PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO)

PEMALANG

SKRIPSI

Oleh:

HERSAPTOTO ADI SAPUTRO

NPM : 4116500113

Diajukan Kepada:

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Pancasakti Tegal

2020

i

PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO)

PEMALANG

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal

Oleh:

HERSAPTOTO ADI SAPUTRO

NPM : 4116500113

Diajukan Kepada:

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Pancasakti Tegal

2020

ii

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:

“Balas dendam terbaik adalah dengan memperbaiki dirimu”

PERSEMBAHAN:

1. Alm. Bapak Suwarno dan Ibu Wandiroh selaku kedua orang tua yang telah

memberikan segalanya terutama doa yang menjadikan penulis bisa

menyelesaikan skripsi ini.

2. Sri Herlina, Hermawan, dan Heri Tri Wibowo selaku saudara kandung.

Yang selalu memberikan doa, kasih sayang serta mendukung penulis baik

secara moral dan materiil.

3. Seluruh teman kelas Manajemen’16 B yang telah membantu dan memberi

dukungan dalam penyusunan skripsi.

4. Almamater tercinta.

v

vi

ABSTRAK

Hersaptoto Adi Saputro, 2020, Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan

memperhatikan etos kerja dan disiplin kerja. Etos kerja merupakan cara individu

memberikan ekspresi terhadap kerja yang dapat menjadi pendorong atau

penggerak untuk meraih suatu keberhasilan, sedangkan disiplin adalah kesadaran

seseorang dalam mematuhi peraturan perusahaan. Kekuatan pendorong dan

kesadaran seseorang dalam mematuhi peraturan yang berlaku dapat menciptakan

seseorang untuk siap dalam bekerja bahkan bekerja keras. Penelitian ini meneliti

tentang etos kerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.

Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat analisis

yang digunakan yaitu Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas), Uji

Asumsi Klasik, Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F), Analisis Regresi Berganda dan

Koefisien Determinasi.

Hasil penelitian menunjukan (1) Terdapat pengaruh etos kerja yang positif

namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.(2) Terdapat pengaruh disiplin

kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Terdapat

pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan penelitian ini menunjukan masih kurangnya etos kerja dan

disiplin kerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Pemalang.

Kata Kunci: Kinerja, Etos Kerja, Disiplin Kerja

vii

ABSTRACT

Hersaptoto Adi Saputro, 2020, The Effect of Work Ethics and Work

Discipline on Employee Performance at PT. Pos Indonesia (Persero)

Pemalang.

The effort to improve employee performance is by paying attention to

work ethic and work discipline. Work ethic is an individual's way of expressing

work which can be a driving force or drive for success, while discipline is one's

awareness in complying with company regulations. The driving force and

awareness of someone in complying with applicable regulations can create

someone to be ready to work even work hard. This study examines the work ethic

and work discipline that affect the performance of employees of PT. Pos

Indonesia (Persero) Pemalang.

This study uses a quantitative approach with analytical tools used, namely

Instrument Test (Validity and Reliability Test), Classic Assumption Test,

Hypothesis Test (t Test and F Test), Multiple Regression Analysis and

Determination Coefficient.

The results showed (1) There was a positive but not significant work ethic

effect on employee performance. (2) There is a positive and significant effect of

work discipline on employee performance. (3) There is an influence of work ethic

and work discipline simultaneously on employee performance.

The conclusion of this study shows that there is still a lack of work ethic

and work discipline that affects the performance of the employees of PT. Pos

Indonesia (Persero) Pemalang.

Keywords: Performance, Work Ethic, Work Discipline

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian untuk skripsi

dengan judul “Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang”.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi persyaratan

memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pancasakti Tegal.

Peneliti menyadari dalam penyusunan ini tidak akan selesai tanpa bantuan

dari berbagai pihak. Maka dari itu pada kesempatan ini, kami mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Dr. Dien Noviany Rahmatika, S.E, M.M, Akt, C.A, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.

2. Yuni Utami, S.E, M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.

3. Dr. Mahben Jalil, S.E, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang sudah

membimbing, memberikan saran dan motivasi kepeda peneliti.

4. Setyowati Subroto, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang selalu

memotivasi peneliti.

5. Sivitas Akademisi

Kami menyadari skripsi ini tidak lepas dari kekurangan, maka kami

mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

ix

Akhir kata, peneliti berharap skripsi ini berguna bagi para pembaca dan

pihak-pihak lain yang berkepentingan.

Tegal, 2020

Hersaptoto Adi Saputro

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI .............................................. iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ............................................................................................................ v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7

A. Landasan Teori ............................................................................................. 7

1. Kinerja Karyawan .................................................................................... 7

2. Etos Kerja ............................................................................................... 10

3. Disiplin Kerja ......................................................................................... 17

B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 21

C. Kerangka Pemikiran Konseptual................................................................ 31

D. Hipotesis ..................................................................................................... 34

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 35

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 35

B. Populasi dan Sampel .................................................................................. 36

C. Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel ................................... 38

D. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 41

xi

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................... 42

F. Metode Analisis Data ................................................................................. 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 50

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 50

B. Hasil Penellitian ......................................................................................... 58

C. Pembahasan ................................................................................................ 71

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 77

A. Kesimpulan ................................................................................................. 77

B. Saran ........................................................................................................... 78

C. Keterbatasan Peneliti .................................................................................. 79

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 80

LAMPIRAN ........................................................................................................... 83

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Data Absensi Karyawan .............................................................................. 4

Tabel 2 Studi Penelitian Terdahulu ........................................................................ 27

Tabel 3 Data Karyawan .......................................................................................... 36

Tabel 4 Operasional Variabel ................................................................................ 40

Tabel 5 Profil Responden Menurut Jenis Kelamin ................................................ 58

Tabel 6 Profil Responden Menurut Pendidikan Terakhir ...................................... 59

Tabel 7 Profil Responden Menurut Lama Masa Kerja .......................................... 59

Tabel 8 Validitas Variabel Kinerja ....................................................................... 61

Tabel 9 Validitas Variabel Etos Kerja ................................................................... 61

Tabel 10 Validitas Variabel Disiplin Kerja ............................................................ 62

Tabel 11 Reliabilitas Variabel Kinerja .................................................................. 63

Tabel 12 Reliabilitas Variabel Etos Kerja .............................................................. 63

Tabel 13 Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ........................................................ 64

Tabel 14 Pengujian Kolmogorov Smirnov ............................................................ 65

Tabel 15 Uji Multikolinieritas ................................................................................ 66

Tabel 16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 67

Tabel 17 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) .......................................................... 69

xiii

Tabel 18 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ..................................................... 70

Tabel 19 Hasil Uji Determinasi ............................................................................. 70

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................ 34

2. Struktur Organisasi PT.Pos Indonesia (Persero) Pemalang ....................... 55

3. Grafik Plot Uji Heterokedastisitas .............................................................. 67

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam perkembangan era globalisasi saat ini, persaingan dalam

peningkatan sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting bagi

perusahaan maupun organisasi. Oleh karena itu, yang paling penting

dalam mencapai visi dan misi perusahaan agar bisa sukses dan terus maju

yaitu dilihat dari sumber daya manusia. Sebab kunci sukses dari

perusahaan bukan hanya ada pada keuangan dan teknologi tapi pada faktor

manusianya juga.

Sumber daya manusia merupakan penentu keberhasilan

perusahaan. Dalam hal ini perusahaan yang baik akan selalu

memperhatikan sebuah aset penting dalam perusahaan yaitu karyawan.

Pencapaian tujuan manajemen sumber daya manusia menunjukan

bagaimana seharusnya suatu perusahaan dalam melaksanakan,

mendapatkan, mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta

mensejahterakan karyawan.

Peran dan fungsi sumber daya manusia tidak bisa diganti oleh

sumber daya lainnya dikarenakan sumber daya manusia merupakan aset

organisasi yang sangat vital dan sangat diperlukan oleh perusahaan karena

itu dalam mencapai tujuannya suatu organisasi memerlukan sumber daya

manusia untuk bekerja dengan baik agar bisa mencapai tujuan perusahaan.

2

Berbagai upaya yang dilakukan agar kinerja dari karyawan dapat

memberikan hasil yang optimal, tetapi bagaimana karyawan menerima

peraturan-peraturan yang ada dan harus dipatuhi. Kinerja diartikan sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dalam setiap perkembangan perusahaan agar terus

berkembang maju, setiap proses untuk perusahaan pasti tidak lepas dari

berbagai masalah yang nantinya akan menghambat pekerjaan yang ada

diperusahaan, seperti dalam penelitian ini bagaimana pimpinan melihat

etos kerja dan disiplin kerja karyawan guna mengatasi masalah yang ada

di perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan

hasil yang efektif dan efisien.

Etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif yang berakar

pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma

kerja yang integral (Sinamo 2005:151).

Hasibuan (2009:193) mendefinisikan Disiplin adalah kesadaran

dan kesediaan seorang karyawan dalam menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan. Dengan

disiplin kerja karyawan dapat lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya

sehingga bisa mendapatkan kinerja yang lebih baik yang dapat

membangun produktivitas karyawan tersebut dan disiplin kerja harus

dibangun pada setiap karyawan mulai dari dini. Perusahaan membutuhkan

sumber daya manusia yang disiplin, aktif, dan kreatif untuk membantu

3

perusahaan berkembang maju dan menghasilkan kinerja karyawan yang

unggul.

Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara, keuntungan yang

didapat dari PT Pos menjadi salah satu sumber pemasukan negara

Indonesia. Namun jika PT Pos mengalami kebangkrutan karena kalah

dalam persaingan global, tentu penerimaan pendapatan negara akan

berkurang. Penerimaan negara dari badan usaha milik negara, akan sangat

berpengaruh dalam pembangunan di negara itu sendiri. Semakin baik

badan usaha yang dimiliki sebuah negara maka pendapatan negara akan

semakin baik.

Banyaknya keluhan dari masyarakat tentang pelayanan yang

diberikan membuat berkurangnya pelanggan Kantor Pos Pemalang. Salah

satu keluhan yang paling sering terdengar dari masyarakat atau pelanggan

adalah perilaku oknum karyawan yang kadang kala kurang bersahabat,

juga kinerja dalam memberikan pelayanan, kuantitas dan kualitas

pelayanan yang masih sangat rendah. Misalnya dalam hal pengiriman

barang banyak yang mengeluhkan bahwa barang belum sampai tujuan

padahal sudah lebih dari seminggu barang sudah dikirimkan oleh pengirim

namun masih belum dikirimkan ke alamat tujuan penerima. Kurangnya

kerja sama sebagai satu tim untuk melayani masyarakat dan masih

banyaknya absensi yang dilakukan karyawan yang membuat sering

mendapat keluhan dengan pelayanan dari masyarakat. Etos dan disiplin

karyawan yang kurang dalam bekerja membuat masyarakat banyak yang

4

mengeluh tentang pelayanan. Hal ini menunjukan bahwa Kantor Pos

Pemalang perlu meningkatkan kinerja para karyawannya agar tidak adanya

keluhan dari masyarakat tentang pelayanan yang diberikan.

Berikut ini adalah tabel absensi karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Pemalang dari tahun 2018-2019

Tabel 1

Data Absensi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang

Tahun Jumlah Karyawan Sakit Izin Alfa Total

2018 38 31 25 18 74

2019 38 42 37 21 100

Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang

Berdasarkan data diatas dapat dilihat dari tahun 2018 terdapat

karyawan yang tidak masuk kantor tanpa keterangan sebanyak 18 alfa,

Sedangkan pada tahun 2019 karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan

mencapai 21 alfa. Dari tabel 1 tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan

jumlah karyawan yang tidak hadir tiap tahunnya.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO)

Pemalang”.

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas maka rumusan

masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) Pemalang ?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) Pemalang ?

3. Apakah terdapat pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Pemalang ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian tersebut, maka dapat

dirumuskan manfaat penelitian sebagai berikut:

1. Manfaat Teoretis

Menjelaskan hasil dari penelitian tentang pengaruh etos kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

6

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai

bahan referensi dan bahan pertimbangan khususnya untuk

pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan

upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan.

b. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang

berharga bagi pembaca, terutama tentang Etos Kerja, Disiplin

Kerja dan Kinerja Karyawan.

c. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dan masukan

bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

agar menjadi lebih optimal pada PT Pos Indonesia (Persero)

Pemalang.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Landasan teori merupakan suatu konsep berupa pernyataan yang

tertata dengan rapi dan secara sistematis yang memiliki variabel dalam

penelitian dikarenakan landasan teori akan menjadi landasan yang kuat

didalam sebuah penelitian.

1. Kinerja

Perusahaan manapun selalu menginginkan para karyawannya

memiliki kinerja yang optimal. Karena karyawan yang memiliki

kinerja baik akan mempermudah perusaahaan untuk mencapai

tujuannya dengan tepat. Ada beberapa pendapat mengenai apa itu

kinerja, diantaranya :

Menurut Robbins dan Coulter (2012:492), hasil akhir dari sebuah

aktivitas adalah pengertian dari kinerja. Pernyataan tersebut

bermakna, kinerja merupakan hasil akhir dari suatu kegiatan yang

telah diselesaikan.

Hasibuan (2006:94), mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan dengan

didasarkan pada kemampuan dan pengalaman dalam bekerja.

Menurut Bangun (2012:231), Kinerja (performance) adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

8

pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan

tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut

juga sebagai standar pekerjaan (job standard).

a. Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan sebuah

organisasi untuk mengevaluasi ataupun menilai keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Wilson

Bangun, 2012:231). Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau

tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar

pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu

pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan

pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang diinginkan.

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya

atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih

tinggi dari standar kinerja.

b. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai

manfaat antara lain:

1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap

individu dalam organisasi.

9

2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan

pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

3. Pemeliharaan Sistem

Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa

manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu,

evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan

sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan

pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya

manusia.

4. Dokumentasi

Manfaat kinerja di sini berkaitan dengan keputusan-

keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan

secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai

kriteria untuk pengujian validitas.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:234) ada beberapa indikator kinerja

antara lain:

1. Jumlah Pekerjaan

Dalam dimensi ini, menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang

menjadi standar pekerjaan.

10

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang

harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya

sesuai ketentuan.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk

jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang

ditentukan.

5. Kemampuan Kerja Sama

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan

oleh dua karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja

sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

2. Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap,

kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini

tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan

masyarakat.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat

kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu

11

kelompok. Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan

makna yang meluas. Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda

yaitu:

a) Suatu aturan umum atau cara hidup;

b) Suatu tatanan aturan perilaku;

c) Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah

laku.

Menurut Wibowo (2007:123) bahwa etos kerja sebagai work ethic

belief system pertahins to ideas that stress

individualism/independence and the positive effectof work on

individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies

a person. Making personal effort to work hard will ensure success

(Etos kerja mengenai ide yang menekankan individualisme atau

independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja

dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta

status seseorang. Berupaya bekerja keras akan memastikan

kesuksesan).

