PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA …lib.unnes.ac.id/30726/1/7311413231.pdfpengaruh...

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA KESEJAHTERAAN

PSIKOLOGIS DENGAN KEPUASAN KERJA DAN

KEPERCAYAAN DIRI SEBAGAI VARIABEL

MEDIASI

(Studi pada Karyawan Bagian Teknik Unit Getas PT Perkebunan

Nusantara IX Salatiga)

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Fandi Aji Saputro

NIM. 7311413231

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2017

v

MOTTO DAN PERSEMBAH

Motto

“Pemimpin tidak memaksa orang

lain untuk mengikutinya, tapi

mengundang orang untuk ikut dalam

sebuah perjalanan” (Charles Lauer)

Persembahan

Dengan rahmat Allah SWT, saya

persembahkan Skripsi ini untuk:

1. Bapak dan Ibu tercinta,

trimakasih atas ketulusan

dukungan dan doa yang tak

pernah putus.

2. Almamater Universitas Negeri

Semarang tercinta.

vi

PRAKATA

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberi rahmat dan hidayahnya kepada penulis untuk dapat menyelesaikan Skripsi

dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transfromasional pada Kesejahteraan

Psikologis dengan Kepuasan Kerja dan Kepercayaan Diri sebagai Variabel

Mediasi (Studi pada Karyawan Bagian Teknik Unit Getas PT Perkebunan

Nusantara IX Salatiga). Segala yang telah tertuang dalam karya ini bukanlah hasil

kerja penulis semata. Berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung

telah memberikan bimbingan, arahan, dukungan, dan wawasan untuk

terselesaikannya karya ini. Dalam kesempatan ini dengan penuh kebanggaan dan

rasa hormat penulis hendak mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang

telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. Wahyono, M.M., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

3. Rini Setyo Witiastuti, S.E.,M.M., Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan penyusunan skripsi.

4. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Dosen Pembimbing yang telah memberikan

sumbangan pemikiran serta masukan yang sangat berharga dalam penyusunan

skripsi ini.

vii

5. Anindya Ardiansari, S.E., M.M., Dosen Wali yang telah memberikan dukungan

dan bimbingan selama saya menempuh studi Manajemen di Universitas Negeri

Semarang.

6. Para Dosen Jurusan Manajemen, yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan selama saya menempuh studi Manajemen di Universitas Negeri

Semarang.

7. Bapak dan Ibu responden karyawan teknik PT Perkebunan Nusantara IX, Unit

kebun Getas atas kesediaannya memberikan data dan informasi yang diperlukan

dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak, Ibu dan Adek yang selama ini sudah memberikan yang terbaik atas

dukungan dan doa kepada penulis.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas

bantuan, doa dan dukungan kepada penulis.

Saya sangat berharap bahwa penelitian ini memberikan manfaat khususnya

dalam bidang Sumber Daya Manusia. Semoga kekurangan yang ada tidak

mengurangi makna dari penelitian ini tetapi dapat menjadi peluang untuk penelitian

berikutnya.

Semarang, 9 Agustus 2017

Fandi Aji Saputro

NIM 7311413231

viii

SARI

Saputro, Fandi Aji. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transfromasional terhadap

Kesejahteraan Psikologis dengan Kepuasan Kerja dan Kepercayaan Diri sebagai

Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan Bagian Teknik Unit Getas PT Perkebunan

Nusantara IX, Salatiga) Skripsi Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi.

Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Dra. Palupiningdyah M.Si.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja,

Kepercayaan Diri, Kesejahteraan Psikologis

Kesejahteraan psikologis dapat ditingkatkan apabila pemimpin mempunyai

kepemimpinan transformasional yang tinggi, sehingga dapat mendorong kepuasan

kerja dan kepercayaan diri karyawan. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini

untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung kepemimpinan

transformasional terhadap kesejahteraan psikologis melalui kepuasan kerja dan

kepercayaan diri sebagai variabel mediasi.

Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan teknik tetap PT

Perkebunan Nusantara IX unit kebun Getas, Salatiga. Pengambilan sampel

menggunakan teknik sampel jenuh. Jumlah sampel yang digunakan yaitu sebesar

82 orang. Variabel dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional

sebagai variabel bebas, kepuasan kerja dan kepercayaan diri sebagai variabel

mediasi, dan variabel kesejahteraan psikologis sebagai variabel terikat. Metode

pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner, studi kepustakaan,

dan observasi. Analisis data menggunakan analisis deskriptif presentase dan

analisis jalur (path analysis).

Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) diperoleh pengaruh langsung

kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan psikologis sebesar 0.268,

sedangkan pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap

kesejahteraan psikologis melalui kepuasan kerja sebesar 0.304. Kemudian

pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan

psikologis melalui kepercayaan diri sebesar 0.336.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah pengaruh tidak langsung

kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan psikologis melalui

kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh langsung yaitu 0.304>0.268.

Kemudian, pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap

kesejahteraan psikologis melalui kepercayaan diri lebih besar dibanding pengaruh

langsung yaitu 0.336>0.268. Saran dari hasil penelitian ini yaitu perusahaan

diharapkan dapat memberikan tambahan bonus atau gaji insentif agar

meningkatkan kepuasan kerja dan atasan lebih memotivasi bawahannya agar

kepercayaan diri karyawan meningkat. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat

memperluas objek penelitian pada penelitian ini.

ix

ABSTRACT

Saputro, Fandi Aji. 2017. The influence of Transfromational Leadership on

Psychological Well-Being with Job Satisfaction and Self-Efficacy as Mediating

Variable (A study on Technical Employees of Unit of Getas PT Perkebunan

Nusantara IX, Salatiga) Final Project of Management Department. Faculty of

Economics. Semarang State University. Counselor: Dra. Palupiningdyah M.Si.

Keywords: Transformational Leadership, Job Satisfaction, Self-Efficacy,

Psychological Well-being

Psychological well-being can be improved if leaders have high

transformational leadership, so as to encourage job satisfaction and self-efficacy of

employee. Therefore, the purpose of this study was to determine the direct and

indirect effect of transformational leadership on psychological well- being through

job satisfaction and self-efficacy as a mediating variable.

The population of this study are all permanent engineering employees of PT

Perkebunan Nusantara IX of Getas garden unit, Salatiga. The sampling uses

saturated sample technique. The number of samples used is 82 people. The variables

in this research are transformational leadership as independent variable, job

satisfaction and self-efficacy as mediation variable, and psychological well-being

variable as dependent variable. Methods of data collection uses interview methods,

questionnaires, literature study, and observation. Data analysis used descriptive

analysis of percentage and path analysis.

Based on the result of path analysis, the direct influence of transformational

leadership toward psychological well-being is 0.288, while the indirect influence of

transformational leadership on psychological well-being through job satisfaction is

0.333. Then, indirect influence of transformational leadership towards

psychological well-being through self-efficacy is 0.268.

The conclusion of this study is the indirect effect of transformational

leadership on psychological well-being through job satisfaction is greater than the

direct effect (0.304> 0.268). Then, the indirect effect of transformational leadership

on psychological well-being through self-efficacy is greater than the direct effect

(0.336> 0.268). The suggestions from the results of this study that the company is

expected to provide additional bonus or salary incentives for increased job

satisfaction and leaders more motivate subordinates for increased employee self-

efficaccy. The next researcher is expected to expand the object of research in this

research.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................ iii

PERNYATAAN ..................................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

PRAKATA ............................................................................................................. vi

SARI ..................................................................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

1.1. Rumusan Masalah ......................................................................................... 11

1.2. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 12

1.3. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................. 15

2.1. Kepemimpinan Transformasional ................................................................ 15

2.1.1. Pengertian kepemimpinan transformasional ............................................ 15

2.1.2. Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional .............................................. 16

2.1.3. Dimensi kepemimpinan transformasional ............................................... 17

2.1.4. Dampak kepemimpinan transformasional ............................................... 19

2.2. Kesejahteraan Psikologis ............................................................................. 19

2.2.1. Pengertian kesejahteraan psikologis ........................................................ 19

2.2.2. Dimensi kesejahteraan psikologis ............................................................ 21

2.2.3. Faktor kesejahteraan psikologis ............................................................... 23

2.3. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 24

2.3.1. Pegertian kepuasan kerja.......................................................................... 24

2.3.2. Faktor kepuasan kerja .............................................................................. 24

xi

2.3.3. Teori kepuasan kerja ................................................................................ 25

2.3.4. Dimensi kepuasan kerja ........................................................................... 26

2.4. Kepercayaan diri .......................................................................................... 27

2.4.1. Pengertian kepercayaan diri ..................................................................... 27

2.4.2. Dimensi kepercayaan diri ........................................................................ 29

2.5. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 32

2.6. Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................................... 32

2.6.1. Hubungan kepemimpinan transformasional dengan kesejahteraan

psikologis ................................................................................................. 32

2.6.2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kesejahteraan Psikologis ................ 33

2.6.3. Hubungan Kepercayaan Diri dengan Kesejahteraan Psikologis .............. 34

2.6.4. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja ... 35

2.6.5. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepercayaan Diri 35

2.6.6. Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan

Kesejahteraan Psikologis ......................................................................... 36

2.6.7. Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan Diri, dan

Kesejahteraan Psikologis ......................................................................... 37

2.7. Pengembangan Hipotesis ............................................................................. 39

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 41

3.1 Jenis dan Desain Penelitian .......................................................................... 41

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik pengambilan sampel .................................... 41

3.2.1 Populasi .................................................................................................... 42

3.2.2 Sampel...................................................................................................... 42

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ................................................................... 42

