Pbm. 8 2016 (pengantar manajemen bisnis by giffin ebert)

PENGANTAR MANAJEMEN BISNIS

Disarikan dari

Griffin-Ebert

1

PERTEMUAN 8

bab 10 | Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan

Dasar-dasar Manajemen SDM

PENERBIT ERLANGGA

3BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan

Edwin B. Flippo• MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

Griffin-Ebert• Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.


PENERBIT ERLANGGA


• SDM adalah penting dalam menjalankan fungsi organisasi yang efektif.

• Manajemen sumber daya manusia (MSDM): Serangkaian kegiatan organisasi untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.


PENERBIT ERLANGGA


• Manajemen SDM dulu dianggap kelas dua, tetapi kepentingannya makin mengemuka selama dua dasawarsa terakhir, karena: – makin rumitnya persoalan hukum – pengakuan SDM sebagai sarana penting

dalam memperbaiki produktivitas – kesadaran akan biaya-biaya yang

ditimbulkan akibat SDM yang lemah


PENERBIT ERLANGGA


• Modal manusia: Investasi organisasi dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi angkatan kerja yang efektif.– Seperti modal finansial

mengindikasikan sumber daya dan cadangan keuangan perusahaan, modal manusia mencerminkan indikator nilai orang-orang pembangun organisasi.


PENERBIT ERLANGGA


• Analisis pekerjaan: Analisis sistematis atas pekerjaan di organisasi, yang menghasilkan: – Deskripsi pekerjaan: Tugas-tugas

dan tanggung jawab suatu pekerjaan. – Spesifikasi pekerjaan: Identifikasi

keterampilan, kemampuan, dan persyaratan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.


PENERBIT ERLANGGA


• Manajer harus merencanakan kebutuhan SDM masa depan dengan cara menilai: – tren masa lalu – rencana masa depan – tren ekonomi secara umum


PENERBIT ERLANGGA


• Memperkirakan penawaran tenaga kerja: – Peramalan penawaran internal

• Manajer SDM sering kali mengembangkan sistem informasi karyawan (persediaan keterampilan).

– Peramalan penawaran eksternal

• Langkah berikutnya dalam perencanaan SDM adalah mencocokkan penawaran dan permintaan SDM.

Konteks Hukum Manajemen SDM

PENERBIT ERLANGGA


• Sejumlah aturan meregulasi beragam aspek hubungan karyawan-pemberi kerja, terutama dalam bidang-bidang: – peluang kerja setara – kompensasi dan tunjangan– hubungan ketenagakerjaan – keselamatan dan kesehatan kerja


PENERBIT ERLANGGA


• Title VII of the Civil Rights Act of 1964: Melarang diskriminasi dalam seluruh hubungan pekerjaan (perekrutan, peluang pengembangan karier, kenaikan kompensasi, pemecatan, dan pemberhentian karyawan) yang berasal dari kelompok yang dilindungi (berdasarkan ras, warna kulit, gender, keyakinan, atau kebangsaan).


PENERBIT ERLANGGA


• Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bertugas: – Memberlakukan larangan diskriminasi yang

berlebihan – Mengevaluasi persyaratan kerja yang

memiliki dampak negatif• Age Discrimination in Employment Act

(disahkan tahun 1967, diamandemen tahun 1978 dan 1986): Mencegah diskriminasi pekerja usia tua.


PENERBIT ERLANGGA


• Pregnancy Discrimination Act: Melarang diskriminasi terhadap perempuan hamil.

• Americans with Disabilities Act: – Melarang diskriminasi atas dasar

disabilitas – Mengharuskan perusahaan memberikan

akomodasi yang cukup bagi karyawan difabel


PENERBIT ERLANGGA


• Civil Rights Act of 1991 mengamandemen Civil Rights Act dan aturan terkait dengan: – Memfasilitasi tuntutan hukum yang

bersinggungan dengan tindakan diskriminasi

– Membatasi ganti rugi yang harus dibayarkan dalam tuntutan hukum tersebut


PENERBIT ERLANGGA


• Tindakan afirmatif: – Dihasilkan melalui perintah pejabat

eksekutif – Mengharuskan kontraktor pemerintah

agar proaktif dalam merekrut, mempekerjakan, dan mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili di organisasi


PENERBIT ERLANGGA


• Equal Pay Act of 1963: Mengharuskan perempuan dan laki-laki diberikan jumlah gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama.

• Fair Labor Standards Act (disahkan tahun 1938 dan cukup sering diamandemen sejak itu): – Menetapkan upah minimum– Mengharuskan bayaran lembur bagi yang

bekerja di atas 40 jam per minggu


PENERBIT ERLANGGA


• Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993: Mengharuskan perusahaan memberi cuti tanpa gaji hingga 12 minggu untuk keadaan darurat menyangkut keluarga dan kesehatan.

• Employee Retirement Income Security Act (ERISA) of 1974: Meregulasi perusahaan yang menyediakan rencana pensiun bagi karyawan.