Menurut Mathis & Jackson (2006:37) etos kerja adalah totalitas

kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang,

meyakini dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong

dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal.

12

Menurut Thoha (2007:256) menyatakan bahwa etos kerja adalah

seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang

kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total

pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi harus memiliki

etos kerja.

a. Fungsi Etos Kerja

Dibawah ini merupakan beberapa fungsi etos kerja

diantaranya sebagai berikut :

a) Fungsi etos kerja sebagai pendorong timbulnya perbuatan.

b) Fungsi etos kerja sebagai penggairah dalam aktivitas.

c) Etos kerja berfungsi sebagai penggerak.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Menurut Hadari (2002:81) ada 5 faktor yang mempengaruhi

etos kerja, yaitu: faktor religius, faktor budaya, faktor individu,

dinamika kelompok, dan faktor organisasi.

a) Faktor Religius

Kepercayaan berperan penting dalam kerjasama kelompok

dan memberikan sikap terhadap pekerjaan. Menurut Ife dan

Tesoriero (2008:334), “agama merupakan suatu sistem

kepercayaan dan kelakuan mengenai hal-hal suci yang

mempersatukan pengikutnya kedalam beberapa kelompok

masyarakat”. Agama menyediakan suatu aturan dan kode

13

komunal untuk dilakukan oleh anggotanya dan menjadi suatu

cara tradisional untuk melakukan berbagai hal.

Ife dan Tesoriero (2008:337) menyatakan bahwa

“kepercayaan protestan, khusunya Calvinisme, mendorong

kerja keras, produktif, disiplin pribadi, hemat, bijaksana dan

ketenangan”. Sukses dalam hidup bukanlah akhir dari

tindakan manusia yang telah dilakukan dengan sasaran untuk

memastikan kebahagiaan dan kebaikan dalam hidup setelah

kematian. Bentuk kehidupan digambarkan dalam suatu pola

keteladanan untuk mengenali tugas-tugas dan tindakan

masyarakat sehari-hari, yang harus diterima sebagai bagian

penting dari agama. Tiap-tiap agama mempunyai ritual

tersendiri yang membentuk karakter dan cara hidup dan

pelayanan sebagai panduan dasar.

b) Faktor Budaya

Budaya merupakan peristiwa-peristiwa, pertunjukan dan

pengalaman dari masa lalu. Ife dan Tesoriero (2008:407)

menggambarkan “budaya sebagai total interaktif dari

karakteristik masyarakat yang mempengaruhi respon

kelompok manusia terhadap lingkungan. Budaya menentukan

identitas suatu kelompok”.

14

c) Faktor Individu

Secara empiris ditemukan bahwa orang-orang yang

berorientasi kerja tinggi menempatkan kekuatan secara

individu. Menurut Ife dan Tesoriero (2008:442) “norma-

norma bekerja berkorelasi tinggi dengan individualisme”.

Individualisme dicirikan sebagai kerja keras, bertanggung

jawab, dan memiliki kepercayaan terhadap kemampuannya

untuk mengendalikan tujuan mereka.

d) Dinamika Kelompok

Tidak sama dengan etika, etika kerja tidak secara penuh

mewakili aturan dan peraturan, tetapi hubungan dan proses

yang menekankan perilaku dengan etika kerja yang diakui.

Seseorang dengan etika kerja yang tidak diragukan,

cenderung bertindak benar secara etis dalam suatu kelompok

dengan pengambilan keputusan yang didasarkan pada etika

sebagai prioritas. Hal ini menunjukkan bahwa etika

kelompok akan mempengaruhi etika kerja induvidu dalam

kelompok tersebut.

e) Faktor Organisasi

Didalam suatu lingkungan organisasi dimana etika kerja

organisasi kuat dan etika kerja individual sama, etika kerja

dengan etika bisnis organisasi berkombinasi sesuai dengan

faktor budaya dan sosial. Etika bisnis organisasi

15

mencerminkan persepsi, nilai-nilai, sikap, dan kebutuhan

terhadap etika pekerjaan.

c. Cara Menumbuhkan Sikap Etos Kerja

Sinamo (2015:30) juga mengemukakan cara menumbuhkan

sikap etos kerja dalam bukunya dengan judul 8 Etos Kerja

Profesional beliau menjelaskan bagaimana cara dalam

menumbuhkan etos kerja sebagai berikut:

a) Kerja itu sebagai rahmat (Saya bekerja tulus penuh rasa

syukur).

b) Kerja itu adalah amanah (Saya bekerja penuh dengan

tanggung jawab).

c) Kerja itu adalah panggilan (Saya bekerja tuntas dengan penuh

integritas).

d) Kerja itu adalah aktualisasi (Saya bekerja keras dengan penuh

semangat).

e) Kerja itu adalah ibadah (Saya bekerja serius dengan penuh

kecintaan).

f) Kerja itu adalah seni (Saya bekerja cerdas dengan penuh

kreativitas).

g) Kerja itu adalah kehormatan (Saya bekerja dengan penuh

ketekunan dan keunggulan).

h) Kerja itu adalah pelayanan (Saya bekerja paripurna penuh

dengan kerendahan hati).

16

d. Dimensi dan Indikator Etos Kerja

Menurut Tasmara (2002:73) pada dasarnya banyak dimensi

dan indikator yang mempengaruhi etos kerja Dibawah ini ada

beberapa dimensi dan indikator yang mencerminkan sikap etos

kerja ialah sebagai berikut:

a) Kecanduan Terhadap Waktu

Salah satu dari esensi dan hakikat dari etos kerja ialah cara

seseorang menghayati, memahami, serta juga merasakan

betapa berharganya waktu.

b) Memiliki Moralitas yang Bersih (Ikhlas)

Salah satu dari kompetensi moral yang dipunyai oleh

seorang yang berbudaya kerja ialah nilai keikhlasan. Sebab

ikhlas merupakan bentuk dari cinta, bentuk kasih sayang serta

juga pelayanan tanpa ikatan. Sikap ikhlas itu tidak hanya

output dari cara dirinya melayani, melainkan juga input atau

juga masukan yang membentuk kepribadiannya didasarkan

oleh sikap yang bersih.

c) Memiliki Kejujuran

Kejujuran ini tidak datang dari luar, namun datang dari

hati dan pemikiran yang baik. Kejujuran ini bukanlah sebuah

keterpaksaan, tapi melainkan kejujuran ini merupakan sebuah

panggilan dari dalam sebuah keterikatan.

17

d) Memiliki Komitmen

Komitmen merupakan keyakinan yang mengikat

sedemikian kukuhnya sehingga terbelenggu seluruh hati

nuraninya dan setelah itu menggerakkan perilaku menuju

arah tertentu yang diyakininya. Didalam komitmen itu

tergantung adanya sebuah tekad, keyakinan, yang

menimbulkan bentuk vitalitas yang penuh gairah.

e) Kuat Pendirian (Konsisten)

Konsisten itu merupakan suatu kemampuan untuk

bersikap taat asas, pantang menyerah, serta juga mampu

mempertahankan prinsip walau harus berhadapan dengan

resiko yang membahayakan dirinya. Mereka dapat

mengendalikan diri serta mengelola emosinya dengan secara

efektif.

3. Disiplin Kerja

Didalam kehidupan sehari-hari, di mana pun manusia berada

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan ketentuan yang akan

mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun

peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai

dengan sanksi bagi para pelanggarnya.

Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang

ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib

dan bebas dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam

18

suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggotanya

pada peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.

Dengan kata lain disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan,

karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila

tidak ada disiplin kerja.

Sutrisno (2009:86) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik

akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang

merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian

tujuan perusahaan.

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2009:89) asumsinya bahwa pemimpin

mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang

diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin,

baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui

contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang

baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang

baik pula. Faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

19

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan

pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

sehingga para karyawan akan turut merasa bangga

dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-

pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan

nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada

rekan kerja, dengan menginformasikan, kemana dan

untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

b. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya

menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-

rambu yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Menurut

Sutrisno (2009:94) terdapat empat peraturan-peraturan yang akan

berkaitan dengan disiplin itu antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.

20

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku

dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan

dengan unit kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh karyawan selama dalam organisasi dan

sebagainya.

c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Ibrahim (2011:97) pada dasarnya banyak dimensi dan

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi. Beberapa dimensi dan indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk

melakukan aktivitas pekerjaan dalam perusahaan yang

ditandai dengan rendahnya tingkat kehadiran karyawan.

2. Tata cara kerja, yaitu aturan dan ketentuan yang harus

dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.

3. Ketaatan kepada pimpinan, yaitu mengikuti apa yang

diarahkan atasan guna mendapatkan hasil yang baik.

4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang secara

sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik bukan atas

paksaan.

21

5. Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, saran dan

prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

B. Penelitian Terdahulu

1. Liana & Irawati (2014)

Penelitian yang dilakukan oleh Liana & Irawati, (2014) dengan

judul “Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Karyawan

dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum di Malang”.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh langsung antara

motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen organisasi, dan menguji

pengaruh secara tidak langsung motivasi, disiplin kerja terhadap

kinerja melalui komtmen organisasi.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

PDAM Kota Malang dengan sampel berjumlah 150 orang dan teknik

pengambilan sampel adalah simple random sampling.

Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara

signifikan antara motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen

organisasi. Variabel motivasi terhadap kinerja dengan nilai sig sebesar

0.014, selanjutnya variabel disiplin kerja terhadap kinerja dengan nilai

sig 0.045, dan variabel komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan dengan nilai sig sebesar 0.027. sedangkan pengaruh tidak

langsung antara motivasi terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi diperoleh hasil sebesar 0.0758, sedangkan pengaruh tidak

22

langsung antara disiplin kerja terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi diperoleh 0.0370 jadi dari hasil tersebut diperoleh pengaruh

yang paling besar adalah pengaruh tidak langsung antara motivasi

terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.

2. Timbuleng & Sumarauw (2015)

Penelitian yang dilakukan Timbuleng & Sumarauw (2015) dengan

judul “Etos Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasjrat Abadi

Cabang Manado”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh

etos kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

Populasi penelitian ini adalah 141 karyawan dan sampel yang

digunakan 59 karyawan dengan menggunakan teknik purposive

sampling. Metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis data

menggunakan uji validitas, reliabilitas, asumsi klasik, analisis regresi

berganda serta uji hipotesis.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan etos kerja,

disiplin kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan secara parsial etos

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebaliknya disiplin

kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

23

3. Titisari, Warso & Haryono (2016)

Penelitian yang dilakukan oleh Titisari, Warso & Haryono (2016)

dengan judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Organisasi, Etos Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Performa Perusahaan dengan Efektifitas

Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada PT Indofood

Semarang)”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh

karakteristik organisasi, etos kerja dan disiplin kerja terhadap

performa perusahaan dengan efektifitas kinerja karyawan sebagai

variabel intervening.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif, sehingga dalam penelitian ini untuk membuktikan

hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dan membuat analisi

perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendeskripsikan secara

sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antar fenomena yang diteliti. Data diperoleh dari

penyebaran kuesioner sebanyak 150 responden yang juga sebagai

populasi penelitian. Teknik analisis data yang digunakan untuk

menguji hipotesis adalah analisis regresi berganda yang mencakup uji

F, uji t, uji hipotesis dan koefisien determinasi. Data diolah dengan

menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, uji autokorelasi dan uji multikolinieritas.

Hasil penelitian menyatakan bahwa karakteristik organisasi

berpengaruh terhadap performa perusahaan, etos kerja berpegaruh

24

terhadap performa perusahaan, disiplin kerja berpengaruh terhadap

performa perusahaan, sedangkan secara simultan karakteristik

organisasi, etos kerja, disiplin kerja berpengaruh terhadap performa

perusahaan dan performa perusahaan berpengaruh terhadap efektifitas

kinerja karyawan.

4. Karauwan, Lengkong & Mintardjo (2015)

Penelitian yang dilakukan Karauwan, Lengkong & Mintardjo

(2015) yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan

Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum

Minahasa Selatan”.Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui

Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Metode

penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif dengan

menggunakan analisis regresi berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa etos kerja, budaya

organisasi, dan beban kerja secara simultan memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Etos kerja, budaya

organisasi, dan beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

5. Bawelle & Sepang (2016)

Penelitian yang dilakukan Bawelle & Sepang (2016) dengan judul

“Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT BRI Cabang Tahuna”. Tujuan dari penelitian ini

25

untuk mengetahui Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

peneitian asosiatif, penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih. Populasi dan sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan BRI Cabang Tahuna yang berjumlah

55 karyawan dengan responden 41 karyawan.

Hasil dari penelitian ini secara parsial etos kerja dan gairah kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan disiplin tidak

berpengaruh, secara simultan etos kerja, gairah kerja dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Pramularso (2017)

Penelitian yang dilakukan Pramularso (2017) oleh dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cipta Hotel

Pancoran Jakarta Selatan”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang

berjumlah 95 orang, kemudian sampel yang diambil menggunakan

teknik simple random sampling dimana sampel diambil secara acak

pada populasi. Pada penelitian sampel yang diambil sebanyak 50

orang. Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan

deskriptif kuantitatif dan teknik statistik menggunakan uji regresi

sederhana, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi. Hasil

26

penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

7. Mahale, Dotulong & Tawas (2017)

Penelitian yang dilakukan Mahale, Dotulong & Tawas (2017)

dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan, Serta Diklat

Terhadap Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai

dan Hutan Lindung (BPDASHL) Tondan di Manado”. Tujuan dalam

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh signifikan atau tidaknya dari

disiplin kerja, penempatan serta diklat.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif. Populasi yang digunakan adalah pegawai yang berjumlah

48 karyawan, dan sampel yang digunakan sejumlah 48 karyawan.

Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui penelitian

lapangan atau secara langsung. Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, uji validitas, uji

reliabilitas, uji asumsi klasik. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.Penempatan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja. Diklat tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja.

27

Tabel 2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Hasil

Penelitian

Persamaan &

Perbedaan Novelty

1 Liana &

Irawati

(2014)

Peran

Motivasi,

Disiplin

Kerja

Terhadap

Komitmen

Karyawan

dan Kinerja

Karyawan

pada

Perusahaan

Air Minum

di Malang

Hasil

penelitian

membuktika

n bahwa

terdapat

pengaruh

secara

signifikan

antara

motivasi,

disiplin

terhadap

komitmen

organisasi,

sedangkan

pengaruh

tidak

langsung

yang paling

besar adalah

antara

motivasi

terhadap

kinerja

melalui

komitmen.

Persamaan:

Disiplin Kerja

sebagai

variabel

independen.

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Perbedaan:

Penelitian

terdahulu

menambahka

n motivasi

sebagai

variabel

dependen.

Peneliti

terdahulu

menambahka

n komitmen

sebagai

variabel

intervening.

Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik simple

random

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

anggota

populasi

digunakan

sebagai sampel

2 Timbule

ng &

Sumarau

w (2015)

Etos Kerja,

Disiplin

Kerja, dan

Komitmen

Organisasi

Pengaruhny

a Terhadap

Kinerja

Karyawan

pada PT

Hasjrat

Abadi

Cabang

Manado

Hasil

penelitian

menunjukan

bahwa etos

kerja,

disiplin

kerja, dan

komitmen

organisasi

secara

simultan

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

Persamaan:

Etos kerja dan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen.

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Perbedaan:

Penelitian

terdahulu

menambahka

Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik

purposive

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

28

Etos kerja

tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

Disiplin

kerja

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

Komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

n komitmen

organisasi

sebagai

variabel

independen.

anggota

populasi

digunakan

sebagai sampel

3 Titisari,

Warso &

Haryono

(2016)

Analisis

Pengaruh

Karakteristi

k

Organisasi,

Etos Kerja

dan Disiplin

Kerja

Terhadap

Performa

Perusahaan

dengan

Efektifitas

Kerja

Sebagai

Variabel

Intervening

(Studi kasus

pada PT

Indofood

Semarang)

Hasil

menunjukka

n bahwa

analisis

pengaruh

karakteristik

organisasi

berpengaruh

positif

terhadap

performa

perusahaan.

Etos kerja

berpengaruh

positif

terhadap

performa

perusahaan.

Disiplin

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

performa

perusahaan

Performa

perusahaan

berpengaruh

Persamaan:

Etos kerja dan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen.

Perbedaan:

Penelitian

terdahulu

menambahka

n efektifitas

kerja sebagai

variabel

intervening

untuk

penelitian.

Peneliti

terdahulu

menambahka

n

karakteristik

organisasi

sebagai

variabel

indpenden.

Peneliti

terdahulu

Peneliti

terdahulu

menggunakan

performa

perusahaan

sebagai variabel

dependen/terika

t sedangkan

dalam

penelitian ini

menggunakan

kinerja

karyawan

sebagai variabel

dependen/terika

t

29

positif

terhadap

efektifitas

kerja

karyawan.

menambahka

n performa

perusahaan

sebagai

variabel

dependen.

4 Karauwa

n,

Lengkon

g &

Mintardj

o (2015)

Pengaruh

Etos Kerja,

Budaya

Organisasi,

dan Beban

Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai di

Dinas

Pekerjaan

Umum

Minahasa

Selatan

Hasil

penelitian

menunjukka

n bahwa etos

kerja, budaya

organisasi,

beban kerja

berpengaruh

positif secara

simultan

terhadap

kinerja.

Hasil

menunjukka

n bahwa etos

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Hasil

menunjukka

n bahwa

budaya

organisasi

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Hasil

menunjukka

n bahwa

beban kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Persamaan:

Etos kerja

sebagai

variabel

independen.

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Perbedaan:

Penelitina

terdahulu

menambahka

n beban kerja,

budaya

organisasi

sebagai

variabel

independen.

Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik

purposive

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

anggota

populasi

digunakan

sebagai sampel

5 Bawelle

&

Sepang

Pengaruh

Etos Kerja,

Gairah

Hasil

penelitian

menunjukan

Persamaan:

Etos kerja dan

disiplin kerja

Peneliti

terdahulu

menggunakan

30

(2016) Kerja dan

Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

PT BRI

Cabang

Tahuna

bahwa etos

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

Gairah kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

Disiplin

kerja tidak

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

Etos kerja,

gairah kerja,

dan disiplin

kerja secara

simultan

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

sebagai

variabel

independen

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Perbedaan:

peneliti

terdahulu

menambahka

n gairah kerja

sebagai

variabel

independen.

teknik simple

random

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

anggota

populasi

digunakan

sebagai sampel

6 Pramular

so

(2017)

Pengaruh

Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Cipta Hotel

Pancoran

Jakarta

Selatan

Hasil

penelitian

menunjukan

bahwa

disiplin kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

Persamaan:

Disiplin kerja

sebagai

variabel

independen.

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik simple

random

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

anggota

31

populasi

digunakan

sebagai sampel

7 Mahale,

Dotulong

& Tawas

(2017)

Pengaruh

Disiplin

Kerja,

Penempatan,

Serta Diklat

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Balai

Pengelolaan

Daerah

Aliran

Sungai dan

Hutan

Lindung

(BPDASHL

) Tondan di

Manado

Hasil

penelitian

menunjukan

bahwa

disiplin kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Penempatan

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Diklat tidak

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Persamaan:

Disiplin kerja

sebagai

variabel

independen.

Kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Perbedaan:

penelitian

terdahulu

menambahka

n penempatan

dan diklat

sebagai

variabel

independen

Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik simple

random

sampling,

sedangkan

dalam

penelitian ini

teknik

pengambilan

sampel yang

digunakan

sampel jenuh

atau seluruh

anggota

populasi

digunakan

sebagai sampel

C. Kerangka Pemikiran Konseptual

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan

sebagai hal penting. Untuk lebih jelas bisa kita lihat sebagai berikut:

32

1. Pengaruh Etos Kerja dengan Kinerja Karyawan

Thoha (2007:257) menyatakan bahwa Etos kerja adalah

seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang

kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total

pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi yang ingin maju,

akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya,

diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja yang baik.

Dengan etos kerja diharapkan seseorang dapat mampu menunjukkan

hasil kerja yang baik berupa kinerja yang sesuai dengan keinginan

organisasi secara keseluruhan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2006) Disiplin kerja merupakan bagian dari

faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dan

harus dibudayakan didalam organisasi agar bisa mendukung

tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan

terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab dari karyawan

terhadap organisasi.

33

Berdasarakan uraian penjelasan tersebut maka kerangka teoritis

dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

H1

H2

H3

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Parsial =

Simultan =

Disiplin Kerja

(X2)

Etos Kerja

(X1)

Kinerja

Karyawan

(Y)

34

D. Hipotesis

Sugiyono (2017:105) Menyatakan bahwa hipotesis merupakan suatu

proposi atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai

dasar pembuatan keputusan/pemecahan persoalan ataupun untuk dasar

penelitian lebih lanjut. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

H1 = Terdapat pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos

Indonesia (Persero) Pemalang.

H2 = Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

H3 = Terdapat pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

Pemalang.

35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menjelaskan hubungan antara etos kerja dan

disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dalam penulisan penelitian ini,

penulis menggunakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara

dua variabel atau lebih. Pendekatan kuantitatif ini digunakan karena data

yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel

dinyatakan dengan angka. Sehingga dalam pemilihan metode yang tepat

akan memiliki pengaruh yang besar terhadap keberhasilan penelitian itu

sendiri. Jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini

diperoleh secara langsung dari survei yang dilakukan. Dimana survei ini

dilakukan dengan membagikan kuesioner untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai variabel bebas etos kerja (X1), disiplin kerja (X2)

maupun variabel terikat kinerja karyawan (Y). Data sekunder dalam

penelitian ini diperoleh secara tidak langsung melalui buku bacaan yang

terkait dengan variabel yang diteliti maupun dari jurnal-jurnal yang ada.

36

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Suliyanto (2018:176) Populasi merupakan keseluruhan

elemen yang hendak diduga karakteristiknya. Populasi bukan hanya

sekedar ukuran subjek atau elemen yang diteliti, tetapi termasuk

karakteristik, sifat dari subjek atau elemen tersebut. Dalam penelitian

ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)

Pemalang yang berjumlah 38 orang.

Tabel 3

Data Karyawan PT. Pos Indonesia (Pesero) Pemalang

No Jabatan

Jumlah

1 Kepala Kantor

1

2 Supervisor

Keuangan

1

3 Supervisor

Pengolahan

1

4 Supervisor

Pelayanan

1

5 Supervisor

Akuntansi

1

6 Supervisor SDM

1

7 Supervisor

Pemasaran

1

8 Asman Pengolahan

1

9 Asman Pelayanan

1

10 Puri R/PP

1

11 Puri KH

1

12 Staf

4

37

13 Supervisor PKC

5

14 Pelaksana Promosi

1

15 PKD

1

16 Pet. Antaran

6

17 Kasir

1

18 Pet. Loket KPRK

6

19 Petugas URPEN

1

20 Teksar

1

21 Teksisfo

1

Jumlah

38

Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

dengan menggunakan sampel jenuh, dimana semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

38

C. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

1. Definisi Konseptual

Variabel konseptual merupakan kumpulan konsep dari fenomena

yang diteliti sehingga maknanya masih sangat abstrak dan dapat

dimaknai secara subjektif dan dapat menimbulkan ambigu. Variabel

yang masih berupa konsep teoritis belum dapat diukur (Suliyanto

2018:147). Pada penelitian ini melibatkan tiga variabel, dimana dua

variabel sebagai variabel independen/bebas (X) dan satu

dependen/terikat (Y), Ketiga variabel tersebut adalah sebagai berikut:

a. Variabel Dependen (Y)

1. Kinerja Karyawan

Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang

dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan.

b. Variabel Independen (X)

1. Etos Kerja (X1)

Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar

pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada

paradigma kerja yang integral (Sinamo, 2005:151).

2. Disiplin Kerja (X2)

Hasibuan (2009:193) mendefinisikan disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

39

2. Definisi Operasional

Di dalam penelitian ini variabel penelitian dikelompokan menjadi

dua kelompok yaitu variabel independen (X) dan variabel dependen

(Y). Variabel independen/bebas (X) adalah Etos Kerja dan Disiplin

Kerja sedangkan variabel dependen/terikat (Y) adalah Kinerja

Karyawan. Operasional variabel merupakan definisi indikator dari

variabel dependen dan variabel independen. Berikut ini adalah tabel

Operasional Variabel.

40

Variabel Dimensi Indikator Butir

Pertanyaan Skala Sumber

Kinerja

(Y)

Jumlah

pekerjaan

Kemampuan 1

Skala

Likert

Wilson

Bangun

(2012)

Kualitas

pekerjaan

Pengetahuan 2

Keterampilan 3

Ketepatan

waktu

Ketepatan waktu

dalam menyelesaikan

pekerjaan

4

Kehadiran Kehadiran karyawan 5

Kemampu

an kerja

sama

Kemampuan kerja

sama

6

Etos Kerja

(X1)

Kecandua

n terhadap

waktu

Memahami waktu 1

Skala

Likert

Tasmara

(2002)

Berharganya waktu 2

Memiliki

moralitas

yang

bersih

(ikhlas)

Ikhlas 3

Pelayanan tanpa

ikatan

4

Memiliki

kejujuran

Jujur dalam

melaksanakan tugas

5

Memiliki

komitmen

Tekad 6

Keyakinan 7

Kuat

pendirian

(konsisten

)

Bersikap taat asas 8

Pantang menyerah 9

Mampu

mempertahankan

prinsip

10

Disiplin

Kerja

(X2)

Tingkat

kehadiran

Kehadiran 1

Skala

Likert

Ibrahim

(2011)

Tata cara

kerja

Aturan yang dipatuhi 2

Ketentuan yang

dipatuhi

3

Ketaatan

kepada

atasan

Mengikuti arahan 4

Kesadaran

bekerja

Sukarela mengerjakan

tugas

5

Tidak ada paksaan 6

Tanggung

jawab

Tanggungjawab hasil

kerja

7

Tabel 4

Operasionalisasi Variabel

41

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah proses atau pun tahapan dari

hasil penelitian yang akan dilaksanakan. Ada beberapa metode

pengumpulan data antara lain :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dan

kemudian responden dimohon untuk menjawab sesuai dengan

pendapat mereka.

Hasil dari jawaban kuesioner akan diberikan nilai/skor sebagai

berikut :

a. Sangat Setuju (SS) = 5

b. Setuju (S) = 4

c. Netral (N) = 3

d. Tidak Setuju (TS) = 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Observasi

Observasi adalah aktivitas terhadap suatu proses atau objek dengan

maksud merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari

sebuah fenomena yang diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan

informasi-informasi yang dibutuhkan untuk melanjutkan penelitian.

Tanggungjawab akan

prasarana

8

Perilaku kerja 9

42

3. Studi Kepustakaan

Studi Kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh

peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau

masalah yang akan atau sedang diteliti.

E. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Ghozali (2018:51) menyatakan bahwa validitas adalah suatu alat

ukur untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Kuesioner

dapat dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu

memberikan hasil suatu pengukuran yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Maka dilakukan dengan cara membandingkan nilai rhitung

dan r tabel, perhitungan r tabel dapat diperoleh dari degree of freedom

(df) = N-2, nilai n adalah sampel, sampel yang digunakan sebanyak 30

orang dari populasi yang diambil. Dalam hal ini nilai N adalah jumlah

sampel yang diujicobakan, yaitu 30-2 = 28 dengan taraf signifikan 5%

sehingga diperoleh r tabel sebsar 0,374.

Metode yang sering digunakan untuk memberikan penilaian

dengan validitas kuesioner adalah korelasi product momen (moment

product correlation, Pearson correlation) antara skor setiap butir

pertanyaan dengan skor total, sehingga sering disebut sebagai inter

item total correlation. Rumus korelasi product moment adalah sebagai

berikut :

43

∑ (∑ )(∑ )

√{ ∑ (∑ )}* ∑ (∑ )+

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

ΣXY = Jumlah hasil perkalian skor butir dengan skor total

ΣX = Jumlah skor butir

ΣX2 = Jumlah skor butir kuadrat

ΣY = Jumlah skor total

ΣY2 = Jumlah skor total kuadrat

Untuk mengukur validitas suatu item pertanyaan kuesioner,

peneliti akan menggunakan SPSS For Windows versi 22. Dengan taraf

signifikan 5%. Langkah-langkah analisisnya sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut

valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bernilai negatif, maka H0 akan tetap

ditolak dan H1 diterima.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018:45) Reliabilitas instrumen menunjukkan

kemampuan alat ukur untuk menghasilkan pengukuran yang dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa

kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok objek yang sama

44

diperoleh hasil yang relatif sama meski pun tetap ada toleransi bila

terjadi perbedaan. Jika perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke

waktu, maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya (tidak reliabel).

Maksud dari alat ukur yang reliabel berarti bahwa alat ukur tersebut

mampu mengungkap data yang cukup dapat dipercaya/reliabel. Suatu

konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai

cronbach alpha > 0,70

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi data. Untuk

mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan

Cronbachs Alpha yaitu sebagai berikut :

(

)(

∑

)

Keterangan :

ri = Reliabilitas Instrumen

∑ = Jumlah Varians Butir

K = Jumlah Pertanyaan

= Varians Total

Kriteria keputusan uji reliabilitas sebagai berikut:

1. Jika r > 0,70 maka instrumen tersebut bersifat reliabel

2. Jika r ≤ 0,70 maka instrumen tersebut bersifat tidak reliabel

Berdasarkan perhitungan akan didapat reliabilitas instrumen dari

masing-masing butir kuesioner.

45

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Metode regresi linier

berganda adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antar variabel terikat/variabel dependen dengan dua atau lebih

variabel bebas/variabel independen.

