PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN, DAN ETOS KERJA...

PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN, DAN ETOS KERJA

SARJANA EKONOMI SYARIAH TERHADAP KINERJA SDM BANK

UMUM SYARIAH

Oleh

Istiqomah

NIM: 1113085000068

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1439 H/2018 M

iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Informasi Pribadi

Nama : Istiqomah

Tempat, Tanggal Lahir : Bekasi, 30 September 1995

Alamat : Jl. Mustika Jaya RT 004/07 No. 101 Bekasi17168

No. Telepon : 089605217583

Email : [email protected]

Agama : Islam

Kebangsaan : Indonesia

B. Riwayat Pendidikan

Tingkat Sekolah Tahun

Elementary

School SDN Mustika Jaya 1 2002 – 2008

Junior High

School SMP Thashfia Boarding School 2008 – 2011

Senior High

School SMAIT Thariq Bin Ziyad 2011 – 2013

College

Faculty Economics and Business

Islamic State University of Syarif

Hidayatullah Jakarta

2013 – 2018

C. Pengalaman Organisasi

Jabatan Organisasi Waktu

Staff Divisi Keuangan

Organisasi

Kopma UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta 2014 3 Bulan

iv

Kepala Divisi Keuangan

Organisasi

Kopma UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta 2015 1 Tahun

Kepala Bidang Keuangan Kopma UIN Syarif


Pengawas Bidang

Keuangan

Kopma UIN Syarif


D. Latar Belakang Keluarga

Ayah : Muhammad Ramdhoni

Kelahiran : Jakarta, 25 Desember 1967

Pekerjaan : Wiraswasta

Ibu : Suyatni

Kelahiran : Solo, 12 Maret 1973

Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga

v

ABSTARCT

The purpose of this research is to analyze the impact of competencies,

commitment, and intelligence of personal work performance Bachelor of Islamic

Economics at Islamic Bank. The data obtained in the research is primary data

taken from questionare were distribute to human resources at Sharia Commercial

Bank with educational background as a Bachelor of Islamic Economics of 96

respondent. Data analysis technique in this research using multiple linier

regression analysis, the result of this research indicate that level of influence

tendency is enough with the value 50% of Adjusted R Square. Simultaneously

that variable Competencies (X1), Commitment (X2) and Intelligence (X3) have a

significant influence on Personal Work Performance (Y) with the significance

value 0,000 < 0,05. Partially result of variable Competencies (X1) have a

dominant influence with the B value 0,225, for Commitment (X2) the result

showed that value significance 0,412 is not significant, and influence of

Intelligence (X3) on Personal Work Performance (Y) have a value significant

with the significance value 0,000.

Keywords: Competencies, Commitment, Intelligence of Personal Work

Performance, Bachelor of Islamic Economics, Islamic Bank.

vi

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi,

komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank

Umum Syariah (BUS). Data yang digunakan dalam peneltian ini adalah data

primer yang diperoleh dari kuesioner penelitian yang disebarkan kepada SDM

Bank Umum Syariah (BUS) dengan latar belakang pendidikan sarjana ekonomi

syariah sebanyak 96 orang responden. Pengukuran dalam penelitian ini

menggunakan analisis linier berganda, dimana hasil penelitian menunjukkan

bahwa tingkat kecenderungan pengaruh dikatakan cukup dengan nilai R

Adjugment 50% . Secara simultan variable Kompetensi (X1), Komitmen (X2) dan

Etos Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) SDM Bank Umum

Syariah (BUS) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Kemudian secara parsial

variabel Kompetensi (X1) memiliki pengaruh yang dominan dengan nilai B 0,225,

untuk pengaruh variabel Komitmen (X2) hasil penelitian menunjukkan nilai tidak

signifikan dengan nilai 0,412 dan pengaruh variabel Etos Kerja (X3) terhadap

Kinerja (Y) memiliki nilai yang signifikan sebesar 0,000.

Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen, Etos Kerja, Sarjana Ekonomi

Syariah, SDM, Bank Umum Syariah dan Kinerja.

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpahkan segala Rahmat Nya, hingga skripsi dengan judul “Pengaruh

Kompetensi, Komitmen dan Etos Kerja Sarjana Ekonomi Syariah Terhadap

Kinerja SDM Bank Umum Syariah” ini dapat terselesaikan. Shalawat dan

salam selalu tercurah kepada junjungan alam Baginda Besar Nabi Muhammad

SAW.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu bagian syarat untuk menyelesaikan

studi strata satu (S1) guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Kebahagiaan yang tak ternilai bagi penulis secara pribadi adalah dapat

mempersembahkan yang terbaik kepada kedua orang tua, seluruh keluarga dan

pihak pihak yang telah ikut andil dalam penyelesaian skripsi ini.

Sebagai bentuk penghargaan yang tidak terlukiskan, penulis sampaikan

ucapan terima kasih yang sebesar besarnya kepada :

1. Bapak Dr.M Arief Mufraini,Lc.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta.

2. Ibu Aini Masruroh,SEI,.MM. selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangan waktunya memberikan bimbingan dan arahan serta bantuan

literature dalam proses penyelesaian tugas akhir ini.

3. Ibu Cut Erika Ananda,SE.MBA. selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta, yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan.

viii

4. Ibu Fitri Damayanti,SE.,M.Si selaku Sekretaris Program Studi Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta, yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan terkait judul penelitian

saya.

5. Bapak Aditya Ginanjar S.E, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan banyak ilmu serta motivasinya kepada saya.

6. Segenap dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta seluruh jajaran karyawan

dan staf Fakultas maupun Universitas yang telah membantu selama proses

perkuliahan.

7. Rasa penuh syukur dan terima kasih yang mendalam kepada Babeh dan Ibu

serta Abang dan Adik atas dukungan moril maupun materil, kesabaran,

keikhlasan, perhatian serta cinta dan kasih sayang yang tidak habis habisnya

bahkan do‟a do‟a munajatnya yang tiada hentinya siang dan malam kalian

panjatkan kepada Allah SWT. Saya bahagia karena kalian lah semesta bagi

saya.

8. Teman–teman seperjuangan perbankan syariah angkatan 2013 yang saya

sayangi dan banggakan.

9. Kawan kawan Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

memberikan semangat untuk saya.

10. Sobat sobat kuaci dan muka bakso yang telah memberikan semangat dan

juga meluangkan waktu untuk mendengar keluh kesah selama proses

penyelesaian skripsi ini .

11. Seluruh responden yang telah mengisi kuesioner penelitian saya, baik dari

komunitas bankers maupun responden langsung yaitu para pegawai bank

ix

umum syariah, BNI Syariah, Bank Syariah Mandiri, BRI Syariah , Bank

Muamalat Indonesia, BTN Syariah BCA Syariah dan Bukopin Syariah

yang telah membantu saya dalam memenuhi kebutuhan data untuk

penelitian ini.

Dan penulis akhiri dengan rasa syukur kepada Allah SWT., Maha dari segala

Maha, Pencipta Jagad Raya dan pemilik Ilmu Pengetahuan, dengan segala

kelemahan dan kekurangan, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi

penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.

Semoga senantiasa Allah iringi kita dengan ridho, taufiq dan hidayah Nya

dalam setiap langkah. Amin.

Jakarta, 27 Februari 2018

Istiqomah

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ iii

A. Informasi Pribadi ................................................................................ iii

B. Riwayat Pendidikan ........................................................................... iii

C. Pengalaman Organisasi ...................................................................... iii

D. Latar Belakang Keluarga.................................................................... iv

ABSTARCT ........................................................................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

BAB I ...................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 9

E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 10

BAB II .................................................................................................................. 12

A. Landasan Teori .................................................................................. 12

1. Teori Kompetensi ........................................................................ 12

2. Teori Komitmen .......................................................................... 25

xi

3. Teori Etos Kerja .......................................................................... 32

4. Teori Kinerja ............................................................................... 40

B. Penelitian Sebelumnya ...................................................................... 52

C. Keterkaitan antar Variabel Independen dengan Variabel Dependen

dan Penjelasan Hipotesis Penelitian .......................................................... 63

D. Kerangka Berpikir ............................................................................. 66

BAB III ................................................................................................................. 69

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 69

B. Metode Penentuan Sampel ................................................................ 70

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................... 73

D. Metode Analisis Data ........................................................................ 74

1. Uji Instrumen Data ...................................................................... 75

2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 77

3. Uji Hipotesis ................................................................................ 78

4. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................ 80

5. Analisis Koefisien Determinasi R2 .............................................. 80

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................ 81

BAB IV ................................................................................................................. 87

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................. 87

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 91

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 91

2. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................ 92

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................................. 96

C. Interpretasi....................................................................................... 106

BAB V ................................................................................................................. 113

xii

A. Kesimpulan ..................................................................................... 113

B. Implikasi .......................................................................................... 115

C. Keterbatasan .................................................................................... 116

D. Saran ................................................................................................ 117

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ xxii

LAMPIRAN ...................................................................................................... xxxi

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ...................................................... xxxi

Lampiran 2. Hasil Data ................................................................... xxxvii

Lampiran 3. Ouput Pengolahan Data .................................................... liii

xiii

DAFTAR TABEL

Table 1.1 Jumlah SDM pada Bank Umum Syariah ....................................... 2

Tabel 1.2 Latar Belakang Pendidikan Pegawai Bank Syariah ...................... 4

Table 1.3 Kebutuhan SDM Syariah ............................................................... 6

Tabel 2.1 Pengukuran Kompetensi .............................................................. 21

Tabel 2.2 Dimensi Kinerja ........................................................................... 48

Tabel 2.3 Variabel Kinerja .......................................................................... 49

Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................... 53

Tabel 3.1 Daftar Bank Umum Syariah ........................................................ 71

Tabel 3.2 Gambaran Populasi ...................................................................... 72

Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................. 83

Tabel 4.1 Deskriptif Responden .................................................................. 88

Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik ........................................................................ 91

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi .................................... 92

Table 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen ...................................... 93

Table 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja ...................................... 93

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................... 94

Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas Kompetensi ................................................. 95

Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas Komitmen.................................................... 95

Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas Etos Kerja .................................................... 96

Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas Kinerja ....................................................... 96

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 97

Tabel 4.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................... 99

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi.............................................. 102

xiv

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t .................................................................. 103

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan) ......................................... 106

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Lima Kompetensi Dasar ............................................... 16

Gambar 2.2 Teori Kompetensi Model Gunung Es ...................................... 17

Gambar 2.3 Dimensi Komitmen .................................................................. 29

Gambar 2.4 Etos kerja ................................................................................. 39

Gambar 2.5 Pengaruh Kinerja ..................................................................... 42

Gambar 2.6 Model Satelit Kinerja Organisasi ............................................. 45

Gambar 2.7 Indikator Kinerja ...................................................................... 47

Gambar 2.8 Kerangka Berpikir.................................................................... 65

Gambar 2.9 Kerangka Hipotesis Penelitian ................................................. 68

Gambar 3.1 Hubungan Causal ..................................................................... 70

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 89

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tempat Kerja .............. 89

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ................. 90

Gambar 4.4 Grafik P-P Plot dan Histogram ................................................ 98

Gambar 4.5 Grafik Scatterplot ................................................................... 101

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ........................................................... xxxiii

Lampiran 2. Hasil Data ............................................................................ xxxvii

Lampiran 3. Ouput Pengolahan Data.......................................................... 1iii

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sektor perbankan memiliki peranan strategis untuk menunjang

pembangunan nasional yang mengarah pada peningkatan pemerataan

pembangunan dan hasil-hasilnya. Pencapaian ini tidak terlepas dari besarnya

ekspansi jaringan kantor dan layanan perbankan syariah yang ditunjang

antara lain oleh infrastruktur perbankan syariah, strategi promosi, edukasi

masyarakat dibidang perbankan syariah yang ditempuh melalui

koordinasi/sinergi Bank Indonesia dengan pelaku. (Laporan Perkembangan

Perbankan Syariah BI, 2012)

Sejalan dengan kondisi industri perbankan nasional, perlambatan

pertumbuhan ekonomi juga mempengaruhi laju pertumbuhan perbankan

syariah. Asset perbankan syariah yang terdiri atas Bank Umum Syariah

(BUS), Unit Usaha Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

(BPRS) tercatat sebesar Rp. 296.262 triliun pada tahun 2015 atau tumbuh

24%, lebih rendah dari pertumbuhan fase-fase sebelumnya (2008-2010).

Meskipun mengalami perlambatan pertumbungan asset perbankan syariah

masih jauh lebih tinggi dari pertumbuhan asset perbankan nasional,

tingginya pertumbuhan industri perbankan syariah saat ini menunjukkan

rata-rata hingga 30% pada setiap tahunnya. ( Statistik Perbankan Syariah

OJK, 2017)

2

Untuk mendukung pertumbuhan dan kemajuan perbankan syariah

seperti yang diuraikan diatas, Indonesia harus memiliki capacity building

untuk mengembangkannya. Industri perbankan saat ini membutuhkan

sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas. Sumber daya yang

memiliki integritas konseptual dan tataran praktis tentang ekonomi Islam.

Dalam perkembangannya, industri ini masih mendapatkan titik buntu

yaitu pada pertumbuhan nilai indutri dan standarisasi sumber daya manusia

yang dimilikinya. Dimana industri perbankan syariah yang baik seharusnya

mampu menciptakan keseimbangan terkait dua hal tersebut. Seiring dengan

pertumbuhan industri perbankan syariah, berikut digambarkan jumlah aset

dan SDM yang dimiliki industri perbankan hingga saat ini, pada khususnya

Bank Umum Syariah.

Table 1.1

Jumlah SDM pada Bank Umum Syariah

Tahun Nilai Aset SDM

2012 195 Triliun 24.111

2013 242,2 Triliun 26.717

2014 204,9 Triliun 41.393

2015 213,4 Triliun 51.413

2016 254,1 Triliun 51.110

Total 1109,6 Triliun 194.744

Sumber : Statistik Perbankan Syariah OJK

3

Nilai aset menggambarkan tingkat pertumbuhan yang dapat diukur,

yaitu sebesar 26,06% berdasarkan Compound Annual Growth Rate

(CAGR). Besarnya tingkat pertumbuhan aset tersebut dapat dikatakan cukup

baik, selain itu data konktit diatas menunjukkan tingkat pertumbuhan yang

beririgan dengan besarnya kebutuhan industri perbankan syariah terkait

SDM yang dalam hal ini Bank Umum Syariah, yaitu SDM yang memiliki

kompetensi, komitmen, serta etos kerja yang tinggi sehingga mampu

menciptakan hasil kinerja yang baik bagi industri perbankan syariah itu

sendiri.

Akan tetapi, fakta diatas memunculkan permasalahan klise yang

membelit industri perbankan syariah secara tidak langsung. Sebab, industri

perbankan syariah memiliki keunikan tersendiri dibanding dengan industri

lainnya. Dimana kebutuhan akan SDM dalam industri ini tidak hanya

didasarkan pada kompetensi ahli dalam bidang ekonomi saja melainkan

SDM yang memenuhi kualifikasi dan meliki kompetensi syariah.

Sejauh ini pemenuhan kebutuhan akan SDM berbasis syariah dalam

industri perbankan syariah belum tersinkronasi dengan baik antara suplai

dan kebutuhan. Hal ini nampak terlihat pada daya serap SDM yang berasal

dari sekolah tinggi atau perguruan tinggi dengan latar belakang program

studi perbankan syariah atau studi ekonomi syariah yang masih sangat

rendah, besarnya hanya 20-30%.

Besaran daya serap tersebut didukung oleh pernyataan Nurul Huda

(Dosen S2 Universitas Indonesia) dalam seminar Strategi Penguatan

4

Kompetensi Sumber Daya Insani Sektor Jasa Keuangan Syariah di Era

MEA yang menyatakan daya serap lulusan ekonomi syariah hanya 20%.

(Yogie Respati, 2016). Sekaligus berdasar pada Jurnal Penelitian Tsaqofah

volume 12 dengan judul Daya Serap Lulusan Program Studi Ekonomi Islam

Pendekatan Alignment Index dan Exploratory, yang dalam penutupnya

menyatakan bahwa daya serap lulusan program studi ekonomi dan keuangan

Islam pada industi keuangan syariah masih banyak belum mencapai angka

40%.

Selain itu, terdapat pula pernyataan Handi Rizsa Idris dalam penelitian

Ikatan Ahli Ekonomi Islam (IAEI) yang menyatakan bahwa, menjamurnya

program studi perbankan atau ekonomi syariah di sejumlah sekolah tinggi

atau perguruan tinggi tidak menjamin ketersediaan pasokan SDM industri

perbankan syariah yang berkualitas. (Abu Fahmi dkk. 2014 : 111)

Melalui data berikut ini digambarkan mengenai kondisi pegawai bank

syariah dalam penelitian Amalia dan Arif (2013) :

Tabel 1.2

Latar Belakang Pendidikan Pegawai Bank Syariah (dalam Persentase)

Tahun SLTA D3 S1

Ekonomi

S1

Hukum

S1

Fisip

S1

Pertanian

S1

Teknik

S1

Syariah

S2

2008 6,2 18,7 38,0 6,2 5,2 4,9 7,6 9,1 4,1

2009 5,3 12,1 39,1 7,2 6,8 6,3 9,2 8,6 5,3

Sumber : Data Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia, dalam Amalia dan

Arif, 2013 : 126.

5

Dapat dilihat berdasarkan kondisi latar belakang pegawai bank syariah

diatas bahwa permasalahan industri perbankan syariah dalam hal ini

menjadi lebih pelik dengan adanya besaran jumlah pegawai yang justru

berasal dari SDM konvensional. Hal ini juga dimuat dalam banyak berita

dan dikemukakan pula oleh para ahli, bahwa SDM dalam industri perbankan

syariah mayoritas berasal dari konvensional. Mayoritas itu digambarkan

dalam besaran 77% direksi industri perbankan syariah berasal dari latar

belakang ekonomi bukan syariah. (Guntur Subagja, 2016)

Namun, disisi lain pengembangan dari industri perbankan syariah ini

akan terus beriringan dengan kebutuhan SDM yang memiliki kualifikasi dan

kompetensi syariah yang juga semakin tinggi. Menurut guru besar Fakultas

Ekonomi Universitas Airlanga, Surabaya, Suroso Imam Zadjuli, dalam 20

tahun kedepan diperlukan banyak tenaga kerja islami professional. Untuk

mewujudkan pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas,

diperlukan tenaga kerja islami sebanyak 184.800 orang. Jumlah tersebut

terdiri atas 8.400 tenaga doctor ilmu ekonomi islam, 25.200 lulusan

magister ekonomi islam, lulusan sarjana sebanyak 50.400 orang, dan tenaga

kerja ahli madya 100.800 orang. Seperti yang dijelaskan dalam table berikut

ini.

6

Table 1.3

Kebutuhan SDM Syariah

No

Kebutuhan SDM Syariah Sesuai Jenjang

Pendidikan

Jumlah

SDM

1 Tenaga Doctor Ilmu Ekonomi Islam 8.400

2 Magister Ekonomi Islam 25.200

3 Sarjana Ekonomi Islam 50.400

4 Ahli Madya Ekonomi Islam 100.800

Jumlah 184.800

Sumber : HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen Sumber Daya

Berbasis Syriah, 2014

Kebutuhan SDM industri perbankan syariah diseluruh dunia mencapai

sekitar 50 ribu orang, sementara kebutuhan SDM setiap tahunnya rata-rata

5.000 orang. Hal tersebut diungkapkan oleh Associate Professor Universitas

La Trobe, Ishaq Bhatti, usai seminar perbankan di kantor Kedubes

Australia. (Abu Fahmi dkk., 2014)

Namun, menurut Yuslam Fauzi Ketua Umum Asosiasi Bank Syariah

Indonesia (Asbisindo) seperti dimuat dalam Infobanknews 2015, di negara

Indonesia sendiri kebutuhan SDM dalam industri perbankan syariah sebesar

11 ribu per tahunnya, sedangkan perguruan tinggi di Indonesia yang

memiliki konsentrasi ekonomi syariah belum mampu memenuhi kebutuhan

pasar. Sehingga diperkirakan bahwa institusi formal di Indonesia hanya

mampu memasok SDM industri syariah sekitar 3.750 orang per tahun.

