PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

IMPACT OF LEADERSHIP SKILL AND WORK

ENVIRONMENT TO EMPLOYEE’S MOTIVATION IN

PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

Oleh

LINDA FEBRIYANI

2011410035

SKRIPSI

Untuk memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu Ekonomi

Konsentrasi Manajemen pada Universitas Darma Persada

PROGRAM SARJANA

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS DARMA PERSADA

JAKARTA

2015

i

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : Linda Febriyani

No. Pokok : 2011410035

Jurusan / Peminatan : Manajemen / Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan karya tulis dengan judul PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI TIMUR UNGGUL, JAKARTA

yang dibimbing oleh bapak Sukardi, SE, MM adalah merupakan hasil karya sendiri

dan bukan merupakan jiplakan maupun mengcopy sebagian dari hasil karya orang

lain.

Apabila dikemudian hari ternyata diketemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan

ini, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya di Jakarta pada

tanggal 5 September 2015

Yang menyatakan,

Linda Febriyani

ii







Oleh

LINDA FEBRIYANI

2011410035

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Sarjana

dalam Ilmu Ekonomi Konsentrasi Manajemen pada

Universitas Darma Persada

Telah Disetujui Oleh Tim Penguji

Pada Tanggal Seperti Tertera Dibawah ini

Jakarta, September 2015

Sukardi HS, SE, MM Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM

Pembimbing I Ketua Jurusan Manajemen

iii







Oleh

LINDA FEBRIYANI

2011410035

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu

Ekonomi Konsentrasi Manajemen pada Universitas Darma Persada

Telah Disetujui Oleh Tim Penguji

Pada Tanggal Seperti Tertera Dibawah ini

Jakarta, September 2015

Dr. Firsan Nova, SE, MM Sukardi, SE, MM

Penguji I Pembimbing I

Dra. Endang Tri Pujiastuti, SE, MM Sukardi, SE, MM

Penguji II Penguji III

Sukardi, SE, MM Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM

Dekan Ka. Jurusan

iv

ABSTRACT

Name : Linda Febriyani NIM : 2011410035, Title: Impact Of Leadership Skill

And Work Environment To Employee’s Motivation In PT. Mentari Timur

Unggul, Jakarta.

Keywords: Style Leadership, Work Environment, Work Motivation

The purpose of this research is to discover the impact of leadership style

and work environment on employee’s motivation at PT Mentari Timur Unggul. This

research was conducted by questionnaires to 95 employee’s at PT Mentari Timur

Unggul.

The research results shows the relationship between leadership style (X1)

on work motivation (Y) by 0,590 and has the effect of 34,8%. Work environment

variables (X2) on employee’s motivation have a relationship by 0,607 and has the

effect of 36,8%. Whereas leadership style (X1) and work environment (X2) on

employee’s motivation (Y) is conducted simultaneously shows the relationship by

0,742 and has the effect of 55,1%.

The relationship between leadership style and work environment on

employee’s motivation either partially or simultaneously have a strong

relationship. Leadership style and work environment on employee’s motivation at

PT Mentari Timur Unggul has a higher impact if the leadership style and work

environment carried out simultaneously.

The result of this research of this research expecting that the company may

apply the leadership style and work environment simultaneously, so that the

company may achieve the higher level of employee’s motivation.

References :33 (2001-2013)

Jakarta, August 2015

Linda Febriyani

v

ABSTRAK

Nama : Linda Febriyani NIM : 2011410035, Judul : Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

PT Mentari Timur Unggul Di Jakarta.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Mentari

Timur Unggul. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengumpulan data dengan

cara penyebaran kuesioner pada 95 orang karyawan di PT Mentari Timur Unggul.

Hasil penelitian menunjukan hubungan antara gaya kepemimpinan (X1)

terhadap motivasi kerja karyawan (Y) sebesar 0,590 dan memiliki pengaruh sebesar

34,8%. Variabel lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan memiliki

hubungan sebesar 0,607 dan memiliki pengaruh sebesar 36,8%. Sedangkan gaya

kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan

(Y) dilakukan secara simultan menunjukan hubungan sebesar 0,742 dan memiliki

pengaruh sebesar 55,1%.

Hubungan antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja karyawan baik secara parsial ataupun simultan memiliki hubungan

yang kuat. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan PT Mentari Timur Unggul memiliki pengaruh yang lebih tinggi apabila

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja dilakukan secara simultan.

Hasil penelitian ini mengharapkan perusahaan dapat menerapkan gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersamaan, agar pencapaian tingkat

motivasi kerja karyawan lebih tinggi.

Referensi : 33 (2001-2013)

Jakarta, Agustus 2015

Linda Febriyani

vi

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap Alhamdulillah serta puji dan syukur kehadirat ALLAH

SWT dan Nabi MUHAMMAD SAW atas segala rahmat yang telah diberikan

kepada penulis, baik berupa kesehatan fisik dan mental sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan salah satu persyaratan untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Darma Persada Jakarta.

Penulis mengucapkan banyak terimakasih yang tidak terhingga kepada

semua pihak yang telah memberikan bantuan sehingga memungkinkan skripsi ini

terwujud. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Sukardi, SE, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Darma Persada dan dosen pembimbing yang telah membantu dan

membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

2. Bapak Dr. Firsan Nova, SE, MM sebagai Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Darma Persada.

3. Ibu Dra. Endang Tri Pujiastuti, MM., dan seluruh Dosen Fakultas Ekonomi,

khususnya jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmunya selama ini

dan seluruh staff Fakultas Ekonomi Universitas Darma Persada.

4. Kedua orangtua yang senantiasa selalu mendoakan, memberikan dukungan

baik moral maupun moril dan kakak ku tercinta Ka Indry & Ka Tika, yang

selalu memberikan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Setiap dukungan dan doanya sangat berarti bagi penulis.

5. Teman-temanku seperjuangan angkatan 2011 dari semester awal Yolanda

Sari, Diah Enggarwati, Okki Octabasari, Fitri Lutfi Anjar Sari, Aptrena Sarah,

Zalika, Eko, yang senantiasa berjuang bersama-sama, saling memberikan

support dan membantu dalam penulisan skripsi ini. Dan teman-teman

angkatan 2011 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Untuk

angkatan 2012 Arya Saputra dan teman-teman, terimakasih telah membantu

dan memberikan support.

vii

6. Sahabat-sahabatku yang tumbuh besar bersama Ayu Ritya Siregar, Tiara

Yanuar Asti, Mona Juwita, Andini Iswandari, Valen, Anggi Yulianto dan

lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terimakasih atas

dukungan dan doanya.

7. Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dan memberikan

dukungan, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada

semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini tentu saja

belum mencapai dari kata sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan

menerima kritik dan saran yang tentunya akan membuat penulis lebih baik lagi.

Akhir kata, penulis ucapkan terima kasih.

Jakarta, 26 Agustus 2015

Penulis

Linda Febriyani

viii

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ................................................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. iv

ABSTRACT ........................................................................................................... v

ABSTRAK .......................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar belakang masalah ................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 5

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ....................................................

5 ........................................................................................................

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

DAN HIPOTESIS ................................................................................. 7

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 7

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 7

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 8

2.1.3 Pengarahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 11

2.2 Kepemimpinan ........................................................................... 12

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ................................................. 12

2.2.2 Fungsi Kepemimpinan ...................................................... 15

2.2.3 Peranan Kepemimpinan .................................................... 16

2.2.4 Gaya Kepemimpinan ......................................................... 19

1) Pengertian Gaya Kepemimpinan .................................. 21

ix

2) Jenis – jenis Gaya Kepemimpinan ............................... 27

2.3 Lingkungan Kerja ....................................................................... 35

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ............................................ 35

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...... 37

2.3.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja .............................................. 43

2.3.4 Aspek Lingkungan Kerja ................................................... 47

2.3.5 Manfaat Lingkungan Kerja ............................................... 48

2.4 Motivasi Kerja .............................................................................. 49

2.4.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 49

2.4.2 Manfaat Motivasi ................................................................ 50

2.4.3 Teori Motivasi .................................................................... 51

2.4.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .................... 56

2.4.5 Metode Motivasi ................................................................ 60

2.4.6 Proses Motivasi .................................................................. 61

2.5 Penelitian Terdahulu .................................................................... 62

2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................... 64

2.7 Paradigma Penelitian ................................................................... 66

2.8 Hipotesis ...................................................................................... 67

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 69

3.1 Metode yang Digunakan ............................................................ 69

3.1.1 Metode Kualitatif dan Kuantitatif ...................................... 69

3.1.2 Populasi dan Sampel .......................................................... 70

3.2 Operasionalisasi Variabel ........................................................... 74

3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi ............................. 79

3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 80

3.5 Rencana Analisis dan Uji Hipotesis ........................................... 81

3.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja ..... 81

1) Analisis Korelasi Sederhana ........................................... 81

2) Uji Hipotetsis (Uji t) ...................................................... 82

3) Regresi Linier Sederhana .............................................. 84

x

3.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja ................... .............................. . 85

1) Korelasi Ganda ............................................................... 85

2) Uji Hipotesis (Uji f) ....................................................... 86

3) Analisis Regresi Berganda ............................................ 87

BAB IV HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN DAN PEMECAHAN

MASALAH ......................................................................................... 89

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 89

4.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 97

4.2.1 Deskriptif Profil Responden ............................................ 97

4.3 Analisis Kualitatif Variabel ......................................................... 99

4.3.1 Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan Otokratis,

Demokratis dan Gaya Kendali Bebas ................................ 99

4.3.2 Analisis Kuantitatif Lingkungan Kerja ............................ 108

4.3.3 Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja Karyawan .............. 116

4.4 Uji Keabsahan Data .................................................................. 122

4.4.1 Uji Validitas ..................................................................... 122

4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................ ................. 123

4.4.3 Uji Multikolonieritas ....................................................... 124

4.4.4 Uji Autokorelasi .............................................................. 125

4.5 Analisis Data ............................................................................. 126

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 137

5.1 Simpulan ................................................................................... 137

5.2 Saran .......................................................................................... 138

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 139

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... 142

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Hasil Wawancara Terdahulu .............................................................. 4

Tabel 2.1 Membandingkan Ketiga Gaya Kepemimpinan ................................ 34

Tabel 2.2 Keuntungan dan Kerugian Ketiga Gaya Kepemimpinan ................. 35

Tabel 2.3 Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................ 63

Tabel 3.1 Data Karyawan ................................................................................ 71

Tabel 3.2 Variabel Operasional ............................................................................... 74

Tabel 3.3 Kategori Jawaban Kuesioner ........................................................... 80

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi ........................................................ 81

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 97

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ....................................... 97

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ................................................. 98

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................................... 98

Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Menentukan

Semua Kebijakan Dalam Perusahaan ............................................... 99

Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Mengambil

Keputusan Sendiri Dan Karyawan Menjalankan

Keputusan ....................................................................................... 100

Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memiliki

Wewenang Untuk Membagi Tugas Kerja Dan

Kelompok Kerja Untuk Setiap Karyawan ...................................... 100

Tabel 4.8 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan

Mamperlakukan Karyawan Secara Semena-mena ......................... 101

Tabel 4.9 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Melibatkan

Semua Karyawan Untuk Mendiskusikan Masalah,

Kemudian Mengambil Keputusan Bersama ................................... 102

Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan

xii

Pendapat dalam setiap rapat ............................................................ 103

Tabel 4.11 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan

Kebebasan Pada Karyawan Dalam Menentukan

Pasangan / Partner Kerja Dalam Pembagian Tugas

Kerja ............................................................................................... 104

Tabel 4.12 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Melibatkan

Karyawan Secara Aktif Dalam Menentukan Nasib

Karyawan Tersebut Dalam Proses Pengambilan

Keputusan ....................................................................................... 104

Tabel 4.13 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan

Kebebasan Penuh Kepada Karyawan Dalam Membuat

Keputusan ....................................................................................... 105

Tabel 4.14 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Dengan

Segera Memberikan Seluruh Informasi Baru yang

Berkaitan Dengan Perusahaan Kepada Karyawan .......................... 106

Tabel 4.15 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Tidak Sama

Sekali Berpartisipasi Dalam Penentuan Tugas Karyawan .............. 107

Tabel 4.16 Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Yang

Menentukan Kebijakan Dan Tujuan Umum Dari

Perusahaan ...................................................................................... 107

Tabel 4.17 Jawaban Responden Mengenai Penerangan/Cahaya

di Tempat Kerja .............................................................................. 108

Tabel 4.18 Jawaban Responden Mengenai Temperatur

di Tempat Kerja .............................................................................. 109

Tabel 4.19 Jawaban Responden Mengenai Kelembaban

di Tempat Kerja .............................................................................. 110

Tabel 4.20 Jawaban Responden Mengenai Sirkulasi Udara

di Tempat Kerja .............................................................................. 110

Tabel 4.21 Jawaban Responden Mengenai Kebisingan

di Tempat Kerja .............................................................................. 111

Tabel 4.22 Jawaban Responden Mengenai Getaran Mekanis

xiii

di Tempat Kerja .............................................................................. 112

Tabel 4.23 Jawaban Responden Mengenai Bau-bauan

di Tempat Kerja .............................................................................. 112

Tabel 4.24 Jawaban Responden Mengenai Tata Warna

di Tempat Kerja .............................................................................. 113

Tabel 4.25 Jawaban Responden Mengenai Dekorasi

di Tempat Kerja .............................................................................. 114

Tabel 4.26 Jawaban Responden Mengenai Musik

di Tempat Kerja .............................................................................. 114

Tabel 4.27 Jawaban Responden Mengenai Keamanan

di Tempat Kerja .............................................................................. 115

Tabel 4.28 Jawaban Responden Mengenai Kondisi Kerja

yang Baik ........................................................................................ 116

Tabel 4.29 Jawaban Responden Mengenai Pemberian

Penghargaan Atas Pelaksanaan Tugas Dengan Baik ...................... 117

Tabel 4.30 Jawaban Responden Mengenai Promosi Dan

Perkembangan Bersama Organisasi ................................................ 117

Tabel 4.31 Jawaban Responden Mengenai Keamanan Pekerjaan .................... 118

Tabel 4.32 Jawaban Responden Mengenai Gaji ............................................... 119

Tabel 4.33 Jawaban Responden Mengenai Kebijakan Perusahaan .................. 119

Tabel 4.34 Jawaban Responden Mengenai Kondisi Kerja ............................... 120

Tabel 4.35 Jawaban Responden Mengenai Hubungan Antar Pribadi ............... 121

Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 122

Tabel 4.37 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) ....................................................................... 123

Tabel 4.38 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel

Lingkungan Kerja (X2) ................................................................... 123

Tabel 4.39 Uji Reliabilitas Dari Indikator Variabel Motivasi

Kerja Karyawan (Y) ........................................................................ 124

Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 125

Tabel 4.41 Hasil Uji Autokorelasi .................................................................... 126

xiv

Tabel 4.42 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ............................................... 127

Tabel 4.43 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ............................................... 128

Tabel 4.44 Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan ...................................... 128

Tabel 4.45 Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan ............................................................... 130

Tabel 4.46 Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan ............................................................... 131

Tabel 4.47 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja ........................................... 131

Tabel 4.48 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ................. 132

Tabel 4.49 Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ................. 133

Tabel 4.50 Hasil Uji f....................................................................................... 135

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi .............................................................................. 62

Gambar 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 63

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 65

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ..................................................................... 66

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Mentari Timur Unggul.............................. 91

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Surat Keterangan Riset .............................................................. 142

Lampiran 2 Daftar Wawancara Karyawan .................................................... 143

Lampiran 3 Kuesioner ................................................................................... 145

Lampiran 4 Tabulasi ...................................................................................... 149

Lampiran 5 Hasil SPSS ................................................................................. 157

Lampiran 6 Tabel Uji t .................................................................................. 173

Lampiran 7 Tabel Uji f .................................................................................. 175

Lampiran 8 R Tabel ...................................................................................... 177

Lampiran 9 Lembar Konsultasi .................................................................... 178

Lampiran 10 Daftar Riwayat Hidup ............................................................. 179

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan

sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor

produksi yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor

produksi yang lain seperti mesin, modal, dan material. Oleh karena itu,

organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal ini

karyawan, yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan

kemajuan organisasi. Salah satu hal yang sangat penting yang

berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dalam mengatur

tenaga kerja agar dapat mewujudkan tujuan perusahaan adalah dengan

cara peningkatan kualitas sumber daya manusia yang salah satunya

dengan cara penerapan gaya kepemimpian dan lingkungan kerja.

Kepemimpinan adalah salah satu aspek manajerial dalam kehidupan

organisasi yang merupakan posisi kunci, karena kepemimpinan berperan

sebagai penyelaras dalam proses kerjasama antara pimpinan dengan

karyawan dalam perusahaan, sehingga pemimpin harus dapat

memotivasi karyawannya untuk bekerja dengan baik dan dapat

mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tercapai.

2

Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena

karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Oleh karena itu perlu

adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan

keadaannya. Karyawan perlu diberikan pelatihan dan pembelajaran yang

tepat mangenai tanggung jawab pekerjaannya agar dapat tercapainnya

produksi yang optimal. Disamping motivasi dari diri karyawan sendiri

dalam hal ini, pemimpin organisasi dituntut pula untuk dapat memotivasi

karyawan dengan baik sehingga tujuan pencapaian produksi yang

optimal akan dapat di capai.

Selain faktor gaya kepemimpinan faktor lain yang dapat mempengaruhi

motivasi karyawan adalah lingkungan kerja, salah satu tujuan perusahaan

membuat lingkungan kerja adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan

meningkatkan motivasi dalam bekerja dan semangat kerja yang membuat

seorang pegawai/ karyawan motivasi kerjanya menjadi lebih baik, lingkungan

kerja yang baik dapat tercermin dari perusahaan yang telah mempersiapkan

kondisi kerja karyawan yang tepat dan nyaman supaya karyawan perusahaan

tersebut dapat bekerja secara optimal agar tujuan perusahaan dapat terlaksana

secara optimal pula. Lingkungan kerja juga merupakan bagian penting yang

dimiliki perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan motivasi kerjanya

sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Suatu lingkungan kerja yang

baik akan berdampak pada kinerja diawali dari peningkatan motivasi kerjanya.

3

Keberhasilan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan ditentukan oleh

tiga aspek utama. Pertama, aspek kemampuan manajemen tenaga kerja. Kedua,

aspek efisiensi tenaga kerja. Ketiga, aspek kondisi lingkungan pekerjaan.

Ketiga aspek ini saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat di ukur

dengan berbagai ukuran yang sederhana “Jika salah satu aspek tidak terpenuhi

akan mengakibatkan pencapaian hasil produksi yang tidak optimal”

(Singodimejo, 2002).

Kesesuaian antara kepemimpinan dan lingkungan kerja yang diterapkan

dengan apa yang diharapkan bawahan menjadi suatu masalah yang harus

diperhatikan karena dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai

tujuan perusahaan. Seperti pada karyawan PT. Mentari Timur Unggul,

perusahaan ini bergerak di bidang penjualan mesin kapal dan suku cadang,

gaya kepemimpinan di perusahaan ini pimpinan kurang dapat menghargai

karyawan, seperti memberikan pekerjaan diluar jam kerja, cara penyampaian

sering kali sedikit kasar dan dengan nada yang tinggi, dan memberikan

pekerjaan tidak sesuai dengan tugas dan kewajiban karyawan.

Lingkungan kerja juga bagian penting dalam memberikan motivasi

karyawan, karena dapat mendukung pekerjaan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Lingkungan kerja di perusahaan ini tidak memberikan kenyamanan

bagi para karyawan seperti, dekorasi pada lingkungan pekerjaan yang tidak

memadai, penempatan peralatan yang terlalu banyak tidak sesuai dengan

kapasitas ruangan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang kurang memadai

membuat karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal.

4

Kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai salah satu faktor yang

mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Oleh karena itu motivasi kerja

merupakan salah satu alat yang dinilai dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan yang pada pelaksanaannya dapat pula meningkatkan hasil kerjanya,

sedang gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sendiri mempunyai arti

penting bagi karyawan maupun perusahaan karena gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja merupakan salah satu sumber pembentuk motivasi, yang pada

pelaksanaannya diharapkan dapat membangun suasana kerja yang kondusif.

Karyawan juga membutuhkan motivasi kerja dari diri sendiri maupun dari

pimpinan dan lingkungan kerja, yang diharapkan akan dapat menciptakan

sumber daya manusia yang berpotensial dan memiliki etos kerja yang tinggi

sehingga pencapaian perusahaan yang optimal dapat terealisasi. Hasil

wawancara awal kepada 95 karyawan yang bekerja di PT. Mentari Timur

Unggul, Jakarta adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Hasil Wawancara Terdahulu

No. Keterangan Persentase

1. Kuat 11,57%

2. Sedang 17,89%

3. Rendah 70,52%

Sumber : Diolah oleh peneliti 2015

Dari hasil wawancara awal dapat disimpulkan bahwa 70,52% karyawan

menjawab gaya kepemimpinan di perusahaan ini kurang memberikan motivasi

5

kepada karyawan, begitupun dengan lingkungan kerja yang masih harus

dibenahi lagi agar karyawan dapat bekerja lebih baik dengan lingkungan kerja

yang kondusif dan agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Karyawan

saat ini masih merasa kurang termotivasi dengan gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja di perusahaan ini.

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Mentari

Timur Unggul, Jakarta”.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan pembatasan masalah tersebut diatas, maka rumusan masalah

pada penelitian ini:

1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan di PT. Mentari Timur Unggul ?

2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

di PT. Mentari Timur Unggul ?

3) Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan di PT. Mentari Timur Unggul ?

1.3 Tujuan dan kegunaan penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian adalah:

6

1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.

2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terjadap motivasi kerja

karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.

3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Mentari Timur Unggul.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian adalah:

1) Penulis

Mengetahui dan memperoleh pengetahuan antara teori dan kenyataan di

suatu perusahaan terkait dengan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan.