Sebelum analisis regresi linier berganda dilakukan, maka harus diuji

terlebih dahulu dengan menggunakan uji asumsi klasik untuk memastikan

apakah metode analisis linier berganda yang digunakan memenuhi syarat

pengujian. uji asumsi klasik wajib dilakukan untuk menguji layak tidaknya

model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini.

Sebelum data di olah data ordinal di ubah menjadi data interval

dengan menggunakan metode suksesive interval (MSI)

1. Metode Suksesive Interval (MSI)

Methode of Successive Interval (MSI) adalah merubah data ordinal

menjadi skala interval berurutan. Menurut Abdurahman, Muhidin, dan

Somantri (2011:28) langkah kerja yang dapat dilakukan untuk merubah

jenis data ordinal ke data interval melalui Methode of Successive

Interval (MSI) adalah :

1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab

(memberikan) respon terhadap alternatif (kategori) jawaban yang

tersedia.

46

2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden (n),

kemudian tentukan proporsi untuk setiap alternatif jawaban

responden tersebut.

3. Jumlahkan proporsi secara berurutan sehingga keluar proporsi

kumulatif untuk setiap alternatif jawaban responden.

4. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, hitung nilai z

untuk setiap kategori berdasarkan proporsi kumulatif pada setiap

alternatif jawaban responden.

5. Menghitung nilai skala untuk setiap nilai z dengan menggunakan

rumus:

SV =

(densitas pada batas bawah - densitas pada batas atas)

(area dibawah batas atas – area dibawah batas bawah)

6. Melakukan transformasi nilai skala dari nilai skala ordinal ke nilai

skala interval, dengan rumus:

Y = Svi + [Svmin]

Mengubah Scala Value (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (=1)

dan menstransformasikan masing-masing skala menurut perubahan

skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scaled Value (TS V).

47

2. Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2018:140) suatu model regresi yang baik adalah

model regresi yang memenuhi asumsi klasik yaitu normalitas,

multikorelasi, heterokedastisitas, autokorelasi. Sebelum dilakukan

pengujian hipotesis berikut penjelasan uji asumsi klasik yang akan

dilakukan.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya korelasi antar variabel independen dalam sebuah model

regresi berganda. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi bisa dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation

Factor) tidak lebih dari 10,00 dan nilai Tolerance lebih dari 0,10

maka model regresi bebas dari multikolinieritas.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidasamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

48

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedasitisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018:111) uji autokorelasi bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu

sama lainnya.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

varabel bebas yaitu: Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap

variabel terikat yaitu: Kinerja Karyawan (Y). Persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefesien variabel X1 (Etos Kerja)

b2 = Koefesien variabel X2 (Disiplin Kerja)

X1 = Variabel Etos Kerja

X2 = Variabel Disiplin Kerja

49

e = error of term

4. Uji Hipotesis

1) Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi variasi hubungan

antara variabel independen dan dependen, apakah variabel

independen yaitu etos kerja dan disiplin kerja benar-benar

berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

a. Menentukan formula hipotesis

1. Rumusan hipotesis nihil dan alternatif untuk variabel etos

kerja terhadap kinerja karyawan.

H0 : β1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh etos kerja

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia

(Persero) Pemalang.

H1 : β1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh etos kerja terhadap

kinerja karyawan PT Pos Indonesia

(Persero) Pemalang.

2. Rumusan hipotesis nihil dan alternatif untuk variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

H0 : β2 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia

(Persero) Pemalang.

50

H1 : β2 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia

(Persero) Pemalang.

b. Menentukan level of significance (α)

Tingkat signifikansi sebesar 95% (α = 0,05)

c. Kriteria pengujian

Kriteria untuk menerima atau menolak H0 adalah:

H0 diterima jika = -t α/2 ≤ tα/2

H0 ditolak jika = t > α/2 atau t < -t α/2

2) Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat

a. Menentukan formulasi hipotesis statistik dan hipotesis

alternatifnya.

Rumusan hipotesis statistik dalam pengujian ini adalah:

H0 : β1 : β2 : β3 = 0,artinya tidak terdapat pengaruh etos kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

H0 : β1 : β2 : β3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh etos kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

51

b. Level of significance

Level of significance yaitu unutk mengetahui signifikan

dari korelasi yang diperoleh, menggunakan tingkat signifikan

sebesar 0,05 (α = 5%).

c. Kriteria pengujian hipotesis

Jika nilai F hitung > 5% maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Jika nilai F hitung < 5% maka H0 diterima dan H0 ditolak.

5. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali 2013:163). Dimana R2 adalah antara nol dan satu, artinya:

a. Jika nilai R2 semakin mendekati nol berarti kemampuan variabel

etos kerja dan disiplin kerja dalam menjelaskan variasi pada

variabel kinerja karyawan semakin kecil.

b. Jika nilai R2 semakin mendekati satu berarti kemampuan variabel

etos kerja dan disiplin kerja dalam menjelaskan variabel kinerja

karyawan semakin besar.

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah singkat Perusahaan

PT. Pos Indonesia merupakan suatu perusahaan BUMN yang

bergerak di bidang jasa layanan pos. Kantor Pos pertama didirikan di

Batavia (Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W Baron Van Imhoff pada

tanggal 26 Agustus 1746. Kantor Pos didirikan dengan tujuan untuk

menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang

berdagang dari kantor-kantor di luar jawa dan bagi mereka yang

datang dari Belanda maupun yang pergi ke Belanda. Empat tahun

setelah Kantor Pos Batavia didirikan di Jakarta, kemudian didirikan

Kantor Pos Semarang. Pendirian Kantor Pos Semarang tersebut

dimaksudkan untuk mengadakan perhubungan pos yang teratur antara

kedua tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya.

Berdasarkan peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 5

tahun 1995, saat ini bentuk badan usaha Pos Indonesia menjadi

perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia.

Peraturan pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal

Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum menjadi sebuah

perusahaan (Persero). Sebelum bentuk badan Pos Indonesia berubah,

PT. Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status.

53

Berikut merupakan perubahan status yang dialami Pos Indonesia

hingga menjadi PT. Pos Indonesia :

1) Tahun 1906

Pada tahun 1906, Pos Indonesia berubah menjadi Jawatan

PTT (Post, Telegraph, dan Telephone). Layanan pos yang

awalnya berpusat di Gambir berpindah ke Dinas Pekerjaan Umum

di Bandung pada tahun 1923. Pada saat itu Jawatan PTT dikuasai

oleh militer Jepang.

2) Tahun 1945

Pada tanggal 27 September1945, angkatan muda PTT

mengambil alih kantor pusat PTT di Bandung dari pemerintah

militer Jepang. Tanggal tersebut diperingati sebagai hari bakti

postel.

3) Tahun 1961

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961,

status Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos

dan Telekomunikasi.

4) Tahun 1965

Pada tahun 1965 PN Pos dan Telekomunikasi mengalami

pemecahan menjadi PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan

Pemerintah No. 29 tahun 1965 dan PN Telekomunikasi

berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1965. Pemecahan

ini bertujuan untuk mencapai perkembangan yang lebih luas lagi.

54

5) Tahun 1978

Berdasarkan peraturan pemerintah No. 9 tahun 1978 status

PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos

dan Giro. Hal ini bertujuan untuk semakin mempermudah

keleluasaan pelayanan pos bagi masyarakat Indonesia.

6) Tahun 1995

Setelah bebrapa tahun memberikan pelayanan dengan

statusnya sebagai perusahaan umum, Pos Indonesia mengalami

perubahan status atau bentuk badan usaha lagi. Berdasarkan

Peraturan Pemerintah No. 5 tahun 1995, Perum Pos dan Giro

berubah menjadi PT. Pos Indonesia (Persero). Perubahan status

atau bentuk badan usaha ini bertujuan untuk memberikan

fleksibilitas dan kedinamisan PT. Pos Indonesia (Persero)

sehingga bisa lebih baik dalam melayani masyarakat dan

menghadapi perkembangan dunia bisnis yang semakin ketat

persaingannya.

2. Kantor Pos Pemeriksa Pemalang (52300)

Kantor Pos Pemeriksa Pemalang atau yang dikenal dengan Kantor

Pos Pemalang terletak di JL. A Yani No. 1 Pemalang, Kab. Pemalang,

Jawa Tengah. Kantor Pos Pemalang ini berfungsi sebagai Kantor Pos

Pemeriksa (Kprk), yaitu kantor pos yang berperan sebagai kantor pos

utama sekaligus pemeriksa bagi Kantor Pos Cabang (Kpc) yang

terdapat di wilayah kerjanya.

55

Kantor Pos Pemalang didirikan untuk melayani kebutuhan

masyarakat Pemalang akan jasa pos dengan memberikan berbagai

macam jenis jasa layanan pos. Untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat akan jasa pos tersebut, Kantor Pos Pemalang ini

menyediakan beberapa loket pelayanan. Berikut merupakan loket-

loket pelayanan yang disediakan Kantor Pos Pemalang :

1. Loket layanan surat kilat khusus, pos express dan EMS.

2. Loket wesel pos terima dan kirim serta SOPP.

3. Loket tabanas dan layanan JPS.

4. Loket giro dan pensiun.

5. Loket BPM (Benda Pos Materai).

6. Loket Layanan logistik atau paket.

Berikut ini merupakan jadwal pelayanan Kantor Pos Pemalang :

a. Senin s.d Jum’at pelayanan dari jam 07.30 – 18.00

b. Sabtu pelayanan jam 07.30 – 16.00

3. Visi dan Misi

a. Visi

PT. Pos Indonesia menjadi pilihan utama dalam layanan

logistik dan jasa keuangan. (To be the best choice for national

logistics and financial services).

b. Misi

1) Memberikan solusi layanan logistik e-commerce yang

kompetitif.

56

2) Menjalankan fungsi designated operator secara profesional

dan kompetitif.

3) Memberikan solusi jasa layanan keuangan terintegrasi yang

kompetitif dalam rangka mendukung financial inclusion

berbasis digital.

4) Memberikan solusi layanan dokumentasi dan otentifikasi

digital yang kompetitif.

57

4. Struktur Organisasi

Gambar 2

Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang

KEPALA

KANTOR

KASIR

SUPERVISOR

KEUANGAN SUPERVISOR

PENGOLAHAN

SUPERVISOR

SDM

SUPERVISOR

PELAYANAN

SUPERVISOR

PEMASARAN

ASMAN

PELAYANAN

STAF

PELAKSANA

PROMOSI

SUPERVISOR

PKC

STAF STAF ASMAN

PENGOLAHAN

STAF LOKET TEKSAR PURI R/PP

PKD

PURI KH URPEN TEKSISFO

STAF

SUPERVISOR

AKUNTANSI

58

Adapun rincian tugas pada setiap bagian atau unit yang ada di PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Pemalang adalah, sebagai berikut :

1. Kepala Kantor

Bertugas memimpin kantor, akan tetapi juga memperhatikan hal-

hal yang lainnya. Yaitu mengawasi kelancaran operasi kantor,

mengevaluasi hasil kegiatan program kerja, mengawasi arus kas

masuk dan untuk menjaga likuidasi serta melaksanakan penilaian

kinerja sumber daya manusia.

2. Supervisor Pemasaran

Tugasnya adalah merencanakan, mengelola dan mengendalikan

pembukaan, penutupan outlet dan merespon permohonan pembukaan

outlet kemitraan baru, melaksanakan pemasaran dan pengelolaan

usaha serta pengembangan outlet untuk mencapai jumlah dan

komposisi outlet yang ideal, efektif dan produktif sesuai ketentuan

yang ditetapkan perusahaan.

3. Supervisor Keuangan

Bertugas mengurusi keuangan dan menjaga likuditas keuangan

kantor, benda pos dan materai. Bertanggung jawab terhadap likuiditas

keuangan kantor serta pelaporannya dan berwenang membuat

kebijakan mengenai keuangan kantor.

4. Supervisor Akuntansi

Bertugas memeriksa dan menandatangani kebenaran dokumen

sumber dari bagian lainnya, melakukan pencatatan transaksi yang

59

berasal dari dokumen sumber dalam buku kas harian, membuat jurnal-

jurnal akuntansi serta mengirimkan laporan akuntansi.

5. Supervisor Pelayanan

Tugasnya adalah membuat dan menyerahkan buku penyerahan

register kepada loket-loket dan mengawasi tugas pekerjaan semua

loket, diantaranya pelayanan pos express, memeriksa setoran giro dan

pembayaran giro, memeriksa naskah-naskah register kilat khusus dan

register EMS (Express Mail Service) yaitu jasa pengiriman surat atau

barang khusus untuk keluar negeri.

6. Supervisor SDM

Bertanggung jawab atas kebenaran bagian SDM atau organisasi

pegawai, serta membuat konsep, mendistribusikan dan mengawasi

penyelesaiannya. Mengatur koordinasi dengan bagian lain, tugas

lainnya adalah menyimpan surat menyurat tahun berjalan.

7. Supervisor Pengolahan

Bertugas mengatur, mengevaluasi pelaksanaan tugas proses

pengolahan (processing) dari hasil layanan loket (collecting),

pengangkutan (traffic) dan antaran (delivery), bertanggung jawab

dalam ketepatan dan kelancaran pengolahan pos pengangkutan dan

antaran.

8. Supervisor PKC (Pengawas Kantor Cabang)

Bertugas mengorganisasikan dan mengendalikan pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan kantor pos cabang, pos keliling, unit

60

pelayanan bergerak lainnya, dan pengelolaan agen pos untuk

mencapai pelaksanaan pekerjaan dengan tertib dan benar sesuai

ketentuan yang ditetapkan.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden

a. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin pada tabel berikut ini :

Tabel 5

Profil Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-laki 28 74%

Perempuan 10 26%

Jumlah 38 100%

Sumber : Data Primer yang diolah,2020

Berdasarkan hasil jawaban dari 38 karyawan yang ada di

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Pemalang sebagai sampel

penelitian,terdapat sebanyak 28 responden berjenis kelamin laki-

laki dan sebanyak 10 responden berjenis kelamin perempuan.

Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki.

61

b. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan usia yang diperoleh

dalam penelitian ini disajikan pada tabel berikutini :

Tabel 6

Profil Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMA/SMK 12 32%

Diploma 10 26%

Sarjana 16 42%

Jumlah 38 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari 38 karyawan yang ada di

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Pemalang sebagai sampel

penelitian terdapat 12 responden dengan pendidikan terakhir

SMA/SMK, 10 responden dengan pendidikan terakhir Diploma,

dan 16 responden dengan pendidikan terakhir Sarjana. Maka

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian

ini adalah responden dengan pendidikan terakhir Sarjana.

c. Lama Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan lama masa kerja yang

diperoleh dalam penelitian ini disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 7

Profil Responden Menurut Lama Masa Kerja

Lama Masa Kerja Jumlah Presentase

< 1 th - -

1-2 th 9 24%

62

2-5 th 9 24%

5-7 th 22 52%

Jumlah 38 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2020

Berdasarkan hasil jawaban dari 38 responden yang PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pos Pemalang sebagai sampel

penelitian, terdapat sebanyak 9 responden dengan masa kerja 1-2

th, 9 responden dengan masa kerja 2-5 th, dan 22 responden

dengan masa kerja 5-7 th. Maka dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden dalam penelitian ini adalahresponden

dengan lama masa kerja 5-7 th.

2. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Pengujian validitas merupakan suatu ukuran yang

menunjukan tingkat kevalidan pada instrumen pertanyaan.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuesioner mampu memberikan hasil suatu pengukuran yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur suatu item

pertanyaan kuesioner, peneliti akan menggunakan SPSS For

Windows versi 22 dengan taraf signifikan 5%. Jika rhitung> rtabel

dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid (Ghozali

2018:51). Uji validitas digunakan untuk mengetahui ada

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti

karena dianggap tidak relevan.

63

Maka dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung

dan r tabel, perhitungan r tabel dapat diperoleh dari degree of

freedom (df) = n-2, nilai n adalah sampel, maka df = 30-2 =28

dengan taraf signifikan 5% diperoleh r tabel sebesar 0,374.

Berikut adalah hasil uji validitas :

1) Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Tabel 8

Validitas Variabel Kinerja

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,699 0,374 Valid

2 0,711 0,374 Valid

3 0,698 0,374 Valid

4 0,632 0,374 Valid

5 0,658 0,374 Valid

6 0,642 0,374 Valid

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

Berdasarkan tabel uji validitas tersebut dapat

dijelaskan bahwa nilai rhitung > rtabel hal ini menunjukkan

seluruh item pertanyaan dalam kuesioner/angket terkait

dengan variabel kinerja (Y) dinyatakan valid.

2) Uji Validitas Variabel Etos Kerja (X1)

Tabel 9

Validitas Variabel Etos Kerja

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,663 0,374 Valid

2 0,380 0,374 Valid

64

3 0,472 0,374 Valid

4 0,374 0,374 Valid

5 0,398 0,374 Valid

6 0,748 0,374 Valid

7 0,750 0,374 Valid

8 0,450 0,374 Valid

9 0,679 0,374 Valid

10 0,396 0,374 Valid

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

Berdasarkan tabel uji validitas tersebut dapat

dijelaskan bahwa nilai rhitung > rtabel hal ini menunjukkan

bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner/angket

terkait dengan variabel etos kerja (X1) dinyatakan valid.

3) Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Tabel 10

Validitas Variabel Disiplin Kerja

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,560 0,374 Valid

2 0,653 0,374 Valid

3 0,410 0,374 Valid

4 0,449 0,374 Valid

5 0,531 0,374 Valid

6 0,757 0,374 Valid

7 0,565 0,374 Valid

8 0,543 0,374 Valid

9 0,640 0,374 Valid

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

65

Berdasarkan tabel uji validitas tersebut dapat

dijelaskan bahwa nilai rhitung > rtabel hal ini menunjukkan

bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner/angket

terkait dengan variabel disiplin kerja (X2) dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Ghozali (2018:51) mengatakan bahwa Uji reliabilitas untuk

mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel,

suatu kuesioner bisa dikatakan reliabel apabila jawaban

responden konsisten dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini

menggunakan cara pengukuran sekali dan menggunakan SPSS

For Windows versi 22. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila

nilai cronbachs alpha > 0,70.

1) Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Tabel 11

Reliabilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,757 6

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

Variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbachs alpha lebih

besar dari 0,70. Dapat dilihat dari tabel 11, bahwa nilai

cronbachs alpha dari variabel kinerja adalah 0,757. Hal ini

menunjukan bahwa variabel kinerja dikatakan reliabel,

karena nilai cronbachs alpha variabel kinerja 0,757 > 0,70.

66

2) Uji Reliabilitas Variabel Etos Kerja (X1)

Tabel 12

Reliabilitas Variabel Etos Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,717 10

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

Variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbachs alpha lebih

besar dari 0,70. Dapat dilihat dari tabel 12, bahwa nilai

cronbachs alpha dari variabel etos kerja adalah 0,717. Hal ini

menunjukan bahwa variabel etos kerja dikatakan reliabel,

karena nilai cronbachs alpha variabel etos kerja 0,717 > 0,70.

3) Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Tabel 13

Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,740 9

Sumber : Data diolah SPSS For Windows 22

Variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbachs alpha lebih

besar dari 0,70. Dapat dilihat dari data, bahwa nilai

cronbachs alpha dari variabel disiplin kerja adalah 0,740. Hal

ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja dikatakan

reliabel, karena nilai cronbachs alpha variabel disiplin kerja

0,740 > 0,70.

67

3. Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah pengujian terhadap model regresi

variabel dependen dan variabel independen. Dengan

menggunakan uji Kolmogorov Smirnov (K-S) distribusi dapat

dikatakan normal apabila > 0,05. Berikut adalah tabel

pengujian Kolmogorov Smirnov (K-S):

Tabel 14

Pengujian Kolmogorov Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 38

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,96303888

Most Extreme Differences Absolute ,077

Positive ,077

Negative -,043

Test Statistic ,077

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data diolah SPSS For Windows 22

Dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Smirnov (K-S)

adalah 0,200. Yang artinya pengujian terhadap model regresi

variabel dependen dan variabel independen dikatakan normal

karena nilai Kolmogorov Smirnov (K-S) 0,200 > 0,05.

68

2) Uji Multikolinieritas

Pengujian ini untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar

variabel independen dalam sebuah model regresi berganda,

dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan

Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10,00 , dan nilai

tolerance lebih dari 0,10 maka model regresi bebas dari

multikolinieritas. Berikut adalah tabel pengujian

multikolinieritas:

Tabel 15

Uji Multikolinieritas

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003 ,497 2,010

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009 ,497 2,010

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Sumber: Data diolah SPSS For Windows 22

Berdasarkan tabel uji multikolinieritas dapat dilihat bahwa

nilai VIF adalah 2,010 dan nilai tolerance 0,497. Dapat

disimpulkan model regresi bebas dari multikolinieritas karena

nilai VIF adalah 2,010 < 10,00 dan nilai tolerance 0,497>

0,10.

3) Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini untuk menguji apakah dalam sebuah regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain. Pengujian ini menggunakan grafik plot,

69

apabila titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka hal tersebut tidak tejadi heterokedastisitas.

Berikut adalah gambar grafik plot uji heterokedastisitas:

Gambar 3

Grafik Plot Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan grafik plot uji heterokedastisitas terlihat titik-

titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

jadi dapat disimpulkan pada pengujian ini tidak terjadi

heterokedastisitas.

4) Uji Autokorelasi

Untuk menguji tentang ada tidaknya korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1

pada persamaan regresi linier. Apabila terjadi korelasi maka

70

menunjukkan adanya problem autokorelasi. Problem

autokorelasi mungkin terjadi. Model regresi yang baik adalah

model regresi yang bebas dari autokorelasi. Salah satu yang

dilakukan dengan uji durbin watson. Dari data menggunakan

SPSS, diperoleh hasil uji DW sebagai berikut:

Tabel 16

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,799a ,639 ,618 2,01835 2,059

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Sumber: Data diolah SPSS For Windows 22

Hasil uji autokorelasi yang tampak dalam tabel 16 didapatkan

nilai DW sebesar 2,059 dengan jumlah variabel independen 2

(K=2) dan jumlah sampel N = 38 diketahui nilai du = 1,594

dan nilai dl = 1,373. Jika nilai Durbin Watson terletak antara

du sampai dengan (4-du)/ du < d < 4-du dikatakan tidak ada

gejala autokorelasi, berdasarkan hasil diatas menunjukkan

bahwa 1,594 < 2,059 < 2,406 maka dapat disimpulkan tidak

terjadi autokorelasi positif maupun negatif.

71

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda tampak dalam tabel

sebagai berikut:

Tabel 17

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Dari hasil Analisis Regresi Linier Berganda yang tampak

pada tabel 16 diatas dapat dibuat persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 6,419 + 0,329 X1 + 0,305 X2 + e

Adapun persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1) Konstanta sebesar 6,419, artinya bahwa jika variabel bebas

yaitu Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) dianggap

konstan maka Kinerja (Y) dianggap baik.

2) Koefisien regresi variabel Etos Kerja (X1) bernilai positif.

Hal ini menunjukkan setiap kenaikan etos kerja maka akan

meningkatkan kinerja karyawannya.

72

3) Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) positif. Hal ini

menunjukkan setiap kenaikan disiplin kerja maka akan

meningkatkan kinerja karyawannya.

c. Hasil Uji Hipotesis

1) Uji signifikan parsial (Uji t)

Hasil uji signifikasi parsial tampak dalam tabel sebagai

berikut:

Tabel 18

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Berdasarkan tabel 18 hasil uji signifikan parsial (uji t) diatas

menunjukan bahwa :

1. Variabel Etos Kerja (X1) memiliki nilai signifikan 0,003

< 0,05 dan nilai t sebesar 3,243 > t tabel 2,030 yang

artinya variabel etos kerja berpengaruh terhadap variabel

kinerja (Y).

2. Variabel disiplin kerja (X2) memiliki signifikan 0,009 <

0,05 dan nilai t sebesar 2,753 > t tabel 2,030 yang artinya

bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap

variabel kinerja (Y).

73

2) Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Hasil uji signifikan simultan tampak dalam tabel sebagai

berikut:

Tabel 19

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 251,884 2 125,942 30,916 ,000b

Residual 142,580 35 4,074

Total 394,465 37

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

Berdasarkan tabel 19 diatas diketahui nilai signifikansi

untuk pengaruh Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2)

secara simultan terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 0,000 <

0,05 dan nilai F hitung 30,916 > F tabel 3,26, sehingga dapat

disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat

pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja.

74

d. Koefisien Determinasi (R2)

Hasil koefisien determinasi tampak pada tabel sebagai

berikut:

Tabel 19

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,799a ,639 ,618 2,01835

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Berdasarkan hasil uji determinasi diatas dapat diketahui nilai

Adjusted R Square adalah 0,618. Hal ini berarti bahwa

terdapat pengaruh variabel Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 61,8%.

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka didapatkan

penjelasan sebagai berikut:

1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan uji t menunjukan bahwa nilai

signifikan sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan

bahwa etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian

ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Karauwan dkk (2015)

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh etos kerja terhadap

kinerja.

75

Implikasi dari teori Mathis & Jackson (2006) bahwa etos kerja

yang seharusnya dimiliki seseorang adalah totalitas kepribadian

dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini, dan

memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk

bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan

antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk

lainnya dapat terjalin dengan baik.

Implikasi praktisnya, karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pos Pemalang yang memiliki etos kerja tinggi dapat dilihat dari

beberapa aspek pantang menyerah. Pantang menyerah adalah perilaku

yang menunjukkan upaya sunguh-sungguh dalam mengatasi berbagai

hambatan belajar dan tugas, serta menyelesaikan tugas dengan sebaik-

baiknya. Adanya sikap pantang menyerah akan membuka pandangan

dan sikap bersungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja

yang asal-asalan, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Etos

kerja juga ditunjukkan dari sikap jujur dalam melaksanakan tugas

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Pemalang. Seorang

karyawan yang mengerjakan tugasnya dengan jujur, maka hal ini

menunjukkan bahwa kuatnya kesungguhan dan ketekunan mereka

dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil dari perhitungan uji t menunjukan bahwa nilai

signifikan sebesar 0,009 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan

76

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Timbuleng &

Sumarau (2015) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja.

Implikasi teori dari Sutrisno (2009) mengatakan disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan yang baik

akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang

merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian

tujuan perusahaan.

Implikasi praktisnya, seorang karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pos Pemalang yang memiliki disiplin kerja yang

tinggi dapat dilihat dari sikap karyawan. Karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pos Pemalang yang memiliki sikap positif dalam

bekerja akan memiliki mental dan perilaku yang berupa kesadaran

atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan

perusahaan. Sikap ini dapat ditunjukkan dari kehadiran karyawan di

tempat kerja tepat waktu dan karyawan mampu memanfaatkan dan

menggunakan perlengkapan dengan baik di tempat kerja. Karyawan

PT. Pos Indonesia yang memiliki sikap positif dalam bekerja maka

dapat meningkatkan kinerjanya.

77

3. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap

Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian yang diperoleh menunjukan bahwa

etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif secara simultan

terhadap kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05 dan nilai koefisien sebesar 30,916 > 3,26. Hal menunjukkan

bahwa etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pos Pemalang, maka penelitian ini mampu membuktikan

hipotesis ketiga. Kontribusi pengaruh etos kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,618 atau

61,8%.

Implikasi dari teori Hasibuan (2006) mengatakan kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan dengan didasarkan pada kemampuan dan pengalaman dalam

bekerja.

Implikasi praktisnya bahwa seorang karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pos Pemalang yang memiliki etos kerja yang tinggi

menggambarkan semangat kerja yang tinggi pula, dan yang memiliki

disiplin kerja yang tinggi akan cenderung mrmiliki kinerja yang lebih

baik. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang

sedang membangun, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan

sebagai persyaratan yang mutlak, yang ditumbuhkan dalam

78

kehidupan. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap

kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap sikap pantang

menyerahdan jujur dalam melaksanakan tugas, sehingga dapat

mengikis sikap kerja yang asal-asalan. Sementara itu, disiplin kerja

yang tinggi ditunjukkan dari sikap seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab.

79

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah hipotesis dan analisis data melalui

bantuan program SPSS For Windows 22 mengenai pengaruh etos kerja

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)

Pemalang dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang, karena dalam uji t

nilai sig untuk variabel etos kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

adalah sebesar 0,003 < 0,05.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang, karena dalam

uji t nilai sig untuk variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah sebesar 0,009 < 0,05.

3. Etos kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Pemalang, karena dalam uji F nilai signifikansi untuk pengaruh Etos

Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 30,916 >

F tabel 3,26.

80

4. Hasil uji koefisien determinasi dengan nilai Adjusted R Square adalah

0,618. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh variabel Etos Kerja

(X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Pos

Indonesia (Persero) Pemalang adalah sebesar 61,8%.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Hendaknya meningkatkan dan menanamkan rasa kejujuran dalam

bekerja, misalnya dengan bersungguh-sungguh dalam

melaksanakan kewajiban untuk bekerja. Langkah-langkah ini

diharapkan dapat meningkatkan etos kerja dan kinerja karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Pemalang.

b. Hendaknya memiliki sikap positif dalam diri karyawan, misalnya

dengan menanamkan kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri

dalam melaksanakan tugas dan pada akhirnya dapat mencapai

kinerja yang optimal.

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Disarankan menambah beberapa variabel seperti variabel

lingkungan kerja, budaya kerja, dan motivasi kerja.

b. Disarankan untuk penelitian selanjutnya menambah jumlah

responden.

