ORIENTASI KARYAWAN BARU (SEHARUSNYA)

TAK KENAL MAKA TAK SAYANG, TAK MENGERTI MAKA HARUS BERTANYA

Pengertian Orientasi

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi

pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan

secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara

memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja

sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses

sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola

perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Tujuan Orientasi

Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja.

Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-

hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :

a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan

perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus

menghadapi ketidakpastian.

b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki

harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya

dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan

mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.

c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat

terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti

menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru :

a. Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan

menganggu perasaan.

b. Praktek-praktek “prabakti karyawan baru” oleh teman sekerja turut meningkatkan

rasa cemas.

c. Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training

d. Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.

e. Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.

Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud

dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu

mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.

Teknik-Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

a. Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada

program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,

karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam

kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta

pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh

supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.

Orientasi awal sebaiknya adalah orientasi umum, calon karyawan baru diperkenalkan

profil organisasi oleh panitia orientasi (jika ada panitianya), mereka dikumpulkan di

auditorium dan pelaksanaannya disusun dengan baik. Dibuka oleh pembawa acara,

ada susunan acara yang terstruktur, ada absensi, dan ada notulen; yang bukti

pelaksanaannya dilaporkan ke atasan.

Orientasi berikutnya adalah orientasi terhadap pekerjaan yang akan mereka jalani, hal

ini dapat berdasarkan tingkat pendidikannya atau kompetensi pendidikan calon

karyawan baru dengan waktu pelaksanaan sesuai kebutuhan atau sesuai dengan

aturan yang telah ditetapkan, jika banyak bagian fungsional maka nara sumber

pelaksanaanya adalah para fungsional dari jabatan struktutral organisasi. Demikian

juga jika banyak bagian atau bidang maka nara sumbernya adalah pejabat yang

berkompeten dengan bagiannya atau bidangnya.

Jika masih mungkin dapat dilakukan wawancara: jika kesibukan kerja bagi pejabat yang

berwenang tinggi maka perlu pengaturan wktu, hal ini ing dibuat perihal bertujuan untuk

melihat performance individual berdasarkan kompetensinya dan juga untuk

mendapatkan informasi motivasi dan niat kerja dari calon karyawan baru tersebut. Jika

sudah ada format tanya jawabnya pejabat yang bersangkutan diperbolehkan

mengembangkannya dalam proses wawancara tersebut. Catatan-catatan penting perlu

dilakukan karena berguna untuk dijadikan informasi hasil dan kompetensi dan lain

sebagainya perihal calon karyawan baru.

Tahapan selanjutnya adalah penyusunan rencana penempatan calon karyawan baru

yang diselenggarakan dalam rapat forum kecil dengan absensi dan notulen yang juga

harus dilaporkan kepada direktur/kepala kantor. Dalam rapat ini sesuatu yang realistis

patut disepakati, pemanfaatan informasi pribadi calon karyawan baru menjadi sumber

informasi dalam pengambilan keputusan dan dijalankan agar kinerja organisasi dapat

tercapai, akibat dari adanya unsur like and dislake maka kinerja dan nilai organisasi

dapat tidak terwujud bahkan merugikan.

Selanjutnya pengesahan rencana penempatan dan diikuti dengan surat penugasan

/penempatannya yang ditandatangani oleh kepala kantor dan dibuat rangkap sesuai

kebutuhan dan status ketenagakerjaan mereka. Dokumen calon karyawan baru beserta

bukti orientasi ini ditempatkan dalam file rahasia dan dipelihara dengan baik. Karyawan

baru dapat ditentukan jenis hubungannya dengan organisasi, apakah mereka

merupakan TKHL, Honor Tetap, Honor Tidak Tetap, Karyawan Kontrak dan

sebagainya. Status ini berdasarkan bukti teraan dalam dokumen lamaran mereka.

Tahapan terakhir dari orientasi ini adalah penyerahan dokumen dan karyawan baru

dimana mereka ditempatkan dengan juga diikuti oleh serah terima resume hasil

orientasi dan jika mungkin daftar tilik monitoring dan evaluasi kinerja dan beban kerja

mereka.

