ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.

Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu. Dan oleh karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai. 

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka.

Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.Membantu memecahkan persoalan operasional.Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Langkah-langkah dalam pencapaian tujuan tersebut yaitu :1.Induksi dan sosialisasi organisasi institusionalInduksi adalah bentuk pembuktian yang membuat generalisasi berdasarkan pendapatan seseorang. Sosialisasi diartikan sebagai sebuah proses seumur hidup bagaimana seorang individu mempelajari kebiasaan-kebiasaan yang meliputi cara-cara hidup, nilai-nilai, dan norma-norma sosial yang terdapat dalam masyarakat agar dapat diterima oleh masyarakatnya. Organisasi adalah sekelompok orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan untuk mewujudkan satu tujuan yang sama.

2.Pelatihan, Pengembangan dan Edukasi.Pelatihan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Pengembangan adalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Edukasi adalah output paling akhir dari seluruh kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

3.Proses Pelatihan dan Pengembangan Terdapat 4 tahap pada proses pelatihan, yaitu : penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana , tidak terkoordinasi, dan serampangan.

4.Model untuk sistem pelatihanBerbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain : Metode On The Job Training Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas. Metode Vestibule atau Balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin. Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode Simulasi Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

Metode Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.Metode Ruang Kelas Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

5.Teori-Teori BelajarStrategi pembelajaran berkait pula dengan teori-teori pembelajaran. Oleh karena itu perlu dibahas-ulang mengenai teori pembelajaran dalam kaitannya dengan strategi pembelajaran. Teori pembelajaran dan strategi pembelajaran berangkat dari asumsi dasar bahwa manusia itu pasif sebagai obyek yang akan bergerak atau memunculkan respons bila terjadi adanya stimulus. Di sisi lain, manusia itu aktif sebagai subyek dimana selalu melakukan interaksi dengan lingkungan sekitarnya, sehingga dengan demikian terbentuklah kegiatan belajar sebagai suatu cara perubahan tingkah laku seseorang yang disebabkan oleh adanya usaha yang disengaja dan merupakan hasil interaksi dengan lingkungannya. Dalam kaitan dengan proses belajar ini muncullah kemudian berbagai teori belajar yang dikenal seperti teori koneksionisme, kondisioning, gestalt, dan teori medan.Tulisan ini tidak bermaksud untuk menjelaskan satu per satu teori belajar itu. Tetapi yang ingin disampaikan adalah terjadinya berbagai perkembangan teori belajar yang kemudian berpengaruh pada prinsip-prinsip belajar.

6.Prinsip-Prinsip BelajarAda sejumlah prinsip belajar yang perlu diketahui yaitu : perkembanagan kognitifmekanisme stimulus-respon-penguatan dalam pembentukan dan perubahan tingkah laku pandangan humanis dimana belajar merupakan kebutuhan peserta didik pandangan andragogi dimana belajar itu adalah keterlibatan peserta didik pandangan reformasi sosial yang menekankan pentingnya kesadaran kritis dalam belajar pandangan perubahan sikap yaitu berubahnya keyakinan, perasaan, dan perilaku pandangan belajar yang menekankan pada masalah-proyeksi-aktualisasi diri pandangan belajar sebagai bagian esensial dari pemberdayaanpandangan belajar sebagai pembelajaran prima

7.Tingkat-Tingkat belajarTingkat EksekutifPada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan “strategic thinking” dan “change leadership management”. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.Tingkat ManagerPada tingkat manajer kompetensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding and empowering.Aspek flexibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi

“interpersonal” “understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan keryawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.Tingkat KaryawanPada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

8.Evaluasi Program Pelatihan    Konsep – konsep yang terdapat dalam evaluasi pelatihan antara lain:Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.Makna Evaluasi Pelatihan. Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.Merancang Evaluasi Pelatihan.  Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.

9. Peranan Departemen SDMDepartemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni: Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua  memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat

meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: Pertama, yaitu perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau prosedur baru. Kedua, yaitu perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, yaitu perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM  yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini  dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction). http://geeggael.blogspot.com/2011/01/orientasi-pelatihan-dan-

pengembangan.html

Bab 5. SELEKSI & ORIENTASI

5.1. SELEKSIQualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga

kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah

pelamar yang qualified. Seleksi dan orientasi merupakan bagian dari proses penyusunan

kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk mendapatkan

the right people in the right position at the right time, merupakan salah satu tugas penting

manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan proses pengadaan tenaga kerja, merupakan dua

tahapan manajemen SDM yang memberikan darah kehidupan bagi organisasi/perusahaan.

         Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French, 1986; Nitisemito, 1992).  Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.           Ditegaskan oleh Martoyo (1994), seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang.         Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

5.2. TUJUAN SELEKSI

Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

5.3. BEBERAPA FAKTOR PENTING DALAM SELEKSI Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor  yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi.

(1) FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SELEKSI :

a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah

bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat

rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi

tersebut dimungkinkan oleh :

         Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.

         Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.

         Persyaratan yang harus dipenuhi berat.

         Mutu pelamar rendah.

b. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

3) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

c. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :1) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

2) Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses seleksi. Qualified tidaknya

pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen).

Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar

yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil

tergantung pada hasil rekrutmen.

(2) FAKTOR-FAKTOR YANG DIPENGARUHI  SELEKSI : a). Orientasi

b). Diklat

c). Pengembangan

d). Perencanaan Karier

e). Penilaian Prestasi Kerja

f). Kompensasi

g). Perjanjian Kerja

h). Pengawasan Personalia

5.4. DASAR KEBIJAKAN SELEKSITujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi, yang menckup  :

1. Keahlian

Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan proses seleksi.

Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan Conceptual

Skill. Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Human Skill, adalah keahlian berkomunikasi di

dalam berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. Conceptual Skill

adalah kemampuan membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya

dalam bentuk kagiatan.

2. Pengalaman

Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan, maka

pengalaman kerja pelamar menjadi keunggulan tersendiri. Kecenderungan

organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka

dipandang lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan diberikan. Besarnya

pengaruh pengalaman pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat

pengalaman “palsu”. Untuk menghindari hal tersebut, maka cek dan recek harus dilakukan.

3. Jenis Kelamin

Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang

belum mendapatkan hak yang sama dengan pria. Namun demikian bukan berarti wanita

dengan serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai dontoh, perundang-

undangan melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di pertambangan. Hal

ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.

4. Pendidikan (Formal dan Nonformal)

Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh

sebelumnya. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama

yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi yang

diharapkan organisasi. Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya

juga dapat menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan penempatan bila yang

bersangkutan diterima, sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati.

5. Keadaan Fisik/Kesehatan

Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang besar

terhadap produktivitas kerjanya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin

memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. Di samping itu untuk jenis

pekerjaan tertentu (ABRI, Pramugari, foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan

mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Calon pelamar yang memiliki kondisi

kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi

(tentunya dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).

6. Penampilan

Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan

dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko, pelayan restoran dan lain-lain

merupakan contoh pekerjaan yang mempertimbangkan  penampilan. Untuk pekerjaan

lainnya, tampang merupakan pertimbangan tambahan. Yang dimaksud dengan tampang

(personal appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak

pada orang lain.

7. Bakat

Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi.

Psikotes merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi

yang ada pada diri pelamar. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi

organisasi di kemudian hari.

8. Temperamen

Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan keseimbangan

emosional seseorang, emosi tidak berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, usia, atau

jenis kelamin. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan

penilaian perkiranaan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya.

Pensikapan yang salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak

optimalnya hasil kerja.

9. Karakter

Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti periang,

pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung, selalu bersemangat, selalu pesimis, dan

sebaginya.

5.5. PROSEDUR SELEKSISeleksi pada kenyataannya merupakan proses yang kompleks di mana langkah satu dengan lainnya saling berkaitan. Menurut Handoko (1994) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleks yang biasa digunakan. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan). Bagi pelamar eksternal, langkah-langkah seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :Tahap 1. Penerimaan Pendahuluan

Penerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana

proses seleksi berlangsung dua arah, artinya organisasi akan menseleksi pelamarnya

dan peamar juga akan meseleksi organisasi di mana ia berharap akan bekerja, maka

penerimaan pendahuluan yang akan menumbuhkan kesan pertama merupakan langkah

yang penting. Pada penerimaan pendahuluan organisasi akan memperoleh kesan

pertama tentang palamar malalui pengamatan tentang penampilan. Begitupun halnya

dengan pelamar, ia akan memperoleh kesan tentang organisasi yang akan

dimasukinya. Dari kesan pertama ini kedua belah pihak akan mengambil keputusan

apakah akan melanjutkan ke langkah berikutnya atau tidak.

