PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN...

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)

Oleh:

Nino Megiawan Febriantoro

NIM: 1112081000142

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Nino Megiawan Febriantoro

2. Jenis Kelamin : Laki-laki

2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 21 Februari 1993

3. Alamat : Jl. Anyelir IV Blok DH/7, Bumi Indah Tahap

1, Kutajaya, Pasar Kemis, Tangerang

4. Telepon : 0896 0664 5136

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. TK Pertiwi Wonogiri (1997-1999)

2. SDN 02 Sidorejo (1999-2005)

3. SMPN 12 Kota Tangerang (2005-2008)

4. SMAN 8 Kota Tangerang (2008-2011)

5. Program Profesional TI Perbankan Syariah (2011-2013)

CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia

6. Program S-1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2015)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENDIDIKAN NON FORMAL

1. Kursus Bahasa Inggris M. Fuad Course (2010)

2. Pelatihan Internet Marketing i5 Digital (2012)

3. Pelatihan Optimalisasi Internet (2012)

4. Pelatihan Sosial Media Marketing (2014)

5. Pelatihan Bursa Efek Indonesia (2015)

mailto:[email protected]

vi

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua Ekstrakulikuler Voli SMAN 8 Tangerang (2010-2011)

2. Mentor Komunitas Bisnis Internet (KOMBISNET) (2013-2014)

3. Ketua Karang Taruna Bumi Indah Tangerang (2013-2014)

4. Koordinator Lembaga Survey Biru Mandiri Institute (2015-2016)

V. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Drs. Sutrisno (Alm)

2. Ibu : Dra. Rusmini

vii

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze the influence of Islamic Work

Ethics and Organizational Commitment on Job Performance at Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat. This research uses Non-Probability Sampling with census

method. The samples in this research were 40 respondent. The independent

variables of this research are Islamic Work Ethics and Organizational

Commitment, the dependent variable is Job Performance. Statistical method used

in this research is multiple-linear regression method.

The result of this research suggest: Islamic Work Ethics and Organizational

Commitment have significant influence to Job Performance simultaneously.

Partially, there is Organizational Commitment has significant influence to Job

Performance, while Islamic Work Ethics has no influence to Job Performance. And

then, the value of coefficient determination (R square) show that Islamic Work

Ethics and Organizational Commitment have influence to Job Performance 29,2%

and the remains 70,8% are influenced by other variables that have not been known

and not been included in to research.

Keywords: Islamic Work Ethics, Organizational Commitment, Job Performance

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Etos Kerja Islam dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode

sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi, Sedangkan

Variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan. Metode analisis data yang digunakan

adalah regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Etos Kerja Islam

dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. Namun secara

parsial, hanya Komitmen Organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan, sedangkan Etos Kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan

bahwa Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap

Kinerja Karyawan sebesar 29,2% sedangkan sisanya 70,8% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Etos Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

ix

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah

SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja

Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam

penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari

jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan

untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS),

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya

skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril

maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibunda tercinta, Dra. Rusmini yang telah yang memberikan dukungan moral,

material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah

SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada ibu, dan

semoga penulis dapat membahagiakan ibu meskipun tidak akan sebanding

dengan apayang ibu berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.

2. Ayahanda tercinta, almarhum Drs. Sutrisno tercinta yang selalu menjadi sosok

panutan penulis untuk menjadi seorang laki-laki yang tegar dan kuat dalam

menghadapi tantangan maupun cobaan hidup serta dalam proses menggapai

semua cita-cita tertinggi. Semoga ayah bahagia di surga Allah SWT dan dapat

tersenyum bangga melihat anaknya meraih kesuksesannya.

3. Ayah dan bunda, Ayah Parno Ady dan Bunda tercinta Ninik Mufidah M.Si

yang turut memberikan dukungan moral, materil, dan doa kepada penulis.

Semoga Allah SWT memberikan kesehatan, kelancaran rejeki dan kebahagiaan

x

serta kemuliaan kepada ayah dan bunda yang telah tulus menjadi sosok orang

seperti ayah dan ibu kandung.

4. Kakak tercinta, Etriska Ayu Pramesthi, mas Alan Arief Susetyo, dan

keponakan tercinta Dastan Sabiq Al Fathin yang telah menjadi sosok

penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa

diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT.

5. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang

Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

8. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

9. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.

10. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

11. Bapak Hemmy Fauzan, S.E, M.M, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

12. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M, sebagai Dosen yang dapat membimbing

dan mengarahkan saya baik didalam kampus maupun diluar kampus, serta

memberikan motivasinya yang begitu besar pada penulis sehingga dapat

terselesainya penulisan skripsi ini.

13. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang

bermanfaat kepada penulis.

14. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan

MIPS yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan

semangat dan doa kepada penulis.

xi

15. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang

mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini

sampai dengan selesai.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak

kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran,

arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian

ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya

ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi

ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.

Jakarta, 24 Desember 2015


xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v

ABSTRACT............................................................................................... vii

ABSTRAK ................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR .............................................................................. ix

DAFTAR ISI ............................................................................................ xii

DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................ 7

D. Manfaat Penelitian .............................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 9

A. Landasan Teori ................................................................... 9

1. Pengertian Manajemen .................................................. 9

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 10

xiii

3. Etos Kerja Islam............................................................ 10

a. Pengertian Etos Kerja ............................................ 10

b. Pengertian Etos Kerja Islam ................................... 12

c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam................. 13

d. Penerapan Etos Kerja Islam ................................... 16

4. Komitmen Organisasi ................................................... 17

a. Pengertian Komitmen Organisasi ........................... 17

b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi......... 18

5. Kinerja Karyawan ........................................................ 20

a. Pengertian Kinerja ................................................. 20

b. Dimensi dan Indikator Kinerja ............................... 23

B. Penelitian Terdahulu ........................................................... 25

C. Kerangka Pemikiran .......................................................... 29

D. Hipotesis ............................................................................ 30

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................... 31

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................... 31

B. Metode Penentuan Sampel .................................................. 31

C. Metode Pengumpulan Data ................................................. 32

1. Data Primer .................................................................. 32

2. Data Sekunder .............................................................. 33

D. Metode Analisis Data .......................................................... 34

1. Uji Statistik Deskriptif .................................................. 34

2. Uji Kualitas Data .......................................................... 34

xiv

a. Uji Validitas ............................................................ 34

b. Uji Reliabilitas ......................................................... 35

3. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 35

a. Uji Normalitas ....................................................... 35

b. Uji Multikolinieritas .............................................. 35

c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 36

4. Uji Hipotesis ................................................................ 36

a. Koefisien Determinasi (R2) .................................... 37

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)................................ 37

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 38

E. Operasional Variabel .......................................................... 38

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ............................. 38

2. Variabel Independen/Variabel Bebas ............................. 38

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................... 41

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 41

1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................... 41

2. Visi dan Misi Perusahaan .............................................. 42

3. Tempat dan Waktu Penelitian........................................ 43

B. Pembahasan Hasil Kuesioner .............................................. 43

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 43

a. Uji Validitas ............................................................ 43

b. Uji Reliabilitas ......................................................... 45

2. Analisis Deskriptif Responden ..................................... 45

xv

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 46

b. Responden Berdasarkan Usia ................................... 46

c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......... 47

d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 47

C. Pembahasan dan Analisis Data ............................................ 48

1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam .............................. 48

2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ...................... 49

3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 51

D. Uji Asumsi Klasik............................................................... 52

1. Uji Normalitas .............................................................. 52

2. Uji Multikolinieritas ...................................................... 53

3. Uji Heteroskedastisitas .................................................. 55

E. Uji Hipotesis ....................................................................... 57

1. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 57

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ...... 58

3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)........................ 61

BAB V PENUTUP ............................................................................... 63

A. Kesimpulan......................................................................... 63

B. Implikasi ............................................................................. 63

C. Saran .................................................................................. 64

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66

LAMPIRAN ............................................................................................. 68

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ..... 3

1.2 Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ....... 8

3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner ............................................. 33

3.2 Operasional Variabel ........................................................... 39

4.1 Hasil Uji Validitas ............................................................... 44

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 45

4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................ 46

4.4 Responden Berdasarkan Usia .............................................. 46

4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 47

4.6 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................ 47

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam .............. 48

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ...... 49

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ............ 51

4.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 53

4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................... 54

4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 54

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................... 57

4.14 Uji t ..................................................................................... 58

4.15 Uji F .................................................................................... 61

xvii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 29

4.1 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 52

4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 55

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Lembar Kuesioner ............................................................... 68

2. Data Mentah Kuesioner ...................................................... 74

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 78

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 81

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................... 88

6. Hasil Uji Regresi Linier ....................................................... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan semakin pesatnya persaingan dalam dunia usaha, Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu

organisasi. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua

tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini,

namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu

organisasi. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan sangat

menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi, sebab manusialah yang merupakan

pengelola, pengatur dan penggerak aktivitas sumber daya yang lain dalam suatu

organisasi. Sehingga diperlukan instrumen, pola, atau pendekatan dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan.

