ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE...

118
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR SARI DEWI NRP/MAYOR : H251090051/MAN SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

Transcript of ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE...

ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

SARI DEWI NRP/MAYOR : H251090051/MAN

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh

Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum

diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber

informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak

diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar

Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Januari 2012

H251090051 Sari Dewi

ABSTRACT

SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization. The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993). The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009).

Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of 0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior.

Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational citizenship behavior, SEM PLS

RINGKASAN SARI DEWI. Analisis Pengaruh Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan

bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice (keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi.

Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi). Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh organizational justice dengan nilai R2 sebesar 0,276, sedangkan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen organisasi dengan nilai R2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.

@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

SARI DEWI

Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

Judul Tesis : Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Nama : Sari Dewi NRP : H251090051 ProgramStudi : Ilmu Manajemen

Disetujui

Komisi Pembimbing

Ketua

Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS

Anggota

Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto

Diketahui,

Ketua Program Studi

Ilmu Manajemen

Dekan

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc

Sekolah Pascasarjana

Dr. Ir. Dachrul Syah, MS

Tanggal Ujian : 10 Januari 2012 Tanggal Lulus :

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor” dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran, semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada: 1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen

pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang membangun dalam penyelesaian tesis ini.

2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.

3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikut i pendidikan.

4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga besar Program Studi Ilmu Manajemen.

6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama penyelesaian tesis.

7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009) yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny, Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis.

Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Bogor, Januari 2012

Penulis

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha – Kabupaten Muna dan lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Raha – Kabupaten Muna pada tahun 1989 – 1992. Pada tahun 1992, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha – Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun 1995.

Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Sejak tahun 2005 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Kendari Sulawesi Tenggara.

Penguji Luar Komisi pada Ujian Thesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun

i

DAFTAR ISI Halaman

DAFTAR TABEL ................................................................................. iv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ v

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ vi

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ......................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah .................................................................. 3

1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................... 5

1.5. Batasan Penelitian .................................................................... 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 6

2.1. Tinjauan Teoritis ....................................................................... 6

2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ................ 6

2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice

(Keadilan Organisasi) .......................................... 6

2.1.1.2. Tipe Organizational Justice

Keadilan Organisasi ............................................ 6

2.1.1.3. Mempertahankan Keadilan Ditempat Kerja ........ 8

2.1.2. Komitmen Organisasi ...................................................... 9

2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ....................... 9

2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi ................................. 9

2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Menimbulkan Komitmen

Organisasi ............................................................ 10

2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada

Organisasi ............................................................ 12

2.1.3. Organzational Citizenship Behavior (OCB) .................... 14

2.1.3.1. Pengertian OCB ................................................... 14

2.1.3.2. Bentuk-Bentuk OCB ............................................ 15

2.1.3.3. Dimensi-Dimensi OCB ........................................ 16

2.1.3.4. Manfaat OCB Bagi Perusahaan ............................ 19

2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen

ii

Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior ....... 19

2.2. Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ................................. 20

2.3. Teori Pendekatan Analisis .......................................................... 27

2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel …........................ 27

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas .................................................. 27

2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial

Least Squares (PLS) ......................................................... 28

1. Defenisi Structural Equation Modelling (SEM)............ 28

2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least

Squares (PLS) ……....................................................... 29

3. Bentuk SEM-PLS ......................................................... 29

4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk ….. 32

2.4. Perumusan Hipotesa ................................................................... 32

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 33

3.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 33

3.2. Kerangka Operasional ................................................................ 35

3.3. Jenis Penelitian ........................................................................... 38

3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 38

3.5. Jenis Data dan Sumber Data ....................................................... 38

3.6. Metode Penentuan Sampel ......................................................... 38

3.6.1. Populasi ............................................................................ 38

3.6.2. Sampel .............................................................................. 39

3.7. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 40

3.8. Metode Pengolahan Data ........................................................... 41

3.9. Metode Analisis Data ................................................................. 42

BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN .................. 46

4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor .................................. 46

4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ........................ 46

4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor …........... 47

4.4. Kapasitas Produksi ...................................................................... 47

4.5. Pelanggan Air Minum ................................................................. 48

4.6. Kehilangan Air ............................................................................ 48

iii

4.7. Sumber Daya Manusia ................................................................ 49

4.8. Penghargaan ................................................................................ 51

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 52

5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ..................................... 52

5.2. Analisis Indikasi Awal ................................................................ 52

5.3. Karakteristik Umum Responden ................................................. 56

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................ 56

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 57

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...... 57

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................. 58

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ....................... 59

5.4. Hasil Uji PLS .............................................................................. 60

1. Analisis Measurement (Outer) Model .................................... 61

a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) ....................... 61

b. Discriminat validity ............................................................. 64

c. Composite Reliability .......................................................... 64

2. Analisis Model Struktural (Inner Model) ............................... 65

a. R-square Variabel Laten Endogenous ................................ 65

b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients ................... 66

5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan

Kelompok Masa Kerja ................................................................ 72

5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis ..................................................... 75

BAB VI. KESIMPULAN ...................................................................... 77

6.1. Kesimpulan ................................................................................. 77

6.2. Saran ........................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 79

LAMPIRAN .......................................................................................... 82

iv

DAFTAR TABEL Halaman

1. Kajian Penelitian Terdahulu ............................................................. 25

2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ........................................ 39

3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan

Kota Bogor ....................................................................................... 40

4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ........ 49

5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ….. 49

6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ........................................ 50

7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice ........................... 53

8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi ............................ 54

9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior .... 55

10. Path Coefficients .............................................................................. 66

v

DAFTAR GAMBAR Halaman

1. Langkah-Langkah Analisis PLS ...................................................... 31

2. Repeated Indicators Approach ........................................................ 32

3. Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... 34

4. Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 34

5. Kerangka Konseptual pada Model Persamaan Struktural ............... 45

6. Deskripsi Karakteristik Responden ................................................. 59

7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors... 60

8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors

Setelah Indikator didrop................................................................... 62

9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors

Setelah Hubungan yang negatif didrop............................................. 63

10. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop

Untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun ......................................... 73

11. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop

Untuk kelompok masa kerja > 10 tahun ......................................... 74

vi

DAFTAR LAMPIRAN Halaman

1. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor .................... . 82

2. Kuesioner .......................................................................................... 83

3. Hasil Uji Validitas Data .................................................................... 90

4. Hasil Uji Reliabilitas Data ................................................................ 90

5. Hasil Distribusi Frekuensi Data ........................................................ 90

6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan

Karakteristik Responden ................................................................... 93

7. Analisis Deskriptif Tingkat Komitmen Karyawan pada Organisasi

dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan

Karakteristik Responden ................................................................... 94

8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ............................ 95

9. Cross Loadings .................................................................................. 96

10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ................... 97

11. Hasil Uji R Square ........................................................................... 97

12. Path Coefficients ............................................................................. 97

13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap

Organizational citizenship behavior ................................................. 98

14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha

Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ................................................ 98

15. Hasil Uji R Square . Berdasarkan Kelompok Masa Kerja................ 99

16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja.................... 99

1

BAB. I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi

karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan

dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman.

Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.

Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan

dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain

yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses

produksi.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan

bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang

merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang

ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai

sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian

kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam

melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada

dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.

Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi

bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai

dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku

yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk

bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi

secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan

dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi

tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara

tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan

interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap

individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang

disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan

perilaku extra-role.

2

Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah

organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan

perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja

karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada

organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang

mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk

kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan

ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi

properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi

pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-

saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di

tempat kerja (Robbins, 2001).

Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus

didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan

dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan

karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang

tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi

dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada

perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi.

Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi

faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan

frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan

untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky

(1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka

karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin

bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan

diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan

perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan

kompensasi untuk mereka sendiri. Pemberian kompensasi dapat berdampak

negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada

penurunan kinerja karyawan.

3

Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi

cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB)

dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan.

Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi

perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen

karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang

optimal.

1.2 Perumusan Masalah

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air

bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar

mencapai 87.122 sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa

mencapai 80 persen pada 2015. Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi

dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDM-

SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas.

Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya

sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat

terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010).

Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa

penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang

menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi

cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan

komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen

dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian

karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada

organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah

satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu

yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan

cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja

4

mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang

sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka

diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar

et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen

organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational

citizenship behavior (OCB).

Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri

karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.

Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada

organisasi yang dirasakan oleh karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Melalui kinerja pegawai yang tinggi,

organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai

dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya.

1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?

2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice

(keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasi pada PDAM Tirta Pakuan

Kota Bogor.

5

2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice

(keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam

upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang

merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan

pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen

organisasi.

2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan

ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah.

3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan

penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian

dibidang sumber daya manusia strategik.

1.5 Batasan Penelitian

Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan

pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang

dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan

procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat

pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh

tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif

commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang

dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality

(loyalitas) dan Participation (partisipasi).

6

BAB. II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee (2000) menyatakan bahwa

organizational justice (keadilan organisasi) adalah suatu bentuk persepsi atau

sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi.

Sedangkan menurut Chang (2002) organizational justice (keadilan

organisasi) merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di

tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi.

Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice (keadilan

organisasi) merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh

karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika

pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan,

keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan

konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar.

Organ &

Konovsky (1989) mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik

dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan

tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.

2.1.1.2. Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman (1993) tipe

organizational justice (keadilan organisasi) telah disusun dalam:

a) Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan

dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan

yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas.

Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”.

b) Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena

dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat

sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat

dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan.

7

Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan

pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh

karyawan”.

Organ (1988) menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan

distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi

reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan

ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan

ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB

sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB

didefinisikan sebagai “Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara

langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif

organisasi”, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada

alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB?

Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff

and Moorman (1993) menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan

dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran,

ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak

kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja,

keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua

belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih

psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana

saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan.

Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran

ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan

dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan

akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja.

Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai

pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari

kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan

konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja.

Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk

keadilan distributif.

8

Menurut Greenberg (1990) seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman

(1993)

mengidentifikasi dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama

adalah prosedur formal yaitu ada atau tidak adanya prosedur diyakini fundamental

bagi pemerataan distribusi reward yang mempengaruhi persepsi keadilan. Contoh

adalah prosedur yang dirancang untuk mempertimbangkan pendapat karyawan

dalam pengambilan keputusan atau untuk mengurangi bias dan kesalahan dalam

keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yaitu mengacu pada

kewajaran perlakuan yang diterima seorang karyawan saat ditetapkannya prosedur

formal atau dalam penjelasan prosedur tersebut.

2.1.1.3.Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja

Meskipun berpotensi negatif dalam hubungannya dengan organizational

citizenship behavior (OCB), pemantauan adalah salah satu mekanisme utama

yang tersedia bagi manajer untuk menjaga keadilan ditempat kerja dalam

keputusan alokasi reward (Niehoff and Moorman, 1993).

Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan menjaga keadilan

ditempat kerja adalah organisasi harus melibatkan karyawan dalam proses

keputusan. Dapat berbentuk dialog atau diskusi tentang berbagai isu-isu yang

terjadi. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mendapat

pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu yang terjadi sehingga saat

pengambilan keputusan keinginan karyawan dan keinginan organisasi dapat

sejalan.

Mengingat pentingnya

pengumpulan informasi yang akurat untuk membuat keputusan yang adil, tidaklah

sulit untuk mengidentifikasi alasan mengapa pemantauan pemimpin dapat

mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perlakuan yang adil. Jika seorang

pemimpin melakukan pemantauan dengan baik dan akurat mengenai kinerja

karyawan maka karyawan cenderung melihat distribusi reward telah adil.

Sebaliknya, jika karyawan merasakan bahwa manajer tidak melakukan dengan

baik pekerjaannya, karyawan mungkin akan merasa kurang yakin tentang keadilan

dari distribusi reward.

9

2.1.2. Komitmen Organisasi

2.1.2.1.Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen

pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan

sebagainya. Dalam banyak literatur perilaku organisasi, yang menjadi fokus

adalah komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi secara umum diartikan

sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi. (Kembaren, 2002).

Scholl (1981) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan stabilisasi

yang memelihara arah perilaku bahkan ketika harapan dan kondisi ekuitas tidak

mungkin ada. Hal ini diyakini bahwa komitmen organisasi meningkatkan

efektivitas organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen, bagaimanapun, tidak

sama dengan harapan, yang memotivasi individu untuk berperilaku dalam cara

tertentu karena mereka mengharapkan imbalan yang adil sebagai hasilnya. Satu

studi menunjukkan bahwa orang dengan harapan rendah dan komitmen yang

rendah memiliki tingkat turnover tinggi. Sebaliknya tingkat turnover lebih rendah

jika para karyawan memiliki: 1). harapan tinggi, 2). komitmen tinggi, atau 3).

harapan tinggi dan komitmen yang tinggi.

Secara garis besar Allen dan Meyer (1990) menganggap komitmen sebagai

sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan

dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan

atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan

oleh Mowday et. al (1979) yang mengkonseptulisasikan komitmen organisasi

sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatannya

dalam organisasi tertentu.

Dari uraian diatas maka secara umum komitmen organisasi merupakan

sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara

terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi.

2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen organisasi terdiri dari tiga

komponen, yaitu:

a) Affective commitment

10

Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian

diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Komitmen ini

dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai

organisasi, sehingga individu tersebut tetap akan terus bekerja dalam organisasi

dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk

komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus

bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai

pokok organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu

pekerjaan karena mereka menginginkannya.

b) Normative commitment

Komitmen ini menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk

tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan untuk tetap berada dalam

organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di

organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi.

Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki

potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan

organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau

pihak menejemen tingkat atas.

c) Continuance commitment

Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan

sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau

meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai

persepsi yang harus dibayar jika kayawan meninggalkan pekerjaannya.

Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena

mereka membutuhkannya.

2.1.2.3. Faktor - Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi

Menurut Scholl (1981), ada 4 sumber membuat komitmen organisasi:

a) Investasi individu dalam organisasi

b) Timbal balik

c) Kurangnya alternatif yang tersedia

d) Identifikasi

11

Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan

selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al (1982)

yang dikutip Respati (2009), yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

a. Karakteristik individu

Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi

dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi

meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga

hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua

menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk

memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai

kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih

berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi

tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang

lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada

profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan

mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif.

Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan

terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan

dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau

organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat

pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen

organisasional.

b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait

Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang

yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen

organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan

pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya.

c. Pengalaman kerja

Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial,

kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja

keras, dan ketergantungan organisasional.

d. Karakteristik struktural

12

Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang

memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap

aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam

pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan

sesuatu secara finansial pada organisasi.

Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi:

- Kinerja anggota

Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota

organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada

kinerjanya.

- Lama bekerja

Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada

organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja.

- Tingkat absen

Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk

bekerja sehingga menurunkan tingkat absen.

- Keterlambatan anggota

Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan

keterlambatan anggota.

- Tingkat keluar organisasi

Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan

berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk

bertahan pada organisasi tersebut.

2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi

Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat

mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun

ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen

karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan

karyawan.

13

Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai

suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan

dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi.

Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam

keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan

kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih

termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih

puas dengan pekerjaannya.

Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen

partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan

saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana

bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang

bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan

partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para

karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil

keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa

kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu

bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakil-

wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur

perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut.

Lingkaran kualitas (quality circle) merupakan suatu kelompok kerja dari para

karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas

karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil

tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana

tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham

sebagai bagian dari tunjangannya.

Menurut Schappe (1998) salah satu masalah penting bagi manajer adalah

bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara

komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB.

Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang

memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk

perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai

14

lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi

persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam

perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara

keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan

dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat

peran spesifik terbatas.

Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan

kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan

akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi

mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak

juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh

suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan

semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.

2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.3.1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB)

dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku

etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi,

membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu,

dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata

lain diluar

Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah:

deskripsi pekerjaan.

“Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.”

Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah

perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan

organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat

individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang

Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas

baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan

kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan

hidup organisasi.

15

terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan

atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara

amal tanpa diminta.

Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada

berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau

seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal

yang berkaitan dengan kepentingan organisasi.

b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak

diperintahkan secara formal.

c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward

yang formal.

2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn

et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni:

a. Obedience (Kepatuhan)

Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk

didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-

kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam

organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan

penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset

organisasi.

b. Loyality (Loyalitas)

Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha

mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan

sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,

memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan

pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas.

16

c. Participation (Partisipasi)

Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam

keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan

keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan

oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan

karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan

proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi

dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi

informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan

menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan

yang kurang populer untuk melawan terjadinya “groupthink”.

Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang

menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama

yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah

satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour

(OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006).

Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan

tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat

berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang

untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh

kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan

faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value)

kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim

kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam

suasana hati (mood) yang bagus.

2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational

Citizenship Behaviour (OCB), yaitu:

1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan

kepada individu dalam suatu organisasi. Hal ini terjadi ketika seorang

17

karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya,

misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.

2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah

sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan

informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja

tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada

aspek negatif.

4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada

kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai

partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya

menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru

yang menyangkut organisasi.

5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi

seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang

karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal

keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah

disyaratkan.

Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah

disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan

Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima

dimensi OCB:

1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik

sebagai berikut:

a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat

b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta

d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk

e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan

permasalahan-permasalahan pekerjaan

f. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta

18

g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan

h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan

2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti

kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut:

a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai

b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll.

c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon

d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan

e. Datang segera jika dibutuhkan

f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari

3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan

diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai

berikut:

a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi

b. Tidak mengeluh tentang segala hal

c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya

4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi.

Karakteristiknya sebagai berikut:

a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi

b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting

c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental

5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun

perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:

a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi

b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi

c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi

Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship

behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu:

1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas

ketika bantuan tersebut dibutuhkan.

2) Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain

dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.

19

3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar

tugas pokoknya.

4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada

pihak luar.

2.1.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi

Perusahaan

Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship

behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara.

Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliput i:

a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial

b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya

c) Mengurangi biaya pemeliharaan

d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu,

kelompok, dan departemen fungsional

e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang

berkualitas tinggi

f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi

g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap

perubahan lingkungan.

2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi

dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ

dan Konovsky (1989) yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan

di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut

dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka

karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin

bahwa "perlakuan yang adil" tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan

diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan

perusahaan mungkin terjadi, dimana mereka hanya akan melakukan tindakan yang

20

menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan

perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB.

Dana dan Hasanbasri (2007) menyatakan suatu organisasi dimana para

pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar

organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan

komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan

berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari

tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan

kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang

tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Organ & Ryan (1995), dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55

penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi

merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship

behavior (OCB) dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan

antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior

(OCB) pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif

yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk

mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior (OCB).

Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi

merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada

organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan

terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen

karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif

dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain

memunculkan organizational citizenship behavior (OCB).

2.2. Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi,

komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu:

Penelitian pertama yaitu Alotaibi (2001) yang menguji pengaruh keadilan

prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada

21

organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi

pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua

variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan

organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif

dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan,

korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001).

Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan

yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif,

dan kemudian komitmen organisasi

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

.

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah:

1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,

keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel

yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational

citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,

conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam

penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality

(loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait.

Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif

dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi,

dan kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB) pekerja kerah

biru di industri manufaktur Turki. Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan

22

bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan

distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship

behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi

dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB

sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB

pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,

keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel

yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational

citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,

conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam

penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality

(loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.

Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara

keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP.

Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15

sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan

organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki

hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

23

Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang

positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational

citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga

variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational

citizenship behavior (OCB).

2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah

yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam

penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality

(loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi

berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian

ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan

dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan

Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan

kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan

yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288;

R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational

citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000.

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh

Allen dan Meyer (1990).

24

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini

menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan

organizational citizenship behavior.

2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah

Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue

sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior

yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan

participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu

karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian

ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas

dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu:

1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada

praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah

berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga

pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan.

Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus

membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika

bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar,

mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior

(OCB)

2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada praktek-

praktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi

pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan

tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi

swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial,

terutama pada praktek keadilan manajerial dalam distribusi pembagian upah,

untuk kepentingan organisasi.

25

dari pada faktor-faktor tradisional OCB seperti komitmen organisasi. Sehingga

untuk mempertahankan dan meningkatkan OCB karyawan maka keadilan

distributif harus menjadi faktor penting yang dipikirkan pimpinan organisasi

swasta. Karena sistem reward sangat penting dimana dianggap sebagai bentuk

keadilan oleh karyawan pada organisasi swasta.

3. Untuk organisasi perbankan sama-sama menekankan pada kedua tipe keadilan

yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Artinya pihak manajemen

perbankan harus lebih perhatian dalam meningkatkan keadilan organisasi

sehingga dapat memperbaiki Organizational Citizenship Behavior (OCB)

karena keduanya merupakan faktor penting.

Dari beberapa uraian tentang kajian penelitian terdahulu di atas yang

dijadikan acuan dalam penelitian ini, lebih jelasnya dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 1. Kajian Penelitian Terdahulu No Judul / Nama

Peneliti (Tahun)/Sumber

Variabel & Alat Analisis

Hasil Peneltian

1 2

Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Adam G Alotaibi. 2001. Public Personnel Management 3: Vol. 30. Washington: Fall 2001. pg. 363, 14 pgs. Promoting organizational citizenship behaviors:Relative effects of job satisfaction, organizational

Variabel penelitian: 1. Keadilan

prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi

2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Alat analisis : Model regresi hirarkis Variabel penelitian: 1. keadilan

prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi, dan

Analisis regresi hirarkis menunjukkan semua variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan, korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001). Perbandingan hasil menunjukkan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap OCB, diikuti keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kemudian komitmen organisasi

.

Analisis regresi hirarkis menunjukkan komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

26

3 4

commitment, and perceived managerial fairness. Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A. 2004. METU Studies in Development. DECEMBER 2004: 189-210 Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP, Pakistan (An Empirical Evidence). Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M. 2010. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 2:NO.7. NOVEMBER 2010: 111-117. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Dana dan Mubasyisyir Hasanbasri (2007). Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

kepuasan kerja 2. Organizational

citizenship behavior (OCB)

Alat analisis : Model regresi hirarkis Variabel penelitian: 1. Keadilan

organisasi 2. Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Alat analisis : Korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data. Variabel penelitian: 1. Kepuasan kerja

dan komitmen organisasi

2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Alat analisis : model uji korelasi

dan regresi

Diungkapkan juga bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Analisis korelasi pearson dan regresi berganda menunjukan bahwa dua dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan positif signifikan dengan OCB. Hasil uji korelasi dan regresi menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB, r=0,288; R2=0,83 dan p Value=0,001. Hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value = 0,000.

27

2.3. Teori Pendekatan Analisis

2.3.1. Metode dan penentuan ukuran sampel

Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil

sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan

pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaitu probability sampling dan non

probability sampling (Istijanto, 2006). Probability sampling adalah pemilihan

anggota populasi dilakukan secara random (acak), sehingga setiap anggota

populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Dalam

metode probability sampling dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu

simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling.

Pengambilan sampel dengan metode stratified sampling, adalah populasi dibagi

terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya,

sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga dapat meliputi setiap

strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Non probability

sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random

(acak), dimana anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu

(Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok)

yaitu: Convenience sampling, Judgmental sampling, Quota sampling, Snowball

sampling. Metode Judgmental sampling merupakan teknik pengambilan sampel

dengan pertimbangan tertentu, dimana peneliti menggunakan pertimbangan

tertentu dalam memilih anggota populasi sebagai sampel (Istijanto, 2006).

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung

pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan

apa yang ingin diukur dan tidak keluar dari topik). Rumus dari korelasi ialah

sebagai berikut :

…………………….(1)

Keterangan :

r = angka korelasi

n = jumlah responden

28

x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden

y = skor total semua penyataan dari tiap responden

Reliabilitas adalah pernyataan sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran

relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik uji

reliabilitas yang digunakan yaitu alpha cronbach. Nilai alpha cronbach dapat

dihitung dengan menggunakan software SPSS data editor versi 17.00. Reliabilitas

suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60

(Santoso, 2005). Rumus pengujian rebialitas adalah :

……………………………..…(2)

Keterangan :

r11

k = banyaknya butir pertanyaan

= reliabilitas instrument

= jumlah ragam butir

= ragam total

2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS)

1. Definisi Structural Equation Modelling (SEM)

Structural Equation Modelling (SEM) merupakan suatu teknik modeling

statistika yang mampu menganalisi hubungan peubah laten, peubah indikator dan

kesalahan pengukuran secara langsung. Disamping hubungan kausal searah,

metode SEM memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah (Ghozali, et

al. 2005). Variabel laten adalah variabel-variabel yang yang tidak dapat

diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Pengamatan pada

variabel laten melalui efek pada variabel-variabel terobservasi. Variabel

terobservasi adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali, et al. 2005).

Dalam model SEM, variabel laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi

dua, yaitu : variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah suatu

variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel

independen didalam model regresi). Variabel endogen adalah variabel yang dapat

dipengaruhi variabel lain. Dalam SEM, variabel endogen dapat berperan menjadi

29

variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain

(Ghozali, et al. 2005).

2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS)

SEM dikembangkan berdasarkan 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis

kovarian (CBSEM) yang diwakili oleh LISREL dan SEM berbasis varian atau

component yang paling dominan adalah Partial Least Squares (PLS). CBSEM

mengharuskan dalam bentuk variabel laten dimana indikatornya bersifat refleksif

yaitu indikator atau manifest dipandang variabel yang dipengaruhi oleh variabel

laten (Ghozali, 2008). Masih menurut Ghozali (2008) sesungguhnya indikator

dapat dibentuk dalam bentuk formatif indikator model, yaitu indikator dipandang

sebagai variabel yang mempengaruhi variabel laten. Perbedaan utama CBSEM

dan PLS adalah pada CBSEM model yang dianalisis harus dikembangkan

berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model

dengan data empirisnya. Sedangkan PLS lebih menitikberatkan pada model

prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting

(Ghozali, 2008). CBSEM bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan

kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-

akibat). Sedangkan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar

variabel (Ghozali, 2008).

Menurut Ghozali (2008), masalah yang muncul dalam penggunaan

Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution karena

adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor indeterminacy yang

mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis karena model

unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi maka tujuan

penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara variabel

menjadi hubungan linear prediktif optimal.

3. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) - Partial Least Squares (PLS)

PLS ditemukan dan dikembangkan oleh Wold sebagai metode umum untuk

mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multipel

indikator (Ghozali, 2008). Wold (1985) seperti yang dikutip oleh Ghozali (2008)

30

menyatakan bahwa PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena tidak

didasarkan banyak asumsi, data tidak harus berdistribusi normal multivariate

(indikator dengan skala kategori ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan

pada model yang sama), sampel tidak harus besar. PLS dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi teori dan juga untuk menjelaskan ada atau tidak adanya

hubungan antar variabel laten. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang

dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif. Model analisis jalur

semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 3 (tiga) set hubungan, yaitu :

a. Inner Model (Inner relation, structural model dan substantive theory)

Menspesifikasi hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model

struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten

dependen, Stone Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t,

serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-

square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen

terhadap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi

pada analisis regresi.

b. Outer Model (Outer Reletion atau Measurement Model) yang menspesifikasi

hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2

(dua) macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode

B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator

atau ”effect”. Mode formatif adalah relasi dari perubah indikator membentuk

peubah laten ”causal”. Model pengukuran dengan indikator reflesi dievaluasi

dengan Convergent Validity dan Discriminant Validity dari indikatornya.

Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dengan

penilaian didasarkan pada korelasi antara item score dengan construk score.

Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70

dengan konstruk yang ingin diukur.

Discriminat validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dinilai

berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk

dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka

hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok

mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Cara lain adalah melihat

31

nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan

korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar

AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan

konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant

validity yang baik (Fornell dan Larcker,1981 dalam Ghozali, 2008). Selain itu

dievaluasi juga compositre reliability dari blok indikator. Composite reliabilty

blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua

macam ukuran yaitu internal consistensy dan Cronbach’s Alpha.

c. Weight Relation, Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikut i

dalam estimasi algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap varibel laten dapat

diestimasi.

Gambar 1. Langkah - langkah Analisis PLS

Menurut Chin, 1998 seperti yang dikutip Ghozali (2008) menyatakan bahwa

karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi

parameter, maka teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak

diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukutan prediksi yang

mempunyai sifat non parametrik.

Merancang Model Struktural (inner model)

Merancang Model Pengukuran (outer model)

Mengkonstruksi Diagram Jalur

Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

Estimasi: Koef. Jalur, Loading dan Weight

Evaluasi Goodness of Fit

Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)

32

4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk

Kadangkala konstruk laten dalam penelitian dengan menggunakan Partial

Least Squares (PLS) merupakan konstruk laten dengan multidimensi (Ghozali,

2008). Misalnya konstruk kepuasan kerja dapat diukur dengan lima dimensi yaitu

pekerjaan, atasan, teman sekerja, gaji dan promosi. Masing-masing dimensi

diukur dengan indikator-indikator. Kelima dimensi tersebut disebut first order

konstruk dan konstruk kepuasan kerja merupakan second order konstruk. Cara

menganalisis second order konstruk menggunakan repeated indicators approach

atau juga dikenal dengan hierarchical component model.

Gambar 2. Repeated Indicators Approach

Dalam pendekatan repeated indicators, ukuran indikator atau item

digunakan dua kali. Pertama untuk mengukur first order component (Y1 dan Y2)

dan kedua untuk mengukur second order konstruk laten (X) yang sekaligus diukur

juga oleh first order component. (Chin et. al, 1996 dalam Ghozali 2006).

2.4. Perumusan Hipotesa

Hipotesa yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen Organisasi pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

2. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor.

3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor.

Z1

Z2

Z3

Z4

Z5

Z6

X

Y2

Y1

Z1

Z2

Z3

Z4

Z5

Z6

33

BAB. III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Konseptual

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang pelayanan masyarakat dimana masalah penyediaan dan pendistribusian

air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari perusahaan

ini. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menjadi perusahaan

terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan misinya adalah memberikan

kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat

sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan

masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah serta meningkatkan

sumber daya manusia secara maksimal. Motto kerja PDAM Tirta Pakauan Kota

Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima dalam pelayanan”. Untuk

mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran

serta dari SDM-SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan

tanggungjawab diatas.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting bagi

organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta

mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai

tuntutan zaman. Sehingga diperlukan strategi dari organisasi untuk mengelola

sumber daya manusia secara optimal. Hal ini bertujuan untuk menciptakan SDM-

SDM yang handal dibidangnya sehingga dapat berkinerja secara lebih baik.

