Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 18

PENGARUH IMBALAN, PENGAWASAN, KONDISI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER,PENGHARGAAN DAN KELOMPOK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKITUMUM DAERAH TGK.CHIK DITIRO SIGLI

Tristi Yuanita

Fakultas Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Jabal Ghafur

A B S T R A K

Kepuasan kerja perawat pelaksana merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatiandari rumah sakit dalam upaya peningkatan pelayanan kepada pasien. Apabila kepuasan kerja perawatterpenuhi, maka perawat cenderung akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, sebaliknyaapabila kepuasan kerja rendah akan mengakibatkan, ketidakhadiran, pemogokan dan tindakan-tindakanlain yang merugikan rumah sakit. Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh imbalan, pengawasan,kondisi kerja, pengembangan karier, penghargaan, dan kelompok kerja terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini menggunakan desain cross sectional dengan pendekatan kuantitatif di RSUD Tgk.Chik Ditiro Sigli pada bulan September sampai Oktober 2015. Sampel berjumlah 57 perawat pelaksana,dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis data yaitu univariat, bivariat dan multivariat denganmenggunakan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa imbalan, pengawasan, kondisi kerja, penghargaan, kelompokkerja, tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pengembangan karierberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.Variabel yang berpengaruh paling dominan adalahpengembangan karier.

Disarankan kepada pimpinan rumah sakit untuk memberikan kesempatan kepada perawatpelaksana meningkatkan pendidikan, pengalokasian dana untuk pelatihan, menyusun kebijakan yangjelas untuk kenaikan pangkat dan pemberian kesempatan yang sama terhadap perawat pelaksana untukmenduduki jabatan stuktural.

A B S T R A C T

Job satisfaction of nurses is an important aspect that needs to get the attention of the hospital in aneffort to improve services to patients. If the job satisfaction of nurses are met, then the nurse will tend tohave high motivation to work, otherwise if would lead to lower job satisfaction, absenteeism, strikes andother acts that harm the hospital. This study aims to examine the effect of compensation, supervision,working conditions, career development, rewards, and the working group on job satisfaction.

This study used cross sectional design with quantitative approach in the General Hospital of TGK.Chik Ditiro Sigli in September and October 2015. The sample amounted to 57 nurses, using aquestionnaire. Data analysis methods are univariate, bivariate and multivariate by using multiple linearregression.

The results showed that in exchange, supervision, working conditions, rewards, working groups, nosignificant effect on job satisfaction. While the career development of a significant effect on jobsatisfaction. Influential variable is the most dominant career development.

Suggested to the leadership of the hospital to provide an opportunity for nurses to improveeducation, allocation of funds for training, draw up a clear policy for the promotion and provision ofequal opportunities to nurses for structural positions.

PENDAHULUANKetatnya persaingan dalam pemberian jasa

pelayanan kesehatan oleh rumah sakit saat ini,membutuhkan peninjauan kembali sistemmanajemen yang digunakan. Karena pada saat ini

rumah sakit tidak lagi dipandang sebagai usahasosial yang dapat dikelola begitu saja, tetapi lebihmerupakan suatu industri jasa (Kaplan danNorton, 1996).

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 19

Mengelola sumber daya di rumah sakitmerupakan tugas yang rumit dan penuhtantangan. Sebagai industri jasa, peran sumberdaya manusia sangat vital (Soeroso, 2003).Jumlah tenaga kerja di rumah sakit berdasarkandari data Badan Pengembangan danPemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan(BPPSDMK)Kementerian Kesehatan RepublikIndonesia pada tahun 2012 adalah 668.552 orangdengan 32,91% diantaranya adalah perawat .Sedangkan Gillies (1996) menyatakan bahwa40% - 60% pelayanan kesehatan di rumah sakitmerupakan pelayanan keperawatan.

Pelayanan yang berkualitas dan bermututinggi, di rumah sakit dapat tercapai salah satudengan cara meningkatkan kepuasan kerjakaryawannya, khususnya dari perawat pelaksanasebagai tenaga kesehatan terbanyak dalam sebuahrumah sakit, karena kepuasan kerja perawatpelaksana yang tinggi akan meningkatkan kinerjamereka sehingga akan terselenggara pelayanankesehatan di rumah sakit yang bermutu tinggi(Marquis & Huston, 2010).

Kepuasan kerja yang rendah, selainmempengaruhi prestasi dan produktifitas kerjajuga dapat menimbulkan tingginya kemangkiran,protes dan tidak berkerja sesuai jam kerja yangtelah ditentukan oleh rumah sakit, sehinggaprogram yang telah direncanakan tidak dapatterlaksana dengan baik. Keadaan inimenyebabkan rendahnya kepercayaan daripelanggan internal maupun eksternal terhadaprumah sakit karena tidak dapat memberikanpelayanan kepada mereka dengan baik.

