Pengadaan dan Seleksi Tenaga Penjual... · Web viewTetapkan kriteria yang di harapkan Masing masing...

MODUL PERKULIAHAN

SalesmanshipPengadaan dan Seleksi Tenaga Penjual

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Bisnis Manajemen 09 Kode 84046 Rizal, S.ST., MM

Abstract Kompetensi- Pengadaan dan seleksi tenaga

penjual- Mampu melakukan pengadaan

dan seleksi tenaga penjual dengan benar

Pengadaan dan Seleksi Tenaga Penjual Kebutuhan Tenaga PenjualUntuk menjalankan fungsi penjualan dalam suatu perusahaan, keberadaan serta jumlah

yang dibutuhkan akan tenaga penjual adalah vital.

Fungsi Recruitment berusaha sebaik mungkin dalam menarik kandidat terbaik untuk

melamar pada perusahaan kita.

Fungsi Selection merupakan Filter untuk mendapatkan tenaga yang fit dalam bidangnya

secara relatif.

Kebutuhan akan Tenaga Penjual terjadi pada saat :

Perusahaan baru established

Pengembangan bisnis

Prepare karyawan yang resign

Prepare pada saat rolling atau promosi jabatan

Pada kasus tertentu, yaitu saat dibutuhkan “penyegaran” pada individu tertentu atau

sekelompok individu tertentu

Kriteria dalam menyaring pelamarBeberapa fakta bisa dijadikan dasar untuk mendapatkan kandidat yang cocok dengan

produk/jasa yang dijual :

• Riwayat Pekerjaan

• Riwayat Pendidikan

• Cross check pada orang yang mengenalnya (referensi)

• Wawancara

• Psikotest

• Tes Kesehatan + Tes Narkoba

Kriteria umum yang diperlukan :Secara umum untuk semua Tenaga Penjual disyaratkan mempunyai sikap dasar sbb :

1. Fleksibel (jam kerja adalah relatif), open minded dan tidak kaku dalam berpikir

2. Bersikap antusias dalam bekerja

3. Jujur

4. Kepribadian yang baik dan perhatian

5. Energik dan dinamis

2012 2 Salesmanship

Pusat Bahan Ajar dan eLearningRizal, S.ST., MM http://www.mercubuana.ac.id

http://www.mercubuana.ac.id/

6. Sehat jasmani dan rohani

7. Kemampuan untuk balance dan sabar

Tetapkan kriteria yang di harapkanMasing masing industri dan bisnis memiliki kriteria nya sendiri dalam memilih orang yang

dibutuhkan, ada 4 unsur utama :

1. Faktor Kuantitatif :

- Usia

- Pendidikan (termasuk kualifikasi profesional)

- Pengalaman

- Kualifikasi khusus (bahasa, prestasi2)

- IQ (berdasar psikotest)

- Kesehatan

2. Ciri Ciri Watak

- Stabilitas – bertahan pada pekerjaan atau minat yang sama.

- Semangat – kemauan bekerja keras

- Ketekunan – penyelesaian sesuatu yang telah dimulainya.

- Kemampuan bekerjasama dengan orang lain

- Loyalitas kepada perusahaan

- Percaya diri

- Kepemimpinan – kemampuan mengelola orang orang lain.

3. Motivasi Kerja

- Uang

- Jaminan pekerjaan

- Status

- Kekuasaan/power

- Kesempurnaan

- Persaingan

- Kesediaan untuk melayani

4. Tingkat Kematangan Emosi

- Ketergantungan

- Mengabaikan akibat tindakan tindakan

- Ketidakmampuan mendisiplinkan diri

- Egoisme

- Suka pamer

- Kegemaran bersenang senang

- Ketidaksediaan menerima tanggung jawab

2012 3 Salesmanship



Sumber pencarian pelamar :Dalam mencari calon pelamar, kita bisa mendapatkan mereka dari :

