Sistem Manajemen untuk Organisasi Pendidikan SNI ISO 21001 ...
Pendidikan organisasi
Transcript of Pendidikan organisasi
ChapterSIXKONSEP-KONSEP MOTIVASI
--PERILAKU ORGANISASI--
MOTIVASI
Motivasi
Proses yang menjelaskan intensitas , arah danketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
.
Hierarki Teori Kebutuhan
Motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
kebutuhan milik Abraham Maslow.
Hierarki lima kebutuhan :
• Fisiologis
• Keamanan
• Sosial
• Penghargaan
• Aktualitas diri
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalamurutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah
• Kebutuhan tingkat bawah
kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal : kebutuhan fisiologis dan keamanan
• Kebutuhan tingkat atas
kebutuhan yang terpenuhi secara internal : kebutuhan sosial, pengahargaan, danaktualitas diri
Clayton Alderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhanMaslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris .
Hierarki kebutuhannya yang telah di telaah ulang disebutdengan teori ERG .
Teori yang mengedepankan tiga
kelompokkebutuhan inti :
Kehidupan, hubungan, dan pertumbuhan
Teori ERG
Teori X dan Teori Y
• Teori X
anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, danharus di paksa untuk menghasilkan kinerja
• Teori X
anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab,dan dapat berlatihmengendalikan diri
Teori Dua Faktor
Teori yang menghubungkan faktor-faktorintrinsik dengan kepuasan kerja, sementaramengaitkan faktor-faktor ekstrinsik denganketidakpuasan kerja
Teori kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian,
Kekuatan,dan hubungan adalah tiga kebutuhan
penting yang membantu menjelaskan motivasi
Teori diatas berfokus pada tigakebutuhan :
1 •Kebutuhan pencapaian
2 •Kebutuhan kekuatan
3 •Kebutuhan hubungan
• Kebutuhan pencapaian
dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil
• Kebutuhan kekuatan
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga merekatidak akan berperilaku yang sebaliknya
• Kebutuhan hubungan
keinginan akan hubungan-hubunganantarpersonal yang ramah dan akrab
Teori evaluasi kognitif
Teori yang menyatakan bahwa pemberianpenghargaan-penghargaan ekstrinsik untukperilaku yang sebelumnya memuaskan secarainstrinsik cenderung mengurangi tngkat motivasisecara keseluruhan
Teori penentuan tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan
umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
Teori efektivitas diri
Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas
Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri,Albert Bandura, memperlihatkan bahwa ada empatcara untuk meningkatkan efektivitas diri :1. penguasaan yang tetap2. Contoh yang di lakukan individu lain3. Bujukan verbal4. kemunculan
Efek gabungan dari tujuan danefektivitas diri pada kerja
Individu mempunyai rasa percayadiri bahwa tingkat kinerja yang
adaakan di capai
Individu mempunyai tingkat kinerjapekerjaan atau tugas yang lebih tinggi
Individu menentukan tujuanpribadi (yang di tentukan sendiri)
yang lebih tinggi untuk kinerjamereka
Manajer menentukan tujuan yang sulit dan khusus untuk pekerjaan
atau tugas
Teori keadilan
Teori dimana perilaku merupakansebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
Teori penguatan
Teori bahwa individu membandingkanmasukan-masukan dan hasil pekerjaanmereka dengan masukan-masukan dan hasilpekerjaan orang lain , dan kemudianmerespon untuk menghilangkan ketidakadilan
Model keadilan organisasional
Keadilan organisasional
Definisi : persepsikeseluruhan tentang apayang adil di tempat kerja
Cotoh : saya rasa iniadalah tempat yang adil
untuk bekerja
Keadilan distibutif
Definisi : keadilan hasil yang di rasa
Contoh : saya mendapatkan kenaikan gajiyang pantas saya dapatkan
Keadilan prosedural
Definisi : keadilan yang di rasa perihal proses yang digunakan untuk menentukan hasil
Contoh : saya mempunyai masukan untuk proses yang digunakan untuk memberikan kenaikan dan di beri penjelasan
yang baik tentang alasan, saya menerima kenaikan yang saya dapat
Keadilan interaksional
Definisi : tingkat sampai mana seseorang diperlakukan dengan martabat dan
kehormatan
Cotoh : ketika memberi tahu diri sayatentang kenaikan saya, pengawas saya
sangat senang dan memberi pujian
Teori harapan
Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam caratertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwatindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan padadaya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut .
Usaha individual
Kinerjaindividual
Penghargaanorganisasional
Tujuan-tujuanpribadi
1 2 3
1. Hubungan usaha-kinerja2. Hubungan kinerja-penghargaan3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi
Mengintegrasikan teori-teori motivasi kontemporer
Peluang
Usaha
individual
Kriteria
evaluasi
kinerja
Kebutuhan
yang dominanpenguatan
kemampuan
Tujuan
pribadi
System
evaluasi
kinerja yang
obyektif
Tujuan-tujuan
mengarahkan perilaku
Kinerja
individual
Penghargaan
organisasional
Perbandingan
keadilan/organi
sasional
Desain
pekerjaan
nAch yang
tinggi
Motivasi: Dari Konsep
Menuju Aplikasi
Motivasi dengan Merubah Sifat Dari LingkunganKerja
Rancangan pekerjaan (job design)
Memberikan bukti yang lebih kuat bahwa
Cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur
Model Karakteristik Pekerjaan
Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model – JCM) Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisadideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti: keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik.