Untuk dapat berkinerja dan berproduktifitas dengan lebih baik salah satunya

harus didahului dengan adanya keadilan dalam organisasi. Hal ini perupakan

sesuatu yang penting karena karena karyawan yang merasakan keadilan dalam

organisasi cenderung akan berkomitmen pada organisasi dan menampilkan

perilaku-perilaku yang jauh melebihi dari yang disyaratkan oleh organisasi dalam

rangka mencapai visi dan misi organisasi. Dengan kata lain karyawan tersebut

menampilkan perilaku ekstra peran atau organizational citizenship behavior

(OCB). Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk

menjadi perhatian dan pertimbangan organisasi agar tercipta komitmen karyawan

pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.

34

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian

Visi, Misi,Tujuan Organisasi

Strategi SDM

SDM Handal

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Komitmen Organisasi

Keadilan Organisasi

Visi, Misi dan tujuan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Tanggung Jawab Organisasi

Satuan Pengawasan

Intern

Litbang dan PDE

Bina Mitra

Perlengka-pan

Keuangan

Humas

Sumber Daya

Manusia

Produksi

Transisi dan

distribusi

Perencanaan dan

Supervisi

Faktor-faktor Organizational Justice: 1. Distributive Justice 2. Procedural Justice

Faktor-faktor Komitmen Organisasi: 1. Afektif commitment 2. Continuencecommitment 3. Normatif commitment

Faktor-faktor OCB: 1. Obedience (kepatuhan) 2. Loyality (loyalitas) 3. Participation

(partisipasi)

Deskriptif SEM dengan PLS

Mengetahui tingkat komitmen dan OCB berdasarkan karakteristik (usia, jenis kelamin, jabatan, dll)

Analisis penerapan Organizational Justice terhadap komitmen organisasi dan OCB

Implikasi bagi pimpinan organisasi dimana dengan menerapkan organizational justice secara baik diharapkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior akan tercipta di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

35

3.2. Kerangka Operasional

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan dalam

dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen

atau dikenal juga sebagai independent variabel adalah variabel yang tidak

diprediksi oleh variabel lain dalam model. Sementara variabel endogen adalah

variabel yang dapat memprediksi satu atau beberapa variabel endogen lain.

Keadilan organisasi (X) merupakan variabel eksogen, komitmen organisasi (Y1)

adalah variabel intervening atau variabel antara. Komitmen organisasi selain

menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel eksogen karena komitmen

karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi Organizational citizenship

behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) (Y2

1. Keadilan Organisasi (X)

) merupakan

variabel endogen atau variabel terikat.

Keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang

diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Indikator

dalam penelitian ini berasal dari teori keadilan organisasi yang dikembangkan

oleh Niehoff and Moorman (1993). Indikator ini telah diuji dengan reliabilitas di

atas 0,90 untuk semua tiga dimensi. Indikator-indikator keadilan organisasi

adalah:

a) Distributive justice (X1

b) Procedural justice (X

). yaitu mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan

dari yang diterima karyawan. Distributive justice diukur dengan lima item

menilai kewajaran hasil kerja yang berbeda, termasuk tingkat pembayaran,

jadwal kerja, beban kerja, dan tanggung jawab pekerjaan.

2). berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur

yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Procedural justice diukur

dengan item yang dirancang untuk menyadap baik prosedur formal dan

keadilan interaksional. Prosedur formal (enam item) mengukur sejauh mana

keputusan-keputusan pekerjaan yang diasuransikan termasuk mekanisme

pengumpulan informasi yang akurat dan tidak bias, pendapat karyawan, dan

proses banding. Keadilan interaksional (sembilan item) mengukur sejauh mana

karyawan merasa kebutuhan mereka dianggap, dan penjelasan yang memadai

telah dibuat untuk keputusan pekerjaan.

36

2. Komitmen Organisasi (Y1

Komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang

ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka

mendukung kesuksesan organisasi. Adapun indikator komitmen organisasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

)

a. Afektif commitment (Y1-1

1) Senang berkarir di organisasi

). Bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian

diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi, misalnya:

2) Merasa masalah organisasi merupakan bagian dari pegawai

3) Memiliki rasa yang kuat pada organisasi

4) Terikat secara emosional dengan organisasi

5) Merasa bagian dari keluarga organisasi

6) Merasa memiliki arti besar secara pribadi pada organisasi.

b. Normatif commitment (Y1-2

1) Kewajiban bersama atasan

). Komitmen yang menunjukkan suatu perasaan

tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan yang

disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang

menginginkan agar individu tetap berkerja di organisasi, misalnya:

2) Merasa tidak tepat meninggalkan organisasi

3) Merasa bersalah jika meninggalkan organisasi

4) Kelayakan organisasi menerima loyalitas pegawai

5) Merasa memiliki tanggung jawab pada organisasi

6) Merasa berhutang budi pada organisasi.

c. Continuence commitment (Y1-3

a) Kebutuhan tinggal di organisasi

). Merupakan kuatnya keinginan seseorang

untuk terus bekerja pada organisasi, karena tidak dapat melakukan hal lain,

misalnya:

b) Merasa sulit meninggalkan organisasi

c) Merasa terganggu jika meninggalkan organisasi

d) Tidak memiliki pilihan keluar dari organisasi

e) Merasa harus memberikan kontribusi pada organisasi

f) Konsekuensi negatif meninggalkan organisasi

37

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y2

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku-perilaku yang

dilakukan oleh karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila

mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka

melakukannya. Indikator-indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

)

a) Obedience (kepatuhan); (Y2-1

Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk

didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-

kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam

organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan

penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset

organisasi, dengan indikator pengukuran :

)

- Datang tepat waktu.

- Patuh terhadap peraturan organisasi dan instruksi kerja.

- Menjaga kebersihan lingkungan kerja.

- Berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin.

- Berusaha memenuhi deadline tugas.

b) Loyality (loyalitas); (Y2-2

Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha

mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan

sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,

memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan

pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas, dengan indikator

pengukuran :

)

- Secara sukarela bersedia bekerja lembur

- Berusaha mengetahui informasi terbaru

- Menjaga tugas rahasia dari karyawan

- Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

- Melaporkan tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi.

c) Participation (partisipasi); (Y2-3)

38

Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam

keseluruhan proses organisasi, dengan indikator pengukuran :

- Memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja

- Memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab

- Memberi bantuan pada rekan lain saat menghadapi masalah pekerjaan

- Menyelesaikan masalah sebelum diminta

- Berusaha mendapat pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.

3.3. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (eksplanatory) yaitu

menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis

yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari 2011 s/d September

2011, dan berlokasi di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

3.5. Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data

primer diperoleh langsung melalui pengisian kuesioner dan wawancara dilokasi

obyek penelitian. Dari jawaban yang diberikan responden tersebut, kemudian

direkapitulasi kedalam tabel yang disesuaikan dengan metode analisis yang

digunakan. Data sekunder yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini selain

berasal dari data internal perusahaan juga melalui studi literatur.

3.6. Metode Penentuan Sampel

3.6.1. Populasi

Untuk mendapatkan gambaran pengaruh keadilan organisasi (organizational

justice) terhadap komitmen organisasi dan OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor, populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang berjumlah 355

orang dimana pegawai laki-laki 299 orang dan pegawai wanita 56 orang.

Komposisi jumlah karyawan tetap berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 2.

39

Tabel 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berdasarkan Jabatan per September 2010

No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai 2010

(Orang)

1 Satuan Pengawasan Intern 13

2 Litbang dan PDE 16

3 Bina Mitra 2

4 Perlengkapan 34

5 Keuangan 25

6 Humas 72

7 Sumber Daya Manusia 10

8 Produksi 80

9 Transisi dan distribusi 79

10 Perencanaan dan Supervisi 24

Total Karyawan 355

3.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penarikan

sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas-stratifield random sampling

yaitu penarikan secara acak yang berlapis. Alasannya karena pada PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor telah mengelompokkan pegawainya berdasarkan kelompok

unit kerja sehingga untuk mengetahui bagaimana persepsi pegawai mengenai

penerapan organizational justice dalam kaitannya dengan komitmen organisasi

dan organizational citizenship behavior (OCB) maka digunakan metode

probabilitas-stratifield random sampling karena masing-masing kelompok unit

kerja berbeda persepsinya. Metode penarikan sampel dilakukan secara acak,

dimana setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel

penelitian. Populasi dikelompokkan berdasarkan jabatan di dalam organisasi.

Penentuan jumlah sampel disetiap kelompok atau strata dengan cara proporsi,

yaitu :

40

Keterangan :

ni

n = Total sampel

= Jumlah sampel per kelompok pegawai berdasarkan tingkat jabatan

N = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Ni

Besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30-

100 sampel. Pada penelitian ini menggunakan 100 sampel. Menurut Pamela LA

dan Robert BS dalam bukunya The Survey Research Handbook (2002) untuk

populasi yang besar, sampel minimum 100 responden dan maksimumnya adalah

1000 responden atau 10% dengan kisaran angka minimum dan maksimum, secara

lebih rinci Jack EF dan Norman EW menyatakan (meskipun bukan ketentuan

mutlak) bahwa minimum sampel adalah 100 untuk studi deskriptif, 50 untuk studi

korelasional, 30 per kelompok untuk studi kausal komparatif.

= Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor setiap kelompok

Tabel 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

No Kelompok Jabatan Jumlah Sampel

(Orang)

1 Satuan Pengawasan Intern 4

2 Litbang dan PDE 5

3 Bina Mitra -

4 Perlengkapan 10

5 Keuangan 7

6 Humas 20

7 Sumber Daya Manusia 3

8 Produksi 22

9 Transisi dan distribusi 22

10 Perencanaan dan Supervisi 7

Total Sampel 100

3.7. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur.

41

a. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara

langsung berhadapan dan tanya jawab dengan responden. Wawancara bisa

dilakukan dengan terbuka maupun tertutup. Wawancara dilakukan kepada

pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian

guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara

digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pernyataan. Alasan

pemakaian kuesioner adalah memungkinkan untuk mengungkapkan masalah-

masalah pribadi (perasaan-perasaan yang sangat tertekan, keinginan-keinginan,

prasangka, dan sejenisnya). Masing-masing responden mengisi kuesioner atau

daftar pernyataan yang berisi serangkaian pernyataan terstruktur dan materinya

berhubungan dengan unsur-unsur yang berkaitan dengan keadilan organisasi,

komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)..

b. Studi Literatur

Studi literatur merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori

maupun literatur yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi

literatur ini dapat juga diperoleh dari bagian ketatausahaan yang berupa laporan

bulanan, laporan tahunan, peraturan perundang-undangan dan sumber-sumber lain

yang menunjang penelitian.

3.8. Metode Pengolahan Data

Jenis skala pengukuran yang digunakan baik variabel eksogen dan variabel

endogen adalah skala ordinal, yang kemudian dikonversi ke dalam skala interval

dengan menggunakan Macro Minitab Versi 16. Skala pengukuran instrument

berupa kuesioner, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan

yang negatif ke jenjang yang positif dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur

sikap responden. Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para

responden, pengolahannya dinyatakan secara kuantitatif dan diberikan skor

(peringkat) untuk masing-masing tingkat kepuasan dengan kriteria skala Likert:

a) Sangat Tidak Setuju = 1

b) Tidak Setuju = 2

c) Netral = 3

42

d) Setuju = 4

e) Sangat Setuju = 5

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang atau

sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban

kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus:

Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian

dihitung skor rataan akhir dengan rumus :

Keterangan :

= Skor rataan pernyataan

= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i

n = jumlah responden

= skor rataan akhir

3.9. Metode Analisis Data

Untuk mengetahui suatu pertanyaan dalam daftar kuesioner apakah cukup

handal dipergunakan sebagai alat penelitian dan dapat diberikan kepada

responden, perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Data penelitian

yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur

selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dengan bantuan

SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00 dan Model

Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan

menggunakan program SmartPLS (Smart Partial Least Squares). Untuk

keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi

P<0,05. SPSS digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari

instrument penelitian yang digunakan.

Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data

dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna.

Caranya dengan menabulasi hasil kuisioner secara manual, bertujuan untuk

mengetahui tingkat komitmen dan organizational citizenship behavior (OCB)

43

karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, status,

masa kerja, tingkat pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif

menggambarkan proporsi jawaban responden terhadap berbagai pilihan jawaban

yang mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) pada organisasi melalui

butir-butir peryataan yang tersedia dalam kuesioner.

Penggunaan SEM pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

hubungan antara variabel baik secara langsung maupun secara tidak langsung

dengan menggunakan variabel intervening (antara). Metode SEM menggunakan 2

(dua) macam komponen, yaitu:

1. Variabel Laten

Merupakan variabel kunci yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat

diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel

yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Pada penelitian ini,

variabel eksogen adalah organizational justice sedangkan variabel endogen

adalah komitmen karyawan organisasi dan organizational citizenship behavior

(OCB). Komitmen organisasi, selain menjadi variabel endogen, juga menjadi

variabel intervening.

2. Variabel teramati atau indikator.

Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris.

Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel

eksogen adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen

adalah Y. Pada penelitian ini indikator sebagai refleksi dari variabel laten.

Dalam penelitian ini, terdapat outer model (model luar) dan inner model

(model dalam) dengan persamaan model sebagai berikut:

1. Outer model

a. Variabel laten eksogen (reflektif)

X = λx

b. Variabel laten endogen intervening (reflektif)

ξ + δ

Y = λY

c. Variabel laten endogen (reflektif)

η + ε

Y = λY η + ε

44

2. Inner model

η1 = γ1ξ + ζ1

η

2 = β1η1 + ζ

η

2

2 = γ2ξ + ζ

η

2

2 = β1η1 + γ2ξ + ζ

Keterangan:

2

ξ = Ksi, variabel latent eksogen

η1

η

= Eta 1, variabel laten endogen 1

2

λx = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen

= Eta 2, variabel laten endogen 2

λy = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen

β1

γ

= Beta (kecil), koefisien pengaruh komitmen karyawan terhadap OCB

1

komitmen karyawan

= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap

γ2

ζ

= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap OCB

i

δ = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen

= Zeta (kecil), galat model dimana i = 1 dan 2.

ε = Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen

45

λPJ λAC λNC λNC λNC λNC λNC λNC λCC

λ

PJ

λ

AC λCC

λPJ

λAC λCC λOb

λ

PJ

λAC λCC

λAC λCC λ λ

Ob

PJ

λ

PJ λAC λCC λOb

λOb λ

Ob

λPJ γ1 β λ

Ob

λPJ λOb

λPJ γ

2

λPJ λLo

λ

PJ

λLo

λ

Pa λPa λPa λPa λ λ

Pa PJ λDJ λDJ λDJ λDJ λDJ λLo

λLo

λ

PJ

λ

PJ λPJ λLo

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

PJ

AC

PJ

PJ

PJ

PJ

Prosed. Justice

(ξ)

Aff.Com (η)

Dist. Justice (ξ)

Org. Justice (ξ)

OCB (η2)

Participation (η)

Obedience (η)

Kom.Org (η1)

Con.Com (η)

Norm.Com (η)

Loyality (η)

AC

AC

AC

AC

AC

Ob

Ob

Ob

Ob

Ob

Ob

Lo

Lo

Lo

Lo

Lo

Pa Pa Pa Pa Pa DJ

εOb

εOb

εOb

εOb εOb

εOb

εLo

εLo

εLo

εLo

εLo

εPa

εNC

εNC

εNC

εNC

εNC

εNC

NC NC NC εAC

εAC

εAC εAC

εAC

εAC

CC

CC

CC

CC

CC

CC

εCC

εCC

εCC

εCC

εCC

εCC

εDJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ

εPJ εPJ

εPJ

εPJ

εPJ εPJ

εPJ

ζ2

ζ1

NC NC NC

DJ DJ DJ DJ

εPa

εPa

εPa

εPa

εDJ

εDJ

εDJ

εDJ

46

Gambar 5. Kerangka Konseptual Pada Model Persamaan Struktural

46

BAB. IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN 4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Kota Bogor telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918

yang dibangun oleh pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber

mata air Kota Batu yang letaknya di Kabupaten Bogor. Sumber mata air Kota

Batu merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan

tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor.

Berdasarkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1977 tanggal 31 Maret 1977, PDAM

Kota Bogor didirikan. Selanjutnya disahkan melalui Surat Keputusan Gubernur

Jawa Barat No. 300/HK.011/SK/1977 tanggal 5 Juli 1977. Modal dasar

perusahaan ini terdiri dari kekayaan daerah yang berasal dari kekayaan

perusahaan air minum pada waktu kedudukannya sebagai Dinas Daerah dan

merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan. Diterbitkannya Surat Keputusan

Walikota No. 011.45-75 Tahun 2002 tanggal 29 April 2002 tentang penetapan

logo baru PDAM Kota Bogor dan penambahan nama Tirta Pakuan menjadi dasar

nama PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Tugas pokok dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menyediakan dan

mendistribusikan air bersih di wilayah kota Bogor secara memadai, adil, merata

dan berkesinambungan serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah

(PAD) kota Bogor. Secara garis besar PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

mempunyai dua fungsi, yaitu 1). Fungsi ekonomi yaitu meningkatkan kemampuan

pelayanan dan dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara

pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. 2).

Fungsi sosial yaitu dapat memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat dengan

memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi dan fungsi

tempat pelanggan serta adanya pelanggan yang tersubsidi.

4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Sesuai keputusan Direksi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No.

060/Kep.70-PDAM/2001 tanggal 21 November 2001 telah ditetapkan visi dan

misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

47

adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan

misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara

berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan

mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang

otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto

kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima

dalam pelayanan”.

4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Manajemen menetapkan struktur organisasi dengan tujuan untuk membagi

pekerjaan, sumber daya, dan manusia kedalam tugas-tugas dan peranan

organisasional. Di dalam struktur organisasi terkandung rencana mengenai

mekanisme, koordinasi, komunikasi, rentang kendali, pertanggungjawaban dan

hierarki kewenangan. Dengan adanya struktur organisasi yang kompak akan

mempermudah pimpinan organisasi dalam melaksanakan kontrak dan pengawasan

dari tiap-tiap bagian atau penanggungjawab tugas. Berdasarkan Surat Keputusan

Walikota KDH tk. II Bogor No. 72 tahun 2004 tanggal 30 Desember 2004

struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disusun. Dalam menjalankan

fungsi dan tanggung jawabnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didukung oleh 3

direksi, 10 orang kepala bagian dan 35 kepala sub bagian. Bagan struktur

organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.

4.4. Kapasitas Produksi

Saat ini, dalam keadaan normal PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki

kapasitas terpasang sebesar 1.720 liter per detik dengan kapasitas produksi sebesar

1.371 liter per detik. Total produksi tersebut berasal dari:

a. Mata air Kota Batu = 53 liter/detik

b. Mata air Bantar Kambing = 156 liter/detik

c. Mata air Tangkil = 137 liter/detik

d. Air permukaan IPA Cipaku = 193 liter/detik

e. Air permukaan IPA Dekeng = 811 liter/detik

f. Air permukaan IPA Palasari = 21 liter/detik

48

Sumber air minum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berasal dari dua

sumber utama, yaitu:

a. Mata air

- Mata air Kota Batu dengan kapasitas terpasang 70 liter/detik

- Mata air Bantar Kambing dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik

- Mata air Tangkil dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik

- Mata air Palasari dengan kapasitas terpasang 30 liter/detik

b. Sungai Cisadane

- WTP Cipaku dengan kapasitas terpasang 240 liter/detik

- WTP Dekeng dengan kapasitas terpasang 1000 liter/detik

- WTP Palasari dengan kapasitas terpasang 20 liter/detik

4.5. Pelanggan Air Minum

Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota

Bogor melalui sistem gravitasi. Jumlah pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota

Bogor per Desember 2009 sebanyak 87.122 pelanggan atau ± 50,68 persen yang

terdiri dari kelompok:

a. Kelompok sosial : Umum (rumah ibadah, tangki air, hidran umum) dan khusus

(panti asuhan, sekolah negeri dan yayasan sosial)

b. Rumah tangga

c. Instansi pemerintah

d. Niaga dan industri

Untuk mendekatkan diri dengan para pelanggan serta dalam rangka

meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

menyediakan loket-loket pembayaran (payment Point) yang tersebar di Kota

Bogor dengan lokasi strategis dan mudah dijangkau. Selain itu pihak PDAM juga

bekerja sama dengan pihak bank untuk pembayaran rekening air minum melalui

ATM (Bank Mandiri dan CIMB Niaga) dan Auto Payment (Bank BTN).

4.6. Kehilangan Air

Kehilangan air merupakan masalah utama diseluruh PDAM, begitu pula

yang dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berbagai usaha, kajian, studi

49

banding ke berbagai PDAM kota lain dan pelatihan telah dilakukan secara rutin

dan menyeluruh serta dari berbagai aspek teknis, operasional, adimistratif dan

sosial dalam rangka meminimalisir masalah tersebut. Dari data 2005 hingga 2009

persentase kehilangan air PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencapai kisaran

35%. Masalah lain yang juga dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu

masih adanya keluhan dari pelanggan PDAM mengenai kualitas pelayanan. Dari

berbagai sumber yang telah didapat masalah-masalah seperti kualitas pelayanan

yang belum maksimal, kualitas pasokan air, tidak stabil, sering mati dan petugas

juga sering main tembak meteran sehingga tagihan membengkak masih saja

terjadi. Hal ini menjadi perhatian penting bagi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

disamping masalah-masalah lain.

4.7. Sumber Daya Manusia

Dari data bulan September 2010 PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki

pegawai dengan status seperti dibawah ini:

Tabel 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenis Kelamin (orang) Total

(orang)

Persentas

e (%) Laki - Laki Wanita

Pegawai tetap PDAM 299 56 355 92,21

Calon pegawai PDAM 7 3 10 2,60

Pegawai kontrak PDAM 15 5 20 5,19

Jumlah 321 64 385 100

Disamping itu PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai pegawai outsourcing

sebanyak 130 orang dengan laki-laki sebanyak 128 orang dan wanita 2 orang.

Secara keseluruhan tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Pakuan

Kota Bogor adalah sebagai berikut:

Tabel 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

Pasca Sarjana (S2) 14 3,64

Sarjana (S1) 81 21,04

Sarjana Muda (D3) 20 5,19

50

SMA dan yang sederajat 191 49,61

SMP 28 7,27

SD 51 13,25

Jumlah 385 100

Seluruh pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menempati bagian-

bagian seperti yang terlihat pada struktur organisasi. Presentase pegawai yang

menempati bagian-bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September 2010

No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai (Orang) Presentase

(%)

1 Satuan Pengawasan Intern 13 3,38

2 Litbang dan PDE 20 5,19

3 Bina Mitra 2 0,52

4 Perlengkapan 35 9,09

5 Keuangan 29 7,53

6 Humas 81 21,04

7 Sumber Daya Manusia 12 3,12

8 Produksi 83 21,56

9 Transisi dan distribusi 84 21,82

10 Perencanaan dan Supervisi 26 6,75

Total karyawan 385 100

Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dan juga

untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan maka pihak PDAM

Tirta Pakuan Kota Bogor membuat langkah-langkah dalam bentuk pelayanan

internal bagi karyawan. Bentuk pelayanan internal tersebut adalah:

a. Pendidikan pegawai (tugas belajar)

b. Bantuan pendidikan bagi karyawan pada jenjang S1 dan S2

c. Pendidikan dan pelatihan, kursus singkat serta seminar yang diadakan oleh

pihak internal maupun eksternal

51

d. Penunjukan dokter perusahaan

e. Bantuan kesehatan untuk karyawan dan purnakarya

f. Tersedianya poliklinik di lingkungan kantor PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

g. Jaminan Hari Tua (JHT) / pensiun dan Jamsostek

h. Payroll

4.8. Penghargaan

Berbagai penghargaan telah diterima oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

dalam kurun waktu 11 tahun terakhir. Pada tahun 2000 meraih sertifikat ISO

9001. Selanjutnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor juga mendapat penghargaan

PKPD-PU (Penilain Kinerja Perusahaan Daerah-PU) selama tiga tahun berturut-

turut yaitu tahun 2005 mendapat peringkat tiga, tahun 2006 mendapat peringkat

dua dan tahun 2007 meraih peringkat pertama untuk kategori PDAM besar. (Data

CP 2010).

52

BAB. V

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner

Sebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan

uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan

terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji validitas

bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner

dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur

dan tidak keluar dari topik). Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan

yang terdapat dalam kuisioner telah valid/dapat digunakan untuk mengukur setiap

variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan

selengkapnya disajikan pada lampiran 3.

Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur

variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner

dengan menggunakan teknik αcronbach

, di mana diuji cobakan pada sekelompok

responden dengan bantuan SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas digunakan untuk

menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur

tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument

yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas,

dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas

secara lengkap, disajikan pada lampiran 4.

5.2. Analisis Indikasi Awal

Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi

dan dibuat distribusi frekuensinya ( lampiran 5). Tujuannya untuk mengetahui

bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut.

Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice

cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 (lampiran 5).

Organizational justice yang berkaitan dengan keadilan dalam distribusi reward,

53

beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik.

Begitu pula dengan procedural justice.

Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi

pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.

Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice STS TS NT S SS Jmlh Distributive justice Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil

3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 100%

Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 100% Procedural justice

Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya

4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 100%

Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya

2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 100%

Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat

2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 100%

Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan

1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 100%

Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan

dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan

tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan

dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap

kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah

karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya

konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner

memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam

mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban

responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35% - 45%.

Komitmen Organisasi

Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan

bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar

3,64 (lampiran 5). Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian

dari keluarga besar organisasi (SS+S=88%). Mereka juga senang berkarir di

54

organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa

bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa

karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka

(SS+S>80%).(tabel 8).

Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi STS TS NT S SS Jmlh Affective commitment Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.

2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 100%

Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada dalam perusahaan ini.

2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 100%

Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya. 1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 100% Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya

1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 100%

Normative commitment

Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya

1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 100%

Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan.

2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 100%

Saya merasa sangat berhutang budi kepada perusahaan

1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 100%

Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan.

3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 100%

Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.

4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 100%

Continuance commitment

Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini

1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 100%

Salah satu dari konsekuensi negatif untuk meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan alternatif pekerjaan.

3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 100%

Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan

3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 100%

Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan saya saat ini, meskipun saya menginginkannya

2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 100%

Meskipun pada tabel 8 jawaban responden memberikan indikasi komitmen

organisasi yang sangat positif, namun sebagian jawaban responden atas

pernyataan kuisioner memberikan indikasi adanya kemungkinan bagi karyawan

untuk meninggalkan organisasi. Jawaban responden terhadap pernyataan yang

mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi, hanya di setujui oleh kurang

55

dari 60% responden, hal ini memberikan indikasi bahwa mereka tidak terlalu

yakin bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan tidak merasa

segan dan bersalah untuk meninggalkan organisasi jika ada tawaran diorganisasi

lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya. Meskipun mereka merasa menjadi

bagian organisasi, loyal dan menganggap masalah organisasi merupakan masalah

mereka, namun tetap ada kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Persepsi karyawan terhadap OCB sangat baik dengan rataan skor sebesar

4,00 (lampiran 5). Respon karyawan terhadap organizational citizenship behavior

memberikan indikasi yang sangat positif dimana karyawan memiliki kepatuhan,

loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.

Tabel 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior STS TS N S SS Jmlh Obedience Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang telah diberikan kepadanya

1.0 - 2.0 78.0 19.0 100%

Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan kerja saya.

1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 100%

Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak dapat masuk kerja.

1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 100%

Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun instruksi-instruksi kerja.

1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 100%

Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-ulur waktu

1.0 - 6.0 72.0 21.0 100%

Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai masuk kerja.

1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 100%

Loyality

Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini

1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 100%

Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia oleh perusahaan

2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 100%

Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya

1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 100%

Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika dibutuhkan

2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 100%

Participation

Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab

1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 100%

Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.

2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 100%

Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan inovatif kepada rekan kerja.

2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 100%

56

Persepsi karyawan memberikan indikasi bahwa mereka memenuhi deadline,

memelihara lingkungan kerja, memberi ijin jika tidak masuk kerja, mengikuti

perkembangan perusahaan, menjaga rahasia dan bertanggung jawab atas hasil

pekerjaan, mematuhi peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik

(SS+S>90%). Selain itu karyawan juga rajin dan bersedia kerja lembur, berusaha

memberikan saran yang kreatif dan inovatif serta berusaha meningkatkan

pengetahuan (SS+S>80%) (tabel 9).

5.3. Karakteristik Umum Responden

Dalam penelitian ini kuisioner yang dikembalikan berjumlah 100 kuisioner.

Sebelumnya kuisioner diberikan sebanyak 110 buah dengan tujuan untuk

meminimalisir kesalahan pengisian kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak

100 orang dari 355 pegawai tetap pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat

beberapa karakteristik responden yang diamati yang diduga turut mempengaruhi

dalam memberikan jawaban atas pernyataan kuisioner.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Responden didominasi pada rentang usia 30 – 40 tahun (64%) diikuti

rentang usia 41 – 50 tahun ( 20 %), usia < 30 tahun ( 12 %) dan usia > 50 tahun (4

%). Usia sangat mempengaruhi komitmen karyawan karena ketika usia karyawan

meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain (Mowday

et. al 1982). Sebagian besar responden berada pada usia yang lebih matang

sehingga lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan. Selain itu

kematangan dalam berfikir yang dimiliki olah karyawan akan memberikan

kontribusi yang besar pada organisasi. Hasil pengujian One Way Anova

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan secara nyata tingkat komitmen

karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan

lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,494 (lampiran 6). Hasil pengolahan

descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen

karyawan pada organisasi sangat kecil perbedaannya antara kelompok usia, yaitu

rataan usia < 30 tahun sebesar 3.5316, usia 30 – 40 tahun sebesar 3.4036, usia 41

– 50 tahun sebesar 3.5500 dan usia > 50 tahun sebesar 3.6641.

57

Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan

juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One

Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada

organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari

0,05 yaitu sebesar 0,589 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7)

juga terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB pada organisasi tidak jauh

berbeda, yaitu rataan usia < 30 tahun sebesar 8.2592, usia 30 – 40 tahun sebesar

8.2981, usia 41 – 50 tahun sebesar 8.5774 dan usia > 50 tahun sebesar 9.0439.

Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau

OCB yang lebih baik.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria (68%)

dan wanita ( 32%) atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki.

Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki.

Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata

komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai

signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 (lampiran 6). Hasil pengolahan

descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen

karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan,

yaitu rataan laki-laki sebesar 3.5003 dan perempuan sebesar 3.3701.

Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational

citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak

ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih

besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,795 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives

(lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB tidak jauh berbeda

antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar 8.4020 dan

perempuan sebesar 8.3306. Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara

laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap

organisasi

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan

Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga

(86%) dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah (14%). Hasil pengujian

58

One Way Anova terlihat status pernikahan tidak memberikan pengaruh yang nyata

berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan

dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,315 dan 0,616

(lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata

(mean) tingkat komitmen tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum

menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 3.4788 dan belum menikah sebesar

3.3349. Demikian juga dengan OCB karyawan tidak jauh berbeda antara yang

menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 8.3532 dan

belum menikah sebesar 8.5383.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja

Responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 – 10 tahun

(49%), 11 – 20 tahun (24%), > 20 tahun (18%) dan < 5 tahun (9%). Masa kerja

selalu dihubungkan dengan tingkat pengalaman dan loyalitas karyawan pada

organisasi. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova terdapat perbedaan

tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan masa kerja dimana nilai

signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,004 (lampiran 6). Hasil pengolahan

descriptives (lampiran 7) bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan

pada organisasi menunjukkan perbedaan berdasarkan masa kerja, yaitu rataan

masa kerja < 5 tahun sebesar 3.2004, 5 – 10 tahun sebesar 3.3371, 11 – 20 tahun

sebesar 3.7019 dan > 20 tahun sebesar 3.5943. Seperti halnya dengan usia ketika

masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk

mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini mempengaruhi komitmen organisasi.

Namun tidak demikian dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau

organizational citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way

Anova tidak ada perbedaan secara nyata OCB berdasarkan masa kerja dimana

nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,355 (lampiran 6). Hasil

pengolahan descriptives (lampiran 7) memperlihatkan kelompok karyawan

dengan masa kerja > 20 tahun memiliki rataan skor tertinggi yaitu sebesar 8.7291.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir

Pendidikan seorang karyawan baik itu pendidikan formal maupun non

formal secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas

cara berfikir dan tanggungjawabnya. Latar belakang pendidikan formal responden

59

didominasi oleh sarjana (45%), diikuti oleh SMA (36%), diploma (17%) dan

pascasarjana (2%). Hasil pengujian One Way Anova memperlihatkan tidak

terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan

OCB karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dimana nilai signifikan lebih besar

dari 0,05 yaitu sebesar 0,137 dan 0,897 (lampiran 6). Dengan demikian

karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda

terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship

behavior karyawan.

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan responden didominasi pada tingkat staf (92%) dan selebihnya yaitu

jabatan kasubag (8%). Berdasarkan hasil uji One Way Anova tidak terdapat

perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB

karyawan berdasarkan level jabatan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05

yaitu sebesar 0,656 dan 0,205 (lampiran 6).

Deskripsi karakteristik responden penelitian adalah sebagaimana disajikan

penulis pada gambar 6 berikut ini.

Gambar 6. Deskripsi Karakteristik Responden

12

64

20

4

68

32

86

149

49

2418

36

17

45

2

92

8

0102030405060708090

100

< 30

TH

N

30 -

40 T

HN

41 -

50 T

HN

> 50

TH

N

Pria

Wan

ita

Men

ikah

Belu

m M

enik

ah

<5 T

hn

5-10

Thn

11-2

0 Th

n

>20

Thn

SMA

Dip

lom

a

Sarj

ana

Pasc

asar

jana

Staf

Kasu

bag

Usia Jenis Kelamin

Status Pernikahan

Masa Kerja Pendidikan Jabatan

Jum

lah

60

5.4. Hasil Uji PLS

Pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi

yaitu first order konstruk dan second order konstruk. Organizational justice yang

merupakan second order konstruk direfleksikan dengan dua first order konstruk

yaitu distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi yang

merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk

yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment.

Dan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan second order

konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu obedience, loyality

dan participation.

Dengan menggunakan SmartPLS, model awal dieksekusi dengan PLS

Algorithm, untuk selanjutnya dapat dianalisa outer dan inner modelnya. Berikut

ini tampilan hasil PLS Algorithm.

Gambar 7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

61

1. Analisis Measurement (Outer) Model

Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent

validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari

masing-masing kriteria.

a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator)

Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi

antara item score/indikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS.

Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap

reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di

ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60

masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki

nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7

terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu

DJ.1=0,380; DJ.5=0,473; PJ.1=0,384; PJ.6=0,415; NC.4=0,434; CC.5=0,135;

Lo.5=0,484. Sehingga perlu dilakukan analisis kembali setelah indikator tersebut

didrop.

62

Gambar 8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Indikator Di Drop

Pada gambar 8 setelah indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05

didrop, masih terlihat hubungan yang negatif antara organizational justice dengan

organizational citizenship behavior (OCB) sehingga harus didrop lagi agar

menghasilkan model yang lebih baik.

Convergent validity pada indikator refleksi first order konstruk distributive

justice dan procedural justice, first order konstruk affective commitment,

normative commitment dan continuance commitment serta first order konstruk

obedience, loyality dan participation dapat dilihat pada Gambar 9 dan lampiran 8.

63

Gambar 9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Hubungan yang negatif Di Drop

Convergent validity/reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading

factor yang merefleksikan kekuatan interelasi antara first order konstruk terhadap

masing-masing variabel indikatornya. Setelah dianalisis kembali terlihat bahwa

semua indikator telah memenuhi convergent validity (Gambar 9). Berdasarkan

lampiran 8 dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity

yang baik karena memiliki nilai korelasi diatas 0,5.

64

b. Discriminat validity

Pengujian discriminant validity adalah indikator pada suatu konstruk akan

mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya daripada

loading factor dengan konstruk yang lain. Indikator individu dianggap reliable

jika memiliki korelasi diatas 0,70 namun pada penelitian tahap pengembangan

skala, loading factor 0.50 sampai 0,60 masih dapat diterima (Chin, 1998 dalam

Imam Ghozali, 2008). Discriminant validity diuji dengan melihat cross loading

antara indikator dengan konstruknya (lampiran 9).

Pada lampiran 9 memperlihatkan semua loading factor mempunyai nilai di

atas 0,50. Hal ini menunjukan bahwa konstruk mempunyai discriminant validity

yang baik karena nilai korelasi indikator terhadap konstruknya lebih tinggi

dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Sebagai ilustrasi,

loading factor dari indikator kedua distributive justice dengan first order konstruk

distributive justice adalah sebesar (0,824) lebih tinggi daripada loading factor

dengan konstruk lain, yaitu dengan first order konstruk affective commitment

(0,214) atau dengan first order konstruk obedience (0,212). Lampiran 9 juga

menunjukkan bahwa indikator-indikator first order konstruk affective

commitment, normative commitment dan continuance commitment yang

merupakan komponen dari second order konstruk komitmen organisasi

mempunyai nilai loading factor dengan variabel yang dibentuknya lebih tinggi

daripada loading factor dengan konstruk yang lainnya. Hal serupa juga terlihat

pada indikator first order konstruk obedience, loyality dan participation yang

merupakan komponen dari second order konstruk organizational citizenship

behavior. Dengan demikian, konstruk laten memprediksi indikator pada blok

mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.

c. Composite Reliability

Di samping uji validitas konstruk, dilakukan pula uji reliabilitas konstruk

yang diukur dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang

mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable (handal) jika memiliki nilai

composite reliability di atas 0,70 (Imam Ghozali, 2008). Dari hasil output

SmartPLS dapat dilihat bahwa semua konstruk memiliki nilai composite

65

reliability dan Cronbachs Alpha di atas 0,60 (lampiran 10). Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa baik first order konstruk maupun second order konstruk

memiliki reliabilitas yang baik.

2. Analisis Model Struktural (Inner Model)

a. R-square Variabel Laten Endogenous

Analisis Inner Model untuk menggambarkan pengaruh model konstruk antar

variabel laten dan juga untuk menguji hipotesis. Menilai inner model adalah

melihat hubungan antara konstruk laten dengan melihat hasil estimasi koefisien

parameter jalur dan tingkat signifikansinya (Ghozali, 2008). Model struktural

dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel endogen dan

membandingkan thitung dengan ttabel (ttabel

Second order konstruk komitmen organisasi dipengaruhi oleh second order

konstruk organizational justice dan menghasilkan R

pada tingkat kepercayaan 95% adalah

1.96). Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa pada penelitian ini variabel

laten merupakan variabel dengan multidimensi yaitu memiliki first order konstruk

dan second order konstruk. Juga memiliki dua second order konstruk endogen

yaitu variabel komitmen organisasi dan variabel organizational citizenship

behavior. Second order konstruk endogen komitmen organisasi dipengaruhi oleh

second order konstruk organizational justice. Second order konstruk endogen

organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh second order konstruk

organizational justice dan second order konstruk endogen komitmen organisasi

(Gambar 9).

2 sebesar 0,276; sedangkan

second order konstruk Organizational Citizenship Behavior yang dipengaruhi

oleh second order konstruk organizational justice dan second order konstruk

komitmen organisasi mempunyai nilai R2 sebesar 0,361 (lampiran 11). Hal

tersebut menunjukkan bahwa variabel second order konstruk organizational

justice mampu menjelaskan variabel second order konstruk komitmen organisasi

sebesar 27,6%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Sementara second

order konstruk Organizational Citizenship Behavior dijelaskan oleh second order

konstruk organizational justice dan second order konstruk komitmen organisasi

sebesar 36,1% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Penerapan organizational

66

justice secara lebih baik akan meningkatkan komitmen karyawan. Karyawan yang

merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi akan merasa nyaman dalam

menjalankan tanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga komitmennya

terhadap organisasi juga meningkat. Dengan meningkatnya komitmen karyawan

pada organisasi maka Organizational Citizenship Behavior dapat tercipta dengan

optimal.

Chin (1998) mengelompokkan nilai R2 dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan

0,19 sebagai substansial, moderat dan lemah. Nilai R2

di atas yang dihasilkan dari

pengukuran menunjukkan adanya hubungan yang mendekati moderat antara

organizational justice dengan komitmen organisasi. Sedangkan jika

organizational justice digabungkan bersama komitmen organisasi memiliki

hubungan dalam tingkat moderat.

b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients

Penelitian ini mencoba menghubungkan organizational justice yang

dirasakan dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior

(OCB). Selanjutnya, penulis melakukan pengujian hipotesis sebagaimana yang

diajukan dalam penelitian ini.

Tabel 10. Path Coefficients

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

Organizational Justice -> Komitmen Organisasi 0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936

Organizational justice -> Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467

Komitmen Organisasi -> Organizational Citizenship Behavior

0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210

Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada

path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel

.

67

H1: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SmartPLS seperti yang terlihat

pada tabel 10 dan gambar 9 terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien

parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Sehingga

dapat dinyatakan hipotesis 1 diterima. Organizational Justice yang dicerminkan

oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih

dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97) (lampiran 12). Hal ini

menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan

reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting

namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi

bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah

sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat

apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah

karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat

sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Merujuk pada

tabel 7 yang merupakan data-data hasil distribusi frekuensi menunjukkan terdapat

beberapa hal yang menyangkut organizational justice yang patut menjadi

perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi dalam rangka meningkatkan

komitmen karyawan pada organisasi. Responden cenderung memberikan indikasi

agar pengalokasian reward lebih diperbaiki lagi. Begitu pula prosedur yang

dilakukan sebelum pengambilan keputusan kerja.

Jika pihak manajemen dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin

mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi,

hendaknya menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh karyawan

dengan memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan yang lebih layak,

menerapkan secara konsisten semua kebijakan kerja yang telah ada,

mendengarkan semua masalah karyawan dan lebih peka terhadap kebutuhan

karyawan sebelum keputusan kerja dibuat serta membuka forum dialog antara

68

karyawan dengan pimpinan menyangkut isu-isu yang ada termasuk masalah

keadilan organisasi. Karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan

meningkatkan komitmennya.

Penelitian ini hasilnya sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumar

et. al (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam

organisasi akan meningkatkan komitmennya. Dengan demikian keadilan

organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

Penelitian Asror (2009) juga mengatakan bahwa penerapan keadilan pada

organisasi sangat penting karena karyawan yang merasa diperlakukan secara adil

akan berkomitmen pada organisasinya. Dengan kata lain hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara positif terhadap

komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Colquitt et. al yang menyatakan bahwa penerapan keadilan dalan

organisasi sangat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, komitmen organisasi

dan keinginan berpindah dari karyawan. Atau dengan kata lain keadilan organisasi

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

H2: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM

Tirta Pakuan Kota Bogor.

Tabel 10 dan gambar 8 menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara organizational justice dengan organizational citizen

behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0,013 dan nilai t-statistik di

bawah 1,96 yakni sebesar 0,106. Sehingga dinyatakan hipotesis 2 ditolak.

Organizational justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive

justice dan procedural justice tidak memberikan pengaruh terhadap

organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin

meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya

dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para

karyawan. Jika penerapan organizational justice meningkat maka organizational

citizenship behavior karyawan akan mengalami penurunan.

69

Hasil penelitian ini menunjukkan organizational justice secara langsung

tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM

Tirta Pakuan Kota Bogor. Namun organizational justice secara tidak langsung

memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior

karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan

menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice

secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational

citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas

konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational

citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96% (lampiran 13).

Penerapan organizational justice secara baik akan meningkatkan komitmen

karyawan pada organisasi yang pada akhirnya memunculkan organizational

citizenship behavior dari karyawan tersebut.

Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung temuan dari Ade (2009) yang

menyatakan secara keseluruhan peningkatan keadilan dalam organisasi tidak serta

merta meningkatkan perilaku ekstra peran dosen namun melalui kepuasan dalam

bekerja mampu meningkatkan perilaku ekstra peran dosen tersebut. Namun hasil

pengujian dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Ali et. al (2010) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi baik secara

sendiri maupun secara bersama-sama berhubungan secara langsung dengan

organizational citizenship behavior. Penelitian lain yang berbeda dengan

penelitian ini adalah penelitian Aloitaibi (2001), Erturk et. al (2004) yang

menyatakan bahwa keadilan organisasi berhubungan secara positif terhadap

organizational citizenship behavior.

H3: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dari tabel 10 dan gambar 9 dapat dilihat terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship

behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas

1,96 yakni sebesar 6,90. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 3 diterima.

Komitmen organisasi yang diwakili oleh tiga indikatornya yaitu affective

70

commitment, normative commitment dan continuance commitment memberikan

pengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship

behavior pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Artinya semakin tinggi nilai

komitmen organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai

Organizational Citizenship Behavior karyawan tersebut. Dari ketiga indikator

komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh

yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance

commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior (lampiran 12).

Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada

organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara

karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga

besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta

kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di

organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada

seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam

keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang

tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi. Atau

dengan kata lain menunjukkan Organizational Citizenship Behavior. Merujuk

hasil distribusi frekuensi seperti yang terlihat pada tabel 9 juga mendukung

hipotesa diatas. Jawaban dari responden memperlihatkan respon yang sangat baik

berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior dimana karyawan

memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.

Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian

dari pihak manajemen organisasi terkait hal diatas. Data-data hasil distribusi

frekuensi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 menunjukkan indikasi

kemungkinan adanya keinginan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi

meskipun memiliki loyalitas terhadap organisasi. Jawaban responden atas

pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi hanya disetujui

kurang dari 60%.