2) Perusahaan

Sebagai masukan berupa informasi tentang pengaruh variabel-variabel

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan selanjutnya.

3) Pihak lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi

bagi pihak yang berkepentingan dan peminat dalam melaksanakan

penelitian-penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Aspek pokok dalam manajemen adalah mengenali peranan dan

pentingnya orang lain. Manajer yang baik tahu bahwa satu-satunya cara

mereka dapat mencapai tujuan organisasi adalah melalui orang dalam

organisasi. Ahli manajemen pada awal abad kedua puluh, (Marry

Parker Follet 2006) Mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk

menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Manajemen sering

dianggap menyeluruh karena menggunakan sumber daya organisasi

untuk mencapai tujuan dan berhasil mencapai produksi yang optimal

untuk seluruh organisasi yang berorientasi laba maupun nirlaba.

Dengan demikian, manajemen dapat diartikan sebagai pencapaian

tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya

organisasi. Ada beberapa pendapat, antara lain dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Hasibuan (2010 : 10) Mengatakan “Manajemen sumber daya

manusia adalah seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar

8

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Mangkunegara (2013 : 2) Mendefinisikan “Manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan menurut Handoko (2001 : 4) “Manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi”.

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan proses pemanfaatan

sumber daya manusia untuk melakukan kegiatan pengembangan,

melatih, dan memberi penghargaan, agar terciptanya kepuasan kerja

dan semangat kerja guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2010 : 9) Fungsi manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan

9

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efisien.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk

bagan organisasi.

3) Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberikan petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya

akan memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

4) Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai

agar mentaati peraturan – peraturan dan bekerja sesuai

rencana.

5) Pengembangan

10

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teori, konseptual, dan moral pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa yang akan datang.

6) Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa

uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang

di berikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,

sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7) Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar

terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Di satu pihak organisasi memperoleh

keberhasilan/keuntungan, sedangkan dipihak pegawai dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dsn cukup sulit dalam manajemen

sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

11

8) Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan

berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

9) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber

daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya

tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka

sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan

organisasi dan norma sosial.

10) Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang

dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak

kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi

manajemen dengan sebaik-baiknya mengelola pegawai, akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan

organisasi.

12

2.1.3 Pengarahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penghargaan dan pengembangan organisasi, termasuk

didalamnya bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk

melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana pemimpin

memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi

didalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan

pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala

konflik yang ada dalam organisasi. Kemampuan seorang pemimpin

untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi akan menetukan efektifitas pemimpin untuk mencapai

hasil yang optimal. Pemimpin yang dapat melihat motivasi sebagai

suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

2.2 KEPEMIMPINAN

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Manusia bekerja menurut watak dan keahlian masing-masing.

Keragaman watak dan keahlian ini merupakan sumber daya yang sangat

potensial dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Keberhasilan ini akan dapat tercapai jika seluruh sumber daya ini dapat

diintegrasikan dengan baik sehingga akan menjadi sebuah kekuatan

yang dapat diandalkan. Proses pengintegrasian ini membutuhkan

sebuah kepemimpinan.

13

Dalam melaksanakan aktivitas kegiatan para pemimpin

mempunyai berbagai gaya tersendiri dalam proses mempengaruhi dan

mengarahkan karyawannya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Dalam menghadapi berbagai masalah, perusahaan memiliki berbagai

strategi yang sesuai dengan tujuan yang inin dicapai. Oleh sebab itu

pemimpin akan berusaha seefektif mungkin dalam kepemimpinannya

agar dapat mencapai sasaran dari kelompok atau organisasi secara

maksimal.

Di samping itu kemampuan manajemen yang baik juga

berpengaruh terhadap pola tingkah laku dan pola kerja kaeryawan.

Karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik jika

lingkungan kerjanya baik. Kesalahan dalam kepemimpinan akan

berakibat kegagalan dalam mencapai sasaran dan tujuan yang hendak

dicapai. Jadi kepemimpinan sangatlah dibutuhkan karena akan

menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi, pemmpin lebih

banyak mengarahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan

baik, bila seorang pemimpin menjalin hubungan baik dengan karyawan,

maka suasana kerja akan lebih kondusif, serta produktivitas kerja

karyawan meningkat.

Menurut Soekarso – Agus Sosro (2010 : 16) Menyatakan bahwa

: “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain ke

arah pencapaian tujuan.” Kepemimpinan meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku

14

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan

pihak lainnya.

Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (2010 : 16)

Mengemukakan bahwa : “Leadership is the process of influencing the

activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement

in a given situasion”.

Menurut George R. Terry (2005 : 5) “Kepemimpinan adalah

aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai

tujuan organisasi”. Hersey, Blandchard dan Natemeyer (2001 : 6)

Mendefinisikan “Kepemimpinan adalah seseorang yang diharapkan

melaksanakan beberapa jenis kekuasaan didalam atau diatas

organisasi”.

Dari serangkaian arti kepemimpinan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan itu bersifat informal, atau dengan

kata lain, kepemimpinan dapat hadir dimana saja tanpa harus ada

organisasi yang bersifat formal. Dalam konteks organisasi formal,

kepemimpinan berasal dari aturan-aturan, teknik-teknik yang dibuat

organisasi untuk mempengaruhi karyawan dalam mencapai tujuan

organisasi. Jika dirujuk pada sumber asalnya, kepemimpinan itu adalah

15

kiat-kiat yang dilakukan atasan dalam mempengaruhi bawahannya

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2.2.2 Fungsi Kepemimpinan

Dalam organisasi yang paling bertanggung jawab atas lahirnya

inovasi organisasi adalah pemimpin perusahaan bersangkutan. Peran

pemimpin dalam membentuk organisasi adalah untuk membentuk

organisasi yang inovatif, mencari sebanyak mungkin orang-orang

kreatif untuk dipekerjakan diorganisasi, serta menciptakan proses dan

lingkungan yang bisa membantu lahirnya ide-ide kreatif.

Menurut Hasibuan (2010 : 22) Mengemukakan :

Fungsi-fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun,

membimbing, membangun memberi atau membangunkan motivasi-

motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan

komunikasi yang baik memberikan supervisi/pengawasan yang efisien,

dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju,

sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Fungsi pemimpin dalam organisasi kerap kali memiliki

spesifikasi berbeda dalam bidang kerja atau organisasi lain. Perbedaan

ini disebabkan oleh beberapa macam hal, antara lain : macam

organisasi, situasi sosial dalam organisasi, dan jumlah anggota

kelompok (Ghiselli & Brown, 2001) dalam Sutrisno (2010 : 219)

16

Fungsi pemimpin dalam organisasi menurut Terry (2002), dapat

dikelompokan menjadi empat, yaitu :

1) Perencanaan

2) Pengorganisasian

3) Penggerakan

4) Pengendalian

Dalam menjalankan fungsinya pemimpin mempunyai tugas-

tugas tertentu yaitu mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai

tujuan dengan baik, dalam kerjasama yang produktif, dan dalam hal

bagaimana pun didalam kelompok. Tugas utama pemimpin adalah :

1) Memberikan struktur yang jelas terhadap situasi-situasi rumit yang

dihadapi kelompok.

2) Mengawasi dan menyalurkan tingkah laku kelompok.

3) Merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia

luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan, dan kekhawatiran

kelompok (Gerungan, 2002).

2.2.3 Peranan Kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2010 : 219) Pemimpin dalam suatu

organisasi memiliki peranan yang sangat penting, tidak hanya secara

internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam

menghadapi berbagai pihak di luar organisasi yang kesemuanya

17

dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai

tujuaan. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu

bersifat interpersonal, informasional, dan dalam kancah pengambilan

keputusan, yaitu :

1) Peranan yang bersifat interpersonal

Keterampilan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya

dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang pemimpin

berinteraksi dengan manusia lain bukan hanya dengan para

bawahannya, yang dikenal stakeholder didalam dan diluar

organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang

menampakan diri. Pertama, peran tersebut dimainkan dalam

berbagai kegiatan yang bersifat legal dan seremonial. Seperti

menghadiri upacara resmi, memenuhi undangan atasan, rekan

setingkat, para bawahan, dan mitra kerja. Kedua, selaku pemimpin

betanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan

kepada para bawahan yang dalam kenyataannya berurusan dengan

bawahan. Ketiga, peran selaku penghubung dimana seorang

pemimpin harus mampu membangun jaringan yang luas dengan

memberikan perhatian khusus kepada meraka yang mampu berbuat

sesuatu bagi organisasi.

2) Peran yang bersifat informasional

Informasional merupakan sebagai aset yang sifatnya

organisasi. Di katakan demikian karena dewasa ini dan di masa

18

yang akan datang sukar untuk membayangkan adanya kegiatan

organisasi yang dapat terlaksana dengan efektif dan efisien tanpa

dukungan informasi yang mutakhir, lengkap, dan dapat di percaya

karena di olah dengan baik. Peran tersebut mengambil tiga hal

bentuk, yaitu:

(1) Seorang pemimpin adalah panutan arus informasi yang

terjadi dari dan ke dalam organisasi. Seorang pemimpin

selalu menerima informasi dari dalam dan luar organisasi.

(2) Peran sebagai pemberi informasi. Berbagai informasi yang

diterima seseorang berguna dalam fungsi organisasi, akan

tetapi mungkin pula untuk disalurkan kepada orang atau

pihak lain dalam organisasi.

(3) Peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan

kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada

pihak diluar organisasi, terutama jika menyangkut informasi

tentang rencana, kebijakan, tindakan, dan hasil yang telah

dicapai oleh organisasi. Peran ini juga menuntut pengetahuan

yang mendalam tentang berbagai aspek industri yang

ditanganinya.

3) Peran pengambilan keputusan

Peran ini mengambil tiga bentuk suatu keputusan, yaitu:

19

(1) Sebagai enterpreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu

mengkaji terus-menerus situasi yang dihadapi oleh

organisasi.

(2) Peran sebagai peredam gangguan. Peran ini antara lain

kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil

tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gengguan

yang apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada

organisasi.

(3) Pemberi sumber daya dan dana. Wewenang ini termasuk

diantaranya untuk menempatkan orang pada posisi tertentu,

wewenang mempromosikan orang, menurunkan pangkat,

kewenangan itulah yang membuat para bawahan bergantung

kepada pemimpin.

2.2.4 Gaya Kepemimpinan

Pandangan mengenai teori kepemimpinan ini mulai

berkembang ketika Vroom, seperti yang dikutip oleh Hersey dan

Blanchard (2001 : 106) Meragukan efektifitas teori yang mengatakan

bahwa : “Kepemimpinan merupakan bawaan lahir atau sesuatu yang

dapat dipelajari”. Gagasan yang ditawarkan oleh Vroom adalah proses

kepemimpinan itu mengandung tiga komponen utama, yakni (1)

Pemimpin, (2) Pengikut, (3) Situasi”. Keberhasilan itu sendiri dapat

terlaksana jika ketiga komponen diatas dapat berinteraksi dengan baik.

20

Kompleksnya hubungan ketiga komponen tersebut membuat seorang

pemimpin harus memiliki banyak gaya agar efektif pada semua situasi.

Gaya kepemimpinan ini mulai menjadi sorotan banyak ahli dan

beberapa diantaranya sebagai berikut.

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Thoha (2001 : 49)

adalah: “Norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat

orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain”.

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk

mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan

budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan

motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin

dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan

itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang, bawahan,

kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Masalah kepemimpinan tidak dapat lepas dari pembicaraan

manajemen, peranan manajemen sebagai dalam perusahaan

mempunyai salah satu fungsi yang penting yaitu koordinasi yang

dirasakan sangat perlu keberadaannya. Sebab sukses tidaknya suatu

tujuan yang dicapai oleh sebuah organisasi tergantung dari

kepemimpinan manajer dalam menjalankan fungsi koordinasi tersebut.

21

Bagi dunia usaha kepemimpinan diharapkan dapat memberikan

nilai tambah bagi perusahaan agar terus hidup dan berkembang.

Peranan seorang pemimpin di dalam memotivasi kerja karyawan dapat

menunjang dalam pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, sebab

memotivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih

produktif dan lebih baik, kesalahan kepemimpinan akan mengakibatkan

kegagalan dalam pencapaian sasaran dan tujuan yang hendak di capai.

Persaingan bisnis antar perusahaan khususnya industri

manufakturing semakin ketat baik di pasar domestik maupun

internasional pada era globalisasi di abad 21 ini. Untuk memenuhi

kepuasan pelanggan pada industri manufaktur, produktivitas sangat

penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan baik. Organisasi yang

berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri

mereka ke dalam kualitas dan produksi yang optimal.

Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang

mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja

sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi

untuk keberhasilan pekerjaannya.

1) Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2009 : 79), Gaya kepemimpinan

mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam

22

mempengaruhi pengikutnya untuk merealisasi visinya. Dalam

memimpin para pengikutnya, pemimpin menggunakan perilaku

tertentu yang berbeda satu pemimpin dengan pemimpin lainnya.

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh ketika dipengaruhi

oleh pemimpin dalam kepemimpinan yaitu proses interaksi

dengan para pengikutnya. Interaksi ini akan mempengaruhi pola

perilaku yang disebut gaya kepengikutan. Gaya kepemimpinan

adalah cara pemimpin mempengaruhi pengikutnya.

Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin umumnya

dipengaruhi oleh sifat-sifat pemimpin itu sendiri. Dimana sifat-

sifat tersebut dapat terlihat melalui kepribadian sehari-harinya.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepribadian yang

dinyatakan dalam gaya kepemimpinan tersebut antara lain :

(1) Jenis Kelamin

Pria dan wanita umumnya memiliki sifat mendasar yang

berbeda. Sebagai contoh wanita cenderung menggunakan

perasaannya dan bertindak lembut, sebaliknya pria lebih

menggunakan kemampuan berpikir dan bertindak keras.

(2) Usia

Secara umum orang yang berusia muda cenderung memiliki

sifat yang dinamis dan idealis. Sebaliknya semakin

bertambah usia seseorang, cenderung pula mengurangi

23

kemampuan berpikir dan bekerja lebih keras. Tentunya hal

ini tidak selalu berlaku pada setia orang.

(3) Fisik, mental dan pikiran (intelektual)

Setiap manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang

‘unik’ , artinya tidak ada satupun manusia yang memiliki

keberadaan yang sama satu dengan lainnya. Perbedaan ini

terlihat dari fisik (tubuh), mental dan pikirannya yang

akhirnya mempengaruhi kepribadiannya.

(4) Pendidikan

Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia

adalah pendidikan yang pernah diterimanya, baik di lembaga

pendidikan yang bersifat formal maupun informal. Semakin

tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, umumnya

akan semakin menambah wawasan dan kemampuannya.

(5) Kematangan

Proses waktu cenderung akan membentuk kematangan atau

kedewasaan seseorang. Semakin ia belajar akan kesalahan-

kesalahan dan berusaha untuk memperbaikinya, semakin ia

bertambah dewasa untuk mengerti banyak hal.

(6) Latar belakang kehidupan

Kehidupan manusia dimulai dan diakhiri dengan latar

belakang yang berbeda satu dengan lainnya. Perbedaan ini

24

dapat disebabkan oelah latar belakang budaya, nilai dan

norma berbeda, yang pada intinya dapat bersumber dari

keluarga, kerabat, teman, dan masyarakat secara umum.

Gaya kepemimpinan seseorang dapat berubah-ubah

tergantung pengikut dan situasi. Dengan kata lain seorang

pemimpin dapat mempengaruhi sejumlah pola perilaku yang

berbeda dalam mempengaruhi para pengikutnya sejauh perilaku

pemimpin tersebut diantaranya :

(1) Perilaku manganalisa karakteristik pengikutnya. Dalam

mempengaruhi para pengikutnya pemimpin perlu

mampunyai sifat pribadi, kekuasaan dan keadaan para

pengikutnya. Para pengkut merupakan manusia yang

mempunyai vasibilitas perilaku yang terpengaruh oleh

lingkungannya yang selalu berubah.

(2) Perilaku memilih dan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan

merupakan salah satu unsur dari gaya kepemimpinan.

Kekuasaan apa yang dipilih dalam mempengaruhi pengikut

disesuaikan dengan karakteristik para pengikut.

(3) Perilaku memilih dan menggunakan teknik mempengaruhi.

Teknik mempengaruhi yang dipilih daam mempengaruhi

pengikut disesuaikan dengan karakteristik para pengikut.

(4) Perilaku menggunakan karakteristik pribadi. Pemimpin perlu

memahami dirinya sendiri. Misalnya, setiap saat ia perlu

25

mengontrol emosinya jika menyadari bahwa dirinya sangat

emosional. Ia perlu menggunakan kemampuan komunikasi

yang berbeda jika berkomunikasi dengan pengikut yang

berbeda intelegensia dan budayanya.

(5) Perilaku menganalisa hasil mempengaruhi. Proses

mempengaruhi sering berbentuk loop yang dilakukan

berulang-ulang dengan mempergunakan kekuasaan dan

teknik mempengaruhi yang berbeda. Setiap saat pemimpin

perlu menganalisa hasil mempengaruhinya dan jika tidak

berhasil ia harus mengubah kekuasaan, teknik

mempengaruhinya dan gaya kepemimpinannya.

(6) Perilaku mengevaluasi hasil kepemimpinan. Secara periodik,

pemimpin harus mengevalusi hasil kepemimpinannya.

Apakah aktivitas kepemimpinannya telah menghasilkan

sasaran yang dituju. Seberapa jauh sistem sosial dari visi

yang telah ditetapkan oleh pemimpin.

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Miftah Thoha

(2003 : 49) adalah : “Norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain”.

Dalam buku Kartini Kartono (2009 : 34) W.J Reddin

dalam artikel what kind of manager, dan disunting oleh

Wahjosumidjo (Dep. P&K., Pusat Pendidikan dan Latihan

26

pegawai, 2001), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga

pola dasar :

(1) Pemimpin yang berorientasi tugas

(2) Pemimpin yang berorientasi hubungan kerja

(3) Pemimpin yang berorientasi hasil yang efektif

Diterangkan dalam buku Cecep Hidayat dan Iskandar

Putong (2010 : 45) Terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang

utama yaitu :

(1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas

Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya

pada tugas, yaitu penetapan dan menstrukturkan tugas.

Dalam hal ini termasuk pembagian kerja, penjadwalan,

sistem prosedur, petunjuk pelaksana, dan sebagaimana yang

semua mencakup penekanan aspek teknis atau penyelesaian

tugas pekerjaan.

(2) Gaya berorientasi pada orang

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada

orang, yaitu hubungan antar pribadi. Dalam hal ini mencakup

saling percaya, menghargai gagasan bawahan, membangun

kerja sama, peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan

bawahan.

27

Pada kenyataan gaya kepemimpinan tersebut berkembang

dan bervariasi sesuai dangan faktor situasional yang sekarang

banyak diterapkan di dunia industri manufakturing.

2) Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Jenis-jenis gaya kepemimpinan dalam teori

kepemimpinan terdapat tiga jenis gaya kepemimpinan yang

utama menurut Iskandar Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43) :

(1) Gaya Kepemimpinan Otokratis

Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43), “Gaya

kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang

menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam

mencapai keputusan dan pengembangan struktur, sehingga

kekuasaanlah yang diuntungkan dalam organisasi”.

Dari gaya kepemimpinan Putong-Cecep Hidayat

(2010: 43) Gaya kepemimpinan otokratis adalah seorang

pemimpin yang sangat egois. Egoisme yang sangat besar

akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang

sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara

subjektif diinterprestasikannya sebagai kenyataan. Dengan

egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang

otokratis melihat peranannya sebagai sumber segala sesuatu

dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang

28

tidak perlu dibagi dengan orang lain dalam organisasi,

ketergantungan total para anggota organisasi mengenai

nasib masing-masing dan lain sebagainya.

Berangkat dari persepsi yang demikian, seorang

pemimpin yang otokratis cenderung menganut nilai

organisasional yang berkisar pada pembenaran segala cara

yang ditempuh untuk pencapaian tujuan. Sesuatu tindakan

akan dinilainya benar apabila tindakan itu mempermudah

tercapainnya tujuan dan semua tindakan yang menjadi

penghalang akan dipandang sebagai sesuatu yang tidak baik

dan dengan demikian akan tersingkirkannya, apabila perlu

dengan tindakan kekerasan.

Lebih lanjut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 43)

Menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis:

Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin.

a. Pimpinan mengambil keputusan sendiri dan karyawan

menjalankan keputusan tersebut.

b. Pimpinan memilki wewenang untuk menghalangi

tugas kerja dan kelompok kerja untuk setiap karyawan.

c. Kecenderungan memperlakukan para bawahan secara

semena-mena sama dengan alat-alat lain dalam

29

perusahaan, seperti mesin, dan dengan demikian

kurang menghargai harkat dan martabat bawahan.

Gaya kepemimpinan otokratis dapat mendatangkan

keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan

dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk

sementara produktivitas naik. Tetapi penerapan

kepemimpinan otokratis dapat menimbulkan kerugian

antara lain, berupa suasana kaku, tegang, mencekam,

sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya

ketidakpuasan. Penerapan kepemimpinan gaya otokratis

ternyata mengakibatkan merusak moral, meniadakan

inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresivitas, keluhan

absensi, pindah, dan tidak puas.

Kepemimpinan otokratis hanya tepat diterapkan

dalam organisasi yang sedang dalam keadaan darurat

karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi

terancam, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini

harus segera ditinggalkan.

(2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010:44)

Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu

struktur yang pengembangannya menggunakan

30

pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif.

Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung

bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu

kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

Tetapi gaya kepemimpinan demokratis

mempunyai kelemahan namun kelemahan tersebut

pimpinan tetap dipandang sebagai pemimpin terbaik

karena kelebihan-kelebihannya mengalahkan

kekurangannya.