Perbaikan mutu pelayanan kepadapelanggan internal rumah sakit dapat dilakukansalah satunya dengan cara melakukan penelitiankepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawatinap RSUD Tgk.Chik Ditiro. Dari hasilpengamatan pendahuluan yang dilakukan olehpeneliti didapatkan fenomena adanya perawatpelaksana yang masuk kerja tidak tepat waktu,meninggalkan ruang tempat kerja saat sedangbertugas (ketidakdisiplinan waktu seperti permisike kantin, ada urusan sebentar untuk menjemputanak sekolah atau urusan lain), ketidakhadirandinas tanpa ada pemberitahuan, perawat merasatidak dihargai baik oleh dokter, teman sekerja,pembagian uang jasa medis atau insentif yangdirasakan tidak sesuai dengan beban kerja diruangan sehingga ada sebagian perawatpelaksana berasumsi lebih baik bertugas dipoliklinik dibandingkan di ruang rawat inapkarena di poliklinik tidak ada jaga malam, tetapi

jasa medis atau insentif lebih besar, selain ituketidakpuasan kerja tersebut juga berasal darikesempatan untuk promosi yang sangat terbatasdan kurang transparan, yang menurunkansemangat perawat pelaksana untuk meningkatkankualitas kerja. Perawat pelaksana merasa tidakperlu memberikan asuhan keperawatan denganbaik dan meningkatkan wawasan sertaketerampilan mereka karena tidak akanmempengaruhi karier mereka sama sekali.Kondisi tersebut merupakan bentuk gejala ataudampak dari ketidakpuasan kerja dari perawatpelaksana diruang rawat inap RSUD Tgk. ChikDitiro Sigli. Berdasarkan hasil dari penelitianpendahuluan tersebut, peneliti tertarik melakukanpenelitian di RSUD Tgk.Chik Ditiro, Siglidengan judul “Pengaruh Imbalan, Pengawasan,Kondisi Kerja, Pengembangan Karier,Penghargaan, dan Kelompok Kerja TerhadapKepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RuangRawat Inap Rumah Sakit UmumDaerahTgk.Chik Ditiro Sigli Tahun 2015”.

PERUMUSAN MASALAHBerdasarkan latar belakang yang telah

diuraikan, maka permasalahan dalam penelitianini adalah: bagaimana pengaruh imbalan,pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier,penghargaan dan kelompok kerja terhadapkepuasan kerja perawat pelaksana di ruangrawat inap rumah sakit umum daerah Tgk.ChikDitiro Sigli tahun 2015?

TUJUAN PENELITIANMenganalisis pengaruh imbalan,

pengawasan, kondisi kerja, pengembangan karier,penghargaan dan kelompok kerja terhadapkepuasan kerja perawat pelaksana di ruangrawat inap rumah sakit umum daerah Tgk.ChikDitiro Sigli tahun 2015.

MANFAAT PENELITIAN1. Diharapkan dapat menjadi bahan

masukan bagi RSUD Tgk.Chik DitiroSigli dalam membuat kebijakan danperaturan tentang aspek-aspek yangberkaitan dengan kepuasan kerja perawatpelaksana, agar visi dan misi rumah sakitdapat tercapai.

2. Diharapkan dapat menjadi bahanmasukan bagi perawat pelaksana di ruangrawat inap, untuk selalu melakukanperbaikan dalam melaksanakan asuhan

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 20

keperawatan agar mendapatkan hak dankepuasan kerja di rumah sakit.

METODE PENELITIANPenelitian ini merupakan penelitian

kuantitatif desain CrossSectional. Penelitiandilakukan di di RSUD Tgk.Chik Ditiro Sigli.Waktu penelitian, dimulai dari bulan Septembersampai dengan Oktober 2015.

Populasi dalam penelitian ini adalahseluruh perawat pelaksana, di 10 ruang rawatinap RSUD Tgk Chik Ditiro Sigli, yangbejumlah 139 orang yang berstatus pegawainegeri sipil (PNS), minimal bekerja 1 tahun dirumah sakit dengan sampel minimal sebanyak 57orang tenaga keperawatan pelaksana di ruangrawat inap.

Metode pengumpulan data yang digunakanadalah survey, studi dokumentasi dankepustakaan.

Instrumen yang digunakan dalampengumpulan data penelitian adalah kuesionerterstruktur dan disesuaikan dengan variabelpenelitian.

Analisa data dalam penelitian ini diolahdengan menggunakan SPSS Versi 22.