7

Dengan besar pemenuhan SDM syariah yang diperkirakan masih sangat

kecil tersebut, industri perbankan syariah mampu eksis dalam sector

keuangan nasional dan bahkan mampu bertahan diatas krisis yang pernah

melanda Negara tercinta ini.

Berdasarkan pada pemaparan diatas penulis tertarik untuk melakukan

penelitian terhadap SDM yang terdapat pada industri perbankan syariah saat

ini, dengan melakukan pengukuran beberapa variable yang dituangkan

dalam judul berikut ini Pengaruh Kompetensi, Komitmen, Dan Etos Kerja

Sarjana Ekonomi Syariah Terhadap Kinerja SDM Bank Umum Syariah.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dideskripsikan

terdapat beberapa pokok permasalahan, diantaranya, Kebutuhan SDM

syariah yang semakin tinggi seiring perkembangan industri perbankan

syariah saat ini, daya serap SDM perbankan syariah dengan latar belakang

ekonomi syariah yang masih sangat rendah sehingga industri perbankan

syariah saat ini mayoritas SDM nya berasal dari konvensional, kemudian

SDM yang dibutuhkan industri perbankan syariah saat ini tidak semata

memiliki kompetensi ahli dibidang ekonomi saja melainkan mampu

memenuhi kualifikasi syariah. Maka penelitian ini terbatas pada relevansi

antara kompetensi, komitmen dan etos kerja yang dimiliki sarjana ekonomi

syariah terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah saat ini.

8

Rincian dalam pembatasan masalah tertuang dalam rumusan masalah

penelitian, sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi, komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah

yang bekerja pada Bank Umum Syariah (BUS) berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS)?

2. Apakah kompetensi, komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah

yang bekerja pada Bank Umum Syariah (BUS) berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS)?

3. Variabel manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja

SDM Bank Umum Syariah (BUS)?

C. Tujuan Penelitian

Penulisan penelitian ini memiliki tujuan berdasarkan pada rumusan

masalah yang telah dibuat peneliti, maka tujuan yang ingin dicapai

diantaranya :

1. Untuk menganalisis bahwa kompetensi, komitmen dan etos kerja

sarjana ekonomi syariah memiliki pengaruh secara parsial terhadap

kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS).

2. Untuk menganalisis bahwa kompetensi, komitmen dan etos kerja

sarjana ekonomi syariah memiliki pengaruh secara simultan terhadap


3. Untuk menganalisis variabel yang paling berpengaruh dominan

terhadap kinerja SDM Bank Umum Syraiah (BUS).

9

D. Manfaat Penelitian

Setelah mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai dari penulisan

penelitian ini, maka peneliti juga mengharapkan adanya hasil atau manfaat

yang dapat diberikan dari penelitian, diantaranya :

1. Manfaat Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi asset pustaka bagi seluruh

kalangan akademisi, juga menambah keilmuan yang dapat

diimplementasikan, serta menambah literature kepustakaan mengenai

kompetensi, komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah yang

bekerja pada Bank Umum Syariah (BUS) terhadap kinerja SDM Bank

Umum Syariah (BUS).

2. Manfaat Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran bagi para praktisi Bank Syariah sehingga dapat mencapai

tujuan yang diinginkan. Juga dapat dijadikan sebagai tolak ukur dan

bahan evaluasi dalam pengambilan keputusan maupun perubahan

kebijakan di Bank Umum Syariah (BUS).

3. Manfaat Bagi Masyarakat Luas

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan nilai tambah

pengetahuan sebagai edukasi dan referensi informasi yang dapat

digunakan pada masa mendatang mengenai kondisi SDM Bank Umum

Syariah (BUS).

10

E. Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini terbagi kedalam 5 (lima) bab dan masing-masing

bab berhubungan antara satu dengan lainnya. Sedangkan sistematika

penulisan skripsi ini dapat penulis jabarkan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab Pendahuluan ini berisi latar belakang penelitian,

pembatasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, serta sistem penulisan berkenaan dengan judul

skripsi yang telah dibuat penulis.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai landasan

teori yang digunakan pada penulisan skripsi ini diantaranya

tentang kompetensi, komitmen, etos kerja dan kinerja serta

melihat keterkaitan antar variable, selain itu juga membahas

penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis

penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan membahas mengenai metodelogi yang

digunakan penulis diantaranya ruang lingkup penelitian,

metode penentuan sempel, metode pengumpulan data,

metode analisis data dan operasional variable penelitian.

11

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas tentang hasil penelitian dan

analisa penulis yang mencakup diantaranya gambaran

umum, temuan penelitian serta hasil analisis dan

implementasi berkenaan dengan kompetensi, komitmen,

etos kerja sarjana ekonomi syariah, terhadap kinerja SDM

Bank Umum Syariah (BUS).

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh penulis dan implikasi yang penulis

berikan berupa saran.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Kompetensi

a. Menurut Para Ahli

Ide dasar kompetensi sesungguhnya berawal dari David

McClelland pada (1973) lewat suatu tulisan yang cukup

kontrofersial dalam jurnal American Psychologist dengan judul

Testing for Competence Letter Than for Intelligence. Kemudian

teori mengenai kompetensi banyak dikembangkan oleh para ahli.

Kompetensi menurut Sudarmanto, yakni sebuah kesamaan

terminologi pemikiran banyak orang yang merupakan atribut untuk

melekatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas atau

unggul. Suatu atribut adalah kualitas yang diberikan kepada orang

atau benda. Atribut mengacu pada karakteristik tertentu yang

diperlukan untuk dapat melaksanakan perkerjaan secara efektif.

Oleh karenanya, atribut terdiri atas persyaratan pengetahuan,

keterampilan, dan keahlian atau karakteristik tertentu.

(Sudarmanto, 2009 : 45)

Pada definisi yang lain, ada yang menginterprestasikan

kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan. Menurut

Wibowo (2012) kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan

pekerjaan atau tugas yang didasari keterampilan maupun

13

pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh

pekerjaan. Kompetensi menunjukkan pengetahuan, keterampilan

dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu,

yang menjadi ciri orang yang profesional.

Dari kedua definisi diatas, maka kompetensi merupakan

kualitas kemampuan seorang individu yang dilekatkan pada dirinya

atas pengetahun, keterampilan, dan keahlian atau karakteristik lain

yang dimilikinya dalam melaksanakan suatu pekerjaan, yang

menjadikannya memiliki sikap atau ciri orang yang profesional.

Menemukan pengertian kompetensi membutuhkan pemahaman

yang sangat luas, sehingga perbedaan persepsi tentang kompetensi

dapat terhindar dan bisa diarahkan pada satu garis yang sama. Oleh

karenanya perlu pemahaman yang komprehensif atau menyeluruh

tentang kompetensi, khususnya pada saat membuat sebuah

instrumen dan aplikasi dalam penelitian.

Agar memiliki pemahaman yang komperhensif tentang

kompetensi, maka penelusuran sejarah maupun pengertian dan

definisi itu sendiri perlu dilakukan. Berbagai ahli mengemukaan

pengertian dan definisi kompetensi sebagai berikut :

Menurut Robbins (2001) kompetensi adalah suatu kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Dimana kapasitas tersebut tersusun dari kemampuan intelektual

dan kemampuan fisik.

14

Menurut Margaret Dale (2003 : 5) kompetensi

menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang

dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau

memegang suatu jabatan.

Menurut Richard E. Boyatzis (2008) kompetensi adalah

karakteristik-karakteristik seseorang yang memuntun atau

berhubungan dengan kinerja yang unggul dan atau efektif didalam

pekerjaan.

Menurut Michael Amstrong kompetensi adalah apa yang orang

bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat

perilaku yang berbeda-beda untuk mencapai kesuksesan

pekerjaanya. Kompetensi menentukan aspek-aspek kinerja. (Eddy

Yunus, 2009)

Menurut Lyle Spencer dan Signer Spencer kompetensi

merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan

dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam

pekerjaan atau situasi. (Manopo, 2011)

Brian E. Becher, Mark huslid dan Dave Ulrich mendefinisikan

kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau

karakteristik pribadi individu yang memengaruhi secara langsung

kinerja pekerjaan. (Agustina dan Johan, 2016)

Dari berbagai definisi yang disebutkan, semakin nampak jelas

bahwa kompetensi memiliki banyak muatan atau komponen. Pada

15

satu sisi, dapat dilihat adanya perbedaan muatan atau komponen

dari kompetensi itu sendiri. Disisi lain, terdapat kesamaan muatan

atau komponen dari setiap definisi yang dikemukakan oleh ahli.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi berada

dalam satu garis lurus yang menghubungkannya dengan efektifitas

kinerja sebuah pekerjaan.

b. Komponen Kompetensi

Menurut Spencer (1993) komponen-komponen kompetensi

mencakup beberapa hal berikut. (Moeheriono, 2014 : 14)

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai

sikap perilaku atau bagaimanakagorang tersebut merespon

sesuatu dengan cara tertentu.

2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang

atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang

mengakibatkan suatu tindakan.

3. Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang

dimiliki seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur

melalui tes untuk mengetahui nilai yang dimiliki.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki

seseorang pada bidang tertentu atau pada arena terentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk

melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun

mental.

16

Palan (2007) menjelaskan kompetensi sebagai kecakapan

dan keberdayaan yang merujuk pada keadaan atau kualitas

mampu dan sesuai. Palan menggambarkan kompetensi berupa

intent dan action yang menghasilkan sebuah performace.

Gambar 2.1

Model Lima Kompetensi Dasar

Intent Action Outcome

Personal Characteristics (Karakteristik personal) - Motive -Trait (sifat) - Self-Concept - Knowledge

Behavior

Skill (Ketrampilan)

Job

Performance

- Profitability

- Productivity

- Quality

Sumber : Palan 2007

Berdasarkan komponen-komponen tersebut, keterampilan dan

pengetahuan sifatnya dapat dilihat (vicible) dan mudah

dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia, sedangkan citra diri, watak, motives sifatnya

tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembang melalui

program pelatihan dan pengembangan SDM. (Sudarmanto, 2009)

17

Gambar 2.2

Teori Kompetensi Model Gunung Es

Sumber : Spencer (Moeheriono, 2014)

c. Dimensi Kompetensi

Pada buku Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM yang

ditulis oleh Sudarmanto (2009) Kompetensi sebagai suatu dasar

dalam manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai gugus

dan dimensi. Gugus merupakan pengelompokan dari dimensi-

dimensi yang sejenis atau serumpun (cluster), dimensi merupakan

aspek-aspek yang lebih spesifik.

Menurut strata kompetensi, ada 3 jenis kompetensi yaitu :

(Tinneke, 2015)

1) Core Competencies

Merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi

organisasi.

2) Managerial Competencies

18

Kompetensi yang mencerminkan aktivitas menejerial dan

kinerja yang dibutuhkan dalam peran tertentu.

3) Functional Competencies

Kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran

tertentu yang diperlukan dan biasanya dhubungkan dengan

keterampilan profesional atau teknis.

Sedangkan pada Kusnandar (2007 : 41), kompetensi dapat

dibagi 5 (lima) bagian yakni: (Vina Yuthadiana, 2015)

1) Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan

yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang

kinerja

2) Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang

diperlukan untuk pelaksanaan tugas

3) Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan

dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri,

transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.

4) Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang

merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang

tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.

5) Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta

pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

19

Sedangkan Richard E. Boyatzis 1995, membagi kompetensi

dalam cluster (gugus) dan dimensi sebagai berikut. (Cut Zunali,

2010)

1) Kompetensi kognitif atau kemampuan manajemen tujuan dan

tindakan, memiliki dimensi sebagai berikut : efisiensi,

perencanaan, inisiatif, perhatian kepada hal yang detail,

kontrol diri, fleksibilitas.

2) Kompetensi kecerdasan emosional atau kemampuan

manajemen orang, memiliki dimensi sebagai beriku : empati,

persuasif, jaringan kerja, negosiasi, percaya diri, manajemen

kelompok / tim, pengembangan orang lain, komunikasi lisan.

3) Kompetensi sosial atau kemampuan logika analitis, memiliki

dimensi sebagai berikut: menggunakan konsep, pengakuan

pola-pola, pengembangan teori, penggunaan teknologi, analisis

kuantitatif, objektivitas sosial, komunikasi tertulis.

Kompetensi menurut Armstrong (2014) dikelompokan menjadi 2,

yaitu :

1) Behavioural competencies

Define behavioural expectations, is the type of behaviour

required to deliver results under such headings as

teamworking, communication, leadership and decision-making

and are sometimes known as „soft skills‟.

2) Technical competencies

20

Define what people have to know and be able to do

(knowledge and skills) in order to carry out and meet

performance expectations and are sometimes known as „hard

skills‟. They are related to either generic roles (groups of

similar roles), or to individual roles („role-specific

competencies‟). They are not usually part of a behavioural-

based competency framework, although the two are linked

when considering and assessing role demands and

requirements.

Harry Schroder, 1989, membagi kompetensi dalam gugus dan

dimensi sebagai berikut. (Williams, 2002)

1) Kognitif mencakup dimensi mencari informasi, pemikiran

konseptual, fleksibillitas.

2) Direksional mencakup dimensi dampak, percaya diri,

presentasi.

3) Motivasional mencakup dimensi interpersonal, mengelola

interaksi, orientasi pengembangan.

4) Berprestasi : orientasi proaktif, orientasi berprestasi.

Berikut contoh pengukuran kompetensi yang dilakukan kepada

individu(individu) atau pada tingkat yunior manager, atau top

manager. (Moeheriono, 2012 : 20-26)

21

Tabel 2.1

Pengukuran Kompetensi

Atribut Kompetensi Aspek penilaian

Kemampuan Umum

(General Ability)

Daya kecerdasan

Daya analisis

Daya berpikir/nalar

Daya abstraksi

Daya tangkap/tanggap

Kesediaan Pengorbanan

(Willingness to do more)

Hasrat berprestasi

Inisiatif

Keuletan

Semangat kerja

Daya tahan kerja

Kerja sama

Kreativitas Kepemimpinan

(creative leadership)

Kepemimpinan

Agen perubahan

Kreativitas

Responsif

Keyakinan diri sendiri

22

Tabel 2.1



Pengarahan Tujuan yang

Objektif (Goal and Objective

setting)

Visi yang jelas

Pengarahan dan pengaturan

tujuan

Pengukuran kegiatan yang

penting

Komunikasi dan tepat janji

Motivasi dann komitmen

Konsentrasi tujuan

Manajerial Kemampuan analisis dan sintesis

Kemampuan mengidntifikasi

Kemampuan memecahkan

masalah

Kemampuan perencanaan

Kemampuan mengoodinasi

Kemampuan mengarahkan

kemampuan mengendalikan

Kemampuan membuat

keputusan

Kemampuan manajemen dan

keuangan

23

Tabel 2.1



Pengendalian Emosi

(Emotional quotient)

Kesadaran diri emosi

Ekspresi emosi

Kesadaran emosi terhadap orang

lain

Intensionalitas

Kreativitas

Ketangguhan

Hubungan antar pribadi

Ketidakpuasan konstruktif

Belas kasihan

Sudut pandang

Intuisi

Radius kepercayaan

Daya pribadi

Integritas

Kepribadian (Personality) Kepercayaan diri

Stabilitas emosi

Daya tahan stres

Kematanngan diri

24

Tabel 2.1



Hubungan Sosial/Relasi

(Human Relation)

Kepekaan interpersonal

Komunikasi

Kontak sosial

Penyesuaian diri

Gaya Kerja (Work Style) Ketekunan kerja

Ketelitian kerja

Tanggung jawab

Tempo kerja

Sistematika kerja

Kerapian kerja

Loyalitas Keberadaan ditempat kerja

Kesesuaian hati dengan tugas

Kesungguhan kerja

Pimpinan sebagai panutan

Pengabdian pada perusahaan

Kebijaksanaan

Potensi Kerja (Work

Potential)

Motivasi kerja, Inisiatif kerja

Semangat kerja, Bakat kerja,

Metode kerja

Sumber : (Moeheriono, 2012)

25

2. Teori Komitmen


Komitmen berasal dari kata Latin “Committer” yang berarti

menggabungkan, menyatukan, mempercayai dan mengerjakannya.

Robbins (2001) menyebutkan Komitmen adalah tingkatan di mana

seseorang mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-

tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya

dalam organisasi.

Bansal, Irving, dan Taylor (2004) mendefenisikan Komitmen

sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakan

yang memiliki relevansi dengan satu atau lebih sasaran.

Komitmen memiliki derajat yang menggambarkan hubungan

jangka panjang yang melibatkan kelekatan emosional (emotional

attachment) sebagai hasil perubahan selama beberapa waktu dalam

tiga aspek ketergantungan (dependence). Individu akan semakin

memiliki ketergantungan yang lebih apabila memiliki: a) derajat

kepuasan tinggi; b) kualitas alternatif di luar rendah; dan c) ukuran

investasi yang tinggi dalam hubungan yang dibina. (Yohanes

Budiarto dan Selly, 2004)

Sudarmanto mengungkapkan pada prinsipnya komitmen

organisasi merupakan komitmen individu dalam mengikatkan

dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Ikatan dan tujuan

organisasi akan mendorong individu untuk selalu menyesuaikan

atau menyelaraskan dirinya dengan tujuan dan kepentingan

26

organisasi keterlibatan individu terhadap nilai dan tujuan

organisasi akan menjadikan individu memiliki loyalitas yang kuat

terhadap organisasi, menjadikan anggota organisasi tetap ingin

tinggal atau bekerja dalam organisasi itu. (Sudarmanto, 2009 : 103)

Berdasarkan pada pemaparan diatas, maka pengertian

komitmen dapat diartikan lebih dari sekedar menjadi anggota saja,

melainkan seseorang akan bersedia untuk mengusahakan pada

derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi

memperlancar mencapai tujuan organisasi. Komitmen adalah

sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad

untuk berjerih payah, berkorban dan bertanggung jawab demi

mencapai tujuan.

b. Dimensi Komitmen

Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional

merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan

perhatiannya untuk kesuksesan organisasi. Rendahnya komitmen

menimbulkan persoalan bagi pihak organisasi, karena komitmen

adalah “komoditas” mahal yang menentukan keberhasilan

organisasi tersebut. Komitmen yang rendah mencerminkan

kurangnya tanggung jawab sese-orang dalam menjalankan

tugasnya.

27

Komitmen merupakan nilai sentral dalam mewujudkan

soliditas organisasi. Hasil penelitian Quest (1995) tentang

komitmen organisasi mendapatkan hasil : (Soekidjan, 2009)

1. Komitmen tinggi dari anggota organisasi berkorelasi positif

dengan tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja;

2. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian

dan “Self Control”

3. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap

organisasi;

4. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota

dengan aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan

kuantitas kontribusinya.

Meyer dan Allen (1991) mengemukakan tiga macam

komitmen organisasi, yaitu : pertama, komitmen afektif merupakan

komitmen yang menimbulkan perasaan memiliki dan terlibat dalam

organisasi; kedua, komitmen continuance merupakan komitmen

atas biaya atau resiko yang harus ditanggung apabila seseorang

keluar dari organisasi; ketiga, komitmen normative merupakan

komitmen yang menimbulkan keinginan/perasaan individu untuk

tetap tinggal disebuah organisasi.

Hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Suryani dan

Hendryadi (2015) bahwa komitmen afektif berkaitan dengan

adanya keinginan individu untuk terkait dengan organisasi,

28

kemudian komitmen kontinuan yang didasarkan akan kebutuhan

rasional individu serta, komitmen normative didasarkan pada

norma yang ada dalam diri individu akan tanggung jawab terhadap

organisasi.

Untuk mendapatkan dimensi komitmen individu dalam sebuah

organisasi, perlu diketahui terlebih dahulu mengenai iklim

organisasi. Iklim organisasi menurut Tagiuri dan Litwin (1968)

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,

mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam

pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Sedangkan

Stinger (1968) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi

serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat

dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja

anggota organisasi. (Wirawan, 2008)

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fery Kustianto dan

Abidin (2015) hasil studinya membuktikan bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap pembentukan komitmen karyawan

pada perusahaan. Semakin baik iklim organisasi, maka semakin

tinggi komitmen karyawan pada organisasi, atau semakin buruk

iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen

karyawan pada organisasi tersebut.

29

Sehingga penulis merumuskan dimensi komitmen berdasarkan

teori iklim organisasi yang memberikan pengaruh langsung

terhadap komitmen individu, sebagai berikut :

Gambar 2.3

Dimensi Komitmen

Dimensi Iklim Organisasional

1. Structure

2. Resbonsibility

3. Risk

4. Reward

5. Warmth and Support

6. Conflict

7. Expect Approval

Sumber : El-Kassar, dkk (2011)

El-Kassar, dkk (2011) meneliti hubungan dan pengaruh iklim

organisasional terhadap komitmen organisasional (afektif,

normatif, continuance). Penelitian tersebut menyatakan komitmen

afektif dipengaruhi dan berkorelasi tinggi dengan lima iklim

organisasional, yaitu struktur, tanggung jawab, kehangatan dan

dukungan, konflik, dan expect approval. Komitmen continuance

hanya berkorelasi dengan satu iklim organisasional, yaitu tanggung

jawab dan dipengaruhi oleh tiga iklim organisasional yaitu,

struktur, penghargaan, serta kehangatan dan dukungan sedangkan

komitmen normatif berkorelasi dengan empat iklim organisasional,

yaitu risiko, penghargaan, kehangatan dan dukungan, expect

Komitmen

Afektif

Komitmen

Continuance

Komitmen

Normatif

30

approval dan dipengaruhi oleh dimensi penghargaan, kehangatan

dan dukungan, dan expect approval.

c. Komitmen dalam Organisasi

Komitmen organisasi mencakup tiga hal, yaitu : pertama,

kepercayaan kuat terhadap tujuaan dan nilai organisasi; kedua,

kemauan kuat atau sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi;

ketiga, keinginan kuat untuk terus menerus atau selalu menjadi

anggota organisasi.

Komitmen individu yang kuat terhadap organisasi akan

memudahkan pemimpin organisasi untuk menggerakkan sumber

daya manusia yang ada dalam mencapai tujuan organisasi.

Komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat menghindari

tingginya tingkat turnover individu yang dimiliki organisasi.

Menciptakan komitmen dalam organisasi perlu adanya

implementasi dari manajemen sumber daya manusia secara optimal

untuk mengelola sumber daya manusianya agar tetap eksis dalam

persaingan kinerja. Terciptanya eksistensi sumber daya manusia

dalam organisasi, hal ini tentu saja mendorong suatu organisasi

yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan

memiliki kekuatan kompetitif dan akan menjadi organisasi yang

sulit ditiru.

Organisasi akan mampu mendayagunakan segala aspek dari

faktor-faktor produksi terutama sebagaimana dengan yang telah

disebutkan yaitu sumber daya manusianya. ”Human resources

31

management play a mejor role in ensuring that an organization will

survive an prosper.” Ivancevich (2007 : 9).

Dalam mengelola dan mengorganisasi sumber daya manusia,

manajemen sumber daya manusia akan menghadapi berbagai

tantangan. Mangkunegara (2009 : 109) mengatakan bahwa :

”Tantangan dalam mengorganisasi sumber daya manusia

adalah asumsi yang keliru tentang sumber daya manusia,

permasalahan manajemen di tingkat korporat, berkaitan dengan

prestasi dari komitmen para pekerja, begitu banyak konsep teori

dari manajemen sumber daya manusia menjadi sangat berbeda dan

mungkin sangat bertentangan di lapangan, permasalahan

fleksibilitas.”

Untuk dapat memahami komitmen organisasi maka kita harus

terlebih dahulu melihat dan mengkaji makna dari sikap. ”Sikap

merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun

tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal

ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap

sesuatu.” (Robbins dan Judge, 2008 : 92)

Maka beranjak dari argumen terakhir menurut Robbins dan

Judge bahwa sikap mencerminkan perasaan seseorang terhadap

sesuatu maka ketika itulah kita akan dapat melihat bagaimana

komitmen organisasi itu terbentuk.

32

Perilaku dari individu menjadi sangat penting untuk mengelola

sumber daya manusia agar bekerja secara efektif dan maksimal.

Penulis menarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi muncul

sebagai akibat dari sikap kerja dari seseorang atau komitmen

individu itu sendiri. Robbins dan Judge, (2008 : 100-101)

memberikan definisi bahwa ”Komitmen organisasi adalah suatu

keadaan di mana seorang individu memihak organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.”

Dari uraian di atas, maka penulis ingin mengetahui sejauh

mana aplikasi secara praktis dari teori komitmen organisasi beserta

faktor-faktornya pada Bank Umum Syariah.

3. Teori Etos Kerja


Menelusuri asal usul etos kerja titak terlepas dari asli kata etika

yang berasal dari ethos dalam bahasa yunani yang berarti kebiasaan

(custom) atau karakter (character). (Sriyanti, 2007) Dalam kata lain

seperti pemaknaan dari kamus weber (1968) berarti “the

distingusing character, semtiment, moral nature, or guiding,

belives of a person, group or institution” ( karakter istimewa,

sentimen, tabiat moral, atau keyakinan yang membimbing

seseorang, kelompok atau institusi).

Etika merupakan studi sistematis tentang tabiat konsep nilai,

baik, buruk, harus, benar, salah dan lain sebagainya dan prinsip-

33

prinsip umum yang membenarkan kita untuk mengaplikasikannya

atas apa saja. Disini etika dimaknai sebagai filosofinya dalam

perilaku.

Etika seseorang terwujud dalam kesadaran moral (moral

consciousness) yang memuat keyakinan „benar dan tidak‟ sesuatu.

Secara terminologis arti kata etika sangat dekat dengan

pengertiannya dengan istilah al-Qur‟an al-khuluq

(akhlak/kebajikan). (Faisal Badroen, dkk., 2005: 4-5)

Pada pandangan yang lain, etika dikatakan sebagai studi

standar moral yang tujuan eksplisitnya adalah menentukan standar

yang benar atau didukung dengan penalaran yanng baik. Etika

mencoba mencapai kesimpulan moral antara yang benar dan salah,

serta moral yang baik dan jahat. Sejalan dengan pendapat itu,

Rosmaria, (2008) mengatakan etika sebagai refleksi manusia

tentang apa yang dikerjakan. Sebuah tradisi yang panjang dari

upaya manusia untuk mencari tahu tentang hidup yang benar.

Dari paparan diatas etika itu sendiri memiliki ruang lingkup,

hal ini dijelaskan sebagai berikut :

1) Etika deskriptif, yaitu mempelajari perilaku pribadi-pribadi

manusia atau personal morality dan perilaku kellompok atau

social morality. Kuncinya etika deskriptif hanya melukiskan

tentang suatu nilai dan tidak memberikan penilaian terhadap

nilai yang berlaku tersebut. Etika deskriptif ini bisa

34

dilaksanakan oleh ilmu-ilmu sosial, seperti antropologi budaya,

psokologi, sejarah (K. Bertens, 2007 : 15)

2) Etika normatif, etika ini dipandang sebagai suatu ilmu yang

mempunyai ukuran atau norma standar yang dipakai untuk

menilai suatu perbuatan atau tindakan seseorang atau

kelompok orang. Etika normatif melibatkan diri seseorang

dengan mengemukakan penilaian tentang perilaku manusia.

3) Etika Praktis, etika ini mengacu pada pengertian sehari-hari

yaitu persoalan etis yang dihadapi seseorang ketika

berhadapan dengan tindakan nyata yang harus diperbuat

dalam tindakannya sehari-hari. Sehingga etika ini bersifat

tindakan bukan sekedar teori.

4) Etika individu atau sosial, etika yang berkaitan dengan

perseorangan saja dan etika yang berkaitan dengan hubungan

antara makluk sosial.

Kemudian setelah mendapatkan pengertian mengenai etika

perlu ditelusuri pengertian tentang moral yang menjadi wujud dari

etika itu sendiri. Moral berasal dari bahasa Latin „mos‟ (bentuk

jamak dari motes) yang berarti adat dan cara hidup. Ini artinya

bahwa moralitas merupakan sebutan umum keputusan moral,

standar moral dan aturan-aturan berperilaku yang berangkat dari

nilai-nilai etika. (Faisal Badroen, dkk., 2005: 5)

35

Dalam bukunya Hasan baharun, Akmal Mundiri, dkk., (2011:

67) memaparkan pentingnya dimensi moral dalam Islam, sebagai

berikut :

a) Kemampuan manusia untuk menggunakan sumber daya

alam

b) Tanggung jawab manusia

c) Pengetahuan tentang yang baik dan buruk

Didapatnya pengertian tentang etika dan moral yang berkaitan

dengan etos kerja, maka perlu dijelaskan pula pengertian mengenai

norma yang juga berkaitan dengannya. Norma secara etimologis

merupakan alat ukur dan standar yang memiliki kekuatan untuk

mengarahkan anggota kelompok, mengontrol dan mengatur

perilaku baiknya. Norma menjadi kaidah dan aturan bagi sebuah

pertimbangan dan penilaian. Jadi secara ringkasnya menurut

Achmad Charris Zubair (1995) bahwa norma adalah „nilai yang

menjadi milik bersama, tertanam dan disepakati semua pihak dalam

masyarakat‟.

Sudikno Mertokusumo, (2002 : 5) mengistilahkan norma

norma sebagai tata kaidah. Tata kaidah tersebut terdiri dari kaidah

kepercayaan atau norma agama, kaidah kesusilaan atau norma

susila, kaidah sopan santun atau norma sopan santun san kaidah

hukum atau norma hukum.

36

Luasnya pandangan diatas mengantarkan pada kesimpulan

bahwa etos kerja merupakan suatu totalitas kepribadian dari

individu serta cara individu mengekspresikan, memandang,

meyakini dan memberikan makna terhadap sesuatu yang

mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal

(high performance). (Tasmara, 2002)

Di sisi lain Taufiq Abdullah memberikan definisi etos kerja

dari aspek evaluatif yang bersifat penilaian diri terhadap kerja yang

bersumber pada identitas diri terhadap kerja yang bersumber pada

identitas diri yang bersifat sakral-yakni realitas spiritual keagamaan

yang diyakininya. Dengan mengaitkan makna etos kerja di atas

dengan agama, maka etos kerja merupakan sikap diri yang

mendasar terhadap kerja yang merupakan wujud dari kedalaman

pemahaman dan penghayatan religius yang memotivasi seseorang

untuk melakukan yang terbaik dalam suatu pekerjaan. Dengan kata

lain, etos kerja adalah semangat kerja yang dipengaruhi cara

pandang seseorang terhadap pekerjaannya yang bersumber pada

nilai-nilai transenden atau nilai-nilai keagamaan yang dianutnya.

(Erwin Jusup Thaib, 2014)

b. Komponen Etos Kerja

Setelah melihat penjelasan secara definisi atau dasar yang

berkaitan dengan etos kerja. Dapat diartikan bahwa etos kerja itu

sendiri merupakan cara seseorang dalam melakukan pekerjaanya,

baik perilaku maupun nilai yang terdapat dalam diri seseorang

37

tersebut. Toto Tasmara dalam bukunya buku Etos Kerja Pribadi

Muslim menjelaskan beberapa ciri yang dimiliki seorang muslim,

sebagai berikut :

1) Memiliki Jiwa Kepemimpinan (leadership)

2) Selalu berhitung

3) Menghargai Waktu

4) Tidak Merasa Puas dalam Berbuat Kebaikan (positive

5) Hidup Berhemat dan Efisien

6) Keinginan untuk Mandiri

7) Haus Akan Memiliki Sifat Keilmuan

8) Berwawasan Makro

9) Memperhatikan Kesehatan dan Gizi

10) Ulet, Pantang Menyerah

11) Berorientasi pada Produktivitas

12) Memperkaya Jaringan Silaturahmi

Berbeda dengan Tasmara, Jansen H. Sinamo (2008)

menjelaskan bahwa etos kerja merupakan seperangkat perilaku

positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai

komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Sinamo

membagi etos kerja menjadi delapan (8), yaitu :

1) kerja adalah rahmat, dimana seseorang bekerja dengan tulus

dan penuh syukur.

38

2) kerja adalah amanah, dimana seseorang bekerja dengan rasa

penuh tangggungjawab.

3) Kerja adalah pangggilan, dimana seseorang bekerja dengan

tuntas dan sepenuh integritasnya.

4) Kerja adalah aktualiasasi, dimana seseorang bekerja dengan

penuh semangat.

5) Kerja adalah ibadah, dimana seseorang bekerja dengan penuh

kecintaan.

6) Kerja adalah seni, dimana seseorang bekerja dengan cerdas

dan penuh kreativitas.

7) Kerja adalah kehormatan, dimana seseorang bekerja dengan

penuh ke unggulan.

8) Kerja adalah pelayanan, dimana seseorang bekerja berusa

dengan sempurna dan penuh dengan kerendahan hati.

Seperti kebiasaan orang fisika yang gemar mendemonstrasikan

pikiran dalam bentuk geometris maka delapan etos kerja diatas

maka Jansen mengkonstruksikan menjadi oktagon dalam gambar

berikut : (Jansen, 2008 : 20-21)

39

Gambar 2.4

Etos kerja

Srijanti dkk. (2007) dalam bukunya menjelaskan beberapa hal

yang berkaitan dengan cara membangun sikap seorang individu

bergelar sarjana agar menjadi individu yang profesional. Seorang

individu sarjana profesional yaitu :

1) Mampu mengenal diri

2) Mampu mengembangkan minat dan bakat

3) Memiliki motivasi untuk berprestasi

4) Mampu menetapkan tujuan

5) Mampu menetapkan prioritas

6) Memiliki manajemen waktu

7) Mampu bekerjasama

8) Memiliki pemikiran yang positif

40

9) Memiliki kemampuan adaptasi

10) Mampu mengembangkan kepemimpinan

11) Memiliki komunikasi yang efektif

12) Memiliki etiket pergaulan

4. Teori Kinerja


Kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari sebuah pekerjaan

yang dilakukan seorang individu, kelompok maupun organisasi.

Namun, untuk mengetahui definisi kinerja dalam satu garis yang

sama dibutuhkan gambaran lebih mengenai definisi dari kinerja itu

sendiri.

Menurut Brumbach, kinerja tidak hanya diartikan sebagai

sebuah hasil, melaikan hubungan antara perilaku berupa tindakan

yang dapat dinilai sebagai sebuah hasil.

Performance means both behaviours and results.

Behaviours emanate from the performer and transform

performance from abstraction to action. Not just the

instruments for results, behaviours are also outcomes in their

own right – the product of mental and physical effort applied

to tasks – and can be judged apart from results. Michael

Armstong, (2014)

Sebagaimana teorinya diatas, Brumbach mengamati bahwa

kinerja individu memiliki dua faktor yaitu, hasil sebagai output dan

perilaku sebagai input.

41

Dengan demikian secara sederhana kinerja dapat dilihat

sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan

seseorang melalui keterampilan yang nyata. Jika perbuatan

diartikan sebagai aktivitas seseorang dalam melaksakan tugas

pokok yang dibebankan kepadanya. Maka dapat diinterprestasikan

bahwa kinerja seseorang dihubungkan dengan tugas-tugas rutin

yang dikerjakannya.

Selanjutnya, kinerja dengan istilah prestasi kerja, yaitu hasil

kerja seseorang individu selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau

kriteria yang telah ditentukan lebi dahulu dan telah disepakati

bersama.

Dalam Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika

energi kerja. Menurut Wirawan (2009 : 5), kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pada dasarnya,

kinerja mengukur perbandingan antara pencapaian seorang

karyawan dengan standar yang telah ditetapkan untuk suatu jenis

pekerjaan.

Pendapat diatas sejalan dengan penuturan konsep kinerja

menurut Richard L Hughes, Robert C. Ginnet dan Gordon J.

Curphy (2009) sebagai berikut :

42

Performance concern those behaviors directed toward the

organizations‟s missio or goals or produc and services

resulting from those behavior.

Dapat dikatakan bahwa pencapaian individu yang kurang

mencerminkan visi, misi dan tujuan organisasi mengndikasikan

kinerjanya masih rendah.

Sehingga, kinerja juga merupakan tingkat efisiensi dan

efektifitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak

manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi.

(Moeheriono, 2012 : 132-133) .

Gambar 2.5

Pengaruh Kinerja

Sumber : Moeheriono, 2012

Berdasarkan pembahasan diatas, maka kinerja dapat

disimpulkan sebagai perilaku seseorang yang membuahkan hasil

Kinerja Organisasi

•Faktor Kinerja :

•Lingkungan

•Kepemimpinan

•Struktur Organisasi

•Pilihan Strategis

•Teknologi

•Kultur Organisasi

•Proses

Kinerja Tim/Kelompok

•Faktor Kinerja :

•Keterampilan Tim

•Kepemimpinan

•Kekompakan

•Struktur Tim

•Peran Tim

•Norma

Kinerja Indvidu

Faktor Kinerja :

knowledge

Skill

Motivasi

Peran

43

kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan. Persyaratan

dalam rangka mewujudkan kinerja secara optimal. (Hamzah B.

Uno dan Nina Lamatenggo, 2012)

b. Dimensi Kinerja

Kinerja adalah skor yang didapat dari gambaran hasil kerja

yang dilakukan seseorang, atau dengan kata lain kinerja adalah

unjuk kerja seseorang yang diperoleh melalui instrumen

pengumpul data tentang kinerja seseorang. Unjuk kerja tersebut

terkait dengan tugas apa yang diemban oleh seseorang yang

merupakan tanggung jawab profesionalnya.

Tannggung jawab profesional tersebut bertujuan untuk

menciptakan manajemen kinerja yang baik. Shileds (2007)

menjelaskan bahwa sistem manajemen kinerja memiliki empat

tujuan, yaitu : (Armstrong, 2014)

1) Strategic communication – Menyampaikan hubungan baik

terhadap individu untuk menciptakan kinerja yang baik.

2) Relationship building – Menciptakan hubungan secara

teratur untuk meninjau prestasi kerja.

3) Employee development – Memberikan umpan balik

terhadap kinerja untuk menganalisis kekuatan dan

kelemahan secara bersamaan sebagai rencana

pengembangan.

4) Employee evaluation – Evaluasi sebagai dasar membuat

keputusan terkait kinerja.

44

Sedangkan Stewart dan Stewart (1977: 5) menyatakan bahwa

penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk:

1) Memberikan feedback bagi pegawai

2) Management by Objective

3) Salary review.

4) Career counselling

5) Succession planning

6) Mempertahankan keadilan

7) Penggantian pemimpin

Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor dalam mewujudkan

maksud dan tujuan kinerja yang baik. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan

Baron (1998 : 16), yaitu sebagai berikut :

1) Personal factor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,

bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leder.

3) Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan kerja.

4) System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan oleh organisasi.

45

5) Contextual/situation factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan ekternal.

Sedangkan Hersey, Blanchard, dan Johnson menggambarkan

kinerja dengan faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk

satelit model. (Wibowo,2012)

Gambar 2.6

Model Satelit Kinerja Organisasi

Paul Hersey,kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson,

management of Organizational Behavior, 1996 : 383 (Wibowo,

2012 : 99)

The Achieve Model dirumuskan oleh Harsey dan Blanchard

dari pendapat beberapa pakar. John W. Atkinson mengindikasi

bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan.

Integration

Performance

Knowledge

Human Process integtation

Structure

Stategic Positioning

non Human Process

Integration

46

Dengan demikian, model persamaan kinerja = ƒ (motivasi,

kemampuan).

Berdasarkan pendapat diatas, Hersey, Blanchard dan Johnson

merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang memengaruhi

kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE. (Wibowo,

2012)

1) A – Ability (knowledge dan skill)

2) C – Clarity (understanding atau role perception)

3) H – Help (organizational support)

4) I – Incentive (motivation atau willingness)

5) E – Avaluation (coaching dan performance feedback)

6) V – Validity (valid dan legaal personnel practice)

7) E – Environment (environmental fit)

Sementara itu indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang

hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku

yang diamati. Indikator menunjukkan adanya perubahan dari setiap

aktivitas. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang

prospektif (harapan ke depan) dari pada retrospektif (melihat

kebelakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang

perlu diobservasi.

Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai

peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan

oleh tujuan yang hendak ingin dicapai dan untuk melakukannya

47

siperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai

tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian tujuan dan

morif menjadi indikator utama dalam kinerja.

Namun, kinerja memerlukan adanya dukunngan sarana,

kompetensi, peluang, standar dan umpan balik. Kaitan diantara

ketujuh indikator tersebut tergambarkan oleh Hersey, Blanchard

dan Johnson. Sebagai berikut :

Gambar 2.7

Indikator Kinerja

Sumber : Paul Hersey,kenneth H. Blanchard, dan Dewey E.

Johnson, management of Organizational Behavior, 1996 : 386

(Wibowo, 2012 : 102)

Berdasarkan definisi operasional diatas, kinerja mempunyai

dimensi, yaitu kualitas kerja, kemampuan dalam bekerja, dan

kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan.

Indikator Kinerja

Competence

standard

feedback

opportunity

means

motive

48

Tabel 2.2

Dimensi Kinerja

Dimensi

Kualitas Kerja

Kecepatan/Ketepatan Kerja

Inisiatif dalam Kerja

Kempuan Kerja/Evektivitas

Kemandirian

Sumber : Robbins, 2006

c. Penilaian Kinerja

Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses

penilaian kerja individu. Faktor tersebut terdiri dari empat aspek,

yakni sebagai berikut. (Moeheriono, 2012 : 139-140)

1) Hasil kerja, yaitu keberhasilan individu dalam

pelaksanaan kerja (output) biasa terukur seberapa besar

yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar

kenaikannya.

2) Perilaku yaitu aspek tindak tanduk individu dalam

melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap dan

perilakunya baik terhadap sesama maupun kelompok.

3) Atribut dan kompetensi yaitu kemahiran dan penguasaaan

individu sesuai tuntutan jabatan, pengetauan, keterampilan

dan keahliannya.

49

4) Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja individu

denngan individu lainnya yang selevel dengan yang

bersangkutan.

Tabel 2.3

Variabel Kinerja

No Variabel Sumber

1 Hasil Kerja Performance

2 Keterampilan Kerja Competency

3 Pengetahuan Jabatan Competency

4 Pengambilan Keputusan Competency

5 Kepemimpinan Competency

6 Kerja Sama Job Behavior

7 Tanggung Jawab Job Behavior

8 Disiplin Job Behavior

9 Inisiatif Job Behavior

10 Komunikasi Job Behavior

11 Melayani Job Behavior

12 Sikap Job Behavior

Sumber : Moeheriono, 2012

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran

kinerja adalah sebagai berikut:

1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1)

terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan

50

tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat

keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu

pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan

dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form

penilaian.

2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya

kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan

pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini

berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun

instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang

berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil

penilaiannya akan cenderung sama.

4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti

bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima

oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen

penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-

pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335),

bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari

beberapa aspek sebagai berikut:

51

1) Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic

congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan

mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem

pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan

dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika

organisasi tersebut menekankan pada pentingnya

pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang

digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai

melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.

2) Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan

valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek

yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.

3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan

konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah

satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran

kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang

menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua

penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa

instrumen tersebut reliabel.

4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti

bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima

oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi

suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu

52

pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup

banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai

tidak nyaman menggunakannya.

5) Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-

batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan

disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai

memahami apa yang diharapkan dari mereka dan

bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut.

Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan

tujuan pengembangan manajemen kinerja.

B. Penelitian Sebelumnya

Sebagai acuan perbandingan dalam penelitian yang dilakukan oleh

penulis, maka penulis mencantumkan penelitian terdahulu yang memiliki

kesamaan variabel maupun metode peneltian yang digunakan, diantaranya :

53

Tabel 2.4

Penelitian Terdahulu

No Peneliti & Tahun Judul, Tujuan, Metode &

Sampel Peneltian Hasil & Kesimpulan

Persamaan & Perbedaan

Penelitian Terdahulu dengan

Penelitian Saat ini

1 Diah Dewi Purwanti

(2016)

Naskah Publikasi

Universtas

Muhammadiyah

Surakarta. 2016

Judul : Pengaruh

Kemampuan Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Badan

Perencanaan Pembangunan

Daerah (BAPPEDA).

Tujuan : Untuk mengetahui

Pengaruh antar variabel

(Studi BAPPEDA Kota

Surakarta).

Metode : Analisis Regresi

Sampel Penelitian : 40

responden

Uji signifkansi pengaruh

kemampuan terhadap

kinerja individu

diperoleh thitung sebesar

2,364 > 2,026 pada taraf

signifikan 0,05 berarti

kemampuan berpengaruh

positif dan signifkan

terhadap kinerja

individu.

Persamaan : Penelitian saat ini dan

penelitian terdahulu sama-sama

menggunakan kemampuan atau

kompetensi sebagai variable bebas

dan kinerja sebagai variable terikat.

Perbedaan : penelitian terdahulu

menggunakan lingkungan kerja

sebagai variable bebas sedangkan

peneliti saat ini tidak.

54

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

2 Ay Maryani & Hayatul

Muthmainnah

Rusmahafi (2017)

Jurnal Ekonomi Islam

Vol. 8 No. 1 2017

Judul : Analisis Pengaruh

Kompetensi Syariah

Kompensasi Islami dan

Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Bank Muamalat

cabang Ternate)

Tujuan : Untuk

menganalisis Pengaruh

Kompetensi Syariah

Kompensasi Islami dan

Kecerdasan Spiritual




responden

Uji signifkansi pengaruh

kompetensi syariah

terhadap kinerja

karyawan diperoleh

value sebesar 0,495 <

0,05 berarti kompetensi

tidak berpengaruh

signifkan terhadap

kinerja karyawan.



menggunakan kompetensi atau

kompetensi syariah sebagai

variable bebas dan kinerja sebagai

variable terikat.


menggunakan kompensasi islami

dan kecerdasaan spiritual sebagai

variable bebas sedangkan peneliti

saat ini tidak.

55

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

3 Salju dan Mastia

Makmur (2014)

Jurnal Manajemen

Vo. 2 No. 1

2014

Judul : Pengaruh Motivasi

dan Komitmen Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja

Pada PT. Marina Putra

Perwaklan Kabupaten Luwu

Utara


Pengaruh Motivasi dan

Komitmen Terhadap Prestasi

Kerja Pada PT. Marina

Putra Perwaklan Kabupaten

Luwu Utara



responden

Hasil menunjukkan nilai

signifikan 0,757 > 5%

yang berarti secara

statistic variable

komitmen tidak

berpengaruh terhadap

variable dependen

kinerja.



menggunakan komitmen sebagai

variable bebas.


menggunakan motivasi sebagai

variable bebas sedangkan peneliti

saat ini tidak.

56

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

4 Kusuma Ardi Raharjo

(2016)

Media Mahardhika

Vo. 14 No. 2

2106

Judul : Pengaruh Motivasi

Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi


pada PT. Sumber Urip Sejati

di Surabaya


Pengaruh Motivasi Kepuasan

Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Sumber

Urip Sejati di Surabaya



responden

Hasil uji tingkat

signifikansi 0,000<0,05

yang menunjukkan

bahwa komitmen

organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada

perusahaan, juga menjadi

pengaruh yang dominan

dengan nilai tHitung

sebesar 3,376 lebih besar

dari variable lainnya





variable terikat.


menggunakan kepemimpinan dan

motivasi sebagai variable bebas

sedangkan peneliti saat ini tidak.

57

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

5 Windy Aprilia Murty

& Gunasti

Hudiwinarsih (2012)

The Indonesian

Accounting Review

Vol .2 No. 2

2012

Judul : Pengaruh

Kompensasi Motivasi dan

Komitmen Organisasi


Bagian Akuntansi (Studi

Kasus pada Peruhasahaan

Manufaktur Surabaya)


Pengaruh Kompensasi

Motivasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Akuntansi


Sampel

Penelitian : 32 responden

Hasil uji T menunjukkan

tingkat signifikan 0,072

untuk variable

komitmen, yang berarti

tidak signifikan terhadap

variable kinerja





variable terikat.


menggunakan kompensasi dan

motivasi sebagai variable bebas


58

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

6 Zafar Gul (2015)

FWU Journal of Social

Sciences

Vol. 9 No. 2

2015

Judul : Impact of Employee

Commitment on

Organizational Development


Pengaruh Komitmen

Karyawan dalam

Pengembangan Organisasi



responden

Hasil analisis regresi

menunjukan B dari

variable komitmen

karyawan sebesar 0,786

dengan t 19,2 (pvalue <=

0,01) , yang

mengindikasi komitmen

karyawan secara statistic

memiliki pengaruh

terhadap pengembangan

organisasi .




variable bebas.


menggunakan pengembangan

organisasi sebagai variable terikat


59

Tabel 2.4






Penelitian Saat ini

7 Purti Mauliza, Rusli

yusuf dan T. Roli

lhamsyah (2016)

Jurnal Prespektif

Ekonomi Darussalam

Vol. 2 No 2

2016

Judul : Pengaruh Etos Kerja

Islami Dan Gaya

Kepemimpinan

Transformasional Terhadap

Komitmen Organisasional

Serta Implikasinya Pada

Kinerja Pegawai Wilayatul

Hisbah Kota Banda Aceh


Pengaruh Etos Kerja Islami

dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap

Komitmen Organisasional

Secara simultan nilai

pengaruh langsung

variabel etos kerja islami

terhadap kinerja

menunjukkan nilat t-

statistik 2,677 > 1,960.

Hasil ini menunjukkan

bahwa, secara langsung


berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja.

Hasil ini menunjukkan

Persamaan : Penelitian saat ini

dan penelitian terdahulu sama-

sama menggunakan etos kerja

sebagai variable bebas dan kinerja

sebagai variable terikat.


menggunakan analisis regresi

sederhana sebagai alat uji


60

Serta Implikasinya Pada

Kinerja Pegawai Wilayatul

Hisbah Kota Banda Aceh

Metode : Structural

Equation Modeling (SEM)

Penelitian : < 100 responden

bahwa 73% variabel

komitmen organisasional

dapat dipengaruhi oleh


dan gaya kepemimpinan

transformasional,

sedangkan 63% variabel

kinerja dipengaruhi oleh

variabel komitmen

organisasional. Dapat

disimpulkan bahwa model

structural penelitian ini

termasuk dalam kategori

moderat.

61

Tabel 2.4






dengan Penelitian Saat ini

8 Jonni Juni Priansa dan

Agus Garnida (2015)

Jurnal Ecodemica

Vol. 3 No. 1

2015

Judul : Pengaruh

Kepemimpinan Visioner Dan

Etos Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Bank Syariah

Mandiri


Pengaruh Kepemimpinan

Visioner Dan Etos Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Bank Syariah Mandiri



responden

Berdasarkan tabel pengujian

signifikansi, dapat diketahui

tingkat signifikansi sebesar

0,000. Karena probabilitas 0,000

jauh lebih kecil dari 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa etos

kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Berdasarkan koefisien regresi

dari etos kerja terhadap kinerja

pegawai diketahui bahwa

konstanta sebesar 3,800

menyatakan jika tidak ada etos

kerja, maka tingkat kinerja

pegawai sebesar 3,800.

Sedangkan koefisien regresi

sebesar 1,030 menyatakan

Persamaan : Penelitian saat

ini dan penelitian terdahulu

sama-sama menggunakan

etos kerja sebagai variable

bebas dan kinerja sebagai

variable terikat.

Perbedaan : penelitian

terdahulu menggunakan

kepemimpnan visioner

sebagai variabel bebas

sedangkan peneliti saat ini

tidak.

62

bahwa setiap penambahan satu

kali untuk etos kerja, maka

kinerja pegawai akan meningkat

sebesar 1,030. Sebaliknya, jika

etso kerja turun satu kali, maka

kinerja pegawai juga diprediksi

akan mengalami penurunan

sebesar 1,030..

63

C. Keterkaitan antar Variabel Independen dengan Variabel Dependen

dan Penjelasan Hipotesis Penelitian

1. Kompetensi Sarjana Ekonomi Syariah terhadap Kinerja SDM

Bank Umum Syariah

Kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan.

Kualitas kompetensi seorang individu dilekatkan atas dasar

pengetahuan, keterampilan, dan keahlian atau karakteristik lain yang

dimilikinya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sehingga

keseluruhan karakteristik mampu menciptakan kinerja unggul dan

efektif dalam pelaksanaan kerja. Teori ini didukung oleh penelitian

Diah Dewi Purwanti (2016) yang menyatakan bahwa

kompetensi/kemampuan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan atau SDM, semakin tinggi tingkat

kompetensi yang dimiliki seorang individu maka kinerja individu akan

meningkat. Berdasarkan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank Umum

Syariah.

Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank Umum

Syariah.

64

2. Komitmen Sarjana Ekonomi Syariah terhadap Kinerja SDM Bank

Umum Syariah

Komitmen merupakan derajat perasaan terikat individu terhadap

organisasi. Bentuk keterikatan ini ditampilkan dengan motivasi seorang

individu yang secara aktif terlibat dalam aktivitas organisasi, agar

memiliki peran yang mampu menunjang kemajuan dan

keberlangsungan organisasinya. Komitmen diartikan sebagai motivasi

atau peran seorang individu terhadap organisasi tempat dia bekerja.

Teori ini didukung oleh penelitian Kusuma Ardi Raharjo (2016) yang

menyatakan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini SDM. Semakin

tinggi peran seorang individu terhadap organisasinya, maka kinerja

individu akan meningkat. Berdasarkan penelitian terdahulu, maka

hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen

sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank

Umum Syariah.

Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank

Umum Syariah.

3. Etos Kerja Sarjana Ekonomi Syariah terhadap Kinerja SDM Bank

Umum Syariah

65

Etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif yang berakar

pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen yang total pada

paradigma kerja yang integral. Etos kerja memiliki beberapa dimensi

yang berhubungan langsung dengan kinerja. Teori ini didukung oleh

penelitian Jonni Juni Priansa dan Agus Garnida (2015) yang

menyatakan etos kerja dapat berpengaruh signifikan ketika nilai

dimensi penelitian memiliki signifikansi probalilitas yang kecil.

Berdasarkan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara etos kerja

sarjana ekonomi syraiah terhadap kinerja SDM Bank

Umum Syariah.

Ha3 : Terdapat pengaruh secara simultan antara etos kerja sarjana

ekonomi syariah terhadap kinerja SDM Bank Umum

Syariah.

Gambar 2.8

Kerangka Hipotesis Penelitian

Kinerja SDM (Y)

Kompetensi (X1)

Komitmen

(X2)

Etos Kerja (X3)

66

Ho4 : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara kompetensi,

komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah terhadap

kinerja SDM Bank Umum Syariah.

Ha4 : Terdapat pengaruh secara simultan antara kompetensi,

komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah terhadap

kinerja SDM Bank Umum Syaria.

D. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan pertautan antar variabel penelitian, yang

selanjutnya dirumuskan kedalam bentuk paradigma penelitian. Oleh

karenanya, pada setiap penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan

pada kerangka berpikir. (Sugiyono, 2010 : 60)

Adapun kerangka pemikiran dalam penulisan paradigma penelitian ini

bertujuan untuk melihat adanya pengaruh antara variable independen yang

berasal dari kompetensi, komitmen, dan etos kerja sarjana ekonomi syariah

yang bekerja pada Bank Umum Syariah (BUS) terhadap variable dependen

yakni kinerja SDM Bank Umum Syariah.

Paradigma ini muncul beriringan dengan adanya fenomena krisis SDM

di industri perbankan syariah. Sementara itu pertumbuhan industri

perbankan syariah dituntut oleh tingginya permintaan pasar, yang

dibuktikan dengan tingkat perkembangan tahunan yang cukup signifikan

dan cakupan wilayah yang semakin meluas. Hal ini mengindikasikan

67

adanya kebutuhan industri perbankan syariah akan SDM yang memiliki

kesesuaian secara akademisi.

Disisi lain pertumbuhan dan perkembangan akan minat akademisi

terhadap industry perbankan syariah juga meningkat, hal ini nampak pada

menjamurnya instansi pendidikan yang menyediakan program ekonomi

syariah maupun perbankan syariah itu sendiri.

Krisis yang dimaksud dalam paradigma penelitian ini adalah minimnya

SDM dalam industri perbankan syariah yang memiliki latar belakang

pendidikan ekonomi syariah. Sehingga paradigma ini mendorong penulis

untuk mengadakan penelitian yang dituangkan dalam kerangka pemikiran

sebagai berikut :

68

Gambar 2.9

Kerangka Berpikir

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik

Uji Hipotesis

Uji t Uji F

Pengaruh Kompetensi, Komitmen, dan Etos Kerja Sarjana

Ekonomi Syariah Terhadap Kinerja SDM Bank Umum

Syariah

Latar Belakang Penelitian

Landasan Teori

Koefisien

Determinasi R2

Kesimpulan dan Implikasi

Kompetensi Komitmen Etos kerja

Kinerja

69

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis termasuk dalam penelitian

kuantitatif, yaitu penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk

numeric/angka. Adapun tujuan penelitian kuantitatif yaitu untuk

mengembangkan dan menggunakan model matematis, teori dan/atau

hipotesis yang berkaitan dengan fenomena yang diselidiki oleh peneliti.

(Suryani, Hendryadi, 2015:109)

Penulis sendiri lebih menekankan penelitian ini pada indeks-indeks

pengukuran dan berdasarkan data empiris. Margono menjelaskan penelitian

kuantitatif merasa “mengetahui apa yang tidak diketahui” sehingga disain

yang dikembangkannya selalu merupakan rencana kegiatan yang bersifat

apriori dan definitive. ( Suryani, Hendryadi, 2015:109)

Penulis juga mengacu pada poin-poin penelitian yang dikemukakan

oleh Jan Jonker dkk. (2011). Dimana terdapat uji teori terkait kompetensi,

komitmen, etos kerja dan kinerja dengan menggunakan model konseptual.

Sehingga dengan adanya model konseptual penelitian akan memiliki awal

dan akhir yang jelas. Selain itu penelitian ini berusaha memaksimalkan

objektifitas berdasarkan pendekatan metodologi yang ketat, yang dapat

menentukan apakah penelitian penulis telah beroperasi secara akurat.