Seorang pemimpin yang demokratis dihormati dan

disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam

kehidupan organisasional perilakunya mendorong para

bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya

inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sungguh

pemimpin demokratis mendengarkan pendapat, saran, dan

bahkan kritik dari bawahannya. Bahkan pemimpin

demokratis tidak akan takut membiarkan para

bawahannya berprakarsa meskipun ada kemungkinan

prakarsa itu akan berakibat pada kesalahannya. Jika

terjadi kesalahan, pimpinan yang demokratis berada

disamping bawahan yang melakukan kesalahan itu bukan

untuk menindak atau menghukumnya, melainkan

meluruskan sedemikian rupa sehingga bawahan tersebut

31

belajar dari kesalahannya itu dan dengan demikian

menjadi karyawan perusahaan yang lebih bertanggung

jawab. Satu lagi kerakteristik penting seorang pemimpin

yang demokratis yang sangat positif ialah dengan cepat

pemimpin menunjukan penghargannya kepada karyawan

yang berprestasi tinggi dalam meningkatkan perusahaan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis menurut

Putong-Cecep Hidayat (2010 : 45) adalah:

a. Pimpinan melibatkan semua karyawan untuk

mendiskusikan masalah perusahaan.

b. Karyawan mempunyai kesempatan mengajukan

pendapat dalam setiap rapat perusahaan.

c. Para karyawan bebas bekerja dengan siapa saja yang

mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh

kelompok.

d. Para karyawan dilibatkan secara aktif dalam

menentukan nasib sendiri melaui peran sertanya

dalam proses pengambilan keputusan.

Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan

keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan

yang lebih objektif, tumbuhnya rasa ingin memiliki, serta

terbinanya moral yang tinggi.

32

Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain

keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, serta

rasa tanggung jawab yang kurang, keputusan yang dibuat

bukanlah merupakan keputusan yang terbaik.

(3) Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas

Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 47) adalah:

Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan

pemimpin yang secara keseluruhan memberikan

karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan

keputusan dan cara menyelesaikan pekerjaan yang menurut

karyawannya paling sesuai.

Pemimpin jenis ini hanya teribat dalam kuantitas

yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif

menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang

dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas

merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis.

Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya

menunjukan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Setiap

divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk

menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran,

dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya

sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya

33

berperan sebagai pemantau saja. Sementara itu,

kepemimpinan kendali bebas cocok untuk anggota yang

memiliki kompetensi dan komitmen tinggi. Namun dewasa

ini, banyak para ahli yang menawarkan gaya kepemimpinan

yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai

kepada teori situasional.

Menurut Putong-Cecep Hidayat (2010 : 49) Ciri-ciri

gaya kepemimpinan kendali bebas adalah :

a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau

individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan

oleh pemimpin yang membuat karyawan selalu siap

bila dia akan memberi informasi perusahaan pada saat

ditanya.

c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin

dalam penentuan tugas.

d. Pimpinan sendiri yang menentukan kebijakan

perusahaan.

Penerapan gaya kendali bebas dapat mendatangkan

keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan

dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

34

Tetapi kepemimpinan jenis ini membawa kerugian

bagi organisasi antara lain berupa kekacauan karena setiap

pejabat bekerja menurut selera masing-masing.

Mary E. Tramel dan Helen Reynold dalam Putong-

Cecep Hidayat (2010 : 106) Membandingkan ketiga gaya

kepemimpinan tersebut sebagai berikut :

Tabel 2.1

Membandingkan Ketiga Gaya Kepemimpinan

No Bidang

Urusan

Gaya

Otokratis

Gaya

Demokratis

Gaya

Kendali

Bebas

1. Siapa pembuat

perencanaan ?

Pemimpin Pemimpin &

kelompok

Individu atau

kelompok

2. Siapa yang

memecahkan

masalah ?

Pemimpin Pemimpin &

kelompok

Individu atau

kelompok

3. Siapa yang

membuat

keputusan ?

Pemimpin Pemimpin &

kelompok

Individu atau

kelompok

4. Bagaimana

arah

komunikasi ?

Ke bawah Kebawah, ke

atas, dan

menyilang

Menyilang

5. Dimana

tanggung

jawab prestasi

di rasakan ?

Pemimpin Pemimpin &

kelompok

Tidak

dirasakan

6. Dimanakah

tanggung

jawab akhir

sebenarnya ?

Pemimpin Pemimpin Pemimpin

7. Kepercayaan

pemimpin

Tidak ada Tinggi Tinggi

35

kepada

bawahan ?

8. Hubungan

pemimpin

dengan

bawahan ?

Rendah Tinggi Diragukan

9. Banyaknya

pelimpahan

wewenang

oleh

pemimpin ?

Tidak ada Banyak Banyak

10. Manajemen

krisis ?

Baik Buruk Kacau

11. Manajemen

perubahan ?

Buruk Baik Tidak efektif

Sumber: Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106)

Keuntungan dan kerugian ketiga gaya kepemimpinan

tersebut menurut Mary E. Tramel dan Helen Reynolds dalam

Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106) Antara lain sebagai berikut :

Tabel 2.2

Keuntungan dan Kerugian Ketiga Gaya Kepemimpinan

Gaya

Kepemimpinan

Keuntungan/

Kebaikan

Kerugian /

Keburukan

Gaya Otokratis 1. Pengambilan

keputusan cepat

2. Tindakan dilakukan

cepat dan tegas

1. Hubungan

interpersonal

tegang

2. Merusak moral

3. Meniadakan

inisiatif sehingga

apatis

Gaya

Demokratis

1. Hubungan

interpersonal

harmonis

2. Penetapan keputusan

lebih objektif

3. Timbul rasa

memiliki

1. Penetapan

keputusan

lamban

2. Tindakan

berjalan lamban

3. Rasa tanggung

jawab kurang

36

4. Terbinanya moral

yang tinggi

Gaya Kendali

Bebas

1. Anggota/bawahan

dapat

mengembangkan

diri

1. Hubungan

interpersonal

tidak terkendali

2. Kekacauan

karena setiap

pejabat / individu

bekerja menurut

selera masing-

masing

Sumber: Putong-Cecep Hidayat (2010 : 106)

2.3 LINGKUNGAN KERJA

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap

harinya.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan

tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

37

karyawan. Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain

sebagai berikut:

Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013 : 97) ”Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat

mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya

misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang

memadai dan sebagainya.”

“Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan,

kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat- alat perlengkapan

kerja” Isyandi (2004 : 134).

Menurut Simanjuntak (2005:39) “Lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai

pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok”. Sedangkan menurut (Mardiana, 2005:78) ”Lingkungan

kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya

sehari-hari.”

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

38

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja

yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat

fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas

yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan

dalam suatu perusahaan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya

ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi

lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang

baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak

faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti

(2011:28) Yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya

adalah :

39

1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang

terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan,

dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

(1) Cahaya langsung

(2) Cahaya setengah langsung

(3) Cahaya tidak langsung

(4) Cahaya setengah tidak langsung

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha

untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem

tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk

menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur

luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan

40

normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara

bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-

besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah

untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu

berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

41

metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja

akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek

42

yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan

tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

(1) Lamanya kebisingan

(2) Intensitas kebisingan

(3) Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan

semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin

berkurang.

6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena

ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh

terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi

dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat

mengganggu tubuh dalam hal :

(1) Kosentrasi bekerja

(2) Datangnya kelelahan

(3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena

gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot,

tulang, dan lain-lain.

43

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition

yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat

kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini

dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat

warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja

saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

44

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

2.3.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2011 : 163) Secara umum

lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja psikis.

1) Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada

disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:

45

(1) Rencana Ruang Kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan

kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan

tampilan kerja karyawan.

(2) Rancangan Pekerjaan

Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode

kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan

pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja

karywan.

(3) Kondisi Lingkungan Kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan

kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara,

suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat

mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan

tugasnya.

(4) Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat

kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang

dimaksud privasi disini adalah sebagai “keleluasan pribadi“

terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan

46

kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan

dengan pendengaran.

2) Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut

dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

(1) Pekerjaan Yang Berlebihan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang

terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan

akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap

karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

(2) Sistem pengawasan yang buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien

dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti

ketidakstabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik

prestasi kerja.

(3) Frustasi

Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha

pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak

sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini

47

berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi

karyawan.

(4) Perubahan- Perubahan Dalam Segala Bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan

mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya

perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis

pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin

perusahaan.

(5) Perselisihan antara pribadi dan kelompok

Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak

mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai

tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif

yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,

kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak

positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi

perselisihan ditempat kerja, diantaranya persaingan,

masalah status dan perbedaan antara individu.

Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya

dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa

dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan

satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan

kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat

48

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan

akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan

produktivitas kerja.

2.3.4 Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau

bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu

bisa diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2005:39) :

1) Pelayanan kerja

Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang

harus dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja.

Pelayanan yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan

lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab

dalam menyelesaikan pekerjaannnya, serta dapat terus menjaga

nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah

lakunya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa

hal, yakni :

(1) Pelayanan makan dan minum

(2) Pelayanan kesehatan

49

(3) Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan

sebagainya

2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh

manajemen perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman

dalam bekerja untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi

penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang

dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang

diperlukan dan keamanan kerja karyawan.

3) Hubungan karyawan

Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam

menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena

adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan

kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan

dalam bekerja, ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat

menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat

menurunkan produktivitas kerja.

2.3.5 Manfaat Lingkungan Kerja

“Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

50

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan

dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta

semangat juangnya akan tinggi.” Arep (2003 : 103)

2.4 MOTIVASI KERJA

2.4.1 Pengertian Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai

tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat

penting. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang

dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia

yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang

menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain

perilaku merupakan cermin yang paling sederhana dari motivasi.

Menurut Sutrisno (2010 : 109) “Motivasi adalah suatu faktor

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang”.

Menurut Hasibuan (2010:143) Adalah “Motivasi adalah suatu

keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

51

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan

tujuan organisasi sekaligus tercapai”.

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Counter dalam Suwatno

dan Priansa (2011:171) Mengatakan “Motivasi kerja sebagai kesediaan

untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapi tujuan-tujuan

keorganisasian yang diondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

pegawai yang perlu dibenahi agar pegawai tersebut dapat

menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.

2.4.2 Manfaat Motivasi

Manfaat Motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat

kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga

dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan

(2010:146) Menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang

karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri

juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :

1) Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2) Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan

52

3) Dapat mempertahankan kestabilan karyawan

4) Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

5) Dapat menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

6) Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

7) Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

8) Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

9) Dapat meningkatkan efisiensi pengguna alat-alat bahan baku.

2.4.3 Teori Motivasi Kerja

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam perusahaan

adalah sejauh mana manajer mampu mempengaruhi motivasi kerja

sumber daya manusia yang dimilik agar mampu bekerja produktif

dengan penuh tanggung jawab. Teori motivasi dipahami agar manajer

mampu mengidentifikai apa yang memotivasi karyawan dalam bekerja.

Beberapa teori motivasi diantaranya antara lain :

1) Teori Efek Hawthom

Penelitian oleh Helton Mayo pada perusahaan general elektrik

kawasan Hawthom di Cicago, memiliki dampak pada motivasi

kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil

penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah :

53

(1) Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik

dalam maupun diluar lingkungan tempat kerja

(2) Kelompok informal dilingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan

(3) Kerja sama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus

direncanakan dan dikembangkan

2) Teori Kebutuhan

Menurut Abrahan Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk

memenuhi kebutuhan sebagai berikut :

(1) Kebutuhan fisiologis

(2) Kebutuhan rasa aman

(3) Kebutuhan sosial

(4) Kebutuhan harga diri

(5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hirarkis, yaitu suatu

kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasarnya sebelumnya

telah terpenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian,

makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan

digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga

tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja.

54

3) Teori Hygine dan Motivator

Menurut herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja

karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak puasan

seperti berikut, faktor hygine meliputi :

(1) Kebijakan perusahaan dan sistem adminitrasinya

(2) Sistem pengawasan

(3) Gaya kepemimpinan

(4) Kondisi lingkungan kerja

(5) Hubungan antar pribadi

(6) Gaji / upah

(7) Status

(8) Kesehatan dan keselamatan kerja

Faktor motivator meliputi :

(1) Pengakuan

(2) Penghargaan atas prestasi

(3) Tanggung jawab yang lebih besar

(4) Pengembangan karir/ diri

4) Teori X dan Y

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi

karyawan yang bekerja yaitu teori X dan Y. Teori X menganggap

bahwa :

55

(1) Karyawan tidak suka bekerja dan cendrung untuk menghindari

kerja

(2) Karyawan harus diawasi dengan ketat agar mau bekerja dengan

baik

(3) Prosedur dan disiplin yang keras lebih di utamakan dalam

bekerja

(4) Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja

(5) Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk

mengembangkan diri

Teori Y menganggap bahwa :

(1) Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukumam

tidak diperlukan oleh karyawan

(2) Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan

organisasi, jika merasa memuaskan

(3) Manusia cendrung ingin belajar

(4) Kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan

masalah.

5) Teori Motivasi Beprestasi

Dari David McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk

mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang

menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan

kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip

56

oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai

keinginan :“Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit.

Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik,

manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat

mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.

Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai

performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam

persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri

melalui penerapan bakat secara berhasil.

Need menurut McClelland dibagi atas tiga:

(1) Kebutuhan berprestasi (Achievement Motivation) yang meliputi

tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi,

umpan balik dan mengambil resiko sedang

(2) Kebutuhan berkuasa (power motivation)yang meliputi

persaingan, mempengaruhi orang lain

(3) Kebutuhan berafiliasi (affiliation motivation)yang meliputi

persahabatan, kerja sama dan perasaan yang diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut

saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua

kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang

dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor

kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi

57

kerja, maka karyawan dapat di pertajam tingkat kebutuhan

berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

Berdasarkan teori Efek Hawthom, teori tersebut menjelaskan sangat

dibinanya potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif

agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas tinggi

dan agar tercapainya tujuan utama dari perusahaan.

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Ella Jauvani Sagala (2009:

837), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai

berikut:

1) Faktor Intern

Faktor Intern adalah faktor pendorong kerja yang

bersumber dari dalam diri karyawan sebagai individu, berupa

kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau makna pekerjaan

yang dilaksanakannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Indikator-indikator faktor intern terdiri dari:

(1) Kondisi kerja yang baik, terutama dilihat dari segi fisik

dilingkungan kerja dan memenuhi akan keamanan.

Keselamatan dan kesehatan kerja seperti: alat-alat

58

perlindungan diri, perusahaan juga membentuk panitia

pembinaan keselamatan dan kesehatan (P2K3),

perlengkapan kerja.

(2) Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan

baik, apabila karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan

baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kebutuhan ini

dapat dipenuhi perusahaan melalui penghargaan secara

verbal atau kerja keras karyawan, penghargaan berupa uang

juga bisa dilakukan. Penghargaan atas karyawan juga dapat

di publikasikan kepada karyawan yang lain supaya dapat

lebih memotivasi. Pemberian penghargaan yang di berikan

perusahaan seperti: hadiah kerja di berikan perusahaan dan

besarnya di musyawarahkan/ disepakati bersama antara

perusahaan dengan serikat pekerja dan pelaksanaan

musyawarah/ dilakukan selambat-lambatnya pada minggu

pertama bulan desember, jaminan sosial dan keselamatan

kerja, tunjangan uang pengobatan, penghargaan di berikan

kepada karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun masa kerja

dan selebihnya dalam kelitpan 5 tahun, pekerja teladan

dinilai dari kinerja yang di pilih oleh perwakilan serikat

pekerja dan perusahaan.

(3) Promosi dan perkembangan bersama organisasi,

memberikan gambaran yang jelas kepada para anggota

59

organisasi tentang jenjang karier yang mungkin diperoleh

para karyawan tersebut. Penilaian kemampuan kerja dan

potensi sehubungan dengan jabatan baru, pendidikan, masa

kerja, catatan kedisiplinan, tingkat pendidikan, evaluasi

promosi dilakukan selama 6 bulan.

(4) Keamanan pekerjaan, setiap karyawan perlu merasakan

yakin bahwa karyawan tidak akan diperlakukan semaunya

dan keamanan akan menjadi ancaman jadi kebutuhan ini

sangat prioritas bagi karyawan. Promosi dilakukan minimal

dengan masa kerja 1 tahun.

2) Faktor Ekstern

Faktor ekstern adalah pendorong kerja yang bersumber

dari luar diri karyawan sebagai individu, berupa suatu kondisi

yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji

yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki

kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.

Indikator-indikator faktor ekstern antara lain:

(1) Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada

karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang

dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang. Pembayaran gaji dengan sistem

transfer dan dilakukan setiap tanggal 25 setiap bulannya,

60

bilamana hari sabtu/ minggu/ libur, pembayaran gaji akan

dilaksanakan pada hari kerja sebelumnya.

(2) Kebijakan perusahaan adalah kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan untuk karyawan agar mematuhi peraturan-

peraturan perusahaan, seperti pekerja wajib melaksanakan

tugas dan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab,

setiap menjalankan tugas pekerja harus mengenakan

pakaian yang disediakan oleh perusahaan dengan tanda-

tanda pengenal serta perlengkapan yang diperlukan, pekerja

wajib memelihara peralatan kerja yang disediakan oleh

perusahaan dengan sebaik-baiknya, pekerja wajib

melaporkan kepada pimpinan kerjaan atas kehilangan atau

kerusakan perlengkapan/ peralatan perusahaan, pekerja

wajib memelihara kebersihan tempat kerja, pekerja wajib

mengetahui kewajibannya terhadap perusahaan, pekerja

wajib hadir tepat waktu, pekerja wajib mencatatkan kartu

hadirnya pada waktu datang dan pulang.

(3) Kondisi kerja adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman

dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan

aktivitasnya dengan baik.

(4) Hubungan antar pribadi adalah setiap karyawan harus dapat

berkomunikasi dengan baik kepada karyawan lainnya

supaya pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan

61

baik, sikap bawahan terhadap atasan: bawahan wajib

mematuhi perintah, bawahan wajib bersikap serta

berperilaku sopan dan wajar terhadap atasan, bawahan

wajib menanyakan kepada atasan hal-hal belum atau

kurang jelas yang berhubungan dengan pekerjaannya,

bawahan dapat mengajukan usul atau saran kepada

atasannya demi kelancaran pekerjaannya, sikap atasan

terhadap bawahan: atasan wajib memperlakukan bawahan

sesuai dengan tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan,

atasan wajib memberikan petunjuk yang jelas kepada

bawahan mengenai pekerjaan yang dilakukan, atasan wajib

menegur bawahan yang menyalahi peraturan, atasan wajib

melakukan penilaian kepada bawahannya secara objektif

dan jujur, atasan wajib memberikan bimbingan dan

dorongan kepada bawahannya untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan dan disiplin kerja, atasan wajib

menjawab setiap pertanyaan bawahannya sesuai batas

kewenangan yang dimiliki.

2.4.5 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2006 : 149) Metode motivasi terdiri dari 2 yakni :

1) Motivasi langsung (Direct Motivation)

62

Adalah motivasi (Materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasannya

2) Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas

yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas

sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya.

2.4.6 Proses Motivasi

Adapun proses motivasi yaitu :

1) Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah

tujuan itu

2) Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan

karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan atau

perusahaan saja

3) Komunikasi efektif

63

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan

diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya

insentif tersebut diperolehnya.

4) Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan

tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah

needscommplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan

perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah

pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan

tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya

penyesuaian motivasi.

5) Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada

organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan kendaran

kepada salesman.

6) Team work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik

yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

64

Gambar 2.1

Proses Motivasi

Sumber: Malayu Hasibuan (2006:151)

2.5 Penelitian Terdahulu

Dalam review akan diuraikan secara ringkas hasil penelitian

terdahulu yang menghubungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini akan

mengacu pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya.

Meskipun ruang lingkup penelitian yang hampir sama yaitu pada

masalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja,

tetapi karena obyek penelitian yang berbeda mengakibatkan beberapa

hasil penelitian yang berbeda pula.

1. Kebutuhan yang

tidak dipenuhi.

2. Mencari jalan

untuk memenuhi

kebutuhan.

3. Perilaku yang

berorientasi pada

tujuan.

4. Hasil karya (evaluasi dari

tujuan yang tercapai).

5. Imbalan atau

hukuman.

Karyawan

6. Kebutuhan yang

tidak dipenuhi dinilai

kembali oleh

karyawan.

65

Berikut ini penelitian terdahulu yang diuraikan secara ringkas:

Tabel 2.2

Hasil Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Hasil Penelitian

1

Syamsun,

Muhamm

ad (2010)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja

terhadap

Motivasi

Kerja

Karyawan

pada PT.

Sinar Sosro

Kantor

Penjualan di

Bogor.

Hasil penelitian me-nunjukkan bahwa

Koefisien Determi-nasi (R Square)

sebesar 0.654. Untuk regresi berganda

menggunakan Adjusted R2 yang

disesuaikan dengan jumlah variabel in-

dependen yang digunakan dalam pene-

litian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 %

variasi variabel ter-ikat (Motivasi Kerja)

mampu dijelaskan oleh variabel inde-

penden Lingkungan Kerja dan 57,2 %

lagi di-pengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diikut sertakan dalam penelitian

ini. Berdasarkan pengujian hipotesis de-

ngan uji Fhit sebesar 9,988 dan Ftabel

sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel

(9,988 > 4,08) pada α = 5%. Se-hingga

dapat disim-pulkan bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja pegawai pada PT. Sinar

66

Sosro Kantor Penjualan di Bogor. Pada

uji t, variabel lingkungan kerja positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai

2 Reza

Nanda

(20111)

Pengaruh

gaya

kepemimpin

an terhadap

motivasi

kerja

karyawan

pada bagian

produksi

khususnya

shift 2 dan 3

di PT FSCM

manufacturi

ng Jakarta

Hasil penelitian menunjukkan secara

serempak disimpulkan bahwa variabel

gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pada

PT FSCM manufacturing Jakarta.