HASIL DAN PEMBAHASANGambaran hasil penelitian tentang imbalan

di rumah sakit ini yaitu, 53 perawat (93%)berpendapat bahwa pemberian imbalan sudahdiberikan secara adil, hanya 4 perawat(7%)perawat pelaksana mempunyai pendapat bahwapemberian imbalan masih tidak adil. Untukmeningkatkan kepuasan terhadap imbalan inidiharapkan rumah sakit kedepannya mampumeningkatkan rasa keadilan dalam pemberianinsentif yang jelas agar kedepannya tingkatkepuasan perawat menjadi 100%, yaitu denganmempertimbangkan kinerja, pendidikan, danketerampilan. Menurut Darodjat (2015), imbalanyang diberikan dalam bentuk gaji atau insentifkepada karyawan atas kontribusi mereka dapatmembantu organisasi untuk mencapai tujuan,apabila karyawan yang bekerja di organisasitersebut merasa menerima imbalan secara adil.

Dari hasil penelitian rata-rata jawabanperawat pelaksana 53 (93%) berpendapat bahwapengawasan yang dilakukan atasan mereka baik,sedangkan 4 (7%) perawat pelaksana berpendapatbahwa pengawasan kurang baik. Untukmeningkatkan kepuasan terhadap pengawasanmaka pimpinan yang ada di rumah sakit harus,memberi arahan dan mengawasi para pekerja

pada tingkat terbawah sebuah organisasi(Winardi, 2004)

Hasil penelitian tentang kondisi kerjadiketahui rata-rata jawaban perawat pelaksana 44(77,2%) berpendapat bahwa bahwa kondisi kerjamendukung kerja mereka, 13 (22,8%) perawatpelaksana berpendapat tidak mendukung. Masihadanya perawat yang berpendapat bahwa kondisitempat kerja tidak mendukung, maka diharapkanrumah sakit mempu meningkatkan kepuasankerja perawat pelaksana yang berhubungandengan kondisi kerja. Karena Kondisi kerja yangaman, nyaman, bersih, penataan ruangan kerjayang rapi, fasilitas kerja yang baik, dan memadaimampu membawa dampak positif pada kinerjaperawat pelaksana.Karena dapat menimbulkanrasa nyaman dan tenang saat berkerja, baikkenyaman pribadi maupun untuk memudahkanmengerjakan tugas dengan baik.Selain keadaanlingkungan fisik, kesesuaian pekerjaan, adanyajaminan kesehatan, fasilitas yang bersih, moderndan dengan peralatan yang memadai (Robbins,2008).

Hasil penelitian berdasarkan pendapatperawat pelaksana terhadap pengembangankarier di RSUD Tkg Chik Ditiro Sigli yaitu rata-rata jawaban perawat pelaksana 37 (34,9%)berpendapat bahwa pengembangan karier diRSUD Tgk.Chik Ditiro Sigli sudah adil,sedangkan 20 (35,1%) perawat pelaksana merasabelum adil.

Hasil penelitian yang telah dilakukandiperoleh bahwa pemberian penghargaan diRSUD Tgk. Chik Ditiro Sigli rata-rata jawabanperawat pelaksana 42 (73,7%) berpendapatbahwa mereka merasa dihargai, sedangkan 20(35,1%) perawat pelaksana merasa tidak dihargai.

Dari hasil penelitian diperoleh gambaranbahwa kelompok kerja di RSUD Tgk. ChikDitiro Sigli bahwa rata-rata jawaban perawatpelaksana 53 (93%) berpendapat bahwakelompok kerja di RSUD Tgk.Chik Ditiro Siglisudah mendukung, sedangkan 4 (7%) perawatpelaksana merasa tidak mendukung.

Tabel 1. Hubungan Imbalan, Pengawasan,Kondisi Kerja, Pengembangan Karier,

Penghargaan, Kondisi Kerja Terhadap KepuasanKerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

RSUD Tgk Chik Ditiro SigliTahun 2015

Variabel Kepuasan Kerja

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 21

KorelasiPearson

Sig. (2–Tailed)

Imbalan 0,59 0,000Pengawasan 0,63 0,000Kondisi Kerja 0,67 0,000PengembanganKarier

