang

berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan

tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, politik organisasi.

Dari pendapat-pendapat para ahli diatas

maka indicator-indikator kinerja karyawan dapat

dilakukan penilainnya melalui : kuantitas

pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kualitas kerja,

kreativitas, kooperatif.

Penelitian Sebelumnya

Selain melakukan kajian literature penulis juga melakukan kajian terhadap beberapa hasil

penelitian terdahulu yang memiliki relevansi

dengan penelitian penulis tentang, kepribadian,

politik organisasi, kesuksesann karier, dan kinerja

kontekstual.

Tebel.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Tujuan Penelitian Hasil

Penelitian Witt, et, al,

(2002)

Intrective effect of personality and

organizational politic

on contectual performance

Mengidentifikasi kepribadian individu dan

politik organisasi

terhadap kinerja kontekstual pegawai

dengan menggunakan

Hirochical Regresion Analysis dan korelasi

bivariate

Politik organisasi berpengaruh negatif dan

signifikankienrja

kontekstual pada tingkatan supervisor

Kepribadian

berhubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja kontekstual

pegawai

Treadway et,

al, (2004)

leader political skill and

employee reaction

Menguji pengaruh

kemampuan politik pimpinan dan reaksi

karyawan

Keahlian politik

organisasi pimpinan berhubungan positif

dengan persepsi

dukungan organisasi

karyawan bawah. Yuni Siswanti

dan Muafi

(2006)

Pengaruh Dukungan

Organisasional, Politik

Organisasi, Stress Kerja, Perilaku agresif,

Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Turnover

Intention (Studi Pada

Perguruan Tinggi di

Kopertis Wilayah V Yogjakarta)

Penelitian ini menguji

Sembilan variabel yang

saling mempengaruhi diantaranya Dukungan

Organisasional, Politik

Organisasi, Stress Kerja, Perilaku agresif,

Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention.

Hasil penelitiannya

bahwa hipotesis (2, 6,

8b, 9 dan 10b tidak berpengaruh atau tidak

mendukung) Sedangkan

hipotesis 1,3,4,5,7,ba, 10a, dan 10c)

berpengaruh atau

mendukung

The big five of

personality

and

work

involvement

2004

The big five of

personality and

work involvement

Hubungan antara lima

besar kepribadian dan

keterlibatan kerja

Terdapat hubungan

antara dimensi kepribadian terhadap

keterlibatan kerja

pegawai

Chan, David

and Schmitt,

Neal (2002).

15(3), 233–

254.

Copyright ©

2002,

Lawrence

Erlbaum

Associates,

Inc.

Situational Judgment

and Job Performance.

Human Performance,

Menganalisis penilaian

kinerja kerja karyawan

jasa public pada kantor

pemerintahan

menggunakan tiga

dimensi kinerja meliputi:

keahlian teknis inti,

dedikasi kerja, dan

fasilitas interpersonal

menggunakan

supervisory rating items.

Kinerja karyawan dari

pelayanan jasa public

konsisten dengan

problem analisis yang

secara garis besar

melibatkan keahlian

teknis, dedikasi kerja dan

fasilitas interpersonal.

Berdasarkan kerangka konseptual maka paradigma

penelitian dapat di lihat pada Gambar 1 dibawah ini

12

Kinerja Pegawai (Z)

Kuantitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan

Pengetahuan Pekerjaan

Kreativitas

Kooperatif

Kepribadaian (X1)

Ektroversi

Kemampuan utuk

bersepakat

Kemampuan untuk

mendengar suara hati

Stabilitas emosi

Keterbukaan

terhadap pengalaman

Politik Organisasi (X2)

1. Realokasi sumber daya

2. Kesempatan promosi

3. Kepercayaan peran

Kesuksesan Karier (Y)

Karier Obyektif

Karier Subyektif

Gambar 1

Paradigma Penelitian

Mengacu pada tujuan penelitian dan

Kajian Pustaka, dan Kerangka Penelitian mengenai

kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir

dan kinerja pegawai dapat ditarik hipotesis sebagai

berikut : Hipotesis deskriptif adalah “Kepribadian,

politik organisasi, kesuksesan karier dan kinerja pegawai kuat/tinggi”.

Sementara hipotesis statistik untuk

menjawab analisis verifikatif antara lain :

1. Terdapat Hubungan antara kepribadian

dengan politik organisasi.

