PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI ... · PDF filekompensasi terhadap...

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi

Nusa Tenggara Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Maria Gratia Prima Sarman

NIM : 122214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi

Nusa Tenggara Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM : 122214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2016


ii


iii


iv

MOTTO

“Kegagalan Hanya Terjadi Bila Kita Menyerah”

(Lessing)

“Teruslah Berjuang Sampai Waktu Berhenti Berputar”

(Gresi Sarman)

Skripsi ini kupersembahkan

untuk:

Tuhan

Bapak Dan

Ibu


v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Maria Gratia Prima Sarman

Nomor Mahasiswa : 122214009

Demi pengembanga ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul:

Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai.Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian

Agama

Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma

hak untuk meyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam

bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikan di

internet atau media lain untuk kepentingan akademisi tanpa perlu meminta ijin

dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan

nama saya, sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 Juli 2016

Yang menyatakan



vi


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul:



StudiKasuspadaPegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Nusa Tenggara Timur

Diajukan untuk diuji pada tanggal 15 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tampa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelas

akademik yang saya peroleh ( S,E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Yang membuat peryataan,


NIM : 122214009


vii

Kata Pengantar

Puji dan syukur terikasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat

kurniaNYA sehingga penulis dapat menyelesaikanskripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai. Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan

berkat dan karuniaNYA.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang

telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama

penulis menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga

mengarahkan dam membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi

lebih sempurna.

5. Bapak Drs. S. Marselinus, selakupimpinan Kantor Wilayah

KementerianAgamaProvinsi Nusa Tenggara Timur yang

telahmemberikanizinsehinggapenulisdapatmelakukan penelitian ini.

6. Responden yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Bapa dan Mamaku tersayang yang selalu memberikan kasih sayang,

dukungan, nasehat, dan doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat

dan tegar dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.


viii

8. Adek – adekku yang tercinta Alfa, Iin, Artika yang selalu memberikan

semangat.

9. Thedorus Febryanto Desa yang selalu memberikan dukungan, perhatian,

kasih sayang dan doanya.

10. Sahabat – sahabat saya Astrid, Ester, Kresen, Rini, Prilo, Gita, Riefka,

mesol, Prisca, Mba Ayu, Feni, yang selalu menemani dan membantu

dikala susah.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalam yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skrispi ini

Yogyakarta, 29 Juli 2016



ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL........................................................................................ I

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI........................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.......................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR................................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI............................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL....................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR................................................................... xiii

HALAMAN ABSTRAK................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN................................................................................ 1

A Landasan Teori.................................................................................... 6

B Penelitian Sebelumnya........................................................................ 25

C Kerangka Konseptual.......................................................................... 27

D Pengaruh X terhadap Y........................................................................ 28

E Rumusan Hipotesis.............................................................................. 30

A Latar Belakang Masalah........................................................................ 2

B Rumusan Masalah.................................................................................. 3

C Pembatasan Masalah.............................................................................. 4

D Tujuan Masalah...................................................................................... 5

E Manfaat Penelitian.................................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 6


x

BAB IV GAMBARAN UMUM...................................................................... 47

A Sejarah Organisasi.............................................................................. 49

B Visi dan Misi...................................................................................... 50

C Lokasi instansi.................................................................................... 50

D Ketenagakerjaan................................................................................. 50

E Struktur Organisasi............................................................................. 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN.................................... 52

A Deskripsi Data dan Analis............................................................... 52

Analisis Deskriptif Karakterisitik Responden................................. 52

Jenis Kelamin Responden................................................................ 53

Usia Responden............................................................................... 53

Pendidikan Terakhir......................................................................... 54

BAB IIIMETODE PENELITIAN................................................................... 32

A Jenis Penelitian.................................................................................... 32

B Subjek dan Objek penelitian................................................................ 32

C Waktu dan Lokasi penelitian .............................................................. 33

D Variabel penelitian............................................................................... 31

E Defenisi Operasional Indikator........................................................... 35

F Populasi dan Sampel............................................................................ 36

G Teknik Pengambilan Sampel............................................................... 37

H Sumber Data........................................................................................ 37

I Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 38

J Teknik Pengujian Instrumen................................................................ 38

K Teknik Analisis Data........................................................................... 40

L Uji Asumsis Klasik.............................................................................. 41

M Pengujian Hipotesis............................................................................. 42

N Uji Adjusted (R²)................................................................................. 46


xi

B Analisis Kuantitatif................................................................................ 54

1 Pengujian Instrumen ............................................................................. 54

2 Teknik Analisis Data............................................................................. 58

3 Uji Asumsi Klasik.................................................................................. 59

4 Pengujian Hipotesis................................................................................ 63

5 Uji Adjusted (R²)................................................................................... 67

6 Penafsiran Persamaan Regresi................................................................ 68

C Pembahasan............................................................................................. 69

BAB VI

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN..........................................

72

A Kesimpulan...................................................................................................... 72

B Saran................................................................................................................ 73

C Keterbatasan.................................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................ 52

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.............................................. 53

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...................... 54

V.4 Uji Validitas............................................................................................... 54

V.5 Hasil Uji Reliabilitas.................................................................................. 58

V.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda................................................... 58

V.7 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolnieritas................................................. 61

V.8 Hasil Uji F.................................................................................................. 64

V.9 Hasil Uji t................................................................................................. 65

V.10 Hasil Uji Uji Adjusted (R²)...................................................................... 67


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul halaman

II. 1 Kerangka Konseptual........................................................... 27

V.1 Gambar Grafik Histogram................................................... 60

V.2 Gambar Normal Probabilty plots......................................... 60

V.3 Hasil Uji Heterokedastisitas................................................. 62


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Surat Pernyataan Penelitian............................................................ 81

2 Lembar Kuesioner........................................................................... 82

3 Hasil Rekapitulasi Data.................................................................. 83

4 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................................... 84

5 Uji Asumsi Klasik.......................................................................... 85

6 Uji F............................................................................................... 86

7 Uji t............................................................................................... 87

8 R tabel........................................................................................... 88

9 Tabel Distribusi t............................................................................. 89

10 Tabel Distribusi F........................................................................... 90


xv

ABSTRAK



Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama



Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan,

Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja,. Sampel dalam

penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Nusa Tenggara Timur. Responden yang berjumlah 100 orang dari

127 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik random

sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis

menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji

t , uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama – sama berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial

kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh secara positif terhadap

kinerja pegawai. Sedangkan kompetensi dan kompensasi secara parsial

tidak berpengaruh terhdap kinerja pegawai.

Kata kunci : Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, Kompensasi, Kinerja

Pegawai


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMPETENCE, MOTIVATION

AND

COMPENSATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE

Case study on Employees Kantor Wilayah Kementerian Agama



Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2016

This research aims to know the effect ofLeadership, Competence, Motivation and

Compensation on employees performance. The sample size of this research is

100 employees out of 127 employees ofRegional office writing of religions affairs

Nusa Tenggara Timur province. Thesampling method used is random sampling.

The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis

techniques used are multiple linear regression, classical assumption, t test and F

test. The result of this study shows that Leadership, Competence, Motivation and

Compensation simultaneously influence the employees performance. The result

also shows that partially leadership and motivation influence the employees

performance. Whereas competence and compensation partially do not influence

theemployees performance.

Keywords: Leadership, Competence, Motivation, Compensation, employeeperfor

mance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang

dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah satu-satunya sumber daya yang

dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya

manusia merupakan faktor kunci yang harus dipertahankan suatu organisasi sejalan

dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan

yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas merupakan langkah utama organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya pegawai dituntut untuk

memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja pegawai adalah hal yang penting

untuk diperhatikan organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan

kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai

prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

kurang menaati peraturan, dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam

pencapaian prestasi kerja yang baik. Dalam hal tersebut seorang pemimpin menjadi

juru kunci dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan

organisasi.

Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah

bagaimana dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mendukung

keberhasilan pencapian tujuan. Menurut Schermerharn (2003:7) bahwa pimpinan

yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara

individu atau kelompok dapat bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.

Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitanya dengan permasalahan bagaimana


2

memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat dan mau bekerja

optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin

harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka banyak factor yang perlu

dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi, motivasi dan kompensasi. Dalam

kompetensi tidak hanya terdapat keterampilan, pengetahuan, dan sikap tetapi

bagaimana cara menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja. Kompetensi dapat

memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang

melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan cepat pula dia menyelesaikan

pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang,

pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dam memungkinkan peningkatan

kinerjanya (Simanjuntak, 2005:113).

Motivasi merupakan proses pemberian motif bekerja kepada para pegawai

sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan

efesien. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dan harapan maka

pegawai akan mendapatkan kepuasan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi

maka secara otomatis kinerjanya akan meningkat. Namun pemberian motivasi kerja

akan menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu

penting bagi orang lain.

Faktor kompensasi juga mempengaruhi kinerja pegawai, karena kompensasi

merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan organisasi kepada para pegawainya

yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap


3

dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja

pegawainya. Selain gaji, kompensasi dapat berupa bonus, insentif, tunjangan anak,

tunjangan hari raya dan juga tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan yang

diberikan oleh organisasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah-masalahnya agar penelitian lebih

terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kemampuan pemimpin

dalam mengarahkan para pegawai dalam bekerja,bagaimana hubungannya dengan

para anggotanya dan bagaimana pemimpin memotivasi para pegawainya.

2. Kompetensi yang di teliti dalam penelitian ini yaitu bagaimana para pegawai

meningkatkan atau mengembangkan kinerjanya.

3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana para pegawai

termotivasi untuk meningkatnya prestasi kerjanya, baik itu dengan adanya

kompensasi atau keadaan lingkungan kerja yang mendukung.


4

4. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah kesesuian kompensasi yang

diterima dengan apa yang telah diberikan bagi organisasi.

5. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kualitas kerja, hasil dan tanggung

jawab dalam bekerja.

6. Responden yang diambil dalam penelitian ini yaitu pegawai tetap Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam

upaya meningkatnya kinerja para pegawai.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian data digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk

menambah informasi mengenai kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi peneliti

Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam menerapkan

ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan

kepepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi.


5

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk

melakukan penelitian manajemn sumber daya manusia, kepemimpinan,

kompetensi, kompensasi, dan motivasi, penelitian-penelitian

sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian,

subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel

penelitian, defenisi operasional, pengukuran variabel, populasi dan

sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM

Dalam bab ini menjelaskan mengenai sejarah instansi, visi dan misi,

lokasi instansi, ketenagakerjaan, dan struktur organisasi

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini membahas tentang pengolahan data, analisis data dan

pembahasan.


6

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Dalam bab ini meruapakn penutup yang mencakup kesimpulan

mengenai hasul survei, saran-saran ebagai bahan pertimbangan untuk

kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada dalam

penelitian


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah

suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami

mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan

membuat sistem kerja sama ini lebil bermanfaat bagi kemanusian.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses

penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

2. Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012:5)

merupakan salah satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan,

pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta

pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi - fungsi manajemen akan menjadi

dasar pelaksanaan tujuan strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan

proses umtuk menciptakan pekerja yang dapat menghasilkan produk (barang dan

jasa) yang memiliki daya saing.

Faktor lingkungan sangat menentukan bagaimana aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan di mana organisasi mencapai

hasil yang efektif. Pengambilan keputusan dalam bidang sumber daya manusia

memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk menentukan apakah sebagian dari

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dialihkan kepihak lain atau tetap

menangani seutuh pekerjaan.


8

a. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli

Beberapa defenisi dari manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan

oleh para ahli antara lain :

menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan

efesien membantu terwujudnya tujuan perusahan karaywan dan masyarakat,

sedangkan menurut Tulus (dalam Suharyanto dan Hadna 2005:13) manajemen

sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan atas pengadaan pengembangan pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja

dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

b. Fungsi manajemen sumber daya manusia

1) Pengadaan sumber daya manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam

memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan

organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan

dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah

ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis

pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya

manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.

2) Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan

pengetahuan dan keterampilam melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap

ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para


9

anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan

kepada pegawai, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama.

3) Pemberian kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa-

jasa yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi. Sistem kompensasi

yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil

sebagaimna kontribusi pegawai atas pekerjaannya.

4) Pengintegrasian

Integrasi berarti mencocokan keinginan pegawai dengan kebutuhan

organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam

menetapkan kebijakan organisasi. Peintegrasian mencakup motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan kepemimpinan.

5) Pemeliharaan sumber daya manusia

Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk tetap berada

pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang

tinggi.

3. Kepemimpinan

Menurut Young (dalam Kartono,2003:10) kepemimpinan adalah bentuk

dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau

mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh

kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus,

sedangkan menurut Moejiono (2002:15) kepemimpinan sebenarnya sebagai akibat

pengaruh satu arah, karena kepemimpinan mungkin memiliki kualitas-kualitas

tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.


10

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa“kepemimpinan merupakan

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan

mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus

dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok”.

a. Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin mempunyai cara atau gaya dalam memimpin organisasinya.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda,

yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan laiszes-faire, yang semuanya

pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keungulannya. Perbedaan gaya

kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula

pada partisipasi individu dan perilaku kelompok

Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian

perintah kepada bawahan, sedangkan kepemimpinan demokratis cenderung

mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam

kepemimpinan laiszes-faire, pemimpin akan memberikan kepemimpinanya jika

diminta.

Gaya kepemimpinan dari seseorang pemimpin menurut Feriyanto dan Triana

(2015: 94), pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut

ini:

1) Teori genetis (keturunan)

Inti dari teori ini menyatakan bahwa “pemimpin itu di lahirkan bukan

dibuat”. Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa


11

seseorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan

dengan bakan pemimpin.

2) Teori sosial

Inti teori social ini adalah “pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya

kodrati”. Para penganut teori ini mengetengahkan pen-dapat yang

mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan

pendidikan.

3) Teori ekologis

Inti teori ini adalah bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi

pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan.

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu:

a) Gaya kepemimpinan otoriter/Aouthoritarian

Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan

kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.

b) Gaya kepemimpinan demokratis/democratic

Adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas

kepada para bawahan.

c) Gaya kepemimpinan bebas/laiszes-faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat kedalam kuantitas yang kecil di mana

para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaiian

masalah yang dihadapi.

b. Dasar dan Sikap Kepemimpinan Efektif

Dasar kepemimpinan agar berjalan dengan efektif adalah sebagai berikut :


12

1) Penentuan tujuan

Seorang pemimpin harus memastikan dari awal bahwa semua anggota

timnya memahami maksud dan tujuan organisasi.

2) Komunikasi

Semua kebijakan, keputusan, informasi atau berita apapun yang dibuat oleh

top management terkait kebaikan perusahan harus dikomunikasikan dengan

baik kepada semua anggota tim.

3) Kepercayaan

Komunikasi yang efektif didasari dengan adanya saling percaya antara pihak-

pihak yang terlibat dalam komunikasi tersebut, dalam hal ini leader dan

bawahannya

4) Akuntabilitas

Dasar keempat adalah pertanggungjawaban. Banyak pemimpin yang

akhirnya gagal menjalankan beberapa proyek karena melalaikan dasar ini.

c. Karakter Kepemimpinan

Pemimpin berkarakter selalu punya identitas yang kuat. Bahkan kata character

berasal dari bahasa Yunani yang bermakna lugas “enduring, lasting, atau

indelible mark.” Kata kuncinya adalah mark atau ciri. Karena itu karakter bisa

juga diartikan sebagai ciri-ciri khusus yang membedakan seseorang dengan

orang lain. Nilai-nilai, pikiran, ucapan, dan tindakan seorang pemimpin

akhirnya akan membentuk ciri dan identitas dimata followers.

4. Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,


13

kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting

sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007:86).

(dalam Murgiyono, 2002:15), mengemukakan bahwa: kompetensi adalah hal-hal

yang mampu dilakukan seseorang.

Berdasarkan teori jendela (Windows Theory), bahwa setiap kompetensi yang

dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan

(education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experince), dan penguasaan

teknologi (mastery of tecnology). Jadi pendidikan merupakan salah satu sisi untuk

melihat kompetensi.

a. Karakteristik kompetensi

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang ditempat kerja pada

berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,

mengedentifikasi karakteristik, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan

oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas dan tanggung

jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam

bekerja dan mencakup semua catatan manajemen kinerja, keterampilan dan

pengetahuan tertentu, sikap, komukasi, aplikasi dan pengembangan. Ada lima

tipe karakteristik terpenting menurut (Wibowo, 2007:87-88)

1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikir atau diinginkan orang

yang menyebabkan tindakan.

2) Sifat adalah karakterisitik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi.

3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.


14

4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

lingkungan kerjanya.

5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu.

Berdasarkan uraian diatas makna kompetensi mengandung bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku

yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir,

tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui

efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.

Tidak mudah membangun kompetensi, karena kemampuan yang dituntut bukan

sekedar tentang skill, melainkan cara berpikir. Permasalahannya cara berpikir tidak

bisa di training seperti skill, cara berpikir harus diubah dan harus ada kesadaran

dari setiap individu untuk mengubahnya, untuk melakukan perannya dalam

organisasi.

Nilai-nilai tersebut harus diimplementasikan melalui hubungan yang terbentuk

antara individu dan organisasi. Bila organisasi memperhatikan kesejahteraan para

pegawainya sudah tentu komitmen pegawai terhadap organisasi akan tumbuh

semakin kuat.

5. Motivasi

Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi

sering kali pegawai memerlukan motivasi untuk mencapai tujuan tersebut.

Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan

seseorang kepada orang lain atau diri sendiri. Dorongan itu dimaksudkan agar

orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.


15

Pengertian motivasi menurut para ahli,antara lain: menurut Robins (dalam

Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu

dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu,

sedangkan menurut Wursanto (dalam Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi

adalah keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para pegawai agar mereka

mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan

efesien.

Teori motivasiHerzberg (Pramono, 2007. “Pengaruh Faktor Higeni dan

Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg”. Jurnal Vol.1

No.1. Maret, 2007 ) mengatakan bahwa hubungan individu dengan kerja

merupakan suatu hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja sangat

menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Ada dua jenis faktor yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

ketidakpuasan, yang pertama faktor hygiene, memotivasi sesorang untuk keluar

dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antara manusia,

imbalan, dan kondisi lingkungan (faktor ekstrinsik) sedangkan faktor kedua adalah

faktor motivator, memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang

termasuk di dalamnya adalah prestasi, pengakuan, dan kemajuan tingkat kehidupan

(faktor instrinsik).

Bentuk bentuk motivasi yang sering dilakukan suatu organisasi diantaranya adalah

a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bantuk yang paling sering diberikan kepada pegawai.

b. Penghargaan dan pengendalian

Pengarahan yang dimaksudkan menentukan bagi pegawai mengenai apa yang

harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan


16

pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan

hal-hal yang telah diinstruksikan.

c. Penetapan pola kerja efektif

Penyesuain yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan pegawai yang

meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa

perubahan besar dalam budayaintern organisasi.

d. Kebijakan

Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh organisasi untuk

memengaruhi sikap atau perasaan para pegawai. Dengan kata lain, kebijakan

adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.

Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin

dicapai. Dengan kata lain,perilaku individu pada umumnya didorong oleh

keinginan untuk merealisasikan tujuan. Kebutuhan yang paling kuatlah yang

akan memimpin perilaku individu.

6. Kompensasi

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan

organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi

kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan

motivasi adalah melalui kompensasi.

Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrysno, 2009:87) kompensasi adalah

semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari organisasinya sebagai

akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut.

Dalam teori Dessler kompensasi merupakan semua bentuk upah dan

imbalanyang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan


17

mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk

upah dan insentif, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti uang asuransi.

Dari ketiga definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas apa yang telah mereka

berikan kepada organisasi.

Adapun jenis-jenis kompensasi yang diberikan oleh organisasi

( Kadarisman, 2012:402), yaitu:

a. Kompensasi Upah

Prinsip pengupahan adalah membayar seseorang sebagai penerima kerja untuk

memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang maupun jasa.

Oleh sebab itu, menurut teori produktifitas, nilai seorang pekerja ditentukan

oleh tingkat kemampuannya menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain nilai

seseorang dipengaruhi oleh apa yang layak dibayar dari pekerjaan yang

dilakukannya, atau hasil yang diperoleh oleh pemberi kerja.

b. Kompensasi Keamanan

Keamanan kerja merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang dapat

memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.

Secara sosial, pekerja merupakan aset masyarakat sebagai subjek dalam usaha

meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan yang terakhir dengan

melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja dan

meningkatkan profesionalisme unit sumber daya manusia, berkewajiban

melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan dan

kesehatan kerja yang seperti diharuskan oleh undang-undang secara tegas,

sejauh itu dipikirkan sebagai usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja.


18

c. Kompensasi Kesehatan

Organisasi/perusahaan memberikan berbagai tunjangan kesehatan dan

perawatan kesehatan, biasanya melalaui perlindungan asuransi

d. Kompensasi Insentif

Kompesasi insentif (incentive compensation) pada dasarnya adalah program-

program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas.

Guna lebih mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi, banyak

organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan

yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Kompensasi dalam bentuk

insentif tersebut dimaksudkan untuk memberi upah yang berbeda, bukan

didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi

kerja. Dengan demikian, insentif disini merupakan bentuk pembayaran

langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan

dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat

peningkatan produktifitas atau penghematan biaya.

e. Kompensasi Tunjangan

Tunjangan karyawan (employe benefit) merupakan pembayaran-

pembayaran (payments) dan jasa-jasa (services) yang melindungi dan

melengkapi gaji pokok; dan perusahaan/organisasi membayar semua atau

sebagian dari tunjangan ini. Dengan kata lain, tunjangan atau fringeand

benefit dalam hal ini adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang

tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi

kerja pegawai atau merupakan indirect compensation. Pemberian

tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan/organisasi

untuk memenuhi kebutuhan pegawainya akan rasa aman (security need),


19

sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai (employe services) serta

menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (company social

responsibility) kepada para pegawainya.

f. Kompensasi pelengkap

Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyedian paket benefits dan

penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Perkembangan

pesat program-program kompensasi pelengkap ini terutama karena

perubahan sikap karyawan, tuntutan serikat karyawan, persaingan

memaksa perusahan/organisasi untuk menyediakan benefits yang menarik

dan menjaga karyawannya, persyaratan-persyaratan yang ditetapkan

pemerintah, dan tuntutan kenaikan biaya hidup.

g. Kompensasi gaji

Gaji pegawai/karayawan merupakan salah satu jenis balas jasa yang

diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali

sebulan).

h. Kompensasi pensiun

Dana yang dibayarkan secara regular dengan interval tertentu kepada

pegawai setelah berhenti dari organisasi. Pensiun diberikan kepada pegawai

yang telah bekerja di organisasi untuk masa tertentu.

i. Kompensasi tabungan hari tua

Jaminan yang dipupuk oleh karyawan sendiri dan bantuan organisasi, di

samping pensiun yang diterimanya.

7. Kinerja

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu


20

untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar

pekerjaan.

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau

menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat

dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan

standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar

pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik.

Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaanya tidak mencapai

standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.

Menurut Rivai ( 2004 : 309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang ddihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Yuwaliatin (dalam Mangkunegara, 2006 67) mengatakan

bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang

tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam

penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja,

pengetahuan tentang pekerjaan, perencanaan kegiatan kinerja karyawan merupakan

suatu hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.

kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut:

a. Keputusan atas segala aturan yang telah di tetapkan organisasi.

b. Dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa 20 kesalahan atau dengan

tingkat kesalahan yang paling rendah.

c. Ketepatan dalam menjalankan tugas.


