DATA PERSONALIA

“PT.(PERSERO) PERIKANAN NUSANTARA”

CABANG BENOA-BALI

Oleh:

DEDDY SETIADI KADIR MADJID

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS UDAYANA

2008

PT.(PERSERO) PERIKANAN NUSANTARA

Jl. Hasyim Ashari No. 17 A Jakarta – 10130

Phone : (021) 6332162, Fax : (021) 6332163

Cabang : Jalan Raya Pelabuhan Benoa, Telp.(0361) 720215,723471

Fax.(0361) 720674, Denpasar, Bali, Indonesia

Lokasi perusahaan

Pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali terletak di jalan pelabuhan benoa,

denpasar-bali dengan luas areal 5.668 m2. Dalam pemilihan lokasi ini, perusahaan

memperhatikan efisiensi dari segi waktu, tenaga, investasi, dan kemungkinan terjadinya

penurunan mutu pada bahan baku utama. Perusahaan ini membunyai batas-batas areal, yaitu:

Sebelah utara : dermaga kapal

Sebelah timur : laut benoa dan dermaga kapal

Sebelah selatan : dermaga umum

Sebelah barat : perusahaan jasa perkapalan

Bangunan perusahaan dirancang khusus untuk keperluan industry penanganan ikan tuna.

Lokasi pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya saya dapat

menyelesaikan paper ini dengan mengambil data personalia sebuah perusahaan PT.

(PERSERO) PERIKANAN NUSANTAR. Terima kasih kepada kedua orang tua saya atas

dorongannya saya bisa mengerjakan paper ini, terima kasih kepada dosen yang telah

menyampaikan materi Manajemen Personalia dalam menyelesaikan paper ini.

Saya harap dengan adanya paper ini masyarakat dan para pembaca dapat mengetahui

lebih jauh tentang data personalia pada sebuah perusahaan. Tujuan pembuatan paper ini daalam

rangka prasyarat kelulusan mata kuliah Manajemen Personalia.

Penulis,

Deddy setiadi Kadir Madjid

DAFTAR ISI

Halaman Judul i

Sejarah Perusahaan ii

Kata Pengantar iii

Daftar Isi iiii

Bab I Pendahuluan 1

1.1 Latar belakang 1

1.2 Rumusan masalah 2

1.3 Tujuan Penulisan 3

1.4 Metode Penulisan 3

Bab II Pembahasan 4

2.1 Perencanaan Tenaga Kerja 4

2.2 Penarikan dan sumber-sumber tenaga kerja 5

2.3 Latihan dan pendidikan 5

2.4 Seleksi dan orientasi 5

2.5 Seleksi psikologis 6

2.6 Penilaian pegawai 6

2.7 Motivasi 7

2.8 Mutasi dan Pemindahan 8

2.9 Pemberhentian 12

2.10 Pensiunan 18

Bab III Penutup 20

1. Kesimpulan 20

2. Saran 20

Daftar Pustaka

21

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Menurut anonymous 2002, perikanan tuna long line telah diperkenalkan di Indonesia sejak

tahun 1945. Kemudian pada tahun 1962 kegiatan perikanan tuna long line ini dilakukan secara

komersial oleh badan pimpinan umum perikanan dengan mengoperasikan sebanyak 2 buah

kapal long line tetapi kegiatan ini berhenti pada tahun 1965. Pada tahun 1968 pemerintah

Indonesia menerbitkan lesensi untuk penagkapan ikan tuna kepada 310 buah kapal long line

jepang di perairang laut banda dan perjanjian ini dikenal dengan nama banda sea agreement.

Pada pertengahan tahun 1969 pemerintah jepang menyetujui dan mengirim sebuah team

untuk mengadakan survey pada beberapa daerah, seperti sabang,kendari,benoa,dan kupang.

Kegiatan survey ini bertujuan untuk mencari tempat-tempat yang sesuaii untuk dijadikan basis

dari pangkalan kapal-kapal tuna long line. Hasil dari survey ini kemudian diumumkan pada

akhir tahun 1971 dan menyatakan bahwa benoa (bali) dan sabang adalah tempat-tempat yang

layak dan sesuai sebagai basis operasi kapal-kapal tuna long line.