81

C. Keterbatasan Peneliti

Penelitian ini mempunyai keterbatasan sebagai berikut:

1. Jumlah responden yang hanya 38 orang, tentunya masih kurang untuk

menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden

melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden

yang sebenarnya, hal ini terjadi karena kadang perbedaan pemikiran,

anggapan dan pemahaman yang berbeda tiap responden, juga faktor

lain seperti faktor kejujuran dalam pengisian pendapat responden

dalam kuesionernya.

82

DAFTAR PUSTAKA

Amirudin. (2019). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak

Numfor. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara Media.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Bawelle, Mouren., & Jantje Sepang. (2016). Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BRI Cabang Tahuna.

Jurnal EMBA, 303-408.

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadari, Nawawi. (2002). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu. S.P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,

Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit PT Bumi Aksara.

Ibrahim, Muhdi. B.Hi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan:

Madanetara.

Ife, Jim., & Tesoriero. (2008). Alternatif Pengembangan Masyarakat Di Era

Globalisasi : Comunity Development. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Karauwan, Raynald., Victor P.K.Lengkong, & ChristoffelMintardjo. (2015).

Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, Dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan. Jurnal

Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3), 1196-1207.

Leuhery, Ferdi., & Agnes JeaneManuhutu. (2018). Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Berorientasi Hubungan, Promosi Jabatan dan Lingkungan

Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan

Dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah. Jurnal MANIS Vol. 2 No. 1,

11-24.

Liana, Yuyuk., & Rina Irawati. (2014). Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap

Komitmen Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum

di Malang Raya. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Vol. 3 No. 1, 17-34.

Mahale, Dewi. Y.A., Lucky O.H.Dotulong, & Hendra NTawas. (2017). Pengaruh

Disiplin Kerja, Penempatan, Serta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai Balai

83

Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Dan Hutan Lindung (Bpdashl) Tondan

Di Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi,

5(2), 706-713.

Mathis, Robert. L., & John H Jakcson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia

(Ke-10 ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Moeljadi, David., RandySugianto., Jaya Satrio Hendrick., & Kenny Hartono.

(2016-2019). Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kelima. Jakarta:

Badan Pengembangan Bahasa dan Perbukuan. Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan Republik Indonesia .

Octarina, Arischa. (2013). Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda Dan

Olahraga Kabupaten Sarolangun. Manajemen S-1, 1(1).

Pramularso, Eigis. Yani. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan. Widya Cipta, 1(2), 17,

173, 175.

Prihantoro, Agung. (2019). Peningkatan Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi,

Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen (Studi Kasus Madrasah di

Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati). Yogyakarta:

Deeppublish (CV. Budi Utomo).

Robbins, Stephen P., & Mary Coulter. (2012). Manajemen Jilid Pertama Edisi

Kesepuluh. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama

Sari, Widi. Purnama. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Balai Besar

Wilayah Sungai Pemali-Juana. Jurnal Manajemen, UDINUS, 1-12.

Sinamo, Jansen. (2005). Delapan Etos Kerja Profesional: Navigator Anda

Menuju Sukses. Bogor: Grafika Mardi Yuana.

Sinamo, Jansen. (2015). 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Darma

Mahardika.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabet.

Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Purwokerto: Penerbit Andi.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kharisma

Putra Utama.

Tasmara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.

84

Thoha, Miftah. (2007). Manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Timbuleng, Stela., & Jacky S.B. Sumarauw. (2015). Etos Kerja, Disiplin Kerja,

Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt Hasjrat Abadi Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,

Bisnis dan Akuntansi, 3(2), 1051-1060.

Titisari, M. Mukeri Warso., &Andi Tri Haryono. (2016, Maret). Analisis

pengaruh karakteristik organisasi, etos kerja dan disiplin kerja terhadap

performa perusahaan dengan efektifitas kinerja karyawan sebagai variabel

intervening. Journal Of Management, 2(2).

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Widnyana, I Gusti Ngurah., Desak Ketut Sintaasih, & I Gede Riana. (2016). Efek

Pemoderasian Status Kepegawaian Pada Pengaruh Motivasi Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Matrik:Jurnal

Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 10(1), 1-15.

Widodo, Joko. (2006). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jakarta:

Bayumedia Publishing.

85

LAMPIRAN

86

LAMPIRAN 1

Surat Ijin Penelitian

87

KATA PENGANTAR

Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Judul Penelitian : Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Pemalang

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Sdr

Di tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan penelitian, kami mahasiswa Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasakti Tegal, mohon partisipasi dari Bapak/Ibu/Sdr

untuk mengisi kuesioner yang telah kami sediakan.

Adapun data yang kami minta adalah sesuai dengan kondisi yang

dirasakan Bapak/Ibu/Sdr selama ini. Kami akan menjaga kerahasiannya karena

data ini hanya untuk kepentingan penelitian.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai

harganya bagi penelitian ini. Kami memberikan jangka waktu selama satu minggu

setelah kuesioner ini kami sebarkan, agar Bapak/Ibu/Sdr dapat segera

mengembalikannya kepada kami.

Atas perhatian dan bantuannya, kami mengucapkan banyak terima kasih.

Tegal, 2020

Hormat Kami,

Hersaptoto Adi Saputro

88

KUESIONER PENELITIAN

Sebelum menjawab pertanyaan kuesioner ini, mohon Saudara mengisi data

terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara berikan akan diperlakukan secara rahasia).

DATA RESPONDEN

NAMA :

Lingkari pilihan jawaban Saudara berikut.

A. Jenis Kelamin

1. Laki-laki 2. Perempuan

B. Apa pendidikan terakhir anda?

1. SMA/SMK 2. Diploma 3. Sarjana

C. Berapa lama masa kerja anda?

1. <1 th 2. 1-2 th 3. 2-5 th 4. 5-7 th

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon Saudara membaca setiap butir

pertanyaan dengan cermat.

2. Saudara tinggal beri tanda check list() pada kolom yang sesuai dengan

pilihan.

3. Untuk setiap butir pertanyaan hanya diperbolehkan memilih satu alternatif

jawaban.

4. Jika ada kesalahan dalam memilih alternatif jawaban, beri tanda (X) pada

kolom yang salah kemudian beri tanda check list () pada kolom yang

sesuai.

89

5. Semua pertanyaan yang ada, mohon dijawab tanpa ada satupun yang

terlewat.

KETERANGAN JAWABAN

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (SS) = 1

1. KINERJA

No Pertanyaan SS S N TS STS

1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan kepada saya

2. Saya mempunyai pengetahuan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

3. Saya mempunyai ketrampilan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

4. Saya selalu mengerjakan tugas sesuai waktu

yang ditentukan

5. Saya selalu hadir tepat waktu

6. Saya mempunyai kemampuan untuk

bekerjasama dengan tim

90

2. ETOS KERJA

No Pertanyaan SS S N TS STS

1 Dalam bekerja saya sangat memahami waktu

2 Saya menghargai waktu ketika bekerja

3 Saya selalu ikhlas dalam melakukan

pekerjaan

4 Saya mempunyai moralitas yang tinggi dalam

memberikan pelayanan ketika bekerja

5 Saya selalu melakukan pekerjaan dengan

penuh kejujuran

6 Saya mempunyai tekad yang kuat dalam

menjalankan pekerjaan

7 Saya mempunyai keyakinan yang tinggi

dalam menjalankan pekerjaan

8 Saya selalu taat terhadap asas dalam

melaksanakan pekerjaan

9 Saya selalu pantang menyerah dalam

melaksanakan tugas

10 Saya harus mampu mempertahankan prinsip

dalam pekerjaan

91

3. DISIPLIN KERJA

No Pertanyaan SS S N TS STS

1. Saya mempunyai sikap disiplin dalam hal

kehadiran

2. Saya selalu mematuhi aturan

3. Saya mematuhi semua ketentuan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan

4. Saya selalu mengikuti arahan yang diberikan

oleh atasan

5. Saya bekerja dengan sukarela

6. Saya selalu mengerjakan tugas tanpa ada

paksaan

7. Saya bertanggungjawab dengan semua hasil

kerja saya

8. Saya bertanggungjawab akan prasarana yang

telah diberikan

9. Saya bertanggungjawab dengan perilaku kerja

saya

92

LAMPIRAN 2

Tabel r (Pearson Product Moment)

Uji 1 sisi dan 2 sisi pada taraf signifikansi 0,05

N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed

3 0.98 0.997 46 0.246 0.291 4 0.90 0.950 47 0.243 0.288 5 0.80 0.878 48 0.240 0.285 6 0.72 0.811 49 0.238 0.282 7 0.66 0.755 50 0.235 0.279 8 0.62 0.707 51 0.233 0.276 9 0.58 0.666 52 0.231 0.273

10 0.54 0.632 53 0.228 0.270 11 0.52 0.602 54 0.226 0.268 12 0.49 0.576 55 0.224 0.265 13 0.47 0.553 56 0.222 0.263 14 0.45 0.532 57 0.220 0.261 15 0.44 0.514 58 0.218 0.258 16 0.42 0.497 59 0.216 0.256 17 0.41 0.482 60 0.214 0.254 18 0.40 0.468 61 0.213 0.252 19 0.38 0.456 62 0.211 0.250 20 0.37 0.444 63 0.209 0.248 21 0.36 0.433 64 0.207 0.246 22 0.36 0.423 65 0.206 0.244 23 0.35 0.413 66 0.204 0.242 24 0.34 0.404 67 0.203 0.240 25 0.33 0.396 68 0.201 0.239 26 0.33 0.388 69 0.200 0.237 27 0.32 0.381 70 0.198 0.235 28 0.31 0.374 71 0.197 0.233 29 0.31 0.367 72 0.195 0.232 30 0.30 0.361 73 0.194 0.230 31 0.30 0.355 74 0.193 0.229 32 0.29 0.349 75 0.191 0.227 33 0.29 0.344 76 0.190 0.226 34 0.28 0.339 77 0.189 0.224 35 0.28 0.334 78 0.188 0.223 36 0.27 0.329 79 0.186 0.221 37 0.27 0.325 80 0.185 0.220 38 0.27 0.320 81 0.184 0.219 39 0.26 0.316 82 0.183 0.217 40 0.26 0.312 83 0.182 0.216 41 0.26 0.308 84 0.181 0.215 42 0.25 0.304 85 0.180 0.213 43 0.25 0.301 86 0.179 0.212 44 0.25 0.297 87 0.178 0.211 45 0.24 0.294 88 0.176 0.210

93

Tabel t

(Pada taraf signifikansi 0,05) 1 sisi (0,05) dan 2 sisi (0,025)

Df Sinifikansi

Df Siknifikansi

0.025 0.05 0.025 0.05 1 12.706 6.314 46 2.013 1.679

2 4.303 2.920 47 2.012 1.678

3 3.182 2.353 48 2.011 1.677

4 2.776 2.132 49 2.010 1.677

5 2.571 2.015 50 2.019 1.676

6 2.147 1.943 51 2.008 1.675

7 2.365 1.8+5 52 2.007 1.675

8 2.306 1.80 53 2.006 1.674

9 2.262 1.863 54 2.005 1.674

10 2.228 1.832 55 2.004 1.673

11 2.201 1.716 56 2.003 1.673

12 2.179 1.792 57 2.002 1.672

13 2.160 1.781 58 2.002 1.672

14 2.145 1.771 59 2.001 1.671

15 2.131 1.763 60 2.000 1.671

16 2.120 1.756 61 2.000 1.670

17 2.110 1.740 62 1.999 1.660

18 2.101 1.744 63 1.998 1.669

19 2.093 1.739 64 1.998 1.669

20 2.086 1.725 65 1.997 1.669

21 2.080 1.721 66 1.997 1.668

22 2.074 1.727 67 1.996 1.668

23 2.069 1.714 68 1.995 1.668

24 2.06. 1.711 69 1.995 1.667

25 2.060 1.718 70 1.994 1.667

26 2.056 1.706 71 1.994 1.667

27 2.052 1.703 72 1.993 1.666

28 2.048 1.701 73 1.993 1.666

29 2.045 1.609 74 1.993 1.666

30 2.042 1.697 75 1.992 1.665

31 2.040 1.696 76 1.992 1.665

32 2.037 1.694 77 1.991 1.665

33 2.035 1.692 78 1.991 1.665

34 2.032 1.691 79 1.990 1.664

35 2.030 1.690 80 1.990 1.664

36 2.028 1.688 81 1.990 1.664

37 2.026 1.687 82 1.989 1.664

38 2.024 1.686 83 1.989 1.663

39 2.023 1.685 84 1.989 1.663

40 2.021 1.684 85 1.988 1.663

41 2.020 1.683 86 1.988 1.663

42 2.018 1.682 87 1.988 1.663

43 2.017 1.681 88 1.987 1.662

94

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut (N2)