Perkembangan dan pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia sangat

pesat. Jumlah karyawan bank umum syariah di Indonesia yang pada akhir tahun

2014 hanya sebanyak 41.393 karyawan, pada bulan Januari 2015 sudah mencapai

49.086 karyawan (Sharia Banking Statistics, June 2015). Hal ini tentu diiringi

dengan semakin banyaknya kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

memiliki pengetahuan dan kemampuan ekonomi syariah yang bermutu dan

kompeten. Seperti yang sudah dijelaskan diatas, keberhasilan pengembangan

perbankan syariah pun juga bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan

2

penyebarluasan informasi atau banyaknya pembukaan jaringan kantor cabang,

tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dalam perbankan

syariah itu sendiri, sehingga bank syariah dapat berjalan sesuai prinsip syariah dan

dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang

rahmatan lil alamin.

Dengan demikian, sumber daya manusia yang ada di perbankan syariah

tidak hanya terfokus pada pengejaran target semata, tetapi juga berkomitmen pada

penerapan nilai-nilai Islam. Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan

syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan

sumber daya manusia yang mempunyai etos kerja Islam dan teknis perbankan.

Harus diakui bahwa sumber daya manusia bank syariah yang mampu dan siap untuk

memenuhi kebutuhan operasional bank syariah masih sangat langka karena fakta

menunjukkan bahwa sebagian besar sumber daya Manusia bank syariah adalah

berasal dari bank konvensional.

Banyak kasus yang menggambarkan bahwa perusahaan memiliki

kecenderungan untuk mendahulukan kepentingan, saling menghalalkan cara, dalam

rangka memperoleh keuntungan sebanyak mungkin, tanpa memikirkan prinsip

keadilan, keterbukaan dan beberapa hal yang sudah menjadi landasan dalam bisnis

yang sesuai dengan syariat Islam. Walaupun suatu perusahaan memiliki produk

berkualitas dengan manajemen yang tepat, namun apabila tidak memiliki etos kerja

yang baik serta tidak diiringi dengan komitmen organisasi dari diri karyawannya,

hal ini tidak menjamin perusahaan tersebut mampu bertahan lama karena dapat

3

menjadi masalah di kemudian hari. Hal tersebut juga terjadi di dalam industri

perbankan syariah di Indonesia saat ini.

Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi,

karena seiring berkembangnya zaman, kinerja karyawan akan mempengaruhi

kualitas dan kuantitas suatu organisasi. Oleh karena itu memiliki sumber daya

manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi

dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi yang tinggi, etos kerja yang

baik, berkepribadian baik, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, serta

memiliki komitmen organisasi yang tinggi kinerjanya akan menjadi semakin baik.

Namun fakta yang terjadi berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan

dengan kepala cabang Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, karyawan yang memiliki

kinerja memuaskan hanya berkisar sampai 80% sedangkan selebihnya masih

kurang memuaskan dan perlu ditingkatkan lagi agar semua tujuan dalam organisasi

dapat tercapai.

Etos kerja Islam itu dapat didefinisikan sebagai sikap kepribadian yang

melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk

memuliakan dirinya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan

oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat tinggi. Karenanya setiap

muslim tidak akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja, asal mendapat gaji, atau

sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut pengangguran. Akan tetapi kesadaran

bekerja secara produktif serta dilandasi dengan pemahaman keagamaan dan

4

tanggung jawab merupakan ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang

muslim.

Etos kerja Islam penting untuk diteliti karena merupakan etos kerja yang

terkait dengan etos spiritual yang memancarkan sistem keimanan atau aqidah Islam

berkenaan dengan kerja yang terbentuk dari wahyu dan akal. Etos kerja Islam dapat

meningkatkan kinerja, jika kerja dimaknai sebagai penjabaran aqidah, amal (kerja)

yang dilandasi ilmu, kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi.

Kegiatan Bank Syariah Mandiri untuk karyawan dalam bidang keagamaan

bermacam-macam. Dari hasil survey dan wawancara dengan pimpinan Bank

Syariah Mandiri KC Ciputat didapatkan data program kegiatan keagamaan guna

meningkatkan integritas atau etos kerja Islam karyawan, yaitu:

Tabel 1.1

Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

Nama Kegiatan Waktu Keterangan

Doa Pagi Senin-Kamis

Pagi

Dilakukan manajer dan seluruh karyawan

Pengajian Rabu Sore Dilakukan manajer dan seluruh karyawan

Dzikir dan Sholat

Dhuha Berjamaah

Jumat Pagi Dilakukan manajer dan seluruh karyawan

Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

Walaupun sudah ada upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan etos

kerja Islam dalam diri karyawan tersebut, namun sasaran penerapan etos kerja Islam

belum sepenuhnya dipahami dan diterapkan oleh setiap karyawan. Salah satunya

adalah berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan secara acak terhadap 9 orang

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, hanya 6 orang yang beranggapan

bahwa tujuan utama bekerja adalah untuk beribadah dan bukan hanya untuk

mendapatkan uang semata, sedangkan selebihnya beranggapan bahwa bekerja

5

hanyalah untuk mendapatkan uang, dan rata-rata diantaranya memiliki pandangan

bahwa bekerja dan beribadah bukanlah menjadi satu kesatuan utuh. Hal ini terjadi

karena masih rendahnyaa pemahaman dan penerapan etos kerja Islam dalam diri

karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

Selain etos kerja Islam, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal

atau tidak akan meninggalakan organisasi. Komitmen dan organisasi menunjukkan

identifikasi yang kuat dari seorang individu terhadap organisasi dan ia merasa

dirinya adalah bagian dari organisasi. Agar dapat menjalankan berbagai perannya,

karyawan haruslah merupakan sumber daya berkualitas dan memiliki komitmen

yang tinggi pada organisasinya sehingga visi dan misi organisasi tersebut dapat

tercapai. Namun demikian, masih banyak perbankan syariah yang belum melihat

pentingnya peran komitmen organisasi pada karyawan terhadap perkembangan

bank syariah itu sendiri.

Semakin tinggi komitmen organisasi, semakin besar produktifitas, dan

tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi.

Perkembangan dan persaingan dalam perbankan syariah yang semakin pesat

menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang menentukan dalam

meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai kesuksesan suatu organisasi.

termasuk di dalam Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini.

Permasalahan karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah dapat

membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas,

6

kualitas kerja, kepuasan, dan tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun

turnover karyawan.

Berikut ini adalah grafik data turnover karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat:

Tabel 1.2

Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

Periode 2013-2015

Tahun Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Persentase

2013 1 45 2,2 %

2014 2 44 4,5 %

2015 4 40 10 %

Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

Berdasarkan data di atas ini dapat diketahui bahwa persentase karyawan

yang keluar dari tahun 2013 hingga 2014 mengalami peningkatan yaitu dari 2,2%

menjadi 4,5%, hal ini juga terjadi pada tahun 2014 hingga 2015, persentasi

karyawan keluar mengalami peningkatan yang tinggi, yaitu dari 4,5% menjadi 10%.

Menurut peneliti, peningkatan turnover karyawan ini apabila tidak segera diatasi

maka akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Setiap karyawan pada

dasarnya memang memiliki hak untuk keluar dari organisasinya namun apabila

terjadi peningkatan tingkat turnover akan berdampak negatif bagi organisasi karena

dapat menghambat kinerja karyawan sehingga produktivitas perusahaan

mengalami penurunan.

Dari data-data diatas peneliti beranggapan bahwa hal ini terjadi karena

masih kurangnya penerapan etos kerja islam dalam diri karyawan. Selain itu

komitmen organisasi juga perlu ditingkatkan demi tercapainya kinerja organisasi

yang lebih baik.

7

Dengan demikian, setelah memperhatikan uraian-uraian tersebut diatas

maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH

ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN”. Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah diatas, penulis dapat

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah etos kerja Islam berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

3. Apakah etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan

yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan

secara parsial.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan secara parsial.

3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan secara simultan.

8

D. Manfaat penelitian

Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Bank

Bahan evaluasi bagi bank syariah terhadap upaya-upaya yang telah

dilakukan dalam menanamkan eros kerja kepada karyawan agar memiliki

kinerja yang lebih baik.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan ilmu pengetahuan dalam

mengkaji permasalahan secara mendalam dilapangan sesuai bidang

keilmuan yang dipelajari yaitu Manajemen Informasi Perbankan Syariah.