1. Internal perusahaan sendiri (karyawan departemen lain yang berminat)

2. Iklan baik di media massa atau papan pengumuman perusahaan

3. Referensi internal karyawan

4. Media on line (Job Street, Jobs DB, LinkedIn)

5. Biro tenaga kerja / Head Hunter

6. Untuk fresh graduate bisa di dapat dari sekolah/kampus

Menyusun Iklan Baik iklan yang termuat pada surat kabar, media on lina dan papan pengumuman iklan

harus memuat :

1. Headline yang memberikan daya tarik

2. Deskripsi singkat mengenai perusahaan serta kompensasi dan benefit

3. Kualifikasi yang dibutuhkan

4. Job description yang akan dikerjakan

5. Contact person dan alamat yang mesti dihubungi

Contoh Iklan lowongan :

2012 4 Salesmanship



2012 5 Salesmanship



Mempelajari daftar riwayat hidup• Bila surat lamaran sudah berdatangan, maka selanjutnya dipelajari. Fungsi aktivitas

dasar disini adalah menyortir siapa saja yang tidak bisa diterima. Dapat dilihat dari

kuantitatif seperti umur, pendidikan, pengalaman, dll.

• Disini sudah dapat di sortir sekitar 50%, setengahnya lagi di sortir berdasar kualitatif

seperti : ciri ciri watak, motivasi kerja, emosional, dll.

• Dari Daftar Riwayat Hidup belum tentu bisa tergali secara mendalam, maka pelamar

bisa diminta untuk mengisi formulir yang kita siapkan pada saat tes awal.

Menggali info lebih tentang pelanggan :Seringkali Daftar Riwayat Hidup saja belum cukup memberikan gambaran mengenai

kualifikasi pelamar, maka dibutuhkan formulir sekunder untuk mempermudah filtering.

2012 6 Salesmanship



POSISI YANG DILAMAR1 Nama 2 Alamat3 Nomer telepon4 E Mail5 Pekerjaan apa yang anda inginkan?

(Yang pasti sebagai Sales Person)

6 Berapa penghasilan yang anda harapkan?(Harus sesuai dengan yang ditawarkan)

7 Berapa penghasilan anda sekarang?(Perbandingkan dengan poin 5, realistiskah dia)

8 Apa pekerjaan anda sekarang?Dimana? Sudah berapa lama?

(Cocokkah pengalamannya untuk posisi ini?)

9 Sebelum itu apa pekerjaan anda?Dimana? Sudah berapa lama?

(Cocokkah pengalamannya? Apakah ada kemajuan?)

10 Berapa lama anda bisa pergi jauh meninggalkan rumah tiap bulannya?(Disesuaikan dengan kebutuhan tugas luar kota)

11 Apakah anda besedia pindah tempat tinggal atas biaya perusahaan?(Fleksibelkah ia?)

12 Kapan anda bisa mulai bekerja?(Cukup segerakah?)

13 Sudah berkeluarga kah? Berapa anak anda?(Keluarga yang stabil?)

14 Bagaimana anda memandang diri anda 3 sd 5 tahun ke depan?(Kebutuhan karir? Kutu loncat?)

Di isi oleh …………..

Mengecek rujukan ( Referensi )• Seringkali harus di cek kebenaran dari info yang disampaikan oleh pelamar dengan

cara menanyakan pada orang orang yang mengenal mereka atau dari referensi yang

mereka berikan.

• Karena data yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup bisa tidak benar karena :

- Mungkin sengaja dipalsu oleh pelamar untuk menyembunyikan sesuatu.

- Mungkin tidak sengaja karena kekeliruan (bias) dari jawaban si pelamar

Test Psikologi• Adalah hal yang mendasar dalam melakukan penilaian seseorang secara kualitatif

serta karakter.

2012 7 Salesmanship



• Cocok tidaknya seseorang untuk suatu posisi akan ter cermin dari pola jawaban

yang diberikan.

• Standart pengukuran mesti di set di awal proses, sesuai karakter yang diperlukan.

