New PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI DAN … · 2020. 1. 21. · A) Fakultas Psikologi B)...

PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

WORKPLACE SPIRITUALITY TERHADAP PERILAKU

WORKPLACE BULLYING

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.)

Oleh:

Bestyanti Sulistianingsih Archadia

NIM: 11150700000141

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2019 M

ii

PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

WORKPLACE SPIRITUALITY TERHADAP PERILAKU WORKPLACE

BULLYING

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:


NIM: 11150700000141

Dosen Pembimbing Skripsi

Miftahuddin, M.Si

NIP. 19730313 200604 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1441 H / 2019 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN WORKPLACE SPIRITUALITY TERHADAP

PERILAKU WORKPLACE BULLYING” telah diajukan dalam sidang

munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta pada hari kamis tanggal 5 September 2019. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana psikologi (S.Psi) pada Fakultas

Psikologi.

Jakarta, 5 September 2019

Sidang Munaqasyah

Anggota

Wakil Dekan/

Sekretaris Merangkap Anggota

Bambang Suryadi, PhD NIP. 19700529 200312 1 002

Dekan/

Ketua Meranggkap Anggota

Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si NIP. 19620724 198903 2 001

Drs. Akhmad Baidun, M. Si NIP. 19640814 200112 1 001

Liany Luzvinda, M. Si NIP. 19780216 200710 2 001

Miftahuddin, M.Si

NIP. 19730313 200604 1 001

iv

MOTTO HIDUP DAN PERSEMBAHAN

When you hate, the only people who gets hurt it’s you.

Because, most of people you hate, don’t know

And the rest of the world, don’t care

_unknown_

Skripsi ini aku persembahkan untuk

MAMAHKU

Karena Mamah aku disini sekarang, berkat doa-doa Mamah. Allah mungkin

tidak mengabulkan doaku, tapi Allah mengabulkan doa seorang Ibu. Ada

orang di dunia ini yang tidak dapat merasakan kemudahan itu, karena Ibunya

telah tiada. Aku sangat beruntung masih dapat berbekal doa-doa Mamah,

karena doa Mamah pula aku bisa menamatkan studyku

.

When you hate, the only people who gets hurt it’s you.

Because, most of people you hate, don’t know.

And the rest of the world, don’t care.

_unknown_

TO LOVE IS NOTHING.

TO BE LOVED IS SOMETHING.

BUT TO LOVE AND BE LOVED,

THAT’S EVERYTHING

-T.TOLIS-

v

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini,

Nama : Bestyanti Sulistianingsih Archadia

NIM : 11150700000141

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam

program studi Psikologi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil plagiat dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 21 Agustus 2019


NIM: 11150700000141

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Agustus 2019

C) Bestyanti Sulistianingsih Archadia

D) Pengaruh Kepribadian, Budaya Organisasi dan Workplace Spirituality terhadap

Perilaku Workplace Bullying

E) xix + 96 halaman + 25 lampiran

F) Tingginya tekanan dalam pekerjaan menimbulkan banyak dampak negatif bagi

para pekerja. Dampak yang paling umun dirasakan yaitu meningkatnya stres

kerja dan hal ini dapat memicu terjadinya tindak kekerasan diantaranya yaitu

workplace bullying. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

kepribadian, budaya organisasi dan workplace spirituality terhadap workplace

bullying.

Responden penelitian adalah karyawan pada salah satu perusahaan

penyedia layanan digital perbankan di Tangerang Selatan. Responden

penelitian berjumlah 216 orang, terdiri dari 124 pria dan 92 wanita. Penelitian

ini menggunakan alat ukur modifikasi dari Negative Acts Questionnaire-

Revised (NAQ-R), Big Five Inventory (BFI), Budaya Organisasi Model

Stephen P. Robbins dan Milliman’s Workplace Spirituality Scale. Uji validitas

alat ukur menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pengujian

analisis data dengan menggunakan Multiple Regression Analysis (analisis

berganda).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama variabel kepribadian, budaya organisasi dan workplace

spirituality terhadap workplace bullying. Dimensi yang berpengaruh signifikan

terhadap workplace bullying yaitu conscientiousness, agreebleaness dan sense

of community. Dimensi lainnya yaitu neuroticism, outcome orientation, team

orientation, meaningful work, alignment with organizational value, usia, jenis

kelamin dan lama bekerja pengaruhnya tidak signifikan terhadap workplace

bullying.

Kesimpulan penelitian yaitu hipotesis mayor yang berbunyi “adanya

pengaruh yang signifikan antara variabel kepribadian, budaya organisasi dan

workplace spirituality terhadap workplace bullying“ tidak ditolak. Saran untuk

penelitian selanjutnya mengenai variabel workplace bullying dapat

menggunakan karakteristik responden yang lebih spesifik seperti pada Aparatur

Sipil Negara (ASN) yang memiliki kemungkinan besar melakukan workplace

bullying.

Kata kunci : budaya organisasi, kepribadian, workplace bullying dan workplace

spirituality

G) Bahan bacaan: 49. Buku: 21 + Jurnal: 21 + tesis: 2 + Skripsi: 1 + artikel: 4

vii

ABSTRACT

A) Faculty Of Psychology

B) August 2019

C) Bestyanti Sulistianingsih Archadia

D) The Effect of Personality, Organizational Culture, and Workplace Spirituality

on Workplace Bullying

E) xix + 96 pages + 25 appendix

F) The high pressure in employment has many negative effects on workers. The

most common impact is increasing work stress and this can lead to violence

including workplace bullying. This study aims to examine the influence of

personality, organizational culture and workplace spirituality on workplace

bullying.

Research respondents were employees of one of the digital banking

service providers in South Tangerang. Research respondents numbered 216

people, consisting of 124 men and 92 women. This study used a modification

measuring instrument from the Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-

R), Big Five Inventory (BFI), Skala Budaya Organisasi Model Stephen P.

Robbins and Milliman‟s Workplace Spirituality Scale. Test the validity of

measuring instruments using Confirmatory Factor Analysis (CFA). Testing

data analysis using Multiple Regression Analysis (multiple analysis).

The results showed that there was a significant influence together with

variables of personality, organizational culture and workplace spirituality on

workplace bullying. Dimensions that have a significant effect on workplace

bullying are conscientiousness, agreebleaness and sense of community. Other

dimensions, namely neuroticism, outcome orientation, team orientation,

meaningful work, alignment with organizational values, age, gender and

length of work have no significant effect on workplace bullying.

The conclusion of the study is that the major hypothesis which reads

"there is a significant influence between personality variables, organizational

culture and workplace spirituality on workplace bullying" was not rejected.

Suggestions for further research on workplace bullying variables can use

more specific characteristics of respondents such as the State Civil Apparatus

(ASN) who have the most likely to do workplace bullying.

Keywords : organizational culture, personality workplace bullying and

workplace spirituality

G) Reading materials: 49. Books: 21+ Journals: 21 + Thesis: 3 + articles: 4

viii

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirrahiim…

Alhamdulillahirobbil „Alamin, segala puji dan rasa syukur yang tak

terhingga kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia serta rahmat-Nya

yang tiada henti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepribadian, Budaya Organisasi dan Workplace Spirituality

terhadap Workplace Bullying”. Selawat beriringkan salam tercurah kepada

junjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman

kegelapan hingga zaman yang terang menderang seperti saat ini.

Penulisan yang dikemas di dalam skripsi ini sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Penulis berharap agar skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca dan khususnya untuk penulis sendiri.

Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik dukungan langsung maupun

dukungan tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Ibu Dr. Zahrotun

Nihayyah, M.Si., beserta seluruh wakil dekan dan jajaran dekan lainnya yang

tiada henti berusaha untuk melahirkan lulusan Psikologi Islam yang

berkualitas.

2. Dosen Pembimbing Bapak Miftahuddin, M.Si. yang sudah luar biasa dan

sabar dalam memberikan arahan serta bimbingan yang sangat banyak dalam

menyelesaikan skripsi ini.

3. Pembimbing Akademik Bapak Dr. Achmad Syahid M.Ag., atas

bimbingannya selama penulis menjalani perkuliahan.

4. Dosen-dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang telah

mengajar dengan penuh ikhlas, semoga ilmu yang diterima dapat diamalkan

oleh penulis.

5. PT. Artajasa Pembayaran Elektronik yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis untuk melakukan penelitian ini dengan menggunakan

pekerjanya sebagai subjek penelitian .

6. Mas Nuki Yulistya Nugraha selaku Project Manager PT. Artajasa

Pembayaran Elektronis yang telah memberikan izin bagi penulis untuk

melaksanakan penelitian di PT Artajasa Pembayaran Elektronis. Tanpa beliau

penelitian ini tidak dapat terlaksana dengan baik.

7. Almarhum Bapak tercinta Jumali yang sangat penulis rindukan dan Mamah

tersayang Roaenah, terimakasih untuk doa yang tak terputus, kasih sayang

yang tak pernah surut, serta limpahan cinta yang sangat berlebih kepada

penulis, hingga penulis mampu menyelesaikan tanggung jawab sebagai

mahasiswa.

8. Ketiga adikku, yakni Doddy Cassanova Sebastian,(alm) Bambang Sumantri

dan Bella Vannesa Rossalinda Blesssandy yang tak henti memberikan

dorongan semangat, doa, cinta dan kasih yang tulus kepada penulis selama

masa kuliah.

ix

9. Niko Noviar Catur Prasetyo, terimakasih telah menjadi sahabat yang baik

untuk penulis.

10. Teman-teman di Fakultas Psikologi, Zahra Fatimah, Anisa Hasbiya,

Maulidya Dwi, Hazimatul Layyinah, Nadhiva Hasna dan teman-teman lain

yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu, penulis mengucapkan

banyak terimakasih atas empat tahun yang berharga ini.

Puji syukur atas Rahmat Allah SWT, penulis mengucapkan banyak

terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu mulai dari awal penulisan

hingga skripsi ini dapat terselesaikan, semoga Allah SWT membalas semua

kebaikan dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan seluruh pihak

yang membaca.

Jakarta, 21 Agustus 2019


x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

MOTTO HIDUP DAN PERSEMBAHAN ......................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .................................................... 9

1.2.1 Pembatasan masalah .................................................................... 9

1.2.2 Perumusan masalah ................................................................... 10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................... 11

1.3.1 Tujuan penelitian ....................................................................... 11

1.3.2 Manfaat penelitian ..................................................................... 11

1.4 Sistematika Penulisan .......................................................................... 12

BAB 2 LANDASAN TEORI .............................................................................. 14

2.1 Workplace Bullying ............................................................................. 14

2.1.1 Definisi workplace bullying ...................................................... 14

2.1.2 Dimensi workplace bullying...................................................... 17

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi workplace bullying ............ 20

2.1.4 Pengukuran workplace bullying ................................................ 22

2.2 Kepribadian ......................................................................................... 24

2.2.1 Definisi kepribadian .................................................................. 24

2.2.2 Dimensi kepribadian ................................................................. 25

2.2.3 Pengaruh kepribadian terhadap workplace bullying ................. 28

2.2.4 Pengukuran kepribadian ............................................................ 29

2.3 Budaya Organisasi ............................................................................... 30

2.3.1 Definisi budaya organisasi ........................................................ 30

2.3.2 Dimensi budaya organisasi........................................................ 32

2.3.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap workplace bullying ....... 36

2.3.4 Pengukuran budaya organisasi .................................................. 36

2.4 Workplace Spirituality ......................................................................... 37

2.4.1 Definisi workplace spirituality .................................................. 37

2.4.2 Dimensi workplace spirituality ................................................. 38

2.4.3 Pengaruh workplace spirituality terhadap workplace bullying . 41

2.4.4 Pengukuran workplace spirituality ........................................... 42

2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................... 43

2.6 Hipotesis .............................................................................................. 48

xi

2.6.1 Hipotesis mayor......................................................................... 48

2.6.2 Hipotesis minor ......................................................................... 49

BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 51

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ........................... 51

3.1.1 Populasi ..................................................................................... 51

3.1.2 Sampel dan teknik pengambilan sampel ................................... 52

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ..... 52

3.2.1 Variabel penelitian .................................................................... 52

3.2.2 Definisi operasional variabel penelitian .................................... 53

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ............................................................. 54

3.3.1 Skala workplace bullying .......................................................... 56

3.3.2 Skala kepribadian ...................................................................... 57

3.3.3 Skala budaya organisasi ............................................................ 58

3.3.4 Skala workplace spirituality ...................................................... 58

3.4 Uji Validitas Konstruk ........................................................................ 59

3.4.1 Uji validitas konstruk workplace bullying ................................ 61

3.4.2 Uji validitas konstruk kepribadian ............................................ 63

3.4.3 Uji validitas konstruk budaya organisasi .................................. 66

3.4.4 Uji validitas konstruk workplace spirituality ............................ 68

3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................... 71

3.6 Prosedur Penelitian .............................................................................. 73

3.6.1 Tahap persiapan penelitian ........................................................ 74

3.6.2 Tahap pengambilan data............................................................ 74

3.6.3 Tahap pengolahan data .............................................................. 75

3.6.4 Membuat kesimpulan dan saran ................................................ 75

BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................ 76

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ............................................................... 76

4.2 Analisis Deskriptif ............................................................................... 77

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................. 78

4.4 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 79

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ........................................... 79

4.4.2 Pengujian proporsi variansi masing – masing IV terhadap DV 85

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ............................................ 88

5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 88

5.2 Diskusi ................................................................................................. 88

5.3 Saran .................................................................................................... 95

5.3.1 Saran teoritis .............................................................................. 95

5.3.2 Saran praktis .............................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... xix

LAMPIRAN ...................................................................................................... xxiii

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Skala Workplace Bullying ................................................. 55

Tabel 3.2 Blueprint Skala Big Five Personality ............................................... 56

Tabel 3.3 Blueprint Skala Budaya Organisasi .................................................. 57

Tabel 3.4 Blueprint Skala Workplace Spirituality ............................................ 58

Tabel 3.5 Muatan Faktor Workplace Bullying .................................................. 61

Tabel 3.6 Muatan Faktor Conscientiousnes ...................................................... 62

Tabel 3.7 Muatan Faktor Neuroticism .............................................................. 63

Tabel 3.8 Muatan Faktor Agreeableness .......................................................... 64

Tabel 3.9 Muatan Faktor Outcom Orientation ................................................. 65

Tabel 3.10 Muatan Faktor Team Orientation ..................................................... 66

Tabel 3.11 Muatan Faktor Meaningful Work ...................................................... 67

Tabel 3.12 Muatan Faktor Sense of Community ................................................. 68

Tabel 3.13 Muatan Faktor Alignment with Organizational Values .................... 69

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ............................................................. 76

Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif ............................................................................ 77

Tabel 4. 3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................. 78

Tabel 4. 4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel ........................................... 79

Tabel 4. 5 R Square ............................................................................................ 80

Tabel 4. 6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV ................................................... 81

Tabel 4. 7 Nilai Koefisien Regresi ..................................................................... 82

Tabel 4. 8 Proporsi Variansi Masing-masing Variabel ...................................... 86

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ................................................................. 47

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Uji Validitas Konstrak Workplace Bullying

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Konstrak Conscientiousness

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Konstrak Neuroticism

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Konstrak Agreebleanesse

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Konstrak Outcome Orientation

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Konstrak Team Orientation

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Konstrak Sense of Community

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Konstrak Alignment with Organizational Value

Lampiran 9 Hasil Anilisis Regresi Berganda

Lampiran 10 Kuesioner Penelitian

Lampiran 11 Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 12 Surat Balasan Permohonan Izin Penelitian

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab satu ini dibahas beberapa hal yaitu latar belakang masalah, mencakup

paparan fenomena yang terjadi serta hasil penelitian sebelumnya yang relevan

dengan penelitian ini. Pembatasan dan perumusan masalah yang dikaji dalam

penelitian ini, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian baik tujuan

secara khusus maupun secara umum, serta sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Saat ini, kasus kekerasan semakin marak ditemui sehari-hari. Banyak orang yang

telah menjadi korban. Tindak kekerasan yang terjadipun sangat beragam, salah

satu tindak kekerasan yang sering terdengar adalah tentang bullying atau dalam

bahasa Indonesia disebut dengan istilah merundung (KBBI daring, 2018).

Fenomena bullying di Indonesia sudah memasuki level yang

mengkhawatirkan. Menurut data Komisi Perlindungan Anak Indonesia (KPAI),

sejak tahun 2011 hingga 2016 ditemukan sekitar 253 kasus bullying, terdiri dari

122 anak yang menjadi korban dan 131 anak menjadi pelaku (Nurridha, 2017).

Data ini juga tidak jauh berbeda dengan data dari Kementerian Sosial. Hingga

Juni 2017, Kementerian Sosial telah menerima laporan sebanyak 967 kasus, 117

kasus di antaranya adalah kasus bullying. Jumlah ini di luar kasus bullying yang

tidak dilaporkan (Nurridha, 2017).

Berdasarkan data UNICEF pada tahun 2016, sebanyak 41 hingga 50

persen remaja di Indonesia dalam rentang usia 13 sampai 15 tahun pernah

mengalami tindakan cyber bullying (Nurridha, 2017). Dilihat dari data di atas

2

diperoleh bahwa kasus bullying di Indonesia sudah sangat tinggi, tindakan

bullying menimbulkan dampak negatif terutama kepada korbannya. Korban

bullying biasanya mengalami trauma, depresi, hingga efek yang paling berat

menyebabkan korban melakukan tindakan bunuh diri.

Namun pada saat ini, bullying tidak hanya ditemukan pada kasus remaja

saja. Pada orang dewasa pun kerap terjadi fenomena bullying. Dalam penelitian

yang dibuat oleh Kleinheksel (2018) menemukan fenomena di sekolah K-12,

dimana tidak hanya bullying yang dilakukan antar siswa, tetapi juga dengan

pendidik, administrator dan dewan sekolah. Parsons (2005) menyatakan, bahwa

penindasan dapat terjadi di mana saja di sekolah dan dapat dilakukan oleh siapa

pun di sekolah. Pelakunya bisa siswa atau orang dewasa (Kleinheksel, 2018).

Hasil penelitian di atas menunjukan bahwa orang dewasa sekalipun dapat

melakukan tindakan bullying kepada rekan kerjanya ataupun orang yang dianggap

lebih rendah darinya misalkan siswa. Hal ini menujukkan bahwa faktor usia tidak

berpengaruh dengan ketahanan terhadap perilaku untuk tidak melakukan bullying.

Bullying yang dilakukan oleh orang dewasa biasanya dijumpai di tempat kerja

atau lebih dikenal dengan istilah workplace bullying. Workplace bullying

merupakan fenomena sosial yang bersifat merusak dan keberadaannya dianggap

menarik perhatian karena sering kali terjadi. Namun, dalam beberapa dekade

terakhir, workplace bullying menjadi salah satu masalah yang memprihatinkan

dan melibatkan komunitas yang lebih luas (Mollison, 2016).

Survei yang dilakukan di Amerika Serikat oleh Workplace Bullying

Institute (WBI) tahun 2017 dengan responden sebanyak 60.3 juta pekerja,

3

menunjukan data sebagai berikut: 19% orang pernah dibully (9% orang masih

mengalami bullying, 10% pernah mengalami bullying), 19% orang pernah

menyaksikan bullying, 25% bersikap hati-hati terhadap bullying di tempat kerja,

37% orang tidak mengetahui apapun tentang workplace bullying (Namie, 2017).

Penelitian lain yang dilakukan oleh Agervold (2007), menemukan bahwa 3,6 –

16% dari pekerja di Eropa mengalami workplace bullying satu kali di setiap

minggu atau lebih (Tsuno, 2010). Penelitian lain yang dilakukan oleh Noor (2018)

mendapati hasil bahwa bahwa 3.5 sampai 11% pekerja di kota besar mengalami

bullying di tempat kerja dalam kurun waktu enam bulan. Sebanyak 40% korban

tersebut ternyata memiliki riwayat bullying pula dalam karir bekerjanya di tempat

lain. Sebagai perbandingan, suatu survei di Swedia menunjukkan bahwa 1 dari 4

individu yang berada di perkantoran pernah mengalami bullying dalam karir

bekerjanya.

Banyaknya kasus workplace bullying yang terjadi saat ini mendorong

banyak orang untuk melakukan penelitian mengenai dampak yang dihasilkan dari

fenomena workplace bullying. Noor (2018) menyebutkan bahwa bullying yang

dilakukan di tempat kerja sebagai masalah kesehatan jiwa yang berpotensi

menjadi suatu gangguan jiwa. Bullying di tempat kerja tidak hanya berdampak

pada kondisi fisik tetapi juga bagi kesehatan jiwa. Penelitian telah menunjukkan

bahwa workplace bullying secara positif signifikan berdampak pada sisi

psikologis seperti: kecemasan, perasaan terisolasi, kesepian, kehilangan

kepercayaan, cenderung mudah marah, mood yang tidak stabil, rendahnya

motivasi, depresi, gejala gangguan stres pasca-trauma, keluhan kesehatan

4

psikologis dan psikosomatik, diagnosis baru mengenai fibromialgia dan

kecenderungan penggunaan obat tidur serta drugs (Tsuno, 2010).

Secara fisiologis, dampak yang terjadi yaitu sakit pada bagian perut,

tenggorokan dan kepala, detak jantung menjadi lebih cepat, kerusakan kulit, sakit

punggung, berkeringat dan tremor, kehilangan nafsu makan, serta berkurangnya

sistem kekebalan tubuh (Oade, 2009). Dampak lain yang diakibatkan oleh

workplace bullying tidak hanya pada fisik maupun psikis korbannya saja, tetapi

juga berakibat pada kinerja pegawainya. Penelitian lain yang dilakukan oleh

Finchilescu dkk. (2018) diperoleh hasil yang signifikan, dimana tingginya tingkat

workplace bullying menyebabkan rendahnya tingkat job satisfaction dan

meningkatnya angka pengajuan cuti sakit serta turnover pada subjek penelitian

(Tsuno, 2010).

Selain berdampak kepada korbannya, workplace bullying juga berdampak

kepada lingkungan kerja atau perusahaan dimana bullying itu terjadi. Jacobson

dkk. (2013) mengatakan bahwa dampak dari workplace bullying antara lain:

menciptakan konflik disfungsional intraorganisasi dan efek negatifnya terhadap

karyawan dan tempat kerja. Workplace bullying yang terjadi banyak memberikan

dampak buruk terhadap korbannya, mulai dari stress kerja, depresi, hingga

kecenderungan untuk turnover.

Dari penelitian sebelumnya yang mengungkapkan dampak-dampak negatif

dari workplace bullying, munculah banyak penelitian yang bertujuan untuk

mengkaji hubungan perilaku bullying dengan variabel lain yang diduga

berpengaruh secara signifikan baik secara negatif maupun positif. Penelitian yang

5

membahas tentang fenomena bullying diantaranya yang dilakukan oleh

Diepenhorst (2014) tentang hubungan personality traits dan perilaku bullying,

diperoleh hasil yang bahwa trait agreeableness berpengaruh secara signifikan

negatif dengan variabel bullying yang menyatakan jika tingkat agreeableness

rendah menyebabkan kecenderungan seseorang untuk melakukan perilaku

bullying.

Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Nielsen dan Knardahl (2015)

mengenai hubungan antara perilaku workplace bullying dengan trait kepribadian

bigfive theory diperoleh hasil yang berbeda, trait conscientiusness sebagai

kepribadian yang signifikan dengan perilaku bullying. Trait ini memiliki pengaruh

yang positif dimana jika tingkat conscientiousness tinggi maka perilaku bullying

akan tinggi, sedangkan trait neuroticism sebagai prediktor untuk perilaku

bullying. Berdasarkan hasil penelitian di atas, menunjukkan bahwa ciri-ciri

kepribadian dapat berfungsi sebagai prediktor dan outcome dari perilaku

workplace bullying (Nielsen dan Knardahl, 2015).

Penelitian di atas tidak sesuai dengan temuan meta-analytic study yang

dilakukan oleh Mitsopoulou dan Giovazolias (2015), dimana trait agreeableness

dan conscientiousness berpengaruh secara negatif terhadap perilaku bullying

sedangkan trait neurotocism berpengaruh secara positif terhadap perilaku

bullying. Dari beberapa penelitian di atas, diperoleh hasil yang berbeda-beda

mengenai trait kepribadian yang berpengaruh terhadap perilaku bullying.

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti ulang ketiga trait yang diperoleh dari

6

ketiga penelitian di atas untuk mengetahui trait mana yang pengaruhnya

signifikan terhadap perilaku workplace bullying.

Penelitian mengenai variabel lain yang mempengaruhi perilaku bullying

dilakukan oleh Einarsen dkk. (2011), menemukan bahwa budaya organisasi

merupakan salah satu faktor organisasi yang menyebabkan perilaku workplace

bullying. Pernyataan di atas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Yun dan Kang (2018) mengenai hubungan antara workplace bullying dengan

variabel budaya organisasi dengan subjek penelitian merupakan perawat di rumah

sakit yang berada di Korea Selatan. Diperoleh hasil adanya hubungan yang

signifikan antara kedua variabel yang diteliti. Variabel budaya organisasi yang

berorientasi pada attachment, serta komunikasi yang berdasarkan rasa hormat dan

kepercayaan diantara rekan kerja, sangat berpengaruh dalam menekan tingkat

bullying di lingkungan kerja (Yun dan Kang, 2018).

Namun, hasil penelitian yang dilakukan Yun dan Kang (2018) tidak

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Jhonson (2016),

dalam penelitian yang dilakukan di Texas menemukan bahwa budaya organisasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku workplace bullying. Adanya

perbedaan hasil yang diperoleh dari penelitian Yun dan Kang (2018) serta

penelitian yang dilakukan Jhonson (2016), mendorong untuk dilakukannya

penelitian ulang mengenai pengaruh dari budaya organisasi terhadap perilaku

workplace bullying.

Penelitian lainnya yang membahas tentang variabel baru yang

mempengaruhi perilaku workplace bullying dilakukan oleh Noor dkk. (2016) di

7

Pakistan, meneliti tentang hubungan antara variabel workplace bullying dengan

variabel self-esteem, internalized stigma dan workplace spirituality. Dalam

penelitian yang dilakukan oleh Noor dkk. (2016) diperoleh hasil sebagai berikut:

tingkat workplace bullying yang tinggi dikaitkan dengan self-esteem yang rendah

dan workplace spirituality berpengaruh positif secara signifikan dengan self-

esteem. Temuan yang diperoleh pada penelitian kali ini adalah dimana workplace

spirituality, berpengaruh secara signifikan tidak langsung dalam menekan dampak

negatif dari perilaku bullying. (Noor dkk, 2016)

Hasil penelitian di atas tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Dandona (2013) di India. Penelitian yang dilakukan oleh Dandona

(2013) mendapati hasil bahwa workplace spirituality pengaruhnya tidak signifikan

terhadap perilaku workplace bullying. Adanya perbedaan hasil penelitian

terdahulu, menjadi alasan untuk melakukan penelitian ulang mengenai hubungan

antara workplace spirituality terhadap perilaku workplace bullying.

Dari penelitian yang telah dijabarkan di atas dapat disimpulkan bahwa

tingkat workplace bullying secara global sudah sangat memprihatinkan, banyak

penelitian yang sudah mengungkapkan dampak dari workplace bullying. Dampak

yang ditimbulkan bersifat negatif, penelitian lainnya juga telah mengungkap

faktor lain yang mempengaruhi workplace bullying. Pada penelitian kali ini

penulis hendak meneliti ulang variabel yang telah terbukti secara signifikan

berpengaruh dengan perilaku workplace bullying namun memiliki ketidak

sesuaian hasil antara satu penelitian dengan penelitian yang lainnya. Variabel

tersebut antara lain kepribadian, budaya organisasi dan workplace spirituality.

8

Variabel kepribadian dipilih karena menurut Einarsen (dalam Cooper &

Robertson, 2001) salah satu faktor penyebab terjadinya workplace bullying adalah

kepribadian dari pelaku maupun korban. Penelitian sebelumnya menyebutkan

bahwa tidak semua trait kepribadian berpengaruh dengan perilaku bullying, maka

dari itu peneliti hendak meneliti ulang trait yang dinyatakan berpengaruh secara

signifikan dengan perilaku bullying dan untuk mengetahui arah dari pengaruhnya.

Variabel lain yang dipilih dalam penelitian kali ini adalah budaya organisasi.

Variabel budaya organisasi dipilih karena terdapat ketidak sesuaian hasil dari

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018) dengan

penelitian yang dilakukan Jhonson (2016), sehingga perlu dilakukannya penelitian

lebih lanjut mengenai pengaruh variabel budaya organisasi terhadap

kecenderungan seseorang untuk melakukan perilaku workplace bullying.

Variabel bebas selanjutnya adalah workplace spirituality, variabel ini dipilih

karena ada ketidak sesuaian hasil antara penelitian yang dilakukan oleh Noor dkk.

(2016) dan penelitian yang dilakukan oleh Dandona (2013). Penelitian yang

dilakukan oleh Noor dkk (2016) menemukan bahwa variable workplace

spirituality pengaruhnya signifikan terhadap variable wokplace bullying.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dandona (2013) diperoleh hasil bahwa

workplace spirituality pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku workplace

bullying. Karena adanya perbedaan hasil tersebutlah sehingga perlu dilakukannya

penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh variabel workplace spirituality terhadap

kecenderungan seseorang untuk melakukan perilaku workplace bullying.

9

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Penelitian ini dibatasi pada variabel penelitian yang terdiri dari kepribadian,

budaya organisasi, workplace spirituality dan workplace bullying. Adapun definisi

variabel workplace bullying, kepribadian, budaya organisasi dan workplace

spirituality sebagai berikut:

1. Workplace bullying yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perilaku

harassing (perilaku mengganggu), offending (menyerang) dan socially

excluding someone (mengeluarkan seseorang dari kelompok sosial) atau

mempengaruhi pekerjaan seseorang secara negatif (Einarsen dkk, 2011).

2. Kepribadian merupakan organisasi dinamis berasal dari sistem psikofisik yang

menentukan karakteristik perilaku dan cara berpikir individu (Allport dalam

Mischel dkk., 2008).

3. Budaya organisasi diartikan sebagai sistem yang mengacu pada makna

bersama yang dipegang oleh anggota untuk membedakan organisasi yang satu

dari organisasi lain (Robbins, 2013).

4. Workplace spirituality merupakan suatu pandangan mengenai pekerjaan

dimaknai sebagai bagian dari kehidupan pribadi yang berada dalam konteks

sosial (Ashmos & Duchon, 2000).

10

1.2.2 Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, muncul beberpa permasalahan

yang kemudian dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah variabel kepribadian (counscientiousness, agreeableness,

neuroticism), budaya organisasi (outcome orientation dan team orientation)

dan workplace spirituality (meaningful work, sense of community dan

aligment with organitational value) secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap workplace bullying ?

2. Apakah dimensi counscientiousness dari variabel kepribadian berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel workplace bullying ?

3. Apakah dimensi agreeableness dari variabel kepribadian berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel workplace bullying ?

4. Apakah dimensi neuroticism dari variabel kepribadian berpengaruh secara


5. Apakah dimensi outcome orientation dari variabel budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel workplace bullying

6. Apakah dimensi team orientation dari variabel budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel workplace bullying ?

7. Apakah dimensi meaningful work dari variabel workplace spirituality


8. Apakah dimensi sense of community dari variabel workplace spirituality


11

9. Apakah dimensi aligment with organitational value dari variabel workplace

spirituality berpengaruh secara signifikan terhadap variabel workplace

bullying ?

10. Apakah dimensi usia dari variabel demografi berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel workplace bullying ?

11. Apakah dimensi jenis kelamin dari variabel demografi berpengaruh secara


12. Apakah dimensi lama bekerja dari variabel demografi berpengaruh secara


1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka tujuan dari

penelitian, yaitu menguji pengaruh kepribadian, budaya organisasi, workplace

spirituality dan faktor demografi terhadap workplace bullying.

1.3.2 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis maupun

praktis seperti penjelasan berikut ini.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumber bagi pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya Psikologi Industri dan Organisasi yang berhubungan

dengan faktor-faktor yang mempengaruhi workplace bullying pada karyawan,

serta diharapkan pula dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi workplace bullying.

12

2. Manfaat Praktis

Temuan yang didapat dari penelitian ini mengenai faktor yang mempengaruhi

perilaku workplace bullying diharapkan dapat dijadikan dasar untuk pencegahan

terjadinya tindakan bullying di tempat kerja.

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai isi dan materi yang dibahas

dalam penelitian ini, maka penulis mengemukakannya dengan sistematika

penulisan sebagai berikut:

BAB 1 berisi pendahuluan, mengemukakan latar belakang penelitian, rumusan

dan batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB 2 berisi landasan teori, berisi teori-teori yang berhubungan dengan

permasalahan penelitian, yakni teori workplace bullying, teori kepribadian,

teori budaya organisasi dan teori workplace spirituality, berikut dimensi,

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, faktor-faktor yang

mempengaruhinya, alat ukur serta kerangka berpikir dan hipotesis

penelitian.

BAB 3 berisi metode penelitian, membahas jenis penelitian, populasi dan sampel,

variabel penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel,

teknik pengumpulan data, uji alat ukur, uji validitas, uji reliabilitas,

prosedur penelitian dan analisis data.

13

BAB 4 berisi gambaran subjek penelitian, analisis deskriptif, kategorisasi skor

variabel penelitian,dan juga uji hipotesis yang terdiri dari analisis regresi

dan pengujian proporsi varian masing-masing IV terhadap DV.

BAB 5 berisi penutup, terdiri dari kesimpulan hasil penelitian, diskusi serta saran

teoritis dan praktis.

14

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan menjelaskan tentang deskripsi teoritis, dimensi-dimensi dan

faktor-faktor yang mempengaruhi dependent variabel (DV) workplace bullying,

serta definisi teoritis dan dimensi-dimensi dari independent variable (IV)

kepribadian, budaya organisasi dan workplace spirituality. Serta kerangka

berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Workplace Bullying

2.1.1 Definisi workplace bullying

Dalam penelitian kali ini, jenis bullying yang dibahas adalah bullying yang

dilakukan dalam lingkungan kerja atau yang lebih dikenal dengan sebutan

workplace bullying. Istilah workplace bullying berasal dari bahasa Inggris dan

terdiri dari dua kata yaitu workplace dan bullying. Arti kata workplace adalah

tempat kerja, sedangkan bullying adalah tindakan menggunakan kekuatan atau

pengaruh yang unggul untuk mengintimidasi seseorang, biasanya untuk

memaksanya melakukan apa yang diinginkan (Enchols dan Shadily, 1996).

Istilah bullying kini ditemukan padanan katanya dalam bahasa Indonesia,

yaitu merundung. Menurut KBBI daring (2018) arti kata merundung dalam

bahasa Indonesia adalah: mengganggu; mengusik terus-menerus; menyusahkan;

menimpa (tentang kecelakaan, bencana, kesusahan dan sebagainya); menyakiti orang

lain, baik secara fisik maupun psikis, dalam bentuk kekerasan verbal, sosial atau fisik

berulang kali dan dari waktu ke waktu, seperti memanggil nama seseorang dengan

15

julukan yang tidak disukai, memukul, mendorong, menyebarkan rumor, mengancam atau

merongrong.

Konsep workplace bullying telah dijelaskan oleh peneliti Swedia Heinz

Leymann untuk pertama kalinya pada tahun 1984 yang menamakan fenomena ini

sebagai mobbing atau psychological terror. Leymann (1996) mendefinisikan

workplace bullying sebagai bentuk permusuhan dan komunikasi tidak etis yang

sering kali terjadi setidaknya sekali seminggu dan berlangsung dalam jangka

waktu yang lama atau sekurangnya selama enam bulan (Tsuno, 2010).

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Leyman, Einarsen dkk. (2011)

mendefinisikan workplace bullying adalah perilaku harassing (perilaku

mengganggu), offending (menyerang) dan socially excluding someone

(mengeluarkan seseorang dari kelompok sosial) atau mempengaruhi pekerjaan

seseorang secara negatif.

Definisi lain mengenai workplace bullying menurut Rustman (dalam Namie,

2017) adalah suatu tindakan berulang, bersifat merugikan kesehatan,

penganiayaan oleh satu atau lebih dari seorang karyawan dengan cara pelecehan

verbal, ancaman, intimidasi, penghinaan, gangguan kerja, sabotase, eksploitasi

kerentanan yang diketahui atau suatu kombinasi dari semua ini. Teori lainnya

mengatakan bahwa workplace bullying merupakan perilaku yang tidak diinginkan

baik berupa perlakuan fisik atau verbal yang bersifat ofensif (serangan), bersifat

memalukan dan dipandang sebagai tindakan yang tidak dapat diterima oleh

korban (Marks dan Spencer dalam Rayner dkk., 2002).

16

Workplace bullying dipandang sebagai bentuk penyalah gunaan kekuasaan

untuk mengintimidasi seseorang dengan tujuan untuk membuat korban merasa

terluka, marah, rentan atau tidak berdaya (Rayner dkk, 2002), biasanya tindakan

workplace bullying ini dilakukan oleh rekan kerja, berbentuk serangan pribadi

terhadap korbannya atau berupa perilaku yang berbentuk hukuman secara

emosional dan psikologis (Oade, 2009). Teori lain yang dikemukakan oleh Oade

(2009) menyatakan bahwa workplace bullying merupakan tindakan

memperkenalkan suatu dinamika ke dalam hubungan tempat kerja yang

melibatkan upaya yang bertujuan oleh seorang rekan untuk melukai rekan kerja

lainnya dalam aspek harga diri, kepercayaan diri dan reputasi atau untuk

mempengaruhi kompetensi korban dalam melaksanakan tugas dalam

pekerjaannya secara efektif.

Tidak ada daftar perilaku workplace bullying yang pasti. Tindakan negatif

atau insiden yang dapat diamati seperti melebih-lebihkan pembicaraan dan

mengoceh terlalu banyak pada seseorang di tempat publik. Perilaku semacam itu

cukup mudah untuk diidentifikasi. Demikian pula, jika sekelompok pekerja

menggoda rekannya yang sama secara terus-menerus hingga jauh di luar titik

yang masuk akal, orang itu mungkin merasa ditindas (Rayner dkk., 2002).

Perilaku workplace bullying dapat beragam menuju pola yang lebih sederhana,

misalnya seseorang mengubah informasi penting yang secara efektif digunakan

untuk merongrong orang lain melakukan pekerjaannya. Di lain waktu, intimidasi

tidak begitu banyak mencangkup hal apa yang dilakukan seseorang, tetapi tentang

apa yang tidak dilakukannya. Contohnya yaitu mengecualikan seseorang dengan

17

tidak berbicara dengannya, tidak memberi informasi penting atau tidak

mendukung pekerjaannya dengan baik. (Rayner dkk., 2002). Untuk banyak

contoh insiden workplace bullying yang terjadi mungkin tampak tidak berbahaya,

tetapi jika perilaku tersebut disatukan hingga menambahkan skenario yang

berakibat mendestabilisasi dan mengancam korbannya (Rayner dkk., 2002).

Dari definisi yang sudah dipaparkan oleh para ahli di atas, peneliti

menggunakan teori yang dipaparkan oleh Einarsen dkk. (2011) yang mengatakan

bahwa workplace bullying adalah perilaku harassing (perilaku mengganggu),

offending (menyerang) dan socially excluding someone (mengeluarkan seseorang

dari kelompok sosial) atau mempengaruhi pekerjaan seseorang secara negatif.

2.1.2 Dimensi workplace bullying

Dimensi workplace bullying menurut Einarsen dkk. (2003), adalah sebagai

berikut:

1. Person and work related bullying adalah tindakan bullying yang menyasar

tugas dalam pekerjaan korbannya. Indikator dalam dimensi ini adanya

tindakan yang bertujuan merusak, menekan, mengancam atau menjatuhkan

yang dilakukan oleh pelaku bullying terhadap korbannya.

2. Physical or psychological intimidation bullying adalah perlakuan tidak

menyenangkan yang ditampilkan langsung oleh pelaku terhadap korbannya

bertujuan untuk mengintimidasi baik fisik maupun psikis. Indikator pada

dimensi ini adanya tindakan yang mengarah langsung pada perusakan fisik

ataupun psikis.

18

3. Occupational devaluation adalah tindakan bullying yang bertujuan

merendahkan korban dengan cara memberi pekerjaan yang berbeda dengan

jobdesk korbannya. Indikator dari dimensi ini yaitu dengan memberikan

pekerjaan yang tidak sesuai atau jauh di bawah dari kualifikasi korban.

Adapun indikator dari perilaku workplace bullying dipaparkan oleh

Razzaghian dan Ghani (2014) teridiri dari 6 aspek, yaitu:

1. Menyembunyikan informasi

Informasi sangat dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Jika suatu

informasi tidak didistribusikan dengan baik, maka akan menggangu kinerja

karyawan tersebut. Kinerja yang terganggu pada akhirnya akan menghambat

perusahaan mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Seorang pelaku tindakan

workplace bullying akan sengaja untuk menutupi informasi kepada korban

workplace bullying dengan maksud dan tujuan negatif.

2. Menetapkan target kerja yang berlebihan

Karakteristik ini biasanya dilakukan oleh atasan kepada bawahan. Seorang atasan

akan sengaja mengintimidasi bawahan dengan cara memberikan target kerja yang

melebihi kemampuan yang dimiliki oleh bawahannya.

3. Pengucilan di tempat kerja

Karyawan korban workplace bullying akan mengalami pengucilan yang dilakukan

oleh para pelaku workplace bullying di tempat kerja. Sikap pengucilan ini pun

19

akan berdampak negatif kepada korban workplace bullying seperti, penurunan

kinerja, gangguan mental dan turnover.

4. Komentar yang bersifat berlebihan

Karakteristik ini biasanya dilakukan oleh atasan kepada bawahannya. Atasan yang

merupakan pelaku tindakan workplace bullying akan memberikan komentar-

komentar yang tidak membangun dan cenderung merugikan bawahannya.

5. Penyebaran rumor

Para pelaku workplace bullying akan menyebarkan rumor tentang korban yang

bersifat merugikan. Rumor sama seperti gosip yang merupakan kabar yang tidak

benar. Seorang yang menjadi topik dari rumor tersebut pun akan dikucilkan dari

lingkungan perusahaan.

Menurut Isa (2018) indikator dari workplace bullying diantaranya adalah

sebagai berikut : (1) kritikan yang tidak beralasan, (2) kesalahan tanpa

pembenaran, (3) disingkirkan dari kelompok, (4) dikucilkan atau diisolasi, (5)

diteriaki, diancam, diintimidasi, disumpahi atau dihina, (6) candaan yang

menjurus pada unsur memalukan/melecehkan korban, (7) meremehkan pendapat

atau bergunjing dibelakang, (8) perkataan kasar yang mengintimidasi dan

menyinggung perasaan kesal atau (9) diberikan pekerjaan yang tidak realistis.

Leymann (dalam Einarsen, dkk., 2011) menyebutkan bahwa kriteria suatu

tindakan dapat digolongkan kedalam perilaku workplace bullying, jika terjadi

setidaknya sekali dalam 1 minggu dan terulang sampai dengan enam bulan

lamanya.

20

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi workplace bullying

Faktor-faktor yang mempengaruhi workplace bullying dapat dikategorikan

berdasarkan faktor individu dan organisasi. Einarsen (2011) menyebutkan faktor

yang menyebabkan terjadinya workplace bullying, faktor individu yaitu

kepribadian dari pelaku dan korban bullying, faktor sosial yaitu interaksi sosial

dan sikap agresif, serta faktor organisasi yaitu job design and work organization,

budaya organisasi, iklim organisasi, leadership, reward system dan perubahan

organisasi. Pernyataan tersebut telah dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Nielsen dan Knardahl (2015) mengenai hubungan antara perilaku workplace

bullying dengan trait kepribadian bigfive theory diperoleh hasil bahwa, trait

conscientiusness sebagai kepribadian yang signifikan dengan perilaku bullying

dan trait neuroticism sebagai predictor untuk perilaku bullying. Berdasarkan hasil

penelitian di atas, menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian dapat berfungsi

sebagai prediktor dan outcome dari intimidasi di tempat kerja (Nielsen dan

Knardahl, 2015).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati dan

Permatasari (2014) tentang hubungan antara trait kepribadian lima besar dengan

pelaku bullying pada siswa SMK dan diperoleh hasil bahwa dua trait

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara trait kepribadian lima

besar dengan perilaku bullying pada siswa yaitu conscientiousness dan

agreeableness, dimana kedua trait tersebut berbanding terbalik dengan perilaku

bullying. Sedikit berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, penelitian yang

dilakukan oleh Mitsopoulou dan Giovazolias (2015) menemukan bahwa trait

21

agreeableness dan conscientiousness berpengaruh secara negatif terhadap perilaku

bullying sedangkan trait neurotocism berpengaruh secara positif terhadap perilaku

bullying.

Faktor lain yang berpengaruh secara signifikan dengan perilaku workplace

bullying menurut Leymann (2003) adalah hubungan yang tidak baik antar

karyawan di dalam perusahaan (Einarsen, dkk., 2011). Penelitian yang dilakukan

oleh Bowling dan Beehr (2006) mengatakan bahwa kekerasan di tempat kerja

cenderung terjadi di lingkungan yang memiliki konflik peran, ketidak jelasan

peran, role overload dan kendala dalam bekerja, penelitian tersebut

mengemukakan bahwa penyebab terjadinya workplace bullying adalah suasana

dalam lingkungan pekerjaan dan interaksi antar pegawai atau biasa dikenal

dengan budaya organisasi.

Einarsen dkk. (2011), menemukan bahwa budaya organisasi merupakan salah

satu faktor organisasi yang menyebabkan perilaku workplace bullying. Pernyataan

tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018).