3. Bagi Karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu informasi baru tentang

etos kerja karyawan agar mereka mampu menjalankan kinerja dengan baik.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata “to manage” yang

artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur

berdasarkan urutan dari fungsi manajemen itu sendiri. Sehingga manajemen itu

merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Terdapat

banyak definisi mengenai manajemen yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen,

dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya

memiliki kesimpulan yang sama.

Manajemen menurut Hasibuan (2011:1) adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber

daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

terlebih dahulu.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

seni dan ilmu pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya yang

dilakukan secara efektif dan efisien melalui perencanaan (planning),

10

pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian

(controlling) untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah

yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai

yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola manusia atau karyawan dalam

usaha mencapai tujuan perusahaan yang didukung oleh fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia.

3. Etos Kerja Islam

a. Pengertian Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap,

kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja

11

dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk

oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta system nilai yang diyakininya.

Dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang hamper mendekati pada

pengertian akhlak atau nilai yang berkaitan dengan baik-buruknya (moral),

sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang sangat kuat

untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk

mencapai kualitas kerja yang sempurna. Dalam etos tersebut ada semacam

semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala

kerusakan (fasad) sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi

bahkan menghilangkan sama sekali cacat dari hasil pekerjaannya (no single

defect!). Sikap seperti ini dikenal dengan nama ihsan, sebagaimana Allah

menciptakan manusia dalam bentuk yang paling sempurna (fi ahsanitaqwim)

(Tasmara, 2002:15).

Kerja adalah segala aktivitas yang dilakukan karena ada dorongan untuk

mewujudkan sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar untuk

menghasilkan karya atau produk yang berkualitas dan dilakukan dengan

kesengajaan serta direncanakan. Disisi lain, makna bekerja bagi seorang muslim

adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan menggerahkan seluruh aset,

pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti darinya

sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya

sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairuummah) atau dengan kata lain

dapat kita katakana bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan

manusia (Tasmara, 2002:25).

12

b. Pengertian Etos Kerja Islam

Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian dari konsep Islam

tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses eksistensi diri manusia

dalam lapangan kehidupannya yang sangat luas dan komplek. Etos kerja merupakan

nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada

hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang

dalam bekerja. Yang kemudian membentuk semangat yang membedakannya antara

yang satu dengan yang lain. Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi

pribadi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan

konseptual yang dimilikinya yang bersifat kreatif dan

inovatif (Azizi, 2005:35).

Menurut Toto Tasmara (2002:27) etos kerja Islam dapat didefinisikan

sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam

bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan

kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh

karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.

Menurut Asy’arie (1997:68) aqidah etos kerja Islam adalah nilai-nilai

ketuhanan yang mendasari etos kerja seorang muslim dalam bekerja. Nilai-nilai

ketuhanan yang berpusat pada aqidah tauhid yang mempunyai prinsip hanya ada

satu tuhan saja, suatu sikap yang tidak hanya mementingkan diri sendiri tetapi juga

tanggung jawab sosial. Suatu sikap yang meletakkan bekerja tidak hanya untuk

mencari sesuap nasi, tetapi juga melaksanakan kewajiban agama. Suatu sikap yang

memandang sesuatu tidak hanya dalam dimensinya yang material tetapi juga yang

13

spiritual. Suatu sikap yang memandang realitas keanekaragaman yang ada dalam

kehidupan di dunia ini, pada hakikatnya bersumber pada realitas tunggal.

Menurut Asifudin (2004:234) etos kerja Islam merupakan karakter dan

kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah

Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Berdasarkan pendapat

tersebut dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islam ialah karakter atau kebiasaan

manusia dalam bekerja yang bersumber pada keyakinan/aqidah Islam dan

didasarkan pada al-Qur‟an dan Sunnah. Manusia bekerja bukan hanya motif

mencari kehidupan dunia tetapi bekerja merupakan perintah dari agama. Etos kerja

seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sistem keimanan atau

aqidah Islam yang berkenaan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu bekerja

sama dengan akal.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya yang

membedakan semangat kerja dalam Islam adalah kaitannya dengan nilai serta cara

meraih tujuannya. Bagi seorang muslim yang bekerja merupakan kewajiban yang

hakiki dalam rangka menggapai ridho Allah itulah yang dinamakan etos kerja

Islam, dimana etos kerja Islam merupakan semangat dan sikap kerja yang total dan

dilandasi dengan niatan. Lillahita’ala sehingga pekerjaannya tersebut selain

mendatangkan materi juga menjadi amal.

c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam

Ahmad Janan Asifudin (2004:110) menyebutkan dalam bukunya bahwa

terdapat 3 dimensi etos kerja Islam, yaitu sebagai berikut :

14

1. Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah

Etos kerja dalam Islam merupakan suatu keyakinan orang muslim dan

muslimah bahwa kerja berkaitan dengan tujuan mencari ridha Allah, yakni dalam

rangka ibadah. Kerja berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah

satu katrakteristik penting etos kerja Islam yang tergali dan timbul dari karakteristik

yang pertama (kerja merupakan penjabaran aqidah). Karakteristik ini juga menjadi

sumber pembeda etos kerja Islam dari etos kerja lainnya.

Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah dalam

setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang menjadikannya selalu

ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak bermalas-malasan atau dalam kondisi

pengangguran. Sedangkan rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka

bumi untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya

bagi orang-orang yang giat dalam bekerja. Dari dimensi diatas terdapat indikator-

indikator sebagai berikut :

1) Niat Beribadah

2) Tidak bermalas-malasan

3) Percaya jaminan rezeki dari Allah

2. Kerja Dilandasi Ilmu

Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu berdasarkan

wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam bekerja. Dan ilmu berdasarkan

sunnatullah atau hukum alam yang muncul melalui penemuan-penemuan

menjadikan karyawan bersikap kreatif, menguasai bidangnya (memiliki keahlian),

menggunakan perencanaan yang baik, disiplin dan profesional.

15

Kerja dilandasi ilmu dan keimanan yang benar pada hakikatnya memang

sangat penting, agar kerja terkendali oleh tujuan yang luhur. Tanpa ilmu dan iman,

kerja dapat menjadi hanya berorientasi pada pengejaran materi. Kemungkinan besar

hal itu akan melahirkan keserakahan dan sikap terlalu mementingkan diri sendiri.

Oleh karena itu, tanpa ilmu iman mudah menjadi salah arah dan tergelincir, karena

dilandasai pemahaman yang tidak proporsional. Jadi iman, ilmu dan kerja dalam

rangka mewujudkan amal ibadah, ternyata masing-masing memang memainkan

peranan penting. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

1) Sikap kreatif

2) Keahlian

3) Memiliki perencanaan

4) Disiplin

5) Tidak mementingkan diri sendiri

6) Profesional

3. Kerja Dengan Meneladani Sifat-sifat Ilahi serta Mengikuti Petunjuk-petunjukNya.

Orang beretos kerja Islam menyadari potensi yang dikaruniakan dan dapat

dihubungkan dengan sifat-sifat Ilahi pada dasarnya merupakan amanah yang mesti

dimanfaatkan sebaik-baiknya secara bertanggung jawab sesuai dengan ajaran Islam

yang ia imani. Ayat-ayat Al-Qur‟an dan Hadis-hadis Rasul SAW jelas tidak sedikit

yang menyuruh atau mengajarkan supaya orang Islam giat dan aktif bekerja.

Artinya, agar mereka giat memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam diri

mereka, sekaligus memanfaatkan sunatullah di alam ini. Seperti dalam QS. An-

Nahl:93 mengajarkan agar orang Islam mempunyai sikap bertanggung jawab dalam

16

bekerja, QS. Al-Imran:159 memerintahkan sikap tawakkal dan QS.Al- Hasyr: 18

mengandung pendidikan agar mereka mengembangkan visi ke depan dan belajar

dari pengalaman. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab

2) Tawakkal

3) Belajar dari pengalaman

d. Penerapan Etos Kerja Islam

Seiring dengan berkembangnya zaman yang serba modern ini, nilai etika

semakin luntur karena adanya kecenderungan masyarakat untuk berlaku bebas di

dalam lingkungan kehidupan maupun organisasinya. Karena sesungguhnya etos

berkaitan dengan nilai kejiwaan seseorang hendaknya setiap pribadi muslim harus

mengisinya dengan kebiasaan yang positif dan mampu menunjukkan

kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan

perilaku yang menuju atau mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Penerapan

etos kerja Islam yaitu dengan cara mengekspresikan sikap atau sesuatu selalu

berdasarkan semangat untuk menuju kepada perbaikan, dengan berupaya

bersungguh-sungguh menerapkan etika tersebut, dan berupaya untuk menghindari

hal yang negatif (Tasmara, 2002:16). Hal ini dapat dilakukan cara menerapkan kode

etik secara tegas dalam perusahaan dengan baik sehingga akan mempunyai reputasi

yang baik dan mendapatkan keuntungan, sebagai mana penerapan etos kerja Islam

tersebut sesuai dengan al-Qur’an dan Hadist.