21

Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

a. Hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang

dikerjakannya.

b. Kedisiplinan yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang

menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.

c. Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik

walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.

B. Penelitian Sebelumnya

Begitu banyak peneitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Di antaranya penelitian yang di lakukan oleh :

1. Chirtilis .O. Posuma, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbusuyang Manado”. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kompensasi dan

kepemimpinan secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Ratumbusuyang Manado. Dalam penelitian ini sampel digunakan sebanyak

334 sampel, penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda. Dari

hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komptensi, kompensasi dan kepemmpinan

berperngaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan kepemimpinan

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Harry Murty, Veronika Agustini Srimulyani, “ Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja pada PDAM Kota

Madun “. Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai PDAM, dan untuk menguji pengaruh kepuasan terhadap

kinerja pegawai PDAM. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak


22

156 sampel, teknik pengambilan yang digunakan adalah teknik sampling jenuh.

Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Dari hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kinerja pegawai, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

3. Nana, Siti, Idrus Taba, “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Perusahan Pada Divisi Tambang PT Inco

Sorowako”. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan dan

motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja

karyawan. dalam penelitian ini digunakan sampel sebanyak 764 sampel, teknik

analisis yang digunakan adalah random sampling. Dari hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan.


23

C. Kerangka Konseptual

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1. kerangka konseptual

Keterangan :

Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2, X3, X4 di duga

berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

: pengaruh secara bersama-sama variabel X

terhadap variabel Y

: pengaruh positif secara parsial variabel X terhadap

variabel Y

kepemimpinan

kompetensi

motivasi

kompensasi

Kinerja pegawai


24

D. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai tidak terlepas dari beberapa faktoryaitu kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi. Kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan

tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang

diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok,

unsur yang harus ada di dalam kepemimpinan, yaitu pengaruh dan hubungan

interpersonal. Pemimpin yang melaksanakan tugasnya secara baik, akan menjadi

panutan dan teladan bagi para anggotanya. Dengan ada hubungan yang baik antara

pemimpin dan anggota, maka bawahan akan sepenuh mendukung kebijakan yang

dilakukan oleh pimpinan, sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai

tujuan organisasi. Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin semakin

tinggi pula kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin dengan anggotanya

semakin baik kinerjanya

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi yang

dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan stategi

organisasi. dengan melalui suatu kompetensi seorang pegawai akan mampu bekerja

secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Maka kompetensi berpengaruh dalam

terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan

sesuai dengan tuntutan peran kerjanya maka kinerja karayawan akan semakin

meningkat.

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu. Untuk memenuhi


25

kebetuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat

diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.

Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dalam bekerja.

Untuk mencapai hal ini maka diperlukan motivasi dalam bekerja. Semakin besar

motivasi seseorang maka kinerjanya akan semakin meningkat.

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada

organisasi tersebut. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu

memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi,

serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi

kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

adalah melalui kompensasi. Semakin baik kompensasi yang diterima, maka kinerjanya

akan semakin meningkat.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus diuji kebenarannya. Dalam

suatu organisasi, kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi diduga

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut akan menentukan

tercapai tidaknya tujuan organisasi. Bagaimana kepemimpinan yang dijalankan

dapat meningkatkan kinerja pegawai, bagaimana kompetensi dan motivasi dari

dalam diri untuk meningkatkan kinerja kerjanya, dan bagaimana pemberian

kompensasi dari organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena pengawasan dan

pengarahan yang dilakukan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan yang

maksimal, sebaliknya jika pimpinan tidak melakukan pengawasan dan pengarahan,


26

maka kinerja pegawai akan rendah. Kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi

kinerja pegawai karena keinginan dan semangat untuk mencapai hasil kerja yang

maksimal, maka akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/kinerja pegawai

tersebut. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai, karena

kompensasi diharapkan mampu memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang

baik.

Berdasarkan analisis tersebut, maka peneliti mengemukakan bahwa variabel-

variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka penulis merumuskan

hipotesis secara bersama-sama (H1) dan secara parsial (H2), sebagai berikut :

H1 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh secara

bersama-samal terhadap kinerja pegawai.

H2 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif

secara parsial terhadap kinerja pegawai.


27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus

merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam

terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang

bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada kasus lain.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor

Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompetensi, motivasi,

kompensasi dan kinerja pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama


C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret - Mei 2016. Lokasi penelitian ini di

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

a. Variabel bebas ( independent variable )

Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain

variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1), kompetensi

(X2), motivasi (X3), dan kompensasi (X4).

b. Variabel terikat ( dependent variable )


28

Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

2. Defenisi variabel

a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan

atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh

kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

b. Kompetensi (X2)

Kompentensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut.

c. Motivasi (X3)

Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu.

d. Kompensasi (X4)

Kompensasi merupakan semua balas jasa yang diterima seorang karyawan

dari organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah

diberikannya pada organisasi tersebut.

3. Pengukuran variabel

Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai

sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan defenisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti.


29

Peneliti akan menggunakan skala pengukuran data, yaitu teknik skla likert

berskala 1 sampai 5.

Pernyataan pada angket dibuat dalam bentuk cheeklist dan masing-masing

item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari masing-masing

pernyataan adalah sebagai berikut :

E. Defenisi Operasional Indikator

1. Kepemimpinan (X)

Kepemimpinan adalah serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk

mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan

kualitas kinerja pegawai. Indikatornya meliputi :

a. Pengaruh.

b. Hubungan kepemimpinan dengan anggota.

2. Kompetensi (X3)

Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang dalam

meningkatkan kinerjanya. Indikatornya adalah:

a. Kemampuan

b. Pengetahuan

3. Motivasi (X3)

Motivasi adalah keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan

tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau melakukan

keterangan Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1


30

pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Indikatornya

adalah :

a. Kebutuhan untuk mencapai prestasi.

b. Penghargaan.

4. Kompensasi (X4)

Kompensasi adalah apa yang diterima oleh seorang pegawai atas kontribusinya

yang diberikan kepada organisasi. Indikatornya adalah:

a. Kompensasi financial langsung

b. Kompensasi financial tidak langsung

5. Kinerja pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Indikatornya adalah :

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas

c. Disiplin

F. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayahgeneralisasi yang atas obyek /subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian akan ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2008:80). Populasi

penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2008:80). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari


31

pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa

Tenggara Timur. Untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti akan

menyebarkan angket sebanyak 100 angket dari 124 pegawai yang bekerja di

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Perhitungan jumlah sampel dilakukan dengan rumus Slovin,

yaitu : n = N/ (1 + Ne²)

Keterangan

n = ukuran sampel

N = jumlah populasi

E = nilai kritis yang digunakan (0,01)

100 = ( 1 + 124 × 0,01² ) = 1 + 0,012 = 100/1,012 = 98,81

(dibulatkan jadi 100). Jadi sampel yang digunakan adalah sebanyak 100

responden.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah

random sampling. Pengertian random samplingmenurut Sugiyono (2008:122)

adalahteknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik

secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih

sebagai anggota sampel.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang

hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian. Dalam hal ini yang dilakukan

adalah metode kuesioner.


32

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data pendukung penelitian, yang diperoleh dari sumber-

sumber yang ada diorganisasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam peneletian ini adalah dengan metode kuesioner.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2012:192).

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrument diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan

dalam penelitian layak atau tidak.

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur

penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,2005:58). Semakin

tingi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran.

Pengujian validitasmenggunakan teknik korelasi product moment. Rumus

korelasi product moment adalah sebagai berikut:

rxy=𝑁∑𝑋𝑌−(∑𝑋)(∑𝑌)

√〔𝑁∑𝑋2−(∑𝑋)2〕〔𝑁∑𝑌2− (∑𝑌)²〕

keterangan:

Rxy = koefisien korelasi product moment

N = jumlah responden


33

X = nilai dari setiap item

Y = nilai seluruh item

Distribusi (tabel r) untuk α 5% dan derajat kebebasan (dk= n-2)

Dikatakan valid jika rhitung >rtabel

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh

instrument pengukuran (Umar, 2005:57). Realibilitas digunakan untuk

mengatahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat

diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Untuk

mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini Cronbach’s Alpha. Adapun

rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:

𝑘

𝑘−1〕〔1 −

∑ σb²

𝜎12 ]

Keterangan=

rıı = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.

∑ σb² = jumlah varian butir

𝜎12 = varian total

Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6.

K. Teknik Analisis Data

Pengujian terhadap hipotesis dalam menggunakan analisis linear berganda.

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang

lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, teknik

analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan,


34

kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Rumus umum dari

regresi linier berganda adalah:

Y=a + bıXı + b2X2+ bзXз + b4X4

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

a = konstanta regresi

bı = koefesien regresi kepemimpinan

b2 = koefisien regresi kompetensi

bз = koefisien regresi motivasi

b4 = koefisien regresi kompensasi

Xı = kepemimpinan

X2 = kompetensi

Xз = motivasi

X4 = kompensasi

L. Uji Asumsi Klasik

Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi linier berganda harus mengenali

asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak terpenuhi, hasil

analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi klasik dilakukan untuk

mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika. Dalam

hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas,

dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regresi, nilai

residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal. Model regresi yang baik


35

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat

dilakukan dengan melihat data yang menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali,

2005 http://www.purariset.web.id/Jalur).

2. Uji Multikolinearitas

Diagnosis secara sederhana terhadap adanya multikolinearitas di dalam model

regresi salah satunya adalah melalui nilai t hitung, r² dan F hitung, jika r² tinggi nilai

F hitung tinggi sedangkan niali t hitung sangat rendah, maka kemungkinan terdapat

multikolinearitas dalam model tersebut. Alat statistik yang sering dipergunakan

untuk menguji gangguan multikolinearitas dalam model tersebut adalah dengan

variance inflation factor (VIF), yaitu jika nilai toleransi ≥ 0,1, dan VIF ≤ 10 maka

tidak terjadi gangguan multikolinearitas, tetapi apabila nilai toleransi ≤ 0,1 dan

VIF ≥ 10 maka terjadi gangguan multikolinearitas.

3. Uji Heterokedasitas

Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika varians dari residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedasita

M. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Dalam penelitian ini , uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi

pengatuh variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:


http://www.purariset.web.id/Jalur

36

a. Menentukan formulasi hipotesi

H0 : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Hi : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.

b. Menentukan tingkat signifikan

Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,005 adalah

ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

c. Menentukan Fhitung dengan mengunakan SSPS atau rumus Fhitung

(Priyatno,2008:81).

Fhitung ═

𝑅2𝑘

( 1−𝑅2)(𝑛−𝑘−1)

keterangan

R² =koefosien determinasi

n =jumlah data atau kasus

k =jumlah variable independen

d. Menentukan Ftabel

Df1 =jumlah variabel -1

Df2 = n-k-2

Keterangan

N =jumlah sampel

K =jumlah variabel independen

Df =degree of freedom/ derajat kebebasan

e. Kriteria Pengujian

H0 ditolak dan Hiditerima jika Fhitung ≥ F tabel

H0 diterima dan Hi ditolak jika F hitung< Ftabel


37

H0 diterima H0 ditolak

Gambar.III.1 Uji F

f. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Hi ditolak maka kepemimpinan, kompetensi, motivasi

dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Jika H0 ditolak dan Hiditerima maka kepemimpinan, kompentesi,

motivasi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap

kinerja pegawai.

2. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau

tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.Untuk mengetahui apakah

suatu variabel secara parsial berpengaruh atau tidak, digunakan uji t:

a. Menentukan tingkat siginifikan

Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,05 adalah

ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

b. Menentukan thitung dengan menggunakan SSPS atau rumus thitung

(priyatno,2008:84)

thitung ═ 𝑟√𝑛−𝑘−2

√1−𝑟²


38

keterangan:

r =koefisien korelasi parsial

k =jumlah variabel independen

n =jumlah data

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan

(df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah variabel independen).