0,72 0,000

Penghargaan 0,70 0,000KelompokKerja

0,60 0,000

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Dari tabel 1 diatas hubungan antaraimbalan dengan kepuasan kerja perawatpelaksana yaitu nilai r=0,59 dan nilai p=0,0005.Kesimpulan dari hasil tersebut: hubunganimbalan dengan kepuasan kerja perawatpelaksana menunjukkan korelasi kuat dan positif,artinya semakin tinggi kepuasan perawatpelaksana terhadap imbalan semakin tinggikepuasan kerja perawat pelaksana. Hasil ujistatistik didapatkan adanya hubungan yangsignifikan antara kepuasan perawat pelaksanaterhadap imbalan dengan kepuasan kerja(p=0,0005). Menurut Darodjat (2015), imbalanyang diberikan dalam bentuk gaji atau insentifkepada karyawan atas kontribusi mereka dapatmembantu organisasi untuk mencapai tujuan,apabila karyawan yang bekerja di organisasitersebut merasa menerima imbalan secara adil.Adanya kejelasan rumah sakit dalam pemberianimbalan dalam penentuan besaran jumlah yangdiberikan kepada perawat pelaksana dapatmenyebabkan perawat pelaksana merasa hasilkerjanya dihargai.

Dari tabel 1 hubungan antara pengawasandengan kepuasan kerja perawat pelaksana yaitunilai r = 0,63 dan nilai p=0,0005. Kesimpulandari hasil tersebut: hubungan pengawasan dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadappengawasan semakin tinggi kepuasan kerjaperawat pelaksana. Hasil uji statistik didapatkanadanya hubungan yang signifikan antarakepuasan perawat pelaksana terhadappengawasan dengan kepuasan kerja (p=0,0005).Fathoni (2006) menyatakan bahwa supervisi ataupengawasan, merupakan kegiatan manajer yangsangat penting dilakukan agar pekerjaan dapatterlaksana sesuai dengan apa yang telahditetapkan atau sesuai dengan hasil yangdikehendaki, karena dengan adanya pengawasan

yang baik maka akan meningkatkan kepuasankerja dari karyawan.

Dari tabel 1 didapatkan hubungan antarakondisi kerja dengan kepuasan kerja perawatpelaksana yaitu hasil analisa diperoleh nilai r =0,67 dan p = 0,0005. Kesimpulan dari hasiltersebut: hubungan kondisi kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadap kondisikerja semakin tinggi kepuasan kerja perawatpelaksana. Hasil uji statistik didapatkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasanperawat pelaksana terhadap kondisi kerja dengankepuasan kerja (p=0,0005). Kondisi kerja yangaman, nyaman, bersih, penataan ruangan kerjayang rapi, fasilitas kerja yang baik, dan memadaimampu membawa dampak positif pada kinerjaperawat pelaksana.

Hubungan antara pengembangan karierdengan kepuasan kerja perawat pelaksana nilair=0,72 dan p= 0,0005. Kesimpulan dari hasiltersebut: hubungan pengembangan karier dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadappengembangan karier semakin tinggi kepuasankerja perawat pelaksana. Hasil uji statistikdidapatkan adanya hubungan yang signifikanantara kepuasan perawat pelaksana terhadappengembangan karier dengan kepuasan kerja(p=0,0005). Hasil Penelitian Upenieks (2002)terhadap beberapa rumah sakit di AmerikaSerikat yang hasilnya menunjukkan bahwa padasalah satu rumah sakit memiliki tingkat kepuasankerja perawat lebih tinggi dari rumah sakitlainnya. Salah satunya dikarenakan adanyapengembangan tenaga keperawatan ditingkatkanoleh pihak rumah sakit seperti pendidikan yangberkesinambungan. Dimana orientasi karier danpendidikan yang diberikan kepada tenagakeperawatan tidak dapat dipisahkan dengankepuasan kerja.

Hubungan antara Penghargaan dengankepuasan kerja perawat pelaksana Hasil ujistatistik diperoleh nilai p=0,68> 0,05, artinyatidak ada hubungan bermakna antara pendapatterhadap penghargaan dengan kepuasan kerja.Pentingnya pemberian penghargaan dibuktikandengan penelitian yang dilakukan Nolan et al(1995) dalam Gulick et al terhadap tenagakeperawatan di Inggris, dimana hasilnyamenunjukkan kepuasan kerja menjadi meningkatketika mereka merasa dihargai dan dihormati.

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 22

Hubungan antara kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana yaitu nilai r =0,60 dan p = 0,0005. Kesimpulan dari hasiltersebut: hubungan kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadap kelompokkerja semakin tinggi kepuasan kerja perawatpelaksana. Hasil uji statistik didapatkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasanperawat pelaksana terhadap kelompok kerjadengan kepuasan kerja (p=0,0005). Daviset.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubunganantar pribadi seperti kerjasama dalam kelompokkerja memiliki pengaruh yang sangat tinggiterhadap kualitas pekerjaan. Luthans (2006)menyatakan bahwa bagi seorang karyawankomunikasi atau interaksi dengan rekan kerjayang relatif sama statusnya pada level organisasiyang sama memberikan dukungan sosial yangmereka perlukan. Seorang tenaga keperawatanmerasa lebih nyaman dengan dukungan darirekan kerja, dari pada dukungan dari orang yangada dibawah atau diatas mereka.