2. Kepribadian dan politik organisasi

berpengaruh langsung terhadap

kesuksesan karir baik secara parsial

maupun simultan.

3. Kepribadian dan politik organisasi

berpengaruh langsung/tidak langsung terhadap kinerja pegawai baik secara

parsial maupun simultan melalui

kesuksesan karir.

4. Kesuksesan karir berpengaruh langsung

terhadap kinerja pegawai.

Metode Yang Digunakan

Metode penelitian yang digunakan adalah

metode descriptive survey dan explanatory survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai BPR Se-Wilayah Cirebon yaitu Kabupaten

Cirebon, Kota Cirebon, Kabupaten Indramayu,

Kabupaten Majalengkah dan Kabupaten Kuningan.

Dalam Penelitian ini sampel sebanyak 96

responden yang menggunakan random sampling,

yaitu cara pengambilan sampel dari populasi yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

strata yang ada dalam populasi tersebut, karena

anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,

2005).

Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat

pengukur mampu untuk mengukur apa yang diukur

(Singarimbun, 1989). Sedangkan menurut

Sugiyono (1999) hasil penelitian dikatakan valid

apabila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada obyek yang diteliti.

Bila variabel hasil korelasi lebih kecil dari

0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya

dinyatakan tidak valid. Labih lanjut Sugiyono

(1999) menyatakan bahwa syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah kalau r 0,3.

Jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total

kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil pengujian instrumen

penelitian bahwa dari segi validitas item–total

statistik terhadap 96 responden, menunjukkan bahwa 39 item pernyataan untuk variabel-varibel

kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir

dan variabel kinerja pegawai nilai korelasi r lebih

besar dari 0,199. Dengan demikian berarti item

pernyataan tersebut telah valid karena nilai

korelasinya lebih besar dari 0.199.

Uji Reliabilitas

Skala ukur dinyatakan reliabel jika selalu

mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala

pengukuran yang tidak berubah. Reliabilitas adalah

indek yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

Uji reliabilitas yang digunakan adalah

dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari

0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya

dikatakan reliabel. Instrumen yang valid berarti

alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid. Valid berarti

instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang hendak di ukur. Sedangkan

instrumen yang reliable berarti instrumen yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama (Sugiyono, 1999).

Tabel 2

Uji Reliabilitas

Indikator Korelasi Item

Total

Keterangan

X1 .722 Reliabel

X2 .762 Reliabel

Y .727 Reliabel

Z .753 Reliabel

Karena koefisien reliabilitas berada di atas

0.6, artinya memenuhi syarat reliabilitas. Dengan

demikian semua variabel dinyatakan reliabel.

13

Hasil Pembahasan

Pengujian Hipotesis

Hubungan kepribadian (X1) dan politik

organisasi (X2)

Hasil pengujian hipotesis pertama

menggunakan program SPSS adalah sebagai

berikut :

Tabel 3

Output Hipotesis 1

Correlations

X1 X2

X1 Pearson Correlation 1 .423**

Sig. (2-tailed) .000

N 96 96

X2 Pearson Correlation .423** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 96 96

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil pengujian korelasi antara variabel

kepribadian dan politik organisasi menunjukkan

bahwa kedua variabel tersebut berkorelasi secara

signifikan. Dari nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan, gambaran hubungan struktural

yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah

sebagai berikut :

X1

X2

0,423

Gambar 2

Sub struktur pertama

Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang

signifikan antara kepribadian dan politik organisasi

dengan skor 42,3%. Berdasarkan pada kriteria

derajat keeratan menurut Guilford (Achmad

Zambar Soleh, 2005: 226) hubungan antara

kepribadian dengan politik organisasi merupakan

hubungan yang rendah. Mendasarkan hasil uji

hipotesis tersebut maka hipotesis pertama yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara

kepribadian dan politik organisasi dapat diterima atau tidak berhasil ditolak.

Temuan tersebut menunjukkan bukti

bahwa terdapat hubungan antara variabel

kepribadian dan politik organisasi dimana

kepribadian tanpa disertai politik organisasi yang

efektif menjadikan kepribadian tidak optimal.

Sebaliknya politik organisasi yang tidak disertai

kepribadin maka politik organisasi tersebut tidak

akan efektif pula.

