[Course title]

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMENBAB 9. SISTEM INSENTIF

OLEH :

MUHAMMAD FIKRI DARISE

STB 02320120119

EKONOMI AKUNTANSI

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

2014-2015

BAB 9 SISTEM INSENTIF

TUJUAN INSENTIF

Kinerja tergantung pada imbalan atau intensif, memberikan dorongan untuk

penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Mereka

memeberikan tiga tipe manfaat pengendalian manajemen. Pertama, adalah informasi.

Imbalan meraik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap

kepentingan relative dari area hasil yang serin bersaing.

Manfaat kedua dari pengendalian adalah motivasi. Bebrapa karyawan perlu insentif

untuk mendorong uaha ekstra yang diperlukan supaya melakukan tugas dengan baik , dalam

hal ini untuk bekerja keras, melakukan pekerjaan dengan baik dan berhasil. Dengan kata

lain tujuan insentif kadang kala juga disebut dengan tujuan menimbulkan usaha .

Manfaat pengendalian ketiga adalah menarik dan mempertahankan porsenel. Imbalan

bergantung pada kinerja adalah bagian penting bagi banyak karyawan sebagai paket

kompenasi total.beberpa imbalan dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses

rekrutmen karyawan (seleksi) dan mempertahankan baik dengan cara menwarkan paket

yang sebanding atau yang terbaik seperti yang ditawarkan oleh para pesaing.

INSENTIF KEUANGAN

Kenaikan gaji

Semua organisasi memeberi atau paling tidak memerhatikan kenaikan gaji untuk

semu karyawan pada semua level organiasi yang biasa dilakukan setiap tahun. Kenaikan

gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Akan tetapi, hal ini juga dilihat sebagi

intensif ketika paling tidak beberapa bagian dari total meningkat bertepatan dengan

kenaikan gaji.

Kenaikan gaji dapat dilihat sebagai intensif ketika mereka diharapkan untuk

‘mendapat gaji’ melalui kinerja atau akuisis keterampilan yang menjanjikan perbaikan

kinerja pada periode yang akan datang.

Insentif jangka pendek

Insentif jangka pendenk biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan pada

pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau kurang.

Penghargaan itu sering kali disebut dengan pembayaran insentif tahunan atau bonus.

Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja dari seseorang atu kelompok tertentu yang

memiliki banyak anggota.

Insentif jangka panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama

periode lebih dari satu tahun. Tujuan utamanya adalah untuk member imbalan pada

karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan nilai jangka penjang. Imbalan insentif

jangka panjang juga bertujuan untuk menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta

dengan memebuat kompensasi total yang diharkan lebih menarik; dengan mendorong

kepemilikan karyawan (melalui cirri berdasarkan ekutas perencanaan) dan dengan mencoba

membayar insentif untuk periode jasa yang diperlukan (untuk mengatasi masalah

resistensi).

Rencana opsi saham

Rencana opsi saham memberikan karyawan hak untuk membeli sejumlah saham

perusahaan pada harga yang ditetapkan selam periode waktu tertentu.meskipun istilah opsi

saham sangat bervarasi pada berbagai perusahaan. Sebagian besar pilihan dijamin impas-at

the moneydengan 3-5 tahun kurs vesting dan 10 tahun masa jatuh tempo

Sementara karyawan mungkin menginginkan opsi saham karena ukuran dari

keuntungan potensial, opsi saham juga memiliki beberapa ciri yang menarik bagi

perusahaan. Selain keuntungan, opsi saham juga memiliki beberapa kelemahan. Pemberian

opsi saham merujuk pada potensial penerbitansaham pada masa yang akan datang, yang

menciptakan dilusi dan mendorong penurungan harga saham.

Rencana saham terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatastidak harus mengeluarkan uang tunai untuk

memperoleh saham, tetpai menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode

waktu tertentu (umumnya 3-5 tahun) dan hal ini tergantung pada kelangsungan

pekerjaan.saham terbatas jelas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham,

meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap atau mungkin

menurun.

Saham kinerja atau rencan opsi

Untuk menghilangkan presepsi giveaway pada saham terbatas dan menonjolkan

pembayaran berdasarkan kinerja. Bebrapa perusahaan telah memperbaiki kinerja

penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham mereka tergantung pada

pencapaian atau nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja.

Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal

dari alternative pilihan saham yang membuat vesting atau pilihan eksekusi tergantung pada

perbaikan tujuan pada saham atau non saham. Pilihan kinerja datang dari bentuk yang

berbeda.