Tahap 2. Tes-Tes Penerimaan

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif

dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi

tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan

dipercayakan kepadanya.

Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar  yaitu :

   Tes Pengetahuan Dasar

Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal,

misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang sedang

dibicarakan.

   Tes Psikologi

Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan

berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi :

-    Tes kecerdasan (intelligence test)

-    Tes kepribadian (personality test)

-    Tes bakat (aptitude test)

-    Tes minat (interest test)

-    Tes prestasi (achievement test)

    Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test)

Yaitu test yang mengukur kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian

pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon

pengetik.

Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari

pelamar, maka ada dua persyaratan yang harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang

dimaksud dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang terkait dengan

pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan

sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat dikatakan tinggi bila hubungan antar

hasil tes dengan prestasi kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil tes

lemah, maka tingkat validitasnya rendah.

Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya) ialah bahwa hasil yang

diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali

dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya (unreliable). Penting untuk diingat

bahwa tes yang dapat dipercaya pasti tidak valid.

Tahap 3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan

untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Pada tahap ini

pewawancara berusaha mendapatkan jawaban tentang dua hal yaitu : (1) Dapatkah

pelamar melaksanakan pekerjaan, (2) Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan

dengan pelamar-pelamar lain.

Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Wawancara juga

memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan pada semua calon pegawai

karyawan manajerial maupun operasional, berketerampilan rendah maupun

berketerampilan tinggi.

Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah. Pewawancara

dapat mempelajari pelamar dan pelamar dapat mempelajari pewawancara. Wawancara

merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan perusahaan yang akan

memperkerjakannya (yang diwakili oleh pewawancara). Calon pegawai akan

mengekspresikan ide dan perilakunya secara penuh pada wawancara ini. Keduanya

(perusahaan dan calon pegawai) akan mempersiapkan sebaik mungkin hal-hal yang

berkaitan dengan pekerjaan yang ditawarkan.

 Namun demikian teknik wawancara memiliki kelemahan, karena subyektivitas pada cara

wawancara, sangat tinggi. Meskipun demikian cara ini tetap berguna untuk mendapatkan calon

pegawai yang qualified. Beberapa masalah yang timbul dalam wawancara yang diakibatkan

subyektivitas pewawancara :

a. Bias Personal

Kesalahan yang diakibatkan prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-

kelompok tertentu. Sikap pewawancara yang like or dislike terhadap pelamar

menyebabkan terjadinya kesalahan di dalam menyimpulkan hasil wawancara.

Sebagai contoh, seorang pewawancara mungkin ia tidak menyukai suatu suku tertentu,

dan kebutuhan orang yang diwawancarai itu berasal dari suku yang tidak disukainya itu.

b. Halo Effect

Hallo Effect adalah suatu istilah untuk kesalahan pengambilam keputusan akibat

perilaku atau penampilan pelamar saat wawancara berkesan baik. Kesalahan ini terjadi

karena informasi tentang pelamar yang digunakan oleh pewawancara sangat terbatas.

Kelebihan calon dalam penampilan atau tata krama akan berkesan baik pada

pewawancara. Begitu besarnya kesan yang tertanam dalam jiwa pewawancara, sehingga

kesalahan pelamar di dalam menjawab menjadi terabaikan.

Contoh, pelamar yang berpakaian rapi dan berpenampilan menarik (termasuk cantik dan

ganteng) dan bertata krama sopan akan diperlukan sebagai calon unggul sebelum

wawancara dimulai.

c. Horn Effect

Sebagaimana Hallo Effect, kesalahan Horn Effect tejadi karena informasi tentang

pelamar yang digunakan oleh pewawancara terbatas. Horn Effect adalah kebalikan dari

Hallo Effect. Bila dalam Hallo Effect kesalahan diakibatkan oleh kesan positif

pewawancara, maka dalam Horn Effect kesalahan diakibatkan kesan negatif

pewawancara terhadap pelamar.

Contoh, seorang pelamar menggunakan blue jeans atau pakaian santai diangap bersikap

kurang sopan dan kurang menghargai wawancara. Kesan buruk pewawancara terhadap

calon dapat menyebabkan calon tersebut tidak akan diunggulkan sebagai calon terpilih.

d. Pertanyaan-Pertanyaan Menuntun (Leading Question)

Kesalahan ini akibat pertanyaan yang diajukan pewawancara lebih bersifat menuntun

(tertutup). Pada gilirannya model pertanyaan ini menyulitkan pelamar untuk

mengekspresikan jawabannya.