Pihak manajemen organisasi harus mampu memotivasi karyawan untuk tidak

meninggalkan organisasi diantaranya dengan memberikan tunjangan yang layak

pada karyawan, menggabungkan kepentingan karyawan dengan kepentingan

71

organisasi karena karyawan akan tetap berkomitmen pada organisasi ketika

karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama yaitu apa yang

menguntungkan satu pihak juga menguntungkan pihak lain. Selain itu partisipasi

karyawan dalam pengambilan keputusan kerja juga bisa menjadi pertimbangan

pihak manajemen organisasi dalam rangka meminimalisir masalah diatas karena

dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kerja membuat

karyawan lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi, lebih puas dalam

bekerja sehingga organizational citizenship behavior pada karyawan lebih

optimal. Dengan demikian, jika manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

ingin meningkatkan nilai-nilai organizational citizenship behavior, hendaknya

terlebih dahulu membangun komitmen organisasi pada karyawan, di samping

faktor-faktor lainnya. Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi

untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan.

Pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Scholl (1981) dan Schappe (1998) yang menemukan bahwa

komitmen organisasi merupakan prediktor dari Organizational Citizenship

Behavior yang lebih signifikan bila dibandingkan kepuasan kerja. Schappe (1998)

juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat pada

organisasi akan dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial pada pekerjaannya.

Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh

Purba dan Seniati (2004) yang menyatakan karyawan yang berkomitmen tinggi

pada organisasi cenderung akan membantu rekan kerja dan atasannya dalan hal

penyelesaian tugas, membantu organisasi secara keseluruhan dan patuh pada

semua peraturan organisasi. Dana dan Hasanbasri (2007) juga menyatakan

karyawan yang diperlakukan sebagai anggota keluarga besar organisasi

merupakan dorongan kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi yang pada

gilirannya akan menunjukkan berbagai perilaku yang positif.

Selain terdapat hubungan antara second order konstruk, juga terdapat

hubungan antara second order konstruk terhadap first order konstruk. Hubungan

antara second order konstruk organizational justice terhadap first order konstruk

distributive justice dan procedural justice mempunyai loading factor signifikan

72

diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 4,97 dan

110,84. Second order konstruk komitmen organisasi terhadap first order konstruk

affective commitment, normative commitment dan continuance commitment

mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96

yaitu masing-masing bernilai 9,68; 18,83 dan 8,43. Sementara second order

konstruk organizational citizenship behavior terhadap first order konstruk

obedience, loyality dan participation mempunyai loading factor signifikan diatas

0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 49,86; 20,90

dan 12,27. (lampiran 12). Hal ini membuktikan bahwa benar teori yang

menyatakan organizational justice mempunyai komponen distributive justice dan

procedural justice. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen yaitu

affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Serta

organizational citizenship behavior mempunyai komponen obedience, loyality

dan participation.

5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Seperti dikatakan sebelumnya bahwa hasil analisis One Way Anova

menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada

organisasi berdasarkan kelompok masa kerja. Penelitian ini juga mencoba melihat

seberapa besar perbandingan tingkat komitmen karyawan pada organisasi

berdasarkan kelompok masa kerja dengan menggunakan Partial Least Square

(PLS) dimana kelompok masa kerja dibagi menjadi dua yaitu kelompok masa

kerja ≤ 10 tahun dan kelompok masa kerja > 10 tahun.

Hasil analisis mengenai pengujian signifikan pengaruh antara variabel

organizational justice, komitmen karyawan pada organisasi dan organizational

citizenship behavior dapat dilihat pada lampiran 16. Pada kelompok masa kerja ≤

10 tahun menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh secara

signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu komitmen

organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship

behavior. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung yang lebih tinggi dibanding ttabel

(1,96). Hal yang berbeda ditunjukkan pada kelompok masa kerja > 10 tahun

dimana penerapan organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan

73

terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini terbukti pada nilai thitung =

1,65, yang lebih rendah dari 1,96. Namun komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan

nilai thitung (10,16) yang lebih tinggi dibanding ttabel

(1,96).

Gambar 10. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun

Menurut Mowday. et. al (1982) terdapat beberapa faktor yang bisa

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya adalah masa

kerja. Ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan

74

untuk mengambil pekerjaan lain dimana karyawan yang lebih lama masa kerjanya

menjadi lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk

memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaannya dan mempunyai

kedudukan yang lebih baik. Namun jika dilihat dari hasil uji PLS dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang bekerja

kurang dari atau sama dengan 10 tahun memiliki komitmen yang lebih pada

organisasi dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun.

Gambar 11. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop

untuk kelompok masa kerja > 10 tahun

75

5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis

Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi pengaruh antara keadilan

organisasi (organizational justice) yang dirasakan karyawan terhadap komitmen

organisasi dan organizational citizenship behavior. Secara teoritis, hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan organisasi memainkan peran penting

dalam pengembangan komitmen organisasi dan organizational citizenship

behavior. Keadilan organisasional yang dirasakan karyawan diharapkan

berkorelasi secara signifikan dengan keduanya yaitu komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior.

Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi (organizational

justice) yang diwakili oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural secara

langsung memberikan pengaruh yang positif bagi komitmen organisasi dan secara

tidak langsung dengan melalui komitmen organisasi memberikan pengaruh yang

positif bagi organizational citizenship behavior, sehingga pihak manajemen dan

pembuat kebijakan seyogyanya memperlakukan semua karyawannya secara lebih

adil dan membuat keputusan yang lebih adil dalam pengalokasian reward. Selain

itu juga meyakinkan semua karyawan bahwa keadilan dalam organisasi menjadi

prioritas utama diantara semua masalah-masalah organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat hal-hal penting yang harus menjadi

perhatian dari manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor karena memiliki

implikasi manajerial terhadap efektifitas dan keberhasilan organisasi, yaitu:

a. Penerapan organizational justice secara lebih baik harus menjadi kebijakan dan

strategi organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen dan organizational

citizenship behavior karyawan sehingga menekan keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi.

b. Penerapan organizational justice secara lebih baik akan meningkatkan

komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior

melalui (1) perbaikan pengalokasian reward, (2) perbaikan keadilan pada

prosedur dan aturan yang digunakan sehubungan dengan pengambilan

keputusan kerja, dan (3) penerapan secara konsisten keputusan kerja pada

seluruh karyawan.

76

c. Penerapan organizational justice secara lebih baik juga harus memperhatikan

apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Forum dialog

antara pihak manajemen dengan karyawan secara berkesinambungan

diharapkan menjadi solusi.

Penelitian ini akan memberikan wawasan positif ke pihak manajemen

organisasi dan pembuat kebijakan dalam hubungan antara keadilan organisasional

yang dirasakan dan komitmen karyawan serta organizational citizenship behavior,

bagaimana mengelola karyawan dengan menggunakan perspektif keadilan

organisasional, dan cara mengelola secara positif reaksi sikap dan perilaku dari

karyawan. Juga akan membantu pihak manajemen organisasi dan pembuat

kebijakan untuk lebih memahami bagaimana mempertahankan karyawan yang

potensial, bagaimana meningkatkan komitmen dan organizational citizenship

behavior karyawan, mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja karyawan.

77

BAB. VI

KESIMPULAN 6.1. Kesimpulan

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa organizational justice

memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan pada distribusi reward dan

prosedural organisasi, akan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya.

Organizational justice yang diwakili oleh procedural justice memberikan

pengaruh yang lebih dominan di ikut i oleh distributive justice terhadap komitmen

organisasi.

Hasil pengujian juga menunjukkan organizational justice tidak berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Artinya peningkatan organizational justice tidak serta merta akan meningkatkan

organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Namun secara tidak langsung yaitu dengan melalui komitmen organisasi,

organizational justice memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PDAM Tirta

Pakuan Kota Bogor. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative

commitment yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti continuance

commitment dan affective commitment bagi organizational citizenship behavior

(OCB).

Penerapan organizational justice secara lebih baik penting menjadi

perhatian dan pertimbangan pihak manajemen organisasi agar tercipta komitmen

karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang

optimal.

78

6.2. Saran

Untuk Organisasi

a. Perlunya perbaikan secara berkesinambungan terhadap pengalokasian reward

karyawan dimana tunjangan dan kesejahteraan bagi karyawan diberikan lebih

adil.

b. Menerapkan kebijakan kerja yang adil dengan menciptakan lingkungan kerja

yang mendukung serta penerapan secara konsisten keputusan kerja pada

seluruh karyawan. Hal ini penting karena karyawan yang merasa diperlakukan

adil akan senantiasa menjaga komitmennya pada organisasi sehingga

organizational citizenship behavior (OCB) dapat terwujud dengan optimal.

c. Perlunya forum dialog antara pihak manajemen dengan perwakilan karyawan

atau dewan kerja secara berkesinambungan dalam rangka mengetahui apa yang

dibutuhkan dan di inginkan karyawan sehingga pada saat keputusan kerja

dibuat karyawan merasakan keadilan. Jika karyawan telah merasa dan

memahami bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan sesuai dengan

prosedur yang ada serta mendapatkan reward yang adil maka mereka akan

meningkatkan komitmen dan perilaku organizational citizenship behavior

(OCB) pada organisasi.

Untuk Penelitian Lanjutan

Perlunya dilakukan penelitian lanjutan mengenai organizational justice

dengan variabel-variabel lain seperti kepribadian, kepuasan kerja, kepemimpinan,

tingkat turn over karyawan pada organisasi BUMN maupun BUMD juga dengan

bentuk organisasi yang lebih luas, antara lain organisasi atau lembaga pendidikan,

perusahaan perbankan dan perusahaan manufaktur.

79

DAFTAR PUSTAKA Allen J, Meyer IP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continueance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occuptional Psychology:91. Pp 1-18.

Alotaibi AG. 2001. Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of

public personnel in Kuwait. Public Personnel Management 3:Vol. 30. Washington: Fall 2001. pg. 363, 14 pgs.

Ade D. 2009. The Influence of Core Quality, Relational Quality, Perceived Value,

Customer Satisfaction, Service Switching and Voice to Customer Loyality at LBC Purwokerto. http://english.amikom.ac.id/organizational-citizenship-behaviors [17 Juli 2009].

Asror K. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Sales PR. Jaya Makmur Kepanjen). [Skripsi]. Malang: Universitas Negeri Malang.

Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M. 2010. Impact of Organizational

Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP, Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 2:NO.7. NOVEMBER 2010: 111-117.

Anonim. 2010. PDAM Kota Bogor. www.pdamkotabogor.go.id [15 Oktober

2010].

Cohen A, Vigoda E. 2000. Do good citizens make good organizational citizens? An empirical examination of the relationship between general citizenship and organizational citizenship behavior in Israel. Administration & Society 5: Vol. 32. Beverly Hills: Nov 2000: pg. 596, 29 pgs

Chang E. 2002. Distributive justice and organizational commitment revisited:

Moderation by layoff in the case of Korean employees. Human Resource Management: 2. Vol. 41. Hoboken: Summer 2002. pg. 261.

Dana, Hasanbasri M. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

dengan Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. [Thesis]. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A. 2004. Promoting organizational citizenship

behaviors: Relative effects of job satisfaction, organizational commitment, and perceived managerial fairness. METU Studies in Development. DECEMBER 2004: 189-210.

80

Ghozali I, Fuad SET. 2005. SEM: Teori, Konsep dan Aplikasi LISREL 8.50. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling: metode Alternatif Dengan Partial

Least Squares (PLS). Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama. Kembaren EM. 2002. Pengaruh Trait Kepribadian, Komitmen Pekerjaan dan

Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Dosen Pada PerguruanTinggi. [Thesis]. Jakarta: Universitas Indonesia.

Kumar K, Bakhshi A, Rani E. 2009. Organizational Justice Perceptions as

Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment. The IUP Journal of Management Research:10. Vol. VIII.

Lee HR. 2000. An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of the

Relationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions in the Lodging Industry. [Desertasi]. Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University.

Linn VD, Graham JW, Dienesch RM. 1994. Organizational citizenship behavior:

Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal:4. Vol. 37. Briarcliff Manor: Aug 1994. pg. 765, 38 pgs.

Mahrani SW. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Adhi karya (Persero) Tbk. Construction VI Division Makassar. [Thesis]. Kendari: Universitas Haluoleo.

Messer BAE, White FA. 2006. Employee’s Mood, Perceptions of Fairness, and

Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology 21:No.1. Fall 2006 : 65-82.

Moorman RH, Blakely GL. 1995. Individualism Collectivism as an Individual

Difference Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior 16:No. 2. Maret 1995: 127-142.

Mowday RT, Porter LW, and Steers RM. 1979. The Measurement of

Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior:14. pg 224-47.

Niehoff BP, Moorman RH. 1993. Justice as a Mediator of the Relationship

Beetwen Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.

81

Academy of Management Journal: 36. Iss. 3. Briarcliff Manor: June 1993: pg 527, 30 pgs.

Organ DW. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier

Syndrome. Lexington Books. Lexington MA Organ DW, Konovsky M. 1989. Cognitive vs. Affective Determinants of

Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology: 74. 157-164.

Organ DW, Ryan K. 1995. A Meta-Analytic Review of Attitudinal and

Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology 48:No. 4. Winter 1995: 775-802.

Purba DE dan Seniati ANL. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara Sosial Humaniora:3 Vol. 8. Desember 105-111

Robbins SP. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I.

Edisi Delapan. Pujaatmaka H, Benyamin M, Alih Bahasa; Tarigan T, Penyunting. Jakarta: Prenhallindo. Terjemahan dari: Organizational Behavior: Concept, Controvertion, Aplication.

Respati DB. 2009. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi

Turnover Karyawan PT. Astra Daihatsu Motor Casting Plant Karawang. [Skripsi]. Bogor: Institut Pertanian Bogor.

Scholl RW. 1981. Differentiating Organizational Commitment from Expectancy

as a Motivating Force. Academy of Management. The Academy of Management Review 6:Edisi 4. Briarcliff Manor: Oct 1981. pg. 589, 11 pgs.

Schnake M. 1991. Organizational Citizenship: A Review, Proposed Model, and

Research Agenda. Human Relations 44:Edisi 7. New York: Jul 1991. pg. 735, 25 pgs.

Schappe SP. 1998. The influence of job satisfaction, organizational commitment,

and fairness perceptions on organizational citizenship behavior. The Journal of Psychology 3: Vol. 132. Provincetown: May 1998. pg. 277, 14 pgs

82

Lampiran 1. STRUKTUR ORGANISASI PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

BADAN PENGAWAS

DIREKTUR UTAMA

WALIKOTA BOGOR

DIREKTUR TEKNIK

DIREKTUR UMUM

STAF AHLI

Sub Bagian Pengawasan

Personalia dan Tata Laksana

Sub Bagian Pengawasan Peralatan dan

Lapangan

Satuan Pengawasan

Intern

Bagian Perlengkapan

Bagian Hukum dan

Humas

Bagian SDM

Bagian Keuangan

Bagian Pemeliharaan

Bagian Transmisi dan

Distribusi

Bagian Produksi

Bagian Perencanaan

dan

Litbang dan PDE

Sub Bagian Urusan

Kendaraan

Sub Bagian Rumah Tangga

Sub Bagian Pergudangan

Sub Bagian Pengadaan

Sub Bagian Pengawasan Keuangan

Sub Bagian Hubungan Langganan

Sub Bagian Pembaca Meter

Sub Bagian Hukum

Sub Bagian Sekretariat dan Administrasi

Sub Bagian Penatausahaan

Sub Bagian Pengembangan

Karir dan Diklat

Sub Bagian Kesejahteraan

Pegawai

Sub Bagian Anggaran

Sub Bagian Akuntansi

Sub Bagian Rekening dan

Penagihan

Sub Bagian Kas

Sub Bagian Pemeliharaan

Inst Mekanikal dan Elektrikal

Sub Bagian Pemeliharaan Bangunan dan

Jaringan

Sub Bagian Pemeliharaan

Meter Air

Sub Bagian Penyambungan

Sub Bagian Pengaliran dan

Jaringan

Sub Bagian Kebocoran

Sub Bagian Segel Meter

Sub Bagian Sumber

Sub Bagian Pengolahan

Sub Bagian Laboratorium

Sub Bagian Perencanaan

Bangunan dan Instalasi

Sub Bagian Perencanaan

Jaringan

Sub Bagian Supervisi Teknik

Sub Bagian Litbang, Adm. dan Keuangan

Sub Bagian Litbang

Teknologi

Sub Bagian Database dan

Arsip

Sub Bagian Perangkat

Keras

83

Lampiran. 2 KUESIONER

Kepada Yth.

