Organizational Innovative Climate

download Organizational Innovative Climate

of 4

Transcript of Organizational Innovative Climate

  • 7/23/2019 Organizational Innovative Climate

    1/4

    2.1.5. Organizational Innovative Climate(OIC)

    Organizational Innovative Climateadalah persepsi dari anggota organisasi terkait

    dukungan atas kreativitas dan inovasi dalam lingkungan kerja (Amabile at Al, 1996 dalam

    He, 2013) Organizational Innovative Climate merupakan salah satu anteseden pembentuk

    perilaku inovasi pada kar!a"an #emakin kuat Organizational Innovative Climate !ang

    dimiliki pada suatu organisasi, semakin tinggi perilaku inovasi !ang dimun$ulkan oleh

    kar!a"an (%sai & 'ao, 200)

    elalui gambaran persepsi anggota organisasi terhadap dukungan atas kreativitas

    dan inovasi diharapkan mampu menggambarkan kondisi organisasi, apakah sudah mampu

    mendorong orang untuk berperilaku inovasi atau tidak Amabile (1996) men!ebutkan

    beberapa *aktor organisasi !ang mempengaruhi mun$ul tidakn!a inovasi !aitu+

    1 orongan atau motivasi -rganisasi untuk melakukan .novasi

    2 /umlah sumber da!a !ang dimiliki organisasi untuk mendukung perilaku inovasi

    3 'ebijakan !ang ditetapkan oleh organisasi untuk melakukan inovasi dalam proses

    kerja

    aktor *aktor tersebut !ang akan dipersepsi oleh anggota organisasi, dimana persepsi

    !ang dihasilkan terhadap dukungan atas kreativitas dan inovasi disebut dengan

    organizational inovative climate.

    Amabile (1996) men!ebutkan terdapat (lima) *aktor !ang menggambarkan

    mendukung atau tidakn!a iklim pada suatu organisasi untuk melakukan inovasi, !ang terdiri

    atas+

    1 orongan untuk melakukan inovasi (encouregement for innovation)

    #umber dorongan untuk melakukan inovasi berasal dari tiga komponen !akni+

    a orongan -rganisasi (Organizational encouragement)

  • 7/23/2019 Organizational Innovative Climate

    2/4

    enjadi penting bagi organisasi untuk memberikan dorongan kepada

    anggotan!a untuk melakukan inovasi Amabile (1996) men!ebutkan bentuk

    dorongan !ang dapat diberikan oleh organisasi meliputi+

    ukungan bagi anggota organisasi untuk pengambilan resiko guna

    mengimplementasi ide ide baru, memberikan evaluasi se$ara adil terhadap

    ide ide baru, pengakuan dan imbalan atas inovasi !ang dihasilkan dan

    memberikan kesempatan anggota organisasi untuk men!ampaikan ide serta

    terlibat dalam proses pengambilan keputusan organisasi

    b orongan Atasan (Supervisory encouragement)

    alam mengimplementasikan ide ide baru !ang dimiliki, anggota

    membutuhkan dukungan dari lingkungann!a, dimana dorongan !ang

    terpenting berasal dari atasan ukungan dan interaksi !ang terbuka antara

    anggota dengan atasan merupakan bentuk dorongan !ang dapat diberikan oleh

    atasan 'eterbukaan interaksi antara atasan dengan ba"ahan dapat

    menurunkan ketakutan !ang dirasakan anggota atas feedback negati* !ang

    diberikan pada ide ide baru !ang dimilikin!a Hal ini membuat anggota

    organisasi menjadi lebih terdorong untuk mengemukakan ide ide baru !ang

    dimiliki sehingga mampu meningkatkan inovasi organisasi 'eterbukaan juga

    mampu meningkatkan persepsi keadilan anggota organisasi atas evaluasi ide

    baru !ang dimiliki Amabile (1996) men!ebutkan 3 *ungsi atasan !ang dapat

    mendorong inovasi !aitu+ memperjelas tujuan (goal clarity), menjalin interkasi

    !ang terbuka dengan ba"ahan dan dukungan akan adan!a ide ide baru !ang

    ditampilkan

    $ orongan dari kelompok kerja (Work Group ncouragement)