Secara parsial diantara variabel bebas

yang diteliti ternyata variabel gaya

kepemimpinan otoriter merupakan

paling dominan. Hal itu dapat di-lihat

dari nilai thitung pada variabel X1 lebih

besar dari nilai thitung. Thitung sebesar

12,470 yang berarti lebih besar dari t

tabel atau 12,470 > 2,003, maka Ha

diterima.

Sumber : Diolah Peneliti 2015

67

2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka pikir pada gambar 2.2 di bawah ini menggambarkan

alur dalam penelitian yang dijabarkan sebagai berikut. Rumusan

masalah dari Gaya kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap

Motivasi kerja karyawan PT Mentari Timur Unggul, disertai indikator

berdasarkan variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja

(X2), dan Motivasi Kerja Karyawan (Y), alat analisis dan diambil

kesimpulannya.

68

Gambar 2.3

Kerangka Pemikiran

Sumber : diolah penulis 2015

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mentari Timur Unggul

Variabel Independen

(X1)

Gaya Kepemimpinan

1. Gaya kepemimpinan Otokratik

2. Gaya kepemimpinan Demokratik

3. Gaya kepemimpinan Kendali bebas

Variabel Independen

(X2)

Lingkungan Kerja

1. Penerangan/Cahaya di

Tempat Kerja

2. Temperatur di Tempat

Kerja

3. Kelembaban di Tempat

Kerja

4. Sirkulasi Udara di Tempat

Kerja

5. Kebisingan di Tempat

Kerja

6. Getaran Mekanis di Tempat

Kerja

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

8. Tata Warna di Tempat

Kerja

9. Dekorasi di Tempat Kerja

10. Musik di Tempat Kerja

11. Keamanan di Tempat Kerja

Variabel Independen

(X1): Gaya Kepemimpinan

1. Gaya kepemimpinan Otokratik 2. Gaya kepemimpinan Demokratik 3. Gaya kepemimpinan Kendali

bebas

(X2): Lingkungan Kerja

1. Penerangan/Cahaya di Tempat

Kerja

2. Temperatur di Tempat Kerja

3. Kelembaban di Tempat Kerja

4. Sirkulasi Udara di Tempat

Kerja

5. Kebisingan di Tempat Kerja

6. Getaran Mekanis di Tempat

Kerja

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

8. Tata Warna di Tempat Kerja

9. Dekorasi di Tempat Kerja

10. Musik di Tempat Kerja

11. Keamanan di Tempat Kerja

Kesimpulan

Alat Analisis Regresi

Sederhana

Kesimpulan

Analisis Regresi

Berganda

Kesimpulan

Alat Analisis Regresi

Sederhana

1. Apakah Gaya Kepemimpinan

berpengaruh terhadap Motivasi

Kerja Karyawan ?

2. Apakah Lingkungan Kerja

berpengaruh terhadap

Motivasi Kerja Karyawan?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan

dan Lingkungan Kerja

berpengaruh terhadap Motivasi

Kerja Karyawan?

Variabel Dependen

(Y): Motivasi Kerja Karyawan

1. Faktor Intern 2. Faktor Ekstern

Variabel Dependen



Variabel Dependen



69

2.7 Paradigma Penelitian

Dalam buku Metode Peneltian Bisnis, Sugiono (2010 : 63)

Menjelaskan bahwa paradigma diartikan sebagai “Pola pikir yang

menunjukan hubungan variabel yang akan diteliti dan sekaligus

mencerminkan jenis dan jumlah rumusah masalah yang perlu dijawab

melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah hipotesis dan

tehnik statistik yang digunakan.”

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen

yang menunjukan hubungan dengan variabel dependen yang dapat

dijelaskan melalui gambar sebagai berikut :

H1

H3

H2

Gambar 2.4

Paradigma Penelitian

Sumber : Penulis 2015

Gambar tersebut menjelaskan hubungan antar variabel, dimana

terdapat dua variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1)

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Motivasi Kerja

Karyawan

(Y)

70

dan lingkungan kerja (X2), dan satu variabel dependen yaitu

motivasi kerja (Y).

Gambar diatas menjelaskan bahwa bagaimana gaya

kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempengaruhi

motivasi kerja karyawan (Y) secara parsial atau individu dengan rumus

persamaan regresi : Y = a + bx

Berikutnya gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2)

mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) secara bersama-sama

dengan rumus persamaan regresi : Y = a + b1X1 + b2X2

2.8 Hipotesis

Menurut Sugiono (2010 : 221) Hipotesis adalah “Jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian”.

1) Gaya kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja karyawan (Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan (X1)

terhadap motivasi kerja karyawan (Y).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

(X1) terhadap motivasi kerja karyawan (Y).

2) Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja

karyawan (Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja (X2) terhadap

motivasi kerja karyawan (Y).

71

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

(X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y).

3) Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2)

terhadap motivasi kerja karyawan (Y)

Ha : Tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan (X1)

dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja

karyawan (Y).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap

motivasi kerja karyawan (Y).

72

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan

3.1.1 Metode Kualitatif dan Kuantitatif

Secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kualitatif dan kuantitatif.

Metode penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian

naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah.

Yang digunakan dalam penelitian ini seperti data responden.

Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat postpostivisme, digunakan untuk meneliti

pada kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen)

dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, pengambilan sampel

sumber data dilakukan secara purposive dan snowbaal, teknik

pengumpulan dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat

induktif / kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan

makna dari pada generalisasi (Sugiyono 2010 : 14).

73

Filsafat postpositivisme sering juga disebut sebagai paradigma

interpretif dan konstruktif, yang memandang realitas sosial sebagai

sesuatu yang utuh, kompleks, dinamis, penuh makna, dan hubungan

gejala bersifat interaktif.

Metode penelitian kuantitatif karena dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, filsafat

positivisme memandang realitas / gejala / fenomena itu dapat

diklasifikasikan, relatif tetap, konkrit, teramati, terukur, dan hubungan

gejala bersifat sebab akibat. Yang dilakukan dalam penelitian ini seperti

hasil dari jawaban responden yang diolah.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel

pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif /

statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono 2010 : 13).

3.1.2 Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Populasi

74

Menurut Sugiyono, (2010 : 55), “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Dengan demikian yang dimaksud populasi adalah objek atau

subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat

tertentu yang mempunyai kaitannya dengan masalah yang diteliti.

Populasi target atau sasaran dalam penelitian ini adalah 95

karyawan yang bekerja di PT. Mentari Timur Unggul adapun jumlah

populasinya 95 responden.

Tabel 3.1

Data Karyawan

No. Jabatan Nama Karyawan Jumlah

Karyawan

1. Executive Secretary Aldo James 1

2. Branch Manager Tobias Ginting 1

3. IT Manager Alwi F 1

4. HRD/ GA Manager Sigit Pranoto 1

5. General Manager Tri Yoga Nugroho 1

6. Procurement dan

Logistic Setyawan 1

7. Marketing Rifky 1

8. Technical/

Enginering Harfiansyah 1

9. Finance dan

Accounting Alfania 1

75

10. Project Secretary Kartika Indrawaty 1

11. Manager

Procurement Fatahillah 1

12. Manager Logistic Fendriansyah 1

13. Manager of Engine

Sales (Marine) Wahyudi 1

14. Manager Sales of

After Sales Kyki 1

15. Manager Engine

Sales (Non Marine) Muhammad Ardy 1

16. Manager Technical

Support/

Engineering

Ferdian Ahmad 1

17. Manager Project 1. Aidil Alfatah

2. Septian Yudi 2

18. Finance Manager Reni 1

19. Accounting & Tax

Manager Dwi Yono 1

20.

Gudang Jakarta 1

1. Ali

2. Asep

3. Ahmad

4. Indra

5. Suryo

5

21.

Marketing/ Sales

Staff

1. Anton

2. Riki

3. Bimo

4. Wiyanto

5. Taufiq

5

22.

Marketing/ Sales

Staff

1. Djamal

2. Sendika

3. Yofan

4. Reki

5. Zaini

5

23.

Marketing/ Sales

Staff

1. Edho

2. Eman

3. Andika

4. Agung

5. Willy

5

76

24.

Part Enginer

1. Rizaldy

2. Andri

3. Fahmi

4. Mahesa

5. Altariz

5

25.

Field Enginer

1. Rizky

2. Rugandri

3. Wahyu

4. Dendi

5. Aldi

5

26.

Finance Staff

1. Tesa

2. Ilham

3. Agung

4. Rifqy

5. Eddy

5

27.

Accounting Staff

1. Ricka

2. Evi

3. Dina

4. Silda

5. Shinta

5

28.

Gudang Jakarta 2

1. Suryadi

2. Danu

3. Sarwo Edi

4. Arif

4

29. Sales Support/

Administration

1. Shanti

2. Rudi

3. Rahman

4. Achie

4

30. Sales Support/

Administration

1. Rika

2. Herrawaty

3. Harfiansyah

4. Irfan

4

31. Sales Support/

Administration

1. Lia

2. Yohanes

3. Alisa

4. Rachma

4

32.

Technical Sales

Support

1. Zaki

2. Azon

Alfurqon

3. Alfi

4. Samuel

4

33. Technical

Administrasi

1. Akbar

2. Lukiz 4

77

3. Angga

4. Syahrul

34.

Finance Staff

1. Eka

2. Rere

3. Firda

4. Anggy

4

35.

Admin Staff

1. Fajrin

2. Oki

3. Meta

4. Titania

4

36. Keamanan

1. Maulana

2. Arfan

3. Ridwan

3

Sumber : Diolah oleh peneliti 2015

2) Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2010:116) Adalah

“Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut, sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (mewakili).”

Metode pengambilan sampel yang digunakan didalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Istilah lain sample jenuh adalah teknik sensus, dimana pengambilan

semua populasi dijadikan sampel di PT Mentari Timur Unggul.

Metode ini merupakan teknik penentuan sample yang menjadikan

seluruh karyawan yang berjumlah 95 orang dijadikan sampel tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi ini. Hal ini dilakukan

karena jumlah populasi relative kecil.

78

3.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel Opeasional adalah penjelasan definisi mengenai variabel yang

telah dipilih oleh penulis. Variabel yang terdapat pada penelitian ini ada tiga

yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja

Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.2

Variabel Operasional

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Gaya

Kepemimpinan

(Putong-Cecep

Hidayat

2010:43)

Gaya

Kepemimpinan

Otokratis

Gaya

Kepemimpinan

Demokratis

a. Pimpinan menentukan

semua kebijakan

dalam perusahaan.

b. Pimpinan mengambil

keputusan sendiri dan

karyawan menjalankan

keputusan tersebut.

c. Pimpinan memilki

wewenang untuk

menghalangi tugas

kerja dan kelompok

kerja untuk setiap

karyawan

d. Kecenderungan

memperlakukan para

bawahan secara

semena-mena.

a. Pimpinan melibatkan

semua karyawan untuk

mendiskusikan

masalah perusahaan.

b. Karyawan mempunyai

kesempatan

mengajukan pendapat

dalam setiap rapat

perusahaan.

c. Para karyawan bebas

bekerja dengan siapa

saja yang mereka pilih

Likert

5. Sangat Baik

4. Baik

3. Cukup Baik

2. Tidak Baik

1. Sangat Tidak

Baik

79

Gaya

Kepemimpinan

Kendali bebas

dan pembagian tugas

ditentukan oleh

kelompok.

d. Para karyawan

dilibatkan secara aktif

dalam menentukan

nasib sendiri melaui

peran sertanya dalam

proses pengambilan

keputusan.

a. Kebebasan penuh bagi

keputusan kelompok

atau individu dengan

partisipasi minimal

dari pemimpin.

b. Bahan-bahan yang

bermacam-macam

disediakan oleh

pemimpin yang

membuat karyawan

selalu siap bila dia

akan memberi

informasi perusahaan

pada saat ditanya.

c. Sama sekali tidak ada

partisipasi dari

pemimpin dalam

penentuan tugas.

d. Pimpinan sendiri yang

menentukan kebijakan

perusahaan.


Lingkungan

Kerja

(Sedarmayanti,

2011:28)

Penerangan/Ca

haya di Tempat

Kerja

Temperatur di

Tempat Kerja

Kelembaban di

Tempat Kerja

a. Cahaya atau

penerangan sangat

besar manfaatnya bagi

karyawan guna

mendapat keselamatan

dan kelancaran kerja

b. Dengan suatu sistem

tubuh yang sempurna

sehingga dapat

menyesuaikan diri

dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh

c. Kelembaban

berhubungan atau

dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan

Likert

5. Sangat Baik

4. Baik

3. Cukup Baik

2. Tidak Baik

1. Sangat Tidak

Baik

80

Sirkulasi Udara

di Tempat

Kerja

Kebisingan di

Tempat Kerja

Getaran

Mekanis di

Tempat Kerja

Bau-bauan di

Tempat Kerja

secara bersama-sama

antara temperatur,

kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan

radiasi panas dari udara

tersebut akan

mempengaruhi keadaan

tubuh manusia pada saat

menerima atau

melepaskan panas dari

tubuhnya.

d. Cukupnya oksigen di

sekitar tempat kerja,

ditambah dengan

pengaruh secara

psikologis akibat

adanya tanaman di

sekitar tempat kerja,

keduanya akan

memberikan kesejukan

dan kesegaran pada

jasmani.

e. Pekerjaan

membutuhkan

konsentrasi, maka suara

bising hendaknya

dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan

efisien sehingga

produktivitas kerja

meningkat.

f. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat

dalam tubuh terdapat

apabila frekwensi alam

ini beresonansi dengan

frekwensi dari getaran

mekanis.

g. Pemakaian air

condition yang tepat

merupakan salah satu

cara yang dapat

digunakan untuk

menghilangkan bau-

81

Tata Warna di

Tempat Kerja

Dekorasi di

Tempat Kerja

Musik di

Tempat Kerja

Keamanan di

Tempat Kerja

bauan yang menganggu

di sekitar tempat kerja.

h. Menata warna di tempat

kerja perlu dipelajari

dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya,

karena warna

mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan.

i. Dekorasi tidak hanya

berkaitan dengan hasil

ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan

cara mengatur tata

letak, tata warna,

perlengkapan, dan

lainnya untuk bekerja.

j. Musik yang nadanya

lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan

tempat dapat

membangkitkan dan

merangsang karyawan

untuk bekerja

k. Upaya untuk menjaga

keamanan di tempat

kerja, dapat

memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

82


Motivasi Kerja

(Ella Jauvani

Sagala, 2009 :

837)

(Faktor Intern)

Kondisi kerja

yang baik

Pemberian

penghargaan

atas

pelaksanaan

tugas dengan

baik

Promosi dan

perkembangan

bersama

organisasi

Keamanan

pekerjaan

(Faktor

Ekstern)

Gaji

Kebijaksanaan

perusahaan

Kondisi kerja

a. Segi fisik dilingkungan

kerja dan memenuhi

akan keamanan,

keselamatan dan

kesehatan kerja.

b. Pemberian penghargaan

dan mempublikasikan

atas pelaksanaan tugas

dengan baik yang

karyawan lakukan.

c. Memberikan gambaran

yang jelas kepada

karyawan tentang

jenjang karier yang

mungkin dicapai.

d. Karyawan yakin bahwa

tidak akan diperlakukan

semaunya dan

keamanan manjadi

prioritas.

a. Pemberian gaji sebagai

balas jasa untuk

terhadap pekerjaan

sebagai motivasi dalam

bekerja

b. Kebijakan yang

karyawan rasakan atau

kebijakan yang dibuat

oleh perusahaan untuk

karyawan agar

mematuhi peraturan-

peraturan perusahaan.

c. Kondisi kerja yang ada

di perusahaan nyaman

dan mendukung

karyawan untuk dapat

beraktivitas dengan baik

Likert

5. Sangat Baik

4. Baik

3. Cukup Baik

2. Tidak Baik

1. Sangat Tidak

Baik

83

Sumber : diolah oleh penulis 2015

3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data primer dan

data sekunder.

1) Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik

individu atau perorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuesioner. Untuk pengumpulan data digunakan kuesioner yang merupakan

pertanyaan tertutup di mana dalam kuesioner pernyataan responden dibatasi

dengan pilihan jawaban. Mengenai profil responden, variabel gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan.

2) Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dengan mempelajari

buku teks yang memiliki hubungan dengan pembahasan skripsi. Dan

memuat data mengenai perusahaan seperti sejarah perusahaan, jumlah

karyawan dan struktur organisasinya.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Hubungan

antar pribadi

d. Terjalin hubungan yang

baik antar karyawan

maupun pimpinan

84

Peneliti dalam mendapatkan data yang akurat menggunakan beberapa

cara yang diambil dari lokasi penelitian yaitu :

1) Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan untuk

memperoleh data sekunder dengan membaca buku-buku (text book)

dan buku pelengkap (reference) termasuk catatan kuliah yang

berhubungan dengan penelitian.

2) Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan jalan

mengadakan pengamatan atau peninjauan langsung pada keadaan atau

praktek yang sesungguhnya. Dalam penelitian ini, peneliti

mengumpulkan data-data dengan membuat daftar pertanyaan

(kuesioner) yang berhubungan dengan penelitian berbentuk angket,

kategori jawaban terdiri dari 5 tingkat dan disebarkan kepada 95

responden untuk dianalisis, maka alternatif jawaban tersebut diberi skor

nilai 1 sampai 5 sebagai berikut:

Tabel 3.3

Kategori Jawaban Kuesioner

Skala Likert

Bobot Jawaban

5 Sangat Setuju

4 Setuju

3 Cukup

2 Tidak Setuju

1 Sangat Tidak Setuju

Sumber: Sugiyono, (2010:86)

85

3.5 Rencana Analisis dan Uji Hipotesis

Alat analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

3.5.1 Untuk menjawab pernyataan gaya kepemimpinan (X1) terhadap

motivasi kerja karyawan (Y), lingkungan kerja (X2) terhadap

motivasi kerja karyawan (Y) menggunakan analisis sebagai

berikut:

1) Analisis Korelasi Sederhana

Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Kerja Karyawan

(Y) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja

Karyawan (Y)

Dalam korelasi ini, variabel bebas X1 dan X2 masing-

masing mempengaruhi variabel terkait Y. Untuk dapat memberi

interprestasi terhadap kuat atau tidaknya hubungan variabel X

dan Y, maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada

table berikut:

86

Tabel 3.4

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Regresi Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, (2010:65)

Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi pearson

untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan Gaya Kepemimpinan

(X1) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dan mengetahui kuat

atau tidaknya hubungan Lingkungan Kerja (X2) terhadap

Motivasi Kerja Karyawan (Y). Koefisien korelasi pearson

dinyatakan dengan rumus :

𝑟𝑥𝑦 = 𝑛 (∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)

√𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2

. √𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2

Dimana :

R = Koefisien korelasi X dan Y

n = Jumlah responden

X = Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2)

Y = Motivasi Kerja Karyawan

87

2) Uji Hipotesis (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah

variabel independent terdapat dalam persamaan tersebut secara

individu berpengaruh terhadap nilai variabel dependent. Uji t ini

melihat signifikan tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas

yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

secara individu terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y). Langkah

dalam pengujian hipotesis ini adalah sebagai berikut :

(1) Merumuskan Hipotesis

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).

(2) Menggunakan table distribusi t dengan level signifikan (α)

sebesar 5% dengan ketentuan derajat bebas yakni dk = n –

k. Keterangan :

dk = derajat keabsahan

n = jumlah sample

88

Dan besarnya t hitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut :

thit = 21

2

r

nr

.................. (Riduwan, 2008:217)

Dimana :

thit = t hitung

r = korelasi produk moment

n = jumlah responden

n-2 = derajat keabsahan

3) Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang dinyatakan dalam

(X1) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dan juga untuk

menganalisis Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja

Karyawan (Y).

Menurut Sugiono (2010 : 270) “Regresi linier sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal variabel

independent dengan satu variabel dependent.” Adapun persamaan

umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk :

Y’ = a + bx

Dimana :

89

Y = Motivasi Kerja Karyawan

a = Nilai Y bila x = 0 (harga konstans)

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel

x = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu

Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila

koefisien korelasi tinggi, maka b juga tinggi, sebaliknya bila

koefisien korelasi rendah maka harga b juga positif.

Jadi, harga b merupakan fungsi dari koefisien regresi.bila koefisien

regresi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya koefisien

regresi rendah maka harga b juga rendah. Selain itu bila koefisien

regresi negatif maka harga juga negatif dan sebaliknya bila

koefisien regresi positif maka harga b juga positif. Nilai a dan b

dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

𝑎 = (Ʃ𝑦) . (Ʃ𝑥2) − (Ʃ𝑥). (Ʃ𝑥𝑦)

𝑛 . (Ʃ𝑥𝑦²) − (Ʃ𝑦)²

b =𝑛.(Ʃ𝑥𝑦)−(Ʃ𝑥) .( Ʃ𝑦 )

𝑛 . ( Ʃ𝑥2)−( Ʃ𝑥 )2

sumber : (sugiyono : 2010)

90

3.5.2 Untuk Menjawab Pertanyaan Gaya Kepemimpinan (X1),

Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)

Menggunakan Analisis Sebagai Berikut :

1) Korelasi Ganda

Analisis korelasi ganda digunakan oleh penulis untuk

mengetahui signifikansi hubungan antara dua variabel indepandent

yakni Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara

bersama-sama terhadap variabel dependen Motivasi Kerja

Karyawan (Y). Koefisien korelasi ganda dinyatakan dengan rumus :

2

22

21

212121

21 1

2

xx

xxyxyxyxyx

xyxr

rrrrrR

Dimana Ryx1x2 = koefisien korelasi ganda antara variabel x1 dan x2

ryx1 = koefisien korelsi x1 terhadap Y

ryx2 = koefisien korelsi x2 terhadap Y

rx1x2 = koefisien korelsi x1 terhadap X2

2) Uji Hipotesis (Uji f)

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara bersama-

sama (simultan) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan

91

(Y). Adapun langkah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai

berikut :

Merumuskan Hipotesis

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

(simultan) antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

(simultan) antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)

Menggunakan tabel distribusi f dengan level signifikan (α) sebesar

5% dengan ketentuan derajat keabsahan bebas yakni dk = n – k – 1.

