PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

A. Pengantar

Ketika pelamar sudah

melewati tahapan seleksi dan

penempatan, barulah pelamar

tersebut disebut sebagai tenaga

kerja. Meskipun dalam kegiatan

seleksi dan penempatan tenaga

sudah dilakukan penyelarasan

antara tipe dan kemampuan calon

tenaga kerja dengan jabatan yang akan ia tempati, bukan berarti pelamar yang

diterima sudah bisa langsung dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

Masih ada satu kegiatan lagi yang dibutuhkan agar tenaga kerja yang ada bisa

bekerja sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan, yakni pelatihan dan

pengembangan tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung baik di

dalam (on the job training) maupun di luar perusahaan (off the job training).

Pada on the job training bisa dilakukan ketika dan dalam suasana kerja

perusahaan. Sedangkan off the job training dilaksanakan di luar pekerjaannya

yang diselenggarakan oleh pemerintah (BLK, Depnaker) maupun lembaga

pelatihan swasta.

Pelatihan menurut Sikula (1976 dalam Munandar, 2008) adalah: proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja

manajerial mempelajari pengetahuan dan teoritis untuk tujuan umum. Contoh:

1

Pelatihan operator mesin packing, bubut, pelatihan QC, finishing mebel, dll.

Lokakarya sistem penggajian, lokakarya manajemen produksi, pendidikan

magister manajemen, dsb.

Tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dirumuskan sebagai

berikut:

a. Meningkatkan produktivitas

b. Meningkatkan mutu

c.  Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

d. Meningkatkan semangat kerja

e. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

f. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

g. Menghindari keusangan (Obsolescene)

h.  Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth)

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan

pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

i. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir

dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila

produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya

adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah

2

organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk

memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama

pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.

b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

c.  Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua

situasi, dengan keberhasilan yang sama.

d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

f.  Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

g. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

h. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan

kinerja yang dapat diveifikasi.

i.  Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

B. Teknik-teknik pelatihan dan Pembelajaran

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja.

Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan

manajemen.

The most popular training and development methods used by organization

can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will

briefly introsce the better know techniques of each category.

3

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau

pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik

tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada

beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode

tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

a. Efektivitas biaya.

b. Isi program yang dikehendaki

c. Kelayakan fasilitas-fasilitas

d. Preferensi dan kemampuan peserta

e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

f. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung

seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam

teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan

menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk

menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik

presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,

konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan

adalah:

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

4

3. Studi sendiri

4. Program computer

5. Komperensi

6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai

proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah

menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja,

sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

C. Teori-Teori Pembelajaran

Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku manusia, dimana

pembelajaran sendiri merupakan perubahan perilaku yang relatif tetap akibat

pengalaman, pemahaman, dan praktek (Chisnall, 1995; Salmoni, Schmudt,

Walter, 1984 dalam Munandar, 2008:90).

Dari berbagai model teoritikal dari proses pembelajaran ada dua aliran

besar, yakni connectionist dancognitive.

1. Teori Connectionist

Teori ini didasarkan pada asosiasi antara rangsang dan jawaban;

pembelajaran dalam teori ini dijelaskan sebagai jawaban atas satu rangsang

dengan mengesampingkan persepsi dan penyadaran(insight) sebagai salah satu hal

yang mempengaruhi proses pembelajaran. Termasuk dalam teori ini ialah:

o Teori clasical conditioning yang dipelopori oleh Pavlov dengan

eksperimennya terhadap anjing. UCS – UCR, UCS + CS = CR, CS = CR

“tingkah laku manusia adalah hasil/jawaban dari adanya respon yang

diberikan, dan respon bisa dibentuk dengan mengkondisikannya”.

o Teori pengukuhan kembali (reinforcement theory) Thorndike. Dalam teori

ini dikenal dengan hukum dari akibat (law of effect).

“Suatu hal yang menguntungkan/memiliki efek baik akan lebih kuat dan akan

diulangi dalam situasi yang serupa”.

5

Teori Thorndike ini diperluas Hull dengan mengaitkannya pada faktor

motivasi. Ia kemukakan bahwa asosiasi dan pembelajaran trial and error yang

selektif terjadi karena mereka mampu memuaskan kebutuhan.

o Teori operant conditioning  Skinner.

Pengembangan teori Skinner ini lebih dipengaruhi adanya 4 macam

reinforcement sehingga perilaku akan diperkuat dan terjadi lebih sering. Adapun

empat macam reinforcement tersebut antara lain:

a.    Positive Reinforcement

Pemberian hadiah tertentu sesuai dengan bagaimana seseorang menunjukkan

perilaku yang diinginkan. Ex: penghargaan pada karyawan produktif

b.    Negative Reinforcement/Avoidance Learning

Menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada saat perilaku

ditampilkan. Ex: Karyawan mencegah melaksanakan tugasnya sesuai dengan

yang ia anggap benar, karena takut dimarahi atasan atau dicaci rekan kerja.

c.    Extinction (penghapusan)

Penarikan diri dari reinforcement positif sedemikian rupa sehingga perilaku

yang sebelumnya diperkuat semakin melemah dan hilang. Ex: Karyawan

yang tidak mengambil cuti selama setahun akan mendapat bonus dari

perusahaan (reinforcement positif), namun setelah beberapa kali ia tidak

mengambil cuti dan tidak mendapatkan penguat lama kelamaan ia lebih baik

mengambil cuti.

d.    Punishment

Pemberian hukuman/akibat yang negatif pada saat perilaku yang tidak

diinginkan muncul dengan tujuan menurunkan frekuensi atau

menghilangkannya. Punishment ini menurut Miner (1992) sering gagal

karena hanya menekan perilaku sementara, menimbulkan perilaku emosional

pada pemberi hukuman, digeneralisasikan pada situasi yang serupa, dll.