3.3 Variabel Penelitian........................................................................................ 43

3.3.1 Variabel Dependen................................................................................... 43

3.3.2 Variabel Independen ................................................................................ 44

3.3.3 Variabel Mediasi ...................................................................................... 44

3.4 Metode Pengambilan Data ............................................................................ 45

3.4.1 Metode Kuesioner .................................................................................... 45

xii

3.4.2 Metode Wawancara ................................................................................. 46

3.5 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 46

3.5.1 Uji Validitas ............................................................................................. 47

3.5.2 Uji Reabilitas ........................................................................................... 50

3.6 Metode Analisis Data ................................................................................... 51

3.6.1 Analisis Deskriptif ................................................................................... 51

3.6.2 Analisis Statistik Inferensial .................................................................... 53

3.6.3 Analisis Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 53

3.6.4 Uji Model ................................................................................................. 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 61

4.1 Hasil Penelitian ............................................................................................. 61

4.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ........................................................ 61

4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif ..................................................................... 61

4.1.2.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Identitas Responden ........................ 62

4.1.2.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin............................................................ 62

4.1.2.1.2 Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia ............................................ 62

4.1.2.1.3 Berdasarkan Masa Kerja .................................................................... 64

4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel ................................................... 64

4.1.2.2.1 Analisis Statistik Persentase Variabel Kopemimpinan

Transformasional ............................................................................................... 65

4.1.2.2.2 Analisis Statistik Persentase Variabel Kesejahteraan Psikologis .. 68

4.1.2.2.3 Analisis Statistik Persentase Variabel Kepuasan Kerja ................. 71

4.1.2.2.4 Analisis Statistik Persentase Variabel Kepercayaan Diri .............. 75

4.1.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 77

4.1.3.1 Uji Normalitas ..................................................................................... 77

4.1.3.2. Uji Multikolinieritas ................................................................................ 78

4.1.3.3. Uji Heterokedastisitas ............................................................................. 80

4.1.4 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 82

4.1.4.1 Uji Parametrik Individual (Uji-t).............................................................. 82

4.1.4.2.Analisis Jalur ( path Analysis) ............................................................ 86

4.2 Pembahasan .................................................................................................. 97

xiii

4.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kesejahteraan

Psikologis ................................................................................................. 97

4.2.2. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kesejahteraan Psikologis ..................... 99

4.2.3. Pengaruh Kepercayaan Diri pada Kesejahteraan Psikologis ................. 100

4.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kepuasan Kerja ...... 101

4.2.5. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan Diri ... 103

4.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional pada Kesejahteraan

Psikologis melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi .............. 104

4.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional pada Kesejahteraan

Psikologis melalui Kepercayaan Diri sebagai variabel mediasi ........... 106

BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 108

5.1. Simpulan ..................................................................................................... 108

5.2. Saran ........................................................................................................... 109

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 111

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Reseach Gap Kepemimpinan Transformasional terhadap kesejahteraan

psikologis ................................................................................................. 4

Tabel 1.2 Hasil Observasi Awal............................................................................. 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 30

Tabel 3.1 Jumlah Sampel ....................................................................................... 42

Tabel 3.2 Indeks Skala Likert ................................................................................ 46

Tabel 3.3 Validitas Variabel Kesejahteraan Psikologis ......................................... 47

Tabel 3.4 Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional............................ 48

Tabel 3.5 Validitas Variabel Kepuasan Kerja ........................................................ 49

Tabel 3.6 Validitas Variabel Kepercayaan Diri ..................................................... 50

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian........................................................ 51

Tabel 4.1 Komposisi Jenis Kelamin Responden .................................................... 62

Tabel 4.2 Komposisi Rentang Usia Responden ..................................................... 63

Tabel 4.3 Komposisi Masa Kerja Responden ........................................................ 64

Tabel 4.4 Rumus Angka Indeks Kepemimpinan Transformasional ...................... 65

Tabel 4.5 Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Transformasional ........... 66

Tabel 4.6 Rumus Angka Indeks Kesejahteraan Psikologis .................................... 68

Tabel 4.7 Jawaban Responden tentang Kesejahteraan Psikologis ......................... 70

Tabel 4.8 Rumus Angka Indeks Kepuasan Kerja .................................................. 72

Tabel 4.9 Jawaban Responden tentang Kepuasan Kerja ........................................ 74

Tabel 4.10 Rumus Angka Indeks Kepercayaan Diri .............................................. 75

Tabel 4.11 Jawaban Responden tentang Kepercayaan Diri ................................... 76

xv

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 78

Tabel 4.13 Uji Multikolenieritas ............................................................................ 80

Tabel 4.14 Uji Glejser ............................................................................................ 82

Tabel 4.15 Regresi 1 .............................................................................................. 83

Tabel 4.16 Regresi 2 .............................................................................................. 83

Tabel 4.17 Regresi 3 .............................................................................................. 84

Tabel 4.18 Output SPSS R square ......................................................................... 88

Tabel 4.19 Regresi 1 .............................................................................................. 88


Tabel 4.21 Regresi ................................................................................................. 90


Tabel 4.23 Regresi 3 .............................................................................................. 92

Tabel 4.24 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ................................. 96

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................. 38

Gambar 3.1 Path Analysis dengan Mediasi Kepuasan Kerja ................................. 57

Gambar 3.2 Path Analysis dengan Mediasi Kepercayaan Diri .............................. 57

Gambar 3.3 Path Analysis dengan Mediasi Kepuasan Kerja dan Kepercayaan

Diri ...................................................................................................... 58

Gambar 4.1 Normal P-P Plot dengan variabel kesejahteraan psikologis ............... 79

Gambar 4.2. Grafik Scatterplot pada Uji Heteroskedatisitas ................................. 81

Gambar 4.3 Hasil Path Analysis dengan Mediasi Kepuasan Kerja ....................... 94

Gambar 4.4 Hasil Path Analysis dengan Mediasi Kepercayaan Diri..................... 96

Gambar 4.5 Full Model Analisis Jalur ................................................................... 97

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ......................................................................... 115

Lampiran 2 Koesioner Observasi ......................................................................... 123

Lampiran 3 Tabulasi Data .................................................................................... 125

Lampiran 4 Uji Validitas ...................................................................................... 134

Lampiran 5 Uji Reliabilitas .................................................................................. 139

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 141

Lampiran 7 Regresi .............................................................................................. 145

Lampiran 8 Surat Observasi ................................................................................. 148

Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian .......................................................................... 150

Lampiran 10 Dokumentasi Penelitian .................................................................. 152

Lampiran 11 Data Gaji Karyawan ....................................................................... 155

Lampiran 12 Data Jumlah Karyawan ................................................................... 158

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan pada era globalisasi dituntut untuk melakukan penyesuaian

terhadap semua aspek yang ada pada perusahaan, termasuk dalam pengelolaan

sumber daya manusia, agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

Handoko, (2012:4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

diperlukan untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam perusahaan. Sumber

daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi akan memberikan

pengaruh positif bagi kemajuan organisasi (Aisyah: 2016). Sumber Daya Manusia

yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi setiap organisasi

agar mampu mencapai tujuan yang ditetapkan (Sudarma, 2012:77). Hal ini

membuat perusahaan pada era perubahan yang begitu cepat dan kompetitif

mengakui bahwa karyawan memiliki potensi besar dalam persaingan antar

perusahaan yang bergerak dibidang yang sama.

Sebagian besar lingkup perusahaan dalam mengupayakan tercapainya

tujuan yang telah ditetapkan, menuntut karyawan untuk mengoptimalkan

kinerjanya tanpa memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawan. Padahal

dalam mewujudkan tujuan perusahaan tidak hanya serta-merta mengedepankan

peningkatan kinerja karyawan, tetapi kesejahteraan psikologis karyawan di dalam

perusahaan harus lebih diperhatikan. Selaras dengan hal tersebut Cropanzano &

Wright, (1999) mengungkapkan bahwa karyawan akan menunjukan kinerja yang

baik, apabila merasa sejahtera saat berada di lingkungan kerjanya.

2

Kesejahteraan Psikologis atau psychological well-being berkaitan dengan

berbagai hal yang dirasakan karyawan mengenai aktivitas kerjanya dalam kehdupan

sehari-hari, serta mengarah pada pengungkapan perasaan pribadi sebagai hasil dari

berbagai pengalaman kerjanya (Ryff, 1989:1070). Selain itu, Ryff dan Keyes

(1995) juga mengatakan bahwa manusia memiliki dua fungsi positif untuk

meningkatkan kesejahteraan psikologinya. Fungsi positif tersebut tentang

bagaimana individu memberikan pengaruh untuk pengertian kebahagiaan dengan

membedakan hal positif dan negatif, serta menekankan kepuasan hidup sebagai

kunci utama kesejahteraan. Hal tersebut berarti bahwa pentingnya kesejahteraan

psikologis di sebuah perusahaan, maka dibutuhkan peran seorang pemimpin yang

mampu mengelola karyawan dengan baik, agar merasa dihargai dan merasakan

kesejahteraan dalam dirinya, sehingga dapat terwujudnya tujuan perusahaan.

Robbins et.al (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan (leadership)

sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah

visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Hogan & Kaiser (2005) juga

menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam perusahaan.

Kepemimpinan yang telah berkembang pesat adalah kepemimpinan

transformasional (transformational leadership) yang dipublikasikan oleh Bass pada

tahun 1985. Kepemimpinan transformasional akan mengarah pada kesuksesan

perusahaan yang akhirnya mewujudkan kesejahteraan fisik dan psikologis bagi

karyawan (Mehari, 2015). Pentingnya peran pemimpin dalam pengelolaan sumber

daya manusia di suatu perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan seefektif

mungkin dengan mencerminkan seorang pemimpin yang memperhatikan

3

karyawannya dengan baik. Sivanathan et al, (2004) menyatakan bahwa pemimpin

yang memberikan dukungan dan empati terhadap karyawan akan menciptakan

kesejahteraan karyawan secara psikologis dan membuat pemimpin dapat

mengembangkan hubungan yang positif dengan karyawan. Hal ini berarti seperti

yang sudah dijelaskan diatas salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan

psikologis karyawan adalah kepemimpinan transformasional.