Keterangan :

dk = derajat keabsahan

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

dan menentukan besarnya f hitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

R2 / k

Fh =

(1 – R2) / (n – k – 1)

92

Dimana :

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independent

n = jumlah anggota sampel

Ho ditolak dan Ha diterima jika f hitung > f tabel artinya ada pengaruh

secara bersama-sama antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).

Ho diterima dan Ha ditolak jika f hitung < f tabel artinya ada pengaruh

secara bersama-sama antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).

3) Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan oleh penulis untuk melihat

bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau

lebih variabel independen sebagai faktor dimanipulasi (dinaik

turunkan nilainya). Jadi analisis ganda dilakukan bila jumlah

variabel independen minimal dua. Adapun persamaan umum regresi

ganda dinyatakan dalam bentuk :

Y’ = a + b1X1+B2X2

Dimana :

Y’ = Motivasi Kerja Karyawan

93

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Lingkungan Kerja

B1, b2 = Koefisien regresi

a = konstanta

94

BAB IV

HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN DAN PEMECAHAN MASALAH

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1997 PT. MTU (Mentari Timur Unggul) Berdiri

pertama kali dengan nama PT. Inti Antakesuma Raharja sebagai

lokakarya resmi di Indonesia, didirikan di Surabaya untuk menyediakan

24 jam sehari dari layanan handal dan dukungan produk untuk

pelanggan di seluruh Indonesia.

Dengan adanya ISO 9001-2008 bersertifikat lokakarya resmi,

komitmen kami kepada pelanggan tidak berakhir dengan komisioning

sistem laut saja. Perawatan optimal dan 24 jam masalah dukungan

shooting jangka panjang memiliki suatu kebanggaan kami untuk

menjamin kehandalan, ekonomi dan kinerja tinggi produk konsumen.

Lokasi strategis Surabaya sebagai pusat industri maritim di

Indonesia telah menjadi salah satu faktor penentu untuk kami setelah

penjualan sekitar 3000 m2 bersertifikat workshop PT. Mentari Timur

Unggul dilengkapi dengan alat khusus dan mesin presisi tinggi seperti

bangku tes pompa injeksi, tes Gubernur bangku dan "Schou" katup

pengaman cutting untuk beberapa, selain peralatan perbaikan umum /

re-manufaktur nama.

95

Perbaikan kemampuan teknis kami terus menerus berkembang

dan ekspansi lokasi di jalan untuk lebih dekat dengan pelanggan

berharga kami.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi :

To be the most respectful service provider for advance propulsion and

marine system in Indonesia.

Misi Perusahaan :

To keep power for Indonesia maritime up the running in order to

increase productivity for National Development.

4.1.3 Struktur Organisasi

Peran struktur organisasi sangat penting bagi perusahaan karena

akan mempermudah pimpinan berkomunikasi dengan stafnya, sehingga

tujuan akhir perusahaan akan dapat tercapai lebih mudah.

Susunan organisasi PT. Mentari Timur Unggul adalah sebagai

berikut:

96

Gam

bar

4.1

ST

RU

KT

UR

OR

GA

NIS

AS

I P

T M

EN

TA

RI

TIM

UR

UN

GG

UL

, JA

KA

RT

A

Sum

ber

: H

RD

PT

. M

enta

ri T

imur

Unggul,

Jak

arta

97

4.1.4 Tugas dan Tanggung Jawab

Tugas dan tanggung jawab karyawan PT. Mentari Timur

Unggul sesuai dengan bagian dalam setiap pekerjaannya ialah sebagai

berikut :

1) Direktur

Sebagai pimpinan perusahaan yang tugasnya meliputi:

(1) Memimpin dan mengelola perusahaan sesuai dengan tujuan

perusahaan

(2) Melaksanakan kebijakan-kebijakan dalam mengawasi

kegiatan dilingkungan perusahaan

(3) Menyiapkan pada waktunya rencana kerja tahunan

perusahaan dengan anggaran keuangan perusahaan

(4) Menetapkan gaji, pensiun, atau jaminan hari tua dan

penghasilan lain bagi pensiun

(5) Melakukan pengendalian informasi dan gagasan dalam

mengambil keputusan

2) Sekretaris

Sekretaris merupakan fungsi pekerjaan yang memiliki multi

tugas, berikut tugas sekretaris :

(1) Memfilter informasi dan sebagai sumber informasi bagi

pimpinan dan menjalankan tugas, fungsi dan

tanggungjawabnya.

98

(2) Mengatur aktivitas perusahaan, mulai dari administrasi

hingga human relations (HR).

(3) Menjadi perantara pihak-pihak yang ingin berhubungan

dengan pimpinan.

(4) Menjadi mediator pimpinan dengan bawahan.

(5) Memberikan ide-ide sebagai alternatif pemikiran pimpinan.

(6) Pemegang rahasia penting pimpinan yang berkaitan dengan

perusahaan.

Tanggung jawab sekretaris sebagai berikut:

(1) Tugas Rutin : Tugas rutin misalnya, surat menyurat,

pengetikan, filling, menerima tamu, telepon, telegram,

menyimpan arsip-arsip penting.

(2) Tugas Intruksi : Tugas intruksi misalnya, membuat jadwal

pertemuan dan perjanjian dengan teman relasi maupun

kegiatan lainnya, persiapan dan penyelenggaraan rapat.

(3) Tugas Kreatif: Tugas kreatif misalnya, dokumentasi,

mengatur ruang pimpinan, mempersiapkan pidato dan

presentasi, mengirim ucapan pada relasi maupun klien.

3) Marketing

Tugas Marketing, ada beberapa hal yang menjadi fungsi dari

bagian tersebut, yaitu sebagai berikut :

99

(1) Peran sebagai promosi : sebagai bagian yang

memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat, melalui

produk yang dibuat oleh perusahaan tersebut.

(2) Peran sebagai sales : pemasaran yang bertugas

menghasilkan pendapatan bagi perusahaan dengan cara

menjual produk perusahaan tersebut.

(3) Peran dalam konsep komunikasi pemasaran : organisasi

pemasaran berperan dalam menjalin hubungan baik dengan

pelanggan dan masyarakat serta menjembatani antara

perusahaan dan lingkungan eksternal.

(4) Peran dalam bidang pengembangan dan riset : pemasaram

memiliki tugas untuk menyerap informasi dan

menyampaikan kepada perusahaan tentang segala sesuatu

yang bermanfaat untuk meningkatkan kualitas dan

penjualan produk.

4) Administrasi

Sebagai divisi yang mengurusi bagian keuangan perusahaan yang

tugasnya meliputi:

(1) Meringkas Sales order

(2) Sebagai dokumen yang memuat niali uang yang telah lunas

dibayar

(3) Sebagai dokumen resmi pembuatan faktur pajak

(4) Mengetahui berbagai aspek produksi

100

(5) Menindak lanjuti keputusan persetujuan atas claim yang

diajukan oleh pelanggan

Tanggung jawab seksi Administrasi adalah sebagai berikut:

(1) Membuat debit note untuk masing-masing pelanggan

(2) Membuat kwitansi berdasarkan debit note atau invoice

(3) Membuat invoice untuk masing-masing pelanggan

(4) Membuat kredit note dan invoice khusus barang claim

5) Enginering

Tugas seksi enginering meliputi:

(1) Menjamin mesin tidak terjadi kerusakan dalam jangka

waktu tertentu

(2) Memperpanjang umur/ fungsi mesin produksi

(3) Bila terjadi trouble bisa diperbaiki secepatnya

Tanggung jawab seksi Enginering diantaranya sebagai berikut:

(1) Melaksanakan perawatan / perbaikan unit mesin secara

periodic sesuai schedule yang ditentukan

(2) Melaksanakan Accuary check mesin sesuai schedule

(3) Melaksanakan perbaikan perubahan kecil dengan tujuan

tidak terjadi masalah berulang

(4) Dapat menganalisa tentang penyebab kerusakan suatu unit

mesin

6) T.W.H atau Gudang

Tugasnya ialah sebagai berikut:

101

(1) Kontrol akurasi stock

(2) Memantau delivery, overtime, absensi & stock di TWH

setiap hari

(3) Menyimpan file-file penting mengenai seluruh kegiatan

TWH

(4) Kontrol kesiapan export

Tanggung jawab seksi TWH diantaranya:

(1) Cross check act stock dengan ledger manual dan chess

setiap hari

(2) Mengisi grafik actual, overtime, absensi dan stock setiap

hari

(3) Check act seluruh delivery sebelum di input di chess dan

manual setiap habis transaksi di TWH

(4) Membuat dokumen dan tanda khusus pada setiap dokumen

dan surat penting lainnya.

102

4.2 Profil Responden

Profil responden yang mengisi kuesioner penelitian ini dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 72 75,8%

Perempuan 23 24,2%

Jumlah 95 100,0

Sumber: Data kuesioner diolah 2015

Dari tabel diatas diketahui bahwa responden didominasi oleh

karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 75,8% sedangkan yang

berjenis kelamin perempuan sebesar 24,2%.

2) Pendidikan

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D3

S1

S2

6

78

11

6,3%

82,1%

11,6%

Jumlah 95 100,0 Sumber: Data kuesioner diolah 2015


karyawan dengan pendidikan akhir S1 sebesar 82,1%, dilanjutkan dengan

pendidikan akhir S2 sebesar 11,6%, dan responden yang berpendidikan D3

sebanyak 6,3%.

103

3) Usia

Tabel 4.3

Profil Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

21 – 30 Tahun

31 - 40 Tahun

41 – 50 Tahun

48

44

3

50,5

46,3

3,2

Jumlah 95 100,0 Sumber: Data kuesioner diolah 2015


karyawan dengan usia 21 -30 tahun sebesar 50,5%, dilanjutkan dengan usia

antara 31 – 40 tahun sebesar 46,3%, dan responden yang berusia 41 – 50

tahun sebanyak 3,2%,

4) Lama Bekerja

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

< 1 Tahun

1 – 5 Tahun

6 – 10 Tahun

2

60

33

2,1%

63,2%

34,7%

Jumlah 95 100,0% Sumber: Data kuesioner diolah 2015


karyawan yang bekerja 1 – 5 tahun sebesar 63,2%, dilanjutkan dengan masa

kerja 6 – 10 tahun sebesar 34,7%, dan responden dengan masa kerja kurang

dari 1 tahun sebesar 2,1%

104

4.3 Analisis Kualitatif Variabel

4.3.1 Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis,

dan Gaya Kendali Bebas

1) Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan Otokratis

diwakili oleh 4 pernyataan sebagai berikut:

(1) Pimpinan menentukan semua kebijakan dalam perusahaan

Table 4.5

Jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan otokratis

Skor Jawaban

Responden

Jumlah

Responden Persentase

1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

3

16

15

44

17

3,2%

16,8%

15,8%

46,3%

17,9%


Berdasarkan jawaban responden mengenai gaya

kepemimpinan otokratis pada tabel diatas dapat diketahui

bahwa responden yang menjawab setuju sebesar 46,3%,

responden yang menjawab sangat setuju sebesar 17,9%,

responden yang menjawab tidak setuju sebesar 16,8%,

sedangkan responden yang menjawab cukup sebesar 15,8%,

dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar

3,2%.

(2) Pimpinan mengambil keputusan sendiri dan karyawan

menjalankan keputusan tersebut.

105

Tabel 4.6


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

4

28

22

24

17

4,2%

29,5%

23,2%

25,3%

17,9%




bahwa responden yang menjawab tidak setuju sebesar 29,5%,

responden yang menjawab setuju sebesar 25,3%, responden

yang menjawab cukup sebesar 23,2%, sedangkan responden

yang menjawab sangat setuju sebesar 17,9%, dan responden

yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 4,2%.

(3) Pimpinan memiliki wewenang untuk membagi tugas kerja dan

kelompok kerja untuk setiap karyawan

Tabel 4.7


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

9

35

38

12

1,1%

9,5%

36,8%

40,0%

12,6%




106


responden yang menjawab cukup sebesar 36,8%, responden

yang menjawab sangat setuju sebesar 12,6%, sedangkan

responden yang menjawab tidak setuju sebesar 9,5%, dan

responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 1,1%.

(4) Pimpinan memperlakukan karyawan secara semena-mena

Tabel 4.8


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

20

12

13

24

26

21,1%

12,6%

13,7%

25,3%

27,4%




bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebesar

27,4%, responden yang menjawab setuju sebesar 25,3%,

responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 21,1%,

sedangkan responden yang menjawab cukup sebesar 13,7%,

dan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 12,6%.

2) Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan demokratis

diwakili oleh 4 pernyataan sebagai berikut:

(1) Pimpinan melibatkan semua karyawan untuk mendiskusikan

masalah, kemudian mengambil keputusan bersama.

107

Tabel 4.9

Jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan

demokratis

Skor Jawaban Responden Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

3

4

12

27

49

3,2%

4,2%

12,6%

28,4%

51,6%



kepemimpinan demokratis pada tabel diatas dapat diketahui



responden yang menjawab cukup sebesar 12,6%, sedangkan



108

(2) Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengajukan pendapat dalam setiap rapat.

Tabel 4.10


demokratis



1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

5

17

33

38

2,1%

5,3%

17,9%

34,7%

40,0%









(3) Pimpinan memberikan kebebasan pada karyawan dalam

menentukan pasangan/ partner kerja dalam pembagian tugas

kerja.

109

Tabel 4.11


demokratis



1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

4

9

14

45

23

4,2%

9,5%

14,7%

47,4%

24,2%





responden yang menjawab sangat setuju sebesar 24,2%,




(4) Pimpinan melibatkan karyawan secara aktif dalam

menentukan nasib karyawan tersebut dalam proses

pengambilan keputusan

Tabel 4.12


demokratis

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

4

9

30

32

20

4,2%

9,5%

31,6%

33,7%

21,1%


110








3) Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan kendali

bebas diwakili oleh 4 pernyataan sebagai berikut:

(1) Pimpinan memberikan kebebasan penuh kepada karyawan

dalam membuat keputusan.

Tabel 4.13

Jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan kendali

bebas



1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

8

12

34

27

14

8,4%

12,6%

35,8%

28,4%

14,7%



kepemimpinan kendali bebas pada tabel diatas dapat diketahui

bahwa responden yang menjawab cukup sebesar 35,8%,



111



(2) Pimpinan dengan segera memberikan seluruh informasi baru

yang berkaitan dengan perusahaan kepada karyawan

Tabel 4.14


bebas

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

8

36

32

17

2,1%

8,4%

37,9%

33,7%

17,9%




bahwa responden yang menjawab cukup sebesar 37,9%,





(3) Pimpinan tidak sama sekali berpartisipasi dalam penentuan

tugas karyawan

112

Tabel 4.15


bebas

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

8

14

21

34

18

8,4%

14,7%

22,1%

35,8%

18,9%









(4) Pimpinan yang menentukan kebijakan dan tujuan umum dari

perusahaan

Tabel 4.16


bebas

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak

Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

3

6

32

35

19

3,2%

6,3%

33,7%

36,8%

20,0%


113








4.3.2 Lingkungan Kerja

1) Tanggapan responden mengenai lingkungan kerja diwakili oleh

11 pernyataan sebagai berikut:

(1) Penataan cahaya sangat baik, sehingga tidak mengganggu

aktivitas bekerja

Tabel 4.17

Jawaban responden mengenai lingkungan kerja

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

6

12

37

39

1,1%

6,3%

12,6%

38,9%

41,1%


Berdasarkan jawaban responden mengenai lingkungan

kerja pada tabel diatas dapat diketahui bahwa responden

yang menjawab sangat setuju sebesar 41,1%, responden yang

menjawab setuju sebesar 38,9%, responden yang menjawab

114

cukup sebesar 12,6%, sedangkan responden yang menjawab

tidak setuju sebesar 6,3%, dan responden yang menjawab

sangat tidak setuju sebesar 1,1%.

(2) Suhu udara ditempat kerja sudah nyaman untuk bekerja

Tabel 4.18




1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

7

21

33

33

1,1%

7,4%

22,1%

34,7%

34,7%




yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 34,7%,


yang menjawab tidak setuju sebesar 7,4%, dan responden


(3) Lingkungan kerja memperhatikan kenyamanan di sekitar

ruangan akan mempengaruhi kelancaran kerja.

115

Tabel 4.19


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

5

17

37

35

1,1%

5,3%

17,9%

38,9%

36,8%




yang menjawab setuju sebesar 38,9%, responden yang

menjawab sangat setuju sebesar 36,8%, responden yang

menjawab cukup sebesar 17,9%, sedangkan responden yang

menjawab tidak setuju sebesar 5,3%, dan responden yang

menjawab sangat tidak setuju sebesar 1,1%.

(4) Ventilasi udara yang kurang baik akan dapat menghambat

pekerjaan

Tabel 4.20


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

20

40

33

2,1%

21,1%

42,1%

34,7%




116


menjawab sangat setuju sebesar 34,7%, sedangkan

responden yang menjawab cukup sebesar 21,1%, dan

responden yang menjawab tidak setuju sebesar 2,1%.

(5) Suara bising dapat mengganggu kenyamanan dalam bekerja

Tabel 4.21


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

14

44

35

2,1%

14,7%

46,3%

36,8%







responden yang menjawab tidak setuju sebesar 2,1%,

117

(6) Getaran alat mekanis dapat menimbulkan akibat yang tidak

di inginkan

Tabel 4.22


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

3

20

40

32

3,2%

21,1%

42,1%

33,7%








(7) Bau-bauan pada lingkungan kerja dapat mengganggu

konsentrasi saat bekerja

Tabel 4.23


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

5

34

55

1,1%

5,3%

35,8%

57,9%




118


menjawab setuju sebesar 35,8%, sedangkan responden yang

menjawab cukup sebesar 5,3%, dan responden yang

menjawab tidak setuju sebesar 1,1%.

(8) Penataan warna memberikan kenyamanan dalam bekerja

Tabel 4.24


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

19

34

40

2,1%

20,0%

35,8%

42,1%








119

(9) Dekorasi di tempat kerja memberikan motivasi dalam

bekerja

Tabel 4.25


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

3

22

31

38

1,1%

3,2%

23,2%

32,6%

40,0%





menjawab setuju sebesar 32,6%, responden yang menjawab

cukup sebesar 23,2%, sedangkan responden yang menjawab

tidak setuju sebesar 3,2%, dan responden yang menjawab

sangat tidak setuju sebesar 1,1%.

(10) Musik yang sesuai dengan suasana membangkitkan

semangat karyawan dalam bekerja

Tabel 4.26


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

5

17

31

42

5,3%

17,9%

32,6%

44,2%


120







(11) Perusahaan memberikan jaminan keamanan lingkungan

kerja

Tabel 4.27


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

5

21

25

44

5,3%

22,1%

26,3%

46,3%








121

4.3.3 Motivasi Kerja Karyawan

1) Tanggapan responden mengenai motivasi kerja diwakili oleh 8

pernyataan sebagai berikut:

(1) Kondisi kerja yang dirasakan menunjang dalam bekerja

secara optimal

Tabel 4.28

Jawaban responden mengenai motivasi kerja karyawan

Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

5

19

42

28

1,1%

5,3%

20,0%

44,2%

29,5%


Berdasarkan jawaban responden mengenai motivasi




menjawab cukup sebesar 20,0%, sedangkan responden



(2) Adanya pemberian penghargaan dan pembublikasian atas

pelaksanaan tugas dengan baik yang telah dilakukan

122

Tabel 4.29


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak

Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

8

16

52

17

2,1%

8,4%

16,8%

54,7%

17,9%









(3) Adanya pemberian gambaran yang jelas kepada karyawan

tentang jenjang karier yang mungkin dicapai.

Tabel 4.30


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

4

29

35

27

4,2%

30,5%

36,8%

28,4%




123



yang menjawab sangat setuju sebesar 28,4%, dan


(4) Karyawan merasa yakin bahwa tidak akan diperlakukan

semaunya dan keamanan menjadi prioritas

Tabel 4.31


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

7

26

41

21

7,4%

27,4%

43,2%

22,1%






yang menjawab sangat setuju sebesar 22,1%, dan


124

(5) Gaji yang diterima adalah sebagai balas jasa untuk

pekerjaan yang karyawan lakukan

Tabel 4.32


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

2

4

19

43

27

2,1%

4,2%

20,0%

45,3%

28,4%









(6) Kebijakan perusahaan yang di rasakan atau kebijakan yang

dibuat oleh perusahaan untuk karyawan agar mematuhi

peraturan-peraturan perusahaan.

Tabel 4.33


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


2

3

4

5

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

26

60

8

1,1%

27,4%

63,2%

8,4%


125





yang menjawab sangat setuju sebesar 8,4%, dan responden

yang menjawab tidak setuju sebesar 1,1%.

(7) Kondisi kerja yang ada di perusahaan nyaman dan

mendukung karyawan untuk dapat beraktivitas dengan baik

Tabel 4.34


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

1

4

22

44

24

1,1

4,2

23,2

46,3

25,3









(8) Terjalinnya hubungan yang baik antar pribadi karyawan

maupun pimpinan

126

Tabel 4.35


Skor Jawaban

Responden

Jumlah


1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Sangat Setuju

3

2

19

30

41

3,2%

2,1%

20,0%

31,6%

43,2%




yang menjawab sangat setuju sebesar 43,2%, responden





127

4.4 Uji Keabsahan Data

4.4.1 Uji Validitas

Tabel 4.36

Hasil uji validitas

Variabel Pernyataan R hitung

R tabel

N= 95 Sig=

5%

Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

P12

0,46

0,42

0,51

0,42

0,69

0,71

0,64

0,64

0,57

0,65

0,39

0,42

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Lingkungan Kerja

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

0,64

0,68

0,59

0,52

0,48

0,46

0,38

0,66

0,79

0,72

0,72

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi

Kerja

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

0,77

0,77

0,69

0,69

0,72

0,65

0,74

0,76

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

0,202

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : diolah oleh peneliti 2015

Dilihat dari tabel 4.36 Semua pernyataan menunjukan hasil

validitas melebihi r table sebesar 0,202 Dengan demikian semua

indikator dinyatakan valid.

