PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI...
165
i PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR Oleh : PAHRURROJI NIM : 108081000092 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2015
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI...
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR
SEJAHTERA CABANG BOGOR
Oleh :
PAHRURROJI
NIM : 108081000092
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2015
ii
iii
iv
v
i
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Pahrurroji
Nama panggilan : Roji
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, tanggal lahir : Sipare-pare tengah 10 April 1989
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Alamat : Sipare-pare tengah Dusun V
Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut
E-mail address : [email protected]
PENDIDIKAN
Tamat th. 2002 : SDN 115478 Sipare-pare Hilir
Tamat th. 2005 : MTS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran
Tamat th. 2008 : MAS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran
Tamat th. 201.. : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Sahirman
Ibu : Siti Saniah
Anak ke/dari : 2/4 bersaudara
Alamat : Sipare-pare Tengah, Dusun V
Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut
PENGALAMAN BERORGANISASI
Ketua seksi kebersihan OSIS MAS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-
Kisaran
Anggota Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah
KEMAMPUAN KOMPUTER
Ms Word : Baik
Ms Excel : Baik
Ms Power Point : Baik
ii
INFLUENCE OF LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL COMMUNICATION
AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT.CITRA
MAKMUR SEJAHTERA BRANCH BOGOR.
By:
Pahrurroji
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of leadership, organizational
communication, and motivation on employee performance of PT. Citra Makmur
Sejahtera Branch Bogor, either partially or simultaneously. Population of this
research is all employees of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch that
totaled 46 people by spreading using census or sampling methods saturated.
Data were collected using a questionnaire, using a Likert scale measurement
scale. In the analysis of data using multiple linear regression with SPSS 17.0.
From the results of data analysis known that the leadership variables
affect the performance of employees is 33.1 percent. Organizational
communication variables affect the performance of employees amounted to 26.3
percent. Motivation variables affect the performance of employees is 37.8
percent. In the test the coefficient of determination (R2) shows that the
independent variables (Leadership, organizational communication, and
motivation) can explain the dependent variable (performance of employees)
amounted to 80.5 percent. This means that the better or higher leadership,
organizational communication, and motivation it is expected that the employee's
performance is getting better and higher as well. Based on these results the
management of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch leadership needs to
pay attention to the conditions that have been applied by the company. The level
of organizational communication should be maintained properly so that
employees can be more effective in their work. The company also needs to
increase the motivation of its employees. So that employees can be more
motivated to work so as to improve its performance. With the increasing
performance of the company's goals PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch
can be achieved.
Data were collected by questionnaires
Keyword: leadership, organizational communication, motivation, performance.
iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.CITRA MAKMUR
SEJAHTERA CABANG BOGOR.
Oleh:
Pahrurroji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,
komunikasi organisasi, dan motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor, baik secara parsial maupun secara simultan.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor yang berjumlah 46 orang dengan penyebarannya menggunakan
Metode sensus atau sampling jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuisioner
,Skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data
menggunakan uji regresi linier berganda dengan program SPSS 17.0.
Dari hasil analisis data diketahui bahwa variabel kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 33,1 persen. Variabel komunikasi
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 26,3 persen. Variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,8 persen. Pada uji
koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independent
(Kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dapat menjelaskan
variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 80,5 persen. Hal ini berarti
semakin baik atau tinggi kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi
maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan
hasil penelitian ini manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor perlu
memperhatikan kondisi kepemimpinan yang sudah diterapkan perusahaan.
Tingkat komunikasi organisasi juga harus tetap dijaga dengan baik agar para
karyawan dapat lebih efektif dalam bekerja. Perusahaan juga perlu meningkatkan
motivasi para karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi
dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin
meningkatnya kinerja maka tujuan perusahaan PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor dapat tercapai.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kinerja
iv
KATA PENGANTAR
”Bismillahirrahmaanirrahiim”
Dengan memanjatkan rasa syukur atas kehadirat Allah SWT karena
dengan segala nikmat, rahmat dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada
hambaNya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-
baiknya. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak dan
memberikan wawasan kepada pembaca.
Shalawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan Nabi Muhammad
S.A.W, sebagai Nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah
ummat manusia. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada:.
1. Ayahanda, Ibunda tercinta terima kasih atas segala dorongannya serta doanya
untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan cepat dan untuk bantuan
moril maupun materil selama ini.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Dr. Suhendra, S.ag, MM selaku Pembimbing Skripsi I yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan
kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Amilin, SE.AK.,M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik,
Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., MH selaku Wakil Dekan Bidang
Administrasi Umum, Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA Selaku Wakil
Dekan Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama FEB UIN Syarif
v
Hidayatullah Jakarta. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas segala
pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.
5. Bapak Amir Syarifuddin, SH, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen, asisten dosen, karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis
yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tak ternilai serta pelayanan
akademik selama ini bagi penulis.
7. Abang dan adik-adikku (M. Zainuddin Nasution, Nurhayati Nasution dan
Ahmad Kurniawan Nasution) tercinta, terima kasih untuk bantuan doanya,
kasih sayangnya, kerjasamanya dan supportnya selama ini.
8. Sahabatku Aris, Adi “oo”, Dea Septian, Dzulkifli Sirait, Chims, Grossy,
hangga, Randy, Angger, M.Ginanzar, Damar (black) dan Basyiruddin yang
selalu memberikan, pelajaran kehidupan, kesetiaan, dan motivasi sehingga
penulis selalu bersemangat untuk lebih sukses.
Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai
kesalahan dan kekurangan penulisan maupun dari isi materi. Akhirnya dengan
segala keterbatasan yang dimiliki, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran
yang membangun bagi penulis. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Ciputat, 29 Maret 2014
Penulis
Pahrurroji
vi
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF .........................
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ...............................................................
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... i
ABSTRACT .................................................................................................. ii
ABSTRAK .................................................................................................. iii
KATA PENGANTAR ................................................................................ iv
DAFTAR ISI ............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1
B. Perumusan Masalah ........................................................ 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................... 8
1. Tujuan Penelitian ....................................................... 8
2. Manfaat Penelitian ..................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................... 11
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 11
B. Kepemimpinan ................................................................ 12
1. Pengertian Kepemimpinan ......................................... 12
2. Teori Gaya Kepemimpinan ........................................ 15
3. Teori-Teori Kepemimpinan ........................................ 17
4. Fungsi Kepemimpinan................................................ 20
C. Komunikasi Organisasi .................................................. 22
1. Pengertian Komunikasi Organisasi ............................ 22
2. Unsur-Unsur Komunikasi ........................................... 24
3. Bentuk Dasar Komunikasi .......................................... 26
vii
4. Proses Komunikasi ..................................................... 28
5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi ....................... 28
6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi ............... 32
7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ...................... 33
D. Motivasi ........................................................................ 37
1. Pengertian Motivasi .................................................... 37
2. Prinsip-Prinsip Motivasi Sumber Daya Manusia ....... 38
3. Teori Motivasi ............................................................ 40
4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik .............................. 45
E. Kinerja ............................................................................ 46
1. Pengertian Kinerja ...................................................... 46
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .............. 47
3. Penilaian Kinerja ........................................................ 50
4. Evaluasi Kinerja ......................................................... 53
4. Indikator Kinerja ........................................................ 54
F. Penelitian Terdahulu ....................................................... 56
G. Kerangka Berpikir .......................................................... 59
H. Hipotesis ......................................................................... 61
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .......................................... 62
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................. 62
B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 62
C. Metode Pengumpulan Data ............................................. 63
D. Metode Analisis Data ..................................................... 65
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................... 72
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 78
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 78
1. Lokus, Fokus dan Waktu Penelitian ............................ 78
2. Sejarah Singkat PT. Citra Makmur Sejahtera.............. 78
3. Visi dan Misi PT. Citra Makmur Sejahtera ................. 80
4. Struktur Organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera ........ 80
5. Deskripsi Demografi Responden ................................. 83
viii
B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 84
1. Statistik Deskriftif ....................................................... ..84
2. Uji Kualitas Data ........................................................ 103
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 107
4. Uji Hipotesis ............................................................... 111
5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 117
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .................................... 119
A. Kesimpulan ..................................................................... 119
B. Saran ................................................................................ 120
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 122
LAMPIRAN .............................................................................................. 126
ix
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Data ketidakhadiran Karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera 7
1.2 Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera 7
2.1 Penelitian Terdahulu 56
3.1 Operasional Variabel Penelitian 75
4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 83
4.2 Karakteristik Responden 83
4.3 Hasil Uji Statistik Deskriftif 85
4.4 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang
diberikan. 86
4.5 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas
yang bersifat kompleks 86
4.6 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya. 87
4.7 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan
bawahannya. 88
4.8 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. 88
4.9 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya
berikan. 89
4.10 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak
karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. 89
4.11 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk
dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. 90
4.12 Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan
kebijakan terkait organisasi. 91
4.13 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. 91
4.14 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan
atasan 92
x
4.15 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada
atasan. 92
4.16 Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. 93
4.17 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian
pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. 93
4.18 Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi. 94
4.19 Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi. 95
4.20 Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber. 95
4.21 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai
prestasi yang saya inginkan. 96
4.22 Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar
yang ditetapkan perusahaan. 96
4.23 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam
menyelesaikan tugas. 97
4.24 Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan
kerja dalam menyelesaikan tugas. 98
4.25 Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 98
4.26 Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. 99
4.27 Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan
rekan kerja. 99
4.28 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. 100
4.29 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan
tepat waktu. 101
4.30 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. 101
4.31 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. 102
4.32 Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. 102
xi
4.33 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 103
4.34 Uji validitas Kepemimpinan 104
4.35 Uji Validitas Komunikasi Organisasi 104
4.36 Uji validitas motivasi 105
4.37 Uji Validitas Kinerja karyawan 105
4.38 Uji Reliabilitas 106
4.39 Uji Multikolineritas 110
4.40 Uji Parsial (Uji t) 111
4.41 Uji Simultan (Uji F) 116
4.42 Uji Koefisiensi Determinasi 118
xii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir 60
4.1 Stuktur Organisasi PT. Citra Maknur Sejahtera 82
4.2 Grafik Normal Probability Plot 107
4.3 Grafik Histogram 108
4.4 Uji Heteroskedastisitas 109
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian 126
2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 130
3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi 132
4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 134
5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 136
6 Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kepemimpinan 138
7 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Komunikasi
Organisasi. 139
8 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Motivasi 140
9 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Kinerja
Karyawan 141
10 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 142
11 Output SPSS Uji Hipotesis 144
12 Transkip Wawancara 145
13 Surat Keterangan Penelitian 147
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan komponen yang penting dalam
suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang
menjalankan berbagai tugas yang ada didalam organisasi tersebut. Untuk itu
perusahaan memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar
tercapainya kinerja secara maksimal sehingga tujuan yang diharapkan
perusahaan dapat tercapai.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang
memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki
kinerja yang tinggi sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.
kinerja yang telah dicapai karyawan merupakan suatu prestasi kerja
atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh
seorang karyawan dalam satuan periode waktu tertentu, dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya. Setiap perusahaan dalam melaksanakan program-programnya
selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya
adalah meningkatkan kinerja karyawan.
2
Dalam rangka upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia
maka diperlukan upaya-upaya yang secara terus menerus dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan perkembangan zaman, seperti
perkembangan teknologi maupun wawasan pengetahuan yang relevan dengan
pekerjaan. Secara umum kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor
individu dan faktor organisasi. Melalui manajemen sumber daya manusia
aspek kinerja dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien khususnya yang
berkaitan dengan tujuan organisasi.
Perusahaan akan selalu berusaha mengoptimalkan kinerja
karyawannya. Kinerja perusahaan akan mencapai hasil yang optimal apabila
dalam perusahaan tersebut terjadi komunikasi yang baik, kepemimpinan
yang efektif, dan motivasi kerja yang baik (Yusuf, 2014). dengan kinerja
yang optimal perusahaan akan dapat bersaing dalam persaingan bisnis dengan
para komptitor yang semakin sengit. Salah satu bisnis yang berkembang saat
ini adalah bisnis pembiayaan. Berdasarkan data Otoritas jasa keuangan (OJK),
perusahaan pembiayaan membukukan total penyaluran pembiayaan Maret
2015 sebesar Rp 369,80 triliun, tumbuh 4,92 persen dibandingkan periode
sama pada Maret tahun 2014 yang sebesar Rp 352,44 triliun.
Pertumbuhan bisnis pembiayaan yang pesat ini menuntut setiap
perusahaan pembiayaan untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat terus
bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, salah satu yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Seperti halnya yang
3
dilakukan oleh salah satu perusahaan pembiayaan yaitu PT. Citra Makmur
Sejahtera yang terus berupaya meningkatkan kinerja karyawannya untuk
mencapai tujuan perusahaan.
PT. Citra Makmur Sejahtera adalah perusahaan yang bergerak
dibidang pembiayaan elektronik yang berdiri sejak tahun 1999 sampai
sekarang, PT. Citra Makmur Sejahtera telah memiliki jaringan kantor cabang
di Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, dan Jawa Timur.
Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, manajemen PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor terus memberikan perhatian lebih terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain
kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi. Mereka selalu berusaha
menerapkan kepemimpinan yang baik, meningkatkan motivasi karyawannya
serta menjalin komunikasi yang baik. Namun, kinerja karyawan PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor belum sesuai dengan yang diharapkan oleh
manajemen. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).
Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan
sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain baik di dalam organisasi
maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam
suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering
melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas
maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 23). Keputusan yang diambil
oleh seorang pemimpin atau manajer tidak hanya berpengaruh terhadap
keberhasilan saja, tetapi juga berpengaruh terhadap kepuasan, perilaku, dan
4
kinerja karyawan. Karyawan yang dapat menerima dengan baik keputusan
pimpinan pada akhirnya akan menciptakan efisiensi dan efektivitas ke seluruh
organisasi.
Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
dirasakan masih kurang efektif karena kurang adanya pengawasan kepada
bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan
yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam
pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam
menjalankan aturan. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur
Sejahtera).
Selain kepemimpinan fungsi komunikasi juga sangat penting. Bungin
(2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi organisasi yaitu:
a. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan pekerjaan .
b. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku
c. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku
seorang pegawai
d. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada
pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik
Rogers dalam Cangara mendefinisikan komunikasi adalah proses
dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih,
dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka (Cangara, 2011: 20).
5
Sama halnya pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor,
komunikasi ini sangat diperlukan oleh atasan untuk menyampaikan program-
program seperti program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang
dilakukan, rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara
atasan degan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan
adanya komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan
informasi dan saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja
sehingga dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini
berbentuk dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan
elektronik, tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang
berhubungan dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun
komunikasi yang terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
masih kurang efektif sehingga menyebabkan pemberian informasi antar divisi
menjadi terhambat. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur
Sejahtera).
Mc Lean dalam Mayliana dan Sofyan (2013), menyatakan bahwa
motivation is all the reason behind why we behave as we do and revolves
around intentionality. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa motivasi
merupakan alasan seseorang berperilaku dan segala hal di sekitarnya secara
sengaja. Sedangkan menurut Mc. Donald dalam Wiludjeng dan Pramadika
(2014) menyatakan bahwa motivation is energy change in a (personal) a
person who is characterized by the onset of feelings and reactions to achieve
6
the goal (Motivasi adalah perubahan energi dalam (personal) seseorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan).
Pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dalam memotivasi
karyawannya salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi.
Namun ternyata masih banyak karyawan yang mengeluhkan tentang
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya permasalahan
keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidaksesuaian jam kerja lembur dengan
uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai apresiasi individu yang
berdampak terhadap THR yang diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa
motivasi yang diberikan oleh perusahaan tidak berjalan dengan baik.
(Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Armstrong dan
Baron dalam Wibowo, 2012:7). Strategi peningkatan kinerja adalah cara
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
sumber daya manusia yang ada di dalamnya merupakan tantangan bagi
pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Terdapat beberapa pelanggaran aturan yang dilakukan oleh karyawan
PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang mengindikasikan kinerja
karyawan yang kurang baik pada perusahaan tersebut, seperti terlambat
7
masuk kantor dan tidak mengikuti kegiatan-kegiatan kantor yang lain. hal ini
dapat dilihat pada tabel 1.1, yang menggambarkan tentang tingkat
ketidakhadiran karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor.
Tabel 1.1
Data ketidakhadiran karyawan
PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
No Bulan Absensi %
1 Maret 4 8.69
2 April 3 6.52
3 Mei 7 15.22
4 Juni 6 13.04
Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera
Selain tingkat absensi yang cukup tinggi, laba PT. Citra makmur
sejahtera Cabang Bogor dalam tiga tahun terakhir juga mengalami fluktuasi.
Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.2, dibawah ini.
Tabel 1.2
Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
Tahun Triwulan Laba Penjualan
2013 I 29,983,000
II 27,454,000
III 25,345,000
IV 26,154,000
2014 I 23,375,000
II 22,412,500
III 18,012,500
IV 21,175,000
2015 I 21,490,000
Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera
Data diatas menunjukkan bahwa PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang
Bogor mengalami fluktuasi laba penjualan tiap tahunnya, Hal ini
mengindikasikan adanya penurunan kinerja pada karyawan PT.Citra Makmur
Sejahtera Cabang Bogor.
8
Dengan memperhatikan uraian tersebut diatas, perlu diidentifikasi
apakah penurunan kinerja karyawan tersebut ada keterkaitannya dengan
faktor kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi pada PT.Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Maka perlu pengkajian terhadap
keterkaitan hal-hal tersebut, untuk itu maka peneliti tertarik untuk meneliti
masalah yang ada pada PT.Citra Makmur Sejahtera dengan judul “
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA
MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR “.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan
motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang
Bogor secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi , dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti atas hal-hal sebagai berikut:
9
a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor secara parsial.
b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor secara simultan.
2. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini,penulis mempunyai harapan akan di peroleh
manfaat, yaitu:
a. Manfaat teoritis
1) Bagi penulis
Hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah
pengetahuan dan keilmuan penulis mengenai kepemimpinan,
komunikasi organisasi, motivasi dan kinerja.
2) Bagi civitas akademik
Sebagai bahan bacaan untuk menambah pengetahuan,
refrensi data menyajikan informasi mengenai pengaruh
kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap
kinerja.
b. Manfaat praktis
1) Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan
informasi dan masukan bagi pihak perusahaan mengenai pengaruh
10
kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan.
2) Bagi Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi tentang kepemimpinan, komunikasi organisasi dan
motivasi, sehingga dapat dijadikan acuan untuk menjadi karyawan
yang baik sesuai dengan peraturan dan ketentuan perusahaan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen sumber daya manusia
Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin,yaitu dari asal kata manus
yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung
menjadi kata kerja managere yang artinya menangani. Managere
diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam bentuk kata kerja to manage,
dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan
kegiatan manajamen. Akhirnya management diterjemahkan ke dalam Bahasa
Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan. Manajemen dalam arti luas
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (P4)
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
(Usman, 2010). Sedangkan menurut Robbins dan Mary Coulter (2010),
Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan
terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk menjadi efektif,
dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta
mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan
dalam mencapai tujuannya (Astuti, 2011).. Sedangkan Menurut Dessler
(2011:5), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
12
menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan,
dan penilaian.
Adapun Menurut Dessler manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler 2011:5).
Dari beberapa pendapat diatas, dapat dimpulkan bahwasannya yang
dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (human resources
management) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pelaksanaan terhadap anggota organisasi (karyawan) secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam
suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan
organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus. Hal itu tidak mudah karena
pemimpin harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Pemimpin harus mempengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa
memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara
efektif dan efesien. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa sukses
tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas
pemimpinan. Berdasarkan yang diungkapkan oleh Wayne dan Don dalam
13
Mulyana (2010: 276), Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi
dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi para perilaku untuk
mencapai tujuan.
Senada dengan hal itu, Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa
kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk memengaruhi orang lain
baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai
tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses
memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti
ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi,
2011 : 23). Sedangkan Umam melihat kepemimpinan dari dua konteks,
yaitu struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural,
kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar
orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan
sesuai dengan program yang ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti
mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran
dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok masing-masing.
Adapun dalam konteks nonstructural kepemimpinan dapat diartikan
sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan
mengarahkan semua fasilitas untuk mendapat tujuan yang telah
ditetapkan bersama (Umam, 2010 : 270).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan seseorang
dengan mempengaruhi, memimpin, membimbing, dan memotivasi untuk
14
mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. kepemimpinan terbagi
atas beberapa bentuk antara lain kepemimpinan formal dan kepemimpinan
informal. kepemimpinan formal adalah seseorang yang oleh organisasi
tertentu ditunjuk untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi
yang ada, dengan segala hal dan kewajiban yang berkaitan dengannya,
untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkan sejak
semula (Winardi dalam muammar, dkk, 2014). Sedangkan Rivai dalam
Fahrizal (2013) mengutarakan bahwa kepemimpinan resmi (formal)
adalah seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan
dan pegangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur
organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan
dengan posisinya. Pola ini terlihat pada sebagian ketentuan yang mengatur
hirarki organisasi dan biasanya tergambar dalam bagan organisasi.
Rivai dalam Fahrizal (2013) menjelaskan tentang kepemimpinan
informal: Kepemimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama,
adat, dll) yaitu, “seseorang yang ditunjuk memimpin secara tidak formal,
karena memiliki kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai
seseorang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu
kelompok atau komunitas tertentu. Sedangkan kepemimpinan informal
menurut Winardi dalam muammar, dkk, (2014) adalah seseorang yang
karena latar belakang pribadi yang kuat mewarnai dirinya, memiliki
kualitas subyektif ataupun obyektif yang memungkinkannya tampil
dalam kedudukan di luar struktur organisasi resmi, namun ia dapat
15
mempengaruhi kelakuan dan tindakan suatu kelompok masyarakat
baik dalam arti positif maupun dalam arti negatif.
2. Teori Gaya Kepemimpinan
Adapun macam-macam gaya kepemimpinan, menurut Sutrisno
(2010: 222) sebagai berikut:
a. Gaya Persuasif
Yaitu gaya memimpin menggunakan pendekatan yang menggugah
perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau
bujukan.
b. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk secara aktif baik mental, spiritual,
fisik maupun material dalam kiprahnya di organisasi.
d. Gaya Inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan disegala bidang, baik bidang
politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.
16
e. Gaya Investigatif
Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai
dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga
menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif
dari bawahannya kurang berkembang, karen bawahan takut
melakukan kesalahan-kesalahan.
f. Gaya Inspektif
Yaitu pemimpin yang suka, melakukan acara-acara yang sifatnya
protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila
dihormati.
g. Gaya Motivatif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenaiide-
idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan
kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau
merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetapkan
oleh pemimpin.
h. Gaya Naratif
Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang
banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan,
dengan kata lain pemimpin banyak bicara sedikit bekerja.
17
i. Gaya Edukatif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan
dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada
bawahan, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang
lebih baik dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya
edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin
mengembangkan pendidikan dan keterampilan.
j. Gaya Retrogesif
Yaitu tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu
pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya
untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga
dengan kata lain pemimpin yang bergaya retrogesif sangat senang
melihat bawahannya selalu terkebelakang, bodoh dan sebagainya.
3. Teori-Teori Kepemimpinan
Thoha (2010 : 31) menjelaskan beberapa teori-teori kepemimpinan
yang dilihat dari beberapa literatur yang pada umumnya membahas hal-
hal yang sama, dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan
bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan
bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-
orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Berikut ini
akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur
kepemimpinan pada umumnya.
18
a. Teori Sifat
Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat
kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga
dicapai dari suatu pendidikan atau pengalaman.
b. Teori Kelompok
Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-
tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara
pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
c. Teori Situasional
Beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap
peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut
pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.
d. Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang
menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan
oleh Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris
berikut:
1) Hubungan pemimpin anggota
2) Derajat dan struktur tugas
3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal
19
e. Teori Jalan Kecil – Tujuan
Teori ini menggunakan pendekatan motivasi, hal ini merupakan
pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat
berhubungan erat dengan motivasi kerja.
f. Pendekatan Social learning dalam kepemimpinan
Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang
menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin
lingkungan – dan perilakunya sendiri.
House dalam Thoha (2010:41) memasukkan empat tipe
kepemimpinan dalam teori path-goal yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan direktif, bawahan tahu dengan pasti apa yang
diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus oleh pemimpin
terhadap bawahannya.
b. Kepemimpinan yang mendukung, pemimpin mempunyai perhatian
kemanusian yang murni terhadap para bawahannya, mudah didekati,
bersahabat dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan
bawahannya.
c. Kepemimpinan partisipasif, yakni pemimpin berusaha meminta dan
menggunakan saran-saran dari para bawahannya, namun pengambilan
keputusan masih tetap berada padanya.
d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, pemimpin
menetapkan serangkaian tujuan yang menantang bawahannya untuk
berkarya. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada mereka
20
bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan
secara baik.
4. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 34) ada beberapa fungsi dan
tipe kepemimpinan, fungsi artinya jabatan yang dilakukan atau kegunaan
sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi
kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan
bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu.
Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :
a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang–orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-
tugas kelompok atau organisasi.
Secara operasional kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi
pokok kepemimpinan, yaitu :
a. Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan itu dapat
dilaksanakan secara efektif.
21
b. Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan
bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan
orang – orang yang dipimpinnya.
c. Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya, seorang pemimpin harus
mengikutsertakan setiap bawahannya pada setiap kegiatan.
d. Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan.
e. Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara terarah
dan dalam koordinasi yang efektif sehinga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal.
22
C. Komunikasi Organisasi
1. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi sangat penting dalam kehidupan manusia, begitu juga
dalam kehidupan sebuah organisasi. Dalam praktik kehidupan organisasi,
kegiatan komunikasi sangat komplek yaitu melibatkan semua elemen di
dalam organisasi itu. Menurut Webster dalam Thoha (2010:172) istilah
komunikasi berasal dari istilah latin (communicare), bentuk past
participle dari communication dan communicatus yang artinya suatu alat
untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan
berita, seperti telefon, telegraf, radio dan lain sebagainya. Selain itu
komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemberitahuan dan
penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan,
gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Rogers dalam Cangara mendefinisikan
komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada
satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku
mereka (Cangara, 2011: 20).
Komunikasi menurut Himstreet dan Baty dalam Business
Communications: Principles and Methods, komunikasi adalah suatu
proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa
(lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau
tindakan. Sementara itu menurut Bovee, komunikasi adalah suatu proses
pengiriman dan penerimaan pesan (Purwanto, 2011:4). sedangkan
menurut Sinambela (2012:42) Komunikasi secara umum adalah suatu
23
proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengolahan pesan
yang terjadi didalam diri seseorang dan atau diantara dua atau lebih
dengan tujuan tertentu.
Adapun organisasi menurut Rogers dalam Miftah (2010:186)
merupakan kumpulan orang-orang yang selalu membutuhkan
berkomunikasi dengan sesamanya. Sedangkan menurut Siagian dalam
Umam (2010) mengemukakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk
persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara
formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah
ditentukan, dalam ikatan yang di dalamnya terdapat seorang/beberapa
orang yang disebut bawahan.
Pace & Faules (2010:31) mengemukakan bahwa Komunikasi
organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara
unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam
hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan yang lainnya dan
berfungsi dalam suatu lingkungan. Menurut Romli (2011:2) bahwa
komunikasi organisasi pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti menyimpulkan
bahwa komunikasi organisasi adalah proses penyampaian atau
pemberitahuan dan penerimaan suatu pesan yang terjadi di dalam sebuah
24
organisasi yang meliputi komunikasi antara atasan dengan bawahan,
bawahan dengan atasan dan komunikasi antar sesama karyawan dalam
level/tingkat yang sama.
2. Unsur-Unsur Komunikasi
Menurut Shimp dalam Wulandari (2011), semua aktivitas
komunikasi meliputi delapan elemen berikut ini:
a. Sumber (Source)
Sumber (source) atau pengirim adalah orang atau kelompok (misalnya
sebuah perusahaan) yang memiliki pemikiran (ide, rencana penjualan,
dan lain-lain) untuk disampaikan kepada orang atau kelompok orang
lain.
b. Penerjemah (Encoding)
Encoding adalah suatu proses menerjemahkan pemikiran dalam
bentuk-bentuk simbolis. Sumber tersebut memilih tanda-tanda spesifik
dari berbagai kata, struktur kalimat, symbol dan unsur non verbal yang
amat luas pilihannya untuk menerjemahkan sebuah pesan sehingga
dapat dikomunikasikan dengan efektif kepada khalayak sasaran.
c. Pesan (Message)
Pesan (message) sendiri adalah suatu ekspresi simbolis dari pemikiran
sang pengirim atau sumber (source). Pesan dapat berbentuk sebuah
iklan, sebuah presentasi penjualan, sebuah rancangan kemasan,
berbagai petunjuk ditempat pembelian (point of purchase) dan
sebagainya.
25
d. Penyampaian Pesan (Message Channel)
Saluran penyampaian pesan (message channel) adalah suatu saluran
yang dilalui pesan dari pihak pengirim, untuk disampaikan kepada
pihak penerima. Perusahaan menggunakan media elektronik dan
media cetak, sebagai saluran untuk menyampaikan pesan iklan kepada
pelanggan atau calon pelanggan. Pesan-pesan juga disampaikan
pelanggan secara langsung melalui wira niaga, melalui telepon,
brosurbrosur surat langsung, display ditempat pembelian, dan secara
tidak langsung melalui berita dan mulut ke mulut.
e. Penerima (Receiver)
Penerima adalah orang atau kelompok orang yang dengan mereka
pihak pengirim berusaha menyampaikan ide-idenya. Dalam hal ini
penerima adalah pelanggan atau calon pelanggan suatu produk atau
jasa perusahaan.
f. Interpretasi (Decoding)
Interpretasi adalah melibatkan aktivitas yang dilakukan pihak dalam
menginterpretasi atau mengartikan pesan pemasaran.
g. Gangguan atau Distorsi (Noise)
Gangguan atau distorsi adalah sebuah pesan yang melintas dalam
suatu saluran dipengaruhi oleh stimulus-stimulus eksternal yang
mengganggu. Stimulus ini mengganggu penerimaan pesan dalam
bentuk yang murni dan orisinil.
26
h. Umpan Balik (Feedback)
Umpan balik memungkinkan sumber pesan memonitor seberapa
akurat pesan yang disampaikan dapat diterima. Umpan balik
memungkinkan sumber untuk menemtukan apakah pesan sampai pada
target secara akurat atau apakah pesan tersebut perlu diubah untuk
memberikan gambaran yang lebih jelas di benak penerima.