Pada bulan maret 1927 departemen pertanian republic Indonesia menyetujui nochiro gyo

gyo kaisha yang merupakan sebuah perusahaan jepang untuk menjadi konsultan overseas

economic cooperation fund (oecf) dan bertindak sebagai penyandang dana untuk mendirikan

ssebuah perusahaan tuna yaitu pt. persero perikanan samodra besar pada tanggal 12 mei 1972

dengan akte notaries djojo muljadi, sh nomor 37 yang berkedudukan di Jakarta

PT Persero perikanan samodra besar mulai melakukan penangkapan pada tahun1973 dengan

menghasilkan produk akhir yaitu tuna beku. Kemudian pada tahun 1986 pt persero perikanan

samodra besar melakukan difersifikasi untuk memproduksi ikan tuna segar. Pada bulan oktober

1993 tp persero perikanan samodra besar kembali melakukan difersifikasi untuk mengekspor

tuna loin segaar.

Berdasarkan peraturan pemerintah nomor 4 tahun 1981 tanggal 9 februari 1981, pn perinai jawa

timur dan pn. Perikani Sulawesi tenggara atau selatan digabung dengan pt perikanan samodraa

besar sehingga perusahaan memiliki 4 kantor cabang, yaitu benoa (bali), sabang(aceh) Surabaya

dan Makassar.

Sesuai akte pendirian, pt. persero perikanan samodra besar memunyai misi yaitu turut akrif

melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan program pemerintah di bidang ekonomi dan

pembangunan nasional paada umumnya serta pembangunan perikanan pada khususnya. Untuk

mencapai misi tersebut, bidang usaha yang dijalankanoleh pt persero perikanan samodra besar

adalah sebagai berikut

Penangkapan, budidaya,pengolahan,dan perdagangan ikan

Pengelolaan galangan,jasa dock dan perbengkelan

Pengusahaan cold strorage dan pabrik es

Industry dan perdagangan bahan-bahan atau alat-alat perikanan.

Keseluruhan kegiatan produksi dilaksanakan oleh kantor cabang perusahaan masing-masing,

seperti di pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali melakukan usaha penangkapan,

pengolahan, dan pemasaran ikan tuna sebagai kegiatan utama sedangkan keegiatan

tambahannya dapat berupa perdagangan ikan hasil pembelian, penjualan jasa cold storage dan

pengolahan ikan

1.2 RUMUSAN MASALAH

rumusan masalah yaitu:

1. Bagaimana cara perencanaan tenaga kerja?

2. Bagaimana proses penarikan dan sumber tenaga kerja?

3. Bagaimana proses pelatihan pegawai?

4. Bagaimana proses mutasi pegawai?

5. Bagaimana cara memotivasi pegawai?

1.3 TUJUAN PENULISAN

Adapun tujuan dari penulisan paper ini:

1. Agar para pembaca dapat memahami struktur dan sistem dari suatu perusahaan.

2. Agar para pembaca dapat memahami seperti apa data personalia perusahaan.

3. Memeberikan pengetahuan dan menambah wawasan yang mencakup tentang

Manajemen Personalia bagi para pembaca.

4. Agar para pembaca dapat memahami konsep, tugas dan peranan bagian personalia

perusahaan.

1.4 METODE PENULISAN

Metode yang digunakan dalam penulisan ini ialah:

1. Melakukan join visite untuk mengambil data personalia dengan menggunakan metode

wawancara.

2. Pengumpulan data dari sumber-sember literature dan juga media elektronik.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PERENCANAAN TENAGA KERJA

Dalam melakukan berbagai kegiatan, apaapun juga, maka pelaksanaan kegiatan itu akan

lebih baik, bila terlebih dahulu dibuat perencanaannya. Dengan melakukan perencanaan yang

menghasilkan suatu Rencana, selanjutnya apa yang menjadi tujuan dari kegiatan-kegiatan yang

akan dilaksanakan, jelas pula apa saja aktivitas yang akan dilakukan.

Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada perencanaan tenaga gerja, sering

pula disebut perencanaan sember daya manusia atau manpower planning.