70

Metode analisis sistematis mengenai data dilakukan dengan metode

statistik yang didukung oleh program komputer, dalam penelitian ini

menggunakan SPSS. Kemudian penafsiran hasil penelitian didasarkan pada

interprestasi penelitian, lalu menghasilkan aplikasi yang kemungkinan

terjadi.

Maka berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan oleh penulis,

penelitian ini tergolong dalam kelompok penelitian basic dengan

pendekatan deduktif (bertujuan menguji teori pada keadaan tertentu) dan

termasuk dalam metode penelitian korelasional/asosiatif, yaitu penelitian

yang dilakukan untuk mencari hubungan atau pengaruh satu atau lebih

variabel independen dengan satu atau lebih variabel dependen. Adapun jenis

korelasi yang digunakan adalah korelasi causal, yang merupakan hubungan

sebab akibat. Artinya, variabel pada X (variabel bebas) akan mempengaruhi

variasi pada Y (variabel terikat).

Gambar 3.1

Hubungan Causal

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan wilayah yang peneliti pilih untuk

diberlakukannya penelitian. Menurut Sugiyono (2011 : 80) populasi yaitu

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

X Y

71

kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Suryani dan

Hendryadi, (2015 : 206) populasi adalah sekolompok orang, kejadian, atau

benda, yang memiliki karakteristik tertentu dan dijadikan objek penelitian.

Mengacu pada pengertian diatas, maka populasi yang dipilih oleh

penulis dalam penelitian ini adalah SDM Bank Umum Syariah dengan latar

belakang sebagai sarjana ekonomi Syariah.

Tabel 3.1

Daftar Bank Umum Syariah

No Kategori Nama Bank

BUSN Devisa

1 PT. Bank BNI Syariah

2 PT. Bank Mega Syariah

3 PT. Bank Muamalat Indonesia

4 PT. Bank Syariah Mandiri

BUSN Non Devisa

5 PT. Bank BCA Syariah

6 PT. Bank BRI Syariah

7 PT. Bank Jabar Banten Syariah

8 PT. Bank Panin Syariah

9 PT. Bank Syariah Bukopin

10 PT. Bank Victoria Syariah

11 Campuran PT. Maybank Syariah Indonesia

Sumber : Bank Indonesia 2017

72

Tabel 3.2

Gambaran Populasi

No Kategori Persentase

Jumlah SDM

Bank

1

SDM Bank Umum

Syariah

100% 51.413 Jiwa

2

SDM BUS Sarjana

Ekonomi Syariah

Tidak diketahui Tidak diketahui

Sumber : Pengolahan Data Primer 2017

Sampel merupakan bagian dari populasi yang peneliti jadikan data

akurat dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2011 : 81) sampel adalah

bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada

pandangan yang searah dengan pendapat sebelumnya, sempel diaktakan

sebagai bagian dari populasi. (Suryani dan Hendryadi, 2015 : 206)

Adapun pada penelitian ini penentuan sampel didasarkan pada teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang sama bagi semua anggota

populasi (probability sampling), jumlah sampel diambil secara acak

sederhana atau simple random sampling. Dengan jumlah populasi yang

tidak diketahui, maka penarikan jumlah responden dihitung berdasarkan

rumus berikut: (Widiyanto, 2008 : 19)

n = Z2/4(Moe)

2

n = 1,962/4 (0,1)

2

n = 96,04

73

Hasil hitung rumus diatas menunjukkan n sebagai sampel sebesar 96,04

dimana tingkat keyakinan yang dibutuhkan dalam penelitian ini 95% (pada

ɑ 0,05 maka Z adalah 1,96 ) dan penetapan tingkat kesalahan yang dapat

ditoleransi sebesar 10%. Berdasarkan perhitungan tersebut peneliti

menetapkan jumlah responden sebanyak 96 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013 : 224) metode atau teknik pengumpulan data

merupakan langkah yang paling strategi dalam penelitian, karena tujuan

utama dalam penelitian adalah mendapatkan data. Data yang digunakan

dalam penilitian ini tergolong dalam jenis data sekunder dan data primer.

Data sekunder penelitian ini diperoleh dengan teknik kepustakaan karena

merupakan data yang berbentuk yang sudah jadi. Sudah dikumpulkan dan

diolah oleh pihak lain, sudah dalam bentuk publikasi. Lain halnya dengan

data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan teknik penyebaran

kuesioner dan wawancara, dengan kata lain data diperoleh langsung oleh

peneliti.

1. Teknik Kepustakaan

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca literatur, buku, majalah, artikel, jurnal dan sejenisnya yang

berhubungan dengan penelitian sebagai upaya dalam mengumpulkan

data yang valid.

74

2. Teknik Penyebaran kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertayaan atau pernyataan kepada orang yang

dijadikan responden untuk dijawabnya. Teknik ini dapat dilakukan

melalui tatap muka langsung, maupun melalui kuesioner surat (baik

melalui surat dalam bentuk kertas maupun elektronik) (Suryani dan

Hendryadi, 2015 : 173-174).

Menurut Sanjaya (2011 : 84) instrumen penelitian adalah alat yang

dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau informasi penelitian.

Sementara itu instrumen pengumpulan data sendiri merupakan alat yang

digunakan untuk mengumpulkan data. Karena berupa alat, maka

instumen dapat berupa cek list, kuesioner, pedoman wawancara, camera

photo, video camera, buku catatan, dan lain sebagainya. (Suryani dan

Hendryadi, 2015 : 173)

D. Metode Analisis Data

Menentukan teknik analisis merupakan sebuah proses yang terintegrasi

dalam prosedur penelitian. Analiasis data dilakukan untuk menjawab

rumusan masalah dan hipotesis yang sudah diajukan. Hasil analisis data

kemudian diinterpretasikan dan dibuat kesimpulannya. (Suryani dan

Hendryadi, 2015 : 210)

Dalam hal ini penulis menggunakan analisis statistik deskriptif untuk

kegiatan pengumpulan data, mengolah data dan menyajikan data.

Sedangkan untuk penelitian sampel yang dilakukan oleh penulis adalah

75

statistik inferensial, dimana peneliti ingin menaksir parameter populasi

melalui data sampel dengan teknik metode asosiatif dan komparatif.

Adapun alat bantu analisis penelitian, dari beberapa program yang

lazim digunakan sebagai alat bantu analisis antara lain : Excel, IBM SPSS,

STATA, R, Eviews, LISREL, AMOS dan lain sebagainya, penulis memilih

untuk menggunakan IBM SPSS sebagai alat bantu dalam penelitian ini.

1. Uji Instrumen Data

a. Uji Validitas

Validitas mengacu pada ketepatan alat ukur untuk mengukur

konsep yang hendak diukur. Validitas terdiri dari tiga yaitu,

validitas isi, validitas berdasarkan kriteria, dan validitas

konsep/konstrak. (Suryani, Hendryadi, 2015 : 153)

Uji validitas bertujuan untuk melihat apakah data yang

digunakan telah valid atau tidak relevan. Data yang valid

menunjukan nilai yang signifikan dan sebaliknya jika data tidak

relevan maka data tersebut tidak signifikan atau memiliki nilai

validitas konstuksi yang berbeda. Jika data telah valid maka

peneliti dapat melanjutkan pada uji reabilitas data, jika ternyata

data tidak relevan maka peneliti dapat membuang data yang nilai

validitas konsturksinya berbeda atau melakukan perbaikan data

agar penelitian dapat dilanjutkan.

b. Uji Reliabilitas

76

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah instrumen dapat

digunakan lebih dari satu kali atau berulang-ulang. Hal ini

menunjukkan bahwa instrumen dikatakan reliabel atau telah lolos

uji dan layak untuk digunakan. Berikut rumusan uji reabilitas untuk

beberapa jenis instrumen :

1) Split-half

Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban hanya dua, misal :

Ya dinilai 1 dan Tidak dinilai 0. Untuk memperoleh indeks

reabilitas, digunakan rumus Spearman-Brown sebagai berikut :

dimana :

= reliabilitas instrumen

r = rxy indeks korelasi antar dua belahan instrumen

2) Uji reliabilitas

Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua,

menggunakan uji Cronbach‟s Alpha. Rumusnya dituliskan

sebagai berikut :

(

)(

)

Dimana :

rn = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

77

t2 = varians total

b2 = jumlah varians butir

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah variabel

dependen, independen, maupun keduanya berdistribusi dengan

normal, mendekati normal, atau tidak. Jika variabel berdistribusi

dengan normal maka analisis parametrik terhadap penelitian dapat

digunakan, dalam penelitian ini adalah model regresi berganda.

Untuk mendeteksi apakah variabel berdistribusi dengan normal,

maka uji normalits digambarkan dengan penyebaran data. Jika

penyebaran data berada pada garis diagonal atau mengikuti garis

maka model regresi berdistribusi dengan dengan asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi

antar variabel idependen yang telah diajukan. Jika terdapat korelasi

yang kuat maka telah terjadi masalah multikolerasional dalam

penelitian ayng harus diatasi. Dalam hal ini apakah terdapat

korelasi antara variabel kompetensi, komitmen dan etos kerjayang

telah diajukan oleh peneliti.

Variabel mengalami multikolinieritas apabila koefisien

korelasi antar variabel independen bernilai tinggi, biasanya

melebihi 0,080. Mengukur multikolinieritas juga dapat diketahui

78

dari besaran VIF (variance Inflation Factor). Dengan rumus

sebagai berikut :

VIF = 1/(1-R2)

Besaran VIF yang mendekat angka 1 mencerminkan tidak ada

multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika suatu residual

varians dari pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut

homokedastisitas, sedangkan sebaliknya adalah heterokedastisitas.

Model yang baik adalah model heterokedastisitas. (Husain Umar,

2008 : 82)

Jika variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi

heteroskedastisitas. Jika signifikasinya di atas tingkat kepercayaan

5% dapat di simpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas. (Ghazali, 2016 : 137-138)

3. Uji Hipotesis

a. Uji F (Simultan)

Uji simultan merupakan pengujian terhadap signifikasi model

secara simultan atau bersama-sama. Uji simultan digunakan untuk

menguji pengaruh kompetensi, komitmen dan etos kerja terhadap

79

kinerja SDM Bank umum Syariah. Uji F ini dilakukan dengan

membandingkan tingkat kesalahan α = 5% atau 0,05 maka variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen yakni kinerja

SDM Bank Umum Syariah begitu juga sebaliknya. (Ghazali, 2013)

b. Uji T (Parsial)

Uji t digunakan untuk menentukan apakah variabel independen

yaitu kompetensi, komitmen dan etos kerja berpengaruh terhadap

kinerja SDM Bank umum Syariah. Pengujian ini dilakukan

berdasarkan perbandingan antara tingkat kesalahan α = 5% dengan

nilai signifikansi. Artinya apabila terdapat nilai signifikasi untuk

variabel independen yakni kompetensi, komitmen dan etos kerja

terhadap kinerja SDM Bank umum Syariah maka terdapat

pengaruh, begitu juga sebaliknya. (Ghazali, 2013)

Langkah-langkah yang harus dilakukan dengan uji t yaitu

dengan pengujian di bawah ini : (Nachrowi dan Usman, 2006)

1) Hipotesis : H0 : βi = 0 artinya masing-masing variabel bebas

tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel terkait.

2) Ha : βi ≠ 0 artinya masing-masing variabel bebas ada pengaruh

yang signifikan dari variabel terkait.

3) Jika probabilitas > α 5% artinya variabel tidak signifikan atau

tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (H0

terima, Ha tolak).

80

4) Bila probabilitas < α 5% artinya variabel bebas signifikan atau

mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (H0 tolak, Ha

terima).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menjelaskan suatu

variabel respons (variabel terikat/dependen) menggunakan lebih dari

satu variabel input (variabel bebas, independen variabel/eksogen).

Persamaan regresi ganda sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 … bkXi + e

Dimana :

Y adalah variabel respons, a = konstanta, b = parameter regresi

Dalam hal ini peneliti bertujuan menguji variabel kinerja sebagai

variabel respons yang menggunakan lebih dari satu variabel input yaitu,

kompetensi, komitmen dan etos kerja.

5. Analisis Koefisien Determinasi R2

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah 0 dan 1. Nilai (R2) yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-varaibel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum

koefisien determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah

81

karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai

nilai koefisien determinasi yang tinggi. (Ghazali, 2011)

Analislis ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam hal ini

kontribusi variabel kompetensi, komitmen dan etos kerja sebagai

variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen.

Adapun rumus dari koefisien determinasi sebagai berikut :

R = r2 x 100%

di mana :

R = koefisien determinasi

r2 = koefisien korelasi

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variable penelitian merupakan bagian dalam pengukuran

sebuah variable penelitian. Artinya sebuah variable harus melalui proses

pemindahan definisi konspetual untuk dapat dipelajari dan diambil

kesimpulannya melalui kegiatan atau aktivitas pengukuran yang berbentuk

data empiris sehingga dapat diterjemahkan dan dapat dianalisis oleh

peneliti.

1. Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu konsep atau konstruk yang akan dipelajari

dan diambil kesimpulannya dari kegiatan penelitian. Adapun variabel

yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu variabel

82

bebas (independen) dan variabel terikat (dependen), berikut ini

operasional setiap variabel yang diteliti :

a. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang memberikan reaksi

atau respon jika dihubugkan dengan variabel independen. Variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014 : 59).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja yang

dinotasikan sebagai Y.

Kinerja yang merupakan tingkat pencapaian individu dalam

penelitian ini yaitu, knowledge, motivasi, skill dan peran.

b. Veriabel Independen

Variabel independen merupakan variabel stimulus atau variabel

yang mempengaruhi variabel lain, variabel yang dapat diukur,

dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan

hubungannya dengan suatu gejala observasi. (Sarwono, 2012)

Variable independen dalam penelitian ini terdiri dari : Kompetensi

(X1), Komitmen (X2) dan Etos Kerja (X3).

Setiap variable independen memiliki dimensi pengukurannya

masing-masing. Dimana kompetensi dalam penelitian ini memiliki

tujuh dimensi, komitmen dengan tiga dimensi dan etos kerja

memiliki delapan dimensi. Kemudian dimensi-dimensi tersebut

diturunkan kembali dalam betuk indicator penilaian atau

83

pengukuran dari setiap variabelnya berupa butir pernyataan atau

pertanyaan.

Tabel 3.3

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Kompetensi

(X1) (Sumber

Moeheriono,

2012)

Kemampuan

Umum

(General

Ability)

Pengaruh

daya

kecerdasan

1 & 2

Likert

Kesediaan Pengaruh 3

Pengorbanan

(Willingness to

do more)

Inisiatif

Pengaruh

semangat

kerja

4

Kreativitas

Kepemimpinan

(creative

leadership)

Pengaruh

kepemimpin

an

5

Pengarahan

Tujuan yang

Objektif (Goal

and Objective

setting)

Pengaruh

responsive

6

Manajerial Pengaruh

kreatifitas

7

84

Tabel 3.4

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Kompetensi

(X1) (Sumber

Moeheriono,

2012)

Gaya Kerja

(Work Style)

Pengaruh

tanggung

jawab

8

Hubungan

Sosial/Relasi

(Human

Pengaruh

kontak sosial

9

Relation)

Loyalitas Pengaruh

panutan

10

Komitmen

(X2) ( Sumber

: Meyer and

Allen (1997)

(dalam

Suryani,

Hedryadi.

2015 : 157)

Afektif Pengaruh

rasa

keterlibatan

1 Likert

Pengaruh

rasa

kepemilikan

2

Kontinuan Pengaruh

resiko

3 & 4

Normatif Pengaruh

kesetiaan

5 & 6

Etos Kerja

(X3) (Sumber :

Jansen, 2008)

Kerja adalah

ibadah

Pengaruh

rasa syukur

7

Likert

Kerja adalah

kehormatan

Pengaruh

tanggung

jawab

8

Kerja adalah

aktualisasi

Pengaruh

integritas

9

Kerja adalah

panggilan

Pengaruh

semangat

10

Kinerja (Y) Knowledge Pengaruh 1 sd. 4

Likert

(Sumber :

Moeheriono,

2012)

and Skill Kompetensi

Motivasi Pengaruh

komitmen

8 sd. 10

Peran Pengaruh

etos kerja

5 sd. 7

85

Selain itu, keseluruhan variable dalam hal ini variable

independen maupun dependen memiliki skala pengukurannya

masing-masing. Adapun skala pengukuran variabel dijelaskan

dibawah ini.

2. Skala Pengukuran

Pengukuran dalam sebuah penelitian sangat diperlukaan untuk

dapat mendefinisikan varibel dengan jelas, sehingga dapat ditarik

kesimpulannya oleh peneliti. Titik fokus pada pengukuran adalah

pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan

prosedur tertentu.

Maka, pengukuran variabel memerlukan upaya pendefinisian lebih

lanjut dalam bentuk definisi operasional dengan melihat pada dimensi

yang terdapat pada konsep, dalam hal ini indeks pengukuran konsep

yang telah dijelaskan sebelumnya.

Secara umum ada empat tipe dasar dari skala yaitu nominal, ordinal,

interval dan ratio. (Suryani dan Hendryadi, 2015 : 126). Adapun skala

pengukuran yang digunakan penulis dalam penelitian termasuk dalam

jenis-jenis skala penelitian sosial, yaitu :

Skala Likert, merupakan lima pilihan jawaban dari sangat tidak

setuju sampai dengan sangat setuju yang merupakan sikap atau persepsi

seseorang atas suatu kejadian atau pernyataan yang diberikan dalam

instrumen /kuesioner.

86

Skala Likert 5 titik (versi asli dari Dr. Rensist Likert (Suryani,

Hendryadi, 2015:131).

a) 1-Strongly disagree

b) 2-Disagree

c) 3-Neither agree or disagree

d) 4-Agree

e) 5-Srongly agree

Skala Likert sudah banyak dimodifikasi seperti skala 4 atau skala 7

sampai 9.

87

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Bank Umum Syariah (BUS) yang dijadikan objek dalam penelitian ini

adalah seluruh SDM pada Bank Umum Syariah (BUS), sedangkan yang

dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 96 orang SDM pada Bank

Umum Syariah (BUS) yang berada di wilayah Indonesia, dengan sampel

dibatasi pada tingkat latar belakang pendidikan sebagai sarjana ekonomi

syariah atau ekonomi islam.

Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner

penelitian baik secara langsung maupun melalui e-form yang disebarkan

menggunakan jaringan internet. Penyebaran kuesioner penelitian dilakukan

pada bulan Mei 2017 hingga November 2017. Pemilihan sampel yang

dilakukan dalam penelitian ini berdasarkan rumus perhitungan yang terdapat

pada metode penentuan sampel, hasil perhitungan rumus mengindikasikan

bahwa sampel yang digunakan dalam penelitian merupakan representasi dari

populasi yang ada serta sesuai dengan tujuan penelitian.

88

Tabel 4.1

Deskriptif Responden

Nama Bank

Tingkat

Pendidikan

Lama Kerja

Total

S1 S2 < 3 tahun > 3 tahun

BNI Syariah 38 5 24 19 43

Bank Mandiri

Syariah

19 2 13 8 21

BRI Syariah 11 1 8 4 12

Bank Bukopin

Syariah

8 1 9 0 9

Bank

Muamalat

Indonesia

6 1 6 1 7

BTN Syariah 2 0 1 1 2

BCA Syariah 2 0 0 2 2

7 Bank 86 10 61 35 96


89

Gambar 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


Berdasarkan Gambar 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden yang

memiliki tingkat pendidikan sebagai S1 berjumlah 86 orang atau 90% dan

responden yang memiliki tingkat pendidikan sebagai S2 berjumlah 10 orang

atau 10% dari total responden.