df untuk pembilang(N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

95

Tabel Durbin Watson a=5%

N k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

0.6102

0.6996

0.7629

0.8243

0.8791

0.9273

0.9708

1.0097

1.0450

1.0770

1.1062

1.1330

1.1576

1.1804

1.2015

1.2212

1.2395

1.2567

1.2728

1.2879

1.3022

1.3157

1.3284

1.3405

1.3520

1.3630

1.3734

1.3834

1.3929

1.4019

1.4107

1.4190

1.4270

1.4347

1.4421

1.4493

1.4562

1.4628

1.4692

1.4754

1.4814

1.4872

1.4928

1.4982

1.5035

1.5086

1.5135

1.5183

1.5230

1.5276

1.5320

1.4002

1.3564

1.3324

1.3199

1.3197

1.3241

1.3314

1.3404

1.3503

1.3605

1.3709

1.3812

1.3913

1.4012

1.4107

1.4200

1.4289

1.4375

1.4458

1.4537

1.4614

1.4688

1.4759

1.4828

1.4894

1.4957

1.5019

1.5078

1.5136

1.5191

1.5245

1.5297

1.5348

1.5396

1.5444

1.5490

1.5534

1.5577

1.5619

1.5660

1.5700

1.5739

1.5776

1.5813

1.5849

1.5884

1.5917

1.5951

1.5983

1.6014

1.6045

0.4672

0.5591

0.6291

0.6972

0.7580

0.8122

0.8612

0.9054

0.9455

0.9820

1.0154

1.0461

1.0743

1.1004

1.1246

1.1471

1.1682

1.1878

1.2063

1.2236

1.2399

1.2553

1.2699

1.2837

1.2969

1.3093

1.3212

1.3325

1.3433

1.3537

1.3635

1.3730

1.3821

1.3908

1.3992

1.4073

1.4151

1.4226

1.4298

1.4368

1.4435

1.4500

1.4564

1.4625

1.4684

1.4741

1.4797

1.4851

1.4903

1.4954

1.8964

1.7771

1.6993

1.6413

1.6044

1.5794

1.5621

1.5507

1.5432

1.5386

1.5361

1.5353

1.5355

1.5367

1.5385

1.5408

1.5435

1.5464

1.5495

1.5528

1.5562

1.5596

1.5631

1.5666

1.5701

1.5736

1.5770

1.5805

1.5838

1.5872

1.5904

1.5937 1.5969

1.6000

1.6031

1.6061

1.6091

1.6120

1.6148

1.6176

1.6204

1.6231

1.6257

1.6283

1.6309

1.6334

1.6359

1.6383

1.6406

1.6430

0.3674

0.4548

0.5253

0.5948

0.6577

0.7147

0.7667

0.8140

0.8572

0.8968

0.9331

0.9666

0.9976

1.0262

1.0529

1.0778

1.1010

1.1228

1.1432

1.1624

1.1805

1.1976

1.2138

1.2292

1.2437

1.2576

1.2707

1.2833

1.2953

1.3068

1.3177

1.3283

1.3384

1.3480

1.3573

1.3663

1.3749

1.3832

1.3912

1.3989

1.4064

1.4136

1.4206

1.4273

1.4339

1.4402

1.4464

1.4523

1.4581

2.2866

2.1282

2.0163

1.9280

1.8640

1.8159

1.7788

1.7501

1.7277

1.7101

1.6961

1.6851

1.6763

1.6694

1.6640

1.6597

1.6565

1.6540

1.6523

1.6510

1.6503

1.6499

1.6498

1.6500

1.6505

1.6511

1.6519

1.6528

1.6539

1.6550

1.6563

1.6575

1.6589

1.6603

1.6617

1.6632

1.6647

1.6662

1.6677

1.6692

1.6708

1.6723

1.6739

1.6754

1.6769

1.6785

1.6800

1.6815

1.6830

0.2957

0.3760

0.4441

0.5120

0.5745

0.6321

0.6852

0.7340

0.7790

0.8204

0.8588

0.8943

0.9272

0.9578

0.9864

1.0131

1.0381

1.0616

1.0836

1.1044

1.1241

1.1426

1.1602

1.1769

1.1927

1.2078

1.2221

1.2358

1.2489

1.2614

1.2734

1.2848

1.2958

1.3064

1.3166

1.3263

1.3357

1.3448

1.3535

1.3619

1.3701

1.3779

1.3855

1.3929

1.4000

1.4069

1.4136

1.4201

2.5881

2.4137

2.2833

2.1766

2.0943

2.0296

1.9774

1.9351

1.9005

1.8719

1.8482

1.8283

1.8116

1.7974

1.7855

1.7753

1.7666

1.7591

1.7527

1.7473

1.7426

1.7386

1.7352

1.7323

1.7298

1.7277

1.7259

1.7245

1.7233

1.7223

1.7215

1.7209

1.7205

1.7202

1.7200

1.7200

1.7200

1.7201

1.7203

1.7206

1.7210

1.7214

1.7218

1.7223

1.7228

1.7234

1.7240

1.7246

0.2427

0.3155

0.3796

0.4445

0.5052

0.5620

0.6150

0.6641

0.7098

0.7523

0.7918

0.8286

0.8629

0.8949

0.9249

0.9530

0.9794

1.0042

1.0276

1.0497

1.0706

1.0904

1.1092

1.1270

1.1439

1.1601

1.1755

1.1901

1.2042

1.2176

1.2305

1.2428

1.2546

1.2660

1.2769

1.2874

1.2976

1.3073

1.3167

1.3258

1.3346

1.3431

1.3512

1.3592

1.3669

1.3743

1.3815

2.8217

2.6446

2.5061

2.3897

2.2959

2.2198

2.1567

2.1041

2.0600

2.0226

1.9908

1.9635

1.9400

1.9196

1.9018

1.8863

1.8727

1.8608

1.8502

1.8409

1.8326

1.8252

1.8187

1.8128

1.8076

1.8029

1.7987

1.7950

1.7916

1.7886

1.7859

1.7835

1.7814

1.7794

1.7777

1.7762

1.7748

1.7736

1.7725

1.7716

1.7708

1.7701

1.7694

1.7689

1.7684

1.7681

1.7678

96

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

1.5363

1.5405

1.5446

1.5485

1.5524

1.5562

1.5599

1.5635

1.5670

1.5704

1.5738

1.5771

1.5803

1.5834

1.6075

1.6105

1.6134

1.6162

1.6189

1.6216

1.6243

1.6268

1.6294

1.6318

1.6343

1.6367

1.6390

1.6413

1.5004

1.5052

1.5099

1.5144

1.5189

1.5232

1.5274

1.5315

1.5355

1.5395

1.5433

1.5470

1.5507

1.5542

1.6452

1.6475

1.6497

1.6518

1.6540

1.6561

1.6581

1.6601

1.6621

1.6640

1.6660

1.6678

1.6697

1.6715

1.4637

1.4692

1.4745

1.4797

1.4847

1.4896

1.4943

1.4990

1.5035

1.5079

1.5122

1.5164

1.5205

1.5245

1.6845

1.6860

1.6875

1.6889

1.6904

1.6918

1.6932

1.6946

1.6960

1.6974

1.6988

1.7001

1.7015

1.7028

1.4264

1.4325

1.4385

1.4443

1.4499

1.4554

1.4607

1.4659

1.4709 1.4758

1.4806

1.4853

1.4899

1.4943

1.7253

1.7259

1.7266

1.7274

1.7281

1.7288

1.7296

1.7303

1.7311 1.7319

1.7327

1.7335

1.7343

1.7351

1.3885

1.3953

1.4019

1.4083

1.4146

1.4206

1.4265

1.4322

1.4378

1.4433

1.4486

1.4537

1.4588

1.4637

1.7675

1.7673

1.7672

1.7671

1.7671

1.7671

1.7671

1.7672

1.7673

1.7675

1.7676

1.7678

1.7680

1.7683

97

LAMPIRAN 3

1. Hasil Data Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. KINERJA KARYAWAN (Y)

JUMLAH Y - 1 Y – 2 Y - 3 Y - 4 Y – 5 Y – 6

1 5 4 4 4 5 4 26

2 4 4 4 5 4 4 25

3 4 4 5 4 4 4 25

4 3 4 4 4 4 3 22

5 4 5 4 5 4 4 26

6 4 5 4 4 4 4 25

7 4 4 4 5 4 4 25

8 5 5 5 5 5 5 30

9 5 5 4 5 4 5 28

10 5 5 4 4 4 4 26

11 5 4 4 4 4 4 25

12 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 4 3 3 4 22

14 4 5 4 4 5 4 26

15 4 5 4 4 5 4 26

16 4 5 4 5 4 4 26

17 4 4 3 4 4 4 23

18 5 5 5 5 5 5 30

19 4 4 3 4 3 4 22

20 5 4 4 4 5 4 26

21 5 4 5 4 5 3 26

22 4 4 4 4 4 3 23

23 4 4 4 3 4 4 23

24 4 4 4 3 4 5 24

25 4 4 4 4 4 4 24

26 5 4 4 4 5 4 26

98

27 4 5 5 5 4 4 27

28 5 5 5 4 4 5 28

29 4 4 4 4 4 4 24

30 5 5 5 5 5 5 30

31 5 4 4 4 4 4 25

32 4 4 4 3 4 4 23

33 5 4 4 3 4 5 25

34 4 5 5 4 4 4 26

35 4 5 5 4 5 5 28

36 5 5 4 4 4 4 26

37 4 4 4 4 4 4 24

38 5 4 4 4 4 4 25

99

2. Hasil Data Kuesioner Variabel Etos Kerja (X1)

NO ETOS KERJA (X1)

JUMLAH X1 - 1 X1 - 2 X1 - 3 X1 – 4 X1 - 5 X1 - 6 X1 - 7 X1 - 8 X1 – 9 X1 - 10

1 5 3 5 5 4 3 3 3 5 3 39

2 4 3 4 5 4 4 2 2 4 2 34

3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

4 3 3 4 4 5 3 3 2 4 3 34

5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 38

6 4 3 5 4 3 3 4 3 4 4 37

7 4 2 4 5 4 4 2 3 4 2 34

8 5 3 5 4 4 5 4 3 5 3 41

9 5 3 4 5 4 4 3 3 4 4 39

10 5 3 5 4 3 4 3 5 4 3 39

11 5 4 2 5 5 4 3 2 4 2 36

12 4 2 4 4 4 4 2 2 4 3 33

13 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3 30

14 4 3 4 3 4 5 4 3 5 2 37

15 4 2 5 5 4 4 3 3 5 3 38

16 4 4 5 4 3 4 4 3 4 3 38

17 4 3 4 4 3 3 2 2 4 2 31

18 5 5 3 4 5 3 3 3 5 3 39

19 4 2 2 5 3 1 3 2 3 4 29

20 5 4 4 4 3 5 4 3 5 4 41

21 5 3 5 4 4 5 4 3 5 4 42

22 4 3 5 3 3 2 2 1 4 2 29

23 4 4 5 3 3 2 3 2 4 3 33

24 4 1 3 3 3 1 1 5 4 3 28

25 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 35

26 5 2 5 5 3 4 2 4 5 3 38

27 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 41

100

28 5 3 5 5 5 4 4 4 4 3 42

29 4 4 4 5 5 3 3 2 4 2 36

30 5 3 5 4 4 5 4 3 5 4 42

31 5 4 5 5 3 4 2 1 4 2 35

32 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38

33 5 3 4 4 3 3 3 2 4 2 33

34 4 3 5 3 3 2 2 1 4 2 29

35 4 5 4 5 5 5 3 1 5 2 39

36 5 3 4 5 3 4 4 2 4 2 36

37 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 34

38 5 2 4 4 4 3 3 3 4 3 35

101

3. Hasil Data Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X2)

NO DISIPLIN KERJA (X2)

JUMLAH X2 - 1 X2 - 2 X2 - 3 X2 - 4 X2 – 5 X2 - 6 X2 - 7 X2 - 8 X2 - 9

1 5 4 3 3 3 4 4 4 4 34

2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 30

3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 32

4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 28

5 3 4 3 3 3 3 4 3 4 30

6 4 5 2 3 3 5 4 3 4 33

7 4 3 3 3 3 3 3 3 4 29

8 5 5 3 4 3 4 4 4 5 37

9 5 5 3 3 3 3 4 4 3 33

10 4 4 3 3 3 3 4 3 4 31

11 4 3 3 3 3 4 4 3 4 31

12 4 4 1 3 3 3 4 3 4 29

13 4 2 2 3 3 2 4 3 2 25

14 3 4 3 3 3 3 4 3 4 30

15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 31

16 4 4 3 3 3 3 4 3 4 31

17 4 3 3 3 3 2 3 2 3 26

18 3 4 4 3 3 4 4 3 4 32

19 4 2 3 3 3 3 3 2 3 26

20 5 5 3 3 3 3 5 3 3 33

21 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34

22 3 2 2 4 3 2 3 3 3 25

23 4 2 2 4 3 2 3 3 3 26

24 3 4 2 3 3 3 4 2 3 27

25 3 2 4 4 5 4 3 5 3 33

26 5 4 2 3 5 3 4 3 5 34

27 5 4 3 4 3 4 5 3 4 35

102

28 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34

29 4 4 3 3 4 4 4 3 4 33

30 5 4 4 4 5 4 4 3 4 37

31 4 4 4 3 3 3 3 4 5 33

32 4 4 3 3 3 3 3 3 4 30

33 4 4 3 3 4 3 5 4 3 33

34 5 2 3 3 3 5 4 4 5 34

35 5 5 3 5 3 4 4 3 5 37

36 3 4 3 3 5 4 3 4 3 32

37 4 4 4 3 3 4 4 3 4 33

38 5 4 4 4 3 4 4 3 3 34

103

LAMPIRAN 4

Hasil Data Interval Variabel Kinerja (Y)

Succesive Interval

NO Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 JUMLAH

1 6,294 4,000 4,758 4,470 6,281 4,665 30,469

2 4,759 4,000 4,758 5,924 4,721 4,665 28,828

3 4,759 4,000 6,344 4,470 4,721 4,665 28,960

4 3,000 4,000 4,758 4,470 4,721 3,000 23,950

5 4,759 5,611 4,758 5,924 4,721 4,665 30,439

6 4,759 5,611 4,758 4,470 4,721 4,665 28,985

7 4,759 4,000 4,758 5,924 4,721 4,665 28,828

8 6,294 5,611 6,344 5,924 6,281 6,235 36,690

9 6,294 5,611 4,758 5,924 4,721 6,235 33,544

10 6,294 5,611 4,758 4,470 4,721 4,665 30,520

11 6,294 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 28,908

12 4,759 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 27,374

13 4,759 4,000 4,758 3,000 3,000 4,665 24,182

14 4,759 5,611 4,758 4,470 6,281 4,665 30,545

15 4,759 5,611 4,758 4,470 6,281 4,665 30,545

16 4,759 5,611 4,758 5,924 4,721 4,665 30,439

17 4,759 4,000 3,000 4,470 4,721 4,665 25,616

18 6,294 5,611 6,344 5,924 6,281 6,235 36,690

19 4,759 4,000 3,000 4,470 3,000 4,665 23,894

20 6,294 4,000 4,758 4,470 6,281 4,665 30,469

21 6,294 4,000 6,344 4,470 6,281 3,000 30,390

22 4,759 4,000 4,758 4,470 4,721 3,000 25,708

23 4,759 4,000 4,758 3,000 4,721 4,665 25,903

24 4,759 4,000 4,758 3,000 4,721 6,235 27,473

25 4,759 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 27,374

26 6,294 4,000 4,758 4,470 6,281 4,665 30,469

27 4,759 5,611 6,344 5,924 4,721 4,665 32,025

28 6,294 5,611 6,344 4,470 4,721 6,235 33,676

29 4,759 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 27,374

30 6,294 5,611 6,344 5,924 6,281 6,235 36,690

31 6,294 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 28,908

32 4,759 4,000 4,758 3,000 4,721 4,665 25,903

33 6,294 4,000 4,758 3,000 4,721 6,235 29,008

34 4,759 5,611 6,344 4,470 4,721 4,665 30,571

35 4,759 5,611 6,344 4,470 6,281 6,235 33,701

36 6,294 5,611 4,758 4,470 4,721 4,665 30,520

104

37 4,759 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 27,374

38 6,294 4,000 4,758 4,470 4,721 4,665 28,908

105

Hasil Data Interval Variabel Etos kerja (X1)