Faktor itulah yang kemudian dianggap penting sekali sebagai salah satu

standar bahwa etos kerja Islam dalam sebuah bisnis memegang peranan penting

17

bagi sukses dan tidaknya suatu perusahaan atau dalam penelitian ini adalah

perbankan syariah.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan

“Organizational Comitment is degree to which employee believe in and accept

organizational goals and desire to remain with the organization”. Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-

tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi.

Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu

“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people

have about their organization as a whole”.

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis

komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa memiliki

ikatan yang kuat terhadap organisasi dan ingin selalu bertahan serta mengabdikan

dirinya demi kemajuan organisasi tersebut.

18

b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam buku (Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga

dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance

commitment dan Normative commitment.

1. Affective commitment

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.

Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam

suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan

dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan

seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang senang dan

setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen

afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,

mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena

mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Dari dimensi diatas,

terdapat indikator-indikator sebagai berikut:

1) Mengenal organisasi

2) Senang terhadap organisasi

3) Merasa ikut memiliki organisasi

19

2. Continuance commitment

Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan ini lebih

terbuka. Menurut Becker dalam buku (Steve, 2002:135) continuance commitment

berkaitan dengan konsep yang menekankan pada sumbangan seseorang yang

sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Muncul karena

kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa

komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu tindakan meninggalkan organisasi menjadi

sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan

sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa

mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan

organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Komitmen ini

didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk

atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila

menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk

bertahan.

Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:

1) Sistem penggajian yang diberikan

2) Faktor ekonomi

3. Normative commitment

Komitmen normatif menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang

secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang

20

didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, pemilikan, kebanggaan, dan

kebahagiaan. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain

sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang

kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to). Dari

dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:

1) Kesetiaan terhadap organisasi

2) Kebanggaan terhadap organisasi

Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu

keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada

dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri

individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima

individu selama aktif pada suatu organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi

karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi

memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus berkomitmen pada

organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan

pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan

hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi

keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

21

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai dengan tanggung jawab yang

telah diberikan kepada karyawan (Mangkunegaran, 2005:67). Lebih lanjut

Mangkunegaran (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan

menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah

hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari

kinerja individu dengan kinerja kelompok.

Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau

dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,

pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh

organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).

Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur

melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan

pekerjaan (Wirawan, 2009:101).

22

Definisi lain juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya

personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat

merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Deskripsi

kinerja sendiri menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan

penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja kemudian dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah

seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya

dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa

berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan

yang hendak dicapai (Ilyas, 2002:65).

Prawirosentono (2009:54) mengungkapkan bahwa kinerja seorang pegawai

akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,

adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara

teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu :

variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel

individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi

dan demografis.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya berdasarkan kemampuan

kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

23

b. Dimensi dan Indikator Kinerja

Wirawan (2009:80) menjelaskan dimensi dan indikator kinerja yaitu :

1. Hasil Kerja

Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan

(keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan

diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan

karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan

kerapihan. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya. Dari dimensi diatas,

terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

1) Ketelitian

2) Kerapihan

3) Kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan

2. Perilaku kerja

Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan

dua bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi

adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara

berjalan, cara berbicara, cara makan siang, dll. Perilaku kerja adalah perilaku

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja,

perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap

tugas, ramah pada pelanggan, dll.

Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk

memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta

24

mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat

menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku

yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran

diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja

sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara

kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Dari dimensi diatas, terdapat

indikator-indikator sebagai berikut :

1) Inisiatif

2) Disiplin kerja

3) Kerja sama

3. Sifat pribadi

Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi

karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang

manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat

yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh

sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada

saat manusia beranjak dewasa.

Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka

seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan

beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerjanya dan kejujuran dalam bekerja. Dari dimensi diatas,

terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

25

1) Kemampuan beradaptasi

2) Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan

Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini, penulis menggunakan

dimensi dan indikator kinerja pegawai menurut Wirawan. Penulis mengukur kinerja

pegawai menggunakan dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu

ketelitian, kerapihan, kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan. Dimensi

perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, disiplin kerja dan kerja

sama. Dimensi sifat pribadi yang terdiri dari dua indikator yaitu kemampuan

beradaptasi dan kejujuran dalam bekerja. Alat ukur tersebut sesuai dengan

permasalahan yang di temukan oleh peneliti di objek penelitian.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukan

oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan

dilakukan. Kajian penelitian mengenai etos kerja Islam dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun

luar negeri. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait disajikan sebagai

berikut :

1. Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan

Abdi, Mohamed Farah, Siti Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor and Nor

Zuhairatun Md. Radzi. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job

Performance and Organizational Commitment”. International Journal of

Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN: 978-1-

922069-44-3, 2014.

26

Penelitian tentang pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja dan komitmen

organisasi ini menggunakan metode random sampling. Data dikumpulkan dengan

kuesioner yang dibagikan kepada 40 karyawan dan dosen di Insaniah University,

Kedah. Bagian pertama dari kuesioner meliputi profil demografi responden,

sedangkan bagian kedua dari kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan mengenai

etos kerja Islam, kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Data yang

dikumpulkan diolah dengan SPSS. Hasil analisis regresi berganda menemukan

bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,

namun etos kerja Islam tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian

ini peneliti gunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, bahwa etos kerja Islam

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu, Harjoni Desky juga melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Etos Kerja Islam dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Rumah Makan Ayam Lepaas Lhokseumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan,

Vol. 8, No. 2, Desember 2014.

Penelitian tersebut menganalisis dan menjelaskan pengaruh signifikan

antara etos kerja Islam dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan

menggunakan metode sensus. Teknik yang digunakan penulis dalam melakukan

pengumpulan data pada penelitian ini adalah melalui dokumentasi, wawancara, dan

Kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus terhadap 65 karyawan

rumah makan ayam pedas di Kota Lhokseumawe. Data dikumpulkan melalui

kuesioner, wawancara dan dokumentasi selanjutnya diolah dengan menggunakan

27

analisa deskriptif dan path. Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) etos kerja Islam

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2 gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dari beberapa penelitian diatas, dapat disimpulan bahwa etos kerja Islam

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di

Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan

Rembang”. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 4 No. 1 Desember 2009.

Hasil penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam

secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

pada KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Namun secara parsial, variabel etos kerja

Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan

hanya kepemimpinan yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

P, Okto Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami. Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No. 2 Januari 2014.

Dalam penelitian tersebut populasi berjumlah 130 karyawan. Teknik

pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling dengan sampel

berjumlah 57 karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa

secara parsial, baik motivasi kerja maupun komitmen organisasi secara parsial

28

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan

komitmen organisasi secara simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang kurang dari 0,05.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Achmad Sani, dan Vivin Maharani yang

berjudul “The Impacts Of Transformational Leadership And Organizational

Commitment On Job Performance With The Among Lecturers Of Faculty In The

Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: The Mediating Effects Of

Organizational Citizenship Behavior”. International Journal Of Academic

Research. Vol. 4. No. 4. July, 2012.

Sampel dalam penelitian tersebut adalah seluruh dosen di UIN Mauana

Malik Ibrahim yang berjumlah 333 responden. Pengambilan data dilakukan dengan

cara membagikan kuisioner kepada seluruh responden. Penelitian tersebut

menggunakan model regresi linear berganda dan path. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel transformasi kepemimpinan dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, komitmen

organisasi juga berpengaruh terhadap perilaku organisasi.

29

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana

landasan teori yang telah dijabarkan berhubungan secara logis dengan berbagai

faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006:135).

Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel penelitian

independen dan variabel dependen.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel independen yaitu, Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap

variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian

ini berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang

diberikan pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Pemikiran

H3

H1

H3

H2

Komitmen Organisasi

(X2)

Etos Kerja Islam

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

30

D. Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang

telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian

iniadalah sebagai berikut :

Hipotesis 1 :

Ho : Etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

Ha : Etos kerja Islam berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 2 :

Ho : Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 3 :

Ho : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara


Ha : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui

kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang

diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara etos

kerja Islam (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari

populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability

Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah

karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaiitu hanya 40 karyawan tetap Bank

Syariah Mandiri KC Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan

populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

sejumlah 40 sampel.