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tempat Kerja


90%

10%

KARAKTERISTIK BERDASARKAN

TINGKAT PENDIDIKAN

S1

S2

45%

22%

13%

9% 7% 2% 2%

KARAKTERISTIK RESPONDEN

BERDASARKAN TEMPAT KERJA

BNI Syariah

Bank Mandiri Syariah

BRI Syariah

Bank Bukopin Syariah

Bank Muamalat Indonesia

BTN Syariah

BCA Syariah

90

Berdasarkan Gambar 4.2 karakteristik responden berdasarkan tempat

kerja didominasi oleh SDM yang bekerja untuk BNI Syariah dengan jumlah

43 orang atau 45%, sedangkan sisanya terbagi atas responden yang bekerja

untuk Bank Mandiri Syariah berjumlah 21 orang atau 22%, responden pada

BRI Syariah 12 orang atau 13%, responden pada Bank Bukopin Syariah

berjumlah 9 orang atau 9%, responden pada Bank Muamalat Indonesia

berjumlah 7 orang atau 7%, dan responden terendah berasal dari BTN

Syariah berjumlah 2 orang atau 2% serta BCA Syariah berjumlah 2 orang

atau 2% dari total responden.

Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja


Berdasarkan Gambar 4.3 responden dalam penelitian ini terbagi

menjadi 2 dalam karakteristik berdasarkan lama kerja pada sebuah Bank

Umum Syariah (BUS), yaitu lama kerja dibawah 3 tahun menunjukkan

64%

36%

LAMA KERJA

< 3 Tahun

> 3 Tahun

91

angka 64% atau 61 orang yang mendominasi banyaknya responden,

sedangkan lama kerja diatas 3 tahun menunjukkan angka 36% atau 35 orang

dari jumlah keseluruhan responden.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Tabel 4.2

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompetensi 96 33,00 50,00 40,0937 3,59555

Komitmen 96 12,00 30,00 22,1458 3,99468

EtosKerja 96 12,00 20,00 17,2188 1,89849

Kinerja 96 31,00 48,00 41,1458 3,57765

Valid N

(listwise) 96


Berdasarkan table 4.1 hasil uji statistic deskriptif menjelaskan

bahwa pada varabel kompetensi dengan jumlah responden sebanyak

96 memiliki nilai minimum sebesar 33 dan angka maksimum sebesar

50 serta memiliki nilai rata-rata sebesar 40,09 dengan standar deviasi

sebesar 3,5955. Sedangkan variabel komitmen memiliki nilai

minimum sebesar 12 dan angka maksimum sebesar 30 serta memiliki

nilai rata-rata sebesar 22,14 dengan standar deviasi sebesar 3,994.

Sementara itu variabel etos kerja memiliki nilai minimum sebesar 12

dan angka maksimum sebesar 20 serta memiliki nilai rata-rata sebesar

17,21 dengan standar deviasi sebesar 1,898. Variabel dependen yaitu

kinerja memiliki nilai minimum sebesar 31 dan angka maksimum

92

sebesar 48 dengan nilai rata-rata sebesar 41,14 dan standar deviasi

sebesar 3,577.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation, pedoman suatu model dikatakan valid jika

tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pernyataan

tersebut dikatakan valid. Selain kriteria itu, pernyataan-

pernyataan dalam instrumen penelitan ini dikatakan valid apabila

tingkat keyakinan yang telah ditetapkan 95% menunjukkan nilai

r-hitung lebih tinggi sebagai pembanding dari nilai r-tabel sig 5%

yang didapat dari degree of freedom (df) = n-2, yaitu 0,1986

dimana n = 96.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Kompetensi

Kompetensi Pearson

Correlation

,602** ,462** ,558** ,700** ,718** ,541** ,549** ,513** ,696** ,677** 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96


93

Table 4.3 menunjukkan 10 butir pernyataan untuk variable

kompetensi seluruhnya adalah valid, dengan nilai signifikansi

dibawah 0,05 dan nilai r-hitung lebih besar dari 0,1986. Hal ini

menunjukan bahwa seluruh butir pernyataan dapat diandalkan dan

layak digunakan dalam penelitian.

Table 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Komitmen

N 96 96 96 96 96 96 96

Komitmen Pearson Correlation ,786** ,562** ,681** ,736** ,734** ,580** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96

Sumber : Pengolahan Data Primer

Table 4.4 menunjukkan 6 butir pernyataan untuk variable

komitmen seluruhnya adalah valid, dengan nilai signifikansi




Table 4.5

Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 EtosKerja

EtosKerja Pearson Correlation ,578** ,774** ,716** ,690** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96


94

Table 4. 5 menunjukkan 4 butir pernyataan untuk variable

Etos Kerja seluruhnya adalah valid, dengan nilai signifikansi




Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Kinerja

Kinerja Pearson

Correlation

,562** ,583** ,588** ,438** ,615** ,580** ,439** ,615** ,621** ,664** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96


Table 4. 6 menunjukkan 10 butir pernyataan untuk variable

kinerja seluruhnya adalah valid, dengan nilai signifikansi dibawah

0,05 dan nilai r-hitung lebih besar dari 0,1986. Hal ini



b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Reliabel

atau handalnya suatu kuesioner dinilai baik ketika memiliki

konsistensi atau stabil, dimana setiap konstruknya dapat

digunakan dari waktu ke waktu.

95

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

melihat nilai Cronbach‟ Alpha. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika nilai Cronbach‟ Alpha berada diatas 0,6

(Nunally, 1967 dalam Ghozali, 2005 : 42).

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,806 10


Table 4.7 menunjukkan nilai Cronbach‟ Alpha dari variabel

kompetensi sebesar 0,806. Hasil uji tersebut dikatakan reliabel

karena nilai Cronbach‟ Alpha lebih besar dari 0,6.

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas Komitmen



,848 6



komitmen sebesar 0,848. Hasil uji tersebut dikatakan reliabel


96

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas Etos Kerja



,692 4



etos kerja sebesar 0,692. Hasil uji tersebut dikatakan reliabel


Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja



,774 10



kinerja sebesar 0,774. Hasil uji tersebut dikatakan relialibel


3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolinearitas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan

di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala

97

multikolinearitas) atau tidak. Multikolinearitas merupakan

korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada

hubungan di antara variabel bebas, dimana uji ini perlu dilakukan

jika jumlah variabel independen lebih dari satu. Menurut Wijaya

(2009 : 119) multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF

(Variance Inflating Factor), jika nilai VIF < 10 tingkat korelasi

dapat ditoletansi. (Haryadi Sarjono & Winda Julianti, 2011 : 70 )

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kompetensi ,623 1,605

Komitmen ,767 1,303

EtosKerja ,714 1,400


Table 4.11 diatas menunjukkan bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 dan VIF disekitas angka 1 dan dibawah angka

10 untuk setiap variabel. Diketahui nilai Variance Inflating

Factor untuk variabel kompetensi VIF = 1,605 artinya nilai VIF

lebih kecil dari pada 10 (1,605 < 10) , untuk variabel komitmen

VIF = 1,303 artinya nilai VIF lebih kecil dari pada 10 (1,303 <

10) dan untuk variabel etos kerja VIF = 1,400 artinya nilai VIF

98

lebih kecil dari pada 10 (1,400 < 10). Dengan demkian, dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas di antara

variabel bebas.

b. Hasil Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui normal atau

tidaknya suatu distribusi data. Hasil uji yang baik mampu

membandingkan antara data yang digunakan dalam penelitian

yang memiliki mean dan standar deviasi nilai normal atau

mendekati normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan Sig. Kolmogorov-Smirnov karena besarnya data

penelitian yang lebih dari 50, yaitu 96 responden. Angka

signifikan uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0,05 menunjukkan

data berdistribusi normal. (Haryadi Sarjono & Winda Julianti,

2011 : 64 )

Gambar 4.4

Grafik P-P Plot dan Histogram

99

Gambar 4.4

Grafik P-P Plot dan Histogram

Gambar 4.4 merepresentasikan penyebaran data yang

mengikuti garis dan berada disekitar garis lurus, selain itu grafik

histrogram yang terbentuk berbentuk lonceng, berdasarkan hasil

tersebut menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini

telah memenuhi asumsi normal.

Tabel 4.12

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 96

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,01530489

100

Tabel 4.12


Most Extreme

Differencs

Absolute ,086

Positive ,086

Negative -,076

Test Statistic ,086

Asymp. Sig. (2-tailed) ,074c

Monte Carlo

Sig. (2-tailed)

Sig. ,450d

99% Confidence

Interval

Lower

Bound ,437

Upper

Bound ,463


Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Tabel 4.12

menunjukkan hasil uji normalitas dengan nilai Asymp Sig. (2

tailed) lebih besar dari 0,05 (0,074 > 0,05), dapat disimpulkan

data penelitian ini berdistribusi normal.

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Menurut Wijaya (2009 : 124), heterokedastisitas

menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua

pengamatan atau observasi. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah terjadinya

homokedastisitas dala model, atau tidak terjadi heterokedastisitas.

(Haryadi Sarjono & Winda Julianti, 2011 : 66 )

101

Gambar 4.5

Grafik Scatterplot


Pada penelitian ini cara yang digunakan untuk dapat

mendeteksi heterokedastisitas atas varians model regresi

penelitian yaitu dengan melihat pada grafik scatterplot gambar

4.5. Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak , baik

dibagian atas angka nol atau dibagian bawah angka nol dari

sumbu vertical atau sumbu Y. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model

regresi penelitia ini sehingga variabel layak digunakan.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan model

analisis berganda, yaitu :

102

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen.

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,718a ,516 ,500 ,01555 1,717


Table 4.13 menunjukkan nilai R sebesar 0,718 atau 71,8%

dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,500 atau 50%, semakin

besar nilai Adjusted R Squaare maka akan semakin kuat

hubungan dari tiga variabel dalam menjelaskan variabel dependen

penelitian. Dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi,

komitmen dan etos menjelaskan variabel kinerja dengan nilai

sebesar 50%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain

yang tidak disertakan dalam model penelitian ini, diantaranya

religiositas, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan pelatihan.

b. Hasil Uji Statistik t

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

103

terhadap varabel dependen yang di uji pada tingkat signifikansi

0,05. Hasil uji statistic t dapat dilihat pada tabel 4.13, jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima.

Tabel 4.14

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) -,384 ,053

-

7,304

,000

Kompetensi ,255 ,091 ,256 2,790 ,006 ,528 ,279 ,202 ,623 1,605

Komitmen -,011 ,014 -,068 -,825 ,412 ,244 -,086 -,060 ,767 1,303

EtosKerja ,128 ,019 ,577 6,717 ,000 ,689 ,574 ,487 ,714 1,400


Hasil Uji Hipotesis 1 : Pengaruh kompetensi terhadap kinerja

SDM Bank Umum Syariah (BUS)

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada table 4.14, hasil uji

menunjukkan veriabel kompetensi memiliki tingkat signifikasi

lebih kecil < dari α dengan nilai 0,006 < 0,05 sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS).

Temuan ini membutikan bahwa kompetensi memberikan

dampak terhadap kinerja yang dilakukan oleh SDM Bank Umum

Syariah (BUS). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian

104

yang dilakukan oleh Nurul Rohana Dewi (2014) yang

menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja SDM.

Hasil Uji Hipotesis 2 : Pengaruh komitmen terhadap kinerja



menunjukkan veriabel komitmen memiliki tingkat signifikasi

lebih besar > dari α dengan nilai 0,412 > 0,05 sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa komitmen tidak berpengaruh secara


Temuan ini membutikan bahwa komitmen tidak memberikan

dampak secara parsial terhadap kinerja yang dilakukan oleh SDM

Bank Umum Syariah (BUS). Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh Windy Aprilia Murty &

Gunasti Hudiwinarsih (2012) yang menyatakan bahwa komitmen

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.

Hasil Uji Hipotesis 3 : Pengaruh etos kerja terhadap kinerja



menunjukkan veriabel etos kerja memiliki tingkat signifikasi

lebih kecil < dari α dengan nilai 0,000 < 0,05 sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa etos kerja berpengaruh secara


105

Temuan ini membutikan bahwa etos kerja memberikan

dampak terhadap kinerja yang dilakukan oleh SDM Bank Umum

Syariah (BUS). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian

yang dilakukan oleh Marcela Vicencia Patria Mailoor (2015)

yang menyatakan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja SDM.

Berdasarkan table 4.14, maka diperoleh model

persamaanregresi linier berganda sebagai berikut :

Y = -0,384 + 0,255X1 + (-0,11)X2 + 0,128X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja SDM Bank Umum Syariah

X1 = Kompetensi

X2 = Komitmen

X3 = Etos Kerja

e = Standar eror

c. Hasil Uji Statistik F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara

bersama-sama memberi pengaruh terhadap variabel dependen

yang di uji pada tingkat signifikan 0,05. Hasil uji dapat diterima

jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (Sig. < 0,05), dengan

kata lain H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika nilai

106

signifikan lebih besar dari 0,05 (Sig. > 0,05) maka hasil uji tidak

dapat diterima, dengan kata lain H0 diteima dan Ha ditolak.

Tabel 4.15

Hasil Uji Statistik F (Uji Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression ,024 3 ,008 32,674 ,000b

Residual ,022 92 ,000

Total ,046 95


Hasil Uji Hipotesis 4 : Pengaruh komitmen terhadap kinerja


Berdasarkan table 4.15, hasil uji hipotesis 4 menunjukkan

nilai F sebesar 32,674 dengan nilai signifikasi 0,000. Nilai

signifikasi lebih kecil dari 0,05 atau 0,000 < 0,05, sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa veriabel kompetensi, komitmen dan

etos kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap


C. Interpretasi

Penulis memiliki interpretasi atas hasil penelitian ini diantaranya

sebagai berikut :

107

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja SDM Bank Umum

Syariah

Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji penelitian menunjukkan nilai

konstanta sebesar 0,255 (positif), jika variabel lain konstan maka

apabila nilai kompetensi meningkat 1% akan diikuti dengan

peningkatan nilai kinerja sebesar 0,255. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel kompetensi berpengaruh terhadap variabel kinerja SDM Bank

Umum Syariah (BUS).

Hasil interpretasi ini konsisten dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh peneliti terdahulu Diah Dewi Purwanti (2016) dengan

judul penelitian “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah (BAPPEDA Kota Surakarta)” yang menyatakan bahwa uji

signifkansi pengaruh kemampuan terhadap kinerja individu diperoleh

value dibawah taraf signifikan 0,05 berarti kemampuan berpengaruh

positif dan signifkan terhadap kinerja individu.

Hal ini sejalan dengan teori mengenai kompetensi yang

dikemukakan oleh Margaret Dale (2003 : 5) kompetensi

menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang

dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau

memegang suatu jabatan.

108

2. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja SDM Bank Umum Syariah


konstanta sebesar -0,011 (negatif), jika variabel lain konstan maka

apabila nilai komitmen menurun 1% akan diikuti dengan penurunan

nilai kinerja sebesar -0,011. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen tidak berpengaruh signifkan terhadap variabel kinerja SDM

Bank Umum Syariah (BUS).


dilakukan oleh peneliti terdahulu Salju dan Mastia Murti (2014) dan

Windy Aprilia Murty & Gunasti Hudiwinarsih (2012) dengan judul

penelitian “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap

Prestasi Kerja Pada PT. Marina Putra Perwakilan Kabupaten Luwu

Utara” dan “Pengaruh Kompensasi Motivasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi

Kasus pada Peruhasahaan Manufaktur Surabaya)”.

Hal ini sejalan dengan teori mengenai komitmen yang

dikemukakan oleh Sudarmanto (2009) komitmen individu dalam

mengikatkan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Ikatan dan

tujuan organisasi akan mendorong individu untuk selalu menyesuaikan

atau menyelaraskan dirinya dengan tujuan dan kepentingan organisasi

keterlibatan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi akan

menjadikan individu memiliki loyalitas yang kuat terhadap organisasi,

109

menjadikan anggota organisasi tetap ingin tinggal atau bekerja dalam

organisasi itu.

Hasil penelitian ini menunjukkan nilai yang tidak signifikan, jika

mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Sudarmanto (2009) hasil

ini dapat diartikan bahwa komitmen individu atau SDM Bank Umum

Syariah (BUS) yang diteliti memiliki keterikatan yang belum sampai

pada tingkat loyalitas individu terhadap organisasinya. Kemudian, jika

menilik dari hasil penelitian El Kassar (2011) maka penulis dapat

mengambil kesimpulan bahwa hasil penelitian ini memiliki

kecenderungan pengaruh yang berasal dari adanya factor dalam dimensi

atau indikator penelitian. Faktor tersebut mempengaruhi 2 dimensi atas

komitmen individu atau SDM Bank Umum Syariah (BUS), yaitu

komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Adapun faktornya adalah

struktur, penghargaan, kehangatan dan dukungan serta expect approval.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tri Muji Ingarianti (2017)

menunjukkan bahwa komitmen tidak hanya dipengaruhi oleh faktor

internal saja, tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor dari luar

(eksternal). Faktor internal terdiri dari komitmen organisasi,

keterlibatan kerja, kepuasan kerja, nilai kerja, pengalaman kerja,

kepribadian dan self efficacy, sedangkan factor eksternal terdiri dari

situasi kerja yang meliputi kondisi kerja, persepsi pension, persepsi

ancaman kerja, dorongan yang ditawarkan organisasi (offered

110

inducement), kondisi yang diharapkan organisasi (expected

contributions), peluang promosi dan reward.

3. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja SDM Bank Umum Syariah


konstanta sebesar 0,128 (positif), jika variabel lain konstan maka

apabila nilai etos kerja meningkat 1% akan diikuti dengan peningkatan

nilai kinerja sebesar 0,128. Hal ini menunjukkan bahwa variabel etos

kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja SDM Bank Umum Syariah

(BUS).


dilakukan oleh peneliti terdahulu Jonni Juni Priansa dan Agus Garnida

(2015) dengan judul penelitian “ngaruh Kepemimpinan Visioner Dan

Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri” yang

menyatakan bahwa variabel etos kerja terbukti secara signifikan

berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja, dapat diketahui tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan koefisien regresi dari etos kerja

terhadap kinerja pegawai diketahui bahwa konstanta sebesar 3,800

menyatakan jika tidak ada etos kerja, maka tingkat kinerja pegawai

sebesar 3,800. Sedangkan koefisien regresi sebesar 1,030 menyatakan

bahwa setiap penambahan satu kali untuk etos kerja, maka kinerja

pegawai akan meningkat sebesar 1,030. Sebaliknya, jika etso kerja

turun satu kali, maka kinerja pegawai juga diprediksi akan mengalami

penurunan sebesar 1,030.

111

4. Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Etos Kerja terhadap

Kinerja SDM Bank Umum Syariah


konstanta sebesar -0,384 (negatif), apabila nilai kompetensi, komitmen

dan etos kerja adalah 0 maka nilai kinerja tetap sebesar -0,384. Hal ini

menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh secara bersamaan

(simultan) terhadap variabel kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS).

