Organizational Culture

MIRANTINOVITA WARDHANIOrganizational CultureBudaya organisasi yang kuat akan menumbuhkan stabilitas di dalam organisasi itu sendiri, apabila tidak di manage dengan baik akan menjadi halangan bagi organisasi Organizational cultureSebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi; sebuah sistem yang memiliki persamaan makna di antara anggota organisasi(Robbins (1996:289))

Organizational cultureMenurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.Seven primary characteristicDescriptive termBagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi, bukan apakah mereka menyukainya.

Deskriptif : apa membangun kerjasama tim? Apakah membangun inisiatif? Apakah reward bikin berkembang? bagaimana karyawan melihat perusahaanEvaluatif : apa aku dapat reward? Ekspektasi karyawan terpenuhi? bagaimana yang dirasakan employee6Do organizations have uniform cultures?Budaya dominanmengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi

Subkulturminicultures dalam sebuah organisasi, biasanya desain perdepartemen dan pemisahan geografis

Nilai intinilai-nilai utama atau dominan yang diterima di seluruh organisasi

Budaya yang kuatsebuah budaya di mana nilai-nilai inti secara intens dipegang oleh anggota organisasi

Unggul Insan Pupuk Kaltim selalu berusaha mencapai keunggulan dalam berbagai aspek kinerja perusahaan dengan menegakkan nilai-nilai: Profesional, Tangguh, dan VisionerIntegritas Insan Pupuk Kaltim harus dapat dipercaya, sehingga selalu bersifat terbuka dan menjunjung nilai-nilai: Jujur, Adil, Bertanggung Jawab, dan DisiplinKebersamaan Insan Pupuk Kaltim merupakan satu kesatuan tim kerja untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengutamakan nilai-nilai: Sinergi dan BersatuKepuasan Pelanggan Insan Pupuk Kaltim selalu berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan memperhatikan nilai-nilai: Perhatian, Komitmen dan MutuTanggap Insan Pupuk Kaltim dalam mengantisipasi perubahan dinamika usaha selalu memperhatikan nilai-nilai: Inisiatif, Cepat dan Peduli Lingkungan

Sub-Budaya

Sub-budaya dan demografi

Budaya yang ada di dalam suatu masyarakat bisa dibagi lagi ke dalam beberapa bagian yang lebih kecil. Inilah yang disebut dengan subbudaya. Sub-budaya bias tumbuh dari adanya kelompok-kelompok di dalam suatu masyarakat. Pengelompokan masyarakat biasanya berdasarkan usia, jenis kelamin, lokasi tinggal, pekerjaan dan sebagainya. Suatu budaya akan terdiri dari beberapa kelompok kecil lainnya, yang dicirikan oleh adanya perbedaan perilaku antarkelompok kecil tersebut Perbedaan kelompok tersebut berdasarkan karakteristik social, ekonomi dan demografi. Demografi akan menggambarkan karakteristik suatu penduduk. Di dalam varibel demografi tersebut, kita bias mendapatkan sub-budaya yang berbeda, yaitu suku sunda, batak, padang, dsb.

Sub-budaya Kelas Sosial

Cabang budaya suatu masyarakat bisa ditunjukkan oleh kelas social yang ada dalam masyarakat. Kelas social menunjukkan adanya kelompok-kelompok yang secara umum mempunyai perbedaan dalam hal pendapatan, gaya hidup dan kecenderungan konsumsi.

Kelas Sosial dapat ditentukan dari :

Keluarga

Pekerjaan, pekerjaan sangat mempengaruhi gaya hidup dan merupakan basis penting untuk menyampaikan prestise, kehormatan dan respek.

Pemilikan, adalah symbol keanggotaan kelas, tidak hanya jumlah pemilikan, tetapi sifat pilihan yang dibuat. Keputusan pemilikan yang mencerminkan kelas social suatu keluarga adalah pilihan dimana untuk tinggal. Pemilikan lainnya yang berfungsi sebagai indicator status social mencakup keanggotaan dalam club, gaya perabot, jenis liburan, busana.

Orintasi Nilai. Nilai- kepercayaan bersama mengenai bagaimana orang harus berperilaku- menunjukkan kelas social dimana seseorang termasuk di dalamnya.