Bagian, unit, ruangan, bidang dan sebagainya tidak serta merta melepaskan mereka

untuk langsung bekerja tetapi dengan juga ada tahapan-tahapan kerja. Awalnya adalah

orientasi ruangan-ruangan, orientasi pekerjaan-pekerjaan, orientasi teman kerja, dan

berikutnya memberikan pendampingan dalan pelaksanaan pekerjaan, berikutnya

adalah melepas mereka bekerja dengan pengawasan, penilaian atas tahapan ini di

ruangan dapat dijadikan informasi untuk melepaskan mereka bekerja sesuai dengan

tanggung jawab yang didelegasikan kepada mereka.

b. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada

calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein

mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan

pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan

informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

c. Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan

pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain

para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana

mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang

diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

d. Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan

mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para

supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa

perusahaan mendukung adanya program-program formal. Seperti sistem sahabat

dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak

sebagai pemandu bagi pendatang baru.

e. Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses

sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang

disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan

akibat ketidakpastian karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu

catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara

melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya

dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

2. PENEMPATAN KERJA

Kebutuhan penempatan staf dapat dipenuhi melalui dua cara, yaitu: menyewa

dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut

sebagai penempatan dari dalam.

2.1 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

a) Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,

baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya

pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.

b) Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm

dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi

perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan

mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi,

manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi

keputusan penempatan karyawan.

c) Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah

secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi

mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja.

Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.

Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif

melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

d) Atrisi

Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,

pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus

program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan

kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan

terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).

2.2 Promosi

Sebuah promosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan

ke posisi lain yang lebih tinggi baik dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan

tngkat status keorganisasiannya. Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan

maupun karyawan, yaitu:

a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan

untuk memperluas usahanya.

b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik

c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat

kepuasan kerja.

Ada dua pendekatan yang digunakan dalam merekrut karyawan, yaitu:

1. Pendekatan Tertutup

Pendekatan yang lebih umum adalah pendekatan tertutup yang menempatkan

unsur tanggung jawab untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat dipromosikan.

Penyelia harus memiliki catatan tentang kandidat, dan mencari informasi tentang

kandidat di departemen lain yang memiliki kualifikasi tertentu.

2. Pendekatan Terbuka

Digunakan bagi karyawan yang paling berkualifikasi dan diumumkan lewat papan

pengumuman dan buletin. Jadi semua karyawan yang beminatdan merasa

kualifikasinya terpenuhi bebas untuk melamar. Dilihat dari sisi filosofi dengan sistem

terbuka perusahaan telah bertindak secara transparan, adil, dan tidak diskriminatif.

Dalam praktiknya, kedua sistem promosi diatas biasanya didasarkan pada dua aspek,

yaitu:

a. Promosi berdasarkan Merit

Terjadi ketika seseorang karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam

pekerjannya.

b. Promosi berdasarkan Senioritas

Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan yang paling senior memperoleh promosi.

Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam

perusahaan. Dalam serikat pekerja sering mencari promosi jenis ini untuk mencegah

karyawan dari diskriminasi diantara anggota serikat pekerja.

2.3 Pengalihan

Pengalihan terjadi manakala seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan

ke posisi lain yang relatif pembayaran gajinya sama, begitu pula tanggung jawabnya

dan tingkat dalam struktur organisasinya. Pengalihan sangat bermanfaat bagi

pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan

ketrampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang itu menjadi pekerja dan

kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan ini dapat

memperbaiki motivasi dan kepuasan individual.

2.4 Penurunan Pangkat

Penurunan pangkat dapat pula dikatakan sebagai penugasan dari seorang

karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji/upah yang lebih kecil serta

kualifikasi ketrampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah. Ada lima alasan

mengapa penurunan pangkat terjadi, yaitu:

a. promosi yang gagal

b. ketidak mampuan melaksankan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawn

bersangkutan

c. kapasitas karyawan yang kurang (kedisiplinan, absensi)

d. pengurangan kapasitas perusahaan (merger, reorganisasi)

e. kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif/alasan personal.

2.5 Program Penempatan Kerja / Lowongan Pekerjaan

Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan

pembukaan kesempatan kerja yang belum terisi. Pengumuman penempatan kerja

mengundang karyawan/orang yang berkualifikasi untuk melamar. Maksud dari program

ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan kerja yang

membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan personal

karyawan. Semakin tinggi tingkat pekerjaan yang ditempatkan, membantu perusahaan

memenuhi rencana kegiatan yang telah disepakati dan menjadi sebuah kesempatan

yang adil bagi karyawan. Apabila tingkat pekerjaan lebih rendah terisi tanpa diketahui,

para karyawan yakin mereka diizinkan melamar melalui program tersebut. Oleh karena

itu, departemen SDM dalam membuat aturan program penempatan pekerjaan penting

untuk diketahui seluruh karyawan dan ditindaklanjuti secara taat asas.

- See more at: http://myworld-wahyuindra.blogspot.com/2012/11/program-orientasi-

karyawan-dan.html#sthash.nub3ieed.dpuf Written on 16.36 by Ed's-HRM

Program Orientasi

Ketika datang pegawai baru yang merupakan kiriman dari kantor pusat maka seperti

biasa bagian HRD mulai menyiapkan program orientasi bagi karyawan tersebut.