1. Karyawan Organisasi

2. Pejabat Organisasi

Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Di

Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir, yaitu penulisan tesis pada

Program Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, khususnya Ilmu Manajemen,

dengan ini Saya meminta bantuan Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner yang

dilampirkan dengan surat ini.

Jawaban yang bapak/ibu berikan adalah sangat penting untuk Saya gunakan

dalam data penelitian mengenai Analisis Pengaruh Organizational Justice

(Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta

Pakuan Kota Bogor. Segala sesuatu yang Saya peroleh sifatnya terbatas untuk

keperluan penelitian dan menjadi kewajiban Saya untuk menjaga kerahasiaan

hasilnya.

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan waktu dan pikiran dari

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam membantu Saya.

Hormat Saya,

SARI DEWI

84

DAFTAR PERTANYAAN

Data Responden :

1. No. Responden : .........

2. Usia : ……. Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan

4. Status : Nikah / Belum nikah*

5. Masa Kerja : ……. Tahun

6. Pendidikan Terakhir : ...............................

7. Jabatan : ...............................

*) Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda “thick” (√) pada salah satu pilihan jawaban yang dianggap tepat

dibawah ini dan mohon menjawab seluruh pertanyaan.

STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju

TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

NT = Netral

KEADILAN ORGANISASI

Keadilan organisasi adalah suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap

karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap

organisasi.

Distributive justice.

Mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan dari yang diterima karyawan.

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Skedul kerja saya adalah wajar.

2 Saya berpikir bahwa level gaji saya cukup adil.

3 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil.

4 Secara keseluruhan, reward yang saya terima di

perusahaan ini cukup adil.

5 Saya merasa bahwa tanggung jawab terhadap

pekerjaan saya adalah wajar.

85

Procedural justice.

Berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur yang digunakan untuk

menentukan hasil tersebut.

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Keputusan mengenai pekerjaan dibuat oleh

manajer sudah sesuai dengan prosedur yang ada.

2 Manajer memastikan akan mendengar semua

masalah karyawan sebelum keputusan kerja

dibuat.

3 Sebelum membuat keputusan kerja, manajer

mengumpulkan informasi secara akurat dan

lengkap.

4

Manajer akan menjelaskan keputusan yang

diambil dan memberikan tambahan informasi jika

diminta oleh karyawan.

5 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara

konsisten di semua karyawan.

6 Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau

menolak keputusan kerja dibuat oleh manajer jika

dirasa tidak adil baginya.

7 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,

manajer memperlakukan saya dengan baik dan

penuh pertimbangan.

8 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,

manajer memperlakukan saya dengan hormat dan

bermartabat.

9 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan

pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan

pribadi saya.

10 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan

pekerjaan saya, manajer memproses secara baik

dan benar.

86

11 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan

pekerjaan saya, manajer menunjukkan kepedulian

mengenai hak saya sebagai seorang karyawan.

12 Mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan

pekerjaan saya, manajer membahas implikasi dari

keputusan tersebut dengan saya.

13 Manager menawarkan alasan-alasan yang

memadai mengenai keputusan yang dibuat

berkaitan dengan pekerjaan saya.

14 Ketika membuat keputusan berkaitan dengan

pekerjaan saya, manajer menawarkan penjelasan

yang masuk akal bagi saya.

15 Manager saya menjelaskan dengan sangat jelas

keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan

saya.

KOMITMEN ORGANISASI

Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen

pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan

sebagainya.

Affective commitment

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saya sangat senang berkarier sepanjang saya

berada dalam perusahaan ini.

2 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah

perusahaan ini juga merupakan bagian dari

masalah saya.

3 Saya memiliki perasaan yang kuat terhadap

perusahaan saya.

4 Saya merasa terikat ‘secara emosional’ dengan

perusahaan ini.

87

5 Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian

dari keluarga” dalam perusahaan.

6 Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya.

Normative commitment

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama

atasan saya sekarang.

2 Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan

perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran

yang menguntungkan.

3 Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan

perusahaan.

4 Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan

loyalitas saya.

5 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan saya

sekarang karena saya merasa memiliki tanggung

jawab yang tinggi terhadap orang-orang di dalam

perusahaan.

6 Saya merasa sangat berhutang budi kepada

perusahaan.

Continuance commitment

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal

diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan

masalah keinginan.

2 Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan

saya saat ini, meskipun saya menginginkannya.

3 Terlalu banyak hal dalam kehidupan saya yang

akan terganggu jika saya memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan.

88

4 Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu

sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar

dari perusahaan ini.

5 Jika saya tidak siap memberikan sesuatu cukup

banyak dari yang saya miliki kepada perusahaan

ini, saya sebaiknya mempertimbangkan untuk

bekerja di tempat lain.

6 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk

meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan

alternatif pekerjaan.

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku-perilaku yang

dilakukan oleh karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila

mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka

melakukannya.

Obedience (kepatuhan)

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai

masuk kerja.

2 Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun

instruksi-instruksi kerja.

3 Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan

kerja saya.

4 Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak

dapat masuk kerja.

5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat

mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-

ulur waktu.

6 Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang

telah diberikan kepadanya.

89

Loyality (loyalitas)

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika

dibutuhkan.

2 Saya mengikuti perubahan dan perkembangan

perusahaan selama ini

3 Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia

oleh perusahaan.

4 Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang

telah dikerjakannya

5 Saya melaporkan tindakan atau kejadian yang

tidak semestinya terjadi di lingkungan kerja.

Participation (partisipasi)

No Pernyataan STS TS NT S SS

1 Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan

inovatif kepada rekan kerja.

2 Saya memberikan pendapat secara jujur dan

bertanggung jawab.

3 Saya membantu rekan dari departemen/ bagian

lain ketika mereka sedang menghadapi masalah

yang berkaitan dengan pekerjaannya.

4 Saya telah menyiapkan penyelesaian dari suatu

masalah sebelum diminta.

5 Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan

tambahan untuk meningkatkan kinerja.

Terima Kasih Atas Partisipasi Anda -

90

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Data

Variabel Kode Variabel

Kode Butir Indikator di Kuesioner

Validitas

Distributive Justice DJ DJ1 – DJ5 Valid; pada alpha 0,01 Procedural Justice PJ PJ1 – PJ15 Valid; pada alpha 0,01

kecuali PJ5 pada alpha 0,05 Affective Commitment

AC AC1 – AC6 Valid; pada alpha 0,01 kecuali AC1 pada alpha 0,05

Normative Commitment

NC NC1 – NC6 Valid; pada alpha 0,01

Continuance Commitment

CC CC1 – CC6 Valid; pada alpha 0,01

Obedience Ob Ob1 – Ob6 Valid; pada alpha 0,01 Loyalty Lo Lo1 – Lo6 Valid; pada alpha 0,01 Participation Pa Pa1 – Pa5 Valid; pada alpha 0,01

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Kode Variabel

Kode Butir Indikator di Kuesioner

Reliabilitas

Distributive Justice DJ DJ1 – DJ5 0,838 (Reliable) Procedural Justice PJ PJ1 – PJ15 0,957 (Reliable) Affective Commitment AC AC1 – AC6 0,769 (Reliable) Normative Commitment NC NC1 – NC6 0,872 (Reliable) Continuance Commitment CC CC1 – CC6 0,780 (Reliable) Obedience Ob Ob1 – Ob6 0,840 (Reliable) Loyalty Lo Lo1 – Lo6 0,758 (Reliable) Participation Pa Pa1 – Pa5 0,839 (Reliable)

Lampiran 5. Hasil Distribusi Frekuensi Data Pernyataan STS TS NT S SS

Rataan (%) Organizational Justice

Distributive Justice 1 Schedule kerja saya adalah wajar 1.0 2.0 11.0 78.0 8.0 3.90 2 Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 3.52 3 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil

1.0 14.0 12.0 69.0 4.0 3.61

4 Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil

3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 3.42

5 Saya merasa bahwa tanggungjawab terhadap pekerjaan saya adalah wajar

1.0 3.0 5.0 84.0 7.0 3.93

Rataan Indikator 3.68 Procedural Justice

6 Keputusan mengenai pekerjaan dibuat oleh manajer sudah sesuai prosedur yang ada

2.0 4.0 22.0 64.0 8.0 3.72

7 Manajer memastikan akan mendengar semua 2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 3.56

91

masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat 8 Sebelum membuat keputusan kerja, manajer mengumpulkan informasi secara akurat dan lengkap

3.0 5.0 16.0 63.0 13.0 3.78

9 Manajer akan menjelaskan keputusan yang diambil dan memberikan tambahan informasi jika di minta oleh karyawan

1.0 5.0 8.0 76.0 10.0 3.89

10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan

1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 3.64

11 Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya

4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 3.49

12 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya dengan baik dan penuh pertimbangan

3.0 4.0 18.0 65.0 10.0 3.75

13 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya dengan hormat dan bermartabat

2.0 5.0 19.0 63.0 11.0 3.76

14 Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya

2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 3.51

15 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer memproses secara baik dan benar

3.0 1.0 16.0 66.0 14.0 3.87

16 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer menunjukkan kepedulian mengenai hak saya sebagai seorang karyawan

4.0 3.0 16.0 67.0 10.0 3.76

17 Mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer membahas implikasi dari keputusan tersebut dengan saya

3.0 3.0 23.0 64.0 7.0 3.69

18 Manajer menawarkan alasan-alasan yang memadai mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya

2.0 6.0 22.0 61.0 9.0 3.69

19 Ketika membuat keputusan berkaitan dengan pekerjaan saya, manajer menawarkan penjelasan yang masuk akal bagi saya

4.0 5.0 13.0 71.0 7.0 3.72

20 Manajer saya menjelaskan dengan sangat jelas keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan saya.

3.0 3.0 13.0 72.0 9.0 3.81

Rataan Indikator 3.71

Komitmen Organisasi

Affective Commitment 21 Saya sangat senang berkarier sepanjang saya

berada dalam perusahaan ini. 2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 4.01

22 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya

1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 3.93

23 Saya memiliki perasaan yang kuat terhadap perusahaan saya

1.0 2.0 20.0 59.0 18.0 3.91

24 Saya merasa terikat ‘secara emosional’ dengan perusahaan ini

1.0 3.0 21.0 62.0 13.0 3.83

25 Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.

2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 4.09

92

26 Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya.

1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 4.06

Rataan Indikator 3.97 Normative Commitment

27 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.

4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 3.31

28 Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan.

3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 3.42

29 Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan.

2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 3.47

30 Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya

1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 3.90

31 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan saya sekarang karena saya merasa memiliki tanggungjawab yang tinggi terhadap orang-orang didalam perusahaan

2.0 12.0 25.0 53.0 8.0 3.53

32 Saya merasa sangat berhutang budi kepada perusahaan

1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 3.59

Rataan Indikator 3.54 Continuance Commitment

33 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan

3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 3.39

34 Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan saya saat ini, meskipun saya menginginkannya

2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 3.20

35 Terlalu banyak hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan

3.0 11.0 23.0 50.0 13.0 3.59

36 Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini

1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 3.44

37 Jika saya tidak siap memberikan sesuatu cukup banyak dari yang saya miliki kepada perusahaan ini, saya sebaiknya mempertim- bangkan untuk bekerja ditempat lain

3.0 9.0 34.0 49.0 5.0 3.44

38 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan

alternatif pekerjaan.

3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 3.44

Rataan Indikator 3.42

Organizational Citizenship Behavior

Obedience 39 Saya datang ke kantor lebih awal dari waktu mulai masuk kerja

1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 4.09

40 Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun instruksi-instruksi kerja

1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 4.10

41 Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan kerja saya

1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 4.14

42 Saya member keterangan (surat ijin) ketika tidak dapat masuk kerja

1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 4.18

43 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-ulur waktu

1.0 - 6.0 72.0 21.0 4.12

93

44 Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang telah diberikan kepadaku

1.0 - 2.0 78.0 19.0 4.14

Rataan Indikator 4.13 Loyality

45 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika dibutuhkan

2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 3.94

46 Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini

1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 4.04

47 Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia oleh perusahaan

2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 4.29

48 Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya

1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 4.17

49 Saya melaporkan tindakan atau kejadian yang tidak semestinya terjadi di lingkungan kerja

1.0 5.0 26.0 60.0 8.0 3.69

Rataan Indikator 4.03 Participation

50 Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan inovatif kepada rekan kerja.

2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 3.88

51 Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab

1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 4.01

52 Saya membantu rekan dari departemen / bagian lain ketika mereka sedang menghadapi masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya

3.0 3.0 20.0 58.0 16.0 3.81

53 Saya telah menyiapkan penyelesaian dari suatu masalah sebelum di minta

2.0 2.0 34.0 57.0 5.0 3.61

54 Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.