Setiap kelas social akan berbeda dalam hal :

Perilaku pengeluaran (spending behaviour)Penggunaan produk (produk usage) : Jenis makanan, jenis pakaian,Pemilihan Merk ( Brand choice) : memiliki preferensi pada merek tertentu atau tidakPerilaku Berbelanja (shopping behaviour): tempat berbelanja, cara berbelanjaEkspos Media (Media ekspose): media yang dikonsumsi (jenis dan banyaknya)

7Culture vs formalizationBudaya Dapat Menggantikan Sistem Formalisasi

How?Contoh : budaya dalam kedisiplinan, tepat waktu atau tidakKalo udah budaya gak perlu dibikin aturan dateng jam segini maka dihukumi telat atau potong gajiKarna belum budaya makanya perusahaan buat aturan, diatas jam 8 dinamakan telat.8What do cultures do?Cultures as liabilityPenghalang terhadap perubahanTerjadi ketika nilai-nilai budaya yang tidak selaras dengan nilai-nilai yang diperlukan untuk perubahan yang cepatPenghalang untuk keragamanBudaya yang kuat memberikan tekanan besar pada karyawan untuk menyesuaikan diri.Penghalang untuk akuisisi dan mergerBudaya tidak kompatibel dapat menghancurkan merger yang suksesHow Culture BeginsKeeping Culture AliveStages in the Socialization ProcessEntry Socialization OptionsChoose the appropriate alternatives:Formal versus InformalIndividual versus CollectiveFixed versus VariableSerial versus RandomInvestiture versus Divestiture

Socialization Outcomes:Higher productivityGreater commitmentLower turnover

How Employees Learn CultureStoriesMelalui cerita atau narasi mengenai sejarah perusahaan, penghapusan peraturan, perjalanan kesuksesan, pengurangan dan relokasi pekerja dan respon terhadap kesalahan2 masa lalu memberikan gambararn kepada para karyawannya mengenai budaya dan nilai-nilai yang ada pada organisasi.RitualsSerangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.Material SymbolsSimbol material perusahaan menunjukan siapa saja yang penting, tingkat kesetaraan antara top management dan karyawan dan juga perilaku yang sesuai dg nilai perusahaan seperti konservatif, otoriter, partisipatif, individualis atau sosialis.How Employees Learn CultureLanguageBanyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.

Creating an Ethical Organizational CultureCharacteristics of Organizations that Develop High Ethical StandardsToleransi yang tinggi terhadap risikoAgresif pada taraf rendah hingga sedangFokus pada proses dan juga hasilManagerial Practices Promoting an Ethical CultureBe a visible role modelCommunicate ethical expecatationProvide ethical trainingVisibly reward ethical acts and punish unetichal onesProvide protective mechanisms

Creating a Positive Organizational CulturePositive Organizational CultureA culture that:Builds on employee strengthsMembangun kekuatan dan kepercayaan diri karyawan meningkatkan job engagement dan job satisfaction karyawan serta mengurangi tingkat perputaran karyawan. Rewards more than it punishes Reward yang diberikan tidak harus selalu berupa bonus maupun promosi, namun dimulai dari hal yang kecil seperti pujian, dengan lebih banyak memberikan reward maka akan mengarahkan karyawan untuk selalu do the right thing Emphasizes individual vitality and growthOrganisasi mendukung tidak hanya pada kontribusi karyawan terhadap perusahaan namun perkembangan dan karir karyawan.Limits of Positive CultureMerupakan sebuah teori baru, masih banyak ketidakpastian mengenai bagaimana dan kapan teori tersebut dapat secara efektif diterapkanMenerapakan budaya positif yang kolot berfokus pada aturan-aturan dan karakteristik yang diinginkan oleh pendirinya, sehingga hal tersebut memandang buruk pada individu2 maupun organisasi yang gagal menerapkan budaya tersebut. Sebuah organisasi juga harus bersikap objektif dan tidak hanya mengacu pada masa lalu untuk mencapai keefektifan perusahaan.

Spirituality and Organizational CultureWorkplace SpiritualityNOT about organized religious practicesPengakuan bahwa setiap individu memiliki kehidupan batin yang perlu dipelihara dengan atau melalui pekerjaan yang berarti dan interaksi dengan individu yang lain sebagai bagian dalam komunitas.Individu mulai mencari makna dan tujuan dari pekerjaanya.