32

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data

akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga

kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data

yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari

sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun

metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu :

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan

studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga

apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,

2015:210)

b. Kuisioner

Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan untuk pengambilan data

tentang etos kerja Islam dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Teknik pengolahan data

hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk

33

mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek

(Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan

lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas

jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1

Penentuan Jawaban Kuisioner

No. Jenis Jawaban

Skor

1 Sangat setuju

5

2 Setuju

4

3 Ragu-ragu

3

4 Tidak setuju

2

5 Sangat tidak setuju

1

Sumber : Suiyono (2015:166)

Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban

bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian

sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat

pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset

perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang

relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti

juga menggunakan data jumlah pegawai, data kegiatan keagamaan dan data turn-

over pegawai di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

34

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji

hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,

range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19).

2. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data

yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali,

2013:30).

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung

lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,

2013:52).

35

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk

mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas

menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal

jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis

diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,

2013:163).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali,

2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance

36

Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF

= 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka

disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka

mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan

analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang

tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan

berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis

37

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh etos kerja Islam dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier

berganda sebagai berikut :

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Etika kerja Islam

X2 : Komitmen Organisasi

e : Nilai residu

a. Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

38

dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-

sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,

2013: 98).

E. Operasional Variabel

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat

Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah

variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat.

2. Variabel Independen/Variabel Bebas

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah etos kerja Islam (X1) dan

komitmen organisasi (X2).

39

Tabel 3.2

Operasional Variabel

No. Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1. Etos kerja Islam

(X1)

Etos kerja Islam

merupakan karakter dan

kebiasaan manusia

berkenaan dengan kerja,

terpancar dari sistem

keimanan/aqidah Islam

yang merupakan sikap

hidup mendasar

terhadapnya

(Asifudin, 2004)

1. Kerja Merupakan

Penjabaran Aqidah

2. Kerja Dilandasi

Ilmu

3. Kerja dengan

Meneladani Sifat-

sifat Ilahi serta

mengikuti

petunjuk-Nya

1. Niat bekerja karena

ibadah

2. Tidak bermalas-

malasan

3. Percaya jaminan

rezeki Allah

4. Sikap kreatif

5. Keahlian

6. Memiliki perencanaan

7. Disiplin

8. Tidak mementingkan

diri sendiri

9. Profesional

10. Beranggung jawab

11. Tawakkal

12. Belajar dari

pengalaman

Ordinal

40

2. Komitmen Organisasi

(X2)

Suatu keadaan dimana

karyawan merasa

memiliki ikatan yang

kuat terhadap organisasi

dan ingin selalu bertahan

serta mengabdikan

dirinya demi kemajuan

organisasi tersebut.

(Meyer&Allen, 2008)

1. Affective

Commitment

2. Continuence

Commitment

3. Normatif

Commitment

1. Mengenal

organisasi

2. Senang terhadap

organisasi

3. Merasa ikut

memiliki

organisasi.

4. Sistem penggajian

yang diberikan

organisasi.

5. Faktor ekonomi

6. Kesetiaan terhadap

organisasi

7. Kebanggaan

terhadap organisasi

Ordinal

3. Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu

tertentu yang diukur

melalui hasil kerja,

perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang

berhubungan dengan

pekerjaan

(Wirawan, 2009)

1. Hasil Kerja

2. Perilaku Kerja

3. Sifat Pribadi

1. Ketelitian

2. Kerapihan

3. Kemampuan

menyelesaikan

sejumlah pekerjaan

4. Inisiatif

5. Disiplin kerja

6. Kerja sama

7. Kemampuan

beradaptasi

8. Kejujuran dalam

melaksanakan

pekerjaan

Ordinal

41

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999,

sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan

moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli

1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik

nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap

seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi

tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank

konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil

tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di

Indonesia.

Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu

memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan

operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang

menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di

perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju

Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com).

http://www.syariahmandiri.com/

42

Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No.

111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang

Selatan, Banten pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor

kas, kemudian menjadi Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan pada akhirnya

menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Dibawah pimpinan bapak Dadang

M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta

professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang

pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP

Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri

memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk

diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di

lingkungan Bank Syariah Mandiri.

a. Visi

Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri

perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial,

dan corporate.

b. Misi

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang

berkesinambungan.

43

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah.

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan

pada segmen ritel.

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.

6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berlokasi

di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur,

Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah

ada pengaruh yang signifikan variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada

seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berjumlah 40 karyawan

atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Desember

2015.

B. Pembahasan Hasil Kuisioner

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini

44

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom(df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga

menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat

dilihat pada tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan

EKI1 0,454 0,312 Valid

EKI2 0,513 0,312 Valid

EKI3 0,412 0,312 Valid

EKI4 0,634 0,312 Valid

EKI5 0,783 0,312 Valid

EKI6 0,613 0,312 Valid

EKI7 0,478 0,312 Valid

EKI8 0,443 0,312 Valid

EKI9 0,721 0,312 Valid

EKI10 0,730 0,312 Valid

EKI11 0,699 0,312 Valid

EKI12 0,587 0,312 Valid

KO1 0,469 0,312 Valid

KO2 0,418 0,312 Valid

KO3 0,568 0,312 Valid

KO4 0,509 0,312 Valid

KO5 0,557 0,312 Valid

KO6 0,402 0,312 Valid

KO7 0,493 0,312 Valid

KK1 0,609 0,312 Valid

KK2 0,661 0,312 Valid

KK3 0,686 0,312 Valid

KK4 0,501 0,312 Valid

KK5 0,568 0,312 Valid

KK6 0,685 0,312 Valid

KK7 0,780 0,312 Valid

KK8 0,552 0,312 Valid

Sumber: Data Primer diolah, 2015

45

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-total

dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai

r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada

tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2

Hasil Pengujian Reabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

( >0,70 )

Keterangan

Etos Kerja Islam 0,883 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,760 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,870 Reliabel

Sumber: Data diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha

dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan

lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan

46

responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan

melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel dibawah ini:

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-laki 28 70 %

Perempuan 12 30 %

Jumlah 40 100 %


Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28

orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang

atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki.

b. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7 orang

atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak 21 orang atau

52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia

antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5% berusia antara 36-40 tahun,

Usia Jumlah Presentase

< 26 7 17,5 %

26-30 21 52,5 %

31-35 7 17,5 %

36-40 2 5 %

>40 3 7,5 %

Jumlah 40 100 %

47

dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5% berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

adalah berusia antara 26-30 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%.

c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Jumlah Presentase

SMA 9 22,5 %

D3 5 12,5 %

S1 26 65 %

Jumlah 40 100 %


Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan jumlah

terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65% dan lulusan

SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk lulusan D3 sebanyak

5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat lebih banyak menggunakan lulusan S1.

d. Responden Menurut Lama Bekerja

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

< 1 Tahun 5 12,5 %

1-2 Tahun 6 15 %

3-4 Tahun 14 35 %

> 4 Tahun 15 37,5 %

Jumlah 40 100 %


Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui sebanyak

5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian sebanyak 6

48

orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau sebesar 35%

berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama bekerja adalah sebanyak

15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari 4 tahun. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden sudah bekerja sebagai karyawan di Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4 tahun.

C. Pembahasan dan Analisis Data

Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu

dilakukan pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar

dapat memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti.

1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam

No.

Pernyataan

Presentase Rata-

rata SS S R TS STS Total

1. Saya selalu memulai

pekerjaan dengan niat

untuk beribadah hanya

kepada Allah SWT

55% 45% 0 0 0 100% 4,55

2. Saya tidak bermalas-

malasan dalam bekerja

karena mengikuti

ketentuan Allah SWT

47,5% 50% 2,5% 0 0 100% 4,45

3. Saya percaya bahwa Allah

memberikan jaminan

rezeki bagi umatnya yang

giat bekerja

67,5% 32,5% 0 0 0 100% 4,68

4. Saya dapat menciptakan

ide kreatif dalam bekerja

37,5% 60% 2,5% 0 0 100% 4,35

5. Saya bekerja sesuai

keahlian yang saya miliki

20% 77,5% 2,5% 0 0 100% 4,18


dengan perencanaan yang

baik

22,5% 70% 7,5% 0 0 100% 4,15

49


peraturan yang ada di

Bank Syariah KCP Ciputat

42,5% 55% 2,5% 0 0 100% 4,4

8. Saya berusaha membantu

rekan kerja yang meminta

pertolongan dalam hal

pekerjaan

45%

55% 0 0 0 100% 4,45

9. Saya mampu memisahkan

antara masalah pekerjaan

dan masalah pribadi

22,5% 75% 2,5% 0 0 100% 4,2

10. Saya bertanggung jawab

atas setiap tugas yang

dibebankan kepada saya

27,5% 72,5% 0 0 0 100% 4,28

11. Saya bertawakal atas

pekerjaan yang telah saya

lakukan

70% 30% 0 0 0 100% 4,3

12. Saya mau belajar dari

pengalaman yang telah

terjadi

35% 65% 0 0 0 100% 4,35


Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel etos kerja Islam yang diteliti sebagian besar kriteria

responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, serta hanya ada

beberapa yang ragu-ragu. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner menunjukkan

bahwa persepsi karyawan terhadap etos kerja Islam umumnya baik.