128

4.4.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.37

Uji reliabilitas dari indikator variabel gaya

kepemimpinan (X1)

Cronbach's Alpha N of Items

,766 12 Sumber: Output SPSS diolah 2015

Dilihat dari hasil tabel tersebut menunjukan bahwa indikator

variabel gaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang cukup

besar yaitu sebesar 0,766, sehingga data tersebut reliable. Karena

variabel yang dikatakan reliable adalah variabel yang memberikan

nilai Cronbach’s Alpha >0,60.

Tabel 4.38

Uji reliabilitas dari indikator variabel lingkungan kerja

(X2)


,831 11

Sumber: Output SPSS diolah 2015


variabel gaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang

cukup besar yaitu sebesar 0,831, sehingga data tersebut reliable.

Karena variabel yang dikatakan reliable adalah variabel yang

memberikan nilai Cronbach’s Alpha >0,60.

129

Tabel 4.39

Uji reliabilitas dari indikator variabel motivasi kerja

karyawan (Y)


,874 8

Sumber: Output SPSS diolah 2015


variabel gaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang

cukup besar yaitu sebesar 0,874, sehingga data tersebut reliable.

Karena variabel yang dikatakan reliable adalah variabel yang

memberikan nilai Cronbach’s Alpha >0,60.

4.4.3 Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas digunakan untuk mendeteksi adanya gejala

multikolonieritas yaitu dengan adanya hubungan antara variabel bebas.

Hal ini tampak pada nilai tolerance dan Variance Inflantory Factor

(VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIFnya dibawah 10,

maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas. Dibawah ini

adalah tabel hasil pengujian data yang diolah melalui SPSS sebagai

berikut:

130

Tabel 4.40

Hasil uji multikolonieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

gaya kepemimpinan ,910 1,099

lingkungan kerja ,910 1,099 Dependent Variable: motivasi kerja

Sumber : output SPSS diolah 2015

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance seluruh

variabel independent yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

lebih besar dari 0,10 yaitu, 0,910 dan nilai VIFnya adalah 1,099

dibawah 10. Dengan demikian dapat diyakini bahwa tidak menemukan

adanya gejala multikolonieritas atau tidak terjadi kolerasi antara

variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.

4.4.4 Uji Autokolerasi

Uji autokorelasi digunakan untuk menguji asumsi bahwa data

haruslah bersifat bebas dalam pengertian bahwa data periode tertentu

tidak dipengaruhi/ mempengaruhi data periode sebelumnya/ periode

sesudahnya. Berdasarkan hasil dengan menggunakan SPSS 2.0 maka

diperoleh hasil sebagai berikut:

131

Tabel 4.41

Hasil uji autokorelasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,742a ,551 ,541 ,43139 1,213

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: motivasi kerja


Dari data diatas di peroleh nilai durbin watson sebesar 1,213.

Nilai ini mempunyai makna tidak terjadi autokorelasi dalam model

regresi ini. Dilihat dari durbin watson sebesar 1,213 maka nilai tersebut

diantara -2 sampai +2. Dengan demikian berarti tidak terjadi

autokolerasi.

4.5 Analisis Data

Analisis tersebut digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap motivasi

kerja karyawan. Adapun hasil olah data menggunakan SPSS 2.0 diperoleh

informasi sebagai berikut:

132

4.5.1 Gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan

1) Korelasi Sederhana

Tabel 4.42

Hasil analisis regresi gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

1 ,509a ,348 ,341 a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan

b. Dependent variabel: motivasi kerja

sumber : diolah oleh peneliti 2015

Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan

atau korelasi (R) antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja (Y) ialah 0,590. Nilai ini mempunyai arti bahwa

hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

tersebut tingkat hubungannya kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar gaya

kepemimpinan mempengaruhi variabel motivasi kerja maka

diketahui koefisien determinasi (R2) Pada tabel diatas sebesar

0,348 yang berarti bahwa gaya kepemimpinan dapat menjelaskan

pengaruh motivasi kerja sebesar 34,8% dan sisanya dipengaruhi

oleh faktor lain.

133

2. Hasil Analisis Persamaan Regresi Sederhana

Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan spss

maka diperoleh hasil regresi antara gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja karyawan.

Tabel 4.43

Hasil analisis regresi gaya kepemimpinan terhadap


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,571 ,334 4,698 ,000

gaya

kepemimpinan ,647 ,092 ,590 7,048 ,000

a. Dependent Variable: motivasi kerja


Berdasarkan tabel diatas maka terlihat a (angka konstan) dari

unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

1,571 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,647. Oleh

karena itu, persamaan regresinya Y = 1,571 + 0,647 X1.

3. Uji t

Tabel 4.44

Hasil uji t variabel gaya kepemimpinan

Model T Sig.

1 (Constant)

gaya kepemimpinan

4,698

7,048

,000

,000



134

Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja (Y).


kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja (Y).

α = 0,05

dk = n – k = 95 – 2 = 93

t tabel =1,987

t hitung = 7,048

Keputusan :

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh t hitung 7,048 > t tabel 1.987

maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingkat signifikasi

5% yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap motivasi kerja.

4.5.2 Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

1) Korelasi Sederhana

Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS 2.0

maka diperoleh hasil regresi antara lingkungan kerja dan motivasi

kerja.

135

Tabel 4.45

Hasil analisis regresi lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

1 ,607a ,368 ,361 a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja

b. Dependen variable: motivasi kerja


Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan atau

korelasi (R) antara variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi

kerja (Y) ialah 0,607. Nilai ini mempunyai arti bahwa hubungan

antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja tersebut tingkat

hubungannya kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar gaya

kepemimpinan mempengaruhi variabel motivasi kerja maka

diketahui koefisien determinasi (R2) Pada tabel diatas sebesar 0,368

yang berarti bahwa gaya kepemimpinan dapat menjelaskan

pengaruh motivasi kerja sebesar 36,8% dan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain.

136

2) Hasil Analisis Persamaan Regresi Sederhana

Tabel 4.46

Hasil analisis regresi lingkungan kerja terhadap


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) ,871 ,415 2,102 ,038

lingkungan

kerja ,731 ,099 ,607 7,359 ,000



Berdasarkan tabel diatas maka terlihat a (angka konstan) dari

unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

871 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,731. Oleh

karena itu, persamaan regresinya Y = 871 + 0,731 X2.

3) Uji t

Tabel 4.47

Hasil uji t variabel lingkungan kerja

Model T Sig.

1 (Constant)

lingkungan kerja

2,102

7,359

,038

,000 a. Dependent Variable: motivasi kerja


Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan

kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

(X2) terhadap motivasi kerja (Y)

137

α = 0,05

dk = n – k = 95 – 2 = 93

t tabel = 1,987

t hitung = 7,359

Keputusan :

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh t hitung 7,359 > t tabel 1.987

maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingkat signifikasi

5% yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

4.5.3 Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja karyawan

1) Korelasi Berganda

Tabel 4.48

Hasil analisis regresi gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,742a ,551 ,541 ,43139


b. Dependent variable: motivasi kerja


Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan/

korelasi antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan secara

simultan ialah 0,742. Nilai ini mempunyai arti bahwa hubungan

138

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan tersebut tingkat hubungannya kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui berapa besar gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja mempengaruhi variabel

secara bersama-sama maka diketahui koefisien determinasi (R2)

Pada tabel diatas sebesar 0,551 yang berarti 55,1% motivasi kerja

karyawan dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain.

2) Hasil Analisis Persamaan Regresi Berganda

Tabel 4.49

Hasil analisis regresi gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -,224 ,394 -,569 ,571

gaya

kepemimpinan ,492 ,080 ,448 6,118 ,000

lingkungan

kerja ,569 ,088 ,472 6,442 ,000



Berdasarkan tabel hasil analisis diatas maka nilai a (nilai

konstan) Sebesar -224 dan nilai gaya kepemimpinan (X1) sebesar

0,492 dan lingkungan kerja (X2) Sebesar 0,569. Berdasarkan nilai

konstant dan koefisien tersebut maka diperoleh persamaan regresi

139

Y = -224 + 0,492 X1+ 0,569 X2. Dari persamaan ini dapat

diketahui nilai -224 merupakan nilai konstan yang menjelaskan

bahwa nilai X1 dan X2 apabila sama dengan (nol) atau tetap maka

nilai (Y) Sama dengan -224.

(1) -224 merupakan nilai konstan yang menjelaskan jika nilai

variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sama

dengan 0 maka nilai gaya kepemimpinan dan lingkungan

kerja sama dengan atau sebesar -224 satuan. Nilai minus

pada konstan menunjukan bahwa perusahaan tidak

melakukan apa-apa, atau kata lain dengan perusahaan tidak

menerapkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja di

dalam perusahaan.

(2) Variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

positif 0,492 terhadap motivasi kerja, jika gaya

kepemimpinan bertambah 1 satuan maka motivasi kerja

akan naik sebesar 0,492. Dan lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang positif 0,569 terhadap motivasi kerja, jika

lingkungan kerja bertambah 1 satuan (1%) Maka motivasi

kerja akan naik sebesar 0,569.

140

3) Uji f

Hasil perhitungan uji f dilakukan untuk menguji pengaruh

antara variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap motivasi kerja.

Tabel 4.50

Hasil uji f

ANOVAa

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 20,991 2 10,495 56,397 ,000b

Residual 17,121 92 ,186

Total 38,112 94 a. Dependent Variable: motivasi kerja

b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, gaya kepemimpinan


Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap

motivasi kerja (Y).


kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2)

terhadap motivasi kerja (Y).

α = 0,05

dk = n – k – 1 = 95 – 2 - 1 = 92

f tabel = 3,098

f hitung = 56,397

Keputusan :

141

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh f hitung 56,397 > f tabel

3.098 maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingkat

signifikasi 5% yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja.

142

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1) Gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja sebesar 34,8%

dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Setelah melakukan uji

hipotesis secara parsial (uji t) menunjukan besaran t hitung 7,048 > t tabel

1,987 yang artinya terdapat pengaruh yang positif antara gaya

kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada PT Mentari Timur

Unggul.

2) Lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja sebesar 36,8% dan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Setelah uji hipotesis secara

parsial (uji t) menunjukan besaran t hitung 7,359 > t tabel 1,987 yang

artinya terdapat pengaruh yang positif antara lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja pada PT Mentari Timur Unggul.

3) Sedangkan apabila dilihat bersama-sama, gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja

sebesar 55,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Setelah

melakukan hipotesis secara simultan (uji t), menunjukan besaran f

hitung 56,397 > f tabel 3,098 yang artinya terdapat pengaruh yang positif

143

antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja pada PT Mentari Timur Unggul.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian, gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

apabila dilakukan secara parsial memiliki pengaruh sebesar 34,8%, dan

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh

sebesar 36,8%. Apabila kegiatan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

dilakukan secara simultan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan

sebesar 55,1%. Sehingga gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja akan

memiliki pengaruh lebih besar terhadap motivasi kerja apabila dilakukan

bersama-sama lebih besar dibandingkan secara terpisah.

Oleh karena itu, agar motivasi kerja perusahaan PT Mentari Timur

Unggul menjadi meningkat, maka gaya kepemimpinan yang diterapkan

kepada karyawan sebaiknya dilakukan secara bersama-sama dengan

lingkungan kerja. Mengingat pentingnya gaya kepemimpinan dan lingkungan

kerja bagi karyawan sendiri dan bagi perusahaan.

144

DAFTAR PUSTAKA

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta. Blanchard Kenneth, Hersey Paul, 2010, Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, terjemahan Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. Blanchard, Hersey, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori Konsep dan Implementasi dalam Organisasi Publik. Graha Ilmu, Yogyakarta. Follet, Marry Parker , 2006. Management, Edisi Enam, Salemba Empat , Jakarta. George R. Terry, 2005. Prinsip-prinsip Manajemen, PT. Bumi Aksara, Jakarta Gerungan, W.A. 2002. Psikologi Sosial, Rafika Pustaka Pelajar, Bandung. Ghozali, Imam, 2013, Aplikasi Multivariate Dengan SPSS, Penerbit Universitas Dipanegoro, Semarang. Handoko, Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, BPFE. Yoogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2006. Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, Cetakan

Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Iskandar Putong, Cecep Hidayat, 2010. Teori Kepemimpinan, MitraWacana Media,

Jakarta.

Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Global, Unri Pres, Pekan Baru.

Jauvani, Ella Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktik. Raja WaliPers, Jakarta Kartono, Kartini, 2009, Pemimpin dan Kepemimpinan, Raia Grafindo, Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung Miftah Thoha. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Miftah Thoha. 2003. Prilaku Organisasi Konsep dasar dan aplikasinya, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

145

Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam,

Pekanbaru.

Priansa, D. Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis,

Bandung.

Reza, Nanda. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada bagian produksi khususnya shift 2 dan 3 di PT FSCM

manufacturing Jakarta.

Saydam, Gouzali. 2005. Teknologi Telekomunikasi; Perkembangan dan Aplikasi.

Alfabeta, Bandung

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi

&Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama. Bandung.

Singodimedjo, 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Simanjuntak, Payaman.J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga

Penerbit Fakultas Universitas Indonesia, Jakarta.

Soekarso, Agus Sosro. 2010. Teori Kepemimpinan. Mitra Wacana Media. Jakarta.

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif & RND, Alfabeta, Bandung. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Suwatno. & Priansa, D. 2011.Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta. Bandung Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama: Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Torang, Syamsir. 2013. Organisasi Dan Manajemen Alfabeta. Bandung. Usman, Nacroni. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/27318/2010/07/18/pengaruh-lingkungan-

kerja-terhadap-motivasi-kerja-karyawan/ Diakses tanggal 14 Mei 2015 Pukul

00:24:55

http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/27318/2010/07/18/pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap-motivasi-kerja-karyawan/

http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/27318/2010/07/18/pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap-motivasi-kerja-karyawan/

146

SURAT KETERANGAN

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama Lengkap : Sumia

Jabatan : HRD PT. MentariTimur Unggul

Alamat : Jl. Sultan Iskandar Muda Kav. 8

Jakarta Selatan 12240

Dengan ini menerangkan bahwa :

Nama Lengkap : Linda Febriyani

NIM : 2011410035

Program Studi : Ekonomi Manajemen

PerguruanTinggi :Universitas Darma Persada

Telah melaksanakan riset dan observasi mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. MENTARITIMUR

UNGGUL sejak bulan Juni 2015 sampai dengan bulan Agustus 2015

Selama mengikuti kegiatan ini bersangkutan telah menunjukkan sikap yang BAIK.

Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan semestinya.

Jakarta, 1 Agustus 2015

Sumia

Human Resource Departement

147

LAMPIRAN 2

HASIL WAWANCARA AWAL PADA KARYAWAN PT MENTARI

TIMUR UNGGUL

1. Bagaimana hubungan anda dengan atasan anda?

Jawaban :

Hubungan karyawan dengan atasan cukup baik akan tetapi sering terjadi

miss communication

2. Apakah pimpinan anda sering kali memberikan tugas diluar jam kerja

anda?

Jawaban :

Terkadang pimpinan memberikan tugas diluar jam kerja misalnya di hari

libur atau jam isirahat malam hari.

3. Apakah anda sebagai karyawan sudah merasa puas dengan gaya

kepemimpinan yang diberikan pimpinan?

Jawaban :

Sebagian karyawan merasa kurang cukup puas dengan gaya kepemimpinan

yang di terapkan, karena pimpinan yang terkadang memberikan pekerjaan

diluar jam kerja dan tidak sesuai job desk.

4. Apakah lingkungan kerja seperti penerangan, kebisingan, sirkulasi udara,

getaran mekanis, bau yang menyengat tata warna, dekorasi tempat,

keamanan di perusahaan membuat anda merasa nyaman?

Jawaban :

Dalam sisi penerangan, kebisingan, maupun getaran mekanis merasa cukup

nyaman. Hanya dalam dekorasi, tata letak dan sirkulasi udara perusahaan

masih harus dibenahi lagi.

5. Apakah anda sudah merasa cukup dengan lingkungan kerja yang sekarang?

Jawaban :

Karyawan kurang merasa cukup nyaman dengan lingkungan kerja disini

karena masih kurang kondusif.

6. Apakah dengan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja di perusahaan ini

sudah memberikan motivasi kepada karyawan?

148

Jawaban:

Karyawan kurang merasa cukup termotivasi dengan gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja di perusahaan tersebut.

7. Bagaimana cara atasan anda memberikan pengarahan, penghargaan atas

prestasi kerja dan motivasi selama ini?

Jawaban:

Sebagian karyawan merasa pengarahan yang diberikan pimpinan terkadang

tidak tersampaikan dengan jelas, penghargaan prestasi kerja berupa bonus

gaji, motivasi yang diberikan pimpinan kedapa karyawan kurang dapat

memberikan gairah kerja karyawan untuk berkerja lebih giat lagi.

8. Apakah harapan anda kedepannya sebagai karyawan?

Jawaban:

Harapan kami sebagai karyawan tentunya kenyamanan dalam bekerja,

berpengalaman dan terampil.

149

LAMPIRAN 3

K U E S I O N E R

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi

Kerja karyawan PT Mentari Timur Unggul

Kepada

Yth : Para Karyawan / Responden

Di Tempat

Nama saya LINDA FEBRIYANI. Saya adalah mahasiswa Fakultas

Ekonomi Universitas Darma Persada, Jurusan Manajemen. Saat ini saya sedang

mengadakan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja karyawan PT Mentari Timur

Unggul. Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik,

bukan untuk menguji Bapak/Ibu, melainkan dalam rangka penyusunan skripsi

untuk memenuhi tugas akhir. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan

Bapak/Ibu dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap.

Pengisian kuesioner ini dapat dilakukan dengan mengikuti petunjuk-

petunjuk yang diberikan. Terimakasih atas perhatian dan kesediaannya dalam

mengisi kuesioner ini.

Jakarta, Juni 2015

Hormat Saya,

Linda Febriyani

150

A. Data Pribadi Responden

Isilah pertanyaan ini dengan memberikan tanda silang [x] sesuai dengan data diri

anda

1. Nama : _______________________________

2. Jenis Kelamin : (1) Laki – laki (2) Perempuan

3. Pendidikan :

(1) SMP (3) DIPLOMA (5) S2/S3

(2) SMA (4) Sarjana S1

4. Usia :

(1) < 20 Tahun (3) 31 – 40 Tahun (5) > 50 Tahun

(2) 21 – 30 Tahun (4) 41 - 50 Tahun

5. Lama Bekerja :

(1) < 1 Tahun (3) 6 – 10 Tahun (5) 16 – 20

Tahun

(2) 1 – 5 Tahun (4) 11 – 15 Tahun (6) > 20 Tahun

Isi dan berilah checklist [√] pada jawaban yang telah tersedia di bawah ini

Keterangan:

SS = Sangat Setuju (5)

S = Setuju (4)

C = Cukup (3)

TS = Tidak Setuju (2)

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

NO. Gaya Kepemimpinan Otokratis SS

(5)

S

(4)

C

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Pimpinan menentukan semua

kebijakan dalam perusahaan.

2. Pimpinan mengambil keputusan

sendiri dan karyawan menjalankan

keputusan tersebut.

3. Pimpinan memiliki wewenang untuk

membagi tugas kerja dan kelompok

kerja untuk setiap karyawan.

4. Pimpinan memperlakukan karyawan

secara semena-mena.

151

NO. LINGKUNGAN KERJA SS

(5)

S

(4)

C

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Penataan cahaya sangat baik, sehingga

tidak mengganggu aktivitas bekerja

2. Suhu udara ditempat kerja sudah

nyaman untuk bekerja

3. Lingkungan kerja memperhatikan

kenyamanan di sekitar ruangan akan

mempengaruhi kelancaran kerja.

4. Ventilasi udara yang kurang baik akan

dapat menghambat pekerjaan

5. Suara bising dapat mengganggu

kenyamanan dalam bekerja

6. Getaran alat mekanis dapat

menimbulkan akibat yang tidak di

inginkan.

7. Bau-bauan pada lingkungan kerja dapat

mengganggu konsentrasi saat bekerja.

NO. Gaya Kepemimpinan Demokratis SS

(5)

S

(4)

C

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Pimpinan melibatkan semua karyawan

untuk mendiskusikan masalah,

kemudian mengambil keputusan

bersama.

2. Pimpinan memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengajukan

pendapat dalam setiap rapat.

3. Pimpinan memberikan kebebasan pada

karyawan dalam menentukan

pasangan/partner kerja dalam

pembagian tugas kerja.

4. Pimpinan melibatkan karyawan secara

aktif dalam menentukan nasib karyawan

tersebut dalam proses pengambilan

keputusan.

NO. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas SS

(5)

S

(4)

C

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Pimpinan memberikan kebebasan

penuh kepada karyawan dalam

membuat keputusan.

2. Pimpinan dengan segera memberikan

seluruh informasi baru yang berkaitan

dengan perusahaan kepada karyawan.

3. Pimpinan tidak sama sekali

berpartisipasi dalam penentuan tugas

karyawan.

4. Pimpinan yang menentukan kebijakan

dan tujuan umum dari perusahaan.

152

8. Penataan warna memberikan

kenyamanan dalam bekerja

9. Dekorasi di tempat Kerja memberikan

motivasi dalam bekerja.

10. Musik yang sesuai dengan suasana

membangkitkan semangat karyawan

dalam bekerja.

11. Perusahaan memberikan jaminan

keamanan lingkungan kerja.