Tabel 2. Model Akhir Dari AnalisaMultivariat

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Nilai yang didapatkan dalam penelitian iniyaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinyabahwa model regresi yang diperoleh dapatmenjelaskan bahwa 55,4% variasi variabeldependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana(Y) pada model dapat diterangkan oleh variabelindependen yaitu: imbalan (X1), pengawasan(X2), kondisi kerja (X3), pengembangan karier(X4), penghargaan (X5) dan kelompok kerja(X6). Hasil uji F menunjukkan nilai P(sig)=0.0005, berarti pada alpha 5% kita dapatmenyatakan bahwa model regresi cocok (fit)dengan data yang ada. Atau dapat diartikanimbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan dan kondisikerja dapat untuk memprediksi kepuasan kerjaperawat pelaksana. Pada kotak coefficient kitadapat memperoleh persamaan garis B (di bagian

Variabel in equation) pada tabel1, kita dapatmengetahui koefisien regresi masing-masingvariabel. Dari tabel 2 persamaan regresi yangdidapat adalah:Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3+0,198X4 +0,101X5 - 0,111X6Dimana :Y = Kepuasan KerjaX1 = ImbalanX2 = PengawasanX3 = Kondisi KerjaX4 = Pengembangan KarierX5 = PenghargaanX6 = Pengembangan Karier

Dari persamaan Tabel 4.15 didapatkesimpulan bahwa:

1. Pada model regresi ini, nilai konstantadiperoleh sebesar 7,708 atau berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja.

2. Apabila terjadi satu peningkatan nilai dariimbalan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,299.

3. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengawasan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,096.

4. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikondisi kerja maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,063.

5. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengembangan karier maka variabelkepuasan kerja akan meningkat sebesar0,198.

6. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripenghargaan maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,101.

7. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikelompok kerja maka variabel kepuasankerja akan meningkat sebesar 0,111.Dari kolom Beta pada tabel 2 dapat kita

gunakan untuk mengetahui variabel independen(imbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan, kelompokkerja) mana yang mempunyai pengaruh dominanterhadap variabel dependen (kepuasan kerja).Semakin besar nilai beta variabel independensemakin dominan pengaruhnya terhadap variabeldependen. Jadi dapat disimpulkan bahwapengembangan karier mempunyai pengaruhpaling dominan terhadap kepuasan kerja perawatpelaksana di ruang rawat inap RSUD Tgk. ChikDitiro Sigli.

Kesempatan untuk pengembangan karierbagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azaskeadilan dan objektivitas akan mendorong

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 22

Hubungan antara kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana yaitu nilai r =0,60 dan p = 0,0005. Kesimpulan dari hasiltersebut: hubungan kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadap kelompokkerja semakin tinggi kepuasan kerja perawatpelaksana. Hasil uji statistik didapatkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasanperawat pelaksana terhadap kelompok kerjadengan kepuasan kerja (p=0,0005). Daviset.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubunganantar pribadi seperti kerjasama dalam kelompokkerja memiliki pengaruh yang sangat tinggiterhadap kualitas pekerjaan. Luthans (2006)menyatakan bahwa bagi seorang karyawankomunikasi atau interaksi dengan rekan kerjayang relatif sama statusnya pada level organisasiyang sama memberikan dukungan sosial yangmereka perlukan. Seorang tenaga keperawatanmerasa lebih nyaman dengan dukungan darirekan kerja, dari pada dukungan dari orang yangada dibawah atau diatas mereka.

Tabel 2. Model Akhir Dari AnalisaMultivariat

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Nilai yang didapatkan dalam penelitian iniyaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinyabahwa model regresi yang diperoleh dapatmenjelaskan bahwa 55,4% variasi variabeldependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana(Y) pada model dapat diterangkan oleh variabelindependen yaitu: imbalan (X1), pengawasan(X2), kondisi kerja (X3), pengembangan karier(X4), penghargaan (X5) dan kelompok kerja(X6). Hasil uji F menunjukkan nilai P(sig)=0.0005, berarti pada alpha 5% kita dapatmenyatakan bahwa model regresi cocok (fit)dengan data yang ada. Atau dapat diartikanimbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan dan kondisikerja dapat untuk memprediksi kepuasan kerjaperawat pelaksana. Pada kotak coefficient kitadapat memperoleh persamaan garis B (di bagian

Variabel in equation) pada tabel1, kita dapatmengetahui koefisien regresi masing-masingvariabel. Dari tabel 2 persamaan regresi yangdidapat adalah:Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3+0,198X4 +0,101X5 - 0,111X6Dimana :Y = Kepuasan KerjaX1 = ImbalanX2 = PengawasanX3 = Kondisi KerjaX4 = Pengembangan KarierX5 = PenghargaanX6 = Pengembangan Karier

Dari persamaan Tabel 4.15 didapatkesimpulan bahwa:

1. Pada model regresi ini, nilai konstantadiperoleh sebesar 7,708 atau berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja.