2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.8

Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi

No.

Pernyataan

Presentase Rata-


1. Saya mengenal Bank

Syariah Mandiri KC

Ciputat dengan baik

17,5% 80% 2,5% 0 0 100% 4,15

2. Saya merasa senang

bekerja di Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat

45% 52,5% 2,5% 0 0 100% 4,43

50

3. Bekerja di Bank Syariah

Mandiri seperti bekerja di

dalam perusahaan saya

sendiri karena saya

memiliki rasa memiliki

30% 60% 10% 0 0 100% 4,20

4. Tawaran gaji yang lebih

besar tidak membuat saya

pindah ke perusahaan lain

12,5% 37,5% 50% 0 0 100% 4,63

5. Jika saya keluar dari Bank

Syariah Mandiri KC

Ciputat, belum tentu

kehidupan ekonomi saya

lebih baik dari sekarang

20% 40% 35% 5% 0 100% 4,75

6. Saya merasa kesetiaan

terhadap organisasi itu

penting, oleh karena itu

saya tetap bertahan disini

37,5% 62,5% 0 0 0 100% 4,38

7. Saya bangga bekerja di

Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat

40% 57,5% 2,5% 0 0 100% 4,38



bahwa diantara seluruh variabel komitmen organisasi yang diteliti sebagian besar

kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, walaupun ada

beberapa yang ragu-ragu dan satu pernyataan tidak setuju, namun secara

keseluruhan menunjukkan bahwa persepsi komitmen organisasi para karyawan

sudah cukup baik.

51

3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

No.

Pernyataan

Presentase Rata-


1. Saya mampu

melaksanakan pekerjaan

dengan teliti

17,5% 75% 7,5% 0 0 100% 4,1

2. Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan rapih

15% 82,5% 2,5% 0 0 100% 4,13

3. Saya mampu

menyelesaikan beberapa

pekerjaan yang ditugaskan

kepada saya

12,5% 85% 2,5% 0 0 100% 4,1

4. Saya memiliki inisiatif

untuk menyelesaikan

permasalahan dalam

bekerja

12,5% 87,5% 0 0 0 100% 4,13

5. Dalam bekerja saya selalu

berusaha bersikap disiplin

sesuai prosedur yang

ditetapkan

25% 75% 35% 0 0 100% 4,25

6. Saya mampu bekerja sama

dengan rekan kerja

32,5% 67,5% 0 0 0 100% 4,33

7. Saya mampu beradaptasi

dengan lingkungan kerja

22,5% 77,5% 0 0 0 100% 4,23

8. Saya selalu bersikap jujur

dalam bekerja

42,5% 57,5% 0 0 0 100% 4,43



bahwa diantara seluruh variabel kinerja karyawan yang diteliti memiliki kriteria

responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja mereka sangat baik.

52

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,

variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data

yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160).

Untuk melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan

normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan

menunjukan hasil uji normalitas etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan:

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015

Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada

berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan mendekati

garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti

53

garis normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat

melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov

pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov

lebih besar dari 0,05 berarti data normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean

,0000000

Std. Deviation 2,06140520

Most Extreme Differences Absolute

,111

Positive ,106 Negative -,111

Kolmogorov-Smirnov Z ,701

Asymp. Sig. (2-tailed) ,709

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas menunjukkan

Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,701 dan signifikansi pada 0,709 atau lebih besar dari

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji

multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF

54

= 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama

dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2013:105). Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

ETOS KERJA ISLAM ,712 1,404

KOMITMEN ORGANISASI ,712 1,404


Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk

lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen

yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel

bebas etos kerja Islam dan komitmen organisasi nilainya sama besar yaitu sebesar

0,712. Sedangkan nilai VIF variabel bebas etos kerja Islam dan komitmen

organisasi nilainya sama yaitu sebesar 1,404. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak

berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen yang

lainnya.

55

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas

(Ghozali, 2013:139). Hasil Uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2

berikut:

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta tidak membentuk

suatu pola tertentu. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi.

56

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan

diuji kembali dengan uji spearman rho. Pengujian ini dilakukan dengan cara

mengkorelasikan variabel independen dengan nilai understandardized residual.

Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan 2 sisi. Jika korelasi antara

variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.12:

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations

ETOS KERJA ISLAM

KOMITMEN ORGANISASI


Spearman's rho

ETOS KERJA ISLAM

Correlation Coefficient 1,000 ,515** ,015

Sig. (2-tailed) . ,001 ,927

N 40 40 40

KOMITMEN ORGANISASI

Correlation Coefficient ,515** 1,000 -,025

Sig. (2-tailed) ,001 . ,876

N 40 40 40


Correlation Coefficient ,015 -,025 1,000

Sig. (2-tailed) ,927 ,876 .

N 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa semua variabel

independen mempunyai signifikansi korelasi lebih dari 0,05 dengan

understandardized residual, yaitu komitmen organisasi memiliki signifikansi

sebesar 0,927 dan etos kerja Islam sebesar 0,876. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

57

E. Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012:

97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini :

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,573a ,328 ,292 2,116 2,194

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi

yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,292 atau 29,2%.

Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka

Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam

model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 29,2% variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi. Sedangkan

selisihnya 70,8% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

masuk dalam penelitian ini.

58

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Tabel 4.14

Uji t Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16,732 4,715 3,549 ,001

ETOS KERJA ISLAM ,060 ,102 ,095 ,595 ,556

KOMITMEN ORGANISASI ,477 ,147 ,517 3,235 ,003

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil

coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,026

yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan uji parsial antara etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat:

1. Etos Kerja Islam (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t untuk etos kerja Islam (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

menunjukkan nilai sig 0,556 dan t hitung menunjukkan nilai 0,595, artinya nilai sig

lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,556>0,05) dan nilai t hitung lebih kecil

dari t tabel (0,595<2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H1 ditolak

dan H0 diterima. Ini berarti etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman (2009) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi

59

Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan Rembang”. Hasil

penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam secara

simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada

KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Sedangkan variabel etos kerja secara parsial

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa dimensi pembentuk etos kerja islami yang terdiri dari kerja

beraqidah, kerja berilmu, kerja dengan meneladani sifat Ilahi dan kerja dengan

mengikuti petunjuk Nya belum secara efektif dan efisien meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,235, artinya nilai sig

lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar dari t

tabel (3,235>2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0 ditolak dan

H1 diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh P, Okto

Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil

analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial, baik motivasi

kerja maupun komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan komitmen organisasi secara

simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

60

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen

organisasional maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini dijelaskan

bahwa karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki kesediaan untuk

bertanggung jawab, responden bersedia mentaati segala peraturan terhadap

peraturan yang ada di perusahaan, responden memiliki kesediaan untuk tetap

menjadi karyawan di perusahaan tempat bekerja sekarang ini, dan responden

bersedia untuk turut serta dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada table 4.14 menyatakan

bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel

komitmen organisasi karena memiliki nilai beta 0,517 dan memiliki probabilitas

sebesar 0,003. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator komitmen organisasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y= 16,732 + 0,060 X1 + 0,477 X2

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

16,732 : Konstanta

0,060; 0,477 : Koefisien

X1 : Etos Kerja Islam

X2 : Komitmen Organisasi

61

Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 16,732

merupakan nilai konstanta yang menunjukkan apabila variabel-variabel

indeppenden konstan maka kinerja karyawannya adalah sebesar 16,732. Variabel

komitmen organisasi sebesar 0,477 menunjukan bahwa setiap peningkatan

komitmen organisasi 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,477.

3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar

daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain

kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2013:98).

Tabel 4.15

Uji F ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 81,049 2 40,524 9,047 ,001b

Residual 165,726 37 4,479

Total 246,775 39

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Etos Kerja Islam


62

Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel etos kerja

Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas

sebesar 9,047 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,001 lebih kecil dari 0,05,

dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(2)(37)).

Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel (9,047>3,25) maka hipotesis alternatif

diterima.

63

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis dan

pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa

etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa

kedua variabel independen yaitu etos kerja Islam dan komitmen organisasi

dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja kinerja

karyawan.

3. Dijelaskan variabel komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,517.

B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel komitmen organisasi.

Sedangkan variabel etos kerja Islam tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia

64

pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan kinerja

karyawannya.

Dengan mempertahankan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan

untuk perusahaan akan berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya

komitmen organisasi dari karyawan maka karyawan tersebut akan bersedia

melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen tinggi akan tetap bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat.