Semua perencanaan tenaga kerja diawasi dan diketahui oleh kepala Cabang, baik itu

sebuah transaksi dengan konsumen atau ada kerjasama dengan pihak lain itu semea diketahui

oleh Kepala cabang. Karena kepala cabang bertanggung jawab atas apa yang terjadi di

perusahaan tersebut. Dan juga mengawasi semua kegiatan kerja yang berlangsung agar tetap

pada tujuan atau plan yang direncanakan.

2.2 PENARIKAN DAN SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

Pada perusahaan ini, penarikan pegawai terbagi menjadi beberapa jenis pendidikan,

yaitu pegawai laut dan pegawai darat.

pegawai laut yaitu :

Umum

Sekolah Tinggi Perikanan

Sekolah/jurusan lain

pegawai darat yaitu :

D1/S1/S2/S3

Umum

Adapun sumber-sumber tenaga kerja karyawan laut itu berasal dari para nelayan sekitar

cabang, dan para karyawannya juga harus professional atau minimal mempunyai pengalaman

berlayar di laut lepas. Sehingga tidak perlu melakukan pelatihan dan pendidikan kepada mereka,

Karena membutuhkan biaya yang besar.

Pada proses pelamaran pekerjaan dari pendidikan umum yaitu orang yang melamar ke

perusahaan tersebut, data calon perlamar tersebut dikirim kepusat. Dan jika pusat menerima

calon pegawai tersebut, maka bagian personalia melakukan tahap seleksi dan jika lulus maka

peruhaan akan langsung mengikat kontrak (khusus pada pegawai laut).

2.3 LATIHAN DAN PENDIDIKAN

System yang dilakukan pada perusahaan ini dikontrol oleh pemerintah. Pelatihan yang

diberikan kepada para karyawan itu dilakukan setiap tahun dan ini adalah program pemerintah

guna meningkatkan kredebilitas dan knowledge sehingga dapat meningkatkan SDM karyawaan

terutama pada BUMN.

Di perusahaan ini dilakukan system pelatihan berjangka. Dan semua karyawan darat dan

laut ikut berperan dalam latihan dan pendidikan yang digalangkan oleh pemerintah.

2.4 SELEKSI DAN ORIENTASI

Seleksi yang dilakukan perusahaan ini sama seperti perusahaan umum lainnya. Karena

perusahaan ini mengadakan seleksi berupa :

Test wawancara

Test tertulis

Test keahlian

Jadi setiap calon pegawai itu menjalani tahap tahap tersebut sesuai dengan peraturan

yang ada pada perusahaan tersebut

2.5 SELEKSI PSIKOLOGIS

Pada perusahaan jika para calon pegawai lulus dalam seleksi awal maka calon pegawai

tersebut akan mengikuti seleksi psikologis. Seleksi psikologis adalah seleksi tingkat emosional

pegawai atau test mental pegawai. Agar perusahaan mengetahui semua kriteria para

karyawannya.

Seleksi psikologi yang dilakukan pada perusahaan ini iyalah:

Test mata

Test emosional

Test mata

orientasi

2.6 PENILAIAN PEGAWAI

Penilaian yang dilakukan di perusahaan ini sangat tertib dan terorganisir. Karena yang

menilai ini semua adalah BP3 yaitu bagian personalai. Patokan yang dinilai oleh BP3 iyalah:

1. Absen

2. Kerajinan

3. Ketaatan

4. Disiplin

5. Produktifitas

6. Kinerja

7. Kemampuan

Seperti yang kita lihat di atas ada 7 point penilaian pegawa yang dilakukan perusahaan ini. Dan

jika pegawai mendapat predikat jelek maka akan diberikan SP sebanyak 3 kali dan jika terulang

maka akan di demosi. Contohnya seperti absen selama 3 hari maka karyawan tersebut harus

menghadap ke bagian BP3 (dipanggil). Dan jika ada karyawan yang mendapat predikat yang

baik dan memuaskan maka perusahaan akan memindahkan golongannya ke yang lebih tinggi.

2.7 MOTIVASI

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain.

Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap

pemimpin ager para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua

hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi

yang dimiliknya ; antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedang daya

dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya dorong di luar

diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal ddi luar diri seseorang itu turut

mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan

orang itu.

Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong

yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong yang

menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dai

masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.

Mula-mula orang mengaggap bahwa daya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya

ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai

hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini pun bukan sepenuhnya benar.

Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunsci ditemukannya daya

pendorong manusia untuk bertindak.

Motivasi perusahaan yang dilakukan kepada pegawainya ialah dengan memanggil

motivator yang handal yang mengetahui peranan sumber daya manusia untuk memotivasi para

pegawainya. Dan juga biasanya motivasi yang dilakukan dengan cara personal yaitu motivasi

dari atasan ke bawahannya.

Teknik motivasi yang dilakukan kebanyakan berupa motivasi materil. Yaitu dimana para

pegawai laut diberikan uang kompensasi pada saat berlayar dan diberikan bonus setiap kali

berlayar. Dan untuk pegawai darat juga diberikan kompensasi. Setiap karyawan yang bekerja di

perusahaan ini diberilkan jaminan kesehatan atau pemeliharaan kesehatan.

Namun motivasi leadership atau motivasi kepribadian itu jarang dilakukan karena untuk

memanggil motivator itu memerlukan biaya yang mahal. Sehingga karyawan yang berprestasi

di setiap cabang dipanggil ke pusat untuk mengikuti motivasi.

2.8 MUTASI DAN PEMINDAHAN

Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat

ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai

perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal

maupun horizontal. Sementara Noe et al. menyebutkan transfer adalah perpindahan seorang

pegawai ke pekerjaan lain yang ditugaskan ditempat yang lain diperusahaan .

Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari

satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.

Mutasi ini dilakukan setiap tahun (rolling) untuk menciptakan kestabilan SDM di setiap cabang.

Adapun tujuan mutasi personal adalah:

1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam

organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.

2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk

mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih

tinggi.

3. Memperluas dan menambah pengetahuan.

4. Memperluas wawasan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat

perhatian dalam suatu organisasi.

5. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.

6. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak

pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.

7. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.

8. Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai

penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.

9. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.

10. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.

BENTUK-BENTUK MUTASI PERSONAL

Berbagai bentuk mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara

garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi

Horizontal.

Suatu mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti

dengan perubahan dalam pendapatannya.

Sedangkan mutasi horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan

yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama.

MUTASI VERTIKAL:

PROMOSI

Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang

lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikutiakan diikuti

dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

DEMOSI

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan

pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

PENANGGUHAN KENAIKAN PANGKAT

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibta dari ketidakmampuan seorang

tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena

hukuman pidana.

PEMBEBASTUGASAN

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertical

yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari

posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

PEMBERHENTIAN

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa

pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan

pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

MUTASI HORIZONTAL

Berdasarkan tujuannya:

JOB ROTATION

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal

dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan

menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan

rehabilitasi.

PRODUCTION TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada

suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan

peningkatannya dapat terjamin.

REPLACEMENT TRANSFER

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan

tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.

VERSATILITY TRANSFER

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk

menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang

memang membutuhkan kecakapan tersebut.

SHIFT TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang

melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .

REMIDIAL TRANSFER

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang

tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:

PERSONAL TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang

bersangkutan.

PRODUCTION TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya

karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.

Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:

TEMPORARY TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara

waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati

posnya.

PERMANENT TRANSFER

Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan

seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

2.9 PEMBERHENTIAN

Secara juridis, hubungan kerja antara buruh (pegawai) dengan majikan (pemimpin

perusahan) terjadi setelah aada perjanjian kerja antara kedua pihak yang bersangkutan.

Perjanjian kerja adalah perjanjian yang diadakan oleh buruh (pegawai) dengan majikan, di mana

pihak pertama menyatakan kesanggupannya utnuk bekerja pada pihak kedua denagn menerima

upah/gaji dan diman pihak kedua menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pihak

pertama dengan membayar upah

Selama perjanjian kerja mengikat kedua belah pihak, selama itu pula gubungan kerja

tetap ada, namun pemutusan hubungan kerja dapat terjadi, walaupun perjanjian kerja masih

mengikat kedua belah pihak. Pemutusan hubungan kerja dengan singkat sering disebut

“pemberhentian”, sering tak dapat dielakkan dan ini disebabkan oleh keinginan

majikan/pemimpin perusahaan, dapat pula karena kkeinginan buruh.