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa semua variabel

independen secara bersamaan mempengaruhi variabel dependen dengan

nilai Adjusted R Square sebesar 0,500 atau 50%, maka semakin besar

nilai Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari tiga

variabel dalam menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja SDM Bank

Umum Syariah (BUS). Adapun sisanya dipengaruhi atau dijelas oleh

varabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

Pengaruh lain tersebut diantaranya dijelaskan dalam penelitian Eva

Nuroniah dan Abdi Tryanto dengan judul “Analisis Pengaruh Tingkat

Religiositas Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus

pada Karyawan Kantor Pusat Bank X)” yang menjelaskan bahwa

tingkat religiositas berpengaruh sebesar 33,8%. Selain penelitian

tersebut, dijelaskan juga factor lainnya yang berpengaruh terhadap

kinerja SDM pada Bank Syariah dalam penelitian berjudul “Pengaruh

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Syariah Mandri

Cabang Bimtaro” oleh peneliti Okky Muhammad Akbar dan Yuliani

112

Rahma Putri yang menjelaskan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah yang diteliti, semakin baik hasil dari

pelatihan dengan maka tingkat kinerja akan meningkat.

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi,

komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah terhadap kinerja SDM

Bank Umum Syariah (BUS). Responden dalam penelitian ini berjumlah 96

orang yang berasal dari beberapa Bank Umum Syariah dengan latar

belakang pendidikan sarjana ekonomi syariah dan berada di wilayah

Indonesia. Berdasarkan data yang terkumpul dan hasil pengujian yang

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi

berganda dapat ditarik kesmpulan berikut :

1. Secara Parsial

a. Veriabel kompetensi memiliki tingkat signifikasi lebih kecil < dari α

dengan nilai 0,006 < 0,05 dan memiliki hasil thitung sebesar 2,790 ,

sehingga kesimpulan penelitian ini adalah kompetensi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Diah Dewi Purwanti (2016) yang menyatakan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM.

b. Veriabel komitmen memiliki tingkat signifikasi lebih besar > dari α

dengan nilai 0,412 > 0,05 sehingga kesimpulan penelitian ini adalah

komitmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SDM

Bank Umum Syariah (BUS). Hasil penelitian ini konsisten dengan

114

penelitian yang dilakukan oleh Salju dan Mastia Murti (2014) dan

Windy Aprilia Murty & Gunasti Hudiwinarsih (2012) yang

menyatakan bahwa komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja SDM.

c. Veriabel etos kerja memiliki tingkat signifikasi lebih kecil < dari α

dengan nilai 0,000 < 0,05 dan memiliki hasil thitung sebesar 6,717,

sehingga kesimpulan penelitian ini adalah etos kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah (BUS).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Jonni Juni Priansa dan Agus Garnida (2015) yang menyatakan bahwa

etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM.

2. Secara Simultan

Nilai F sebesar 32,674 dengan nilai signifikasi 0,000. Nilai signifikasi

lebih kecil dari 0,05 atau 0,000 < 0,05 dan nilai thitung sebesar 7,304,

sehingga kesimpulan penelitian ini adalah veriabel kompetensi, komitmen

dan etos kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja

SDM Bank Umum Syariah (BUS).

3. Variabel Dominan

Variabel yang paling dominan terhadap kinerja SDM Bank Umum

Syariah (BUS) adalah komitmen dengan nilai B lebih besar dari variabel

lainnya yaitu 0,255.

115

B. Implikasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam

implikasi berbagai bidang. Berikut penulis jabarkan implikasi dan kontribusi

tersebut :

1. Bagi ilmu pengetahuan dan teknologi

Penelitian ini merupakan aktualisasi mengenai kompetensi,

komitmen dan etos kerja sarjana ekonomi syariah yang dalam proses

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diharapkan dapat

memberikan kontribusi lebih baik khusus dalam industri perbankan

syariah.

2. Bagi organisasi

Kinerja yang baik dapat tercipta apabila SDM pada Bank Umum

Syariah (BUS) memiliki kompetensi yang baik, komitmen yang mantap

dan etos kerja yang tinggi dalam mewujudkan paradigma syariah

sesungguhnya. Dari adanya penelitian ini, sarjana ekonomi syariah atau

sarjana perbankan syariah menunjukkan kecakapan dalam beberapa

indikator yang digunakan, sehingga diharapkan penelitian ini dapat

memberi kontribusi pada pihak Bank Umum Syariah (BUS) yang

menjadikannya bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan

yang berkaitan dengan SDM Bank Umum Syariah (BUS), diantaranya,

menciptakan kinerja yang maksimal melalui indicator yang dirasa

belum optimal, dalam hasil penelitian ini berkaitan dengan komitmen

116

SDM. Perlu adanya peningkatan terhadap factor-faktor yang

mempengaruhi komitmen, baik dari internal maupun eksternal individu

SDM. Selain itu pihak Bank Umum Syariah diharapkan mampu

menciptakan kinerja yang maksimal melalui indikator yang dirasa

sudah optimal, dalam hasil penelitian ini berkaitan dengan kompetensi

dan etos kerja.

3. Bagi akademisi

Pada kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan

bahan tambahan referensi dalam penelitian penelitian selanjutnya yang

memiliki keterkaitan dengan tema dalam penelitian ini, yaitu

kompetensi, komitmen, etos kerja, sarjana ekonomi syariah dan kinerja.

Juga hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan bagi

pihak kampus.

C. Keterbatasan

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin dapat

menurunkan tingkat kepercayaan atas hasilnya. Penulis jabarkan beberapa

keterbatasan sebagai berikut :

1. Metode penelitian ini hanya menggunakan penyebaran kuesioner,

sehingga hasil penelitian berasal dari responden yang belum tentu

mencerminkan keadaan sesungguhnya.

2. Kinerja dalam sebuah organisasi secara menyeluruh tidak hanya

dipengaruhi oleh variabel yang digunakan dalam penelitian ini,

melainkan masih banyak faktor lainnya.

117

3. Sampel penelitian yang terbatas, karena sulitnya mendapatkan data

internal Bank Umum Syariah (BUS) berkaitan dengan jumlah SDM

dengan latar belakang sarjana ekonomi syariah.

4. Organisasi yang diteliti dalam penelitian ini masih beberapa saja dan

hanya 1 jenis dari satuan industri perbankan syariah.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis menyadari adanya

banyak keterbatasan dalam penelitian ini. Sehingga terdapat harapan bagi

penelitian selanjutnya untuk dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih

baik lagi, dengan adanya beberapa masukan berikut ini :

1. Bagi organisasi

Diketahui dalam hasil penelitian ini bahwa kompetensi komitmen dan

etos kerja sarjana ekonomi syariah secara simultan memberikan

pengaruh yang signfikan terhadap kinerja SDM Bank Umum Syariah

(BUS) saat ini. Sehingga, apabila terjadi peningkatan jumlah SDM

pada Bank Umum Syariah (BUS) dengan latar belakang sarjana

ekonomi syariah memungkinkan pula adanya peningkatan kinerja SDM

Bank Umum Syariah (BUS) dimasa yang akan datang.

2. Bagi akademisi

Memaksimalkan metode penelitian yang digunakan dapat berpengaruh

pada tingkat kepercayaan hasil penelitian dimasa yang akan datang.

Selain itu, adanya penambahan variabel yang secara menyuluruh,

penambahan sampel yang lebih luas, serta ruang lingkup yang

118

mencakup keseluruhan industri perbankan syariah, dapat

menggambarkan kondisi SDM Bank Umum Syariah yang lebih sesuai

untuk dilakukan penelitian dari masa ke masa.

xxii

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Achmad Charris Zubair, Kuliah Etika. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

1995.

Amstrong, M. Handbook of Human Resource Management (13th Edition).

Kogan Page Publisher. 2014.

Badroen, Faisal dkk. Etika Bisnis dalam Islam. UIN Jakarta : Jakrata.

2005.

Baharun, Hasan dkk. Metodologi Studi Islam Percikan Pemikiran Tokoh

dalam Membumikan Agama. Ar-ruzz Media : Jogjakarta. 2011.

Cascio, W. F. Managing Human Resources : Productivity, Quality of

Work, Life. Profits 6th

Edition. New York : McGraw Hill. 2003.

Dale, Margareth. Meningkatkan Keterampilan Manajemen: TeknikTeknik

Meningkatkan Pembelajaran dan Kinerja. Alih Bahasa Ramelan.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 2003.

Fahmi, Abu. dkk. HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen

Sumber Daya Berbasis Syriah. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.

2014.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Edisi 7. Badan Penerbit Univesitas Diponegoro : Semarang : 2013.

Hughes, R.L., Ginnet R.C., dan Curphy Gordon. Leadership : Enhancing

the Lesson of Experience. 6th

Edition. Mc Graw Hill : International

Edition. 2009.

xxiii

Ivancevich, J. M. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga : Jakarta

.2007.

K Bertens. Etika K Bertens. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. 2007.

Mangkunegara, A. Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja

Rosdakarya : Bandung. 2009.

Luthans, F. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi. 2006.

Manopo, C. Competency Based Talent and Performance Management

System. Salemba Empat : Jakarta. 2011.

Mertokusumo, Sudikno. Hukum Acara Perdata Indonesia. Yogyakarta:

Liberty Yogyakarta. 2002.

Meyer, J. P & Allen, N. J. A Three Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Managemen Riview.

Vol. 1: SAGE Publication. 1991.

McClelland, David C. Testing for Competence Letter Than for

Intelligence. American Psychologist. Harvard University. 1973.

Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Rajawali Pres :

Jakarta. 2012.

__________. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.

Rajawali Pres : Jakarta. 2014.

Noe, R. A. et al. Human Resources Managemnet : Gaining a Competitive

Advantage. 4th

Edition. New York : McGraw Hill. 2003.

xxiv

Palan, P. Competency Management : Teknik Mengimplementaskan

Manajemen SDM Berbasis untuk Meningkatkan Daya Saing

Organisasi. Terjemahan Octa Meila Jala. Jakarta : PPM. 2007.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Jilid 1 Alih Bahasa : Hadyana

Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo : Jakarta. 2001.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Salemba

Empat : Jakarta. 2014.

Sinamo, H. Jansen. Delapan Etos Kerja Profesional. Institut Darma

Mahardika : Jakarta. 2008.

Soekidjan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

2009.

Srijanti, dkk..Etika Membangun Sikap Profesionalisme Sarjana Edisi 2.

Graha Ilmu : Jakarta. 2007.

Sriyanti, et.al, Etika Membangun Masyarakat Islam Modern, cet ke-2.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2007.

Sudarmanto. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka

Pelajar : Yogyakarta. 2009.

Suryani dan Hendryadi. Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi pada

Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam. Prenadamedia

Group : Jakarta. 2015.

Tasmara, Toto. Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani Press. 2002.

Uno, Hamzah B. dan Nina Lamatenggo. Teori Kinerja dan

Pengukurannya. PT. Bumi Aksara : Jakarta. 2012.

xxv

Umar, Husein. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT.

Raja Grafindo Persada : Jakarta. 2008.

Wibowo. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta. 2012.

Widiyanto, I. Metodologi Penelitian. PB Undip. 2008.

Widjayanti, S. Rosmaria. Etika. Lembaga Penelitian UIN Syarif

Hidayatullah jakarta : Jakarta. 2008.

Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi. Salemba Empat : Jakarta. 2008.

_______. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat :

Jakarta. 2009.

Weber, Max dan Guenther, Roth. Economy and Society, an Outline of

Interpretive Sociology. New York: Bedminster Press, 1968.

Zurnali, Cut. Learning Organization, Competency, Organizational

Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker –

Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan.

Bandung : Penerbit Unpad Press. 2010.

B. Penelitian/Karya Ilmiah

Armstrong, M. and Baron, A. Performance Management : The Ne

Realities. London : Institute of Personnel and Development. 1998.

Amalia, Euis. dan M. Nur Rianto Al Arif. Kesesuaian Pembelajaran

Ekonomi Islam di Perguruan Tinggi dengan Kebutuhan SDM pada

Industri Keuangan Syariah di Indonesia. INFERENSI Jurnal Sosial

Keagamaan, Vol. 7. Jakarta. 2013.

xxvi

Aprilia, Windy Murty dan Gunasti Hudiwinarsih. Pengaruh Kompensasi

Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Peruhasahaan Manufaktur

Surabaya).The Indonesian Accounting Review. Vo.2. 2012.

Ardi, Kusuma Raharjo. Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumber

Urip Sejati di Surabaya. Media Mahardhika : Surabaya. 2016.

Bansal, H., Irving, G. and Taylor, S.. A Three-Component Model of

Customer Commitment to Service Providers. Journal of The Academy

of Marketing Science, Vol. 32, No. 3, pp. 234-250. 2004.

Budiarto, Yohanes dan Selly. Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Ditinjau Dari Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional.

Jurnal Psikologi. Vol 2. 2004

Boyatzis, Richard E.. Competencies in The 21st Century. Journal of

Management Development. Vol. 27. 2008.

Dubois, David dan William J. Rothwell. “Competency Toolkit”. Vol 1.

HRD Press : Canada. 2002.

El-Kassar, A.N., Chams, N., and Karkoulian, S. Organizational Climate

and its Effects on the Employee‟s Commitment, The Business Review,

Vol.19, No.1, pp. 127-135. 2011.

Gul, Zafar. Impact of Employee Commitment on Organizational

Development. 2015. FWU Journal of Social Sciences. Vol.9. 2015.

xxvii

Hanafi, Agustina dan Johan Gunady Ony. “Pengaruh Kompetensi Dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi

Perkantoran Rumah Sakit Rk Charitas Palembang”. Jurnal

Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol. 14. 2016.

Huda, Nurul. dkk. Daya Serap Lulusan Program Studi Ekonomi Keuangan

Islam Pendekatan Alignment Index dan Exploratory. TSAQOFAH

Jurnal Peradaban Islam. Vol.12. Jakarta. 2016.

Ingariant, T. Muji. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komtmen Karier.

JIPT Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Vol 05. UMM : Malang. 2017.

Jusuf Thaib, Erwin. Al-Qur‟an dan As-Sunnah Sebagai Sumber Inspirasi

Etos Kerja Islami. Jurnal Dakwah Tablig. Vol 15. 2014.

Kustianto, Fery dan Ahmad Abidin Iskha. Pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Komitmen Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Pada Pt Garam (Persero). eJurnal Ilmu

Manajemen : MAGISTRA. Vol. 1. 2015.

Mauliza, Putri, Rusli Yusuf dan T. Roli Ilhamsyah. Pengaruh Etos Kerja

Islami Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Komitmen Organisasional Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai

Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh. Jurnal Perspektif Ekonomi

Darussalam. Vol. 2. 2016.

Maryani, Ay dan Hayatul Muthmainnah rusmahafi. Analisis Pengaruh

Kompetensi Syariah Kompensasi Islami dan Kecerdasan Spiritual

xxviii

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Muamalat cabang

Ternate). Jurnal Ekonomi Islam. Vol. 8. 2017.

Nuroniah ,Eva dan Abdi Tryanto. Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas

Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus pada

Karyawan Kantor Pusat Bank X). Jurnal Ekonomi dan Perbankan

Syariah. Vol.3. 2015.

Priansa, Jonni Juni dan Agus Garnida. Pengaruh Kepemimpinan Visioner

Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri.

Ecodemica. Vol.3. 2015

Purwanti, D. Dewi. Pengaruh Kemampuan Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah (BAPPEDA) Kota Surakarta. Naskah Publikasi. Unversitas

Muhammadiyah : Surakarta. 2016.

Salju dan Mastia Murti. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Marina Putra Perwaklan

Kabupaten Luwu Utara. Jurnal Manajemen. Vol.2. 2014.

Sumual, Tinneke E.M. Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado.

MIMBAR. Vol. 31. 2015.

Vina Yuthadiana, R. Analisa Kebutuhan Program Pelatihan dan

Pengembangan Berdasarkan Kompetensi pada Talents bank BJB

Cabang Hasyim Ashari. Bandung : Tesis Universitas Widyatama.

2015.

xxix

Yunus, Eddy. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pegawai Kppbc Tipe Madya Pabean Tanjung Perak

Surabaya. Ekuitas : Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Vol.16. 2012.

C. Laporan

Laporan Statistika Perbankan Syariah Otoritas Jasa Keuangan 2015



Laporan Perkembangan Perbankan Syariah Otoritas Jasa Keuangan 2015

Annual Report 2015 Laporan Tahunan BNI Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Syariah Mandiri

Annual Report 2015 Laporan Tahunan BRI Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Syariah Bukopin

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Mega Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Victoria Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan BCA Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan BJB Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Maybank Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Panin Syariah

Annual Report 2015 Laporan Tahunan Bank Muamalat Indonesia

D. Website

www.bi.go.id

www.ojk.gi.id

http://www.bi.go.id/

http://www.ojk.gi.id/

xxx

www.bnisyariah.co.id

www.megasyariah.co.id

www.bankmuamalat.co.id

www.syariahmandiri.co.id

www.bcasyariah.co.id

www.brisyariah.co.id

www.bjbsyariah.co.id

www.paninsyariah.co.id

www.bukopinsyariah.co.id

www.victoriasyariah.co.id

www.maybanksyariah.co.id

www.mysharing.co

www.infobanknews.com

http://www.bnisyariah.co.id/

http://www.megasyariah.co.id/

http://www.bankmuamalat.co.id/

http://www.syariahmandiri.co.id/

http://www.bcasyariah.co.id/

http://www.brisyariah.co.id/

http://www.bjbsyariah.co.id/

http://www.paninsyariah.co.id/

http://www.bukopinsyariah.co.id/

http://www.victoriasyariah.co.id/

http://www.maybanksyariah.co.id/

xxxi

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Kompetensi

Petunjuk : beri tanda (X) atau centang (√) pada bagian kanan pertanyaan

dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

1. Sangat Tidak Setuju

2. Tidak Setuju

3. Netral/Cukup Setuju

4. Setuju

5. Sangat setuju

No Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Saya memiliki pengetahuan yang sesuai d gan

ajaran syariat Islam.

2 Saya memiliki kecerdasan yang sesuai dengan

standar perusahaan/Bank Syariah ini.

3 Saya patuh dalam melaksanakan do'a pagi

(briefing) dan akan malu jika terlambat datang.

4 Saya selalu berangkat kekantor dengan senang hati

dan mengerjakan tugas dengan benar.

5 Sebagai atasan saya selalu memberikan informasi

terkini kepada bawahan dan tidak merasa gengsi

untuk bertanya meskipun terkesan tidak memiliki

banyak pengetahuan.

6 Saya selalu memuji rekan/atasan bila mereka

berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

7 Hasil kretifitas saya untuk perusahaan/Bank

Syariah ini dihargai oleh pimpinan.

xxxii

8 Saya tidak akan meninggalkan tanggung jawab

terhadap tugas yang saya miliki untuk

mengerjakan hal lain.

9 Saya senang jika dapat membantu rekan dalam

menyelesaikan tugasnya.

10 Saya merasa senang jika dapat menjadi contoh

baik seperti yang dilakukan pimpinan.

xxxiii

Komitmen




2. Tidak Setuju


4. Setuju

5. Sangat setuju

No Pernyataan 2 3 4 5

1 Saya senang jika dapat bekerja di

perusa aan/Bank Syariah ini sampai pensiun.

2 Perusahaan/Bank Syariah ini sudah seperti

keluarga karena saya merasa memiliki kesamaan

prinsip.

3 Saya merasa sangat senang bekerja di

perusahaan/Bank Syariah ini, karena sulit

mendapat pekerjaan di tempat yang sebagus

sekarang.

4 Saya akan merasa sangat rugi jika harus bekerja di

perusahaan/Bank lain.

5 Perusahaan/Bank Syariah ini sudah memberikan

banyak jasa untuk saya.

6 Perusahaan/Bank Syariah ini cocok dengan saya,

sebab itu saya akan memberikan kontribusi yang

lebih besar.

xxxiv

Etos Kerja




2. Tidak Setuju


4. Setuju

5. Sangat setuju


1 Bagi saya bekerja di perusahaan/Bank Syariah ini

adalah ibadah, karena itu saya mengerjakannya

dengan tulus dan penuh syukur.

2 Bekerja di perusahaan/Bank Syariah merupakan

suatu kehormatan, yang harus dilaksanakan dengan

penuh tanggung jawab.