DESAIN SISTEM INTENSIF

Formulasi insentif

Akan tetapi subjektivitas dapat juga menjadi bagian dari penugasan bonus tahunan

dalam beberapa cara, yaitu (1) semua atau sebgian dari bonus dapat didasarkan pada

penilaian subjektif mengenai kinerja. (2) bobot pada beberpa atau semua pengukuran

uantitatif dapat ditentukan secara subjektif, atau (3) ambang kinerja subjektif dapat

digunakan atau dikesampingkan dalam kasus penilaian subjektif menetukan apakah

pembayaran bonus dilakuakn atau tidak

Bentuk kontrak secara implist dapat ditinggalkan dengan sejumlah alasan. Mungkin

sulit untuk menjelaskan dasar dari imbalan dan bobot dari sejumlah besar penentuan criteria

investasi sebelumnya untuk periode kinerja. Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dapat

memengaruhi resiko karyawan. Hal ini dapat menurunkan resiko jika hal ini memungkinkan

penyesuaian bagi pengaruh factor yang ada di luar pengendalian karyawan .

Pada akhirnya ketika evaluasi bersifat subjektif, karyawan secara tidak tepat mungkin

mencoba untuk memengaruhi pengevaluasi mereka sehingga akan menghasilkan evaluasi

yang lebihbaik. Masalah ini akan berkurang jika karyawan dan pengevaluasi

mengembangkan hubungan saling percaya yang telah terbukti penting untuk efektivitas

implementasi dari evaluasi kinerja subjektif yang lengkap atau pasial.

Bentuk fungsi insentif

Ketika imbalan yang dijanjikan diformulasikan, hubungan anatara imbalan dan dasar

penghargaan sering kali ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kerja. Bonus

umumnya dijanjikan hanya dibatasi oleh rentan kinerja; fungsi menjadi lebih rendah dan

lebih tinggi dari penggal imbalan yang bentuknya liner antar penggalnya.

Pada tingka pusat laba , sebagian besar perusahaan menetukan batas bawah atau

ambang yang lebih rendah pada kontrak intensif jangka pendek. Organisasi menetukan

batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang

mereka anggap biasa-biasa saja atau buruk.

Ukuran pembayaran intensif

Oleh karena hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang proporsinya

signifikan seharusnya dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Lebih jauh,

paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada kinerja.

Bagaimanapun juga, hal yang paling penting berhubungan dengan tingginya penggunaan

pembayaran variabel adalah jika kinerja tidak sepenuhnya dapat dikendalikan oleh karywan,

sistem insentif pasti membebani resiko mereka .

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INTENSIF

Untuk mengevaluasi sistem intensif, harus diperhatikan kreteria. Pertama, imbalan

haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memeberikan motivasi.

Bagaimanapun juga, selera terkait imbalan bervariasipada masing-masing orang.

Kedua, imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar. Jika imbalan yang

bernilai disediakan dlam jumlah yang kurang akan berdampak kontraproduktif. Karyawan

dapat merasa terhina dan bereaksi dengan emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan

Ketiga, imbalan sehatrusnya dapat dimengerti. Karyawan seharusnya bisa memahami deng

an baik utusan alasan apa imbalan yang diberikan dan nilai dari imbalan tersebut. rganisasi

dapat dikenakan biaya yang cukup dalam menyediakan imbalan yang bernilaipotensial.

Keempat, imbalan seharusnya tepat waktu . penundaan pemberian imbalan setelah

kinerja dilakukan akan melemahkan pengaruh motivasi bagi karyawan. Keliama, pengaruh

dari imbalan seharusnya tahan lama. Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan

senang yang dihasilkan dengan pemberiaan imbalan bertahan lama jika karyawan terus

mengingatnya. dan yang keenam, imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan., pengevaluasi

kinerja seringkali membuat ksalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk diperbaiki

dibandingkan dengan yang lain.

Insentif keuangan dan kreteria evaluasi

Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang

proporsinya signifikan dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Lebih jauh

lagi, paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada

kinerja (pada risiko pembayaran dan pembayaran untuk kinerja) tampaknya menarik

karyawan yang percaya diri mengenai kemampuan mereka untuk membuat hasil dan/atau

keinginan lebih untuk menerima risiko.

KELOMPOK IMBALAN

kelompok imbalan seringkali tidak memberikan pengaruh langsung dan insentif yang

kuat. Mereka memberikan insentif langsung hanya jika individu yang diberi imbalan

dijanjikan menerima imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan.

Kelompok imbalan dapat menghasilkan manfaat dari pengendalian budaya. Anggota

kelompok mungkin memonitori dan sangsi dengan perilaku satu dengan yang lain dan

menghasilkan perbaikan hasil.