Tafvelin et al, (2011) mengungkapkan bahwa penelitian mengenai pengaruh

kepemimpinan terhadap kesejahteraan karyawan telah berkembang selama tiga

dekade terakhir. Mehari (2015) juga mengatakan bahwa penelitian mengenai

Kepemimpinan Transformasional yang berpengaruh terhadap Kesejahteraan

Karyawan juga masih terbatas dan memerlukan pengujian kembali. Keterbatasan

penelitian membuat peneliti tertarik untuk meneliti dan menguji kembali hubungan

kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.

Penelitian kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan

psikologis masih ditemukan perbedaan hasil antara peneiti satu dengan yang

lainnya. Dimana dalam penelitian Malik & Tariq (2015) mengungkapkan bahwa

terdapat hubungan positif anatara kepemimpinan transformational terhadap

kesejahteraan psikologis karyawan tetapi tidak secara signifikan. Penelitian ini

didukung oleh Kelloway et al, (2012) yang menemukan bahwa tidak terdapat

hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap

kesejahteraan psikologis karyawan. Namun dalam penelitiannya Mehari (2015)

terdapat hasil yang berbeda yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara

kepemimpinan transformational terhadap kesejahteraan karyawan. Seperti hasil

4

penelitian dari Verbraak, (2014) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif

dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan

psikologis karyawan.

Dibawah ini merupakan penjelasan lengkap yang menunjukan perbedaan

hasil penelitian pengaruh hubungan kepemimpinan transformasional terhadap

kesejahteraan psikologi karyawan yang disajikan dalam Tabel 1.1

Tabel 1.1

Reseach Gap Kepemimpinan Transformasional pada Kesejahteraan Psikologis

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Malik & Tariq

(2015)

“Relationship of

transformational

leadership, psychological

well-being and self-

efficacy: a mediation

analysis in university

faculty”

Kepemimpinan

transformasional ditemukan

berpengaruh positif terhadap

kesejahteraan psikologis

karyawan tetapi tidak

signifikan.

2 Mehari (2015)

“Transformational

leadership and well-being:

The mediating role of trust

in leadership,

meaningfulness and job

satisfaction”

Kepemimpinan

transformasional berpengaruh

positif secara signifikan

dengan kesejahteraan

karyawan.

3 Kelloway at al.

(2012)

“Transformational

leadership and employee

psychological well-being:

The mediating role of

employee trust in

leadership”

Tidak terjadi hubungan yang

signifikan antara

kepemimpinan

transformasional terhadap

kesejahteraan psikologis.

4 Verbraak (2014)

“Transformational

leadership and employee

well-being

The role of trust in the

leader”

Penelitian ini menunjukan

terdapat hubungan yang

positif dan signifikan terhadap


Sumber: Intisari berbagai hasil penelitian terdahulu

Selain dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, Kepuasan kerja

juga merupakan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi kesejahteraan

5

psikologis karyawan. Robbins & Judge (2015:46) mengatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan perasaan puas ataupun tidak puas mengenai pekerjaannya.

Sedangkan tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi menunjukkan bahwa

individu memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki

kepercayaan diri yang baik, dapat membangun hubungan personal yang baik

dengan orang lain, dan menunjukkan bahwa individu memiliki tujuan pribadi dan

tujuan dalam pekerjaannya (Ryff & Singer, 1996). Berarti apabila karyawan merasa

puas terhadap pekerjaannya akan menjadikan merasakan sejahtera secara

psikologis. Penelitian sebelumnya, Karima, (2015) mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesejahteraan

karyawan. Dalam penelitiannya disebutkan bahwa karyawan yang puas terhadap

tingginya kesempatan promosi naik jabatan akan meningkatkan kesejahteraan

karyawan secara psikologis. Penelitian tersebut didukung oleh Olatunde (2015)

yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja

terhadap kesejahteraan psikologis secara signifikan.

Ibraheem et al, (2011) mengungkapkan diantara faktor-faktor yang

menentukan kepuasan kerja adalah kepemimpinan yang dianggap sebagai indikator

penting dan memainkan peran sentral dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini

berarti selain mempengaruhi kesejahteraan psikologis, kepuasan kerja juga dapat

dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Perhatian dan hubungan yang

baik dari pimpinan kepada bawahan, dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

sehingga karyawan akan merasakan dirinya merupakan bagian yang penting dari

organisasi kerja (Retnaningsih, 2007). Dewi, (2013) menyatakan bahwa kepuasan

6

kerja dapat dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh faktor kepemimpinan

transformasional. Pernyataan tersebut terdapat perbedaan hasil penelitian oleh

Bayram (2015) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun terdapat dua dimensi kepemimpinan

transformasional yang tidak dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu Intellectual

Stimulation dan Individualized Consideration. Hal tersebut berarti ketika seorang

pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan transformasional dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan apabila karyawan merasa puas dalam

pekerjaannya, maka dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan secara

psikologis.

Disisi lain kepercayaan diri (Self-efficacy) memiliki kaitan erat dengan

kesejahteraan psikologis. Self-efficacy berkaitan dengan keyakinan optimis mampu

untuk mengatasi berbagai stres. Karyawan dengan self-efficacy yang tinggi memilih

untuk melakukan tugas yang lebih menantang dan sulit. Begitu sebaliknya, individu

dengan kepercayaan diri rendah lebih berkaitan dengan depresi, kecemasan dan

ketidakberdayaan (Utami, 2016). Oleh sebab itu, self-efficacy juga membantu agar

kesejahteraan psikologis individu dapat meningkat. Penelitian terdahulu, Siddiqui

(2015) menyatakan bahwa kepercayaan diri berpengaruh positif dan signifikan

dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Selaras dengan hal tersebut, Utami

(2016) mengungkapkan bahwa semakin tinggi kepercayaan diri seseorang, maka

semakin tinggi tingkat kesejahteraan seseorang secara psikologis. Namun terdapat

hasil yang berbeda dalam penelitian yang dilakukan oleh Jones et al, (2005) dalam

7

penelitiannya mengungkapkan terdapat hubungan positif antara kepercayaan diri

terhadap kesejahteraan psikologis, tetapi tidak behubungan secara signifikan.

Kemudian kepercayaan diri karyawan juga dapat dipengaruhi oleh

kepemimpinan transformasional. Kreitner & Kinicki (2014:220) menyebutkan

bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai dampak dalam meningkatkan

motivasi intrinsik dan kepercayaan diri. Dalam hal ini dapat dikatakan motivasi

yang diberikan pemimpin dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawan.

Hairudinor et al, (2014) juga mengungkapkan bahwa tingkat kepercayaan diri (Self-

efficacy) juga dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional secara

signifikan. Grace, (2016) juga mengungkapkan hal yang sama bahwa tedapat

hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional

terhadap kepercayaan diri (Self-efficacy).

Beberapa penelitian diatas berarti terdapat hubungan antara variabel

kepuasan kerja, kepercayaan diri, kepemimpinan trasformasional, dan

kesejahteraan karyawan. Kemudian hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan kerja dan kepercayaan diri dapat dijadikan variabel mediasi dalam

penelitian yang dilakukan.

Sebagian besar penelitian telah menjadikan perusahaan jasa sebagai obyek

penelitian mengenai kepemimpinan transformasional. Sebagai contoh yaitu pada

penelitian Ibraheem et al, (2011) yang meneliti perawat di rumah sakit. Kemudian

Belias & Athanasios (2014) melakukan penelitian di sektor perbankan. Kemudian

pada penelitian ini mencoba pada perusahaan yang bergerak dibidang agribisnis

sebagai obyek penelitian.

8

PT Perkebunan Nusantara IX merupakan perusahaan BUMN di Indonesia

yang bergerak dibidang agribisnis yang berkantor pusat di Kota Semarang. Tetapi

pada penelitian kali ini dilakukan penelitian di unit kebun Getas, Salatiga yang

merupakan devisi pengelola tanaman tahunan yang membudidayakan dan

mengolah produk-produk dari tanaman karet dan kopi. Kemudian produk karet

tersebut diekspor ke perusahaan-perusahaan asing yang telah bekerjasama dengan

PT Perkebunan Nusantara IX. Alasan peneliti memilih PT Perkebunan Nusantara

unit kebun getas sebagai obyek penelitian, karena untuk memperkuat hubungan

kerjasama perusahaan-perusahaan asing, pengiriman karet harus tepat waktu

dengan jadwal yang sudah ditetapkan. Sehingga, dalam mencapai target tersebut,

karyawan dituntut untuk lembur kerja dan terkadang memanfaatkan hari libur untuk

tetap masuk kerja. Adanya tuntutan target yang diberikan, secara tidak langsung

membuat karyawan merasa tertekan. Selain itu kesempatan promosi naik jabatan

juga terbilang cukup sulit. Karena lama masa kerja karyawan diperusahaan tidak

menjadi tolak ukur pertama untuk penetapan kenaikan jabatan di PT Perkebunan

Nusantara IX unit kebun Getas, akan tetapi kenaikan jabatan diberikan kepada

karyawan yang memang mempunyai prestasi dan kinerja tinggi di perusahaan

dengan proses seleksi yang ketat. Mengenai hal tersebut dapat mempengaruhi

tingkat kesejahteraan psikologis karyawan mengenai perkembangan karir di

perusahaan kedepan.

Kebun unit Getas di pimpin oleh seorang Administratur atau kepala kebun.