3 Saya turut serta dalam pelaksanaan do'a pagi

(briefing) dan sholat dhuha tidak semata aturan

perusahaan, melainkan kesadaran akan nilai-nilai

Islam.

4 Saya selalu mengingatkan rekan kerja untuk

menyegerakan solat.

xxxv

Kinerja




2. Tidak Setuju


4. Setuju

5. Sangat setuju


1 Saya memiliki pengetahuan yang ukup tentang

tugas/kewajiban sesuai standar perusahaan/Bank

Syariah.

2 Saya mencari tambahan pengetahuan tentang hal-

hal yang berkaitan dengan tugas dan tanggung

jawab pekerjaan.

3 Saya memiliki keterampilan teknis untuk

menyelesaikan pekerjaan.

4 Sebagai atasan saya selalu memberikan motivasi

terhadap bawahannya.

5 Saya menikmati bekerja dengan teman-teman di

sini dan menghargai hasil kerja mereka.

6 Sebagai rekan kerja saya memberikan bantuan

langsung dalam menyelesaikan pekerjaan.

7 Sebagai atasan saya membantu dan berperan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

8 Saya merasa bahagia dengan fasilitas kantor yang

sangat memadai dan gedung yang memiliki

standar kenyamanan.

9 Perusahaan/Bank Syariah memberikan kesempatan

xxxvi

bagi saya untuk mengembangkan potensi diri

sehingga saya sangat menghargai pekerjaan ini.

10 Saya menerima kritik dan saran untuk

mewujudkan hasil kerja yang unggul bagi

perusahaan/Bank Syariah.

xxxvii

Lampiran 2. Hasil Data

Jawaban responden atas Varabel Kompetensi (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1

4 2 5 5 5 5 4 4 5 5 4,4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,9

4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4,1

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3,7

4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4,2

4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3,7

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,9

3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3,3

4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3,8

3 3 5 5 3 4 3 3 4 3 3,6

4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 3,6

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4,1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 5 5 4 5 5 5 5 5 4,5

4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4,5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,9

xxxviii

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4,2

4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3,8

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,1

4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4,2

3 5 4 3 3 3 4 3 4 4 3,6

4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3,7

5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4,6

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3,6

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4,2

4 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4,6

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4,4

4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3,3

5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4,7

5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4,6

4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3,7

5 5 5 4 4 4 5 2 5 5 4,4

4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3,7

4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3,8

xxxix

3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 3,6

4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3,6

4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3,8

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,1

4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4,2

4 3 5 4 3 3 3 4 3 4 3,6

4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3,7

4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4,6

3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3,6

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4,2

4 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4,6

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4,4

3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3,3

4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4,7

4 5 5 5 5 2 4 4 5 5 4,4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,9

4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4,1

xl

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3,7

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4,2

3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3,7

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3,9

3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3,3

4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3,8

3 5 5 3 3 4 3 4 3 3 3,6

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 3,6

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4,1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 4,5

5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4,5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3,9

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,2

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3,7

4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3,6

5 5 5 5 4 5 4 2 4 5 4,4

4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3,7

4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4,4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,9

4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3,8

xli

Jawaban responden atas Variabel Komitmen (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2

3 4 4 3 4 4 3,7

5 5 5 5 5 5 5,0

4 4 4 3 4 4 3,8

4 3 3 3 4 4 3,5

3 3 3 3 4 4 3,3

4 5 4 2 4 4 3,8

5 5 2 2 5 5 4,0

2 5 5 4 4 4 4,0

2 3 3 2 3 3 2,7

2 3 3 2 3 3 2,7

4 4 4 4 5 4 4,2

3 4 4 3 4 4 3,7

4 4 3 3 4 4 3,7

2 4 2 2 3 4 2,8

5 5 4 4 4 5 4,5

4 4 4 4 4 4 4,0

3 4 3 3 4 5 3,7

4 4 4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 4 4 4,0

2 3 3 3 4 3 3,0

4 4 5 4 4 5 4,3

2 3 1 1 2 3 2,0

xlii

3 2 3 4 2 3 2,8

4 4 4 4 4 4 4,0

3 2 4 4 3 2 3,0

4 2 5 4 3 5 3,8

3 4 4 4 3 4 3,7

3 3 3 3 2 3 2,8

4 5 4 4 4 4 4,2

5 3 3 3 4 4 3,7

4 5 4 3 4 2 3,7

4 5 3 5 4 4 4,2

3 4 4 4 4 4 3,8

4 4 4 4 4 4 4,0

3 3 4 4 4 3 3,5

3 2 3 3 4 4 3,2

5 5 4 4 3 5 4,3

4 4 4 4 4 4 4,0

4 5 5 5 5 5 4,8

3 3 3 3 3 2 2,8

5 5 5 5 5 5 5,0

5 5 5 5 5 5 5,0

2 3 3 2 4 3 2,8

3 5 2 4 4 5 3,8

1 3 2 1 2 3 2,0

4 4 4 4 3 4 3,8

5 5 5 5 5 5 5,0

3 3 3 3 4 4 3,3

xliii

1 3 2 1 2 3 2,0

3 3 2 2 4 3 2,8

4 4 4 4 4 4 4,0

3 4 4 2 2 3 3,0

3 5 2 4 4 5 3,8

4 4 3 3 4 4 3,7

2 3 3 3 3 3 2,8

5 4 4 4 4 4 4,2

4 3 3 3 4 5 3,7

4 5 2 3 4 4 3,7

4 5 5 3 4 4 4,2

4 4 3 4 4 4 3,8

4 4 4 4 4 4 4,0

3 3 3 4 4 4 3,5

3 3 2 3 4 4 3,2

5 5 4 3 4 5 4,3

4 4 4 4 4 4 4,0

5 5 5 5 5 4 4,8

3 3 3 2 3 3 2,8

5 5 5 5 5 5 5,0

4 3 4 4 3 4 3,7

5 5 5 5 5 5 5,0

4 3 4 4 4 4 3,8

4 4 3 3 3 4 3,5

4 3 3 3 4 3 3,3

4 5 4 2 4 4 3,8

xliv

5 5 5 2 5 2 4,0

5 2 5 4 4 4 4,0

2 3 3 2 3 3 2,7

3 2 3 3 2 3 2,7

4 4 5 4 4 4 4,2

4 3 3 4 4 4 3,7

4 4 4 3 3 4 3,7

4 2 3 4 2 2 2,8

5 5 5 4 4 4 4,5

4 4 4 4 4 4 4,0

5 3 3 3 4 4 3,7

4 3 4 4 4 4 3,8

4 4 4 4 4 4 4,0

3 3 3 3 4 2 3,0

5 4 5 4 4 4 4,3

3 3 2 2 4 3 2,8

4 4 4 3 4 3 3,7

4 4 4 3 4 4 3,8

4 4 4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4 3 3,8

4 4 4 3 4 4 3,8

4 3 3 3 4 4 3,5

xlv

Jawaban responden atas Variabel Etos Kerja (X3)

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3

5 5 4 5 4,8

5 5 5 4 4,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 3 3,8

5 4 4 4 4,3

5 4 4 5 4,5

5 5 5 4 4,8

4 5 5 5 4,8

4 3 3 2 3,0

4 4 4 3 3,8

4 5 4 3 4,0

5 4 5 4 4,5

5 4 5 4 4,5

2 4 4 4 3,5

5 5 5 5 5,0

4 4 4 4 4,0

5 5 5 3 4,5

4 4 5 5 4,5

4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 4,0

5 5 5 5 5,0

5 5 3 5 4,5

xlvi

4 5 4 4 4,3

5 5 5 5 5,0

5 3 3 4 3,8

5 4 5 5 4,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4,0

5 5 5 5 5,0

5 5 5 5 5,0

5 5 5 5 5,0

4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4,0

3 4 4 5 4,0

4 4 4 5 4,3

5 4 5 5 4,8

5 5 4 4 4,5

3 5 5 5 4,5

4 3 4 3 3,5

5 5 4 5 4,8

4 4 4 3 3,8

5 5 5 4 4,8

5 4 4 4 4,3

4 4 4 4 4,0

5 5 4 5 4,8

4 4 4 4 4,0

5 5 5 3 4,5

xlvii

5 5 4 4 4,5

4 4 5 4 4,3

5 5 5 5 5,0

5 4 3 3 3,8

5 5 5 4 4,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4,0

5 5 5 5 5,0

5 5 5 5 5,0

5 5 5 5 5,0

4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4,0

4 4 5 3 4,0

5 4 4 4 4,3

5 5 5 4 4,8

5 5 4 4 4,5

4 4 5 5 4,5

3 3 4 4 3,5

5 5 5 4 4,8

5 5 4 5 4,8

4 5 5 5 4,8

4 4 4 4 4,0

3 4 4 4 3,8

5 4 4 4 4,3

5 4 4 5 4,5

xlviii

5 5 5 4 4,8

4 5 5 5 4,8

4 2 3 3 3,0

4 4 3 4 3,8

5 3 4 4 4,0

5 4 5 4 4,5

4 5 4 5 4,5

4 4 2 4 3,5

5 5 5 5 5,0

4 4 4 4 4,0

5 3 5 5 4,5

4 4 5 5 4,5

3 4 4 4 3,8

4 4 4 4 4,0

5 5 5 5 5,0

5 4 4 4 4,3

4 5 5 5 4,8

4 4 4 4 4,0

4 4 4 4 4,0

5 5 5 3 4,5

4 4 5 4 4,3

4 4 4 4 4,0

xlix

Jawaban responden atas Variabel Kinerja (Y1)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1

4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4,6

5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4,6

4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4,2

4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3,7

4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3,8

4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4,3

4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4,8

4 4 3 3 5 5 4 3 4 5 4

3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3,1

3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3,6

4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3,6

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,1

5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4,2

4 4 4 4 4 4 4 2 2 5 3,7

4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4,2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4,7

4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4

4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4,3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

l

3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4,1

1 5 4 4 4 4 4 4 5 2 3,7

4 4 3 3 4 3 5 4 2 4 3,6

4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4,6

5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4,6

3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4,3

5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4,5

4 5 4 4 5 4 3 5 4 5 4,3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,8

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4,1

5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4,3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,9

5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4,8

4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3,7

4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4,6

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,1

5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

li

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4,1

1 5 4 4 4 4 4 2 4 5 3,7

4 4 5 3 4 3 3 2 4 4 3,6

4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4,6

5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4,6

4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4

4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4,3

5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4,5

5 5 4 4 4 5 5 3 3 5 4,3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3,8

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,1

5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4,3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3,9

5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4,8

4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4,6

5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 4,6

4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4,2

4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3,7

4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 3,8

4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4,3

lii

5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4,8

4 4 3 3 5 4 3 5 4 5 4

3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3,1

3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3,6

4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3,6

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4,1

5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4,2

5 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3,7

4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4,2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4,7

3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4

4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4,3

4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3,8

4 4 3 3 5 5 4 3 4 5 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4,3

5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4,6

4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4,6

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4,2

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4,1

liii

Lampiran 3. Ouput Pengolahan Data

Uji Kualitas Data

Uji Statistik Desktiptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompetensi 96 33,00 50,00 40,0937 3,59555

Komitmen 96 12,00 30,00 22,1458 3,99468

EtosKerja 96 12,00 20,00 17,2188 1,89849

Kinerja 96 31,00 48,00 41,1458 3,57765

Valid N (listwise) 96

Uji Valditas

Variabel Kompetensi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Kompetensi

X1.1 Pearson

Correlation 1 ,358

** ,191 ,419

** ,438

** ,291

** ,221

* ,122 ,307

** ,404

** ,602

**

liv

Sig. (2-tailed) ,000 ,062 ,000 ,000 ,004 ,031 ,237 ,002 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.2 Pearson

Correlation ,358

** 1 ,248

* ,168 ,215

* ,035 ,159 ,078 ,284

** ,251

* ,462

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,103 ,035 ,732 ,122 ,450 ,005 ,013 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.3 Pearson

Correlation ,191 ,248

* 1 ,423

** ,327

** ,272

** ,126 ,087 ,329

** ,381

** ,558

**

Sig. (2-tailed) ,062 ,015 ,000 ,001 ,007 ,221 ,399 ,001 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.4 Pearson

Correlation ,419

** ,168 ,423

** 1 ,439

** ,413

** ,297

** ,303

** ,381

** ,381

** ,700

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,103 ,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.5 Pearson

Correlation ,438

** ,215

* ,327

** ,439

** 1 ,405

** ,399

** ,340

** ,433

** ,370

** ,718

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,035 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.6 Pearson

Correlation ,291

** ,035 ,272

** ,413

** ,405

** 1 ,297

** ,225

* ,201

* ,216

* ,541

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,732 ,007 ,000 ,000 ,003 ,028 ,049 ,034 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

lv

X1.7 Pearson

Correlation ,221

* ,159 ,126 ,297

** ,399

** ,297

** 1 ,300

** ,313

** ,274

** ,549

**

Sig. (2-tailed) ,031 ,122 ,221 ,003 ,000 ,003 ,003 ,002 ,007 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.8 Pearson

Correlation ,122 ,078 ,087 ,303

** ,340

** ,225

* ,300

** 1 ,319

** ,263

** ,513

**

Sig. (2-tailed) ,237 ,450 ,399 ,003 ,001 ,028 ,003 ,002 ,010 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.9 Pearson

Correlation ,307

** ,284

** ,329

** ,381

** ,433

** ,201

* ,313

** ,319

** 1 ,636

** ,696

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,005 ,001 ,000 ,000 ,049 ,002 ,002 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

X1.10 Pearson

Correlation ,404

** ,251

* ,381

** ,381

** ,370

** ,216

* ,274

** ,263

** ,636

** 1 ,677

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,000 ,000 ,000 ,034 ,007 ,010 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Kompetensi Pearson

Correlation ,602

** ,462

** ,558

** ,700

** ,718

** ,541

** ,549

** ,513

** ,696

** ,677

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

lvi

Uji Valditas

Variabel Komitmen

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Komitmen

X2.1 Pearson Correlation 1 ,463**

,582**

,581**

,586**

,478**

,786**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96

X2.2 Pearson Correlation ,463**

1 ,406**

,321**

,554**

,495**

,562**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96


,406**

1 ,628**

,443**

,300**

,681**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96


,321**

,628**

1 ,474**

,471**

,736**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96


,554**

,443**

,474**

1 ,490**

,734**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96


,495**

,300**

,471**

,490**

1 ,580**

lvii

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96

Komitmen Pearson Correlation ,786**

,562**

,681**

,736**

,734**

,580**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96


Uji Valditas

Variabel Etos Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 EtosKerja

X3.1 Pearson Correlation 1 ,381**

,292**

,210* ,578

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,040 ,000

N 96 96 96 96 96


1 ,498**

,411**

,774**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96


,498**

1 ,382**

,716**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000

lviii

N 96 96 96 96 96

X3.4 Pearson Correlation ,210* ,411

** ,382

** 1 ,690

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96

EtosKerja Pearson Correlation ,578**

,774**

,716**

,690**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96



Uji Valditas

Variabel Kinerja

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Kinerja

Y1.1 Pearson

Correlation 1 ,280

** ,353

** ,145 ,245

* ,229

* ,219

* ,243

* ,044 ,402

** ,562

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,160 ,016 ,025 ,032 ,017 ,672 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.2 Pearson

Correlation ,280

** 1 ,264

** ,184 ,356

** ,249

* ,231

* ,207

* ,348

** ,379

** ,583

**

lix

Sig. (2-tailed) ,006 ,009 ,073 ,000 ,014 ,023 ,043 ,001 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.3 Pearson

Correlation ,353

** ,264

** 1 ,324

** ,252

* ,199 ,242

* ,194 ,344

** ,303

** ,588

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,001 ,013 ,052 ,017 ,058 ,001 ,003 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.4 Pearson

Correlation ,145 ,184 ,324

** 1 ,127 ,218

* ,132 ,258

* ,197 ,103 ,438

**

Sig. (2-tailed) ,160 ,073 ,001 ,218 ,033 ,199 ,011 ,054 ,319 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.5 Pearson

Correlation ,245

* ,356

** ,252

* ,127 1 ,489

** ,190 ,218

* ,302

** ,603

** ,615

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,000 ,013 ,218 ,000 ,063 ,033 ,003 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.6 Pearson

Correlation ,229

* ,249

* ,199 ,218

* ,489

** 1 ,268

** ,184 ,269

** ,409

** ,580

**

Sig. (2-tailed) ,025 ,014 ,052 ,033 ,000 ,008 ,073 ,008 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.7 Pearson

Correlation ,219

* ,231

* ,242

* ,132 ,190 ,268

** 1 ,160 ,121 ,249

* ,439

**

lx

Sig. (2-tailed) ,032 ,023 ,017 ,199 ,063 ,008 ,118 ,241 ,015 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.8 Pearson

Correlation ,243

* ,207

* ,194 ,258

* ,218

* ,184 ,160 1 ,511

** ,236

* ,615

**

Sig. (2-tailed) ,017 ,043 ,058 ,011 ,033 ,073 ,118 ,000 ,020 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.9 Pearson

Correlation ,044 ,348

** ,344

** ,197 ,302

** ,269

** ,121 ,511

** 1 ,251

* ,621

**

Sig. (2-tailed) ,672 ,001 ,001 ,054 ,003 ,008 ,241 ,000 ,014 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Y1.10 Pearson

Correlation ,402

** ,379

** ,303

** ,103 ,603

** ,409

** ,249

* ,236

* ,251

* 1 ,664

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,319 ,000 ,000 ,015 ,020 ,014 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

Kinerja Pearson

Correlation ,562

** ,583

** ,588

** ,438

** ,615

** ,580

** ,439

** ,615

** ,621

** ,664

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96



lxi

Uji Reabilitas

Variabel Kompetensi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 96 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 96 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



,806 10

lxii

Uji Reabilitas

Variabel Komitmen


N %


Excludeda 0 ,0

Total 96 100,0




,848 6

lxiii

Uji Reabilitas

Variabel Etos Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 96 100,0




,692 4

lxiv

Uji Reabilitas

Variabel Kinerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 96 100,0




,774 10

lxv

Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) -,384 ,053 -7,304 ,000

Kompetensi ,255 ,091 ,256 2,790 ,006 ,528 ,279 ,202 ,623 1,605

Komitmen -,011 ,014 -,068 -,825 ,412 ,244 -,086 -,060 ,767 1,303

EtosKerja ,128 ,019 ,577 6,717 ,000 ,689 ,574 ,487 ,714 1,400

a. Dependent Variable: Kinerja

lxvi

Uji Normalitas

lxvii

Uji Normalitas

lxviii

Uji Normalitas


Unstandardized

Residual

N 96

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,01530489

Most Extreme Differences Absolute ,086

Positive ,086

Negative -,076

Test Statistic ,086

Asymp. Sig. (2-tailed) ,074c

Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. ,450d

99% Confidence Interval Lower Bound ,437

Upper Bound ,463

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.

lxix

Uji Heterokedastisitas

lxx

Uji Hipotesis

Uji Koefisien Determinasi R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

Durbin-

Watson

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,718a ,516 ,500 ,01555 ,516 32,674 3 92 ,000 1,717

a. Predictors: (Constant), EtosKerja, Komitmen, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

Uji t (Parsial)

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,384 ,053 -7,304 ,000

lxxi

Kompetensi ,255 ,091 ,256 2,790 ,006

Komitmen -,011 ,014 -,068 -,825 ,412

EtosKerja ,128 ,019 ,577 6,717 ,000

Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression ,024 3 ,008 32,674 ,000b

Residual ,022 92 ,000

Total ,046 95

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), EtosKerja, Komitmen, Kompetensi

PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN, DAN ETOS KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN, DAN ETOS KERJA...