Pada umumnya dalam praktek, perusahaanlah yang mengakhiri hubungan kerja

sungguhpun kadan-kadangm pemberhentian terjadi karena keinginan pegawai. Pemutusan

hubungan kerja, baik karena keinginan pegawai, maupun karena keinginan perusahaan tidak

boleh dilakukan sewenang-wenang, harus dilakukan dengan memenuhi syarat-syarat tertentu.

Syarat-syarat yang harus dipenushi meliputi: tenggang waktu pemberhentian, saat dan izin

pemberhentian, alasan pemberhentian dan pemberian uang pesangon serta uang jasa.

ALASAN PEMBERHENTIAN

Pada pokoknya, pemberhentian atau pemututusan hubungan kerja antara suatu

perusahaan dengan seorang atau beberapa orang buruh atau pegawai, dapat digolongkan atas

tiga sebab utama yaitu:

a. Karena keinginan perusahaan

b. Karena keingingan pegawai

c. Karena sebab lain yang memutuskan hubungan kerja.

a. Karena keinginan perusaan

Ada beberapa sebab, mengapa buruh diberhentikan karena keinginan perusahaan.

Hal itu dapat digolongkan ke dalam delapang sebab yaitu;

Tidak cakap dalam masa percobaan

Alasan-alasan mendesak

pegawai sering mangkir

pegawai ditahan oleh alat negara

pegawai dihukum oleh hakim

pegawai sakit

pegawai berusia lanjut

Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja.

b. Karena keinginan pegawai

Sebagaimana majikan tau pemimpin perusahaan, maka buruh atau pegawai memunyai

hak yang sama untuk mengakhiri hubungan kerja tersebut. Dalam hal tenggang waktu dan saat

pemberhentian harus selalu diindahkan, kecuali dalam keadaan mendesak.

Alasan pegawai minta berhenti dapat digolongkan kedalam embmpat sebab yaitu;

Dalam masa percobaan

Alasan-alasan mendesak

Menolak bekerja pada majikan baru

Karena sebab-sebab lain

c. Karena sebab-sebab lain

Selain dari ketiga sebab utama di atas, pemberhentian buruh terjadi pula karena dua sebab

lain. Kedua sebab itu adalah: karena buruh meninggal dunia, berakhir masa hubungan kerja

sesuai dengan perjanjian kerja. Pemutusan hubungan kerja karena kedua sebab terakhir ini,

oleh seorang penulis disebut: “hubunggan kerja putus demi hukum”

Pasal 1603 j KUHP, menyatakan sebagai berikut: “perhubungan kerja berakhir dengan

meninggalnya si buruh.” Selanjutnya pasal 1603 e KUHP.

Apabila pegawai meninggal dunia semasa masih dalam ikatan hubungan kerja, maka

perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan gantu rugi atau sekeadaar memberi uang

kubur dan uang duka kepada keluarga yang ditinggalkan.

Adapun aturan undang-undang ketenaga kerjaan yatiu sebagai berikut:

PEMBERHENTIAN Bagian Pertama

Pemberhentian atas Permintaan Sendiri

Pasal 2(1) Pegawai Negeri Sipil yang meminta berhenti, diberhentikan dengan hormat sebagai

Pegawai Negeri Sipil .(2) Permintaan berhenti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat ditunda untuk paling

lama 1 (satu) tahun, apabila ada kepentingan dinas yang mendesak.(3) Permintaan berhenti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat ditolak apabila Pegawai

Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagian KeduaPemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun

Pasal 3

(1) Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

(2) Batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), adalah 56 (lima puluh enam) tahun.

Pasal 4

(1) Batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, dapat diperpanjang bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan tertentu.

(2) Perpanjangan batas usisa pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), adalah samapai dengan :

  1. 65 (enam puluh lima) tahun bagu Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan: 1. Ahli Peneliti dan Peneliti yang ditugaskan secara penuh dibidang

penelitian; 2. Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara penuh pada

perguruan tinggi; 3. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;

2. 60 (enem puluh) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan: 1. Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Aanggota Mahkamah

Agung; 2. Jaksa Agung ; 3. Pimpinan Kesekretaiatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara ; 4. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen ; 5. Sekretaris Jenderal, Isnpektorat Jenderal, Direktur Jenderal, dan Kepala

Badan di Departemen ; 6. Eselon I dalam jabatan struktural yang tidak termasuk dalam angka 2, 3,

dan 4; 7. Eselon II dalam jabatan struktural ; 8. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri

sesuai dengan profesinya; 9. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Atas dan Pengawas Sekolah Lanjutan

Tingkat Pertama; 10. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Lanjutan Tingkat Atas

dan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; 11. Penilik Taman Kanak-kanak, Penilik Sekolah Dasar, dan Penilik

Pendidikan Agama; 12. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar; 13. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden ;

3. 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan: 1. Hakim pada Mahkamah Pelayaran; 2. Hakim pada Pengadilan Tinggi; 3. Hakim pada Pengadilan Negeri; 4. Hakim Agama pada Pangadilan Agama Tingkat Banding; 5. Hakim Agama pada Pengadilan Agama; 6. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden .

Pasal 5

Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena mencapai batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan Pasal 4, diberitahukan kepada Pegawai

Negeri Sipil yang bersangkutan 1 (satu) tahun sebelum ia mencapai batas usia pensiun tersebut.

Bagian Ketiga

Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi

Pasal 6

Apabila ada penyederhanaan suatu organisasi Negara yang mengakibatkan adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu disalurkan kepada satuan

organisasi lainnya.

Pasal 7

Apabila penyaluran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 tidak mungkin dilaksanakan, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau dari jabatan Negeri dengan mendapat hak-hak Kepegawaian berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Bagian Keempat

Pemberhentian Karena MalakukanPelanggaran/tindak Pidana/Penyelewengan

Pasal 8

Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena:

1. melanggar Sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil , Sumpah/janji jabatan Negeri atau Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ; atau

2. dihukum penjara, berdasarkan keputusanPengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena dengan sengaja melakukan suatu tindak pidana kejahatan

yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4 (empat) tahun, atau diancam dengan pidana yang lebih berat.

Pasal 9

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila dipidana penjara atau kurungan berdasarkan keputusan Pengadilan yang telah mempunyai

kekuatan hukum tetap, karena:

1. melakukan suatu tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan; atau

2. melakukan suatu tindak pidana kejahatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 104 samapi dengan Pasal 161 Kitab Undang-undang Hukum Pidana.

Pasal 10

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila ternyata malakukan usaha atau kegiatan yang bertujuan mengubah Pancasila adan atau Undang-

Undang Dasar 1945 atau terlibat dalam gerakan atau melakukan kegiatan yang menentang Negara dan atau Pemerintah .

Bagian KelimaPemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Atau Rohani

Pasal 11

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak Kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila berdasarkan surat keterangan

Team Penguji Kesehatan dinyatakan:

1. tidak dapat bekerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya; atau2. menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau

lingkungan kerjanya; atau3. setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali.

2.10 PENSIUNAN

Pensiunan adalah suatu pemutusan kerja yang harus dilakukan oleh pegawai dan

tergantung dari kemampuan pegawai. Sehingga pada perusahaan ini ada 3 jenis pensiun yaitu :

1. pensiun pada umur 55 tahun dan jika masih sanggup bisa menunda pensiun selama

setahun atau perusahaan masih mencari pengganti pegawainya yang ingin pensiun.

2. Pensiun dini 45 tahun, pensiun ini memang terlalu cepat. Namun ini adalah

kebijaksanaan dari perusaan bagi pegawainya yang sakit.

3. Pensiun dini 50 tahun, yaitu pensiun murni.

Pemensiunan pegawai tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai. Memang

ada persamaan di antara keduanya, yakni pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab

tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi,

meskipun sifatnya lain daripada ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian

bersifat sekali saja, sedang ganti rugi pada pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua

bersifat pembayaran berulang-ulang

Masalah pemensiunan pada perusahaan swasta di negara kita, masih merupakan masalah

yang belum mendapatkan perhatian sepenuhnya. Malah masih merupakan suatu kenyataan

pemberian jaminan hari tua kepada pegawai, dikala perusahaan memutuskan hubungan kerja

dengan pegawai karena pegawai sudah berusia lanjut, belum lagi umum dianut oelh perusaan

swasta, terlebih oleh perusahaan kecil di negara kita. Hal ini terutama disebabkan oleh karena

perusahaan bersangkutan belum mempunyai keuangan yang kuat, sehingga pegawai yang

memberikan jasanya selama berpuluh-puluh taun tidak dapat dihidupi oleh perusahaan, selama

pegawai yang bersangkutan tidak mampu lagi mencari nafkan.

Meskipun demikian, pendirian tersebut sedikit demi sediti mengalami perubahan,

terutama dalam peruhsahaan besar swasta. Demikian juga pegawai negeri, meskipun balas jasa

yang diterimanya lebih besar jika ia bekerja pada perusaan swasta. Ini membuktika bahwa

jaminan hari tua bagi egawai berperan dan tidak kecil artinya. Beberapa perusahaan besar

swasta di dindonesia menyadari hal itu dan berusaha memberi jaminan hari tua bagi pegawainya

Ada baiknya pensiun diberikan dengan didahului masa peralihan beberapa bulan dengan

menerima upah penuh, sebelum diberi uang pensiun. Pada waktu pensiun, diberi juga uang jasa

berpa modal usaha yang dapat dikerjakannya di hari tua.

Dalam bab ini akan dibicarakan pengambil inisiatip dalam pemensiunan, cara

pembiayaan pensiun, sebuah contoh peratuaran pensiunan dan pemensiunan pegawai negeri di

indonesia.

CARA PEMBIAYAAN PENSIUNAN

Telah dikemukakan tadi bahwa banyak perusaan di indonesia terutama perusahaan kecil

belum mampu memberikan pensiun kepadaa pegawainya kareana keuangannya yang lemah.

Namun disadari oleh perusahaan-perusahaan tersebut bahwa pemberian pensiun, merupakan

suatu daya perangsang pula. Dengaan demikian jelas, sallah satu masalah penting dalam

pemeniunan adalah masalah baaimana pembiayaan pensiun.

Dalam perusahaan yang sudah menganut sistem pemmberian pensiun umumnya

pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara. Ketiga cara tersebut

adalah sebagai berikut:

1. dibiayai oleh pegawai

2. dibiayai oleh perusahaan

3. dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dari pembuatan paper ini, saya dapat menarik kesimpulan bahwa setiap perusahaan

memiliki data personalia yang berbeda-beda. Untuk data personalia mengenai pemberhentian,

setiap perusahaan mengambil patokan pada hukum ketenaga kerjaan, tapi pada setiap

perusahaan biasanya membuat kontrak kerja sendiri yang disetujui oleh kedua belah pihak

antara karyawan dan perusahaan untuk memulai pekerjaannya.

Dalam sistem pelatihan dan pendidikan pegawai lebih ditekankan kepada karyawan darat

sedangkan untuk karyawan laut perusahaan ini memilih untuk menerima karyawan yang sudah

berpengalaman sehingga untuk karyawan laut, perusahaan tidak perlu lagi melakukan program

pelatihan dan pendidikan kepada karyawan laut. Karena untuk melakukan pelatihan dan

pendidikan dibutuhkan biaya yang banyak, sehingga perusahaan dapat memanaje

pengeluarannya.

Untuk pemberian motivasi kepada para karyawannya, tidak ada tindakan yang intensif

berupa memanggil motivator dari pusat untuk membekali dan memberikan motivasi bagi

karyawannya. Tetapi untuk karyawan yang memiliki kredebilitas yang baik akan dikirim ke

Jakarta untuk mengikuti pendidikan, pelatihan, dan motivasi. Namun karyawan darat dan laut

lebih ditekankan dengan pemberian motivasi berupa materil (bonus, uang berlayar, uang

bongkar muat, dll)

SARAN

Semoga dengan adanya paper ini para pembaca dapat mengetahui bagaimana suatu badan

personalia di setiap perusahaan itu bekerja dan para pembaca juga mendapat wawasan baru

mengenai data personalia terutama pada kapasitas materi Manajement Personalia.

DAFTAR PUSTAKA

Simorangkir David, bagian personalia PT.(Persero) Perikanan Nusantara, Benoa, Bali, 2008

Manullang Marihot, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2006

Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

Pada PT_Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya INDOSKRIPSI.htm

Perpustakaan Perguruan Tinggi Kesatuan Bogor - WELCOME Dibangun dengan

GDL4_2.htm