Pengaruh Kepribadian dan politik organisasi

terhadap kesuksesan karir baik parsial maupun

simultan

Pengujian hipotesis penelitian kedua

dilakukan dengan melakukan uji regresi persamaan

berikut :

Y=PYX1 (X1)+PYX2

(X2)+PYε1 (ε1)

Hasil pengujian hipotesis kedua

menggunakan SPSS 17.0 pada persamaan tersebut

dipaparkan sebagai berikut :

Tabel 4

Output Hipotesis 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .648a .420 .408 2.091845

a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 294.742 2 147.371 33.679 .000a

Residual 406.951 93 4.376

Total 701.693 95

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.380 1.725 2.540 .013

X1 .086 .028 .265 3.046 .003 .821 1.218

X2 .374 .067 .490 5.616 .000 .821 1.218

a. Dependent Variable: Y

14

Nilai-nilai standardized coefficients beta

dalam tabel output tersebut merupakan nilai

koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan

yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Dari

nilai koefisien jalur ini, gambaran hubungan struktural tercermin dalam gambar sub struktur

kedua yang menunjukkan pengaruh kepribadian

dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir

sebagai berikut:

X1

X2

Y

ƹ

0,423

0,265

0,490

0,580

Gambar 3

Output Sub Struktur Kedua

Uji hipotesis tentang pengaruh dari

masing-masing variabel X1

dan X2

terhadap

variabel Y secara parsial sebagai berikut:

1) Pengaruh Kepribadian (X1) Terhadap

Kesuksesan Karir (Y) Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan

bahwa pengaruh langsung variabel kepribadian

(X1) terhadap variabel kesuksesan karir (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,265 dan

besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar

(0,265 x 0,265) x 100% = 7,02% yang secara

statistik signifikan pada level α=0,05 yang

ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,003

(lebih kecil dari nilai α=0,05). Dari temuan

statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa

kepribadian berpengaruh secara langsung

terhadap kesuksesan karir. Hal ini sesuai

dengan pendapat Seibert, Crant dan Kraimer

(1999), menunjukkan bahwa ada hubungan

positif antara individu yang memiliki kepribadian proaktif dengan dua indikator

kesukesan karier, yaitu self reported subyektif

(gaji dan promosi) serta subyektif (kepuasan

karier), sehingga kesuksesan karir seorang

pegawai dipengaruhi oleh kepribadian dari

pegawai itu sendiri.

2) Pengaruh Politik Organisasi (X2) Terhadap

Kesuksesan Karir (Y) Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan

bahwa pengaruh langsung variabel politik

organisasi (X2) terhadap variabel kesuksesan karir (Y) memiliki koefisien jalur sebesar

0,490 dan besarnya pengaruh langsung tersebut

sebesar (0,490x0,490) x 100% = 24,01% di

mana secara statistik signifikan pada level

α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t

sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α=0,05).

Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa politik organisasi berpengaruh secara

langsung dan signifikan terhadap kesuksesan

karir. Politik organisasi dapat menjelaskan

kesuksesan karir sebesar 24,01% sedangkan

sisanya yaitu 75,99% dijelaskan oleh variabel

lain. Koefisien jalur sebesar 0,490

menunjukkan bahwa jika politik organisasi

meningkat 1% maka kesuksesan karir akan

meningkat 0,490%. Pengaruh politik

organisasi dapat dilakukan melalui proses

mempengaruhi, ketika dalam politik organisasi

terjadi proses pengaruh mempengaruhi melalui politik organisasi diharapkan dapat

mempengaruhi kesuksesan karier, karena

proses mempengaruhi politik organisasi

berhubungan dengan keputusan evaluasi

kinerja yang digunakan sebagai dasar

keputusan promosi. Politik organisasi dapat

mempengaruhi kesuksesan karier yang

didukung oleh Pendapat Judge (1999)

menyatakan bahwa politik organisasi dapat

meningkatkan kesuksesan karier seorang

pegawai.

3) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik

Organisasi (X2) terhadap Kesuksesan Karir

(Y) Dari pengujian terhadap pengaruh variabel

kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2)

terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan

ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel

kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2)

terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan

yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar 33,679

dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil

dari α=0,05). Dari nilai R square sebesar 0,420 ditunjukkan bahwa variabel kepribadian dan

politik organisasi menjelaskan variabel

kesuksesan karir sebesar 42% sedangkan 58%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa

kepribadian dan politik organisasi secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap

kesuksesan karir dengan pengaruh yang

sedang. Sementara pendapat Robins, (1996)

menyatakan bahwa ada dua faktor yang

mempengaruhi politik organisasi, yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor individu

adalah kualitas unik dari orang-orang yang

dipekerjakan organisasi, seperti ciri

kepribadian, tujuan atau harapan sukses, dan

kebutuhan individu. Faktor organisasi adalah

karakteristik organisasi yang merupakan hasil

dari kultur atau lingkungan internal organisasi,

meliputi praktik realokasi sumber daya,

15

kesempatan promosi, kepercayaan ambiguitas

peran, sistem evaluasi kinerja, keterlibatan

anggota, dan tekanan pekerjaan. Sehingga baik

kepribadian dan politik organisasidapat

mempengaruhi kesuksesan karir seorang

pegawai dalam suatu organisasi.

Pengaruh Kepribadian (X1) dan politik

organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Z)

Baik Langsung Maupun Melalui Melalui

kesuksesan karir (Y).

Pengujian hipotesis penelitian ketiga

tersebut dilakukan dengan melakukan analisis

regresi menggunakan program SPSS versi 17.0

dengan persamaan berikut:

Z=PZX1(X

1)+PZX

2 (X

2)+PZY(Y)+PZε

2(ε

2)

Hasil pengujian regresi menggunakan

software SPSS pada persamaan di atas dipaparkan

sebagai berikut, dimana nilai-nilai standardized

coefficients beta dalam tabel output merupakan

nilai koefisien regresi untuk data yang sudah

dibakukan, dengan demikian nilai koefisien regresi

tersebut tiada lain adalah nilai koefisien jalur.

Tabel 5

Output Hipotesis 3

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .590a .348 .327 3.532935

a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2

ANOVAb


1 Regression 613.862 3 204.621 16.394 .000a

Residual 1148.310 92 12.482

Total 1762.173 95

a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2

b. Dependent Variable: Z

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 4.795 3.012 1.592 .115

X1 .228 .050 .444 4.555 .000

X2 .277 .130 .228 2.125 .036

Y .030 .175 .019 .171 .865

a. Dependent Variable: Z

Dari nilai koefisien jalur tersebut,

gambaran hubungan struktural tercermin dalam

gambar sub struktur ketiga yang menunjukkan

pengaruh kepribadian, politik organisasi, dan

kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan sebagai berikut:

Uji hipotesis tentang pengaruh dari

masing-masing variabel kepribadian (X1), politik

organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap

kinerja pegawai (Z) secara parsial dilakukan

dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output

coefficients dengan nilai α=0,05. Uji hipotesis

tentang pengaruh dari masing-masing variabel

kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan

kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)

secara simultan dilakukan dengan membandingkan

nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α=0,05.

1) Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap

Kinerja pegawai (Z) Dari hasil pengujian statistik menunjukkan

bahwa pengaruh langsung kepribadian

terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien

jalur sebesar 0,444 dan besarnya pengaruh

langsung tersebut sebesar (0,444 x 0,444) x

100% = 19,71% dan secara statistik signifikan

pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan

nilai sig t sebesar 0,000 (lebih kecil dari α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat

dinyatakan bahwa kepribadian berpengaruh

langsung signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai. Kepribadian secara parsial

menjelaskan kinerja pegawai sebesar 19,71%

sedangkan sisanya yaitu 80,29% dijelaskan

oleh variabel lain. Koefisien jalur sebesar

0,444 menunjukkan bahwa jika kepribadian

meningkat 1% maka kinerja pegawai akan

meningkat 0,444%. Hal ini sesuai dengan

pendapat Robbins (1996:85) bahwa “Kepribadian merupakan modal dasar yang

yang dimiliki untuk memberikan kinerja yang

optimal, sehingga mempengaruhi kemampuan

mencapai tujuan individu dalam mendapatkan

kesuksesan karir dalam organisasi dan kinerja

optimal”.