• Sisi kelemahannya adalah, psikotest lama lama dapat dipelajari. Dan pelamar

berusaha “menyesuaikan diri” dalam memberikan jawaban.

Test Wawancara• Merupakan tahap yang penting dimana kita bisa menilai secara langsung karakter

dari kandidat/pelamar. Banyak hal yang bisa dinilai disini termasuk gaya dan cara

komunikasi, ketegasan menjawab, kreatifitas, kemampuan personal approach,

intonasi dan gesture, serta menggali lebih dalam info yang belum cukup.

• Di sisi lain dalam wawancara juga merupakan ajang untuk mencoba kecocokan

chemistry antara pelamar dan calon atasannya.

• Pihak pewawancara harus mempersiapkan formulir daftar pertanyaan yang harus

dilontarkan agar wawancara tidak menjadi sekedar percakapan.

• Persiapkan waktu yang tepat dan batas waktu yang diperlukan untuk masing masing

pelamar.

• Buatlah suasana yang tidak kaku dan tegang, mulailah dengan menyapa/berkenalan

dengan pelamar, serta memberikan sedikit deskripsi tentang perusahaan dan

pekerjaan yang akan dilamarnya.

• Ulangi pertanyaan dengan tipe pertanyaan yang berbeda jika pewawancara masih

belum merasa puas dengan jawaban pelamar

• Jangan meng intimidasi pada pelamar, hargai dan buatlah pelamar merasa nyaman.

Karena bisa jadi pelamar adalah juga konsumen kita sendiri, atau paling tidak bisa

mengganggu reputasi perusahaan jika di persepsi negatif.

• Pada akhir sesi, berikan kesempatan bagi pelamar untuk bertanya. Hal ini dapat

menunjukkan seberapa antusias nya si pelamar.

PewawancaraSecara minimal ada 3 pihak yang harus terlibat dalam proses wawancara, baik wawancara

secara bergiliran atau bersama sama, ialah :

1. HRD

2. Calon atasan langsung

3. Atasan 2 level di atas

Terkadang pada beberapa perusahaan, pihak Departmen lain juga diikutkan dengan

pertimbangan bahwa pelamar akan banyak melakukan koordinasi dengan Departmen lain

Memutuskan menerima pelamar

2012 8 Salesmanship



Dalam memutuskan bahwa seseorang sudah cocok dengan posisi yang dilamar, maka

faktor yang menjadi pertimbangan pengambilan keputusan adalah :

1. Tingkat kesesuaian yang paling tinggi dengan kriteria yang di set di awal proses

Recruitment.

2. Mempertimbangkan kesesuaian pelamar tadi dengan calon rekan kerja lain dan

atasannya.

3. Kebutuhan tenaga manajemen perusahaan di masa mendatang.

Daftar PustakaCannon – Perreault - McCarty. 2008. Basic Marketing McGraw Hill, Inc.New York

Cron, W.L & Decarlo, 2010, T.E, Sales Management 10 Edition, Wiley & Son.USA

Donaldson Bill, 2007,Sales Management 3rd Edition, Palgrave Macmillan

Kotler, Philip. 2005. Marketing Management, Prentice Hal International, Inc.New Jersey

2012 9 Salesmanship



___________ and Keller, Kevin, Lane. 2006. Marketing Management. New Jearsey:

Prentice Hall.

Cron, W.L & Decarlo, 2010, T.E, Sales Management 10 Edition, Wiley & Son

Ingram – LaForge – Avila – Schwepker Jr – Wiliams, 2004, Sales Management 5rd

Edition. South Western – Thomson. The United States of America

2012 10 Salesmanship



Pengadaan dan Seleksi Tenaga Penjual... · Web viewTetapkan kriteria yang di harapkan Masing masing...

Documents

Transcript of Pengadaan dan Seleksi Tenaga Penjual... · Web viewTetapkan kriteria yang di harapkan Masing masing...