Menurut Effendy dalam Astuti (2014) unsur-unsur komunikasi
adalah:
a. Komunikator (Sumber)
b. Pesan
c. Komunikan
d. Media atau saluran.
e. Efek
f. Umpan balik.
3. Bentuk Dasar Komunikasi
Pada umumnya komunikasi paling tidak melibatkan dua orang
atau lebih, dan proses pemindahan pesannya dapat dilakukan dengan
menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh
sesorang baik lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal nonverbal. Pada
dasarnya, ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim digunakan dalam
dunia bisnis yaitu komunikasi verbal dan nonverbal (Purwanto, 2011:5).
Masing-masing dapat dijelaskan secara singkat berikut ini:
a. Komunikasi verbal (verbal communications)
27
Merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan
dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada
pihak lain baik secara tertulis (written) ataupun lisan (oral). Bentuk
komunikasi verbal ini memliki struktur yang teratur dan terorganisiasi
denganbaik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan bisnis dapat
tercapai dengan baik.
Contoh komunikasi verbal: membuat atau mengirim surat
pengantar barang ke suatu perusahaan, membuat surat penerimaan
atau penolakan kerja, membuat dan mengirim surat kontrak kerja
kepada phak lain, berdiskusi dalam suatu kerja tim (teamwork),
mengadakan pengarahan (briefing) dan sebagainya. Penyampaian
pesan-pesan bisnis dapat dilakukan secara tertulis dan atau lisan
(ucapan). Sedangkan penerimaan pesan-pesan bisnis dapat dilkaukan
melalui bacaandan pendengaran.
b. Komunikasi nonverbal (nonverbal communication)
Merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan tubuh,
bahasa tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi
dengan orang lain. Contohnya perilaku yang mencontohkan
komunikasi verbal adalah mengerutkan dahi untuk menunjukan
sedang berfikir keras, menggelengkan kepala untuk menunjukan sikap
menolak atau keberatan, berpangku tangan untuk menunjukan
seseorang sedang melamun, simbol dilarang merokok yang terpasang
di ruang an untuk menunjukan bahwa dilarang merokok, menutup
28
mult dengna telapak tangan untuk menunjukan suatu kebohongan, dan
sebagainya
4. Proses Komunikasi
Proses komunikasi dapat terjadi jika ada dua orang atau lebih
melakukan interaksi, semakin banyak orang yang melakukan interaksi,
maka proses komunikasi akan semakin beragam. Proses komunikasi
menurut Effendy (2011:11) terbagi menjadi dua tahap, yakni secara
primer dan secara sekunder, yaitu:
a. Proses Komunikasi secara primer
Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran
dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan
lambang (symbol) sebagai media.
b. Proses Komunikasi secara sekunder
Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan
oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau
sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media
pertama.
5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi
Bungin (2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi
organisasi yaitu:
e. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan pekerjaan .
29
f. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku
g. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku
seorang pegawai
h. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada
pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik .
Menurut Masmuh (2010: 73-78) Ada beberapa fungsi komunikasi
dalam organisasi diantaranya sebagai berikut:
a. Fungsi Produksi dan Pengaturan
Komunikasi yang terutama berhubungan dengan penyelesaian
pekerjaan dan membantu organisasi mencapai tujuan produksi
(produk, jasa-jasa dsb) adalah berorientasi pengaturan dan produksi.
b. Fungsi Pembaharuan
Aktivitas-aktivitas komunikasi seperti sistem saran diseluruh
organisasi, pekerjaan penelitian dan pengembangan, riset dan analisa
pasar. Fungsi ini dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan yang terjadi dalam lingkungannya.
c. Fungsi Pemasyarakatan atau Pemeliharaan
Aktivitas-aktivitas komunikasi yang menyangkut harga diri para
anggota organisasi, imbalan dan motivasi pegawai, moral, hubungan
antar pribadi mereka dalam organisasi. Agar pegawai betah dalam
suatu organisasi dan berprestasi memadai, mereka hendaklah
memperoleh pengalaman menyenangkan dalam organisasi itu.
30
d. Fungsi Tugas
Aktivitas-aktivitas komunikasi yang berkenaan dengan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi oleh anggota organisasi. Atau fungsi tugas ini
juga bisa disebut sebagai pesan yang berhubungan dengan output
sistem yang diinginkan oleh organisasi.
e. Fungsi Perintah
Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “membicarakan,
menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah”. Yang
hasilnya adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang saling
bergantung didalam organisasi tersebut.
f. Fungsi Relasional
Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “menciptakan dan
memepertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan
anggota organisasi lain”. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi
kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara.
g. Fungsi Manajemen Ambigu
Pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang
sangat ambigu. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan
mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam
organisasi. Anggota berbicara satu dengan yang lainnya untuk
membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang
membutuhkan perolehan informasi bersama.
31
Menurut Marwansyah (2012:321) Komunikasi dapat menjalankan
beberapa fungsi, yaitu:
a. Fungsi informasi, yaitu komunikasi memungkinkan penyampaian
informasi, petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang
didalam sebuah organisasi atau menjalankan tugas-tugas mereka.
b. Fungsi perintah dan instruksi, yaitu fungsi ini tampak dalam
komunikasi vertikal antara atasan dan bawahan. Bawahan sebagai
penerima pesan, menerima instruksi sehingga ia dapat bekerja dengan
baik.
c. Fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi, yaitu komunikasi
menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada pegawai
apa yang harus dilakukan, bagaimana prestasi mereka, dan apa yang
harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, melalui
komunikasi perilaku pegawai bisa dipengaruhi atau diubah.
4. Fungsi integrasi, yaitu komunikasi memungkinkan terciptanya kerja
sama yang harmonis antara atasan-bawahan dan antar bawahan.
5. Fungsi pengungkapan emosi, yaitu bagi pegawai pada umumnya,
kelompok kerja merupakan sumber interaksi sosial yang utama.
Komunikasi yang terjadi dalam kelompok adalah sebuah mekanisme
pokok yang digunakan oleh anggota untuk menunjukkan sikap frustasi
dan rasa puas mereka.
32
6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi.
Seperti yang diungkapkan oleh Harrison & Doerfel dalam Widiastuti
(2010), Komunikasi adalah variable kunci yang memungkinkan seseorang
untuk membangun hubungan dalam satu organisasi, serta berinteraksi dan
berbagi informasi. Pentingnya komunikasi dalam organisasi ini sesuai
dengan pendapat Kochler dalam Zumakhsin (2012) bahwa terutama faktor
komunikasi ikut serta mempengaruhi efektivitas, antara lain karena
komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitas organisasi seperti
halnya oksigen yang digunakan manusia demi kehidupan. Selanjutnya
Robbins dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa salah satu kekuatan
yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya
komunikasi yang efektif.
Tentang bagaimana Kedudukan komunikasi dalam organisasi
Liliweri dalam Indrijati (2013) mengatakan, kedudukan komunikasi
dalam organisasi itu sebenarnya menekankan pada bagaimana suatu
organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses komunikasi.
Liliweri dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa keberadaan
komunikasi dalam organisasi itu membuat kita mampu membedakan dua
hal, yaitu:
a. Menunjukkan bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang yang
organisatoris.
33
b. Bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama
lain, jadi bagaimana kedudukan mereka sebagai human actors. Dalam
perspektif seperti ini maka komunikasi itu penting dalam organisasi
1) Komunikasi adalah jalan, melalui dia orang-orang mencari
informasi dan mengembangkan sejumlah kriteria untuk mana
mereka terbagi dalam pekerjaan.
2) Komunikasi merupakan proses dalam mana mereka meletakkan
pilihan mereka secara praktis.
7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Secara umum komunikasi organisasi dapat di bedakan atas
komunikasi formal dan komunikasi informal. Komunikasi formal
salurannya ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan dan yang
tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Sedangkan komunikasi informal
tidak direncanakan dan biasanya tidak mengikuti struktur formal
organisasi, tetapi timbul dari interaksi social yang wajar diantara anggota
organisasi.
a. Komunikasi formal
Muhammad dalam Hildayanti (2011:19) mengemukakan
bahwa Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui
jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh
fungsi pekerjaan. saluran media komunikasi yang dipergunakan
bermacam-macam, yaitu perintah (lisan maupun tertulis), laporan,
rapat, konferensi, saran, keluhan, surat tugas, dsb.
34
Menurut Pace & Faules (2010:31) saluran komunikasi formal
terdiri dari beberapa macam diantaranya:
1) Komunikasi ke bawah.
Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti
bahwa informasimengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi
kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Katz & Khan dalam
Pace & Faules (2010:185) mengemukakan bahwa ada lima jenis
informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada
bawahan:
a) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
b) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan
pekerjaan
c) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
d) Informasi mengenai kinerja pegawai
e) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of
mission)
Komunikasi ke bawah baik secara lisan maupun tertulis
dapat berupa job description (instruksi tentang pekerjaan),
perintah, penjelasan, petunjuk, teguran, pujian, dan pedoman tata
kerja.
2) Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa
informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke
35
tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Tipe komunikasi ini
mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan
permintaan untuk diberikan penjelasan, penyampaian aspirasi
bawahan, kritikan, dan keluhan.
3) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi
di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit
kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat
otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang
sama. Informasi ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau
tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah,
penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. konsultasi
pekerjaan, tukar menukar informasi, menyampaikan dan menerima
pertimbangan, dan meningkatkan kerjasama lintas unit kerja.
4) Komunikasi Lintas Saluran
Komunikasi lintas saluran yaitu informasi diberikan
melewati batasan-batas fungsional atau batas-batas unit kerja, dan
diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi
bawahan atau atasan. Dalam kebanyakan organisasi, muncul
keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas
fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan
maupun bawahan mereka. Misalnya, bagian seperti teknik,
penelitian, akunting, dan personalia mengumpulkan data, laporan,
36
rencana persiapan, kegiatan koordinasi, dan memberi nasihat
kepada manajer mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian
organisasi
Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi
dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi tetapi
bukan atasan ataupun bawahan mereka. Mereka tidak memiliki
otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi
dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasan-
gagasan mereka. (Pace & Faules, 2010:197).
b. Komunikasi informal, pribadi atau selentingan
Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian
laporan rahasia dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur
biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan rahasia
tentang orang orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran
perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui seletingan
lebih memperhatikan apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang
daripada apa yang dipegang oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak
sumbernya terlihat rahasia meskipun informasi itu sendiri tidak
terlihat rahasia.
37
D. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti
bergerak. Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk
berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pulasebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno,
2011: 1 09).
Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2011: 93) mengatakan
bahwa Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu.
Rivai (2011: 839) menyatakan bahwa motivasi dapat disimpulkan
sebagai berikut :
a. Kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu;
b. Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau
bekerja dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan
perusahaan sekaligus dapat tercapai;
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku;
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri;
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja..
38
Sedangkan menurut Siagian dalam Sari (2014) bahwa Motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi
mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian
atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila individu
termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk
bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan
meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan cara bagaimana dorongan, keinginan,
rangsangan, aspirasi, semangat dan nilai-nilai dapat mempengaruhi
individu untuk mencapi tujuan organisasi.
Menurut Robbin dan Coulter (2010) motivasi adalah proses
dimana usaha seseorang diberi energy, diarahkan. Dan berkelanjuatan
menuju tercapainya suatu tujuan.
2. Asas-Asas Motivasi
Hasibuan (2010:146-147) menjelakan beberapa asas motivasi,
yaitu sebagai berikut:
39
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
serta berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengembilan
keputusan.
b. Asas Komunikasi
Asas ini berarti mengkomunikasikan atau menginformasikan secara
jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan
kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas ini, maka motivasi kerja
bawahan akan meningkat.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Maksud asas ini adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta
kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas
serta melakukan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas motivasi ini memiliki arti memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka,
memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawahan dari perusahaan.
40
3. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam
organisasi akan diuraikan sebagai berikut :
a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mem-
publikasikan teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang
terkenal. Walaupun teori tersebut didasarkan pada pengamatan
klinisnya terhadap beberapa individu yang menderita gangguan emosi/
perasaan, teori ini selanjutnya telah digunakan untuk menjelaskan
seluruh spektrum perilaku manusia. Maslow menyatakan dalam stiap
orang terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang
akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan dasar manusia.
2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan
untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis.
3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi
kebutuhan akan kasih saying, ingin maju, penerimaan,
persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar
sesama.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang
akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi
41
serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan dan
status.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan
untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhan
kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan
kemampuan keterampilan dan potensi.
Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara
subtansial terpenuhi, sorang individu tidak termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi
seseorang perlu dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang
berada dalam hirarki (Robbins dan Coulter, 2010).
b. Teori Douglas Mc Gregor (Teori X dan Teori Y)
Teori X adalah pandangan negatif orang-orang yang mengasumsikan
bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai
pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab dan perlu dikendalikan
agar dapat bekerja secara efektif. sedangkan teori Y adalah pandangan
positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan,
mencari dan menerima tanggung jawab, serta hubungan kelompok
yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan (Robbins dan
Coulter, 2010).
c. Teori Tiga Kebutuhan
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut
juga dengan teori motivasi prestasi. Teori ini juga dijelaskan oleh
42
Sunyoto (2013, 5) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial
yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi
dan peluang yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis
kebutuhan yaitu :
1) Need for Achievement yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk
mencapai prestasi tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi
ambisi secara pribadi dari pada mencapai kesuksesan dalam
bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.Sehingga mereka
melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke
waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang dalam
menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.
Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu
proyek atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung
jawab secara pribadi untuk memecahkan masalahnya dan
memperoleh kembalijawaban yang cepat dari suasana
tersebut.Jadi, dapat mereka katakan\mudah untuk mengetahui sulit
atau tidaknya, bahkan dapat meningkatkannya atau tidak dalam
suatu pekerjaan.Mereka tidak berpikir untung-untungan tetapi
dengan perhitungan yang akurat dan tepat.
Orang yang kebutuhan akan pencapaian prestasinya tinggi
akanberjuang meraih prestasi pribadi dari pada meraih fasilitas
43
jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut mempunyai
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih
efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti,
2011:236).
2) Need for Affiliation, yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menenpati
posisi paling akhir dari riset para pakar manajemen. Maksudnya
disini, orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka
memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja
sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu organisasi.
Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.
3) Need for Power, yaitu keinginan untuk mempengaruhi/ mengatur
orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki
otoritas atas orang lain.
Beberapa orang mungkin selalu untuk memiliki pengaruh,
dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya.Manusia
semacam ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan
kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli
dengan kebanggaan, prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap
manusia lainnya.
Munculnya ketiga hubungan tersebut sangat dipengaruhi
oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu
44
tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya
menampilkan ciri-ciri tersebut.
a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan
prestasi akan tampak sebagaiberikut :
Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan
kreatif.
Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya.
Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang
perbuatannya dengan memilih risiko yang sedang masih
ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan
persahabatan akan tampak sebagai berikut :
Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada
dalam pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada
pekerjaan.
Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama
dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif
Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lainLebih
suka dengan orang lain daripada sendirian
c) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berusaha
akan tampak sebagai berikut :
45
Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolangan itu
tidak diminta
Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi
Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
kelompok atau organisasi.