2) Pengaruh Politik organisasi (X2) terhadap


bahwa pengaruh langsung politik organisasi


jalur sebesar 0,228 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar

(0,228x0,228)x100%= 5,2% dan secara



16

(lebih kecil dari α=0,05). Dari temuan statistik

tersebut dapat dinyatakan bahwa politik

organisasi berpengaruh langsung dan

signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai. Politik organisasi dapat menjelaskan

kinerja pegawai sebesar 5,2% sedangkan sisanya yaitu 94,8% dijelaskan oleh variabel

lain. Koefisien jalur sebesar 0,228

menunjukkan bahwa jika politik organisasi

meningkat 1% maka kinerja pegawai akan

meningkat 0,228%. Sementara pendapat

Conway (1999); Van Scotter & Motowidho,

1996) menjelaskan bahwa jika organisasi

memiliki tingkatan politik organisasi

cenderung suka melakukan self promotion.

Pendapat Judge (1999) menyatakan bahwa

politik organisasi dapat meningkatkan

kesuksesan karier dan selnjutanya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini

menunjukkan bahwa poltik organisasi

merupakan salah satu factor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang

lebih baik atau sebaliknya.

3) Pengaruh Kesuksesan karir (Y) terhadap


bahwa pengaruh langsung kesuksesan karir


jalur sebesar 0,019 dan besarnya pengaruh langsung tersebut adalah sebesar

(0,019x0,019)x100%= 3,61% dan secara



(lebih besar dari α=0,05). Dari temuan statistik

tersebut dapat dinyatakan bahwa kesuksesan

karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Kesuksesan karir dapat menjelaskan kinerja

pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya

yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.

Koefisien jalur sebesar 0,019 menunjukkan bahwa jika kesuksesan karir meningkat 1%

maka kinerja pegawai akan meningkat 0,019%

4) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik

Organisasi (X2) terhadap Kinerja pegawai

(Z) Melalui Kesuksesan Karir (Y)

Dari hasil pengujian statistik menunjukkan

bahwa pengaruh tidak langsung kepribadian

(X1) terhadap kinerja pegawai (Z) melalui

kesuksesan karir (Y) sebesar PX1(X

1). PY(Y)

= (0,444) . (0,019) = 0,008 dengan demikian

pengaruh total kepribadian terhadap kinerja

pegawai sebesar 0,008. Dari temuan statistik

tersebut dapat dinyatakan bahwa kepribadian

berpengaruh tidak langsung signifikan

terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan

karir.

Sedangkan hasil pengujian statistik pengaruh

tidak langsung politik organisasi (X2)

terhadap kinerja pegawai (Z) melalui

kesuksesan karir (Y) sebesar PX2(X

2). PY(Y)

= (0,228) . (0,019) = 0,004 dengan demikian

pengaruh total politik organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,004. Dari temuan

statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa

politik organisasi berpengaruh tidak langsung

terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan

karir.

Jawaban terhadap masalah penelitian tersebut

diringkas melalui tabel 4.30 sebagai berikut :

Tabel 5

Koefisien Jalur, pengaruh langsung dan tidak

langsung, pengaruh total dan pengaruh bersama

kepribadian (X1), politik organisasi (X2) dan

kesuksesan karir (Y) berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai (Z)

Vari

abel

Koefi

sien

Jalur

Pengaruh Peng

aruh

bersa

ma

yxR2

Lang

sung

Tida

k

Lang

sung

Melal

ui Y

To

tal

X1 0,444 0,444 0,019 0,0

08

-

X2 0,228 0,228 0,019 0,0

04

-

Y 0,019 0,019 - - -

ε1 0,580 33,64 - - -

ε2 0,652 42,51 - - -

X1 &

X1

0,348

5) Pengaruh Kepribadian (X1), Politik

organisasi (X2), dan Kesuksesan karir (Y)

terhadap Kinerja pegawai (Z) Dari hasil uji pengaruh variabel kepribadian

(X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan

karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara

simultan menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1),

politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara

simultan yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar

16,394 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih

kecil dari α=0,05). Nilai R square sebesar

0,348 menunjukkan bahwa variabel

17

kepribadian, politik organisasi, dan kesuksesan

karir secara simultan menjelaskan variabel

kinerja pegawai sebesar 34,8% (rendah)

sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti. Hal ini sejalan dengan

pendapat Conway (1999); Van Scotter & Motowidho, 1996) menjelaskan bahwa jika

organisasi memiliki tingkatan politik

organisasi maka anggota cenderung suka

melakukan self promotion. Peneliti menyakinin

bahwa kepribadian dan politik organisasi dapat

mempengaruhi tingkat kesuksesan karier

anggota yang selanjutnya juga akan

mempengaruhi perilaku kinerja individu,

khusunya pada variabel kepribadian akan

mempengaruhi terhadap kinerja sehingga dapat

diterima secara konseptual dan empiris.