Keanekaragaman Keterampilan (skill variety)
Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmembutuhkan beragamaktivitas sehingga pekerjabisa menggunakansejumlah keterampilandan bakat yang berbeda.
Identitas Tugas (task identity)
Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmembutuhkanpenyelesaian dari seluruhbagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
Arti Tugas
Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanberpengaruh subtansidalam kehidupan ataupekerjaan individu lain.
Otonomi
Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmemberikan kebebsan, kemerdekaan, sertakeleluasaan yang subtansiuntuk individu dalammerencanakan pekerjaandan menentukanprosedur-prosedur yang akan digunakan untukmenjalankan pekerjaantersebut.
Umpan Balik
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitaas kerjayang di wajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorangindividu mendapatkan informasi yang jelas dan langsungmengenai ke efektivan kinerjanya
Dimensi-dimensipekerjaan inti
Keadaan-keadaanpsikologis yang
penting
Hasil-hasil pribadidan pekerjaan
Keanekaragaman
keterampilan identitas
tugas Arti tugas
Otonomi
Umpan balik
Mengalami
kepenuhartia dari
pekerjaan
Mengalami tanggung
jawabatas hasil-hasil
pekerjaan
Pengetahuan akan
hasil-hasil yang aktual
dari aktivitas-aktivitas
pekerjaan
Motivasi kerja
internal yang
tinggi
Kinerja pekerjaan
berkualitas tinggi
Kepuasan yang
tinggi terhadap
pekerjaan
Ketidak hadiran
dan perputaran
yang rendah
Kekuatan kebutuhan
pertumbuhan karyawan
Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?
• Rotasi Pekerjaan – (job rotation )
Disebut juga dengan Pelatihan silang, pergantianperiodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugasyang lain.
• Perluasan pekerjaan - (job enlargement)
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seseorangindividu melalui pekerjaanya yang berbeda-beda.
• Pengayaan pekerjaan - (job enrichment )
Perluasan vertikal dari pekerjaan, yang meningkatkan
pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan
dan evaluasi kerja.
Garis pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan
Mengombinasikan tugas-tugas
Membentuk unit-unit kerja yang
alami
Membangun hubungan-
hubungan klien
Meluaskan pekerjaan-pekerjaan
secara vertikal
Mebuka saluran-saluran
umpan balik
Otonomi
Keanekaragaman
keterampilan
Identitas Tugas
Arti tugas
Umpan Balik
Tindakan usulan Dimensi-dimensi pekerjaan inti
Jam kerja yang fleksibel (flexible time - flextime)
Memberi keleluasaan atas kapan mereka kapanmereka tiba ditempat kerja dan dalam hal waktudatang dan kapan mereka pulang.
Contoh sebuah jadwal jamkerja yang fleksibel
Jam-jam fleksibelJam kerja intiyang sudah
umum
Makan
siang
Jam kerja intiyang sudah
umum
Jam-jam
fleksibel
6 pagi12 noon9 pagi 1 siang
3 siang6 petang
Waktu dalam satu hari
Pembagian pekerjaan(jon sharing)
Susunan yang memungkinkan duaindividu atau lebih untukmembagi suatupekerjaan 40 jam per minggu tradisional
Telecommuting
Menuju pada karyawanyang melakukanpekerjaan merekadirumah, setidaknya duahari dalam satu mingguterhubung dengankantor melalui komputer
Jangan melupakan kemampuan dan peluang
• Peluang untuk bekerja (opportunity to perform-O)
Tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuahfungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan
Keterlibatan karyawan (employee in volvement)
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukankaryawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkankomitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.
Contoh program keterlibatan karyawan
Manajemen Partisipasif.
Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan
pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan
langsung mereka.
Partisipasi Repersentatif.
Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan organisasi melalui
sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan
repersentatif.
Lingkar Kualitas.
Kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang
bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah
kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan
solusi, dan mengambil tindakan perbaikan
Menghubungkan program keterlibatankaryawan dan teori motivasi
• Manurut teori dua faktor, program keterlibatankaryawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada parakaryawan dengan cara meningkatkan peluangpertumbuhan, tanggung jawab dan keterlibatandalam pekerjaan itu sendiri.
Memberikan penghargaan kepada karyawan
Memutuskan bayarn karyawan dan bagai mana
membayar mereka dengan memperhitungkan empat
keputusan penghargaan strategis utama:
1. berapakah bayaran karyawan,
2. cara membayar setiap orang ,
3. tunjangan yang diberikanterutama apa harus
pilihan,
4. cara menyusunan pemrogaman pengakuan
karyawan.
Cara pembayaran: memberikan penghargaan kepadakaryawan yang individual melalui program variabel bayaran
Bayran berdasrakan tarif per bagian
• Rencana bayarandimana pekerja-pekerjadiberi bayaran dalamjumlah yang tetap untuksetiap unit produksiyang diselesaikan.
Bayran berdasrakan prestasi
• Rencana bayaran yang didasarkan padapenilaian kinerja.
Bonus
• Program bayaranyang menghargaikaryawan-karyawanuntuk kinerja merekapada saat ini daripadakinerja di masa lalu