Program ini dibuat agar para pegawai baru dapat dengan cepat mengadaptasi

lingkungan pekerjaan baik secara teknis maupun non teknis. Biasanya dalam program

ini dilakukan juga penilaian terhadap pegawai baru, karena bagaimanapun juga sebagai

pengelola SDM perusahaan kita harus bisa menilai sisi baik maupun sisi kurang baik

dari setiap pegawai terutama pengetahuan dan skillnya ditambah sikap kerjanya.

Sebenarnya hasil penilaian yang dilakukan, banyak pegawai yang tidak memenuhi

kriteria untuk menjadi pegawai namun karena sesuai SOP maka kepada mereka

diberikan program pelatihan sesuai kebutuhan sebagaimana hasil penilaian tadi.

Sebagai salah satu elemen dari program pengembangan karyawan pada sebuah

perusahaan, program orientasi tentu sangat penting karena biasanya penilaian dari

proses rekrutmen belum menyeluruh (komprehensif) terutama yang menyangkut teknis

pekerjaan di lapangan. Memang seperti kita ketahui banyak juga perusahaan yang

menginginkan agar setiap karyawan baru yang masuk sudah mempunyai pengalaman

yang memadai sehingga tidak perlu “repot” lagi melaksanakan pengembangan atau

orientasi bagi pegawai baru dimana waktu yang diperlukan cukup lama. Bagi para

pengelola SDM perusahaan program-program yang telah dibuat dan direncanakan

serta dilaksanakan secara terus menerus akan membuat rasa kejenuhan atau

kebosanan selain itu program-program itu seperti pekerjaan yang menjadi sebuah

kewajiban saja alias rutinitas saja, kekecewaan akan bertambah lagi ketika selesai

melakukan program banyak karyawan baru mengundurkan diri dari perusahaan.

Pembahasan kita kali ini adalah untuk menjawab mengapa banyak karyawan yang

akhirnya mengundurkan diri setelah mengikuti program orientasi dan atau program

pengembangan. Tidak bisa kita pungkuri bahwa adanya pegawai baru yang masuk

akan membawa sesuatu yang dianggap “negatif” oleh sebagian karyawan lama bahkan

biasanya sering dilakukan pengucilan, apalagi ketika pegawai baru mencoba untuk

melakukan perubahan-perubahan yang mengganggu kenyamanan pegawai lama.

Selain itu dari sisi lain, tidak jarang program orientasi ini tidak tertata dengan baik

sehingga tidak memberikan informasi yang jelas akibatnya membuat pegawai baru

tidak mengerti harus berbuat apa untuk perusahaan

Tak Kenal maka Tak Sayang

“Rekrut,training sebentar,cemplungkan ke pekerjaan,berproduksi, lantas keluar

lagi,rekrut lagi…..Kita merasa seperti berjalan ditempat..” keluh seorang manajer

pengembangan SDM,berkaitan dengan turn over karyawan baru yang besar. Padahal

di tempatnya bekerja program pelatihan,orientasi untuk karyawan baru sudah

dijalankan. Dimana kesalahannya?

Tidak jarang kita menemui karyawan baru di perusahaan menatap dengan pandangan

kosong,terlihat ragu-ragu,dan bila didatangi oleh salah satu pimpinan perusahaan akan

berpura-pura sibuk. Yang lebih berani akan menghadap ke bagian SDM dan

mengeluhkan tidak jelasnya tugas ataupun kegiatan orientasi yang diberikan

kepadanya. Ternyata,program kelas,tandem dengan karyawan senior,atau on the job

training yang sudah dirancang bagian pengembangan SDM sering dirasakan para

trainee tidak cukup.

Seorang CEO perusahaan,secara obsesif meluangkan waktu untuk duduk bersama

dalam program-program orientasi perusahaan bagi karyawan baru. Ia tidak sekedar

memberi pengarahan tentang visi perusahaan ataupun gambaran umum tentang apa

yang diinginkan dari para karyawan,tetapi juga mengikuti dengan seksama apa yang

ditranformasikan rekan-rekan manajer perusahaan kepada trainee,serta bagaimana

para senior ini menangani tanya jawab mengenai praktik di perusahaan. Pada akhir

masa orientasi, setiap orang harus menghadap CEO ini dan melakukan tanya jawab.

Para trainee selalu memandang kegiatan ini sebagai “ujian lisan”, namun aneh tapi

nyata,mereka sangat menikmatinya.

Memang tidak semua pucuk pimpinan meluangkan waktu untuk karyawan baru di

perusahaan. CEO yang terlibat dalam program orientasi karyawan baru berpendapat

bahwa upaya ini secara tidak langsung akan menekan biaya manajemen perusahaan.

Dengan cara ini diharapkan karyawan baru dapat mengenal dan mengimplementasikan

praktik-praktik yang berlaku di perusahaan dengan cepat. Semakin lama waktu yang

dibutuhkan untuk menyerap hal ini, maka semakin tinggi pula biaya kesalahan dan

penundaan yang harus ditanggung oleh manajemen.

Karyawan baru sebenarnya dapat disamakan dengan imigran. Mereka perlu

mempelajari sejarah, gaya bertingkah laku. Code of conducts,gaya komunikasi,

“bahasa” yang biasa digunakan,dan kultur perusahaan,serta harapan manajemen

terhadap kinerja karyawan. Harus diingat bahwa ini semua tidak bisa dituangkan hanya

melalui formulir-formulir,buku petunjuk,ataupun pengarahan.

Ada 3 (tiga) tingkatan orientasi yang perlu dialami karyawan sebelum benar-benar ia

dapat bertingkah laku secara “pas” di perusahaan.

Pertama, hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya. Disini selain

pengarahan yang diberikan oleh manajer divisi di kelas, seorang karyawan baru juga

perlu dibimbing ketat oleh seseorang yang sudah mengenal tugas tersebut dengan

baik. Terkadang seorang profesional sekalipun,walau sudah trampil dalam menjalankan

tugas,tetap perlu mengetahui bagaimana kebiasaan-kebiasaan dalam perusahaan

dijalankan, yang mungkin berbeda dengan tempat ia bekerja dahulu. Disini program

tandem dalam on the job training akan sangat mempan.

Kedua, lebih mengarah pada karyawan baru perlu bertingkah laku dalam

kelompok,divisi,atau unitnya. Disalah satu perusahaan,diatur adanya seorang “buddy”

yang akan menemani karyawan baru,dan menjadi tempat mengajukan pertanyaan.

Misalnya saja,mengenai kebiasaan makan siang,apa yang harus dilakukan sendiri

kalau mesin fotocopy macet,prosedur meminta ganti uang taksi, dan sebagainya. Disini

divisi SDM juga berkewajiban untuk menyiapkan informasi yang komunikatif tentang

bagaimana mengajukan permintaan,apa yang akan didapat karyawan,serta apa yang

merupakan hak dan kewajiban karyawan.

Ketiga atau yang tertinggi,beberapa manajemen puncak akan memfokuskan perhatian

pada transfer sebanyak mungkin pemahaman mengenai prinsip-prinsip

komunikasi,nilai-nilai yang dianut perusahaan,serta bagaimana seorang karyawan

dapat berpartisipasi dan berkontribusi di perusahaan. Ditansfernya isu-isu ini oleh

manajemen puncak sendiri benar-benar bernilai filosofis.

Dengan adanya otomasi yang demikian friendly, program orientasi inipun bisa dilakukan

dengan berbagai cara. Misalnya dengan menggunakan video interaktif,program-

program on-line,buku karyawan, dan program mentoring lainnya yang kreatif.

Dengan program orientasi yang tepat,kita juga menghemat biaya yang dikeluarkan oleh

perusahaan. Bila seorang karyawan yang sudah diberi pelatihan selam 3 bulan tapi

tetap mengundurkan diri karena program orientasi yang tidak jelas,secara

otomatis,biaya rekrutmenpun akan berlipat ganda.

Seperti kata pepatah, tak kenal maka tak sayang. Bagaimana karyawan baru dapat

bertahan,bila mereka tidak “mengenal” perusahaan tempatnya bekerja? Oleh

karenanya sangat dibutuhkan kesadaran dari pihak manajemen dan konsistensi dalam

pelaksanaan program orientasi. Niscaya, karyawan baru akan bertahan dan menjadi

salah satu aset berharga bagi perusahaan.

POA ORIENTASI KARYAWAN BARU

NO KEGIATAN WAKTU/MINGGU

I II III IV V VI VII VIII IX X

1 PENGUMUMAN PENERIMAAN KARYAWAN BARU

2 PENERIMAAN BAHAN

3 SELEKSI BAHAN LAMARAN

4 PENGUMUMAN HASIL 3

5 SELEKSI PA TERTULIS

6 PENGUMUMAN HASIL 5

7 ORIENTASI UMUM

8 ORIENTASI PEKERJAAN DAN WAWANCARA

9 RENCANA PENEMPATAN DAN PENYERAHAN

KARYAWAN DENGAN TANDA BUKTI DOKUMEN

10 ORIENTASI RUANGAN

11 PENDAMPINGAN

12 MONITORING DAN EVALUASI