    'arakteristik kelompok kerja berpengaruh terhadap mun$uln!a iklim inovasi

    Adapun karakteristik !ang perlu diperhatikan untuk mendorong inovasi adalah

    (Amabile, 1996)+

  • 7/23/2019 Organizational Innovative Climate

    3/4

    %ingkat keberagaman latar belakang anggota kelompok, keterbukaan antara

    anggota kelompok, persaingan !ang konstrukti* dan adan!a komitmen

    bersama atas suatu projek kerja

    2 -tonomi terkait pekerjaan (autonomy ataufreedom)

    .de baru dapat mun$ul ketika anggota organisasi diberikan keleluasan untuk

    meren$anakan dan mengontrol pekerjaann!a (all!n, 'ing & 4est dalam Amabile,

    1996) %anpa adan!a kelonggaran !ang diberikan kepada anggota organisasi, akan

    sulit ide ide baru mun$ul dikarenakan adan!a ketakutan !ang mun$ul untuk

    melakukan perubahan terhadap prosedur kerja dikarenakan otonomi atas pekerjaan

    minim

    !. Sumber da!a (resources)

    5ohen & evitan dalam Amabile (1996) men!atakan jika alokasi sumber da!a akan

    mempengaruhi tinggi rendahn!a inovasi !ang dihasilkan dalam suatu organisasi

    Alokasi sumber da!a !ang tinggi pada keleluasan untuk melakukan inovasi akan

    mampu meningkatkan perilaku inovasi Alokasi sumber da!a !ang tinggi membuat

    anggota organisasi merasakan kebermaknaan atas inovasi !ang dilakukann!a, !ang

    mampu meningkatkan instrinsik value atas inovasi

    ". #ekanan (pressure)

    'etika individu memiliki tekanan !ang $ukup dalam pekerjaann!a, ia akan mampu

    menghasilkan inovasi atas pekerjaann!a %ekanan kerja !ang $ukup membuat anggota

    organisasi menjadi tertantang dan bersamangat dalam bekerja sehingga mampu

    menghasilkan inovasi dalam pekerjaann!a %ekanan kerja !ang kurang akan

    men!ebabkan anggota organisasi menjadi tidak tertantang dalam bekerja dan

    $endeurng mengerjakann!a sebatas rutinitas semata, sebalikn!a tekanan kerja !ang

    berlebih juga dirasa menghambat inovasi dimana ide ide tersebut terhambat oleh

  • 7/23/2019 Organizational Innovative Climate

    4/4

    beratn!a tekanan kerja !ang dimiliki (Amabile dalam Amabile, 1996) Adapun

    tekanan pekerjaan dapat bersumber dari kuantitas pekerjaan, tingkat kesulitan kerja

    maupun tekanan batasan "aktu kerja

    $. Hambatan organisasi untuk melakukan inovasi (organizational impedemens to

    innovation)

    'imberl! & 7vanlive (dalam Amabile, 1996) men!ebutkan struktur organisasi !ang

    bersi*at *ormal dan kaku dapat menjadi sumber penghambat mun$uln!a inovasi

    #truktur organisasi !ang terlalu kaku, disertai ban!akn!a kepentingan pihak pihak

    tertentu membuat anggota organisasi menjadi kurang terpa$u untuk menghasilkan

    inovasi atas proses maupun hasil kerjan!a 'ontrol !ang tinggi juga membentuk

    motivasi !ang dimiliki oleh anggota organisasi menjadi motivasi ekternal, dimana

    anggota organisasi akan $enderung bersikap pasi* dan menunggu adan!a intruksi

    #ikap kerja !ang demikian dirasa akan menghambat mun$uln!a inovasi, dimana

    untuk memun$ulkan motivasi internal justru dirasa lebih dibutuhkan