Kesuksesan karir berpengaruh terhadap kinerja

pegawai

Uji F-statistik pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen yang dimasukan

dalam model secara bersama-sama (simultan)

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Nilai F diturunkan dari tabel

ANOVA (analysis of variance).

Hasil perhitungan nilai F-hitung untuk model regresi yang diteliti dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 6

Output Hipotesis 4

ANOVAb


1 Regression 236.164 1 236.164 14.547 .000a

Residual 1526.009 94 16.234

Total 1762.173 95

a. Predictors: (Constant), Y

b. Dependent Variable: Z

Dari uji tersebut, gambaran hubungan

struktural tercermin dalam gambar sub struktur

keempat yang menunjukkan pengaruh kesuksesan

karir terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:

Y Z14,547

Gambar 4

Output Sub Struktur Keempat

Dari hasil pengolahan data yang

ditunjukkan pada tabel 4.31 dapat dilihat bahwa nilai F-hitung sebesar 14,547 dengan p-value

sebesar 0,000. Oleh karena p-value (0,000) lebih

kecil dari nilai α yang telah ditetapkan (0,05), maka

dapat disimpulkan bahwa variabel bebas

(kesuksesan karir) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap variabel tidak bebas (kinerja

pegawai) pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini

sesuai dengan pendapat Conway (1999); Van Scotter & Motowidho, 1996) yang menjelaskan

bahwa jika organisasi memiliki tingkatan politik

organisasi cenderung suka melakukan self

promotion. Peneliti menyakinin bahwa kesuksesan

karier pegawai akan mempengaruhi perilaku

kinerja individu.

KESIMPULAN

Kesimpulan

Kesimpulan penulis mengenai pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap

kesuksesan karir serta dampaknya terhadap kinerja

pegawai di PD. Bank BPR se-wilayah Cirebon.

1. Dari hasil uji pengaruh variabel

kepribadian (X1), politik organisasi (X2),

dan kesuksesan karir (Y) terhadap

kinerja pegawai (Z) secara simultan

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan variabel kepribadian (X1),

politik organisasi (X2), dan kesuksesan

karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8%

sedangkan 65,2% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan temuan penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan “kepribadian dan

politik organisasi berpengaruh langsung

terhadap kinerja pegawai melalaui

kesuksesan karir” dapat diterima

2. Dari hasil pengujian statistik

menunjukkan bahwa pengaruh langsung

kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar

3,61% dan secara statistik signifikan

pada level α=0,05 yang ditunjukkan

dengan nilai sig t sebesar 0,865 (lebih

besar dari α=0,05). Dari temuan statistik

tersebut dapat dinyatakan bahwa

kesuksesan karir berpengaruh langsung

tapi tidak sigifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai. Kesuksesan

karir dapat menjelaskan kinerja pegawai

sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.

Berdasarkan temuan penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan “kesuksesan karir

berpengaruh langsung terhadap kinerja

pegawai” dapat diterima.

DAFTAR PUSTAKA

18

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2004.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung, Cetakan Kelima,

Penerbit. PT. Remaja Rosdakarya

Andrew & Kacmar, 2001 The proactive component of organization behavior: a measure and

correlates. Journal of Organizational

Behaviour, 14 103-11`8

Bernardin H. John and Russel, Joyce C.A., 1993.

Human Resources Management: An

Experimental Approach, Mc.Graw Hill

Inc, Singapura

Byars L.L & Rue L. W 1998. Human Resource

Management. Fifth Edition. Irwin

Chan, David and Schmitt, Neal (2002). Situational

Judgment and Job Performance. Human

Performance, 15(3), 233–254. Copyright © 2002, Lawrence Erlbaum Associates,

Inc.

Chen 2010 “Social Capital, Human Capital, and

Career Success in Public Relations in

Taiwan”. Journal Management.