Peneliti melakukan penelitian mengenai hubungan antara workplace bullying

dengan variabel budaya organisasi dan diperoleh hasil bahwa budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan dengan perilaku workplace bullying. Selain kedua

faktor di atas, penelitian lain yang dilakukan oleh Noor dkk. (2016) menemukan

temuan baru, bahwa faktor workplace spirituality sangat berpengaruh dalam

menekan dampak negatif dari workplace bullying atau bisa disebut bahwa

workplace spirituality berdampak negatif terhadap workplace bullying secara

tidak langsung.

22

Pelaku workplace bullying biasanya dilakukan oleh seseorang yang

mempunyai jabatan atau wewenang di atas korbannya. Hal ini disebabkan oleh

kekuasaan yang tidak digunakan dengan semestinya (Einarsen, dkk. 2003).

Pemimpin yang memiliki kuasa atas orang lain tersebut cenderung melakukan

bullying dengan cara bertindak semena-mena, membesarkan diri, meremehkan

bawahan, serta penggunaan manajemen konflik otoriter. Beberapa studi telah

melaporkan bahwa rekan kerja menjadi sumber yang paling sering melakukan

perilaku agresi di tempat kerja. Intinya, pelaku dari workplace bullying dapat

berasal dari kalangan apapun di tempat kerja, misalnya supervisor, rekan kerja

dan kolega (Daniel, 2009).

2.1.4 Pengukuran workplace bullying

Dalam pengukuran workplace buillying terdapat 2 alat ukur yang telah

dikembangkan. Yaitu:

1. Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)

Skala ini disusun berdasarkan definisi workplace bullying yang dipaparkan oleh

Leymann (1996), terdiri dari 45 kategori bullying. LIPT dirancang sebagai alat

diagnostik untuk mengidentifikasi korban-korban bullying parah yang mungkin

mengalami trauma dari pengalaman mereka. Skala ini mengevaluasi prevalensi 12

bulan paparan dalam 45 bentuk tindakan workplace bullying (Tsuno, 2010).

2. Negative Acts Questionnaire (NAQ)

Skala ini disusun pertama kali oleh Einarsen (1997) dan telah mengalami revisi

menjadi Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R) oleh Einarsen (2003)

yang terdiri dari 22 item tindakan negatif. NAQ didasarkan pada definisi Einarsen

23

dkk. dan diciptakan sebagai instrumen survei dengan tujuan membangun alat ukur

yang valid, komprehensif, dengan skala yang relatif singkat untuk digunakan

dalam berbagai jenis bidang pekerjaan. (Tsuno, 2010).

Skala ini telah digunakan di sekitar 40 negara. Versi NAQ yang lebih baru,

yaitu, NAQ-R adalah bentuk pengembangan dan penyempurnaan berdasarkan

skala asli berisi 29 item yang menggambarkan tindakan negatif bersifat pribadi

dan terkait dengan pekerjaan. Kemudian, jumlah item itu dikurangi menjadi 22.

(Tsuno, 2010).

Dalam studi di Norwegia yang dilakukan oleh Nielsen (2009), NAQ-R telah

terbukti memiliki konsistensi reliabilitas internal yang dapat diterima (koefisien

alpha Cronbach berkisar antara 0,88-0,90) (Tsuno, 2010). Tim peneliti di

University of Bergen di Norwegia yang mendistribusikan dan mempromosikan

NAQ dan NAQ-R, saat ini lebih merekomendasikan penggunaan NAQ-R, bukan

NAQ. Penelitian ini menggunakan skala NAQ-R revisi terbaru yang

dipublikasikan oleh Tsuno (2010) untuk mengukur variabel workplace bullying.

Skala ini menyangkut 3 Faktor yaitu: person and work related bullying, physical

or psychological intimidation bullying dan occupational devaluation.

Dalam penelitian kali ini, peneliti menggunakan instrument NAQ-R yang

dikembangkan oleh Tsuno (2010) untuk mengukur variabel workplace bullying.

Instrument ini memiliki 22 item yang sudah diterjemahkan dan dimodifikasi oleh

peneliti agar sessuai dengan penelitian yang hendak dilakukan.

24

2.2 Kepribadian

2.2.1 Definisi kepribadian

Menurut buku karangan Sarwono (2009) yang menjelaskan pengertian

kepribadian menurut para tokoh sebagai berikut: kaum Behavioris, dipelopori oleh

B. F. Skinner, memandang kepribadian adalah rangkaian kebiasaan (habit) yang

tersusun dari sejumlah hubungan rangsang (stimulus) dan reaksi (respone) yang

memperoleh penguatan (reinforcement). Dalam teori Biopsikologi, Richard

Davidson memandang kepribadian adalah hasil kerja bagian dari otak yang

disebut perfrontal cortex (PFC) sebagai pusat rasio dan amygdala sebagai pusat

emosi.

Menurut Alwisol (2018) kepribadian adalah bagian dari jiwa yang

membangun keberadaan manusia menjadi satu kesatuan, tidak terpecah-belah

dalam fungsi-fungsi. Teori lain yang dikemukakan oleh Hillgard & Marquis

(dalam Alwisol, 2018) menyatakan bahwa kepribadian adalah nilai sebagai

stimulus sosial, kemampuan menampilkan diri secara mengesankan. Pendapat

lainnya menurut Murray (dalam Alwisol, 2018) bahwa kepribadian adalah suatu

lembaga yang mengatur organ tubuh yang sejak lahir sampai mati tidak pernah

berhenti terlibat dalam pengubahan fungsional. Lain halnya menurut Phares

(dalam Alwisol, 2018) kepribadian adalah pola khas dari fikiran, perasaan dan

tingkah laku yang mebedakan orang satu dengan lainnya dan tidak berubah lintas

waktu dan situasi.

Pervin (dala Mischel dkk., 2008) menyatakan bahwa kepribadian adalah

organisasi kompleks dari kognisi, affect dan behavior yang memberi arah dan pola

25

(koherensi) dari kehidupan orang tersebut. Seperti tubuh, kepribadian terdiri dari

banyak struktur dan proses serta mencerminkan sifat (gen) dan pengasuhan

(pengalaman). Selain itu, kepribadian mencakup efek masa lalu, termasuk ingatan

masa lalu, juga sebagai konstruksi masa kini dan masa depan. Secara singkatnya,

Allport (dalam Mischel dkk., 2008) menyatakan bahwa kepribadian adalah

organisasi dinamis berasal dari sistem psikofisik yang menentukan karakteristik

perilaku dan cara berpikir individu.

Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, peneliti menggunakan teori

Allport (1961) yang menyatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis

berasal dari sistem psikofisik yang menentukan karakteristik perilaku dan cara

berpikir individu (dalam Mischel dkk., 2008).

2.2.2 Dimensi kepribadian

Allport dan Odbert (dalam John dkk., 2008) berhasil mengumpulkan 18.000

istilah yang digunakan untuk membedakan perilaku seseorang dengan lainnya.

Daftar ini menginspirasi Cattell (dalam John, 1990) menyusun model

multidimensional dari kepribadian. Dari 18.000 ciri sifat ini, Cattell

mengelompokkannya kedalam 4.500 ciri sifat, kemudian melakukan analisis

faktor sehingga diperoleh 12 faktor. Karya besar Cattell ini merupakan pemicu

bagi peneliti kepribadian lainnya, baik untuk meneliti maupun menganalisis ulang

data dari kalangan yang bervariasi. Data ini mulai dari anak-anak hingga dewasa.

Khusus subjek dewasa, latar belakang pekerjaan mereka antara lain adalah

supervisor, guru dan klinisi yang berpengalaman, dari sinilah diperoleh lima

faktor yang sangat menonjol yang kemudian diberi nama oleh Goldberg (1981)

26

dengan Big Five. Pemilihan nama Big Five ini bukan berarti kepribadian itu hanya

ada lima melainkan pengelompokkan dari ribuan ciri ke dalam lima himpunan

besar yang berikutnya disebut dimensi kepribadian (Ramdhani, 2012). Goldberg

(1981) mengemukakan bahwa kelima dimensi seperti berikut:

1. Conscientiousness adalah trait kepribadian yang ditandai dengan adanya sifat

sungguh-sungguh dalam melakukan tugas, bertanggung jawab, dapat

diandalkan dan menyukai keteraturan serta kedisiplinan. Di dalam kehidupan

sehari-hari individu dengan tipe kepribadian ini tampil sebagai seorang yang

hadir tepat waktu, berprestasi, teliti dan suka melakukan pekerjaan hingga

tuntas.

2. Agreeableness adalah trait kepribadian yang ditandai dengan adanya ciri

ketulusan dalam berbagi, kehalusan perasaan, fokus pada hal positif pada orang

lain. Di dalam kehidupan sehari-hari orang dengan tipe kepribadian ini tampil

sebagai individu yang baik hati, dapat kerjasama dan dapat dipercaya.

3. Neuroticism sebagai lawan dari emotional stability. Neuroticism adalah trait

kepribadian yang sering disebut juga dengan sifat pencemas sedangkan

emotional stability disebut dengan kestabilan emosi. Sifat neuroticism ini

identik dengan kehadiran emosi negatif seperti rasa khawatir, tegang dan takut.

Seseorang yang dominan sifat pencemasnya mudah gugup dalam menghadapi

masalah-masalah yang menurut orang kebanyakan hanya sepele. Orang yang

neuroticm mudah menjadi marah bila berhadapan dengan situasi yang tidak

sesuai dengan yang diinginkannya. Secara umum, mereka kurang mempunyai

toleransi terhadap kekecewaan dan konflik.

27

4. Extraversion adalah trait kepribadian yang ditandai dengan adanya semangat

dan antusiasme tinggi. Individu dengan tipe kepribadian ini bersemangat di

dalam membangun hubungan dengan orang lain, tidak pernah sungkan

berkenalan dan secara aktif mencari teman baru, hal ini tercermin di dalam

pancaran emosi positif. Individu dengan tipe kepribadian ini juga bersikap

tegas dan asertif, sehingga tipe kepribadian extraversion mampu menjadi

pimpinan suatu organisasi.

5. Openness atau openness to experience. Dimensi ini erat kaitannya dengan

keterbukaan wawasan dan orisinalitas ide. Tipe kepribadian openness memiliki

sifat yang terbuka siap menerima berbagai stimulus yang ada dengan sudut

pandang yang terbuka karena memiliki wawasan yang tidak hanya luas namun

juga mendalam. Opennesse senang dengan berbagai informasi baru, suka

belajar sesuatu yang baru dan pandai menciptakan aktivitas yang di luar

kebiasaan.

Peneliti menggunakan dimensi big five theory milik Goldberg (1981) dalam

penelitian ini. Namun, penelitian sebelumnya mengenai hubungan antara

kepribadian dan perilaku bullying diperoleh hasil bahwa tidak semua trait dalam

big five theory pengaruhnya signifikan terhadap perilaku bullying. Menurut hasil

dari penelitian yang dilakukan oleh Nielsen dan Knardahl (2015) mengenai

hubungan antara perilaku workplace bullying dengan trait kepribadian big five

theory diperoleh hasil bahwa, trait conscientiusness sebagai kepribadian yang

pengaruhnya signifikan dengan perilaku bullying dan trait neuroticism sebagai

prediktor untuk perilaku bullying (Nielsen dan Knardahl, 2015).

28



pelaku bullying dan diperoleh hasil bahwa dua trait menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara trait kepribadian lima besar dengan perilaku

bullying pada siswa yaitu conscientiousness dan agreeableness, dimana kedua

trait tersebut berbanding terbalik dengan perilaku bullying. Sedikit berbeda

dengan hasil penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Mitsopoulou

dan Giovazolias (2015) menemukan bahwa trait agreeableness dan

conscientiousness berpengaruh secara negatif terhadap perilaku bullying

sedangkan trait neurotocism berpengaruh secara positif terhadap perilaku

bullying.

Dari hasil penelitian sebelumnya yang telah dijabarkan di atas tentang

hubungan antara variabel bullying dengan variabel kepribadian, peneliti

mengambil kesimpulan bahwa trait yang diduga pengaruhnya signifikan terhadap

perilaku bullying antara lain adalah: conscientiousness dan agreeableness yang

diduga berpengaruh secara positif terhadap sikap bullying, sedangkan trait

neuroticism diduga berpengaruh secara negatif terhadap perilaku bullying,

sehingga peneliti memutuskan untuk meneliti ulang ketiga trait tersebut

(conscientiousness, agreeableness dan neuroticism).

2.2.3 Pengaruh kepribadian terhadap workplace bullying

Einarsen (dalam Cooper & Robertson, 2001) mengidentifikasikan tiga penyebab

utama terjadinya workplace bullying, yaitu kepribadian dari pelaku dan korban

bullying, hubungan antar karyawan dan lingkungan tempat bekerja. Pernyataan

29

tersebut telah dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nielsen dan

Knardahl (2015) mengenai hubungan antara perilaku workplace bullying dengan

trait kepribadian bigfive theory diperoleh hasil bahwa, trait conscientiusness

sebagai kepribadian yang signifikan dengan perilaku bullying dan trait

neuroticism sebagai prediktor untuk perilaku bullying. Berdasarkan hasil

penelitian di atas, menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian dapat berfungsi

sebagai prediktor dan outcome dari intimidasi di tempat kerja (Nielsen dan

Knardahl, 2015).



pelaku bullying pada siswa SMK dan diperoleh hasil bahwa dua trait

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara trait kepribadian lima

besar dengan perilaku bullying pada siswa yaitu conscientiousness dan

agreeableness, dimana kedua trait tersebut berbanding terbalik dengan perilaku

bullying. Sedikit berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, penelitian yang

dilakukan oleh Mitsopoulou dan Giovazolias (2015) menemukan bahwa trait

agreeableness dan conscientiousness berpengaruh secara negatif terhadap perilaku

bullying sedangkan trait neurotocism berpengaruh secara positif terhadap perilaku

bullying.

2.2.4 Pengukuran kepribadian

Perkembangan taksonomi kepribadian Big Five semakin pesat setelah penelitian

yang dilakukan terus menerus di berbagai negara. Beberapa alat ukur telah

dikembangkan, antara lain:

30

1. Big Five Inventory (BFI) terdiri dari 44 item yang dikembangkan oleh John

(1990).

2. IPIP (International Personality Item Pool) terdiri dari 100 item maupun versi

singkat 50 item yang dikembangkan oleh Goldberg (1992).

3. NEO PI-R/FFI atau Neuroticism-Extraversion-Openness Personality

Inventory-Revised/Five Factor Inventory. NEO PI-R lengkap memiliki 240

item dengan pengukuran terperinci sedangkan NEO-FFI memilki 60 item. Alat

ukur ini dikembangkan oleh Costa & McCrae (1995).

Untuk mengukur variabel kepribadian peneliti menggunakan skala

kepribadian yang diadaptasi dari Big Five Inventory (BFI) yang dikembangkan

oleh John dkk. (1991) yang mengacu pada teori dari Costa & McCrae (dalam

Pervin & Jhon, 2005) yang dinamakan dengan Big Five Inventory. Big Five

Inventory (BFI) terdiri dari 44 item yang mewakili 5 trait kepribadian. Lima

dimensi, yaitu extraversion, neuroticism, agreeableness, conscientiousness dan

opennes to experience. Namun dalam penelitian kali ini hanya menggunakan item

yang berhubungan dengan dimensi conscientiousness, agreeableness dan

neuroticism saja, karena dari penelitian sebelumnya, menyebutkan hanya ketiga

dimensi tersebut yang berpengaruh secara signifan terhadap variabel bullying.

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Definisi budaya organisasi

Robbins (2013) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem yang

mengacu pada makna bersama yang dipegang oleh anggota untuk membedakan

organisasi mereka dari organisasi lain. Drennan (dalam Rothmann and Cooper,

31

2008) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah cara hal-hal dilakukan di sini.

Schein (1992) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi

bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah eksternal dan integrasi

internal, diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, berpikir dan merasa masalah tersebut (Rothmann and Cooper, 2008).

Creemers dan Reynolds (dalam Sobirin, 2007) menyatakan bahwa

“organizational culture is a pattern of beliefs and expectation shared by the

organization’s members” (budaya organisasi adalah pola keyakinan dan harapan

bersama oleh anggota organisasi). Greenberg dan Baron (dalam Sobirin, 2007)

menekankan budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai,

norma perilaku dan ekspektasi yang dimiliki oleh anggota organisasi. Definisi lain

oleh Peterson (dalam Sobirin, 2007) menyatakan bahwa budaya organisasi

mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual dan mitos.

Budaya organisasi menurut Brown (dalam Sobirin, 2007) adalah

seperangkat norma, keyakinan, prinsip dan cara berperilaku yang bersama-sama

memberikan karakteristik yang khas pada masing-masing organisasi. Gibson,

Ivanichevich dan Donelly (dalam Sobirin, 2007) menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara bertindak

individu dalam organisasi. Pengertian lain menurut Kast dan Rosenzweig (dalam

Sobirin, 2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan anggota suatu

perusahaan, struktur organisasi dan sistem pengawasan untuk menghasilkan

norma perilaku.

32

Ogbonna dan Harris (dalam Sobirin, 2007) mengartikan budaya organisasi

adalah keyakinan, tata nilai, makna dan asumsi yang secara kolektif bagikan oleh

suatu kelompok sosial untuk membantu mempertegas cara mereka saling

berinteraksi dan mempertegas mereka dalam merespon lingkungan. Tosi, Rizzo,

Carroll (dalam Munandar, 2008) budaya organisasi adalah cara berfikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Mangkunegara (2005)

menyimpulkan pengertian budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi atau

system keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi

yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Berdasarkan beberapa definisi di

atas, peneliti menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2013) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem yang mengacu pada makna

bersama yang dipegang oleh anggota untuk membedakan organisasi mereka dari

organisasi lain.

2.3.2 Dimensi budaya organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) terdapat tiga tipe umum budaya organisasi

yaitu:

1. Budaya konstruktif adalah suatu budaya organisasi bercirikan para karyawan

didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan

proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan

kebutuhannya. Indikatornya yaitu berhubungan dengan pencapaian tujuan

aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

33

2. Budaya pasif-defensif adalah budaya organisasi bercirikan keyakinan yang

memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan

cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Indikatornya yaitu

memiliki keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan,

konvensional, ketergantungan dan penghindaran.

3. Perusahaan dengan budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk

mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan

status pekerjanya. Indikatornya yaitu memiliki keyakinan normatif yang

mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.

Kim Cameron dan Robert Quinn (2006) menyatakan bahwa terdapat empat

tipe budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya klan (fokus internal dan fleksibel) adalah budaya organisasi yang

menjadikan tempat kerja yang ramah dan pemimpin bertindak seperti figur

ayah. Indikatornya yaitu pemimpin dalam organisasi bersifat mengayomi dan

menciptakan lingkungan kerja yang ramah.

2. Budaya adhokrasi (fokus eksternal dan fleksibel) adalah budaya organisasi

yang menjadikan tempat kerja yang dinamis dengan pemimpin yang

merangsang inovasi. Indikatornya yaitu pemimpin berperan dalam memacu

anggotanya agar dapat berinovasi lebih baik dan menciptakan lingkungan kerja

yang dinamis.

3. Budaya pasar (fokus eksternal dan terkontrol) adalah budaya organisasi yang

menjadikan tempat kerja yang kompetitif dengan pemimpin sebagai

https://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=srp&depth=1&hl=id&rurl=translate.google.com&sl=en&sp=nmt4&tl=id&u=https://en.m.wikipedia.org/wiki/Kim_S._Cameron&xid=17259,15700021,15700186,15700191,15700256,15700259,15700262,15700265&usg=ALkJrhiKTko9CK-BpDrmM8V99JfSI2H0rw

https://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=srp&depth=1&hl=id&rurl=translate.google.com&sl=en&sp=nmt4&tl=id&u=https://en.m.wikipedia.org/wiki/Clan&xid=17259,15700021,15700186,15700191,15700256,15700259,15700262,15700265&usg=ALkJrhhE3a4O4d9D871rEYmDyGevmdFtHw

https://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=srp&depth=1&hl=id&rurl=translate.google.com&sl=en&sp=nmt4&tl=id&u=https://en.m.wikipedia.org/wiki/Adhocracy&xid=17259,15700021,15700186,15700191,15700256,15700259,15700262,15700265&usg=ALkJrhjR1byfnNvk9o71eWY5vTnL205NMA

34

penggeraknya. Indikatornya yaitu pemimpin sebagai penggerak utama dalam

organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif.

4. Budaya hierarki (fokus internal dan dikendalikan) adalah budaya organisasi

yang menjadikan tempat kerja terstruktur dan formal dengan pemimpin

bertindak seperti koordinator. Indikatornya yaitu pemimpin sebagai

koordinator dan menciptakan lingkungan kerja yang terstruktur dan formal.

Dimensi budaya organisasi menurut Robbins (2013) ada tujuh karakteristik

primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, adalah

sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan

para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan berani

mengambil resiko. Indikatornya yaitu pekerja didorong untuk dapat berinovasi

dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan para

anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau memperlihatkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).

Indikatornya yaitu pekerja dituntut untuk memiliki kecermatan, analisis dan

perhatian dalam hal rinci.

3. Outcome orientation adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan

manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mendapatkan hasil. Indikatornya yaitu manajemen berfokus pada hasil.

4. People orientation adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam

https://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=srp&depth=1&hl=id&rurl=translate.google.com&sl=en&sp=nmt4&tl=id&u=https://en.m.wikipedia.org/wiki/Hierarchical_organization&xid=17259,15700021,15700186,15700191,15700256,15700259,15700262,15700265&usg=ALkJrhi4unBs55MqFfQTdXSNxCKMmBWXwg

35

organisasi. Indikatornya yaitu manajemen mengutamakan dampak dari

pengambilan keputusan terhadap anggota organisasi.

5. Team orientation adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan kegiatan

kerja organisasi dilaksanakan dalam tim kerja, bukan pada individu.

Indikatornya yaitu mengutamakan kerja dalam tim.

6. Aggressiveness adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan orang-orang

dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukannya

bersantai. Indikatornya yaitu pekerja bersifat agresif dan kompetitif dalam

bekerja.

7. Stability adalah bentuk budaya organisasi yang bercirikan kegiatan organisasi

menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau

inovasi. Indikatornya yaitu mengutamakan kestabilan dalam bekerja.

Dari penjabaran teori diatas mengenai dimensi variabel budaya organisasi,

dalam penelitian ini menggunakan teori Robbins (2013) untuk diaplikasikan pada

penelitian ini. Namun, tidak semua dimensi diikut sertakan karena menurut

Enairse (2011) menyatakan bahwa tipe organisasi yang secara ekstrem

menekankan kepada hasil berpotensi untuk memicu terjadinya workplace bullying

dan penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018) diperoleh hasil bahwa

budaya organisasi yang dapat mencegah terjadinya workplace bullying adalah

jenis budaya yang menekankan hubungan antar individu di dalam kelompok. Dari

hasil penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018) maka pada penelitian

ini, variabel budaya organisasi hanya memilih dimensi outcome orientation dan

team orientation yang diduga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

36

variabel workplace bullying karena dianggap paling mendekati dengan hasil dari

penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018).