4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik
Menurut Siagian dalam maulana, dkk (2015) motivasi instrinsik
bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integritas dari
tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana
keduanya dapat terpuaskan. Shah, dkk dalam Rahman (2013) menyatakan
motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan
dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan
kesenangan pada aktivitas itu sendiri.
Hasibuan dalam maulana, dkk (2015) berpendapat bahwa ada
beberapa faktor dari motivasi intrinsik, antara lain :
1) Tanggung jawab
2) Penghargaan
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Pengembangan dan kemajuan
Motivasi ekstrinsik bersumber dariluar diri individu sehingga
seseorangmau melakukan sesuatu tindakan. Motivasi ekstrinsik adalah
46
pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu
berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal (Nawawi dalam Putra dan Frianto, 2013).
Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik menurut
Manullang dalam maulana, dkk (2015)adalah :
1) Gaji.
2) Kebijakan
3) hubungan kerja
4) lingkungan kerja.
5) supervise
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan tetap
optimal sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Kinerja dalam bahasa
Inggris dikenal dengan sebutan performance artinya hasil kerja atau
prestasi kerja. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7)
kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Wibowo (2010:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain Kinerja
adalah tentang apa yag dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
47
Mangkunegara (2010:9) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh
Sedarmayanti (2011:259) sebagai sesuatu hasil yang telah dikerjakan
(thing done) yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerja, prestasi kerja,
pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Dari batasan tersebut
Sedarmayanti (2011:260) menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).
Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti
menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang
sudah dikerjakan secara legal sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu
dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik
dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut simamora dalam
48
mangkuenegara (2010: 14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
a. Faktor individual
Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis
Faktor psikologis terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi
Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
pengkargaan, struktur job desaign.
Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari:
a. Faktor Internal (disposisional)
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
49
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010:13) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan
dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi
IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudahmencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan pegawai
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungankerja, fasilitas kerja, iklim
kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.
Berikut adalah rumus dari pendapat Keith Davis:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
50
3. Penilaian Kinerja
Pengukuran atau penilaian kinerja (performance measurement)
mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas
efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
(Moeharianto, 2012: 95). Sedarmayanti (2011:261) mengemukakan
bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji
dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:324), dalam menilai kinerja
seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain:
pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas
pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat
diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi. selanjutnya, dari aspek aspek penilaian kinerja yang dinilai
tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan mengunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing masing kebidang operaasional perusahaan secara menyeluruh.
51
Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,
dan lain-lain.
Menurut Bernardin dan Russell dalam Nasution (2010:156),
penilaian kinerja akan memberikan informasi yang digunakan untuk
menyusun kebijakan kompensasi, peningkatan kinerja atau manajemen,
dan dokumentasi. Disamping itu data penilaian kinerja dapat digunakan
untuk keputusan penetapan (misal promosi, transfer, pemberhentian,
pemensiunan), analisis kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan,
dan riset.
Alwi dalam Umam (2010:191), mengemukakan bahwa secara
teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus
menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
d. Prestasi real yang dicapai individu
e. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
52
f. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah:
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Umam (2010:101) mengemukakan bahwa Kontribusi hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi
adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Metode penilaian kinerja pegawai bisa dibedakan menjadi metode
penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Menurut Rivai
(2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi :
a. Skala peringkat (Rating Scale).
53
b. Daftar pertanyaan.
c. Metode catatan prestasi.
d. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode).
e. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).
f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally
Anchored Ratting Scale).
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation).
i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).
Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi
bahwa pegawai tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan
tergantung kepada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses
penilaian. Menurut Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang
digunakan yaitu :
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).
c. Penilaian secara psikologis.
d. Pusat penilaian (Assesment Center).
4. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut
54
juga “performance evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara
harfiah berarti memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi
kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan
(Simanjuntak, 2011: 107).
Evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian pencapaian
hasil kerja satu pemerintahan dan organisasi lainnya, penilaian pencapaian
hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk pemerintahan
tersebut. Evaluasi atau pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui
beberapa tahapan:
a. Mengumpulkan dan menyeleksi informasi,
b. Mengembangkan dan mengkaji informasi,
c. Menarik kesimpulan.
(Simanjuntak, 2011:19-24).
5. Indikator Kinerja
Menurut Bangun (2012:233), kinerja pegawai dapat diukur
melalui:
a. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga
menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik
pengetahuan, keterampilan, kemampuan yang sesuai.
55
b. Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam instansi harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang pegawai atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar
pegawai sangat dibutuhkan.
Desseler (2010 : 329) mengemukakan bahwa ada enam faktor
umum yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara
individual, yaitu :
a. Kualitas (Quality)
Adalah akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya kinerja
pekerjaan.
56
b. Produktifitas (Productivity)
Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode
waktu tertentu.
c. Pengetahuan mengenai pekerjaan (Job knowledge)
Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan dalam
pekerjaan.
d. Keterpercayaan (Reliability)
Tingkat dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan
penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya.
e. Ketersediaan (vailability)
Tingkatan dimana, karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan
waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran.
f. Kebebasan (Independence)
Tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
(Tahun)
Variabel Model
Analisis
Hasil Penelitian
1 Alwi
Suddin
dan
Sudarman
(2010)
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Lingkungan Kerja
(X3)
4. Kinerja Pegawai
(Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Kepemimpinan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai secara signifikan.
2. Kepemimpinan mempunyai
pengaruh dominan terhadap
Kinerja Karyawan
2 Untung
Sriwidodo
dan Agus
1. Kompetensi (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Komunikasi (X3)
1. Kompetensi mempunyai
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja
57
Budhi
Haryanto
(2010)
4. Kesejahteraan
(X4)
5. Kinerja pegawai
(Y)
pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sukoharjo.
2. Motivasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten
Sukoharjo.
3. Komunikasi mempunyai
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sukoharjo.
4. Kesejahteraan mempunyai
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sukoharjo.
5. Kompetensi mempunyai
pengaruh yang paling dominan
terhadap kinerja pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten
Sukoharjo
3 Ari Cahyono
(2012)
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Budaya
Organisasi (X3)
4. Kinerja (Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen dan
karyawan
2. Variabel Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
dosen dan karyawan.
3. Variabel Budaya Organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen dan
karyawan.
4. Ada pengaruh yang sangat
signifikan antara Variabel
Kepemimpinan, Motivasi dan
Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Dosen dan Karyawan
di Universitas Pawyatan Daha
Kabupaten Kediri.
5. Ketiga Variabel tersebut yang
paling dominan pengaruhnya
terhadap Kinerja Dosen dan
Karyawan adalah
Kepemimpinan.
4 Hendra 1. Kepemimpinan Regresi 1. Variabel kepemimpinan
58
Jayusman
Dan Siti
Khotimah
(2012)
(X1)
2. Komunikasi (X2)
3. Motivasi (X3)
4. Pengrmbangan
karir (X4)
5. Promosi jabatan
(X5)
6. Kinerja Pegawai
(Y)
Linier
Berganda
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
2. Variabel komunikasi
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
3. Variabel motivasi mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja
4. Variabel Pengrmbangan karir
tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja
5. Variabel Promosi jabatan tidak
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
6. Variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap Kinerja
adalah komunikasi.
7. Terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan
antara variabel indevenden
terhadap kinerja.
5 I Putu
Antonius
Hadi
Wibowo dan
Made
Yuniari
(2012)
1. Komunikasi (X1)
2. Konflik (X2)
3. Disiplin Kerja
(X3)
4. Kinerja Pegawai
(Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel komunikasi (X1)
memiliki pengaruh positif
terhadap variabel kinerja
pegawai (Y).
2. Variabel konflik (X2) memiliki
pengaruh positif terhadap
variabel kinerja pegawai (Y).
3. Variabel disiplin kerja (X3)
yang juga menunjukkan
adanya pengaruh yang positif
terhadap kinerja pegawai (Y).
4. Variabel komunikasi (X1)
memiliki pengaruh dominan
terhadap variabel kinerja
pegawai (Y).
5. Secara simultan komunikasi,
konflik, dan disiplin kerja
memiliki signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor
BMKG Wilayah III Denpasar.
6 Roni Desa,
Syaiful
Anwar dan
1. Kepemimpinan(X
1)
2. Komunikasi(X2)
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel Kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai di
59
Sri Warsono
(2012)
3. Iklim
Organisasi(X3)
4. Motivasi(X4)
5. Kinerja
Pegawai(Y)
Dinas Kesejahteraan Sosial
Provinsi Bengkulu.
2. Variabel Komunikasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kesejahteraan Sosial
Provinsi Bengkulu.
3. Variabel iklim organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kesejahteraan Sosial
Provinsi Bengkulu.
4. Variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Kesejahteraan Sosial Provinsi
Bengkulu.
5. Variabel kepemimpinan,
komunikasi, iklim organisasi
dan motivasi secara bersama-
sama berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Dinas
Kesejahteraan Sosial Provinsi
Bengkulu.
7 Albert
Darendehe
(2013)
1. Gaji(X1)
2. Kepemimpinan(X
2)
3. Sikap Rekan
Kerja(X3)
4. Kinerja
Karyawan(Y)
Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel gaji, kepemimpinan
dan sikap rekan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan baik secara parsial
terhadap kinerja Karyawan.
2. Variabel gaji, kepemimpinan
dan sikap rekan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan secara simultan
terhadap kinerja Karyawan
G. Kerangka Berpikir
Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang digunakan
diantaranya variabel dependen dan variabel idependen. Dimana untuk
variabel dependennya ialah Kinerja karyawan yang disebut (Y), sedangkan
variabel independennya dalam penelitian ini berupa kepemimpinan (X1),
komunikasi organisasi (X2) dan Motivasi (X3). Berdasarkan landasan teori,
60
tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta permasalahan yang
telah dikemukakan, maka sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis berikut
disajikan kerangka pemikiran yang dituangkan pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Kerangka berpikir
61
H. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian
yaitu:
1. Ha1 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial.
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial.
2. Ha2 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan.
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan.
62
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penlitian
kuantitatif, karena penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen
penelitian berupa kuisioner dan penelitian bertujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk
dalam penelitian hubungan (Asosiatif), karena penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi
organisasi, motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja). Dalam
melaksanakan penelitian penulis memerlukan data data untuk melengkapi
dalam penulisan skripsi ini. Data-data tersebut bertujuan untuk
mendukung dan memperkuat teori-teori yang ada untuk diaplikasikan.
B. Teknik Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2012; 90-91). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono (2012: 91). Metode pengambilan sampel yang digunakan
adalah Sampling Jenuh. Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sample bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2010). Metode
63
sampling jenuh dipilih karena jumlah populasi yang ada pada PT. Citra
Makmur Sejahtera Cabang Bogor relatif kecil. Jadi jumlah sampel dalam
penelitian ini sebanyak 46 responden.
C. Metode pengumpulan data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1. Data Primer (Primary Data)
Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung
lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang)
secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda
(fisik), kejadian, hasil pengujian.
Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuisioner
Kuisioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan
daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu karyawan PT.
Citra Makmur Sejahtera, agar dapat data relevan. Pertanyaan-
pertanyaan dalam kuesioner dapat bermacam-macam bentuknya,
antar lain:
1) Kuisioner Terbuka
pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner
terbuka masih memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi
responden untuk memberikan jawaban atau tanggapannya.
64
Biasanya, bila orang ingin mendapatkan opini maka akan
memakai kuesioner ini.
2) Kuisioner Tertutup
pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk, yang dalam hal ini
responden tinggal memilih jawaban-jawaban yang telah
disediakan di dalam kuesioner itu. Jadi, jawaban telah terkait,
responden tidak dapat memberikan jawabannya secara bebas yang
mungkin dikehendaki oleh responden yang bersangkutan. Bentuk
kuesioner yang mengandung pertanyaan demikian disebut
kuesioner tertutup . Biasanya kalau masalahnya telah jelas, orang
menggunakan kuesioner ini
b. Observasi
Observasi dilakukan dengan cara penelitian lapangan langsung
terhadap objek yang sedang diteliti yaitu di PT. Citra Makmur
Sejahtera Bogor. Untuk mengadakan pengamatan dengan
pengambilan data objek penelitian.
2. Data sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Riset Kepustakaan
65
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang
datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku,
dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
b. Teknik Dokumentasi
Teknik dokumentasi yang digunakan adalah dengan
mengumpulkan data dengan cara mengutip data yang diperoleh dari
lembaga (intansi) terkait yang berkaitan dengan penelitian yang
penulis lakukan.
D. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif.
Metode ini merupakan penelitian terhadap fenomena atau populasi tertentu
yang diperoleh dalam penelitian ini. Tujuannya adalah untuk menjelaskan
aspek – aspek yang sesuai atau relevan dengan fenomena yang diamati dan
menjelaskan karakteristik fenomena atau masalah yang ada.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011:52).
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson
Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Ghozali, 2011: 53). Apabila
66
signifikansi Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di
bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:
53). Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika nilai r-hitung lebih
besar dari nilai r tabel.
b. Uji Realibilitas
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator untuk indikator dari variabel. Suatu kuisioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2011:47).
Ghozali (2011:48) menyebutkan bahwa pengukuran
reliabilitas dapat dilakuakan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang
Dimana seseorang akan disodori pernyataan yang sama
pada waktu yang berbeda, kemudian dilihat apakah ia tetap
konsisten dengan jawabannya.
2) One shot atau pengukuran sekali saja.
Dimana pengukurannya hanya sekali dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur
korelasi anatar jawaban pernyataan. Kriteria pengujian dilakukan
dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha
> 0,60 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2011: 48).
67
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:
160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal
Probability Plot (P-P Plot). Model regresi yang baik seharusnya
distribusi regresi residual normal atau mendekati normal. Suatu
variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data
yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2011: 163).
b. Uji Heteroskedestisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas (Ghozali, 2011: 139). Deteksi ada atau tidaknya
heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
68
kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak
terjadi heteroskedestisitas (Ghozali, 2011: 139).
c. Uji Multikolonieritas
Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independen bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam
Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas
dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance
Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah
multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.1 (Ghozali,
2011: 106).
3. Analisis Regresi Berganda
Regresi linier adalah metode statistika yang digunakan untuk
membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen; respon;
Y) dengan satu atau lebih variabel bebas (independen, prediktor, X).
Apabila banyaknya variabel bebas hanya ada satu, disebut sebagai regresi
linier sederhana, sedangkan apabila terdapat lebih dari 1 variabel bebas,
disebut sebagai regresi linier berganda.
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1), Komunikasi Organisasi (X2)
69
dan motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun bentuk
persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
α = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Komunikasi Organisasi
X3 = Motivasi
β 1 β 2 β 3 = Kofesien Regresi
e = Standar Error
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat
beberapa analisis yang digunakan, antara lain:
a. Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen
(kepemimpinan, komunikasi organisasi , dan motivasi) secara parsial
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) (Priyatno,2012 : 58).
Kriteria pengujian pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai
berikut :
Ha : β ≠ 0 :Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan
pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara
parsial.
70
Ho : β = 0 :Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan,
komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang
Bogor secara parsial.
Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji parsial) adalah
t hitung ≤ t table atau - t hitung ≥ - t table pada α = 5% jadi Ho
diterima dan t hitung > t table atau - t hitung < - t table pada α = 5%
jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012 : 59).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah semua
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011: 98). Model Hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah :
Ha : β ≠ 0 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan
pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara
simultan
H0 : β = 0 :Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan,
komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang
Bogor secara simultan
Untuk menguji hipotesis ini digunakan dasar pengambilan
keputusan sebagai berikut:
71
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka
H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua
variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
4. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variable independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi,
dan motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja
karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 97).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap penambahan satu variabel independen maka R² pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini
menggunakan nilai R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi
variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen
72
dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.
Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat
kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.
Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah
kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi
variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
E. Operasional Variabel Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 2008:59). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat
(endogen variable), dan variabel bebas (eksogen variable). Variabel-
variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (Exsogen Variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi
variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan (X1) Komunikasi organisasi (X2) dan motivasi (X3).
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert.
terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3),
setuju (4), dan sangat setuju (5).
b. Variable Terikat (Endogen Variable)
73
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y). Skala pengukurannya
adalah dengan skala likert. terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju (1),
tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
2. Indikator Operasional
a. Variabel Bebas (X)
1) Variabel kepemimpinan (X1)
kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan
seseorang dengan mmpengaruhi, memimpin, membimbing, dan
memotivasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Dalam penelitian ini variabel kepemimpinan diukur
dengan menggunakan teori path-goal yang dikemukakan oleh
Robert House dalam Thoha (2010:42) yakni kepemimpinan
direktif, supportive, partisipatif dan kepemimpinan yang
berorientasi pada prestasi.
2) Variabel komunikasi organisasi (X2)
Pace & Faules (2010:31) mngemukakan bahwa
komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran
pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari
suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit
komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu
74
dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan, dengan
indikator
a) Komunikasi formal yg terdiri dari :
Komunikasi kebawah
Komunikasi keatas
Komunikasi horizontal
Komunikasi lintas saluran
b) Komunikasi informal atau selentingan
3) Variabel motivasi (X3)
Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan
prilaku yang dimiliki oleh seseorang. Motivasi itu sendiri dapat
diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang sehingga
orang tersebut terdorong untuk melakukan suatu kegiatan atau
aktivitas.
Untuk mengukur variabel motivasi digunakan tiga buah
indikator yang dikemukakan oleh (Mc. Clelland dalam Robbins,
2008:230), ketiga indikator itu meliputi:
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (need for
achievement)
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
c) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (need for
affiliation).
75
b. Variabel Terikat (Y)
1) Variabel Kinerja Karyawan (Y)
kinerja adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan
secara legal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya pada periode waktu tertentu. Untuk mengukur kinerja
karyawan digunakan enam buah indikator yang dikembangkan
oleh (Dessler, 2005:316) yang meliputi:
a) Quality
b) Productivity
c) Job knowledge
d) Reliability
e) Availability
f) Independence
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Defenisi operasional Dimensi Indikator Skala Nomor
pertanyaan
dalam
kuisioner
Kepemimpinan
( X1 ) Robert
House (dalam
Thoha 2010)
kepemimpinan yang
efektif menggunakan
dominasi, memiliki
keyakinan diri,
mempengaruhi dan
menampilkan moralitas
tinggi untuk
1. Direktif a. Pengarahan
khusus
Likert 1
b. Memberikan
petunjuk khusus
Likert 2
2. Supportive
c. Memotivasi Likert 3
4
3. Partisipasif d. Kebebasan
berpendapat
Likert 5
e. Mempertimbangka
n saran
Likert 6
4. Kepemimpin
an
f. Menetapkan
tujuan
Likert 7
76
meningkatkan
karismatiknya. Dengan
kharismanya pemimpin
transformational akan
menantang bawahannya
untuk melahirkan karya
istimewa.
berorientasi
pada prestasi
g. Membangkitkan
rasa percaya diri
Likert 8
Komunikasi
Organisasi (X2)
Pace & Faules
(2010)
Komunikasi organisasi
adalah sebagai
pertunjukkan dan
penafsiran pesan di
antara unit-unit
komunikasi yang
merupakan bagian dari
suatu organisasi tertentu.
Suatu organisasi terdiri
dari unit-unit
komunikasi dalam
hubungan-hubungan
hierarkis antar yang satu
dengan yang lainnya dan
berfungsi dalam suatu
lingkungan.
1. Komunikasi
kebawah
a. Atasan
mengkomunikasik
an informasi
mengenai tugas,
kebijakan
kebijakan terkait
organisasi.
Likert 1
b. Atasan
mengkomunikasik
an hasil kinerja ke
bawahannya.
Likert 2
2. Komunikasi
keatas
c. Karyawan dengan
mudah dapat
melakukan
hubungan
komunikasi
dengan atasan.
Likert 3
d. Setiap kendala
pekerjaan yang
terjadi karyawan
mengkomunikasik
an kepada atasan.
Likert 4
3. Komunikasi
horizontal
e. Karyawan percaya
terhadap rekan
kerjanya dalam
mengerjakan
pekerjaan.
Likert 5
f. Dengan rekan
kerja, kordinasi
dan kerjasama
terhadap pekerjaan
dapat dengan
mudah terbentuk.
Likert 6
4. Komunikasi
lintas saluran
g. Perbedaan divisi
dan jabatan tidak
menjadi
penghalang bagi
dalam
memperoleh
informasi.
Likert 7
8
77
5. Komunikasi
pribadi atau
selentimgan
h. Karyawan
mempercayai
informasi yang
diberikan secara
pribadi kepadanya.
Likert 9
Motivasi (X3)
Mc.Clelland
(dalam Sunyoto
2013)
Motivasi adalah
serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang
mempengaruhi individu
untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu
yang berasal dari dalam
dirinya bukan atas
dorongan pihak lain
1. Kebutuhan
akan
pencapaian
atau prestasi
(need for
achievement)
a. Keinginan untuk
mencapai prestasi
Likert 1
b. Memenuhi standar Likert 2
c. Berusaha
meningkatkan
kemampuan
Likert 3
2. Kebutuhan
akan
kekuasaan
(need for
power)
a. Keinginan
mengarahkan,
mendorong dan
mempengaruhi
rekan kerja
Likert 4
b. Bertanggung
jawab terhadap
orang lain
Likert 5
c. Memiliki otoritas
atas orang lain
Likert 6
3. Kebutuhan
akan
hubungan
atau
berafiliasi
(need for
affiliation)
a. Menjalin
hubungan dan
komunikasi
dengan ramah dan
akrab
Likert 7
Kinerja
Karyawan (Y)
Dessler (2010)
Hasil kerja pegawai
selama kurun waktu
tertentu yang diukur
dari kualitas dan
output yang
dihasilkan.
1. Kinerja
individu
a. Quality Likert 1
b. Productivity Likert 2
c. Job knowledge Likert 3
d. Reliability Likert 4
e. Availability Likert 5
f. Independence Likert 6
78
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Lokus, Fokus Dan Waktu Penelitian
a. Lokus
Penelitian dilakukan pada PT. Citra Makmur Sejahtera yang
beralamat di Jl. Padjajaran Indah No. 18 Baranangsiang, Bogor.
Dengan pertimbangan sesuai dengan permasalahan dan tujuan
penelitian yang telah di rumuskan.
b. Fokus
fokus penelitian ini adalah PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor dengan populasi penelitiannya adalah karyawan PT.
Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang berjumlah 46 orang.
c. Waktu Penelitian
Penulis melakukan riset pada PT. Citra Makmur Sejahtera
dimulai pada tanggal 21 Agustus 2014 sampai dengan 28 Desember
2014.
2. Sejarah Singkat PT. Citra Makmur Sejahtera
PT. Citra Makmur Sejahtera berkedudukan di kota Bogor yang
beralamat di Jl. Padjajaran Indah No. 18 Baranangsiang merupakan
perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan elektronik didirikan
tanggal 28 juni 1999. Pendirian PT. Citra Makmur Sejahtera yaitu Bapak
Wawan Rosihan Kosim.
79
PT. Citra Makmur Sejahtera didirikan berdasarkan akte No. 1
tanggal 21 Juli 1999 yang dikeluarkan oleh notaris Harliza Prizana
Prajitno, SH yang telah mengalami perubahan terakhir berdasarkan Akta
Keputusan Rapat PT. Citra Makmur Sejahtera No. 3 tanggal 4 Desember
2003, yang dikeluarkan oleh notaris Henny H. Putradjaja. SH. Semenjak
berdirinya tahun 1999 sampai Januari 2012 PT. Citra Makmur Sejahtera
telah memiliki jaringan kantor cabang di Banten, Jawa barat, Jawa
Tengah, Jawa Timur, dan DI Yogyakarta.
Perusahaan ini memasarkan produk alat elektronik seperti blender,
mixer, dispenser, dinner set, panic presto, magic com, kompor gas, dan
lain-lain. Dalam menjalankan usahanya PT. Citra Makmur Sejahtera
didukung oleh Sumber Daya Manusia yang baik. Saat ini, perusahaan
memiliki jumlah tenaga 46 dimana terbagi ke dalam beberapa team sesuai
dengan bidang keahliannya masing-masing.
Dengan selalu memperhatikan prinsip kehati-hatiannya dalam
memberikan kredit, layaknya sebagaimana pemberian kredit pada
perusahaan multifinance, dan didukung dengan control yang kuat dalam
pelaksanaan penagihannya, serta didukung oleh keahlian sumber daya
manusianya dalam menjalankan tugas penagihan maka resiko piutang
macet retatif sedikit.
Produk yang dipasarkan oleh PT. Citra Makmur Sejahtera
diperuntukan untuk masyarakat kalangan menengah ke bawah yang
80
tinggal di desa-desa yang jauh dari pusat pembelanjaan yang relatif
kurang mampu secara tunai.
3. Visi Misi PT. Citra Makmur Sejahtera
a. Visi
“Menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan
secara individual”
b. Misi
1) Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-
hatian.
2) Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham,
kreditor dan pemerintah.
3) Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan
4) Memperluas kesempatan kerja dan mengembangkan karyawan
yang bermutu tinggi.
4. Stuktur Organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera
Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka diperlukan
adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam stuktur
organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai
dari pimpinan tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa jabatan
dan tingkatan
Stuktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan
usahanya adalah dengan menggunakan bentuk stuktur organisasi garis dan
staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari
81
puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di
bawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan
organisasi.
Adapun benuk stuktur organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera
dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
82
Gambar 4.1
Struktur organisasi
83
5. Deskripsi Demografi Responden
Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran
mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan karyawan
PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor.
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 46 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 46 100%
Sumber : Data primer yang diolah
Diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 46 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar
100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah
jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya
mengenai diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini
disajikan dalam berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik responden
No Karakteristik responden Jumlah Presentase
Jenis kelamin
1. Laki-laki
2. Perempuan
Jumlah
34
12 .
46
73%
27%
100%
2 Usia
1. < 20
2. 21 – 30
3. > 30
Jumlah
5
21
20
46
11%
43%
46%
100%
84
No Karakteristik Responden Jumlah Persentase
3 Pendidikan terakhir
1. SMA
2. D3
3. S1
Jumlah
9
8
29
46
20%
17%
63%
100%
4 Lama bekerja
1. 1-2 tahun
2. 2-3 tahun
3. > 3 tahun
Jumlah
16
22
8
46
35%
48%
17%
100%
5 Jabatan
1. kepala bagian
penjualan
2. kepala bagian kredit
3. kepala bagian SDM
4. kepala bagian umum
5. staff SDM
6. staff Umum
7. staff penjualan
8. surveyor
9. kolektor
Jumlah
1
1
1
1
6
6
5
10
15
46
2%
2%
2%
2%
13%
13%
11%
22%
33%
100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu
karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera mayoritas adalah laki-laki, dengan
jumlah 34 karyawan atau sebesar 73%, dengan rentang usia paling banyak
21-30 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 43%, mayoritas pendidikan
terakhir responden adalah S1 sebanyak 29 orang atau sebesar 63%, dan
berdasarkan lamanya kerja paling banyak rentang 2-3 tahun yaitu
sebanyak 22 orang atau sebesar 48%.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik diskriftif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendekripsikan atau menggambarkan data
85
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum (sugiyono, 2007:169).
Tabel 4.3
Hasil uji statistik deskriftif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1 (kepemimpinan) 46 20.00 38.00 28.7609 5.11722
X2 (komunikasi
organisasi)
46 25.00 42.00 34.4348 4.41539
X3 (motivasi) 46 18.00 34.00 25.0652 4.26042
Y (kinerja) 46 15.00 28.00 22.5435 2.99412
Valid N (listwise) 46
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diatas menunjukkan dari
jumlah responden sebanyak 46 orang, nilai kepemimpinan terendah
adalah 20 dan nilai kepemimpinan tertinggi adalah 38, dengan nilai rata-
rata kepemimpinan dari 46 responden adalah 28,76 dengan standar deviasi
5,117.
Selanjutnya nilai komunikasi organisasi terendah adalah 25 dan
nilai komunikasi organisasi tertinggi adalah 42 dengan nilai rata-rata
komunikasi organisasi dari 46 responden adalah 34,43, dengan standar
deviasi 4,415.
Sementara itu bila dilihat dari nilai motivasi, yang terendah adalah
18 dan nilai motivasi tertinggi adalah 34, dengan nilai rata-rata motivasi
dari total 46 responden adalah 25,065 dengan standar deviasi 4,260.
86
Yang terakhir nilai kinerja terendah adalah 15 dan nilai kinerja
tertinggi adalah 28, dengan nilai rata-rata kinerja dari 46 responden adalah
22.54 dengan standar deviasi 2,994.
a. Statistik deskriftif variabel kepemimpinan
Tabel 4.4
Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 9 19.6 19.6
Ragu-ragu 11 23.9 43.5
Setuju 21 45.7 89.1
Sangat setuju 5 10.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah.
Berdasarkan pernyataan tabel 4.4 menunjukkan 9 orang
(19.6%) yang tidak setuju, 11 orang (23.9%) ragu-ragu, 21 orang
(45.7%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan
Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang
diberikan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra
Makmur Sejahtera memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang
diberikan.
Tabel 4.5
Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat
kompleks
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 5 10.9 10.9
Ragu-ragu 15 32.6 43.5
Setuju 21 45.7 89.1
Sangat setuju 5 10.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
87
Berdasarkan pernyataan tabel 4.5 menunjukkan 5 orang
(10.9%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 21 orang
(45.7%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan
Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang
bersifat kompleks. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra
Makmur Sejahtera selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas
yang bersifat kompleks.
Tabel 4.6
Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 18 39.1 47.8
Setuju 19 41.3 89.1
Sangat setuju 5 10.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.6 menunjukkan 4 orang (8.7%)
yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%)
setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin
selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra
Makmur Sejahtera selalu memotivasi karyawan untuk dapat
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
88
Tabel 4.7
Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 15 32.6 37.0
Setuju 21 45.7 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.7 menunjukkan 2 orang (4.3%)
yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju
dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Pemimpin bersikap
ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Hal ini menunjukkan
bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera bersikap ramah serta
menyenangkan perasaan bawahannya.
Tabel 4.8
Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 18 39.1 47.8
Setuju 20 43.5 91.3
Sangat setuju 4 8.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.8 menunjukkan 4 orang (8.7%)
yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 20 orang (43.5%) setuju
dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Pemimpin memberikan
kebebasan untuk berpendapat. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di
PT. Citra Makmur Sejahtera memberikan kebebasan untuk berpendapat.