NO. MOTIVASI SS

(5)

S

(4)

C

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Kondisi kerja yang anda rasakan

menunjang dalam bekerja secara

optimal.

2. Adanya pemberian penghargaan dan

pempublikasian atas pelaksanaan tugas

dengan baik yang anda lakukan.

3. Adanya pemberian gambaran yang

jelas kepada anda tentang jenjang karier

yang mungkin anda capai.

4. Anda merasa yakin bahwa tidak akan

diperlakukan semaunya dan keamanan

menjadi prioritas.

5. Gaji yang anda terima adalah sebagai

balas jasa untuk pekerjaan yang anda

lakukan.

6. Kebijakan perusahaan yang anda

rasakan atau kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan untuk karyawan agar

mematuhi peraturan-peraturan

perusahaan.

7. Kondisi kerja yang ada di perusahaan

nyaman dan mendukung pekerja untuk

dapat beraktivitas dengan baik.

8. Terjalinnya hubungan yang baik antar

pribadi karyawan maupun pimpinan

153

LAMPIRAN 4

Gaya Kepemimpinan

No. Nama Responden Variabel Pernyataan Nilai

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Rata-rata

1 Asep 4 4 4 4 3 2 1 1 2 3 5 4 37 3.08

2 Ahmad 4 5 3 4 3 2 3 1 1 3 3 2 34 2.83

3 Indra 4 4 4 3 3 3 2 2 1 3 4 4 37 3.08

4 Suryo 3 4 4 3 2 3 4 3 2 4 2 4 38 3.17

5 Suryadi 4 5 2 5 1 1 1 1 2 2 5 3 32 2.67

6 Sarwo Edi 3 2 4 3 3 3 2 2 1 3 4 4 34 2.83

7 Wahyu 2 5 2 5 1 2 2 2 1 2 4 2 30 2.50

8 Danu 2 1 3 4 1 1 1 2 2 3 3 3 26 2.17

9 Aldi 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 34 2.83

10 Dendi 3 2 4 2 5 5 5 5 5 4 3 4 47 3.92

11 Aldo James 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45 3.75

12 Alwi .F 1 1 3 2 3 3 1 1 1 1 2 3 22 1.83

13 Ferdian Ahmad 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 38 3.17

14 Edho 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 3.00

15 Ansaldi 3 3 4 4 2 2 2 2 1 1 5 5 34 2.83

16 Septian Yudi 4 1 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 37 3.08

17 A. Andi Almaroh 2 2 2 1 3 3 4 4 3 3 3 3 33 2.75

18 Aidil Alfatah 2 2 1 1 3 3 3 3 3 4 2 4 31 2.58

19 Mahesa 2 2 2 1 5 5 4 5 4 4 3 4 41 3.42

20 Sigit Pranoto 2 2 3 2 5 5 4 3 4 3 2 3 38 3.17

21 Azon Alfurqon 3 2 3 1 4 4 4 4 4 3 3 3 38 3.17

154

22 Altriz 2 2 3 1 4 4 4 4 4 4 3 3 38 3.17

23 Samuel 2 2 2 2 5 5 5 4 4 4 3 4 42 3.50

24 Lukiz 2 2 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 43 3.58

25 Dwi Yono 2 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 4 40 3.33

26 Tobias Ginting 2 2 3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 39 3.25

27 Angga 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 40 3.33

28 Zaki 5 4 4 1 5 4 4 4 3 3 2 3 42 3.50

29 Tri Yoga Nugroho 4 3 3 3 4 4 5 2 2 3 1 5 39 3.25

30 Eddy 4 3 3 1 4 4 3 3 3 3 4 3 38 3.17

31 Syahrul 4 3 4 1 4 4 3 3 4 3 3 4 40 3.33

32 Arif 5 4 4 1 4 4 4 3 3 3 4 3 42 3.50

33 Ahmad Wahyudi 4 4 3 1 4 4 4 5 5 5 4 5 48 4.00

34 Yohanes 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 54 4.50

35 Akbar 4 3 3 1 4 4 5 5 4 3 4 4 44 3.67

36 Rizaldy 5 4 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 47 3.92

37 Harfiansyah 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.00

38 Rifki 5 4 5 2 5 3 4 3 4 3 3 3 44 3.67

39 Kartika Indrawaty 4 4 5 3 5 3 4 3 4 3 3 4 45 3.75

40 Alfi 5 4 3 1 5 3 4 3 4 3 4 3 42 3.50

41 Achie 4 2 4 4 5 4 4 3 4 3 2 3 42 3.50

42 Shanty 4 3 5 3 5 3 4 3 4 3 3 4 44 3.67

43 Reni 4 4 3 4 5 3 4 3 4 3 4 4 45 3.75

44 Rudi 4 4 5 3 5 3 4 3 4 3 4 4 46 3.83

45 Irfan 4 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 44 3.67

46 Rika 4 3 3 4 5 4 4 3 3 4 4 3 44 3.67

155

47 Ridwan 3 3 3 2 5 4 4 4 3 4 4 3 42 3.50

48 Dina 4 2 4 1 5 5 3 3 3 5 2 4 41 3.42

49 Andri 4 2 3 1 5 4 3 4 3 4 4 3 40 3.33

50 Silda 3 2 3 2 5 4 5 5 4 4 2 3 42 3.50

51 Lia 3 2 2 2 5 5 4 5 4 4 4 3 43 3.58

52 Rahman 2 3 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 39 3.25

53 Maulana 3 2 4 1 5 5 3 5 5 5 1 5 44 3.67

54 Fahmi 5 5 4 4 5 5 5 4 1 5 5 5 53 4.42

55 Arfan 5 5 5 5 4 5 4 4 2 4 2 4 49 4.08

56 Ricka 5 5 4 5 5 5 2 2 5 5 4 4 51 4.25

57 Alfania 5 4 4 4 5 4 2 2 5 3 5 4 47 3.92

58 Rachma 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 2 50 4.17

59 Taufiq 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 56 4.67

60 Djamal 5 4 4 2 5 4 4 4 1 3 4 1 41 3.42

61 Rere 5 5 5 5 4 5 4 4 2 4 2 4 49 4.08

62 Sendika 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 46 3.83

63 Muhammad Ardy 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 2 5 49 4.08

64 Bimo 4 3 4 1 3 4 4 3 3 5 1 5 40 3.33

65 Alisa 4 4 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 52 4.33

66 Eka 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 5 53 4.42

67 Firda 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 53 4.42

68 Anggy 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 53 4.42

69 Rifqy 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 52 4.33

70 Kyki 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 1 49 4.08

71 Shinta 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 2 5 49 4.08

156

72 Wiyanto 3 2 2 5 2 3 3 3 2 2 4 2 33 2.75

73 Yofan 5 5 4 4 2 2 2 3 2 2 1 5 37 3.08

74 Ilham 4 3 3 5 5 5 5 5 2 2 4 5 48 4.00

75 Eman 4 2 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 46 3.83

76 Fajrin 4 2 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 53 4.42

77 Fendriansyah 4 5 4 1 5 5 5 5 5 5 4 5 53 4.42

78 Wahyudi 3 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 53 4.42

79 Reki 1 1 2 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 3.83

80 Fatahillah 2 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 46 3.83

81 Zaini 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 56 4.67

82 Meta 4 5 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 47 3.92

83 Setyawan 4 3 3 1 4 4 4 3 2 3 1 4 36 3.00

84 Oki 4 4 3 5 4 4 5 4 3 2 3 3 44 3.67

85 Titania 4 3 4 5 5 5 3 4 3 3 4 3 46 3.83

86 Rizky 5 2 3 1 5 5 3 2 3 3 1 2 35 2.92

87 Tesa 3 3 3 1 5 4 4 4 2 2 1 1 33 2.75

88 Andika 5 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 55 4.58

89 Willy 1 2 3 4 5 5 5 5 4 3 3 3 43 3.58

90 Riki 2 3 3 5 4 4 5 4 4 3 1 2 40 3.33

91 Evi 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 52 4.33

92 Rugandri 4 3 5 5 5 5 4 5 3 2 4 3 48 4.00

93 Agung 4 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 53 4.42

94 Anton 2 2 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 44 3.67

95 Herrawaty 2 2 5 4 4 5 5 3 3 5 5 4 47 3.92

Total 341 307 336 309 400 385 359 340 312 339 325 346

157

Rata-rata 3.59 3.23 3.54 3.25 4.21 4.05 3.78 3.58 3.28 3.57 3.42 3.64

Validitas 0.46 0.42 0.51 0.42 0.69 0.71 0.64 0.64 0.57 0.65 0.39 0.42

158

Lingkungan Kerja

No Nama Responden Variabel Pernyataan Nilai

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total Rata-rata

1 Asep 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 50 4,55

2 Ahmad 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 48 4,36

3 Indra 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43 3,91

4 Suryo 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54 4,91

5 Suryadi 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 3 47 4,27

6 Sarwo Edi 3 3 2 4 5 5 5 5 4 5 3 44 4,00

7 Wahyu 2 2 3 4 4 4 4 2 1 2 2 30 2,73

8 Danu 3 3 3 4 4 3 5 3 3 2 3 36 3,27

9 Aldi 3 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4,45

10 Dendi 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 49 4,45

11 Aldo James 5 5 5 5 2 2 2 3 4 4 5 42 3,82

12 Alwi .F 3 3 2 2 5 5 5 3 3 3 3 37 3,36

13 Ferdian Ahmad 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 39 3,55

14 Edho 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3,00

15 Ansaldi 2 2 2 5 5 5 5 3 3 3 2 37 3,36

16 Septian Yudi 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 3,27

17 A. Andi Almaroh 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00

18 Aidil Alfatah 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 5,00

159

19 Mahesa 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 41 3,73

20 Sigit Pranoto 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 48 4,36

21 Azon Alfurqon 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 51 4,64

22 Altriz 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 5,00

23 Samuel 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54 4,91

24 Lukiz 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00

25 Dwi Yono 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54 4,91

26 Tobias Ginting 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 47 4,27

27 Angga 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 47 4,27

28 Zaki 4 4 5 3 3 3 5 3 4 4 4 42 3,82

29 Tri Yoga Nugroho 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 3 47 4,27

30 Eddy 4 4 3 3 5 5 5 5 4 5 5 48 4,36

31 Syahrul 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 37 3,36

32 Arif 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 50 4,55

33 Ahmad Wahyudi 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 49 4,45

34 Yohanes 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 48 4,36

35 Akbar 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 50 4,55

36 Rizaldy 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 48 4,36

37 Harfiansyah 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00

38 Rifki 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 3 41 3,73

39 Kartika Indrawaty 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 40 3,64

40 Alfi 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 3 41 3,73

41 Achie 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 43 3,91

42 Shanty 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 41 3,73

43 Reni 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42 3,82

160

44 Rudi 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 39 3,55

45 Irfan 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 40 3,64

46 Rika 4 3 4 4 3 3 5 4 4 5 3 42 3,82

47 Ridwan 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 38 3,45

48 Dina 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 5 48 4,36

49 Andri 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4 43 3,91

50 Silda 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 51 4,64

51 Lia 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 47 4,27

52 Rahman 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 49 4,45

53 Maulana 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 53 4,82

54 Fahmi 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 47 4,27

55 Arfan 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 51 4,64

56 Ricka 5 5 3 3 5 5 5 4 4 5 4 48 4,36

57 Alfania 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 48 4,36

58 Rachma 5 4 4 3 3 3 5 3 3 3 5 41 3,73

59 Taufiq 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 5 39 3,55

60 Djamal 5 5 4 3 3 3 5 3 3 5 5 44 4,00

61 Rere 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 53 4,82

62 Sendika 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 51 4,64

63 Muhammad Ardy 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 53 4,82

64 Bimo 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 53 4,82

65 Alisa 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 51 4,64

66 Eka 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 53 4,82

67 Firda 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 52 4,73

68 Anggy 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 51 4,64

161

69 Rifqy 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 52 4,73

70 Kyki 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 52 4,73

71 Shinta 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 52 4,73

72 Wiyanto 2 3 3 2 2 3 5 5 2 2 3 32 2,91

73 Yofan 2 2 2 5 5 5 5 5 2 3 2 38 3,45

74 Ilham 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3,00

75 Eman 4 2 3 5 5 5 4 4 2 2 2 38 3,45

76 Fajrin 4 2 2 5 5 5 5 4 4 5 4 45 4,09

77 Fendriansyah 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 41 3,73

78 Wahyudi 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 2 40 3,64

79 Reki 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,45

80 Fatahillah 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 47 4,27

81 Zaini 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 47 4,27

82 Meta 4 3 4 3 3 5 5 4 5 5 4 45 4,09

83 Setyawan 5 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 49 4,45

84 Oki 4 4 5 3 4 2 4 4 5 3 3 41 3,73

85 Titania 3 4 3 3 5 4 5 5 5 5 5 47 4,27

86 Rizky 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 41 3,73

87 Tesa 4 4 4 3 4 4 4 5 3 2 4 41 3,73

88 Andika 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 48 4,36

89 Willy 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 52 4,73

90 Riki 3 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 41 3,73

91 Evi 5 4 4 4 5 3 5 5 4 5 5 49 4,45

92 Rugandri 5 5 4 3 4 2 5 4 4 5 3 44 4,00

93 Agung 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52 4,73

162

94 Anton 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47 4,27

95 Herrawaty 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 51 4,64

Total 392 375 385 389 397 386 428 397 387 395 393

Rata-rata 4,13 3,95 4,05 4,09 4,18 4,06 4,51 4,18 4,07 4,16 4,14

Validitas 0,64 0,68 0,59 0,52 0,48 0,46 0,38 0,66 0,79 0,72 0,72

163

Motivasi Kerja

No. Nama Responden Variabel Pernyataan Nilai

1 2 3 4 5 6 7 8 Total Rata-rata

1 Asep 3 2 3 4 2 3 3 3 23 2,88

2 Ahmad 3 2 3 3 1 4 3 4 23 2,88

3 Indra 3 2 3 3 2 4 4 4 25 3,13

4 Suryo 4 3 3 4 2 4 4 4 28 3,50

5 Suryadi 3 2 3 3 3 4 3 3 24 3,00

6 Sarwo Edi 3 2 2 2 1 3 4 3 20 2,50

7 Wahyu 1 1 2 2 2 3 1 1 13 1,63

8 Danu 3 3 2 3 3 3 3 3 23 2,88

9 Aldi 3 3 3 4 3 3 3 3 25 3,13

10 Dendi 4 4 5 3 4 4 4 3 31 3,88

11 Aldo James 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3,88

12 Alwi.F 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3,63

13 Ferdian Ahmad 3 3 3 3 4 3 3 3 25 3,13

14 Edho 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

15 Ansaldi 2 2 2 2 3 2 2 3 18 2,25

16 Septian Yudi 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

17 A. Andi Almaroh 3 3 3 3 4 3 4 5 28 3,50

18 Aidil Alfatah 3 4 5 3 3 3 3 3 27 3,38

19 Mahesa 3 4 4 3 4 3 5 5 31 3,88

20 Sigit Pranoto 3 4 5 4 4 4 4 4 32 4,00

21 Azon Alfurqon 3 5 4 4 4 4 4 4 32 4,00

22 Altriz 5 4 4 5 4 4 4 4 34 4,25

23 Samuel 5 4 5 4 4 4 4 4 34 4,25

24 Lukiz 4 4 4 5 4 4 5 4 34 4,25

25 Dwi Yono 5 4 4 5 4 4 4 4 34 4,25

26 Tobias Ginting 4 4 5 4 4 4 5 4 34 4,25

27 Angga 4 1 3 3 4 4 4 4 27 3,38

28 Zaki 5 2 3 4 5 4 5 5 33 4,13

164

29 Tri Yoga Nugroho 4 4 4 3 5 4 4 5 33 4,13

30 Eddy 4 4 3 3 5 4 4 5 32 4,00

31 Syahrul 4 4 3 3 4 4 4 5 31 3,88

32 Arif 4 4 5 4 5 3 3 5 33 4,13

33 Ahmad Wahyudi 5 5 4 4 3 5 5 5 36 4,50

34 Yohanes 4 3 4 5 4 4 3 5 32 4,00

35 Akbar 4 4 3 5 4 5 5 5 35 4,38

36 Rizaldy 4 4 5 5 4 3 4 5 34 4,25

37 Harfiansyah 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

38 Rifki 4 4 4 3 4 3 4 5 31 3,88

39 Kartika Indrawaty 4 4 4 3 3 3 4 4 29 3,63

40 Alfi 4 4 3 3 4 3 4 5 30 3,75

41 Achie 4 4 4 3 4 4 4 5 32 4,00

42 Shanty 4 3 4 4 3 4 3 5 30 3,75

43 Reni 4 4 3 4 3 4 4 3 29 3,63

44 Rudi 4 4 3 3 4 4 4 4 30 3,75

45 Irfan 5 4 4 3 3 4 3 4 30 3,75

46 Rika 4 4 3 4 3 4 4 3 29 3,63

47 Ridwan 4 4 3 4 3 3 4 5 30 3,75

48 Dina 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4,38

49 Andri 4 4 5 5 4 4 4 5 35 4,38

50 Silda 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4,50

51 Lia 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4,63

52 Rahman 4 5 4 4 4 4 5 5 35 4,38

53 Maulana 5 4 5 4 4 4 4 5 35 4,38

54 Fahmi 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4,50

55 Arfan 4 4 5 5 5 4 5 5 37 4,63

56 Ricka 5 3 3 5 3 4 5 4 32 4,00

57 Alfania 5 4 5 4 4 3 4 4 33 4,13

58 Rachma 5 4 5 5 5 4 4 4 36 4,50

59 Taufiq 5 4 4 4 4 4 5 5 35 4,38

165

60 Djamal 5 4 4 4 5 4 4 5 35 4,38

61 Rere 5 5 5 4 4 4 5 5 37 4,63

62 Sendika 5 5 4 3 4 4 5 5 35 4,38

63 Muhammad Ardy 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4,88

64 Bimo 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4,38

65 Alisa 5 5 4 4 4 4 5 5 36 4,50

66 Eka 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4,88

67 Firda 4 5 5 4 5 4 4 4 35 4,38

68 Anggy 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4,50

69 Rifqy 5 5 5 4 5 4 5 5 38 4,75

70 Kyki 4 5 5 4 5 4 4 4 35 4,38

71 Shinta 4 5 5 4 5 4 4 4 35 4,38

72 Wiyanto 3 3 3 4 3 3 2 1 22 2,75

73 Yofan 2 2 3 2 3 3 2 1 18 2,25

74 Ilham 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

75 Eman 2 3 3 3 4 3 3 2 23 2,88

76 Fajrin 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

77 Fendriansyah 3 4 4 2 4 4 4 4 29 3,63

78 Wahyudi 2 3 5 5 5 5 5 3 33 4,13

79 Reki 2 5 5 2 5 4 2 2 27 3,38

80 Fatahillah 4 4 4 4 5 4 4 5 34 4,25

81 Zaini 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

82 Meta 5 4 4 5 5 4 3 4 34 4,25

83 Setyawan 5 4 4 5 5 5 4 5 37 4,63

84 Oki 4 3 3 4 5 4 3 5 31 3,88

85 Titania 5 4 5 5 5 4 4 5 37 4,63

86 Rizky 4 4 3 4 4 4 3 5 31 3,88

87 Tesa 5 4 4 4 3 3 3 4 30 3,75

88 Andika 5 4 3 3 4 5 4 4 32 4,00

89 Willy 5 4 4 3 4 4 4 4 32 4,00

90 Riki 3 3 4 5 4 3 4 3 29 3,63

166

91 Evi 5 4 4 4 5 4 3 3 32 4,00

92 Rugandri 4 4 3 2 4 3 5 4 29 3,63

93 Agung 4 5 4 4 5 4 3 5 34 4,25

94 Anton 4 4 5 4 4 4 4 5 34 4,25

95 Herrawaty 5 5 4 4 4 4 5 4 35 4,38

Total 376 359 370 361 374 360 371 389

Rata-rata 3,96 3,78 3,89 3,8 3,94 3,79 3,91 4,09

Validitas 0,77 0,77 0,69 0,69 0,72 0,65 0,74 0,76

167

LAMPIRAN 5

HASIL OUTPUT SPSS GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN


GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Statistics

1 2 3 4 5 6 7

N Valid 95 95 95 95 95 95 95

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3,5895 3,23158 3,5368 3,2526 4,2105 4,0526 3,7789

Median 4,0000 3,00000 4,0000 4,0000 5,0000 4,0000 4,0000

Mode 4,00 2,000 4,00 5,00 5,00 5,00 4,00

Std. Deviation 1,06686 1,180089 ,87288 1,50862 1,03033 ,99326 1,05366

Variance 1,138 1,393 ,762 2,276 1,062 ,987 1,110

Minimum 1,00 1,000 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,000 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Sum 341,00 307,000 336,00 309,00 400,00 385,00 359,00

168

Statistics

8 9 10 11 12

N Valid 95 95 95 95 95

Missing 0 0 0 0 0

Mean 3,5789 3,2842 3,5684 3,4211 3,6421

Median 4,0000 3,0000 4,0000 4,0000 4,0000

Mode 4,00 3,00 3,00 4,00 4,00

Std. Deviation 1,05769 1,12669 ,95263 1,19910 ,97758

Variance 1,119 1,269 ,908 1,438 ,956

Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Sum 340,00 312,00 339,00 325,00 346,00