2.3.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap workplace bullying

Menurut Yun dan Kang (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi workplace

bullying dapat dikategorikan berdasarkan faktor individu dan organisasi. Salah

satu faktor organisasi yang mempengaruhi workplace bullying adalah budaya

organisasi. Menurut Leymann (2003) hubungan yang tidak baik antar karyawan di

dalam perusahaan dapat memicu terjadinya tindakan workplace bullying

(Einarsen, dkk., 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Bowling dan Beehr (2006) mengatakan

bahwa kekerasan di tempat kerja cenderung terjadi di lingkungan yang memiliki

konflik peran, ketidak jelasan peran, role overload dan kendala dalam bekerja.

Penelitian tersebut mengemukakan bahwa penyebab terjadinya workplace

bullying adalah suasana dalam lingkungan pekerjaan dan interaksi antar pegawai

atau biasa dikenal dengan budaya organisasi. Einarsen dkk. (2011), menemukan

bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor organisasi yang

menyebabkan perilaku workplace bullying.

2.3.4 Pengukuran budaya organisasi

Terdapat beberapa alat ukur yang dapat mengukur variabel budaya organisasi,

antara lain:

1. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)

Alat ukur ini dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2006) menetapkan enam

karakteristik budaya organisasi yang dapat dinilai dengan Instrumen Penilaian

37

Budaya Organisasi (OCAI). Terdapat dua versi OCAI yaitu versi 6 item dan versi

yang lebih panjang dengan 24 item.

2. Alat ukur Budaya Organisasi Model Stephen P. Robbins

Alat ukur ini dikembangkan oleh Hertanto (2010) dengan 55-item yang mengukur

ke tujuh dimensi budaya organisasi sesuai dengan teori yang disampaikan oleh

Robbins.

Untuk mengukur variabel budaya organisasi peneliti menggunakan skala

Budaya Organisasi model Stephen P. Robbins 55-item yang dikembangkan oleh

Hertanto (2010) yang diadaptasi dari teori Robbins (2013) dengan tujuh dimensi

antara lain : innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation,

people orientation, team orientation, aggressiveness dan stability. Namun hanya

beberapa item saja yang akan dipakai oleh peneliti sehubungan dengan dimensi

yang telah dipilih yaitu: dimensi outcome orientation,dan team orientation.

2.4 Workplace Spirituality

2.4.1 Definisi workplace spirituality

Menurut Zohar & Marshall (dalam Ardhana dkk., 2016) dilihat dari asal katanya,

spiritual berasal dari bahasa Latin spiritus yang berarti prinsip yang

mementingkan suatu organisme atau bisa juga berasal dari bahasa Latin sapientia

atau sophia dalam bahasa Yunani yang berarti kearifan atau kecerdasan kearifan.

Menurut Ashmos dan Duchon (2000), workplace spirituality adalah suatu

pandangan dimana pekerjaan dimaknai sebagai bagian dari kehidupan pribadi

yang berada dalam konteks sosial.

38

Lebih lanjut, Robbins (2013) menjabarkan workplace spirituality sebagai

berikut, “Workplace spirituality recognizes that people have an inner life that

nourishes and is nourished by meaningful work that takes place in the context of

community. Organizations that promote a spiritual culture recognize that people

have both mind and a spirit, seek to find meaning and purpose in their work, and

desire to connect with other human being and be part of community”. Pendapat

lain yang dikemukakan oleh Tourish dkk. (dalam Khan dkk., 2016) bahwa

workplace spirituality adalah dasar dari nilai-nilai organisasi yang tergabung

dalam budaya. Dibangun dengan rasa memiliki, keterikatan dan perhatian antara

sesama karyawan di tempat kerja.

Berdasarkan pemaparan definisi di atas, pada penelitian kali ini teori yang

digunakan adalah teori Ashmos dan Duchon (2000) yang menyatakan bahwa

workplace spirituality adalah suatu pandangan mengenai pekerjaan dimaknai

sebagai bagian dari kehidupan pribadi yang berada dalam konteks sosial.

2.4.2 Dimensi workplace spirituality

Martsolf and Mickley (1998) dalam Winston (2013) menyatakan bahwa

workplace spirituality terdiri dari lima dimensi, yaitu:

1. Meaning adalah signifikansi kehidupan dalam memahami situasi dan berasal

dari tujuan. Indikatornya yaitu merasa bahwa pekerjaan yang dijalani bermakna

lebih dan memahami apa yang membuat pekerjaan itu bermakna

2. Value adalah keyakinan, standar dan etika yang dihargai oleh seseorang.

Indikatornya yaitu merasakan kecocokan dalam nilai, stadar dan etika dalam

kelompok.

39

3. Transcendence adalah pengalaman, kesadaran dan penghargaan terhadap suatu

"dimensi transenden" untuk hidup di luar diri. Indikatornya yaitu merasakan

pengalaman, kesadaran dan penghargaan terhadap dimensi transenden.

4. Connecting adalah peningkatan kesadaran akan koneksi dengan diri sendiri,

orang lain, Tuhan / Roh / Ilahi dan Alam. Indikatornya yaitu merasakan

koneksi dengan diri sendiri, oranglain, Tuhan, Roh, Ilahi dan Alam.

5. Becoming adalah suatu pemaknaan kehidupan yang menuntut refleksi dan

pengalaman, termasuk rasa siapa itu dan bagaimana ada yang tahu.

Indikatornya yaitu memaknai kehidupan dengan reflesi diri dan pengalaman

yang telah dimiliki.

Pendapat lain dikemukakan oleh Ashmos dan Dunchon (2000) yang

menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi dari workplace spiritualty, yaitu :

1. Inner life atau kehidupan batin adalah cara memahami kekuatan Ilahi dan cara

menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih memuaskan.

Indikatornya ialah memiliki pemahaman bahwa sesungguhnya semua ini

berasal dari Tuhan dan menggunakannya dalam jalan yang diberkahi oleh

Tuhan.

2. Meaning of work atau makna dalam bekerja adalah dua sisi yang tidak dapat

dipisahkan melainkan berasal dari sumber yang sama yaitu spirit. Spirit berarti

hidup, hidup dan mata pencaharian adalah dua hal yang menyangkut kehidupan

dengan makna, tujuan, kedamaian dan perasaan memiliki kontribusi terhadap

komunitas yang lebih luas. Indikatornya ialah dalam bekerja adalah suatu hal

tentang membawa hidup dan pekerjaan berjalan bersama dan spirit didalamnya.

40

3. Sense of Connection to Community atau perasaan terhubung dengan komunitas

adalah pandangan bahwa spiritualitas di tempat kerja tidak hanya

mengekspresikan kebutuhan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna,

melainkan hidup dapat terhubung dengan orang lain. Indikatornya ialah

merasa menjadi bagian dari suatu komunitas adalah bagian terpenting dalam

perkembangan spiritual.

Teori yang dikemukan oleh Ashmos dan Dunchon (2000) dikembangkan

lebih lanjut oleh Milliman dkk (2003). Milliman dkk. (2003) menyatakan bahwa

workplace spirituality terdiri dari tiga dimensi yaitu purpose in one’s work atau

meaningful work, having a sense of community dan being in alignment with the

organization’s values and mission. Masing-masing dimensi tersebut mewakili tiga

level dari workplace spirituality, yaitu individual level, group level dan

organizational level. Penjabaran dari ketiga dimensi tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Meaningful work adalah ketika seseorang memiliki tujuan dalam bekerja

sehingga menjadikan ia bersemangat dalam melakukan pekerjaan serta telah

memahami makna dari pekerjaanya. Idikator dimensi meaningfull work yaitu

memiliki tujuan dan makna dalam bekerja, bersemangat saat berangkat kerja

dan mengetahui apa yang membuat pekerjaanya bermakna.

2. Sense of community adalah ketika seseorang memilki konektivitas dan tujuan

yang sama dengan rekan kerja, serta mendapat dukungan sehingga merasa

menjadi bagian dalam tim. Idikator dimensi sense of community yaitu adanya

41

konektivitas dengan rekan kerja, memiliki tujuan yang sama dengan rekan

kerja dan merasa menjadi bagian dalam tim.

3. Alignment with the organizational values adalah ketika seseorang merasakan

kecocokan dengan nilai dalam organisasi dan merasa terkait dengan misi

organisasi. Idikator dimensi alignment with organization’s values yaitu

memiliki kecocokan dengan nilai-nilai dalam organisasi dan merasa satu misi

dengan organisasi.

Dari penjabaran para tokoh mengenai dimensi workplace spirituality di atas,

dipilih dimensi yang dikemukakan oleh Milliman dkk. (2003) karena dianggap

teori yang paling baru dan sudah dikembangkan lebih lanjut, sehingga sesuai

dengan penelitian ini.

2.4.3 Pengaruh workplace spirituality terhadap workplace bullying

Pengaruh workplace spirituality terhadap workplace bullying telah diteliti oleh

Noor pada tahun 2016 di Pakistan. Penelitian yang dilakukan oleh Noor dkk.

(2016) menemukan temuan baru, bahwa faktor workplace spirituality sangat

berpengaruh dalam menekan dampak negatif dari workplace bullying atau bisa

disebut bahwa workplace spirituality berdampak negatif terhadap workplace

bullying secara tidak langsung. Hal ini dapat terjadi karena menurut penelitian

yang dilakukan oleh Dandona (2013) bahwa workplace spirituality mengarah

pada peningkatan perilaku etis pada tingkat pribadi dan etika yang ditingkatkan di

dalam iklim atau budaya organisasi.

Menurut hasil penelitian Dandona (2013), dapat ditarik kesimpulan bahwa

workplace spirituality merupakan arahan untuk peningkatan perilaku etis dalam

42

organisasi atau dengan kata lain workplace spirituality berpengaruh secara

signifikan dalam menjadikan individu dalam kelompok untuk berperilaku baik

atau sesuai norma. Hal ini memungkinkan seseorang untuk menghindari perilaku

negatif yang dapat terjadi di dalam organisasi. Sehingga, temuan ini menjadi

penyebab pengaruh workplace spirituality terhadap workplace bullying.

2.4.4 Pengukuran workplace spirituality

Untuk mengukur variabel workplace spirituality, terdapat beberapa alat ukur,

antara lain:

1. Individual Spirituality at Work (I-SAW) by Kinjerski dan Skrypnek (2006)

Skala ini mengukur empat komponen dalam spirituality at work – Engaging

Work (EW), Mystical Experience (ME), Spiritual Connection (SpC) and Sense of

Community (SoC) (Khatri dan Gupta, 2017).

2. The Workplace spirituality Scale (dikembangkan oleh Milliman dkk., 2003)

Skala ini telah digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000) dengan 7

dimensi, namun Milliman dkk (2003) hanya menyertakan tiga dimensi yang

dianggap sangat berpengaruh terhadap variabel budaya organisasi. Berisi 21-item

yang mengukur 3 dimensi pada workplace spirituality, yaitu: Meaningful of Work,

Sense of Community dan Alignment with Organizational Values.

Untuk mengukur variabel workplace spirituality peneliti menggunakan

adaptasi alat ukur workplace spirituality scale tiga dimensi dengan 21 item yang

dikembangkan oleh Milliman dkk. (2003). Adaptasi yang dilakukan adalah

dengan cara menerjemahkan item yang ada di alat ukur workplace spirituality

scale dari bahasa Inggris kedalam Bahasa Indonesia.

43

2.5 Kerangka Berpikir

Tindak kekerasan yang semakin marak belakangan ini telah memakan banyak

korban, kekerasan yang sering kali ditemui dalam kehidupan sehari-hari adalah

bullying. Istilah bullying biasanya lebih akrab didengar di kalangan remaja. Dalam

penelitian yang dibuat oleh Kleinheksel (2018) menemukan fenomena di sekolah

K-12, dimana tidak hanya bullying yang dilakukan antar siswa, tetapi juga dengan

pendidik, administrator dan dewan sekolah. Bullying yang dilakukan oleh orang

dewasa biasanya dilakukan di tempat kerja atau yang lebih dikenal dengan

workplace bullying. Workplace bullying adalah perilaku harassing (perilaku

mengganggu), offending (menyerang) dan socially excluding someone

(mengeluarkan seseorang dari kelompok sosial) atau mempengaruhi pekerjaan

seseorang secara negatif. Biasanya dilakukan oleh perseorang atau kelompok

kepada satu korban atau lebih dalam suatu lingkungan kerja.

Salah satu variabel yang disebut mempengaruhi seseorang untuk melakukan

workplace bullying adalah kepribadian dari korban maupun pelaku. Kepribadian

sendiri merupakan gabungan dari faktor-faktor dalam diri, baik faktor sadar

(kognisi, atensi, rasio) serta faktor-faktor tak sadar (habit, rangsangan, reaksi

respon) yang dimunculkan dalam bentuk perilaku. Tipe kepribadian yang diduga

mempengaruhi perilaku workplace bullying adalah conscientiousness,

agreeableness dan neuroticism.

Conscientiousness adalah tipe kepribadian yang memiliki ciri-ciri

memenuhi tugas, berencana dan teratur. Menurut penelitian sebelumnya, trait

44

conscientiousness disebut berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku

workplace bullying. Namun, adanya perbedaan arah pengaruh, menjadikan

dimensi ini perlu diteliti ulang. Asumsi pada penelitian ini yaitu trait

conscientiousness berpengaruh secara signifikan dan arahnya negatif terhadap

perilaku workplace bullying, hal ini disebabkan karena trait conscientiousness

cenderung bermuatan positif, sedangkan workplace bullying merupakan negative

behavior.

Tipe kepribadian agreeableness bersifat sosial, bersahabat, cinta damai.

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa trait agreeableness berpengaruh secara

signifikan terhadap perilaku workplace bullying. Namun, adanya penelitian lain

yang menyatakan trait agreeableness pengaruhnya tidak signifikan, menjadikan

dimensi ini perlu diteliti ulang. Asumsi pada penelitian ini yaitu trait

agreeableness berpengaruh secara signifikan dan arahnya negatif terhadap

perilaku workplace bullying, hal ini disebabkan karena trait agreeableness

cenderung bermuatan positif, sedangkan workplace bullying merupakan negative

behavior.

Tipe kepribadian neuroticism yaitu reaktif secara emosional, mudah terpicu

emosi negatifnya. Hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa trait

neuroticism berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku workplace bullying.

Namun, adanya penelitian lain yang menyatakan trait neuroticism pengaruhnya

tidak signifikan, menjadikan dimensi ini perlu diteliti ulang. Asumsi pada

penelitian ini yaitu trait neuroticism berpengaruh secara signifikan dan arahnya

positif terhadap perilaku workplace bullying, hal ini disebabkan karena trait

45

neuroticism cenderung bermuatan negatif dan workplace bullying merupakan -

negative behavior.

Variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap perilaku workplace

bullying adalah budaya organisasi, budaya organisasi adalah suatu pola atau

sistem yang berupa sikap, nilai, norma perilaku, bahasa, keyakinan, ritual yang

dibentuk, dikembangkan dan diwariskan kepada anggota organisasi sebagai

kepribadian organisasi tersebut yang membedakan dengan organisasi lain serta

menentukan bagaimana kelompok dalam merasakan, berpikir dan bereaksi

terhadap lingkungan yang beragam serta berfungsi untuk mengatasi masalah

adaptasi internal dan eksternal. Menurut Robbins (2013) terdapat 7 dimensi

budaya organisasi, namun peneliti hanya memilih dimensi outcome orientation

dan team orientation yang diduga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel workplace bullying.

Dimensi outcome orientation adalah tipe budaya organisasi yang

menekankan tentang hasil atau output yang dicapai oleh organisasi. Tipe budaya

organisasi outcome orientation dipilih dalam penelitian ini dikarenakan menurut

penelitian sebelumnya, tipe budaya organisasi yang secara ekstrem menekankan

hasil berpotensi untuk memicu terjadinya perilaku workplace bullying. Asumsi

dalam penelitian ini bahwa tipe budaya organisasi outcome orientation

berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku workplace bullying.

Dimensi team orientation adalah tipe budaya organisasi yang menekankan

kerja sama tim dalam mencapai tujuan organisasi. Tipe budaya organisasi team

orientation dipilih dalam penelitian kali ini karena menurut penelitian

46

sebelumnya, tipe budaya organisasi yang dapat menekan terjadinya perilaku

workplace bullying yaitu budaya organisasi yang menekankan hubungan antar

individu dalam kelompoknya. Asumsi dalam penelitian ini bahwa tipe budaya

organisasi team orientation berpengaruh secara signifikan negatif terhadap

perilaku workplace bullying.

Variabel berikutnya yang hendak diteliti adalah workplace spirituality.

Workplace spirituality adalah bentuk mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan

batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna dan dapat terhubung dengan

orang lain. Merasa menjadi bagian dari suatu komunitas adalah bagian terpenting

dalam perkembangan spiritual. Variable ini terdiri dari tiga dimensi antara lain:

meaningfull work, sense of community dan alignment with organizational values.

Dimensi meaningfull work adalah suatu pandangan yang menjadikan

pekerjaan tidak hanya ajang untuk memenuhi kebutuhan lahiriah tetapi juga untuk

kebutuhan batiniah. Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa dimensi

meaningfull work berpengaruh signifikan tidak langsung terhadap perilaku

workplace bullying. Maka dari itu, penelitian ini hendak menguji apakah dimensi

meaningfull work berpengaruh secara signifikan dan langsung terhadap perilaku

workplace bullying. Asumsi dalam penelitian ini yaitu meaningfull work

berpengaruh secara signifikan negatif terhadap perilaku workplace bullying, hal

ini dikarenakan dimensi meaningfull work merupakan dimensi positif dan

workplace bullying merupakan negative behavior.

Dimensi sense of community adalah konektivitas antara individu dengan

rekan kerjanya. Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa dimensi sense of

47

community berpengaruh signifikan tidak langsung terhadap perilaku workplace

bullying. Maka dari itu, penelitian ini hendak menguji apakah dimensi sense of

community berpengaruh secara signifikan dan langsung terhadap perilaku

workplace bullying. Asumsi dalam penelitian ini yaitu sense of community


ini dikarenakan dimensi sense of community merupakan dimensi positif dan

workplace bullying merupakan negative behavior.

Dimensi alignment with organizational values adalah kecocokan individu

dengan nilai dan misi dalam organisasi. Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa

dimensi alignment with organizational values, berpengaruh signifikan tidak

langsung terhadap perilaku workplace bullying. Maka dari itu, penelitian ini

hendak menguji apakah dimensi alignment with organizational values

berpengaruh secara signifikan dan langsung terhadap perilaku workplace bullying.

Asumsi dalam penelitian ini yaitu alignment with organizational values


ini dikarenakan dimensi alignment with organizational values merupakan dimensi

positif dan workplace bullying merupakan negative behavior.

Variabel terakhir yang hendak diteliti yaitu variabel demografi antara lain

usia, jenis kelamin dan lama bekerja yang diduga sebagai variabel yang

mempengaruhi perilaku workplace bullying. Dari pemaparan kerangka berpikir di

atas, dapat digambarkan bagan yang menghubungan antar faktor yang diduga

berpengaruh terhadap workplace bullying sebagai berikut:

48

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

2.6.1 Hipotesis mayor

Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepribadian

(conscientiousness, agreeableness, neuroticism), budaya organisasi (outcome

Conscientiousness

Agreeableness

Neuroticism

Kepribadian

Outcome orientation

Team Orientation

Budaya Organisasi

Workplace Spirituality

Meaningful work

Sense of community

alignment with

organizational values

Workplace Bullying

Demografi

Usia

Jenis kelamin

Lama bekerja

49

orientation dan team orientation), workplace spiritual (meaningful work, sense of

community, alignment with organizational values) dan demografi (usia, jenis

kelamin, lama bekerja) terhadap variabel workplace bullying.

2.6.2 Hipotesis minor

1. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi conscientiousness

terhadap variabel workplace bullying.

2. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi agreeableness terhadap


3. H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi neuroticism terhadap


4. H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi outcome orientation


5. H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi team orientation


6. H6 :. Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi meaningful work


7. H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi sense of community


8. H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi alignment with

organizational values terhadap variabel workplace bullying.

9. H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi usia terhadap variabel

workplace bullying.

50

10. H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi jenis kelamin


11. H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi lama bekerja


Untuk kepentingan penelitian, seluruh hipotesis alternatif diubah menjadi

hipotesis nihil.

51

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel, teknik sampling, variabel

penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis

data dan posedur penelitian.

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini yaitu pekerja dalam suatu perusahaan di daerah

Serpong, Tangerang Selatan. Perusahaan ini bekerja dalam bidang penyedia

layanan digital perbankan. Perusahaan ini dipilih karena dianggap paling sesuai

dengan topik penelitian. Sebelum melakukan pengambilan sampel, terlebih dahulu

melakukan survei serta wawancara singkat dengan staff HR dan diperoleh hasil

bahwa perusahaan tersebut memiliki tekanan kerja yang cukup tinggi karena

bekerja pada bidang IT.

Banyaknya tingkat jabatan yang terdapat pada perusahaan sehingga

kemungkinan untuk terjadinya bullying karena faktor kekuasaan wewenang lebih

tinggi. Temuan terakhir adalah sebagian besar para pekerja dalam perusahaan

tersebut adalah pria, dari penelitian sebelumnya yang dijabarkan oleh Namie

(2017) bahwa pelaku workplace bullying didominasi oleh pria. Menurut staff

divisi HR perusahaan, jumlah karyawan yang bekerja di dalam perusahaan

sebanyak 256 orang, peneliti menyebar kuesioner sebanyak jumlah populasi

dalam perusahaan, dengan menggunakan bantuan google form atau kuesioner

52

daring, sesuai permintaan perusahaan karena dianggap lebih praktis dalam

pendistribusiannya.

3.1.2 Sampel dan teknik pengambilan sampel

Total populasi dalam penelitian kali ini adalah 256 orang, dan direncanakan

bahwa seluruh populasi akan digunakan sebagai sampel. Maka dari itu kuesioner

disebarkan kepada seluruh pekerja dalam perusahaan. Namun pada kenyataannya

karena satu dan lain hal kuesioner yang diisi hanya berjumlah 225 buah dan yang

dapat diproses sebanyak 216 buah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan untuk

penelitian ini.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

probability sampling yaitu total sampling. Teknik total sampling memiliki ciri

seluruh populasi menjadi sampel dalam penelitian, karena kemungkinan

terpilihnya dari setiap responden anggota populasi sama besar. Karakteristik dari

sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu: pegawai tetap, sudah bekerja

lebih dari 1 tahun dalam perusahaaan dan beragama Islam.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.2.1 Variabel penelitian

Dalam penelitian ini terdapat variabel terikat (dependent variable-DV) dan

variabel bebas (independent variable-IV). Dengan variabel workplace bullying

sebagai variabel terikat (Y), sedangkan kepribadian ditetapkan sebagai variabel

bebas (independent variable), budaya organisasi ditetapkan sebagai variabel bebas

(independent variable), workplace spirituality ditetapkan sebagai variabel bebas

53

(independent variable) dan demografi ditetapkan sebagai variabel bebas

(independent variable).

