PEMBAHASANMenurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan pengembangan akan terbuka dengan lebar.

Data Hasil Responden

Pengujian dilakukan terhadap 25 orang karyawan yang telah terkumpul yang terbagi atas beberapa bagian yaitu pengujian terhadap jenis kelamin, usia, status pernikahan, bagian kerja, lama kerja, dan pendidikan yang dimiliki responden.

Tabel 1 Deskriftif Profil RespondenKETERANGAN JUMLAH%

Jenis kelamin1. Laki-laki

2. Perempuan18772%28%

Usia1. 19-25 tahun

2. 26-30 tahun3. 31-50 tahun75

1328%20%

52%

Status pernikahan1. Menikah

2. Belum menikah21

484%16%

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut jenis kelamin, terdiri dari 18 orang (72%) karyawan laki-laki dan sisanya 7 orang (28%) karyawan perempuan.

Berdasarkan tabel juga terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan tingkat usia 19-25 tahun sebanyak 7 orang (28%), 26 - 30 tahun sebanyak 5 orang (20%) dan 31-50 tahun sebanyak 13 orang( 52%). Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut status pernikahan, terdiri dari 21 orang (84%) karyawan menikah dan sisanya 4 orang (16%) karyawan belum menikah.Tabel 2 Deskriftif Karakteristik Responden

KeteranganJumlahPersentase

Bagian kerja1. Produksi

2. pemasaran11

1444%56%

Lama kerja1. 1-5 tahun

2. 6-10 tahun

3. 11-15 tahun149

256%36%

8%

Pendidikan1. SD

2. SMP

3. SMA/sederajat7

5

1328%20%

52%

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan bagian kerja yang diteliti terdiri dari 11 orang (44%)karyawan bekerja pada bagian produksi dan sisanya 14 orang (56%)karyawan bekerja pada bagian non produksi.

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan lama kerja 1 - 5 tahun sebanyak 14 orang (56%), 6 - 10 tahun sebanyak 9 orang (36%), dan 11-15 tahun 2 orang (8%)

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut tingkat pendidikannya terdiri dari 7 orang (28%) lulusan SD, 5 orang (20%) lulusan SMP, dan sisanya 13 orang (52%) karyawan lulusan SMA/ sederajat.Pembahasan AngketDari Sudut Pandang Pegawai

Dalam perencanaan pekerjaan di home industry tidak ada manajemen yang mengikat pegawai dalam kelangsungan perusahaan. Dari sudut pandang pegawai sendiri, mereka tidak terlalu memikirkan manajemen karier untuk mencapai kedudukan yang maksimal. Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa pegawai cenderung mengikuti kebijkan dan ketentuan atasan. Umumnya mereka beranggapan bahwa penghasilan yang didapat menjadi hal yang lebih utama. Ini di karenakan sebagian besar pegawai berstatus sudah menikah, sehingga cenderung berprioritas untuk pemenuhan kebutuhan hidup. Kredibilitas yang dimiliki para pegawai dapat dikatakan konsisten terhadap tempat usaha yang di jalani. Dari sudut andang pemilik usahaDari sudut pandang pemilik usaha, hingga kini belum ada perencanaan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas dan perkembangan usahanya. Jumlah pegawai yang relatif sedikit menjadi salah satu faktor kurangnya perencanaan dalam pengembangan usaha. Meskipun memiliki manajemen rendah namun home industry ini memiliki perencanaan pengembangan karier bagi pegawainya. Dukungan karier yang disediakan meliputi penyedian bahan baku sebagai modal bagi karyawan yang ingin mengembangkan karier atau usaha sendiri. Pegawai tidak tetap hanya dapat bergelut dalam proses distribusi dan pengemasan produk untuk siap dipasarkan. Tidak ada training kepegawaian yang dalam prosesnya dapat menunjang kualitas dan produktifitas karyawannya. Hal ini menyebabkan presentase kualitas yang dimiliki pegawai cenderung rendah. Faktor lain yang memicu terjadinya hal terebut diantaranya adalah tingkat pendidikan karyawan.Kualitas karyawan

Kualitas karyawan menyangkut dua aspek yaitu, aspek fisik atau kualitas fisik dan aspek non fisik atau kualitas non fisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir, dan berketerampilan. Selain kedua aspek tersebut, terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia karyawan, yaitu aspek non intelektual (kesehatan) dan aspek intelektual yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin lama waktu bekerja atau bergabung di suatu tempat usaha maka kemampuan bekerjanya akan semakin meningkat. Peningkatan kemampuan bekerja ini juga diikuti dengan peningkatan keterampilan yang berguna untuk mengembangkan kemampuan majemen karier tiap individu. Berdasarkan aspek kualitas intelektual kemampuan golongan usia muda cenderung memiliki kualitas ketrampilan dan pengetahuan yang masih tergolong rendah. Hal ini didapatkan dari hasil data yang menunjukkan masih banyaknya karyawan yang hanya mencapai pendidikan terakhir sekolah dasar. Dari aspek non intelektual, ketramplan yang dimilki tidaklah didukung oleh kualitas fisik mengingat banyaknya pegawai berusia lanjut.Kredibilitas

Kredibilitas merupakan salah satu landasan untuk karakter pekerja yang produktif dalam arti membangun suatu reputasi yang melekat pada efektivitas pribadi positif. Berdasarkan data reputasi yang terbangun dalam diri seseorang juga dipengaruhi oleh faktor kualitas lama bekerja.

Selain itu, Kredibilitas juga merupakan cara individu mendapatkan kepercayaan dan keyakinan dari stakeholders. Kredibilitas yang dimiliki seseorang mempengaruhi kepercayaan suatu industry terhadap individu tersebut. Kredibilitas dalam demensi efektivitas pribadi, merupakan pondasi utama untuk membangun reputasi. Loyalitas pegawai umumnya dimilik seseorang yang telah merasa nyaman dengan pekerjaan yang digelutinya. Dari aktivitas berkelanjutan yang dilakukan, secara tidak langsung akan terbangun kredibilitas personal. Proses tersebut juga akan mempengaruhi manajemen karier individu dalam perusahaan.