89
Tabel 4.9
Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 3 6.5 6.5
Ragu-ragu 19 41.3 47.8
Setuju 19 41.3
Sangat setuju 5 10.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.9 menunjukkan 3 orang (6.5%)
yang tidak setuju, 19 orang (41.3%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%)
setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin
selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan. Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu
mempertimbangkan atas saran-saran yang diberikan oleh karyawan.
Tabel 4.10
Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan
untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 32 50 54.3
Setuju 13 28.3 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.10 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 32 orang (50.0%) ragu-ragu, 13 orang
(28.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan
Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak
karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. Hal ini
90
menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera sering
menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk
berpartisipasi mencapai tujuan tersebut.
Tabel 4.11
Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 18 39.1 41.3
Setuju 19 41.3 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.11 menunjukkan 1 orang
(2.2%) yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 19 orang
(41.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan
Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. Hal ini menunjukkan
bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat
membangkitkan rasa percaya diri karyawan untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan.
91
b. Statistik deskriftif variabel komunikasi organisasi
Tabel 4.12
Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas,
kebijakan kebijakan terkait organisasi.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 8 17.4 26.1
Setuju 21 45.7 71.7
Sangat setuju 13 28.3 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.12 menunjukkan 4 orang
(8.7%) yang tidak setuju, 8 orang (17.4%) ragu-ragu, 21 orang
(45.7%) setuju dan 13 orang (28.3%) yang sangat setuju dengan
Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan
kebijakan terkait organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa atasan di PT.
Citra Makmur Sejahtera mengkomunikasikan informasi mengenai
tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi.
Tabel 4.13
Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 13 28.3 32.6
Setuju 21 45.7 78.3
Sangat setuju 10 21.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.13 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 13 orang (28.3%) ragu-ragu, 21 orang
(45.7%) setuju dan 10 orang (21.7%) yang sangat setuju dengan
92
Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. Hal ini menunjukkan
bahwa atasan di PT. Citra Makmur Sejahtera mengkomunikasikan
hasil kinerja karyawan.
Tabel 4.14
Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi
dengan atasan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 12 26.1 28.3
Setuju 26 56.5 84.8
Sangat setuju 7 15.2 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.14 menunjukkan 1 orang
(2.2%) yang tidak setuju, 12 orang (26.1%) ragu-ragu, 26 orang
(56.5%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Saya
dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera
dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan.
Tabel 4.15
Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu 13 28.3 28.3
Setuju 25 54.3 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.15 menunjukkan 13 orang
(28.3%) yang ragu-ragu, 25 orang (54.3%) setuju dan 8 orang (17.4%)
93
yang sangat setuju dengan Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya
komunikasikan kepada atasan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu mengkomunikasikan setiap
kendala pekerjaan yang terjadi kepada atasan.
Tabel 4.16
Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 14 30.4 32.6
Setuju 25 54.3 87.0
Sangat setuju 6 13.0 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.16 menunjukkan 1 orang
(2.2%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 25 orang
(54.3%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Saya
percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera
percaya terhadap rekan kerjanya dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 4.17
Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian
pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu 18 39.1 39.1
Setuju 21 45.7 84.8
Sangat setuju 7 15.2 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
94
Berdasarkan pernyataan tabel 4.17 menunjukkan 18 orang
(30.4%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang
sangat setuju dengan Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama
terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. Hal
ini menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera koordinasi
dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah
terbentuk diantara karyawan.
Tabel 4.18
Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 17 37.0 39.2
Setuju 22 47.8 87.0
Sangat setuju 6 13.0 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.18 menunjukkan 1 orang
(2.2%) yang tidak setuju, 17 orang (37.0%) ragu-ragu, 22 orang
(47.8%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan
Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra
Makmur Sejahtera perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi
karyawan untuk mendapatkan informasi.
95
Tabel 4.19
Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 13 28.3 30.4
Setuju 24 52.2 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.19 menunjukkan 1 orang
(2.2%) yang tidak setuju, 13 orang (28.3%) ragu-ragu, 24 orang
(52.2%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan
Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam
memperoleh informasi. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra
Makmur Sejahtera Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi
karywan dalam memperoleh informasi.
Tabel 4.20
Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu 16 34.8 34.8
Setuju 23 50.0 84.8
Sangat setuju 7 15.2 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.20 menunjukkan 16 orang
(34.8%) ragu-ragu, 23 orang (50.0%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang
sangat setuju dengan Saya dapat menerima informasi dari berbagai
96
sumber. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur
Sejahtera dapat menerima informasi dari berbagai sumber.
c. Statistik deskriftif variabel motivasi
Tabel 4.21
Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi
yang saya inginkan
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 5 10.9 10.9
Ragu-ragu 14 30.4 41.3
Setuju 19 41.3 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.21 menunjukkan 5 orang
(10.9%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 19 orang
(41.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Saya
selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi
yang saya inginkan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT.
Citra Makmur Sejahtera selalu meningkatkan produktivitas kerjanya
untuk mencapai prestasi yang diinginkannya.
Tabel 4.22
Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang
ditetapkan perusahaan
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 16 34.8 39.1
Setuju 24 52.2 91.3
Sangat setuju 4 8.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
97
Berdasarkan pernyataan tabel 4.22 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 16 orang (34.8%) ragu-ragu, 24 orang
(52.2%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya
selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang
ditetapkan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT.
Citra Makmur Sejahtera selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.
Tabel 4.23
Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan
tugas
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 20 43.5 52.2
Setuju 14 30.4 82.6
Sangat setuju 8 17.4 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.23 menunjukkan 4 orang
(8.7%) yang tidak setuju, 20 orang (43.5%) ragu-ragu, 14 orang
(30.4%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Saya
selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan
tugas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur
Sejahtera selalu berusaha meningkatkan kemampuannya dalam
menyelesaikan tugas.
98
Tabel 4.24
Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja
dalam menyelesaikan tugas
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 15 32.6 37.0
Setuju 22 47.8 47.8
Sangat setuju 7 15.2 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.24 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 22 orang
(47.8%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Saya
mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja saya
dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di
PT. Citra Makmur Sejahtera mampu mengarahkan, mendorong dan
mempengaruhi rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas.
Tabel 4.25
Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 23 50.0 54.3
Setuju 17 37.0 91.3
Sangat setuju 4 8.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.25 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 23 orang (50.0%) ragu-ragu, 17 orang
(37.0%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya
selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
99
menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu
membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.26
Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 3 6.5 6.5
Ragu-ragu 22 47.8 54.3
Setuju 17 37.0 91.3
Sangat setuju 4 8.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.26 menunjukkan 3 orang
(6.5%) yang tidak setuju, 22 orang (47.8%) ragu-ragu, 17 orang
(37.0%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya
memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera
memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.27
Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan
kerja
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 21 45.7 54.3
Setuju 16 34.8 89.1
Sangat setuju 5 10.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.27 menunjukkan 4 orang
(8.7%) yang tidak setuju, 21 orang (45.7%) ragu-ragu, 16 orang
(34.8%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Saya
100
mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur
Sejahtera mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan
rekan kerja.
d. Statistik deskriftif variabel kinerja
Tabel 4.28
Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 2 4.3 4.3
Ragu-ragu 17 37.0 41.3
Setuju 21 45.7 87.0
Sangat setuju 6 13.0 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.28 menunjukkan 2 orang
(4.3%) yang tidak setuju, 17 orang (37.0%) ragu-ragu, 21 orang
(45.7%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan
Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera
dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan.
101
Tabel 4.29
Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu 19 41.3 41.3
Setuju 18 39.1 80.4
Sangat setuju 9 19.6 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.29 menunjukkan 19 orang
(41.3%) yang ragu-ragu, 18 orang (39.1%) setuju dan 9 orang (19.6%)
yang sangat setuju dengan Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan
yang diberikan dan tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat menyelesaikan semua
pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu.
Tabel 4.30
Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 4 8.7 8.7
Ragu-ragu 14 30.4 39.1
Setuju 22 47.8 87.0
Sangat setuju 6 13.0 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.30 menunjukkan 4 orang
(8.7%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 22 orang
(47.8%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Saya
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. Hal ini
102
menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan.
Tabel 4.31
Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 3 6.5 6.5
Ragu-ragu 15 32.6 39.1
Setuju 24 52.2 91.3
Sangat setuju 4 8.7 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.31 menunjukkan 3 orang
(6.5%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 24 orang
(52.2%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan
Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. Hal ini
menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera pekerjaan yang
diselesaikan oleh karyawan dapat diterima dengan baik.
Tabel 4.32
Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu 18 39.1 39.1
Setuju 17 37.0 76.1
Sangat setuju 11 23.9 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.32 menunjukkan 18 orang
(39.1%) yang ragu-ragu, 17 orang (37.0%) setuju dan 11 orang
(23.9%) yang sangat setuju dengan Saya selalu hadir untuk bekerja
103
sesuai jam kantor. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra
Makmur Sejahtera selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor.
Tabel 4.33
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain.
Statistik deskriptif
Valid Frequency Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju
Tidak setuju 1 2.2 2.2
Ragu-ragu 9 19.6 21.7
Setuju 27 58.7 80.4
Sangat setuju 9 19.6 100.0
Total 46 100.0
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan pernyataan tabel 4.33 menunjukkan 1 orang
(39.1%) yang tidak setuju, 9 orang (19.6) ragu-ragu, 27 orang (58.7%)
setuju dan 9 orang (19.6%) yang sangat setuju dengan Saya dapat
menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat
menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara
nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011:
53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi
dibawah 0,05. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki
nilai r-hitung lebih besar dari r tabel 0.2845.
104
1) Variabel kepemimpinan
Table 4.34
Uji validitas kepemimpinan
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X1.1 0,799** 0,000 46 Valid
2 X1.2 0,746** 0,000 46 Valid
3 X1.3 0,784** 0,000 46 Valid
4 X1.4 0,850** 0,000 46 Valid
5 X1.5 0,827** 0,000 46 Valid
6 X1.6 0,754** 0,000 46 Valid
7 X1.7 0,733** 0,000 46 Valid
8 X1.8 0,771** 0,000 46 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih
besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan untuk variabel kepemimpinan adalah
valid.
2) Variabel komunikasi organisasi
Table 4.35
Uji validitas komunikasi organisasi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X2.1 0,603** 0,000 46 Valid
2 X2.2 0,654** 0,000 46 Valid
3 X2.3 0,563** 0,000 46 Valid
4 X2.4 0,628** 0,000 46 Valid
5 X2.5 0,754** 0,000 46 Valid
6 X2.6 0,755** 0,000 46 Valid
7 X2.7 0,753** 0,000 46 Valid
8 X2.8 0,759** 0,000 46 Valid
9 X2.9 0,534** 0,000 46 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
105
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih
besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan untuk variabel komunikasi organisasi
adalah valid.
3) Variabel motivasi
Table 4.36
Uji validitas motivasi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X3.1 0,818** 0,000 46 Valid
2 X3.2 0,680** 0,000 46 Valid
3 X3.3 0,838** 0,000 46 Valid
4 X3.4 0,809** 0,000 46 Valid
5 X3.5 0,711** 0,000 46 Valid
6 X3.6 0,760** 0,000 46 Valid
7 X3.7 0,732** 0,000 46 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih
besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid.
4) Variabel kinerja karyawan
Table 4.37
Uji validitas kinerja karyawan
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 Y1 0,664** 0,000 46 Valid
2 Y2 0,719** 0,000 46 Valid
3 Y3 0,773** 0,000 46 Valid
4 Y4 0,533** 0,000 46 Valid
5 Y5 0,761** 0,000 46 Valid
6 Y6 0,448** 0,002 46 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
106
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih
besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah
valid.
b. Uji Realibilitas
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2011:47). Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan
pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1994 dalam
Ghozali, 2011: 48).
Table 4.38
Uji Reabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0,909 Reliable
Komunikasi Organisasi 0,841 Reliable
Motivasi 0,882 Reliable
Kinerja Karyawan 0,733 Reliable
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel diatas diketahui bahwa semua variabel yang
berkaitan dengan variabel independen (kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi) dalam kuisoner dikatakan reliabel. Hal ini
dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha yang positif, berturut-turut
107
0.909, 0.841 dan 0.882 lebih besar dari 0.60. dengan demikian dapat
dikatakan bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki
tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis
dalam penelitian ini.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:
160). Dasar pengambilan kepeutusan untuk mendeteksi kenormalan
adalah jika data yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sedangkan jika data menyebar jauh dari gari garis diagonal atau tidak
mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
Sumber : data yang diolah
108
Gambar 4.3
Grafik Histogram
Sumber : Data primer yang diolah
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot
maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik
normal probability plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal. Begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola
distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik diatas
menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi
asumsi normalitas.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas (Ghozali, 2011: 139). Deteksi ada atau tidaknya
109
heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak
terjadi heteroskedestisitas (Ghozali, 2011: 139).
Gambar 4.4
Uji Heteroskedistisitas
Sumber: data yang diolah
Dari gambar diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak baik diatas maupun dibawah anngka 0 pada sumbu Y. hal
tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi. Dengan demikian model regresi ini layak dipakai untuk
110
variabel kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan.
c. Uji multikolinearitas
Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independen bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam
Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas
dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance
Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah
multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.1 (Imam
Ghozali, 2011: 106).
Tabel 4.39
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011
X1
(kepemimpinan)
.194 .091 .331 2.125 .039 .178 5.606
X2 (komunikasi
organisasi)
.178 .068 .263 2.607 .013 .426 2.347
X3 (motivasi) .266 .103 .378 2.571 .014 .200 4.988
a. dependent Variable : Y (Kinerja Karyawan)
Sumber: data yang diolah
111
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih
besar dari 0,10 dan VIF yang lebih kecil dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel
independen dalam model regresi.
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model
analisis regresi linier berganda, yaitu:
a. Uji parameter individual (uji statistik t)
Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen
(kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) secara parsial
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji
parsial) adalah t hitung ≤ t table atau - t hitung ≥ - t table pada α = 5%
jadi Ho diterima dan t hitung > t table atau - t hitung < - t table pada α
= 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012 : 59).
Tabel 4.40
Uji parameter individual (uji statistik t)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011
X1 .194 .091 .331 2.125 .039
X2 .178 .068 .263 2.607 .013
X3 .266 .103 .378 2.571 .014
Sumber: data yang diolah
112
Berdasarkan tabel 4.40 diatas maka diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Artinya nilai konstanta sebesar 4,169 menyatakan bahwa jika
tidak ada variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi,
dan motivasi) maka nilai Y (kinerja) sebesar 4,169.
Angka koefisien X1 0,194 menunjukan bahwa setiap
peningkatan kepemimpinan sebesar 1% akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,194. Koefisien X2 0,178 menunjukan bahwa
setiap peningkatan komunikasi organisasi sebesar 1% akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,178. Koefisien X3 0,266
menunjukan bahwa setiap peningkatan motivasi 1% akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,266.
Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan,
komunikasi organisasi dan motivasi) terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan
uji t (tabel 4.40) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian
hipotesis secara parsial yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut:
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel kepemimpinan
mempunyai thitung lebih besar dari ttabel (2,125 > 2.01808) dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.039 < 0.05. hal ini menunjukkan
bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel
Y = 4,169 + 0,194X1 + 0,178X2 + 0,266X3e
113
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Suddin dan Sudarman (2010) yang menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
Sutrisno juga mngungkapkan bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain
dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang yang diharapkan
(Sutrisno, 2009 : 231). Sesuai dengan yang diungkapkan oleh
Veitzal dan Deddy tentang kepemimpinan yang merupakan
sebuah proses untuk memengaruhi orang lain baik di dalam
organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses
memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan
seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Veitzal
dan Deddy, 2011 : 23). Hal ini berarti kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinrja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel komunikasi
organisasi mempunyai thitung lebih besar dari ttabel (2,607 >
2.01808) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.013 < 0.05. hal ini
menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya
114
variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil ini diperkuat oleh
penelitian yang dilakukan oleh Anwar, dkk (2010) yang
menyatakan bahwa komunikasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan yang diugkapkan oleh Wirjana
bahwa komunikasi merupakan pertukaran ide dan informasi dua
arah yang menuju tercapainya tujuan bersama (Wirjana, 2007 :
77). Sedangkan Pace & Faules (2010:31) mengemukakan bahwa
Komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan
penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari
unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar
yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu
lingkungan. Berdasarkan hasil ini PT. Citra Makmur Sejahtera
dapat terus meningkat komunikasi organisasi karena berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel motivasi mempunyai
thitung lebih besar dari ttabel (2,571 > 2.01808) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.014 < 0.05. hal ini menunjukkan bahwa H0
ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel komunikasi
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
115
kinerja karyawan. Hasil ini juga diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Cahyono (2012) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukan Robbins (dalam
Sutrisno, 2009 : 117) bahwa motivasi sebagai suatu kerelaan
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi
yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa
individu. Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut
bertingkahlaku dalam mencapai tujuan.Berdasarkan hasil ini PT.
Citra Makmur Sejahtera dapat terus meningkat motivasi karena
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Uji signifikasi simultan (uji stasistik F)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah semua
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011: 98). Menurut Santoso (2004: 120) dasar pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
3) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau
Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
116
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
4) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, atau Fhitung > Ftabel
maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa
semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
Tabel 4.41
Uji signifikasi simultan (uji stasistik F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 329.989 3 109.996 62.920 .000a
Residual 73.424 42 1.748
Total 403.413 45
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : data yang diolah
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang
tertera pada tabel diatas, diperoleh Fhitung sebesar 62.920 sedangkan
nilai Ftabel sebesar 2,83 yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan
derajat df1 = k-1 (4-1) dan df2 = n-k (46-4) pada taraf signifikansi
0.05. Karena Fhitung > Ftabel = 62.920 > 2,83 Hal ini menunjukkan
bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya dapat dikatakan bahwa
variabel kepemimpinan, komunikasi organisasi motivasi secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Anwar, dkk (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan,
117
komunikasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Dan hasil ini juga sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Jayusman dan Khotimah (2012) yang menyatakan
bahwa Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara
variabel kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap variabel
kinerja.
5. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variable independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi,
dan motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja
karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Imam Ghozali, 2011: 97).
Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti
semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan
variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekati angka 0
berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat
menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011: 97).
118
Table 4.42
Uji koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .904a .818 .805 1.32219
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: data yang diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan nilai R sebesar 0.904 atau
90,4% hal ini berarti hubungan atau korelasi antara variabel independen
(kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) kuat. Nilai adjusted
R square sebesar 0.805 atau 80.5%, hal ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi
organisasi dan motivasi adalah sebesar 80.5%. sedangkan sisanya sebesar
0.195 atau 19,5% (1-0.805) dijelaskan oleh factor lain yang tidak
disertakan dalam penelitian ini.
119
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
PT. Citra Makmur Sejahtera cabang bogor. Berdasarkan hasil dari analisis data
dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda,
diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 33,1 persen. Variabel komunikasi organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 26,3 persen. Variabel motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 37,8 persen.
Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel
independent (Kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dapat
menjelaskan variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 80,5 persen. Hal
ini berarti semakin baik atau tinggi kepemimpinan, komunikasi organisasi,
dan motivasi maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi
pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor perlu memperhatikan kondisi kepemimpinan yang sudah
diterapkan perusahaan. Tingkat komunikasi organisasi juga harus tetap dijaga
dengan baik agar para karyawan dapat lebih efektif dalam bekerja. Perusahaan
juga perlu meningkatkan motivasi para karyawannya. Agar para karyawan
dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan
120
kinerjanya. Dengan semakin meningkatnya kinerja maka tujuan perusahaan
PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dapat tercapai.
B. Saran
1. Bagi Penelitian
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat melakukan penelitian ditempat yang berbeda. Penelitian
lebih lanjut sangat diharapkan karena banyak hal yang dapat digali pada
variabel yang diteliti sehingga mampu memberikan masukan-masukan
bagi pihak lain yang berkepetingan. Selain itu penelitian selanjutnya bisa
ditambahkan dengan variabel lainnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian
kinerja yang optimal. Salah satunya dengan menciptakan hubungan dan
kondisi kerja yang baik, antara lain dengan memberikan kepemimpinan
yang mendukung, selalu memberi arahan yang jelas tentang tugas yang
diberikan, memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat
kompleks dan Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat.
Kemudian membangun sistem komunikasi yang baik sehingga semua
informasi terutama yang berkaitan dengan tugas-tugas, kebijakan
kebijakan terkait organisasi dan juga kinerja karyawan dapat tersampaikan
dengan baik, sehingga karyawan dapat bekerja lebih optimal. Perusahaan
juga perlu meningkatkan motivasi karyawan. Perusahaan dapat
121
meningkatkan motivasi karyawan dengan berbagai cara, salah satu caranya
adalah dengan meningkatkan insentif. Dengan cara ini karyawan akan
tertarik untuk mendapatkan insentif, sehingga akan bekerja secara optimal.
122
DAFTAR PUSTAKA
Astuti, Puji, “Komunikasi Sebagai Sarana Akulturasi Antara Kaum Urban
Dengan Masyarakat Lokal Di Pasar Segiri Samarinda”, eJournal Ilmu
Komunikasi, Volume 2, Nomor 1, 2014.
Astuti, Riffely Dewi, “Materi Pokok: Pengantar Bisnis. Universitas Terbuka”,
Jakarta: 2011.
Bangun, Wilson, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Erlangga, 2012.
Bungin, Burhan, “Sosiologi Komunikasi”, Jakarta: Kakilangit Kencana, 2011.
Cahyono, Ari, “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas
Pawyatan Daha Kediri”, Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol.
1, Nomor 1, Juni 2012.
Cangara, Hafied, “Komunikasi Politik Konsep, Teori, dan Strategi”, Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, 2011.
Darendehe, Albert, “Gaji, Kepemimpinan, Dan Sikap Rekan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Askes (Persero) Cabang Manado”, Jurnal
EMBA,Vol. 1, No. 4, Desember 2013.
Desa, Roni, dkk, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Iklim
Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan
Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu”, Jurnal Ilmiah
Manajemen, Volume 13, Nomor 3, Oktober 2012.
Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: PT . Indeks,
2010.
Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Indeks, 2011.
Fahrizal, Muhammad, “Kepemimpinan Lurah Dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai”,eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1, 2013. Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 3, Nomor 1, Februari 2013 Jurnal
Pendidikan Vokasi, Vol 3, Nomor 1, Februari 2013
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,
Semarang : BP Universitas Diponegoro, 2011.
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Jakarta:
Bumi Aksara, 2010.
Hildayanti, “Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan Jaringan (APJ)”, Skripsi Univrsitas Pendidikan Indonesia,
2011.
123
Indrijati, Lies, “Kontribusi Kualitas Komkunikasi dan Kemampuan manajemen
Konflik Kepala sekolah Terhadap Kinerja Mengajar Guru Pada Sekolah
Dasar Negeri di Kecamatan Sagulung Kota batam Provinsi Kepulauan
Riau”, jakarta, 2013.
Jayusman, Hendra Dan Siti Khotimah, “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi,
Motivasi, Pengembangan Karir Dan Promosi Jabatan Terhadapkinerja
Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat”.
Jurnal SPREAD, Vol.2, No.2, Oktober 2012.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Evaluasi Kinerja SDM”, Bandung: PT.
Refika Aditama, 2010.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011.
Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung, Alfabeta, 2012.
Masmuh, Abdullah, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan
Praktek”, Malang: UMM Press, 2010.
Maulana, Fakhrian Harza, dkk, “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik
Dan Komitmen Organsasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn
Kantor Cabang Malang”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 22, No.
1, Mei 2015.
Mayliana, Esther dan Herminarto Sofyan, “Penerapan Accelerated Learning
Dengan Pendekatan Savi Untuk Meningkatkan Motivasi Dan Hasil
Belajar Kompetensi Menggambar Busana”, Jurnal Pendidikan Vokasi,
Vol 3, Nomor 1, Februari 2013.
Moehatianto, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi,
Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada. 2012.
Muammar, Agus, dkk, “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air (Ipa) Unit 1 Cendana Pada
Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota Samarinda”, eJournal
Administrative Reform, Volume 2, Nomor 3, 2014.
Mulyana, Dedy, “Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2010.
Nasution, M.N, “Manajemen Mutu Terpadu”, Jakarta : Ghalia Indonesia, 2010.
Pace, Wayne & Don Faules, “Komunikasi Organisasi. : Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2010.
Priyatno, Dwi, “Balajar Praktis Analisis Parametik Dan Non Parametik Dengan
SPSS”, cetakan pertama, Yogyakarta : Gava Media, 2012.
124
Purwanto, Djoko, “Komunikasi Bisnis”, Edisi 4. Jakarta : Erlangga, 2011.
Putra, Aditya Kamajaya dan Agus Frianto, “Pengaruhmotivasi Intrinsik dan
Motivasi Ekstrinsikterhadapkepuasan Kerja”, Jurnal Ilmu Manajemen,
Volume 1, Nomor 1, Januari 2013.
Rahman, Didik Fauzi, “Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
dengan Motivasi Intrinsik pada Karyawan CV. Sambung Nyowo di
Yogyakarta”, EMPATHY Jurnal Fakultas Psikologi, Vol 2, No 1, Juli
2013.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”,
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek”, Jakarta, PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, 2011.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, “Manajemen”, Edisi 10, Jilid 1, Edisi
Bahasa Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010.
Romli, Khomsahrial, “Komunikasi Organisasi”, Jakarta: Grafindo, 2011.
Sari, Yanti Komala, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala Di Dumai”, Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VI, No. 2, Mei 2014.
Sedarmayanti, “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari Aspek
Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan
Kerjanya”, Cetakan Ketiga, Bandung: Mandar Maju, 2011.
Simanjuntak, Payaman J, “MANAJEMEN & EVALUASI KINERJA”, Edisi 3,
Jakarta: FEUI, 2011.
Sinambela, Lijan Poltak, “Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi”,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendidikan”, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4, No. 1, Juni
2010.
Suddin, Alwi dan Sudarman, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota
Surakarta”, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4, No. 1, Juni
2010.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung:
Alfabeta, 2010.
125
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung:
Alfabeta, 2012.
Sunyoto, Danang, “Dasar-Dasar Manajemen Keuangan Perusahaan”,
Yogyakarta: CAPS, 2013.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2010.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Prenada Media
Group, 2011.
Thoha, Miftah, “Kepemimpinan dalam Manajemen”, Jakarta: Rajawali pers,
2010.
Umam, khaerul, “Perilaku organisasi”, Bandung: Pustaka Setia, 2010.
Umam, Khaerul, “Perilaku Organisasi”, Bandung: Pustaka Setia, 2010.
Usman, Husaini, “MANAJEMEN (Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan)”,
Jakarta: Bumi Aksara, 2010.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, Jakarta: Rajawali Pers, 2010.
Wibowo, I Putu Antonius Hadi Dan Made Yuniari, “Pengaruh Komunikasi,
Konflik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, 2012.
Widiastuti, Harjanti, “Peran Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Di Hotel Inna Garuda Yogyakarta ( Studi Hubungan Antara
Peran Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Di
Hotel Inna Garuda Yogyakarta )”, 2010.
Wiludjeng, Sri dan Gemma Pramadika, “Faktor-Faktor Store Atmosphere
Perguruan Tinggi Yang Mempengaruhi Motivasi Belajar (Study Kasus
Pada Mahasiswa Universitas Widyatama)”, Conference on Management
and Behavioral Studies (CMBS), 2014.
Wulandari, Niar, “Pengaruh Strategi Komunikasi Pemasaran Terhadap Perilaku
Pembelian Konsumen di Matahari Departement Store Mal Ratu Indah”,
2011.
Yusuf, H.Tamzil, “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja, Dan
Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia
Plant Sudirman di Departemen Produksi Balikpapan”, DIE, Jurnal Ilmu
Ekonomi & Manajemen, Vol. 10, No.1, Januari 2014.Zumakhsin,
Zumakhsin, “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan KomitmenOrganisasional
Terhadap Efektivitas Sekolah Di Sma Negeri 1 Demak”, 2012.
126
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Pahrurroji
NIM : 108081000092
Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera )“.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I
dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam
penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Pahrurroji
Peneliti
127
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR
SEJAHTERA CABANG BOGOR”
A. Data Diri Responden
1. Nama : ………………………(*boleh tidak di isi)
2. Usia : ……. Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan terakhir : SMP
SMA
DIPLOMA (D3)
SARJANA (S1)
Lainya (……………………………)
5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun
2 - 3 Tahun
> 3 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan
pendapat dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
128
NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang
tugas yang diberikan.
2 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus
disetiap tugas yang bersifat kompleks.
3 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan
perasaan bawahannya.
5 Pemimpin memberikan kebebasan untuk
berpendapat.
6 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-
saran yang saya berikan.
7 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan
dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi
mencapai tujuan tersebut.
8 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri
saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam
mencapai tujuan.
NO PERNYATAAN KOMUNIKASI
ORGANISASI
ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Atasan mengkomunikasikan informasi
mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait
organisasi.
2 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya.
3 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan
komunikasi dengan atasan.
4 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya
komunikasikan kepada atasan.
5 saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam
melakukan pekerjaan.
6 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama
terhadap penyelesaian pekerjaan dapat
dengan mudah terbentuk.
7 Perbedaan jabatan tidak menjadi
penghalang bagi saya dalam memperoleh
informasi.
8 Perbedaan divisi tidak menjadi
penghalang bagi saya dalam memperoleh
informasi.
9 Saya dapat menerima informasi dari berbagai
sumber.
129
NO PERNYATAAN KINERJA ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai
dengan harapan.
2 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang
diberikan dan tepat waktu.
3 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
yang diberikan.
4 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima
dengan baik.
5 Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor.
6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa
bantuan orang lain.
NO PERNYATAAN MOTIVASI ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja
saya untuk mencapai prestasi yang saya inginkan
2 Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan
3 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan
saya dalam menyelesaikan tugas
4 Saya mampu mengarahkan, mendorong dan
mempengaruhi rekan kerja atau bawahan saya
dalam menyelesaikan tugas
5 Saya selalu membantu rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan.
6 Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
7 Saya mampu berkomunikasi dan menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja
130
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1)
No. kepemimpinan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
1 3 4 4 4 4 4 3 4 30
2 3 3 4 3 3 5 3 4 28
3 3 3 4 4 3 4 4 4 29
4 3 3 3 3 2 2 3 2 21
5 2 4 4 3 3 3 3 3 25
6 3 4 3 4 3 3 3 4 27
7 4 4 3 4 4 3 3 5 30
8 3 4 3 3 3 3 3 3 25
9 3 3 3 2 2 3 3 3 22
10 3 3 3 3 3 4 3 3 25
11 2 3 3 3 3 3 3 3 23
12 2 3 3 4 2 3 3 3 23
13 4 3 4 3 4 3 3 3 27
14 2 2 3 3 3 2 2 3 20
15 2 3 2 3 2 2 3 3 20
16 4 3 3 4 3 3 3 4 27
17 4 3 3 3 3 4 4 3 27
18 4 4 5 4 4 4 4 4 33
19 5 4 3 4 3 3 4 3 29
20 4 4 4 5 5 5 5 5 37
21 5 5 5 4 5 4 5 5 38
22 4 4 4 5 4 4 5 5 35
23 4 4 4 5 5 5 5 5 37
24 4 4 4 5 4 4 5 5 35
25 4 4 3 4 3 3 3 4 28
26 5 4 5 5 4 4 4 4 35
27 4 4 4 5 4 5 5 4 35
28 2 2 3 3 3 4 4 4 25
29 2 2 2 2 3 3 3 3 20
30 3 2 3 3 3 3 4 3 24
31 5 4 4 5 4 4 4 5 35
32 4 4 4 4 4 4 5 4 33
33 5 5 5 4 4 4 3 4 34
34 4 5 4 3 3 3 3 3 28
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 5 4 5 4 4 5 5 36
37 4 5 4 4 4 4 4 4 33
131
No. kepemimpinan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 5 4 4 5 3 3 32
40 2 2 2 3 3 3 3 4 22
41 2 3 2 3 3 3 3 3 22
42 4 4 3 4 4 4 2 4 29
43 3 3 4 4 4 3 3 4 28
44 4 3 3 4 4 3 3 3 27
45 4 4 4 4 4 3 4 3 30
46 3 3 3 4 5 4 4 4 30
132
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi organisasi (X2)
No. komunikasi organisasi
Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
1 4 3 4 4 4 3 4 3 3 32
2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 30
3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 25
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 32
5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34
6 3 2 3 4 3 4 4 4 3 30
7 4 3 4 4 4 4 4 4 3 34
8 3 3 4 5 4 4 4 3 4 34
9 3 4 3 3 3 3 3 3 3 28
10 5 4 4 4 3 4 4 3 3 34
11 4 3 4 4 4 3 3 4 4 33
12 2 3 4 3 4 3 3 2 3 27
13 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
14 4 3 4 3 3 3 3 3 3 29
15 4 4 4 3 3 4 4 4 3 33
16 4 4 3 4 3 3 4 4 4 33
17 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35
18 4 4 5 5 4 4 5 4 5 40
19 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36
20 5 5 4 5 4 4 4 5 4 40
21 5 4 4 5 5 5 5 5 4 42
22 5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
23 5 5 5 4 5 4 5 5 4 42
24 5 5 4 4 4 5 4 4 4 39
25 4 4 3 3 3 4 4 4 5 34
26 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40
27 4 4 3 4 4 3 3 4 3 32
28 4 4 4 4 4 3 3 3 3 32
29 4 4 3 4 4 3 3 3 4 32
30 2 2 3 3 3 4 4 3 4 28
31 5 4 4 4 4 4 4 4 3 36
32 5 5 4 3 5 5 3 4 5 39
33 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39
34 3 3 5 3 3 4 4 5 5 35
35 5 5 4 4 4 4 5 4 4 39
36 4 4 4 5 4 5 4 5 5 40
37 2 5 5 5 5 5 5 5 4 41
133
No. komunikasi organisasi
Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
38 3 3 5 4 4 4 4 4 4 35
39 4 5 4 4 5 5 4 4 5 40
40 4 3 3 4 3 4 3 4 3 31
41 3 4 4 4 3 3 3 3 3 30
42 3 3 4 4 4 3 3 4 4 32
43 5 5 2 4 3 3 3 3 3 31
44 4 4 4 3 4 3 3 4 4 33
45 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38
46 4 5 5 4 4 4 4 4 3 37
134
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X3)
No. Motivasi
Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
1 3 4 4 4 3 3 3 24
2 3 3 2 3 3 3 3 20
3 3 3 4 4 3 4 4 25
4 3 3 2 2 3 3 3 19
5 2 4 4 3 3 3 3 22
6 4 4 3 4 3 4 4 26
7 4 4 3 4 4 3 3 25
8 3 4 3 3 3 3 3 22
9 3 3 3 3 3 3 3 21
10 3 3 3 3 3 4 3 22
11 3 3 3 3 4 3 3 22
12 2 2 3 3 2 3 3 18
13 2 3 3 3 4 2 3 20
14 3 3 3 3 3 3 3 21
15 3 3 3 4 2 4 2 21
16 4 3 3 4 3 3 3 23
17 4 3 3 3 3 4 4 24
18 3 4 2 3 3 3 4 22
19 5 4 3 4 3 3 4 26
20 5 4 5 5 5 5 5 34
21 4 5 5 4 4 4 5 31
22 4 4 4 5 4 4 5 30
23 4 4 5 4 5 4 4 30
24 4 4 4 4 4 4 5 29
25 4 4 3 4 3 3 3 24
26 5 4 5 5 3 4 4 30
27 5 4 5 5 4 5 5 33
28 3 4 3 3 3 2 2 20
29 2 3 2 4 3 3 3 20
30 3 2 3 3 3 3 4 21
31 5 4 4 5 4 4 4 30
32 5 4 4 4 5 3 4 29
33 5 4 5 4 3 4 3 28
34 4 5 4 3 3 3 3 25
135
No. Motivasi
Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
35 4 4 4 4 4 4 4 28
36 4 5 5 4 4 5 4 31
37 4 5 4 4 4 4 4 29
38 4 4 4 4 4 4 4 28
39 4 4 5 4 4 5 3 29
40 2 3 3 2 3 3 3 19
41 3 3 3 3 3 2 2 19
42 4 4 3 4 4 4 2 25
43 5 4 4 4 4 3 3 27
44 4 3 3 4 4 3 3 24
45 4 3 4 5 4 3 4 27
46 4 4 4 5 5 4 4 30
136
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Kinerja Karyawan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
1 4 3 2 4 3 5 21
2 3 4 3 4 3 4 21
3 3 3 4 4 3 4 21
4 3 3 3 3 3 4 19
5 4 3 4 3 3 4 21
6 3 3 2 5 3 4 20
7 3 3 3 4 4 4 21
8 2 3 3 3 4 4 19
9 4 3 3 2 3 5 20
10 3 4 4 3 4 4 22
11 3 3 3 3 4 4 20
12 2 3 2 3 3 2 15
13 3 3 4 4 4 4 22
14 4 4 2 2 3 4 19
15 3 3 3 3 4 4 20
16 3 3 3 4 4 4 21
17 3 4 4 4 4 5 24
18 4 3 4 3 3 5 22
19 4 3 4 3 3 4 21
20 4 5 5 4 5 4 27
21 5 4 5 5 5 4 28
22 4 5 5 4 4 4 26
23 5 4 5 4 5 5 28
24 4 4 4 4 4 4 24
25 4 4 4 4 4 4 24
26 5 4 5 3 5 3 25
27 5 5 4 4 4 4 26
28 3 3 3 4 4 3 20
29 3 3 4 3 3 3 19
30 4 4 3 2 3 3 19
31 4 5 3 4 5 5 26
32 3 4 4 3 5 5 24
33 4 5 4 4 5 4 26
34 4 5 4 4 4 4 25
137
No. Kinerja Karyawan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
35 5 4 4 4 5 3 25
36 4 4 4 5 4 5 26
37 4 5 4 4 5 5 27
38 4 4 4 4 5 4 25
39 4 4 5 4 5 4 26
40 3 4 3 3 3 3 19
41 4 3 3 4 3 3 20
42 5 4 4 3 4 4 24
43 3 4 4 3 4 4 22
44 4 3 3 4 3 3 20
45 4 5 4 5 3 3 24
46 3 5 4 4 3 4 23
138
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Kepemimpinan
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 total
X1.1 Pearson Correlation 1 .699**
.647**
.635**
.593**
.444**
.459**
.453**
.799**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .001 .002 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.2 Pearson Correlation .699**
1 .655**
.578**
.492**
.387**
.376* .441
** .746
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .008 .010 .002 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.3 Pearson Correlation .647**
.655**
1 .553**
.596**
.595**
.440**
.410**
.784**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .005 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.4 Pearson Correlation .635**
.578**
.553**
1 .671**
.547**
.621**
.729**
.850**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.5 Pearson Correlation .593**
.492**
.596**
.671**
1 .637**
.544**
.672**
.827**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.6 Pearson Correlation .444**
.387**
.595**
.547**
.637**
1 .574**
.583**
.754**
Sig. (2-tailed) .002 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.7 Pearson Correlation .459**
.376* .440
** .621
** .544
** .574
** 1 .589
** .733
**
Sig. (2-tailed) .001 .010 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X1.8 Pearson Correlation .453**
.441**
.410**
.729**
.672**
.583**
.589**
1 .771**
Sig. (2-tailed) .002 .002 .005 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
total Pearson Correlation .799**
.746**
.784**
.850**
.827**
.754**
.733**
.771**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 8
139
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Komunikasi Organisasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total
X2.1 Pearson Correlation 1 .589** .054 .316* .365* .289 .312* .355* .122 .603**
Sig. (2-tailed) .000 .720 .032 .013 .052 .035 .015 .419 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.2 Pearson Correlation .589** 1 .193 .293* .488** .360* .304* .334* .223 .654**
Sig. (2-tailed) .000 .200 .049 .001 .014 .040 .023 .136 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.3 Pearson Correlation .054 .193 1 .247 .479** .421** .487** .390** .215 .563**
Sig. (2-tailed) .720 .200 .097 .001 .004 .001 .007 .152 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.4 Pearson Correlation .316* .293* .247 1 .516** .365* .530** .418** .145 .628**
Sig. (2-tailed) .032 .049 .097 .000 .013 .000 .004 .336 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.5 Pearson Correlation .365* .488** .479** .516** 1 .480** .451** .458** .327* .754**
Sig. (2-tailed) .013 .001 .001 .000 .001 .002 .001 .026 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.6 Pearson Correlation .289 .360* .421** .365* .480** 1 .608** .576** .498** .755**
Sig. (2-tailed) .052 .014 .004 .013 .001 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.7 Pearson Correlation .312* .304* .487** .530** .451** .608** 1 .593** .290 .753**
Sig. (2-tailed) .035 .040 .001 .000 .002 .000 .000 .051 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.8 Pearson Correlation .355* .334* .390** .418** .458** .576** .593** 1 .471** .759**
Sig. (2-tailed) .015 .023 .007 .004 .001 .000 .000 .001 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.9 Pearson Correlation .122 .223 .215 .145 .327* .498** .290 .471** 1 .534**
Sig. (2-tailed) .419 .136 .152 .336 .026 .000 .051 .001 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
total Pearson Correlation .603** .654** .563** .628** .754** .755** .753** .759** .534** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 9
140
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Motivasi Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Total
X3.1 Pearson
Correlation
1 .540** .587** .698** .513** .514** .478** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.2 Pearson
Correlation
.540** 1 .570** .400** .436** .404** .336* .680**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .002 .005 .022 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.3 Pearson
Correlation
.587** .570** 1 .610** .521** .652** .513** .838**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.4 Pearson
Correlation
.698** .400** .610** 1 .517** .563** .524** .809**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.5 Pearson
Correlation
.513** .436** .521** .517** 1 .368* .494** .711**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .012 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.6 Pearson
Correlation
.514** .404** .652** .563** .368* 1 .565** .760**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .012 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
X3.7 Pearson
Correlation
.478** .336* .513** .524** .494** .565** 1 .732**
Sig. (2-tailed) .001 .022 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
total Pearson
Correlation
.818** .680** .838** .809** .711** .760** .732** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 7
141
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 total
Y.1 Pearson Correlation
1 .414** .489
** .175 .360
* .140 .664
**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .244 .014 .354 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
Y.2 Pearson Correlation
.414** 1 .482
** .289 .465
** .150 .719
**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .051 .001 .320 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
Y.3 Pearson Correlation
.489** .482
** 1 .258 .568
** .167 .773
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .083 .000 .268 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
Y.4 Pearson Correlation
.175 .289 .258 1 .282 .097 .533**
Sig. (2-tailed) .244 .051 .083 .057 .521 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
Y.5 Pearson Correlation
.360* .465
** .568
** .282 1 .271 .761
**
Sig. (2-tailed) .014 .001 .000 .057 .069 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
Y.6 Pearson Correlation
.140 .150 .167 .097 .271 1 .448**
Sig. (2-tailed) .354 .320 .268 .521 .069 .002
N 46 46 46 46 46 46 46
total Pearson Correlation
.664** .719
** .773
** .533
** .761
** .448
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002
N 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 6
142
Lampiran10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS Uji Normalitas
143
b. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
c. Output SPSS Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011
X1 .194 .091 .331 2.125 .039 .178 5.606
X2 .178 .068 .263 2.607 .013 .426 2.347
X3 .266 .103 .378 2.571 .014 .200 4.988
a. Dependent Variable: Y
144
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis
a. Uji koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .904a .818 .805 1.32219
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
b. Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011
X1 .194 .091 .331 2.125 .039
X2 .178 .068 .263 2.607 .013
X3 .266 .103 .378 2.571 .014
a. Dependent Variable: Y
c. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 329.989 3 109.996 62.920 .000a
Residual 73.424 42 1.748
Total 403.413 45
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
145
Lampiran 12: Transkip Wawancara
1. Apa yang dilakukan manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera dalam usaha
meningkatkan kinerja karyawan?
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, manajemen terus
memberikan perhatian lebih terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan seperti kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi.
perusahaan selalu berusaha menerapkan kepemimpinan yang baik,
meningkatkan motivasi karyawannya serta menjalin komunikasi yang baik.
tapi, kinerja karyawan masih terasa belum sesuai dengan yang diharapkan .
(Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).
2. Apakah terdapat hambatan dalam kepemimpinan pada PT. Citra Makmur
Sejahtera Cabang Bogor?
Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
dirasakan masih kurang efektif, karena kurang adanya pengawasan kepada
bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan
yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam
pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam
menjalankan aturan. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra
Makmur Sejahtera).
3. Apakah terdapat hambatan komunikasi didalam PT. Citra Makmur Sejahtera
Cabang Bogor?
Komunikasi ini dibutuhkan untuk menyampaikan program-program
seperti program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang dilakukan,
146
rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara atasan
dengan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan adanya
komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan informasi dan
saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga
dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini berbentuk
dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan elektronik,
tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang berhubungan
dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun komunikasi yang
terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor masih kurang
efektif sehingga mnyebabkan pemberian informasi antar divisi menjadi
terhambat. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur
Sejahtera).
4. Apa yang dilakukan manajemen PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor
dalam memotivasi karyawan?
Dalam memotivasi karyawan salah satunya adalah dengan cara
memberikan kompensasi. tetapi masih banyak karyawan yang mengeluhkan
tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya
permasalahan keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidak sesuaian jam
kerja lembur dengan uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai
apresiasi individu yang berdampak terhadap THR yang diterima. (Wawancara
dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).
147