Berikut akan diuraikan variabel bebas dan variabel terikat penelitian ini:

Variabel terikat (dependent variable) adalah workplace bullying. Variabel bebas

(independent variable) adalah 1. Kepribadian dengan (X1) dimensi

conscientiousness, (X2) dimensi agreeableness, (X3) dimensi neuroticism. 2.

Budaya organisasi dengan (X4) dimensi outcome orientation, (X5) dimensi team

orientation. 3. Workplace spirituality dengan (X6) dimensi meaningful work, (X7)

dimensi sense of community, (X8) dimensi alignment with organizational values.

4. Demografi dengan (X9) usia, (X10) jenis kelamin dan (X11) lama bekerja.

3.2.2 Definisi operasional variabel penelitian

Adapun definisi operasional dari variabel-variabel penelitian tersebut adalah:

1. Workplace Bullying adalah tindakan tidak menyenangkan bersifat merusak,

menekan, mengancam, menjatuhkan atau gabungan dari semua itu yang

dilakukan oleh pelaku bullying secara langsung maupun tidak langsung kepada

korbannya, bertujuan untuk mengintimidasi baik fisik maupun psikis yang

berkaitan dengan pekerjaan, diukur menggunakan skala 22 item Negative Acts

Questionnaire-Revised (NAQ-R:Einarsen & Hoel, 2003) yang dikembangkan

oleh Tsuno et al. (2010). Skala ini menyangkut 3 Faktor yaitu: person and

work related bullying, physical or psychological intimidation bullying dan

occupational devaluation.

2. Kepribadian adalah organisasi dinamis berasal dari sistem psikofisik yang

menentukan karakteristik perilaku dan cara berpikir individu yang diukur

54

menggunakan skala kepribadian yang diadaptasi dari Big Five Inventory (BFI)

yang dikembangkan oleh Oliver P. John, dkk. (1990). Penelitian ini

menggunakan 26 item dalam skala BFI mencangkup tiga dimensi yang diteliti

yaitu: conscientiousness, agreeableness dan neurotisicm.

3. Budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja, perilaku karyawan pada satu

perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing. Variabel

ini diukur menggunakan skala Budaya Organisasi Model Stephen P. Robbins

yang dikembangkan oleh Hertanto (2010). Penelitian ini hanya menggunakan

19 item dari jumlah keseluruhan item dalam skala ini untuk mengukur dua

dimensi yang diuji, yaitu : outcome orientation dan team orientation.

4. Workplace spirituality adalah sikap dalam mengekspresikan diri untuk

mencari makna dan tujuan dalam hidup dan merupakan suatu proses memaknai

nilai-nilai pribadi yang sangat dipegang seseorang berkaitan dengan

pekerjaannya. Variabel ini diukur menggunakan Workplaace Spirituality Scale

dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman dkk. (2003) dengan tiga

dimensi antara lain: meaningfull work, sense of community, dan alignment with

organizational values.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 4 alat ukur,

berbentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan rentangan skor

yang berbeda-beda sesuai dengan skala baku yang telah digunakan dalam

penelitian-penelitian lain sebelumnya dan juga kebutuhan serta adaptasi yang

diperlukan dalam penelitian ini.

55

Dalam penelitian ini, subjek penelitian akan diberikan kuesioner yang terdiri

dari 3 bagian, yaitu:

1. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian

kerahasiaan jawaban yang diberikan oleh responden, ucapan terima kasih

peneliti dan kontak peneliti yang dapat dihubungi berupa nomor ponsel serta

alamat e-mail aktif saat ini.

2. Bagian pernyataan persetujuan partisipasi, berisi tentang data subyek penelitian

seperti nama (inisial), usia, jenis kelamin, agama,status pernikahan, pendidikan

terakhir, suku, jabatan, serta lama bekerja dalam perusahaan dan dikonfirmasi

menggunakan tanda tangan responden sebagai bentuk persetujuan bahwa pihak

yang bersangkutan bersedia menjadi responden penelitian, dalam penelitian ini

dikarenakan menggunakan kuesioner daring sehingga kolom tanda tangan

diganti menggunakan pernyataan tambahan dan di enter untuk menyatakan

konfirmasi.

3. Bagian inti, berisi empat alat ukur penelitian yaitu alat ukur skala workplace

bullying, kepribadian, budaya organisasi dan workplace spirituality. Masing-

masing alat ukur mengunakan skala likert dengan 4 pilihan pernyataan untuk

menjawab setiap itemnya. Responden hanya perlu memberi 1 tanggapan pada

masing-masing pernyataan dengan mencantumkan silang (X) atau chek list (√)

pada salah satu pada salah satu alternatif jawaban.

Pada Skala workplace bullying terdiri dari 4 kategori jawaban, yaitu: tidak

pernah (1), kadang – kadang (2), sering (3) dan selalu (4). Sedangkan skala

kepribadian, budaya organisasi dan workplace spirituality terdiri dari empat

56

kategori jawaban, yaitu sangat tidak sesuai (1), tidak sesuai (2), sesuai (3), sangat

sesuai (4). Peneliti memodifikasi skala ini dengan menghilangkan jawaban netral.

Hal ini dikhawatirkan ada kecenderungan responden akan memilih jawaban

netral, sehingga tidak ada perbedaan atau variasi jawaban dari setiap item. Pada

alat ukur kepribadian, terdiri dari item favorable dan unfavorable. Adapun cara

subjek memberikan jawaban terhadap skala model likert adalah dengan

memberikan tanda silang (X) atau chek list (√) pada salah satu pada salah satu

alternative jawaban.

3.3.1 Skala workplace bullying

Dalam penelitian kali ini, hendak dilakukan pengukuran workplace bullying

menggunakan adaptasi skala 22 item Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-

R by Einarsen & Hoel, 2003) yang dikembangkan oleh Tsuno dkk. (2010). Skala

ini menyangkut 3 dimensi yaitu: person and work related bullying, physical or

psychological intimidation bullying dan occupational devaluation. Sebelumnya

telah telah dilakukan modifikasi alat ukur tersebut agar mudah dimengerti oleh

responden penelitian. Adapun blue print skala workplace bullying adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.1 Blue print skala workplace bullying

NO Dimensi Indikator No Item Jumlah

Item

1.

Person- and

work-related

bullying

- Melakukan tindakan merusak 1, 14,17,21 4

- Melakukan tindakan menekan 6,7,11,13,18, 19 6

- Melakukan tindakan

mengancam 8, 9 2

- Melakukan tindakan menjatuhkan 2, 5, 12, 16, 20 5

2.

Physical or

psychological

intimidation

- Melakukan tindakan intimidasi

fisik 22 1

- Melakukan tindakan intimidasi 10, 15 2

57

bullying psikis

3. Occupational

devaluation

- Memberikan pekerjaan yang

kurang sesuai dengan jobdesk 4 1

- Memberikan pekerjaan yang

jauh di bawah dari kwalifikasi 3 1

3.3.2 Skala kepribadian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Big Five Inventory (BFI) yang

dikembangkan oleh John dkk. (1990) yang telah diadaptasi sebelumnya. BFI

merupakan kuesioner self-report terdiri dari 44 item yang dapat mengukur lima

dimensi, yaitu extraversion, neuroticism, agreeableness, conscientiousness dan

opennes to experience. Peneliti hanya menggunakan dimensi conscientiousness,

agreeableness dan neuroticism yang diduga memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel workplace bullying. Menggunakan 26 item yang sesuai dengan

dimensi yang dipakai. Adapun blue print skala Big Five Inventory (BFI) terdapat

dalam tabel 3.2. Adapun blueprint skala kepribadian adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Blue print skala big five personality

NO Dimensi

Indikator No Item Jumlah Item

1. Conscientiousness

- Sungguh-sungguh 9, 14*, 21* 3

- Bertangung jawab 3, 12 2

- Dapat diandalkan 15, 18 2

- Disiplin 5*, 24 2

2. Agreeableness

- Memiliki sifat pemaaf 10 1

- Mudah mempercayai

orang lain 13 1

- Perhatian 16*, 19 2

- Baik pada semua orang 1*, 4, 22* 3

- Suka bekerja sama 7*, 25 2

3. Neuroticism

- Teliti 2, 11*, 2

- Tekun 6*, 8, 17 3

- Efisien 20, 26* 2

- Mewujudkan rencana 23 1

Keterangan: (*) unfavorable.

58

3.3.3 Skala budaya organisasi

Dalam penelitian ini peneliti hendak mengukur budaya organisasi dengan

menggunakan skala budaya organisasi 55-item model Robbins yang

dikembangkan oleh Hertanto (2010) dengan tujuh dimensi antara lain : Innovation

and risk taking, Attention to detail, Outcome orientation, People Orientation,

Team Orientation, Aggressiveness dan Stability. Namun tidak semua dimensi

diikut sertakan. Peneliti hanya memilih dimensi outcome orientation dan team

orientation yang diduga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

workplace bullying. Adapun blue print skala budaya organisasi dapat dalam tabel

3.3.

Tabel 3.3 Blue print skala budaya organisasi

NO Dimensi Indikator No Item Jumlah Item

1. Outcome orientation Fokus pada hasil 1,2,3,4,5,6,7,8 8

2. Team orientation Kerja dalam tim 9,10,11,12,13,1

4,15,16,17,18 13

3.3.4 Skala workplace spirituality

Pengukuran workplace spirituality menggunakan adaptasi skala tiga dimensi

dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman dkk. (2003). Skala ini telah

digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000) yang telah digambarkan

pada bidang kesehatan sebelumnya. Milliman’s Workplace Spirituality Scale yang

terdiri dari dimensi antara lain: Meaningful of Work, Sense of Community dan

Alignment with Organizational Values. Adaptasi dilakukan pada skala ini dengan

menerjemahkan setiap item dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia agar

59

lebih mudah dipahami oleh responden penelitian. Adapun blue print skala

workplace spirituality dapat dalam tabel 3.4.

Tabel 3.4 Blue print Skala Workplace Spirituality

NO Dimensi Indikator No Item Jumlah Item

1. Meaningful of

Work

- Memiliki tujuan dalam bekerja 1 1

- Memiliki makna dalam bekerja 5 1

- Bersemangat dalam melakukan

pekerjaan 2, 4 2

- Memahami apa yang membuat

pekerjaannya bermakna

3, 6 2

2. Sense of

Community

- Adanya konektivitas dengan

rekan kerja 7, 10, 13 3

- Merasa memiliki tujuan yang

sama dengan rekan kerja 8, 11 2

- Merasa menjadi bagian dalam

tim 9, 12 2

3.

Alignment with

Organizational

Values

- Memiliki kecocokan nilai-nilai

dengan organisasi 14,15,16,

17 4

- Merasa terkait dengan misi

organisasi 18,19,20,21 4

3.4 Uji Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70.

Umar (2012) (dalam Suryadi dkk., 2014), menjelaskan langkah-langkah yang

dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik adalah:

1. Menguji apakah hanya ada satu faktor saja yang menyebabkan item-item saling

berkorelasi (hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan chi-

square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara

matriks korelasi yang diperoleh dari data dengan matriks korelasi yang

dihitung menurut teori atau model. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p >

60

0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan

antara matriks korelasi yang diperoleh dari data model diterima” yang artinya

item yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan, jika

nilai chi-square signifikan (p<0.05), artinya item-item yang diuji mengukur

lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian peneliti

melakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan item-item

saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya mengukur

satu faktor (unidimensional) maka dilakukan langkah selanjutnya.

2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit. Terdapat beberapa hal

yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi sumber

tidak fit, yaitu:

Melakukan uji signifikan terhadap koefisien muatan faktor dari masing-masing

item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada suatu item

tidak signifikan (t > 1.96) maka item akan didrop karena dianggap tidak

signifikan sumbangannya terhadap pengukuran yang sedang dilakukan.

Melihat arah koefisien maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu item

memiliki muatan negatif, maka akan didrop karena tidak sesuai dengan

pengukuran.

Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya korelasi

parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada suatu

item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain. Jika pada

suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka

61

item didrop. Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang

ingin diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item).

3. Menghitung faktor, jika langkah-langkah di atas telah dilakukan, maka

diperoleh item yang valid untuk mengukur apa yang hendak diukur. Item inilah

yang kemudian diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan

demikian perbedaan kemampuan tiap item dalam mengukur apa yang hendak

diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true skor). True score

inilah yang dianalisis dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, peneliti tidak

menggunakaan raw score atau skor mentah (hasil menjumlahkan skor item).

Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan informasi tentang reliabilitas

masing-masing alat ukur (misalnya cronbach alpha) karena true score itu

reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan didalam

penafsirah hasil analisis maka peneliti mentransformasikan faktor skor yang

diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T score yang memiliki mean = dan

standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor

negatif. Adapun rumus T score adalah:

3.4.1 Uji validitas konstruk workplace bullying

Uji dilakukan untuk mengetahui 22 item yang terdapat dalam instrumen alat ukur

Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R) bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur dimensi workplace bullying saja. Dari hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model tiga faktor dan dilakukan modifikasi sebanyak 35

kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square = 202.62, df = 174, P-value =

0.06776, RMSEA = 0.028. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05

T score = ( Factor-Score*10 ) + 50

T score = ( Factor-Score*10 ) + 50

62

(signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu workplace bullying.

Tahap selanjutnya, melihat signifikasi item agar mengetahui bahwa item

yang diuji mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah

item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t pada setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.5 sebagai berikut:

Tabel 3.5 Muatan Faktor Workplace bullying.

NO Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM1 0.19 0.10 1.83 X

2. ITEM2 0.68 0.10 6.96 √

3. ITEM3 0.72 0.10 7.56 √

4. ITEM4 0.75 0.09 8.01 √

5. ITEM5 0.58 0.10 5.89 √

6. ITEM6 0.87 0.09 9.41 √

7. ITEM7 0.55 0.10 5.53 √

8. ITEM8 0.61 0.10 6.21 √

9. ITEM9 0.99 0.09 10.94 √

10. ITEM10 0.34 0.10 3.33 √

11. ITEM11 0.59 0.10 5.94 √

12. ITEM12 0.62 0.10 6.37 √

13. ITEM13 0.52 0.10 5.20 √

14. ITEM14 0.43 0.10 4.22 √

15. ITEM15 0.64 0.10 6.55 √

16. ITEM16 0.57 0.10 5.79 √

17. ITEM17 0.90 0.09 9.81 √

18. ITEM18 0.41 0.10 4.11 √

19. ITEM19 0.30 0.10 2.91 √

20. ITEM20 0.61 0.10 6.27 √

21. ITEM21 0.74 0.10 7.81 √

22. ITEM22 1.05 0.09 11.67 √ Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa terdapat 1 item yang memilki

nilai t kurang dari 1.96 (t<1.96) yaitu item no 1. Item tersebut harus didrop karena

dinyatakan tidak signifikan, sedangkan 21 item lainnya memiliki nilai t lebih dari

1.96 (t>1.96). Maka dari itu, 21 item yang tersisa dapat disertakan dalam

pengolahan selanjutnya.

63

3.4.2 Uji validitas konstruk kepribadian

1. Conscientiousness

Pengujian yang dilakukan bertujuan untuk membuktikan bahwa sembilan item

yang terdapat dalam instrumen alat ukur BFI bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur dimensi consiusnesse saja. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model tiga faktor peneliti melakukan modifikasi terhadap

model sebanyak 7 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square = 31.12, df = 20,

P-value = 0.05365, RMSEA = 0.051. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu consiusnesse.





Tabel 3.6 Muatan Faktor Conscientiousnes

No Subjek Faktor

Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM2 0.89 0.06 15.85 √

2. ITEM5 -0.59 0.06 -9.16 X

3. ITEM8 0.78 0.06 13.17 √

4. ITEM11 -0.33 0.07 -4.69 X

5. ITEM14 -0.55 0.07 -8.25 X

6. ITEM17 0.75 0.06 12.47 √

7. ITEM20 0.42 0.07 5.82 √

8. ITEM23 0.71 0.06 11.65 √

9. ITEM26 0.32 0.07 -4.57 X

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa terdapat 4 item yang

bermuatan negatif, sehingga keempat item tersebut harus didrop karena dianggap

tidak signifikan. Sedangkan 5 item yang lain memiliki nilai t lebih dari 1.96

64

(t>1.96). Maka dari itu, kelima item tersebut dapat disertakan dalam pengolahan

selanjutnya.

2. Neuroticism

Pengujian yang dilakukan bertujuan untuk membuktikan bahwa delapan item

yang terdapat dalam instrumen alat ukur BFI bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur dimensi neuroticism saja. Dari hasil analisis CFA yang





diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu neuroticism.





Tabel 3.7 Muatan Faktor Neuroticism

No Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM3 0.77 0.06 13.10 √

2. ITEM6 -0.94 0.06 -16.54 X

3. ITEM9 0.82 0.06 13.95 √

4. ITEM12 0.74 0.06 11.77 √

5. ITEM15 -0.65 0.06 -10.64 X

6. ITEM18 0.37 0.07 5.08 √

7. ITEM21 -0.77 0.06 -12.93 X

8. ITEM24 0.88 0.06 15.59 √


65

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa terdapat 3 item yang bermuatan

negatif, sehingga ketigat item tersebut harus didrop karena dianggap tidak

signifikan. Sedangkan 5 item yang lain memiliki nilai t lebih dari 1.96 (t>1.96).

Maka dari itu, kelima item tersebut dapat disertakan dalam pengolahan

selanjutnya.

3. Agreeableness

Pengujian yang dilakukan bertujuan untuk membuktikan bahwa 9 item yang

terdapat dalam instrumen alat ukur BFI bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur dimensi agreeableness saja. Dari hasil analisis CFA yang





diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu agreeableness.





Tabel 3.8 Muatan Faktor Agreeableness No Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM1 0.52 0.08 6.91 √ 2. ITEM4 -0.56 0.07 -8.18 X 3. ITEM7 0.64 0.07 8.75 √ 4. ITEM10 -0.66 0.07 -9.11 X 5. ITEM13 0.21 0.07 2.88 √ 6. ITEM16 0.28 0.08 3.59 √ 7. ITEM19 -0.44 0.08 -5.72 X 8. ITEM22 0.54 0.07 7.31 √

66

9. ITEM25 -0.59 0.07 -8.01 X Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa terdapat 4 item yang

bermuatan negatif, sehingga keempat item tersebut harus didrop karena dianggap

tidak signifikan. Sedangkan 5 item yang lain memiliki nilai t lebih dari 1.96

(t>1.96). Maka dari itu, kelima item tersebut dapat disertakan dalam pengolahan

selanjutnya.

3.4.3 Uji validitas konstruk budaya organisasi

1. Outcome orientation


yang terdapat dalam instrumen alat ukur Budaya Organisasi model P. Robbins

bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur dimensi outcome

orientation saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model tiga faktor

peneliti melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 10 kali, diperoleh model

fit dengan Chi-Square = 198.27, df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur

satu faktor yaitu outcome orientation.





Tabel 3.9 Muatan Faktor Outcom Orientation.

No Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM1 0.90 0.20 4.60 √

67

2. ITEM2 0.88 0.42 2.08 √

3. ITEM3 0.84 0.42 2.01 √

4. ITEM4 0.68 0.38 1.77 X

5. ITEM5 0.57 0.14 4.19 √

6. ITEM6 0.21 0.12 1.70 X

7. ITEM7 0.55 0.13 4.14 √

8. ITEM8 0.39 0.11 3.66 √


Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa terdapat dua item yang

memilki nilai t kurang dari 1.96 (t<1.96) yaitu item no 14 dan 16, item tersebut

harus didrop karena dinyatakan tidak signifikan. Selain kedua item tersebut, 6

item lainnya dapat disertakan dalam pengolahan selanjutnya.

2. Team Orientation


yang terdapat dalam instrumen alat ukur Budaya Organisasi model P. Robbins

bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur dimensi team orientation

saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model tiga faktor peneliti

melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 17 kali, diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 27.52, df = 18, P-value = 0.06974, RMSEA = 0.050. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan

satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu

faktor yaitu team orientation.





Tabel 3.10 Muatan Faktor Team Orientation No Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

68

1. ITEM9 0.65 0.06 10.71 √

2. ITEM10 0.83 0.06 14.97 √

3. ITEM11 0.37 0.07 5.14 √

4. ITEM12 0.59 0.06 9.48 √

5. ITEM13 0.56 0.06 8.88 √

6. ITEM14 0.63 0.06 10.19 √

7. ITEM15 0.77 0.06 13.30 √

8. ITEM16 0.54 0.06 8.81 √

9. ITEM17 0.48 0.06 7.64 √

10. ITEM18 1.00 0.05 20.34 √


Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa seluruh nilai t dari semua item

bernilai lebih dari 1.96 (t>1.96). Maka dari itu, tidak ada item yang didrop dan

keseluruhan item dapat disertakan dalam pengolahan selanjutnya.

3.4.4 Uji validitas konstruk workplace spirituality

1. Meaningful work


terdapat dalam instrumen alat ukur The Workplace Spiritualitty Scale bersifat

unidimensional, artinya benar hanya mengukur dimensi meaningful work saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model tiga faktor peneliti

melakukan modifikasi sebanyak 5 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square =

7.77, df = 4, P-value = 0.10043, RMSEA = 0.066. Nilai Chi-Square menghasilkan

P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu

meaningful work.



69


nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 sebagai berikut:

Tabel 3.11 Muatan Faktor Meaningful Work. No. Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM1 0.71 0.06 11.89 √

2. ITEM2 0.72 0.06 11.97 √

3. ITEM3 0.74 0.06 11.79 √

4. ITEM4 1.04 0.05 21.11 √

5. ITEM5 0.85 0.06 15.23 √





2. Sense of community



unidimensional, artinya benar hanya mengukur dimensi sense of community saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model tiga faktor peneliti

melakukan modifikasi sebanyak 6 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square =

11.88, df = 8, P-value = 0.15670, RMSEA = 0.047. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu

sense of community.





70

Tabel 3.12 Muatan Faktor Sense of Community.

No. Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

1. ITEM7 0.82 0.06 14.69 √

2. ITEM8 0.96 0.05 18.22 √

3. ITEM9 0.31 0.07 4.61 √

4. ITEM10 0.79 0.06 13.72 √

5. ITEM11 0.82 0.06 14.17 √

6. ITEM12 0.67 0.06 11.05 √





3. Alignment with organizational values



unidimensional, artinya benar hanya mengukur dimensi alignment with

organizational values saja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model

tiga faktor peneliti melakukan modifikasi sebanyak 10 kali, diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 16.47, df = 10, P-value = 0.08693, RMSEA = 0.055. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan

satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu

faktor yaitu alignment with organizational values.





Tabel 3.13 Muatan Faktor Alignment with Organizational Values. No. Subjek Faktor Loading Standar Error Nilai t Signifikan

71

1. ITEM14 0.86 0.06 14.39 √

2. ITEM15 0.73 0.07 11.03 √

3. ITEM16 0.89 0.06 15.21 √

4. ITEM17 0.74 0.06 11.75 √

5. ITEM18 0.79 0.06 12.59 √

6. ITEM19 0.68 0.06 10.71 √

7. ITEM20 0.94 0.06 16.00 √





3.5 Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini analisis yang digunakan adalah regresi berganda (multiple

regression). Teknik ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan

ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV),

yaitu kepribadian, budaya organisasi, workplace spirituality dan faktor demografi

terhadap dependendt variable (DV) yaitu workplace bullying.

Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan

untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependendt; respon;Y)

dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam

penelitian ini, IV sebanyak 11, sedangkan DV sebanyak 1 variabel sehingga

susunan persamaan regresi penelitian adalah:

Keterangan:

y = workplace bullying

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = kepribadian - conscientiousness

X2 = kepribadian - agreeableness

X3 = kepribadian - neuroticism

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + b6x6+ b7x7 + b8x8 + b9x9+

b10x10 + b11x11 + e

72

X4 = budaya organisasi - outcome orientation

X5 = budaya organisasi - team orientation

X6 = workplace spirituality - meaning of work

X7 = workplace spirituality - sense of connected to community

X8 = workplace spirituality - alignment with organizational values

X9 = demografi - usia

X10 = demografi - jenis kelamin

X11 = demografi - lama bekerja

e = residu

Adapun data yang dianalisis dengan persamaan di atas adalah hasil

pengukuran yang sudah ditransformasi ke dalam true score. Dalam hal ini, true

score adalah skor faktor yang diukur dengan menggunakan software SPSS dengan

menggunakan item-item yang valid. Dengan demikian maka tidak perlu lagi

dilaporkan reliabilitasnya. Tujuan dari true score adalah agar koefisien regresi

tidak mengalami underestimated (yaitu koefisien regresi yang terhitung lebih

rendah dari yang seharusnya sehingga tidak signifikan). True score inilah yang

kemudian akan diteliti dengan analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis

penelitian yang dibahas pada BAB 2.

Dalam analisis regresi berganda, besarnya proporsi varians workplace

bullying yang dipengaruhi oleh bervariasinya seluruh IV yang bisa diukur dengan

rumus R2

, dimana:

Jika nilai R2

signifikan (P < 0.05) maka proporsi varians Y yang dipengaruhi

oleh kesebelas faktor (conscientiousness, agreeableness, neuroticism, outcome

orientation, team orientation, meaningful work, sense of community, alignment

with organizational values, usia, jenis kelamin dan lama bekerja) secara

keseluruhan adalah signifikan. Jika telah terbukti signifikan, hal selanjutnya yang

𝑅²jumlah 𝑘𝑢𝑎𝑑𝑟𝑎𝑡 𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖

𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑢𝑑𝑟𝑎𝑡 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙=

SSreg

𝑆𝑆𝑦

73

dilakukan yaitu menguji variabel dari kesebelas variabel indenpenden tersebut

yang signifikan. Dalam hal ini, cara menguji signifikan atau tidaknya koefisien

regresi (b) dengan t-test. Jika memiliki skor t > 1.96 maka koefisien regresi

variabel tersebut dinyatakan signifikan, sebaliknya jika t < 1.96 maka variabel

tersebut dinyatakan tidak signifikan (dalam taraf signifikansi 0.05 atau 5%).

Dalam analisis Multiple Regression ini dapat diperoleh beberapa informasi, yaitu:

1. R2 yang menunjukkan proporsi varian (presentase varian) dari dependent

variable (DV) yang bisa diterangkan oleh independent variable (IV).

2. Uji Hipotesis mengenai signifikan atau tidaknya masing – masing koefisien

regresi. Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari

independent variable (IV) yang bersangkutan.

3. Persamaan regresi yang ditemukan bisa digunakan untuk membuat prediksi

tentang harga Y jika nilai independent variable (IV) diketahui.

4. Sumbangan masing-masing varian dari IV yang diteliti yaitu dari variabel

kepribadian (conscientiousness, agreeableness dan neuroticism), budaya

organisasi (outcome orientation dan team orientation), workplace spirituality

(inner life, meaning of work dan sense of community) dan demografi (usia, jenis

kelamin dan lama bekerja) terhadap DV workplace bullying.

3.6 Prosedur Penelitian

Berkaitan dengan jalannya penelitian ini, peneliti membuat langkah – langkah

prosedur penelitian yang diharapkan dapat menunjang kelancaran serta

keberhasilan penelitian ini yang meliputi:

74

3.6.1 Tahap persiapan penelitian

1. Menentukan perumusan permasalahan

Pada 7 September 2018, melakukan mini riset untuk menentukan tema penelitian.

2. Menentukan variabel penelitian

Pada 21 September 2018, mencari jurnal pendukung tema penelitian yang sudah

ditentukan, yaituwrokplace bullying.

3. Merumuskan hipotesis penelitian

Pada 5 Oktober 2018, merumuskan hipotesis penelitian, dengan variabel

independen yang sudah ditentukan yaitu, kepribadian budaya organisasi,

workplacespirituality Idan demografi.

4. Menyusun landasan penelitian dan kajian pustaka

Pada 29 Oktober 2018, mengumpulkan literatur yang mendukung teori dari

variabel yang akan digunakan dan mencari dimensi serta alat ukur yang sesuai

dengan penelitian.

5. Menentukan subjek penelitian

Pada 30 November 2018, menentukan subjek penelitian berdasarkan kaitan antar

variabel yang hendak ditelitisesuai dengan kriteria yang ada di BAB 3.

6. Menentukan lokasi instrument pengumpulan data penelitian

Pada 14 Januari 2019, melakukan survei pada perusahaan yang sesuai dengan

kriteria penelitian.

3.6.2 Tahap pengambilan data

1. Menyusun instrument penelitian

75

Pada 1 Maret 2019, setelah memperoleh dimensi dan alat ukur dari tiap variabel

penelitian, selanjutnya dilakukan modifikasi alat ukur yang digunakan, dengan

menterjemahkan instrument dari bahasa asing ke dalam bahasa Indonesia.

2. Menyiapkan subjek penelitian

Pada 9 Mei 2019, meenyerahkan proposal penelitian serta surat pengatar dari

universitas kepada perusahaan yang menjadi subjek penelitian.

3. Melaksanakan penelitian

Pada 12 Juli 2019, perusahaan meberi izin penelitian dengan mengirimkan surat

balasan dan menyebarkan kuesioner penelitian kepada para pekerjanya. Kuesioner

penelitian disebar selama 5 hari kerja muali dari tanggal 12 Juli-17 Juli.

3.6.3 Tahap pengolahan data

Pada 20 Juli peneliti melakukan pengolahan data yaitu skoring, menghitung hasil,

membuat tabulasi data, melakukan analisis data, menginterpretasi hasil data yang

telah dianalisis dan membuat laporan hasil penelitian yang dituangkan kedalam

BAB 4.

3.6.4 Membuat kesimpulan dan saran

Setelah melakukan interpretasi hasil penelitian hal yang dilakukan berikutnya

yaitu mebuat kesimpulan, diskusi dan saran penelitian yang dituliskan di dalam

BAB 5

76

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.

Pembahasan tersebut meliputi empat bagian, yaitu deskripsi subjek penelitian,

deskripsi data penelitian, kategorisasi variabel penelitian dan uji hipotesis

penelitian.

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini berjumlah 216 orang karyawan yang berasal dari satu

perusahaan. Adapun datanya sebagai berikut:

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah Responden Persentase

Usia

20-39 tahun 204 94%

40-60 tahun 12 6%

Jenis kelamin

Pria 124 57%

Wanita 92 43%

Masa kerja

1-3 tahun 116 54%

3-9 tahun 82 38%

>10 tahun 18 8%

Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

merupakan pria sebanyak 124 orang (57%) dan wanita sebanyak 92 orang (43%).

Pembagian usia menjadi 2 kategori yaitu usia 20-39 tahun sebanyak 204 orang

(94%) dan usia 40-60 tahun sebanyak 12 orang (6%). Pembagian masa kerja

menjadi tiga kategori, kategori pertama yaitu masa kerja selama 1-3 tahun

sebanyak 116 orang (54%), kategori kedua dengan masa kerja 3-9 tahun yaitu

sebanyak 82 orang (38%) dan kategori ketiga dengan masa kerja lebih dari 10

tahun sebanyak 18 orang (8%).

77

4.2 Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif meliputi jumlah sampel, nilai minimum, nilai maksimum,

mean (rata-rata) dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Selanjutnya,

nilai mean akan digunakan untuk menentukan kategorisasi skor variabel

penelitian. Deskripsi data penelitian disajikan dalam tabel 4.2 berikut:

Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif

N Min Max Mean St. Dev

Workplace Bullying 216 44.83 135.36 50.0000 9.54885

Conscientiousness 216 28.39 72.83 50.0000 8.74918

Agreeableness 216 30.31 71.76 50.0000 9.18827

Neurotisicm 216 20.72 61.35 50.0000 7.38562

Outcome Orientation 216 32.36 74.78 50.0000 9.43883

People Orientation 216 28.60 68.56 50.0000 9.39288

Meaningfull of Work 216 31.42 77.29 50.0000 9.45740

Sense of Community 216 28.78 80,62 50.0000 9.34558

Alignment with Organizational

Values 216 27.92 81.45 50.0000 9.46430

Valid N (listwise) 216

Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian

sebanyak 216 responden. Mean pada penelitian ini dibuat konstan yakni 50

dengan tujuan menghilangkan skor negatif pada data. Variabel workplace bullying

memiliki skor terendah yaitu 44.83 dan skor tertinggi 135.36.

Variabel kepribadian yang didasarkan pada dimensi conscientiousness

memiliki skor terendah 28.39 dan skor tertinggi 72.83. Variabel kepribadian yang

didasarkan pada dimensi agreeableness memiliki skor terendah 30.31 dan skor

tertinggi 71.76. Variabel kepribadian yang didasarkan pada dimensi neuroticism

memiliki skor terendah 20.72 dan skor tertinggi 61.35.

Variabel budaya organisasi yang didasarkan pada dimensi outcome

orientation tentang kapasitas memiliki skor terendah 32.36 dan skor tertinggi

78

74.78. Variabel budaya organisasi yang didasarkan pada dimensi team orientation

memiliki skor terendah 28.60 dan skor tertinggi 68.56.

Variabel workplace spirituality yang didasarkan pada dimensi meaningful

work memiliki skor terendah 31.42 dan skor tertinggi 77.29. Variabel workplace

spirituality yang didasarkan pada dimensi sense of community memiliki skor

terendah 28.78 dan skor tertinggi 80.62. Variabel workplace spirituality yang

didasarkan pada dimensi alignment with organizational value memiliki skor

terendah 27.92 dan skor tertinggi 81.45.

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi skor variabel bertujuan untuk mengelompokkan atau menempatkan

individu ke dalam kelompok-kelompok menurut suatu jenjang kontinum tertentu.

Contoh dari jenjang kontinum adalah dari rendah ke tinggi. Jenjang kontinum ini

akan digunakan dalam kategorisasi skor variabel penelitian.

Kategorisasi skor variabel dilakukan dengan menggunakan norma tertentu.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan norma rendah dan tinggi seperti yang

tertera pada tabel 4.3 berikut:

Tabel 4. 3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategori Norma

Rendah X < Mean

Tinggi X > Mean

Keterangan dari penormaan sebagai berikut: X (skor yang diperoleh masing-

masing individu), Mean (nilai rata-rata skor keseluruhan). Setelah penetapan

norma, selanjutnya peneliti akan memaparkan perolehan nilai persentase untuk

setiap kategori skor (rendah dan tinggi) yang meliputi variabel workplace

bullying, conscientiousness, agreeableness, neuroticism, outcome orientation,

79

team orientation, meaningful work, sense of community dan alignment with

organizational value pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4. 4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel

Variabel Frekuensi (%)

Rendah Tinggi

Workplace Bullying 162 (75%) 54 (25%)

Conscientiousness 82 (38%) 134 (62%)

Agreeableness 102 (47.2%) 114 (52.8%)

Neuroticism 94 (43.5%) 122 (56.5%)

Outcome Orientation 82 (38%) 134 (68%)

Team Orientation 68 (31.5%) 148 (68.5%)

Meaningful Work 76 (35,2%) 140 (64.8%)

Sense of Commnuity 146 (67.7%) 70 (32.4%)

Alignment with Organizational Value 126 (58.3%) 90 (41.7%)

Berdasarkan Tabel 4.4, dapat diketahui bahwa variabel workplace bullying,

variabel sense of community, variabel alignment with organizational value – pada

subjek penelitian cenderung rendah. Sedangkan variabel conscientiousness,

variabel agreeableness, variabel neuroticism, variabel outcome orientation,

variabel team orientation dan variabel meaningful work – pada subjek penelitian

cenderung tinggi.

4.4 Hasil Uji Hipotesis

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian

Untuk melakukan uji hipotesis penelitian, digunakan teknik analisis regresi

berganda (Multiple Regression Analysis). Pengujian analisis regresi berganda ini

dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS Statistics 23.

Pada analisis regresi berganda, terdapat 3 hal yang akan diketahui. Hal

pertama yang diketahui yaitu nilai koefisien determinasi atau R Square (R2) untuk

melihat proporsi besar pengaruh independent variable terhadap dependent

variable. Hal yang kedua yaitu nilai signifikansi (Sig.) yaitu nilai yang

80

menunjukkan bahwa keseluruhan independent variable mempengaruhi dependent

variable secara signifikan atau tidak. Dan hal yang ketiga yaitu koefisien regresi

yaitu nilai dan signifikansi dari masing-masing independent variable beserta arah

pengaruhnya terhadap dependent variable.

Tahap pertama yang dilakukan peneliti adalah melihat nilai koefisien

determinasi atau R Square (R2) untuk melihat proporsi besar pengaruh

independent variable terhadap dependent variable. Nilai R2 dapat dilihat pada

tabel 4.5 berikut:

Tabel 4. 5 R Square

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .380a .144 .098 9.06838

a. Predictors: (Constant), LAMAKERJA, TS_X8, JK, TS_X3, USIA, TS_X1, TS_X2,

TS_X5, TS_X4, TS_X6, TS_X7

Pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai R Square dalam penelitian ini

sebesar 0.144 atau 14.4%. Hal ini bermakna bahwa proporsi pengaruh workplace

bullying yang didasarkan pada kepribadian (conscientiousness, agreeableness,

neuroticism), budaya organisasi (outcome orientation, team orientation),

workplace spirituality (meaningful work, sense of community dan alignment with

organizational value) dan demografi (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan)

sebesar 14.4%. Sisanya yaitu sebesar 85.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

penelitian ini.

Tahap kedua yaitu melihat hasil dari uji F untuk mengetahui pengaruh

independent variable terhadap dependent variable signifikan atau tidak. Adapun

hasil dari uji F terdapat pada tabel 4.6 berikut:

81

Tabel 4. 6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2827.763 11 257.069 3.126 .001b

Residual

Total

16776.035

19603.798

204

215

82.235

a. Dependent Variable: TS_DV

b. Predictors: (Constant), LAMAKERJA, TS_X8, JK, TS_X3, USIA, TS_X1, TS_X2,

TS_X5, TS_X4, TS_X6, TS_X7

Pada tabel 4.6 dapat diketahui nilai signifikansi dari keseluruhan

independent variabel terhadap dependent variabel. Nilai signifikansi dapat

diketahui berdasarkan kolom Sig. sebesar 0.000. Nilai Sig. < 0.05 menunjukkan

bahwa pengaruh yang didapat adalah signifikan. Berdasarkan hal tersebut,

hipotesis nol dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “tidak ada pengaruh

yang signifikan dari variabel kepribadian (conscientiousness, agreeableness,

neuroticism), budaya organisasi (outcome orientation, team orientation),

workplace spirituality (meaningful work, sense of community dan alignment with

organizational value) dan demografi (usia, jenis kelamin dan lama bekerja)

terhadap workplace bullying” ditolak.

Hal ini bermakna bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel

kepribadian (conscientiousness, agreeableness, neuroticism), budaya organisasi

(outcome orientation, team orientation), workplace spirituality (meaningful work,

sense of community dan alignment with organizational value) dan demografi

(usia, jenis kelamin dan lama bekerja) terhadap workplace bullying atau

dependent variable.

82

Tahap ketiga yaitu melihat nilai koefisien regresi masing – masing

independent variabel. Adapun nilai koefisien regresi pada tiap – tiap variabel

penelitian dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4. 7 Nilai Koefisien Regresi

Model B t Sig.

(Constant) 64.044 6.050 .000

conscientiousness -.309 -3.397 .001*

neuroticism .003 .041 .967

agreeableness -.204 -2.330 .021*

outcome orientation .093 .982 .327

team orientation -.132 -1.411 .160

meaningful work -.192 -1.800 .073

sense of community .258 1.991 .048*

alignment with organizational value .136 1.144 .254

USIA 2.446 .823 .411

JK 1.922 1.347 .179

LAMAKERJA -.107 -.100 .921


b. Keterangan: (*) Signifikan (P<0.05)

Berdasarkan data pada tabel 4.7 dapat diketahui persamaan regresi sebagai

berikut:

Workplace Bullying = 64.044* - 0.309 conscientiousness* + 0.003 neuroticism -

0.204 agreeableness + 0.093 outcome orientation - 0.132 team orientation - 0.192

meaningful work + 0.258 sense of community* + 0.136 alignment with

organizational value + 2.446 usia + 1.922 jenis kelamin - 0.107 lama bekerja.

Berdasarkan tabel 4.7, signifikansi masing-masing independent variable

dilihat dari nilai Sig. Nilai Sig.<0.05 menunjukkan bahwa koefisien regresi yang

dihasilkan signifikan. Hasil yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa terdapat 3 koefisien regresi yang signifikan, yaitu conscientiousness,

agreeableness dan sense of community. Sedangkan 8 variabel lainnya yaitu

neuroticism, outcome orientation, team orientation, meaningful work, alignment

83

with organizational value, usia, jenis kelamin dan lama bekerja tidak

menunjukkan nilai koefisien regresi yang signifikan. Adapun penjelasan dari nilai

koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independent variable sebagai

berikut:

1. Variabel conscientiousness

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.309 dengan nilai signifikansi 0.001

(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel conscientiousness berpengaruh secara

negatif dan signifikan terhadap kesiapan kerja. Dapat diartikan bahwa semakin

tinggi conscientiousness yang dimiliki pekerja, maka semakin rendah

kecenderungan untuk melakukan tindakan bullying di tempat kerja.

2. Variabel neuroticism

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.003 dengan nilai signifikansi 0.967

(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel neuroticism pengaruhnya tidak

signifikan terhadap kecenderungan pekerja untuk melakukan tindakan bullying di

tempat kerja.

3. Variabel agreeableness


(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel agreeableness berpengaruh secara

negatif dan signifikan terhadap workplace bullying. Dapat diartikan bahwa

semakin tinggi agreeableness yang dimiliki pekerja, maka semakin rendah

kecenderungan untuk melakukan tindakan bullying di tempat kerja.

4. Variabel outcome orientation

84


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel outcome orientation pengaruhnya tidak


tempat kerja.

5. Variabel team orientation


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel team orientation pengaruhnya tidak


tempat kerja.

6. Variabel meaningful work


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel meaningful work pengaruhnya tidak


tempat kerja.

7. Variabel sense of community


(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel sense of community berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap workplace bullying. Dapat diartikan bahwa

semakin tinggi sense of community yang dimiliki pekerja, maka semakin tinggi

pula kecenderungan untuk melakukan tindakan bullying di tempat kerja.

8. Variabel alignment with organizational value


(>0.05) Hal ini bermakna bahwa variabel alignment with organizational value

85

pengaruhnya tidak signifikan terhadap kecenderungan pekerja untuk melakukan

tindakan bullying di tempat kerja.

9. Variabel usia


(>0.05) Hal ini bermakna bahwa variabel usia pengaruhnya tidak signifikan

terhadap kecenderungan pekerja untuk melakukan tindakan bullying di tempat

kerja.

10. Variabel jenis kelamin


(>0.05) Hal ini bermakna bahwa variabel jenis kelamin pengaruhnya tidak


tempat kerja.

11. Variabel lama bekerja


(>0.05) Hal ini bermakna bahwa variabel lama bekerja pengaruhnya tidak


tempat kerja.

4.4.2 Pengujian proporsi variansi masing – masing IV terhadap DV

Hal selanjutnya yang dilihat dalam analisis regresi adalah proporsi varians

masing-masing independent variable terhadap dependent variable. Proporsi

varians dilihat dari nilai R Square Change. Apabila nilai Sig. F Change<0.05,

maka sumbangan proporsi varians signifikan.

86

Adapun proporsi varians masing-masing independent variable terhadap

dependent variabel sebagai berikut:

Tabel 4. 8 Proporsi Variansi Masing-masing Variabel

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .175a .031 .026 9.42389 .031 6.739 1 214 .010*

2 .180b .032 .023 9.43739 .002 .388 1 213 .534

3 .276c .076 .063 9.24371 .044 10.019 1 212 .002*

4 .278d .077 .060 9.25913 .001 .294 1 211 .588

5 .280e .078 .057 9.27506 .001 .276 1 210 .600

6 .283f .080 .053 9.29008 .001 .321 1 209 .571

7 .357g .127 .098 9.07015 .047 11.259 1 208 .001*

8 .365h .133 .100 9.05936 .006 1.496 1 207 .223

9 .370i .137 .099 9.06461 .003 .760 1 206 .384

10 .380b .144 .102 9.04645 .008 1.828 1 205 .178

11 .380c .144 .098 9.06838 .000 .010 1 204 .921

Predictors: (Constant), conscientiousness, neuroticism, agreeableness, outcome

orientation, team orientation, meaningful work, sense of community, alignment with

organizational value, usia, jenis kelamin, lama bekerja.

Keterangan: (*) signifikan (P<0.05)

Berdasarkan tabel 4.8, proporsi varians masing-masing independent

variable dan signifikansinya dijelaskan sebagai berikut:

1. Dimensi conscientiousness memberikan sumbangan varians sebesar 0.031 atau

3.1% dengan Sig. F Change= 0.010 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians conscientiousness diketahui signifikan.

2. Dimensi neuroticism memberikan sumbangan varians sebesar 0.002 atau

0.2% dengan Sig. F Change= 0.534 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians neuroticism diketahui tidak signifika.

3. Dimensi agreeableness memberikan sumbangan varians sebesar 0.044 atau

4.4% dengan Sig. F Change= 0.002 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians agreeableness diketahui signifikan.

87

4. Dimensi outcome orientation memberikan sumbangan varians sebesar 0.001

atau 0.1% dengan Sig. F Change= 0.588 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians outcome orientation diketahui tidak signifikan.

5. Dimensi team orientation memberikan sumbangan varians sebesar 0.001 atau


varians team orientation diketahui tidak signifikan.

6. Dimensi meaningful work memberikan sumbangan varians sebesar 0.001 atau


varians meaningful work diketahui tidak signifikan.

7. Dimensi sense of community memberikan sumbangan varians sebesar 0.047

atau 4.7% dengan Sig. F Change= 0.001 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians sense of community diketahui signifikan.

8. Dimensi alignment with organizational value memberikan sumbangan

varians sebesar 0.006 atau 0.6% dengan Sig. F Change= 0.223 (>0.05).

Berdasarkan hal tersebut, sumbangan varians alignment with organizational value

diketahui tidak signifikan.

9. Dimensi usia memberikan sumbangan varians sebesar 0.003 atau 0.3%

dengan Sig. F Change= 0.223 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians usia diketahui tidak signifikan.

10. Dimensi jenis kelamin memberikan sumbangan varians sebesar 0.008 atau


varians jenis kelamin diketahui tidak signifikan.

11. Dimensi lama bekerja memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau 0%

dengan Sig. F Change= 0.921 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians lama bekerja diketahui tidak signifikan.

Sumbangan varians terbesar adalah dimensi sense of communiy yaitu

sebesar 4.7%, sedangkan dimensi yang memberikan sumbangan terkecil yakni

dimensi lama bekerja sebesar 0%.

88

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil yang dipaparkan di BAB 4, maka kesimpulan dari penelitian ini

adalah secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

kepribadian (conscientiousness, agreeableness, neuroticism), budaya organisasi

(outcome orientation dan team orientation), workplace spiritual (meaningful

work, sense of community, alignment with organizational values), variabel

demografi (usia, jenis kelamin dan lama bekerja) terhadap variabel workplace

bullying.

Kesimpulan selanjutnya yaitu, dari sebelas dimensi yang diuji pengaruhnya,

terdapat tiga dimensi yang memiliki pengaruh signifikan diantaranya dimensi

concientiousness, agreeableness dan sense of community. Sedangkan, 8 dimensi

lainnya menunjukkan nilai koefisien regresi yang pengaruhnya tidak signifikan,

yaitu dimensi neuroticism, outcome orientation, team orientation, meaningful

work, alignment wit organizational value, usia, jenis kelamin dan lama bekerja.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel kepribadian, budaya

organisasi dan workplace spirituality terhadap workplace bullying. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepribadian, budaya organisasi dan workplace

spirituality bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap workplace

bullying. Dalam lingkungan kerja saat ini, para pekerja dituntut untuk melakukan

banyak tugas, mempertahankan hubungan interpersonal yang baik, memenuhi

89

harapan yang tinggi dari manajemen, mempelajari keterampilan baru untuk

memenuhi tuntutan kompetitif yang semuanya mengarah pada kemungkinan

pengalaman stres (Oginska-Bulik, 2005). Stres inilah yang kerap memicu pekerja

untuk melakukan tindak kekerasan sebagai bentuk pelampiasan stresnya dan yang

menjadi korbanya adalah orang yang dianggap lebih lemah, dalam hal ini rekan

atau bawahan orang tersebut. Hal ini tentu saja berdampak buruk bagi para

pekerja yang menjadi korban, beberapa dekade terakhir, workplace bullying

menjadi salah satu masalah yang memprihatinkan dan melibatkan komunitas yang

lebih luas (Mollison, 2016).

Tindakan kekerasan yang terjadi selama berulang kali, bersifat merugikan

kesehatan, penganiayaan oleh satu atau lebih dari seorang karyawan dengan cara

pelecehan verbal, ancaman, intimidasi, penghinaan, gangguan kerja, sabotase,

eksploitasi kerentanan yang diketahui atau suatu kombinasi dari semua ini

(Namie, 2017) merupakan spesifikasi dari tindakan bullying yang biasa dijumpai

di tempat kerja. Dampak dari bullying yang dilakukan di tempat kerja sebagai

masalah kesehatan jiwa yang berpotensi menjadi suatu gangguan jiwa. Bullying di

tempat kerja tidak hanya berdampak pada kondisi fisik tetapi juga bagi kesehatan

jiwa (Noor, 2018). Melihat bagaimana dampak yang ditimbulkan oleh workplace

bullying ini bagi personal maupun kelompok, maka perlu adanya penanganan

lebih lanjut.

Variabel kepribadian merupakan faktor internal individu terhadap

kecenderungan untuk melakukan workplace bullying. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat dua dimensi yaitu dimensi consientiusness dan

90

agreebealness yang berpengaruh signifikan negatif terhadap kecenderungan

seseorang untuk melakukan tindakan workplace bullying. sedangkan dimensi

lainnya yaitu neuroticism yang pengaruhnya tidak signifikan terhadap workplace

bullying.

Dimensi consientiusness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

workplace bullying. Pengaruh consientiusness terhadap workplace bullying adalah

negatif. Sehingga orang yang tingkat consientiusness tinggi atau dengan kata lain

sungguh-sungguh dalam melakukan tugas, bertanggung jawab, dapat diandalkan

dan menyukai keteraturan serta kedisiplinan, akan cenderung rendah untuk

melakukan tindakan workplace bullying. Dengan demikian, maka H1 penelitian

yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan trait consientiusness pada

variabel kepribadian terhadap workplace bullying tidak ditolak. Hal ini sejalan

dengan temuan Mitsopoulou dan Giovazolias (2015) yang menyatakan bahwa

trait conscientiousness berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap

perilaku bullying. Namun hasil ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Nielsen dan Knardahl (2015) yang menyatakan bahwa trait

conscientiousness berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku

bullying.

Dimensi neuroticism pengaruhnya tidak signifikan terhadap workplace

bullying. Dengan demikian, maka H2 penelitian yang menyatakan bahwa ada

pengaruh yang signifikan pada dimensi neuroticism terhadap workplace bullying

ditolak. Hal ini sesuai dengan temuan penelitian Diepenhorst (2014) yang

menyatakan bahwa trait neuroticism pengaruhnya tidak signifikan terhadap

91

perilaku workplace bullying. Namun, hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Argayunia (2017) yang diperoleh hasil bahwa trait neuroticsm

berpengaruh positif terhadap sikap bullying.

Dimensi agreeableness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

workplace bullying. Pengaruh agreeableness terhadap workplace bullying adalah

negatif. Sehingga orang yang tingkat agreeableness tinggi atau orang yang

memiliki sifat tulus dalam berbagi, kehalusan perasaan, fokus pada hal positif

pada orang lain, akan cenderung rendah untuk melakukan tindakan workplace


pengaruh yang signifikan agreeableness pada variabel kepribadian terhadap

workplace bullying tidak ditolak. Hal ini sejalan dengan temuan Mitsopoulou dan

Giovazolias (2015), serta temuan penelitian yang dilakukan oleh Diepenhorst

(2014) yang mengatakan bahwa trait agreeableness berpengaruh secara negatif

dan signifikan terhadap perilaku bullying. Namun, hasil ini berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Nielsen dan Knardahl (2015) dan diperoleh hasil

bahwa trait agreeableness pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku

workplace bullying.

Variabel budaya organisasi merupakan faktor external individu terhadap

workplace bullying. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi outcome

orientation pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku workplace bullying.

Dengan demikian, maka H4 penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh

yang signifikan outcome orientation pada variabel budaya organisasi terhadap

workplace bullying ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian

92

yang dilakukan oleh Jhonson (2016) yang mengatakan bahwa variabel budaya

organisasi pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku workplace bullying.

Namun hal ini tidak sesuai dengan penelitian Yun dan Kang (2018) yang

menyatakan bahwa variabel budaya organisasi mempengaruhi bullying di tempat

kerja.

Dimensi team orientation pengaruhnya tidak signifikan terhadap workplace


pengaruh yang signifikan team orientation pada variabel budaya organisasi

terhadap workplace bullying, ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Jhonson (2016) yang mengatakan bahwa variabel

budaya organisasi pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku workplace

bullying. Namun hal ini tidak sesuai dengan penelitian Yun dan Kang (2018)

yang menyatakan bahwa variabel budaya organisasi mempengaruhi bullying di

tempat kerja.

Variabel workplace spirituality merupakan faktor eksternal dari workplace

bullying. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi meanningfull work

pengaruhnya tidak signifikan terhadap workplace bullying. Dengan demikian,

maka H6 penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan

meanningfull work pada variabel workplace spirituality terhadap workplace

bullying ditolak. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Khan dkk.

(2016) yang menyatakan bahwa variable workplace spirituality pengaruhnya tidak

signifikan terhadap perilaku workplace bullying. Namun, hasil tidak sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Noor dkk. (2016) dan diperoleh temuan

93

bahwa meanningfull work pada variabel workplace spirituality menjadi salah satu

variabel yang berpengaruh terhadap workplace bullying.

Dimensi sense of community memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

workplace bullying. Pengaruh sense of community terhadap workplace bullying

adalah positif. Sehingga sesorang memiliki tingkat sense of community tinggi atau

orang yang merasa menjadi bagian dari suatu komunitas adalah bagian terpenting

dalam perkembangan spiritual, akan cenderung untuk melakukan tindakan

workplace bullying. Dengan demikian, maka H7 penelitian yang menyatakan

bahwa ada pengaruh yang signifikan sense of community pada variabel workplace

spirituality terhadap workplace bullying tidak ditolak. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Noor dkk. (2016) dan diperoleh hasil bahwa sense

of community pada variabel workplace spirituality menjadi salah satu variabel

yang berpengaruh terhadap workplace bullying. namun, hasil penelitian ini tidak

sejalan dengan temuan penelitian Khan dkk. (2016) yang menyatakan bahwa,

workplace spirituality pengaruhnya tidak signifikan terhadap perilaku workplace

bullying.

Dimensi alignment with organizational value pengaruhnya tidak signifikan

terhadap workplace bullying. Dengan demikian, maka H8 penelitian yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan alignment with organizational

value pada variabel workplace spirituality terhadap workplace bullying ditolak.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Khan dkk. (2016) yang

menyatakan bahwa variable workplace spirituality pengaruhnya tidak signifikan

terhadap perilaku workplace bullying. Namun, hasil tidak sesuai dengan penelitian

94

yang dilakukan oleh Noor dkk. (2016) dan diperoleh temuan bahwa meanningfull

work pada variabel workplace spirituality menjadi salah satu variabel yang

berpengaruh terhadap workplace bullying.

Dimensi dalam variabel demografi yaitu usia, jenis kelamin dan lama

bekerja, menunjukan hasil dalam penelitian bahwa ketiga dimensi tersebut

pengaruhnya tidak signifikan terhadap variabel workplace bullying. Maka dari itu,

H9 penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan usia pada

variabel workplace spirituality terhadap workplace bullying, H10 penelitian yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin pada variabel

workplace spirituality terhadap workplace bullying dan H11 penelitian yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan lama bekerja pada variabel

workplace spirituality terhadap workplace bullying, ditolak. Hasil ini tidak

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Namie (2017), bahwa

kecenderungan pelaku bullying adalah laki-laki.

Terdapat beberapa hal yang menjadi keterbatasan yang harus

dipertimbangkan ketika mengevaluasi hasil penelitian ini. Pertama, terkait

pengambilan sampel. Meskipun workplace bullying lazim terjadi dalam sampel

penelitian ini, penelitian ini hanya berfokus pada populasi pegawai IT di bidang

perbankan saja, sehingga frekuensi perilaku workplace bullying di kalangan

pekerja lainnya masih belum diketahui. Kedua, pengaruh hasil sumbangan

variabel yang kecil (14.4%) dalam penelitian ini kemungkinan disebabkan oleh

tema yang tergolong sensitif memicu terjadinya social desirability yang tinggi dan

berakibat mempengaruhi respons responden. Ketiga, alat ukur yang digunakan

95

dalam penelitian kali ini belum terbebas dari bias budaya, sehingga hasil yang

didapat berbeda-beda pada setiap penelitian.

Secara keseluruhan, temuan penelitian perlu untuk dikembangkan lebih jauh

agar mendapatkan temuan yang lebih komprehensif. Hasil yang tidak signifikan

dapat disebabkan karena dimensi tersebut tidak memberi pengaruh secara

langsung namun dapat memberi pengaruh jika terdapat moderator atau dimensi

tersebut dijadikan sebagai variabel moderator. Begitu pula dengan hasil temuan

yang signifikan dapat dikaji lebih jauh untuk mendapatkan temuan yang lebih

komprehensif dalam menjelaskan perilaku workplace bullying.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti menyadari bahwa

terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian ini. Peneliti memberikan beberapa

saran yang mencakup saran teoritis dan saran praktis. Saran penelitian ini sebagai

bahan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan topik workplace

bullying.

5.3.1 Saran teoritis

Saran teoritis penelitian didapatkan dari celah yang terdapat dalam proses maupun

hasil penelitian. Saran ini ditujukan terhadap penelitian selanjutnya agar dapat

menutupi kekurangan penelitian ini, diantaranya:

1. Varians dari sebelas variabel independen yang diteliti menyumbang sebesar

14.4%, sisanya 85.6% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya

agar meneliti variabel lainnya seperti kepribadian dari korban bullying,

96

interaksi sosial, sikap agresif, job design and work organization, iklim

organisasi, leadership, reward system dan perubahan organisasi yang dapat

memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku workplace bullying.

2. Pada penelitian ini, responden merupakan pekerja di suata perusahaan swasta

di bidang penyediaan layanan daring perbankan. Untuk penelitian selanjutnya,

disarankan untuk subjek penelitian diambil dari kalangan aparatur sipil negara

(ASN). Kalangan ASN dikenal memiliki budaya kerja yang sangat kental,

dimana jabatan dan kedudukan sangat dijunjung tinggi, sehingga kemungkinan

terjadinya workplace bullying disinyalir lebih tinggi.

3. Dalam penelitian selanjutnya mengenai variable workplace bullying

diharapkan untuk menggunakan alat ukur yang sudah dikembangkan lebih

lanjut, agar kecenderungan responden untuk melakukan faking good

dikarenakan tingginya faktor social desirability dalam penelitian dapat

dihilangkan, sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.

5.3.2 Saran praktis

Workplace bullying merupakan suatu tindakan negatif yang dapat merugikan diri

sendiri maupun orang lain, tindakan ini dapat dipicu oleh faktor internal dan

faktor eksternal. Berdasarkan hasil penelitian, faktor internal kepribadian seperti

conscientiousness dan agreebealnesse, serta workplace spirituality seperti sense

of community memberikan dampak yang signifikan terhadap workplace bullying.

Berdasarkan temuan yang diperoleh, saran praktis yang peneliti ajukan

diantaranya:

97

1. Tingginya angka workplace bullying yang terjadi baik di Indonesia maupun

negara lain telah menyita banyak perhatian publik, dampak negatif yang

ditimbulkan oleh perilaku workplace bullying tidak hanya dirasakan oleh

korbannya saja, tetapi oleh pelaku dan juga lingkungan kerja. Maka dari itu

perlu adanya tindakan pencengahan untuk meminimalisir terjadinya perilaku

workplace bullying. Kesadaran diri dari masing-masing pekerja untuk

mengurangi serta mencegah terjadinya kasus workplace bullying merupakan

langkah dasar dalam tindakan penanggulangnya. Setiap individu harus

memiliki dan menerapkan etika profesi dalam bekerja, baik terhadap atasan,

teman sejawat, maupun bawahan. Selanjutnya, perusahaan juga harus memiliki

aturan yang tegas dalam menanggulangi bullying, sehingga tidak ada pekerja

yang dapat melalukan bullying kepada rekan ataupun bawahan di dalam

lingkungan kerja tersebut.

2. Dimensi conscientiousness ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap

perilaku workplace bullying. Hal ini membuktikan bahwa tipe kepribadian

yang mengarah pada sikap patuh, berprestasi, kerja keras dan disiplin, dapat

menceggah seseorang untuk melakukan tindakan workplace bullying. Sikap-

sikap seperti diatas dapat dibentuk dengan pelatihan, biasanya pelatihan yang

diadakan berupa pelatihan kepemimpinan, maka dari itu disarankan agar

perusahaan melakukan pelatihan kepemimpinan kepada pekerjanya.

3. Dalam penelitian ini dimensi agreeableness juga mempengaruhi perilaku

workplace bullying secara negatif. Temuan ini mengungkapkan bahwa tipe

kepribadian yang mengarah pada sikap ramah, mudah percaya dan rendah hati,

98

dapat menceggah seseorang untuk melakukan tindakan workplace bullying.

Idealnya semua pekerja memiliki sikap-sikap tersebut, hal ini dapat

diwujudkan jika perusahaan membangun budaya organisasi yang positif,

sehingga menimbulkan sikap positif dalam diri pekerja itu sendiri.

4. Temuan terakhir dalam penelitian ini yaitu sense of community pada variabel

workplace spirituality yang menunjukkan pengaruh signifikan terhadap

workplace bullying. Para pekerja sebaiknya dapat menemukan spiritualitas di

tempat kerja, karenaa tidak hanya bagaimana mengekspresikan kebutuhan-

kebutuhan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna, melainkan

bagaimana hidup dapat terhubung dengan orang lain. Dengan merasa menjadi

bagian dari suatu komunitas adalah bagian terpenting dalam perkembangan

spiritual. Adanya keterkaitan dengan komunitas dapat menekan kemungkinan

melakukan workplace bullying, karena seseorang yang merasa bagian dari

komunitas dan dekat dengan anggota yang lain akan menggurangi

kemungkinan untuk saling menyakiti antar anggotanya.

xix

DAFTAR PUSTAKA

Alwisol. (2018). Psikologi kepribadian edisi revisi. Malang: UMM Press

Ardana, Cenik I. Dermawan, Elizabeth S. Susanti, Merry. (2016). Spiritualitas tempat kerja

(workplace spiritualiy) dan motivasi manajemen laba (earning management

motivation). Jurnal Akuntansi. Volume XX, No. 01, Januari 2016: 86-103.

Argayunia, Dara. (2017). Hubungan Kepribadian Big Five dengan Perilaku Bullying Pada

Anggota Kepolisian Resor Magelang Kota. Skripsi. Diakses pada tanggal 13 Maret

2019 di http://digilib.uin-suka.ac.id/27619/

Ashmos, D.P. dan Dunchon, D. (2000). Spirituality at work : a conceptualization and

measure. Journal of Management Inquiry, 9 (2), 134-145 Retrieved from

http://202.154.59.182/ejournal/files/ProQuest_54883215.pd

Bowling, N. dan Beehr, A. (2006). Workplace harassment from the victim's perspective: A

theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology 2006. Vol. 91,

No. 5,998-1012

Cameron, K. S. & Quinn, R. E.(2006). Diagnosing and changing organizational culture;

Based on the competing values framework. San Frasisco: Jossey-Bass.

Cooper, C. dan Robertson, I. (2001). Well-being in organizations. England: John Wiley &

Sons,Ltd.

Costa, P.T. Jr., & McCrae, R.R. (1995). Domains and facets: hierarchical personality

assessment using the revised NEO personality inventory. Journal of Personality

Assessment, 64(1), 21-50. doi:10.1207/s15327752jpa6401_2.

Daniel, T. A. (2009). Stop bullying at work. Alexandria: Society for Human Resource

Management.

Dandona, Anu. (2013). Spirituality at work. Journal of National Conference on

Paradigm for Sustainable Business: People, Planet and Profit.

https://www.researchgate.net/publication/317066061

Diepenhorst, Anton. (2014). Big five personality traits and bullying. Bachelor thesis.

Diunduh tanggal 13 Maret 2019 di http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=134812

Einarsen, Stålen., Hoel, Helge., Zapf, Dieter. dan Cooper, Cary L. (2011). Bullying and

harassment in the workplace. New York: CRC PressTaylor & Francis Group.

Einarsen, Stålen., Hoel, Helge., Zapf, Dieter. dan Cooper, Cary L. (2003). Bullying and

emotional abuse in the workplace international perspectives in research and

practice?. New York: Taylor & Francis.

http://digilib.uin-suka.ac.id/27619/

http://202.154.59.182/ejournal/files/ProQuest_54883215.pd

http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=134812

xx

Enchols, Jhon M. dan Shadily, Hassan. (1996). Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama

Finchilescu, G., Bernstein, C., & Chihambakwe, D. (2018). The impact of workplace

bullying in the Zimbabwean nursing environment: is social support a beneficial

resource in the bullying–well-being relationship?. South African Journal of

Psychology. DOI: 10.1177/0081246318761735

Goldberg, L.T. (1981). Language and individual differences: The search for universal in

personality lexicons. In L. Wheeler (ed.). Review of Personality and Social

Psychology, 2, 141-165. Beverly hills, CA.: Sage Pub.

Goldberg, L.R. (1992). The development of markers for the Big-Five factor structure.

Psychological Assessment, 4, 26-42. doi:10.1037/1040-3590.4.1.26

Hertanto, Eko. (2010). Kuesioner budaya organisasi (model Stephen P. Robbins).

Jurnal Pasca Sarjana. Diakses pada tanggal 12 Desember 2018 di

https://www.academia.edu/24615409/KUESIONER_BUDAYA_ORGANIS

ASI_MODEL_STEPHEN_P._ROBBINS_

Jacobson, Kathryn JL. Hood, Jacqueline N. dan Buren III, Harry J Van. (2013). Workplace

bullying across cultures: A research agenda. International Journal of Cross Cultural

Management. DOI: 10.1177/1470595813494192

Jhonson, Sinsey Elaine. (2016). Organizational characteristics influensing

workplace bullying. Walden Disertations and Doctoral Studies.

https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations

John, O. P. (1990). Handbook of personality: Theory and research. New York: Guilford

Press.

John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The big five trait taxonomy: history, measurement, and

theoretical perspectives. New York: Guildford.

John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Handbook of personality: Theory and

research. New York: Guilford Press

KBBI daring. (2018). Arti kata rundung. Diakses pada 12 Maret 2019 dari

https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/merundung

Khan, Shabnam., Sabri, Pirzada S. U. S. dan Nasir, Nadia. (2016). Cost of

workplace bullying for employees: an anti-bullying policy through

introduction of workplace spirituality in higher education sector oh Lahore,

Pakistan. Journal of Human Resource Management at the Superior

College. ISSN 1013-5316; CODEN: SINTE 8

Khatri, Puja. dan Gupta, Pragya. (2017). Workplace spirituality: A predictor of employee

wellbeing. Asian J. Management. DOI: 10.5958/2321-5763.2017.00044.0

https://www.academia.edu/24615409/KUESIONER_BUDAYA_ORGANISASI_MODEL_STEPHEN_P._ROBBINS_

https://www.academia.edu/24615409/KUESIONER_BUDAYA_ORGANISASI_MODEL_STEPHEN_P._ROBBINS_

https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/merundung

xxi

Kleinheksel, Cynthia J. (2018). Not just the playground: Adult bullying in the K-

12 workplace. Master's Theses and Doctoral Dissertations. 887.

http://commons.emich.edu/theses/887

Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. (2007). Fundamentals of organizational behavior key

concepst, skills, and best practices. USA: McGraw-Hill Ryerson.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.

Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Furguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee

work attitudes: An exploratory empirical assesment. Journal of Organization

Change. DOI: 10.1108/09534810310484172.

Mischel, Walter,. Shoda, Yuichi,. & Ayduk, Ozlem. (2008). Introduction to personality

toward an integrative science of the person. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Mitsopoulou, Effrosyni., Giovazolias, Theodoros. (2015). Personality traits, empathy and

bullying behavior: A meta-analytic approach. Aggression and Violent Behavior 21

(2015) 61–72, http://dx.doi.org/10.1016/j.avb.2015.01.007

Munandar, A. S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.

Namie, G. (2017). 2017 WBI U.S. Workplace bullying survey. Diunduh September 2018

dari www.workplacebullying.org

Nielsen, Morten Birkeland. dan Knardahl, Stein. (2015). Is workplace bullying related to

the personality traits of victims? A two-year prospective study. Work & Stress: An

International Journal of Work, Health & Organisations 2015. Vol. 29, No. 2, 128–

149, http://dx.doi.org/10.1080/02678373.2015.1032383

Noor, Ayesha., Bashir, Sajid., & Earnshaw, Valerie A. (2016). Bullying, internalized

hepatitis (Hepatitis C virus) stigma, and self-esteem: Does spirituality curtail the

relationship in the workplace. Journal of Health Psychology. DOI:

10.1177/1359105314567211

Noor, Isa Multazam (2018). Bullying di tempat kerja sebagai masalah kesehatan jiwa.

Diakses pada tanggal 13 september 2018 di

https://www.selasar.com/jurnal/43111/Bullying-di-Tempat-Kerja-Sebagai-Masalah-

Kesehatan-Jiwa

Nurridha, Luthfa (2017). Kasus bullying meningkat, pelaku didominasi oleh remaja.

Diakses tanggal 12 desember 2018 dari https://kumparan.com/@kumparanstyle/kasus-

bullying-meningkat-pelaku-didominasi-oleh-remaja

Oade, A. (2009). Managing workplace bullying. Basingstoke: Palgrave Macmillan

Oginska-Bulik, N. (2005). The role of personal and social resources in preventing adverse

health outcomes in employees of uniformed professions. International Journal of

Occupational Medicine and Environmental Health, 18(3), 233-240

http://commons.emich.edu/theses/887

http://dx.doi.org/10.1016/j.avb.2015.01.007

http://www.workplacebullying.org/

http://dx.doi.org/10.1080/02678373.2015.1032383

https://www.selasar.com/jurnal/43111/Bullying-di-Tempat-Kerja-Sebagai-Masalah-Kesehatan-Jiwa

https://www.selasar.com/jurnal/43111/Bullying-di-Tempat-Kerja-Sebagai-Masalah-Kesehatan-Jiwa

https://kumparan.com/@kumparanstyle/kasus-bullying-meningkat-pelaku-didominasi-oleh-remaja

https://kumparan.com/@kumparanstyle/kasus-bullying-meningkat-pelaku-didominasi-oleh-remaja

xxii

Pervin. & John. (2005). Personality. Theory and research. New York: John Wiley & Sons

Inc

Rahmawati, Sri W., Permatasari, Shierli. (2014). Hubungan antara trait kepribadian lima

besar dengan pelaku bullying pada siswa SMK. Jurnal Psiko Utama. ISSN 2301-

5581

Ramdhani, Neila. (2012). Adaptasi bahasa dan budaya inventori big five. Jurnal Psikologi.

Volume 39 No. 2. DESEMBER 2012: 189 – 207

Rayner, C,. Hoel, H., & Cooper, C. L., (2002). Workplace bullying what we know, who is to

blame, and what can we do?. New York: Taylor & Francis.

Razzaghian, Mariya., Ghani, Usman. (2014). Effect of workplace bullying on turnover

intention of faculty members: A case of private sector universities of Khyber

Pakhtunkhwa, Pakistan. Research paper Business & Economic Review. DOI:

10.22547/BER/6.1.2

Robbins, Stephen P. & Timothy, A. Judge. (2013). Perilaku organisasi. USA: PEARSON.

Rothmann, Ian., & Cooper, Carry. (2008). Organizational and work psychology. London:

Hodder Education.

Sarwono, Sarlito W. (2010). Pengantar psikologi umum. PT. RajaGrafindo Persada

Sobirin, Ahmad. (2007). Budaya organisasi. Yogyakarta: Upp Stim Ykpn

Suryabrata, Sumadi. (2008). Psikologi kepribadian. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada

Suryadi, Bambang., Mutiah, Diana., Miftahuddin., Dewi, Mulia Sari., Muchtar, Desi

Yustari., Tresnasari, Nia., (2014). Metodologi penelitian. Jakarta: Fakultas Psikologi

Universitan Islam Negeri Sayrif Hidatullah Jakarta.

Tsuno, Kanami., Kawakami, Norito., Inoue, Akiomi., & Abe, Kiyoko (2010). Measuring

workplace bullying: negative acts questionnaire. Journal of Occupational Health.


Winston, Bruce E. (2013). Spirituality at workplace changing management

paradigm. International Journal on Spirituality and Organization

Leadership. ISSN 2320-222X

Yun, Seonyung. & Kang, Jiyeon. (2018). Influencing factors and consequences of

workplace bullying among nurses: a structural equation modeling. Asian Nursing

Research 12. https://doi.org/10.1016/j.anr.2018.01.004


https://doi.org/10.1016/j.anr.2018.01.004

xxiii

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK WORKPLACE BULLYING

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORKPLACE BULLYING DA NI=22 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 PM SY FI=DV.COR MO NX=22 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WB FR TD 22 14 TD 22 10 TD 22 1 TD 20 14 TD 21 8 TD 10 8 TD 22 7 TD 22 19 TD 4 2 TD 22 9

TD 18 9 TD 22 13 TD 22 11 TD 22 2 TD 22 16 TD 14 5 TD 17 5 TD 19 8 TD 21 20 TD 15 14 FR TD 11 6 TD 17 6 TD 11 4 TD 19 13 TD 21 15 TD 22 5 TD 11 3 TD 17 12 TD 10 5 TD 8 1 TD

19 17 TD 18 16 TD 22 20 TD 18 2 TD 14 1 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 2

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK CONSIUSNESSE

UJI VALIDITAS KONSTRUK CONSIUSNESSE DA NI=9 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 PM SY FI=CONS.COR MO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK CONS FR TD 5 4 TD 9 5 TD 4 2 TD 7 1 TD 9 2 TD 5 1 TD 7 5 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 3

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK NEUROTICISM

UJI VALIDITAS KONSTRUK NEUROTISM DA NI=8 NO=200 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=NEURO.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK NEURO FR TD 8 2 TD 3 2 TD 6 3 TD 6 2 TD 4 2 TD 7 4 TD 3 1 TD 7 6 TD 5 4 TD 7 5 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 4

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK AGREEBLEANESSE

UJI VALIDITAS KONSTRUK AGREEBLEANESSE DA NI=9 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 PM SY FI=AGREE.COR MO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK AGREE FR TD 7 2 TD 3 1 TD 8 4 TD 9 6 TD 9 7 TD 7 4 TD 7 1 TD 8 6 TD 9 3 TD 9 1 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 5

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK OUTCOME ORIENTATION

UJI VALIDITAS KONSTRUK OUTCOME ORIENTATION DA NI=8 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=OO.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY AD=OFF IT=OFF LK OUTCOME FR TD 4 2 TD 2 1 TD 4 1 TD 3 2 TD 3 1 TD 4 3 TD 7 4 TD 7 1 TD 7 2 TD 7 3 FR TD 8 6 TD 5 2 TD 5 1 TD 5 3 TD 5 4 TD 8 3 TD 8 4 TD 8 2 TD 6 1 TD 7 6 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 6

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK TEAM ORIENTATION

UJI VALIDITAS KONSTRUK TEAM ORIENTATION DA NI=10 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 PM SY FI=TO.COR MO NX=10 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK TEAM FR TD 3 2 TD 9 8 TD 8 6 TD 3 1 TD 10 9 TD 5 3 TD 5 2 TD 8 5 TD 9 5 TD 4 3 TD 7 6 TD 10 3

TD 2 1 TD 6 3 TD 9 6 TD 6 5 TD 7 2 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 7

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK MEANINGFULL OF WORK

UJI VALIDITAS KONSTRUK MEANINGFULL OF WORK DA NI=6 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=MOW.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK MOW FR TD 6 5 TD 5 3 TD 2 1 TD 5 2 TD 4 3 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 8

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK SENSE OF COMMUNITY

UJI VALIDITAS KONSTRUK SENSE OF COMMUNITY DA NI=7 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 PM SY FI=SENSE.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK SOC FR TD 7 6 TD 3 2 TD 7 5 TD 5 2 TD 4 2 TD 6 4 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 9

HASIL UJI VALIDITAS KONSTRUK ALIGMENT WITH

ORGANIZATIONAL VALUE

UJI VALIDITAS KONSTRUK ALIGMENT WITH ORGANIZATIONAL VALUE DA NI=8 NO=216 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=AWO.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK AOV FR TD 7 5 TD 7 3 TD 7 2 TD 2 1 TD 8 3 TD 6 5 TD 4 3 TD 6 4 TD 4 1 TD 8 5 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 10

HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA

Deskripsi Statistik

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Workplace bullying 216 44.83 135.36 50.0000 9.54885

conscientiousness 216 28.39 72.83 50.0000 8.74918

neuroticism 216 30.31 71.61 50.0000 9.18827

agreeableness 216 20.72 61.35 50.0000 7.83562

outcome

orientation 216 32.36 74.78 50.0000 9.43883

team orientation 216 28.60 68.56 50.0000 9.39288

meaningful work 216 31.42 77.29 50.0000 9.45740

sense of

community 216 28.78 80.62 50.0000 9.34558

alignment with

organizational

value

216 27.92 81.45 50.0000 9.46430

Valid N (listwise) 216

Regresi Bersama

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2614.904 8 326.863 3.983 .000b

Residual 16988.894 207 82.072

Total 19603.798 215


b. Predictors: (Constant), TS_X8, TS_X1, TS_X3, TS_X2, TS_X5, TS_X4, TS_X6, TS_X7

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 66.487 9.650 6.890 .000

TS_X1 -.317 .091 -.291 -3.497 .001

TS_X2 .038 .077 .037 .492 .624

TS_X3 -.224 .086 -.184 -2.594 .010

TS_X4 .077 .094 .077 .823 .412

TS_X5 -.148 .093 -.145 -1.599 .111

TS_X6 -.161 .103 -.160 -1.564 .119

TS_X7 .261 .129 .255 2.031 .044

TS_X8 .145 .118 .143 1.223 .223


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 64.044 10.587 6.050 .000

TS_X1 -.309 .091 -.283 -3.397 .001

TS_X2 .003 .084 .003 .041 .967

TS_X3 -.204 .088 -.168 -2.330 .021

TS_X4 .093 .095 .092 .982 .327

TS_X5 -.132 .093 -.129 -1.411 .160

TS_X6 -.192 .107 -.190 -1.800 .073

TS_X7 .258 .130 .253 1.991 .048

TS_X8 .136 .119 .135 1.144 .254

USIA 2.446 2.971 .059 .823 .411

JK 1.922 1.426 .100 1.347 .179

LAMAKERJA -.107 1.076 -.007 -.100 .921


Regresi Proporsi

Model Summary

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .175a .031 .026 9.42389 .031 6.739 1 214 .010

2 .180b .032 .023 9.43739 .002 .388 1 213 .534

3 .276c .076 .063 9.24371 .044 10.019 1 212 .002

4 .278d .077 .060 9.25913 .001 .294 1 211 .588

5 .280e .078 .057 9.27506 .001 .276 1 210 .600

6 .283f .080 .053 9.29008 .001 .321 1 209 .571

7 .357g .127 .098 9.07015 .047 11.259 1 208 .001

8 .365h .133 .100 9.05936 .006 1.496 1 207 .223

a. Predictors: (Constant), TS_X1

b. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2

c. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3

d. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3, TS_X4

e. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3, TS_X4, TS_X5

f. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3, TS_X4, TS_X5, TS_X6

g. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3, TS_X4, TS_X5, TS_X6, TS_X7

h. Predictors: (Constant), TS_X1, TS_X2, TS_X3, TS_X4, TS_X5, TS_X6, TS_X7, TS_X8

LAMPIRAN 11

Informed Consent

Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden penelitian

di tempat.

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Salam sejahtera saya ucapkan, semoga Bapak/Ibu selalu mendapatkan

perlindungan Tuhan YME, sehingga dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari dengan

baik. Perkenalkan, Saya Bestyanti S. Archadia Mahasiswi Program Sarjana Strata-1

(S1) di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini, saya sedang

melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas skripsi sebagai syarat untuk meraih

gelar S1.

Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam

penelitian saya, dengan mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisian yang

diberikan. TIDAK ADA JAWABAN BENAR ATAU SALAH dalam kuisioner ini,

diharapkan Bapak/Ibu mengisi semua jawaban sesuai dengan keadaan saat ini.

Data diri dan semua jawaban Bapak/Ibu akan diolah secara general, bukan

perorangan. Data penelitian ini akan dijaga KERAHASIAAN-nya dan dipergunakan

untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan bantuannya peneliti ucapkan banyak

terimakasih.

Wassalamualaikum, Wr. Wb.

Best Regards,


083815274200

[email protected]

mailto:[email protected]

PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPASI

Dengan ini saya secara sukarela menyatakan bersedia untuk berpartisipasi

dalam penelitian ini.

Nama :

Usia :

Jenis kelamin* : �[ ]Laki-laki [ ]Perempuan

Agama :

Status pernikahan* : [ ]Lajang [ ]Menikah

[ ]Duda [ ]Janda

Pendidikan terakhir* : [ ]SD/SMP [ ]SMA/D1

[ ]D2/D3 [ ]S1/D4

[ ]S2 [ ]S3

Suku* : [ ]Jawa [ ]Sunda

[ ]Betawi [ ]Batak

[ ]Minang [ ]Bugis

[ ]Lain-lain, sebutkan:

Jabatan :

Lama bekerja : Tahun

*) Tandai (X) salah satu

Data-data yang telah saya isi BENAR adanya dan saya akan mengisi

SELURUH PERNYATAAN dalam kuesioner berikut SESUAI DENGAN

KEADAAN SAYA saat ini tanpa ada rekayasa. Saya memberikan izin penuh kepada

peneliti, untuk menggunakan data-data yang telah saya berikan, bertujuan untuk

penelitian yang tengah berlangsung.

Jakarta, 2019

Responden

( _____________________ )

SKALA 1

Petunjuk pengisian kuesioner: 1. Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan

saudara saat ini.

2. Setiap satu pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Pada skala ini, saudara diminta untuk mengambarkan keadaan dalam 6 bulan

terakhir.

Keterangan jawaban:

Tp: Tidak pernah Kk: Kadang-kadang

Sg: Sering Su: Selalu

No. Pernyataan Tp Kk Sg Su

1. Saya menahan informasi yang dapat mempengaruhi

kinerja rekan atau bawahan saya.

2. Saya menghina hasil dari pekerjaan rekan atau

bawahan saya.

3. Saya memerintahkan rekan atau bawahan saya untuk

bekerja di bawah level kompetensinya.

4. Saya mengganti jobdesk rekan atau bawahan saya

dengan tugas-tugas yang lebih sepele atau tidak

menyenangkan.

5. Saya menyebarkan gosip dan rumor tentang rekan

atau bawahan saya di kantor.

6. Saya mengabaikan, mengecualikan atau

mendiskriminasi rekan atau bawahan saya di kantor.

7. Saya berkomentar negatif mengenai sikap atau

kehidupan pribadi rekan atau bawahan saya di

kantor.

8. Saya berbicara dengan nada tinggi kepada rekan

atau bawahan saya sebagai bentuk kemarahan

spontan.

9. Saya mengintimidasi rekan atau bawahan saya di

kantor.

10. Saya memberikan masukan kepada rekan atau

bawahan saya agar ia berhenti dari pekerjaannya.

11. Saya membicarakan berulang kali mengenai

kelalaian yang diperbuat oleh rekan atau bawahan

saya di kantor.

12. Saya mengabaikan atau memunculkan reaksi

bermusuhan ketika rekan atau bawahan saya

mendekat.

13. Saya melakukan kritik terus-menerus atas kerja dan

usaha rekan atau bawahan saya.

14. Saya mengabaikan pendapat dan pandangan rekan

atau bawahan saya.

15. Saya membuat lelucon yang bersifat mengejek

kepada orang yang tidak saya sukai di kantor.

16. Saya memberikan tugas dengan target/waktu yang

tidak masuk akal/tidak mungkin kepada rekan atau

bawahan saya.

17. Saya kerap kali menuduh rekan atau bawahan saya.

18. Saya memantau pekerjaan rekan atau bawahan saya

secara berlebihan.

19. Saya memberikan tekanan kepada rekan atau

bawahan saya agar ia tidak mengklaim hak

karyawan (misalnya cuti sakit, hak libur, biaya

perjalanan).

20. Saya menjadikan rekan atau bawahan saya sebagai

objek sindiran serta sarkasme yang berlebihan.

21. Saya memberikan beban kerja yang tidak terkendali

kepada rekan atau bawahan saya.

22. Saya mengancam rekan atau bawahan saya dengan

kekerasan verbal dan/atau fisik.

SKALA 2


saudara saat ini.


Keterangan jawaban:

Sts: Sangat tidak sesuai Ts: Tidak sesuai

S: Sesuai Ss: Sangat sesuai

No. Pernyataan Sts Ts S Ss

1. Saya adalah orang yang suka mencari

kesalahan orang lain.

2. Saya adalah orang yang melakukan pekerjaan

dengan teliti.

3. Saya adalah orang yang mudah tertekan pada

sesuatu hal.

4. Saya adalah orang yang tidak egois dan suka

membantu orang lain.

5. Saya adalah orang yang ceroboh.

6. Saya adalah orang yang santai dan dapat

mengatasi stres dengan baik.

7. Saya orang yang suka memulai pertengkaran

dengan orang lain.

8. Saya adalah pekerja yang dapat diandalkan.

9. Saya adalah orang yang mudah menjadi

tegang.

10. Saya adalah orang yang pemaaf.

11. Saya adalah orang yang tidak menyukai

keteraturan.

12. Saya adalah orang yang mempunyai banyak

kekhawatiran.

13. Saya adalah orang yang mudah percaya dengan

orang lain.

14. Saya adalah orang yang cenderung pemalas.

15. Saya memiliki emosi yang stabil dan tidak

mudah terganggu oleh orang lain.

16. Saya adalah orang yang suka menyendiri dan

dingin pada orang lain.

17. Saya adalah orang yang tekun dalam

menyelesaikan tugas.

18. Saya adalah orang yang pemurung.

19. Saya adalah orang yang perhatian dan baik

pada hampir setiap orang.

20. Saya adalah orang yang melakukan hal-hal

secara efisien.

21. Saya adalah orang yang tetap tenang dalam

situasi yang menegangkan.

22. Saya kadang-kadang kasar pada orang lain.

23. Saya adalah orang yang suka membuat rencana

dan mewujudkannya.

24. Saya adalah orang yang mudah gugup.

25. Saya adalah orang yang suka bekerja sama

dengan orang lain.

26. Saya adalah orang yang mudah tersinggung.

SKALA 3


saudara saat ini.


Keterangan jawaban:




1. Saya senantiasa bekerja dengan menekankan

pada hasil yang optimal.

2. Saya terus mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang semaksimal mungkin

dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Saya berusaha meningkatkan efektivitas cara

bekerja untuk memperoleh hasil yang optimal.

4. Saya selalu berpikir bagaimana menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat dan hasil yang optimal.

5. Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi

tetap memperhatikan proses kerja untuk

mencapai hasil yang optimal.

6. Perusahaan saya memberikan penghargaan

kepada karyawan yang mampu menunjukan

prestasi kerja.

7. Saya selalu dituntut untuk berorientasi kepada

hasil kerja yang tinggi dalam bekerja.

8. Perusahaan memberikan fasilitas penunjang

untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal.

9. Saya lebih senang bekerja dalam tim.

10. Saya berusaha menjalin kerjasama dengan

anggota divisi lain untuk meningkatkan hasil

yang terbaik bagi perusahaan.

11. Saya berusaha untuk menolong anggota divisi

saya maupun divis lainnya bila ada yang

mengalami kesulitan.

12. Saya dituntut untuk menjadi anggota divisi

yang kompak dan handal dalam menjalankan

pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang

optimal.

13. Para karyawan saling percaya terhadap sesama

rekan kerja.

14. Saya memiliki loyalitas tinggi terhadap tim

dalam mencapai target yang telah ditetapkan

pihak manajemen perusahaan.

15. Perusahaan saya menggunakan sistem kerja

sama tim dalam melaksanakan pekerjaan.

16. Jika timbul permasalahan di tempat kerja, selalu

diselesaikan secara bersama-sama.

17. Pimpinan dan pihak manajemen memberi solusi

dan bantuan jika saya menemukan kendala

dalam melakukan pekerjaan.

18. Saya melakukan koordinasi dengan rekan kerja

dan pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan.

19. Saya lebih senang bekerja dalam tim.

SKALA 4


saudara saat ini.


Keterangan jawaban:




1. Saya menikmati pekerjaan saya saat ini.

2. Semangat hidup saya muncul karena pekerjaan

saya saat ini.

3. Pekerjaan saya berkaitan dengan hal-hal yang

menurut saya penting dalam kehidupan saya.

4. Saya bersemangat ketika akan pergi bekerja.

5. Bagi saya pekerjaan memberikan manfaat

sosial.

6. Saya memahami apa yang membuat pekerjaan

saya begitu bermakna.

7. Perusahaan sangat menghargai ketika saya

bekerja sama dengan orang lain.

8. Saya merasa sebagai bagian dari perusahaan.

9. Saya percaya bahwa setiap orang harus saling

mendukung.

10. Saya merasa bebas mengemukakan pendapat

saya di kantor.

11. Para karyawan saling terhubung karena

memiliki tujuan yang sama.

12. Para karyawan di tempat saya bekerja memiliki

kepedulian satu sama lain.

13. Di kantor tempat saya bekerja, saya merasa

berada dalam keluarga besar.

14. Saya merasa cocok dengan nilai-nilai organisasi

di kantor.

15. Perusahaan saya peduli terhadap mereka yang

kurang mampu.

16. Perusahaaan saya peduli terhadap para

pegawainya.

17. Perusahaan saya memiliki hati nurani.

18. Saya merasa terkait dengan tujuan perusahaan.

19. Perusahaan saya peduli terhadap kesehatan para

pegawainya.

20. Saya merasa terkait dengan misi perusahaan.

21. Perusahaan peduli terhadap semangat para

pegawainya.

New PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI DAN … · 2020. 1. 21. · A) Fakultas Psikologi B)...

Documents

Transcript of New PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI DAN … · 2020. 1. 21. · A) Fakultas Psikologi B)...