Frequency Table

P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1,00 3 3,2%

2,00 16 16,8%

3,00 15 15,8

4,00 44 46,3

5,00 17 17,9

Total 95 100,0 100,0

169

P2


Valid 1,000 4 4,2 4,2 4,2

2,000 28 29,5 29,5 33,7

3,000 22 23,2 23,2 56,8

4,000 24 25,3 25,3 82,1

5,000 17 17,9 17,9 100,0

Total 95 100,0 100,0

P3


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 9 9,5 9,5 10,5

3,00 35 36,8 36,8 47,4

4,00 38 40,0 40,0 87,4

5,00 12 12,6 12,6 100,0

Total 95 100,0 100,0

P4


Valid 1,00 20 21,1 21,1 21,1

2,00 12 12,6 12,6 33,7

3,00 13 13,7 13,7 47,4

4,00 24 25,3 25,3 72,6

5,00 26 27,4 27,4 100,0

Total 95 100,0 100,0

170

P5


Valid 1,00 3 3,2 3,2 3,2

2,00 4 4,2 4,2 7,4

3,00 12 12,6 12,6 20,0

4,00 27 28,4 28,4 48,4

5,00 49 51,6 51,6 100,0

Total 95 100,0 100,0

P6


Valid 1,00 2 2,1 2,1 2,1

2,00 5 5,3 5,3 7,4

3,00 17 17,9 17,9 25,3

4,00 33 34,7 34,7 60,0

5,00 38 40,0 40,0 100,0

Total 95 100,0 100,0

171

P7


Valid 1,00 4 4,2 4,2 4,2

2,00 9 9,5 9,5 13,7

3,00 14 14,7 14,7 28,4

4,00 45 47,4 47,4 75,8

5,00 23 24,2 24,2 100,0

Total 95 100,0 100,0

P8


Valid 1,00 4 4,2 4,2 4,2

2,00 9 9,5 9,5 13,7

3,00 30 31,6 31,6 45,3

4,00 32 33,7 33,7 78,9

5,00 20 21,1 21,1 100,0

Total 95 100,0 100,0

172

P9


Valid 1,00 8 8,4 8,4 8,4

2,00 12 12,6 12,6 21,1

3,00 34 35,8 35,8 56,8

4,00 27 28,4 28,4 85,3

5,00 14 14,7 14,7 100,0

Total 95 100,0 100,0

P10


Valid 1,00 2 2,1 2,1 2,1

2,00 8 8,4 8,4 10,5

3,00 36 37,9 37,9 48,4

4,00 32 33,7 33,7 82,1

5,00 17 17,9 17,9 100,0

Total 95 100,0 100,0

173

P11


Valid 1,00 8 8,4 8,4 8,4

2,00 14 14,7 14,7 23,2

3,00 21 22,1 22,1 45,3

4,00 34 35,8 35,8 81,1

5,00 18 18,9 18,9 100,0

Total 95 100,0 100,0

P12


Valid 1,00 3 3,2 3,2 3,2

2,00 6 6,3 6,3 9,5

3,00 32 33,7 33,7 43,2

4,00 35 36,8 36,8 80,0

5,00 19 20,0 20,0 100,0

Total 95 100,0 100,0

RELIABILITY

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 95 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 95 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure

174

Reliability Statistics


,766 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item

Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

1 39,5579 42,739 ,329 ,758

2 39,9158 43,035 ,261 ,767

3 39,6105 43,049 ,407 ,751

4 39,8947 41,925 ,218 ,781

5 38,9368 39,592 ,603 ,729

6 39,0947 39,597 ,631 ,727

7 39,3684 40,150 ,540 ,735

8 39,5684 40,227 ,531 ,736

9 39,8632 40,843 ,441 ,746

10 39,5789 40,800 ,556 ,736

11 39,7263 43,414 ,229 ,771

12 39,5053 43,721 ,293 ,761

REGRESSION

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 gaya kepemimpinanb . Enter


b. All requested variables entered

175

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square Change F Change

1 ,590a ,348 ,341 ,51684 ,348 49,673

a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 13,269 1 13,269 49,673 ,000b

Residual 24,843 93 ,267

Total 38,112 94


b. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,571 ,334 4,698 ,000

gaya kepemimpinan ,647 ,092 ,590 7,048 ,000


176

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2,7548 4,5925 3,8974 ,37571 95

Std. Predicted Value -3,041 1,850 ,000 1,000 95

Standard Error of Predicted Value ,053 ,171 ,072 ,021 95

Adjusted Predicted Value 2,6479 4,6030 3,8981 ,37772 95

Residual -1,55838 1,11808 ,00000 ,51409 95

Std. Residual -3,015 2,163 ,000 ,995 95

Stud. Residual -3,091 2,187 -,001 1,008 95

Deleted Residual -1,63766 1,14291 -,00073 ,52760 95

Stud. Deleted Residual -3,245 2,234 -,004 1,021 95

Mahal. Distance ,001 9,247 ,989 1,369 95

Cook's Distance ,000 ,243 ,013 ,033 95

Centered Leverage Value ,000 ,098 ,011 ,015 95


177

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Statistics

1 2 3 4 5 6 7

N Valid 95 95 95 95 95 95 95

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4,1263 3,9474 4,0526 4,0947 4,1789 4,0632 4,5053

Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 5,0000

Mode 5,00 4,00a 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00

Std. Deviation ,93675 ,98249 ,92677 ,79992 ,75764 ,82269 ,65026

Variance ,877 ,965 ,859 ,640 ,574 ,677 ,423

Minimum 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Sum 392,00 375,00 385,00 389,00 397,00 386,00 428,00

178

Statistics

8 9 10 11

N Valid 95 95 95 95

Missing 0 0 0 0

Mean 4,1789 4,0737 4,1579 4,1368

Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000

Mode 5,00 5,00a 5,00 5,00

Std. Deviation ,82487 ,92532 ,90290 ,94092

Variance ,680 ,856 ,815 ,885

Minimum 2,00 1,00 2,00 2,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00

Sum 397,00 387,00 395,00 393,00

Frequency Table

P1


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 6 6,3 6,3 7,4

3,00 12 12,6 12,6 20,0

4,00 37 38,9 38,9 58,9

5,00 39 41,1 41,1 100,0

Total 95 100,0 100,0

179

P2


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 7 7,4 7,4 8,4

3,00 21 22,1 22,1 30,5

4,00 33 34,7 34,7 65,3

5,00 33 34,7 34,7 100,0

Total 95 100,0 100,0

P3


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 5 5,3 5,3 6,3

3,00 17 17,9 17,9 24,2

4,00 37 38,9 38,9 63,2

5,00 35 36,8 36,8 100,0

Total 95 100,0 100,0

P4


Valid 2,00 2 2,1 2,1 2,1

3,00 20 21,1 21,1 23,2

4,00 40 42,1 42,1 65,3

5,00 33 34,7 34,7 100,0

Total 95 100,0 100,0

180

P5


Valid 2,00 2 2,1 2,1 2,1

3,00 14 14,7 14,7 16,8

4,00 44 46,3 46,3 63,2

5,00 35 36,8 36,8 100,0

Total 95 100,0 100,0

P6


Valid 2,00 3 3,2 3,2 3,2

3,00 20 21,1 21,1 24,2

4,00 40 42,1 42,1 66,3

5,00 32 33,7 33,7 100,0

Total 95 100,0 100,0

P7


Valid 2,00 1 1,1 1,1 1,1

3,00 5 5,3 5,3 6,3

4,00 34 35,8 35,8 42,1

5,00 55 57,9 57,9 100,0

Total 95 100,0 100,0

181

P8


Valid 2,00 2 2,1 2,1 2,1

3,00 19 20,0 20,0 22,1

4,00 34 35,8 35,8 57,9

5,00 40 42,1 42,1 100,0

Total 95 100,0 100,0

P9


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 3 3,2 3,2 4,2

3,00 22 23,2 23,2 27,4

4,00 31 32,6 32,6 60,0

5,00 38 40,0 40,0 100,0

Total 95 100,0 100,0

182

P10


Valid 2,00 5 5,3 5,3 5,3

3,00 17 17,9 17,9 23,2

4,00 31 32,6 32,6 55,8

5,00 42 44,2 44,2 100,0

Total 95 100,0 100,0

P11


Valid 2,00 5 5,3 5,3 5,3

3,00 21 22,1 22,1 27,4

4,00 25 26,3 26,3 53,7

5,00 44 46,3 46,3 100,0

Total 95 100,0 100,0

Reliability


N %


Excludeda 0 ,0

Total 95 100,0


183



,831 11


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item

Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

1 41,3895 27,602 ,535 ,814

2 41,5684 26,993 ,567 ,811

3 41,4632 28,294 ,465 ,821

4 41,4211 29,566 ,407 ,825

5 41,3368 30,119 ,367 ,828

6 41,4526 30,038 ,336 ,831

7 41,0105 31,287 ,279 ,833

8 41,3368 28,141 ,562 ,812

9 41,4421 26,143 ,713 ,797

10 41,3579 27,041 ,627 ,806

11 41,3789 26,706 ,632 ,805

Regression



1 lingkungan kerjab . Enter



184

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Change Statistics


1 ,607a ,368 ,361 ,50891 ,368 54,158

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja


ANOVAa


1 Regression 14,026 1 14,026 54,158 ,000b

Residual 24,086 93 ,259

Total 38,112 94


b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-order

1 (Constant) ,871 ,415 2,102 ,038

lingkungan

kerja

,731 ,099 ,607 7,359 ,000 ,607



GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Statistics

1 2 3 4 5 6 7

185

N Valid 95 95 95 95 95 95 95

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3,9579 3,7789 3,8947 3,8000 3,9368 3,7895 3,9053

Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000

Mode 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

Std. Deviation ,89818 ,91301 ,86877 ,87031 ,92034 ,59955 ,86386

Variance ,807 ,834 ,755 ,757 ,847 ,359 ,746

Minimum 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 2,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Sum 376,00 359,00 370,00 361,00 374,00 360,00 371,00



Predicted Value 2,8677 4,5279 3,8974 ,38628 95




Residual -1,31876 1,00602 ,00000 ,50619 95

Std. Residual -2,591 1,977 ,000 ,995 95

Stud. Residual -2,614 1,988 -,002 1,007 95



Mahal. Distance ,008 7,105 ,989 1,210 95

Cook's Distance ,000 ,305 ,013 ,035 95


186

Frequency Table

P1


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 5 5,3 5,3 6,3

3,00 19 20,0 20,0 26,3

4,00 42 44,2 44,2 70,5

5,00 28 29,5 29,5 100,0

Total 95 100,0 100,0

P2


Valid 1,00 2 2,1 2,1 2,1

2,00 8 8,4 8,4 10,5

3,00 16 16,8 16,8 27,4

4,00 52 54,7 54,7 82,1

5,00 17 17,9 17,9 100,0

Total 95 100,0 100,0

187

P3


Valid 2,00 4 4,2 4,2 4,2

3,00 29 30,5 30,5 34,7

4,00 35 36,8 36,8 71,6

5,00 27 28,4 28,4 100,0

Total 95 100,0 100,0

P4


Valid 2,00 7 7,4 7,4 7,4

3,00 26 27,4 27,4 34,7

4,00 41 43,2 43,2 77,9

5,00 21 22,1 22,1 100,0

Total 95 100,0 100,0

P5


Valid 1,00 2 2,1 2,1 2,1

2,00 4 4,2 4,2 6,3

3,00 19 20,0 20,0 26,3

4,00 43 45,3 45,3 71,6

5,00 27 28,4 28,4 100,0

Total 95 100,0 100,0

188

P6


Valid 2,00 1 1,1 1,1 1,1

3,00 26 27,4 27,4 28,4

4,00 60 63,2 63,2 91,6

5,00 8 8,4 8,4 100,0

Total 95 100,0 100,0

P7


Valid 1,00 1 1,1 1,1 1,1

2,00 4 4,2 4,2 5,3

3,00 22 23,2 23,2 28,4

4,00 44 46,3 46,3 74,7

5,00 24 25,3 25,3 100,0

Total 95 100,0 100,0

P8


Valid 1,00 3 3,2 3,2 3,2

2,00 2 2,1 2,1 5,3

3,00 19 20,0 20,0 25,3

4,00 30 31,6 31,6 56,8

5,00 41 43,2 43,2 100,0

Total 95 100,0 100,0

189

Reliability


N %


Excludeda 0 ,0

Total 95 100,0




,874 8


Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item

Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

1 27,2000 19,672 ,686 ,852

2 27,3789 19,600 ,682 ,853

3 27,2632 20,196 ,639 ,857

4 27,3579 20,615 ,578 ,864

5 27,2211 20,004 ,619 ,860

6 27,3684 22,342 ,572 ,867

7 27,2526 20,148 ,651 ,856

8 27,0632 19,187 ,656 ,856

190

Regression



1 lingkungan kerja, gaya

kepemimpinanb . Enter



Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics


1 ,742a ,551 ,541 ,43139 ,551 56,397



ANOVAa


1 Regression 20,991 2 10,495 56,397 ,000b

Residual 17,121 92 ,186

Total 38,112 94


b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, gaya kepemimpinan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -,224 ,394 -,569 ,571

gaya

kepemimpinan

,492 ,080 ,448 6,118 ,000

lingkungan kerja ,569 ,088 ,472 6,442 ,000


191



Predicted Value 2,5578 4,6906 3,8974 ,47255 95




Residual -1,00252 1,04309 ,00000 ,42678 95

Std. Residual -2,324 2,418 ,000 ,989 95

Stud. Residual -2,361 2,567 -,002 1,010 95



Mahal. Distance ,066 9,591 1,979 1,906 95

Cook's Distance ,000 ,279 ,014 ,036 95



192

LAMPIRAN 6

TABEL UJI T

d.f TINGKAT SINIFIKANSI

dua sisi 0.200 0.100 0.050 0.020 0.010 0.002 0.001

satu sisi 10.00 5.00 2.50 1.00 0.50 0.10 0.05

1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 318.309 636.619

10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144 4.587

20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.52 3.850

30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385 3.646

40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307 3.551

50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261 3.496

60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 3.232 3.460

70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 3.211 3.435

80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.195 3.416

90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 3.183 3.402

100 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 3.174 3.390

110 1.289 1.659 1.982 2.361 2.621 3.166 3.381

120 1.289 1.658 1.980 2.358 2.617 3.160 3.373

130 1.288 1.657 1.978 2.355 2.614 3.154 3.367

140 1.288 1.656 1.977 2.353 2.611 3.149 3.361

150 1.287 1.655 1.976 2.351 2.609 3.145 3.357

159 1.287 1.654 1.975 2.350 2.607 3.142 3.353

160 1.287 1.654 1.975 2.350 2.607 3.142 3.352

170 1.287 1.654 1.974 2.348 2.605 3.139 3.349

180 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.136 3.345

181 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.136 3.345

182 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.136 3.345

183 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.135 3.344

184 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.135 3.344

185 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.135 3.344

186 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603 3.135 3.344

187 1.286 1.653 1.973 2.346 2.602 3.134 3.343

188 1.286 1.653 1.973 2.346 2.602 3.134 3.343

189 1.286 1.653 1.973 2.346 2.602 3.134 3.343

190 1.286 1.653 1.973 2.346 2.602 3.134 3.342

200 1.286 1.653 1.972 2.345 2.601 3.131 3.340

210 1.286 1.652 1.971 2.344 2.559 3.129 3.337

220 1.285 1.652 1.971 2.343 2.598 3.128 3.335

230 1.285 1.652 1.970 2.343 2.597 3.126 3.333

240 1.285 1.651 1.970 2.342 2.596 3.125 3.332

250 1.285 1.651 1.969 2.341 2.596 3.123 3.330

260 1.285 1.651 1.969 2.341 2.595 3.122 3.328

270 1.285 1.651 1.969 2.340 2.594 3.121 3.327

280 1.285 1.650 1.968 2.340 2.594 3.120 3.326

290 1.284 1.650 1.968 2.339 2.591 3.119 3.324

300 1.284 1.650 1.968 2.339 2.592 3.118 3.323

310 1.284 1.650 1.968 2.338 2.592 3.117 3.322

320 1.284 1.650 1.967 2.338 2.591 3.116 3.321

330 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

331 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

332 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

193

333 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

334 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

335 1.284 1.649 1.967 2.338 2.591 3.115 3.320

336 1.284 1.649 1.967 2.337 2.591 3.115 3.320

337 1.284 1.649 1.967 2.337 2.590 3.115 3.320

338 1.284 1.649 1.967 2.337 2.590 3.115 3.320

339 1.284 1.649 1.967 2.337 2.590 3.114 3.319

340 1.284 1.649 1.967 2.337 2.590 3.114 3.319

194

LAMPIRAN 7

TABEL UJI F

0,05 dk pembilang = (k)

dk

penyebut

=(n-k-1)

1 2 3 4 5 6 7 8

1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883

10 4.960 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072

30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266

40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180

50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130

60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097

70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074

80 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056

90 3.947 3.098 2.706 2.473 2.316 2.201 2.113 2.043

100 3.936 3.087 2.696 2.463 2.305 2.191 2.103 2.032

110 3.927 3.079 2.687 2.454 2.297 2.182 2.094 2.024

120 3.920 3.072 2.680 2.447 2.290 2.175 2.087 2.016

130 3.914 3.066 2.674 2.441 2.284 2.169 2.081 2.010

140 3.909 3.061 2.669 2.436 2.279 2.164 2.076 2.005

150 3.904 3.056 2.665 2.432 2.274 2.160 2.071 2.001

160 3.900 3.053 2.661 2.428 2.271 2.156 2.067 1.997

170 3.897 3.049 2.658 2.425 2.267 2.152 2.064 1.993

180 3.894 3.046 2.655 2.422 2.264 2.149 2.061 1.990

190 3.891 3.043 2.652 2.419 2.262 2.147 2.058 1.987

200 3.888 3.041 2.650 2.417 2.259 2.144 2.056 1.985

210 3.886 3.039 2.648 2.415 2.257 2.142 2.053 1.983

220 3.884 3.037 2.646 2.413 2.255 2.140 2.051 1.981

230 3.882 3.035 2.644 2.411 2.253 2.138 2.050 1.979

240 3.880 3.033 2.642 2.409 2.252 2.136 2.048 1.977

250 3.879 3.032 2.641 2.408 2.250 2.135 2.046 1.976

260 3.877 3.031 2.639 2.406 2.249 2.134 2.045 1.974

270 3.876 3.029 2.638 2.405 2.247 2.132 2.044 1.973

280 3.875 3.028 2.637 2.404 2.246 2.131 2.042 1.972

290 3.874 3.027 2.636 2.403 2.245 2.130 2.041 1.970

300 3.873 3.026 2.635 2.402 2.244 2.129 2.040 1.969

310 3.872 3.025 2.634 2.401 2.243 2.128 2.039 1.968

320 3.871 3.025 2.633 2.400 2.242 2.127 2.038 1.967

330 3.870 3.023 2.632 2.399 2.241 2.126 2.037 1.966

331 3.870 3.023 2.632 2.399 2.241 2.126 2.037 1.966

332 3.870 3.023 2.632 2.339 2.241 2.126 2.037 1.966

333 3.869 3.023 2.632 2.339 2.241 2.126 2.037 1.966

334 3.869 3.023 2.632 2.339 2.241 2.126 2.037 1.966

335 3.869 3.023 2.632 2.339 2.241 2.126 2.037 1.966

336 3.869 3.023 2.631 2.339 2.241 2.126 2.037 1.966

337 3.869 3.023 2.631 2.398 2.241 2.126 2.037 1.966

338 3.869 3.022 2.631 2.398 2.241 2.125 2.037 1.966

339 3.869 3.022 2.631 2.398 2.241 2.125 2.037 1.966

340 3.869 3.022 2.631 2.398 2.241 2.125 2.037 1.966

195

LAMPIRAN 8

R TABEL

n Taraf Signifikan

n Taraf Signifikan

n Taraf Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

0,997

0,950

0,878

0,811

0,754

0,707

0,666

0,632

0,602

0,576

0,553

0,532

0,514

0,497

0,482

0,468

0,456

0,444

0,433

0,423

0,413

0,404

0,396

0,388

0,999

0,990

0,959

0,917

0,874

0,834

0,798

0,765

0,735

0,708

0,684

0,661

0,641

0,623

0,606

0,590

0,575

0,561

O,549

0,537

0,526

0,515

0,505

0,496

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

0,381

0,374

0,367

0,361

0,355

0,349

0,344

0,339

0,334

0,329

0,325

0,320

0,316

0,312

0,308

0,304

0,301

0,297

0,294

0,291

0,288

0,284

0,281

0,279

0,487

0,478

0,470

0,436

0,456

0,449

0,442

0,436

0,430

0,424

0,418

0,413

0,408

0,403

0,398

0,393

0,389

0,384

0,380

0,376

0,372

0,368

0,364

0,361

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

120

150

170

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

0,266

0,254

0,244

0,235

0,227

0,220

0,213

0,207

0,202

0,195

0,176

0,159

0,148

0,138

0,113

0,098

0,088

0,080

0,074

0,070

0,065

0,062

0,345

0,330

0,317

0,306

0,296

0,286

0,278

0,270

0,263

0,256

0,230

0,210

0,194

0,181

0,148

0,128

0,115

0,105

0,097

0,091

0,086

0,081

196

LAMPIRAN 9

CATATAN KEGIATAN KONSULTASI

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. MENTARI

TIMUR UNGGUL, JAKARTA.

Dosen Pembimbing I : Sukardi, SE, MM

TANGGAL URAIAN KEGIATAN TANDA TANGAN

DOSEN PEMBIMBING I

Selasa,

5 Mei 2015

Kamis,

21 Mei 2015

Jumat,

19 Juni 2015

Jumat,

26 Juni 2015

Rabu,

19 Agustus

2015

Jumat,

28 Agustus

2015

Pengajuan judul

Pengajuan Bab I, II, III

ACC sidang proposal

Sidang proposal

Revisi Bab I, II, III, IV, V

ACC sidang skripsi

LAMPIRAN 10

197

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Linda Febriyani

Tempat / Tanggal Lahir : Bekasi, 01 Februari 1991

Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Jln. Pisang Kepok 1 No. 24 RT 001 RW 016

Harapan Baru - Bekasi Barat

Pendidikan : SDN Kota Baru IX (1997 – 2003)

SMPN 13 Bekasi (2003 – 2006)

SMA Langlang Buana Subang (2006 – 2009)

Universitas Darma Persada (2011 – 2015)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI...

Data & Analytics

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. MENTARI...