2. Apabila terjadi satu peningkatan nilai dariimbalan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,299.

3. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengawasan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,096.

4. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikondisi kerja maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,063.

5. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengembangan karier maka variabelkepuasan kerja akan meningkat sebesar0,198.

6. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripenghargaan maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,101.

7. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikelompok kerja maka variabel kepuasankerja akan meningkat sebesar 0,111.Dari kolom Beta pada tabel 2 dapat kita

gunakan untuk mengetahui variabel independen(imbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan, kelompokkerja) mana yang mempunyai pengaruh dominanterhadap variabel dependen (kepuasan kerja).Semakin besar nilai beta variabel independensemakin dominan pengaruhnya terhadap variabeldependen. Jadi dapat disimpulkan bahwapengembangan karier mempunyai pengaruhpaling dominan terhadap kepuasan kerja perawatpelaksana di ruang rawat inap RSUD Tgk. ChikDitiro Sigli.

Kesempatan untuk pengembangan karierbagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azaskeadilan dan objektivitas akan mendorong

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 22

Hubungan antara kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana yaitu nilai r =0,60 dan p = 0,0005. Kesimpulan dari hasiltersebut: hubungan kelompok kerja dengankepuasan kerja perawat pelaksana menunjukkankorelasi kuat dan positif, artinya semakin tinggikepuasan perawat pelaksana terhadap kelompokkerja semakin tinggi kepuasan kerja perawatpelaksana. Hasil uji statistik didapatkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasanperawat pelaksana terhadap kelompok kerjadengan kepuasan kerja (p=0,0005). Daviset.al.(2007) menjelaskan bahwa, faktor hubunganantar pribadi seperti kerjasama dalam kelompokkerja memiliki pengaruh yang sangat tinggiterhadap kualitas pekerjaan. Luthans (2006)menyatakan bahwa bagi seorang karyawankomunikasi atau interaksi dengan rekan kerjayang relatif sama statusnya pada level organisasiyang sama memberikan dukungan sosial yangmereka perlukan. Seorang tenaga keperawatanmerasa lebih nyaman dengan dukungan darirekan kerja, dari pada dukungan dari orang yangada dibawah atau diatas mereka.

Tabel 2. Model Akhir Dari AnalisaMultivariat

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Nilai yang didapatkan dalam penelitian iniyaitu (R square) menunjukkan nilai 0,554 artinyabahwa model regresi yang diperoleh dapatmenjelaskan bahwa 55,4% variasi variabeldependen yaitu kepuasan kerja perawat pelaksana(Y) pada model dapat diterangkan oleh variabelindependen yaitu: imbalan (X1), pengawasan(X2), kondisi kerja (X3), pengembangan karier(X4), penghargaan (X5) dan kelompok kerja(X6). Hasil uji F menunjukkan nilai P(sig)=0.0005, berarti pada alpha 5% kita dapatmenyatakan bahwa model regresi cocok (fit)dengan data yang ada. Atau dapat diartikanimbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan dan kondisikerja dapat untuk memprediksi kepuasan kerjaperawat pelaksana. Pada kotak coefficient kitadapat memperoleh persamaan garis B (di bagian

Variabel in equation) pada tabel1, kita dapatmengetahui koefisien regresi masing-masingvariabel. Dari tabel 2 persamaan regresi yangdidapat adalah:Y = 7,708-0,299X1-0,096X2- 0,063X3+0,198X4 +0,101X5 - 0,111X6Dimana :Y = Kepuasan KerjaX1 = ImbalanX2 = PengawasanX3 = Kondisi KerjaX4 = Pengembangan KarierX5 = PenghargaanX6 = Pengembangan Karier

Dari persamaan Tabel 4.15 didapatkesimpulan bahwa:

1. Pada model regresi ini, nilai konstantadiperoleh sebesar 7,708 atau berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja.

2. Apabila terjadi satu peningkatan nilai dariimbalan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,299.

3. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengawasan maka variabel kepuasan kerjaakan menurun sebesar 0,096.

4. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikondisi kerja maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,063.

5. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripengembangan karier maka variabelkepuasan kerja akan meningkat sebesar0,198.

6. Apabila terjadi satu peningkatan nilai daripenghargaan maka variabel kepuasan kerjaakan meningkat sebesar 0,101.

7. Apabila terjadi satu peningkatan nilai darikelompok kerja maka variabel kepuasankerja akan meningkat sebesar 0,111.Dari kolom Beta pada tabel 2 dapat kita

gunakan untuk mengetahui variabel independen(imbalan, pengawasan, kondisi kerja,pengembangan karier, penghargaan, kelompokkerja) mana yang mempunyai pengaruh dominanterhadap variabel dependen (kepuasan kerja).Semakin besar nilai beta variabel independensemakin dominan pengaruhnya terhadap variabeldependen. Jadi dapat disimpulkan bahwapengembangan karier mempunyai pengaruhpaling dominan terhadap kepuasan kerja perawatpelaksana di ruang rawat inap RSUD Tgk. ChikDitiro Sigli.

Kesempatan untuk pengembangan karierbagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azaskeadilan dan objektivitas akan mendorong

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 23

karyawan untuk bekerja lebih giat,bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerjayang semakin besar sehingga tujuan organisasiyang optimal dapat tercapai (Fathoni, 2006).Pengembangan karier perawat pelaksana tidakakan berjalan dengan baik apabila tidak adakesempatan dari pimpinan untuk meningkatkanpengetahuan dan keterampilan baik melaluipelatihan maupun peningkatan jenjangpendidikan. Keputusan Menteri NegaraPendayagunaan Aparatur Negara No.94/kp/M.Pan/XI/2001 tentang jabatan fungsionalperawat dan angka kreditnya, merupakan salahsatu sistem jenjang karier bagi perawat PNS. Polakarir PNS ini menggambarkan jalurpengembangan karier dan menunjukkanketerkaitan dan keserasian antar pejabat, pangkat,pendidikan dan pelatihan struktural danfungsional serta masa jabatan pegawaian negerisipil sejak masa pengangkatan hingga pensiun(Wardhani dan Simanjuntak, 2003).

Dalam kebijakan pemerintah jabatanfungsional perawat terdiri dari dua kelompokyaitu perawat ahli dan perawat terampil.Pengembangan sistem jenjang karier melaluijabatan fungsional ini lebih berorientasi kepadaposisi (jabatan), sedangkan sistem jenjang karierprofesional ini lebih kearah jenjang karierprofesional. Berdasarkan peran dan fungsiperawat, maka sistem jenjang karier perawatdapat dikembangkan dalam empat kelompokyaitu: perawat klinik, perawat manajer, perawatpendidik dan perawat peneliti (Wardhani danSimanjuntak, 2003). Kondisi tersebut menjadikeinginan PPNI sebagai wadah resmi perawat diIndonesia. PPNI bertujuan agar diterapkannyasistem reward dan jenjang karier profesional bagiperawat yang didukung oleh sistem pendidikandan pelatihan yang berkelanjutan (INNA, 2002).Karena menjadi suatu kebanggaan bagi tenagakeperawatan, jika mereka diberi kesempatanuntuk meningkatkan kemampuan dan mendudukijabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang diberikanbaik dalam struktural maupun jabatan fungsional.Oleh karena itu, sangat penting bagi rumah sakituntuk memperhatikan dan memenuhipengembangan karier mereka (Domrose, 2001)dalam Perry, 2008).

Promosi karier memberikan perananpenting bagi setiap perawat pelaksana, bahkanmenjadi idaman yang selalu diharapkan olehsemua perawat pelaksana karena denganpengembangan karier berarti adanyakepercayaan dan pengakuan dari rumah sakit

mengenai kemampuan serta kecakapan yangbersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yanglebih tinggi sesuai kemampuan yang dimiliki.

KESIMPULAN1. Pada analisa univariat didapatkan,

kepuasan kerja perawat pelaksana,imbalan, pengawasan, kondisi kerja,penghargaan, pada kategori puas.Pengembangan karier, dan kelompok kerjakelompok kerja pada kategori sangat puas.Dan kepuasan kerja pada kategori puas.

2. Pada analisa bivariat didapatkan imbalan,pengawasan, kondisi kerja, pengembangankarier, penghargaan dan kelompokkerjamenunjukkan korelasi kuat dan positifterhadap kepuasan kerja. Hasil uji statistikdidapatkan adanya hubungan yangsignifikan antara semua variabelindependen dengan variabel dependen(p=0,0005).