Ada empat cara penjadwalan penggunaan penguat kembali yang dapat

digunakan dengan derajat keefektifan yang berbeda-beda, yaitu:

6

a)    Variable ratio reinforcement: diberikan ketika mencapai jumlah tertentu

yang bervariasi. Ex: penghargaan bagi karyawan yang melebihi standard

jumlah tertentu yang bisa berubah patokannya sesuai ketentuan.

b)   Fixed ratio reinforcement: diberikan ketika mencapai jumlah yang tetap. Ex:

sales motor pasti mendapat bonus setelah ia berhasil menggaet 25 pembeli.

c)    Variable interval reinforcement: diberikan berdasarkan interval waktu yang

bervariasi. Ex: pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi dengan

waktu yang bervariasi.

d)    Fixed interval reinforcement: berdasarkan waktu yang tetap. Ex: gaji ke-13

bagi PNS.

2.   Teori Cognitive

Para ahli kognitif menolak bahwa perilaku hanya respon dari stimulus

yang diberikan. Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari

menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang. Penstrukturan kembali

dari persepsi menghasilkan penyadaran/insight. Orang dianggap sebagai pemecah

masalah yang aktif yang dipengaruhi oleh lingkungannya.

Dalam kesenjangan antara kedua teori pembelajaran ini, Tolman

mengajukan sebuah model dengan menyisipkan intervening variable (variabel

yang mempengaruhi) yang mengacu pada pengamatan dan

keyakina (beliefe). Suatu unsur dalam kognisi tersebut bertugas sebagai

pengorganisir dalam memilih jawaban dan rangsang-rangsang.

S-O-R    ||   Stimulus – Organism – Response

C.   Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan

Penyusunan program pelatihan/pengembangan terdiri atas

bermacam-macam tahap, yaitu:

Tahap 1 Identifikasi kebutuhan, studi pekerjaan.

Tahap 2 Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan

7

Tahap 3 Penetapan kriteria dengan alat-alat ukurnya

Tahap 4 Penetapan metode pelatihan/pengembangan

Tahap 5 Percobaan dan revisi

Tahap 6 Implementasi dan evaluasi

Tahap 1: Identifikasi kebutuhan pelatihan/studi pekerjaan

Agar program pelatihan menjadi prgram pelatihan yang efektif, betul-betul

melatih pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh pekerjaan,

maka diperlukan analisis kebutuhan pelatihan. Dengan analisis ini akan diperoleh

data tentang pengetahuan, keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu

diajarkan. Untuk bisa menganalisis kebutuhan diperlukan dua kegiatan utama,

yakni: studi pekerjaan (job requirements) dan mengadakan asesmen dari tenaga

kerja.

Tahap 2: Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan

Sasaran pelatihan dapat dibagi ke dalam sasaran umum (tujuan pelatihan)

dan khusus.

Contoh tujuan pelatihan: “pada akhir pelatihan trainees diharapkan dapat

mengenal pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dan dapat

mengaplikasikannya dalam situasi kerja sehari-hari”

Sasaran khusus dirinci ke dalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-

istilah perilaku yang dapat diamati dan diukur. Sasaran khusus pelatihan sudah

lebih konkret dibanding sasaran umum namun masih lebih abstrak dibanding

dengan sasaran subjek pembahasan. Contoh: “Setelah

pelatihan trainees diharapkan dapat mengurangi penyakit akibat makanan di

perusahaan”

Tahap 3: Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Tahap 4: Penetapan metode-metode pelatihan

a.    Kuliah

8

Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal-hal

khusus. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar-

gambar. Keuntungan metode ini adalah biaya rendah dalam waktu yang relatif

singkat karena bisa dilakukan dengan banyak peserta dan dapat disajikan banyak

bahan pelatihan. Kelemahannya antara lain: para trainee lebih bersikap pasif

mendengarkan daripada aktif mencerna. Dalam kuliah juga terjadi komunikasi

searah sehingga tidak ada umpan balik dari trainee. Tidak dapat diketahui pula

sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui akan bahan latihan yang diberikan.

b.    Konperensi

Pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi mengenai sesuatu

hal yang penting yang juga menekankan: diskusi kelompok kecil, bahan yang

terorganisir, dan keterlibatan peserta secara aktif.

c.    Studi Kasus (case study)

Pada metode ini trainee diminta untuk mengidentifikasi masalah dan

merekomendasi jawabannya. Metode dapat meningkatkan kemampuan analisis

peserta dan kecakapannya dalam memecahkan masalah.

d.    Bermain peran (role playing)

Permainan peran asal mulanya dikembangkan oleh J.B. Moreno untuk

digunakan dalam psikoterapi. Moreno menyebut metode ini dengan psikodrama

yang ternyata diterapkan dalam dunia usaha pertama kali di toserba Macy di New

york tahu 1930-an.

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu

tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa skrip.

Metode ini digunakan untuk memberi kesempatan kepada trainee untuk

mempelajari keterampilan hubungan antarmanusia melalui praktek dan untuk

mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada

orang lain.

Letak kekuatan dari role play ini adalah bahwa permainan peran

memusatkan perhatiannya pada unsur manusianya dalam menghadapi masalah-

masalah organisasi.

9

e.    Metode simulasi

Berusaha menciptakan satu situasi setepat mungkin yang merupakan tiruan

dari keadaan nyata. Contoh: simulasi tanggap darurat gempa, simulasi SIM, dll.

Tahap 5: Percobaan dan revisi

Tahap 6: Implementasi dan evaluasi

10