Why Spirituality Now?Spritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stresAgama formal tidak bekerja dengan baik untuk beberapa orangPekerjaan mendominasi kehidupan banyak orang, sehingga mereka mulai mempertanyakan makna dari pekerjaan mereka.Orang ingin menyatukan antara nilai2 dalam hidupnya dengan kehidupan profesionalnyaBanyak orang menyadari bahwa pemenuhan materi terkadang masih tetap meninggalkan kekosongan batin.Characteristics of a Spiritual OrganizationMenekankan pada membantu individu dalam mencapai seluruh potensinyaBerfokus pada permasalahan yang berasal dari konflik pekerjaan/hidupFour characteristics of spiritual organizations:Strong sense of purposeTrust and respectHumanistic work practicesToleration of employee expression

Criticisms of SpiritualityApakah dasar ilmiahnya?Masih dipertanyakan dan membutuhkan penelitian lebihApakah organisasi spritual sah ? Apakah organisasi berhak memberikan nilai spritual pada karyawan ?Spiritualitas bukan tentang agama maupun TuhanAdalah sebuah usaha untuk membantu karyawan menemukan makna pekerjaanya.Apakah spritualitas dan profit berkesinambungan?Terdapat studi nyata mengenai hal tersebutSpiritualitas meningkatkan produktivitas dan menurunkan turnoverGlobal ImplicationsBudaya organisasi meskipun kuat , tidak boleh mengabaikan budaya lokalManagers perlu lebih sensitif terhadap budaya dengan:Berbicara dengan nada rendah dan sopanBanyak mendengarkanMenghindari diskusi mengenai agama dan politikSeluruh perusahaan di dunia perlu lebih sensitif terhadap budayaSummary and Managerial ImplicationsBudaya yang kuat akan sulit untuk diubahProses Selecting karyawan yang paling sesuai dengan budaya organisasi adalah proses yang paling pentingSosialisasi juga memberikan pengaruh yang besar dalam pembentukan budaya perusahaanSebagai manajer, sikap sebagai role model membantu membentuk nilai budaya yang etis, positif dan spiritual 2009 Prentice-Hall Inc. All rights reserved.17-26Case incident 1 : Mergers Dont Always Lead to Culture Clashes1.In what ways were the cultures of Bank of America and MBNA incompatible ?Dalam hal tingkat penggajian, tingkat gaji MBNA berada diatas rata-rata pasar, sementara diketahui bahwa karakteristik dari BOA adalah hemat, menekankan pada biaya rendah dan tidak beroperasi/mengoperasikan hal-hal yang tidak bermanfaat, sehingga MBNA perlu menyesuaikan dengan budaya dari BOA dan para manajer MBNA akhirnya dipaksa untuk melakukan pemotongan gaji.2.Why do you think their cultures appeared to mesh rather than clash?Karena dalam akuisisnya BOA dan MBNA terlebih dahulu melakukan penelitian dengan membandingkan semua praktek operasi yang ada pada kedua perusahaan untuk mengetahui karakter budaya masing-masig perusahaan. BOA kemudian melakukan penelaahan mana budaya MBNA yang kiranya harus diubah dan mana yang tidak perlu untuk diubah. BOA tidak serta merta memaksakan seluruh budaya BOA kepada MBNA karena hal tersebut dapat memicu stres bagi para pekerjanya dan justru membahayakan bagi perusahaan, BOA justru melakukan asimiliasi antar dua budaya seperti pada kode etik dalam berpakaian, sehingga memunculkan kombinasi budaya baru yang sesuai dengan kepentingan dan dapat diterima kedua belah pihak.

3.Do you think culture is important to the success of a merger/acquisition? Why or Why not ?Penting, karena budaya mampu menunjukan karakteristik dan nilai-nilai yang ada pada suatu perusahaan yang dapat kita pertimbangkan apabila kita akan melakukan merger apakah suatu perusahaan memiliki nilai-nilai yang hampir sama dengan perusahaan kita atau memiliki karakter yang justru sangat berbeda sehingga kita dapat menelaah budaya-budaya mana yang perlu dilakukan penyesuaian untuk mencapai kombinasi bisnis yang sukses.4.How much of the smooth transition, if any, do you think comes from both companies glossing over real differences in an effort to make the merger work?Terdapat beberapa Smooth transition yang dilakukan oleh kedua belah pihak agar merger tersebut dapat berjalan dengan sukses diantaranya dengan melakukan pengamatan dan membandingkan semua praktek operasi yang ada pada kedua perusahaan untuk mengetahui karakter budaya masing-masig perusahaan. Di beberapa segi BOA tetap mempertahankan budaya MBNA namun untuk permasalahan taraf gaji BOA mengunakan aturannya sendiri. Dan untuk permasalahan dress code kedua perusahaan saling menyesuaikan.

Question ?