3. Pada analisa multivariat pada uji serempakdidapatkan variabel seluruh variabelindependen (imbalan, pengawasan, kondisikerja, pengembangan karier, penghargaandan kelompok kerja) berpengaruhterhadap kepuasan kerja perawat rawatinap di RSUD Tgk. Chik Ditiro Siglitahun2015. Dari uji parsial seluruh variabelindependen terhapad dependen, didapatkanhasil yang dominan berpengaruh adalahpengembangan karier.

SARAN1. Bagi pimpinanan RSUD Tgk. Chik Ditiro

Sigli dan jajaran manajemen RS agarpengembangan karier di RS ini semakinbaik maka perlu, mengembangkanpelaksanaan sistem promosi karier yangbaik berdasarkan peraturan yang ada,adanya kesempatan yang sama bagi semuatenaga keperawatan yang sudah memenuhipersyaratan untuk dipromosikan, adanyakemudahan-kemudahan dalam kenaikanpangkat sesuai peraturan yang ada,mengalokasikan dana cadangan rumahsakit untuk pelatihan dan pendidikanperawat pelaksana.

2. Bagi pimpinan RSUD Tgk. Chik DitiroSigli dapat memberikan pelatihan tentangpengembangan karier kepada bagiankepegawaian, mengingat pentingnyabagian kepegawaian harus selalu

Jurnal Sains Riset | Volume VIII Nomor I 24

mengetahui perkembangan terbaru tentangperaturan pengembangan karier.

3. Untuk meningkatkan mutu pelayananperawat pelaksana yaitu dengan caraperawat pelaksana melakukan praktikkeperawatan yang aman, kompeten danprofesional bagi masyarakat.

4. Untuk para peneliti selanjutnya disarankanagar penelitian sejenis dapat dilakukandengan menambahkan variabel independenyang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKADarojat, Tubagus, 2015. Konsep-Konsep Dasar

Manajemen Personalia Masa Kini. PT.Refika Aditama: Bandung

Davis et al., 2007. ‘Comparison of JobSatisfaction Between ExperiencedMedical-Surgical Nurses andExperienced Critical Care Nurses’,Journal of Medsurg Nursing, Online. vol.16, no. 5, pp. 311-316, pp. 311-316. Dari: Proquest.http://www.proquest.com/pqdweb/ (28Juli 2015)

Fathoni, A. 2006. Organisasi dan ManajemenSumber Daya Manusia. Rineka Cipta:Jakarta

Gillies, DA. 1996. Manajemen keperawatansuatu pendekatan sistem. Rineka Cipta:Jakarta

INNA, 2002. INNA Business Plan 2002-2010.Central Board INNA: Jakarta

Kaplan & Norton, 1996. Translating StrategyInto Action The Balanced Scorecard.Harvard Business School Press: Boston

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, EdisiSepuluh. Alih Bahasa Yuwono dkk,Andi. BPFE: Yogyakarta

Marquis, B.L., & Huston, C. J. (2010).Kepemimpinan dan

ManajemenKeperawatan: Teori danAplikasi. EGC: Jakarta

Permenpan, 2012. Peraturan MenteriPendayagunaan Aparatur Negara Nomor10 Tahun 2012 Tentang SistemPengawasan Internal Pemerintah.Permenpan RI: Jakarta

Perry, Beth. 2008. ‘Shine On: Achieving CareerSatisfaction as a Registered Nurse’, TheJournal of Continuing Education inNursing. Online. vol. 39, no. 1, pp. 17-25. Dari : Proquest.http://www.proquest.umi.com/pqdweb/(28 Juli 2015)

Robbins, S.P. 2008. Organization Behavior :Concept, Controversies, Apllications(Perilaku Organisasi, KonsepKontravesi, Apliaksi). Jilid 1, AlihBahasa Pujatmaka , Handayana &Molan, B. Prenhallindo: Jakarta

Soeroso, S. 2003. Manajemen Sumber DayaManusia di Rumah Sakit. SuatuPendekatan Sistem. EGC: Jakarta

Upenieks, Valda V. 2002, ‘Assessing Differencesin Job Satisfaction of Nurses in Magnetand Nonmagnet Hospitals’, Journal ofNursing Administration, Online, vol 32,no. 11, pp. 564-576. Dari :http://www.nursingcenter.com. (26 Jan2008)

Wardhani dan Simanjuntak, 2003. Jenjang KarirTenaga Keperawatan. JurnalManajemen dan Administrasi RumahSakit Indonesia, Vol. 4. No. 2, April2003.

Winardi. J, 2004. Manajemen PerilakuOrganisasi, Edisi Revisi. Prenada Media:Jakarta