C. Saran

Adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai

berikut ini:

1. Bagi penelitian

Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan dapat menggunakan model

penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda, misalnya pada

perusahaan lain atau organisasi yang lain sehingga dapat dilihat

perbedaannya. Selain itu sebaiknya, penelitian berikutnya menggunakan

jumlah responden yang lebih banyak agar hasil perhitungannya akurat,

dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti dan didukung dengan

teori-teori atau penelitian terbaru.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk lebih

memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para

karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Dalam hal

65

ini perusahaan diharapkan memberikan pemahaman dan peningkatan etos

kerja Islam, agar dalam diri karyawan selalu tertanam pemahaman bahwa

bekerja bukan hanya untuk mencari materi semata namun juga sebagai

bentuk ibadah kepada Allah SWT. Dengan demikian esensni atau nilai dari

Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai salah satu bank yang bernuansa

Islami ini juga teramalkan dalam dunia pekerjaan.

3. Bagi karyawan

Diharapkan setiap karyawan yang melakukan pekerjaan, dapat etos kerja

Islam yang dimilikinya serta percaya diri dan menerima tugas yang

diberikan dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu pimpinan diharapkan

dapat berkomunikasi dengan baik kepada para karyawannya untuk

melakukan penyatuan keinginan, baik keinginan karyawan dan keinginan

perusahaan sehingga dapat terjalin kerja sama yang baik dan saling

menguntungkan.

4. Bagi masyarakat

Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang

positif didalam penelitian ini seperti untuk dijadikan bahan tambahan

informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh etos kerja Islam

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

66

DAFTAR PUSTAKA

Abdi, M. Farah, Dato, Siti Fatimah & Zuhairatun Nor. “The Impact of Islamic

Work Ethics on Job Perfomance and Organizational Commitment”.

Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN:

978-1-922069-44-3. pp. 1-12. February 2014.

Abrivianto P., Okto, Swasto, Bambang, & Utami, Hamidah Nayati. “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7, No. 2, hal.1-9.

Januari 2014.

Achmad Sani, Vivin Maharani. The impacts of transformational leadership and

organizational commitment on job performance with the among lecturers

of faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University : the

mediating effects of organizational citizenship behaviour. International

Journal of Academic Research. Vol. 4. No. 4. July 2012

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, & I Wayan Mudiartha Utama. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta. 2012.

Asifudin, A.J. Etos Kerja Islami. Muhammadiyah University Press, Surakarta.

2004.

Asy‟arie, Musa. Islam, Etos Kerja dan Pemberdayaan Ekonomi Umat. LESFI,

Yogyakarta. 1997.

Azizi, Moh Ali, Ed. Dakwah Pemberdayaan Masyarakat Paradikma Aksi

Metodologi. Pustaka Pesantren, Yogyakarta. 2005.

Desky, Harjoni. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepas Lhoksumawe”. Jurnal

Penelitian Sosial Keagamaan. Vol. 8, No. 2, Desember 2014.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS RegresI, edisi 7. Badan Penerbit Universitas Diponogoro,

Semarang. 2013.

Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM,

Yogyakarta. 2000.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

2011.

Ilyas, Yaslis. Kinerja; Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKMUI, Depok. 2002.

67

Luthans, Fred. Organizational behavior. McGraw-Hill, United States. 2008

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya,

Bandung. 2005.

Manullang. Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta. 2008.

Memari, Negin. Mahdieh, Omid & Marnani, Ahmad Barati.“The Impact of

Organization Commitment on Employees Job Perfomance” Interdisplinary

Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 5, No. 5, pp.164-171.

September 2013

Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Produktivitas”. Bumi Angkasa, Jakarta.

2009.

Robbins, Stephen, P. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. 2001.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi, dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung. 2011.

Sekaran, Uma. “Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk

bisnis”. Salemba Empat, Jakarta. 2006.

Sopiah. Perilaku Organisasional. Andi, Malang. 2008.

Steve. Organizational Psychology. Library of Congress Cataloging, United States

of America. 2002.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung.

2015.

Sutono, & Budiman, Fuad Ali. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami

terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul

Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang”. Analisis Manajemen, Vol.

4, No. 1, Desember 2009.

Tasmara, Toto. Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani, Jakarta, 2002.

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan

Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. 2009.

68

LAMPIRAN 1: Lembar Kuisioner

PENGANTAR

Kepada

Yth. Bapak/Ibu

Di Tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka Penelitian, bersama ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu

Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai responden dalam penelitian

ini (angket terlampir).

Bersama ini saya mohon angket ini diisi oleh Bapak/Ibu dengan menjawab

seluruh pernyataan yang telah disediakan secara objektif. Perlu diketahui bahwa

jawaban Bapak/Ibu tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu. Hanya

akan digunakan untuk kepentingan akademik.

Penelitian ini bertujuan ingin menganalisis kinerja karyawan, dengan judul

penelitian “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.

Demikianlah pengantar ini dibuat, atas perhatian serta bantuannya saya

ucapkan terima kasih.

Jakarta, Desember 2015

Hormat saya,


69

DAFTAR PERNYATAAN (KUISIONER)

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)

1. Petunjuk Pengisian :

a. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya

serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Anda yang

sebenarnya.

b. Berilah tanda ceklis ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia

sesuai dengan pendapat Anda alami sebagai karyawan pada komponen-

komponen variabel. Masing masing pilihan jawaban memiliki makna

sebagai berikut :

SS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju

S : Apabila jawaban tersebut menurut anda setuju

R : Apabila jawaban tersebut menurut anda ragu-ragu

TS : Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju

STS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak setuju

c. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.

2. Identitas Responden :

a. Nama (Boleh tidak diisi) : …………………………………

b. Umur :

< 26

26 – 30

31 – 35

36 – 40

70

> 40

c. Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

d. Pendidikan Terakhir :

SMA

D3

S1

S2

e. Lama Bekerja :