Contoh :

-       Apakah saudara menyenangi pekerjaan yang ditawarkan?

-       Setujukah saudara bahwa keuntungan perusahaan adalah hal yang utama?

e. Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk percakapan

sosial atau membanggakan kehebatannya.

Misalnya, penggunaan waktu oleh pewawancara untuk menceritakan rencana-rencana

pribadinya di dalam mengembangkan perusahaan atau menggunakan waktu untuk

menceritakan betapa pentingnya posisinya sebagai pewawancara yang akan menentukan

kelulusan pelamar.

Tahap 4. Pemeriksaan Referensi

Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah referensi

pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja pelamar dan yang kedua referensi

personal pelamar. Referensi pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan

untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar, sedangkan referensi

personal digunakan untuk mengetahui sikap dan perilaku pelamar.

Umumnya kedua referensi terebut diserahkan secara tertulis. Kenyataan

menunjukkan bahwa sangat jarang organisasi/perusahaan mendapatkan referensi

tertulis yang benar. Untuk mengatasi hal tersebut organisasi melakukan pemeriksaan

ulang (recheck) melalui telepon kepada pemberi referensi.

Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

Langkah ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik

yang sehat. Cara yang biasa dilakukan untuk mengevaluasi kesehatan pelamar adalah

dengan meminta surat keterangan dokter dan melakukan sendiri evaluasi medis.

Tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah :

a.    Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit yang berbahaya, kronis

atau menular.

b.   Memperoleh informasi apakah fisik pelamar mampu menghadapi tantangan

pekerjaan.

c.    Meperoleh gambaran tentang tinggi-rendahnya premi asuransi yang harus dibayar.

Tahap 6. Wawancara Oleh Penyelia (supervisor)

Karena atasan langsung adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan

langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan.

Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan untuk

mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan

pelamar tentang pekerjaan yang akan dijalankannya secara lebih tepat.

Tahap 7. Keputusan Penerimaan

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan.

Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun

hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada

para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis

sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan

keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan

kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja.

Setelah keputusan penerimaan diambil, seluruh dokumen pelamar (yang diterima maupun

ditolak) disimpan secara terpisah dengan rapi dan baik. Dokumen pelamar yang diterima akan

berguna dikemudian hari dalam membina dan mengembangkan karier pegawai yang

bersangkutan. Dan dokumen pelamar yang tidak dapat diterima dapat bermanfaat untuk

pengadaan tenaga kerja atau perekrutan tenaga kerja di masa mendatang.

Proses seleksi merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh proses sebelumnya, maka

keberhasilan seleksi sangat tergantung pada hal-hal seperti perencanaan SDM, pengadaan tenaga

kerja, penetapan kualifikasi calon pegawai, dan variasi teknik seleksi yang digunakan. Dengan

perhatian dan perlakuan yang cermat pada faktor-faktor di atas, organisasi/perusahaan dapat

memperkerjakan orang yang cakap dan tepat. Setelah proses seleksi berakhir, maka langkah

berikutnya dalam manajemen sumber daya manusia adalah orientasi.

5.6. ORIENTASISejumlah penelitian menunjukkan bahwa saat pertama kali seseorang bekerja di

lingkungan yang baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya.

Situasi seperti itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya.

Suasana serba baru seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan

sebagainya dapat membuat pegawai baru merasa cemas, dan tidak aman. Untuk mengatasi

perasaan cemas dan tidak aman pada pegawai baru, organisasi/perusahaan membuat program

pengenalan yang disebut dengan orientasi.

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus

seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga

disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan

mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua

pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan

lingkungan kerjanya yang baru.

5.7. ASPEK PROGRAM ORIENTASIMenurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu :1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi :

a. Sejarah singkat organisasi,

b. Organisasi perusahaan,

c. Nama dan jabatan para direktur,

d. Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia,

e. Periode percobaan,

f. Kebijaksanaan dan aturan perusahaan,

g. Peraturan-peraturan disiplin,

h. Prosedur keamanan,

i. Buku pedoman karyawan,

j. Proses produksi,

k. Produk/jasa lain yang dihasilkan.

2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi :

a. Atasan

b. Pelatih

c. Rekan sekerja

d. Bagian bimbingan karyawan

3. Tunjangan Karyawan, yang meliputi :

a. Upah/gaji

b. Cuti dan libur

c. Jam istirahat

d. Latihan dan pendidikan

e. Konseling

f. Asuransi

g. Program pensiun

h. Pelayanan organisasi terhadap karyawan

i. Program rehabilitas

4. Tugas-tugas jabatan, seperti :

a. Lokasi Pekerjaan

b. Tugas-tugas pekerjaan

c. Kebutuhan keamanan

d. Fungsi jabatan

e. Sasaran-sasaran pekerjaan

f. Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya.

Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau jabatan yang akan dipegang oleh pegawai baru. Sebagai contoh, ruang lingkup program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas dari pegawai baru yang menduduki jabatan yang rendah.Namun demikian sejumlah informasi umum patut diberikan pada semua pegawai baru. Informasi tersebut meliputi : a) sifat dan sejarah perkembangan perusahaan, b) gambar proses produksi serta keadaan perusahaan. Sedangkan hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh pekerja baru adalah :a) Kondisi kerja

b) Upah dan jaminan sosial

c) Program kesehatan dan keselamatan

d) Program pelayanan

e) Uraian jabatan (Job Description)

f) Tempat dan peralatan kerja

g) Teman/bawahan dalam bekerja

h) dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.

Ditinjau dari aspek waktu, masa orientasi dapat dilakukan dalam beberapa jam, beberapa minggu atau beberapa bulan. Pengenalan mengenai perusahaan dan atau pekerjaan pada pegawai baru dalam masa orientasi bukanlah yang pertama. Karena pada saat proses seleksi secara langsung maupun tidak, pegawai baru telah diperkenalkan dengan kedua hal tersebut. secara umum informasi mengenai perusahaan dan tugas dapat memberikan melalui wawancara, pertemuan dan diskusi grup, buku saku, film atau kombinasi dari semuanya.

Selain untuk mengenalkan pegawai baru dengan perusahaan/pekerjaannya, pada masa

orientasi juga dilakukan penilaian kepegawaian. Untuk mengetahui kemajuan pegawai baru

dapat digunakan daftar kemajuan pegawai (Checklist) yang juga merupakan tindak lanjut hasil

wawancara (saat seleksi).

5.8. KEBERHASILAN ORIENTASIOrientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat

bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.

Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegwai baru

maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan pegawai

baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat

takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru. Banyak informasi yang tidak

layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti “bocornya” rahasia organisasi.

            Oleh karena itu perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut. Dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.

Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya melalui

perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik

pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada pendekatan yang

digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu

merupakan hal yang vital dalam program orientasi.

Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan. Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan pada saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan, kedisiplinan dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan, karyawan tersebut tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan dapat memberhentikan mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan biasanya antara 3 – 6 bulan kerja.            Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada masa percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan tersebut. Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-5-seleksi-orientasi.html

Orientasi, Penilaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

BAB IPENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.

B.     Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:1.      Apa Pengertian

Orientasi?                                                                              2.      Materi-materi Orientasi?3.      Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Manajemen?4.      Bagaimana Tujuan Pelatihan Sumber Daya Manusia?            5.      Bagaimana Metode Pelatihan?

C.    Tujuan Penulisan       Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan

makalah ini adalah:1.      Untuk mengetahui Pengertian

Orientasi.                                                        2.      Untuk mengetahui Materi-materi Orientasi.

3.      Untuk mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Manajemen.

4.      Untuk mengetahui Tujuan Pelatihan Sumber Daya Manusia.           

5.      Untuk mengetahui Metode Pelatihan.

D.    Sistematika Penulisan       Penyusunan makalah ini dibagi atas tiga bab, yang masing-

masing dibagi atas sub-sub bab. Secara garis baris besar, sistematika penulisan di jelaskan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN        Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II PEMBAHASAN                                          Pengertian orientasi, materi-materi orientasi, apa pengertian

pelatihan dan pengembangan manajemen, bagaimana tujuan pelatihan sumber daya manusia, bagaimana metode pelatihan.

BAB III PENUTUP       Dalam bab ini diuraikan kesimpulan tentang makalah yang

bertema “Orientasi, Penilaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.” 

BAB IIPEMBAHASAN

ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Orang-orang yang ahli dan kompeten dalam suatu organisasi/perusahaan dapat diperoleh melalui 2 cara, yaitu[1] :

- Menyeleksi orang-orang terbaik- Melatih dan mengembangkanorang-orang yang sudah ada secara optimal

2.1 Orientasi Sumber Daya ManusiaA. Pengertian OrientasiOrientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu

situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja[2].              Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru. Aspek-aspek ini antara lain :[3]

         Masalah yang dihadapi karyawan baru biasanya berupa kecemasan, misalnya: apakah saya akan diterima lingkungan ?; apakah saya disukai oleh atasan dan rekan kerja saya ?; amankah saya berada dilingkungan baru ini ?

         Harapan yang tidak realistis: karyawan baru biasanya mempunyai harapan-harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

         Diperlukan proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian individu karyawan dan budaya/ nilai organisasi, diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi. Proses sosialisasi yang efektif dapat mempersingkat waktu penyesuaian diri karyawan dengan budaya organisasi.

B. Materi-materi OrientasiMateri-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada

para SDM/karyawan baru meliputi[4] :         Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya

perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.

         Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.

         Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.

         Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

         Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.

2.2 Pelatihan danPengembanganSumber Daya ManusiaA. Pengertian Pelatihan

            Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.[5]

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

B. Pengertian Pengembangan Manajemen            Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang

menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.[6]

Beberapa manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan yaitu:[7]

         Mencakup kepuasan karyawan,         Meningkatnya semangat,         Tingkat retensi yang lebih tinggi,         Turnover (pergantian) yang lebih rendah,         Perbaikan dalam penarikan karyawan,         Hasil akhir yang lebih baik, dan         Kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan

para pelanggan yang puas.

C. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia            Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.[8]

Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :[9]         Memperbaiki kinerja.         Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi.         Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya kompeten

dalam pekerjaan.         Membantu memecahkan masalah operasional.         Mempersiapkan karyawan untuk promosi.         Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

         Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.         Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.         Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.         Menciptakan sikap, loyalitas,  dan kerjasama yang lebih

menguntungkan.         Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.         Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.         Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan

pribadi mereka.

D. Metode Pelatihan dan Pengembangan 1. Metode On the job Training

         Job Intruction tecnique TrainingProgam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah berpengalaman.

         Job Rotation Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.

         ApprenticeshipDisini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

         CoachingManajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Off The Job Technique         Lecture

Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah. 

         Video Presentation

Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan sebagainya.

         Vestibule trainingDilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

         SimulationBerusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.

         Self-studyTeknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang diberikan kepada peserta pelatihan.

         Laboratory TrainingBentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills.

Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.[10]

No Perbedaan Pengembangan Pelatihan1. Tujuan Peningkatan kemampuan

individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang

Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan

jabatan saat ini

2. Sasaran Peningkatan kinerja jangka panjang

Peningkatan kinerja jangka pendek

3. Orientasi Kebutuhan perubahan terencana atau

Kebutuhan jabatan sekarang

tidak terencana4. Efek

terhadap karir

Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

Keterkaitan dengan karir relatif rendah

E.  Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.[11]

F. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

            Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi:[12]

1.      Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.      Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.      Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.      Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5.      Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6.      Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.7.      Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.         8.      Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk

menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9.      Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

BAB IIIPENUTUP

Kesimpulan         Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi

atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

         Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

         Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

         Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

File:///H:/BlackInside.Pelatihan-dan-Pengembangan-Sumber-Daya.Manusia.html.How to Develop the Best Training Initiatives,’’ HR Focus 82 (August 2005).

http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan . Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT. Gelora             Aksara Pratama: Jakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu : Yogyakarta.

[1]http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.

[2]R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT. Gelora Aksara pratama: jakarta. 2008. hlm: 226.

[3]Heman Sofyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu : Yogyakarta. 2008.  hlm: 112.

[4]Ibid.[5]R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT.

Gelora Aksara Pratama: Jakarta. 2008. hlm: 210.[6]Ibid.[7]How to Develop the Best Training Initiatives,’’ HR Focus 82 (August 2005):

11 – 13.[8]Heman Sofyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :

Yogyakarta. 2008.  hlm: 114.[9]http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-

pengembangan.[10]Heman Sofyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :

Yogyakarta. 2008.  hlm: 116.[11] file:///H:/BlackInside.Pelatihan-dan-Pengembangan-Sumber-

Daya.Manusia.html.[12] Ibid.