1) Kriteria pengujian

H0 ditolak dan H1 diterima jika thitung ≥ ttabel

H0 diterima dan H1 ditolak jika thitung<ttabel

H0 diterima H0 ditolak

Gambar III.2 Uji t

2) Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Hi di tolak dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai.

Jika H0 ditolak dan H1 diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai.


39

N. Uji Adjusted R Square

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel independen (kepemimpinan, kompetensi motivasi dan kompensasi)

terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Adapun rumus yang digunakan:

𝑅 ² =bı∑XıY + b2∑X2Y

∑Y²

Keterangan

𝑅² = koefisien determinasi

X = varibel independen

B = koefosien regresi

Y = variabel dependen

Koefisien adjusted R Square mendekati 0 menunjukkani bahwa variabel bebas (X)

yang dipilih tidak dapat menerangkan baik variabel terikat yang bersangkutan,

sebaliknya bila koefisien adjusted R square mendekati 1 menunjukkan bahwa

variabel (X) yang digunakan penelitian ini telah dapat menerangkan variabel terikat

(Y) secara hampir sempurna.


40

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Organisasi

Departemen Agama RI secara resmi dibentuk pada tanggal 3 Januari 1946,

setahun setelah Indonesia merdeka dengan Penetapan Pemerintah Nomor 1/SD Tahun

1946. Pada tahun awal pembentukan Departemen Agama, Provinsi Nusa Tenggara

belum terbentuk. Wilayah yang sekarang menjadi wilayah Provinsi NTT masih

tergabung dalam Provinsi Sunda Kecil yang berdasarkan peraturan pemerintah Nomor

21 tahun 1950 (lembaran Negara Republik Indonesia No 59 Tahun 1950) yang

meliputi daerah Flores, Sumba dan Timor termasuk Sumbawa, Timor, Flores, Sumba,

Alor, Lembata, Sabu, Rote, dan pulau-pulau kecil. Maka sejalan dengan restorasi di

Departemen Agama, pada tahun ini dibuka Kantor Urusan Agama Provinsi yang

berkedudukan di Singaraja yang meliputi urusan Agama Islam, Kristen Katolik,

Kristen Protestan, Hindu dan Budha. Untuk memperlancar pelaksanaan tugas

dibentuk Kantor Urusan Agama Daerah (KUAD) sampai terbentuknya Kabupaten di

seluruh wilayah Provinsi Nusa Tenggara. Dimulai dengan pembentukan KUAD

Timor pada 01 November 1951, KUAD Kristen Protestan Timur (1952). Pada tahun

yang sama (1952) juga di bentuk KUAD Flores yang berpusat di Ende dan KUAD

Sumba di Waingapu.

Dengan keluarnya surat keputusan Menteri Agama RI Nomor 91 Tahun 1967

tentang perubahan Struktur Organisasi Departemen Agama dengan menggunakan

nomenklatur Perwakilan Departemen Agama Provinsi maupun Kabupaten. Berkaitan

dengan perubahan Struktur Organisasi Departemen Agama di Daerah-daerah dan atas

permintaan Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT supaya membentuk Perwakilan


41

Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang agar Pemerintah dan

Badan Legislatif dapat berhubungan langsung dengan satu instansi saja (Perwakilan

Departemen Agama Provinsi NTT), maka pada bulan Desember 1968 diadakan

permusyawaratan dengan hasil menunjuk Abdul Syukur ID sebagai pejabat sementara

(Pjs) Kepala Perwakilan Departemen Agama Provinsi NTT, melalui Surat Keputusan

Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT tanggal 8 Januari 1968 Nomor

539/UP22/I/46, yang kemudian ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Agama

RI tanggal 26 Maret 1968 Nomor BV/3.14/1372 mensyahkan Surat Keputusan

Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT sebagaimana tersebut di atas.

Dalam rangka pelaksanaan Koorinasi dan Sinkronisasi (KIS), Struktur organisasi

dan Tata Kerja Depatemen Agama Nomor 91 Tahun 1967 disempurnakan lagi dengan

surat keputusan Menteri Agama RI Nomor 52 Tahun 1971, Kantor Perwakilan

Departemen Agama Provinsi diubah Nomenklatur menjadi Kantor Wilayah dan

Kantor Perwakilan Departemen Agama Kabupaten berubah menjadi Kantor

Departemen Agama Kabupaten/Kodya. Unit teknis jawatan berubah menjadi bidang

di samping ada juga menjadi Pembimbing Urusan di Kanwil dan Seksi/Penyelenggara

di Tingkat Kabupaten/Kodya.

B. Visi dan Misi

a. Visi Kanwil Kemenag Provinsi NTT

“Terwujudnya Masyarakat Nusa Tenggara Timur Yang Taat Beragama, Rukun,

Cerdas, dan Sejahtera Lahir Batin dalam Rangka Mewujudkan Indonesia yang

Berdaulat, Mandiri dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong “.


42

b. MisiKanwil Kemenag Provinsi NTT

a. Meningkatkan Pemahaman dan Pengamalan Ajaran Agama

b. Memantapkan Kerukunan Intra dan Antar Umat Beragama

c. Menyediakan Pelayanan Kehidupan Beragama yang Merata dan Berkualitas

d. Meningkatkan Pemanfaatan dan Kualitas Pengelolaan Potensi Ekonomi

Keagamaan

e. Mewujudkan Penyelenggaraan Ibadah Haji dan Umrah yang Berkualitas dan

Akuntabel

f. Meningkatkan Akses dan Kualitas Pendidikan Umum Berciri Agama,

Pendidikan Agama pada Satuan Pendidikan Umum dan Pendidikan

Keagamaan

g. Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan yang Bersih, Akuntabel dan

Terpercaya

C. Lokasi Instansi

Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT

Alamat: Jl. Frans Seda – Kota Kupang

Telp. (0380) 8553929 e-mail: [email protected]

D. Ketenagakerjaan

1. Jumlah Tenaga Kerja

Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT saat ini memperkerjakan 124 tenaga

kerja tetap. Yang terdiri dari : kepala kantor 1 orang, kepala bagian TU 1 orang,

sub bagian umum 13 orang, sub bagian perencanaan san keuangan 14 orang, sub

bagian organisasi, tata laksana dan kepegawaian 15 orang, sub bagian hukum dan

kerukuanan umat beragama 7 orang, sub bagian informasi dan hubungan


mailto:[email protected]

43

masyarakat 7 orang, bidang pndidikan islam 12 orang, bidang haji dan bimas islam

11 orang, bidang bimbingan masyarakat kristen 14 orang, bidang urusan agama

katolik 11 orang, bidang penddidikan katolik 10 orang, pembimbing syariah 3

orang, pembimbing masyarakat hindu 3 orang, pembimbing masyarakat budha 2

orang.

2. Sistem Penggajian

Adapun sistem penggajian pegawai pada Kanwil Kementerian Agama Provinsi

NTT dibayarkan berdasarkan :

a. Pangkat/Golongan

Semakin tinggi pangkat/golongan seorang pegawai , semakin besar gaji yang

diperoleh.

b. Masa Kerja Pegawai

Besaran gaji juga tergantung pada berapa lama yang bersangkutan dia

mengabdi semakin besar pula gaju yang diperoleh pegawai yang bersangkutan.

c. Kelas Jabatan Pegawai

Ini hanya terkait dengan pembayaran tunjangan kinerja. Besaran ikan

berdasarkan kelas jabatan pegawai yang bersangkutan. Semakin tinggi kelas

jabatannya, semakin besar pula tunjangan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Akan tetapi, besaran tunjangan yang diterima tergantung pada tingkat

kedipslinan masuk dan keluar kantor serta capaian kinerja yang bersangkutan.

3. Waktu Kerja

Waktu kerja pegawai di lingkupKanwil Kementerian Agama Provinsi NTT

sebanyak 8,5 jam per hari, dengan perincian 7,5 jam waktu kerja efektif dan 1 jam

istirahat. Masuk kerja pada 07.30 WITA dan keluar kantor 16.00 WITA.


44

E. Struktur Organisasi

Gambar IV.1

Struktur Organisasi Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT

Kepala

kankemenag kota

Kabid

Pendakat

OEND

AKAT

Kabid

urakat

Kabid

kependais

& pm

Kabid haji

& Bimas

Islam

Kabid

Bimas

Kristen

Pembimas

syariah

Pembimas

Budha Pembimas

hindu

Kepala TU

Kasubag

umum

Kasubag

perencanaan

& keuangan

Kasubag

ortala &

kepegawaian

n

Kasubag

informasi

&humas

Kasubag

hukum &

kub

Kepala KanwiL

Kemenag NTT


45

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Populasi yang diteliti adalah pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi

Nusa Tenggara Timur. Jumlah sampel yang di ambil 100 responden, yang terdiri dari

124 pegawai tetap. Cara pengambilan sampel menggunakan teknik sampling

purposive.Responden dalam penelitian ini dapat di kategorikan dalam beberapa

karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, dan pendidikan.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden dalam penelitian ini dibedakan menjadi pria

dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan dalam

tabel berikut :

Tabel V.1

Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jeis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Pria 54 54%

Wanita 46 46%

Total 100 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian bahwa sebagian responden

berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 54 responden atau sebesar 54 % dan sisanya

sebanyak 46 responden atau 46 % adalah wanita. Dengan demikian responden

penelitian dengan sampel sebanyak 100 pegawai didominasi oleh responden yang

berjenis kelamin pria.


46

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam penelitian ini, usia responden dikelompokkan menjadi empat kelompok

umur, seperti yang tercantum dalam tabel berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Berdasarkan Usia

No Usia(tahun) Jumlah Presentase (%)

1 21-30 9 9 %

2 31-40 42 42 %

3 41-50 30 30 %

4 51-60 19 19 %

Jumlah 100 100 %

Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden berdasarkan usia penelitian ini

interval 21 – 31 tahun sebanyak 9 orang (9%), interval 31 – 40 tahun sebanyak

42 orang (42%), interval 41 – 50 sebanyak 30 (37%) dan interval 51 – 60

sebanyak 19 orang (19%).

c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

Dalam penelitian ini, pendidikan responden dikelompokkan menjadi empat

kelompok pendidikan, seperti yang tercantum dalam tabel berikut :

Tabel V.3

Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Presentase (%)

1 SMA 9 9%

2 Diploma 9 9%

3 Sarjana 82 82%

4 Lain-lain 0 0%

Jumlah 100 100%


47

Berdasarkan tabel diatas dapat diidentifikasi bahwa mayoritas responden

dalam penelitian ini berpendidikan Sarjana sebanyak 82 responden,

berpendidikan Diploma dan SMA masing - masing sebanyak 9 responden.

B. Analisis Kuantitatif

1. Pengujian Instrumen

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik

korelasi product momen. Dikatakan valid apabila hasil uji mendekati angka kritis 5

%.

Tabel V. 4

Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

No

soal

r hitung Syarat Kesimpulan

1 0,532 >0,361 Valid

2 0,373 >0,361 Valid

3 0,282 > 0,361 Tidak Valid

4 0,564 > 0,361 Valid

5 0,438 > 0,361 Valid

6 0,613 > 0,361 Valid

7 0,568 > 0,361 Valid

8 0,585 > 0,361 Valid

Dari Tabel V.4 di atas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja

dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat

disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja yang valid ada7

pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 1 pertanyaan yang harus

dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.


48

Tabel V.5

Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja

No

soal


1 0,532 > 0,361 Valid

2 0,373 > 0,361 Valid

4 0,564 > 0,361 Valid

5 0,438 > 0,361 Valid

6 0,613 > 0,361 Valid

7 0,568 > 0,361 Valid

8 0,585 > 0,361 Valid

Dari Tabel V.4. diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel

Kepemimpinan dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361)

dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Kepemimpinan

semuanya valid.

Tabel V.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

No

soal


9 0,928 > 0,361 Valid

10 0,884 > 0,361 Valid

11 0,600 > 0,361 Valid

12 0,557 > 0,361 Valid

13 0,751 > 0,361 Valid

14 0,699 > 0,361 Valid

Dari Tabel V.6 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel

Kompetensi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361)

maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompetensi

semuanya valid.


49

Tabel V.7

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

No

soal


15 0,768 > 0,361 Valid

16 0,649 > 0,361 Valid

17 0,724 > 0,361 Valid

18 0,560 > 0,361 Valid


motivasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,197) maka

dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel motivasi semuanya

valid.

Tabel V.8

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

No

soal


19 0,743 > 0,361 Valid

20 0,801 > 0,361 Valid

21 0,761 > 0,361 Valid

22 0,817 > 0,361 Valid


Kompensasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361)

maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompensasi

semuanya valid.


50

Tabel V.9

Hasil uji validitas variabel Kinerja

No soal r hitung Syarat Kesimpulan

23 0,147 > 0,361 Tidak Valid

24 0,059 > 0,361 Tidak Valid

25 0,563 > 0,361 Valid

26 0,642 > 0,361 Valid

27 0,754 > 0,361 Valid

28 0,844 > 0,361 Valid

29 0,705 > 0,361 Valid

30 0,759 > 0,361 Valid

Dari Tabel V.9 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja

dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat

disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja yang valid ada 6

pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 2 pertanyaan yang harus

dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.

Tabel V.10

Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja

No soal r hitung Syarat Kesimpulan

25 0,449 > 0,361 Valid

26 0,695 > 0,361 Valid

27 0,806 > 0,361 Valid

28 0,904 > 0,361 Valid

29 0,753 > 0,361 Valid

30 0,792 > 0,361 Valid

Dari Tabel V.10 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja

dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat

disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja semuanya valid.


51

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur

dapat diandalkan Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner memenuhi

syarat reliabel. Intrumen dikatakan reliabel atau cukup andal jika memiliki

Croanbach Alpha lebih dari 0,6. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian

reliabilitas :

Tabel V.11

Hasil Uji Reliabilitas

No Item Pertanyaan Nilai α Keterangan

1 Kepemimpinan 0,602 Reliabel

2 Kompetensi 0,835 Reliabel

3 Motivasi 0,605 Reliabel

4 Kompensasi 0,763 Reliabel

5 Kinerja 0,817 Reliabel

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel bersifat reliabel. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai Cronbach Alpha semua variabel lebih besar dari 0,6.

2. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Dari pengolahan

data diperoleh hasil sebagai berikut :


52

Tabel V.12

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262

kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001

kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271

motivasi .315 .153 .201 2.062 .042

kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058

a. Dependent Variable: kinerja

Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di atas diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut :

Y=3.343 + 0,313 Xı + 0,123 X2+ 0,315 Xз + 0,247 X4

Keterangan :

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompetensi

X3 = Motivasi

X4 = Kompensas

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi

normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal


53

atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik

histogram dan normalprobability plot berikut :

Gambar V.1

Grafik Histogram

Gambar V. 2

Normal Probabilty Plot

Berdasarkan tampilan output chart di atas kita dapat melihat grafik histrogram

maupun grafik plot. Dimana grafik histrogram memberikan pola distribusi yang


54

melenceng ke kanan yang artinya adalah data berdistribusi normal.

Selanjutnnya, pada gambar P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati

garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikolnieritas

Dengan menggunakan variance inflation factor (VIP) dapat mendeteksi

masalah Multikolnieritas dalam sebuah model regresi berganda, jika nilai

toleransi > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi Multikolnieritas tetapi apabila

nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi Multikolnieritas

Tabel V.13

Hasil Uji Multikolnieritas

Coefficientsa

Model

Correlations

Collinearity

Statistics

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 Kepemimpinan .520 .327 .272 .681 1.468

Kompetensi .449 .113 .089 .611 1.638

Motivasi .455 .207 .166 .684 1.462

Kompensasi .393 .193 .154 .793 1.261

Berdasarkan tabel koefisien diatas diperoleh nilai tolerance dari variabel

kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi masing – masing 0,681,

0,611, 0,684, 0,793 semua nilai tolerance menunjukkan nilai tolerance data

0,1 dan juga nilai VIF dari semua variabel independennya menunjukkan nilai

VIF > 10, jadi dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel inependennya

menunjukkan tidak adanya gangguan Multikolinearitas sehingga data tersebut

layak untuk diteliti.


55

a. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas adalah

dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD

Gambar V.3

Hasil Uji Heterokedastisitas

Dari hasil ouput di atas didapatkan gambar Scartterplot antara Studentized

residual dan Standardized predicted Value, bahwa titik – titik menyebar dibawah

dan diatas sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dapat

dianggap variabel bebas diatas tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

a. Uji F

Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui tingkat spesifikasi

pengaruh variabel bebas secara bersama–sama terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:


56

H0: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi

tidak berpengaruh yang signifikann secara bersama–sama terhadap

variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai.

Hi: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi

berperngaruh yang signifikann secara bersama– sama terhadap variabel

terikatnya yaitu kinerja pegawai.

Tabel V.14

Hasil Uji F disajikan pada tabel dibawah ini

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 290.744 4 72.686 14.698 .000a

Residual 469.816 95 4.945

Total 760.560 99

a. Predictors: (Constant), kompensasi,

kepemimpinan, motivasi, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja pegawai

Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh nilai F sebesar

14,698 dengan tingkat nilai signifikan sebesar 0,000. H0 ditolak jika Fhitung ≥

Ftabel (14,698 > 2,7023). Nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi NTT.

b. Uji t

Digunakan untuk mengetahuitingkat signifikan spesifikasi dari pengaruh

variabel independent secara keseluruhan terhadap variabel dependent. Dari


57

hasil perhitungan didapat nilai thitunguntuk masing – masing variabel

independent, dan nilai thitungpada df = n -2 – k = 100 – 2 – 4 = 94 dengan tingkat

signifikan ( α ) = 5% / 2 = 0,025 seperti dalam tabel di bawah ini

Tabel V.15

Rangkuman Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262

Kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001

Kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271

Motivasi .315 .153 .201 2.062 .042

Kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058

Berdasarkan hasil output diatas maka menghasil kan uji t dengan nilai ttabel

sebesar 1,986

1) Hasil pengujian Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (X1)

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H0 : Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja pegawai

Hi : Variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai

Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai

koefisien thitung> ttabel (3,371 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,001 < 0,05.

Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

2) Hasil pengujian Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai (X2)



58

H0 : Variabel komptetensi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja pegawai

Hi : Variabel kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai


koefisien thitung> ttabel (1,106 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,271 > 0,05.

Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

3) Hasil pengujian Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai (X3)


H0 : Variabel motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai

Hi : Variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai


koefisien thitung> ttabel (2,602 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,042 > 0,05.

Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa motivasi

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

4) Hasil pengujian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai (X4)


H0 : Variabel kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai

Hi : Variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai


koefisien thitung> ttabel (1,916 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,058 > 0,05.


59

Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak

berpemgaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

5. Uji Adjusted R Square

Tabel V. 16

Hasil Uji Adjusted R Squre

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .618a .382 .356 2.224

a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

Pada hasil analisis uji koefiesien determinasi dapat dikemukakan bahwa nilai

adjusted R Squared sebesar 0,356 memberikan arti bahwa kontribusi perubahan

dalam kinerja pegawai yang disebabkan oleh variabel yang terdiri dari

kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi sebesar 35, 6%. Ini berarti

bahwa 35,6% variasi atau nilai kinerja pegawai dijelaskan oleh keempat variabel

tersebut dan sisanya 64,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel

kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

6. Penafsiran Persamaan Regresi

Nilai konstanta sebesar 3,343 berarti bila variabel kepemimpinan, kompetensi,

motivasi dan kompensasi masing-masing = 0, maka besaran kinerja pegawai sebesar

= 3,343. Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,313 (pada sig 0,001 <

0,05 dan pada tabel t hitung 3,371 > t tabel 1,986) berarti bahwa jika kepemimpinan

ditingkatkan satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar

0,313. Nilai koefisien regresi kompetensi (X2) sebesar 0,123 (pada sig 0,271 > 0,05

dan pada tabel t hitung 1,106 < t tabel 1,986) berarti bahwa jika kompetensi

ditingkatkan satu satuan maka tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai


60

koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0,315 (pada sig 0,042 > 0,05 dan pada tabel t

hitung 2,062> t tabel 1,986) berarti bahwa jika motivasi ditingkatkan satu satuan maka

kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 0,315. Nilai koefisien regresi

kompensasi (X4) sebesar 0,247 (pada sig 0,058 > 0,05 dan pada tabel t hitung 1,910 <

t tabel 1,986) berarti bahwa jika kompensasi ditingkatkan satu satuan maka tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

C. Pembahasan

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh dari kepemimpinan,

kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. kinerja

merupakanhasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan.

Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi

dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui uji F, uji t dan R². Melalui uji F

dapat diketahui bahwa variabel-variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi

dan kompensasi) mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya (kinerja pegawai). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan nilai

F hitung sebesar 14.498 dengan P-value ssebesar 0,000. Nilai F hitung yang diperoleh

menunjukkan nilai yang lebih besar dari F tabel(F hitung > F tabel; 14.698 > 3.9423)

dan nilai signifikan yang lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), dapat disimpulkan

bahwa variabel–variabel bebas dalam penelitian ini(kepemimpinan, kompetensi,

motivasi dan kompensasi) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikatnya

(kinerja pegawai). kinerja pegawai akan semakin meningkat bila dikaitkan dengan

semakin efektifnya kepemimpinan, kompetensi yang semakin tinggi, motivasi yang

semakin tinggi dan kompensasi yang semakin tinggi dari seorang pegawai. Hal ini


61

didukung oleh penelitian yang pernah dilakukan Christilia Posuma (2013) yang

menyimpulkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi secara signifikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan juga penelitian yang pernah dilakukan

Harry Murty, Veronika A, (2013) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Melalui uji t diketahui bahwa variabel kepemimpinan dan variabel motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel kepemimpinan (X1)

menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,001 berarti H0 ditolak. Hal ini sesuai dengan

penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan Idrus Taba (2011) bahwa kepemimpinan

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan

serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi kinerja para

bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawaidengan

berpengaruhnya seorang pemimpin dan adanya hubungan yang baik antara pemimpin

dan bawahan maka akan mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan

pemimpin. Kepemimpinan menjadi sangat penting, maka sebaiknya instansi

meningkat kepemimpinan,dengan memperhatikan pengaruh pimpinan dalam berbuat

sesuatu yang membuat anggota senang bekerja, menunjukkan hal-hal yang dapat

menarik minat kerja pegawai, selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara

anggota, selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal, selalu memberitahukan

dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya, selalu

melakukan hubungan baik dengan pegawai, memberikan kesempatan kepada para

pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan, dan melibatkan

partisipasi anggota dalam setiap kegiatan, maka dengan demikian hal-hal tersebut

akan semakin meningkatkan kinerja para pegawai.Dari penelitian ini diperoleh rata-

rata skor dari setiap pernyataan mengenai variabel kepemimpinan, yaitu : pimpinan


62

berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja(4,30), pimpinan menunjukkan

hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai (4,29), pimpinan selalu

memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota(4,17), pimpinan selalu

memotivasi anggota untuk bekerja maksimal(443), pimpinan selalu memberitahukan

dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya(4,41),

pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai (4,36), pimpinan

memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah

dengan pimpinan(4,37), pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap

kegiatan ( 4,32).

Untuk variabel motivasi (X3) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,042

berarti H0 di tolak.Hal ini sesuai dengan penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan

Idrus Taba (2011) bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja

karyawan. Motivasi merupakan keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana

keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau melakukan

pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai,sebaiknya instansi lebih memperhatikan usaha untuk

meningkatkan karier yang dilakukan para pegawai untuk mencapai prestasi, bekerja

keras yang dilakukan untuk mencapai hasil yang maksimal,bekerja keras untuk naik

ke jenjang pekerjaan yang diperoleh saat ini dan berusaha untuk menjadi yang terbaik

diantara rekan-rekan kerja. Dengan demikian hal-hal ini dapat meningkatkan kinerja

pra pegawai mnejadi lebih baik.Dari penelitian ini diperoleh rata-rata skor dari setiap

pernyataan mengenai variabel motivasi, yaitu :saya berusaha meningkatkan karier

saya untuk mencapai prestasi saya (4,30), saya berusaha bekerja keras untuk

mencapai hasil yang maksimal (4,49), saya bekerja keras untuk naik ke jenjang


63

pekerjaan saya saat ini (4,35), saya berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara

rekan-rekan kerja saya (4,31).

Sedangkan kompetensi (X2) dan kompensasi (X4) tidak berpengaruh terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai). Untuk variabel kompetensi menunjukkan P-value

sebesar 0,271 berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompetensi yang

dimiliki oleh para pegawai yang sudah sesuai dengan standar yang diberikan untuk

meningkatkan kinerja mereka. Varibel kompensasi menunjukkan bahwa P-value

sebesar 0,058 yang berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompensasi

yang diterima para pegawai sudah sesuai peraturan yang ditetapkan.

Melalui uji R² variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan

kompensasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja

pegawai) sebesar 35,6%. Sedangkan sisanya sebesar 64,4% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Seperti variabel disiplin kerja dan budaya

organisasi.


64

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis identitas responden, jenis kelamin diketahui bahwa sebagian

besar responden berjenis kelamin pria sebanyak 54 orang(54%) dan wanita 46

orang (46%). Dengan demikian responden penelitian dengan sampel sebanyak 100

orang pegawai didominasi oleh responden yang berjenis kelamin pria.

Berdasarkan usia pegawai yang bekerja di dominasi yang berumur 31- 40 tahun

berjumlah 42 orang (42%), kemudian yang berumur 41 – 50 tahun berjumlah 30

orang (30%) , kemudian yang berumur 52- 60 tahun berjumlah sebesar (19%) dan

yang paling sedikit pegawai yang berumur 21 – 30 berjumlah sebesar 9 orang

(9%). Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

terakhir dari responden sebagian besar adalah sarjana sebanyak 82 orang (82%),

diploma sebanyak 9 orang (9%), dan SMA sebanyak 9 orang (9%).

2. Berdasarkan analisis data diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

a. Hasil pengujian variabel (kepemimpinan) X1, (kompetensi) X2, (motivasi)

X3, dan (kompensasi) X4, dengan uji F secara bersama-bersama berpengaruh

terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai)

b. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi secara parsial yang

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah variabel

kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi (X3) sedangkan yang tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah variabel kompetensi (X2) dan

variabel kompensasi (X4).


65

c. Hasil uji R²

Berdasarkan hasil uji R² variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi

dan kompensasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat

(kinerja pegawai) sebesar 35,6%.

B. Saran

1. Bagi Kantor Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur, hendaknya

memperhatikan faktor kepemimpinan dan motivasi karena faktor tersebut terbukti

memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk itu pada faktor

kepemimpinan perlu diperhatikan aspek mengenai hubungan interpersonal antara

pemimpin dan bawahan karena pada indikator ini memiliki rata-rata paling

rendah, seperti pemimpin mau mendengarkan keluhan yang dirasakan para

bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan, memberi kesempatan yang sama untuk

setiap pegawai dan tidak pilih kasih, hubungan yang baik antara atasan dan

bawahan dapat meningkat semangat para pegawai untuk bekerja. Selain itu perlu

juga mempertahan aspek yang berkaitan dengan pengaruh yang diberikan

pimpinan, karena aspek ini memiliki rata-rata yang tertinggi, seperti seorang

pemimpin harus tegas. Pemimpin yang tidak tegas akan membawa juga pengaruh

kepada anggotanya sehingga anggota juga akan bersikap acuh tak acuh. Tetapi

seorang pemimpin yang tegas dapat mampu membangkitkan suasana dan juga

mampu memberikan semangat kepada anggotanya. Pemimpin juga bisa

memberikan pengaruh terhadap keputusan yang Ia putuskan. Karena setiap

keputusan yang diambil dan ditetapkan maka anggotanya juga pasti akan

mengikuti apa yang menjadi keputusan dari pemimpin. Dan untuk faktor motivasi

yang perlu ditingkatkan adalah aspek yang berkaitan dengan kebutuhan untuk

mencapai prestasi, seperti memiliki minat untuk selalu mau untuk belajar, karena


66

aspek ini memiliki rata-rata terendah, sehingga dengan begitu dapat mendukung

pelaksaan strategi instansi dan perubahan yang dilakukan instansi untuk mencapai

tujuan instansi, dan juga perlu untuk terus mempertahankan aspek yang berkaitan

dengan upaya untuk menjadi yang terbaik diantara rekan kerja, karena hal itu

memotivasi untuk terus meningkatkan kinerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Pada penelitian ini peneliti hanya menguji pengaruh kepemimpinan, kompetensi,

motivasi dan kompensasi pegawai terhadap kinerja. Pada penelitian yang akan

datang diharapkan peneliti menambah variabel lain yang berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, misalnya kedipslinan dan kemampuan.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini ada bebebrapa keterbatasan antara lain :

1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna,karena keterbatasan peneliti dalam hal

waktu dan pengetahuan. Disamping itu penulis belum mempunyai pengalaman

dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data,

dan menganalisis data, penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna

2. Responden masing – masing memiliki kesibukan, sehingga dalam penyebaran

kuisioner ada beberapa responden yang tidak bisa mengisi kuisioner yang

dibagikan.


67

DAFTAR PUSTAKA

Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Erlangga.

Cahayani. 2005. Strategi Dan Kebijakan Majemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Indeks.

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Permada Media

Grroup

Feriyanto, Train. 2015. Pengantar Manajemen (3 IN 1). Yogyakarta: PT Pustaka Baru.

Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivarate Dengan Program SSPS. Semarang: Penerbit

Universitas Diponegoro. http://www.purariset.web.id/Jalur.(diakses, 23 November

2015)

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan.S.P. Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Harry, Veronika. 2013. “ Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel

Pemediasi Kepuasaan Kerja pada PDAM Kota Madun”. Jurnal Manajemen dan

Akuntansi Universitas Widya Mandala, Vol 1 No 1. (Februari), 10-17.

Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafino Persada.

Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Moejiono. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta : UII Press

Murgiyono. 2002. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen SDM PNS

Berbasis Kompetensi. Jakarta. http://arriwp97.blogspot.co.id. (diakses 16 November

2015)

Palan. 2007. Competency Management. Jakarta: PPM.

Pramono, 2007. “Pengaruh Faktor Higeni dan Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja: Uji

Terhadap Teori Herzberg”. Jurnal Vol.1 No.1. Maret, 2007

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SSPS untuk Data dan Uji Statistik. Jakarta: Mediakom

Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafino Persada.

Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahan. . Jakarta: Raja Grafino

Persada.

Schemerman. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Andi

Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi UI.


http://www.purariset.web.id/Jalur.(diakses

http://arriwp97.blogspot.co.id/

68

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Admistrasi Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta.

Suharyanto, Hadna. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Media Wacana.

Safwan, Nadirsyah, Syukriy Abdullah. 2014. “Pengaruh Kompentesi dan Motivasi terhadap

Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie

Jaya”. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1.

(Februari), 133-139.

Tampi Gina. 2013. “Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan

Dampaknya Tehadap Organization Citizenship Behavior”. Jurnal Manajemen

Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi Manado, Vol 1 No 3. (Juni), 921-929.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafino Persada.


LAMPIRAN 1

SURAT PERNYATAAN PENELITIAN


LAMPIRAN 2

LEMBAR KUISIONER


Hal : Kuisioner

Kepada

Yth. Saudara/i pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama


Dengan hormat,

Bersama ini saya:

Nama : Maria Gratia Prima Sarman

NIM : 122214009

Jurusan/Fakultas : Manajemen/Ekonomi

Memohon kepada saudara/i pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa

Tenggara Timur, agar meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini

akan saya gunakan sebagai data penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,

Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai”. Besar harapan saya

kepada saudara/i untuk mengisi kuisioner ini. Atas kesedian dan kerja samanya saya ucapkan

terimakasih.

Hormat saya


1. Identitas Responden

Berilah tanda centang (ѵ) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan

keadaan anda.

a. Nama : ............................................(bila bersedia)

b. Usia :.................. Tahun

c. Jenis kelamin : Pria Wanita

d. Pendidikan terakhir :

SMA Diploma Sarjana Lain-lain


2. Petunjuk Pengisian

Berilah tandah (ѵ) pada semua jawaban yang anda pilih. Dengan keterangan sebagai

berikut:

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral

1. Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja.

SS S N TS STS

2. Pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai.

SS S N TS STS

3. Pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota.

SS S N TS STS

4. Pimpinan selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal.

SS S N TS STS

5. Pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan

bagaimana mengerjakannya

SS S N TS STS

6. Pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai

SS S N TS STS

7. Pimpinan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan

masalah-masalah dengan pimpinan.

SS S N TS STS

8. Pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan.

SS S N TS STS

9. Saya mempunyai keterampilan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan

SS S N TS STS

10. Saya mempunyai kemampuan yang kreatif untuk menciptakan hal yang baru

SS S N TS STS

11. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target

SS S N TS STS

12. . Saya berani mengambil resiko dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh

pimpinan


SS S N TS STS

13. Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang

diberikan.

SS S N TS STS

14. Saya memiliki pengetahuan dan pengalaman yang menunjang menyelesaikan setiap

pekerjaan yang diberikan.

SS S N TS STS

15. Saya berusaha meningkatkan karir saya untuk mencapai prestasi saya.

SS S N TS STS

16. Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai hasil yang maksimal

SS S N TS STS

17. .Saya bekerja keras untuk naik ke jenjang pekerjaan saya saat ini.

SS S N TS STS

18. Saya berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja saya.

SS S N TS STS

19. Kompensasi yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan

SS S N TS STS

20. Kompensasi yang saya terima sudah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.

SS S N TS STS

21. Fasilitas yang disediakan kantor sudah mendukung penyelesaian pekerjaan saya.

SS S N TS STS

22. Kantor memberikan jaminan kesehatan bagi saya dan keluarga saya

SS S N TS STS

23. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja

SS S N TS STS

24. Saya sangat teliti dalam bekerja

SS S N TS STS

25. Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan

SS S N TS STS

26. Saya bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang belum

terselesai

SS S N TS STS

27. Saya tidak pernah absen pada hari kerja

SS S N TS STS

28. Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja tanpa izin

SS S N TS STS

29. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

SS S N TS STS


LAMPIRAN 3

HASIL REKAPITULASI DATA

HASIL JAWABAN 100

RESPONDEN


DATA JAWABAN RESPONDEN BERDASARKAN KUISIONER PENELITIAN

PERNYATAANNO JENIS KELAMINUSIA PENDIDIKANKEPEMIMPINAN KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA

1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML1 PRIA 57 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 4 3 4 4 4 4 31

2 WANITA 55 SARJANA 5 4 3 5 5 5 4 3 34 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 3 17 4 4 4 4 16 4 3 4 3 4 4 4 4 30

3 WANITA 30 SARJANA 4 5 4 5 5 5 4 5 37 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 WANITA 55 DIPLOMA 4 4 4 5 4 4 4 5 34 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 PRIA 36 SMA 4 4 4 5 4 5 4 5 35 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 WANITA 52 SARJANA 4 3 4 5 4 4 5 4 33 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 WANITA 29 SARJANA 4 3 4 4 4 3 5 5 32 4 5 5 5 3 4 26 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 WANITA 35 SMA 4 5 3 5 5 3 4 3 32 4 3 4 4 4 4 23 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

9 WANITA 51 SARJANA 4 4 4 5 5 2 2 3 29 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 5 18 5 5 5 5 20 4 5 4 2 2 3 4 3 27

10 WANITA 33 SARJANA 5 4 3 5 5 4 3 4 33 5 5 5 5 5 4 29 2 5 4 3 14 5 5 5 5 20 5 4 4 4 4 4 4 4 33

11 WANITA 51 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 5 3 16 4 4 4 4 3 3 3 3 28

12 WANITA 57 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 4 18 4 4 4 5 17 4 4 4 4 5 4 4 4 33

13 WANITA 39 SMA 3 4 3 4 3 4 3 3 27 3 3 3 4 4 4 21 4 5 4 4 17 5 5 3 3 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 WANITA 45 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 4 4 3 3 3 3 28

15 PRIA 54 SARJANA 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4 4 4 3 4 4 23 3 3 3 4 13 4 4 3 2 13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 PRIA 45 SARJANA 4 4 4 5 4 5 5 5 36 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 2 3 4 5 5 5 5 5 34

17 WANITA 39 SMA 4 4 3 4 4 4 5 4 32 4 4 3 3 4 4 22 4 5 4 5 18 4 3 3 3 13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 WANITA 40 SARJANA 4 4 4 5 4 4 5 4 34 4 4 4 4 4 4 24 3 4 3 4 14 4 4 5 2 15 4 3 4 5 5 5 5 4 35

19 WANITA 35 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 20 4 4 3 5 16 4 3 4 4 4 4 4 4 31

20 PRIA 50 SARJANA 4 4 4 3 4 2 3 4 28 2 2 4 4 2 2 16 4 4 2 4 14 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 PRIA 45 SARJANA 4 4 4 5 5 5 5 4 36 4 4 3 4 4 5 24 5 5 4 4 18 4 5 4 3 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

22 PRIA 36 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 18 5 4 5 5 19 4 4 4 4 5 5 4 5 35

23 WANITA 38 SARJANA 4 3 4 4 4 4 4 3 30 4 3 4 4 4 4 23 4 4 5 4 17 4 4 3 3 14 4 4 4 4 2 4 4 3 29

24 WANITA 41 SARJANA 4 4 5 2 1 4 5 4 29 4 4 4 4 4 5 25 4 5 4 5 18 2 4 4 4 14 4 5 4 4 4 4 4 4 33

25 PRIA 30 SMA 4 4 5 2 1 5 4 5 30 4 4 4 4 4 5 25 4 5 5 5 19 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 5 5 5 35



PERNYATAANNO JENIS KELAMINUSIA PENDIDIKAN KEPEMIMPINAN KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA

1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML26 WANITA 45 SMA 5 4 5 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 4 18 5 5 5 4 19 4 4 4 5 4 4 4 5 34

27 WANITA 41 SARJANA 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4 4 4 5 4 4 25 5 5 5 4 19 4 5 5 5 19 4 4 4 4 4 4 4 5 33

28 WANITA 38 DIPLOMA 4 4 4 5 4 5 5 5 36 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 17 5 5 4 5 19 4 4 5 5 4 5 4 4 35

29 WANITA 41 SARJANA 4 4 1 5 5 4 3 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 5 2 5 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 1 4 4 4 29

30 PRIA 26 SARJANA 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 5 4 4 4 3 32

31 WANITA 38 SARJANA 5 5 5 5 5 5 3 4 37 5 5 5 4 4 4 27 4 4 5 3 16 3 4 4 5 16 4 5 4 5 5 5 5 4 37

32 PRIA 57 DIPLOMA 4 4 3 4 3 4 4 4 30 4 4 5 5 4 5 27 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 5 4 4 4 4 4 33

33 PRIA 33 SARJANA 3 4 3 4 4 4 4 4 30 3 3 3 3 4 4 20 3 4 3 3 13 4 4 5 5 18 4 4 4 4 3 3 5 4 31

34 PRIA 40 SARJANA 3 3 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 4 4 31

35 PRIA 37 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 4 4 4 4 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 4 5 5 5 5 4 5 37

36 PRIA 40 SARJANA 4 4 4 4 4 5 5 5 35 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 16 4 5 3 5 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

37 WANITA 42 SARJANA 4 5 5 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 3 3 22 3 5 4 4 16 4 4 5 5 18 5 5 5 5 5 4 4 4 37

38 WANITA 38 DIPLOMA 4 4 4 4 4 5 5 3 33 4 3 3 5 4 3 22 4 4 4 4 16 3 5 5 5 18 3 4 4 4 2 4 5 5 31

39 PRIA 45 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4 4 5 5 5 5 28 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 3 3 4 4 4 4 4 30

40 PRIA 45 SARJANA 4 5 5 5 4 4 4 4 35 3 3 4 4 5 4 23 5 4 5 4 18 4 5 5 4 18 3 4 4 4 4 4 5 4 32

41 WANITA 43 SARJANA 4 4 4 3 3 3 4 3 28 4 4 4 4 5 3 24 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 5 3 3 2 29

42 PRIA 47 SARJANA 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 16 4 4 4 5 17 4 4 5 4 4 2 2 4 29

43 PRIA 50 SARJANA 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 18 4 4 4 5 17 4 4 4 5 2 5 4 4 32

44 PRIA 30 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

45 WANITA 38 SARJANA 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4 3 3 4 4 4 22 4 4 4 4 16 4 3 4 4 15 3 4 4 5 4 5 5 4 34

46 PRIA 35 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 3 4 31

47 WANITA 40 DIPLOMA 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 3 15 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

48 WANITA 39 SARJANA 4 5 4 5 5 4 5 4 36 5 4 4 3 4 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19 4 4 4 4 4 4 5 5 34

49 WANITA 40 DIPLOMA 4 4 5 4 5 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 30 4 5 4 5 18 5 4 5 4 18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

50 PRIA 29 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 5 4 5 26 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 4 5 4 5 4 5 4 36



1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML51 PRIA 40 SARJANA 4 4 4 4 4 4 2 2 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 18 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 3 4 31

52 PRIA 51 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

53 PRIA 53 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 5 4 4 27 5 5 5 5 20 4 4 5 5 18 4 4 4 5 5 5 4 5 36

54 PRIA 31 SARJANA 3 5 5 5 5 5 5 5 38 4 4 4 5 5 5 27 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 5 4 4 5 5 5 5 37

55 PRIA 45 SMA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 5 4 4 4 23 4 5 4 4 17 4 4 4 5 17 5 4 5 5 4 5 4 4 36

56 WANITA 40 SARJANA 4 5 4 4 5 5 4 4 35 4 4 5 5 5 5 28 5 5 4 4 18 4 5 5 5 19 5 5 5 4 4 5 5 5 38

57 PRIA 56 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4 4 5 5 5 5 28 5 5 4 4 18 4 5 5 5 19 5 4 5 4 4 5 4 4 35

58 PRIA 36 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 4 5 5 5 4 27 4 5 4 4 17 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 5 5 34

59 PRIA 40 SARJANA 4 4 4 5 5 5 5 5 37 5 5 4 4 4 4 26 4 5 5 5 19 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 4 4 4 37

60 PRIA 44 SARJANA 5 5 5 5 5 3 5 5 38 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 18 5 5 4 5 19 5 4 5 5 5 5 4 4 37

61 PRIA 36 SARJANA 5 5 4 4 5 5 4 5 37 4 4 4 4 3 3 22 4 5 5 4 18 3 5 5 5 18 4 4 4 4 4 4 3 3 30

62 PRIA 45 SARJANA 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4 4 5 5 4 5 27 5 5 5 4 19 4 4 4 5 17 4 4 4 4 5 5 5 5 36

63 PRIA 49 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 5 5 4 4 5 4 27 5 5 5 4 19 5 5 5 4 19 4 4 4 5 5 5 5 5 37

64 PRIA 54 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

65 PRIA 50 SMA 4 4 5 5 4 5 5 5 37 4 4 5 5 5 5 28 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 4 5 5 5 5 5 5 38

66 PRIA 30 SMA 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4 5 5 5 5 4 28 4 4 5 5 18 5 5 5 4 19 4 5 4 5 5 5 4 5 37

67 WANITA 40 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 5 5 5 5 4 5 29 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 5 5 5 4 4 5 5 5 38

68 PRIA 40 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

69 PRIA 37 SARJANA 4 5 4 4 5 5 5 5 37 5 5 5 5 5 4 29 4 5 5 5 19 4 5 5 4 18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

70 PRIA 38 SARJANA 4 4 3 5 5 5 4 3 33 4 4 5 3 5 4 25 5 5 4 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

71 WANITA 58 DIPLOMA 5 4 4 5 5 4 4 5 36 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

72 PRIA 46 SARJANA 5 4 4 5 5 5 5 5 38 4 5 5 4 5 4 27 5 5 5 5 20 5 4 4 4 17 5 4 5 5 5 5 5 5 39

73 WANITA 46 SARJANA 4 4 3 5 4 4 4 4 32 4 4 5 4 5 5 27 4 4 5 4 17 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

74 WANITA 43 SARJANA 4 4 4 5 3 3 4 4 31 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 5 17 4 5 5 4 18 4 5 4 4 4 5 4 4 34

75 PRIA 41 SARJANA 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4 4 5 4 5 5 27 5 5 5 5 20 5 5 4 4 18 4 4 4 5 5 5 4 5 36




1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML76 WANITA 57 SARJANA 4 4 4 5 5 5 4 5 36 4 4 4 5 5 5 27 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16 5 5 5 4 4 4 4 4 35

77 PRIA 52 SARJANA 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

78 PRIA 32 SARJANA 4 4 4 4 4 3 4 4 31 5 4 5 5 5 4 28 5 5 5 4 19 5 5 5 5 20 4 5 5 5 5 4 5 4 37

79 WANITA 40 SARJANA 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4 5 4 5 4 4 26 4 4 5 5 18 5 5 4 5 19 5 4 4 5 4 4 4 3 33

80 WANITA 38 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

81 WANITA 40 SARJANA 5 5 5 5 5 4 4 5 38 5 5 5 5 4 4 28 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 5 5 4 5 4 5 5 37

82 PRIA 51 SARJANA 5 4 4 4 5 5 5 4 36 4 5 4 5 5 4 27 5 4 5 4 18 4 5 5 4 18 4 5 5 5 4 4 4 5 36

83 PRIA 49 DIPLOMA 5 5 4 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 5 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

84 PRIA 53 DIPLOMA 5 4 4 4 5 4 4 4 34 3 3 3 4 3 3 19 3 4 4 4 15 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

85 PRIA 41 SARJANA 5 4 5 4 5 4 5 4 36 4 4 4 5 5 5 27 5 5 4 5 19 5 5 5 4 19 5 5 5 4 5 4 5 4 37

86 WANITA 40 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 5 5 5 5 5 4 5 38

87 PRIA 52 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 5 4 5 28 4 5 5 5 19 5 4 5 4 18 4 5 5 4 5 4 5 5 37

88 PRIA 45 SARJANA 4 5 5 5 5 5 5 5 39 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 5 5 4 5 35

89 PRIA 47 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

90 WANITA 43 SARJANA 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 24 5 3 4 5 17 4 5 4 4 17 4 5 5 5 4 4 3 5 35

91 WANITA 38 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 4 3 3 21 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 4 4 4 37

92 PRIA 35 SARJANA 4 4 4 5 4 5 5 4 35 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

93 WANITA 30 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 3 4 4 22 4 4 5 4 17 3 4 4 4 15 4 4 5 5 5 5 5 5 38

94 PRIA 40 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 3 4 4 4 4 23 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 4 4 5 5 5 38

95 PRIA 35 SARJANA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

96 WANITA 45 SARJANA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 5 5 4 3 4 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 5 5 5 4 5 4 5 37

97 PRIA 50 SARJANA 5 5 5 4 5 4 4 4 36 5 4 4 4 4 5 26 4 5 5 4 18 5 4 4 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

98 WANITA 45 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 4 5 5 5 5 29 4 5 4 5 18 5 5 5 5 20 4 4 5 5 4 5 4 5 36

99 PRIA 29 SARJANA 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4 5 5 5 5 5 29 4 5 4 5 18 4 5 4 5 18 5 5 5 4 5 4 5 5 38

100 wanita 35 SARJANA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 4 4 28 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 5 5 5 39


LAMPIRAN 4

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Correlations kepemimpinan X1

X1.1

X1.

2

X1.

3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

kepemimpin

an

X1.1 Pearson

Correlati

on

1 .188 .155 .203 .332 .181 .162 .201 .532**

Sig. (2-

tailed)

.319 .415 .282 .073 .338 .391 .287 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.2 Pearson

Correlati

on

.188 1 .000 .180 .232 .189 -.096 .111 .373*

Sig. (2-

tailed)

.319

1.00

0

.342 .217 .318 .615 .558 .043

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.3 Pearson

Correlati

on

.155 .000 1 -

.404*

-

.441*

.133 .430* .426* .282

Sig. (2-

tailed)

.415 1.00

0

.027 .015 .484 .018 .019 .131

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.4 Pearson

Correlati

on

.203 .180 -

.404*

1 .847*

*

.153 -.034 -.020 .564**

Sig. (2-

tailed)

.282 .342 .027

.000 .421 .857 .917 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.5 Pearson

Correlati

on

.332 .232 -

.441*

.847*

*

1 -.096 -.193 -.169 .438*

Sig. (2-

tailed)

.073 .217 .015 .000

.612 .308 .373 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.6 Pearson

Correlati

on

.181 .189 .133 .153 -.096 1 .461* .416* .613**

Sig. (2-

tailed)

.338 .318 .484 .421 .612

.010 .022 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


X1.7 Pearson

Correlati

on

.162 -

.096

.430*

-.034 -.193 .461* 1 .469*

*

.568**

Sig. (2-

tailed)

.391 .615 .018 .857 .308 .010

.009 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.8 Pearson

Correlati

on

.201 .111 .426*

-.020 -.169 .416* .469*

*

1 .585**

Sig. (2-

tailed)

.287 .558 .019 .917 .373 .022 .009

.001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

kepemimpin

an

Pearson

Correlati

on

.532*

*

.373*

.282 .564*

*

.438* .613*

*

.568*

*

.585*

*

1

Sig. (2-

tailed)

.002 .043 .131 .001 .016 .000 .001 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Correlations Kompetensi X2

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 kompetensi

X2.1 Pearson Correlation 1 .836** .464** .292 .804** .684** .928**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .118 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.2 Pearson Correlation .836** 1 .520** .370* .563** .583** .884**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .044 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.3 Pearson Correlation .464** .520** 1 .619** .144 .000 .600**

Sig. (2-tailed) .010 .003 .000 .447 1.000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.4 Pearson Correlation .292 .370* .619** 1 .134 .126 .557**

Sig. (2-tailed) .118 .044 .000 .480 .507 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.5 Pearson Correlation .804** .563** .144 .134 1 .630** .751**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .447 .480 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.6 Pearson Correlation .684** .583** .000 .126 .630** 1 .699**

Sig. (2-tailed) .000 .001 1.000 .507 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

kompetensi Pearson Correlation .928** .884** .600** .557** .751** .699** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30




Correlations Motivasi X3

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 motivasi

X3.1 Pearson Correlation 1 .317 .442* .269 .768**

Sig. (2-tailed) .088 .015 .151 .000

N 30 30 30 30 30

X3.2 Pearson Correlation .317 1 .231 .351 .649**

Sig. (2-tailed) .088 .220 .057 .000

N 30 30 30 30 30

X3.3 Pearson Correlation .442* .231 1 .092 .724**

Sig. (2-tailed) .015 .220 .630 .000

N 30 30 30 30 30

X3.4 Pearson Correlation .269 .351 .092 1 .560**

Sig. (2-tailed) .151 .057 .630 .001

N 30 30 30 30 30

motivasi Pearson Correlation .768** .649** .724** .560** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001

N 30 30 30 30 30




Correlations kompensasi X4

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 kompensasi

X4.1 Pearson Correlation 1 .625** .407* .414* .743**

Sig. (2-tailed) .000 .025 .023 .000

N 30 30 30 30 30

X4.2 Pearson Correlation .625** 1 .530** .493** .801**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .006 .000

N 30 30 30 30 30

X4.3 Pearson Correlation .407* .530** 1 .463* .761**

Sig. (2-tailed) .025 .003 .010 .000

N 30 30 30 30 30

X4.4 Pearson Correlation .414* .493** .463* 1 .817**

Sig. (2-tailed) .023 .006 .010 .000

N 30 30 30 30 30

kompensasi Pearson Correlation .743** .801** .761** .817** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30




Correlations kinerja

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 kinerja

Y1 Pearson

Correlation

1 .464** .299 -.119 -.084 -.138 -.169 -.123 .147

Sig. (2-tailed) .010 .109 .533 .658 .466 .373 .516 .437

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2 Pearson

Correlation

.464** 1 .296 -.213 -.245 -.244 -.146 -.111 .059

Sig. (2-tailed) .010 .113 .259 .192 .194 .441 .561 .756

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y3 Pearson

Correlation

.299 .296 1 .397* .191 .447* .262 .206 .563**

Sig. (2-tailed) .109 .113 .030 .311 .013 .162 .274 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y4 Pearson

Correlation

-.119 -.213 .397* 1 .435* .571** .344 .345 .642**

Sig. (2-tailed) .533 .259 .030 .016 .001 .063 .062 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y5 Pearson

Correlation

-.084 -.245 .191 .435* 1 .588** .449* .569** .754**

Sig. (2-tailed) .658 .192 .311 .016 .001 .013 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y6 Pearson

Correlation

-.138 -.244 .447* .571** .588** 1 .812** .706** .844**

Sig. (2-tailed) .466 .194 .013 .001 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y7 Pearson

Correlation

-.169 -.146 .262 .344 .449* .812** 1 .615** .705**

Sig. (2-tailed) .373 .441 .162 .063 .013 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y8 Pearson

Correlation

-.123 -.111 .206 .345 .569** .706** .615** 1 .759**

Sig. (2-tailed) .516 .561 .274 .062 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

kinerja Pearson

Correlation

.147 .059 .563** .642** .754** .844** .705** .759** 1

Sig. (2-tailed) .437 .756 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30




Correlations kinerja (setelah pernyataan nomor 1 dan 2 di drop )

Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 kinerja1

Y3 Pearson Correlation 1 .397* .191 .447* .262 .206 .449*

Sig. (2-tailed) .030 .311 .013 .162 .274 .013

N 30 30 30 30 30 30 30

Y4 Pearson Correlation .397* 1 .435* .571** .344 .345 .695**

Sig. (2-tailed) .030 .016 .001 .063 .062 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y5 Pearson Correlation .191 .435* 1 .588** .449* .569** .806**

Sig. (2-tailed) .311 .016 .001 .013 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y6 Pearson Correlation .447* .571** .588** 1 .812** .706** .904**

Sig. (2-tailed) .013 .001 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y7 Pearson Correlation .262 .344 .449* .812** 1 .615** .753**

Sig. (2-tailed) .162 .063 .013 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y8 Pearson Correlation .206 .345 .569** .706** .615** 1 .792**

Sig. (2-tailed) .274 .062 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

kinerja1 Pearson Correlation .449* .695** .806** .904** .753** .792** 1

Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30




Relibilitas X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliabiltas X2

Reliabilitas X3


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.767 5


Cronbach's

Alpha N of Items

.692 9


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.786 7


Reliabiltas X4


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.804 5

Relibilitas Y


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.782 7


LAMPIRAN 5

UJI ASUMSI KLASIK


1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja kepemimpinan kompetensi motivasi kompensasi

N 100 100 100 100 100

Normal Parametersa Mean 25.88 30.48 25.17 17.45 17.88

Std. Deviation 2.772 2.915 2.574 1.772 1.950

Most Extreme Differences Absolute .171 .119 .165 .173 .181

Positive .171 .073 .165 .173 .152

Negative -.128 -.119 -.135 -.132 -.181

Kolmogorov-Smirnov Z 1.712 1.190 1.653 1.734 1.815

Asymp. Sig. (2-tailed) .006 .118 .008 .005 .003

a. Test distribution is Normal.


2. Uji Multikonieritas

Coefficientsa MULTIKOLNIERITAS

Model

Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 kepemimpinan .520 .327 .272 .681 1.468

kompetensi .449 .113 .089 .611 1.638

motivasi .455 .207 .166 .684 1.462

kompensasi .393 .193 .154 .793 1.261


3. Uji heterokedastisitas


LAMPIRAN 6

UJI F


Hasil uji Adjusted R Sguare

Model Summaryb

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

.356 2.224

a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi,

kompetensi


Hasil uji f

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 290.744 4 72.686 14.698 .000a

Residual 469.816 95 4.945

Total 760.560 99

a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi



LAMPIRAN 7

UJI T


Hasil uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262

kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001

kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271

motivasi .315 .153 .201 2.062 .042

kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058



LAMPIRAN 8

R tabel


R TABEL


LAMPIRAN 9

TABEL DITRUBUSI F


LAMPIRAN 10

TABEL DISTRIBUS t


PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI ... · PDF filekompensasi terhadap...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI ... · PDF filekompensasi terhadap...

PENGARUH KOMPENSASI MANAJEMEN, KECURANGAN …

Manajemen Kompensasi Dan Motivasi Kerja (Tugas Kelompok)

MANAJEMEN KOMPENSASI

HP Sunardi Reguler MNOPP014. Manajemen kompensasi dan ...

6 Pengaruh Kompensasi Manajemen Dan Corpoate Governance

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia · PDF fileKompensasi Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:

Analisis persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi .../Analisis... · B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia adalah menentukan tingkat

PENGARUH KOMPENSASI MANAJEMEN DAN REPUTASI …

Pengertian dan Filosofi Manajemen Kompensasi · 2016. 10. 21. · Pengertian dan Filosofi Manajemen Kompensasi ... prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara

TESIS KONSEPSI MANAJEMEN KOMPENSASI GURU …eprints.iain-surakarta.ac.id/1877/1/ABDUL AZIZ.pdf1 TESIS KONSEPSI MANAJEMEN KOMPENSASI GURU MENURUT AL-GHAZALI (Studi Kitab Ihyâ `Ulûmiddîn)

PENGARUH KOMPENSASI MANAJEMEN, REPUTASI KAP,DAN ...repository.wima.ac.id/8318/39/ABSTRAK.pdf · PENGARUH KOMPENSASI MANAJEMEN, REPUTASI KAP,DAN KARAKTERISTIK PERUSAHAAN TERHADAP MANAJEMEN

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL … · Pengertian kompensasi ... Sekiranya ahli kitab beriman, ... dalam manajemen, karena pada dasarnya manajemen dilakukan oleh,

ANALISIS MANAJEMEN KOMPENSASI PADA · PDF fileANALISIS MANAJEMEN KOMPENSASI PADA PERUSAHAAN ASURANSI ALLIANZ “Diajukan kepada Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM dalam memenuhi salah

MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI Manajemen Insentif … · MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI ... hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Contoh yang baik adalah

Kompensasi manajemen

[email protected] Kompensasi Ayu Rai

MAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI · PDF fileMAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA Nama Kelompok : 1. Reza Darmawan 135030400111013 2. Vega Rizky Novyanti 135030401111007

PENGARUH KOMPENSASI MANAJEMEN DAN ... - …eprints.ums.ac.id/51664/1/NASKAH PUBLIKASI.pdf · 1 pengaruh kompensasi manajemen dan reputasi auditor terhadap manajemen pajak pada perusahaan

MANAJEMEN KELUARGA, KOMPENSASI DEWAN DIREKSI & …

analisis pengaruh kompensasi manajemen eksekutif terhadap ...