PENERBIT ERLANGGA


• National Labor Relations Act (Wagner Act), disahkan tahun 1935: Prosedur pemberian suara karyawan dalam pembentukan serikat pekerja.

• Labor-Management Relations Act (Taft-Hartley Act) disahkan tahun 1947: Membatasi kekuatan serikat pekerja.


PENERBIT ERLANGGA


• Kekuatan antara serikat pekerja dan manajemen diseimbangkan. – Karyawan bisa diwakili oleh serikat

yang dibentuk dan dikelola secara legal. – Pihak perusahaan bisa membuat

keputusan bisnis yang tidak terkait karyawan tanpa dicampuri oleh serikat pekerja.


PENERBIT ERLANGGA


• Occupational Safety and Health Act (OSHA) of 1970: Mewajibkan penyediaan kondisi kerja yang aman.

• Americans with Disabilities Act of 1990:– AIDS dianggap sebagai bentuk disabilitas – Tes HIV atau pemeriksaan medis lain tidak boleh

sebagai syarat wajib masuk kerja.

• Pelecehan seksual, baik yang berbentuk quid pro quo maupun lingkungan kerja yang tidak ramah, dilarang berdasarkan undang-undang antidiskriminasi.


PENERBIT ERLANGGA


• Umumnya, karyawan bekerja berdasarkan konsep employment at will (karyawan dan perusahaan berhak menghentikan hubungan kerja kapanpun). – Konsep ini telah:

• digugat melalui jalur hukum • dibatasi lingkupnya melalui berbagai

ketentuan perundangan

Penyusunan Staf dalam Organisasi

PENERBIT ERLANGGA


• Untuk membantu calon karyawan dalam memahami pekerjaan, sebagian perusahaan menawarkan tinjauan pekerjaan realistis (RJP).

• Penyusunan staf: Merekrut dan mempekerjakan bauran orang yang tepat. – Perekrutan: Proses menarik individu yang

memenuhi syarat untuk melamar suatu pekerjaan yang belum terisi (dari dalam organisasi maupun luar organisasi).

Penyusunan Staf dalam Organisasi

PENERBIT ERLANGGA


• Langkah berikutnya dalam penyusunan staf adalah proses seleksi: 1. Mengumpulkan informasi yang

memperkirakan kesuksesan pekerjaan kandidat

2. Merekrut kandidat tersebut• Teknik seleksi yang umum digunakan:

– pengisian formulir aplikasi – tes kemampuan, kelayakan, atau

pengetahuan – wawancara

Kompensasi dan Tunjangan

PENERBIT ERLANGGA


• Sistem kompensasi perusahaan: Imbalan finansial dari organisasi kepada para karyawannya sesuai hasil kerja. – Sistem kompensasi yang baik bisa:

• menarik pelamar yang memenuhi syarat • mempertahankan karyawan yang ada• mendorong kinerja dengan biaya masuk

akal, di industri dan wilayah geografis


PENERBIT ERLANGGA


• Upah: Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan operasional berdasarkan jam kerja.

• Gaji: Kompensasi yang dibayarkan atas kontribusi total seseorang.

• Kompensasi juga bisa dikaitkan dengan kinerja melalui program insentif.– Program insentif individu : bonus, upah ariabel,

sistem upah berdasarkan prestasi.– Insentif yang berlaku di seluruh perusahaan :

profit-sharing, gainsharing, pay-for-knowledge plan.


PENERBIT ERLANGGA


• Tunjangan: Kompensasi di luar upah dan gaji dari organisasi kepada para pekerjanya. – Kebanyakan perusahaan harus menanggung Jaminan

Sosial karyawan dan asuransi kompensasi pekerja (melindungi karyawan yang cedera di tempat kerja).

– Banyak perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, jiwa, dan kecacatan.

• Jenis-jenis tunjangan lainnya: – skema kepemilikan saham – jasa konseling – jasa penitipan anak di tempat kerja – diskon iuran keanggotaan di tempat kebugaran dan

klub kesehatan


PENERBIT ERLANGGA


• Perusahaan dengan cafeteria benefit plan menyisihkan sebagian dana per karyawan untuk berbagai tunjangan. – Ini memberi keleluasaan bagi karyawan, untuk

memilih tunjangan yang paling bermanfaat bagi kondisi masing-masing.

• Banyak perusahaan menyediakan rencana pensiun bagi karyawan. – Tapi, banyak dari rencana itu yang didanai

oleh para karyawan sendiri.

Mengembangkan Angkatan Kerja

PENERBIT ERLANGGA


• Kebanyakan organisasi menyediakan pelatihan dan pengembangan berkala.– Pelatihan: Kegiatan pengajaran

operasional atau teknis kepada karyawan, agar dapat melakukan pekerjaan mereka.

– Pengembangan: Pengajaran keterampilan khusus bagi manajer dan profesional, untuk kepentingan pekerjaan saat ini dan masa mendatang.