Chen, Yuen, Li, 2001, “Examining The Effect of

Organizational Culture and Leadership

behaviorsmen Organizational

Commitment, Job Satisfaction, and Job

Performance at Small and Middle Sized

Firms of Taiwan”, Te Journal of American Academy of Bussiness,

September

Cherington, J. D., 1994, Organizational Behavior:

The Management of Individuals and

Organizational performance (Second

Edition), Massachusets, Allyn and

Bacon.

Cohen, J., & Cohen P. 2004. Aplied Multiple

Regretions/correlations analysis for the

behavior sciences. Hilsdale NJ;

Lawrence Earlbaum

Conway, J.M, 1999. Distinguishing contxtual performance from task performance for

managerial job, Journal of applied

Psychology, 84, 3-13

Cooper, H.M and C.W., Emory, 1996. Business

Research Methods; A Field Guide, Sage

Publication, Inc. Irwin Inc., USA

Cropanzano, R, Howes J. C. Graney A.A & Toth P,

1997. The relationship of organization

politics and support to work behavior,

attiudes and stress, Journal of

organization Behavior, 18-159-180 Cruch & McMahan, G.C, 1996. The Practice of

organization anf humman resource

development in the USAs fastest

growing firm. Leadership and

Organization Development Journal of

organization Behavior, 17, (2):17-33

Eisenberger, R., Robin Huntington, Steven

Hutchison and Debora Soa, 1996,

Perceived Organizational Support,

Journal of Applied Psychology, Vol.71

(3), p.500-507

Dharma, A., 1985. Manajemen Prestasi Kerja.

Jakarta. Rajawali

Dwi Irawati. 2007. Perilaku Politik dan Kesuksesan karir di Temapt Kerja. Kharisma Vol 1

(3) 1991-198.

Gibson, James L., John M. Ivancevich and James,

H. Donnelly. 2009. Organisasi, Perilaku,

Struktur, Proses. Edisi Kedelapan.

Terjemahan. Jakarta; Binarupa Aksara.

Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

Andi

Haris, 2006, Politik Organisasi; Perspektif Mikro

Diagnosa Psikologis. Pustaka Pelajar.

Yogyakarta. Handoko. T.H. 2001. Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

BPFE.

Ibrohim 2000, Manajemen Sumberdaya manusia,

edisi 1 Pustaka Jakarta.

Ilyas, Y. 2002. Kinerja (Teori dan Penilaian).

Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan.

Judge, T.A. and Bretz, R.D. 1994 Political

Influence and Career Success. Journal of

Management. Kreitner, R. and Angelo,K. 2001. Organizational

Behavior. Irwin McGraw Hill. Fifth

edition.

Kinicki Angelo, Krinter Robbert, 2007, Perilaku

Organisasi, Edisi Terjemahan, PT.

Salemba Empat Jakarta

Luthan, Fred 2006. Organization Behavior,

Singapore 8th Edition ; McGraw Hill,

Inc. International Edition.

Luthan, Fred 2008. Organization Behavior,

Singapore 10th Edition ; McGraw Hill,

Inc. International Edition. Malthis, R.L dan Jackson. 2007. Human Resource

Management. (Terjemahan) Salemba

Empat. Jakarta.

McCloy, A. R., Campbell, P. J., & Cudeck, R.,

(1994), A Confirmatory Test A Model of

Performance Determinants, Journal of

Applied Psychology, Vol.79,

Moenir. 1998. Manajemen Pelayanan Umum

Indonesia. Jakarta. Bumi Aksara

Motowidlo, S., and J. Van Scotter (1994), “Evidence that Task Performance

Should be Distinguished from

Contextual Performance,” Journal of

Applied Psychology, 79, 475-480.

Mount, M. K & Barrick, M.R. 1991. Manual fot the

personal characteristics inventory.

Libertyville IL; Wonderlic Personal

Test.

19

Muafi, 2007. Riset Analisis keperibadian, politik

organisasi dan kinerja, Structur Equation

Modeling dengan pendekatan Two step,

Hasil Riset Universitas Brawija Malang

Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Riset untuk

Bisnis & Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Nikos Bozionelos, 2004, The big five of

personality and work involvement,

Journal of Managerial Psychology Vol.

19 No. 1

Nilawati, L 2004, Pengaruh Pemediasian Political

influence Behavior terhadap hubungan

antar kepribadian proaktif dengan

kesuksesan karie, Tesis, tidak

dipublikasikan, UGM- Yogjakarta.

Noe et. Al 2002. Human Resource Management,

4th Edition. International Edition. USA.

McGraw-Hill. Randall, M, L, Cropanzano, R, Borman, C.A, &

Birjulin, A. 1999, Organization politics

and organization support as a predictor

of work attitudes, job performance, and

organizations Citizenship Behavior.

Journal of Organization Behavior,

20:159-174

Ruky, Achmad. 2003. Sistem Manajemen Kinerja

Panduan Praktis Untuk Merancang dan

Meraih Kinerja Prima. Gramedia

Pustaka Utama. Robbin Stephen P, 1996 Organization behaviour,

(Terjemahan), Edisi Ketujuh PT. Buana

Ilmu Populer, Jakarta.

Robbin Stephen P, 2002 Organization behaviour,

(Terjemahan), Edisi Kelima Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Robbin 2003 Organization behaviour, Eleven

Edition, Mc Graw Hill New York.

Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan.

2007, Perilaku Organisasi, Edisi 9

Pearson Prentice Hall

Robbins Stephen P, Timothy A. Judge. 2009, Organizational Behavior, Pearson

International Edition 13 th Edition


Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan.

2008, Perilaku Organisasi, Edisi 10


Rokhman, W. 2002. Paradigma Baru Manajemen

Sumber Daya Manusia,

Amara Books. Yogyakarta.

Rotundo, M. & Sackett, R. P., 2002, The Relative

importance of Task, Citizenship and Counterproductive Performance to

Global Ratings of Job Performance; A

Policy-Capturing Approach, Journal of

Applied Psychology, Vol. 87, No.1, 66-

80.

Sax, G. 1980. Principles of Educational and

Psychological Measurement and

Evaluation, 2nd edition, Belmont.

Wadsworth Publishing Company.

Schein E., 1990, Organizational Culture and

Leadership, San Frasisco Jossey -Bass.

Seibert, Scott E. dan Kraimer, Maria L. 1999 A

Social Capital Theory Of Career Success. Academy of Management

Journal Vol 44 No. 2. 219-237.

Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business.

New York: John Wiley & Sons Inc.

Shore, L.M & Tetrick, L.E, 1991. A construct

validity study of the survey of perceived

organizational support. Journal of

Appliied Psychology, 76(5):637-643

Shore, L.M & Wayne, S.J. 1990. Commitment and

employee behaviour: Comperasion of

affective commitment and continuance

commitment with perceived organization support. Journal Applied Psychology,

78:774-780

Singarimbun, M.1989. Metode Penelitian Survei.

LP3ES.Jakarta,

Steven L:. MC. Shane, Mary Ann Von Glinow.

2005, Organizational Behavior,

International Edition, Mc. Grow Hall

Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Sosial, CV

Alfabeta, Bandung

Thoha, M, 2007 Perilaku Organisasi. Konsep Dasar

dan Aplikasinya, Raja Grafindo Persada, Jakarta

Treadway, DareenC, Wayne A. Hochwarter,

Gerald R ferris, Charles J. Lacmar,

Caesar Douglas, Anthony P. Ammeter,

M Roland Buckley, The leadership

Quarterly, 15; 493-511.

Vigoda, E. 2000. Internal Politic in Public

Administration System: An Empirical

Examination of Its Relationship with Jo

Congruence, Organizational Citizenship

Behavior and In-Role Performannce.

Public Personal Management. Witt, LA K. Michelle Kacmar, dawn S. Carlson,

and Suzzanne Zivnyska 2002 Interactive

effect of personality and organization

politic on contextual performance,

Journal of Organization Behavior,

23.911-926.

Wood, Jack. Chapman, Judith. Wallace, Joseph.

Zeffane, Rachid, M Zeffane 2004

Organizational Behavior. A Global

Perspective, 3rd Edition, John Wiley &

Sons Aultraia, Ltd. Veithzal Rivai 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. PT.

Grafindo Persada.

Yuni Siswanti dan Muafi. 2008. Turnover

Intention; Faktor-faktor yang

Mempengaruhinya. Usahawan. No. 03

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI … · PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI … · PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI...