ANALISIS MANAJEMEN KOMPENSASI PADA PERUSAHAAN ASURANSI ALLIANZ

“Diajukan kepada Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM dalam memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia “

Di susun oleh :

1. Eka Ningsih 66110002 2. Yulivia Ike 66110063 3. Hardi Febriyanto 66110065 4. Nurhayati 66110072 5. N.Yanti Yuliyanti 66110096 6. Wawan Kurniawan 66110100

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas BSI Bandung

2013

Kata Pengantar

Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan

Rahmat dan Karunia - Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul

“Analisis Manajemen Kompensasi pada Perusahaan Asuransi Allianz”. Penulisan

makalah ini merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata

kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen .

Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan

hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu

bisateratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM selaku dosen

2. Bapak Dr Ajat Sudrajat selaku narasumber

3. Teman – teman yang turut berpartisipasi

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-

kekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengigat

kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua

pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis

sendiri maupun kepada pembaca umumnya.

Bandung , Juni 2013

Penulis

Daftar Isi Kata Pengantar.………………………………………………………...……………... i

Daftar Isi……………………………………………...……………………………… ii

BAB I Pendahuluan .................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang............................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 2

1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2

1.4 Manfaat penulisan ....................................................................................... 2

BAB II Kajian Teori ................................................................................................. 3

2.1 Definisi Kompensasi ................................................................................... 3

2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi .................................................................. 4

2.2.1 Fungsi kompensasi .............................................................................. 4

2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi ......................................................... 5

2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi ........................................................................ 6

2.3 Sistem Pemberian Kompensasi ................................................................... 9

2.4 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi ................ 12

2.5 Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional ....................................... 13

BAB III Pembahasan .............................................................................................. 15

3.1 Profil Perusahaan ..................................................................................... 15

3.1.1 Sejarah ................................................................................................ 15

3.1.2 visi dan misi ......................................................................................... 16

3.1.3 Stuktur Organisasi ................................................................................... 17

3.2 Divisi Perusahaan .................................................................................... 17

3.2.1 Divisi Back Office................................................................................ 17

3.2.2 Divisi Front Office ............................................................................. 19

3.3 Struktur Gaji atau Upah ............................................................................ 20

3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya ................... 20

3.3.2 Bentuk Slip Gaji ................................................................................ 22

3.4 Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat) ....................... 23

BAB IV Penutup ..................................................................................................... 24

4.1. Kesimpulan............................................................................................... 24

4.2. Saran ........................................................................................................ 25

Daftar Pustaka

BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi

oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia.

Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak

dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang

sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap perusahaan. Loyalitas,

tenaga, waktu, keterampilan dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada

perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat

mereka bekerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh

beberapa cara misalnya, melalui pendidikan, pelatihan pemberian kompensasi

yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian

motivasi. Observasi yang dilakukan pada awal Juni 2013 menunjukan bahwa

persaingan bisnis sangat ketat, khususnya di daerah Jawa Barat. Persaingan itu

meliputi persaingan dalam hal kualitas pelayanan kepada para konsumen. Untuk

mencapai semua itu, perusahaan harus mempunyai karyawan yang berkualitas

agar produktifitas kerjanya dapat terjamin. Tercapainya produktifitas kerja tinggi

bisa dilakukan dengan pemberian kompensasi dan motivasi kepada karyawan.

Dengan adanya keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan

motivasi kepada karyawan. Dengan adanya keterkaitan antara pemberian

kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja pada perusahaan asuransi, Allianz

menerapkan pemberian kompensasi yang diharapkan mampu mencapai serta

meningkatkan motivasi kerja karyawannya

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud kompensasi

2. Manfaat adanya kompensasi

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi

4. Untuk apa kompensasi diberikan

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian kompensasi

2. Mengetahui manfaat dari adanya kompensasi

3. Mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

4. Mengetahui tujuan kompensasi

1.4 Manfaat penulisan

1. Manfaat teoritis

Manfaat teoritie ini memang diperuntukan dalam memberikan

pemahaman kepada pengguna makalah ini, khususnya bagi mahasiswa-

mahasiswi dalam hal analisis manajemen kompensasi secara kajian

teorinya.

2. Manfaat praktis

Manfaat praktis ini tiada lain adalah untuk memberikan kemudahan

secara praktis kepada pengguna makalah ini, yaitu untuk para

mahasiswa-mahasiswi dalam hal praktikumcara mengenai analisis

manajemen kompensasi pada perusahaan asuransi Allianz.

BAB II

Kajian Teori

2.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau

motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan

produktivitas kerja. Dale Yoder PH. D. mengemukakan :” The paymen made to

member of work teams for their partipation “. Artinya balas jasa membuat

nggotra tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.

Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

(Hasibuan, 2010:118)

Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa “kompensasi

merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka”.

Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang

“kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan”.

Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:181)

mengemukakan bahwa “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi diatas, maka

masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhartikan oleh

setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja

tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian

maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat

sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi

yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja

dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan

syarat penetapan sebagai berikut:

1. Kompensasi harus dapat meningkat,

2. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal,

3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,

4. Kompensasi harus mengutamakan keadilan,

5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis,

6. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.

Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan

dapat member kompensasi terhadap tenaga kerja sehinnga dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan

produktivitas kerja tinggi. Disamping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan

penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi didalam maupun

diluar perusahaan.

2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

2.2.1 Fungsi kompensasi

Menurut Husein dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2,

yaitu :

1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan

keluarganya,

2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan

produktivitas kerja karyawan.

2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:121) tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerja sama,

2. Kepuasan kerja,

3. Pengadaan efektif,

4. Motivasi,

5. Stabilitas karyawan,

6. Disiplin,

7. Pengaruh serikat buruh,

8. Pengaruh pemerintah.

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada

semua pihak, karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha

mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat

barang yang baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan

psikis. Secara fisik seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan

uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar

kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan

keperluan hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi

kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih

jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesaa

rekan kerja. mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih

tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat

mengaktualisasikan kompensasi yang dimiliki. Ketika seseorang telah bekerja

menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka

seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan

tujuan individu yang bekerja. Belcher Dan Atchison melihat pentingnya

kompensasi dalam sebuah organisasi arena kompensasi merupakan bentuk

transaksi antara organisasi dengan karyawan.

Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi,

psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213) :

1. Transaksi Ekonomi : Imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi, akan

berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan

memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.

2. Transaksi Psikologis : Pekerjaan mengambarkan sebuah kontrak

psisikologis antara manusia dengan organisasi dimana individu

menukarakan beberapa tipe yang diiginkan organisasi bagi suatu bayaran

dan sumber-sumber kepuasa lainnya.

3. Transaksi Politik : Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena

menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.

4. Transaksi Etis : Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah

kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.

Kemudian menurut Faustini Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa

tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :

1. Menarik pelamar yang pontensial,

2. Mempertahankan pekerja yang baik,

3. Memotivasi pekerja,

4. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legale,

5. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi,

6. Memperkuat dan menjelaskan struktur.

2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi

1. Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari

:

a. Kompensasi Pembayaran Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang

disebut gaji atau upah, yang dibayar ecara tetap berdasarkan tenggang

waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji yang

diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan

juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh

seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan

nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu

imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu

pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung merupaka pemberian bagian keuntungan

atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji auatu upah tetap,

dapat berupa uang atau barang, misalnya THR (Tunjangan Hari

Raya), Tunjangan Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi

tidak langsung adalah program pemberian penghargaan auat ganjaran

dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan

organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian sebelumnya dalam

variasi yang luas itu maka dapat pula berupa, Tunjangan Akses,

Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua,

Pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya, liburan, cuti, dan

lain-lain.

2. Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari :

a. Kompensasi prestasi kerja

Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang

dihasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja

tersebut dapat diukur secara kuantitatif.

b. Kompensasi berdasarkan lama bekerja

Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan

menyelesaikan suatu pekerjaan. Kompensasi berdasarkan senioritas

gaji atau upah yang dibaryarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

c. Kompensasi berdasarkan kebutuhan

Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak

dari karyawan.

3. Berdasarkan Program Insetif

Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang

untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insetif, yaitu :

a. Insentif karyawan perorangan

Memberikan pandapatan diatas gaji pokok kepada karyawan yang

memenuhi standar kinerja perorangan.

b. Insetif kelompok

Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi

standar kinerja kelompok (garis hilang).

c. Pembagian keuntungan

Memberikan segala keuntungan selama periode tertentu kepada

semua atau sebagian besar karyawan.

d. Insentif karyawan bagian penjualan

Insetif penjualan yang diberikan kepada karyawan yang

melaksanakan tugas penjualan.

e. Insentif para manager atau eksekutif

Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target,

disebut bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target

tahunan (misalnya dalam memenuhi target penjualan) maka manager

tersebut mendapat bonus.

f. Rencana bagi laba

Merupakan rencana inetif untuk mendistribusikan bonus kepada

karyawan ketika laba perusahan naik diatas level tertentu.

g. Pay for knowledge plans

Merupakan rencana insetif untuk mendorong karyawan mempelajari

ketermpilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.

4. Berdasarkan Program Pekerjaan

Tunjangan merupakan kompensasi selain gaji atau upah. Adapunjenis-

jenis tunjangan adalah sebagai berikut:

1. Tunjangan Asuransi Kesehatan (ASKES),

2. Pensiun,

3. Tunjangan tahunan,

4. Tunjangan transportasi, dll.

2.3 Sistem Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap

organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.Faktor-

faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Adanya permintaan

Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis

kompensasi relative lebih tinggi.

2. Penawaran tenaga kerja

Pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi

relative rendah.

3. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan

sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan,

dan berapa besar kesanggupan perusahaan menentukan besarnya

kompensasi karyawan.

4. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya apabila tidak adanya

karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengarauhi besarnya

kompensasikaryawan.

5. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan

Kemempuan karyawan dalam menghasilkan prestasi bakan sangat

mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

6. Biaya hidup atau cost of living

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi.

7. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang oleh karyawan akan menentukan besar

kecilnya kompensasi yang diterimanya, juga berat ringannya beban dan

tanggung jawab pekerjaan.

8. Tingkat pendidikan atau pengalaman kerja

Semakin tinngi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman

kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

9. Sector pemerintah

Pemerintah mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam hal pemberian

upah minimum bagi para karyawan.

Selain faktor – faktor pemberian kompensasi ada beberapa sistem

kompensasi yang biasa digunakan diantaranya sebagai berikut :

1. Sistem prestasi

Gaji atau upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan gaji atau

upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara

langsung antara besarnya gaji atau upah dengan prestasi kerja yang

ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya gaji atau

upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai

karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja

dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih

produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat

bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :

per potong, permeter, per koli, per liter, dan sebagainya.

2. Sistem waktu

Besrnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,

minggu, bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan oleh lamanya

karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umunnya

cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara penggajihan

atau pengupahan berdasarkan prestasi. Namun cara ini memiliki

kelemahan dan kelebiahan antara lain :

a. Kelemahan :

1) Mengakibatkan mengendornya semangat karywan yang

produktifitasnya tinggi ( diatas rata-rata),

2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan,

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh bekerja.

b. Kelebihan :

1) Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,

diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat,

2) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic,

3) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

3. Sistem kontrak atau borongan

Penetapan besarnya gaji atau upah dengan sistem kontrak atau borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dn lamanya penyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

ketentuan mengenai “konsekuensi” bila perkerjaan yang dihasilkan tidak

sesuai dengan perjanjian secara kuantitas, kualitas maupun lamanya

penyelesaian pekerjan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis

pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap

dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

2.4 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi gaji atau upah dan kebijakan

kompensasi adalah seuatu yang berada diluar perusahaan, seperti : pasar tenaga

kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. 1. Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara :

pertama, tingkat persaingan tnaga kerja sebagai menentukan batas rendah

atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu peruahan

terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia

bekerja di perusahaan itu.

2. Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu

faktor ekternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat

tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar

perusahaan itu dengan gaji atau upah tinggi.

3. Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengadilan gaji atau upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam

kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum

yang menetapkan tingkat tarif gaji atau upah minimum, pengaturan jam

kerja, dan mencgah diskriminasi.

4. Serikat pekerja

Pengaruh ekternal penting selain pada suatu program kompensasi kerja

adalah serikat pekerja, kehadiran serikat pekerja di sektor swasta

diperkirakan meningkatkan gaji atau upah 10% sampai 15 % dan

meningkatkan tunjangan sekitar 20% sampai 30%. Serikat pekerja sudah

cenderung untuk menjadi penentu untuk gaji atau upah, manfaat dan

meningkatkan gaji atau upah kondisi kerja.

Sebagai tambahan terhadap pengaruh ekternal pada kompensasi yang

telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi gaji atau upah :

ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk

membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja

yang dan siapa yang membuat keputusa akan dibahas dibawah ini :

1. Anggaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, indentik dengan jumlah uang yang

tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan

dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

2. Siapa yang membuat keputusan

Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi

disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal

sederhana.keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa

yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi

dari bagian atas hingga bawah perusahan.

2.5 Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional dan Gaji atau Upah

Sundulan

Sesuai dengan peraturan menteri Tenaga Kerja RI nomor :

PER01/MEN/1990 yang dimaksud gaji atau upah minimum adalah gaji atau upah

minimum adalah gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan

kebutuhan gaji atau upah pokok serendah-rendahnya 75% dari gaji tau upah

minimum. Pengertian gaji atau upah pokok seperti diatur dalam surat edaran

menteri Tenaga Kerja RI nomor : SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang

diberikan secara tetap untuk tenaga kerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam

satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan,

bulanan, tampa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.

Dengan demikian, tunjangan bukan tetap bukan insentif dan namanya yang

bermacam-macam, antara lain tunjangan makan, tunjangan keluarga, tunjangan

sakit, dal lain-lain sepanjang memenuhi pengertian tersebut. Berdasarkan petunjuk

pelaksanaan UMR (Upah Minimum Regional) dan upah sundulan dari direktur

jenderal Pembina hubungan indusrti dan pengawasan ketenaga kerjaan, nomor

B.407/M/BW/1995 tanggal 18 juni 1995 bahwa UMR (Upah Minimum Regional)

perlu memperhatikan hal-hal sebagi berikut :

1. Dengan adanya kenaikan UMR (Upah Minimum Regional), tidak boleh

dilakukan penggeseraqn tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah

diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan untuk memenuhi UMR

(Upah Minimum Regional).

2. Tunjangan tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak

tenaga kerja dan harus tetap diberikan.

3. Khusus mengenai tunjangan transport, meskipun diberikan sebaiknya tidak

dimasukan kedalam komponen upah.

BAB III

Pembahasan 3.1 Profil Perusahaan

3.1.1 Sejarah

Allianz hadir sejak tahun 1981 melalui kantor perwakilannya di Jakarta.

Tahun 1989, PT Asuransi Allianz Utama Indonesia resmi beroperasi memberikan

pelayanan di bidang asuransi umum. Di tahun 1996, Allianz melengkapi

pelayanan asuransinya di Indonesia dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life

Indonesia yang bergerak di bidang asuransi jiwa, kesehatan dan dana pensiun.

Pada tahun 2006, kedua perusahaan memulai bisnis asuransi Syariah.

Di tahun 2007, Allianz Indonesia memperkenalkan Allianz Center sebagai

sebuah konsep One Stop Solutions, dimana nasabah & agen Allianz bisa

mendapatkan pelayanan asuransi kami di satu tempat. Allianz Center telah

beroperasi di Jakarta, Surabaya, Bandung dan Denpasar. Kini bersama-sama

Allianz Indonesia hadir di 44 kota dengan 80 titik pelayanan didukung oleh lebih

dari 14,000 agen dengan sekitar 1.000 karyawan dan mitra perbankan yang solid

untuk melayani nasabah kami. Allianz Indonesia memberikan solusi asuransi dari

A – Z.

Pada tahun 2010, Allianz Indonesia yang terdiri dari Allianz Utama dan

Allianz Life Indonesia mencetak total premi bruto (Gross Written Premium/GWP)

sebesar Rp 5,6 trilyun. Saat ini, Allianz Indonesia menjadi salah satu pemimpin

pasar yang dipercaya melayani lebih dari 1,8 juta nasabah baik dari individu

maupun grup.

Sejak April 2011,kantor pusat Allianz di Jakarta telah menempati gedung

baru Allianz Tower di kawasan Kuningan Persada Jakarta Selatan Allianz tower

di bangun dengan memperhatikan prinsip-prinsip ramah lingkungan sebagai

bentuk nyata dari komitmen Allianz terhadap kelestarian lingkungan

1. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia

Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesia

memberikan solusi asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti,

rekayasa, pengangkutan dan asuransi aneka (libility & casuality) baik

konvensional dan syariah untuk melayani kebutuhan asuransi nasabah

perorangan,bisnis kecil menengah

( UKM ) dan untuk koperasi / industri.

2. PT Asuransi Allianz Life Indonesia

Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan

solusi asuransi jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah

individu, juga program kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah

koprasi.

3. Jaringan pemasaran

Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih

dari 14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar

di 80 kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai

Banda Aceh sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account

Executive yang handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan

asuransi) asuransi terdepan di Indonesia dan telemarketing.

4. Mitra bisnis

Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan

institusi perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon,

Ekonomi, HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank

Muamalat.

3.1.2 visi dan misi

Vision :

Allianz Indonesia is the FIRST CHOICE, TRUSTED BRAND that delivers

promises with MEMORABLE EXPERIENCES.

Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan

karyawan.

Mission :

Allianz Indonesia is recognized for providing insurance protection and

financial solutions in a high performance culture to achieve sustainable returns.

Menyediakan perlindungan untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk

kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah.

3.1.3 Stuktur Organisasi

Bagan 1.3 Struktur Organisasi pada Perusahaan Asuransi Allianz cabang

Bandung Jalan Asia Afrika .

Sumber : Kantor cabang Perusahaan Asuransi Allianz Bandung

3.2 Divisi Perusahaan

3.2.1 Divisi Back Office

Back Office pada perusahaan asuransi Allianz ini, lebih berhubungan

kepada Under Writing dan Admin Support. Adapun komponen yang termasuk

kedalam Under Writing diantaranya yaitu : Head Underwriting, Super Visor dan

Staff Under Writing. Jobdesk dari Under Writing yaitu menyeleksi resiko nasabah

untuk jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan dokumen SPAJ (Surat

Pengajuan Asuransi Jiwa) yang diisi oleh nasabah dimana di dalamnya berisikan

daftar riwayat kesehatan nasabah dan juga memeriksa SPAJ apakah ada kesalahan

penulisan, isi, jawaban pertnyaan SPAJ.

Admin Support mempunyai komponen Head Admin, Super Visor dan

Staff.Adapun jobdesknya yaitu berhubungan dengan penerbitan polis.

1. Job Description :

a. Under Writing

1) Menyelidiki kebenaran nasabah

2) Mempunyai rekapan data nasabah

3) Memberikan informasi hasil rapat jika ada perubahan ketentuan-ketentuan

baru yang ditetapkan perusahaan

4) Meninjau dan menindak lanjuti jika terjadi kesalahan

b. Admin Support

1) Mempunyai rekap data nasabah

2) Proses penerbitan polis

3) Proses penutupan polis

4) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah

5) Proses klaim

2. Job Specification :

a. Under Writing

1) Menyeleksi resiko nasabah

2) Menentukan diterima atau ditolak pengajuan asuransi nasabah

3) Memberi informasi tentang target – target yang harus di capai kepada

b. Customer Service

1) Mengantisipasi kemungkinan adanya ancaman – ancaman yang akan

dihadapi

2) Admin Support

3) Membuat pembukuan nasabah

4) Proses penerbitan polis

5) Proses penutupan polis

6) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah

7) Proses klaim

3.2.2 Divisi Front Office

Front office di dalamnya mencakup Customer Service. Adapun jobdesk

dari Costumer Service ini yaitu melayani nasabah yang berhubungan dengan

status atau data polis yang dimiliki nasabah, dan juga melayani nasabah untuk

seputar penutupan, perubahan, dan berhubungan dengan data polis.

1. Job Description :

a. Customer Service

1) Membuat laporan hasil pekerjaan Agent/Marketing

2) Menginput data nasabah yang baru bergabung

3) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah

4) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah

b. Agent / Marketing

1) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah

2) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah

3) Merekap data nasabah yang baru bergabung

2. Job Specification :

a. Customer Service

1) Melayani Keluhan / klaim nasabah baik yang datang langsung ke kantor

atau by phone

2) Menginput data nasabah yang baru bergabung dengan perusahaan

3) Menjelaskan mengenai asuransi untuk nasabah yang datang ke kantor

langsung

4) Memberikan laporan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan,

contoh : Banyaknya nasabah yang bergabung dengan perusahaan

5) Menerima laporan hasil kerja dari Agent/Marketing

b. Agent/Marketing

1) Mencari nasabah sebanyak – banyaknya

2) Menjelaskan secara detail produk asuransi yang disediakan oleh

perusahaan

3) Merekrut downline

4) Menjelaskan dan membina downline mengenai aturan job description dan

job specification yang telah diterapkan oleh perusahaan

5) Mengatur dan menyeleksi produk yang diinginkan nasabah

3.3 Struktur Gaji atau Upah

3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya

Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau

staff-staff yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini

membuat komponen kompensasi dari setiap staff jabatan yang berbeda-beda,

diantaranya :

1. Back office :

a. Under Writing

1) Head under writing :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun.

2) Super visor :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun.

3) Staff under writing :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun.

b. Admin Support

1) Head admin :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun

2) Super visor :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun

3) Staff gaji pokok :

Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun

2. Front Office

Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari

raya dan bonus pertahun.

a. Marketing agent :

1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan

akan membayar setelah polis terbit.

2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan

fasilitas penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.

3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih

agent dapat mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah

masih tetap loyal terhadap perusahaan maka agent akan

mendapatkan premi total dari nasabah.

4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar :

Rp 300.000.000 ke Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.

5) Komisi Leadership, jika agent tersebut mempunyai downline

(bawahan) maka dia akan memiliki komisi 2% dari produksi agent

yang di rekrut.

3.3.2 Bentuk Slip Gaji

Gambar 1.3 Slip gaji

Sumber : www.allianz.com

3.4 Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat)

Analisis Manajemen Kompensasi pada

Perusahaan Asuransi Allianz

Strength

1. Premi yang

diakumulasikan dalam satu tahun

2. Top Up 3. Khusus Agent

kompensasi 30 % dari premi .

Weakness

1. Tidak adanya

fasilitas asuransi Kesehatan Karyawan

2. Untuk Agent Tidak mendapatkan gaji pokok

Opportunity

1. Banyaknya Agent yang

tertarik karena besarnya premi yang diberikan oleh perusahaan Asuransi Allianz

2. Agent dapat merekrut sebanyak – banyaknya nasabah agar mendapat kompensasi yang lebih banyak

Strategi SO

1. Mempertahankan

besarnya premi yang diperoleh oleh para karyawan

Strategi WO

1. Memberikan

Fasilitas asuransi kesehatan bagi para karyawan

Threat

1. Banyaknya

Perusahaan Asuransi yang datang ke indonesia yang memberikan kompensasi yang lebih besar

2. Kurangnya Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan

Strategi ST

1. Mempertahankan

kebebasan agent merekrut sebanyak – sebanyaknya downline tanpa

2. Memberikan Pelatihan atau motivasi untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan

Strategi WT

3.3.1 Memberikan

fasilitas asuransi lain yang tidak diberikan oleh perusahaan lain .

3.3.2 Memberikan Reward atau prestasi bulanan sebagai pengganti dari gaji poko

Table 1.3 Analisis SWOT

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan Kompensasi adalah suatu imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan untuk karyawan karena karyawan telah memberikan tenaga, waktu,

loyalitas, kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi sangat penting dalam

menjalankan suatu perusahaan karena kompensasi dapat dijadikan motivasi

karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Banyak

pula metode - motede pemberian kompensasi yang di gunakan oleh perusahaan

tentunya dengan sistem yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Seperti hal nya

pada Perusahaan Asuransi Allianz ini, setiap karyawan yang telah memberikan

waktu, tenaga, loyalitas agar perusahaan ini menjadi maju dan berkembang akan

diberikan suatu imbalan atau balas jasa berupa uang, tunjangan, asuransi, dll.

Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada

karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana

kinerja karyawan untuk memajukan perusahaan.

Sistem kompensasi yang dimiliki oleh PT Allianz ini sama hal nya pada

perusahaan lain, namun pada perusahaan ini dibedakan dengan bagaimana

perusahaan memberikan kompensasi nya terhadap karyawan, salah satunya adalah

pada Divisi Front Office yaitu bagian Marketing, perusahaan ini tidak

memberikan Gaji pokok, namun perusahaan memberikan kompensasinya dengan

melihat berapa banyak nasabah yang telah bergabung dengan perusahaan dan

kompensasinya diambil dari 30% premi nasabah. Namun untuk jabatan - jabatan

lain seperti Kepala Cabang, Customer Service, Admin Support, Under Writing,

perusahaan ini memberikan imbalan gaji pokok, tunjangan hari raya, bonus, dll.

4.2. Saran Diharapkan perusahaan dapat memfasilitasi kompensasi yang belum ada

sebelumnya dan lebih mempertahankan serta mengembangkan kelebihan yang telah dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memberi motivasi kepada karyawan agar memberikan loyalitas yang baik dan dapat membuat perusahaan tetap maju dan berkembang.

Dapat dibandingkan dengan perusahaan yang berbeda dan busines core yang berbeda sehingga dapat diketahui kebijakan kompensasi masing - masing perusahaan kepada karyawannya.

Membaca lebih lanjut mengenai kompensasi berbagai jenis perusahaan kepada karyawan, mulai dari perusahaan skala kecil hingga skala besar, guna mendapatkan informasi yang komprehensif tentang manajemen sumber daya manusia.