2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 4.00

Rataan Indikator 3.86

Lampiran 6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan

Karakteristik Responden Karakteristik Responden Sum of

Squares df Mean

Square F Sig. hitung

Usia Komitmen Organisasi

Between Groups .594 3 .198 .805 .494 Within Groups 23.613 96 .246 Total 24.207 99

OCB Between Groups 3.147 3 1.049 .643 .589 Within Groups 156.673 96 1.632 Total 159.820 99

Jenis Kelamin

Komitmen Organisasi

Between Groups .369 1 .369 1.517 .221 Within Groups 23.838 98 .243 Total 24.207 99

OCB Between Groups .111 1 .111 .068 .795 Within Groups 159.709 98 1.630 Total 159.820 99

Status Komitmen Organisasi

Between Groups .249 1 .249 1.019 .315 Within Groups 23.958 98 .244 Total 24.207 99

94

OCB Between Groups .413 1 .413 .254 .616 Within Groups 159.407 98 1.627 Total 159.820 99

Masa Kerja Komitmen Organisasi

Between Groups 3.075 3 1.025 4.656 .004 Within Groups 21.132 96 .220 Total 24.207 99

OCB Between Groups 5.294 3 1.765 1.096 .355 Within Groups 154.525 96 1.610 Total 159.820 99

Pendidikan Terakhir

Komitmen Organisasi

Between Groups 1.346 3 .449 1.884 .137 Within Groups 22.861 96 .238 Total 24.207 99

OCB Between Groups .986 3 .329 .199 .897 Within Groups 158.834 96 1.655 Total 159.820 99

Jabatan Komitmen Organisasi

Between Groups .049 1 .049 .199 .656 Within Groups 24.158 98 .247 Total 24.207 99

OCB Between Groups 2.613 1 2.613 1.629 .205 Within Groups 157.207 98 1.604 Total 159.820 99

Lampiran 7. Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan pada Organisasi dan

OCB Berdasarkan Karakteristik Responden

Karakteristik Responden

Pengelompokan Karakteristik

Responden

Rataan Skor Komitmen

Karyawan pada Organisasi

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Usia < 30 Tahun 3.5316 8.2592 30 – 40 Tahun 3.4036 8.2981 41 – 50 Tahun 3.5500 8.5774 > 50 Tahun 3.6641 9.0439 Jenis Kelamin

Laki-Laki

3.5003

8.4020

Perempuan 3.3701 8.3306 Status

Menikah

3.4788

8.3532

Belum Menikah 3.3349 8.5383 Masa Kerja

< 5 Tahun

3.2004

8.3613

5 – 10 Tahun 3.3371 8.1637 11 – 20 Tahun 3.7019 8.5631 > 20 Tahun 3.5943 8.7291 Pendidikan Terakhir

SLTA

3.5923

8.4835

Diploma 3.2832 8.2063 Sarjana 3.4298 8.3534 Pasca Sarjana 3.1927 8.5458 Jabatan

Staf

3.4521

8.3314

Kasubag 3.5338 8.9273

95

Lampiran 8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Original

Sample (O) Sample

Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

DJ.2 <- Dist.Justice 0.824109 0.822294 0.049391 0.049391 16.685274 DJ.3 <- Dist.Justice 0.789338 0.766484 0.081746 0.081746 9.655959 DJ.4 <- Dist.Justice 0.860204 0.856778 0.037995 0.037995 22.639819 PJ.2 <- Prosed.Justice 0.687807 0.672231 0.065939 0.065939 10.430981 PJ.3 <- Prosed.Justice 0.725183 0.721809 0.055612 0.055612 13.040114 PJ.4 <- Prosed.Justice 0.695159 0.681281 0.077116 0.077116 9.014446 PJ.5 <- Prosed.Justice 0.591196 0.580239 0.113016 0.113016 5.231091 PJ.7 <- Prosed.Justice 0.838075 0.840849 0.040668 0.040668 20.607728 PJ.8 <- Prosed.Justice 0.776241 0.782588 0.066167 0.066167 11.731561 PJ.9 <- Prosed.Justice 0.540080 0.551798 0.100864 0.100864 5.354525 PJ.10 <- Prose.Justice 0.713901 0.702882 0.070972 0.070972 10.058856 PJ.11 <- Prose.Justice 0.747998 0.745512 0.054346 0.054346 13.763622 PJ.12 <- Prose.Justice 0.746389 0.741172 0.066054 0.066054 11.299687 PJ.13 <- Prose.Justice 0.705980 0.690141 0.074307 0.074307 9.500814 PJ.14 <- Prose.Justice 0.672834 0.657455 0.079118 0.079118 8.504161 PJ.15 <- Prose.Justice 0.789140 0.783304 0.055975 0.055975 14.097987 AC.1 <- Affect.Com 0.785217 0.801595 0.052487 0.052487 14.960353 AC.2 <- Affect.Com 0.552522 0.545487 0.146541 0.146541 3.770420 AC.3 <- Affect.Com 0.819060 0.809887 0.066295 0.066295 12.354735 AC.4 <- Affect.Com 0.716214 0.706848 0.075958 0.075958 9.429114 AC.5 <- Affect.Com 0.773262 0.762630 0.074707 0.074707 10.350588 AC.6 <- Affect.Com 0.668302 0.635059 0.109466 0.109466 6.105111 NC.1 <- Norm.Com 0.692207 0.689441 0.066854 0.066854 10.353971 NC.2 <- Norm.Com 0.834717 0.832208 0.027261 0.027261 30.619504 NC.3 <- Norm.Com 0.875607 0.872686 0.026536 0.026536 32.996676 NC.5 <- Norm.Com 0.836784 0.829468 0.043774 0.043774 19.115842 NC.6 <- Norm.Com 0.782035 0.781404 0.076753 0.076753 10.188963 CC.1 <- Cont.Com 0.661055 0.673847 0.121673 0.121673 5.433031 CC.2 <- Cont.Com 0.658380 0.627114 0.098762 0.098762 6.666346 CC.3 <- Cont.Com 0.791174 0.787738 0.053556 0.053556 14.772962 CC.4 <- Cont.Com 0.819626 0.817331 0.038662 0.038662 21.199959 CC.6 <- Cont.Com 0.655852 0.629551 0.100954 0.100954 6.496516 Ob.1 <- Obedience 0.699344 0.689563 0.061025 0.061025 11.460004 Ob.2 <- Obedience 0.803691 0.803819 0.044288 0.044288 18.146942 Ob.3 <- Obedience 0.769881 0.766292 0.046614 0.046614 16.516020 Ob.4 <- Obedience 0.746519 0.745353 0.053390 0.053390 13.982301 Ob.5 <- Obedience 0.818667 0.819891 0.047238 0.047238 17.330787 Ob.6 <- Obedience 0.709288 0.716494 0.072169 0.072169 9.828185 Lo.1 <- Loyality 0.781728 0.783750 0.043834 0.043834 17.833898 Lo.2 <- Loyality 0.654942 0.636042 0.108365 0.108365 6.043859 Lo.3 <- Loyality 0.794693 0.788116 0.051027 0.051027 15.574103 Lo.4 <- Loyality 0.814022 0.814552 0.039562 0.039562 20.576103 Pa. 1 <- Participation 0.790936 0.786791 0.040424 0.040424 19.566177 Pa. 2 <- Participation 0.670970 0.643080 0.106397 0.106397 6.306287 Pa. 3 <- Participation 0.524911 0.493984 0.146923 0.146923 3.572708 Pa. 4 <- Participation 0.583988 0.568498 0.134395 0.134395 4.345301 Pa. 5 <- Participation 0.755301 0.747884 0.070816 0.070816 10.665614

96

Lampiran 9. Cross Loadings DJ PJ AC NC CC Ob Lo Pa DJ.2 0.824109 0.366625 0.214170 0.348085 0.312792 0.211862 0.191999 0.177248 DJ.3 0.789338 0.289229 0.189181 0.278475 0.276578 0.071442 0.036526 0.037762 DJ.4 0.860204 0.371950 0.128729 0.247154 0.256266 0.137616 0.061857 -0.083516 PJ.2 0.356053 0.687807 0.012426 0.359149 0.349540 0.126025 0.011262 0.069765 PJ.3 0.290136 0.725183 0.160874 0.338129 0.338517 0.297764 0.152235 0.126738 PJ.4 0.309537 0.695159 0.289625 0.359119 0.367802 0.266628 0.140342 0.106409 PJ.5 0.547410 0.591196 0.272923 0.246467 0.362840 0.316324 0.212363 0.103928 PJ.7 0.343669 0.838075 0.073365 0.287573 0.246836 0.210079 0.023325 -0.031156 PJ.8 0.312146 0.776241 0.242425 0.199735 0.303635 0.235481 0.092624 -0.002043 PJ.9 -0.027451 0.540080 0.083036 0.149815 0.160362 0.087697 -0.019829 -0.024255 PJ.10 0.285881 0.713901 0.388472 0.506813 0.327897 0.287976 0.170157 0.128132 PJ.11 0.291887 0.747998 0.128439 0.230361 0.212272 0.399509 0.174381 0.128191 PJ.12 0.300481 0.746389 0.172428 0.253497 0.169915 0.266042 0.105579 -0.011046 PJ.13 0.258287 0.705980 0.225837 0.314125 0.237522 0.299504 0.152586 0.165962 PJ.14 0.303281 0.672834 0.305543 0.323537 0.163398 0.350368 0.060512 0.144981 PJ.15 0.220969 0.789140 0.058858 0.278135 0.280596 0.267664 0.003490 0.039609 AC.1 0.209352 0.352782 0.785217 0.492550 0.286884 0.417071 0.469145 0.273810 AC.2 0.238145 0.218566 0.552522 0.137442 0.110860 0.385436 0.284716 0.192253 AC.3 0.072723 0.240478 0.819060 0.288890 0.201830 0.395613 0.470745 0.390741 AC.4 0.118626 0.088941 0.716214 0.281507 0.212554 0.329560 0.385246 0.410509 AC.5 0.083406 0.171071 0.773262 0.299248 0.085630 0.410003 0.396106 0.377734 AC.6 0.235039 0.015945 0.668302 0.303436 0.190257 0.357979 0.387403 0.263172 NC.1 0.393019 0.434064 0.247361 0.692207 0.336567 0.222396 0.239053 0.275815 NC.2 0.335652 0.311522 0.385766 0.834717 0.462877 0.351590 0.380990 0.353099 NC.3 0.349982 0.306144 0.425543 0.875607 0.433667 0.266052 0.216336 0.243293 NC.5 0.167402 0.378129 0.361105 0.836784 0.344576 0.311778 0.280370 0.220846 NC.6 0.187784 0.280455 0.314515 0.782035 0.417602 0.267101 0.303838 0.166120 CC.1 0.092200 0.094614 0.275688 0.286705 0.661055 0.271042 0.255403 0.425581 CC.2 0.233450 0.083791 0.077752 0.388820 0.658380 0.057168 0.078201 0.057720 CC.3 0.247724 0.335015 0.262624 0.389226 0.791174 0.379239 0.267421 0.213790 CC.4 0.332382 0.416278 0.189117 0.424562 0.819626 0.358186 0.204908 0.208603 CC.6 0.327855 0.427179 0.108004 0.290029 0.655852 0.212600 0.104995 0.110911 Ob.1 0.226736 0.288298 0.386368 0.380558 0.237709 0.699344 0.507544 0.436648 Ob.2 0.216102 0.476323 0.499154 0.350233 0.434466 0.803691 0.533392 0.385860 Ob.3 0.263009 0.265115 0.341005 0.245983 0.318614 0.769881 0.574687 0.460638 Ob.4 0.035083 0.248796 0.402202 0.284175 0.273672 0.746519 0.580408 0.306511 Ob.5 0.107793 0.251646 0.391698 0.218160 0.203749 0.818667 0.530065 0.558550 Ob.6 -0.083017 0.142645 0.368956 0.129692 0.205679 0.709288 0.387864 0.479134 Lo.1 0.172058 0.129641 0.464354 0.346314 0.238502 0.492050 0.781728 0.433281 Lo.2 0.151909 0.056578 0.408960 0.304561 0.260255 0.429698 0.654942 0.402804 Lo.3 0.097768 0.103324 0.501765 0.269612 0.143399 0.580124 0.794693 0.318788 Lo.4 -0.038775 0.129282 0.338935 0.168486 0.168042 0.581574 0.814022 0.416885 Pa. 1 -0.018520 -0.018584 0.304089 0.261054 0.215361 0.411730 0.413336 0.790936 Pa. 2 0.052172 -0.061194 0.214321 0.180747 0.177938 0.371899 0.324825 0.670970 Pa. 3 0.133512 0.117537 0.316244 0.239316 0.203123 0.267869 0.191499 0.524911 Pa. 4 0.050835 0.211386 0.311157 0.068378 0.176981 0.354038 0.277057 0.583988 Pa. 5 0.008195 0.126598 0.353949 0.282177 0.202079 0.500736 0.455121 0.755301

97

Lampiran 10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Composite

Reliability Cronbachs Alpha

Distributive Justice 0.864650 0.765369 Procedural Justice 0.930414 0.918194 Organizational Justice 0.916244 0.900890 Affective Commitment 0.867239 0.815873 Normative Commitment 0.902571 0.864064 Continuance Commitment 0.842635 0.765881 Komitmen Organisasi 0.880564 0.854263 Obedience 0.890541 0.852003 Loyality 0.847737 0.759092 Participation 0.801657 0.690653 Organizational Citizenship Behavior 0.906538 0.888576

Lampiran 11. Hasil Uji R Square

R Square Organizational Justice Distributive Justice 0.372916 Procedural Justice 0.937541 Komitmen Organisasi 0.275976 Affective Commitment 0.557723 Normative Commitment 0.736121 Continuance Commitment 0.497005 Organizational Citizenship Behavior 0.360857 Obedience 0.852066 Loyality 0.712668 Participation 0.600524

Lampiran 12. Path Coefficients

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

Organizational Justice -> Distributive Justice 0.610668 0.557280 0.122796 0.12280 4.973043

Organizational Justice -> Procedural Justice 0.968267 0.971767 0.008736 0.00874 110.836648

Komitmen Organisasi -> Affective Commitment 0.746809 0.755733 0.077170 0.07717 9.677407

Komitmen Organisasi -> Normative Commitment 0.857975 0.860040 0.045558 0.04556 18.832395

Komitmen Organisasi -> Continuance Commitment 0.704985 0.690281 0.083614 0.08361 8.431446

OCB -> Obedience 0.923074 0.923350 0.018514 0.01851 49.859130 OCB -> Loyality 0.844197 0.839380 0.040397 0.04040 20.897620 OCB -> Participation 0.774935 0.775485 0.063157 0.06316 12.269937

98

Organizational Justice -> Komitmen Organisasi 0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936

Organizational justice -> Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467

Komitmen Organisasi -> Organizational Citizenship Behavior

0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210

Lampiran 13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap Organizational citizenship behavior Indirect Effect = Organizational justice Komitmen organisasi OCB

= (0,525) × (0,601) = 0,315 = 0,32

Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk

organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar:

(0,276) × (0,361) = 0,0996 × 100% = 9,96%

Lampiran 14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha

Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Kelompok Masa Kerja

≤ 10 Tahun Kelompok Masa

Kerja > 10 Tahun Composite

Reliability Cronbachs

Alpha Composite Reliability

Cronbachs Alpha

Distributive Justice 0.831671 0.730362 0.865097 0.767417 Procedural Justice 0.939982 0.930291 0.922895 0.907991 Organizational Justice 0.921990 0.908135 0.900598 0.877046 Affective Commitment 0.895685 0.860819 0.829597 0.739109 Normative Commitment 0.910442 0.875886 0.868628 0.816336 Continuance Commitment 0.828002 0.738206 0.833927 0.751624 Komitmen Organisasi 0.878003 0.851899 0.854403 0.815076 Obedience 0.905090 0.873839 0.864448 0.810191 Loyality 0.851101 0.778966 0.812503 0.691577 Participation 0.833242 0.748791 0.784049 0.632212 Organizational Citizenship Behavior

0.924338 0.910583 0.872419 0.842367

99

Lampiran 15. Hasil Uji R Square Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa

Kerja ≤ 10 Tahun Kelompok Masa

Kerja > 10 Tahun

R Square R Square Organizational Justice Distributive Justice 0.363323 0.453317 Procedural Justice 0.928764 0.953272 Komitmen Organisasi 0.333409 0.092352 Affective Commitment 0.587754 0.567050 Normative Commitment 0.703340 0.823100 Continuance Commitment 0.401038 0.482298 Organizational Citizenship Behavior 0.316430 0.456279 Obedience 0.882186 0.801370 Loyality 0.796482 0.621081 Participation 0.674091 0.455026 Lampiran 16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa Kerja ≤ 10 Tahun

Kelompok Masa Kerja > 10 Tahun

Original Sample (O)

T Statistics (|O/STERR|)

Original Sample (O)

T Statistics (|O/STERR|)

Organizational Justice -> Distributive Justice 0.602763 4.779070 0.673288 8.161695

Organizational Justice -> Procedural Justice 0.963724 87.919023 0.976357 151.209529

Komitmen Organisasi -> Affective Commitment 0.766651 8.688438 0.753027 10.630244

Komitmen Organisasi -> Normative Commitment 0.838654 14.502022 0.907249 35.304400

Komitmen Organisasi -> Continuance Commitment 0.633275 6.526450 0.694477 8.097241

OCB -> Obedience 0.939248 79.744141 0.895193 36.235184 OCB -> Loyality 0.892458 37.175021 0.788087 13.043177 OCB -> Participation 0.821031 15.963662 0.674556 8.003974

Organizational Justice -> Komitmen Organisasi 0.577415 5.984793 0.303895 1.647783

Organizational justice -> Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 0.106467 - 0.012520 0.106467

Komitmen Organisasi -> Organizational Citizenship Behavior

0.562521 4.977660 0.675484 10.156727