Succesive Interval

NO X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 JUMLAH

1 6,294 3,101 5,016 5,551 4,207 2,427 3,318 3,087 6,281 3,305 42,587

2 4,759 3,101 3,636 5,551 4,207 3,397 2,251 2,069 4,721 2,000 35,691

3 4,759 4,261 3,636 4,241 4,207 3,397 4,500 2,069 4,721 4,571 40,362

4 3,000 3,101 3,636 4,241 5,300 2,427 3,318 2,069 4,721 3,305 35,118

5 4,759 4,261 3,636 4,241 5,300 3,397 3,318 3,087 4,721 3,305 40,025

6 4,759 3,101 5,016 4,241 3,000 2,427 4,500 3,087 4,721 4,571 39,423

7 4,759 1,949 3,636 5,551 4,207 3,397 2,251 3,087 4,721 2,000 35,557

8 6,294 3,101 5,016 4,241 4,207 4,569 4,500 3,087 6,281 3,305 44,601

9 6,294 3,101 3,636 5,551 4,207 3,397 3,318 3,087 4,721 4,571 41,883

10 6,294 3,101 5,016 4,241 3,000 3,397 3,318 4,772 4,721 3,305 41,165

11 6,294 4,261 2,000 5,551 5,300 3,397 3,318 2,069 4,721 2,000 38,912

12 4,759 1,949 3,636 4,241 4,207 3,397 2,251 2,069 4,721 3,305 34,534

13 4,759 3,101 3,636 3,000 3,000 2,427 2,251 2,069 3,000 3,305 30,547

14 4,759 3,101 3,636 3,000 4,207 4,569 4,500 3,087 6,281 2,000 39,139

15 4,759 1,949 5,016 5,551 4,207 3,397 3,318 3,087 6,281 3,305 40,871

16 4,759 4,261 5,016 4,241 3,000 3,397 4,500 3,087 4,721 3,305 40,287

17 4,759 3,101 3,636 4,241 3,000 2,427 2,251 2,069 4,721 2,000 32,204

18 6,294 5,360 2,621 4,241 5,300 2,427 3,318 3,087 6,281 3,305 42,233

19 4,759 1,949 2,000 5,551 3,000 1,000 3,318 2,069 3,000 4,571 31,217

20 6,294 4,261 3,636 4,241 3,000 4,569 4,500 3,087 6,281 4,571 44,440

21 6,294 3,101 5,016 4,241 4,207 4,569 4,500 3,087 6,281 4,571 45,867

22 4,759 3,101 5,016 3,000 3,000 1,700 2,251 1,000 4,721 2,000 30,548

23 4,759 4,261 5,016 3,000 3,000 1,700 3,318 2,069 4,721 3,305 35,150

24 4,759 1,000 2,621 3,000 3,000 1,000 1,000 4,772 4,721 3,305 29,178

25 4,759 4,261 3,636 4,241 3,000 2,427 3,318 3,087 4,721 3,305 36,755

26 6,294 3,101 5,016 5,551 3,000 3,397 2,251 4,001 6,281 3,305 42,198

27 4,759 3,101 5,016 5,551 5,300 3,397 4,500 4,001 4,721 3,305 43,652

28 6,294 3,101 5,016 5,551 5,300 3,397 4,500 4,001 4,721 3,305 45,187

29 4,759 4,261 3,636 5,551 5,300 2,427 3,318 2,069 4,721 2,000 38,042

30 6,294 3,101 5,016 4,241 4,207 4,569 4,500 3,087 6,281 4,571 45,867

31 6,294 4,261 5,016 5,551 3,000 3,397 2,251 1,000 4,721 2,000 37,492

32 4,759 4,261 3,636 4,241 4,207 3,397 3,318 4,001 4,721 3,305 39,847

33 6,294 3,101 3,636 4,241 3,000 2,427 3,318 2,069 4,721 2,000 34,807

34 4,759 3,101 5,016 3,000 3,000 1,700 2,251 1,000 4,721 2,000 30,548

35 4,759 5,360 3,636 5,551 5,300 4,569 3,318 1,000 6,281 2,000 41,773

36 6,294 3,101 3,636 5,551 3,000 3,397 4,500 2,069 4,721 2,000 38,268

37 4,759 3,101 3,636 4,241 4,207 2,427 2,251 3,087 4,721 3,305 35,734

106

38 6,294 1,949 3,636 4,241 4,207 2,427 3,318 3,087 4,721 3,305 37,184

107

Hasil Data Interval Variabel Disiplin Kerja (X2)

Succesive Interval

NO X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 JUMLAH

1 5,685 3,750 3,393 3,000 3,000 4,391 4,490 5,100 4,576 37,386

2 4,336 2,762 3,393 4,391 3,000 3,224 3,000 3,665 4,576 32,347

3 4,336 3,750 3,393 3,000 4,366 3,224 4,490 3,665 4,576 34,800

4 4,336 2,762 3,393 3,000 3,000 2,000 3,000 3,665 4,576 29,732

5 3,000 3,750 3,393 3,000 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 32,098

6 4,336 5,149 2,083 3,000 3,000 5,662 4,490 3,665 4,576 35,961

7 4,336 2,762 3,393 3,000 3,000 3,224 3,000 3,665 4,576 30,956

8 5,685 5,149 3,393 4,391 3,000 4,391 4,490 5,100 5,940 41,539

9 5,685 5,149 3,393 3,000 3,000 3,224 4,490 5,100 3,301 36,342

10 4,336 3,750 3,393 3,000 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 33,435

11 4,336 2,762 3,393 3,000 3,000 4,391 4,490 3,665 4,576 33,614

12 4,336 3,750 1,000 3,000 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 31,041

13 4,336 2,000 2,083 3,000 3,000 2,000 4,490 3,665 2,000 26,574

14 3,000 3,750 3,393 3,000 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 32,098

15 4,336 3,750 2,083 4,391 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 33,515

16 4,336 3,750 3,393 3,000 3,000 3,224 4,490 3,665 4,576 33,435

17 4,336 2,762 3,393 3,000 3,000 2,000 3,000 2,000 3,301 26,792

18 3,000 3,750 4,846 3,000 3,000 4,391 4,490 3,665 4,576 34,718

19 4,336 2,000 3,393 3,000 3,000 3,224 3,000 2,000 3,301 27,254

20 5,685 5,149 3,393 3,000 3,000 3,224 6,046 3,665 3,301 36,463

21 4,336 3,750 3,393 4,391 4,366 4,391 4,490 3,665 4,576 37,359

22 3,000 2,000 2,083 4,391 3,000 2,000 3,000 3,665 3,301 26,440

23 4,336 2,000 2,083 4,391 3,000 2,000 3,000 3,665 3,301 27,776

24 3,000 3,750 2,083 3,000 3,000 3,224 4,490 2,000 3,301 27,847

25 3,000 2,000 4,846 4,391 5,135 4,391 3,000 6,183 3,301 36,247

26 5,685 3,750 2,083 5,461 5,135 3,224 4,490 3,665 5,940 39,433

27 5,685 3,750 3,393 4,391 3,000 4,391 6,046 3,665 4,576 38,898

28 4,336 3,750 3,393 4,391 4,366 4,391 4,490 3,665 4,576 37,359

29 4,336 3,750 3,393 5,461 4,366 4,391 4,490 3,665 4,576 38,429

30 5,685 3,750 4,846 4,391 5,135 4,391 4,490 3,665 4,576 40,930

31 4,336 3,750 4,846 3,000 3,000 3,224 3,000 5,100 5,940 36,196

32 4,336 3,750 3,393 3,000 3,000 3,224 3,000 3,665 4,576 31,945

33 4,336 3,750 3,393 3,000 4,366 3,224 6,046 5,100 3,301 36,515

34 5,685 2,000 3,393 3,000 3,000 5,662 4,490 5,100 5,940 38,271

35 5,685 5,149 3,393 5,461 3,000 4,391 4,490 3,665 5,940 41,175

36 3,000 3,750 3,393 3,000 5,135 4,391 3,000 5,100 3,301 34,070

37 4,336 3,750 4,846 3,000 3,000 4,391 4,490 3,665 4,576 36,055

38 5,685 3,750 4,846 4,391 3,000 4,391 4,490 3,665 3,301 37,519

108

LAMPIRAN 5

1. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 JUMLAH

Y_1 Pearson Correlation 1 ,255 ,386* ,205 ,503

** ,465

** ,699

**

Sig. (2-tailed) ,175 ,035 ,276 ,005 ,010 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y_2 Pearson Correlation ,255 1 ,390* ,521

** ,270 ,478

** ,711

**

Sig. (2-tailed) ,175 ,033 ,003 ,148 ,008 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y_3 Pearson Correlation ,386* ,390

* 1 ,313 ,446

* ,280 ,698

**

Sig. (2-tailed) ,035 ,033 ,092 ,013 ,134 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y_4 Pearson Correlation ,205 ,521** ,313 1 ,266 ,244 ,632

**

Sig. (2-tailed) ,276 ,003 ,092 ,155 ,194 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y_5 Pearson Correlation ,503** ,270 ,446

* ,266 1 ,137 ,658

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,148 ,013 ,155 ,470 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y_6 Pearson Correlation ,465** ,478

** ,280 ,244 ,137 1 ,642

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,134 ,194 ,470 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

JUMLAH Pearson Correlation ,699** ,711

** ,698

** ,632

** ,658

** ,642

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

109

2. Uji Validitas Etos Kerja (X1) Correlations

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 JUMLAH

X1_1 Pearson Correlation 1 ,199 ,183 ,259 ,044 ,448* ,266 ,406

* ,503

** ,266 ,663

**

Sig. (2-tailed) ,291 ,333 ,166 ,818 ,013 ,156 ,026 ,005 ,156 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_2 Pearson Correlation ,199 1 -,023 -,067 ,232 ,165 ,428* -,213 ,156 ,000 ,380

*

Sig. (2-tailed) ,291 ,904 ,726 ,217 ,383 ,018 ,259 ,410 1,000 ,051

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_3 Pearson Correlation ,183 -,023 1 -,034 -,149 ,330 ,369* ,250 ,381

* ,145 ,472

**

Sig. (2-tailed) ,333 ,904 ,858 ,433 ,075 ,045 ,182 ,038 ,444 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_4 Pearson Correlation ,259 -,067 -,034 1 ,429* ,153 ,094 ,129 ,049 -,009 ,374

*

Sig. (2-tailed) ,166 ,726 ,858 ,018 ,419 ,623 ,496 ,799 ,963 ,042

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_5 Pearson Correlation ,044 ,232 -,149 ,429* 1 ,293 ,261 -,021 ,186 -,183 ,398

*

Sig. (2-tailed) ,818 ,217 ,433 ,018 ,116 ,163 ,913 ,324 ,332 ,029

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_6 Pearson Correlation ,448* ,165 ,330 ,153 ,293 1 ,574

** ,224 ,593

** ,130 ,748

**

Sig. (2-tailed) ,013 ,383 ,075 ,419 ,116 ,001 ,233 ,001 ,495 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_7 Pearson Correlation ,266 ,428* ,369

* ,094 ,261 ,574

** 1 ,126 ,339 ,460

* ,750

**

Sig. (2-tailed) ,156 ,018 ,045 ,623 ,163 ,001 ,506 ,067 ,011 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_8 Pearson Correlation ,406* -,213 ,250 ,129 -,021 ,224 ,126 1 ,311 ,241 ,450

*

Sig. (2-tailed) ,026 ,259 ,182 ,496 ,913 ,233 ,506 ,094 ,199 ,013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_9 Pearson Correlation ,503** ,156 ,381

* ,049 ,186 ,593

** ,339 ,311 1 ,077 ,679

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,410 ,038 ,799 ,324 ,001 ,067 ,094 ,688 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1_10 Pearson Correlation ,266 ,000 ,145 -,009 -,183 ,130 ,460* ,241 ,077 1 ,396

*

Sig. (2-tailed) ,156 1,000 ,444 ,963 ,332 ,495 ,011 ,199 ,688 ,030

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

JUML

AH

Pearson Correlation ,663** ,380

* ,472

** ,374

* ,398

* ,748

** ,750

** ,450

* ,679

** ,396

* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,051 ,008 ,042 ,029 ,000 ,000 ,013 ,000 ,030

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

110

3. Uji Validitas Disiplin Kerja (X2) Correlations

X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 JUMLAH

X2_1 Pearson Correlation 1 ,436* ,007 ,202 ,120 ,184 ,397

* ,208 ,270 ,560

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,972 ,283 ,529 ,331 ,030 ,270 ,150 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_2 Pearson Correlation ,436* 1 ,023 -,073 -,026 ,506

** ,709

** ,201 ,454

* ,653

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,903 ,700 ,892 ,004 ,000 ,286 ,012 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_3 Pearson Correlation ,007 ,023 1 -,006 ,326 ,365* -,018 ,292 ,110 ,410

*

Sig. (2-tailed) ,972 ,903 ,975 ,078 ,047 ,926 ,118 ,561 ,024

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_4 Pearson Correlation ,202 -,073 -,006 1 ,607** ,189 -,030 ,216 ,315 ,449

*

Sig. (2-tailed) ,283 ,700 ,975 ,000 ,316 ,875 ,252 ,090 ,013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_5 Pearson Correlation ,120 -,026 ,326 ,607** 1 ,326 ,017 ,252 ,230 ,531

**

Sig. (2-tailed) ,529 ,892 ,078 ,000 ,078 ,930 ,179 ,222 ,003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_6 Pearson Correlation ,184 ,506** ,365

* ,189 ,326 1 ,435

* ,345 ,475

** ,757

**

Sig. (2-tailed) ,331 ,004 ,047 ,316 ,078 ,016 ,062 ,008 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_7 Pearson Correlation ,397* ,709

** -,018 -,030 ,017 ,435

* 1 ,086 ,228 ,565

**

Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,926 ,875 ,930 ,016 ,652 ,225 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_8 Pearson Correlation ,208 ,201 ,292 ,216 ,252 ,345 ,086 1 ,191 ,543**

Sig. (2-tailed) ,270 ,286 ,118 ,252 ,179 ,062 ,652 ,311 ,002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2_9 Pearson Correlation ,270 ,454* ,110 ,315 ,230 ,475

** ,228 ,191 1 ,640

**

Sig. (2-tailed) ,150 ,012 ,561 ,090 ,222 ,008 ,225 ,311 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

JUML

AH

Pearson Correlation ,560** ,653

** ,410

* ,449

* ,531

** ,757

** ,565

** ,543

** ,640

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,024 ,013 ,003 ,000 ,001 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

111

LAMPIRAN 5

1. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,757 6

2. Uji Reliabilitas Etos Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,717 10

3. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,740 9

112

LAMPIRAN 6

ANALISIS DATA

A. UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 38

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,96303888

Most Extreme Differences Absolute ,077

Positive ,077

Negative -,043

Test Statistic ,077

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

113

2. Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003 ,497 2,010

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009 ,497 2,010

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

3. Uji Heterokedastisitas

4. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,799a ,639 ,618 2,01835 2,059

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA (Y)

114

B. ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003 ,497 2,010

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009 ,497 2,010

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

C. UJI HIPOTESIS

1. Uji t Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,419 2,956 2,171 ,037

ETOS KERJA (X1) ,329 ,102 ,467 3,243 ,003 ,497 2,010

DISIPLIN KERJA (X2) ,305 ,111 ,397 2,753 ,009 ,497 2,010

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

2. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 251,884 2 125,942 30,916 ,000b

Residual 142,580 35 4,074

Total 394,465 37

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

115

D. KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,799a ,639 ,618 2,01835 2,059

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA (X2), ETOS KERJA (X1)

b. Dependent Variable: KINERJA (Y)