Administratur membawahi afdeling yang merupakan tingkatan terbawah Unit

kebun. Pada kebun Unit Getas terdapat 8 afdeling dipimpin oleh sinder sebagai

9

manajer disetiap afdeling. Dalam oprasionalnya sinder ditugaskan menangani

langsung dalam membina mandor dan karyawan dibawahnya, serta melakukan

penilaian prestasi kerja dalam rangka kenaikan jabatan karyawan. Tidak hanya

kebijakan dari kepala direksi, tetapi dukungan dan perhatian seorang sinder yang

posisinya sering berinteraksi langsung dengan karyawan akan berpengaruh besar

terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.

Setelah melakukan observasi awal berupa wawancara langsung dan

menyebar kuesioner, peneliti menemukan bahwa kepala bagian atau sinder bagian

teknik PT Perkebunan Nusantara IX telah menerapkan kepemimpinan

transformasional. Hal tersebut dapat dilihat dengan pemimpin yang memberi

dukungan kepada bawahannya berupa pelatihan dan bimbingan supaya karyawan

bisa lebih mandiri dalam melakukan pekerjaannya, menjalin hubungan secara

formal maupun informal, serta memotivasi bawahan dengan mengkominikasikan

tentang visi perusahaan kedepan agar bawahan memikirkan masalah yang dihadapi

perusahaan dengan perspektif baru. Selain itu, sinder juga mendengarkan ide-ide

kreaktif bawahan yang diusulkan. Pada observasi ini menggunakan skala

pengukuran model Binary yang terdiri dari hanya dua kemungkinan nilai yaitu 1 =

“Iya” atau merasakan sejahtera dan 0 = “Kurang” atau kurang merasa sejahtera.

Dibawah ini merupakan penjelasan hasil observasi awal pada tingkat

kesejahteraan psikologis karyawan bangian teknik PT Perkebunan Nusantara IX

unit Getas dengan menggunakan jumlah presentase karyawan yang merasa

sejahtera dan kurang sejahtera yang disajikan dalam Tabel 1.2.

10

Tabel 1.2

Hasil observasi awal

No Inisial

Nama

Item Pernyataan Sejahtera

Kurang

Sejahtera 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 ISL 1 0 0 1 0 1 0 0 1 1 0 1 7 5

2 MSLM 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 9 3

3 WT 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 -

4 E 1 0 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 9 3

5 WN 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 3 9

6 FR 1 1 0 1 1 1 0 1 0 1 0 1 8 4

7 SN 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 5

8 FR 0 1 1 1 0 0 1 1 0 1 1 0 7 5

9 HS 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 6 6

10 A 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 7 5

11 BN 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 1 6 6

12 HR 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 4 8

13 NS 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 6 6

14 AK 1 0 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 9 3

15 FR 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 8 4

16 SNR 1 1 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 9 3

17 TTOK 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 4 8

18 SGR 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 5 7

19 M 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 9 3

20 NS 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 5 7

Jumlah 140 100

Presentase dari 240 pernyataan 140/240(%)

= 58,3%

100/240(%)

= 41,7%

Sumber: Karyawan bagian teknik PT Perkebunan Nusantara IX unit Getas

Setelah peneliti menyebar 20 kuesioner mengenai kesejahteraan psikologis

kepada karyawan teknik PT Perkebunan Nusantara unit Getas, dari jumlah item

11

pernyataan dikali dengan jumlah responden yaitu 12 x 20 = 240. Sehingga

teridentifikasi bahwa tingkat kesejahteraan psikologis karyawan bagian teknik unit

Getas PT Perkebunan Nusantara IX sebesar 58,3% dan tingkat karyawan yang

kurang merasa sejahtera secara psikologis sebesar 41,7%. Hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa terdapat beberapa karyawan yang masih kurang merasa

sejahtera secara psikologis atau dapat dikatakan kesejahteraan psikologisnya belum

maksimal. Kurangnya kesejahteraan tersebut dapat ditandai dengan karyawan yang

belum bisa mandiri dalam pengambilan keputusan, adanya kepadatan dalam

bekerja merasa terbebani tuntutan pekerjaan, belum merasa yakin dapat

mengembangkan diri untuk naik jabatan, serta tidak mempunyai tujuan posisi

pekerjaan yang ingin dicapai.

Berdasarkan perbedaan hasil penelitian terdahulu dan dilakukannya

observasi awal, peneliti kemudian tertarik untuk meneliti lebih dalam tentang

hubungan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, kepercayaan diri (Self-

efficacy), dan kesejahteraan psikologis karyawan dalam penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Transfromasional pada Kesejahteraan Psikologis

dengan Kepuasan Kerja dan Kepercayaan Diri sebagai Variabel Mediasi

(Studi pada Karyawan Bagian Teknik Unit Getas PT Perkebunan Nusantara

IX Salatiga)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah variabel apa yang

12

mempengaruhi belum maksimalnya kesejahteraan psikologis pada karyawan

bagian teknik unit Getas PT Perkebunan Nusantara IX Salatiga.

Pertanyaan penelitian dibawah ini merupakan hal yang akan dijawab

melalui penelitian ini.

1. Apakah pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional pada

kesejahteraan psikologis secara langsung?

2. Apakah pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja pada kesejahteraan

psikologis secara langsung?

3. Apakah pengaruh positif dan signifikan kepercayaan diri pada kesejahteraan

psikologis secara langsung?


kepuasan kerja secara langsung?


kepercayaan diri secara langsung?


kesejahteraan psikologis melalui kepuasan kerja?


kesejahteraan psikologis karyawan melalui kepercayaan diri?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi dari permasalahan diatas, maka tujuan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui apakah pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan

transformasional pada kesejahteraan psikologis secara langsung.

13

2. Mengetahui apakah pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja pada

kesejahteraan psikologis secara langsung.

3. Mengetahui apakah pengaruh positif dan signifikan kepercayaan diri pada

kesejahteraan psikologis secara langsung.


transformasional pada kepuasan kerja secara langsung.


transformasional pada kepercayaan diri secara langsung.


transformasional pada kesejahteraan psikologis melalui kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi.


transformasional pada kesejahteraan psikologis melalui kepercayaan diri

sebagai variabel mediasi.

1.4 Manfaat Penelitian

Adanya penelitian ini dihararapkan dapat memberikan kebermanfaatan

sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritis

Sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah berkaitan dengan ilmu

pelajaran yang telah diterima selama mengikuti proses pembelajaran di bangku

kuliah, khususnya di bidang sumber daya manusia dan diharapkan dapat

digunakan sebagai referensi serta mampu menambah wawasan dan kajian ilmu

yang berhubungan yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional,

14

kesejahteraan psikologis karyawan, kepuasan kerja, serta kepercayaan diri

(self-efficacy).

2. Kegunaan Praktis

Dilakukannya penelitian ini diharapkan dijadikan sebagai bahan masukan

untuk perusahaan atau instansi terkait guna menciptakan kebijakan yang dapat

diterapkan oleh pemimpin terhadap karyawan berkaitan dengan kepemimpinan

transformasional, kesejahteraan psikologis karyawan, kepuasan kerja, serta

kepercayaan diri (self-efficacy).

15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan Transformasional

2.1.1. Pengertian kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu

mendukung karyawan untuk berfikir secara kreaktif dengan menggunakan

pendekatan yang baru, melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan,

menginspirasi sehingga menguatkan loyalitas karyawan dan mencoba memahami

perbedaan individu karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan

secara optimal (Bass, 1999: 11)

Pada mulanya, konsep, definisi, dan perwujudan dari kepemimpinan

transformasional diciptakan pertama kali oleh Burns (1978) kemudian diperluas

dan dikembangkan oleh Bass (1985) sebagai kepemimpinan yang dapat merubah

karyawannya melakukan melampaui apa yang telah diharapkan pemimpin (Gill et

al, 2006: 470). Kepemimpinan transformasional mempunyai ciri-ciri menjadi

komunikator yang baik, mempunyai passion yang tinggi atas apa yang mereka

kerjakan dan memegang hubungan yang sesuai dengan etika.

Menurut Yulk (2009) dalam Nurafiah (2012: 22) dengan kepemimpinan

trasformasional, bawahan memiliki kepercayaan, kekaguman, dan rasa hormat

terhadap pemimpin sehingga mereka melakukan lebih dari apa yang telah

diharapkan. Menurut Ivancevich (2006: 213) mengungkapkan kepemimpinan

transformasional merupakan pemimpin yang memotivasi para bawahannya untuk

16

bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka

pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan

aman. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah

dimana seorang pemimpin dapat memotivasi dan menginspirasi bawahannya untuk

melakukan lebih dari apa yang telah diharapkan.

2.1.2. Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional

Carless dkk. (2000: 290) menyimpulkan bahwa terdapat tujuh komponen

yang harus dimiliki oleh pemimpin transformasional, antara lain:

a. Visi (Vision)

Pemimpin transformasional membangun sebuah gambaran masa depan

perusahaan dan mengkomunikasikan visi ini ke para manajer. Melalui proses

komunikasi ini, pemimpin menyampaikan nilai-nilai untuk memotivasi

karyawan.

b. Pengembangan staf (Staff Development)

Pengembangan individu termasuk penyerahan tugas dan tanggung jawab

kepada para pengikut untuk mensukseskan visi perusahaan. melalui

penyerahan seorang pemimpin menyampaikan kepercayaan terhadap

kemampuan staff agar bekerja secara efektif.

c. Kepemimpinan yang mendukung (Supportive Leadership)

Kepemimpinan yang mendukung karryawan termasuk dalam pemberian

umpan balik positif terhadap karyawan dan menghargai pencapaian

individual.

17

d. Pemberdayaan (Empowerment)

Pemberdayaan akan membuat sebuah kepercayaan, rasa hormat, komunikasi

yang terbuka dan kooperatif yang akan menimbulkan kerjasama dan

partisipasi dalam tim.

e. Inovatif (Innovative)

Pemimpin mendorong karyawan untuk berfikir secara lateral dan secara

teratur dengan memberikan tugas yang menantang.

f. Memimpin dengan contoh (Leader by Example)

Pemimpin memperlihatkan konsistensi antara pandangan yang mereka

ungkapkan dan perilaku mereka. Seorang pemimpin yang efektif akan

mengkomunikasikan secara jelas mengenai sikap dan nilai mereka kepada

para staf.

g. Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership)

Pemimpin yang karismatik dipersepsikan sebagai seseorang yang dapat

dipercaya, sangat kompeten dan patut dihormati bawahannya. Kepemimpinan

karismatik, bawahan diinspirasi untuk meningkatkan motivasi dan kinerja

dalam mendukung tujuan organisasi.

2.1.3. Dimensi kepemimpinan transformasional

Menurut Bass (1999:11) menjelaskan bahwa terdapat empat dimensi

kepemimpinan transformasional yang disebut “four I”. Dimensi kepemimpinan

transformasional adalah sebagai berikut:

18

1. Pengaruh idealism (Idealized influence)

Pemimpin bersikap dengan cara membuat diri mereka sebagai role model

untuk bawahannya. Pemimpin dengan idealized influence yang tinggi akan berani

mengambil resiko, mampu bersikap konsisten, serta menerapkan standar yang

tinggi dalam hal etika dan moral, Sehingga pemimpin dikagumi, dihormati, dan

dipercaya oleh bawahannya.

2. Motivasi inspirasional (Inspiration motivation)

Pemimpin bersikap dengan cara memotivasi dan menginspirasi sekeliling

mereka dengan memberikan makna dan tantangan terhadap pekerjaannya.

Pemimpin mengkomunikasikan dengan jelas harapan-harapan yang ingin dicapai

oleh bawahannya, menunjukan komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan, serta

bersedia berbagi visi dengan pegawainya.

3. Stimulasi intelektual (Intellectual stimulation)

Pemimpin memberikan stimulasi kepada bawahannya untuk berusaha

menjadi seseorang yang inovatif dan kreaktif dengan cara aktif bertanya mengenai

asumsi yang dimiliki bawahannya, memetakan masalah, dan menyelesaikan

masalah dengan cara kreaktif. Pemimpin tidak menyampaikan kritikan dimuka

umum atas kesalahan yang dilakukan bawahannya. Ide-ide baru dan pemecahan

masalah kreaktif digali dari bawahannya yang terlibat dalam proses pemetaan

masalah dan upaya penemuan solusi.

4. Pertimbangan individual (Individualized consideration)

Pemimpin berperan sebagai konselor atau mentor dengan tujuan untuk

memberikan perhatian khusus kepada bawahannya secara individual untuk

19

berprestasi dan berkembang. Pemimpin mengembangkan bawahannya untuk

mencapai potensi yang lebih tinggi. Perbedaan kebutuhan masing-masing individu

perlu didasari dan dikenali dengan baik, sehingga perilaku pemimpin yang

memiliki Individualized consideration akan menunjukan penerimaan atas

perbedaan individual bawahannya. Interaksi pemimpin dan karyawan juga

dilakukan secara personal.

2.1.4. Dampak kepemimpinan transformasional

Kreitner dan Kinicki (2014:220) mengungkapkan bahwa kepemimpinan

transformasional mempunyai dapak kepada karyawan dan kelompok kerja.

Dampak kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:

1. Dapat meningkatkan motivasi intrinsik, orientasi pencapaian, dan pengejaran

tujuan.

2. Meningkatkan pengenalan kepemimpinan transformasional dan kepercayaan

terhadap pemimpin.

3. Kepaduan dengan para anggota kelompok.

4. Peningkatan kepercayaan diri, efektivitas diri, dan minat intrinsik dalam

pencapaian tujuan.

5. Peningkatan contoh kepemimpinan transformasional.

2.2. Kesejahteraan Psikologis Karyawan

2.2.1. Pengertian kesejahteraan psikologis

Ryff (1989) mendefinisikan kesejahteraan karyawan sebagai sebuah kondisi

dimana individu memiliki sikap yang positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain,

dapat menbuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri,

20

menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompetibel dengan kebutuhannya,

memiliki tujuan hidup, dan membuat hidup mereka lebih bermakna serta berusaha

mengeksplorasi dan mengembangkan diri. Selain itu, Ryff juga menyatakan bahwa

kesejahteraan pskologis mengartikan dimana seseorang merasa nyaman, damai, dan

bahagia berdasarkan penilaian subjektif serta bagaimana mereka memandang

pencapaian potensi-potensi mereka sendiri. Tingkat kesejahteraan psikologis yang

tinggi menunjukkan bahwa individu memiliki hubungan yang baik dengan

lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang baik, dapat membangun

hubungan personal yang baik dengan orang lain, dan menunjukkan bahwa individu

memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya (Ryff & Singer, 1996).

Kesejahteraan psikologis menurut Diener, et.al (2010: 146) adalah berbagai

fungsi individu sebagai manusia, mulai dari hubungan positif dengan orang lain,

memiliki kompetensi diri, dan memiliki makna serta tujuan hidup. Hairudinor

(2014: 50) menyatakan kesejahteraan psikologis sebagai kepercayaan diri

karyawan untuk mengevaluasi dirinya sendiri, memiliki kemampuan yang baik

untuk berhubungan dengan orang lain, dan memiliki kemampuan untuk memaknai

tujuan hidupnya. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kemampuan seseorang dalam mengevaluasi dari berbagai pengalaman dalam

hidupnya sehingga dapat mengembangkan potensi diri dan menemukan tujuan

hidup.

21

2.2.2. Dimensi kesejahteraan psikologis

Menurut Ryff (1989:1071) terdapat enam dimensi kesejahteraan psikologis

antara lain adalah

1. Penerimaan diri (Self-acceptance)

Penerimaan diri dikonsepkan sebagai sikap positif terhadap diri sendiri,

mengakui dan menerima berbagai aspek positif dan negatif dalam dirinya, dan

memiliki perasaan positif tentang kehidupan masalalu. Penerimaan diri

merupakan karakteristik utama dari kesehatan mental, seperti aktualisasi diri,

fungsi yang optimal, dan kematangan dalam berfikir dan bertindak.

2. hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with Others)

Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan orang lain ditandai

dengan kemampuan karyawan dalam bersikap hangat dan percaya dalam

berhubungan dengan orang lain, memiliki empati, keintiman yang kuat, peduli

pada kesejahteraan hidup orang lain, menjalin hubungan yang memuaskan,

saling percaya, memahami pemberian dan penerimaan dalam suatu hubungan.

3. Otonomi (Autonomy)

Otonomi merupakan kemampuan individu dalam mengambil keputusan

sendiri dan mandiri, mampu berfikir untuk melawan tekanan sosial dan bersikap

dengan cara yang benar, berperilaku dengan standar nilai individu itu sendiri dan

mengevaluasi diri sendiri dengan standar yang telah ditetapkan sendiri. Sehingga

karyawan tidak meminta persetujuan karyawan lain dalam mengevaluasi

dirinya.

22

4. Penguasaan lingkungan (Environmental mastery)

Penguasaan lingkungan menggambarkan kemampuan karyawan dalam

mengatur lingkungan kerjanya. Dengan kata lain, karyawan dengan

kesejahteraan psikologis baik akan mampu mengendalikan berbagai kejadian di

lingkungan kerja, serta karyawan juga dapat mengontrol masalah yang kompleks

sekalipun. Dimensi ini menekankan kemampuan karyawan dalam mengambil

kesempatan yang ada di lingkungan kerja dengan menggunakan cara efektif,

serta mampu memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan

kebutuhan.

5. Pertumbuhan pribadi (Personal growth)

Kesejahteraan psikologis juga ditandai dengan perasaan mampu dalam melalui

tahap-tahap perkembangan, terbuka pada pengalaman baru dan menyadari

potensi yang ada dalam dirinya merupakan perspektif utama dari pertumbuhan

pribadi. Individu yang melakukan pertumbuhan pribadi melakukan perbaikan

diri dan tingkah laku dalam hidupnya setiap waktu serta mengalami

perkembangan dalam pengetahuan dan efektivitas diri sendiri.

6. Tujuan hidup (Purpose in life)

Tujuan hidup disefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan memikili

tujuan spesifik dalam hidupnya dan dapat mengontrol dirinya sendiri, merasakan

makna dari kehidupan yang telah dijalani dan sedang dijalani, hidup individu

merasa terarah sehingga mempunyai keyakinan bahwa hidup seseorang adalah

memiliki tujuan dan bermakna.

23

2.2.3. Faktor kesejahteraan psikologis

Manusia satu dengan yang lain pada umumnya memiliki tingkat

kesejahteraan psikologis yang berbeda, sehingga terdapat beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi tingkat kesejahteraan manusia secara psikologis. Beberapa

faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis menurut Ryff & Keyes (1995)

adalah sebagai berikut:

a. Usia

Terdapat perbedaan usia dengan kesejahteraan psikologis, sehingga beberapa

dimensi kesejahteraan psikologis, seperti penguasaan lingkungan dan ekonomi

cenderung meningkat seiring dengan bertambahnya usia.

b. Jenis kelamin

Perbedaan jenis kelamin mempengaruhi aspek-aspek kesejahteraan psikologis.

Dalam hal ini perempuan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dalam

membina hubungan yang lebih positif dengan orang lain serta memiliki

pertumbuhan pribadi yang lebih baik.

c. Status sosial ekonomi

Perbedaan kelas sosial ekonomi memiliki hubungan dengan kesejahteraan

psikologis setiap individu. Kesejahteraan psikologis yang tinggi terdapat pada

individu yang memiliki pekerjaan pada level tinggi. Kesejahteraan psikologis

seseorang akan tinggi apabila tingkat penghasilan, status pernikahan, dan

dukungan sosial juga tinggi.

24

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja menurut Handoko (2012:193) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Banyak faktor yang mencerminkan kepuasan kerja

karyawan, salah satunya yaitu pekerjaan itu sendiri. Luthans (2006) juga

menyebutkan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Sedangkan menurut Robbins & Judge (2015:46) kepuasan kerja merupakan

suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya. Seseorang yang tingkat kepuasaan kerja yang tinggi

mempunyai perasaan positif pada pekerjaannya, sedangkan dengan tingkat

kepuasan kerja yang rendah akan mempunyai perasaan negatif. Dapat disimpulkan

dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan

positif karyawan dari berbagai aspek pekerjaan.

2.3.2. Faktor kepuasan kerja

Mangkunegara (2005: 120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri pegawai

Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, pendidikan, kondisi fisik, masa kerja, pengalaman kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

25

2. Faktor pekerjaan

Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, pangkat (golongan), struktur organisasi,

kedudukan, jaminan keuangan, mutu pengawasan, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.3.3. Teori kepuasan kerja

Rivai (2004: 475) mengungkapkan bahwa ada beberapa teori tentang

kepuasan kerja yang cukup dikenal, yaitu:

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang

dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khusunya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan

adalah hasil, input, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai

bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaanya seperti pengalaman,

pendidikan, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang

digunakan untuk melaksanakan pekerjaanya. Hasil adalah sesuatu yang

dianggap bernilai oleh seseorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,

seperti gaji atau upah, keuntungan, penghargaan dan kesempatan untuk

berhasil atau aktualisasi diri.

26

3. Teori dua faktor (two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan

suatu hal yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi

dua kelompok yaitu Satisfies dan Dissatisfies. Satisfies ialah faktor–faktor

atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,

kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Sedangkan Dissatisfies

adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari

gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

2.3.4. Dimensi kepuasan kerja

Luthans (2006:242) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa dimensi dari

kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerjaan (The work it self)

Dimana disuatu pekerjaan dapat menyediakan tugas-tugas yang menarik bagi

individu itu sendiri. Hal yang menarik dari individu terhadap pekerjaannya

merupakan sumber utama dari kepuasan.

2. Gaji (Pay)

Suatu balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk finansial atas pekerjaan

yang telah mereka lakukan.

3. Kesempatan Promosi (Promotion opportunity)

Peluang untuk mengalami peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi

tampaknya memiliki berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini

27

dikarenakan promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi

dengan imbalan-imbalan yang mendampingi.

4. Atasan (Supervisor)

Atasan adalah hal yang cukup mempengaruhi dari kepuasan kerja.

Kemampuan dari atasan untuk menyediakan bantuan teknik dan dukungan. Hal

tersebut dapat berupa dari adanya pengawasan langsung dilakukan oleh

seorang atasan terhadap bawahannya.

5. Rekan kerja (Work condition)

Pada dasarnya, rekan kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan

kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi

karyawan.

6. Kondisi kerja/lingkungan kerja

Kondisi kerja memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja, jika

kondisi kerjanya baik (bersih, dan memiliki lingkungan yang menarik), maka

para karyawan akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan

pekerjaan mereka, tetapi jika kondisi kerja buruk (panas, lingkungan yang

berisik), maka para karyawan akan merasakan sangat sulit untuk melakukan

pekerjaan.

2.4. Kepercayaan Diri

2.4.1. Pengertian Dimensi Kepercayaan Diri

Menurut Bandura (1997) kepercayaan diri (self-efficacy) adalah persepsi

diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu.

Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan diri memiliki kemampuan untuk

28

melakukan tindakan yang diharapkan. Self-efficacy adalah penilaian diri, apakah

dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak

bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Self-efficacy berbeda dengan

aspirasi (cita-cita), karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal yang

seharusnya dapat dicapai, sedangkan self-efficacy menggambarkan penilaian

kemampuan (Alwisol: 2007).

Bandura (1997) menyatakan bahwa tindakan manusia merupakan suatu

hubungan yang timbal balik antara individu, lingkungan, dan perilaku (triadic

reciprocal causation). Teori self-efficacy merupakan komponen penting pada teori

kognitif sosial yang umum, di mana dikatakan bahwa perilaku individu,

lingkungan, dan faktor-faktor kognitif (misalnya, pengharapan-pengharapan

terhadap hasil dan self-efficacy memiliki saling keterkaitan yang tinggi. Bandura

mengartikan kepercayaan diri (self-efficacy) sebagai kemampuan pertimbangan

yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pola perilaku tertentu (Bandura:

1986). Gibson et al., (1997) juga menjelaskan mengenai konsep self-efficacy atau

keberhasilan diri merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat berprestasi baik

dalam satu situasi tertentu.

Beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa self-efficacy adalah

keyakinan individu dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang

dihadapinya diberbagai situasi serta mampu menentukan tindakan dalam

menyelesaikan tugas atau masalah tertentu, sehingga individu tersebut mampu

mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan.

29

2.4.2. Dimensi Kepercayaan Diri

Bandura (1997:194) membagi dimensi kepercayaan diri (self-efficacy)

menjadi tiga dimensi yaitu level, generality, dan strength.

1. Level atau magnitude

Mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu akan mampu

mengatasinya. Tingkat self-efficacy seseorang berbeda satu sama lain,

Sehingga tingkatan kesulitan diri pada tugas atau aktivitas, dapat dilihat jika

seseorang tidak merasa terdapat suatu hambatan yang berarti untuk diatasi

dalam pekerjaannya, maka individu tersebut pasti mempunyai self-efficacy

yang tinggi, karena tugas tersebut akan sangat mudah untuk dilakukan.

2. Generality

Seseorang dapat menilai dirinya memiliki efikasi pada banyak aktifitas atau

pada aktifitas tertentu saja. Dengan semakin banyak self-efficacy yang dapat

diterapkan pada berbagai kondisi, maka semakin tinggi self-efficacy seseorang.

3. Strength

Terkait dengan kekuatan Self-efficacy seseorang ketika menghadapi

tantangan maupun mengahadapi tugas atau permasalahan. Self-efficacy yang

lemah dapat dengan mudah hilang, ketika seseorang mempunyai pengalaman

yang menggelisahkan saat menghadapi sebuah tugas. Sebaliknya ketika

seseorang memiliki kepercayaan diri yang kuat akan tekun menjalankan

pekerjaannya meskipun menghadapi tantangan dan rintangan yang berat.

Dimensi ini mencakup pada derajat kemantapan individu terhadap

30

kepercayaan diri dan kepercayaan diri inilah yang menentukan ketahanan

individu.

2.5. Penelitian Terdahulu

Terdapat berbagai hasil penelitian terdahulu yang digunakan sebagai

rujukan dan mendukung penelitian ini. Berikut ini merupakan tabel penelitian

terdahulu yang peneliti rangkum sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Malik dan

Tariq (2015)

“Relationship of

transformational

leadership,

psychological well-

being and self-efficacy:

a mediation analysis in

university faculty”

Kepemimpinan transformasional

ditemukan berpengaruh positif

terhadap kesejahteraan

psikologis karyawan tetapi tidak

signifikan.

2 Mehari

(2015)

“Transformational

leadership and well-

being: The mediating

role of trust in

leadership,

meaningfulness and job

satisfaction”


berpengaruh positif secara

signifikan dengan kesejahteraan

karyawan.

3 Kelloway at

al, (2012)

“Transformational

leadership and

employee psychological

well-being: The

mediating role of

employee trust in

leadership”

Tidak terjadi hubungan yang

signifikan antara kepemimpinan

transformasional terhadap


4 Verbraak

(2014)

“Transformational

leadership and

employee well-being

The role of trust in the

leader”

Penelitian ini menunjukan

terdapat hubungan yang positif

dan signifikan terhadap


5 Bayram (2015)

“Role of

Transformational

Leadership on


ditemukan berhubungan positif

dengan kepuasan kerja. Tetapi

31

Employee’s Job

Satisfaction:

the Case of Private

Universities in Bosnia

and Herzegovina”

terdapat dua dimensi dari

kepemimpinan transformasional

yaitu intellectual stimulation dan

individualized consideration

tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

6 Ibraheem

(2011)

“The relationship

between

transformational

leadership and

employees’ satisfaction

at Jordanian private

hospitals”

Berhubungan positif dan


transformasional dan kepuasan

kerja.

7 Dewi (2013) “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Dan

Komitmen Organisasi

Pada PT. KPM”

Menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

8 Hairudinor

(2014)

“The Effect of

Transformational

Leadership on Social

Competence,

Self-Efficacy, Work

Engagement, and

Individual

Performance”

Kepemimpinan tansformasional

ditemukan dapat berpengaruh


Self-efficacy.

9 Grace (2016) “Hubungan antara

Kepemimpinan

Transformasional

dengan Self-Efficacy

pada Fungsionaris

Lembaga

Kemahasiswaan di

UKSW”

Menyebutkan bahwa tidak

terdapat pengaruh yang


transformasional terhadap Self-

efficacy.

10 Olatunde dan

Odurasanya,

(2015)

“Job Satisfaction and

Psychological

wellbeing among

mental Health Nurses”

Kepuasan kerja mempunyai

hubungan yang positif dan

signifikan terhadap kesejahteraan

psikologis.

11 Karima

(2015)

“Pengaruh

Psychological Capital

dan Kepuasan Keja

terhadap Psychological

Well-Being pada

Petugas Kebakaran”

Pada hasil penelitiannya

mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh



32

12

Siddiqui,

Shamsul

(2015)

“Impact of Self-

Efficacy on

Psychological Well-

Being among

Undergraduate

Students”

Hasil penelitian menunjukan

hubungan yang positif dan

signifikan antara self-efficacy

terhadap kesejahteraan

psikologis.

13 Utami (2016) “Pengaruh

Kecenderungan

Neurotik Dan Self-

Efficacy Terhadap

Psychological Well

Being Pada Mahasiswa

Psikologi Universitas

Muhammadiyah

Malang”

Terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara Self-

efficacy terhadap kesejahteraan

psikologis.

14 Jones (2005) “Adherence to an

exercise prescription

scheme:

The role of

expectations, self-

efficacy, stage of

change and

psychological well-

being”

Mengungkapkan bahwa tidak

berhubungan secara signifikan

antara Self-efficacy terhadap


Sumber: beberapa jurnal penelitian

2.6. Kerangka Pemikiran Teoritis

2.6.1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kesejahteraan

Psikologis

Pemimpin transformasional memberikan stimulasi kepada bawahannya

untuk berusaha menjadi inovatif dan kreaktif dengan bertanya secara aktif

mengenai asumsi yang dimiliki bawahannya, memetakan masalah, dan

menyelesaikan masalah dengan cara kreaktif (Bass 1999:11). Pemberian stimulasi

intelektual tersebut akan menumbuhkan kemandirian karyawan dalam menjalankan

tugasnya. Karyawan merasa sejahtera secara psikologis ditandai kemandirian yang

dimiliki karyawan. Selain itu pengaruh memotivasi dari seorang pemimpin

33

terhadap karyawan dengan cara mengkomunikasikan tujuan perusahaan secara

jelas, akan mengakibatkan karyawan mempunyai tujuan hidup dalam karir

kedepannya.

Dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin juga

memberi contoh perilaku yang bermoral, tidak mengkritik bawahan dimuka umum,

dan menjalin hubungan yang positif kepada karyawannya, sehingga hal tersebut

dapat menjadi panutan karyawan dalam menjalin hubungan dengan rekan kerja

maupun bawahannya. Verbraak, (2014) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan

positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap

kesejahteraan psikologis karyawan. Hal tersebut berarti kesejahteraan psikologis

karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional.

2.6.2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kesejahteraan Psikologis

Robbins dan Judge (2015:46) menyatakan Seseorang yang tingkat

kepuasaan kerja yang tinggi mempunyai perasaan positif pada pekerjaannya,

sedangkan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan mempunyai perasaan

negatif. Dalam hal ini, berarti karyawan yang mempunyai perasaan positif akan

menumbuhkan kesejahteraan psikologis yang ditandai dengan penerimaan diri

karyawan pada pekerjaannya.

Hubungan baik antara karyawan dengan rekan kerjanya akan menimbulkan

kepuasan kerja. Menurut Diener, et.al (2010: 146) kesejahteraan psikologis adalah

berbagai fungsi individu sebagai manusia, mulai dari hubungan positif dengan

orang lain, memiliki kompetensi diri, dan memiliki makna serta tujuan hidup.

Demikian berarti, apabila kepuasan kerja karyawan tinggi, maka kesejahteraan

34

karyawan secara psikologis akan tinggi ditandai dengan hubungan positif dengan

atasan, rekan kerja, maupun bawahan. Sehingga dapat bersikap hangat, memahami

pemberian dan penerimaan dalam suatu hubungan di tempat kerja. Karima (2015)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kesejahteraan karyawan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan

psikologis dapat dipengaruhi oleh factor kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

2.6.3. Hubungan Kepercayaan Diri dengan Kesejahteraan Psikologis

Karyawan yang mempunyai tingkat kepercayaan diri (Self-efficacy) yang

tinggi akan membuat karyawan lebih mudah merasakan kesejahteraan secara

psikologi. Gibson et al, (1997) menjelaskan mengenai konsep self-efficacy atau

keberhasilan diri merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat berprestasi baik

dalam satu situasi tertentu. Dengan kata lain, keyakinan diri yang dimiliki karyawan

tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan secara psikologis.

Ryff (1989) mendefinisikan kesejahteraan karyawan sebagai sebuah

kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif terhadap dirinya sendiri dan

orang lain, dapat menbuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri,

menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompetibel dengan kebutuhannya,

memiliki tujuan hidup, dan membuat hidup mereka lebih bermakna serta berusaha

mengeksplorasi dan mengembangkan diri. Hal ini berarti, Peranan kepercayaan diri

(Self-efficacy) dalam menunjang perkembangan pribadi sangat besar dan karyawan

yang mempunyai kepercayaan diri (Self-efficacy) dapat meningkatkan

kesejahteraan psikologisnya yang ditandai dengan pertumbuhan pribadi karyawan

yang mampu melewati tahap-tahap perkembangan dan pengalaman baru. Sehingga

35

karyawan melakukan perbaikan dalam hidupnya setiap waktu dan mempunyai

tujuan dalam kehidupannya.

Siddiqui (2015) menyatakan bahwa kepercayaan diri (Self-efficacy)

berpengaruh positif dan signifikan dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Hal

tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepercayaan yan dimiliki

karyawan, maka semakin tinggi tingkat kesejahteraan psikologisnya.

2.6.4. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2005: 120) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor pekerjaan diantaranya adalah kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Dari dukungan pemimpin

yang menerapkan kepemimpinan transformasional dengan kesempatan promosi

jabatan, akan membuat karyawan merasa puas dan semangat dalam menjalankan

pekerjaannya. Interaksi sosial dan hubungan kerja yang baik yang diciptakan oleh

kepemimpinan transformasional akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian terdahulu, Dewi, (2013) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat

dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh faktor kepemimpinan

transformasional. Mengenai hal tersebut berarti kepemimpinan transformasional

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2.6.5. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepercayaan

Diri

Bandura (1997) mengungkapkan kepercayaan diri (Self-efficacy)

berhubungan dengan keyakinan diri memiliki kemampuan melakukan tindakan

yang diharapkan. Stimulasi intelektual, sikap idealisme yang tinggi dalam bersikap

36

konsisten dan berani mengambil resiko yang ditunjukan oleh kepemimpinan

transformasional kepada karyawan, sehingga akan menginspirasi dan

menumbuhkan kepercayaan diri karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Kepemimpinan transformasional juga mendengarkan ide-ide kreaktif dari

karyawan, sehingga dapat melatih kepercayaan diri karyawan dalam

mengungkapkan pendapatnya. Penelitian terdahulu, Hairudinor et al, (2014) juga

mengungkapkan bahwa tingkat kepercayaan diri (Self-efficacy) dapat dipengaruhi

oleh kepemimpinan transformasional secara signifikan. Hal ini berarti

kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kepercayaan diri karyawan

(Self-efficacy).

2.6.6. Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan

Kesejahteraan Psikologis

Bass (1999) mengatakan Kepemimpinan transformasional adalah

kepemimpinan yang mampu mendukung karyawan untuk berfikir secara kreaktif

dengan menggunakan pendekatan yang baru, melibatkan karyawan dalam proses

pengambilan keputusan, menginspirasi sehingga menguatkan loyalitas karyawan

dan mencoba memahami perbedaan individu karyawan dalam rangka

mengembangkan potensi karyawan secara optimal. Mengenai hal tersebut akan

menumbuhkan kepuasan kerja yang tinggi, karena karyawan yang merasa dihargai

akan merasakan sikap positif terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins & Judge

(2015:46) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang

dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Apabila karyawan

mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, maka akan mendorong untuk merasakan

37

kesejahteraan karyawan secara psikologis. Penelitian terdahulu, Mehari (2015)

dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara kepemimpinan transformational terhadap kesejahteraan karyawan

melalui kepuasan kerja.

2.6.7. Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan Diri, dan

Kesejahteraan Psikologis

Bass (1985) mengungkapkan kepemimpinan transformasional sebagai

kepemimpinan yang dapat merubah karyawannya melakukan melampaui apa yang

telah diharapkan pemimpin dengan memberikan pengaruh idealism, sehingga

menginspirasi dalam proses pengambilan keputusan dan berani menerima resiko.

Pengaruh idealism tersebut dapat menumbuhkan kepercayaan diri karyawan untuk

mampu melakukan pekerjaannya dengan baik. Menurut Bandura (1997)

kepercayaan diri (self-efficacy) adalah persepsi diri sendiri mengenai seberapa

bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu. Self-efficacy berhubungan dengan

keyakinan diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Hal ini

berarti kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepercayaan diri

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. kepercayaan diri karyawan yang tinggi

akan mendorong kesejahteraan psikologis yang ditandai dengan pengembangan diri

di tempat kerja dan merasa kehidupan mereka lebih bermakna. Dalam penelitian

terdahulu, Malik & Tariq (2015) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif

anatara kepemimpinan transformational terhadap kesejahteraan psikologis

karyawan melalui kepercayaan diri.

38

Berdasarkan dari uraian diatas kemudian peneliti membuat model penelitian

yang dijadikan dasar dalam penelitian ini bisa dilihat pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Kepemimpinan

Transfromational

1. Pengaruh idealis

2. Motivasi

inspirasional

3. Stimulasi

intelektual

4. Pertimbangan

individu

Bass (1999:11)

Kepercayaan diri

1. Level atau

magnitude

2. Generality

3. Strength

Bandura

(1997:194)

Kepuasan Kerja

1. Karakteristik

pekerjaan

2. Gaji

3. Kesempatan

promosi

4. Atasan

5. Rekan kerja

6. Lingkungan

Kerja

Luthans (2006:242)

Kesejahteraan

Psikologis

1. Penerimaan diri

2. Hubungan positif

dengan orang lain

3. Otonomi

4. Penguasaan

lingkungan

5. Pertumbuhan

pribadi

6. Tujuan Hidup

Ryff (1989:1071)

39

2.7. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara

dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan

(declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus variabel yang satu

dengan variabel yang lain (Kerlinger, 2006 dalam Harjiyanti, 2014: 30).

Berdasarkan uraian penjelasan keterkaitan hubungan antar variabel dan

pokok permasalahan diatas, hipotesis yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

H1 = Kepemimpinan Transformational berpengaruh positif dan signifikan pada

Kesejahteraan Psikologis.

H2 = Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Kesejahteraan

Psikologis.

H3 = Kepercayaan Diri berpengaruh positif dan signifikan pada Kesejahteraan

Psikologis.


Kepuasan Kerja.


Kepercayaan Diri.


Kesejahteraan Psikologis melalui variabel mediasi Kepuasan Kerja.

40

H7 = Kepemimpinan Transformational berpengaruh pada Kesejahteraan Psikologis

melalui variabel mediasi Kepercayaan Diri.

108

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat

disimpulkan bahwa:

1. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan

pada kesejahteraan psikologis karyawan. Hal ini berarti ketika kepemimpinan

transformasional yang dilakukan tinggi, maka kesejahteraan psikologis

karyawan meningkat.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif, namun tidak signifikan pada kesejahteraan

psikologis karyawan. Hal ini berarti bahwa tinggi atau rendahnya kesejahteraan

psikologis karyawan bukan karena kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

3. Kepercayaan diri mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada

kesejahteraan psikologis karyawan. Hal ini berarti ketika kepercayaan diri

karyawan tinggi maka kesejahteraan psikologis yang dirasakan karyawan

meningkat.

4. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan

pada kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti ketika kepemimpinan

transformasional yang dilakukan tinggi, maka kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan meningkat.

5. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif, namun tidak signifikan

pada kepercayaan diri karyawan. Hal ini berarti bahwa tinggi atau rendahnya

109

kepemimpinan transformasional yang dilakukan pemimpin tidak mempengaruhi

kepercayaan diri karyawan.

6. Kepuasan kerja memediasai hubungan antara kepemimpinan transformasional

dan kesejahteraan psikologis karyawan. Hal ini berarti ketika tingginya

kepemimpinan transformasional yang dilakukan, maka akan meningkatkan

kepuasan kerja dan ketika kepuasan kerja telah dirasakan kesejahteraan

psikologis karyawan akan meningkat.

7. Kepercayaan diri memediasai hubungan antara kepemimpinan transformasional

dan kesejahteraan psikologis karyawan. Hal ini berarti tingginya kepemimpinan

transformasional yang dilakukan oleh pemimpin meningkatkan kepercayaan diri

karyawan dan ketika karyawan merasa percaya diri, maka kesejahteraan

psikologis karyawan akan meningkat.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

a. Saran Teoritis

Untuk peneliti selanjutnya perlu untuk mengkaji variabel kepemimpinan

transformasional, kepuasan kerja, kepercayaan diri, dan kesejahteraan

psikologis pada karyawan marketing perusahaan swasta. Hal tersebut

dikarenakan tingkat kepemimpinan transformasional yang dilakukan berbeda

dengan karyawan teknik. Sehingga penelitian selanjutnya, perlu

menggeneralisasikan hasil penelitian pada karyawan teknik unit kebun Getas,

110

PT Perkebunan Nusantara IX Salatiga dengan melakukan penelitian pada

karyawan marketing swasta.

b. Saran Praktis

1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hal yang perlu diperhatikan

adalah pemberian gaji karyawan. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan

dapat memberikan tambahan bonus atau gaji insentif kepada karyawan

dengan memberikan lembur kerja.

2. Sinder atau kepala bagian teknik sebaiknya lebih memotivasi bawahannya

untuk lebih memahami makna dan tantangan dalam pekerjaan, sehingga

meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan

permasalahan perusahaan yang tidak terduga.

111

DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, Lilis Nur. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kualitas

Kehidupan Kehidupan Kerja Pada Organizational Citizenship Behavior

(Ocb) Melalui Komitmen Organisasional. Management Analysis Journal.

Universitas Negeri Semarang.

Bandura, Albert. 1997. Self-efficacy: Toword a Unifying Theory of Behavior

Change. Jurnal. Vol. 84, No. 2, Hal. 191-215.

Bass, B. M. 1999. Two Decades of Research and Development in Transformational

Leadership. European Journal Of Work And Organizational Psychology, Vol.

8, No. 1, Hal. 9–32.

Belias & Athanasios. 2014. Transformational Leadership and Job Satisfaction in

the Banking Sector : A Review. International Review of Management and

Marketing, Vol. 4, No. 3, Hal. 187–200.

Byram. (2015). Role of Transformational Leadership on Employee’s Job

Satisfaction: the Case of Private Universities in Bosnia and Herzegovina.

European Researcher, Vol. 93, No. 4, Hal. 270–281.

Cropanzano and Wright. 1999. A 5-Year Study of Change in the Relationship

Between Well-Being and Job Performance. Foundation and the Division of

Consulting Psychology, Vol. 51, No. 4, Hal 252-265.

Dewi, K. S. 2013. Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi

pada PT . KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol.

7, No. 2, Hal. 116–125.

Diener, E., Wirtz, D., Tov, W., Prieto, C. K., Choi, D. W., Oishi, S & Diener, R. B.

2010. New Well-Being Measures: Short Scales to Assess Flourishing and

Positive and Negative Feelings. Soc Indic Res: 97: 143-156.

Ferdinan, Agusty. 2014. Metodologi Penelitian Manajemen. Semarang: Badan

penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IMB SPSS

23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gill, A. S., Flaschner, A. B., & Shachar, M. 2006. Mitigating stress and burnout by

implementing transformational-leadership. International Journal of

Contemporary Hospitality Management, Vol. 18, No. 6, Hal. 469–481.

Hairudinor, et. al. 2014. The Effect of Transformational Leadership on Social

Competence , Self-Efficacy , Work Engagement , and Individual Performance.

European Journal of Business and Management, Vol. 6, No. 21, Hal. 137–

112

143.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hogan, Robert, dan Kaiser, B. Robert. 2005. What We Know About Leadership.

Review of General Psychology, Vol. 9, No. 2, Hal. 169–180.

Ibraheem, et. al. 2011. The relationship between transformational leadership and

employees ’ satisfaction at Jordanian private hospitals, Peer-reviewed and

Open access journal Business and Economic Horizon, Vol. 5, No. 2, April

2011.

Ivanchevich, J. M., Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2016. Perilaku

dan Manajemen Organisasi Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Jones, Fiona. 2005. Adherence to an exercise prescription scheme : The role of

expectations , self-efficacy , stage of change and psychological well-being.

British Journal of Health Psychology, Vol. 10. Hal. 359–378.

Karima, Raina Fatia. 2015. Pengaruh Psychological Capital dan Kepuasan Keja

terhadap Psychological Well-Being pada Petugas Kebakaran. SKRIPSI.

Universitas Negeri Syarif Hiddayatullah Jakarta.

Kelloway, E. Kevin et al. 2012. Transformational leadership and employee

psychological well-being : The mediating role of employee trust in leadership.

International Journal of Work, Health & amp Organisations, Vol.26. No. 1,

February 2012.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Luthans. Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta. Andi.

Malik, S. Z., dan Tariq, S. 2015. Relationship of Transformational Leadership,

Psychological Well-Being and Self-Efficacy : A Mediation Analysis in

University Faculty, Journal of Quality and Technology Management, Vol. 11,

No. 2, Hal. 93–109.

Mangkunegara, A A Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Persada Rosdakarya

Mehari, Bitieal. (2015). Transformational leadership and well-being : The

mediating role of trust in leadership , meaningfulness and job satisfaction.

Spring. Department of psychology Linnaeus University.

Nurafiah, Fifi. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasional pada PT. Bank XYZ Cabang Tangerang.

Universitas Indonesia. Depok

Olatunde, B. Emmanuel dan Odurasanya, Olumuyiwa. 2015. Job Satisfaction and

113

Psychological wellbeing among mental Health Nurses. International Journal

of Nursing Didactics, Agustus 2015.

Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang) :Tesis Pasca Sarjana Pada Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi

Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. & Mary Coulter. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh Jilid 1.

Jakarta: Erlangga

Ryff, D. Carol, dan Keyes, Corey Lee. 1995. The Structure of Psychological Well-

Being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 69, No.

4, Hal. 719–727.

Ryff, D. Carol. 1989. Happiness Is Everything, or Is It? Explorations on The

Meaning of Psychological Well-Being. Journal of Personal and Social

Psychology, Vol.57, No. 6, Hal. 1069-1081.

Ryff, C. D., & Singer, B. (1996). Psychological well-being: Meaning,

measurement, and implications for psychotherapy research. Psychothe-rapy

Psychosomatics, 65, 14-23.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Siddiqui, Shamsul. 2015. Impact of Self-Efficacy on Psychological Well-Being

among Undergraduate Students. The International Journal of Indian

Psychology, Vol. 2, No. 3, April-Juni 2015.

Sudarma, ketut. 2012. Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul (Analisis Kinerja

dan Kualitas Pelayanan). Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 3, No. 1, 2012,

pp: 76-83.

Sugiono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Tafvelin, Susanne, et. al. 2011. Toward Understanding the Direct and Indirect

Effects of Transformational Leadership on Well-Being : A Longitudinal

Study. Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 18, No. 4, Hal.

480-492.

Utami, Wahyu. 2016. Pengaruh Kecenderungan Neurotik dan Self-Efficacy

Terhadap Psychological Well-Being pada Mahasiswa Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang. Journal An-Nafs, Vol. 1, No. 2, Hal. 202–226.

Grace, Valen. 2016. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan

114

Self-Efficacy pada Fungsionaris Lembaga Kemahasiswaan di UKSW.

SKRIPSI. Universitas Kristen Sastra Wacana Salatiga.

Verbraak, Kimberly. 2014. Transformational leadership and employee well-being.

Tilburg University, Januari-August 2014.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA …lib.unnes.ac.id/30726/1/7311413231.pdfpengaruh...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA …lib.unnes.ac.id/30726/1/7311413231.pdfpengaruh...