PENERBIT ERLANGGA


• Metode pelatihan dan pengembangan: – tugas membaca – pembelajaran terprogram, perkuliahan – bermain peran, kelompok diskusi kasus – pelatihan saat bekerja,

pelatihan simulasi– pelatihan berbasis web

dan media elektronik lain


PENERBIT ERLANGGA


• Langkah pertama dalam mengembangkan pelatihan adalah menentukan kebutuhan yang muncul.

• Program pelatihan dan pengembangan sebaiknya selalu dievaluasi efektivitasnya.

• Begitu karyawan dilatih dan dilibatkan dalam pekerjaan, fokus manajemen berikutnya adalah penilaian kinerja


PENERBIT ERLANGGA


• Penilaian kinerja: adalah Penilaian formal sebaik apa kerja yang dilakukan para karyawan.

• Penilaian kinerja sering kali membantu penentuan besaran upah dan promosi, maka harus: adil dan tanpa diskriminasi.

• Dua kategori dasar metode penilaian yang sering digunakan di organisasi:

1. Metode objektif

2. Metode pertimbangan


PENERBIT ERLANGGA


1. Pengukuran kinerja objektif mencakup: – output aktual (jumlah unit yang dihasilkan) – scrap rate – volume penjualan – jumlah klaim yang diproses

2. Metode pertimbangan– Teknik rangking: Membandingkan karyawan satu sama

lain, dari terbaik hingga terburuk. – Teknik rating: Membandingkan tiap karyawan terhadap

suatu standar tetap (ketimbang terhadap karyawan lain), dengan skala rating sebagai standarnya


PENERBIT ERLANGGA


• Kesalahan atau bias bisa terjadi.– Recency error: Kecenderungan

menilai seorang karyawan berdasarkan kinerja terkininya, karena paling mudah diingat.

– Halo error: Penilaian seorang karyawan pada suatu dimensi rating menjadi “tersebar” ke dimensi lainnya.


PENERBIT ERLANGGA


• Langkah terakhir dalam sistem penilaian umum adalah memberikan umpan balik kepada bawahan mengenai kinerja. – Biasa dilakukan melalui pertemuan

pribadi, antara individu yang dinilai dan atasannya.

Tantangan Baru dalamLingkungan Kerja yang Berubah

PENERBIT ERLANGGA


• Dahulu, organisasi cenderung ingin menyeragamkan angkatan kerja.

• Saat ini, banyak organisasi menyadari bahwa keragaman bisa menjadi satu aspek keunggulan bersaing.

• Keragaman angkatan kerja: Kisaran sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku karyawan yang berbeda menurut gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lain.


PENERBIT ERLANGGA


• Karyawan yang menambah nilai karena pengetahuan yang mereka miliki biasanya disebut dengan pekerja berpengetahuan. – Dengan mengelola mereka secara

terampil akan membantu kesuksesan perusahaan di masa mendatang.


PENERBIT ERLANGGA


• Pekerja kontinjen: Pekerja organisasi yang bukan karyawan permanen/purnawaktu (independen, panggilan, temporer, sewa/kontrak, paruh-waktu). – Organisasi harus memahami:

• kapan menggunakan pekerja kontinjen • integrasinya ke dalam organisasi

Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi

PENERBIT ERLANGGA


• Serikat pekerja: Sekelompok individu yang berupaya mencapai tujuan bersama terkait pekerjaan (upah lebih tinggi, jam kerja lebih singkat, jaminan kerja, tunjangan lebih banyak, atau kondisi kerja lebih baik).

• Hubungan ketenagakerjaan: Proses menghadapi karyawan yang terwakilkan oleh serikat pekerja.


PENERBIT ERLANGGA


• Dulu, hampir sepertiga angkatan kerja AS berafiliasi dengan serikat pekerja. – Mencapai puncaknya setelah Perang

Dunia II hingga pertengahan 1960-an. • Keanggotaan serikat pekerja menurun:

– 20,1 persen angkatan kerja pada 1983 – 12,1 persen angkatan kerja pada 2007


PENERBIT ERLANGGA


• Tujuan tawar-menawar kolektif adalah menyepakati kontrak ketenagakerjaan antara manajemen dan serikat pekerja yang memuaskan kedua belah pihak. – Kontrak ini berisi berbagai isu:

upah, jam kerja, periode rehat, metode alokasi lembur, cuti libur, jaminan kerja, tunjangan, disiplin, promosi, pemecatan, prosedur keluhan.


PENERBIT ERLANGGA


• Saat tawar-menawar menemui kebuntuan: – Serikat pekerja melakukan mogok kerja,

picketing, boikot, perlambatan kerja. – Pihak manajemen melakukan lockout

atau merekrut strikebreaker. – Hadir pihak ketiga (mediator/arbitrator).

Pbm. 8 2016 (pengantar manajemen bisnis by giffin ebert)

Education

Transcript of Pbm. 8 2016 (pengantar manajemen bisnis by giffin ebert)