< 1 Tahun

1-2 Tahun

3-4 Tahun

> 4 Tahun

71

A. Variabel Etos Kerja Islam

No. Pernyataan SS S R TS STS

1. Saya selalu memulai pekerjaan dengan niat

untuk beribadah hanya kepada Allah SWT

2. Saya tidak bermalas-malasan dalam bekerja

karena mengikuti ketentuan Allah SWT

3. Saya percaya bahwa Allah memberikan

jaminan rezeki bagi umatnya yang giat

bekerja

4. Saya dapat menciptakan ide kreatif dalam

bekerja

5. Saya bekerja sesuai keahlian yang saya

miliki

6. Saya bekerja sesuai dengan perencanaan

yang baik

7. Saya bekerja sesuai peraturan yang ada di

Bank Syariah KC Ciputat

8. Saya berusaha membantu rekan kerja yang

meminta pertolongan dalam hal pekerjaan

9. Saya mampu memisahkan antara masalah

pekerjaan dan masalah pribadi

10. Saya bertanggung jawab atas setiap tugas

yang dibebankan kepada saya

11. Saya bertawakal atas pekerjaan yang telah

saya lakukan

12. Saya mau belajar dari pengalaman yang

telah terjadi

72

B. Variabel Komitmen Organisasi


1. Saya mengenal Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat dengan baik

2. Saya merasa senang bekerja di Bank

Syariah Mandiri KC Ciputat

3. Bekerja di Bank Syariah Mandiri seperti

bekerja di dalam perusahaan saya sendiri

karena saya memiliki rasa memiliki

4. Tawaran gaji yang lebih besar tidak

membuat saya pindah ke perusahaan lain

5. Jika saya keluar dari Bank Syariah Mandiri

KC Ciputat, belum tentu kehidupan

ekonomi saya lebih baik dari sekarang

6. Saya merasa kesetiaan terhadap organisasi

itu penting, oleh karena itu saya tetap

bertahan disini

7. Saya bangga bekerja di Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat

73

C. Variabel Kinerja Karyawan


1. Saya mampu melaksanakan pekerjaan

dengan teliti

2. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rapih

3. Saya mampu menyelesaikan beberapa

pekerjaan yang ditugaskan kepada saya

4. Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan

permasalahan dalam bekerja

5. Dalam bekerja saya selalu berusaha

bersikap disiplin sesuai prosedur yang

ditetapkan

6. Saya mampu bekerja sama dengan rekan

kerja

7. Saya mampu beradaptasi dengan

lingkungan kerja

8. Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja

74

LAMPIRAN 2: Data Mentah Kuisioner

a. ETOS KERJA ISLAM

RES EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9

EKI 10

EKI 11

EKI 12

JML

1 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

2 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 51

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48

5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 54

6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59

7 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 53

8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49

9 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

10 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 50

11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

12 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 52

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46

16 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 53

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

18 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

19 4 3 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 52

20 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 54

21 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

22 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 52

23 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50

24 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48

25 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 54

26 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 54

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

29 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

31 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 57

32 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 51

33 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 53

34 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 54

35 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

36 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 48

75

37 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 54

38 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 53

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

40 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 52

b. KOMITMEN ORGANISASI

RES KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 JLM

1 4 5 4 3 3 4 5 28

2 4 4 4 5 3 4 4 28

3 4 4 4 3 3 5 4 27

4 4 5 3 3 3 4 4 26

5 4 4 4 3 3 4 5 27

6 5 5 5 4 5 5 5 34

7 4 4 4 3 3 5 4 27

8 4 5 4 3 2 4 3 25

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 4 3 3 4 4 26

11 4 4 3 3 5 4 4 27

12 4 4 4 4 4 4 4 28

13 4 5 5 4 5 5 5 33

14 5 5 5 5 5 5 5 35

15 4 4 4 3 3 4 4 26

16 4 4 4 4 4 5 5 30

17 4 4 3 3 4 4 4 26

18 4 4 4 4 4 4 4 28

19 4 5 5 4 5 4 5 32

20 5 4 4 3 5 5 4 30

21 4 5 4 3 3 4 5 28

22 4 4 4 5 4 5 4 30

23 4 4 4 3 3 4 4 26

24 4 5 3 3 3 4 5 27

25 4 4 4 3 3 4 5 27

26 5 5 4 4 4 4 4 30

27 4 4 4 3 2 5 4 26

28 5 5 5 4 4 4 5 32

29 5 5 5 3 4 5 5 32

30 4 4 4 4 4 5 4 29

31 4 5 5 4 4 5 5 32

32 4 4 4 4 4 4 4 28

33 5 5 5 5 4 4 5 33

76

34 3 4 5 3 3 4 4 26

35 4 3 4 3 4 4 4 26

36 4 5 4 3 3 4 4 27

37 4 5 5 4 5 5 5 33

38 4 4 5 4 4 4 4 29

39 4 5 5 4 4 5 5 32

40 4 5 4 5 5 5 4 32

c. KINERJA KARYAWAN

RES KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML

1 4 4 4 4 4 4 4 5 33

2 4 4 4 4 5 4 4 5 34

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 5 5 4 4 34

5 4 4 4 4 4 5 4 5 34

6 4 4 3 4 4 4 4 4 31

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 3 4 4 4 4 4 4 4 31

12 4 4 4 4 4 5 5 4 34

13 5 5 5 4 5 5 5 5 39

14 5 5 5 5 5 5 5 5 40

15 4 4 4 4 4 4 4 5 33

16 5 5 4 4 4 5 5 5 37

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 3 4 5 5 5 4 4 5 35

20 5 3 4 4 4 5 5 5 35

21 4 4 4 4 4 4 4 5 33

22 4 4 4 4 5 4 4 5 34

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32

24 4 4 4 4 5 5 4 4 34

25 4 4 4 4 4 5 4 5 34

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 4 4 4 4 4 4 4 4 32

29 5 5 5 5 5 5 5 5 40

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32

77

31 5 5 5 5 5 5 5 5 40

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32

37 5 5 4 4 4 5 5 5 37

38 4 4 4 5 4 4 4 4 33

39 4 4 4 4 5 5 5 5 36

40 3 4 4 4 4 4 4 5 32

78

LAMPIRAN 3: HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Etos Kerja Islam

Output SPSS Uji Reliabilitas

Variabel Etos Kerja Islam

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,883 12

Output SPSS Uji Validitas

Variabel Etos Kerja Islam

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

EKI1 47,78 13,666 ,454 ,881

EKI2 47,88 13,240 ,513 ,878

EKI3 47,65 13,926 ,412 ,883

EKI4 47,98 12,897 ,634 ,871

EKI5 48,15 12,900 ,783 ,864

EKI6 48,18 12,969 ,613 ,872

EKI7 47,93 13,404 ,478 ,880

EKI8 47,88 13,702 ,443 ,882

EKI9 48,13 12,984 ,721 ,866

EKI10 48,05 13,023 ,730 ,866

EKI11 48,03 13,051 ,699 ,868

EKI12 47,98 13,307 ,587 ,874

79

Komitmen Organisasi


Variabel Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha

N of Items

,760 7


Variabel Komitmen Organisasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KO1 24,75 6,244 ,469 ,738

KO2 24,48 5,999 ,418 ,743

KO3 24,70 5,446 ,568 ,711

KO4 25,28 5,281 ,509 ,725

KO5 25,15 4,695 ,557 ,719

KO6 24,53 6,204 ,402 ,746

KO7 24,53 5,846 ,493 ,729

80

Kinerja Karyawan


Variabel Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha

N of Items

,870 8


Variabel Kinerja Karyawan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 29,58 4,763 ,609 ,857

KK2 29,55 4,972 ,661 ,850

KK3 29,58 5,020 ,686 ,849

KK4 29,55 5,433 ,501 ,866

KK5 29,43 5,020 ,568 ,860

KK6 29,35 4,695 ,685 ,847

KK7 29,45 4,715 ,780 ,837

KK8 29,25 4,859 ,552 ,864

81

LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF

Etos Kerja Islam

EKI1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

S 18 45,0 45,0 45,0

SS 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI2


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 20 50,0 50,0 52,5

SS 19 47,5 47,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI3


Percent

Valid

S 13 32,5 32,5 32,5

SS 27 67,5 67,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI4


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 24 60,0 60,0 62,5

SS 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

82

EKI5


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 31 77,5 77,5 80,0

SS 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI6


Percent

Valid

R 3 7,5 7,5 7,5

S 28 70,0 70,0 77,5

SS 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI7


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 22 55,0 55,0 57,5

SS 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI8


Percent

Valid

S 22 55,0 55,0 55,0

SS 18 45,0 45,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

83

EKI9


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 30 75,0 75,0 77,5

SS 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI10


Percent

Valid

S 29 72,5 72,5 72,5

SS 11 27,5 27,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI11


Percent

Valid

S 28 70,0 70,0 70,0

SS 12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

EKI12


Percent

Valid

S 26 65,0 65,0 65,0

SS 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

84

Komitmen Organisasi

KO1


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 32 80,0 80,0 82,5

SS 7 17,5 17,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KO2


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 21 52,5 52,5 55,0

SS 18 45,0 45,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

KO3


Percent

Valid

R 4 10,0 10,0 10,0

S 24 60,0 60,0 70,0

SS 12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

KO4


Percent

Valid

R 20 50,0 50,0 50,0

S 15 37,5 37,5 87,5

SS 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

85

KO5


Percent

Valid

TS 2 5,0 5,0 5,0

R 14 35,0 35,0 40,0

S 16 40,0 40,0 80,0

SS 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

KO6


Percent

Valid

S 25 62,5 62,5 62,5

SS 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KO7


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 23 57,5 57,5 60,0

SS 16 40,0 40,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

86

Kinerja Karyawan

KK1


Percent

Valid

R 3 7,5 7,5 7,5

S 30 75,0 75,0 82,5

SS 7 17,5 17,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK2


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 33 82,5 82,5 85,0

SS 6 15,0 15,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK3


Percent

Valid

R 1 2,5 2,5 2,5

S 34 85,0 85,0 87,5

SS 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK4


Percent

Valid

S 35 87,5 87,5 87,5

SS 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

87

KK5


Percent

Valid

S 30 75,0 75,0 75,0

SS 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK6


Percent

Valid

S 27 67,5 67,5 67,5

SS 13 32,5 32,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK7


Percent

Valid

S 31 77,5 77,5 77,5

SS 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

KK8


Percent

Valid

S 23 57,5 57,5 57,5

SS 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

88

LAMPIRAN 5: HASIL UJI ASUMSI KLASIK

89

Correlations

ETOS KERJA

ISLAM

KOMITMEN

ORGANISASI

Unstandardized

Residual

Spearman's rho

ETOS KERJA ISLAM

Correlation Coefficient 1,000 ,515** ,015

Sig. (2-tailed) . ,001 ,927

N 40 40 40

KOMITMEN ORGANISASI

Correlation Coefficient ,515** 1,000 -,025

Sig. (2-tailed) ,001 . ,876

N 40 40 40


Correlation Coefficient ,015 -,025 1,000

Sig. (2-tailed) ,927 ,876 .

N 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

90

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,06140520

Most Extreme Differences

Absolute ,111

Positive ,106

Negative -,111

Kolmogorov-Smirnov Z ,701

Asymp. Sig. (2-tailed) ,709

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

91

LAMPIRAN 6: HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,573a ,328 ,292 2,116 2,194

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 81,049 2 40,524 9,047 ,001b

Residual 165,726 37 4,479

Total 246,775 39


b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16,732 4,715 3,549 ,001

ETOS KERJA ISLAM ,060 ,102 ,095 ,595 ,556

KOMITMEN ORGANISASI ,477 ,147 ,517 3,235 ,003


PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN...